Методы мотивации персонала в организации – основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

Мотивация персонала в организации — современные методы и типы

Почему на некоторых фирмах все время меняется персонал? Эта «текучка» кадров вызвана неправильным подходом руководителей к своим подчиненным. Личностный фактор в последнее время является доминирующим для преуспевающих организаций. Почему? Все просто: главная цель создания предприятия – это способность получить прибыль, делая что-либо для общества, совершенствование системы предприятия.

С одной стороны — благородно, с другой – полный кошелек денег. Но если руководитель не понимает важности эффективности и совершенствования системы мотивации, то продажам, как и бизнесу в целом, в итоге придет конец.

Система мотивации. Для чего она нужна?

Каждое уважающее себя предприятие, будь оно огромное или совсем маленькое, для эффективности, уже давно использует специальные методы мотивации персонала. Для раскрутки дела, для дальнейшего управленческого развития и расширения предприятия, для его преуспевания и конечно, получения прибыли, необходимо помнить о том, что именно сотрудники удерживают «на плаву» любую фирму. На одной познавательной «крутой идее» бизнес не построить. Если сотрудник доволен зарплатой, отношениями в коллективе, ему нравится его работа, и соблюдены все условия адаптации — это важный шаг к победе для директора, это путь к хорошим продажам.

Мотивация и результативность организации тесно связаны между собой. Схема выглядит так: все сотрудники, объединенные общей идеей, трудятся не только ради денег, а еще и с удовольствием. Они не опаздывают на работу, наоборот — спешат туда, и не просиживают за чашкой кофе полдня, а трудятся в полную силу. Хотите себе таких сотрудников? Для эффективности организации труда и созданы методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения. Надеюсь, вопрос «зачем?» в этом пункте раскрыт полностью.

Что такое «мотивация»?

Как основу управленческого процесса, именно ради довольного персонала, многие опытные и грамотные руководители используют специальную систему мотивации. Что это за система? Давайте рассмотрим подробнее. Начнем с главного: мотивация – это способ повысить производительность труда всех членов организации. Система мотивации включает в себя и стимулирование, и адаптацию. Для создания процветающего и успешного предприятия, правильно замотивированные сотрудники значительно повышают эффективность труда, и стремятся достичь желаемого результата.

Рассмотрим пример мотивации в разные времена. К примеру, при Советском Союзе, в качестве эффективности мотивации к труду использовались грамоты, заметки в газетах, доски почета. Диплом лучшего сотрудника висел в каждом доме. Чуть позже стало популярным проводить коллективные гуляния – корпоративы. В наше время, кстати, это уже не работает. Становится популярным проведение тренингов, семинаров, выплата премий (бонусов, вознаграждений), поездки за границу за счет руководителя и тому подобное. Это очень популярно для должности менеджера по продажам.

Страх или поощрение? Как лучше: заставлять работать менеджера, пугая лишением премии или увольнением, или же сделать так, чтобы сотрудник сам захотел выполнить работу более качественно? Конечно, второй вариант лучше, мы живем не в те времена, где нужно было подгонять «кнутом» для эффективности. Хотя есть еще и такие руководители, именно у них все время меняется персонал. Главное, не забывать, что мотивация и результативность организации – одно целое, это и есть система мотивации.

Методы мотивации персонала

Мотивировать нужно, это понятно. Но выбор метода мотивации – это следующий важный шаг управленческого процесса, ведущий предприятие к успеху. Итак, каковы на сегодняшний день существуют методы мотивации и стимулирования персонала? Во-первых, материального характера, во-вторых – социального, или психологического. Слишком сложно? Сейчас объясню.

Материальный способ мотивации включает в себя всевозможное дополнительное финансирование – это премии, бонусы, услуги, подарки и тому подобное. Кстати говоря, и система штрафов тоже часть управленческого процесса. То есть человек трудится и знает, что если он выполнит все верно и в сроки, то он получит премию. В противном случае – лишится ее.

Нематериальный способ мотивации имеет более эмоциональный смысл. То есть менеджера хвалят, повышают его самооценку, создают своеобразный психологический комфорт. То есть значимость сотрудника повышается, и он как бы «связывается» с фирмой неразрывной нитью. Это создает чувство гордости и за себя, как менеджера и за всю фирму. Такие методы нематериальной мотивации персонала иногда очень выгодны. Есть среди них и современные методы мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Кроме методов мотивации, для эффективности труда нужно учитывать виды мотивации. Их всего два: внешняя и внутренняя мотивация. Та мотивация, которая вызывается внешним воздействием руководителя фирмы на сотрудника, считается внешней мотивацией. Пример: руководитель предлагает премию за хороший конечный результат труда.

Внутренняя мотивация отличается тем, что желание достичь того самого классного «результата» возникает у самого менеджера без внешних воздействий. Пример — люди, которые любят свою работу, считая ее познавательной, и получают удовлетворение от ее выполнения. Карьерный рост здесь имеет не последнее значение. Совершенствование профессии происходит, само собой.
Поэтому логично предположить, что, начиная с внешней мотивации цель руководителя – развить в сотруднике и внутреннюю, для еще большей эффективности. Такова теория мотивации управленческого процесса. Для этого и существует оценивание (оценка) мотивации персонала.

Теории мотивации персонала

Среди нескольких известных теорий мотивации различают факторные и процессные. На основании этих подвидов как раз и происходит оценка мотивации персонала. К факторным относят все теории, которые раскрывают факторы, приводящие к мотивации. А вот процессная теория объясняет, как именно мотивация связана с поведением сотрудников. Кстати, оценка мотивации играет большую роль при анализе коллектива.

Среди факторных теорий большую популярность получила иерархичная теория А.Маслоу. В ней в виде пирамиды раскрыты все потребности человека, начиная с самых простых — физиологических и заканчивая потребностями человека в росте и развитии. Также актуальна теория Х и Y Д.Макгрегора. Автор делит всех людей на Х (немотивированные сотрудники, не желающие работать) и Y (любящие свое дело работники, внутренне мотивированные, творческие натуры). Руководитель делит своих служащих на Х и Y и потом к каждой группе предлагается свой источник стимулирования. Эта теория считается познавательной и помогает с легкостью достичь управленческого роста.

Среди процессных теорий мотивации выделяется теория справедливости Д.С.Адамса. В ней сотрудники ищут справедливости. Схема такова: если их усилия равны зарплате, то все в норме. Но если условия труда не соответствуют вознаграждению, возникает демотивация. Для уровня оценки мотивации – это плохо. И это нужно исправлять, такая уж теория у него.

Также внушает доверие трудовая теория Д.Аткинсона. Она также является процессной и ставит оценки на то или иное поведение сотрудника с точки зрения достаточности и эффективности оценки мотивации. То есть, по мнению Аткинсона, человеку присущи две мотивации:

  • Мотивация к успеху. Здесь идет речь об интересной познавательной деятельности, в которой хочется получить результат. Для этого, конечно, нужны способности.
  • Мотивация избегать неудачи. Человек боится потерпеть поражение, поэтому даже и не пробует. Эта теория Аткинсона получила признание очень давно, и пользуется спросом управленческого звена успешных компаний.

Кроме этих личностных качеств, автор описывает ситуации, при которых поведение человека видоизменяется. Во-первых, вероятность успеха: возможность или невозможность наступления успеха. Во-вторых, ценность успеха – насколько человек ждет его? Поэтому, предприятию необходима вовремя проработанная мотивация и результативность организации возрастет в разы. А оценка мотивации при этом, по мнению Аткинсона, будет высокой.

Типы мотивации работников

  1. Инструментально-мотивированный работник. Пример: тот, кто мотивирован зарплатой, и требует справедливости.
  2. Профессионально-мотивированный работник. Пример: человек, который с помощью вида деятельности стремится раскрыть свои способности.
  3. Хозяйственно-мотивированный сотрудник. Пример: самостоятельный человек. Он не любит прямого контроля и предпочитает влиять на весь процесс.
  4. Патриотически-мотивированный сотрудник. Пример: любящий свое дело человек, он предан фирме, начальству, продажам и работе.
  5. Вечно недовольный сотрудник. Да, есть и такой тип. Пример: люди, которые считают распределение благ несправедливыми, которые не любят работать и не стремятся достичь успеха. Им все равно на все и на всех.

Наиболее устойчивым и глубоким является хозяйственный тип мотивации. Ну а самым неэффективным, как вы уже, наверное, догадались, является пятый недовольный тип. Поэтому, для эффективности предприятия важно, как можно скорее снизить процент таких вот «незаинтересованных лентяев» и повысить процент сотрудников по продажам с хозяйственной мотивацией. Это важная задача управленческого процесса.

Современные способы мотивации персонала

Мы уже вкратце коснулись эффективности методов мотивации, но хотелось бы обратить ваше внимание на возможные в наше время методы, помимо материальных и эмоциональных. Они интересны и актуальны, так как материально мотивировать не всегда хорошо, особенно проводить оценку мотивации очень даже сложно. А на эмоциях далеко все равно не уедешь.

Поэтому рассмотрим еще два современных метода в системе мотивации:

  • солидарность;
  • приспособление.

Метод солидарности подразумевает развитие у сотрудников близких к целям фирмы убеждений и стремлений. То есть это система обучения, развития и даже воспитания человека под определенный образ фирмы для ее же эффективности. Сюда входят и условия труда, и психологический климат коллектива, самосовершенствование и тесная связь с фирмой.

Метод приспособления больше всего подходит менеджерам среднего и высшего звена управленческого процесса. Почему? Потому что это позволяет влиять сотруднику на цели самого предприятия, таким образом, как бы превращая сотрудника в соучредителя. Свои собственные цели и задачи соотносятся к фирменным.

Все перечисленные методы, в том числе современные методы мотивации и адаптации должны в итоге привести к формированию новых отношений в коллективе, адаптации новичков и всеобщему качеству работы. Давайте рассмотрим пример повышения продаж с помощью грамотной мотивации для большей эффективности труда организации.

Мотивация в организации. Как повысить продажи с помощью мотивации?

Для более эффективного продвижения товара, менеджерам по продажам предлагают выполнение плана. Обычно, это месячный план, а за «перевыполнение» идут какие-то надбавки и вознаграждения. Но чтобы этого «не было мало», придумали ежедневный план менеджера с повышающими коэффициентами.

Также популярны при продажах особые льготы за выполненную работу. Пример: ты продал ноутбук, и смело можешь идти на йогу за два часа до окончания рабочего времени. Причем за счет компании. Эта теория считается довольно познавательной и подтверждена многолетней практикой. Чем не система мотивации?

Интересный вид мотивации для менеджеров по продажам – это отзывы коллег. А по ним уже выплаты или какие-либо другие поощрения. Также неплохо мотивирует разработанный самим сотрудником пошаговый скрипт продаж. Ну а лучшего менеджера по продажам награждают – дают диплом или еще что-либо!

То есть соревновательный вид оценки мотивации для менеджера по продажам – именно то, что нужно. Это не просто теория, это практика, опыт. Оценка мотивации получается познавательной и высокой.

Адаптация сотрудников

Текучесть кадров в организации означает, что не только с мотивацией плохо дело, но еще и не хватает адаптации для сотрудников на должности (рабочем месте). Ведь не брать во внимание постоянную смену сотрудников нельзя. Это негативно отражается на коллективе, а значит и на предприятии в целом. На поиски нового сотрудника, а потом на его обучение требуется масса времени. Поэтому лучше правильно подойти к проблеме адаптации.

Человек, попадая в новую неизвестную ему обстановку, чувствует себя неуверенно. Чтобы избежать этого, нужно воспользоваться теорией адаптации. Ведь если в начале карьеры сотрудника допустить любой негатив, то это отразится на всей дальнейшей работе. О каком негативе идет речь?

К примеру, недовольство стилем руководства, или же отношениями в коллективе. Также часто рушатся представления о компании, которые сотрудник себе нарисовал в голове. Сложные условия труда и несоответствие оплаты – обеспечат серьезный негативный настрой. А если еще и непонятны требования в работе…пиши пропало – адаптации никакой не получится.

Что же делать? Появление в компании нового «объекта» влияет не только на него, но и на руководителя учебно-управленческого процесса и давно работающих сотрудников. Поэтому система адаптации предполагает вовлекать в процесс всех сотрудников. Пример: руководитель объясняет, что конкретно он требует от сотрудника.

Кто-то из коллектива рассказывает о фирме, кто-то показывает офисы и представительства, другие – учат работать и правильно распределять время. То есть у нашего «героя» появляются наставники. Это и поможет обучиться и привыкнуть, для скорейшей эффективной адаптации и хорошей трудовой карьеры.

Мотивация студента. Диплом и никакого опыта…

Сразу хотелось бы отметить один негативный фактор – нынешние студенты перестали получать качественные знания из-за уверенности в выражении «за деньги можно все купить», даже диплом. Но общество все равно предъявляет повышенные требования к специалистам. Поэтому мотивация студентов к труду должна начинаться еще в учебно-организационном процессе. Как можно мотивировать студента? Опять-таки, поощрение или страх: повышенная стипендия, хорошие оценки или угроза не сдать экзамен, не получить диплом.

Студент, поступая на 1 курс обучения, испытывает стресс. И также происходит при трудоустройстве. Диплом – не самое главное. Главное – адаптация и переход от учебной к трудовой деятельности. Здесь залогом успешной мотивации является организация всего учебного процесса, и подготовка к «вливанию в коллектив».

Как показывают учебно-психологические исследования, получить диплом менеджера – не значит стать профессионалом. Кроме внутренней мотивации, студенты желают занять социальную позицию – общественные отношения и их связь. Кроме того, в учебно-образовательном процессе выявляют студентов, которым нравится их будущая профессия. Для этого проводят игры, беседы, эксперименты. Затем происходит совершенствование навыков и знаний у отобранных людей. И затем – подготовка к вливанию в рабочий коллектив.

Будущего менеджера с помощью учебно-диагностической системы адаптируют к работе по окончании ВУЗа, а диплом – становится чем-то неформальным. В учебной практике самое главное – вызвать интерес. И делают это с помощью сложных заданий, требующих напряжения со стороны студента. И, кстати, переход от учебно-познавательного процесса к профессиональному, — важная составляющая успеха.

Грамотные педагоги и методисты ВУЗов придумали анкетирование, где определяется цель (мотив) студента в учебно-педагогическом процессе. Итак, получилось три критерия:

  • мотивация — получить диплом;
  • мотивация – приобрести знания, навыки;
  • мотивация – овладеть процессией.

В основе эффективности педагогического процесса лежит управление учебно-образовательной деятельностью. Студенты делятся на 3 группы: те, что пришли осваивать профессию, бизнесмены и неопределившиеся. Поэтому в учебно-познавательной деятельности выделяют такие три типа поведения личности:

  1. Самостоятельное обучение, глубокое вникание в суть;
  2. Поверхностное обучение всего, что дает ВУЗ;
  3. Узкопрофильная направленность.

В зависимости от типа поведения и предлагается различная мотивация. Главное, помнить, что труд студента – это учебно-познавательная деятельность, и от того, как он «трудится» в ВУЗе будет зависеть и его рабочая карьера.

Совершенствование системы мотивации персонала

В зависимости от цели предприятия, необходимо эффективное совершенствование системы мотивации. Следует поощрять любую инициативу сотрудника, которая ведет к успеху предприятия (к продвижению или продажам его товаров и услуг). Не только четко выполненную работу, а любую идею и предложение нужно оценивать по заслугам. Также обязательно нужно выделять лучших сотрудников.

Зачастую руководители этого не делают, а зря. Ведь это и есть совершенствование.

Корпоративные традиции коллектива, а также благоприятная рабочая атмосфера положительно влияют на трудовую деятельность. И даже, если на предприятии не предусмотрен карьерный рост, необходимо переключить сотрудника на другие мотивы – авторитет, признание, диплом и т.д. Ну и не стоит забывать о материальной части мотивации. Если сотрудник уловит связь «усилия = заработку», то эффективность труда повысится еще как.

Надеюсь эта статья убедила вас, уважаемые руководители, в необходимости участвовать в трудовой жизни своих сотрудников и грамотно их мотивировать. Все-таки, любая организация строится на усилиях каждого отдельного сотрудника, и быть хорошим руководителем – значит, правильно организовать деятельность всего коллектива, подтолкнуть к хорошим продажам и рекламе. А без мотивации и адаптации, а также их оценки — совершенствование трудовой деятельности не получится. Успехов вам в труде!

letip.ru

1.2. Виды и методы мотивации в организации

Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам:

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.  Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Положительная мотивация берет свою основу в положительных стимулах. Такая мотивация считается наиболее эффективной, т.к.  люди работают продуктивнее, не испытывая постоянного давления. Здесь же присутствует доверие, отсутствие которого ведет к росту так называемых операционных издержек.

Отрицательная мотивация, напротив, основана на отрицательных стимулов со стороны руководства.  Такая мотивация будет работать сильнее, если сотрудник будет уверен в том, что его неизбежно накажут за определенный проступок или бездействие. Чем выше вероятность порицания, штрафа или иных санкций, тем больше влияние. Уверенность в том, что за действием последует наказание, порождает страх, который побуждает к работе в рамках требований начальства. При этом не важно, насколько суровы будут меры. Большее воздействие будет иметь пусть и малое, но своевременное наказание, чем сильное, но отложенное по времени. Именно осознание мгновенной отрицательной реакции является мотивирующим, побуждающим к действию.

И, наконец, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию экономическую (материальную), и неэкономическую (нематериальную).

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

 Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. Неэкономические методы, в свою очередь, делятся на организационные и морально — психологические. А экономические на прямые и косвенные. Схема данного деления представлена на рисунке 1.1.

Методы мотивации

Экономические

Неэкономические

Прямые

Косвенные

Организационные (административные)

Социально — психологические

Рис. 1.1 Классификация методов мотивации

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понима­ется экономический расчет, основанный на сознательном исполь­зовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Формами прямой экономической мотивации являются:

1. Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы).

2. ,Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия).

3. Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды).

4. Премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью).

5. Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Говоря о косвенной экономической мотивации, стоит обратить внимание на ее основные формы, такие как:

1. Предоставление в пользование служебного автомобиля.

2. Пользование социальными учреждениями организации.

3. Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам.

4. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

 Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. 

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. 

 С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 Как отмечалось ранее, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют так же неэкономические.

Неэкономические методы мотивации включают конкретные организационные и морально – психологические способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными экономическими способами мотивации и обуславливают друг друга.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа­ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить орга­низационную четкость и дисциплину труда. К организационным или административным методам мотивации можно отнести:

1. Мотивацию целями (интересные цели).

2. Мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника).

3. Мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, реальное делегирование им прав и ответственности).

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях коор­динации усилий его участников для выполнения, поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-адми­нистративной деятельности состоит в координации действий подчи­ненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес­печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.

К социально — психологическим методам относится признание, которое может быть как личным (особо отличившихся работников упоминают в докладах высшему руководству фирмы или же лично представляют ему, таких работников лично поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат, и т.п.), так и публичным (информирование о достижениях работника в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», и т.п.).

Социально – психологическое стимулирования включают следующие основные элементы:

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

Стоит отметить еще одну немаловажную форму мотивации – продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив). И более интересную и содержательную работу (организационный мотив). А так же отражает заслуги и авторитет личности (морально – психологический мотив). Такая форма мотивации, по существу, объединяет все предыдущее. В то же время этот метод мотивации по ряду причин ограничен – прежде всего, конечно, количеством должностей. Кроме того, не у каждого работника есть желание и умение руководить организацией.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально — психологических методов.

studfiles.net

Методы мотивации персонала в организации

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Стимулирование персонала – это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

  • улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
  • повышение творческого труда у сотрудников;
  • увеличение заинтересованности работников в труде;
  • улучшение отношений между работниками и руководителем;
  • увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы: 

  • Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
  • Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

  • оплата расходов на транспорт;
  • бесплатное питание;
  • бесплатное обучение;
  • программы по обеспечению жильем;
  • льготы на воспитание и обучение детей;
  • бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

  • Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
  • Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
  • Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
  • Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
  • Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
  • Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

  • Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
  • Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
  • Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
  • Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
  • Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
  • Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
  • Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

  • Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
  • Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
  • Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

  • Признание каких-либо достижений работника публично;
  • Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название методаОрганизационно-стабилизирующийОрганизационное воздействиеДисциплинарный
ОписаниеК ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Этот метод связан с психологическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

  • Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
  • Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
  • Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
  • Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
  • Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
  • Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом высоких затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru

Методы мотивации сотрудников — основные принципы и подходы 2019

Задать вопрос эксперту ClubTK