Определение управление персоналом – Понятие управления персоналом. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Понятие управления персоналом. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Понятие управления персоналом

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Приведем еще одно определение: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров»⁷.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Что такое Управление персоналом? Управление персоналом — это… Расписание тренингов. Самопознание.ру

Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является во многих российских компаниях новой проблемой, содержание которой, возможно, ещё не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Как наука управление персоналом берёт своё начало в конце XIX в. в США. На первых порах данная область знаний развивавалась в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиорального подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало, потому что отсутствовала важнейшая база её предмета — рыночная среда. Тем не менее,

управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом включает в себя:

• поиск необходимых сотрудников,
• адаптацию нового персонала на рабочем месте,
• обучение и развитие персонала,
• оперативную оценку персонала,
• управление бизнес-коммуникациями,
• мотивацию персонала и его оплату,
• организацию труда,
• управление корпоративной культурой.

Данные цели реализуются с помощью различных методов, среди которых:

1. Экономические методы — это приёмы и способы воздействия на сотрудников с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. К ним относятся материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, премии и другие.
2. Организационно-распорядительные методы — это методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении и нормативно-документальном закреплении функций.
3. Социально-психологические методы. Это мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.

Специалиста, который занимается деятельностью по управлению персоналом, называют HR-менеджер (менеджер по персоналу). Именно с ним часто приходится сталкиваться первым при устройстве на работу в крупную компанию. Правда бывает, что предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом

специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу.

Это свидетельствует о том, что сфера управления персоналом в нашей стране востребована и бурно развивается.

В условиях высокой конкуренции и постоянных изменений будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом способны создать такую атмосферу в коллективе, где служащие делают свою работу так, как будто это их собственная компания. В этом могут помочь знания из области управления персоналом.

Уважаемые посетители! Портал «Самопознание.ру» посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса. Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала «Самопознание.ру» — не целевая аудитория данных мероприятий.

samopoznanie.ru

Определение, значение и функции системы управления персоналом

Управление персоналом состоит из множества разносторонних функций и задач. В общем виде можно сказать, что системы управления персоналом – это взаимосвязь процессов, производимых в рамках управления персоналом.

Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. В данное время принято считать персонал одним из основных богатств предприятия и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом. Системы менеджмента входят в общую систему управления предприятием и выделяются как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия.

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

• Объект управления – персонал, на которого направлено управление.
• Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.
• Методы управления – способы действия на объект.
• Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы:

• стратегическая,
• тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:

• кадровое обеспечение,
• нормативно-методическое,
• делопроизводственное,
• организационное,
• информационное,
• материально-техническое обеспечение.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом.

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.
2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.
3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

• Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
• Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
• Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
• Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
• Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
• Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
• К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
• Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
• Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

• определения целей и основных направлений работы с персоналом}
• определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
• по выполнению принятых решений}
• координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
• постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Модели управления персоналом

При всем разнообразии методик управления персоналом, связанном с характерными особенностями предприятий и отраслей, есть несколько наиболее известных и распространенных. В особенности выделяют американскую, японскую и западноевропейскую системы управления персоналом. Также отдельно стоит отметить постсоветскую, или переходную модель управления, характерную для предприятий нынешнего СНГ.

Каждая модель управления включает в себя характерные для нее особенности в наборе персонала, условиях труда, методах и подходах в мотивации персонала. Исходя из общенационального характера принятых правил, модели управления получили свои названия.

Американская модель

Подбор кадров производится на основе полученного образования, практического опыта работы, психологической совместимости, способности работать в коллективе. Назначение руководства производится «сверху».

По американской системе прием сотрудника производится на основе выполненных им тестовых заданий, призванных выявить уровень профессиональных качеств и навыков. До того, как приступить к выполнению должностных обязанностей, новый работник проходит ознакомление с должностной инструкцией и деятельностью компании в целом.

Предпочтение отдают сотрудникам узкой специализации. Важное место отводится обеспечению компаний рабочими кадрами, при этом административный штат максимально сокращен. Каждая должность обеспечена подробными инструкциями, для удобства работы, а заработная плата начисляется по гибкой схеме.

Японская модель

Наем работников производится на длительные сроки, а часто и пожизненно. В первую очередь работников обеспечивают определенным набором социальных благ и гарантий. В японской модели не приветствуется смена работодателя.

Высший приоритет отводится коллективному началу. Принято поощрять внутреннюю кооперацию работников, широко применяется принцип социального равенства, независимо от занимаемых рангов и должностей.

Рост заработной платы пропорционально связан со стажем работы в компании. Поэтому частыми являются случаи работы сотрудника в одной компании всю жизнь.

Продвижение по карьерной лестнице происходит в основном в горизонтальном направлении. Принято считать, что руководитель коллектива должен обладать навыками работы на любом из возглавляемых участков.

Западноевропейская модель

Такая модель еще называется партнерской. В ее основе лежит социальное партнерство и коллективный договор. Этим объясняется большое влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.

В западноевропейской модели также приветствуется длительный период работы на одном предприятии, но примеров пожизненной работы или найма практически нет. Одним из плюсов являются широкие возможности для вертикального карьерного роста, руководящие должности принято предоставлять в первую очередь своим сотрудникам.

Также принято проводить постоянные мероприятия по повышению уровня квалификации сотрудников. Поощряется открытое деловое общение, сокращение статусного разрыва между работниками и руководством. Западноевропейская модель отличается благоприятными условиями работы и возможностью участия в прибылях предприятия.

Постсоветская модель

Стоит отдельно отметить и постсоветскую модель управления персоналом. Ее возникновение связано с переходом государств, некогда состоявших в социалистическом объединении, к рыночной системе экономики. Этот процесс сказался и на системах управления персоналом. Нельзя утверждать, что на просторах России сформировалась своя индивидуальная и законченная модель управления, скорее она находится в процессе формирования. Но есть отдельные особенности систем управления продажами, которые стоит выделить.

• До сих пор сохраняющиеся пережитки прошлого опыта управления. Они явно не подходят для условий открытой рыночной экономики, но некоторые предприятия упорно пытаются их применять. Сюда стоит отнести:

размытое понятие профессионализма,
отсутствие принципов делегирования полномочий,
индивидуальный подход в принятии решений,
формальность лидерства менеджерского состава.

• Особенности менталитета жителей нашей страны, которые не позволяют применять опыт западных систем управления персоналом в чистом виде. Требуется глубокая адаптация и подстройка к особенностям трудового поведения персонала.
• Основное – в связи со сформировавшимся особенностями введения в действие условий рыночной экономики и предыдущим опытом условий социализма, системы управления персоналом во многом строятся исключительно на личном опыте владельцев бизнеса. Данный факт очень негативно сказывается на управлении, так как время идет вперед и то, что работало вчера, сегодня требует новых подходов. Системы управления в новых условиях требуют прихода профессионалов, на смену опытным и заслуженным работникам.

Все рассмотренные модели редко встречаются в чистом виде. Процесс глобализации привел к смешению западных и восточных подходов к управлению. При этом системы управления персоналом по-прежнему отличаются характерными особенностями, присущими определенным регионам.

Построение системы управления персоналом

Построение на предприятии такой системы состоит из трех этапов:

1. Построение дерева целей.
2. Организационное построение структуры управления персоналом.
3. Организация информационного обеспечения управления персоналом.

На первом этапе необходимо построить дерево целей, в котором будут учтены цели сотрудников и администрации предприятия. Задача этого этапа – достичь максимального сближения целей и выявить роль управления персоналом в достижении основных целей компании.

Первое, что необходимо учесть, приступая к построению дерева, – ключевые цели деятельности предприятия:

• положение на рынке,
• инновации,
• производительность,
• ресурсы,
• доходность,
• аспекты управления,
• персонал,
• социальная ответственность.

Также все цели деятельности компании разделяются на экономические и неэкономические. На первое место обычно ставят финансовые цели, а на второй уровень отодвигают социальные, научно-технические и прочие неэкономические цели.

В большинстве своем цели работников и администрации не противоречат друг другу и направлены на достижение материальной выгоды. Системы целей являются первостепенными в определении состава функций системы управления.

Определив дерево целей, переходят к следующему этапу, на котором затрагиваются вопросы организационной структуры управления:

• выявляют структурные звенья службы,
• формулируют их задачи и функции,
• строят структуру управления, в зависимости от специфики работы организации.

Перед формированием организационной структуры следует определить функции, которые будут закреплены за этим подразделением, учесть особенности организации, которые могут повлиять на организационную структуру.

При формировании структуры системы управления персоналом учитывают следующие факторы:

1. Общая численность сотрудников предприятия.
2. Условия и особенности предприятия, связанные со сферой его деятельности.
3. Социальные характеристики предприятия, структурный состав работников, уровень их квалификации.
4. Сложность и комплексность задач, решаемых системой управления персоналом.
5. Техническое обеспечение управления.

Вид структуры управления персоналом зависит, в первую очередь, от размеров предприятия и его особенностей. Варианты организации структуры также зависят от финансовых возможностей предприятия, кадрового и методического потенциала.

Оптимальным принципом формирования структуры управления персоналом является делегирование полномочий. При реализации данного принципа используется разбивка решения задачи на более мелкие подпункты. Каждый промежуточный результат является составной частью решения общей задачи, а ответственность за него лежит на исполнителе.

Третий этап построения системы управления предполагает проработку вопросов информационного обеспечения, процесса принятия управленческих решений.

Эффективная работа системы управления персоналом во многом зависит от информационной базы. Она представляет собой сумму данных, знаний, фактов, отражающих общее состояние и направления развития персонала. Все управленческие решения должны приниматься на основе данных о ситуации, ее взаимосвязях и факторах имеющих влияние на нее.

Есть несколько источников получения первичной информации:

• кадровые документы,
• работники организации,
• внешние источники.

К кадровым документам относятся:

• листы учета кадров,
• личные карточки сотрудников,
• приказы и распоряжения руководства предприятия,
• табели учета рабочего времени и т.д.

К информации, получаемой от работников, относятся всякого рода тестирования и опросы сотрудников.

Внешние источники информации представлены нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, методическими материалами и информацией, отражающей состояние рынков труда.

Имея в своем распоряжении все вышеуказанные информационные ресурсы, руководство предприятия может принимать эффективные управленческие решения, связанные с персоналом. Их отсутствие во многом затрудняет построение эффективной системы управления персоналом.

В то же время необходимость сбора, обработки и хранения больших объемов информации тесно связывает системы управления и информационные технологии, призванные упростить и систематизировать эти процессы.

Формирование стратегии

Построение эффективной схемы управления персоналом невозможно без предварительного формирования стратегии управления. Стратегия управления состоит из планов, направлений действий и последовательностей принимаемых решений, которые позволяют оценить, проанализировать и провести разработку эффективных систем воздействия на персонал, дабы реализовать общую стратегию развития предприятия. Стратегия разрабатывается с учетом интересов руководства и персонала предприятия и предполагает определение:

• Цели управления персоналом – учета потребностей и интересов сотрудников совместно с учетом экономических аспектов работы предприятия.
• Принципов и идеологии кадровой работы – набора правил и этических норм в работе с сотрудниками компании, обязательных для выполнения на всех уровнях управления.
• Условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов предприятия.

Под экономической эффективностью подразумевается оптимальное использование имеющихся трудовых ресурсов предприятия с целью достижения задач предпринимательской деятельности. Социальная составляющая включает в себя удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов сотрудников предприятия.

Важной и основополагающей составляющей стратегии управления является стратегия кадровой политики, которая во многом ее определяет. Есть три основные концепции стратегии кадровой политики:

1. Первая основана на обслуживающей функции системы управления персоналом. Согласно этой концепции стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия и призвана обеспечить и поддерживать работоспособность персонала, необходимого для нормального функционирования предприятия.
2. Согласно второй концепции, система управления персоналом не состоит в зависимости от стратегии предприятия. Она является самостоятельной и центральной, а сотрудники предприятия рассматриваются как отдельные ресурсы, призванные решать разные задачи, в зависимости от их знаний и способностей. В таком варианте стратегия кадровой политики зависит от потенциальных или имеющихся ресурсов кадров.
3. Третий подход предполагает совмещение двух предыдущих концепций. В данном случае стратегия предприятия составляется на основе имеющихся и потенциальных кадровых ресурсов в соответствии со стратегией кадровой политики. Данный вариант предполагает возможность корректировки стратегии предприятия и ее кадровой политики.

Исходя из стратегии управления персоналом, вырабатываются и основные направления кадровой политики компании:

• маркетинговая деятельность в области персонала}
• планирование потребностей предприятия в персонале}
• прогнозирование в области создания новых рабочих мест}
• работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация сотрудников}
• подбор и распределение персонала}
• разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда}
• повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия}
• разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.

Стратегия управления заметно влияет на всю организационную структуру системы управления персонала и изменения стратегии может повлечь за собой изменение всей структуры. Хотя зачастую принято проводить некоторые изменения в существующей структуре для приведения в соответствие системы управления новой стратегии.

Качественное функционирование системы управления персоналом зависит как от профессиональной подготовки сотрудников, так и от нагрузки на них. Рекомендованная нагрузка на одного сотрудника кадровой службы составляет до 120 человек, к этому показателю наиболее близки кадровые службы крупных компаний.

Структура системы управления персоналом

Комплекс взаимно связанных подразделений системы управления персоналом представляет собой структуру системы управления, где подразделениями называются службы являющиеся носителями функций управления. Структура системы изменяется соответственно особенностям и возможностям каждой конкретной организации, а основное влияние имеет размер предприятия. Варианты таких изменений зависят, в первую очередь, от финансовой возможности предприятия сформировать необходимое подразделение.

Важную роль в структуре системы управления отыгрывает кадровый и методический потенциал, имеющий влияние на уровень участия привлеченных внешних компаний в реализации функций управления персоналом. В компаниях, имеющих небольшое количество персонала, выполнение определенных функций может быть отдано одному специалисту вместо целого подразделения. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, всегда остается постоянным, независимо от структуры самой системы. Некоторые функции могут передаваться подразделениям, которые не входят непосредственно в систему управления. Для крупных компаний характерным является структурирование системы с промежуточными подразделениями, особенно в отделах, связанных с обучением персонала.

Важнейшим этапом в построении структуры, свойственной системе управления персоналом, является построение связей между ее подразделениями. При этом требуется четкая фиксация вида связи, ее периодичности, содержания и материальных носителей. Выделяют четыре основные виды связей:

• Линейная – состоит в непосредственном административном подчинении.
• Функциональная – когда происходит консультация смежных подразделений или их методическое обеспечение.
• Соисполнительная – связь, возникающая при совместном выполнении работ несколькими подразделениями.
• Обеспечивающая – заключается в подготовке информации или иной работе смежных подразделений для обеспечения процесса принятия управленческого решения.

Структура системы управления персоналом необходима для своевременного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками. Еще одна задача структуризации заключается в упорядочивании происходящих в системе процессов.

Некоторые компании создают структуру управления персоналом, которая объединяет все подразделения, относящиеся к управлению кадрами, под единым руководством ответственного топ-менеджера. Крупные компании в основном имеют отдельные подразделения для выполнения функций каждой подсистемы.

Многие компании имеют следующие отделы системы управления персоналом:

• кадров}
• обучения и развития}
• оценки и оплаты труда персонала}
• социальной защиты}
• охраны труда и техники безопасности}
• охраны окружающей среды}
• юридический}
• организации труда, производства и управления}
• научно-технической информации.

Методы построения систем управления персоналом

При построении системы управления персоналом необходимо придерживаться некоторых принципов. Их можно разделить на две группы:

1. Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы.
2. Принципы, которые определяют направление развития.

К первой группе относятся следующие принципы:

• первичности функций управления персоналом,
• экономичности,
• оптимальности,
• простоты,
• обусловленности функций управления целями предприятия,
• устойчивости,
• согласованности,
• комфортности.

Во вторую группу входят принципы:

• концентрации,
• специализации,
• параллельности,
• гибкости,
• преемственности,
• ритмичности,
• прямоточности.

Принципы, применяемые при построении системы управления персоналом, используются во взаимодействии. Варианты их сочетания зависят от конкретной ситуации, задач и целей. В процессе построения системы используются следующие методы:

1. Метод системного анализа – используется как средство системного подхода в процессе усовершенствования и построения системы управления.
2. Декомпозиция – предполагает разделение сложных явлений на простые составляющие.
3. Последовательная подстановка – позволяет изучить воздействие на формирование системы каждого отдельного фактора, исключая действие других факторов.
4. Метод сравнения – предполагает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.
5. Динамический метод – предполагает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.
6. Структуризация целей – используется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.
7. Экспертно-аналитический – состоит в привлечении специалистов высокой квалификации к управлению персоналом, с целью совершенствования процесса управления.
8. Нормативный – применение комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.
9. Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.
10. Опытный – базируется на использовании предыдущего опыта системы и опыте других аналогичных систем.

Достижение наибольшей эффективности и качества функционирования системы управления персоналом происходит при использовании нескольких методов построения в комплексе. Также использование комплекса методов позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов.

Методы исследования системы управления персоналом

Каждая система управления персоналом требует регулярного анализа, призванного определять возможные проблемы и предотвращать сбои в работе системы. Анализ проводится на основе предварительно определенных целей, глубины и объема анализа. На основе проведенного анализа прогнозируется динамика развития внешнего окружения, проводится оценка внутренних ресурсов, определяются тенденции и параметры внешних факторов. Системное проведение анализа составляет важный этап стратегического управления персоналом.

При проведении анализа системы управления производится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это связано с большой взаимозависимостью внутренних и внешних процессов.

В анализе системы применяют способы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор способа анализа определяется поставленными целями и требуемыми результатами.

Наибольшее распространение в анализе систем управления персоналом имеет методологический подход. Правильный подбор методов анализа позволяет получать полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемах и «узких местах».

Есть несколько основных групп методов исследования системы управления:

1. Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов. Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры.
2. Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании. В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование.
3. Комплексные методы, основанные на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов.
4. Методы исследований информационного потока.

Первая группа методов, используемых в изучении систем управления персоналом, отличается нетрадиционностью подходов к анализу и не требует большого количества фактических данных. В отличие от нее, вторая группа методов предполагает использование большого количества точных фактических исходных данных. Результаты исследований по формализованным методам предполагают довольно точное прогнозирование развития событий в заданном алгоритме.

Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет исполь

hr-portal.ru

Основные понятия управления персоналом, их характеристики

Адаптация— процесс ознакомления нового работника с органи­зацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Административное управление — процесс принятия решений, ис­полнения, мотивации, контроля, основанный на административных функциях приказного распорядительного характера.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деятельности

Деловая оценка работников — процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, коли­чественных и качественных результатов его деятельности опреде­ленным требованиям.

Должностная инструкция — правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответственности работников, обеспечивающий условия для их эффективной работы.

Кадровая политика — совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность ра­ботников в достижении целей, стоящих перед организациями, на ко­торых они работают.Кадровая политика — система целей, правил и норм в области ра­боты с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соот­ветствие со стратегией компании.

Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы

Кадровая служба — функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой де­ятельности линейным руководителем, непосредственно подчинен­ное первым руководителям компании.

Кадровое планирование — процесс обеспечения потребностей ор­ганизации персоналом соответствующей квалификации в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Карта компетенций — набор требований для успешной работы в должности.

Карьера — субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.

Контроль — процесс, обеспечивающий достижение целей орга­низации путем сравнения эталонного (планируемого) пути и реаль­ных результатов.

Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторо­нами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Корпоративная культура — свод писаных и неписаных правил, определяющих социальный климат и производственные отношения в компании.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Миссия компании — главная стратегическая цель или задача ком­пании.

Мотивация трудовой деятельности — процесс удовлетворения ра­ботниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими рабо­те, осуществляемой в результате реализации их целей, согласован­ных с целями и задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, пла­номерно и систематически осуществляемый процесс овладения те­оретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Организационная культура — упорядоченная совокупность произ­водственных, общественных и духовных достижений людей в орга­низации.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов человека, наилучшим образом со­ответствующего вакантному рабочему месту.

Оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик пер­сонала требованиям должности или рабочего места. По своей сущ­ности — соотнесение какой-либо идеальной модели (желаемого со­стояния) объекта оценки с его реальным состоянием.

Планирование карьеры — направление кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Профессиональное обучение — процесс передачи новых профес­сиональных знаний, навыков, умений сотрудникам банка, органи­зации.

Профессиональное развитие — приобретение сотрудником новых знаний, умений, навыков, которые он использует или будет исполь­зовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, разви­тие карьеры, образование.

Резерв кадров — специально подобранные кандидаты на замеще­ние конкретных должностей компании (руководители или ведущие специалисты), имеющие (или реализовавшие) программу подготов­ки к замещению этих должностей.

Система управления персоналом — совокупность приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами. В системе управления, в свою очередь, выделяются такие системы (подсистемы), как: принятия решений, информационная, планирования, повышения квалификации, мотивации, учета и др.

Трудовой потенциаломпредприятия – это совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Управление персоналом — процесс обеспечения предприятия (ор­ганизации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное ис­пользование, а также профессиональное и социальное развитие.

Формат информации, полученной в ходе анализа рабочего про­цесса, — анкета, с помощью которой

Функции управления персоналом — конкретные виды управленче­ских работ, которые образуют циклический процесс (от найма но­вичков до высвобождения персонала) управления персоналом.

studfiles.net

Управление персоналом

1.Принципы и функции управления персоналом

2.Стиль управления – интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации: понятие, виды формы проявления

3.Источники влияния на персонал. Лидер, влияние, власть

4.Методы экспертных оценок при подборе персонала

5.Сущность, цели и задачи кадрового планирования

6.Понятие организационной культуры, ее функции, виды и значение для управления персоналом

7.Анализ работы персонала

8.Понятие и этапы деловой карьеры

9.Планирование и продвижение персонала в организации

10. Мотивация и вознаграждение персонала

1. Принципы и функции управления персоналом

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом – это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.

УП можно рассматривать в двух аспектах.

В-первом , как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.

Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что УП – это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала

Принципы УП – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Выделают следующие основные принципы УП:

1. Комплексности и системности, который ориентирует на применение всего комплекса методов УП как целостной системы.

2. Обусловленности кадрового менеджмента целям организации.

3. Соответствия методов УП целям кадровой политики компании.

4. Научности, т.е. использования достижений науки в сфере УП

5. Гуманности, т.е. трудовые отношения должны основываться на уважении и требовательности в личности.

Функция УП – это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:

1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом

2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала

3. Мотивация и стимулирование деловой активности

4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда

5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников

6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).

Управление – это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы.

2. Стиль управления – интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации: понятие, виды формы проявления.

Стиль руководства – это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться неприемлемым в других.

2. Стили руководства

1. Автократический (директивный, авторитарный) характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью только к единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности. Характеризуется жестким структурированием и контролем работы подчиненных, ограничением их самостоятельности и инициативы, психологическим давлением на них, негибкостью в поведении, использованием преимущественно жестких методов руководства коллективом, угроз и наказаний, стратегии принуждения, а также жесткой регламентацией поведения сотрудников. Этот стиль продуктивно используется в качестве базового (основного) на начальных этапах развития коллектива, при жесткой организации производственной деятельности или в ситуациях, требующих принятия решений в условиях дефицита времени и с высокой ответственностью за последствия.

2. Демократический (коллективистский, партнерский) отличает уважение к подчиненным, минимальное участие руководителя в принятии решений, т.к. начальники полностью доверяют своим подчиненным; стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, перекладывание ответственности за неудачи в работе на других. Демократический стиль также называют стилем группового участия, т. к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.

3. Либеральный (попустительский, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, «сверхдемократичностью», а с другой – «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный.

4. Ситуативный – когда гибко учитывается уровень развития подчиненных и коллектива в целом. Эффективность руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

5. Патерналистический стиль руководства (от лат. pater – отец), покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подопечным. В развитых зарубежных государствах патернализмом в трудовых отношениях называют систему дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей. Направлен на закрепление кадров, на смягчение трудовых конфликтов.

Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Любой реальный стиль конкретного руководителя– это всегда некая комбинация из множества стилей.

Сегодня на Западе предпочитают либерально-демократические подходы, поскольку там граждане более самостоятельны и ответственны. В России большинство людей (особенно старшего поколения) привыкли к тому, чтобы с ними обращались при помощи авторитарного стиля. Как известно, в советский период большинство руководителей всех уровней управления придерживались строго авторитарного стиля руководства. В силу этого у большинства граждан сложился стереотип реагирования именно на авторитарное обращение с ними. На практике наблюдается то, что граждане бессознательно ждут от руководителей авторитарного обращения и либерально-демократические подходы работают хуже.

3. Источники влияния на персонал. Лидер, влияние, власть

Руководство – это способность руководителя оказывать влияние на отдельных лиц и персонал в целом, побуждая их работать на достижение целей организации.

Возможность влиять на поведение других людей реализуется посредством власти. Если руководитель не имеет достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять организацией. Без власти нет организации и нет порядка.

Власть – это всегда принуждение, которое может быть разным по степени: от жесткого (угрозы) до мягкого (пожелания, намек). Властьруководителя – это то, что он реально может сделать.

Вступая в трудовые отношения, человек признает право подчиняться власти организации. Таким образом, сила власти зависит не столько от того, кто ее осуществляет, сколько от людей, на которых она направлена, и от того, в какой степени они готовы подчиниться.

Джон Френч и Бертрам Равен выделили пять видоввласти , у каждой из которых свои источники.

1. Власть, основанная на вознаграждении , – это возможность дать людям то, что для них значимо, например, продвижение по службе, больший доход или офис большего размера.

2. Власть, основанная на принуждении (насильственная власть) – это разновидность власти, основанной на вознаграждении, но только отрицательном – возможность наказывать, например, переводом на менее квалифицированную работу, отказом в повышении зарплаты. Как правило, два этих вида власти осущест

mirznanii.com

Системы управления персоналом | Computerworld Россия

Определение

Управление персоналом — это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Как информационные технологии помогают решать задачи кадрового менеджмента? До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами.

Прошло то время, когда на должность начальника отдела кадров можно было назначить не профессионала, а «своего» человека. Для успешной работы в условиях рынка сегодня на предприятиях наравне с оценкой потребности в финансах, оборудовании и материалах определяется потребность в людских ресурсах. От сотрудников, специализирующихся в области управления персоналом, зависит будущее организации. Он должен обладать знаниями по психологии управления, мотивации труда, обладать аналитическими способностями и т. д. Одновременно на него ложится огромный рутинный труд по ведению кадрового учета, по работе с организационно-распорядительной документацией, по формированию и анализу статистической информации. Возникает необходимость серьезной информационной поддержки.

Имеющиеся на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие группы:

• многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию конкретных работников;
• экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;
• программы расчета зарплаты;
• комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Экспертные системы сопоставляют личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами лучших специалистов. Такие программы позволяют отбирать нужных специалистов. Но использовать их имеет смысл только для крупных предприятий, когда цена в несколько тысяч долларов оправдывает себя при большом количестве вакансий. Кроме того, такие системы не позволяют автоматизировать повседневную рутину.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь такая система необходима руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Принять оперативное решение может лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию, владея оперативной информацией о положении дел в организации. Поэтому важным фактором является возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и корпоративного управления.

Менеджеры по персоналу, используя специализированную программную систему, могут быть избавлены от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Учитывая, что на работу с документацией работники кадровых служб тратят до 60% времени, можно представить, на сколько повысится эффективность их труда, если будет использоваться высвобожденное время используется для творческой и аналитической работы. Хранение полной информации позволит эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Расчет заработной платы в автоматизированном режиме с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях позволит работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость.

Такая система должна содержать составные части (модули), соответствующие основным направлениям работы, например: штатное расписание, учет кадров, табельный учет.

На модуль «Штатное расписание» возлагаются две задачи: определение структуры предприятия, в том числе и корпоративной, иерархии подчиненности подразделений, поддержка их штатных расписаний и получение основных форм отчетности как по штатному расписанию, так и по фактической расстановке персонала.

Модуль «Учет кадров» предназначается для работы с персоналом предприятия, различными приказами по кадрам и справочниками. В нем можно предусмотреть подготовку различных статистических данных и поддержку ведения документооборота (служебные записки, инструкции, заявления и т.п.) Хорошо, если в системе имеется функция автоматического формирования текста по персоналиям как результат конкретного действия с данными по работнику.

Модуль «Табельный учет» облегчит работу табельщицам по ежедновному учету отработанного времени, отпусков, больничных и прогулов.

Программный модуль «Расчет заработной платы» ориентирован на своевременные расчеты с персоналом по оплате труда, правильное отнесение на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и отчисления органам социального страхования, подготовку и анализ показателей по труду и зарплате для оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

Для того чтобы перечисленные модули образовали систему управления персоналом, их необходимо связать между собой единым информационным пространством. Только в этом случае возможно ее использование на различных рабочих местах как для планирования и учета людских ресурсов, так и для их анализа.

Сегодня на рынке доступны как отечественные, так и западные системы автоматизированного управления персоналом. К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также существенно более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм.

Знание информационных технологий, умение ориентироваться на рынке программных продуктов и правильно выбрать необходимую для работы систему — хороший козырь в руках специалиста по кадровой работе.

Ольга Тютина — менеджер по маркетингу компании «АйТи»

---

Задачи управления персоналом

• Административно-учетная поддержка
• Кадровое планирование и подбор персонала
• Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы
• Обучение и развитие персонала
• Аттестация и оценка персонала
• Формирование благоприятного климата в организации
• Стратегическое управление и развитие организации

---

Что там, внутри?

Основные модули автоматизированной системы управления персоналом (на примере системы «БОСС-Кадровик»)

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

www.osp.ru

Основные понятия в управлении персоналом



Современными учеными-экономистами и специалистами в области труда широко употребляются такие термины, как: «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовыми ресурсами», «управления персоналом».

Эти и некоторые другие базовые понятия, непосредственно связанные с темой исследования управления персоналом — как науки, и отдельно имеют свое определение.

1. Объект управления — управляющее звено, элемент системы управления, который воспринимает действие управления со стороны других элементов.
2. Организация управления — создание системы управления, построение и порядок функционирования организованой системы управления.
3. Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет организация.
4. Рабочая сила — совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.
5. Стратегия управления персоналом — специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики.
6. Управление — процесс координации разных видов деятельности с учетом их целей, условий исполнения, этапов реализации.

Понятно, что существуют отличия не только между такими дефинициями, как «управление персоналом » и «управление человеческими ресурсами», но и между самим определением понятия «управление» в условиях плановой (централизованной) и рыночной экономики (табл. 1).

Таблица 1. Отличия управления в разных условиях экономики

Управление в условиях плановой экономики	Управление в условиях рыночной экономики
Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом	Децентрализация на базе объединения рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
Прямое государственное управление производствено-хозяйственой деятельностью субъектов хозяйствования	Управление деятельностью субъектов государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
Ограничения хозяйственной самостоятельности субъектов, жесткая система распределения и связей между ними	Самоуправление субъектов негосударственного сектора как открытых, социально-ориентированных систем
Жесткие, административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждений	Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и инноваций, мотивацию работников и стиль руководства. Главный источник прибыли — люди и их труд, обладающие необходимыми знаниями и имеющие условия для реализации своих способностей и человеческого ресурса.

Рыночная парадигма управления персоналом определяет главным человеческий ресурс в сравнении со всеми другими. Необходима такая оценка человеческих ресурсов, которая бы соединила ценность денег и человеческие активы предприятия.

Выполнение требований объективных законов экономики приводит к рассмотрению управления как звена, где трансформируются теоретические основы в практической деятельности. При этом, управление экономикой представляет собой механизм, реализующий всю систему интересов всех участников производства — государства, коллективов, работников. В то же время, управление организует трудовую деятельность, то есть объединяет работников со средствами производства. Для этого необходимо через управление персоналом эффективно управлять предприятием, предусматривать управление важными компонентами и параметрами — производственным и кадровым потенциалом, финансами, качеством продукции (услуг) и т.д.

В этом механизме выделяются объект и субъект управления персоналом, где:

• объектом управления выступает персонал организации;
• субъектом управления выступает высшее руководство и соответствующие кадровые службы организации (предприятия) — заместители высшего руководителя и заместителя руководителя кадровой службы, линейные менеджеры структурных подразделений и менеджеры по персоналу, специалисты дирекциональный служб и специалисты службы управления персоналом.

infomanagement.ru