Компетентностный подход в современном менеджменте – Вы точно человек?

Глава 21. Компетентностный подход в управлении персоналом

21.1. Сущность компетентностного подхода

21.2. Формирование модели компетенций

21.3. Использование моделей компетенций в управлении персоналом

Глава 21. компетентностный подход в управлении персоналом

21.1. Сущность компетентностного подхода.

21.1.1. Эволюция развития компетентностного подхода

История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлеланда, Р.Бояциса, Л. Спенсера.

В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Но практика показала, что только этих двух показателей не достаточно для определения эффективного работника. В качестве альтернативы данному методу Д.МакКлеланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был введен в обиход ещё в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. Идея МакКлеланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности. Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ).

Практика использования компетентностного подхода1

Идеи МакКлеланда в н. 70-х г.г. были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного Департамента США компанией

McBer and Company.

Главной проблемой при подборе на Дипломатическую службу США была «…невозможность «при помощи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справиться со своей работой где-нибудь в Эфиопии». На первом этапе исследования были отобраны 2 группы дипломатов: группа лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью по получению поведенческих примеров(BEI). Предметом BEI был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьёзных неудачах. Задавались вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации? И др.» Результаты обобщались при помощи «CAVE» (Cjntent

Analysis of Verbal Expression – Контент-анализа вербальных высказываний).

На основании представленных результатов была разработана первая модель компетенций для дипломатов информационного отдела Дипломатической службы (рис. 21.1):

Рис.21.1. Компетенции успешных американских дипломатов

Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. В США начались активные исследования в этом направлении. В 1979 году Американская Ассоциация Менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением менеджера.

В 1982 году Ричард Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров занимающих 41 должность в 12 компаниях предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь «этих особенностей» и их отношений как с функциями управления так и с внутренней организационной средой. Благодаря этим исследования, с 1989 г. компетентностный подход стал применяться в Американских Бизнес Школах». Таким образом, компетентностный подход получил общественное признание и стал рассматриваться как один из наиболее перспективных технологий HR-менеджмента.

Дальнейшее его развитие связано с обсуждением типологии, структуры и возможностей практического применения. В 1993 году Спенсер&Спенсер в книге «Competence at Work» («Компетенции на работе. Модели эффективной работы») подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на основе методологии McClelland / McBer (JCA).Компетенция трактовалась как ««любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных.» (Spencer и Spencer, 1993). Была предложена новая структура компетенций: включающая когнитивные поведенческие компоненты. Разработан словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетенцию, а также приведены примеры использования компетентностного подхода в различных HR-практиках. В это же время идут активные исследования в Великобритании и странах континентальной Европы (Франция, Германия). Европейцы предлагают широкую концепцию компетенций, в Великобритании обращают внимание на важность связанных с работой знаний и навыков, во Франции и в Германии создают комплексную интегрированную модель, объединяя знания, навыки и поведенческие компетенции. Идеи компетентностного подхода проникают в систему образования.

Страны, занятые реформированием системы высшего образования по Болонскому типу, обращаются к понятиям «компетенции» и «компетентности» как к ведущему критерию подготовленности современного выпускника высшей школы к постоянно изменяющимся и стереоскопичным условиям труда и социальной жизни. Изменение соотношения познавательных, информационных и личностных начал в современном производстве не умещается в традиционное понятие профессиональной квалификации. В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова… социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску».
2
Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования.

Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, одной из главных из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом.

Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению. Появляются независимые системы оценки компетенций без учета способов их приобретения, нашедшие свое отражение в Картах личностных навыков (Personal Skills Card) и Европейской системе аккредитации навыков (European Skills Accreditation System),. Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы стали проверять «неформальные» навыки (Bjornavold, 1999, 2000).

Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, без учета способа обучения — ( модель «Social Europe»). Подобная демократизация дает возможность для развития карьеры не только на основе элитного образования, но и на основе опыта и самообразования. В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy). Таким образом, компетентностный поход стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное – в развитии карьеры, горизонтальное – ротация между секторами и пространственное – территориально), особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей (van der Klink and Boon, 2002). Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Опыт организаций в использовании компетентностного подхода3

Рассмотрим пример применения компетенций в одном из структурных подразделений ОАО «Газпром». Кого из этих двух работников служб управления персоналом вы назначите руководителем службы управления персоналом, а кого сделаете ведущим специалистом этой службы?

Конечно, претендентов можно рассмотреть с точки зрения таких наиболее популярных в «Газпроме» критериев оценки, как образование и стаж работы без применения системы компетенций4.

  • Работник «А» — высшее образование по управлению персоналом и по юриспруденции, с восьмилетним стажем работы.

  • Работник «Б» — высшее образование по управлению персоналом и психологии, с семилетним стажем работы.

Насколько обоснованным будет принятое на основе этих критериев решение? Претенденты обладают двумя высшими образованиями, каждое из которых важно для имеющихся вакансий и обладают практически одинаковым стажем.

А теперь оценим кандидатов на вакантные должности с применением системы компетенций.

  • Работник «А» — стратегическое мышление, умение формировать команду, способность поддерживать новые идеи, ориентация на качество, ориентация на достижение результата,

  • Работник «Б» — способность разрешать межличностные конфликты, такт и дипломатия, ориентация на построение взаимоотношений, развитие других.

Как видно из примера, оценка компетенций работников показывает, что руководителем службы управления персоналом лучше назначить работника «А», а работника «Б» следует сделать ведущим специалистом этой службы, данный пример демонстрирует, что применение компетенций сочетается с использованием традиционных, формальных критериев.

Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий.

studfiles.net

ГЛАВА 1 ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ — КиберПедия

О.Н. Сезонова

 

 

СПОСОБНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ

ОРГАНИЗАЦИИ

Учебное пособие

Курск – 2016

ФГБОУ ВО «Курский государственный университет»

 

О.Н. Сезонова

 

 

СПОСОБНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ

ОРГАНИЗАЦИИ

Учебное пособие

 

Курск – 2016

УДК 331.54

ББК 65.050.2

С 28

 

Рецензенты:

Меньшикова М.А., докт. экон. наук, профессор кафедры маркетинга и управления персоналом Курского государственного университета.

Пронская О.Н., докт. экон. наук, профессор кафедры экономики имени профессора А.И. Барбашина Курской государственной сельскохозяйственной академии им. И.И. Иванова.

 

 

С 28 Сезонова О.Н.

Способности и компетенции организации: учебное пособие – Курск, КГУ, 2016. – 120 с.

 

В пособии рассмотрены основные аспекты формирования и развития способностей и компетенций организации. Обобщены методологические основы компетентностного подхода, представлены характеристики различных видов компетенций, рассмотрены основные направления применения компетентностного подхода в сфере управления, охарактеризованы модели компетенций и способы их оценки, определены сущность, признаки и параметры качества самообучающихся организаций, а также интеллектуального капитала как основы формирования ключевых компетенций организации. Для лучшего усвоения материала пособие содержит перечень контрольных вопросов, тестовых заданий, глоссарий и методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов.

Предназначено в качестве учебного пособия для самостоятельной работы студентов обучающихся по программам бакалавриата.

 

УДК 331.54

ББК 65.050.2

 

 

© Сезонова О.Н., 2016

©Курский государственный университет, 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ
ГЛАВА 1 ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ  
1.1 Компетентностный подход – методологическая основа развития профессиональных компетенций персонала
1.2 Базовые понятия и определения компетентностного подхода
Контрольные вопросы
ГЛАВА 2 КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ  
2.1 Компетентностный подход в современном менеджменте
2.2 Профессиональные стандарты как основа реализации компетентностного подхода в системе управления организацией
Контрольные вопросы
ГЛАВА 3 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА ОРГАНИЗАЦИИ  
3.1 Формирование профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации
3.2 Требования к профессиональным компетенциям качественно нового менеджера
Контрольные вопросы
ГЛАВА 4 МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ  
4.1 Цели и задачи модели корпоративных компетенций
4.2 Методологические основы создания модели компетенций для организации
4.3 Принципы выбора кластерных групп для базовой модели компетенций организации
4.4 Методы описания компетенций. Уровни развития компетенций, описание моделей поведенческих реакций
4.5 Инструменты оценки компетенций
Контрольные вопросы
ГЛАВА 5 КОМПЕТЕНТНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ  
5.1 Сущность ключевых компетенций организации
5.2 Жизненный цикл ключевой компетенции организации
5.3 Сущность, признаки и параметры качества самообучающихся организаций в экономике знаний
5.4 Концепция самообучающейся организации через призму модели «7-S»
Контрольные вопросы
ГЛАВА 6 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ  
6.1 Сущность и структура интеллектуального капитала
6.2 Оценка и измерение интеллектуального капитала
Контрольные вопросы
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ
ГЛОССАРИЙ
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРЕДИСЛОВИЕ



 

Курс «Способности и компетенции организации» рассматривается в общей концепции управления как одно из актуальный направлений исследования, имеющее сложный объект изучения, который требует особого подхода к осмыслению реалий современного менеджмента и выработки стратегических направлений развития в целях эффективного функционирования организаций.

Предлагаемое вниманию читателей учебное пособие содержит комплекс материалов, посвященных специфике применения компетентностного подхода в области стратегического управления организацией.



Актуализация компетентностного подхода обусловлена глобализацией социально-экономического пространства, активным внедрением новых технологий, увеличением уровня неопределенности окружающей среды с возрастанием динамизма протекания процессов, многократным увеличением информационных потоков, появлением новых профессий, которые обладают специфическими требованиями. Рассмотренные факторы указывают на необходимость формирования личности, обладающей стрессоустойчивостью, ответственностью и способностью принимать конструктивные и компетентные решения в различных ситуациях. Все это приводит к необходимости разработки новых методических подходов по совершенствованию направлений, форм и методов профессиональной подготовки кадров, отвечающих требованиям социально-экономического развития, национальной образовательной доктрины, а также потребностям динамически развивающегося рынка труда.

В пособии рассматриваются проблемы и особенности применения компетентностного подхода в управлении организацией. Определен базовый понятий аппарат компетентностного подхода. Представлена классификация компетенций и характеризуются уровни их развития. Особое внимание уделено процессам оценки профессиональных компетенций и построению модели компетенций организации. Рассмотрены основные направления развития и применения компетенций организации на практике. К каждой теме приводятся контрольные вопросы для повторения. Также учебное пособие содержит перечень вопросов к экзамену, итоговый проверочный тест по курсу «Способности и компетенции организации», глоссарий и методические рекомендации по организации самостоятельной работы для студентов.

Основной целью освоения курса «Способности и компетенции организации» является формирование у обучающихся системного представления о компетентностном подходе и его особенностях применения в сфере управления и приобретение практических знаний и навыков по современным методикам построения моделей компетенций сотрудников организации; формирование навыков по организации самостоятельной учебной работы, рациональной организации труда, определению профессиональных склонностей и формированию активной жизненной позиции.

После изучения курса у обучающихся должны быть сформированы следующие компетенции:

— знание основных проблем и особенностей российской экономики с точки зрения развития новой экономики знаний, современных научно-практических подходов к развитию компетентности персонала и организации;

— знание особенностей и принципов самообучающейся организации, как основы развития компетентности персонала.

— умение диагностировать проблемы и перспективы управления компетентностью организации, анализировать и формулировать рекомендации по управлению интеллектуальным капиталом организации;

— владение основными категориями и понятиями компетентностного подхода;

— владение навыками анализа знаниевых стратегий и стратегий по управлению компетентностью организации, управления компетентностью, формирования базы данных и базы знаний, системы управления знаниями и инновационными процессами организации.

Автор надеется, что данное учебное пособие поможет читателям сформировать представление об особенностях применения компетентностного подхода в современных условиях управления организацией и приобрести навыки построения моделей компетенций для определения перспективных направлений развития организаций.

Рассматривая американский подход, можно отметить, что представители данной школы связывают термин «компетенция» с поведенческими характеристиками человека, к которым можно отнести самосознание, саморегуляцию и социальные навыки; считается, что их формирование происходит через обучение и развитие.

Так, весомый вклад в развитие теории компетентностного подхода внес Р.Увайт, представитель американской школы, который в 1959 году предложил использовать термин «компетенция» для описания особенностей, связанных с превосходным выполнением работы и высокой мотивацией отдельных лиц. Впоследствии на основании учений Р. Увайта Д. Макклелланд в начале 70-х годов предложил теорию о значении мотивации и компетентности в области экономического управления, которая была успешно применена на практике.

В 1982 году В. Макелвил публикует теоретическое исследование в рамках изучения компетентностного подхода, где под термином «компетенция» понимается сфера деятельности, в которой субъект имеет знания и опыт, а также в рамках общественной организации обладает рядом обязанностей, прав и полномочий. Другим представителем данной школы можно считать Р. Бояциса, который рассматривал компетенцию как «основную характеристику личности, которая лежит в основе эффективного и превосходного выполнения работы».

Дальнейшее развитие компетентностного подхода связывают с Л.М..Спенсером-мл. и С.М. Спенсером, которые, основываясь на результатах исследования Р. Бояциса, разработали «Словарь компетенций», где представили свою трактовку термина «компетенция». Согласно словарному толкованию, компетенция – ключевое качество личности, которое влияет на эффективное и /или наилучшее выполнение работы.

Для французской школы характерно биполярное направление компетентностного подхода, где компетенция рассматривается с одной стороны, как универсальный личностный признак, а с другой – как способности индивида проявляющиеся в процессе выполнения работы.

Становление и развитие компетентностного подхода во Франции пришлось на 80-е года XX века, однако его популярность пришлась на 90-е годы. Большинство организаций стали применять системы индивидуальных оценок компетенции, которые были более гибкими для процесса управления. В тоже время появляются инструменты, позволяющие развивать и измерять компетенций, которые берут в основу управление человеческими ресурсами. Наиболее важным представителем данной школы можно считать французского экономиста Г. Канака. Основываясь на проведенном анализе, он доказывал необходимость развития компетенции каждого сотрудника предприятия. Вместе с этим компетенция фирмы представляла собой эффективное сочетание способностей и знаний, которые на небольшом промежутке времени владеет персонал организации. Наиболее полно, по нашему мнению, определяет компетенцию М. Бомензат, рассматривая ее как результат от взаимодействия совокупности факторов: знаний (результаты образования), навыков (результаты опыта работы и профессионального обучения) и коммуникации (умения общаться, работать в команде).

Наряду с другими зарубежными школами в 80-х годах ХХ века начала развиваться английская школа, которая основывалась на применении компетентностного подхода к профессионально-техническому образованию и обучению с целью создания системы профессиональных компетенций. При определении компетенций английские исследователи обращали внимание не на личностные характеристики, а на свойства самой деятельности. При этом главная роль отдается профессиональным стандартам, которые впоследствии принимают вид компетенций.

Проведя анализ предшествующих попыток понять сущность компетенций, Г. Читхэм и Дж. Чиверс разработали целостную модель профессиональной компетентности, включающую в себя пять наборов связанных компетенций и компетентностей. В дальнейшем в Великобритании термин «компетенция» стал включать в себя не только функциональные компетенции, но и базисные знания.

Рассматривая различные сферы применения компетентностного подхода, необходимо обратить внимание на немецкую школу, которая также начала развиваться в 80-х годах. Именно в немецкой системе образования впервые появилось понятие «ключевые компетенции», включающее индивидуальные компетенции, которые формулируются как способность к сотрудничеству, гибкость, этичность, независимость в решении проблем. Спустя десятилетие, в 1996 году, компетентностный подход получил распространение в немецкой системе образования. Где основное внимание уделялось учебным планам профессионального обучения, которые содержали не только типологию профессионально-технических компетенций, а также личностные и социальные компетенции.

В российской практике понятие «компетентностный подход» более широкое распространение получило сравнительно недавно, в основном это связано с проблемами модернизации российского образования.

Первоначально оно было нормативно закреплено в ряде официальных документов. В основе Национальной доктрины образования лежат принципы подготовки квалифицированных высококомпетентных специалистов, которые в условиях развития информационного общества, наукоемких технологий способны к профессиональному росту и мобильности. Концепция модернизации российского образования до 2010 года предполагает развитие ключевых и профессиональных компетенций личности на всех ступенях образования. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года предполагает становление экономики знаний на основе обеспечения инновационного характера развития базового образования на основе взаимосвязи академических знаний и практических умений в рамках компетентностного подхода, совершенствования национальной системы квалификаций, в условиях динамически развивающегося рынка труда, а также создания и развития систем профессиональных стандартов и оценки профессиональных качеств работников, в основе которых лежит уровень компетентности персонала и способности реагировать на изменяющиеся требования внешней среды.

Например, Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2006 – 2010 годы, основное внимание при определении компетентностного подхода уделяет формированию целостной системы универсальных навыков, умений, основанных на знаниях, а также личной ответственности, проявляющейся в рамках самостоятельной деятельности обучающихся, в целом определяемые в некоторой степени показателями качества образования ключевые компетентности.

Изучение литературных источников по исследуемой проблематике позволяет сделать вывод о том, что существует множество трактовок понятия «компетентностный подход». Вместе с тем формулировки и раскрытие содержания компетентностного подхода различны (табл. 1).

Анализ множества понятий «компетентностный подход» показывает, что в экономической литературе сложилось два подхода к его трактовке. Наиболее распространенным из них выступает понимание компетентностного подхода как итоговой характеристики развития индивидуальности, измеряемой либо суммой знаний, познавательных и созидательных способностей, либо поведенческими критериями эффективной самостоятельной организации деятельности.

Таблица 1 – Трактовки понятия «компетентностный подход»

Авторы Определение
Зеер Э.Ф. Компетентностный подход – это приоритетная ориентация на цели образования: обучаемость, самоопределение, самоактуализация, социализация и развитие индивидуальности
Лебедев О.Е. Компетентностный подход – это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов
Ермаков Д.С. Компетентностный подход – это метод моделирования целей и результатов образования как норм его качества, отражение результата образования в целостном виде как системы признаков готовности выпускника к осуществлению той или иной деятельности
Калекин А.А. Компетентностный подход – ориентация образования не только на усвоение обучающимися определенной суммы знаний, но и на развитие их личности, познавательных и созидательных способностей, успешную социализацию в обществе и активную адаптацию на рынке труда
Хуторской А.В. Компетентностный подход – это обобщенное условие способности человека эффективно действовать в производственной сфере
Дубова М.В. Компетентностный подход – способ обучения, ориентированный на овладение учащимися ключевыми компетенциями, являющимися универсальными для освоения различных видов деятельности, а также требующими умений использовать средства, адекватные складывающейся ситуации
Старова Н.М. Компетентностный подход – организация образовательного процесса, при котором образовательным результатом являются компетенции выпускника, определяющие способность будущего специалиста реализовать на практике свою компетентность
Макелвил В. Компетентностный подход – модель образовательного процесса, при котором человек овладевает знанием и опытом, совокупностью полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации
Янсен Р. Компетентностный подход – это подход, основной целью которого является определение важнейших поведенческих критериев, необходимых для эффективной самостоятельной организационной деятельности

Другой подход – подразумевает развитие общих принципов определения целей образования и проектирования многоуровневого образования, а также моделирования результатов образования как норм качества.

В ходе исследования выявлено, что изученные подходы не полностью отражают сущность компетентностного подхода. Решение данной задачи осуществляется на основе разработанной нами модели исследования компетентностного подхода в виде логической схемы углубления, дополнения, конкретизации и детализации по отдельным характеристикам в рамках трех аспектов: а) анализ компетентностного подхода, выявление его сути, поиск и обоснование мер по использованию его возможностей в интеграции компетенций менеджмента и динамических способностей организации; б) предложение качественно новых навыков (с акцентом на способность организации выдерживать конкуренцию), компетенций (с акцентом на знания и динамические способности организации), способов создания новых ценностей как основы будущих ключевых компетенций организации; в) оценка процесса создания нового знания для развития профессиональных компетенций персонала, как в количественном, так и в качественном отношении.

 

 

1.2 Базовые понятия и определения компетентностного подхода

 

Всестороннее раскрытие содержания профессиональных компетенций на базе компетентностного подхода и правильность понимание его категориального аппарата заслуживают все большего внимания в связи с отсутствием единообразной терминологии.

В категориальном аппарате компетентностного подхода выработался базовый ряд понятий, которые нашли свое применение в теории и практике различных отраслей науки такие как «компетенция», «компетентность», «квалификация», «профессионализм», «обучаемость», «профессиональное развитие». В связи с этим, возникает необходимость в определении сущности рассматриваемых терминов, так как развитие профессиональных компетенций на основе компетентностного подхода невозможно без детального анализа и переосмысления базовых основ рассматриваемого подхода.

Так, к числу основополагающих терминов относится понятие «компетенция», множество подходов, к трактовке которого приводит к тому, что в теоретической и практической деятельности довольно часто возникают дискуссии о полисемичности данного термина. Для обоснования данного утверждения рассмотрим отдельные из определений компетенции с целью многокритериальной оценки исследуемого понятия и дальнейшего аргументирования авторской трактовки рассматриваемого термина.

Довольно распространенной в литературе точкой зрения является объяснение компетенции с позиции индивидуальных особенностей развития человека:

— компетенция — потенциальные, внутренние, сокрытые психологические новообразования: представления, системы ценностей и отношений, знания, программы действий, которые проявляются в личностной компетентности;

— компетенция – комплекс характеристик, которыми обладает индивид, а также заданные требования к качественным свойствам личности, имеющие ценность в различных ситуациях, оказывающих влияние на развитие результативности.

Признанным среди исследователей вариантом трактовки компетенции выступает фактор «способностей личности к деятельности», конкретизирующий основные направления их применения.

Так, С.Е. Шишов, А. Агапов, А.Б. Звездова и В.Г. Орешкин рассматривают понятие «компетенции» как общие универсальные способности личности (приобретенные знания и умения), которые проявляются в рамках профессиональной деятельности.

Кардинально противоположное определение понятию «компетенция» дает Л.А. Кравцова, определяя ее не как личностное предпочтение, а, прежде всего, как заказ общества к подготовке его граждан, то есть необходимый набор компетенций определяется с соответствии с определенной профессиональной особенностью страны или региона.

С учетом рассмотренных трактовок понятия «компетенция» многокритериальная модель определения будет иметь следующий вид.

Также из анализа приведенных определений термина «компетенция» необходимо отметить значительный разброс во мнениях, подходах и точках зрения, что объясняет отсутствие единой классификации компетенций. В ходе библиографического исследования нами были выявлены различные виды компетенций: ключевые, базовые, общекультурные, профессиональные, профессионально ориентированные, специальные и другие.

Так, в проекте «Настройка образовательных структур в Европе» представлен перечень профессиональных и общих компетенций. В рамках классификации общих компетенций выделяют три категории: инструментальные, межличностные и системные компетенции. Инструментальные компетенции представляют собой совокупность когнитивных и методологических способностей личности.

Межличностные компетенции связанны со способностью выражать чувства, способность к критике и самокритике, социальные умения. Что касается системных компетенций, то это умения и способности личности, которые касаются целых систем, и способность понимания, каким образом взаимодействую между собой элементы системы.

В области образования также широко известны работы В.И. Байденко, в которых рассматриваются различные подходы к классификации компетенций. Одна из таких работ – «Компетенции в профессиональном образовании», автор выделяет три категории компетенции: общие, профессиональные и академические.

Под профессиональными компетенциями понимается некая совокупность знаний, способностей и установок, которые позволяют индивиду выполнять профессиональную деятельность в современных условиях.

Общие компетенции представляют собой приобретенные в процессе образования способности, которые основываются на знаниях, опыте, ценностях и склонностях личности.

Владение терминами и методиками, относящимися к определенной области знаний, оперирование фундаментальными знаниями и взаимосвязями основных категорий характеризует термин «академические компетенции».

Похожую классификацию компетенций, только в области управления персоналом предлагает К.А..Пушкарева. Автор выделяет три категории компетенций, основанных на потенциале личности: системные, инструментальные и межличностные. Применительно к способностям реализации компетенций выделяются следующие категории: базовые, специальные и интеграционные.

Н.В. Демьянченко все компетенции персонала, связанные с деятельностью современной организации, подразделяет на восемь классификационных групп:

1. по содержанию – профессиональные, интеллектуальные, социальные, временные, ситуативные, методические и функциональные компетенции;

2. в зависимости от субъектов компетенции – макрокомпетенция, корпоративные и индивидуальные;

3. в зависимости от системных требований – частные и общие компетенции;

4. по сферам деятельности – универсальные и специальные компетенции;

5. в зависимости от уровня иерархии менеджмента и роли руководителя выделяют: информационные, операционные, тактические, оперативные, проектные, ситуационные, системные, программно-целевые, стратегические и концептуальные компетенции;

6. по фактору времени – исходные, функциональные и перспективные компетенции;

7. по уровню выраженности компетенции – негативный, ограниченный, базовый, высокий и лидерский уровень компетенций;

8. в зависимости от результатов использования компетенций – пороговые и дифференцированные компетенции.

В работах А.И. Абдряшитовой представлена классификация компетенций кадров управления, которые непосредственно связаны с результативностью деятельности организации. В связи с этим автор выделяет следующие три уровня компетенция: оперативные (знания и навыки в пределах полномочий), тактические (круг вопросов решаемых за пределами его полномочий) и стратегические (направлены на формирование ключевых компетенций).

Проведенная систематизация понятий, признаков и видов компетенций позволяет сделать вывод, что исследуемый термин представляет собой комплекс теоретических знаний, практических умений и навыков, а также способностей и личностных качеств, направленных на успешное выполнение деятельности в определенной области.

Необходимо отметить, что для развития концепции компетентностного подхода и выявления информационного поля компетенций необходимо расширить научно обоснованную типологию понятия «компетенция». Все это позволяет высказать гипотезу, согласно которой поиск и обновление видов компетенций станут основой принципиально новой структуры компетенций и их классификации. Устойчивые позиции занимают организации, обеспечивающие непрерывный процесс создания нового знания – нематериальных активов организации. Поскольку существующие разрозненные классификации понятия «компетенции» были составлены без учета специфических черт непрерывного процесса создания нового знания, в настоящем исследовании адаптировано и разграничено видовое многообразие понятия «компетенции» согласно особенностям нематериальных активов организации, что позволяет учитывать предпочтения конкретного работодателя по все расширяющемуся кругу требований к уровню подготовки персонала (табл.2). Это влечет за собой взаимодействие и сближение системы видов компетенций, их взаимопроникновение.

Прежде всего, компетенции необходимо различать по субъекту обладания ими: так как компетенции непосредственно связаны с человеческим фактором, то их носителем может быть либо конкретный человек (индивидуальные компетенции), либо группа людей (коллективные компетенции).

На наш взгляд, по уровню развития компетенции можно разделить на ключевые и профессиональные. Так, ключевые компетенции представляют собой совокупность универсальных знаний и умений человека, которые будут способствовать профессиональному саморазвитию. В свою очередь, профессиональные компетенции – совокупность знаний, умений и навыков из профессиональной области, которые позволяют осуществлять профессиональную деятельность.


Таблица 2 – Типология понятия «компетенции» с учетом особенностей областей использования
Классификационный признак Виды компетенций
Субъект обладания компетенциями Индивидуальные Корпоративные (коллективные)
Уровень развития Ключевые Профессиональные
Время возникновения* Исходные* Фактические* Перспективные*
Степень востребованности* Активные* Пассивные*
По содержанию Интеллектуальные Социальные Ситуативные Методические Функциональные
Функциональная подсистема* Основные* Обеспечивающие*
Предъявляемые требования к субъекту Общие Частные
Сфера деятельности Универсальные Специальные
Потенциал субъекта Межличностные Общенаучные Инструментальные Системные
Занимаемый уровень иерархии Информационные Процедурные Тактические Оперативные Проектные
Ситуационные Программно-целевые Стратегические Концептуальные
Результативность использования Пороговые (базовые) Дифференцированные
Уровень выраженности Негативный (некомпетентность) Ограниченный (понимание важности) Базовый (необходимый) Высокий Лидерский
                                       

*Классификационные признаки и виды, предлагаемые автором

Применительно ко времени возникновения можно выделить три категории компетенций. Исходные компетенции – совокупность имеющихся компетенций человека, входящих в состав профессиональных компетенций на момент начала профессиональной деятельности. Фактические компетенции – это набор знаний, умений и способностей человека, которыми он обладает в определенный момент времени.

При этом фактические компетенции по степени востребованности можно разделить на активные и пассивные. Активные компетенции – это часть фактических компетенций, имеющихся у человека и достаточных на данный момент времени для выполнения своей профессиональной деятельности. К пассивным компетенциям можно отнести такие знания и умения индивида, которые оказались невостребованными на данный момент времени и не способствуют выполнению своих обязанностей.

Перспективные компетенции – знания и способности, которых не хватает человеку, и их развитие является необходимым условием для более эффективной профессиональной деятельности.

Рассматривая компетенции с позиции их содержания, можно выделить такие категории компетенции как интеллектуальная, социальная, ситуативная, методическая и функциональная.

Интеллектуальная компетенция представляет собой наличие у человека способностей к аналитическому мышлению, позволяющему распознавать и структурировать проблемы в ходе выполнения своей профессиональной деятельности.

Социальные компетенции – совокупность способностей личности к общению в процессе выполнения трудовой деятельности, а также эффективное взаимодействие с другими работниками организации для достижения ее целей.

Ситуативные компетенции – это набор ключевых и профессиональных компетенций работника, которые относятся к отдельным ситуациям, возникающим в процессе трудовой деятельности.

Методические компетенции представляют собой интегративную целостность способностей к восприятию и толкованию информации, структурированию проблем, возникающих в профессиональной деятельности.

Что касается функциональной компетенции, то она отражает знания о технологиях того или иного процесса, а также умения применять эти знания в ходе выполнения своих обязанностей.

Согласно, функциональной подсистеме применения компетенций, то они могут быть основными и обеспечивающими. Основные компетенции связаны с определенными видами деятельности экономической системы и связаны с реализацией функций управления. В свою очередь интеграция основных компетенций достигается за счет обеспечивающих компетенций.

Вместе с тем каждая конкретная ситуация или система предъявляет свои требования к компетентности субъекта трудовой деятельности в зависимости от его потенциала и способностей реализации своих знаний на практике. В рамках предъявляемых системных требований можно выделить общие и частные компетенции.

Общие компетенции представляют собой всеобщие знания и умения личности, то есть общие системные требования, которые предъявляются ко всем без исключения. При этом общие компетенции по способности их реализации на практике можно подразделяются на универсальные. Универсальные компетенции раскрывают способности индивида к решению типовых (базовых) задач в любой профессиональной деятельности. С точки зрения потенциала субъекта универсальные компетенции разделяются на межличностные и общенаучные. Межличностные выражают индивидуальные способности и социальные навыки личности. Общенаучные компетенции представляют собой способность и готовность личности использовать знания, а также владение системой категорий и методов, необходимых для решения типовых задач в различных областях профессиональной деятельности.

Частные компетенции, напротив, отражают совокупность специальных знаний и умений личности, осуществляющей свою трудовую деятельность в отдельной группе. Специальные компетенции проявляются как совокупность знаний, умений и способностей к решению сложных комплексных задач в нескольких областях и на междисциплинарном уровне. Специальные компетенции, в свою очередь, подразделяются на инструментальные и системные компетенции. Первые из них включают в себя, помимо когнитивных способностей личности к организации профессиональной деятельности, методологические способности и технологические навыки. Вторые выражают способности работника к системному анализу и решению практических задач на основе системного подхода.

Рассматривая компетенции с позиции занимаемого работником уровня в иерархической структуре организации, можно выделить следующие девять категорий:

1. информационные компетенции – способности к сбору и обработке, передаче и хранению информации в рамках профессиональной деятельности;

2. процедурные компетенции – умение выстраивать определенные процедуры и операции в необходимой последовательности для эффективного выполнения поставленных задач;

3. тактические компетенции – знание и умение применять множество методов и средств решения краткосрочных задач в профессиональной сфере деятельности;

4. оперативные компетенции проявляются в умении управлять деятельностью нескольких специалистов или групп для достижения целей организации;

5. проектные компетенции – знания и умения в области разработки и управления проектами организации;

6. ситуационные компетенции представляют собой умение решать задачи в профессиональной области с учетом ситуационных параметров их развития;

7. программно-целевые компетенции – способность работника применять комплексный подход в решении профессиональных задач;

8. стратегические компетенции рассматриваются как спос

cyberpedia.su

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ | Опубликовать статью РИНЦ

Зоткин А.О.1, Натейкина Ю.О.2

1Кандидат философских наук, доцент;

2магистрант,

Национальный исследовательский Томский государственный университет

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация

В статье рассмотрены особенности компетентностного подхода к управлению персоналом, место модели компетенций в системе управления, а также понятие ключевых компетенций.

Ключевые слова: компетентностный подход, управление персоналом, модель компетенций, ключевые компетенции.

Zotkin A.O.1, Nateikina Y.O.2

1PhD in philosophy, associate professor;

2undergraduate,

National Research Tomsk State University.

COMPETENCE APPROACH IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Abstract

The article describes the features of the competency approach to human resources management, competency model in management system, notion of core competencies.

Keywords: competence approach, human resources management, competency model, core competencies.

За последние годы в нашей стране и в мире в целом произошли большие изменения. Экономика России быстро развивается, и как следствие появляется все больше предприятий, которым приходится существовать в условиях серьезной конкуренции. Автор С.П. Болотов [1] считает, что в новых условиях необходимо постепенно менять деловую среду организаций. Деловая среда, как правило, меняется под воздействием двух групп факторов: совершенствование законодательства в сфере экономики и совершенствование менеджмента в российских предприятиях.

В условиях жесткой конкуренции организации ставят перед собой более амбициозные цели и разрабатывают новые стратегии, для того, чтобы выжить на рынке. А реализация бизнес-стратегий организаций невозможна без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных и разнообразных изменений внешней среды. За последние годы компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персоналом организации. Сегодня организации считают, что персонал как стратегический актив должен обладать, прежде всего, компетентностью – знаниями, навыками и моделями поведения, необходимыми для эффективного выполнения работы в данной организации.

Главной особенностью компетентностного подхода в управлении персоналом является переход от оперативных проблем кадровой специфики к задачам более высокого стратегического уровня. Теперь недостаточно просто обучить сотрудников, создать правила поведения и разработать некий регламент, результатом всех управленческих действий должно быть повышение эффективности труда, вовлеченности персонала, мотивации, а значит повышение эффективности работы организации в целом. Поэтому цели в компетентностном подходе формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.

Современные организации все чаще транслируют идеологию компетентностного подхода на все сферы управления персоналом, при  этом модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом.

Автор О.Л. Чуланова утверждает, что концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации. Эти принципы включают:

– принцип системности – использование компетентностного подхода в управлении персоналом должно быть основано на увязанных в единое целое целей, задач, процессов управления персоналом и быть ориентировано на краткосрочные и долгосрочные цели организации;

– принцип комплексности – разработка тактических и стратегических решений в области использования компетентностного подхода должна осуществляться с учетом взаимосвязей между различными областями и аспектами управления персоналом;

– принцип актуальности – деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны соответствовать кадровой ситуации, предлагать решения актуальных кадровых проблем организации, основанные на лучшем опыте и современных научных разработках;

– принцип непрерывности – деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должно ориентироваться на поступательное обучение и развитие сотрудников для улучшения выполнения работы, создания потенциала для роста и развития в течение всего времени работы в организации;

– принцип преемственности – доминирующие ценности, уникальные знания, навыки и опыт, приобретенные работниками в организации, должны распространяться внутри нее, чтобы улучшить результаты работы, сохранить и преумножить ее конкурентные преимущества;

– принцип опережающего развития – расширение профессионального кругозора и компетентности сотрудников, чтобы создать запас знаний, навыков и умений, который может потребоваться при решении сложных проблем или нестандартных задач предприятия в будущем;

– принцип саморазвития – создание условий для самообучения и самовыражения сотрудников для активизации внутренних механизмов развития, обеспечивающих рост мотивации к эффективному труду, повышение удовлетворенности работой, более полное раскрытие профессионального и личностного потенциала;

– принцип эффективности – результаты деятельности в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны обеспечивать требуемый уровень достижения экономического, организационного и социального эффектов, тем самым способствовать повышению эффективности организации [3].

При компетентностном подходе к управлению персоналом в организации модель компетенций является центром, вокруг которой строится система управления. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры. При разработке моделей ориентируются на выбор наиболее важных компетенций, которые, как правило, группируются в кластеры или функциональные блоки. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников [4].

В рамках компетентностного подхода в управлении персоналом авторы Прахалад и Хамел выделили понятие «ключевых компетенций». Эти авторы утверждают, что фирмы становятся конкурентоспособными, когда обладают «компетенциями, охватывающими разрабатываемые продукты», так как «реальные источники преимущества компании как раз и заключаются в способности менеджмента консолидировать технологии и навыки компании в компетенции, повышающие способности бизнеса к быстрой адаптации к возникающим возможностям». При этом возрастает роль коллективного обучения в организации в особенности тому, «как координировать разнообразные навыки производства и объединять многочисленные потоки технологий.

Прахалад и Хамел также приходят к выводу, что ключевые компетенции не уменьшаются по мере использования. В отличие от физических активов, которые ухудшаются со временем, компетенции усиливаются по мере того, как они применяются и ими обмениваются. По ним можно изучать модели диверсификации и проникновения на рынок, а не по привлекательности рынков.

Подводя итог анализу компетентностного подхода в управлении персоналом, можно сделать вывод, что для того, чтобы выжить на рынке, менеджмент организации должен постоянно анализировать ситуацию на рынке и создавать свое конкурентное преимущество. Конкурентное преимущество, заключающееся в создании модели компетенций как ядра системы управления персоналом в организации, обосновано многими известными авторами, что подтверждает актуальность данного вопроса [2].

Литература

  1. Болотов С.П. Развитие менеджмента в условиях глобализации [Электронный ресурс] // Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. URL: http: // koet.syktsu.ru / vestnik/2005/2005-4/5/. Htm (дата обращения 07.01.2015).
  2. Кондратов С.О. Менеджмент знаний как основа формирования ключевых компетенций // Креативная экономика». –  – № 1 (1). –  . cтр. 42-46.
  3. Леонова О.В. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия // Вестник ТГТУ. – 2010. – Том 16. –  № 4. – с. 993-1000.
  4. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – – №5. – с. 1-8. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf (дата обращения 05.01.2015).

References

  1. Bolotov S.P. Razvitie menedzhmenta v uslovijah globalizacii [Jelektronnyj resurs] // Vestnik Nauchno-issledovatel’skogo centra korporativnogo prava, upravlenija i venchurnogo investirovanija Syktyvkarskogo gosudarstvennogo universiteta. URL: http: // koet.syktsu.ru / vestnik/2005/2005-4/5/. Htm (data obrashhenija 07.01.2015).
  2. Kondratov S.O. Menedzhment znanij kak osnova formirovanija kljuchevyh kompetencij // Kreativnaja jekonomika». – – № 1 (1) –  p. 42-46.
  3. Leonova O.V. Kompetentnostnyj podhod kak sposob upravlenija personalom predprijatija // Vestnik TGTU. – 2010. – Tom 16. –  № 4. – s. 993-1000.
  4. Chulanova O. L. Koncepcija kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom [Jelektronnyj resurs] // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE». –  №5. – p. 1-8. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf (data obrashhenija 05.01.2015).

research-journal.org

история, применение, цели и задачи. Основы управления персоналом :: BusinessMan.ru

История компетентностного подхода в управлении персоналом началась с теорий, разработанных Спенсером, Боярисом и МакКлеландом. Случилось это в далеких 70-х годах прошлого столетия.

Как все начиналось?

До того как был изобретен компетентностный подход в организации, при отборе кандидатов на собеседованиях в Америке проводили интервью, сдавали тест на уровень интеллекта и анализировали оценки, полученные при обучении. На вскоре стало ясно, что такой подход не обеспечивает действительно качественный отбор лучшего претендента. Именно тогда МакКлеланд предложил ставшее революционным решение — компетентностный подход.

Теория основывалась на переменных компетенциях. Этот термин получил распространение в 1959 благодаря фирме White, где применялся для оценки и описания характера личности, которая могла бы справиться с конкретной задачей.

В чем отличие?

А вот новая идея заключалась в том, чтобы пересмотреть методы подбора критериев для оценки кандидата. Была разработана теория выборки при учете внутреннего состояния соискателя. Применение компетентностного подхода в управлении персоналом в такой трактовке предполагало анализировать:

  • настроение;
  • мотивацию;
  • ценности.

Кроме того, по мнению МакКлеланда, важным является то, как человек действует. Во многом именно от этого зависело, по его мнению, будет ли успешной работа кандидата.

Поведенческие примеры дали достаточную информацию для анализа, на основании чего были проработаны интервью. При разработке использовались также апперцептивные тесты и метод Фланагана.

А что на практике?

Впервые особенности компетентностного подхода были опробованы в тех же 70-х годах ХХ века. В качестве экспериментальной площадки была выбрана служба Госдепартамента Америки, отвечающая за дипломатическую информацию. Реализацией идеи занялась организация McBer and Company.

Первые проблемы компетентностного подхода, с которыми столкнулись при попытке воплотить теорию в жизнь, оказались связаны с невозможностью определить на основе полученных данных, насколько претендент способен справиться в реальных сложных условиях с поставленными перед ними задачами.

Первый этап эксперимента при дипломатическом отделе заключался в отборе двух групп кандидатов, из которых одни были бы лучшими исполнителями, а другие причислялись к среднестатистическим работникам. Каждого индивидуально пригласили для участия в интервью, чтобы получить представление о примерах поведения. Кандидаты должны были рассказать о своих наиболее успешных и неудачных жизненных ситуациях. Интервьюеры спрашивали о том, что привело к такому положению вещей, что чувствовали при этом соискатели и как они поступали.

Для обобщения полученных данных применили метод анализа вербальных высказываний. Проанализировав информацию, специалисты по менеджменту улучшили компетентностный подход в управлении персоналом, в конечном счете доведя его до той формы, в какой он применяется в работе в наши дни.

Современность и практика подбора персонала

Очень сложно переоценить то, насколько важна роль компетентностного подхода в управлении персоналом. Ведь именно благодаря этому способу крупнейшие компании набирают наилучший штат, позволяющий организациям приходить к успеху и двигать экономику, промышленность, социальную жизнь и цивилизацию в целом в будущее. Впрочем, иные утверждают, что компетентностный подход в управлении персоналом – это логичный ответ на то, как развивается рынок труда в мире.

Так сложилось, что кадровые службы в компаниях различных стран применяют разнообразные методологии для поиска оптимальных сотрудников. При анализе методов ясно, что некоторые функции дублируются, а направления зачастую отличаются принципиально. Следует помнить, что подбор и оценка персонала тесно связаны с тем, какого вознаграждения будут ждать работники.

Применение компетентностного подхода в управлении персоналом позволило отразить в методологии связь между подбором работников и оплатой труда. Компетенции позволяют сформировать такую базу данных, которая применима для самых разных служб. Следовательно, подбор персонала для разных фирм превращается в процесс, объединяющий разные фирмы по всему миру в единое целое.

Что такое модель компетенций

Модель компетенций, на которой основаны наиболее эффективные методы управления персоналом, представляет собой центральный стержень, вокруг которого создается вся система, позволяющая контролировать сотрудников организации. Существует неисчислимое множество таких моделей, но все они — система координат для компании. Именно благодаря таким моделям можно понять, какие сотрудники фирмы наиболее компетентны и полезны для организации, какие могут стать таковыми в той или иной области.

Компетентностные методы управления персоналом только тогда показывают свою эффективность, когда они подобраны в соответствии с задачами, целями организации, а также применяются так, как задумано их авторами.

Стандарты качества, применяемые для модели:

  • простота понимания;
  • учет изменений, возможных в результате внедрения программы;
  • соответствие специфике фирмы;
  • включение разнообразных элементов, дополняющих друг друга;
  • справедливость.

Как разрабатывается модель?

При проработке модели на предприятии, где только предстоит внедрение компетентностного подхода, необходимо помнить, что она создается в соответствии со следующими правилами:

  • разработкой должны заниматься те, кто затем будет модель применять в реальности;
  • сотрудники должны иметь максимально полное представление об организации, для которой модель создается;
  • при проработке модели берутся в расчет только стандарты поведения, релевантные всем сотрудникам;
  • стандарты поведения, учитываемые при проработке модели, должны быть выбраны при учете интересов организации.

Специфика применения

Как показывают базовые основы управления персоналом, подбор сотрудников должен учитывать особенности различных методик, а также ряд факторов. Инструменты, используемые для этого, выбираются до собеседования. От менеджера по кадрам требуется внимательность и корректировка выбранных методологий в процессе общения с кандидатом. Проще говоря, нужно уметь подстраиваться под изменяющиеся условия.

Чтобы собеседование было успешным, а сделанные из него выводы — точными, важно применять модель компетенций. В России проработкой и применением его к реалиям нашего рынка труда занимался Кибанов. Оценка основывается на:

  • результатах интервью;
  • профессиональных стандартах и соответствии им;
  • методе «360 градусов».

Как проходит собеседование?

На практике сущность компетентностного подхода в управлении персоналом заключается в ряде особенностей общения с кандидатом. Первые шаги:

  • Подготовка, включающая в себя формирование списка всех, кого необходимо оценить. В этот лист придется включить каждого, кто заполнил анкету, предварительно согласованную с руководителем компании.
  • Наличие ответственного представителя, который высылает списки потенциальных кандидатов внутри организации, а также изучает наличие благодарностей, жалоб на этих людей.
  • Подготовка бланков для оценивания потенциального работника.

Сама оценка состоит из следующих шагов:

  • Заполнение руководителями компаний бланков для метода «360 градусов».
  • Проведение интервью, которое оценит лояльность по методу Гайда. При этом применяется бланк с вопросами и готовыми ответами, из которых нужно выбрать подходящий. Это позволяет определить мотивацию потенциального работника, демотивацию, его пожелания.
  • Демонстрация информационного бюллетеня, в котором кандидат должен отметить, какие строки являются нарушениями профессиональных стандартов. Такой материал готовится заранее, а результаты оценки должны быть внесены в подготовленный для этого документ.
  • Моделирование рабочей ситуации и анализ проявления кандидатом компетенций при учете профессиональных стандартов.

Заключительный этап, который рекомендуют топовые специалисты по кадрам, разрабатывающие основы управления персоналом:

  • подсчет результата;
  • формирование отчёта для руководителя с созданием ежемесячного сводного графика.

Если выбран компетентностный подход, методы позволяют дать следующие оценки кандидата:

  • не подходит для конкретной должности;
  • соответствует должности;
  • полностью соответствует;
  • следует включить в резерв компании.

О сложностях в работе

Практика показывает, что больше всего проблем с работниками в наши дни в тех фирмах, которые применяют устаревшие методологии выбора сотрудников. Избавлению от сложной ситуации способствует применение компетентностного подхода в управлении персоналом. По возможности следует избегать устаревшего подхода: нравится или не нравится сотрудник. Именно он и ведет к тому, что персонал оказывается малоэффективным.

Помните, что директор фирмы тоже бывает необъективен, он не всегда может корректно оценить профессионала узкой области, а последствия из этого могут быть самыми серьезными — вплоть до банкротства. Что касается менеджеров по персоналу, то каждый такой работник в отдельности также не может владеть спецификой всех сфер, что накладывает ограничения на умение корректно оценить потенциального сотрудника.

Следует помнить, что в некоторых компаниях сформировалась нетипичная корпоративная культура, и это накладывает ограничение на подбор персонала. В равной степени усложняет задачу и личная атипичность кандидата. Помните, невозможно продуктивное сотрудничество тогда, когда компания и работник не подходят друг другу. Избежать найма такого человека – вот главная цель компетентностного подхода.

Применение удачно выбранной модели позволяет сформировать не только успешный рабочий процесс, но и продумать, а также реализовать программы обучения персонала и развития каждого сотрудника в отдельности. При наличии проработанной модели менеджеры по кадрам будут иметь достаточно информации для выявления, какие именно направления обучения актуальны в текущий момент.

Некоторые особенности

Практика показывает, что компетентностный подход в управлении персоналом не всегда прост во внедрении, многое зависит от специфики конкретной организации. Если у одних все проходит гладко и сразу, в других фирмах задача растягивается на несколько лет. Самый простой вариант – прибегнуть к помощи стороннего специалиста, имеющего опыт в решении сходных задач. Если проблема решается своими силами, нужно быть готовым к тому, что процесс будет трудоемким и потребует больших усилий. Вероятно, придется обучать специалистов по кадрам новому подходу, а также вложить средства в разработку системы, которая бы соответствовала требованиям конкретного предприятия.

Когда внедряется компетентностный подход, задача специалистов по кадрам – профилировать все должности в организации, то есть составить полноценное описание каждой из них с учетом компетенций. Можно при этом описывать:

  • деятельность;
  • уровень развития компетенций.

Наконец, создается и согласовывается проект, в соответствии с которым будет происходить непосредственно внедрение новой методологии.

Слабые стороны

Как показывают последние исследования в области рекрутинга, компетентностный подход в управлении персоналом имеет некоторые слабые стороны. Для максимально эффективного функционирования организации при внедрении такой методики все недостатки должны быть учтены.

Наиболее критичные моменты:

  • Формирование слишком сложной модели компетенций, применить которую на практике становится практически нереально, поскольку в компании одному работнику назначают функции нескольких должностей сразу.
  • Невозможность связать компетенции и мотивацию. Даже обладая всеми нужными навыками, человек может не применять их на практике. В то же время стимуляция лишь только финансами оказывается неэффективной.
  • Самой эффективной признана модель компетенций, связанная с самостоятельной мотивацией работника, но она сложна и требует больших трудозатрат для разработки и применения на практике.

Помните о том, что прибыль – вот ключевой показатель успеха предприятия. Если тот или иной работник не является источником прибыли, его в фирме быть не должно, даже если по своим характеристикам человек идеально вписывается на рабочее место. Показатель прибыльности позволяет судить о том, эффективен ли сотрудник, при нулевом или отрицательном значении следует увольнять работника без сожалений. Помните о том, что стойкость к стрессам и нацеленность на положительный итог – это еще не прибыль для компании.

На что еще обратить внимание?

Несколько сложнее ситуация подбора персонала в кризисной ситуации. Практика показывает, что в таких условиях модель компетенций менее эффективна, нежели в нормальной обстановке на рынке труда. Связано это с тем, что руководители и менеджеры по персоналу редко могут адекватно оценить, какие качества требуются от сотрудника, чтобы он обеспечил прибыль компании в сложном экономическом положении.

Еще одна ситуация, когда модель компетенций показывает низкую эффективность – это выбор работников на креативные должности. Если вам нужен генератор идей, то тут невозможно предсказать, какими параметрами должен обладать работник, особенно в долговременной перспективе. Можно попробовать применить методологию, но эффективность будет, вероятно, низкой.

Помните, что выбранная однажды модель компетенции может обеспечить компании постоянство. С одной стороны, это хорошо – фирма будет стабильно держаться на плаву за счет удачного подбора сотрудников. С другой стороны, о росте мечтать не приходится: для этого нужны другие работники, а значит, выбирать их нужно по другой модели.

Наиболее современные фирмы стараются выбирать сотрудников, способных нестандартно мыслить и вести себя вне стереотипов. Это разумно, ведь такой кадровый состав приведет организацию к успеху. Но помните о том, что метод компетенций представляет собой систему стандартизации, что в корне противоречит выходу за рамки. Следовательно, если вы находитесь в поисках работников, способных подарить компании новую жизнь, стандартная система выбора вам не подойдет.

И все же польза очевидна

Несмотря на описанные выше сложные моменты, методика компетенций применима на практике и показывает хорошие результаты. Статистика говорит, что при успешном внедрении такой методологии текучесть кадров уменьшается на 70%, при этом прибыль компаний увеличивается приблизительно вдвое, в первую очередь растет объем продаж.

Сейчас ведущие мировые специалисты по менеджменту проводят исследования и доработку компетентностного подхода таким образом, чтобы методология стала применима для нетипичных случаев и нестандартных направлений. Как только они добьются успеха, этот способ выбора работников, несомненно, станет самым применимым на практике. Во многом это связано с тем, что он подходит информационной экономике и наиболее удачно отвечает требованиям постиндустриального общества.

Выбор правильного подхода — залог успеха

Понятие «компетенция» несколько отличается в разных странах. В разрезе подбора персонала принято выделять подходы:

  • американский;
  • европейский.

Для первого свойственно расшифровывать термин как поведение потенциального работника. В этом случае компетенция превращается в главную характеристику работника. Если человек способен вести себя правильно, значит, он будет удачным приобретением фирмы.

Что касается европейских специалистов по подбору персонала, то они предпочитают рассматривать компетенции как функциональность в разрезе ожидаемых итогов. В этом случае под термином принято понимать умение работника вести себя так, чтобы не нарушать действующие в компании стандарты.

Наилучшие результаты показывает интегрированный подход, когда функциональность и поведение в равной степени учитываются в создании модели. Также структура должна содержать когнитивные компетенции для полноценного отражения качеств кандидата.

Когнитивные компетенции – это не просто полученные в обучении и на прежней работе официальные знания, но также неофициальные, наработанные за всю жизнь в разных ситуациях. Идеальный работник – человек, который знает информацию и понимает, почему система работает именно так, а не иначе.

Функциональные компетенции – это навыки, свойственные потенциальному работнику. Они могут быть у профессионала или даже у начинающего специалиста, если он может выполнить задачу и в силах демонстрацией доказать это в ходе интервьюирования.

Социальные компетенции затрагивают этику человека и специфику его личности.

Подводя итоги

Компетенция представляет собой обобщающее явление, призванное отражать то, как человек будет вести себя на рабочем месте. При компетентностном подходе учитываются навыки и знания, умения и особенности личности, из которых можно сделать вывод о том, насколько полезен будет сотрудник для организации. Наличие компетенций определяет то, как сотрудник будет вести себя на рабочем месте и каких итогов он добьется. При определении компетенций для каждой конкретной должности их список становится незаменимым помощником менеджера по подбору персонала при проведении собеседования.

Последние несколько лет в нашей стране характеризуются кардинальными изменениями в кадровой политике как частных, так и государственных компаний. Во многом это связано с тесным взаимодействием с иностранными фирмами, а также с внедрением инноваций. Статистика показывает, что даже в государственных органах компетентностный подход нашел себе применение как способ отбора кандидатов. Благодаря этому система управления человеческими ресурсами стала прозрачной и эффективной, соответствующей реалиям социума XXI века.

businessman.ru

Сущность компетентностного подхода в управлении персоналом, его актуальность и значимость.

Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия – это инструмент, который позволяет ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно дефиците трудовых ресурсов, роста зависимости от квалификации кадров, не просто поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности предприятия, но и развивать его дальше. Компетентностный подход, в некотором смысле, можно считать основой для разработки системы достижения общих целей бизнеса и управления персоналом.

Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом характеризует его широкое использование в соврменном мире. В современных условиях персонал становится одной из ключевых составляющих успешной деятельности предприятий. В условиях высокой конкуренции, нестабильности внешней среды и высокой угрозы с ее стороны, эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала во многом зависит насколько устойчивым будет предприятие на рынке. Это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия. В теории и практике существует множество подходов и методов к управлению персоналом предприятия. Одним из подходов, который пользуется особой популярностью в управлении персоналом, является компетентностный подход.

Суть компетентностного подхода с точки зрения с точки зрения оценки персонала предприятия сводится к сравнению качества, уровня сложности и эффективности труда с существующими эталонными характеристиками – компетенциями конкретной должности. Поэтому очень важно чтобы у предприятия был сформирован набор таких компетенций, который может достаточно точно описать требования к знаниям, умениям, навыкам, способностям и поведению в рамках конкретной должности или группы родственных должностей. Такой набор компетенций называется моделью компетенций.
Суть компетентностного подхода состоит именно в разработке и практическом применении моделей компетенций персонала, применении этой модели при оценке, подборе, подготовке персонала и его карьерном росте. Грамотно составленная компетентностная модель, которая в последующем модернизируется в соответствии с определенными изменениями, является одним из эффективных способов упорядочивания поведения работников. Грамотное применение моделей компетенций при всех перечисленных процедурах позволит не просто провести их, а принять эффективное управленческое решение, которое в последствии способствует росту производительности труда и повышению прибыльности предприятия.



 

Формирование модели компетенций: этапы, технологии, методы.

Общая технология разработки модели компетенций

 

1. Планирование проекта.

1. Описание желаемого результата

2. областей его применения

3. сроков исполнения

4. Этапов работы, (подробно) вплоть до полного оформления модели, включая способ определения готовности модели к запуску в работу

 

Реализация проекта.

Цель этапа:

· Собрать максимум информации о работе, которую выполняют сотрудники.

· Выделить стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат.

Реализация проекта осуществляется в несколько шагов = 7

Шаг 1. Формирование проектной группы из экспертов.

• Эксперты

• От 4-х до 8-ми специалистов по анализу работы

• Владеющие различными техниками сбора информации

Шаг 2. Выбор конкретного метода сбора и анализа информации.

Методы сбора информации:

· Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП)

· Обзоры (Опросники)

· Экспертный

· Анализ работы (задачи / функции)

· Наблюдение за деятельностью работников, фотография рабочего дня

· «Экспертные системы», базы данных моделей компетенций

Шаг 3. Сбор информации.

Цели:

· собрать примеры стандартов поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы;

· определить стандарты поведения, которые могут потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем.

 

Источники:

· бизнес-планы

· документы по стратегии компании

· должностные инструкции

· информация об органах управления и пр.

Шаг 4. Подготовка информации для анализа

Тематический анализ — процесс определения тем или моделей исходных данных.

Эта способность сама по себе состоит из двух уровней компетенции Концептуального мышления:



1.Использование концептов

2. Создание концепта

Единственный систематический способ организовать тематический анализ данных о компетенциях — посмотреть, как лучшие и средние исполнители отвечают на каждый ключевой вопрос ИПП.

Шаг 5. Анализ информации

1. Разработка рабочей гипотезы или концепции модели компетенций.

2. Для анализа эффективно использовать контент – анализ,

3. Для анализа также необходимо иметь представления об общих и специфических компетенциях

и использовать словарь компетенций.

4. Анализируется смысл и частота приведения поведенческих примеров, сравнение лучших и средних исполнителей проводится по этим же параметрам.

5. Анализ проводится по схеме:

Шаг 6. Проектирование модели компетенций

Этапы:

1.Подбираются названия, соответствующие индивидуальным компетенциям: (Подбираются названия, соответствующие индивидуальным компетенциям; «группирование» данных ; названия кластерам компетенций; названия компетенциям).

2.Работа с набором стандартов поведения (Команда решает какие примеры нужно: переместить, убрать, упростить, обобщить, разделить).

3.Устранение дублирования в стандартах поведения. (Все примеры, которые описывают одно и то же поведение, заменяются одним).

4.Проработка уровней модели компетенций. (Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3-5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий).

Шаг 7. Поверка валидности проекта компетенций

Она позволяет выявить:

1. Действительно ли специалисты, которые демонстрируют компетенции, выполняют свою работу более эффективнее, чем их коллеги, которые не демонстрируют компетенций?

2. Признают ли сами специалисты предлагаемые разработчиками компетенции инструментами, необходимыми для эффективного исполнения своих работ и ролей?

Оценка валидности модели:

1. Обратная связь от широкого круга специалистов. (структурированных опросников или фокус-групп)

2. проверка того, как компетенции различают эффективную и менее эффективную работу. Чтобы решить эту задачу, необходимо собрать рейтинг работников по:

компетенциям, получаемым как от самих работников, так и от их менеджеров,

другим формам оценки качества исполнения — через одобрение, через количественно измеряемую продуктивность.

 

cyberpedia.su

Компетенции современного менеджера в России

Каждая управленческая деятельность формируется в определенный набор примерно одних и тех же задач. Глобальность задач, которые стоят перед российским обществом двадцать первого века, быстро усиливает валидность проблемы компетентности менеджеров. Из этого следует, что необходимо чтобы компетенции и задачи соответствовали по количеству, входящих в профессиональные обязанности менеджера. Компетентный менеджер обязан использовать свою высокую управленческую компетентность потому, что ему потребуется не только хорошо знать профессиональную область, но и обладать знаниями и умениями в сфере управления. Тогда он получит успешный результат.

Компетенция — это владение кругом вопросов, в котором человек обладает познаниями, опытом, позволяющими судить о чём-либо, определяющими возможности, способности, умения человека в какой-то сфере деятельности. Понятие «компетентность» используется для оценки уровня квалификации человека в отдельных вопросах, проблемах, но не в профессиональной деятельности в целом [1, с. 190].

Чем больше задач у менеджера, тем больше он должен в себе развивать компетенции для того, чтобы справляться со своими обязанностями и быть полезным для организации, в которой он работает. Ведь если иметь знания, умения и отлично справляться со всеми трудностями в одной сфере управления, а в другой быть дилетантом так общий показатель эффективности снижается и указывает на недостатки.

Следует отметить, что и наиболее прогрессивные российские работодатели уже начинают понимать, что успех организации зависит в большей степени от универсальных компетенций кандидатов, а не от опыта и связей, наработанных в конкретной профессии и индустрии, хотя в России принадлежность к профессиональным и родственным кланам гораздо более выражена.

В современных условиях управленческая деятельность требует наличия у менеджера следующих компетенций:

  1. Способность управлять собой;
  2. Способность быть лидером, идти на необходимый риск;
  3. Постоянный личностный рост;
  4. Эффективное решение проблем;
  5. Изобретательность и способность к инновациям;
  6. Высокая способность влиять на окружающих;
  7. Использование современных управленческих подходов;
  8. Способность руководить;
  9. Умение обучать, развивать и мотивировать подчиненных;
  10. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Если руководитель хочет быть успешным, то он обязан иметь управленческие компетенции, которые помогли бы ему в сфере управления. На рисунке 1 можно рассмотреть все сферы компетентности руководителя.

Рисунок 1. Сферы компетентности руководителя

Постепенно развиваясь и разрастаясь капитализация в отечественных предприятиях становится понятным, что основное звено на предприятии — это менеджер. Не кто иной, как менеджер каждый день принимает большое количество решений, а также в ответе за хорошо выполненную работу структурных подразделений. Значимость менеджера в двадцать первом веке на российском предприятии не получится переоценить.

Отличной компетенцией хорошего менеджера является умение направлять и регулировать ход рабочего процесса. Ведь менеджер — это и психолог, и организатор, и аналитик, и учитель, и так далее. Руководитель должен владеть компетенцией умение мотивировать сотрудников.

В ходе обучения оттачивается [4]:

  • умение не только ценить вклад своих сотрудников, но и своевременно вознаграждать за него;
  • создавать такой психологический климат, способствующий работникам чувствовать себя частью сплоченной команды и заинтересован трудиться ради общей цели;
  • привычку периодически устраивать чествование сотрудников, показавших наилучшие результаты за отведенный период;
  • умение быть открытым новым идеям, исходящим от персонала под его управлением;
  • умение оказывать своевременную поддержку в случае необходимости;
  • умение вести конструктивный диалог с каждым сотрудником в отдельности и со всей командой в совокупности;
  • умение предоставлять сотрудникам — в пределах их сферы компетенции — возможность брать на себя ответственность как за принятые решения, так и за их последствия;
  • умение давать качественную обратную связь и делиться своим опытом с подчиненными;
  • умение поддерживать тесные и плодотворные отношения с другими подразделениями организации;

Руководитель обязан уметь управлять командой и быть ее частью как в вертикальном направлении, так и в горизонтальном

На сегодняшний день Россия жаждет инновационных управленческих методов и чувствуется нехватка профессиональных руководителей, отечественным организациям нужны лидеры создающие взаимоотношения с предприятием и ее работниками на основе профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности, ясных для понимания взаимных обязательств.

Нынешний менеджер в стране подвешен в неопределенности и постоянных изменениях. Некоторые задачи в его деятельности теряют свое смысл и просто исчезают, остальные изменяются, в чём-то адаптируются.

Менеджерам приходится действовать в условиях намного большей неопределенности, чем когда-либо. Зачастую менеджеры работают в принципиально новых средах. Из-за огромной скорости изменений компании сталкиваются с проблемой почти моментального устаревания информации.

Управленцам необходимо уделять максимальное внимание созданию и поддержке культуры организации. Задачей управленцев высшего звена является гарантия формирования знаний, существующих внутри компании, которые могут быть доступны персоналу.

Параллельно возникают новые задачи, требующие еще больше изменений в профессиональной деятельности, появляется потребность в компетенциях совершенно новых, если проанализировать новые задачи, стоящие перед менеджером есть возможность создать компетенцию, которой не достает менеджеру, и ввести специальную программу обучения. Специальные компетенции должны быть у каждой управленческой деятельности. То-менеджер владеет конкретными компетенциями, которых может быть 30-35, на уровне среднего менеджера их 24-29, а на низшем уровне управления 21-27.

Таким образом можно предположить, что эффективное управление требует компетенций, которые не являются универсальными, а отражаются из целей компании, на какой стадии она находится, сферы деятельности в которой она действует и иных факторов. Среда, в которой трудится менеджер формирует компетенции, а задачи бизнеса влияют на эту среду.

Быть лидером вот главная компетенция любого топ-менеджера. Также он должен быть стратегом, анализировать потенциальные возможности людей, управлять организационными знаниями.

novainfo.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *