Можно ли принять на работу – Можно ли принять на работу без прописки и регистрации

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды
• Иностранные работники
• Инструкции по охране труда
• Интервью
• Кадровики советуют

clubtk.ru

Можно ли принять на работу студента дневного отделения ВУЗа?

В трудовом законодательстве нет никаких запретов и ограничений на совмещение студентами вузов работы с дневной формой обучения. Поэтому любое предприятие имеет право принимать к себе на работу таких сотрудников, в том числе и на полную ставку.

Прием на работу студента дневного отделения следует проводить на общих основаниях, руководствуясь главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ.

Многие студенты идут работать по своей специальности во время учебы в избранные ими компании не только для того, чтобы заработать себе дополнительные денежные средства, но и с перспективой того, что они смогут остаться в этой компании и по окончанию обучения. При этом у них уже будет определенный опыт работы в данной компании, и они смогут быстрее получить повышение по службе.

Как происходит процесс приема на работу?

Оформление трудовых отношений со студентом дневного отделения вуза, как и с любым другим работником, необходимо начинать с составления трудового договора. Этот договор можно заключить как бессрочно, так и на любой период не более пяти лет.

Также следует учитывать тот факт, что если для выпускников вузов, окончивших обучение менее 1 года назад, которые впервые оформляются на работу по специальности, запрещено устанавливать испытательный срок, то на студентов вузов очного отделения этот запрет не распространяется. Следовательно, по соглашению сторон студентам дневных отделений может быть установлен срок испытания на общих основаниях.

Режим работы

Поскольку совмещать учебу и работу довольно сложно, то студентам дневных отделений, в основном, подходит работа с режимом неполного рабочего времени либо со свободным (гибким) графиком работы.

Минимальная продолжительность как рабочего дня, так и рабочей недели не установлена законодательно. В связи с этим стороны трудового договора имеют возможность договориться о подходящем графике работы для работника-студента на свое усмотрение. Например, можно установить для него и сокращенную рабочую неделю, и неполный рабочий день либо смену одновременно. При этом заработная плата сотруднику-студенту будет насчитана пропорционально отработанному времени либо ее начисление будет зависеть от объема выполненной им работы (ст. 93 ТК РФ).

Также этой категории работников можно установить режим гибкого рабочего времени. Этот режим работы характеризуется тем, что начало рабочего дня, его окончание либо общая продолжительность устанавливается индивидуально под каждого работника. При этом работнику необходимо будет отработать соответствующее количество рабочих часов в определенных учетных периодах (день, неделя, месяц  и т.д.) (ст. 102 ТК РФ).

В основном режим рабочего времени как и время отдыха для работающих студентов дневного отделения оговаривается по соглашению сторон для каждого работника индивидуально. И если он не будет совпадать с общими правилами, принятыми у данного работодателя, то это должно быть обязательно оговорено в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Если студенту по условиям трудового договора установлен режим неполного рабочего времени, то этот факт не влияет ни на продолжительность его ежегодного основного оплачиваемого отпуска, ни на учет его трудового стажа и не влечет никаких других ограничений его трудовых прав (ч.3 ст.93 ТК РФ).

Приказ о приеме

Прием на работу студента очного отделения также необходимо оформить приказом (форма № Т-1). Его содержание должно полностью соответствовать трудовому договору, подписанному с этим работником.

С изданным приказом следует ознакомить работника-студента под роспись в течение трех дней с того момента, как он приступил к выполнению своих обязанностей на рабочем месте. По желанию этого работника кадровая служба должна выдать ему копию данного приказа, заверенную соответствующим образом.

Оформление трудовой книжки

Студенту очного отделения, у которого это место работы является первым, кадровая служба предприятия должна оформить трудовую книжку (ч. 4 ст. 65 ТК РФ). Оформление должно быть произведено в пятидневный срок со дня приема сотрудника-студента на работу.

Гарантии и компенсации

Если работающий студент очного отделения получает свое образование в государственно аккредитованном вузе впервые, то для него предусмотрены гарантии по предоставлению необходимых ему для обучения отпусков без сохранения заработной платы (ст. 173 ТК РФ):

• при прохождении промежуточной аттестации —} 15 календарных дней в учебном году,
• при подготовке и защите выпускной квалификационной работы, а также сдаче итоговых государственных экзаменов —} 4 месяца,
• при сдаче итоговых государственных экзаменов —} 1 месяц.

Если же работающий студент учится в вузе без государственной аккредитации, то  такие гарантии могут быть оговорены в трудовом договоре этого студента либо в коллективном договоре компании, где он работает.

hr-portal.ru

Какие особенности учитывать при приеме на работу сотрудников

Потенциальные сотрудники

По общему правилу работодатель может принять на работу любого гражданина, которому исполнилось 16 лет, а в отдельных случаях, установленных законом, и лиц младшего возраста (ст. 63 ТК РФ). Указанное в полной мере относится как к гражданам России, так и к иностранным гражданам, прием на работу которых имеет свои особенности.

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника (гражданина России), у которого нет регистрации по местожительству или местопребыванию?

Ответ: да, можно.

Отсутствие регистрации по местожительству или местопребыванию не является препятствием для приема сотрудника на работу. Более того, отказать соискателю на этом основании запрещено (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 11 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Следует отметить, что действующее трудовое законодательство не содержит требований для работодателей следить за временной регистрацией своих сотрудников по местопребыванию. При отсутствии у сотрудника указанной регистрации работодатель не может быть привлечен к какой-либо ответственности. На это указывают и специалисты Роструда в письме от 18 декабря 2008 г. № 6967-ТЗ.

К слову, если у гражданина и вовсе отсутствует регистрация и по местожительству и по местопребыванию, то работодателю при наличии намерения заключить трудовой договор с таким гражданином рекомендуется обратиться в ФМС России (письмо ФНС России от 9 апреля 2012 г. № ЕД-4-3/5895).

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением?

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу сотрудников в период их времени отдыха, в том числе отпуска с последующим увольнением. Вместе с тем, поскольку сотрудник до окончания отпуска продолжает числиться в прежней организации, новый работодатель может принять на работу такого сотрудника только по совместительству (ч. 1 ст. 127, ст. 60.1 ТК РФ). И поскольку по основному месту работы сотрудник находится в отпуске, у нового работодателя также возникает необходимость оформить сотруднику-совместителю отпуск в соответствии с требованиями статьи 286 Трудового кодекса РФ. И только по окончании отпуска (и по основному месту работы, и по совместительству) сотрудник сможет фактически приступить к работе, а организация – трансформировать трудовой договор о работе по совместительству в договор по основному месту работы.

С учетом указанного прием на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен, поскольку фактически приступить к исполнению своих обязанностей сотрудник сможет только по окончании отпуска (т. е. после увольнения). Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость привлечь этого специалиста к работе, работодатель и сотрудник, находящийся в отпуске с последующим увольнением, на период такого отпуска вправе заключить гражданско-правовой договор, а по окончании отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника, который занят на исправительных работах (состоит на учете в уголовно-исполнительной инспекции)?

Ответ: да, можно, с соблюдением ряда условий.

Работа, на которую принимают осужденного, отбывающего наказание в виде исправительных работ, не должна быть ему запрещена законом или приговором суда (ст. 331 ТК РФ, ст. 47 УК РФ).

Если осужденный не имеет основного места работы на момент вынесения приговора с назначением исправительных работ, место его работы определяют органы местного самоуправления в районе его проживания по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией (ст. 39 УИК РФ). По общему правилу для трудоустройства осужденного на основную работу необходимо предписание осужденному и извещение от уголовно-исполнительной инспекции, обязательное для работодателя (п. 65, 70 Инструкции, утвержденной приказом Минюста России от 20 мая 2009 г. № 142). Формы предписания и извещения утверждены приказом Минюста России от 20 мая 2009 г. № 142.

Если же осужденный самостоятельно, до постановки на учет в инспекции, трудоустроился в организацию, не определенную органом местного самоуправления, то инспекция согласовывает с органом местного самоуправления данную организацию в качестве места для отбывания исправительных работ (п. 75 Инструкции, утвержденной приказом Минюста России от 20 мая 2009 г. № 142). При этом самостоятельное трудоустройство без согласования с данными органами рассматривается как уклонение от отбытия наказания (Бюллетень судебной практики по уголовным делам Свердловского областного суда (первый квартал 2006 г. (11)), утвержденный постановлением президиума Свердловского областного суда от 19 июня 2006 г.).

Если осужденный отбывает наказание в виде исправительных работ по основному месту работы, то он вправе устроиться на другую работу по совместительству. Трудовое, уголовное и уголовно-исполнительное законодательство иных ограничений, кроме как запрет на прием осужденных на отдельные виды работ, в данном случае не устанавливают.

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудницу, которая числится в отпуске по уходу за ребенком в другой организации?

Ответ: да, можно, но только на условиях внешнего совместительства или по гражданско-правовому договору.

С сотрудником, который уже имеет основное место работы, можно заключить трудовой договор на условиях внешнего совместительства или гражданско-правовой договор (гл. 44 ТК РФ, гл. 27 ГК РФ).

Тот факт, что сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, никакого значения не имеет. Ограничений по этому поводу законодательство не содержит (ст. 256 ТК РФ).

Таким образом, женщина может находиться в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы и быть принята на работу по совместительству либо по гражданско-правовому договору к другому работодателю.

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника, который работает в другой организации и находится в отпуске?

Работающего гражданина, который находится в отпуске, можно привлечь к работе, заключив с ним гражданско-правовой договор.

Заключение такого договора трудовым законодательством не регулируется. Поэтому он не может включать в себя условия трудового договора (режим рабочего времени, условие об испытании, система оплаты труда, обязанности соблюдать правила трудового распорядка и т. д.). Следовательно, организация не сможет потребовать от сотрудника, например, присутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Если же суд установит, что за гражданско-правовым договором скрываются трудовые отношения, такой договор будет признан трудовым (ст. 56 ТК РФ).

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника, если организация находится в конкурсном производстве?

Ответ: да, можно.

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета приема на работу новых сотрудников в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства. Более того, на такую возможность прямо указывает пункт 5 статьи 134 Закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ.

Прием на работу в период конкурсного производства происходит по общим правилам. В частности, у работодателя отсутствует необходимость в обязательном порядке заключать с новым сотрудником срочный трудовой договор – специальное основание для заключения такого договора в случае конкурсного производства в законодательстве отсутствует (ст. 58, 59 ТК РФ).

Заключение трудового договора в период конкурсного производства влечет предоставление новому сотруднику всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (выплату заработной платы, предоставление отпуска, оплату больничных листков и т. п.), без каких-либо ограничений.

Вопрос: можно ли принять на работу на полную ставку студента, который учится на дневном отделении? Время работы и учебы днем совпадает.

Ответ: да, можно.

Законодательство не устанавливает ограничений на возможность работы студента во время часов учебы.

По просьбе совершеннолетнего студента и при согласии на это работодателя сотруднику может быть установлено неполное рабочее время или гибкий режим рабочего времени (ст. 93, ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

При приеме на работу несовершеннолетнего студента работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени – не более половины нормы, установленной для сотрудников соответствующего возраста (ч. 2 ст. 92 ТК РФ).

Таким образом, работодатель может принять на полную ставку студента, совмещающего работу с обучением.

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника, если сотрудник, ранее занимавший эту же должность, ушел в отпуск с последующим увольнением?

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

По общему правилу при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением последним рабочим днем считается день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск. При этом по истечении последнего рабочего дня сотрудник и работодатель не будут связаны обязательствами по трудовому договору (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).

Это подтверждает и тот факт, что сотрудник, оформивший отпуск с последующим увольнением, может отозвать свое заявление только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Однако до окончания такого отпуска сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

С учетом указанного прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен. Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, работодатель до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор, а по окончании указанного отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Вопрос: можно ли принять на работу сотрудника в день увольнения прежнего сотрудника, ранее занимавшего ту же должность?

Можно, но только при условии внесения изменений в штатное расписание.

В штатном расписании организации по каждой должности может быть предусмотрено несколько штатных единиц. При этом каждой штатной единице должен соответствовать только один сотрудник. Если новый сотрудник будет принят на работу в день увольнения прежнего, то получится, что за одной штатной единицей закреплены сразу два сотрудника, что противоречит назначению и принципам составления штатного расписания. В таком случае потребуется внести изменения в штатное расписание: временно увеличить количество штатных единиц по должности или включить в штатное расписание новую должность (например, заместителя), а на следующий день после увольнения прежнего сотрудника перевести на его должность новичка (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Внесение изменений в штатное расписание оправданно, когда есть необходимость, чтобы сотрудники совместно работали достаточно продолжительное время. Вносить изменения на один день не представляется целесообразным. Поэтому в такой ситуации рекомендуется дождаться увольнения сотрудника, а уже на следующий день оформить прием на работу нового.

Вопрос: имеет ли преимущественное право на трудоустройство сотрудник, ранее уволенный с аналогичной должности из организации по сокращению штата?

Трудовой кодекс РФ не устанавливает понятия «преимущественное право на трудоустройство» в отличие от преимущественного права на оставление на работе при сокращении. При этом сокращенный сотрудник не относится и к лицам, которым нельзя отказать в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Поэтому при обращении бывшего сотрудника по вопросу трудоустройства работодатель вправе самостоятельно оценить необходимость повторного вступления в трудовые отношения с указанным лицом. Данная оценка должна быть основана исключительно на деловых качествах бывшего сотрудника. Иное будет означать дискриминацию в сфере труда и может стать причиной для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 3 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом если сокращение было проведено фиктивно и необходимости сокращать должность по факту не было, то сотрудник может оспорить свое увольнение и может быть восстановлен судом на работе (ст. 391 ТК РФ).

Вопрос: вправе ли организация взимать плату с соискателей за проведение собеседования и тестирования с целью проверки их деловых качеств и соответствия вакантной должности?

Ответ: нет, не вправе.

Затраты, понесенные работодателем при проведении собеседования и тестирования для определения оценки деловых качеств кандидата и соответствия его вакантной должности, не могут быть удержаны с соискателя. Действующее трудовое законодательство возможности такого удержания не предусматривает. Более того, подобное взимание платы с соискателя противоречит правовой природе свободы труда (абз. 2 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом не имеет значения, принят ли соискатель впоследствии на работу или работодатель отказал ему в трудоустройстве. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-13212).

Вопрос: обязана ли организация принять на работу сотрудника, ранее уволенного в связи с призывом на военную службу?

Ответ зависит от того, является организация государственным учреждением или нет.

Если сотрудник государственного учреждения уволился в связи с призывом или поступлением на военную службу, а после окончания службы желает вернуться на работу в ту же организацию, то работодатель обязан принять бывшего сотрудника на работу, а призванным по призыву предоставить также должность не ниже занимаемой до увольнения из организации. При этом обращение гражданина с просьбой о повторном приеме на работу должно последовать не позднее трех месяцев после увольнения со службы. Такое правило установлено абзацем 3 части 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ.

Для коммерческих организаций такая обязанность законодательством не установлена. Вместе с тем, условие о повторном приеме сотрудника, работавшего в организации до призыва на военную службу, может быть предусмотрено в локальном нормативном акте организации или коллективном договоре (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Вопрос: можно ли уволить и принять сотрудника одним днем? Увольнение из одной организации происходит в первой половине рабочего дня, прием в другую организацию – во второй половине рабочего дня.

Формально Трудовой кодекс РФ не ограничивает право на трудоустройство сотрудника в день увольнения от прежнего работодателя.

В то же время у сотрудника может быть только одно основное место работы (ст. 282 ТК РФ). При этом дата увольнения определяется календарной датой, а не часами (ст. 84.1 ТК РФ). В ситуации, когда сотрудник будет уволен из одной организации и принят на новую работу в другую организацию в один день, получится, что у сотрудника на один день приходится два основных места работы, что не согласуется с нормами трудового законодательства.

Таким образом, сотрудника, уволенного из одной организации, оформить в этот же день на работу в другую организацию можно только по совместительству. Чтобы принять сотрудника на основное место работы, необходимо дождаться следующего рабочего дня и оформить трудовые отношения в общем порядке.

Вопрос: можно ли принять и уволить сотрудника одним днем в одной организации?

Ответ: да, можно.

Трудовой кодекс РФ не ограничивает право на увольнение сотрудника в день его приема на работу. Провести подобное увольнение можно, например, по соглашению сторон или по собственному желанию сотрудника (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В последнем случае работодатель вправе (но не обязан) пойти навстречу сотруднику, оформив увольнение без отработки. Кроме того, возможно увольнение за совершение виновных действий, например за появление в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку трудовые отношения в данном случае возникают и прекращаются в один день, в трудовую книжку сотрудника записи о приеме на работу и увольнении вносить не обязательно (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Вопрос: можно ли установить в локальном акте запрет на прием на работу родственников сотрудников?

Ответ на этот вопрос зависит от того, является организация коммерческой или бюджетной.

В коммерческой организации запрет на прием на работу родственников сотрудников является дискриминацией в сфере труда по признаку родства и может повлечь для работодателя административную ответственность (ст. 3 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

В организациях государственного сектора для государственных гражданских служащих установлено ограничение совместной работы родственников. Так, гражданина нельзя принять на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе, если замещение должности связано с непосредственным подчинением (подконтрольностью) гражданскому служащему при близком родстве или свойстве. При этом близкими родственниками (свойственниками) признают:

• супругов, детей;

• братьев, сестер;

• братьев, сестер, родителей, детей супругов и супругов детей.

Такие правила установлены статьей 16 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

nalogobzor.info

У работника на руках только временное удостоверение личности, можно ли принять его на работу на основании этого документа или подождать, когда он получит паспорт?

2. Кандидат на вакантную должность успешно прошел собеседование. Мы начали оформлять документы для приема его на работу и выяснили, что у работника на руках только временное удостоверение личности, выданное ему на срок до оформления паспорта. В журнале «Всё для кадровика» мы читали о том, что нельзя принять на работу гражданина, который не может удостоверить свою личность. Вот и сомневаемся, можно ли ограничиться тем, что у кандидата на работу есть только временное удостоверение? Или нужно подождать, чтобы он получил паспорт и потом уже оформлять?

Согласно ст. 65 Трудового кодекса при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю в первую очередь, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Основным документом, удостоверяющим личность гражданина, является паспорт гражданина Российской Федерации. В соответствии с Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828, паспорт гражданина Российской Федерации должны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

О документах, которые могут удостоверять личность гражданина при отсутствии паспорта говорится в других нормативных актах. Так, пункт 16 ст. 2 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» сказано, что на территории Российской Федерации для граждан Российской Федерации документами, удостоверяющими личность гражданина и заменяющими паспорт, является, в том числе, и временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством РФ.

Таким образом, выдача временного удостоверения личности на срок до оформления паспорта обеспечивает право гражданина совершать юридически значимые действия. А значит, именно временное удостоверение предъявляется будущему работодателю, если паспорта нет.

Сформировалась также и позиция Верховного суда по этому вопросу. Способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права и обязанности (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия и не связана с получением или заменой паспорта. Наличие у граждан действующего паспорта необходимо для удостоверения личности, а также гражданства. Во время замены паспорта предусмотрена возможность выдачи временного удостоверения личности на срок до оформления паспорта. А значит, при прохождении процедуры замены паспорта гражданин не лишен возможности на основании временного удостоверения личности совершать юридически значимые действия.

hr-portal.ru

Можно ли принимать на работу кандидата с просроченным паспортом?

Принимают на работу нового сотрудника. Он всем устраивает и кадры, и, главное, начальство. Вот только когда уже все было решено и согласования получены, а работник принес документы для оформления, оказалось, что паспорт у товарища просрочен! В 2008 г. ему исполнилось 45 лет, а документ до сих пор не поменял. Сложно сказать, как он с ним все это время жил, но кадры, по большому счету, это не касается. Вопрос в другом: что делать? Не оформлять нельзя – работник нужен и подходит. А оформлять – можно ли? Непонятно… Кто потом будет отвечать, если что?

Первым среди документов, которые при приеме на работу должен предъявить потенциальный работник, закон (ч. 1 ст. 65 ТК РФ) называет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Ни заграничный паспорт, ни водительское удостоверение не являются документами, удостоверяющими личность на территории РФ

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность и гражданство. Его должны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828). Обратите внимание, что для некоторых видов работ наличие гражданства РФ – обязательно.

Срок действия паспорта гражданина РФ также установлен этим постановлением и составляет:

• от 14 лет – до достижения лицом 20-летнего возраста;
• от 20 лет – до достижения лицом 45-летнего возраста;
• от 45 лет – бессрочно.

НАШ СОВЕТ

Снимите с паспорта работника ксерокопию и поместите ее в личное дело. Теперь это можно

Через 30 дней после достижения лицом 20-летнего или 45-летнего возраста паспорт гражданина РФ признается недействительным и должен быть заменен. Какие же последствия для устройства на работу может повлечь просрочка замены паспорта? Можно и нужно ли такому лицу отказывать в приеме на работу?

С одной стороны, Трудовой кодекс (части 1, 2 ст. 64) запрещает отказывать в приеме на работу иначе как по обстоятельствам, которые связаны с деловыми качествами работника. И паспорт гражданина к этому вопросу никакого отношения не имеет.

С другой стороны, как мы уже говорили, Трудовой кодекс называет паспорт первым в списке документов, предъявляемых при приеме на работу (ст. 65). Получается, что если гражданин не может представить действующий пас порт, то не выполняется требование закона об обязательных документах при приеме на работу. И если такого соискателя оформить на работу, именно кадровик будет нести дисциплинарную ответственность. В данном случае за нарушение своих трудовых обязанностей – несоблюдение порядка оформления приема на работу. На вполне резонный вопрос и руководителя, и инспектора ГИТ – на каком основании вы оформили документы, не удостоверившись в личности гражданина, – ответа не будет.

Не стоит забывать, что сведения о документах, удостоверяющих личность работника, являются обязательным реквизитом трудового договора (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, эти сведения вносятся и в личную карточку работника формы № Т-2.

Получается, что в нашем случае такому «работнику» нужно отказывать в приеме на работу? Мы бы не советовали вам спешить с оформлением письменного отказа. Если компания заинтересована именно в этом работнике, посоветуйте ему обратиться за заменой паспорта. В день, когда он представит в территориальный орган ФМС России необходимые для замены паспорта документы, ему будет выдано временное удостоверение личности. После этого процедура оформления приема на работу может быть продолжена. Потеря по времени составит всего-то день-два.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

КОГДА НУЖНО МЕНЯТЬ ПАСПОРТ?

• Достижение 20-летнего возраста;
• достижение 45-летнего возраста;
• изменение имени, фамилии или отчества;
• изменение сведений о дате или месте рождения;
• изменение пола;
• непригодность паспорта для дальнейшего использования из-за изношенности или по другим причинам;
• обнаружение неточных или ошибочных записей.

Возникает еще один вопрос: а что будет, если у уже работающего сотрудника закончится срок действия паспорта? Кадровик или руководитель компании несут ответственность за то, что у работников просроченные паспорта? Тут хотелось бы успокоить сотрудников отдела кадров. КоАП РФ (ст. 19.15) устанавливает, что помимо самого гражданина к административной ответственности за то, что он проживает по недействительному паспорту, можно привлечь только лиц, в чьи обязанности входит регистрация таких граждан. Так что ни руководитель, ни кадровик организации не будут нести ответственность за то, что работники компании не следят за сроком действия паспортов.

ПРИМЕР

Личная карточка работника (фрагмент)

www.pro-personal.ru

Можно ли принять на работу студента дневного отделения ВУЗа? — Оперсонале

Содержание статьи

В трудовом законодательстве нет никаких запретов и ограничений на совмещение студентами вузов работы с дневной формой обучения. Поэтому любое предприятие имеет право принимать к себе на работу таких сотрудников, в том числе и на полную ставку.

Прием на работу студента дневного отделения следует проводить на общих основаниях, руководствуясь главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ.

Многие студенты идут работать по своей специальности во время учебы в избранные ими компании не только для того, чтобы заработать себе дополнительные денежные средства, но и с перспективой того, что они смогут остаться в этой компании и по окончанию обучения. При этом у них уже будет определенный опыт работы в данной компании, и они смогут быстрее получить повышение по службе.

Как происходит процесс приема на работу?

Оформление трудовых отношений со студентом дневного отделения вуза, как и с любым другим работником, необходимо начинать с составления трудового договора. Этот договор можно заключить как бессрочно, так и на любой период не более пяти лет.

Также следует учитывать тот факт, что если для выпускников вузов, окончивших обучение менее 1 года назад, которые впервые оформляются на работу по специальности, запрещено устанавливать испытательный срок, то на студентов вузов очного отделения этот запрет не распространяется. Следовательно, по соглашению сторон студентам дневных отделений может быть установлен срок испытания на общих основаниях.

Режим работы

Поскольку совмещать учебу и работу довольно сложно, то студентам дневных отделений, в основном, подходит работа с режимом неполного рабочего времени либо со свободным (гибким) графиком работы.

Минимальная продолжительность как рабочего дня, так и рабочей недели не установлена законодательно. В связи с этим стороны трудового договора имеют возможность договориться о подходящем графике работы для работника-студента на свое усмотрение. Например, можно установить для него и сокращенную рабочую неделю, и неполный рабочий день либо смену одновременно. При этом заработная плата сотруднику-студенту будет насчитана пропорционально отработанному времени либо ее начисление будет зависеть от объема выполненной им работы (ст. 93 ТК РФ).