Начальник отдела или руководитель отдела – особенности понятий, общие черты и различия в обязанностях

особенности понятий, общие черты и различия в обязанностях

Управление коллективами зависит от качества и профессионализма руководства. Управленческие инструменты используют лица, называемые руководителями или начальниками. Стоит разграничивать эти понятия или поставить между ними знак равенства, попытаемся разобраться.

Определение понятий начальника и руководителя

Источники дают различающиеся трактовки (формулировки) этих двух понятий. Прослеживаемое единство мнений состоит в следующем.

Начальник — это назначенный на управленческую должность человек, наделенный распорядительной властью и получающий вознаграждение за труд. Права и обязанности определяются законодательно и распорядком предприятия. В его подчинении находятся иные лица (штатные сотрудники).

На него возлагаются следующие обязанности:

Руководящая должность

• отдавать приказы, распоряжения
• руководить процессом (например, трудовым)
• отвечать за вверенных подчиненных

Для начальника значение имеют личностные характеристики, постоянное совершенствование приобретенных навыков.

Руководитель — это, как правило, профессия человека, статус, обеспеченный формальной должностью и неформальными позициями. Статус определяется в зависимости от обязанностей, прав, условий. Руководитель может исполнять, например, обязанности:

Однако обязанности для достижения результата выполняются как за вознаграждение, так и неформально.

Понятие руководителя организации как наемного работника определено Трудовым Кодексом (ст.273). Согласно ему, это физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией.

На руководителя возлагаются следующие обязанности:

• управлять, организовывать работу вверенной группы
• принимать стратегические решения
• отвечать юридически за результат
• создавать условия для развития компании
• участвовать в ведении документации, распределении бюджетных средств
• представлять коллектив на более высоком социальном уровне

Работа руководителя регулируется нормами как трудового, так и гражданского права. Контакты с коллегами, обмен опытом, деловые встречи — все это в ведении руководителя. Он должен обладать управленческими способностями, развитым интеллектом, работоспособностью, дисциплинированностью.

Из истории

Выполнение обязанностей руководителя считается древней профессией. Руководителями считались предводители, вожди. Ранее они управляли не только трудовым процессом, но и различными сферами повседневной жизни подчиненных.

В ведении современных руководителей находятся работники конкретных трудовых коллективов (организаций). Профессия востребована на рынке труда. Руководитель подразделения компании выступает одновременно в роли начальника и подчиненного.

Сведения из толкового словаря Д.Н. Ушакова

Начальник в словаре определяется как должностное лицо, заведующее, руководящее чем-либо. А руководитель – как лицо, возглавляющее что-либо, наставник.

Общие черты начальника и руководителя

Во многих источниках эти два слова называют синонимами. Грань между ними тонкая, легко стирающаяся. Главное, что и тот, и другой — должностные лица, участвующие в управлении коллективом, сферой, отраслью. К тому же, кроме образовательных и управленческих навыков, им должны быть присущи черты:

Пост начальника

• творческий склад (креативность)
• гибкий ум
• способность к быстрому реагированию (в критических ситуациях)
• умение ставить цели и вести к ним коллектив
• соответствие моральным принципам, человечность
• лидерские качества, умение вести группу за собой

И начальник, и руководитель выигрывают, если пребывают в позитивном ключе.

Для тех и других недопустимы такие факторы:

• некомпетентность, грубость
• необязательность, отсутствие порядка
• стремление к личному преимуществу
• отсутствие личностного роста

Важной для всех является правильная самооценка, отсутствие излишней амбициозности и авторитарности.

Отличия в реализации прав и обязанностей

Несмотря на частое отождествление понятий, есть несколько пунктов различий.

Начальник:

1. Это должность.
2. Исполняет обязанности за вознаграждение.
3. Может быть учредителем, не участвуя в управленческой функции.
4. Трудоустраивается по утвержденному приказом договору.
5. Собственные требования оформляет в форме приказов (указаний, распоряжений).

Руководитель:

1. Это профессия.
2. Исполняет обязанности за вознаграждение и неформально.
3. Управленческая функция обязательна.
4. Может трудиться и на общественных началах (благотворительный проект, детское объединение).
5. Требования могут выражаться в форме консультаций, предложений, проектов.

Управление организацией предполагает работу с людьми. При всех имеющихся отличиях, начальник и руководитель для успешной работы призваны заслужить уважение в коллективе, совершенствовать профессиональные характеристики.

Эффективный стиль руководства напрямую зависит также от использования в практической деятельности позитивных личностных качеств.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

pravodeneg.net

Руководитель или начальник?

Уважаемые коллеги! Хочу услышать Ваше мнение по поводу следующего вопроса. Как считаете, какая должность звучит престижнее: руководитель кадровой службы или начальник отдела кадров? Может, еще какие-то предложения? Комментарии Руководитель кадровой службы по-моему звучит лучше ОРМ руководитель — это не должность, это категория персонала…в отличие от рядовых специалистов… собирательное название для всех директоров/начальников/заместителей/главных к тому же вам еще нужно решить, что у вас: отдел кадров или служба (несколько отделов)…. Никакая. Это вообще не может хорошо звучать))) Упаси боже….кдры-персонал это все занятия недостойные…. Поэтому как ни назови — краше не станет. ШиШиНдРа крайне недостойные… милости людей))) «Не место красит человека, человек место». Недостойной работы не бывает, бывают недостойные люди, её исполняющие. И как не смакуй слово директор, отношение к нему будет, как к человеку, а не к месту, которое он занимает. Предлагаете грозный плакатик на стену ЦЗН повесить «Ты еще не записался добровольцемв отдел учета трудовых книжек?)))))» Не поняла — что здесь в тему? Причем тут плакатик? И трудовых скоро не будет…))) Вам надо работать в воспитательно-исправительных учреждениях…вот я к чему)) У нас таких нет, у нас только исправительные.))) Да и там нужны не воспитатели, а надсмотрщики. Если Вы намекаете на мое занудство, то это лишь потому, что вразумительных доводов против моей позиции никто не приводит… Одно только -«вот я, вот у меня…» Как будто личный опыт оппонента — это истина. Постойте..как раз вот сколько мы с вами препираемся (извините дискутируем) кроме одного самого последнего случая расходились ни с чем на точке, что мы все разные, одинаковых людей нет и проч. Т.е. на субъективном опыте. Таком абстрактном. А вот в последний раз в теме про здоровых и молодых, не уступающих место в местро вы были непримеримы и меня прямо задавили своим «я». «Я считаю»…. Ну. найдите где это было…. Да и что какие доводы приводить на красивые и правильный с т.з морали книжные слова? Все правильно, толкьо сильно оторвано от земли. А на земле работа с людьми — вещь неблагодарная. Это тяжело, это отвественно, это плохо оплачивается (потому что нникому не надо) и т.д. Я как-то далека от вхожэдения в образ Матери Терезы. Спасатеть этот испорченный мир тоже…знаете ли, занятие скорее для фанатиков… Искать, если честно, лениво. Примерно помню смысл «дискуссии». Не хотела Вас «давить». Просто Ваша мысль и презрении ко всем окружающим людям, особенно старым, очень неприятна и резко контрастирует с моей позицией. А насчет «я», чаще стараюсь употреблять обороты » не кажется», а если и «я считаю», то пример приводится не из моего личного опыта, а основывается на общечеловеческих ценностях. А как бы не отличалась обычная жизнь от них, это вовсе не значит, что люди не должны им следовать. В противном случае наступит полный хаос. Всё же, практически, почти каждый человек хотя бы в примитивном плане их придерживается. Не каждый второй бросает Вам под дверь свой мусор, а выносит на помойку, не отнимает у Вас сумку с продуктами, а сам их покупает и т.п. А работать с людьми я Вас и не призываю. Судить кто фанатик, кто обыватель тоже не стоит. Человек живет так, как позволяет ему высота планки его собственной совести. Осуждать других легко, вот разобраться с самим собой сложнее. Мне больше нравится зам.директора по персоналу или по кадровой работе… «зам.директора по персоналу» кстати, многим мои коллегам такое название не нравится, так как оно подразумевает, будто есть еще директор по персоналу, заместителем которого они являются. поэтому настаивают на таком варианте: «зам. гендиректора по персоналу» это зависит от корпоративной культуры. начните с формулировки цели и миссии компании, hr стратегии, hr-политик, оттуда постепенно спуститесь к номенклатуре должностей. критерием является чтобы название мотивировало персонал (и начальство) к достижению компанией своих целей. в одних компаниях это «менеджер», в других «начальник», в третих «директор»… далее, важно чем занимается этот руководитель — оформляет бумажки, контролирует правильность соблюдения процедур или вырабатывает стратегию. не исключено, что название будет звучать, скажем, «вице-президент по инвестициям в человеческий капитал», а может «самый главный начальник по персоналу», а может «верховный кадровик».:) Руководитель Кадровой Службы звучит всеобъемлюще и лучше. Начальник ОК — это ассоциация с совком, тетя с трудовыми книжками в сейфе и все. если босс папа римский, то получится кардинал отдела кадров. ШиШиНдРа пардонте.. и ента спрашивает человек примеряющий на ся сии должнасти? Благодарю! Спасибо за мнения! Было очень интересно всех Вас выслушать. Добрый Джинн Начальник отдела кадров. Наши предки каждую букву взвешивали. Звучит грамотно. И не надо их «совками» называть. Да к тому же пенсию только с этой записью можно будет получить. Всё вернётся на круги своЯ!!! Добрый Джинн а руководитель — это больше на (извените, пардон) на рукоблудие юнца смахивает. Edwards У Саши Лаэртского есть шикарная песня про начальника отдела кадров =) В поисковике нашла текст))) Жалко, колонок на работе нет))) Дома послушаю))) P.S: И все-таки, наверное, руководитель… А по мне так нет никакой разницы. Это все вторично, а з/п первична))))) Как правило-руководитель предприятия и начальники цехов отделов и др. подчиненных структур А «СОВОК» и правда не причем

www.superjob.ru

Чем отличается начальник от руководителя

Вопросы управления коллективом занимают исследователей на протяжении столетий, но универсальных формул успеха до настоящего момента не выведено. Зачастую позицию упрямого начальника противопоставляют концепции мудрого руководителя. Попробуем разобраться в значениях указанных категорий и понять разницу между ними.

Определение

Начальник – лицо, назначенное на управленческую должность в установленном порядке и получающее вознаграждение за свой труд. В его подчинении обязательно находится как минимум несколько человек, а круг прав и обязанностей определён законодательством и внутренними распоряжениями предприятия.

Руководитель – профессия, обозначающая группу формальных должностей и неформальных позиций. Конкретное выражение статуса, круг прав и обязанностей зависит от конкретных условий деятельности. К примеру, руководитель предприятия может быть директором, президентом, председателем правления. Кроме того, в объём понятия входит круг неформальных должностей, которые не подразумевают оплату труда.

к содержанию ↑

Сравнение

Важнейшее отличие заключается в объёме понятий. Очевидно, что руководитель – это профессия, включающая в себя в том числе начальствующие должности. Способ управления и полномочия, а также авторитет и статус не играют особой роли. Другое дело – оплата труда: у начальника она обязательно есть, так как он трудоустроен на должность по договору, утверждённому приказом или распоряжением.

Руководитель может работать на общественных началах (к примеру, научное руководство, ведение благотворительных проектов, детских кружков). Его статус также может быть неформальным, что зависит от конкретных условий. Свои требования начальник может оформлять в виде приказов, распоряжений и указаний, а руководитель – ещё и в консультативной форме (предложения, проекты).

к содержанию ↑

Выводы TheDifference.ru

1. Объём понятия. Руководитель – это профессия, класс управленцев, а начальник – конкретная должность, занимаемая лицом.
2. Формализация. Начальник в обязательном порядке трудоустроен приказом или распоряжением, руководитель может быть неформальным.
3. Вознаграждение. Начальник всегда получает зарплату за свой труд, руководитель может работать на общественных началах.

thedifference.ru

В чем разница между начальником, руководителем и директором?

2017-10-23

В чем разница между начальником, руководителем и директором?

В социальных сетях и на просторах Рунета можно часто найти дискуссии по поводу определений «начальник», «руководитель», «директор». Эти определения часто появляются в названиях вакансий, при этом описание вакансии зачастую противоречит самому термину. Чтобы опытный руководитель и рекрутер разговаривали на одном языке, мы решили провести небольшое исследование, которое поможет определить терминологию.

Profgallery начал свой поиск с определений в словаре Ожегова. Начальник — должностное лицо, руководящее, заведующее чем-нибудь. Руководитель — лицо, которое руководит кем-нибудь или чем-нибудь. Директор — руководитель предприятия, учреждения или учебного заведения.

На английском языке «начальник» и «руководитель» в большинстве случаев имеют схожий перевод. А вот слово «директор» имеет конкретный, отличный перевод.

Но многие слова в русском языке преемственны, поэтому мы решили посмотреть перевод с немецкого и французского языков.

Перевод с французского языка «начальник» — chef, supérieur ; «руководитель» — chef, instructeur, dirigeant, conducteur, directeur, professeur ; «директор» — directeur, chef.

Перевод с немецкого языка «начальник» — Primarius, Vorgesetzte, Vorsteher, Chef, Oberhaupt, Obere; «руководитель» — Obere, Führungskraft, Leiter, Führer, Direktor, Chef; «директор» — Direktorin, Direktor, Leiter.

Мы заключили, что термины «начальник» и «руководитель» — это термин, означающий почти одно и то же, а именно, человек, управляющий процессом или людьми. Директор – это лицо, управляющее процессами и людьми на макроуровне. То есть начальник и руководитель – это синонимы, эти должности по рангу находятся на одной ступени. Директор – это топ-менеджер, который отдает указания руководителям, находящимся на более низком ранге.

Разберем профессиональную, современную терминологию, которая прижилась в бизнесе. Есть мнения, что «начальник» или «руководитель» — это собирательный образ для всех руководящих, принимающих решение, отвечающих за результат работы, звеньев в рабочем процессе.

Однако, в названиях вакансий можно часто найти такие определения, как «Начальник отдела персонала», «Руководитель отдела персонала» или «Директор по персоналу». Просматривая описание вакансии можно увидеть не только описание функционального, операционного руководства, но и функции линейного персонала.

Что это означает? Некомпетентность составителей вакансий, четкие указания генерального руководства или общие тенденции рынка в целом?

Любой рекрутер начнет подбор с описания обязанностей и присвоенное описанию название вакансии – это собирательный образ. Поэтому когда вы начинаете просматривать список вакансий, лучше обратить внимание на содержание.

Казусов можно избежать только на уровне рассмотрения вакансий с функциями генерального руководства, так как составлением описания таких вакансий занимаются уже профессионалы executive search.

Итог: как бы ни называлась должность, необходимо в первую очередь обратить внимание на обязанности, а уже потом обсудить с потенциальным работодателем название будущей должности.

profgallery.ru

Кто в штатном расписании… директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель службы HR?

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 5

КТО В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ… ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ, НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА КАДРОВ, РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ HR?

Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.

Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность «директор по персоналу»? Или правильнее говорить о «начальнике отдела кадров»?

Словарь кадрового делопроизводства. Должность — это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.

Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров.

Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как «директор по персоналу» тоже имеет право на существование.

Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.

Как и другие службы, «кадры» имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена — начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу). Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется «директор по персоналу»? Что это — дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?

«Переименование» главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.

Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

Так что директор по персоналу не просто «модная» должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?

Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста. Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.

Я получила второе высшее образование по направлению «управление персоналом». Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми — исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и «рядовых» сотрудников.

Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 — 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии. Действительно, в те годы «идеальный» кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом». Ведь выпускники вузов с такой «корочкой» получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.

Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти «ключик» к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным «плюсом» к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.

Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?

Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих.

Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он — главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.

Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом — людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации.

Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т. ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?

На практике заместитель директора по управлению персоналом:

— организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;

— возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

— принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

— организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;

— проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

— организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;

— определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий;

— обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом;

— контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

— консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

— осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача — организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.

Имею ли я право именоваться «директор по персоналу», если собственно отдела персонала нет?

Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов «посторонние» лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.

Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы — не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.

В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера. О чем идет речь?

Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера.

В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса.

Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.

Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.

Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия — совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.

Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т. к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса. Главная задача службы персонала — повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

Библиографический список

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

Л. Французова

Юрист

по трудовому праву

ООО «Кадровый Холдинг

«Бета Пресс»

Подписано в печать

08.04.2011

hr-portal.ru

Руководитель или начальник стада? — Я Начальник

«Маша, вот вы уже два месяца руководите отделом маркетинга. Почему мы до сих пор не видим изменений в продажах? Скажите, какие шаги вы сделали?»

Это половина беды. Вторая половина — это то, что ты сам от себя ждёшь немедленных результатов. Ты стал руководителем, значит, через месяц — плюс 200% к продажам! Плюс 100% маржи! Ну признайся, так ведь? Только знаешь что. Такими темпами на орбиту своей эффективности не выйти. В конце статьи видео с «граблями» на эту тему.На днях у нас состоялся разговор с руководителем. Причём руководитель даже не начинающий, а довольно опытный.

Алиса пришла в компанию начальником отдела закупок. В подчинении 6 человек. Алиса с ними познакомилась и поняла: они сидят тут давно, высиживают свою зарплату, а стараться особенно для результата не хотят. Алиса пораскинула мозгами и придумала какую-то суперштуку, которая должна повысить эффективность работы каждого. Только ей нужно было пользоваться.

На следующий день Алиса три часа разговаривала с сотрудниками. Объясняла им преимущества своей выдумки, рассказывала, как круто будет. С каждым поговорила, каждому по 30 минут уделила. Мотивировала изо всех своих сил.

Через два дня смотрит — ничего не меняется. Сотрудники как работали, так и работают, а про суперштуку давно забыли. А ведь Алиса хотела конкурсы им разные придумывать на мотивацию. Про нематериальное думала. А им ведь, оказывается, ничего не надо: чего с них взять, это ведь всего лишь менеджеры. С помощью кнута были построены Египетские пирамиды. Похоже, и тут без него не обойтись.

Алиса спрашивает, что же делать с сотрудниками и как их замотивировать.Получается, что все по кругу ждут высоких результатов: Алиса, её начальник. А отдуваться должны сотрудники, которые и понять-то ещё ничего не успели.И вот какой вопрос мы задали Алисе: «Ты хочешь быть руководителем или начальником стада?»

Руководитель — это профессия. Даже если у тебя многолетний опыт за спиной, это, к сожалению, не значит, что ты всё делаешь, как того требует ситуация. Вот Алиса вроде опытная, а хотела какой-то фантастики.

• Можно ли замотивировать сотрудников на долгосрочный результат за два часа?
• Можно ли создать сплоченную команду, стремящуюся к общей цели, за сутки?
• Можно ли в несколько раз увеличить продажи на конкурентном рынке за неделю?

Работу руководителя можно сравнить со студентом: сначала студент работает на зачётку, а потом наоборот. И тут так же. Руководитель должен работать, как ломовая лошадь, чтобы увидеть результат.

Чтобы выйти на орбиту своей эффективности, придётся посвятить не один десяток часов разговорам с сотрудниками. Придётся не махать кнутами и пряники раздавать, а работать головой.

Мы рассказали Алисе, что недостаточно пары часов для мотивации. Что не нужны конкурсы, чтобы люди были замотивированы. Мы дали ей факторы мотивации, которые сильнее других влияют на работу сотрудников:

• Игра
• Цель
• Развитие потенциала
• Деньги
• Психологическое давление
• Инерция

Первые три — самые сильные факторы мотивации. Следующие три — скорее, наоборот: эти факторы будут мешать в достижении результата. Если делать ставку исключительно на вторые три фактора, забывая про первые, получишь так себе результат.

Работа над мотивацией требует немало времени. Если б можно было быстро нажать кнопку «включить мотивацию», руководители не были бы нужны, а некоторые из них не стоили бы таких больших денег. Но почему-то стоят, почему-то нужны. Потому что быть руководителем — это каждый, каждый день работать для цели.

Хочешь быть руководителем — не жди мгновенных результатов, не полагайся на сиюминутные решения. Будь готов прикладывать усилия постоянно. И тогда, спустя месяцы и годы твоего упорного труда, ты обязательно выйдешь на руководительскую орбиту эффективности. Потому что терпение и труд всё перетрут.

www.yanachalnik.ru

5 советов новоиспеченному начальнику отдела / Habr

Хочу поделиться 5 важными, на мой взгляд, вещами, которые должен осознать специалист, внезапно ставший начальником своего отдела. Это скорее напутствие, психологическая накачка, чем конкретные методики, но как мне кажется, карьерные изменения — момент для изменений внутренних. Мне самому повезло стать начальником нового отдела, созданного из сотрудников, занятых определенным направлением, и вот что я успел для себя уяснить.

Не дорожите своим местом

Ваша позиция не самоценна — ценен ваш вклад в дело, пока вы на этой позиции. Цепляться за место, какие бы выгоды оно ни приносило — разрушительно для вашей личности и карьеры.

Вам может показаться большой удачей, что вас сделали руководителем. Удачей, сравнимой с выигрышем в лотерею, удачей, которую нужно хватать и держать как только возможно. Это ошибочная позиция: ваш шеф не идиот, он выбрал вас на это место за ваши качества, а не методом научного тыка. (Если ваш шеф идиот, это тоже довольно сложно считать удачей — бегите оттуда скорее). Ваши качества непостоянны, как и обстоятельства снаружи, и шеф точно так же может решить сместить вас с этой позиции.

Будут времена, когда вы возненавидите своё кресло и все те нудные и тяжелые обязанности, которые к нему прилагаются. Ваша руководящая позиция — всего лишь этап в вашей жизни, такой же, как любой другой. Если ваша жена беременна, вы же не станете надеяться, что она походит еще годик-другой с этим милым животиком — наоборот, вы приложите все усилия, чтобы беременность закончилась успешно и в срок, какой бы долгой она ни казалась. С работой то же самое — как бы ни был приятен сам факт перехода на руководящую должность, пытаться там удержаться ради самого факта глупо, а вот стараться принести максимум пользы — это правильно.

В свою очередь, уход с руководящей должности — не катастрофа, если вы уверены, что всё делали правильно. Если вы такой же стоящий специалист, каким были — вы не пропадете и не прогадаете.

Говорите, как сделать, а не делайте.

Возглавив отдел, вы, разумеется, несете отвественность за его эффективную работу. Но будет большой ошибкой систематически обеспечивать эту эффективность личными усилиями.

Да, скорее всего, вас выбрали на роль руководителя из-за огромного опыта и навыков. И теперь ваша задача — не применять эти навыки лично, а сделать так, чтобы они были в таком же объеме у как можно большего числа ваших сотрудников.

Начальник транспортного цеха лично не доставляет клиентов в разливочную прямо к штуцеру. Он следит за тем, чтобы водители Ларионов и Кутько не забывали о своей работе.

Главной ошибкой новоиспеченного руководителя будет делать всё что надо и как надо за своих сотрудников молча. Вы действительно можете и должны применить свои навыки и опыт для прямого участия в сложных ситуациях, но при этом прежде всего ситуация должна быть такова, что ваш сотрудник уже не справился и наверняка не справится в ходе следующей попытки, и только поэтому вы вмешиваетесь. Сотрудник должен узнать, что именно пошло не так и как это обнаружить в следующий раз, а также что нужно сделать в такой ситуации и почему, и каков будет результат. На его глазах вы должны продемонстрировать этот предсказуемый результат — только так достигается авторитет.

Во всех остальных ситуациях верьте: если вы точно знаете, как совершить ту или иную рядовую операцию лучше всего, сотруднику можно поручить ее выполнение (по возможности без ценных указаний с вашей стороны). Он либо справится, либо нет — и вот тогда вы сможете проявить себя как хороший начальник, а не рядовой сотрудник.

Люди — не машины

ИТ-шникам особенно свойственно отношение к окружающим, как к компьютерам из мяса. Компьютер устроен так, что когда ты даешь ему одну и ту же программу, он производит одинаковый результат. Парни в свитерах склонны ожидать того же от людей, но человек — живое существо, живущее своим непостоянством (и не будь у нас этого свойства, лично вы бы до сих пор пачкали пеленки, а не читали эту статью).

Ваши сотрудники будут неправильно интерпретировать ваши указания, проявлять различную трудоспособность в разные дни, болеть, ссориться, лениться, менять род деятельности, косячить и не высыпаться. Это живые люди, и это та элементная база, с которой вам в ближайшее время предстоит работать. Игнорировать эти суперспособности людей не получится — вам придется работать напрямую с каждым фактом таких проявлений, а иначе ваш отдел под угрозой. Постарайтесь принять и по возможности полюбить этот новый аспект вашей работы.

Именно вам, а не кому-то еще, придется разбираться с личными проблемами ваших сотрудников, давать или не давать отгул кому-то, ругать кого-то (лично, в глаза) за косяки и недоработки, хвалить кого-то (при всем честном народе) за хорошую работу, разбирать ссоры и претензии, назначать выходные и рабочие дни (а также до скольки работаем 31 декабря — и работаем ли вообще), поздравлять с днями рождений и свадьбами, увольнять — вобщем, вся кадровая работа теперь ваша. Заранее выясните, как решаются все эти вопросы в вашей компании. Задумайтесь, хорошо ли шли эти дела, пока вы еще не были руководителем — если что-то можно было сделать лучше, то вот он, ваш шанс проявить себя. И не ждите, что люди будут как заведенные каждый день по восемь часов тарабанить всю рабочую рутину, даже если вы каждого научили, как это делать. Они найдут миллион причин сделать по-другому.

Чтобы снизить влияние человеческого фактора на работу вашего отдела, регулярно думайте об автоматизации рутинных операций.

Считайте. Записывайте. Храните.

Вашему шефу будет интересно, как идут дела, да и вам самим тоже. Работа на руководящей должности подвергнет вашу память суровым испытаниям — даже если вы уверены, что раньше она вас не подводила, теперь настает время найти запасные варианты для хранения фактов.

Устной договоренности недостаточно. Даже если вы поговорили с кем-то, и точно договорились, и оба точно помните о чем договорились, всё равно пришлите email с точным указанием формулировок, о которых вы смогли договориться. Будьте маниакально последовательны с этой техникой особенно при разговорах с начальством. Поговорили — осознали — email.

Если вы что-то важное для себя обдумали — пришлите email о результатах самому себе. Если случилось ЧП — правильно будет, если оно отражено в соответствующих журналах, багтрекерах, вики и так далее. Ну или хотя бы в виде email самому себе. И вообще, начните вести дневник своего отдела — что случилось за прошедший день, неделю, месяц, почему это важно. Через полгода вы скажете себе спасибо.

Рано или поздно от вас потребуют отчетности — подумайте, какие цифры служат показателями вашей работы, с помощью каких показателей можно увидеть проблемы в отделе. Как температура у человека: если выше 37 градусов, значит болеет, если ниже 30 или выше 42 — умер. Теперь подумайте, что можно измерять в вашей работе для выявления опасных тенденций. Начните собирать эти цифры, даже если никто от вас этого пока не требует — лучше быть способным их предоставить, чем сидеть над внезапным отчетом всю ночь с горящими штанами. Прочитайте, что такое KPI.

Да, это неприятно, но бюрократия — теперь часть вашей работы, лично ваша обязанность. Опять-таки, ее можно возложить на плечи автоматики, если вы сами хорошо знаете, что и как нужно записывать и считать. Не пожалейте на автоматизацию несколько часов, чтобы сэкономить себе дни. Часть этих обязанностей можно возложить на своих сотрудников, но просто подумайте, какой объем бюрократии вы бы сами вытерпели, будучи сотрудником — и всеми силами старайтесь не превышать этого порога.

«Не пытайся ударить, а бей.»

Каким бы хорошим руководителем вы ни мечтали стать, вы всё равно настолько хороши, насколько можно об этом судить по вашему отделу. Важны дела, а не намерения. Никого вообще не интересует, что вы там хотели сделать, что думали бессонными ночами, какие тренинги и семинары посещали, какую книгу прочли и видео посмотрели. Прочитайте хоть все на свете, но пока вы не делаете ничего со своим отделом или делаете что-то не то, ваша работа над собой равноценна корню из минус единицы.

Если вас сдерживает страх, помните, что страх — это не то, чего от вас здесь ожидают. Страшно всем и каждому, а руководитель — вы. И решать вам. Твердое решение — ваш основной продукт на этом месте. Вы можете ошибаться — и тогда система подведения отчетности и внимательное отношение к вам руководства не позволят ошибке нанести слишком большой урон. Вы со временем научитесь смотреть в корень причин, которые вас привели к тем или иным решениям, и вырабатывать верные решения систематически (даже если вы их принимаете, подбрасывая монету).

Но если вы колеблетесь, укрываете проблемы, уходите от решений — вы работаете против себя и никто вам не поможет.

На этом всё. Искренне желаю вам удачи и благоразумия.

habr.com