Как перевести работников при реорганизации в форме выделения – Компания А реорганизуется в форме выделения в компанию Б, 8 сотрудников компании А переходит в компанию Б. Нужно ли уведомлять всех работников о реорганизации или только тех, кто уходит? Как происходить процедура реорганизации в данном случае? text

Содержание

Перевод сотрудников при реорганизации в форме выделения

N 276-6-0 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Реорганизация

Продукт» в форме выделения из его состава филиала № 1 в частное дочернее производственное унитарное предприятие «Бенатон», а также в целях системной подготовки к процессу реорганизации ЧУП «Продукт». Уведомление следует начинать так: «В связи с реорганизацией частного унитарного предприятия «Продукт» в форме выделения из его состава филиала № 1 в частное дочернее производственное унитарное предприятие «Бенатон» на основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 уведомляем, что в частном производственном унитарном предприятии «Бенатон» с Вами будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенного трудового договора от 08.08.2010»; 2) новый наниматель издает приказ на продолжение трудовых отношений с работником, а также вносит запись в трудовую книжку работника и изменения в трудовой договор (контракт).

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

В случае выделения юридическое лицо продолжает функционировать в прежнем качестве, но отдельные его структурные подразделения, производства становятся обособленными и образуют новое юридическое лицо (несколько новых юридических лиц). Поэтому особенностью данной формы реорганизации является то, что в случае выделения образование еще одного юридического лица происходит без прекращения деятельности прежнего. Основные положения При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть третья ст. 36 ТК).

Как проводится перевод при реорганизации?

Внимание

Перемещение Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Юридический форум

В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. С уважением, Анна DELO** Зарегистрирован: 28.09.2006Сообщения: 31 Добавлено: 12:24, Пт 18 Май, 2007 Заголовок сообщения: перевод работников при реорганизации Соглсно какой норме ТК РФ необходимо уведомлять работников за 2 месяца.
Согласно ст.180 ТК РФ за 2 месяца необходимо уведомлять при ликвидации организации, сокращения численности и штата работников. В нашем случае этого происходить не будет (сокращение). Ennмагистр Зарегистрирован: 20.05.2005Сообщения: 3967 Добавлено: 12:32, Пт 18 Май, 2007 Заголовок сообщения: Статья 74.

Реорганизация в форме выделения

В этом случае трудовые договоры с сокращаемыми работниками могут быть расторгнуты в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как до завершения реорганизации, так и после выделения юридических лиц. Процедура сокращения в обоих случаях проводится в общем порядке.Реорганизуемое общество, являясь работодателем для заключивших с ней трудовые договоры работников (ст.

20 ТК РФ), самостоятельно проводит сокращение в порядке, предусмотренном законом (в том числе производит оценку преимущественного права работников на оставление на работе согласно ст. 179 ТК, письменно уведомляет о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников в соответствии со ст. 180 ТК РФ).

Инфо

ГК РФ), то помимо наименования работодателя изменятся и его реквизиты. В связи с этим полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю целесообразно заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых стороны смогли бы отразить изменение наименования и реквизитов работодателя, а также (в случае изменения условия о месте работы) указать наименование выделенного общества. Напомним, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить любые изменения в трудовой договор.2.

Реорганизация юридического лица может повлечь за собой необходимость сокращения численности или штата работников реорганизуемых организаций в связи с изменением производственных потребностей, организационной структуры вновь образуемых юридических лиц, иными причинами.

Перевод сотрудников при реорганизации в форме выделения

В том случае, если и после реорганизации сотрудники продолжают работать на прежних должностях, перевод оформлять не надо. В трудовой книжке делается запись о реорганизации компании. Кроме того надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать данные нового работодателя.

Важно

Отметим, что у сотрудников реорганизованной компании есть право отказаться от продолжения работы в новой организации. Если он не согласен трудиться в изменившихся условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией). Таким образом, продолжение трудовых отношений при реорганизации зависит от работника.

По умолчанию они продолжаются — при отказе прекращаются.
Учитывая то, что в этом случае отпускной стаж работников, «заработанный» в реорганизуемом обществе, не будет учитываться при предоставлении им отпусков в выделенном обществе, скорее всего, не все сотрудники согласятся с инициативой работодателя о переводе к другому работодателю до завершения реорганизации.Тем работникам, которые не выразили отказ от продолжения работы после реорганизации общества и согласно проекту штатного расписания будут осуществлять ее в выделившемся обществе, в трудовые книжки производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Эту запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Перевод работников при реорганизации в форме выделения

Это означает, что предлагать должности, которые предусмотрены или будут предусмотрены штатным расписанием выделенных организаций, нельзя в силу того, что права и обязанности работодателя в отношении своих работников до внесения в ЕГРЮЛ записи о создании новых юридических лиц выполняет именно реорганизуемое общество. При этом очевидно, что в данном случае работникам могут быть предложены только те имеющиеся в реорганизуемом обществе должности (штатные единицы), которые останутся в его штатном расписании после выделения. В случае согласия работников они переводятся на другую работу, а в случае несогласия — увольняются по основанию, предусмотренному п.

2 части первой ст. 81 ТК РФ.Если процедура сокращения не будет проведена реорганизуемым обществом, то, соответственно, при такой необходимости она может быть проведена уже выделенными организациями.Также отметим, что, как следует из ст.ст.

Перевод сотрудника при реорганизации в форме выделения

Напоминаем, что проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением их по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации выделенного юридического лица. От редакции:При подготовке документов в связи с прекращением трудовых отношений с работником из-за отсутствия возможности сохранения ему условий труда, предусмотренных трудовым договором (контрактом), воспользуйтесь образцами, опубликованными в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам», № 11, на с. 25–28, изменив форму реорганизации с преобразования на выделение.

dolgoteh.ru

Перевод сотрудников при реорганизации в форме выделения

В том случае, если Вы намерены перевести сотрудников в организацию, к которой присоединяется компания, до завершения процедуры реорганизации (до внесения записи в ЕГРЮЛ), будет иметь место увольнение работников в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Такой перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Для оформления перевода действующий работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по форме № Т-8.

Реорганизация

Цитата: определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены сторона договора, конечно, к условиям не относиться, но как таковая не может быть сохранена, — создается новое юр.лицо Показать сообщения: все сообщенияза последний деньза последние 7 днейза последние 2 неделиза последний месяцза последние 3 месяцаза последние 6 месяцевза последний год Начиная со старыхНачиная с новых — Часовой пояс: GMT + 4 Страница 1 из 1 Быстрый переход: Выберите форум ЮРИДИЧЕСКИЙ ОБЩАЯ ЮРИСДИКЦИЯКОРПОРАТИВНОЕ ПРАВОЖИЛИЩНОЕ и СЕМЕЙНОЕ ПРАВОУГОЛОВНОЕ ПРАВОТРУДОВОЕ ПРАВОЮР.ПЛОЩАДКАЮРИДИЧЕСКИЙ (архив) Разное НЕ ПРАВОМ ЕДИНЫМГы-гы-гыАрт-Студия КОНТАКТЫ ОбъявленияДля друзейО форуме Вы можете начинать темыВы можете отвечать на сообщенияВы не можете редактировать свои сообщенияВы не можете удалять свои сообщенияВы не можете голосовать в опросах Powered by phpBB 2.0.1 © 2001, 2002 phpBB Group.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Напомним, что законодательством предусмотрено 5 форм реорганизации организации. В журнале «Я – специалист по кадрам» (2011 г., № 11, 12) мы предложили вам алгоритм действий при реорганизации организации в форме преобразования и слияния. Продолжая цикл статей, посвященных данной теме, предлагаем вашему вниманию порядок кадровых действий при реорганизации организации в форме выделения.
К данной форме реорганизации прибегают при разделении бизнеса между собственниками организации для его оптимизации, диверсификации. В статье приведены основные действия нанимателя, а также примеры документов, которые необходимо оформить при продлении или прекращении трудовых отношений с работниками в случае выделения из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц.

Как проводится перевод при реорганизации?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда С уважением, Анна DELO** Зарегистрирован: 28.09.2006Сообщения: 31 Добавлено: 12:48, Пт 18 Май, 2007 Заголовок сообщения: перевод работников при реорганизации При выделении организационные и технологические условия труда не будут меняться. Меняется лишь работодатель.Уведомление о предстоящей реорганизации за 2 месяца не будет ли рассматриваться (в случае спора с работниками) как уведомление при сокращении штата или численности или изменений определенных сторонами условий трудового договора и соответственно выплаты выходного пособия.Согласно ст. 75 ТК РФ работник вправе отказаться от продолжения работы в случае реорганизации и выплат выходных пособий не предусматривается.

Юридический форум

Образцы записи в трудовую книжку работника и приказа о продолжении трудовых отношений в выделенном юридическом лице смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала. Действующим законодательством не предусмотрены обязанности по заключению нового трудового договора (контракта) после реорганизации, в т.ч. и при выделении нового юридического лица. Поэтому трудовые договоры (контракты) на работников, согласившихся на продолжение трудовых отношений, передаются выделенному юридическому лицу и хранятся у него по правилам, установленным законодательством.
Однако для корректного отображения в трудовом договоре (контракте) данных о нанимателе целесообразно внести в него соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Реорганизация в форме выделения

Порядок распределения штатных единиц законодательством не определен, поэтому данный вопрос разрешается собственником имущества, принявшим решение о реорганизации, и в полной мере зависит от конкретных целей и задач, из которых исходил собственник при принятии решения о реорганизации. Поэтому в разделительном балансе, например, можно указать те штатные единицы, которые перейдут в новое юридическое лицо, созданное путем выделения. Порядок действий нанимателя При выделении, как и при любой другой форме реорганизации, трудовые отношения с работником либо продолжают на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором, либо прекращают.

  • Темы:
  • Трудовое законодательство
  • Изменение условий трудового договора
  • Реорганизация

Вопрос В компании планируется реорганизация путем присоединения к другому юр.лицу в середине декабря 2016.Можно ли заранее перевести работников в новую организацию правоприемника, например с 01.12.2016, чтобы присоединяемая организация успела сдать отчетность во внебюджетные фонды и справки 2-НДФЛ в ФНС? Как в этом случае будет оформлен перевод сотрудников? Ответ Ответ на вопрос: Реорганизация работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ст.75 ТК РФ). При реорганизации компании трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически, работников не нужно увольнять из прежней компании и принимать на работу в новую. Также нет необходимости переоформлять трудовые договоры.

Перевод сотрудников при реорганизации в форме выделения

DELO** Зарегистрирован: 28.09.2006Сообщения: 31 Добавлено: 13:12, Пт 18 Май, 2007 Заголовок сообщения: перевод работников при реорганизации По поводу трудовых договоров: может сделать трехсторонние дополнительные соглашения к трудовым договорам, где будет указано, что в связи с реорганизацией будет меняться работодатель? ustцентурионЗарегистрирован: 02.10.2006Сообщения: 187Откуда: Калининград Добавлено: 13:55, Пт 18 Май, 2007 Заголовок сообщения: Re: перевод работников при реорганизации DELO писал(а): По поводу трудовых договоров: может сделать трехсторонние дополнительные соглашения к трудовым договорам, где будет указано, что в связи с реорганизацией будет меняться работодатель? У Вас, как я поняла, реорганизация в форме выделения, т.е.

Образец дополнительного соглашения, вносящего изменения в трудовой договор в связи с выделением нового юридического лица, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала. Трудовой договор стороны заключают в письменной форме, составляют в 2 экземплярах и подписывают (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Аналогичные нормы закреплены и для контракта (п. 6 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476). В дальнейшем изменения в трудовом договоре (контракте) необходимо оформлять в форме дополнительного соглашения к нему, составляя в 2 экземплярах, один из которых следует приобщать к экземпляру договора (контракта), находящегося у нанимателя, а другой – вручать работнику.

Перевод работников при реорганизации в форме выделения

Инфо

В связи с этим возникает вопрос: какие штатные единицы должны перейти в новое юридическое лицо? Как упоминалось ранее, при выделении обособленными обычно становятся структурные подразделения и на их базе образуются новые юридические лица. Поэтому логичнее всего предположить, что работник, являющийся той или иной штатной единицей структурного подразделения, продолжит трудовую деятельность в созданном на базе структурного подразделения юридическом лице. В то же время вопрос о распределении штатных единиц между реорганизуемым и выделенным юридическим лицом необходимо решать еще на стадии принятия решения о реорганизации и составления разделительного баланса.

Разделительный баланс утверждают учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о реорганизации юридического лица. Форма разделительного баланса действующим законодательством не установлена.

Перевод сотрудника при реорганизации в форме выделения

Соответственно, и нет оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ о необходимости уведомить работников не позднее чем за два месяца об изменении наименования работодателя.Вместе с тем в силу части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие о месте работы. При этом Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия «место работы». Если в рассматриваемом случае в качестве места работы в трудовых договорах указано, в том числе, наименование организации-работодателя, то изменение наименования работодателя повлечет за собой необходимость изменения условий трудового договора.

Однако даже в этом случае при изменении наименования работодателя оснований для применения ст. 74 ТК РФ, по нашему мнению, также не имеется.

yurburo61.ru

Перевод работников при реорганизации предприятия путем присоединения

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример такого уведомления.

Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны

г. Коломна 21 марта 2011 г.
УВЕДОМЛЕНИЕ учителю биологии
О предстоящей реорганизации Р.Н. Пахомовой

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

Директор Павлова /О.Е. Павлова/

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: «В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126».

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, — отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись: «Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В», а в графе 4 проставляется основание — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации. На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 <1> и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать «в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения», а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
10 11 04 2011 Трудовой договор Приказ от
расторгнут в связи с 16.02.2010 N 12-к
отказом от продолжения
работы в связи с
реорганизацией
учреждения, пункт 6
части первой статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации.
Инспектор по кадрам
Комарова
М.П.
Ознакомлена, Краснова

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст.

Оформляем отношения с работниками при реорганизации

75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Приказ о переводе работников в связи с реорганизацией путем присоединения

Перевод работников при реорганизации учреждения слияние

Еще статьи по теме

berkutgun.ru

в форме присоединения, преобразования, выделения

При осуществлении реорганизации может потребоваться проведение перевода сотрудников в рамках данной процедуры. Знание о всех особенностях данной процедуры необходимо как работодателям или кадровикам, так и самим работникам, чтобы понимать, какие они имеют права и обязанности в связи с подобной ситуацией. Необходимо также помнить, что перевод сотрудников при реорганизации в форме присоединения, преобразования, выделения, разделения или слияния предприятия может иметь свои существенные отличия.

Перевод сотрудников при реорганизации — общие принципы, правовое регулирование

Реорганизация предприятия — процедура достаточно масштабная, но в то же время весьма распространенная в Российской Федерации. При этом, учитывая большое количество изменений, которые могут возникать в процессе реорганизации, она регламентируется с точки зрения различных сфер права в законодательстве. Так, отдельные положения о реорганизации предусмотрены в Федеральных законах, Трудовом, Гражданском и Налоговом кодексах.

В обязательном порядке в контексте рассматриваемого вопроса стоит обратить внимание на следующие документы и их отдельные положения:

  • Ст.72 ТК РФ предполагает наличие определенных ограничений и обязательное требование получения согласия сотрудника на осуществление перевода. Однако также она допускает и отсутствие согласия, если перевод обусловлен обстоятельствами, предусмотренными иными положениями ТК РФ, как это и происходит в случае реорганизации предприятия.
  • Ст.72.1 ТК РФ рассматривает перевод на другую работу в рамках изменения функции трудящегося в том числе как в рамках одной компании-работодателя, так и при переходе к иному работодателю, как это может происходить при отдельных видах реорганизации.
  • Ст.74 ТК РФ регулирует вопросы, связанные со сменой функции трудящегося, что также может считаться переводом, например, когда производится реорганизация предприятия, предполагающая смену его наименования или организационно-правовой формы.
  • Ст.75 ТК РФ регламентирует принципы, согласно которым устанавливаются особенности трудовых взаимоотношений в случае смены собственника компании.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет допустимые согласно наличествующему законодательству основания для прекращения трудовых взаимоотношений. В частности, она даёт работнику право отказаться от проведения перевода при реорганизации предприятия, смене собственника или условий трудового договора.
  • Ст.57. ГК РФ даёт точное определение понятию реорганизации предприятия и даёт точный перечень возможных форм, в которых проводится эта процедура.
  • Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательную передачу обязательств и прав в рамках процедуры реорганизации, и регламентирует различные принципы осуществления этого процесса в зависимости от конкретной формы реорганизации компании.
  • Ст.60 ГК РФ обеспечивает определенные гарантии для кредиторов предприятий во время их реорганизации, к которым в полной мере относятся все их работники. В том числе такие гарантии предполагают и обязательное уведомление трудящихся как минимум за 2 месяца до реорганизации.
  • ФЗ №129 от 08.08.2011. Данный Федеральный закон устанавливает основные принципы государственной регистрации процесса реорганизации предприятия, которая обязательна для всех без исключения случаев проведения подобных мероприятий.

Всего предусмотрено пять различных форм реорганизации:

  • Присоединение.
  • Разделение.
  • Выделение.
  • Слияние.
  • Преобразование.

В зависимости от формы реорганизации компании, вопросы перевода сотрудников могут решаться различными способами.

Вне зависимости от формы реорганизации компании, безусловное прекращение трудовых взаимоотношений с работниками запрещено. Более того, даже если одно из предприятий или несколько в процессе реорганизации прекращают свою деятельность, их обязательства по отношению к работникам в полной мере переходят к правопреемникам и с точки зрения трудового законодательства этот процесс не относится к ликвидации предприятия.

Перевод сотрудников при реорганизации в форме присоединения

Под присоединением подразумевается такая форма реорганизации нескольких предприятий, при которой уже существующие субъекты хозяйствования прекращают свою деятельность, а их права и обязанности в соответствии с договором о присоединении передаются единственной компании. При этом в процессе присоединения может участвовать от двух и более предприятий, без ограничений на количество участников процесса, однако по его окончании остается только одно, которое принимает все права и обязательства остальных субъектов хозяйствования.

Учитывая, что согласно ТК РФ присоединение не дает законных оснований для увольнения трудящихся, однако условия договора и смена собственника происходят практически в каждом случае, перевод трудящихся при этой форме реорганизации осуществляется в обязательном порядке. Так, в случае присоединения компании к другой следует уведомить трудящихся как о реорганизации субъекта хозяйствования, так и о смене его собственника и изменениях условий договора за два календарных месяца до фактической реорганизации.

Сами сотрудники имеют право отказаться от перевода и в таком случае с ними разрешается расторгнуть трудовой договор, но без возможности требовать от трудящихся отработки. В случае, если уже была начата процедура реорганизации в форме присоединения, работники не могут быть сокращены вплоть до окончания регистрации прав собственности на присоединяемое предприятие — и более того, период возможного уведомления о сокращении начинается именно после факта смены собственника.

Смена собственника позволяет новому работодателю расторгнуть по особым основаниям трудовые договора с главным бухгалтером, директором и заместителями директора присоединяемых предприятий с выплатой им выходного пособия, но без ожидания двух месяцев уведомления, как это происходит в случае сокращения.

Для работников организации, к которой присоединяются иные компании, также может потребоваться перевод, однако он не является обязательной процедурой. В случае присоединения, работодатель имеет право обосновать перевод уже находившихся у него трудящихся организационной необходимостью и не должен получать согласия работников на него. Они в свою очередь могут отказаться от перевода и прекратить трудовые взаимоотношения. Уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации работодатель также обязан, а вот изменение трудового договора может и не предполагаться.

В рамках реорганизации компании, для трудящихся, которые переводятся на новое место работы из присоединяемых организаций нет необходимости в предварительном фактическом расторжении трудового договора и заключении нового. Однако в трудовую книжку вносится запись именно о прекращении трудовых взаимоотношений с ранее существовавшей компанией по причине перевода в компанию, к которой она присоединилась с отдельными записями о приеме на работу.

Перевод сотрудников при реорганизации в форме слияния предприятий

Слияние предприятий — это процесс, при котором несколько отдельных субъектов хозяйствования прекращают свою деятельность, одновременно с чем создается один новый субъект хозяйствования, являющийся наследником всех прав и обязательств одновременно всех сливающихся организаций. При этом происходит регистрация нового предприятия.

Соответственно этому, в случае, когда реорганизация происходит в форме слияния, перевод работников также должен быть произведен при их согласии в обязательном порядке. При этом переводятся все без исключения трудящиеся всех участвующих в реорганизации предприятий. В их трудовые книжки вносятся записи об уходе с предыдущих мест труда в порядке перевода и о приеме в новый субъект хозяйствования по аналогичным основаниям.

Соответственно этому, также необходимо обязательное заключение дополнительных соглашений к наличествующим трудовым договорам, ведь условия их меняются, так как меняется фактический работодатель. Так же, как и в случае с другими видами реорганизации, сотрудники могут самостоятельно отказаться от перевода и уволиться, а работодатель в лице нового субъекта хозяйствования вправе расторгнуть трудовые договора с директорами, их заместителями и главными бухгалтерами сливающихся организаций.

Увольнять сотрудников и расторгать трудовые договора нет необходимости. Так же, как и в случае с другими видами реорганизации, старый договора считаются действительными с учетом дополнительных соглашений, ведь новообразованная компания в полной мере принимает на себя обязательства предыдущих работодателей.

Перевод работников при реорганизации в форме разделения компаний

Под разделением компании подразумевается такая ситуация, когда один субъект хозяйствования прекращает свою деятельность, а вместо него начинают функционировать несколько новых субъектов хозяйствования, принимая в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом его права и обязанности.

Порядок действий в таком случае по переводу работников при реорганизации в форме разделения является аналогичным, как и в случае со слиянием. Так, сотрудников заранее уведомляют о процедуре реорганизации, а также о том, на какие компании будет разделен работодатель. Их рабочие места закрепляются за отдельными новыми работодателями, если только порядок реорганизации не предусматривает возможности перевода трудящихся между новосозданными организациями при согласии самих работников на это.

Если работник желает остаться на своем рабочем месте и согласен с переводом в организацию-правопреемник, к которой будет относиться его структурное подразделение, но не согласен на перевод в иное предприятие — то уволить его по причине отказа от перевода нельзя.

Трудовые книжки также пополняются записями про прекращение взаимоотношений со старым работодателем и начале сотрудничества с новым в порядке перевода.

Перевод работников при реорганизации в форме выделения

Выделение — это процесс, при котором один субъект хозяйствования отделяет от себя одно или несколько структурных подразделений, которые становятся отдельными организациями. От разделения этот процесс отличается тем, что изначально существовавшая компания не прекращает своей деятельности, а продолжает работать.

В таком случае, перевод не является обязательным для сотрудников, рабочие места которых не относятся к новосозданным субъектам хозяйствования. Однако уведомить этих трудящихся о процедуре реорганизации следует в обязательном порядке. Изменение для них условий трудового договора и смены собственника может как подразумеваться, так и не предполагаться.

Для работников, которые работали в структурных подразделениях, выделяемых в отдельные субъекты хозяйствования, процедура перевода при реорганизации в форме выделения является обязательной и происходит аналогичным образом, как это было описано ранее касательно ситуации разделения компании.

Перевод работников при реорганизации в форме преобразования

Под преобразованием подразумевается реорганизация, в ходе которой изменениям подвергается исключительно один субъект хозяйствования, без фактического прекращения его деятельности или создания новых компаний. Например, преобразование может подразумевать смену названия, собственника компании или его организационно-правовой формы. В таком случае перевод работников может быть оправдан организационной необходимостью, но не всегда является обязательным.

В рамках преобразования могут остаться в силе все действующие ранее трудовые договора, условия трудовых взаимоотношений и собственники могут как изменяться, так и оставаться прежними. Однако если реорганизация будет предполагать существенное изменение трудового договора, например — смену названия предприятия или его организационно-правовой формы, то в трудовые книжки следует внести соответствующую запись, без использования механизма перевода, если за сотрудником остается то же самое рабочее место и должность.

Gреобразование компании также может предполагать смену собственника. В таком случае главный бухгалтер, заместители директора и директор компании могут быть уволены по желанию нового владельца. При этом в отношении остальных работников также действуют нормативы, позволяющие им уволиться без отработки, если они не согласны с реорганизацией.

Загрузка…

delatdelo.com

При реорганизации предприятия что делать работникам

Posted On 14.05.2018

При реорганизации организации работник имеет право

Наоборот, правильные действия работодателя избавят его от ненужных судебных тяжб, претензий со стороны сотрудников и правоохранительных органов. Традиционно считается, что в форме присоединения предполагает обязательное уведомление работников о реорганизации предприятия. Однако, в отличие от процедуры ликвидации предприятия, при которой в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении персонально, под роспись и не менее чем за два месяца, аналогичная норма при реорганизации предприятия в российском законодательстве отсутствует.

Организация-работодатель как правопреемник

57) рассматривает процедуру смены структуры компании как реорганизацию юридического лица. Реорганизация имеет несколько форм: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При этом встает ряд вопросов, представляющих интерес с точки зрения трудовых отношений. Прежде всего должен быть решен вопрос о переходе прав и обязанностей правопреемнику.

В случае слияния, когда две компании сливаются в третье юридическое лицо, правопреемником является вновь созданное лицо.

Что делать с работником в декретном отпуске при реорганизации учреждения?

Действия работодателя при сокращении регулируются ст.180 ТК РФ. Так как в период реорганизации Ваш работник находится в декретном отпуске, сократить работника Вы не имеете права. Согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, допускается по инициативе работодателя только в случаях ликвидации организации (учреждения) и при совершении работником дисциплинарных проступков. Работник автоматически становятся сотрудниками нового юридического лица.

Прекращение трудового договора при реорганизации предприятия путем присоединения

Статья 75 Трудового кодекса, действовавшая в редакции до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ , устанавливала благоприятное для работников правило: при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Данное правило предусматривало истребование согласия у каждого работника и при его наличии сохранение всех ранее существовавших условий трудового договора. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Новая редакция ч.

Права работающих при реорганизация предприятия

И не только право на отпуск, а и все права и обязанности от реорганизованного предприятия переходят вновь созданному.. Если только реорганизация не связана с ликцидацией одного юридического лица и превращения его в структкрное подразделение другого юрлица. При ликвидации предприятия — правоприемник обязан взять на работу декретниц Трудовые отношения при в форме преобразования.

Имеет ли право работодатель при реорганизации перевести сотрудника на более низкую должность (с руководителя отдела на специалиста) и понизить оклад?

Все сотрудники написали заявление на увольнение с предыдущего места работы. Имеет ли право работодатель перевести сотрудника на более низкую должность (с руководителя отдела на специалиста) и понизить оклад, если его должность не предусмотрена в новой компании? Ответ При реорганизации в соответствии с частью 5 ст.

75 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения продолжаются. Сама по себе не является основанием для прекращения трудового договора с работником. При реорганизации сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника, с учетом персонала присоединяемой организации.

Перевод сотрудников при реорганизации в форме присоединения

Но загвоздка в том, что она не хочет выходить преждевременно из отпуска.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

Татьяна Л Мыслитель (5379) 2 года назад Для Вас статья 75 ТК РФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) все ОБЯЗАТЕЛЬСТВА и, по трудовым договорам в том числе, ПЕРЕХОДЯТ К ПРАВОПРИЕМНИКУ. За работником, находящемся в любом отпуске сохраняется его рабочее место, должность.

Процедура действий работодателя при реорганизации

Увольнение работников при реорганизации предприятия

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст.

Увольнение при реорганизации предприятия

75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример такого уведомления.

Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны

г. Коломна 21 марта 2011 г.
УВЕДОМЛЕНИЕ учителю биологии
О предстоящей реорганизации Р.Н. Пахомовой

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

Директор Павлова /О.Е. Павлова/

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: «В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126».

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, — отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись: «Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В», а в графе 4 проставляется основание — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации.

На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 <1> и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать «в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения», а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
10 11 04 2011 Трудовой договор Приказ от
расторгнут в связи с 16.02.2010 N 12-к
отказом от продолжения
работы в связи с
реорганизацией
учреждения, пункт 6
части первой статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации.
Инспектор по кадрам
Комарова
М.П.
Ознакомлена, Краснова

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Реорганизация структуры организации

Сторонники первого способа выдвигают аргументацию против второго, а второго соответственно, против первого. При этом каждый из оппонентов с завидным рвением сражается за свой «гениальный» метод оформления данной процедуры.

Впрочем «плюсы» и «минусы» каждого из вариантов мы назовем позже, когда, собственно говоря, опишем их.

Кроме того, мы расскажем о применении каждого из способов, как относительно процедуры слияния структурных подразделений, так и процедуры их разделения.

Что такое реорганизация отдела

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений».

Согласно данному Постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации

36 ТК.

Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя. Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.

При выходе из отпуска мне сообщили, что произошла реорганизация отдела и мою должность сокращают.

При этом были открыты две одинаковые аналогичные должности, которые мне не предложили, так как «руководитель не счел это нужным», на словах там требуется экономическое образование. Однако требования к работникам и должностных инструкций до сих пор нет, ровно как целей нового отдела. Все видится как подлог, т.к. работа осталась той же.

Взяли новых людей, у одного из которых экономического образования, похоже, нет.

При приеме на работу это требование также было, но я устраивала. Это 3я реорганизация отдела с увольнением работников за последние несколько лет. Всему причина — начальник. Каждый год она набирает новых (средний руководитель, боится конкуренции).

Руководство знает о проблеме, но ничего не предпринимает и продолжает менять кадры каждый год.
Могу ли я через суд восстановиться?

Или по-другому добиться справедливости?

Какие документы нужно собрать?

Порядок реорганизации подразделений предприятия

Организационная структура хороша, пока она актуальна.

Бизнес живет и развивается, меняются и внешние условия — рыночные и политические.

То есть рано или поздно существующая на предприятии структура перестает соответствовать реальным рабочим процессам.

Это является основанием для оптимизации — реорганизации структурных подразделений. К наиболее распространенным целям реструктуризации можно отнести следующие: Полностью разграничивает ответственность, стимулирует механизмы корпоративного управления, обеспечивает перераспределение прав участия субъектов в капитале общества и перехода этих прав к заинтересованным в долгосрочном развитии дела лицам; В том случае, когда необходимо оптимизировать работу всей фирмы, проводят комплексную реорганизацию.

Реорганизация структурного подразделения организации

Для чего необходимы подразделения?

Все дело в том, что формирование структуры подразделений значит, что организация группирует своих работников по отделениям секторами и т.д.

При реорганизации организации работник имеет право

Так, в свою очередь, группируются в структурные единицы.

Для чего? Это просто необходимо для реализации целей деятельности предприятия, но если подразделение не справляется, то тогда происходит его реорганизация организации.

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле.

уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.

Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

*** Если при ответе на вопрос Вам рекомендуют почитать НПА,не стоит считать это хамством, издевкой или грубостью. Только в НПА заложен правильный ответ.

owenural.ru

Трудовые отношения на предприятии при реорганизации

Любая реорганизация предприятия – по сути, рождение нового юридического субъекта. Часто при этом изменяется и форма собственности компании, а активы переходят другому владельцу. Реорганизация – довольно сложный процесс, который может занять немало времени. Трудовые отношения при реорганизации – только один из множества вопросов, возникающих в процессе преобразования предприятия. Только при наличии специфического опыта реорганизацию можно провести безболезненно и в сжатые сроки.

Особенности процесса

Реорганизация предприятия чем-то напоминает ликвидацию, хотя и есть ряд существенных различий. При реорганизации предприятия трудовые отношения подразумевают полное погашение задолженности по заработной плате и другим обязательным выплатам.

Существует пять видов реорганизации предприятия:

  • Выделение. Ни в коем случае не обозначает прекращение деятельности, а скорее – появление нового направления, при котором может образовываться один и более новый субъект хозяйственной деятельности.
  • Присоединение. Вид реорганизации, при котором один или более субъектов прекращают свою деятельность, в то же время принимают на себя обязательства нового субъекта.
  • Слияние. Объединение нескольких субъектов в один, при котором объединяются также все активы.
  • Преобразование. Изменение организационно-правовой формы предприятия.
  • Разделение. Реорганизация предприятия, при которой из одного субъекта хозяйственной деятельности образуется несколько, причем активы и обязательства также подлежат разделению.

При любой форме реорганизации предприятия работодателю придется столкнуться с непростыми юридическими и этическими вопросами: кого оставить на рабочем месте, кого перевести на другое, а кого сократить. Самая большая проблема – это сокращение работников предприятия. Здесь можно споткнуться на элементарной некомпетентности сотрудников отдела кадров, а в результате получить иск и судебный процесс, который повлечет за собой дальнейшие проверки контролирующих органов и прочие неприятности.

Что уж говорить о людях, попавших под сокращение. Часто взаимоотношения с работодателем напоминают игру, кто ловчее обойдет закон. Однако провести сокращение зачастую бывает просто необходимо и важно знать, как это сделать правильно, корректно и одновременно не нанести вред бизнесу, не понести больших затрат и не запятнать репутацию. Как ни было бы жаль людей, но человеческий ресурс – самый дорогой и подлежит обязательной оптимизации. Это первое, что делается в случае глобального экономического кризиса либо кризисной ситуации отдельной компании. Появились даже очень востребованные и очень хорошо оплачиваемые специалисты, так называемые кризис-менеджеры, которые помогают компании преодолеть трудные времена. И начинают они, как правило, со структуры компании.

Трудовые отношения при реорганизации в форме выделения

Главное, что нужно знать человеку о своей карьерной перспективе в результате новшеств на фирме, – это то, что реорганизация – никак не мотив для прекращения договорных взаимоотношений.

Как только была зарегистрирована выделившаяся компания, реорганизацию можно считать состоявшейся. После регистрации глава вновь образованной компании издает приказ, в котором отображен факт реорганизации.

Так как работники могут не изъявить желания работать в компании после реорганизации, их необходимо о ней предупредить. Предпочтительней предупреждение, сделанное в письменной форме. Например, это можно сделать следующими способами:

  1. Дать прочитать приказ и обязательно попросить расписаться в ознакомлении.
  2. Прислать сотрудникам лично письма с соответствующей информацией.
  3. Копию приказа разместить на информационной доске.
  4. Сделать объявление, собрав коллектив на совещание.

После этого в трудовых книжках всех сотрудников, желающих и дальше делать карьеру, но уже в новой компании, делается запись о реорганизации фирмы. Также обязательно следует подписать дополнительные соглашения к договорам, где будут зафиксированы наименование предприятия, индивидуальный налоговый номер работодателя и прочие сведения, изменившиеся в связи с реорганизацией. Те же данные вносятся и в учетную документацию: личные карточки персонала и в папки с личными делами, если их ведение принято на предприятии.

В результате всех изменений допустимы как ротация персонала, так и окончание сотрудничества сторон.

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Когда производится реорганизации предприятия в форме присоединения, то трудовые отношения регулируются тем же образом. Важно правильно и корректно решить спорные вопросы деловых взаимоотношений с людьми во избежание судебных процессов и разбирательств с проверяющими органами.

Обычно принято уведомлять сотрудников о реорганизации в форме присоединения. Такая форма реорганизации не влечет за собой потерю работы сотрудниками (в отличие, например, от ликвидации фирмы), поэтому прямых указаний в законе о необходимости вообще и сроках уведомления сотрудников нет. Однако, как правило, меняется штатное расписание, а значит, и условия работы сотрудников фирмы, например:

  • географическое расположение офиса или производства,
  • принципы начисления заработной платы, премий и бонусов (схема мотивации),
  • распорядок рабочего дня.

Возможно также и сокращение штата – в этих случаях необходимо уведомление персонала. Таким образом, руководство компании может позволить себе не уведомлять только тех работников, для которых не измениться вообще ничего. Остальных же он обязан уведомить минимум за два месяца. Работник, в свою очередь, может согласиться с предложенными новыми условиями либо уволиться в связи с реорганизацией предприятия. Сотрудник, условия труда которого не изменились, также может уволиться по личным или этическим соображениям. Если же он хочет продолжать работать, то трудовой договор остается в силе. Нет никакой необходимости увольнять человека из одной фирмы, чтобы тут же принять в другую. Однако в трудовой книжке и договоре должны быть отражены изменения.

Совершенно по-другому дело обстоит с людьми, с которыми было принято решение расстаться, а попросту говоря – сократить. О грядущем событии их обязательно нужно уведомить как минимум за два месяца. В качестве выходного пособия сокращенным специалистам полагается выплатить один среднемесячный заработок. К тому же за этими людьми должен быть сохранен среднемесячный заработок на протяжении как минимум двух месяцев, пока они не найдут место в другой фирме. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается:

  • людям, вынужденным содержать двоих или больше нетрудоспособных людей}
  • тем, кто приобрел заболевание или был травмирован на производстве}
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества}
  • тем, кто был направлен предприятием повышать квалификацию.

Трудовые отношения при реорганизации в форме слияния

Суть таких изменений в том, что несколько компаний сливаются в одну новую структуру, прекращая свое существование. В такой ситуации встает вопрос, как поступить с людьми, работающими на одинаковых должностях. Как и при других видах реорганизации, нет оснований для приостановления договорных отношений. Каждый из сотрудников может претендовать на рабочее место на новом предприятии.

Скорее всего, руководством новой компании будет принято решение о том, кто же останется и займет должность. После эта должность будет упразднена в других предприятиях еще до слияния, так как нет оснований увольнять человека по сокращению штата, если должность осталась в штатном расписании. Людям, которым «повезло» попасть под сокращение, выплачивается один среднемесячный доход} та же сумма выплачивается в течение двух месяцев, если только бывший сотрудник не нашел новую работу. Когда проводится реорганизация, то трудовые отношения таковы, что при выборе лиц, попадающих под сокращение, приоритеты расставляются следующим образом: первыми под сокращение попадают работники с более низкой квалификацией, а право сохранения рабочего места остается за льготными категориями.

Если работник сам не хочет больше сотрудничать с этой компанией, он обязан написать отказ.

Трудовые отношения при реорганизации в форме преобразования

Трудовое законодательство любого государства при любых ситуациях всегда на стороне наемного работника. Российские законы поддерживают работников и в случае реорганизации предприятия. Зачастую реорганизация в форме преобразования проходит мягко и почти не касается персонала, ведь по сути это просто смена формы собственности или собственника. Условия трудовых договоров сохраняются, работники выполняют те же задачи на том же месте, то есть поменялось только название работодателя в трудовой книжке.

Если трудовой договор с кем-либо и расторгнут, то вовсе не по причине реорганизации. Это не законно. При реорганизации компании или организации работодателя трудовые отношения могут быть самыми различными. Например, это может быть предлогом расстаться с неугодными сотрудниками фирмы (и не обязательно плохими, чаще всего – слишком дорогими), которые, как правило, не так сильны в трудовом законодательстве, как юристы компании.

Новый же работодатель за два месяца предупреждает персонал о том, что, возможно, произойдут изменения условий труда. Работник вправе либо принять, либо отклонить новые условия. Также за два месяца необходимо предупредить о сокращении штата либо численности работников. По истечении двухмесячного срока выплачивается выходное пособие, а заработок сохраняется еще в течение двух месяцев, если только попавший под сокращение не нашел другое место работы. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается льготным категориям.

В целом этот вид реорганизации является самым безопасным и безболезненным для коллектива. Хотя бывают ситуации, когда новый собственник («новая метла») начинает с изменения структуры предприятия или приводит свою команду, но чаще грамотные руководители не рубят сплеча и не пытаются разрушить отлаженную хорошо работающую систему.

Трудовые отношения при реорганизации в форме разделения

При разделении компания делится на несколько более мелких компаний, после чего сама прекращает свое существование. В этот период в коллективе нарастает напряжение, так как возникает вопрос, в какой организации в дальнейшем будет трудиться каждый из сотрудников. Трудовое законодательство на этот счет молчит, оставляя данный вопрос на усмотрение работника и работодателя, которые в состоянии между собой договориться.

Остальные моменты регулируются так же, как и при других формах реорганизации:

  1. Предупреждение за два месяца.
  2. Получение согласия или отказ работника работать в новых условиях.
  3. Внесение изменений в договор.
  4. Отображение смены работодателя в трудовой книжке.
  5. При сокращении штата также необходимо предупредить минимум за два месяца.
  6. Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.
  7. Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на сохранение среднемесячного дохода на время поиска работы, но не более двух месяцев.

Предпочтение так же, как и в других случаях реорганизации, отдается льготным категориям работников.

Все правила относительно выходного пособия и сохранения среднемесячного дохода в течение двух месяцев касаются и пенсионеров, так как закон никаким образом не выделяет пенсионера, решившего продолжать трудовую деятельность. В случае совмещенной работы выплачивается одно лишь выходное пособие (что логично, потому что человек, по сути, трудоустроен).

Регулирование трудовых отношений при реорганизации организации может осуществляться посредством переговоров. В случае возникновения споров относительно сумм компенсации после сокращения проводится беседа, в ходе которой сокращенному работнику разъясняются пункты действующего законодательства. Хотя и кажется, что закон вполне прозрачен и должен быть доступен для понимания любого человека, постоянно возникают сложные и неоднозначные ситуации при реорганизации предприятий.

hr-portal.ru

Реорганизации в форме выделения: пошаговая инструкция :: BusinessMan.ru

Реорганизация представляет собой процесс передачи определенной части обязанностей и прав другим филиалам юридического лица. При этом основное предприятие не прекращает своей деятельности. Существует несколько правил, по которым проводится реорганизация организации. Форме выделения, как одному из способов преобразования предприятия, посвящена данная статья.

Общие сведения

Процедура реорганизации в форме выделения достаточно давно используется на практике в разных сферах хозяйственной жизни. В этой связи основные правила ее проведения зафиксированы в таких нормативных актах, как ГК, НК и отраслевых федеральных законах. Особенностью рассматриваемого процесса выступает тот факт, что образованная вновь компания является частью существовавшей ранее, но при этом ее учредители выступают как владельцы отдельной структуры. Они имеют возможность издавать собственные нормативные акты и распоряжаться своим расчетным счетом.

Характеристика

Процедура реорганизации в форме выделения считается самым сложным вариантом преобразования предприятия. В результате процесса образуется одна или несколько новых компаний. Следует сказать, что этот итог характерен практически для всех форм преобразования. Образованным структурам передается определенная доля обязанностей и прав при продолжении функционирования основного предприятия. Реорганизации в форме выделения свойственно сингулярное преемство. Оно невозможно при иных видах преобразования компании.

Классификация

В соответствии с законодательными положениями, такое изменение структуры предприятия может быть как принудительным, так и добровольным. В первом случае оно происходит по ФЗ, регламентирующему защиту конкуренции. Например, если предприятие ведет предпринимательскую деятельность и обладает монополией на ту или иную услугу либо продукцию, государство может принудить его к реорганизации в форме выделения. Это обеспечит создание искусственной конкуренции. Аналогичная ситуация может возникнуть и с компанией, являющейся некоммерческой. Если ее монополия приносит значительную прибыль, она вынуждена будет провести преобразование. При этом реорганизация юридического лица в форме выделения допускается, если отдельное предприятие сможет существовать на рынке товаров или услуг в одиночку. Такие процессы должна рассматривать судебная инстанция. В случае принятия соответствующего решения владелец компании либо уполномоченные органы должны провести преобразование в установленный срок. В соответствии с нормами законодательства, он должен длиться не менее полугода.

Добровольная процедура

Существуют разные факторы, под действием которых реорганизация ООО в форме выделения может стать необходимой. Например, один из собственников, участвующих в трудовом процессе, решил вести дела самостоятельно. Необходимость в преобразовании может возникнуть с целью оптимизации менеджмента в нескольких структурах. Зачастую для предотвращения ликвидации проводится реорганизация общества. Форме выделения свойственно предоставление не только прав, но и обязанностей. При этом последние могут быть и долговыми. После этого дочернюю структуру можно признать банкротом. С мелкими долгами в таком случае рассчитается основное предприятие, продолжив, таким образом, свое функционирование.

Также стоит сказать, что вновь сформированная компания не обязана по НК платить пошлины, налоги и сборы за старое предприятие. Реорганизация ООО в форме выделения, таким образом, может использоваться как способ предотвратить накопление задолженности. Безусловно, есть вероятность, что судебная инстанция обяжет компанию ее выплатить. Однако это возможно только в том случае, если будет доказано, что целью ее создания было именно уклонение от уплаты.

Реорганизация в форме выделения: пошаговая инструкция

Рассматриваемый процесс имеет свою специфику. Предприятия, решающие провести реорганизацию, зачастую сталкиваются с самыми разными проблемами. Во избежание тех или иных сложностей целесообразно воспользоваться практическим руководством по преобразованию предприятия. Выделение предприятия осуществляется в несколько этапов:

  1. Принятие решения.
  2. Подача заявления.
  3. Уведомление кредиторов.
  4. Публикация о предстоящей процедуре.
  5. Подготовка документации.
  6. Составление баланса.
  7. Уведомление от ПФР об отсутствии задолженности.
  8. Передача документации в регистрационную службу.

Рассмотрим каждый отдельно.

Принятие решения

Обсуждение вопроса о проведении реорганизации осуществляется на собрании участников. Акционерами принимается решение о проведении преобразования, утверждаются порядок и условия реорганизации. Между тем стоит сказать, что данному процессу должна предшествовать разработка плана. В ходе подготовительной стадии руководство компании должно оценить свои активы и имущество, приготовить документацию для экспертизы. План позволит структурировать операции, сократить время обсуждения. Принятие решения должно быть единогласным. Это значит, что за реорганизацию должны проголосовать все участники собрания (если их несколько). Проблем обычно не возникает, если учредитель у фирмы один. В ходе собрания должен вестись протокол.

Подача заявления

Оно направляется в регистрирующий и контрольный орган для уведомления этих структур об изменении на предприятии. Указанные инстанции вносят соответствующие записи в реестры. Положения законодательства предписывают заверять заявление нотариально. Только после этого оно отправляется в уполномоченный орган. По истечении трех дней компания получит ответ о принятии или непринятии.

Важные моменты

При оформлении заявления необходимо обратить внимание на пункты 1 и 4. В первом следует указать число лиц, участвующих в выделении. В связи с тем что новая компания еще не образована, вписывается только один экономический субъект. Четвертый пункт содержит информацию о количестве новообразований, которые предполагается сформировать. Этот вопрос решается на собрании.

Уведомления

В первую очередь при реорганизации необходимо известить кредиторов о предстоящей процедуре. Уведомления направляются после отправки заявления и получения ответа от уполномоченных структур. Извещение кредиторов должно быть произведено в пятидневный срок. Для этого целесообразно отправить заказные письма с уведомлениями о вручении. Кроме этого, компания должна опубликовать информацию о начале процедуры в официальном Вестнике.

Подготовка документации

Законодательство предусматривает необходимость наличия следующих бумаг для предприятия, которым проводится реорганизация в форме выделения:

  1. Разделительный баланс.
  2. Заявление по ф. р12001. В соответствии с унифицированной формой, в нем должны присутствовать данные о компании, которая будет образована, число субъектов, которые будут в ней работать, количество лиц, осуществлявших процедуру выделения, и так далее.
  3. Локальный нормативный акт созданного предприятия.
  4. Протокол либо решение о выделении.
  5. Акт, утверждающий новый орган, отвечающий за составление и исполнение устава.
  6. Квитанция об уплате пошлины.
  7. Копии страниц Вестника. Они необходимы в качестве доказательства наличия публичного извещения о предстоящем процессе.
  8. Уведомление из Пенсионного фонда об отсутствии задолженности. Эта справка не считается обязательной, однако, как показывает практика, ее наличие способствует существенному ускорению процесса.

Завершающий этап

После подготовки всей документации она передается в регистрирующую службу. В пятидневный срок последняя проверяет бумаги. По окончании этого процесса регистрирующий орган выдает 2 пакета бумаг – на прежнюю и новую компанию. Точная дата получения будет указана в расписке, которую уполномоченное от предприятия лицо получит при сдаче бумаг. Регистрирующий орган также может направить документацию почтой.

Дополнительно

После прохождения регистрации осуществляется изготовление печатей новой фирмы. Кроме этого, предприятие должно открыть р/с (один или несколько) и уведомить об этом налоговую службу. Реорганизация будет считаться завершенной с момента внесения записи о вновь образованной фирме в Единый реестр.

Требования

При проведении реорганизации в виде выделения необходимо:

  1. Составить штатное расписание. В нем следует указать количество сотрудников, которые будут работать в новой компании, а также распределить между ними обязанности.
  2. Передать кадровые документы. Речь идет о бумагах на сотрудников, которые переводятся во вновь образованную компанию.
  3. Оповещение работников о предстоящих преобразованиях. При этом уведомлению подлежат те сотрудники, условия деятельности которых на предприятии будут изменены. При их согласии на перевод в трудовых книжках делаются соответствующие записи, составляется приложение к договору.

Реорганизация форме выделения: разделительный баланс (образец)

Составление этого документа – обязанность предприятия, осуществляющего преобразование. Утверждение его осуществляется на общем собрании участников. В нем присутствуют сведения об обязательствах и имуществе как существующей, так и создаваемой компании. Разделительный баланс рассматривается в качестве комплекса документации, отражающей данные о прошлой, текущей и предстоящей работе предприятия. В частности в его составе присутствует годовая отчетность, описи, перечни обязательств и материальных ценностей, порядок их распределения.

Преемство

Еще одним обязательным документом выступает передаточный акт. При реорганизации в форме выделения в нем указывают положения о преемстве по обязательствам в отношении кредиторов и должников, в том числе и оспариваемые. Он должен быть утвержден участниками компании или органом, который принял решение о проведении преобразования. Передаточный акт предоставляется вместе со всеми указанными выше документами в регистрирующую инстанцию.

Заключение

Преобразование предприятия в форме выделения позволяет предотвратить кризис или убытки при ведении бизнеса. Оно проводится для:

  1. Распределения сфер деятельности.
  2. Реструктуризации или выведения активов.
  3. Передачи акций при наличии запрета на проведение прямых сделок.
  4. Оптимизации процесса налогообложения.
  5. Улучшения управления компанией.

Следует отметить, что выделение может использоваться не только в качестве определенной альтернативы ликвидации. Она может способствовать и оздоровлению компании. В данном случае выделение позволит убрать из состава предприятия убыточное направление. Кроме этого, данный процесс иногда используется для урегулирования разногласий между учредителями. В результате выделения формируется совершенно новое юридическое лицо.

businessman.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о