Как набрать сотрудников на проблемную должность / Статьи
Утро. Я под впечатлениями от вчерашнего обучения стажеров. Эмоции от новых сотрудников, которых набрали в понедельник по конкурсу. Сколько раз я уже проводил подобные наборы? Уже близко к 200 конкурсам. И каждый раз — это сложный путь для наших клиентов. Путь внутренней борьбы руководителей со своими заскорузлыми стереотипами. Колоссальное недоверие к новым методикам, которые не вписываются в привычные рамки. И потом детский восторг взрослых людей, когда все получилось.
Представляю какое количество читателей нашей рассылки годами не могут закрыть проблемные вакансии. Что делать, если завтра соберется уйти ваш лучший продавец? Что Вы готовы сделать для него, лишь бы удержать? А «корона» растет. У Вас есть неэффективный руководитель на производстве? Вы его терпите много лет. А что делать, если все попытки найти кого-то лучше, оказались неудачными? Нет на рынке труда готовых специалистов.
Мы регулярно пишем о современных методах подбора сотрудников. Более того, мы регулярно практически передаем данные методы своим клиентам, т.е. обучаем руководителей самостоятельно проводить конкурсные отборы и лично помогаем это сделать первый и второй раз. Только в этом году я передал такой метод 14 (!!) компаниям. Каждая из этих компаний прошла непростой путь внутренней борьбы, чтобы решиться на этот, можно сказать, фантастический для нее шаг.
Сегодня вашему вниманию история одной из этих 14 компаний. История длиной в 1.5 года. Вчера случился первый хэппи-энд. Самое главное, в него наконец-то поверили собственники компании.
Москва. Серьезная инженерная компания. Стабильный коллектив. Высокие белые зарплаты. В общем, отличный работодатель. Но… недооценивающий свой статус.
В компании 16 продавцов. Один из них регулярно делает более 50% оборота, обслуживая старую клиентскую базу. Остальные? Чувствуют себя очень комфортно. Каждый из них считает себя высоким специалистом в инженерной теме. Каждый незаменим для работодателя, но при этом, позволяет себе постоянно не выполнять плановые показатели.
Первый конкурс мы могли провести год назад, в сентябре 2012 года. Но тогда было страшно применять мои методы, и собственники откатились в проекте изменений. Решили использовать проверенные методы набора сотрудников — стандартные собеседования по резюме в Интернете. Не буду утверждать, что они потеряли год. За прошедший год собрали очередные «грабли», продвинулись в осознании, что «по старинке» уже не выедешь. За год через компанию прошло 3 руководителя отдела продаж. И вот четвертый появился в сентябре этого года. Условно назовем его Станислав. 25 сентября в составе команды руководителей компании принял участие на моем Практикуме «Активация системы продаж».
За прошедший год собрали очередные «грабли», продвинулись в осознании, что «по старинке» уже не выедешь. За год через компанию прошло 3 руководителя отдела продаж
Уже на этапе знакомства с группой, мне стало понятно, что со Станиславом работать будет не просто. 10 лет в продажах, несколько из них руководитель отдела в крупной компании. На практикуме находился в позиции жесткой обороны своего опыта и стереотипов. Мне часто приходится встречать подобных руководителей, но редко они сдают свои позиции и переходят на новые. Его возражение звучало так:
«Конкурсный отбор? Да, мы пробовали уже по методике одного известного автора. Не работает!!»
Убойное возражение. И я его люблю. Особенное удовольствие, когда удается показать руководителям, что наша методика (возможно, менее известная) отлично работает.
Несколько слов об отличии методики «Конкурсный отбор» от других способов набора. Предприниматели привыкли использовать традиционные способы поиска сотрудников: через знакомых, поиск резюме в интернете, размещение своих вакансий в СМИ, обращение в кадровые агентства. Далее происходят индивидуальные собеседования с соискателями, которые были найдены или сами откликнулись на вакансию. Каждое собеседование занимает много времени и, чаще всего, проводится спонтанно — без четко заданного регламента. Решение по итогам такого собеседования отличается высокой субъективностью, т.е. «нравится — не нравится». «Конкурсный отбор», наоборот, снижает субъективность принятия решения. Это происходит за счет проведения нескольких этапов с отсевом неподходящих участников. На финальном этапе собираются кандидаты, из которых в течение 4-5 часов конкурсное жюри выберет лучших.
«Конкурсный отбор» снижает субъективность принятия решения. Это происходит за счет проведения нескольких этапов с отсевом неподходящих участников
Конкурс особенно эффективен для закрытия таких непростых вакансий, как менеджеры по продажам, руководители среднего звена, продавцы-консультанты в большие магазины. Эту методику проще всего определить как расширенное собеседование и тестирование. В ней присутствуют плюсы всех предыдущих способов: большое количество соискателей, которые борются друг с другом за ограниченное количество вакансий, возможность сравнения разных кандидатов и выбор лучших из них, высокий накал страстей и желание работать именно в вашей компании. Работает принцип: соискатели «продают свою рабочую силу», а работодатель покупает лучших для себя работников. Именно это отличает конкурс от набора через кадровые агентства или по резюме, когда работник выбирает лучшую для себя работу.
Для проведения грамотного Конкурса необходимо определить зону ответственности новых сотрудников и функционал: цель и задачи сотрудника. Исходя из конкретного функционала создается профиль должности: те компетенции и тот поведенческий профиль соискателя, которые подходят для успешного выполнения всех задач должности. Создается подробная программа обучения стажеров для ввода в должность и приведения их компетенций к нужному уровню. Разрабатываются алгоритмы (регламенты) проведения интервью по телефону и на личном собеседовании, подготавливаются тесты, кейсы и конкурсные задания для определения реальных компетенций кандидатов. По заданным Регламентам обучаются администратор конкурса и члены жюри, а также проходят подготовку Наставники по программе обучения стажеров. Важный фактор выбора Наставника — желание передавать свои знания и навыки новичкам.
Если все правильно подготовлено, далее требуется неуклонно исполнять Методику:
1. Наполнить так называемую «Воронку кандидатов». Хорошее наполнение воронки для набора команды сотрудников (например, продавцы в Отдел продаж) — не менее 60-80 резюме, желающих работать в данной должности.
2. Провести телефонные интервью с кандидатами, соблюдая «Регламент телефонных переговоров с соискателем». Пригласить достаточное количество (не менее 30-50) на первичное собеседование, отсеять неподходящих.
3. Организовать
4. Сделать все необходимое для прибытия максимума приглашенных кандидатов на финал конкурса: от правильного приглашения до своевременных напоминаний — это повышает явку соискателей. На процент явки влияют многие детали. За многие годы практики у нас выработался набор профессиональных деталей, которые желательно соблюдать при подготовке и проведении мероприятия.
Например, на ближайшем ноябрьском бизнес-лагере «Создание системы продаж» запланировано 2 дня на проработку данной методики. Среди 24 участников лагеря — представители 3 компаний, в которых мы уже проводили конкурсы. Их собственники и руководители не останавливаются на достигнутом, продолжают углублять свои знания в создании систем в бизнесе. Я больше чем уверен, они с удовольствием будут делиться своим опытом.
5. Отобрать действительно достойных, взаимодействуя с группой кандидатов в течение нескольких часов. Это интересно, это захватывает самых опытных руководителей. Просто нужно получать удовольствие от происходящего, все главное было сделано до этого этапа при подготовке.
***
Вынужден признать, что я ошибся по поводу Станислава. Но это приятная ошибка. Трудно сказать, какие бури происходили в его голове после Практикума, но он все же принял наши методики. Принял и провел подготовку к конкурсу скрупулезно, педантично соблюдая все рекомендации.
Итоговое собеседование конкурса было назначено на понедельник, а в пятницу перед этим он прислал мне «Реестр соискателей». Была понятна его работа — 43 предварительных собеседования, 28 кандидатов были приглашены на итоговое мероприятие и только 18 из них подтвердили свое участие, остальные 10 из приглашенных уже нашли работу. Это хорошая статистика, многократно проверено на практике.
Но это еще не все. Как говорится, удивительное рядом. Из 18 участников, подтвердивших свои намерения, в понедельник прибыли все 18! Редкий случай. Тем более, для Москвы и для такой позиции — рядовой продажник. Мы с собственниками поблагодарили Станислава за качественную подготовку конкурса. И далее в течении 5,5 часов проводили испытания для соискателей. Не буду вдаваться в подробности того, «КАК» проводился отбор, это не тема данной статьи. Но результат был предсказуемый — 6 новых стажеров в компании и воодушевленные собственники компании. Дай Бог, каждой компании таких новобранцев.
В моей практике не было ни одного случая, когда мы не взяли нового сотрудника. Но были случаи, когда стажеры покидали компанию в первые дни и недели работы. Что с этим делать? Правильно организовать адаптацию новичков, их ввод в должность и дальнейшее обучение до выхода на плановые показатели. Единицы уходят, когда обучились и достигли плановых показателей в своей деятельности. Зачем уходить, если ты начал приносить полноценную пользу компании и реально зарабатываешь?
После набора работа с новобранцами только начинается. Прохождение испытательного срока — это не требование закона и трудовой инспекции. Это отличная возможность обкатать технологию работы и обучить ее исполнению новых сотрудников. Новички оценят вашу заботу, а компания взамен получит людей, способных добиваться результата.
Еще раз призываем вас отнестись к организации своей деятельности Системно: создавайте и совершенствуйте свои Технологии и бизнес-процессы, конструктивно работайте с Персоналом, используйте современную Систему управления бизнесом. Если вам нужна наша экспертная помощь, обращайтесь — мы рядом!
Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!
С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода
Тел: +7 (903) 835-9990
E-Mail: [email protected]
Skype: victor.luchkov
victorluchkov.ru
❶ Как набирать сотрудников 🚩 Офисная жизнь
Инструкция
Образование – один из важнейших показателей, на которые обращает внимание работодатель. Выпускник вуза – это адекватный человек, обладающий широким кругозором, гибкий, способный к обучению. И чаще всего он имеет большой шанс получить работу, особенно в областях экономики, маркетинга, налогообложения, нанотехнологий и т.д. Однако высшее образование требуется не всегда, более того, если выпускник престижного вуза будет претендовать на должность менеджера по продажам в магазин – это вызовет определенные вопросы. Второстепенным фактором наличие диплома может быть и при устройстве на творческие должности (дизайнер, оформитель, организатор праздников) – для таких профессий важнее креативность, творческое мышление. Кроме основного образования в резюме необходимо указать и дополнительное, например – курсы повышения квалификации, языковые курсы, стажировки.
Опыт работы обычно оценивается по последнему месту, где трудился соискатель. Если последняя работа – крупная компания, этот факт говорит в пользу соискателя. Если название организации не столь известно, в резюме необходимо указать информацию, важную для вашего нового места работы. Например, если вы были менеджером по персоналу, а претендуете на должность начальника отдела кадров, укажите численность штата предыдущего места работы. Обязательно опишите и круг своих должностных обязанностей, т.к. в разных компаниях одинаковые должности могут подразумевать различные функции. Плохо относятся работодатели к тем соискателям, которые часто меняют место работы. Обязательно объясните причины вашей «летучести», желательно – веские (закрытие фирмы, переезд в другой город).
Наличие карьерных достижений и значительных успехов в образовании очень важно для соискателей на многие должности. Если среди ваших заслуг приумножение продаж компании, расширение производства, получение докторской степени и т.д. – обязательно указывайте их в своем резюме, это будет значительным фактом в вашу пользу при принятии на работу.
Во время интервью работодатель обязательно оценивает личные качества и навыки самопрезентации кандидата на должность. Скорее всего, работодатель попросит вас рассказать о себе. Четко и убедительно, без лишней информации расскажите о том, как вы реализуетесь в своей профессии, как вы видите себя в той должности, на которую претендуете. Произвести положительное впечатление также помогут тщательно продуманный внешний вид и невербальные средства общения. Поэтому оденьтесь на собеседование в том стиле, который принят в компании, в которой вы желаете работать, во время интервью избегайте жестов нервозности и закрытости – ерзанья на стуле, излишней жестикуляции, скрещенных рук и ног.
www.kakprosto.ru
Персонал с нуля
Поиск и подбор персонала — процесс всегда непростой. Особенно трудно набирать сотрудников в компанию, которая еще только выходит на рынок… О том, какие проблемы возникают при поиске персонала, когда компания создается с нуля, и вариантах их решения, мы беседуем с генеральным директором кадрового агентства «Амплуа» Ириной КОТУСЕНКО.
Компания — с именем и без…
Ирина, очень часто компания, которая только начинает свою деятельность на рынке, не имеет имени, раскрученного бренда. Как в таком случае завоевать доверие кандидата?
Главная задача в этой ситуации — грамотно позиционировать себя. Неизвестные и малоизвестные компании, как правило, очень ярко выходят на рынок: устраивают презентации и рекламные акции, выпускают красочные и информативно насыщенные проспекты, подробно рассказывают соискателям о своих планах, перспективах, условиях работы.
Нередки ситуации, когда свой филиал (или несколько филиалов) открывает компания, которая уже завоевала хорошие позиции на рынке в других регионах. Скажем, в моей практике был опыт работы с тульской компанией, выпускающей сантехнику. В своем городе организация занимает лидирующее место среди подобных предприятий. Набирая персонал в ярославский филиал, руководители рассказывали о том, чего они уже смогли достичь. Такой подход вполне оправдан: если компания уже добилась высот, значит, и на новом месте можно ожидать стабильности и роста, что привлекает соискателей.
Насколько справедливо утверждать, что компания, не имеющая имени, обязательно должна предлагать зарплату выше, чем в среднем на рынке?
Это совершенно необязательно. Да, чаще всего материальный стимул у таких компаний на одном из первых мест, но персонал можно также привлечь интересными задачами, перспективами карьерного роста, какими-то ноу-хау (если организация занимается инновационными проектами). Даже условия труда могут оказаться в числе решающих аргументов. В свое время, набирая персонал для одной компании, занимающейся компьютерными играми, мы столкнулись с совершенно неординарными условиями: очень демократичное руководство; офис, в котором были зоны отдыха и общения для сотрудников, оборудованные не только привычной кофе-машиной, но и гамаками; площадки, где можно было кататься на самокате и так далее.
Немаловажными факторами при привлечении сотрудников в новую компанию могут быть также индивидуальный график работы, возможность трудиться удаленно или дома, дополнительные бонусы к соцпакету (скидки в магазине для своих работников, доставка на предприятие собственным транспортом, оплата абонемента в спортзал и т.п.).
Одна из проблем, которая может возникнуть у компании, еще не начавшей выпускать продукцию или оказывать услуги, — отсутствие серьезных материальных возможностей. За исключением филиалов крупных корпораций.
Небольшие фирмы часто начинают с того, что основателю приходится быть и работодателем, и исполнителем в одном лице. И лишь со временем, наращивая объемы и получая прибыль, собственник бизнеса обзаводится сотрудниками. Это — вариант решения проблемы для малого бизнеса.
Если же на рынок труда выходит средний и крупный бизнес, то, как правило, на подбор персонала заложены расходы в инвестиционном бюджете. Рассчитывать, что ты найдешь суперспециалистов за копейки — нелепо. Если соискатели соглашаются работать за зарплату ниже среднерыночной, это почти всегда говорит либо о нежелании человека полноценно трудиться, либо о его некомпетентности, либо о каких-то серьезных проблемах (недисциплинированности, склочном характере, приверженности вредным привычкам и прочих). Исключение здесь могут составлять только люди без опыта работы, но они и не являются высококвалифицированными специалистами.
Могут ли возникнуть какие-то проблемы у компании, имеющей узнаваемый бренд?
Могут. Например, компания может ошибиться с выбором региона. Скажем, решили открыть то или иное новое производство в городе, а в нем нет ни одного вуза, выпускающего профильных специалистов данной отрасли. В этом случае неизбежно придется искать кандидатов на стороне, что будет связано с дополнительными затратами финансов и времени.
Крупные западные фирмы, открывающие свои филиалы в России, очень часто сталкиваются с тем, что квалифицированные специалисты не владеют иностранным языком. Хотя сегодня сложности в коммуникации в большинстве случаев не становятся решающим фактором при приеме на работу, и в ряде компаний предпочитают взять в штат нужного сотрудника, обучив его языку за счет организации.
А с какими трудностями сталкиваются творческие компании, создаваемые с нуля?
В основном творческую компанию создает сам художник, либо это некий семейный бизнес. Самой распространенной проблемой здесь является не столько поиск талантов, сколько несовпадение во взглядах, эстетических представлениях работодателя и нанимаемого сотрудника. Как ни в какой другой сфере здесь велика предвзятость. Если создатель творческой компании не готов видеть в сотрудниках своих партнеров, союзников, то он обречен работать исключительно индивидуально. В лучшем случае он сможет сработаться только с родственниками.
Алгоритм поиска
Насколько алгоритм набора персонала в новую компанию отличается от традиционных вариантов поиска?
Как правило, методы набора традиционны. Если нужен линейный персонал, размещаются объявления в печатных, телевизионных и интернет-изданиях, на специализированных сайтах по трудоустройству, используются различные варианты наружной рекламы. При подборе узких специалистов организации сотрудничают с кадровыми агентствами, ведут прямой поиск по предприятиям схожей сферы деятельности, переманивая специалистов у конкурентов.
География при поиске сотрудников с нуля при этом шире?
Это зависит от профиля компании. Но любой рекрутинг начинается с исследования рынка рабочей силы непосредственно того региона, где открывается предприятие. Если сотрудников соответствующей квалификации не находят, ведут поиск в соседних областях — у нас это Ивановская, Вологодская, Костромская области, Подмосковье. Третий шаг — города-миллионники от Самары и Нижнего Новгорода до Петербурга и Москвы. Когда западные компании открывают свои филиалы, они могут приглашать на этапе старта европейских специалистов, особенно на позиции топ-менеджмента.
Среди новых предприятий, пришедших на наш рынок, есть ведь и такие, кому неизбежно приходится обучать персонал — новым технологиям, новым знаниям…
Безусловно. Кроме того, ряд западных компаний поддерживает талантливых студентов местных вузов — проводит олимпиады и назначает специальные стипендии для победителей. При этом студентов не обязывают в будущем работать у себя. Просто создают таким образом некий кадровый резерв, к которому в дальнейшем смогут обратиться в случае необходимости.
Сейчас подобное сотрудничество ведется с Демидовским университетом, медакадемией и техническим университетом. Но в планах — установить такое же взаимодействие со средними специальными учебными заведениями, поскольку требования к линейному персоналу сегодня все выше и выше.
Насколько продуктивно переманивать сотрудников у конкурентов?
Отмечу, что такой подход не всегда возможен. Например, большинство западных компаний придерживаются негласного этического кодекса: не вести переговоров с сотрудниками конкурента. В целом же, если говорить о переманивании, то можно сказать так: игра стоит свеч только в самых критических ситуациях (нет ни одного свободного специалиста на рынке, нависла угроза банкротства, нет времени и ресурсов для обучения своего сотрудника), а также в случае поиска узкопрофильных кандидатов.
Набирая персонал с нуля, компания, которая не знает местного рынка, вынуждена каким-то образом проверять, насколько соискатели соответствуют тому, что заявляют в резюме.
Да, многие компании организуют серьезное тестирование претендентов, включают в собеседование процедуру ассесмента. Например, одна из известных западных компаний, готовясь к запуску производства в Ярославле, в конце учебного года проводила для всех желающих выпускников Технического университета очень сложное тестирование, пройти его удавалось буквально одному из ста человек. Еще на одном западном предприятии, открывшемся в нашем регионе, введено специальное тестирование при приеме на работу линейного персонала, выявляющее склонность человека к риску. В западных компаниях уделяется серьезное внимание безопасности и охране труда сотрудников, а данный тест помогает отсеивать при наборе тех, кто склонен к необоснованным рискованным поступкам.
А насколько распространены сегодня требования к соискателям предъявлять рекомендации или проходить специальную психологическую проверку?
Рекомендации запрашивают все реже — как правило, кандидат сам составляет список рекомендателей и, конечно, включает в него тех, кто даст положительную характеристику. Практически исключены случаи, когда работодатель напрямую связывается с предприятием, где в данный момент работает соискатель. Никто не будет ставить под угрозу конфиденциальность поиска работы. В некоторых сферах, например, в банковской, кандидатов довольно серьезно проверяет служба безопасности компании. А вот к таким подходам, как тестирование на детекторе лжи и тому подобным, в большинстве новых компаний не прибегают. Сегодня слишком велик дефицит кадров во всех сферах, поэтому главные требования предъявляются в основном к профессиональным и личностным компетенциям соискателей, которые выявляются на очном интервью с помощью различных методик.
Дарья КОНЕЕВА, руководитель отдела персонала ООО «Гиперглобус»:
Когда открывался гипермаркет в Ярославле, мы понимали, что бренд компании, довольно известный в Германии и Чехии, нашему рынку не знаком. Поэтому мы должны были грамотно презентовать себя на рынке труда. Требования в организации очень высокие, и, чтобы привлекать лучшие кадры, нужно донести до соискателей, что им будет интересно работать, что их ждет стабильность, надежность, безопасность, возможность развиваться. Проводя переговоры с претендентами, мы рассказывали об истории компании, ее традициях, принципах работы, достижениях, перспективах. Прежде чем проводить рекрутинговую кампанию, отдел по работе с персоналом вместе с отделом маркетинга составил потрет будущего сотрудника компании. Для каждой должности был прописан функционал, определены зоны ответственности, обозначен уровень образования, зарплата и так далее. Затем мы анализировали запросы той целевой аудитории, в которой рассчитывали найти персонал, и предлагали им соответствующие условия: студентам — почасовой гибкий график работы, людям с опытом — перспективы карьерного роста и так далее.
В поисках топ-менеджеров и руководителей среднего звена мы обращались в кадровые агентства, изучали базы рекрутинговых интернет-сайтов, вели прямые переговоры с успешными специалистами компаний аналогичной специфики и давали информацию о вакансиях на сайте гипермаркета. Линейный персонал набирали, публикуя объявления в специализированных печатных и интренет-изданиях.
Подбор руководителей шел в несколько этапов. Изучалось резюме, предыдущий опыт работы, проводилось собеседование по определенным методикам, в ходе которого оценивался уровень кандидата, его темперамент, поведение, ход мысли. Претенденту предлагалось решить какую-то задачу, разобрать ту или иную ситуацию, которая может возникнуть на работе. В зависимости от профиля должности в интервью мог участвовать психолог. В особых случаях соискатель должен был предоставить рекомендательные письма.
Для руководителей обязательно устанавливался испытательный срок — от 3 до 6 месяцев. Подписывалось дополнительное соглашение к контракту, где оговаривались 2-3 четко сформулированных задачи и подробно прописывались критерии, по которым будет оцениваться результат их выполнения. Если по истечении испытательного срока что-то не удавалось — проводился анализ причин. В
течение испытательного срока отводилось время на стажировку, назначались ответственные за обучение кураторы, составлялся график. На этапах промежуточного контроля оценивались результаты работы, выявлялись проблемы. Если по истечении испытательного срока кандидат показывал хорошие результаты, он продолжал работать в компании.
Главный критерий при наборе линейного персонала — желание кандидата работать именно в нашей команде. Мы принимали (и принимаем до сих пор) даже без опыта — лишь бы у человека был интерес к работе, к тому, чтобы постоянно учиться, развиваться. А профессии мы научим на практике!
Основная работа с линейным персоналом начиналась уже после приема. Сотрудники проходили ряд профессиональных тренингов, полученные знания демонстрировали на практике в торговом зале. Руководитель подразделения находился рядом, оценивал работу, направлял на переобучение, если новичок что-то не усвоил. Важно, чтобы сотруднику самому было комфортно на рабочем месте, чтобы никакие ситуации не ставили его в тупик, чтобы он получал удовольствие от своей деятельности.
Мария КАРАВАЦКАЯ, менеджер по работе с персоналом компании Takeda (объединяющей бренды Takeda и Nycomed):
Фармацевтическая компания, начинавшая работу в Ярославле под брендом Nycomed, в первую очередь набирала топ-менеджеров и узких специалистов. Нам были нужны директор по качеству, директор производства, главный инженер, начальник отдела контроля качества. То есть подбирались те люди, которые в дальнейшем должны были сформировать саму производственную структуру.
С одной стороны, известность бренда позволяла нам выбирать лучших специалистов: люди охотно идут работать в западную компанию, которая ассоциируется со стабильностью, надежностью, профессиональным развитием, достойным уровнем зарплаты, карьерным ростом.
С другой стороны, мы столкнулись с определенными сложностями, поскольку требования в компании очень серьезные и фармацевтическое производство — это довольно специфическая отрасль. Узких специалистов приходилось искать не только по всей России (начиная от Москвы и Петербурга, заканчивая Алтайским краем и Сибирью), но и в Европе.
В подборе линейных специалистов и операторов производственных линий особых проблем не было. На ярославском рынке достаточно выпускников с химическим, биологическим, фармацевтическим, техническим образованием.
Для поиска персонала в компании используются все современные инструменты. В первую очередь информация о вакансиях размещается на сайте предприятия. Так что многие соискатели напрямую обращались в наш отдел по работе с персоналом. Кроме того, мы размещали объявления и использовали базы данных специализированных сайтов по трудоустройству.
Набирая руководителей и узких специалистов — к образованию, квалификации и опыту которых у нас очень высокие требования — мы сотрудничали с рядом кадровых агентств. Те вели прямой поиск по крупным фармацевтическим предприятиям всей России. Также мы прибегали к методам рекомендательного рекрутинга.
Безусловная составляющая HR-политики компании — обучение сотрудников. На предприятии введены международные стандарты качества GMP, и нам необходимы работники с особыми компетенциями. Именно поэтому обучение операторов производственных линий ведется с момента их трудоустройства, хотя промышленный выпуск начнется только в 2014 году.
Профессиональное обучение и стажировку в зависимости от должности и функционала сотрудники проходят не только на рабочем месте, но и на заводах компании в Австрии, Германии, Норвегии, в головном офисе в Швейцарии. Для всех сотрудников обязателен вводный курс для начинающих, где они знакомятся с принципами работы, стандартами компании и так далее.
С ноября все желающие смогут за счет предприятия изучать английский язык.
Компания заинтересована в формировании кадрового резерва. Мы уже сотрудничаем с рядом учебных заведений Ярославской области. Планируем брать студентов на производственную практику, а также по согласованию с вузами вести специальные курсы, где лекции читали бы специалисты, работающие на заводе.
В нашей программе «Золотые кадры медицины» участвует ярославская медакадемия — ежегодно десять ее лучших студентов, успешно прошедшие специальное тестирование, получают от компании стипендию и другие награды. Мы не требуем, чтобы в будущем эти студенты пришли работать именно к нам — все зависит от их желания. Мы просто заинтересованы в высоком уровне специалистов для современного фармацевтического производства. Кроме того, представители компании входят в рабочие группы Департамента образования области, которые формируют стратегический план подготовки высококвалифицированных специалистов для фармпромышленности.
Андрей КРЕМНЕВ, директор студии архитектуры и дизайна Kremnev Atelier:
Компания Kremnev Atelier первое время работала как небольшая творческая студия, в которую вошли я, мой брат Сергей и наши друзья-единомышленники. Лишь спустя время, когда расширился пул заказов, пришлось заниматься сразу несколькими проектами одновременно, нам потребовались новые сотрудники.
По сути, вариантов поиска было немного. В основном искали людей по рекомендациям друзей и знакомых. Второй способ — отслеживать работы талантливых самоучек. То есть, увидев интересный дизайн клубной афиши или креативное решение для какой-то рекламной продукции и тому подобное, я просто узнавал, кто автор и приглашал его к сотрудничеству. И третий путь, который мы использовали, это объявления в соцсетях, на различных профессиональных форумах и сайтах.
При поиске сотрудников мы столкнулись с серьезными проблемами, поскольку в Ярославле (а по большому счету, и в России в целом) нет школы. Нет учебных заведений, готовящих квалифицированных дизайнеров. Данное направление существует лишь как дополнительное образование в некоторых вузах, и в основном людей просто учат работать с дизайнерскими компьютерными программами — CorelDraw, Photoshop, InDesign… При этом не дают базовых знаний о шрифтах, о принципах композиции, цвете и так далее.
Людей, которые могут что-то придумать, найти собственное решение для рекламного продукта, разработать рекламную компанию в целом, — у нас единицы. И в основном ранок дизайнеров в России — это рынок самоучек.
Безусловно, приходилось обучать тех, кто приходил работать в нашу компанию. В творческом коллективе важно, чтобы люди говорили на одном языке, понимали друг друга с полуслова, чтобы у них совпадали представления о стиле. Иначе невозможно работать. Мы сами постоянно учимся. Дизайн — та сфера, где ты не можешь останавливаться в развитии.
Также мы пробовали приглашать студентов на практику. Кто-то приживался, становился отличным специалистом, с кем-то мы не нашли общего языка.
После кризиса мы были вынуждены сократить штат сотрудников и фактически закрыть направление рекламы. На это также повлияло сокращение самостоятельных бизнес-единиц в регионе после кризиса и развитие сетевого московского бизнеса, а также «интеллектуальная миграция» ключевых людей студии в Москву.
На сегодняшний день Kremnev Atelier — это, по большому счету, семейный бизнес, мы работаем вместе с братом. И гордимся нашим незаменимым специалистом Сергеем Мерекиным.
Мы сосредоточили свои усилия на архитектурных проектах и промышленном дизайне, и все также делаем интересные нам работы в области графического дизайна и айдентики. Как архитекторы плотно сотрудничаем с партнерской инжиниринговой компанией Павла Птицына.
Лора Непочатова
Готовится урна для голосования.
yaroslavl.rabota.ru
Как правильно набирать сотрудников, не имея опыта
Источник: Newsland. ru
«Недавно я получил повышение — стал руководителем отдела продаж. Наша компания занимается продажами бытовой техники западных фирм в России. Одновременно с радостью по поводу нового назначения пришло и понимание реальных трудностей, которые передо мной встали. В отдел нужны новые сотрудники, а мне никогда не приходилось подбирать персонал. Как это правильно сделать, не будучи HR-специалистом? Какие существуют критерии отбора для менеджеров по продажам?»
Комментирует коммерческий директор проекта Rabota. ru Екатерина Демидова:
«По сути, менеджер по продажам должен обладать одним качеством — умением продавать. Но оно включает в себя широкий спектр навыков и личных качеств — это и презентабельная внешность, и грамотная речь, и умение вести переговоры, и стрессоустойчивость, и способность работать на результат. Бытует мнение, что хороший продажник должен уметь продавать абсолютно все, даже песок в пустыне. Однако все-таки желательно, чтобы специалист имел опыт работы в конкретной сфере — данном случае, продажах техники. Это позволит ему лучше чувствовать рынок и активнее привлекать клиентов, в том числе за счет старых связей. Неплохо, если менеджер по продажам имеет собственную клиентскую базу, с которой он может прийти в компанию.
Первое, с чего следует начать процесс подбора персонала — это с грамотного составления описания вакансии и размещение его на специализированном портале, например, на Rabota. ru. Следующая ступень — отбор подходящих резюме. На рынке труда наблюдается заметное оживление, жара закончилась, соискатели вышли из отпусков и полны энтузиазма сменить место работы. Сейчас есть возможность собрать с рынка действительно стоящих специалистов, потому есть смысл не звонить первым попавшимся соискателям, а более строго подходить к отбору резюме — смотреть, чтобы кандидат не был летуном, чтобы имел обширный опыт работы по специальности, обладал нужными навыками, а самое главное — умел все это презентовать еще на стадии резюме! Хороший продажник должен в первую очередь уметь продавать себя! А если резюме не выразительное, то, скорее всего, и работать такой сотрудник будет спустя рукава.
При проведении собеседования для менеджеров по продажам лучше не ограничиваться стандартной формой вопрос-ответ. Навыки кандидата можно проверить прямо на интервью с помощью такой методики подбора персонала, как ситуационное интервью. Соискателю предлагается определенный кейс, то есть гипотетическая ситуация, которую он должен разрешить. Распространенный случай — когда прямо на собеседовании кандидата просят что-нибудь продать. Обычно это ручка или что-нибудь в этом роде. Но, на мой взгляд, лучше проявить фантазию и придумать свой кейс. Помню, в Рунете был забавный пример про пупырчатые полотеры. Для того, чтобы их продать, нужно сначало было придумать назначение данного предмета. Таким образом менеджеров по продажам тестировали не только на умение продавать, но и на креативность — тоже весьма не лишнее для данного специалиста качество.
Также при подборе менеджеров при подборе персонала используется метод стрессового интервью, ведь продажнику, как никому, важно быть стрессоустойчивым и клиентоориентированным (попробуйте сдержаться, когда вам открыто хамят — это целое искусство). Но я бы советовала очень осторожно подходить к данному методу — его нужно использовать с умом, всегда есть риск «передавить» кандидата и отпугнуть стоящего сотрудника своими непродуманными действиями.
И еще один совет — не стесняйтесь запрашивать у претендентов рекомендации. Так вы сумеете собрать больше информации для принятия верного решения по каждой кандидатуре».
hr-portal.ru
5 СФЕР — блог-платформа о личностном развитии
Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга «Отдел продаж за 49 дней», когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж.
Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в серии видео-уроков. Сегодня мы рассмотрим одну из них.
1. Отсутствие качественного персонала
Проблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят».
У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов — успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании.
Как работает эта технология?
Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас?
Профиль – назовём его Аватар
Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам.
Вакансия
Когда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается.
Скрипт
Обязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать.
Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный.
Скрининг- резюме
Есть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару.
Встреча и собеседование
Ребята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого.
Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:
- что должен сказать вам кандидат,
- какие вопросы вы должны ему задать, чтобы за это время полностью понять, подходит вам человек или нет.
Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё.
Собеседование №2
После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека.
Оффер (предложение)
Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу.
Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе.
Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём
5sfer.com
Советы при наборе персонала | DA Info Pro
DA Info Pro – 30 августа. Как набрать хороший персонал? В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.
Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.
1. Четко представляйте, что вам нужно
Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.
Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.
Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.
2. Ищите лучших
Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.
Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.
3. Готовьтесь к интервью
После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки. Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.
Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?
Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов.
Например, таких:
• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
• Как вы подходите к решению проблем?
Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
4. Создайте подходящую для интервью атмосферу
Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.
Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.
Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
• получить более адекватную информацию о кандидате;
• получить более естественные ответы;
• оставить хорошее впечатление об организации;
• привлечь большее количество перспективных сотрудников.
5. Ясно представляйте вашу задачу
Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?
Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.
Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.
6. Следите за ходом интервью
Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.
Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат. Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.
7. Слушайте и делайте записи
Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.
Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.
Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.
8. Отвечайте на вопросы
Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?
• Насколько стабильно положение компании на рынке?
9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью
Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.
Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.
10. Оцените кандидата
Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.
Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.
Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:
• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?
Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.
Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.
Источник: ltnews.ru
da-info.pro
Эффективные советы по поиску отличных сотрудников (с видео).
В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:
Алгоритм поиска хорошего сотрудника
Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование, рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.- Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите у себя видеть. Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» — не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица).
Идеальный работник глазами работодателя - Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
- Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
- Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут «что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы не терять на таких время, лучше выяснить это сразу.
- Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы — полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование.
- Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в резюме. Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
- После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
- Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику нужно было чему-то научиться, чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
- Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.
Идеальный работник глазами работодателяКак лучше проводить собеседования
Если вы интересуетесь, как правильно проводить собеседование, то обратите внимание на следующие советы.
Собеседование – это стресс не только для соискателя, но и для работодателя, поэтому все собеседования лучше назначать на один день, чтобы «локализовать» этот стресс.
Ничего лучше собеседования пока не придумано
Больше слушайте. Если ваш соискатель говорит то, с чем вы не согласны, то у вас может возникнуть соблазн его перебить и сказать правильное мнение. Такой соблазн особенно велик, если вы начинающий руководитель. Не надо этого делать. Выберите позицию слушателя и аналитика. Говорите не для того чтобы высказать свои мысли, а для того чтобы заставить высказать их собеседника. Тогда вы сможете составить о нём гораздо более полную картину. Это ещё один из секретов как правильно проводить собеседование.
Обязательно переспрашивайте, если вы не до конца поняли ответ. Так, выражение «талантливый программист» может означать совсем не то, что человек будет быстро и эффективно справляться со сложными проектами, а что он – «творческая личность» и может не прийти на работу только потому, что до 5 утра играл в онлайн-игры.
Обязательно обговорите все трудности, с которыми может столкнуться кандидат, если он будет работать у вас. Иначе, после того как он не справится с каким-либо проектом, он будет обвинять вас в том, что вы его не предупредили о «подводных камнях». И будет, в какой-то мере, прав.
У любого человека бывают неудачи и ошибки. Обратите внимание, как соискатель говорит о своих неудачных проектах. Признаёт ли он свою вину, или сваливает её на руководителей, подчинённых, коллег. В последнем случае – это плохой знак. Пока у потенциального работника всё будет получаться, вам не о чем беспокоится. Но как только у него возникнет первая неудача, начнётся перекладывание ответственности, выяснение отношений в коллективе, обиды.
Стресс-интервью
Стресс-интервью являются сейчас достаточно модной темой и относится к проверкам человека на стрессоустойчивость и поведение в экстремальной ситуации.
Стресс-интерью — очень «модная» сейчас методика проверки соискателя
Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме. Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее. Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.
Депрессия — одна из часто встречающихся реакций на жёсткое интервью
Для определения настоящих качеств человека и изобрели различные проверки, когда человеку искусственно создают ситуации разной степени экстремальности.
Невозможно до конца понять, как правильно проводить собеседование, если не освоить приёмы стресс-интервью. Их достаточно много, рассмотрим основные:
- Заставить соискателя ждать собеседование час и более.
- Показать, что собеседующий его человек освободился, но по какой-то причине не торопится с ним встретиться.
- Вести себя нагло, хамить, возможно, даже оскорблять.
- Начать кричать и истерить на соискателя.
- Демонстративно сомневаться в его профессиональной компетенции, а также в его личных качествах. Подойдут вопросы вида: «А вы не думаете, что с вашим уровнем знаний вам нужно поискать более простую/низкооплачиваемую работу?». Сюда же относятся и глупые вопросы вида: «Сколько будет 7 х 8?».
- Делать длительные, неловкие паузы в разговоре, во время которых пристально смотреть на человека.
- Задавать вопросы, которые в обществе задавать не принято. От относительно безобидного: «Почему вы ещё не замужем?» до наглого: «Сколько у вас было сексуальных партнёров?»
- Скрытая проверка — расспросить человека о какой-либо скандальной, критической ситуации, которая случилась с похожим работником на похожем месте работы. Нужно, чтобы соискатель озвучил своё к отношение и свои оценки относительно данной ситуации.
- Мягкое стрессовое воздействие. На данный момент считается наиболее перспективным. Заключается в изменении темпа и скорости речи интервьюера. Создаёт для соискателя средний, не всегда осознаваемый дискомфорт.
Истерика — другая распространённая реакция на стресс-интервью
На что смотреть после жёсткого собеседования
- Как человек реагирует на стрессы. Если с его стороны идут истерики, угрозы, наезды и оскорбления — плохой показатель. Уход в ступор и полное следование за интервьюером тоже нехорошо. Конечно, во втором случае человек может оказаться неплохим исполнителем, но в критической ситуации не сможет ничего сделать. Самый лучший результат: росное спокойное поведение, с адекватным чувством юмора.
- Унижается ли человек. Если соискатель рассказывает всю подноготную своей сексуальной жизни или сносит открытые оскорбления, то это не самая лучшая кандидатура, особенно на более-менее серьёзное место.
- Верит ли соискатель в себя, в свои способности, может ли незнакомый человек убедить его, что кандидат является недостаточно квалифицированным специалистом.
Идеальный работник всегда сохраняет спокойствие
Правильно ли проводится стресс-интервью и всегда ли оно нужно?
Иногда собеседующие некачественно выполняют свою работу, и вместо выявления профпригодности занимаются издевательствами, унижением, модным нынче троллингом. Люди с маленькой властью, особенно с низкой зарплатой, склонны к демонстрации и проявлению своей власти «более слабым». Внимательно следите, чтобы стресс-интервью соответствовало своей цели: определить настоящий характер человека, а не превратилось в обычное издевательство. Между тем, знание как нужно, а как не нужно проводить стресс-интервью, необходимо для понимания, как правильно проводить собеседование.Нужно понимать, что жёсткое собеседование необходимо не всегда и не со всеми. Если работа не подразумевает большой ответственности, частых стрессовых ситуаций, то подойдёт и обычное интервью.
Основные ошибки при проведении стресс-интервью
- Нельзя давить на всех кандидатов одинаково. Надо индивидуально подбирать степень стресса. Дело в том, что при излишнем давлении человек закрывается и начинает давать менее честные ответы. В результате, одна из основных целей стресс-интервью — определить настоящий характер человека, оказывается проваленной.
- Не применять жёсткое собеседование, если есть сомнения о его целесообразности.
- Проводить стресс-интервью с заведомо интеллигентными людьми, для которых такое отношение к ним неприемлемо. Такие люди скорее уйдут с собеседования, чем будут унижаться. В результате, вы потеряете ценного сотрудника, который мог бы принести вам деньги.
- Не надо применять все приёмы стресс-интервью в одном собеседовании. Достаточно одного — двух, максимум трёх приёмов. Даже такого небольшого количества создаваемых вами неудобств вполне достаточно, чтобы увидеть, как ведёт себя человек в нестандартной ситуации.
Видео о собеседовании при приёме на работу
Автор статьи: Александр Пискунов
sb-advice.com