Перевод на другую работу и перемещение работника
Обновление: 5 апреля 2017 г.
Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.
Перевод работника
Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев. Оформляется соглашение исключительно письменно (ст. 72 ТК РФ).
Перевод может выглядеть (ст. 72.1 ТК РФ) как:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
- постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
- перевод вместе с работодателем в другую местность.
При этом работодатель не меняется.
Однако там же указан еще один вид перевода – на постоянную работу к другому работодателю. Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый – с другим работодателем.
Перемещение работника
Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.
Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.
Оно возможно в виде:
- перемещения на другое рабочее место;
- перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
- поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).
Обязательное условие правомерности перемещения – отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).
Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.
При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.
Сходство и различия
Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.
Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.
Если неизменны – то налицо перемещение.
Если меняются – это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.
Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.
Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.
Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.
В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.
Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.
Также читайте:
glavkniga.ru
Перевод и перемещение работника: отличия
На предприятиях по производственной необходимости приходится выполнять различные кадровые перестановки. В их числе перевод и перемещения работника. Отличия между ними закреплены законодательно, работодатель должен понимать, какой вид перестановок использовать в том или ином случае. Рассмотрим каждый из них подробно.
Что такое перевод
В соответствии с трудовым законодательством перевод – это изменение основных условий труда (ст. 72 ТК РФ). Перемены могут быть следующими:
- изменяются выполняемые обязанности, то есть трудовая функция работника;
- изменяется подразделение в пределах организации – это важно, если оно первоначально прописано в договоре и записано в трудовую книжку;
- регион, где работал сотрудник, а также сама компания-работодатель (если работник направляется в иной регион, предприятие должно взять на себя расходы по переезду его и его семьи, а также по провозу багажа).
Перевод или перемещение в пределах предприятия могут быть временными и постоянными. Они могут происходить из-за изменения в структуре организации, по медицинским показаниям и по иным причинам.
Инициатором кадровых перестановок могут быть обе стороны, однако перестановки всегда должны быть добровольными. Есть несколько исключительных ситуаций, когда работодатель может перевести сотрудника без его желания – это аварии, взрывы и другие ЧС, но и тогда продолжительность перевода не должна превышать месяца.
Что такое перемещение
В отличие от перевода на другую работу, перемещение не предполагает перемены обязанностей сотрудника. При этом типе перестановки выполняемые функции остаются такими же, однако может поменяться рабочее место и подразделение в пределах одного предприятия. Например, рабочему могут поручить выполнение операций на другом станке или оборудовании, однако сам вид деятельности должен оставаться прежним.
При документальном оформлении перевод на другую постоянную работу и перемещение имеют следующие отличия:
- согласие сотрудника необязательно, если не нужно менять существенные условия ране заключенного договора. Если ему предстоит выполнять ту же самую работу, необязательно заключать допсоглашение. Если же подразделение в организации сразу прописано в договоре, на его перемену требуется получить согласие;
- при перемещении оформляется меньше документов. Не требуется делать записи в трудовой книжке, не нужно составлять и подписывать дополнительное соглашение. Работодателю достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под роспись;
- условия работы должны оставаться прежними. Если они меняются, требуется обязательно получить согласие сотрудника, перемещение должно быть добровольным.
Если в трудовом договоре была зафиксирована работа с определенной машиной или станком, то при перемене данного условия получения согласия работника обязательно. Перемещение бывает временным. В этом случае в приказе прописывается срок, в течение которого работник будет трудиться в другом подразделении.
В каких случаях переводить нельзя
Отметим, что перевод на другую работу, и перемещение работника не должны представлять угрозы для его здоровья. Например, беременных сотрудниц нельзя переводить на более тяжелый труд, так как это может привести к негативным последствиям.
Также перевод запрещен, если сотруднику вредно работать на новом месте по медицинским показаниям. Если права сотрудника нарушены, он может обратиться в трудовую инспекцию и в суд для восстановления справедливости.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Вконтакте
Google+
blogkadrovika.ru
Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонамиусловий трудового договора
От перевода на другую постоянную работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.
Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.
Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении — нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т.е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении — нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.
В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении — нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю перемещать работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу *(79).
В-четвертых, перевод может быть осуществлен:
у того же работодателя;
к другому работодателю;
в другую местность вместе с работодателем;
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной *(80).
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. переместить его. К числу таких изменений отнесены:
перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;
поручение работы на другом механизме или агрегате.
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.
В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.
Место работы — одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, в качестве места работы должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение (ст. 57) *(81). Этой же статьей также предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие «место работы» в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.
Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно «место работы», так и «обособленное структурное подразделение» (ст. 57, 72.1, 384), «рабочее место» (ст. 209).
Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.
Согласно ст. 57 ТК РФ, условие «обособленное структурное подразделение организации» относится к обязательным условиям трудового договора. В связи этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника *(82).
Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Иными словами, изменением структурного подразделения можно признавать перемещение только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении *(83).
Верховный Суд РФ допускает, что указания на обособленное структурное подразделение как место работы может и не быть в содержании трудового договора. Однако исходя из ст. 57 ТК РФ указание на обособленное структурное подразделение является обязательным (если, конечно, оно есть в данной организации).
Если в трудовом договоре место работы не было конкретизировано, то при широком толковании понятия организации подчас возникает теоретически не имеющая односложного решения проблема необходимости перевода работника в структурные подразделения организации, находящиеся в разных населенных пунктах.
Позиция Верховного Суда РФ представляется вполне обоснованной и правомерной, тем более что в практике заключения трудовых договоров структурное подразделение организации, в которое принимается работник, как правило, в договоре указывается. Исключение составляют мелкие организации, в которых либо нет структурных подразделений, либо необходимость перемещения работников из одного структурного подразделения в другое обусловлена спецификой организации их работы.
Предложенное Верховным Судом РФ решение можно признать вполне приемлемым для разрешения спора в той или иной конкретной ситуации. Однако оно не снимает самого противоречия между указанными положениями ТК РФ.
Практиками предложены и другие способы преодоления трудностей, связанных с применением ст. 57 и 72.1 ТК РФ.
Так, для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям рекомендуется определять место работы работника через закрепленные возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально *(84).
Если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрепление подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве уточнения как дополнительного условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут за собой изменения трудовой функции и иных обязательных условий трудового договора *(85).
Приведенные рекомендации являются всего лишь инструментами решения проблем, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условии договора.
Коллизия же между рассмотренными положениями ст. 57 и 72 Трудового кодекса РФ может встретиться. Поэтому внесено изменение и ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ изложена в следующей редакции: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией понимается конкретный вид поручаемой работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Должность — это комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию *(86).
От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ.
В соответствии с названной статьей по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Как может показаться на первый взгляд, изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, не что иное, как перевод на другую постоянную работу, поскольку и в том и в другом случае речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако это не так. Изменение определенных сторонами условий трудового договора представляет собой особое правовое явление, принципиально отличающееся от перевода на другую постоянную работу.
Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях. Таковыми признаются изменения организационных и технологических условий труда в организации *(87). В законодательстве остается нераскрытым понятие «организационные или технологические условия труда» как основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора. Пленум Верховного Суда РФ отчасти ответил на этот вопрос в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, обязав работодателя «представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора», предусмотренное ст. 74 ТК РФ, «явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства».
Перевод на другую постоянную работу во всех случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон). Определенные сторонами условия трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда в организации, изменяются работодателем в одностороннем порядке.
В отличие от перевода на другую постоянную работу, когда возможно изменение не только определенных сторонами условий трудового договора, но и трудовой функции работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения, в письменной форме.
Предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право перестраивать структуру организации, в том числе влекущую за собой изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой — удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает.
Трудовой договор прекращается без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.
studfiles.net
Чем отличается перевод работника от перемещения работника
Движение работника внутри одного предприятия – это неотъемлемая часть его карьеры. Все этапы перемещения сотрудника по должностной лестнице выражаются в переводах с одной должности на другую и перемещениях с одного места на другое. В отдельных случаях его согласие – обязательно, в других и вовсе не требуется. При этом как работодателю, так и сотруднику предприятия необходимо тщательно следить за правильным оформлением документов, так как от этого зависят их права и существенные интересы.
Определение
Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.
Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.
к содержанию ↑Сравнение
Постоянный перевод работника всегда оформляется в трудовой книжке, в то время как перемещение такой записи не требует. Отделить один вид движения от другого можно, лишь изучив трудовой договор. Это влияет на фактическую оценку юридически значимого действия. При переводе с сотрудником всегда заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются существенные условия деятельности.
Как перемещение, так и перевод не могут быть осуществлены в том случае, если это опасно для состояния здоровья человека. Чем больше организация, тем больше в ней возможностей для горизонтального и вертикального движения трудовых ресурсов. Очень часто кадровые службы используют такой приём, как расторжение старого договора и подготовка нового. Это связано с их нежеланием заключать дополнительные соглашения между сторонами трудовых отношений.
к содержанию ↑Выводы TheDifference.ru
- Существенные условия договора. При переводе они изменяются, при перемещении – остаются прежними. Таким образом, первый вид движения может потребовать наличия специальных навыков, образования и квалификации, а второй – однозначно нет.
- Трудовая функция. При перемещении на новую должность она остаётся такой же, при переводе – изменяется.
- Местность. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.
- Согласие работника. Во всех случаях перевода обязательно согласие сотрудника предприятия. Перемещение такого волеизъявления не требует, так как фактически осуществляется горизонтальное, а не вертикальное движение.
thedifference.ru
Перевод и перемещение. В чем разница?
В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.
Что является переводом, а что — перемещением
Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод <1> или перемещение <2>. Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.
Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.
Отметим, что если одновременно будет иметь место изменение условий, относящихся и к перемещению, и к переводу (например, меняется рабочее место и трудовая функция работника), то это будет являться переводом. Также если работник переходит в другое обособленное структурное подразделение (например, филиал) нанимателю следует оформить перевод <3>.
На заметку
Перевод и перемещение могут быть как временными, так и постоянными.
Что учесть при оформлении
Очевидно, что перевод является более значительным изменением для работника, чем перемещение. Его оформление более сложное и к тому же имеет ряд нюансов в зависимости от вида перевода. Основные отличительные особенности оформления перевода и перемещения рассмотрены в таблице.
Таблица
| Критерии для сравнения | Перевод | Перемещение |
| Согласие работника | Требуется. За исключением <4>: — перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины; — временного перевода в связи с производственной необходимостью в пределах одной местности на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года; — временного перевода в случае простоя в пределах одной местности на весь срок простоя у того же нанимателя (на срок до одного месяца — к другому нанимателю) | Не требуется <5> |
| Отказ работника от перевода (перемещения) | Допустим и не является дисциплинарным проступком | Недопустим и является дисциплинарным проступком. Влечет привлечение к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор и т.д.) |
| Издание приказа | Издается | Издается |
| Заключение нового трудового договора | При постоянном переводе — заключается, при временном — нет | Не заключается |
| Запись в трудовую книжку | При постоянном переводе — вносится, при временном — нет <6> | Может быть внесена <7> |
| Средний заработок при переводе (перемещении) на нижеоплачиваемую работу | Сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода <8>
| Сохраняется в течение 2 месяцев со дня перемещения <9>
|
Обратите внимание!
Запрещен перевод (перемещение) сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (например, запрещен перевод на некоторые работы для женщин и несовершеннолетних). Такой перевод (перемещение) недопустим, даже если работник на него согласен <10>.
ilex.by
Перевод и перемещение работника отличия таблица
В условиях финансового кризиса, когда рушатся налаженные хозяйственные связи, сужаются рынки сбыта, возможность свободно осуществлять ротацию кадров является для работодателей особенно значимой. Возникает потребность изменить круг обязанностей работника. Однако ТК РФ по общему правилу не позволяет произвольно менять условия трудового договора, в том числе переводить работника с одной работы на другую без его согласия. Работодателю следует взвешенно подходить к своим возможностям и юридическим ограничениям по управлению трудовыми ресурсами организации, а также строго соблюдать все необходимые в данных случаях процедуры. Общие положения о переводе
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с учетом изменений от 28.12.2006). Таким образом, изменение иных условий трудового договора помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя переводом уже не считается.
Важно отметить, что в судебной практике переводом признается не только формальное, но и фактическое изменение трудовой функции, даже если официально она сохранилась.
И напротив, переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование буд
yuconsult.ru
Виды переводов. Отличие перевода от перемещения :: BusinessMan.ru
В большинстве случаев отношение людей к переменам в их жизни достаточно настороженное. Особенно, если речь идет об изменениях на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда подобные стрессы зависят от самого сотрудника компании, и он зачастую не может повлиять на этот процесс. В связи с этим очень важно сразу при поступлении на должность разобраться со всеми нюансами, ведь сталкиваясь с подобным, работники начинают волноваться, не сильно понимая, как происходят трудовые отношения на фирме и в чем отличие перевода от перемещения.
Понятие перевода
Это означает что сотрудника временно или на постоянной основе переведут на другую работу или переместят по местности. Есть некая вероятность, что изменятся и его трудовые функции. Вопрос перевода может касаться не только конкретного работника, но и целого подразделения, к которому он относится. Стоит отметить, что при переводе работодатель остается прежним и чаще всего меняет место вместе со своими подчиненными.
Согласно законодательству нашей страны, осуществить перевод руководство может только в том случае, если сотрудник подпишет договор, относящийся к этому вопросу. Есть, конечно, частные случаи, где этого бюрократического нюанса не требуется, все они предусмотрены в статье 72 пункте 2 действующего Трудового кодекса. Также, ссылаясь на письменную просьбу или согласие сотрудника, он может быть переведен на службу к другому работодателю на постоянной основе. Важно учитывать, что при такой разновидности перевода трудовой договор между работником и его работодателем прекращает свое существование. Это предусмотрено законодательством нашей страны и отражено в 77 статье Трудового кодекса, в пятом пункте. Учитывая эту информацию, можно более подробно понять, в чем отличие перевода от перемещения.
Понятие перемещения
С разбором понятия «перемещение», все обстоит совершенно иначе. Сотрудник продолжает трудится в той же организации, также не меняется местность его деятельности, но ему предлагается другое рабочее место. В зависимости от потребностей компании работнику могут изменить подразделение, в котором ему предстоит выполнять свои обязанности. В некоторых случаях происходит замена оборудования или рабочего места. Но при этом полностью сохраняются его трудовые функции, которые были предусмотрены в первоначальном договоре. Все это отражено в действующем законодательстве страны, в статье 71 (пункт 2) Трудового кодекса. Кроме того, стоит отметить, что в отличие от перевода, перемещение не требует дополнительного согласия со стороны сотрудника.
Единственное, что может повлиять на необходимость дополнительного согласования этого процесса между работодателем и работником, так это необходимость изменения трудового договора в связи с перемещением. Но в большинстве случаев, если подразделение находится в той же местности, руководители организации остаются прежними, и меняется лишь рабочее место сотрудника или оборудование, с которым ему предстоит работать, то никаких дополнительных оформлений не требуется. Главное, на что стоит обратить внимание, это то, что, если по каким-либо причинам здоровье работника не позволяет провести перемещение, начальство не имеет право делать это насильно.
Основные отличия
Рассматривая законы трудового права, можно смело говорить о том, что существует три основных отличия перемещения от перевода. Во-первых, начальство может изменить трудовые условия, которые ранее были задокументированы в договоре, только в том случае, если осуществляется перевод. В случае же перемещения менять какие-либо условия работы недопустимо, согласно действующему трудовому законодательству. Во-вторых, при переводе меняются трудовые функции, при перемещении же они остаются прежними.
Под понятием трудовой функции подразумевается выполнение работником определенных обязанностей, которые компания возлагает на него, а также соблюдение определенных локальных нормативных актов. В-третьих, последнее отличие перемещения от перевода заключается в том, что при движении сотрудников внутри организации наниматель не обязан получать согласие самих работников на подобные перемещения. Но стоит учитывать, что уведомить о планируемых изменениях в работе начальник обязан заранее, чтобы человек мог подготовиться психологически к грядущим переменам. При этом работник не вправе отказаться от решения начальства о его перемещении внутри компании.
Смена рабочего места
Существует три разновидности перемещения сотрудников в организации. Самым распространенным является смена рабочего места. Если фирма, где человек работает не очень большая, то такие кадровые изменения даже не отображаются в отчетной документации. Это общие сведения о том, как происходит перевод и перемещение работника, отличия четко прослеживаются в ходе рассмотрения этой информации.
Работника пересаживают за другой стол или же выделяют кабинет, где он будет выполнять свои обязанности, при этом редко возникают проблемы между сотрудниками и руководящим составом. Если же речь идет о перемещении на большом предприятии или заводе, сотрудника могут перевести в другое здание. В этом случае руководство обязано заранее его проинформировать о грядущих изменениях в его рабочем положении.
Перемещение между структурными подразделениями
Работника могут направить в другой филиал фирмы, изменить отдел, в котором он работает и прочее. В большинстве случаев адреса подобных структур различаются. Чтобы было отличие от перевода, перемещение на другую работу должно производиться в пределах одной местности. Имеется ввиду территория одного населенного пункта, перемещение не должно выходить за его пределы. Если же сотрудника перемещают за границы административно-территориального участка, то это уже будет являться полноценным переводом.
Смена оборудования
Это тот вид перемещения, который подразумевает замену агрегатов, станков и прочих устройств, посредством которых работник выполняет свои обязанности. К примеру, водителю компании предоставили автомобиль более современной марки для перевоза грузов.
Таким образом, его трудовые обязанности на предприятии не изменились, но произошло перемещение с одного транспортного средства на другое. Если же станок или любой другой агрегат закреплен за сотрудником и это отражено в договоре, то потребуется проводить именно перевод. Это еще одно отличие перевода от перемещения.
Виды переводов
Существует две основных разновидности перевода – это постоянный и временный. Причиной для них может стать не только изменение в управлении компанией и ее потребностях, но и состояние здоровья рабочего. Его могут перевести временно на другую работу, пока по медицинским показаниям он не может выполнять свои должностные обязанности в полной мере. Кроме того, причиной перевода может послужить катастрофа или любые другие обстоятельства подобного формата, которые временно повлияли на состояние компании и сотрудники не имеют возможности продолжать свою деятельность в том же месте.
Главное отличие перемещения от перевода в том, что во втором случае сотрудник полностью меняет свое место несения службы. Переводы различают на три группы, первый происходит в рамках одной компании, но работнику доверяют выполнять совсем другие обязанности. Во втором случае человека переводят в другую организацию, где у него будет совсем другое руководство. И третье — это перевод всего предприятия в другую местность.
Что общего
Мы рассмотрели все отличия перемещения от перевода сотрудников на предприятии, но несмотря на расхождения в этих двух понятиях, есть и общие черты, которые провоцируют работников испытывать трудности в разделении этих терминов. И главное общее свойство этих понятий – работа сотрудника изменится.
Но если в первом случае это не сильно отразится на его трудовой деятельности, то во втором его ожидают кардинальные изменения. Кроме того, в больших компаниях, что в том, что в противоположном случае, начальство должно предупредить своих подчиненных о грядущих изменениях заранее.
Заключение
Подробно рассмотрев понятие и виды переводов, отличие от перемещения становится не только логичным, но и понятным. Разбираясь в этих понятиях, можно предотвратить ситуацию, где указания начальства о переводе или перемещении застают работников врасплох. Естественно, что любые изменения пугают, особенно если они касаются трудоустройства, но на деле нет ничего страшного или необъяснимого в этих явлениях. Понимая, что именно ждет рабочего, ему намного проще и спокойнее будет освоиться после изменений в его трудовых обязанностях.
businessman.ru