Методы подбора массового персонала – Проблема массового подбора персонала на современном этапе

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее, чем все вместе взятые другие методы. Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью. Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме. Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью. Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

• образование, интересы и опыт;
• интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
• семейные обстоятельства и степень ответственности;
• амбиции, уровень самооценки;
• желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки:

• умение организовывать рабочий процесс;
• навыки делового общения;
• коммуникативность и умение проявлять гибкость;
• принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
• мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы.

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация, чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики, соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персонала можно отметить, что нет негодных или хороших методик. Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

goldengalaxy.ru

Массовый подбор персонала от компании Leader Team

Из этой статьи вы узнаете:

Что сложнее – переманить к себе на работу руководителя высшего уровня или единовременно укомплектовать масштабный штат работников низкого или среднего сегмента? Так сложилось, что первая кадровая услуга выглядит более «престижной». Но на самом деле, проведение массового подбора персонала требует большего профессионализма. Это сложная объемная работа, провести которую в одиночку практически невозможно, здесь требуется полноценный отдел кадров или услуги сторонних исполнителей.

Массовый подбор персонала — что это значит для компании?

Массовый подбор персонала требует высокого уровня организации работы. Это определенная «проверка на прочность», когда выявляется максимум проблем в системе подбора кадров компании. Риски высоки – если что-то пойдет не так, то бюджет, выделенный на мероприятие, будет потрачен практически впустую.

Это значит, что к проведению массового подбору персонала необходимо грамотно готовиться – совершенствовать работу кадровых работников. Иначе нагрузка, которая ляжет на отдел, окажется непосильной. При этом десятки и даже сотни собеседований за короткий период времени без грамотного распределения обязанностей, способны «заморозить» все остальные задачи, которые должны выполнять кадровые работники. Это станет причиной для дополнительных затрат и работы в авральном режиме.

Подготовка к массовому набору линейного персонала заключается в строгом и максимально точном планировании затрат и этапов работы. Причем под затратами тут подразумевается не только непосредственная оплата площадкам, оказывающим услуги публикации объявлений о вакансиях и промоутерам HR-проекта, но и труд собственных сотрудников.

Но расскажем обо всем по порядку.

Этапы и проведение масштабного рекрутинга

Как и любой процесс, масштабный рекрутинг можно разбить на определенные этапы. От их проведения отказаться нельзя как в случае с самостоятельным поиском и подбором персонала, так и в случае использования услуг кадрового агентства. Но во второй ситуации руководитель просто не тратит время и ресурсы компании на это мероприятие.

Этап 1. Планирование: требования, ресурсы, затраты.

В первую очередь, надо составить список четких конкретных требований, где будет информация о том, какого типа и уровня нужны сотрудники, об их локализации (для обеспечения или отказа от трансфера), требованиях к сотруднику. Сюда же надо включить оценку планируемых затрат, указать сроки и методы подбора.

Этап 2. Методы рекламы.

Универсального метода оповестить претендентов о вакансии не существует. Но есть вещи, с которыми необходимо считаться. Если вы планируете распространять объявление оффлайн-способами, то учитывайте территориальную составляющую для расклейки объявлений или мест выдачи листовок. Лучше подбирать сотрудников в районах, близких к объекту, так как долгое время в пути до места работы может стать причиной высокой «текучки кадров».

Если руководитель планирует воспользоваться услугами онлайн-подбора, то должен заранее оцените его целесообразность – не каждая вакансия получит заслуженный отклик при онлайн-рекламе. Потенциальные сотрудники могут выбирать другой метод поиска работы, например, объявления в газетах или информация на листовках.

Этап 3. Проведение собеседований.

Часто при проведении массового подбора используют групповые собеседования. Это значительно экономит время. К тому же целью группового собеседования становится отсеивание заведомо неподходящих сотрудников. При желании, по результатам руководитель может провести отдельные интервью с оставшимися специалистами.

Иногда собеседование (даже групповое) проходит по телефону. В таком случае нужно подготовить скрипт или сценарий звонка, для того чтобы всем донести одинаковую информацию, а также отсечь лишние вопросы.

На этапе собеседования важно узнать, обладают ли кандидаты необходимыми документами – например, разрешением на работу. Они требуются не для всех специальностей. Например, санитарная книжка для повара, или допуск для работы с электросетями для электрика.

Этап 4. Оформление, выход на работу.

Есть один важный момент – между собеседованием и фактическим выходом на работу не должно пройти слишком много времени. Соискатели вряд ли будут ждать 2 месяца, если вы не успеваете укомплектовать штат полностью. Им проще уйти к конкуренту или выбрать другую специальность. Поэтому процесс затягивать нельзя, иначе из-за задержки половина усилий по массовому поиску работников пропадет даром. Средний срок между собеседованием и выходом на работу в случае с самостоятельным набором может составлять до 2-3 недель.

Для того чтобы ускорить выход на работу, нужно сразу предупредить соискателей о тех документах, которые понадобятся при оформлении. Как мы уже говорили, это могут быть разрешительные бумаги, позволяющие работать по определенной специальности, а также стандартные для процедуры документы – ИНН, пенсионное страхование и т.д.

Это лишь упрощенное описание необходимых этапов. Конкретные случаи всегда полны нюансов, которые зависят от специфики проекта и характера работы, услуг.

Специфика самостоятельного массового набора персонала

Доверяйте разработку требований к кандидатам тому, кто знает специфику вакансии. Часто это линейный руководитель подразделения. Он сможет дать ответ, какие качества и навыки будут особенно важны для сотрудника. Стоит подготовиться к тому, что большая часть кандидатов не будет соответствовать расширенным требованиям.

Не стоит делать много этапов собеседований и затягивать с согласованием и устройством на работу. Если уборщику придется приезжать на 3 встречи с кадровым отделом и руководителем, затем ждать согласования кандидатуры, а затем — результатов проверки службы безопасности, то лишь в редких случаях компания получит сотрудника. Потому что ему проще поискать другое место, чем несколько месяцев ожидать от компании подтверждений с неизвестным результатом.

В объявлении о вакансии (как онлайн-, так и офлайн-формата) стоит указать, что речь идет именно о массовом подборе. Тогда кандидатам будет проще откликнуться, зная, что на работу возьмут многих людей, поэтому можно не бояться конкуренции.

Принципы проведения массового подбора персонала

Процедура массового подбора персонала может быть осуществлена и силами сотрудников компании без привлечения сторонних специалистов. Но нужно быть готовым к преодолению сложностей и освоению новой информации.

К основным принципам массового подбора персонала, которые полезно учесть перед началом процесса, относятся:

• массовый поиск сотрудников — работа, требующая мобилизации всех ресурсов компании; трудиться придется много, включая внеурочное время, к чему следует приготовиться заранее;
• чтобы нанять действительно хороших специалистов для магазина, производства, нужно знать специфику их работы, все обязанности и тонкости профильной деятельности: без этих знаний сотрудник по подбору персонала не сможет провести грамотный отбор;
• каждый этап массового подбора персонала планируется заранее, учитываются все непредвиденные ситуации, планируются действия при альтернативном развитии ситуаций, четко рассчитывается график работы и всех действий;
• сложных процедур и многоэтапных методов при массовом найме сотрудников следует избегать; лучше предпочесть быстрые и эффективные методики.

Внимание стоит уделить сбору статистики. Это касается всех сложных проектов на производстве, и в случае с массовым подбором персонала фиксация количества всех проведенных мероприятий и их результатов поможет с высокой эффективностью планировать работу дальше.

Когда новые работники уже наняты, не стоит забывать об их адаптации. Для этого подойдут краткие обучающие курсы, прикрепление к опытным специалистам на испытательный срок.

Методики массового подбора персонала

Выбор методов массового подбора персонала зависит от региона, специфики деятельности организации и других факторов.

Премия сотрудникам за привлечение работников — схема простая и пока малоприменяемая на российском рынке, в то время как зарубежом ее эффективность уже успели оценить. Если один из сотрудников компании находит человека для вакансии, он получает премию, при этом на поиск персонала руководство не тратит ни времени, ни больших средств.

Расклейка объявлений и раздача листовок — методика, которая многими игнорируется, так как ошибочно считается неэффективной. Но раздача листовок будет неэффективной только в том случае, если проводится неграмотно.

Чтобы методика дала отклик, необходимо выбрать такие места, где целевой аудитории будет больше всего. Это могут быть университеты или компании смежной области. Далее рассчитывается время: наиболее удачные интервалы — за 1 час до начала смены и в течение 1 часа после завершения работы. Сама листовка должна быть небольшой, удобной для чтения и содержащей все необходимые для соискателя данные. Неплохо, если тот, кто раздает листовки, сможет сразу отвечать на задаваемые вопросы о вакансии.

Общественный транспорт — достаточно дорогой формат рекламы, но затраты окупают себя при грамотном планировании. Необходимо заранее учитывать маршрут следования транспорта, чтобы объявление увидели потенциальные кандидаты. Формат зависит от бюджета: видеоролик в салоне стоит дороже всего, а простые объявления на стеклах — самый бюджетный вариант.

Интернет — сегодня это самый недорогой и результативный формат поиска сотрудников. Для массового подбора персонала можно использовать социальные сети, баннерную и контекстную рекламу, специальные площадки по поиску работы.

Билборды — неплохой  способ быстро найти отклик на вакансию, если правильно определить географию размещения уличной рекламы.

При выборе методов массового подбора персонала агентства учитывается возраст искомых кандидатов. Если это молодежь, то целесообразно направлять усилия на места скопления молодых людей: кинотеатры, кафе, парки.

Трудности при массовом подборе персонала

При массовом подборе персонала часто актуальным является вопрос времени. В быстром пополнении штата нуждаются предприятия, которые стремительно расширяются, и любые промедления могут негативно сказаться на развитии компании.

Чтобы поиск был успешным при минимальном сроке, предварительно прорабатываются этапы массового подбора персонала, анализируется и характер вакансии, и регион. Где-то будет удачнее работать раздача листовок, где-то Интернет, в каких-то случаях лучше сделать акцент на уличные доски объявлений.

Когда разыскиваются  специалисты с базовыми умениями и навыками, не стоит тратить время на личные собеседования, которые замедляют процесс. На первых этапах отлично подойдет анкетирование, групповые собеседования.

Нанимая сотрудников, стоит заранее рассказать о реальных условиях труда. Иначе текучка кадров будет расти. Человек должен знать, что ему предлагают, и не уходить разочарованным спустя месяц. Чтобы закрепить штат, активно привлекаются методики повышения корпоративной культуры. Чем солиднее будет организация, тем охотнее в нее будут приходить работать.

Организация передачи массового подбора персонала на аутсорсинг

Масштабный подбор большого количества сотрудников – сложная задача для компаний, не располагающих нужными ресурсами. Для того чтобы избежать лишних затрат и рисков, связанных с этим мероприятием, многие предпочитают воспользоваться услугой аутсорсинга. То есть, сотрудничать с компанией, в штате которой уже есть нужные специалисты. Аутсорсинговая компания просто предоставляет нужное количество сотрудников в течение нескольких дней.

Массовый аутсорсинг, в отличие от самостоятельного поиска и подбора сотрудников, не требует трудозатрат – организация полностью ложится на плечи исполнителя. Также он берет на себя выплату заработных плат, а также все необходимые отчисления, оформление документов, решение трудовых споров.

Массовый подбор персонала на аутсорсинге может быть полезен для компаний с разветвленной сетью филиалов. Организовать масштабный рекрутинг сложнее при большом количестве региональных представительств. Но для аутсорсинговых компаний это не представляет проблемы. Кроме этого, проведение массового подбора удобно передать стороннему подрядчику, когда речь идет о сезонном найме большого количества сотрудников. В этом случае заказчику не придется заниматься оформлением линейного персонала при приеме на работу и при последующем увольнении.

Главный плюс аутсорсинга при массовом подборе персонала – это отсутствие необходимости в поиске специалистов, проведении сотни собеседований с группами соискателей и индивидуальных. Таким образом, заказчик экономит собственное время и трудовые ресурсы, которые может направить на решение задач для развития бизнеса.

Если вы планируете заказать проведение массового подбора персонала, то можете оставить заявку в быстрой форме на нашем сайте. В ближайшее время с вами свяжется наш специалист и проконсультирует по всем интересующим вас вопросам. Также вы можете самостоятельно позвонить на наш номер телефона в Москве +7 (495) 258-37-27 (или в любое из региональных представительств) или написать на электронную почту [email protected].

www.leaderteam.ru

Технологии, помогающие в массовом подборе персонала

1. Временные ограничения

В среднем только одна вакансия может привлечь до 250 претендентов. Теперь представьте, что вы хотите нанять сто или даже тысячу человек.
Независимо от того, насколько велик ваш отдел кадров, вы не сможете эффективно отсеивать эти приложения. Их слишком много.
Кроме того, телефонные собеседования с кандидатами, которые подают заявку, займут слишком много времени. Добавьте личные интервью, пробные задания или дополнительные интервью, и это всё это может затянуться на долгие месяцы.
При найме большого количества сотрудников ваш традиционный процесс набора персонала просто не работает.

2. Командные ограничения

В любое время, когда компания находится в фазе масштабирования, вся команда чувствует давление на себя. Это особенно актуально для рекрутеров компаний. Давление на них, чтобы найти правильных людей, чтобы помочь компании расти.
Как правило, это означает знакомство с каждым человеком, чтобы увидеть, могут ли они соответствовать ожиданиям, квалификации и возможностям роста на открытой позиции.
К сожалению, если ваша команда по набору персонала невелика, им просто невозможно лично узнать тысячи и тысячи потенциальных кандидатов на хорошем уровне.

3. Стоимость найма

Оценка, проверка и собеседование с потенциальными кандидатами требуют не только времени, но и денег. Когда вы нанимаете много, этот расход растет экспоненциально.
Стоимость найма сотрудника включает в себя не только зарплату, которую вы собираетесь предложить. Вам также нужно подумать о расходах на размещение вакансий, зарплату ректутеров и прочих расходах.

Затраты по-прежнему существуют, когда вы нанимаете сотни или тысячи сотрудников, только они намного выше.

4. Организация привлечения

Когда вы нанимаете только одного человека, легче понять, на каком этапе найма вы находитесь. С несколькими кандидатами, возможно вам и не понадобится CRM система, которая напоминает об интервью.
Но представьте, что вы пытаетесь мысленно отслеживать тысячи резюме кандидатов, время общения и интервью.
Когда вы работаете с таким большим количеством потенциальных соискателей, легко что-то потерять.

5. Ведение кандидата

Процесс найма — это улица с двусторонним движением. Кандидат может сначала заинтересоваться работой, но потом потерять интерес, если им не нравится процесс найма.

Ведение кандидата обычно подразумевает четкое общение на протяжении всего процесса найма, а также уникальный и персонализированный подход к каждому собеседованию или встрече. По сути, ведение кандидата в процессе найма может заставить их почувствовать себя желанными и заинтересоваться работой в компании.

Тем не менее, при большом количестве кандидатов, для рекрутера они все на одно лицо.
К сожалению, ведение кандидата может быть настолько плохим, что вы можете потерять не только соискателя, но и потенциального или реального клиента.

На каждом этапе кадровой вербовки появляются проблемы с массовым подбором. Если вы не подготовлены должным образом, то вы можете пропустить лучших кандидатов.

skillaz.co

Как провести массовый подбор персонала

Образование новой компании или расширение существующей создает много вакантных мест, которые необходимо закрыть в короткое время. От менеджеров отдела кадров в такой ситуации требуется быстро и результативно провести массовый подбор персонала. Этот вид рекрутинга имеет свою специфику.

Из статьи вы узнаете:

Массовый подбор персонала подразумевает формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала. Обычно это работники исполнительского уровня, низшей или средней квалификации.

Потребность в массовом подборе возникает в случаях:

• запуска новых заводов, магазинов, call-центров или открытия их подразделений;
• проведения промоакций, выставок;
• сезонного всплеска деловой активности;
• периодического планового добора сотрудников в связи с высокой текучестью персонала.

Что такое массовый подбор персонала

Специфика массового подбора персонала заключается в оперативности, работе с большими объемами информации и потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по кадрам должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.

Основная специфика подобного найма заключается в следующем:

1. большое количество однотипных вакансий;
2. сжатые сроки;
3. обобщенные критерии подбора кадров;
4. большие финансовые и людские затраты.

Для массового подбора персонала предпочтительнее задействовать собственных специалистов по кадрам. Они смогут точнее в авральном режиме оценить кандидатов, чем не знакомые со спецификой компании рекрутеры. Однако если собственных ресурсов и времени объективно не хватит, для полного охвата всех необходимых работ можно обратиться в кадровое агентство.

При работе с большим числом кандидатов первичная регистрация и сортировка входящих резюме, оценка соискателей по телефону – трудоемкие процессы. Поэтому для массового набора работников имеет смысл создать унифицированный набор критериев, по которым легко будет отсеивать явно неподходящих претендентов. Окончательный процесс оценки и отбора обычно состоит из групповых встреч и последующих индивидуальных интервью.

Помимо непосредственной работы по найму, работодатель должен обеспечить быстрый курс адаптации принятого штата в новых рабочих условиях. Для этого также потребуются ресурсы.

Читайте также материалы по теме:

Алгоритм проведения массового подбора персонала

Справка

Для организации массового подбора персонала нужно тщательно спланировать последовательность действий. Алгоритм такого масштабного рекрутинга можно определить следующей последовательностью действий:

1. определить должности и численность требуемого персонала;
2. провести мониторинг подобных вакансий на рынке труда;
3. определить среднюю заработную плату;
4. назначить точные сроки выхода новых сотрудников на работу;
5. уточнить бюджет рекрутинга;
6. определить идеальный и реальный портрет кандидата;
7. подготовить формализованные критерии для вакансий одного типа;
8. провести рекламную кампанию по привлечению кандидатов;
9. выполнить первичный отбор, групповые и индивидуальные собеседования;
10. обеспечить адаптацию новых сотрудников.

Читайте по теме в электронном журнале

Методы массового подбора персонала

Наиболее оптимальными методами массового подбора персонала можно считать различные варианты рекламных кампаний. Для их эффективного проведения сначала нужно определить целевую аудиторию, среди которой будет вестись поиск будущих сотрудников. Это позволит определить, какие средства информации будут актуальными для кандидатов: наружная реклама, печатные или интернет-издания, раздаточные материалы и др.

Метод № 1.

Промоакция. Это способ может быть очень эффективным, если требуется в большом количестве линейный персонал: менеджеры, продавцы, контролеры и т.д. Промоакция вида «А ты записался в …?» привлекает внимание как раз кандидатов из данной аудитории.

Для реализации этого метода распечатайте листовки с информацией о компании, ее новом отделе или магазине, требованиями к претендентам на открытые вакансии. В качестве распространителей можно пригласить промоутеров. В фирменных футболках с логотипом вашей компании они будут раздавать рекламные листовки на самых оживленных улицах города. Работа менеджеров по кадрам будет заключаться в приеме звонков от соискателей, обработке резюме и проведении собеседований с подходящими кандидатами.

Метод № 2.

Презентация компании. Это самый лучший вариант при открытии нового предприятия, аналогов которого в вашей местности еще не было. Как правило, это предприятия, оказывающие весьма специфические услуги, например мерчендайзинг и т.д.

Создайте небольшой фильм об организации, разошлите анонс о предстоящей презентации в ведущие СМИ региона, подготовьте помещение для встречи гостей. На презентации продемонстрируйте корпоративный ролик, расскажите об имеющихся вакансиях и требованиях к соискателям.

Метод № 3.

Участие в городской ярмарке вакансий. Если сроки набора сотрудников совпадают с работой городской ярмарки вакансий, то этот метод массового привлечения кандидатов будет одним из самых оптимальных. Красочно оформите стенд вашей компании, придумайте интересные и необычные объявления.

Так как на ярмарку приходят люди, заинтересованные в рабочем месте, всего 2-3 сотрудника, работающих у вашего стенда, смогут привлечь гораздо больше соискателей, чем 20 промоутеров на улицах города.

Метод № 4.

Распространение новости или видеоролика в интернете. Этот способ затратнее предыдущих, но имеет шансы на успех, если ваша аудитория преимущественно «обитает» в интернете.

Распространяемое предложение должно содержать максимально подробную информацию об открывшихся вакансиях:

• название организации, ее территориальное расположение и схему проезда;
• требования к кандидатам;
• вилка зарплаты, бонусы;
• контактные телефоны;
• время проведения собеседований или презентаций.

Метод № 5.

Проведение общих презентаций. Откликнувшихся на предложенные вакансии кандидатов эффективнее приглашать на общие презентации небольшими группами. Подобные презентации по сути ни что иное, как продолжение рекламной кампании.

Здесь менеджеры могут предоставить кандидатам более полную информацию о предприятии, ее истории, ценностях, заявленных задачах. Во время таких презентаций претенденты могут получить ответы на свои вопросы о компании, а работодатель присмотреться к соискателям и определить свои предпочтения.

Марина Веселовская,
менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

С какими сложностями можно столкнуться при массовом подборе персонала? Какие методы массового подбора персонала самые эффективные?

Массовый подбор для нас актуален прежде всего для наших производственных площадок. Основная сложность в этом — необходимость подобрать большое количество сотрудников в кратчайший срок.Они должны занять свои позиции как можно быстрее, чтобы обеспечить непрерывность производственного процесса.

Самым эффективным методом в этом случае являются рекламные объявления в местных СМИ и в центрах занятости населения. Мы понимаем, как важно грамотно разместить рекламу, а также произвести первичный отбор. Для обеспечения должного уровня качества подбора работа над подобным проектом начинается с определения сроков набора, планирования того, какие каналы поиска использовать, а также с формулировки информационного сообщения, четко адресованного определенной целевой аудитории.

Также для некоторых функциональных направлений (как правило, рабочих специальностей) мы используем аутсорсинг. Это снимает с нас нагрузку, связанную с привлечением персонала. С другой стороны, важно продумать грамотное обучение этих сотрудников, чтобы они могли полноценно влиться коллектив, качественно работать и соблюдать корпоративные нормы и правила.

Метод № 6.

Анкетирование и тестирование. Для экономии времени при отсеивании большой массы кандидатов можно использовать методы анкетирования и тестирования. Анкетирование позволит рекрутерам быстро сравнить ключевые характеристики кандидатов на рабочие места, тестирование поможет выявить необходимые в работе навыки и способности. Такой подход особенно удобен в условиях ограниченного времени.

Обработку результатов данного метода подбора лучше проводить с помощью побалльной системы. Это позволяет формализовать оценку претендентов за счет подсчета присвоенных по результатам анкетирования или тестирования очков, что значительно ускоряет процесс отбора.

Метод № 7.

Персональные интервью. При массовом рекрутинге на персональное интервью отводится не более 10 минут. Подобная методика подбора сотрудников не подразумевает всесторонней оценки личных качеств претендента на собеседовании. Данное интервью скорее предназначено для окончательного сбора данных по соискателю, проверки необходимых для трудоустройства документов, разъяснения нескольких уточняющих вопросов.

В завершение стоит заметить, что массовый подбор сотрудников на вакантные места зачастую требует работы кадровых служб организации в авральном режиме. Избежать при этом нежелательных результатов поможет тщательная подготовка этого проекта. Необходимо обеспечить полную осведомленность рекрутеров об особенностях новых вакансий, продумать процессы подбора вплоть до мелочей и учесть возможные форс-мажорные ситуации.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

Современные способы поиска и подбора персонала. | HR-elearning

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

hr-elearning.ru

Методики и технологии подбора персонала :: BusinessMan.ru

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.

Подстраиваемся под окружающий мир

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:

• демографические;
• кризисные;
• мотивационные.

В то же время суть рекрутинга остается прежней – нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

• массовый рекрутинг;
• рекрутинг;
• хедхантинг;
• прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг – это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск – это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Выбираем персонал

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:

• личность;
• интересы компании;
• мотивацию;
• характер человека;
• уровень квалификации;
• специализацию.

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

• проведение предварительного собеседования;
• заполнение анкеты;
• собеседование с кадровым специалистом;
• тест;
• проверка опыта работы и рекомендаций;
• врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

1. Выделять сильные стороны претендента.
2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче – не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

• образование;
• опыт работы;
• навыки;
• качества;
• профессиональность;
• типаж личности;
• возможности;
• физические параметры.

Внешний рекрутинг

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.

Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно – «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок – три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Рекрутинг по рекомендациям

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала – возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию – например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Нововведения

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.

Новейшие рекомендации по отбору персонала рекомендуют обращать внимание на следующие аспекты:

• социальная активность;
• общественная деятельность;
• увлечения и навыки вне профессии.

Компетентностный подход к подбору персонала

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.

Этапы отбора:

1. Составление перечня компетенций.
2. Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
3. Интервьюирование кандидатов.
4. Составление резюме на каждого кандидата.

Перечень компетенций: что это?

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.

При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.

Рекомендовано, чтобы перечень компетенций охватывал такие направления:

• профессионализм;
• мотивация;
• личные свойства;
• управленческие качества;
• безопасность человека для организации.

На примерах

Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:

1. Управленческие:

• Видение предприятия в общем.
• Способность организовывать рабочий процесс.
• Управленческие навыки.
• Способность сформировать свою команду.
• Умение выражать мысли устно, письменно.

2. Стратегические:

• Целеустремлённость.
• Ориентированность на клиента.
• Жажда результата.
• Предвидение.

3. Личностные:

• Лидерские свойства.
• Способность к гибкости.
• Умение избегать конфликтов.
• Энергичность.
• Желание проявить инициативу.
• Самостоятельность.

4. Безопасность:

• Лояльность.
• Ориентированность на долгий срок службы в организации.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет – и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

• точность информации;
• возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, – это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

• автоматизация;
• адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка – это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее – это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.

businessman.ru