Кадровая работа в организации – Деятельность отдела кадров в организации

Содержание

Как устроена кадровая служба организации

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Отдел кадров

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
Прямое подчинение директору предприятия.
Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

деятельности;
количества работников по штату;
уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
Распределение, закрепление назначений внутри организации.
Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
Соблюдение прав, обязанностей работников.
Четкое распределение организационных полномочий.
Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

Особенности устройства организации.
Технологии, вид производства.
Стиль корпоративной этики.
Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

Количество ступеней руководства.
Штат.
Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Работа кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

Контроль отношений в коллективе.
Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

Штатное планирование.
Укомплектование персонала предприятия.
Оценка соответствия занимаемой должности.
Обучение, карьерный рост работников.
Система поощрения в социальной сфере.
Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

Распоряжения, приказы.
Заполнение установленных учетных информационных форм.
Оформление и ведение трудовой документации.
Формирование личного дела.
Консультационные услуги.
Расчет графика рабочего времени.
Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

управленческий состав;
специалисты;
технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

круг обязанностей;
специальные знания;
квалификационные требования.

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

Полное владение информацией о специфике предприятия.
Управленческие и лидерские качества.
Обучаемость.
Владение основами финансового формирования.
Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

Руководитель службы управления персоналом.
Менеджер:
- по кадровой работе;
- социальным льготам;
- компенсациям;
Специалист:
- по работе с соискателями;
- обучению;
- трудоустройству;
- кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

ktovdele.ru

Кадровая работа в компаниях — Энциклопедия по экономике

Кадровая работа в компаниях [c.147]

Важным элементом рынка труда является кадровая работа в компаниях. Она включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и методы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можно констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели соучастия , основанной на концепциях качества трудовой жизни , обогащения и гуманизации труда. [c.150]

Что охватывает кадровая работа в компаниях [c.150]

ОТКРЫТОГО ОКНА» МЕТОД — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала используется администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые применен в компании «Дюпон» в 1980-х гг. [c.232]

ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-х гг. компанией «АТГ» для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом. [c.375]

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпо- [c.34]

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством американских компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. Но замена названия далеко не во всех случаях отразила поворот в содержании и методах кадровой работы. В то же время при большом различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия. Характерная черта организации работы с персоналом в рамках новой концепции — интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты пенсионного вознаграждения [2]. [c.35]

Спустя некоторое время (от тридцати до девяноста дней) после того как новый сотрудник пришел работать в компанию, кадровая служба может послать каждому руководителю нового сотрудника форму обратной связи, где содержатся такие вопросы, как [c.304]

Выпускники факультетов социальных наук будут приобретать опыт в области сбыта, учета и кадровой работы. Ни одна из этих областей не образует особой специальности. И опять-таки у него нет опыта работы в другой компании, зато есть богатый опыт работы в своей компании. У него есть базовая квалификация, и он также приобретает более широкий взгляд и обширную сеть человеческих контактов, чем если бы, оставаясь узким специалистом, переходил пз компании в компанию. [c.66]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]

Проблема принятия решения относительно приобретения является весьма сложной. Здесь трудно дать однозначный рецепт или положиться на мнение экспертов. Последнее объясняется также тем, что эксперты, как правило, односторонне исследуют ситуации, чаще всего с точки зрения собственной специализации. Например, мнения экспертов по финансам и кадровой работе могут быть диаметрально противоположными в каких-то конкретных случаях. В конечном счете, выбор остается за руководством компании. Для того чтобы его все-таки облегчить, Дж. Томпсон (1992) предлагает следующую рациональную модель принятия решений, представленную в виде вопросов [c.152]

Организацию можно рассмотреть с двух сторон как структуру определенных задач, функций, предписанных взаимоотношений и как ежедневный налаженный рабочий процесс, который включает производственные процессы и деятельность персонала (общение и коммуникацию, рабочие взаимоотношения, координацию и работу в единой команде). Ориентация производственных и кадровых процессов на требования рынка и бизнеса компенсирует многие недостатки, дисгармонию и ограничения, встречающиеся в любой организационной структуре. Опыт разных компаний свидетельствует, что кадровые и производственные системы и процессы также важны для успеха, как и формальные процессы администрирования и организационные структуры. [c.110]

Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления пер- [c.31]

Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя модной технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций. [c.33]

Кадровые решения в рамках процесса должны приниматься руководителем процесса, кадровые решения в рамках компании — президентом. Критерием принятия таких решений выступает целесообразность использования данного специалиста для обеспечения результативности работы данного уровня управления. [c.186]

Национальные и мировые рынки. Происходит смещение приоритетов с национального на мировой уровень. В настоящее время большинство крупных компаний и банков работают в мировом масштабе. Это порождает весьма разносторонние перспективы и отношения в менеджменте, создании новых организационных структур, современных подходов к маркетингу, новой кадровой политики и т.д. Образование единого рынка в 1992 г. является одним из примеров этих тенденций. [c.48]

Начальнику кадровой службы принять на временную работу для чтения в компании лекций по налоговому законодательству зам. начальника налоговой полиции города г. С. [c.17]

И мы не наказываем за ошибки, а помогаем их исправить, увольняем только в случаях появления на работе в нетрезвом виде и за хищение. Ценность каждого работника для компании абсолютно эквивалентна ценности фирмы для сотрудника. В случае нарушения равновесия возникают серьезные кадровые проблемы. [c.361]

Опыт показывает, что работники, которым нравится их работа, оказывают услуги, удовлетворяющие клиентов, и наоборот. В результате проведенных исследований маркетологи сформулировали основополагающие принципы, которые должны учитывать при разработке кадровой политики менеджеры компаний, работающих в сфере услуг [c.433]

Компания Манчестер Юнайтед реализует в своей кадровой работе политику равных возможностей, цель которой состоит в гарантии того, чтобы претендент на ту или иную должность не получал никаких преимуществ, связанных с его происхождением, полом и состоянием здоровья. Инвалидам предоставляется возможность претендовать на занятие любых типов вакансий. Если служащий компании получает инвалидность, предпринимаются разумные практические шаги, чтобы сохранить за ним занимаемое место. Одновременно с этим служащему, получившему инвалидность, оказывается помощь, необходимая для восстановления его здоровья, или осуществляются меры по его переподготовке. Инвалиды имеют равные возможности для обучения, карьеры и продвижения по службе, кроме тех случаев, когда использование таких возможностей ограничено степенью и характером их инвалидности. Компания Манчестер Юнайтед является членом Форума предпринимателей, нанимающих инвалидов. [c.238]

Кадровый состав страховой компании (численность и качественные характеристики штатного персонала (с учетом филиальной сети) свидетельствует о профессионализме в её работе. [c.106]

Прогнозирование включает в себя изучение перспектив развития отдельных направлений деятельности фирмы, в соответствии с которым формируются общие цели развития компании в целом и отдельных ее подразделений. Как элемент внутрифирменного планирования прогнозирование непосредственно связано с маркетингом и принимает форму рыночной стратегии фирмы, требует серьезного ресурсного и кадрового обеспечения, значительных временных издержек, большого опыта работы в этой области, солидной информационной базы. Компетентные и авторские прогнозы становятся объектом продажи другим фирмам. Формирование общих задач происходит на базе прогноза и предполагает установление приблизительных сроков их выполнения и определение ресурсного обеспечения. [c.49]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]

Управление японскими фирмами отличается от управления американскими, в частности, использованием системы пожизненного найма работников. Поощряется семейный найм, когда на работу принимаются дети и близкие родственники кадровых работников. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника кто-либо из сотрудников фирмы должен поручиться. Поручитель несет ответственность за свою рекомендацию. Статистика показывает, что число нанятых по рекомендации в компаниях составляет примерно 45%. [c.311]

При этом следует учитывать, что мотивационная работа пронизывает все этапы кадровой работы отбор и набор персонала, его адаптацию, обучение, карьерное продвижение, увольнение сотрудника. В зависимости от стратегии компании на каждом этапе применяется определенный арсенал мотивационных средств и форм практической реализации, в наибольшей степени соответствующий ее целям, ценностям и организационной культуре (рис. 4.8, 4.9). [c.109]

Успех деятельности любой организации, предприятия или компании зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Сотрудники — главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективной деятельности организации в условиях рыночной экономики. [c.215]

У созданного в отрасли движения со стороны рабочих были и противники, считавшие, что эти группы придуманы руководством, которое старается побольше выжать из рабочих, и что не в их интересах внедрять изменения, способные привести к сокращению рабочих мест. Тем не менее программа была поддержана министерством труда США, которое в ноябре 1986 г. выделило субсидию в 25 тыс. долл. для организации семинара по обучению работников кадровых служб методике работы в таких группах. Проект с семинаром имел огромный успех, и компании совместно с профсоюзом создали комиссию по дальнейшему планированию такого обучения с внедренческими функциями. [c.83]

Вы не найдете этой информации в резюме кандидата или в разделе местной газеты, посвященному бизнесу. Это должно стать результатом деятельности вашей кадровой службы. Информацию о кандидатах можно попробовать получить в компаниях, в которых они работали, или выяснить что-нибудь у их коллег в спортивных или загородных клубах. Принимая во внимание важность поставленной задачи — найти подходящего человека для управления денежными средствами компании, — для ее выполнения стоит приложить максимум усилий. [c.258]

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия. Характерной [c.8]

Нужно было решить вопрос кадрового обеспечения нового подхода к планированию. Поэтому были предприняты две важные акции. Во-первых, каждый менеджер СЕБ был обязан нанять специалиста по стратегическому планированию. Из-за ограниченного количества опытных плановиков в области стратегического планирования, работавших в компании в этот период, многие люди, которые заняли эти посты, были наняты со стороны, что было для GE необычным делом. (В 1980 г. в высших эшелонах управления GE работало около 200 плановиков.) Во-вторых, как главные менеджеры СЕБ, так и специалисты по стратегическому планированию должны были посещать специальные семинары постратегическому планированию, проводимые центром развития управления компании. Генеральным менеджерам каждого отдела и отделения (более 240 человек) были также выданы металлические дипломаты со слайдами и аудиороликами по стратегическому планированию для демонстрации подчиненным после прохождения курсов. [c.78]

Экспертиза проводимых работ и повышение качества решаемьрс проблем. В дополнение к поддержанию кадрового состава в минимальном объеме и с высокой квалификацией, совмещению обязанностей и ротацией, ожидались дополнительные преимущества от анализа возможных направлений повышения качества и эффективности. Проблемы должны были своевременно распознаваться и решаться высокомотивированными людьми, каждый из которых обладал бы чувством ответственности за состояние компании, аналогичным ответственности управляющего. [c.300]

Хроническая недоукомплектованность кадрами. В связи с резким ростом компании, например, закупкой 17 самолетов, потребовалось большое число работников. Так, в ноябре 1982 г. к 800-м постоянным управляющим было набрано дополнительно 400 временных для обеспечения операций компании, нанятых только после разговора по телефону. Новые работники не получили необходимого обучения, не работали в группах, они не получали преимуществ постоянных работников компании. Кадровая служба компании работала 10—12 часов в день, но не справлялась со своими задачами. [c.303]

Штаб-квартира оставляет за собой решение принципиальных, стратегических вопросов, связанных с определением и реализацией приоритетов экономической (прежде всего инвестиционной), научно-технической и кадровой политики. К примеру, высшее руководство определяет, какой набор производств необходим компании, каким образом мобилизовать и на что направить крупные капиталовложения, на разработке каких проблем сосредоточить НИОКР. В его компетенции, естественно, координация работы входящих в компанию подразделений, их создание и ликвидация, определение основных принципов взаимодействия. Штаб-квартира берет на себя регулирование трудовых отношений внутри компании, организацию системы переподготовки кадров, развитие инфраструктурных служб общекорпоративного характера и т.д. [c.167]

Показателями, отражающими социально-психологическую сторону организации, являются миссия, социальная ответственность, кадровая политика, качество трудовой жизни, стиль руководства, морально-психологический климат. В книге 100 лучших компаний для работы в США , вышедшей в Нью- Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением. В ходе опроса обнаружилась тенденция к росту числа таких фирм, к улучшению отношения бизнесменов к персоналу. Сам факт проведения такого исследования отражает повышенное внимание общества к вопросам самоощущения работников на предприятии97. Велики затраты фирм на [c.144]

Рассмотрим ситуацию с руководителем, отвечающим за маленький обувной магазин, работа которого практически пол-ностъю рутинна. Головное отделение компании разработало процедуры, предусматривающие почти все возможные обстоятельства, включая нарекания покупателей, кадровые проблемы, проведение выставок товаров, осуществление заказов и ведение документации. Задача руководителя здесь состоит в том, чтобы тщательно иризумно следовать предписаниям компании. Если возникает что-либо непредусмотренное, необходимо сначала снестись с вышестоящим руководителем. Работая в основном в соответствии с рутинными процедурами, руководитель здесь все же принимает важные решения, и для успешной работы магазина требуется тщательный и ответственный подход. Если использовать терминологию теории принятия решений, этот руководитель работает на пгрмш уровне, в основном принимая рутинные решения. [c.313]

И все же, когда весной 1999 года ему позвонили из кадрового агентства и предложили перейти на работу в А Р, у него возникло несколько серьезных причин для беспокойства. Айоли знал об особенностях розничной продовольственной торговли (низкая прибыльность и сильная конкуренция). Поинтересовавшись, он узнал также, что А Р сильно отстает от своих соперников в сфере ИТ. Большинство используемых в компании приложений не обновлялось в течение 12-15 лет они были написаны с использованием специального кода или на языке Кобол доступ к 85% приложений обеспечивался через терминалы, подключенные к двум мэйнфреймам IBM, которые расположены в штатах Нью-Джерси и Мэриленд. В эпоху, когда многие розничные торговцы продовольствием уже начали применять сложные схемы обеспечения лояльности покупателей, оказалось, что у А Р нет никаких средств анализа данных, поступающих от поставщиков и заказчиков. У нас были чрезвычайно устаревшие системы во всех сферах деятельности — от финансов и реализации до снабжения и складирования, — вспоминает Айоли. — В потоках информации были огромные пробелы, а хранилища данных и вовсе отсутствовали . [c.107]

По мнению рекрутинговых агентств, нынешняя ситуация на рынке труда России более оптимистичная, чем до кризиса 1998 г. Если до кризиса оборот рекрутинговых услуг составлял 50 млн долл. в год, после августовского дефолта—порядка 15—20 млн долл.,токзиме 2001 г. эти показатели уже превысили докризисные объемы. По оценкам кадровых агентств, спрос на производственников вырос в 4—6 раз, появились заказы на директоров по качеству, управленцев высшего звена, проджект-менеджеров. Наблюдается нехватка специалистов в сфере IT-технологий, маркетологов с дипломом МВА и опытом работы в западных компаниях, сетевых рекламных агентствах. По некоторым данным, только в Москве работают более 500 рекрутинговых компаний, а общий объем рынка рекрутинговых услуг на одном рекламном рынке к началу 2003 г. составил околи 1 млн долл. [c.502]

Вторым важным моментом роста карьеры является прирост власти и, как следствие, увеличение ответственности. И здесь опять благие порывы руководителей могут разбиться об ограничения продвигаемого сотрудника. На этот раз — ментальные. Далеко не всем людям действительно хочется увеличения власти. Тут можно вспомнить другого героя также популярного фильма . Невероятно распространенная кадровая ошибка руководителя компании — назначить на менеджерскую, управленческую позицию такого вот Гошу , который замеча- [c.107]

В компании Burke в департаменте по сбору информации постоянно работают специалисты по кадровым вопросам, в обязанности которых входит найм и подготовка как менеджеров, так и штата для работы на местах. Компания старается нанимать сотрудников из трех основных групп населения студентов колледжей лиц, желающих иметь дополнительный заработок интервьюеров, нацеленных на карьеру в этой деятельности. Для привлечения таких людей Burke использует разнообразные способы [c.514]

economy-ru.info

Кадровая работа в современной организации в 2019 г. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений

Путеводитель

Управление персоналом

Кадровый менеджмент

Этот курс в нашем Центре
успешно закончили
9765 человек!

Transactional HR Functions in a Modern Organization in 2019. Level 1. Recruitment Administration Procedures

Практикум соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н

Профессиональный стандарт служит для определения необходимых требований к работникам, выработке должностных инструкций и т.п. К трудовым функциям, входящим в профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, относятся помимо прочих документационное обеспечение работы с персоналом (ведение организационной и распорядительной документации по персоналу, ведение документации по учету и движению кадров, администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы).

Пройдя обучение на курсе «Кадровая работа в современной организации. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений», Вы узнаете о последних требованиях трудового законодательства к работе с кадровыми документами, научитесь грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения, что поможет избежать многих ошибок, защитит работодателя и работника в спорных и сложных ситуациях, позволит обеспечить социальные гарантии и выполнить требования законодательства РФ. Сразу после окончания обучения Вы сможете приступить к практической кадровой работе в Вашей организации.

Обучение построено на конкретных ситуациях с использованием примеров судебной практики. Занятия проводятся в форме интерактивной лекции с использованием слайдов и активных форм обучения (практических заданий, обсуждений проблемных вопросов, решения кейсов и др.), что поможет Вам отработать и закрепить необходимые знания, умения и навыки.

Для выполнения практикума по каждой теме Вы получите специально подготовленный комплект учебных материалов на бумажном носителе и в электронном виде. Это позволит Вам сразу после окончания обучения приступить к практической кадровой работе в Вашей организации.

Кроме этого Вы получите весомый документ, уважаемый работодателями; новые полезные знакомства и связи; общение с уникальными специалистами; индивидуальный подход преподавателя.

Преимущества курса:

Данный курс в полной мере соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
Занятия проводят профессиональные преподаватели-практики.
Курс одобрен и рекомендован Ассоциацией консультантов по персоналу.
Курс входит в комплексную программу повышения квалификации по направлению «Современные технологии работы с персоналом».
Актуальные системные знания и навыки, полученные на курсе, позволят Вам грамотно решать вопросы документального оформления трудовых отношений с учетом требований действующего законодательства Российской Федерации.
Курс является ключевым для работников кадровой сферы, а также рекомендован руководителям и специалистам организаций – всем, кто занимается вопросами документирования трудовых отношений.

www.specialist.ru

Положение об отделе кадров

организация кадровой работы
* структура, состав
* задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации.

Отдел кадров — визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии — это отдел кадров. А человеку свойственно запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом — гениален. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.
Главная задача отдела кадров-подбор кадров и работа с коллективом.

Что такое кадровая работа ?

Проще говоря, кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.
Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождения их движения давно уже стала аксиомой и сегодня приобретает особую актуальность.
Во-первых, эта потребность тесно связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с вопросами налоговой дисциплины.
Во-вторых, соблюдение законности в работе с персоналом, оформление кадровых документов, предоставление государственных гарантий являются предметом пристального внимания федеральных органов исполнительной власти и надзорно-контрольных организаций. Обязательное ведение кадровой документации в организациях любых форм собственности и всех способов финансирования установлено общегосударственными законодательными и нормативными актами.
Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью работодателей.
Плохо поставленная работа по учету кадров неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных решений, дезорганизуется работа подразделений, снижается эффективность работы организации в целом.
Хуже того, нарушения установленного порядка кадровой работы могут привести к прямым финансовым потерям, отвлечению всевозможных ресурсов Допущенные при создании кадровых документов ошибки нередко приводят к погрешностям в оплате труда и больничных листов работников, к сокращению размера устанавливаемых работникам трудовых пенсий.
  Зачастую итогом таких нарушений становятся трудовые споры и судебные слушания.
При разрешении трудовых споров суд, по сложившейся практике, требует от работодателя подтверждения его правоты и опровержения заявлений работника. И нередко ошибки, допускаемые при создании кадровых документов, неверное оформление, приводят работодателей к печальному, но закономерному финалу. Наличие необходимых и надлежащим образом оформленных кадровых документов поможет избежать ошибок, проблем и их последствий.
Ни для кого не секрет, что служба персонала на предприятии — явление далеко не повсеместное. Многие небольшие предприятия, находящиеся на начальном этапе развития, как правило, не имеют отдельной структуры или сотрудника, который занимается вопросами управления персоналом в компании.
Если вам требуется специалист по кадровому делопроизводству, то лучше искать именно такого — будет и дешевле, и практичнее. Если вы считаете, что этот работник должен скрепить коллектив, организовать досуг и отдых — это другой специалист, если должен внедрить эффективную систему оплаты труда — это третий.
«Всё в одном флаконе» встречается редко.
  Менеджеры по персоналу подобны врачам с их узкой специализацией, и лишь опытный кадровый работник отчасти похож на семейного доктора, являясь специалистом широкого профиля.
В целом к организации кадровой работы нужно подойти как к бизнес-проекту. Руководителю компании стоит определить для себя критерии оценки деятельности кадровиков. Максимально подробно обсудите в кругу управленцев своего предприятия, что именно должен сделать отдел кадров, в какие сроки, какие средства будут на это выделены, какие ресурсы (люди, деньги) будут задействованы.
  Не ждите, что менеджер по персоналу справится с вашими проблемами сам, без помощи коллег, и без выделенного ему бюджета, только за свою зарплату.
  Главная функция и первоочередное назначение такого работника — это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами, росту производительности труда, повышению управляемости и мотивированности сотрудников.

Вариант

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел кадров (далее – Отдел) является обособленным структурным подразделением организации (далее – Организация).
1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.
1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.
1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.
1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее – Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.
1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.
1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации. 1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

2.1. Подбор и расстановка кадров.
2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.
2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.
2.4. Повышение квалификации работников.
2.5. Проведение аттестации.
2.6. Формирование кадрового резерва.
2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.
2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.
3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.
3.3. Разработка штатного расписания.
3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.
3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,
подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.
3.7. Документальное оформление служебных командировок.
3.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков.
3.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных.
3.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям.
3.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.
3.13. Организация и участие в аттестации работников.
3.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.
3.15. Составление планов повышения квалификации работников.
3.16. Организация табельного учета.

4. ПРАВА

Отдел имеет право:
4.1. Получать от структурных подразделений, Организации документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения работников.
4.2. Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям Организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров.
4.3. Вносить предложения руководству Организации по совершенствованию работы с кадрами.
4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Организации.
4.5. Контролировать в структурных подразделениях Организации соблюдение в отношении работников трудового законодательства, предоставление установленных льгот и компенсаций.
4.6. Представительствовать в установленном порядке интересы Организации по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.
4.7. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых Организацией, по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Руководитель.
5.2. На Руководителя возлагается ответственность за:
5.2.1. Организацию оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
5.2.2. Соблюдение сотрудниками Отдела трудовой дисциплины.
5.2.3. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в помещениях Отдела, и соблюдение правил пожарной безопасности.
5.2.4. Соответствие действующему законодательству визируемых им изготавливаемых Отделом проектов приказов, инструкций, положений и других документов.
5.2.5. Ответственность сотрудников Отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ. СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ

Для выполнения функций и реализации прав кадровая служба взаимодействует:
6.1. Со всеми структурными подразделениями Организации по кадровым вопросам.
6.2. С юридическим отделом – для получения информации об изменениях в действующем законодательстве и правового обеспечения при подготовке кадровых документов.
6.3. С бухгалтерией – по вопросам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске, командировании, поощрении, привлечении к материальной ответственности.
6.4. С информационно-техническим отделом Организации – по вопросам обеспечения Отдела организационно-вычислительной техникой, ее эксплуатации и ремонта.

7. ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

7.1. Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом генерального директора по представлению Руководителя.

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ КАДРОВОГО ОРГАНА, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

www.bizneshaus.ru

Кадровая работа. Основы кадровой работы в современной организации

Вас приветствует информационный портал «Кадры решают все», который создан для специалистов кадровых служб, руководителей организаций, а также начинающих директоров по персоналу, предпринимателей по организации кадровой работы предприятия и просто людей, желающих повысить знания при отсутствии профессионального опыта, научиться принимать верные решения в той или иной ситуации.
На сайте вы найдете материалы по вопросам ведения кадрового делопроизводства, правила оформления приема на работу, ведения личных дел, можно найти и скачать должностные инструкции, какие ошибки чаще всего допускают при составлении важных для организации документов и многие другие вопросы, связанные с оформлением переводов, командировок, отпусков.
Любая организация, предприятие, фирма начинается с подбора и оформление работников, а соответственно это предполагает как минимум сотрудника занимающего кадровой работой. Некоторые функции кадровой службы, такие как, например, кадровое делопроизводство, часто выполняются секретарем или бухгалтером, а подбором занимаются менеджеры отделов. Однако по мере роста компании ее руководство сталкивается с необходимостью организации системной работы с персоналом. Процесс движения кадров документируется и документов этих много, а ошибки в документальном оформлении приводят к последствиям, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу работника.
Наш портал в первую очередь предназначен для оказания помощи руководителям и работникам кадровых служб, как избежать последствий неправильно оформленных бумаг, как правильно вести кадровую документацию, чтобы реже общаться с проверяющими органами. «Кадровая работа на предприятии» — решение кадровых вопросов! Надеемся, что ознакомившись с материалами нашего портала, вы поймете, как улучшить работу в вашей организации.
Ведение кадрового делопроизводства является обязательным для всех предприятий РФ вне зависимости от формы собственности и количества работающего персонала.
Возможно, не все знают, что кадровое делопроизводство в организациях малого и среднего бизнеса является почти всегда зоной финансового риска, т.к. за допущенные ошибки юридического или технического характера в ведении кадровой документации, нарушающих нормы трудового законодательства, вся ответственность ложится на руководителя организации — от штрафов (часть 1 ст.5.27 Ко АП РФ) до приостановки деятельности предприятия на срок до 90 дней (часть 2 ст.5.27 Ко АП РФ). Свести риски к минимуму в этой части достаточно просто. Необходимо лишь грамотно и компетентно вести кадровую документацию, соблюдая основные требования трудового законодательства РФ.
Многие предприниматели на начальном этапе своей деятельности сталкиваются с рядом проблем. Что такое и как составить штатное расписание, обязательно ли разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка и график отпусков, когда работников всего 5 человек, включая руководителя предприятия. Вопросов много, но получить на них ответы от кого-либо порой бывает трудно.
Информационный портал «Кадровое дело» содержит все необходимые юридические и практические аспекты кадровой работы. Искренне надеемся, что материалы сайта будут полезными для вас и организации.
Также для вас работает форум «Кадры решают все», где вы сможете задать наболевшие вопросы или же участвовать в обсуждении различных тем.