Найм или наем персонала как правильно: «Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

«Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

В профессиональном HR-сообществе слова «найм» и «наем» встречаются так же часто, как грибы в лесу после теплого дождя, — везде и всюду. Обе формы активно используют в обсуждениях, переговорах, текстах статей, объявлениях о вакансиях и описаниях анонсов разных мероприятий.

При этом если мы обратимся к статистике запросов в поисковиках, то увидим, что слово «найм» употребляется пользователями гораздо чаще, чем «наем».

хантфлоу, найм, наём, как правильно

хантфлоу, найм, наём, как правильно

График Гугла показывает уровень популярности обеих версий написания за последние 5 лет

хантфлоу, найм, наём, как правильно

Соотношение частоты словарных запросов в Яндексе

Так как же будет правильно: «найм», «наём» или подойдет любой из этих вариантов? Передаем слово филологам.

 

хантфлоу, найм, наём, как правильно

Содержание

Ольга Князева, филолог, маркетолог в IT-компании

Как правильно писать «наём сотрудников»? Так и писать, без вариантов. Слово-паразит «найм» пробрался из вражеских уст и пустил корни в именительном падеже народа и правоведов в результате склонения пострадавшего к косвенным падежам, от которых непоседливая гласная сбежала: (что?) найма, (чему?) найму, (чем?) наймом, (о чём?) о найме — вот где собака зарыта.

Справочный портал «ГРАМОТА.РУ» русским по белому пишет, что слова «найм» в русском языке нет — об этом и наёмный работник Балда знает.
 


 
хантфлоу, найм, наём, как правильно

Ляйсан Замалетдинова, автор телеграм-канала «Садись, два!», кандидат филологических наук

Все словари русского языка единодушны: слова «найм» не существует, единственно возможный вариант — «наём». Ошибочное употребление связано с тем, что при изменении формы слова в нем появляется буква й (не звук, он там есть всегда: на[йо]м): договор найма, заниматься наймом и т. д. Чтобы не запутаться, вспоминайте словосочетание «наёмный сотрудник» — по аналогии с ним мы и будем писать «наём», а не «найм».

 


 
хантфлоу, найм, наём, как правильно

Юлия Назарова, филолог, преподаватель кафедры журналистики, рекламы и связей с общественностью

Большой толковый словарь под редакцией Кузнецова и словарь ударения Зарвы предлагают единственный вариант употребления слова — «наём», причем в последнем словаре есть даже специальное уточнение «не найм». При этом в косвенных падежах склоняться уже будет корень «найм», а не «наём». Например, по найму, договор найма.

Вывод: правильно — «наем сотрудников». Вариантов русский язык не предполагает. Говорить или писать по-другому — ошибка.

хантфлоу, найм, наём, как правильно
Удобная проверочная таблица падежных склонений
 


 
Кстати, недавно мы рассказывали, как правильно ставить ударение в слове «рекрутер». Помните: грамотный специалист грамотен во всем.

 


Наведите порядок в найме вместе с Хантфлоу →

Редактор Хантфлоу

наём — Викисловарь

  • имена собственные: Примак
  • фамилии: Примак, Примаков
  • пр.  существительные: вероятие, вероятность, вероятье, взаимность, взятие, взятка, взяточка, взяточник, взяточница, взятье, внимание, вниманье, внимательность, восприемник, восприемница, восприятие, восприятье, выем, выемка, доимщик, доимщица, ёмкость, заём, заёмщик, заёмщица, заимка, заимствование, заимствованье, займ, займище, занимательность, занятие, занятье, занятьице, изъятие, изъятье, изымание, изыманье, имение, именье, именьице, имущество, имущие, наём, наёмник, наёмница, наёмщик, наёмщица, найм, наймит, наймитка, наймичка, наниматель, нанимательница, невероятность, невзаимность, невзятие, невзятье, невнимание, невниманье, невнимательность, невосприятие, невосприятье, невыемка, недоимка, недоимочка, недоимщик, недоимщица, недопонимание, недопониманье, незанимательность, неизъятие, неизъятье, неимение, неименье, неимущие, неподъёмность, непонимание, непониманье, непонятка, непонятки, непонятливость, непоняточка, неприятность, неразъятие, неразъятье, обнимание, обниманье, обнимашечка, обнимашка, обнимка, обойма, объём, объёмистость, объёмность, объятие, объятье, отнимание, отниманье, отнятие, отнятье, отъём, переёмщик, переёмщица, переимщик, переимщица, пересъёмщик, пересъёмщица, поднаём, поднимание, подниманье, поднятие, поднятье, подъём, подъёмник, подъёмничек, подъёмные, подъёмщик, подъёмщица, поимка, поимщик, поимщица, пойма, понимание, пониманье, понятая, понятие, понятливость, понятой, понятье, понятьице, предприимчивость, предприниматель, предпринимательница, предпринимательство, предприятие, предприятье, преемник, преемница, преимущество, приём, приёмистость, приёмище, приёмник, приёмчик, приёмщик, приёмщица, примак, примачок, принятие, принятье, приятие, приятность, приятье, проём, проёмчик, пройма, разъём, разъёмник, разъёмчик, разъёмщик, разъёмщица, разъятие, разъятье, снимок, снимочек, снимщик, снимщица, снятие, снятье, съём, съёмка, съёмочка, съёмщик, съёмщица, уйма, уймища; взаимодействие, квартиросъёмщик, квартиросъёмщица, лихоимец, лихоимица, лихоимство, малоимущие, мздоимец, мздоимица, мздоимство, невзаимодействие, нефтьимущие, рукоятка, рукояточка, рукоять
  • прилагательные: вероятный, взаимный, внимательный, внятный, ёмкий, займищный, займовый, занятный, занятой, имущественный, имущий, наёмный, невероятный, невзаимный, невнимательный, невнятный, неёмкий, незанятный, незанятой, неимущественный, неимущий, ненаёмный, необъёмный, необъятный, неподъёмный, непредприимчивый, неприемлемый, неприёмный, неприятный, неразъёмный, несъёмный, неуёмный, объёмный, объятный, отъёмный, подъёмный, пойменный, предприимчивый, предпринимательский, приемлемый, приёмный, припойменный, приятный, пройменный, разъёмный, съёмный; неразъёмно-комплексный; малоимущий, надпойменный
  • глаголы: ять, взнять; иметь, иметься; имать; емлить; в-: внимать, внять; в(о)з-: взимать, взиматься, взымать, взыматься, взнимать, взъемлить, взять, взяться, взяточничать, возыметь; вос-при-: воспринимать, восприниматься, воспринять, восприять; вы-: вынимать, выниматься, вынуть, вынуться, вынять; до-: донимать, донять; за-: заиметь, заимствовать, заимствоваться, занимать, заниматься, занять, заняться; за-с-: заснять, засняться; из-: изъять, изымать, изыматься; на-: наёмничать, нанимать, наниматься, нанять, наняться; на-за-: назанимать, назаниматься;
    на-об-
    : наобнимать, наобниматься; на-от-: наотнимать, наотниматься; на-под-: наподнимать, наподниматься; на-при-: напринимать, наприниматься; на-с-: наснимать, насниматься; не-: ненять, неймёт, неймётся, неймут, неняться, неимать, неять; недо-по-: недопонимать, недопонять; об-: обнимать, обниматься, обнять, обняться, объять; от-: отнимать, отниматься, отнять, отняться, отыметь, отъять; от-с-: отснять; пере-: перенимать, перениматься, перенять; пере-за-: перезанимать, перезаниматься, перезанять; пере-с-: переснимать, пересниматься, переснять, пересняться; по-: поиметь, поймать, пойматься, понимать, пониматься, понять; по-за-: позанимать, позаниматься; по-на-: понанимать, понаниматься; по-на-при-: понапринимать; по-об-: пообнимать, пообниматься; по-от-: поотнимать, поотниматься; по-при-: попринимать; по-с-: поснимать, посниматься; под-: поднимать, подниматься, поднять, подняться, подымать, подыматься; под-за-: подзанимать, подзанять, подзаняться; под-с- подснимать, подснять, подсняться; пред-при-
    : предпринимательствовать, предпринимать, предприниматься, предпринять; при-: приимать, принимать, приниматься, принять, приняться, приять; при-под-: приподнимать, приподниматься, приподнять, приподняться, приподымать, приподыматься; про-: пронимать, пронять; про-за-: прозаниматься; раз-: разнимать, разниматься, разнять, разняться, разъять, разъяться; с-: снимать, сниматься, снять, сняться; у-: унимать, униматься, унять, уняться; сложные: лихоимствовать, мздоимствовать
  • причастия: изъятый, изымаемый, неимущий
  • предикативы: неймётся, неприемлемо, понятненько, понятно
  • наречия: взаимно, взаймы, внаём, внаймы, внимательно, внятно, ёмко, занятненько, занятно, занято, напереймы, невзаимно, невнимательно, невнятно, незанятно, необъёмно, необъятно, неподъёмно, непонятненько, непонятно, неприемлемо, неприятно, неуёмно, объёмно, подъёмно, понятненько, понятно, по-предпринимательски, предприимчиво, предпринимательски, приемлемо, приятненько, приятно

найм — Викисловарь

  • имена собственные: Примак
  • фамилии: Примак, Примаков
  • пр.  существительные: вероятие, вероятность, вероятье, взаимность, взятие, взятка, взяточка, взяточник, взяточница, взятье, внимание, вниманье, внимательность, восприемник, восприемница, восприятие, восприятье, выем, выемка, доимщик, доимщица, ёмкость, заём, заёмщик, заёмщица, заимка, заимствование, заимствованье, займ, займище, занимательность, занятие, занятье, занятьице, изъятие, изъятье, изымание, изыманье, имение, именье, именьице, имущество, имущие, наём, наёмник, наёмница, наёмщик, наёмщица, найм, наймит, наймитка, наймичка, наниматель, нанимательница, невероятность, невзаимность, невзятие, невзятье, невнимание, невниманье, невнимательность, невосприятие, невосприятье, невыемка, недоимка, недоимочка, недоимщик, недоимщица, недопонимание, недопониманье, незанимательность, неизъятие, неизъятье, неимение, неименье, неимущие, неподъёмность, непонимание, непониманье, непонятка, непонятки, непонятливость, непоняточка, неприятность, неразъятие, неразъятье, обнимание, обниманье, обнимашечка, обнимашка, обнимка, обойма, объём, объёмистость, объёмность, объятие, объятье, отнимание, отниманье, отнятие, отнятье, отъём, переёмщик, переёмщица, переимщик, переимщица, пересъёмщик, пересъёмщица, поднаём, поднимание, подниманье, поднятие, поднятье, подъём, подъёмник, подъёмничек, подъёмные, подъёмщик, подъёмщица, поимка, поимщик, поимщица, пойма, понимание, пониманье, понятая, понятие, понятливость, понятой, понятье, понятьице, предприимчивость, предприниматель, предпринимательница, предпринимательство, предприятие, предприятье, преемник, преемница, преимущество, приём, приёмистость, приёмище, приёмник, приёмчик, приёмщик, приёмщица, примак, примачок, принятие, принятье, приятие, приятность, приятье, проём, проёмчик, пройма, разъём, разъёмник, разъёмчик, разъёмщик, разъёмщица, разъятие, разъятье, снимок, снимочек, снимщик, снимщица, снятие, снятье, съём, съёмка, съёмочка, съёмщик, съёмщица, уйма, уймища; взаимодействие, квартиросъёмщик, квартиросъёмщица, лихоимец, лихоимица, лихоимство, малоимущие, мздоимец, мздоимица, мздоимство, невзаимодействие, нефтьимущие, рукоятка, рукояточка, рукоять
  • прилагательные: вероятный, взаимный, внимательный, внятный, ёмкий, займищный, займовый, занятный, занятой, имущественный, имущий, наёмный, невероятный, невзаимный, невнимательный, невнятный, неёмкий, незанятный, незанятой, неимущественный, неимущий, ненаёмный, необъёмный, необъятный, неподъёмный, непредприимчивый, неприемлемый, неприёмный, неприятный, неразъёмный, несъёмный, неуёмный, объёмный, объятный, отъёмный, подъёмный, пойменный, предприимчивый, предпринимательский, приемлемый, приёмный, припойменный, приятный, пройменный, разъёмный, съёмный; неразъёмно-комплексный; малоимущий, надпойменный
  • глаголы: ять, взнять; иметь, иметься; имать; емлить; в-: внимать, внять; в(о)з-: взимать, взиматься, взымать, взыматься, взнимать, взъемлить, взять, взяться, взяточничать, возыметь; вос-при-: воспринимать, восприниматься, воспринять, восприять; вы-: вынимать, выниматься, вынуть, вынуться, вынять; до-: донимать, донять; за-: заиметь, заимствовать, заимствоваться, занимать, заниматься, занять, заняться; за-с-: заснять, засняться; из-: изъять, изымать, изыматься; на-: наёмничать, нанимать, наниматься, нанять, наняться; на-за-: назанимать, назаниматься; на-об-: наобнимать, наобниматься; на-от-: наотнимать, наотниматься; на-под-: наподнимать, наподниматься; на-при-: напринимать, наприниматься; на-с-: наснимать, насниматься; не-: ненять, неймёт, неймётся, неймут, неняться, неимать, неять;
    недо-по-
    : недопонимать, недопонять; об-: обнимать, обниматься, обнять, обняться, объять; от-: отнимать, отниматься, отнять, отняться, отыметь, отъять; от-с-: отснять; пере-: перенимать, перениматься, перенять; пере-за-: перезанимать, перезаниматься, перезанять; пере-с-: переснимать, пересниматься, переснять, пересняться; по-: поиметь, поймать, пойматься, понимать, пониматься, понять; по-за-: позанимать, позаниматься; по-на-: понанимать, понаниматься; по-на-при-: понапринимать; по-об-: пообнимать, пообниматься; по-от-: поотнимать, поотниматься; по-при-: попринимать; по-с-: поснимать, посниматься; под-: поднимать, подниматься, поднять, подняться, подымать, подыматься; под-за-: подзанимать, подзанять, подзаняться; под-с- подснимать, подснять, подсняться; пред-при-: предпринимательствовать, предпринимать, предприниматься, предпринять; при-: приимать, принимать, приниматься, принять, приняться, приять; при-под-: приподнимать, приподниматься, приподнять, приподняться, приподымать, приподыматься; про-: пронимать, пронять; про-за-: прозаниматься; раз-: разнимать, разниматься, разнять, разняться, разъять, разъяться; с-: снимать, сниматься, снять, сняться; у-: унимать, униматься, унять, уняться; сложные: лихоимствовать, мздоимствовать
  • причастия: изъятый, изымаемый, неимущий
  • предикативы: неймётся, неприемлемо, понятненько, понятно
  • наречия: взаимно, взаймы, внаём, внаймы, внимательно, внятно, ёмко, занятненько, занятно, занято, напереймы, невзаимно, невнимательно, невнятно, незанятно, необъёмно, необъятно, неподъёмно, непонятненько, непонятно, неприемлемо, неприятно, неуёмно, объёмно, подъёмно, понятненько, понятно, по-предпринимательски, предприимчиво, предпринимательски, приемлемо, приятненько, приятно

Как правильно пишется слово НАЁМ ПЕРСОНАЛА

НАЕ́СТЬ, -е́м, -е́шь, -е́ст, -еди́м, -еди́те, -едя́т; прош. нае́л, -ла, -ло; прич. страд. прош. нае́денный, -ден, -а, -о; сов. (несов. наедать). Прост. 1. Съесть в каком-л. количестве или на какую-л. сумму.

Все значения слова «наесть»

НАЁМ, на́йма, м. Действие по знач. глаг. нанять—нанимать. Наем рабочей силы. Наем квартиры.

Все значения слова «наём»

ПЕРСОНА́Л, -а, м. Личный состав какого-л. учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Персонал театра. Административный персонал. Преподавательский персонал. Технический персонал учреждения.

Все значения слова «персонал»
  • Менеджер проекта определяет необходимое число членов команды, их квалификацию, проводит отбор и наём персонала.

  • Чаще всего встречаются следующие функциональные структурные подразделения: отдел кадров, отвечающий за кадровое делопроизводство и кадровый учёт, отдел по подбору и найму персонала, отдел обучения и развития персонала, отдел стимулирования и оплаты труда, отдел мотивации персонала, отдел социального обслуживания, отдел оценки и планирования персонала, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел профориентации и адаптации.

  • Достаточно просто и сравнительно недорого арендовать помещение, оборудование, нанять персонал получить лицензию.

(все предложения)

Как правильно аренда или найм? Обучение риэлторов

В перечне услуг риэлторов всегда была услуга по предоставлению информации и оформлению договора аренды или найма жилых или нежилых помещений.

Очень много нареканий на качество услуг риэлторов со стороны клиентов на недобросовестность некоторых риэлторов или даже  Агентств недвижимости. В этой статье мы не будем вспоминать негатив, мы будем говорить, о то, как правильно надо поступать в соответствии с требованиями российского законодательства.

Чтобы избегать нареканий и недовольства наших клиентов надо соблюдать очень простые принципы:

  1. Предоставлять только реальную «живую» информацию
  2. Проверять правоустанавливающие документы
  3. Иметь договоренность с арендодателем ( наймодателем) в письменном виде
  4. Заключать с клиентом нанимателем Договор на свое комиссионное вознаграждение
  5. Предоставить клиенту-нанимателю правомочную форму договора между нанимателем и наймодателем

Эта схема, конечно, в идеале должна соблюдаться, хотя на практике, увы, соблюдается с большими нарушениями. Это одна из причин, по которой, я лично, не выбрала аренду своей основной специализацией.

Рекомендую начинающим риэлторам, работать так, чтобы избежать проблем в будущем.

Одним из способов является  строгий подход к составлению и подписанию формы договора аренды или найма. Для этого следует определиться с тем, какое помещение, жилое или нежилое сдается и, кто снимает или арендует, физическое или юридическое лицо? От этого зависит форма договора – договор аренды или договор коммерческого найма заключать со съемщиком.

Вроде бы ничем не отличаются эти действия: один снимает, другой  сдает жилье  по определенной цене. Различия этих понятий изложены в статье 671 ГК РФ.

В данной статье говорится о том, что:

  • В случае, если стороны по договору являются физическими лицами, то следует заключать договор коммерческого найма жилого помещения
  • В случае, если стороной по договору является юридическое лицо, следует заключать договор аренды

У тех риэлторов, кто постоянно занимается арендой или наймом жилых или нежилых помещений обычно всегда есть заготовки различных вариантов и форм договоров.

Эти формы договоров отличаются не только названиями, но и содержанием.

  1. Предмет договора.

- Договор найма заключается только на жилое изолированное помещение – отдельную комнату или квартиру для физических лиц. Предметом договора не может быть отдельно кухня, коридор или смежная комната.

- Если съемщик жилого помещения юридическое лицо, то заключается договор аренды, но предметом договора может являться только жилье в целях проживания. Многие организации снимают жилье для своих сотрудников.

- Договор аренды  всегда заключается в том случае, если сдается нежилое помещение, и, не важно в этом случае, кто снимает физическое или юридическое лицо.

  1. Сроки действия договора.  

- Договор найма заключается на любой срок до 5 лет. Условия по договору всегда определяются сторонами при обоюдном согласии. Такой договор можно составить в простой письменной форме и не регистрировать в Росреестре. Действовать он начинает с момента подписания. Договор можно продлевать по договоренности сторон, предупреждая друг друга об этом не менее чем за 1 месяц до окончания срока действия договора. Надо всегда точно прописывать условия договора, что имеет право делать или предпринимать съемщик, например, имеет ли право новый жилец сдавать помещение в поднайм ( субаренду), имеет ли право подселять к себе иных лиц ,кроме перечисленных в договоре, можно или нет содержат животных в сдаваемой квартире и другие важные для всех сторон условия, во избежание скандалов между сторонами договора.

Договор аренды подлежит государственной регистрации в Росреестре, если он заключен на срок один год и более, договор будет считаться заключенным и правомочным только после регистрации в Росреестре. Договор аренды может заключаться на определенный и неопределенный срок.

  1. Досрочное расторжение договора.

Возможно по предварительной договоренности сторон, если одна сторона предупредила другу в обозначенный в Договоре срок в письменном виде. В случае несогласия сторон, договор найма может быть расторгнут или не расторгнут только по решению суда.

  1. Ответственность за сохранность имущества.

Как правило, ответственность за порчу имущества возлагается на съемщика жилого помещения перед наймодателем, поэтому надо к договору прилагать опись  предметов по Акту приема-передачи имущества с описанием косметического состояния в момент заселения.

Риэлторы не контролируют отношения между наймодателем и нанимателем в течение всего срока действия такого договора, поэтому грамотно и правомочно составленный договор, поможет клиентам цивилизованно регулировать отношения между собой, а риэлтор попадет в список  профессионалов  в своем деле и приобретет постоянных клиентов.

Иногда, чтобы избежать регистрации договора аренды, следовательно, и уплаты налогов, некоторые юридические лица подменяют название Договора Аренды на Договор Найма. Это работает до момента каких-либо судебных разбирательств, ведь важно не название договора, а его содержание и суть. В этом случае при выявлении таких обстоятельств суд признает договор ничтожным и «уклонисты» потеряют правовую защиту.

Найм персонала ► 7 ключевых фактора и этапы при найме сотрудников

Выберите, по каким критериям отбирать кандидатов

Одна из основных причин неудач в найме — незнание того, на что нужно смотреть, чтобы понять, будет ли этот кандидат приносить компании пользу. Все стараются произвести максимально хорошее впечатление на собеседовании, поэтому руководителям трудно разглядеть суть кандидата за его умением красиво себя подать. В своей практике мы выделили четыре главных фактора найма, на которые нужно обращать внимание, чтобы принять верное решение о найме:

1. Продуктивность

Зачем Вы нанимаете новых сотрудников? Конечно же, для того, чтобы они приносили компании пользу и выполняли все рабочие планы. Полезность кандидата для компании напрямую зависит от его продуктивности, то есть способности давать результат.

2. Личностные качества


Прийти к намеченной цели можно с помощью разных методов. Личностные качества человека — это его “вспомогательные инструменты”, которыми он пользуется для достижения результатов. Самый распространённый способ проверить личностные качества человека — прибегнуть к помощи тестов.

Зная личностные качества человека, Вы поймёте, способен ли он вести за собой людей, насколько легко ему будет ужиться в коллективе, насколько он ответственный и дисциплинированный. Эта информация покажет Вам, добьётся ли он успеха на определённой должности.

3. Мотивация

Мотивация — это то, что движет человеком при принятии решений. Например, когда человек устраивается на работу, всегда есть что-то, что он хочет получить от компании: возможность обеспечивать себя, перспективу для карьерного и личностного развития, престиж работы в Вашей компании. Вопрос в том, что человек готов дать компании взамен.

В зависимости от их мотивации, людей можно разделить на тех, кто действительно хочет делать что-то ценное и быть полезным компании, и тех, кто заинтересован только в собственной выгоде и не желает особо вкладывать усилий в работу. Зная мотивацию кандидата, Вы можете представить качество работы будущего сотрудника.

4. Знания


Под знаниями мы подразумеваем не просто запомненную информацию, а профессиональные навыки и умения, которые человек может уверенно применять для достижения нужных результатов.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что из всех факторов найма именно недостаток знаний легче всего восполнить. Особенно если рассматриваемый Вами кандидат действительно продуктивный и у Вас в компании есть система обучения сотрудников.

Как же проверить кандидата по этим критериям в процессе собеседования? Обязательно спрашивайте человека о его результатах на прошлом месте работы: чего он достиг, каким был его вклад в успешность компании, и измерял ли он как-то результаты своей работы? Его ответы покажут степень его продуктивности. Если на прошлой работе у человека были хорошие достижения, и он может объяснить, как он их добился, значит, работая у Вас он будет успешно выполнять поставленные задачи.

Чтобы понять, с какими целями человек приходит к Вам на работу, смотрите, на чём сконцентрировано его внимание во время собеседования. Спрашивает ли он о нюансах работы и о том, что именно Вы от него ожидаете как от сотрудника? Или всё, о чём он говорит, сводится к заработной плате и возможным льготам и бонусам? То, чем больше всего интересуется кандидат, даст Вам представление о его мотивации.

Если Вам необходимо проверить уровень профессиональных знаний, дайте кандидату практическое задание, которое может показать, насколько уверенно он действует в этой области. Или попросите специалиста в данной сфере составить опросник или тест, выявляющий знания, который Вы будете давать кандидатам.

Если Вы будете подбирать сотрудников по этих критериях, а не по способности кандидатов производить эффектное впечатление, в Вашей компании будут работать люди, действительно способствующие её развитию и процветанию.

Наём сотрудников никуда не годится. И ваш тоже / Хабр
Я даже не могу вспомнить все статьи о найме работников, которые прочитал за последние несколько лет. Все они выстроены по одному формату. В начале в них утверждается, что наём сотрудников никуда не годится. Затем описывается практика найма в компании XYZ. Потом следует исключительно подробный анализ того, в каких ситуациях эта практика полезна, а в каких приведет к плохим результатам. Наконец, они завершаются тем, что наём может быть проведен на основе критериев ABC, и это только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — негодный способ найма сотрудников.

К сегодняшнему дню я видел уже почти все комбинации ABC и XYZ. В качестве небольшого упражнения, я решил сделать небольшую подборку их всех. Я уверен, что многие люди будут горячо защищать свои взгляды на то, как правильно и как неправильно нанимать сотрудников. Честно говоря, я уже потерял всякий интерес в выслушивании этих мнений и примеров из жизни. До тех пор, пока кто-нибудь не проведет тщательное исследование, оценивающее разные стратегии собеседований, предпочтительно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет никакого смысла и дальше пришпоривать эту дохлую кобылу. Отбор персонала никуда не годится у всех. И у вас он ничем не лучше.

Посмотреть, какой университет закончил кандидат


За:

  • Приемные комиссии университетов тратят много усилий на отбор наиболее способных студентов. Почему бы не использовать их усилия на благо своей компании?
  • В лучших университетах в целом работают лучшие профессоры, учатся лучшие студенты и более требовательные программы обучения, всё это неизбежно скажется на кандидате.
  • Чтобы поступить в университет из верхних строчек рейтинга, нужно затратить много как физических, так и умственных усилий. Это может быть хорошими признаками успешного сотрудника.
Против:
  • В каждом университете есть идиоты. Да-да, даже в Стэнфорде.
  • Приемные комиссии отдают предпочтение богатым абитуриентам со связями. Награждая такое, вы дискриминируете кандидатов без денег, без связей и из низких социальных слоев.
  • Навыки, необходимые для поступления в Стэнфорд в 17 лет (общественная деятельность вне учебы, тест SAT и пр.) не совпадают с навыками, необходимыми хорошему программисту.
  • То, каким хорошим студентом ты был в 17, не сильно совпадает с тем, какой ты в 25.

Посмотреть на список компаний, в которых кандидат работал раньше

За:
  • Перечитай все «за» в предыдущем пункте и замени Стэнфорд на Гугл. Компании еще лучше выявляют необходимые умения для программистов.
  • Компании обычно еще лучше выявляют людей с подходящими навыками и опытом.
Против:

  • Те компании используют никудышный процесс отбора. Следовательно, нельзя полагаться на него.
  • Не годится для вчерашних выпускников.
  • Вы создаете самоподдерживающийся круг, в котором тот, кого с первого раза отклонил гугл, никогда не получит второго шанса.

Посмотреть на средний балл

За:
  • Средний балл — всесторонняя метрика, которая учитывает успехи на большом количестве разных курсов в течение четырех лет, покрывая также домашние, курсовые и экзаменационные работы.
  • Хороший индикатор того, насколько индивид трудолюбив и настойчив.
  • Неплохой индикатор того, насколько кандидат умен.
Против:

Попросите у них рекомендации

За:

  • Даст понимание их эффективности на рабочем месте.
Против:

Пораспрашивайте других людей, с которыми работал кандидат (back-channel references)

За:
  • Даст более справедливое понимание эффективности кандидата.
Против:
  • Из-за этого о вас начнут плохо думать.
  • Людей, способных дать точные отзывы, тяжело искать.
  • Дает преимущества кандидатам в превосходными социальными и межличностными качествами.
  • Наказывает людей, которые в прошлом работали с плохими и несправедливыми руководителями.

Дать задание на дом

За:

Против:

Пробная работа

За:

  • Настоящая работа на рабочем месте.
  • Возможность увидеть, с чем любит работать кандидат.
  • Видно реальный результат работы.
Против:
  • В зависимости от текущего рабочего договора (и иммиграционного статуса) это может быть нелегально.
  • Вы просите кандидата взять день отпуска просто чтобы поработать на вас. Люди вас за это возненавидят.
  • Дискриминирует людей, которыми интересуются много компаний. Они смогут поработать только на одном или двух местах.
  • Дискриминирует людей, имеющих семьи и личную жизнь.

Попросить описать предыдущие проекты

За:
Против:

Попросить исходный код значимых проектов

За:

  • Настоящий результат работы, отличное отражение способностей кандидата.
Против:

Поспрашивайте о знании разных технологий, инструментов и фреймворков

За:
  • Если кандидат знает о технологии Х и как её использовать, то он сможет использовать Х для выполнения работы
  • Показывает, что кандидат интересуется своей сферой
Против:

Задачки на сообразительность (brain teasers)

За:
  • Проверяет общий интеллект и умение решать проблемы.
Против:
  • Или вы знаете решение, или нет. Зависит от того, насколько кандидату повезло именно в данный момент получить вспышку озарения, или же он встречал эту задачку раньше.
  • Нет прямой связи с программированием.
  • Даже гугл говорит, что они бесполезны.

Упражнения по живому написанию кода (Live Coding)

За:

  • Непосредственные тестирование и демонстрация умений написания кода, к которому не относится большинство и «против» в пунктах выше.
  • То, что FizzBuzz эффективен, показывает необходимость еще большего количество живого кодирования.
  • Совершенно честно и непредвзято. Если ты решил проблемы, у тебя много очков. Если нет — мало. Вот такая меритократия.
Против:

Парное программирование над «реальной» задачей

За:
  • Вы работаете над реальной задачей, которая напоминает ежедневные обязанности.
  • Нет ответа «знаю, как правильно». Совместный поиск решения.
Против:
  • Требуются недели, чтобы разработчик хорошо ознакомился с кодовой базой, приобрел знания в нужной сфере и технологиях. Ожидания, что кто-то заглянет после обеда и сразу начнет писать полезный код, не очень реалистичны.
  • Крайне изменчиво. В зависимости от дня некоторые кандидаты могут получить легкий кусочек работы, использующий языки и технологии, с которыми они уже знакомы. А другие могут получить совершенно противоположный опыт.
  • Чтобы оценить чей-то потенциал, нужно дать ему задачу, которая бы потребовала полной отдачи, независимо от её реалистичности. Не зря для тестирования процессоров используются синтетические бенчмарки, а не MS Word.
  • Если вы даете каждому кандидату одинаковую «реальную» задачу, которая требует усилий, но не является невыполнимой, в закрытом окружении, требующей минимальных знаний предмета, свободную в выборе языка и технологии — поздрвляю, вы переизобрели живое программирование.

На этом оригинал заканчивается, хотя в немецком переводе есть продолжение:

Что же делать?

Хороший вопрос. Когда я работал в гугле, мы полностью полагались на живое программирование, а отдел по персоналу дополнительно учитывал данные из резюме. Не так давно гугл начал задавать поведенческие вопросы, но этот процесс находится еще в самом начале.

Я думаю, что нет решения, которое бы подошло для всех соискателей. Разные люди демонстрируют свой опыт разными способами. Кто-то хорош в живом программировании, кто-то — в пробной работе, другие могут предоставить отличные рекомендации известных людей, заслуживающих доверия. Компании должны быть гибче и давать возможность кандидатам выбирать способ демонстрации своих умений.

Это, конечно, всего лишь мое личное мнение и мне ясно, что реализация такого подхода может быть нелегка. В ближайшие десятилетия в этой сфере наверняка произойдут серьезные изменения.

Об авторе.
Раджив Прабакар (сайт), получил степень мастера по электротехнике в Стэнфордском университете, после этого работал в Intel, Oracle, Google и Amazon.

13 способов гарантировать, что вы всегда нанимаете правильного человека

Здесь, в Palo Alto Software, мы относимся к найму довольно серьезно.

Я должен знать - мы только что завершили длительный процесс найма в отделе маркетинга. После месяцев поисков, десятков интервью и просеивания бесчисленных резюме мы наконец-то наняли нового управляющего редактора для Bplans.

Такой длительный подход к собеседованию был вызван не недостатком квалифицированных кандидатов, а скорее сильным желанием сделать так, чтобы кандидат, которого мы выбрали для выполнения роли, идеально подходил на всех уровнях - от соответствия набора навыков до соответствия нашим корпоративная культура.

Мы потратили много времени и сил на этот процесс по уважительной причине - найм неподходящего человека на важную роль может быть большим неудобством (не говоря уже о потенциально огромной трате времени, денег и других ресурсов).

Это никогда не бывает правдой, чем для нового бизнеса, где первоначальные наймы часто являются неотъемлемой частью формирования тонуса корпоративной культуры в будущем. С этой целью я обратился в Совет молодых предпринимателей, чтобы попросить их совета о том, как избежать найма не того человека.Если вы определили, что пришло время нанять сотрудника, следуя этим шагам на протяжении всего процесса собеседования, вы убедитесь, что выбрали правильного человека для своей команды, своего видения и новой компании в целом.

1. Понять, как стремление кандидата сочетается с работой

Когда вы создаете описание должности для той роли, которую вы надеетесь исполнить, обратите внимание на то, как вы видите рост позиции в течение следующих нескольких лет. Как ваш идеальный кандидат вписывается в ваш план роста для вашего бизнеса?

«Во время процесса найма мы всегда хотим понять чаяния кандидата», - говорит Пиюш Джайн из SIMpalm.«Как они хотят развивать свою карьеру в ближайшие три года? Почему они думают, что эта работа может помочь им выполнить их чаяния? »

Для Джайна понимание целей карьеры каждого потенциального кандидата является ключевой частью процесса собеседования. «Это действительно помогает нам увидеть, что кандидат думает о доступной работе, и могут ли они быть подходящими», - говорит он.

Важно получить четкое представление как о том, как вы предвидите рост идеального кандидата на той должности, на которую вы нанимаете его, так и о понимании карьерных целей ваших потенциальных кандидатов.Понимание обоих аспектов поможет вам определить, есть ли соответствие между вашим кандидатом на работу и целями компании.

2. Проверить их надлежащим образом

Может быть заманчиво пропустить процесс тщательной оценки ссылок; в конце концов, это трудоемкая работа, и может быть трудно точно определить, как взаимодействие потенциального сотрудника с предыдущими коллегами будет отражаться на вашем бизнесе и открытой позиции.

Однако экономия на процессе проверки может создать проблемы в будущем.Николь Муньос из Start Ranking Now подчеркивает важность как можно более сильного понимания вашего потенциального сотрудника на основе их рекомендаций. Согласно Муньосу, речь идет не только о проверке прошлой истории трудоустройства, но и о понимании того, как они работают, и кто они, как коллега и работник.

«Вы знаете, какие качества и характеристики вы ищете, поэтому поиск подходящего человека - это вопрос соответствия его прошлых результатов достижению желаемого результата», - объясняет она.«Это включает проверку их рекомендаций и задание соответствующих вопросов, чтобы понять их возможности и трудовую этику».

Чтобы получить как можно более целостное представление о вашем потенциальном сотруднике по их рекомендациям, Муньос рекомендует спросить, можете ли вы увидеть образцы предыдущей работы в рамках вашей контрольной проверки.

3. Не зацикливайтесь на их прошлом

Подождите, не противоречит ли это предыдущему совету?

Не обязательно; Хотя важно тщательно отобрать потенциальных кандидатов, есть разница между тем, чтобы вы четко понимали стиль работы и возможности своего кандидата, и слишком углублялись в мелочи.

«Сколько рабочих собеседований вы провели там, где сказали:« Проведите меня через ваше резюме? », - спрашивает Энди Ком из Vendop. «Вы уже должны были прочитать их резюме, и вам не нужно, чтобы они протягивали вам руку через их прошлый опыт».

Ком рекомендует устранить эту перефразировку информации и вместо этого перенести собеседование в центр внимания на то, как они будут решать проблемы, которые могут возникнуть в рамках роли, которую вы нанимаете, и выяснять их потенциал.

«У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к должности, чтобы увидеть, как они отвечают и работают в процессе», - говорит Кох.«Нанимайте людей для их будущего потенциала, а не только для их прошлых достижений».

4. Рассмотрите стратегию оценки помимо личного интервью

«Я обнаружил, что традиционное очное интервью в значительной степени устарело», - утверждает Эль Каплан из LexION Capital. «Хотя это все еще является частью моего процесса, я узнал, что тот, кто хорошо проводит собеседования, - это просто хороший интервьюер». Каплан также добавляет, что личное собеседование не всегда может быть лучшим способом оценить чью-то истинную личность и навыки - особенно, отмечает она, для людей, которые легко нервничают.

Значит ли это, что вам следует вообще отказаться от интервью? Возможно, нет, но это может означать добавление некоторых инструментов в ваш арсенал интервью, помимо простой оценки резюме и нескольких раундов интервью. «Я связываю процесс с данными, такими как личностные тесты и анкетные опросы», - говорит Каплан.

Итак, хотя вам не следует полностью отказываться от личных собеседований, рассмотрите возможность использования дополнительных инструментов измерения в сочетании с собеседованиями, чтобы дать вам более всестороннее представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты проводят много времени с вашей командой

Понятно, что стандартный процесс собеседования не всегда является лучшим способом выяснить, подходит ли ваш потенциальный кандидат на роль, которую вам нужно выполнять. Реально, вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, подойдет ли кандидат другим членам вашей команды и вашей культуре на рабочем месте в целом.

Кевин Ямазаки из Sidebench рекомендует познакомить потенциальных сотрудников с различными типами ситуаций на рабочем месте и посмотреть, как они взаимодействуют с другими вашими сотрудниками.«Наш процесс найма гарантирует, что каждый, кого мы сделаем предложение, проведет значительное время, по крайней мере, с шестью членами нашей команды в самых разных ситуациях - один на один, неформальный кофе или обед, имитация работы и так далее», - говорит он. ,

Это не только дает вам возможность увидеть, как ваш кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и дает ключевым заинтересованным сторонам возможность дать отзыв о кандидате. «[Это] допускает более широкий спектр входных данных и увеличивает вероятность того, что любые потенциальные красные флажки появятся и могут быть устранены», - говорит Ямазаки.

6. Обратите внимание на вопросы, которые они задают

Общеизвестно, что любой хороший кандидат должен задавать продуманные вопросы на протяжении всего собеседования. Это показывает готовность и заинтересованность со стороны кандидата - всегда хороший знак.

Тем не менее, Брайан Дэвид Крейн из Caller Smart Inc. рекомендует меньше думать об интервью как о сеансе вопросов и ответов, а больше как диалоге, в котором и вы, и ваш потенциальный кандидат задаете друг другу вопросы для определения согласованности.«Интервью не являются односторонними, они должны быть беседой», - говорит Крейн. «Лучшие сотрудники нанимают команду, в которой они будут работать, кто будет управлять ими и как они могут помочь продвинуть вашу компанию».

7. Сначала работайте с ними

Не было бы идеально, если бы до приема на работу вы могли увидеть, как на самом деле работает ваш потенциальный кандидат?

Ну, вы можете - если вы включите небольшую практическую работу в свой процесс интервью. Привлечение вашего потенциального найма, чтобы помочь обдумать идеи для нового проекта или выполнить небольшой аспект роли, которую вы нанимаете, поможет вам получить еще более четкое представление о том, как они работают.

Джейкоб Чепмен из Gelt Venture Capital сам использовал эту технику в процессе приема на работу, оставляя мало места для ошибок: «Как венчурный капиталист, я эффективно нанимаю людей на длительный срок, вкладывая в них средства в качестве учредителей». он говорит. «Единственный способ сделать хороший выбор для таких критичных сотрудников - это сначала работать с ними».

Чэпмен предлагает тестировать новых сотрудников на их навыки решения проблем в среде, которая имитирует повседневную рабочую среду, в которой они будут работать.«Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваш бизнес, которая имеет отношение к его предполагаемой роли, и работайте с ними над ее решением», - говорит он. «Вы узнаете об их процессе, стиле командной работы, трудовой этике и о том, соответствуют ли они культуре».

8. Расставьте приоритеты в соответствии с культурой и четко понимайте культуру вашей компании

Что определяет культуру вашей компании? Какое рабочее место вы надеетесь создать, и какие качества вы цените больше всего в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любые потенциальные сотрудники подходят для вашей компании, но чтобы определить это, важно понять свою собственную культуру и то, что именно вы ищете в своем кандидате.

Джейсон Кулпа из Underground Elephant рекомендует подумать, какими специфическими чертами должен обладать потенциальный сотрудник, чтобы они соответствовали вашей нынешней культуре или культуре, которую вы надеетесь построить. «Во время собеседования задавайте вопросы, которые подчеркнут аспекты, которые вы ищете у кандидата», - говорит Кульпа. «Хотя кандидат может выглядеть великолепно на бумаге, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие квалификации, такие как их ценности или навыки межличностного общения».”

9. Спросите их, что они не хорошо в

«Вы знаете, что правильный прокат не будет удачным для всего под солнцем», - говорит Роджер Ли из Captain401. «Спросите кандидата, что, по его мнению, ему не очень хорошо, и его ответ поможет вам понять их профессиональные ожидания в отношении себя и соответствует ли ваша оценка им их собственных».

Этот вопрос выходит за рамки основного «каковы ваши слабости?» линия опроса, и побуждает потенциальных сотрудников сформулировать области, где им не хватает материальных навыков.Ли также отмечает, что это даст вам представление о том, работают ли потенциальные кандидаты над улучшением. «Это также поможет вам определить трудовую этику и личные цели», - говорит он. «Они активно работают над улучшением этих областей?»

10. Наймите кого-нибудь, на кого вы могли бы работать, если бы поменялись ролями

«Впервые я услышал об этом от генерального директора Facebook Марка Цукерберга, и это было одним из ключевых настроений при приеме на работу, которые вызвали у меня резонанс», - говорит Диего Орхуэла из Cables & Sensors, LLC.«Он сказал, что наймет кого-то, кто будет работать на него, только если он будет работать на него».

Orjuela советует подумать о том, является ли ваш предполагаемый наемный работник тем, с кем вам будет комфортно и уверенно работать. «Другими словами, подумайте:« Если бы ситуация была наоборот, я бы хотел работать на этого человека? »Если вы ответите« да », то они, вероятно, станут хорошим сотрудником», - говорит Орхуэла.

11. Не торопитесь

Возможно, вы хотите сыграть определенную роль в вашем бизнесе, но не торопитесь с этим.Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы встретите кого-то, кто в конечном итоге не очень подходит.

«Мы приняли дискомфорт из-за долгого и длительного процесса найма», - говорит Крис Сэвидж из Wistia. «Мы опросили сотни кандидатов на отдельные роли, и каждый раз, когда мы ждали« правильного »человека, это окупалось».

Savage также добавляет, что медленный процесс найма помогает убедить ваших нынешних сотрудников, что вы отдаете предпочтение выбору кого-то, кто действительно соответствует культуре вашей компании, и что вы уважаете их настолько, чтобы выстоять для идеального человека.«Избирательность в отношении того, кого вы привели в свою команду, показывает вашим сотрудникам, что вы действительно заботитесь о том, с кем они работают, и кто может в конечном итоге управлять ими или вести их в будущем», - говорит он.

12. Будьте предельно ясны в отношении ожиданий

Если вы все еще находитесь на ранней стадии стартапа, важно быть честным с предполагаемым наймом на работу в будущем. В начале они могут надеть несколько шляп и сделать все возможное, чтобы помочь вам начать свой бизнес, поэтому важно определить, готов ли ваш потенциальный кандидат принять вызов.

«В своей компании я уверен, что буду предельно честен», - говорит Марен Хоган из Red Branch Media. «Работать на стартапе непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать усерднее, чем когда-либо».

Хоган добавляет, что ясность заранее также позволит кандидатам самим решать, подходят ли они или нет. «Те, кто не добьются успеха, обычно уходят из процесса, но те, кто могут принять вызов, доводят его до конца и становятся одними из моих лучших людей», - говорит она.

13. Всегда доверяй своим инстинктам

Какова ваша внутренняя реакция на кандидата? В то время как у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно выбрать подходящего кандидата, который, по вашему мнению, подойдет вам.

«Итог - независимо от того, сколько оценок личности они проводят, сколько интервью они проводят или какие вопросы мы задаем, общий знаменатель всегда был прост: когда я доверяю своей интуиции при принятии решений о найме (естественно, в сочетании с комбинацией этих перечисленные пункты), я делаю лучший выбор », - говорит Дарра Брустейн из Сети до 40 лет.

Брунштейн добавляет, что игнорирование ваших инстинктов в процессе найма может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. «Когда я начинаю рационализировать, почему моя кишка не права, я неизбежно нанимаю неправильно», - говорит она.

Готовы ли вы начать процесс найма вашего первого сотрудника? С какими трудностями вы сталкиваетесь?

Сообщите нам, как вы справляетесь с процессом найма, поделившись этой статьей в Facebook или Twitter и добавив заметку о своем опыте, или свяжитесь со мной напрямую @BrianaMorgaine.

Business Startup Guide

Бриана - специалист по контенту и цифровому маркетингу, редактор и писатель. Она любит обсуждать бизнес, маркетинг и социальные сети и является большой поклонницей оксфордской запятой.Бри - жительница Портленда, штат Орегон, и ее редко можно найти в Твиттере.

,

шагов процесса найма на работу в 2020 году

Содержание

Что такое процесс найма?

Эффективный и действенный процесс найма - это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои кадровые потребности, набирает сотрудников из своего кадрового резерва и в конечном итоге нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. Большинство компаний имеют свои собственные процессы найма. Ниже приводятся наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании.Имейте в виду, однако, что конкретные детали процесса найма являются уникальными для каждой компании.

15 шагов процесса найма

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребностей в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, позиции либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработать план найма

Как только организация определит потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь созданных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все лица, участвующие в принятии решения о найме, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Подбор персонала также включает выработку стратегии, как обнародовать новую должность, как внутри, так и за ее пределами; критерии для первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить собеседования.

3. Написать описание работы

Наемный персонал должен начать с составления должностной инструкции, которая включает в себя приоритетный список требований к работе, особую квалификацию, желаемые характеристики и необходимый опыт. Описание работы должно также включать информацию о зарплате и пособиях.

4. Рекламируйте позицию

Идентификация высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри страны. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии может на этом остановиться, если вы полны решимости заполнить должность внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вы должны включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, скорее всего, будет заключаться в использовании комбинации веб-сайта компании и социальных сетей, сайтов публикации вакансий, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора из уст в уста.Реклама, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и социальных сетей, а также сайтов размещения вакансий, таких как LinkedIn, отраслевые публикации и реклама в местных газетах.

5. Наем на работу

Помимо простых вакансий, персонал по найму должен напрямую связываться с желаемыми кандидатами через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет составить заявки от потенциальных кандидатов, которые не ищут активно новые рабочие места, но могут идеально подойти для имеющейся должности.

6. Обзор приложений

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм приема заявок - по электронной почте, система отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с того, что представители отдела кадров рассматривают заявки и отстраняют любого кандидата, который не соответствует минимальным требованиям для должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как партия квалифицированных заявок собрана, персонал, принимающий на работу, должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят пройти собеседование.

7. Телефонное интервью / первичное обследование

Начальные интервью обычно начинаются с телефонных звонков с представителями HR. Интервью по телефону определяют, обладают ли заявители необходимой квалификацией, чтобы заполнить должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные интервью позволяют организациям дополнительно сократить список кандидатов, эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организационного и кадрового комитета, для оставшихся кандидатов назначается одно или несколько собеседований. Интервью включают в себя:

  • Ранние собеседования - это, как правило, личные собеседования между заявителями и менеджером по найму. Как правило, беседы на ранних собеседованиях фокусируются на опыте, навыках, истории работы и доступности кандидатов.
  • Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми интервью с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на сайте, вне сайта или через Интернет через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные интервью более углублены; например, в интервью между кандидатом и несколькими членами интервьюера команды по найму каждый член команды по найму фокусируется на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать избыточности и обеспечить углубленный разговор о роли и квалификации кандидатов и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны сообщить выбранным кандидатам, чтобы они не запрашивали интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
  • Заключительные собеседования часто включают беседы со старшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Финальные собеседования, как правило, распространяются только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка кандидата

После завершения собеседования или во время его завершения компания часто назначает заявителям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка сведений

Ваше первоначальное объявление о вакансии должно указывать, что все кандидаты проходят проверку. Проверки биографических данных проверяют судимость кандидатов, проверяют историю трудоустройства и соответствие требованиям, а также проверяют кредитоспособность. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут представлять компанию на профессиональном уровне. Тестирование на наркотики также может быть оправдано, в зависимости от должности.

11. Решение

После проведения справочных и справочных проверок персонал, принимающий на работу, определяет свой лучший выбор. Наемный персонал также должен выбрать резервного кандидата на тот случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанному письму о предложении. В случае если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, персонал по найму должен определить, следует ли начинать процесс приема на работу заново. Если это так, персонал по найму должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более благоприятных кандидатов.

12. Контрольная проверка

Контрольные проверки должны проверять любую подходящую информацию, которой кандидат поделился о своей предыдущей работе - о работе, опыте, обязанностях, поведении на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, на который нужно ссылаться, это: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Вакансия

После определения лучшего кандидата организация должна продлить первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад на должность, пособия, оплачиваемый отпуск, дату начала, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включенное оборудование компании и другие условия найма.Переговоры, вероятно, последуют. Поэтому персонал по найму должен определить, какие элементы письма-предложения являются предметом переговоров, а какие - нет. Это типично для таких терминов, как зарплата, гибкий график работы и удаленная работа по договоренности.

14. Наем

После переговоров, как только кандидат принимает предложение о работе, его нанимают. Принятое письмо о предложении начинает процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

  • Форма W-4
  • Форма I-9 и E-Verify
  • государственных удержаний и регистраций
  • Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны быть заполнены новыми сотрудниками
  • Справочник сотрудника организации

15.Бортовой

Наем нового сотрудника не завершает процесс найма. Привлечение вашего нового работника в гостеприимной и профессиональной манере поможет интегрировать их таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ними и вашей компанией. Приветственное письмо настоятельно рекомендуется. Оттуда соответствующее руководство должно обратиться к сотруднику до его начала, чтобы приветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, очищено и оснащено необходимыми полномочиями и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник имеет четкое представление об ожиданиях и планировании этих событий. Наконец, рассмотрите возможность назначения своего нового сотрудника наставником, который поможет им освоиться на новой должности и в организации, и настроит их на долгосрочный рост и успех.

Планируйте свой собственный процесс найма

Детальный процесс найма является необходимым элементом для успеха организации. Разработка и реализация согласованного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять наиболее сильного кандидата, а также даст четкое представление о вашем процессе найма в случае, если вам нужно его улучшить.Кроме того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом о предложении. Переход от принятого письма через процесс приема на работу и ранний период трудоустройства имеют жизненно важное значение для долгосрочного организационного роста.

10 стратегий найма для найма замечательных сотрудников

Рекрутинг лучших талантов сочетает в себе креативность и усердие. Благодаря технологиям стало проще, чем когда-либо, публиковать свои объявления о вакансиях для широкой аудитории, но чтобы общаться с квалифицированными кандидатами и вызывать волнение по поводу роли и вашей компании, вы должны выделиться.


Вот несколько стратегий найма, которые помогут вам сразу же привлечь внимание соискателей, создать незабываемое первое впечатление о вашей компании и успешно нанять лучших кандидатов.

Что такое стратегия рекрутинга?

Стратегия подбора персонала - это план действий по успешной идентификации, подбору и найму качественных кандидатов. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам привлечь искателей работы, которые вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение на досках объявлений, до более продвинутых методологий, таких как эффективное использование Hire, использование традиционного рекрутингового агентства или создание реферальной программы.Вы можете применять стратегии подбора персонала на каждом этапе процесса подбора персонала.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то проверка по телефону или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы вы почувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и о том, чтобы вас рассматривали на эту роль. Один из лучших методов набора персонала заключается в том, чтобы относиться к интервьюируемым так же, как вы относитесь к своим клиентам.

  • С уважением относитесь к своему времени. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите об этом кандидату заранее.
  • Будьте гостеприимны. Когда кандидат приходит на личное собеседование, спросите, не хотят ли они что-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Заставьте их чувствовать себя как можно более комфортно.
  • Сделайте себя доступным. Предоставьте кандидатам вашу контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети - это фантастический инструмент рекрутинга. Социальный рекрутинг позволяет вам обмениваться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поддерживает двустороннюю беседу. Даже если люди, которых вы достигаете, не заинтересованы в роли, которую вы нанимаете, вероятно, они могут знать кого-то, кто подходит.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с событий компании или повседневной офисной жизни, вы даете потенциальным кандидатам возможность взглянуть на культуру вашей компании.

3. Внедрить реферальную программу для сотрудников

Великие люди обычно привыкли окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами. Хотя многие сотрудники, вероятно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может еще больше усилить это поведение.Предоставляя стимулы для рефералов с бонусами и конкурсами, вы можете создать волнение и мотивировать свою рабочую силу, чтобы привнести в свою организацию лучшие таланты, которые они знают.

4. Создайте убедительные должностные инструкции

Написание привлекающего внимание и подробного описания работы имеет решающее значение для привлечения квалифицированных кандидатов.


Вот несколько советов для рассмотрения:

  • Сделайте названия как можно более конкретными. Чем точнее ваш титул, тем эффективнее вы будете интересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
  • Открыть с увлекательным резюме. Предоставьте обзор, который вдохновляет ищущих работу на роль и компанию.
  • Включите предметы первой необходимости. Включите основные обязанности, сложные и мягкие навыки, повседневные действия и объясните, как позиция вписывается в организацию.
  • Держите описания краткими. Описания заданий длиной от 700 до 2000 символов получают на 30% больше приложений в соответствии с данными на самом деле. *

5. Используйте спонсируемые рабочие места, чтобы выделиться

Поскольку в «Действительно» ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость списков вакансий со временем может уменьшиться. Лучший способ удостовериться, что объявление о работе продолжает выделяться - это спонсорская работа.Эти платные списки заметно отображаются сверху и снизу на всех релевантных страницах результатов поиска, и их размещение со временем не будет падать, как бесплатные списки вакансий, что приводит к увеличению числа претендентов высокого качества.

6. Проверьте резюме размещено онлайн

Действительно, Resume предоставляет миллионы резюме соискателей практически в любой отрасли и в любом месте. Работодатели могут быстро найти кандидатов, введя должность или навык и географический район.Вы можете сузить результаты по таким критериям, как годы опыта, уровень образования и многое другое. Кроме того, настроив оповещение о возобновлении, вы можете получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям для позиций, которые вы хотите занять.


Чтобы настроить оповещение о возобновлении:

  1. Войдите в действительно резюме.
  2. Проведите соответствующий поиск.
  3. Нажмите «Получить новые резюме для этого поиска по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотрим прошлых кандидатов

Часто, когда вы нанимаете на должность, есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не делают сокращение из-за времени или других внешних факторов. Когда вы набираете на аналогичную должность, рассмотрите возможность повторного посещения резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт со времени вашего последнего выступления.

8.Оставить заявку на странице вашей компании

Прежде чем обратиться в компанию, соискателям часто нужно время, чтобы изучить отзывы сотрудников, данные о заработной плате, льготы и многое другое. Всю эту информацию можно найти на странице компании Действительно. Заявив право на страницу своей компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять свой бренд.


Вот как это сделать:

  1. Посетите веб-сайт действительно.com/hire/company-pages и найдите страницу своей компании.
  2. В правой части страницы нажмите «Заявить на эту страницу компании».
  3. Нажмите «Претензия» на следующей странице.

Связанные: Редактирование моей компании Страница

9. Посещение отраслевых встреч

Несмотря на то, что ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с набором персонала, также являются отличной возможностью встретить целеустремленных профессионалов отрасли, которые хотят объединиться в сети и продвинуться в своей области. Например, если вы ищете инженера-программиста, найдите местную группу, собрание или ассоциацию, занимающуюся разработкой программного обеспечения, и посетите местное собрание.Самые страстные профессионалы быстро выделятся.

10. Включить сверстников в процесс собеседования

Иногда лучшим кандидатом на собеседование является человек, уже работающий в той же или аналогичной роли. Этот сотрудник уже знает, что нужно для того, чтобы преуспеть в этой должности, и может проверить, есть ли у кандидатов навыки и опыт, необходимые для хорошего выполнения работы. Кроме того, нынешние сотрудники могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать при приеме на работу.


Когда дело доходит до поиска и найма великих людей, вы должны быть настойчивыми и готовыми мыслить нестандартно. Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

* Действительно предоставляет эту информацию в качестве любезности пользователям этого сайта. Обратите внимание, что мы не являемся вашей карьерой или юрисконсультом, и ни одна из представленных здесь сведений не гарантирует предложение о работе.

,

Что ищут клиенты при найме кадрового агентства

Перейти к основному содержанию

Переключить мобильную навигацию Войти в систему
  • Войти в систему
Разместить вакансию Найти кандидатов
  • Разместить вакансию
  • Найти кандидатов
  • Товары
    • Все товары
      • Почта и поиск
        • найти кандидатов
        • вакансий
        • Поиск резюме
      • Потребности в брендинге
        • Работодатель Брендинг
        • Расширенный брендинг работы
        • Monster Studios
  • Решения
    • Все решения
    • Рекрутинговые услуги
    • Программное обеспечение и решения для данных
      • При найме
        • Ваша потребность в найме
        • Разнообразие
        • Ветераны
        • Здравоохранение
        • Информационные технологии
        • новых трудовых ресурсов
      • По сегментам
        • Сегмент клиентов
        • Малый и средний бизнес
        • Mid-Market
        • Предприятие
        • Правительство
        • Штат
  • ценообразование
  • Ресурсы
    • Ресурсы работодателя
    • Стратегии рекрутинга
    • Шаблоны должностных инструкций
    • Управление персоналом и планирование
    • Обучение монстров
    • Найм сотрудников для вашего малого бизнеса
    • Блог Рекрутинга
× все
  • Продукты
  • Решения
  • Цены
.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о