План ввода в должность нового сотрудника образец – План ввода в должность нового сотрудника

Содержание

План ввода в должность нового сотрудника

1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу сотрудников ООО "ХХХ":

1.1.  Обязательные документы:

·  Порядок адаптации новых сотрудников ООО "ХХХ".

·  Правила внутреннего трудового распорядка ООО "ХХХ".

·  Инструкция по учету рабочего времени сотрудников ООО "ХХХ".

·  Порядок обучения сотрудников ООО "ХХХ".

·  Отраслевой стандарт ОСТ 91500.05.005-2002 «Правила оптовой торговли лекарственными средствами. Основные положения».

·  Стандарт предприятия. Деловой этикет. Корпоративный стандарт одежды.

·  Положение «Курить – себе и Фирме вредить».

·  Положение о спортивной зоне ООО "ХХХ".

·  Порядок предоставления доступа в компьютерную сеть и установку программного обеспечения.

·  Инструкция о применении парольной защиты.

·  Инструкция об организации антивирусной защиты компьютерной сети ООО "ХХХ".

·  Инструкция по использованию Internet-ресурсов в ООО "ХХХ".

·  Стандарт предоставляемого сервиса ОСТО сотрудникам ГП ООО "ХХХ".

·  Инструкция о мерах пожарной безопасности в служебных помещениях ООО "ХХХ".

1.2.  Документы, регламентирующие работу сотрудника

·  Положение об отделе.

·  Должностная инструкция сотрудника.

·  ____________________________________________________

1.3. Обязательные документы для сотрудников на должности начальника отдела и выше:

    Инструкция по противопожарному осмотру помещения по окончании рабочего дня. Порядок действия сотрудников ООО "ХХХ" при пожаре, стихийных бедствиях и других чрезвычайных ситуациях. Порядок действий должностных лиц при наступлении несчастного случая на производстве в ООО "ХХХ".

hr-portal.ru

План введения в должность нового сотрудника: бланк, образец 2019

Примерная форма

План введения в должность нового сотрудника

Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________

__________________________________________________________________

Подразделение: ___________________________________________________

Должность сотрудника: ____________________________________________

Период испытательного срока: с _______________ до ________________

                                ---        ---
Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да     ¦ ¦ Нет
---        ---

Ф.И.О. наставника:

Должность наставника:

1. Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)

---------------------------------------------------------------------------
¦              Задачи             ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦
¦                                 ¦    срок   ¦    срок   ¦   Отметка о   ¦
¦                                 ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦1. Изучение пакета документов,   ¦           ¦           ¦               ¦
¦регламентирующих работу          ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудников компании:            ¦           ¦           ¦               ¦
¦1.1. Обязательные документы:     ¦           ¦           ¦               ¦
¦- памятка первого рабочего дня,  ¦           ¦           ¦               ¦
¦от системного администратора;    ¦           ¦           ¦               ¦
¦- правила внутреннего трудового  ¦           ¦           ¦               ¦
¦распорядка.                      ¦           ¦           ¦               ¦
¦1.2. Документы, регламентирующие ¦           ¦           ¦               ¦
¦работу сотрудника:               ¦           ¦           ¦               ¦
¦- должностная инструкция         ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудника                       ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦2. Изучение работы корпоративных ¦           ¦           ¦               ¦
¦компьютерных программ и          ¦           ¦           ¦               ¦
¦программных продуктов,           ¦           ¦           ¦               ¦
¦используемых в подразделении:    ¦           ¦           ¦               ¦
¦2.1. Обязательные:               ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Юнион;                         ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Интернет, ICQ;                 ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Outlook.                       ¦           ¦           ¦               ¦
¦2.2. Другие                      ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦3. Ознакомление с папкой нового  ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудника                       ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦4. Сотрудники подразделения, с   ¦           ¦           ¦               ¦
¦которыми новый сотрудник будет   ¦           ¦           ¦               ¦
¦взаимодействовать при выполнении ¦           ¦           ¦               ¦
¦своих должностных обязанностей   ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦5. Посещение "Курса о Компании"  ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦6. Задачи на испытательный срок  ¦           ¦           ¦               ¦
¦(заполняются индивидуально для   ¦           ¦           ¦               ¦
¦каждой должности)                ¦           ¦           ¦               ¦
----------------------------------+-----------+-----------+----------------

2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок

(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:

0 — отсутствие компетенции;

1 — компетенция проявляется слабо;

2 — компетенция проявляется в полной мере;

3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

---------------------------------------------------------------------------
¦     Компетенции     ¦            Описание компетенций            ¦Оценка¦
¦                     ¦                                            ¦ (0 - ¦
¦                     ¦                                            ¦  3)  ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦1. Корпоративность   ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦      ¦
¦                     ¦норм и ценностей; сознательный отказ от     ¦      ¦
¦                     ¦действий, наносящих какой-либо ущерб        ¦      ¦
¦                     ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее    ¦      ¦
¦                     ¦стороны. Чувство принадлежности компании    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦2. Профессиональная  ¦Способность личности принимать обоснованные ¦      ¦
¦ответственность      ¦решения в сфере своей профессиональной      ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, проявлять настойчивость и     ¦      ¦
¦                     ¦прикладывать волевые усилия для достижения  ¦      ¦
¦                     ¦требуемого результата; готовность отвечать  ¦      ¦
¦                     ¦за результаты и последствия деятельности    ¦      ¦
¦                     ¦принятых решений                            ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦3. Развитие          ¦Осознанное стремление к получению новых     ¦      ¦
¦                     ¦знаний, умений и опыта, любопытство,        ¦      ¦
¦                     ¦заинтересованность в использовании новых    ¦      ¦
¦                     ¦возможностей в профессиональной             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности. Способность воспринимать      ¦      ¦
¦                     ¦другие ценности                             ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦4. Работа в команде  ¦Понимание значимости совместной             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, стремление к совместному      ¦      ¦
¦                     ¦достижению командных целей, ориентация на   ¦      ¦
¦                     ¦сотрудничество, взаимоподдержка и           ¦      ¦
¦                     ¦взаимовыручка                               ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦5. Энергетический    ¦Высокая энергетика, активность и способность¦      ¦
¦потенциал            ¦к переключению с одного вида деятельности на¦      ¦
¦                     ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦      ¦
¦                     ¦ее независимость от актуального             ¦      ¦
¦                     ¦функционального состояния (настроения,      ¦      ¦
¦                     ¦самочувствия)                               ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦6. Коммуникативная   ¦Умение правильно оценивать и понимать       ¦      ¦
¦компетентность       ¦поведение людей, устанавливать эффективные  ¦      ¦
¦                     ¦взаимоотношения; умение слушать,            ¦      ¦
¦                     ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦      ¦
¦                     ¦свою позицию. Взаимодействовать на          ¦      ¦
¦                     ¦доверительной основе с учетом своих         ¦      ¦
¦                     ¦интересов и интересов партнера              ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать  ¦      ¦
¦                     ¦цели и задачи профессиональной              ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦      ¦
¦                     ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦      ¦
¦                     ¦останавливаясь перед трудностями.           ¦      ¦
¦                     ¦Способность оценивать работу по конечному   ¦      ¦
¦                     ¦результату, а не по количеству затраченных  ¦      ¦
¦                     ¦усилий                                      ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦8. Коммерческий      ¦Ориентация на клиента, способность          ¦      ¦
¦подход (для          ¦распознавать его потребности; стремление к  ¦      ¦
¦сотрудников отдела   ¦максимальному удовлетворению этих           ¦      ¦
¦продаж)              ¦потребностей при соблюдении интересов       ¦      ¦
¦                     ¦компании                                    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на    ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение    ¦      ¦
¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять  ¦      ¦
¦выше)                ¦поведение людей, вести за собой, проявлять  ¦      ¦
¦                     ¦заботу о подчиненных. Умелое управление     ¦      ¦
¦                     ¦интересами людей и отношениями в команде    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦10. Стратегическое   ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦      ¦
¦мышление (для        ¦в перспективе с учетом системного анализа   ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания       ¦      ¦
¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение       ¦      ¦
¦выше)                ¦результатов и последствий своей             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, направленность на достижение  ¦      ¦
¦                     ¦стратегических целей                        ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦11. Лидерство (для   ¦Высокая активность и работоспособность.     ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и      ¦      ¦
¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦      ¦
¦выше)                ¦доминантность; способность к осуществлению  ¦      ¦
¦                     ¦власти, харизматичность                     ¦      ¦
----------------------+--------------------------------------------+-------

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока

— Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

    Наставник ______________ (______________)        "__" _________ 20__ г.

Сотрудник ______________ (______________)        "__" _________ 20__ г.

Согласовано:
Руководитель
подразделения ______________ (______________)    "__" _________ 20__ г.

Источник — «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, № 10

blank-obrazets.ru

План ввода в должность нового сотрудника

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ,

ПЛАН ВХОЖДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

  1. Общие положения.

1.1 «Программа адаптации, план вхождения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Компании.

    1. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа Компании, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

    1. Данную программу должны знать и использовать в работе:

  • Заместители директора

  • Начальники отделов

  • Ведущие специалисты

  • Руководители групп

  • Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых на работу

  1. Программа адаптации.

Целью программы является формирование общего представления о Компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностей, особенностей взаимоотношений компании и работника (порядок приема/увольнения, з/п, льготы и пр.), условия труда и т.д.

Данная программа проводится в течении первых 2-х недель работы нового сотрудника, некоторые этапы программы применяются до момента оформления нового сотрудника на работу.

Ответственный – HRM.

2.1 Вводное ориентировочное собеседование.

Целью данной процедуры является сообщение новому сотруднику основных сведений о Компании, основных направлениях деятельности и особенностях трудовых отношений Компании и работника.

Ориентировочное собеседование проводится после формирования окончательного предложения о приеме на работу и согласования даты выхода.

Допускается проведение ориентировочного собеседования в первый день выхода сотрудника на работу.

На ориентировочном собеседовании предоставляется информация по следующим вопросам:

  • основные направления деятельности Компании, ситуация на рынке.

  • Позиция Компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

  • История развития.

  • Корпоративные Стандарты Компании.

  • Порядок оформления на работу.

2.2 Оформление на работу. Написание заявления. Заключение трудового договора. Знакомство с должностными обязанностями и правами, подписание должностной инструкции. Ознакомление в правилами внутреннего трудового распорядка.

2.3. Презентация нового сотрудника Компании.

Все сотрудники Компании в установленной форме получают информацию о новом сотруднике.

2.4. Более подробное знакомство со структурой и особенностями Компании, ее положением в Группе Компаний.

Изучение схематической структуры Компании, иерархии должностей, своего положения в ней, особенностей организационного взаимодействия.

Знакомство с основными принципами корпоративной культуры.

Изучение стандартов внутренней электронной переписки.

2.5. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками

Проводится личное представление сотрудника персоналу Компании и показ основных помещений офиса.

2.6. Ознакомление с рабочим местом.

Обозначается конкретное рабочее место. Проводится инструктаж по использованию технических средств (ПК, АТС и пр.)

Ведущий специалист информационного отдела регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети Компании, дает необходимые вводные консультации.

Завхоз-механик объясняет особенности пользования внутренней АТС и др. техническими средствами.

Новый сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности.

2.7. Знакомство с «Положением о нематериальном стимулировании персонала».

  1. План вхождения в должность.

План вхождения в должность определяется непосредственным руководителем, согласуется с GM. Отчет о прохождении отдельных этапов плана доводится до HRM.

Вхождение в должность предполагает более детальное ознакомление со спецификой деятельности Компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

План вхождения в должность рассчитан на весь период испытательного срока и включает в себя 2 этапа:

А. Собственно вхождение в должность.

Б. Работа в должности.

3.1. Прикрепление к наставнику/куратору.

Наставник/куратор назначается непосредственным руководителем из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождениям им испытательного срока. Новый сотрудник ежемесячно предоставляет куратору отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает его работу и передает отчеты вышестоящему руководителю, а копию HRM.

3.2. Более полное знакомство с сотрудниками подразделения, в которое принят новый сотрудник.

Данное знакомство осуществляется куратором.

3.3. Программа обучения:

Куратор, в некоторых случаях непосредственный руководитель, проводят индивидуальное обучение нового сотрудника по следующим направлениям:

  • изучение требований к рабочему месту. Знакомство с технологией работы на своем месте и в подразделении.

  • Получение пакета документов, помогающих новому сотруднику более комфортно и качественно входить в фирму.

  • Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела (например, изучение ассортимента продукции, особенностей работы с клиентами и пр.).

  • Изучение инструкций, связанных с взаимодействием подразделений фирмы, а также правилам по документообороту.

Программа обучения рассчитана на 1-ю неделю работы нового сотрудника.

3.4. Составление плана работы на 1-ый месяц испытательного срока.

План работы на 1-ый месяц испытательного срока составляется по окончании 1-ой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, доводится до нового сотрудника. Копия передается HRM. (форма № 0-1п)

Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, полное освоение своих должностных обязанностей.

На данном этапе оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

3.5. Подведение итогов 1-го месяца работы.

В конце первого месяца работы происходит отчет нового сотрудника непосредственному руководителю о выполненной работе, сдается экзамен по базовым знаниям и навыкам. Происходит предварительный анализ работы сотрудника, корректировка его деятельности.

Непосредственный руководитель готовит решение, которое передается HRM.

(форма № 0-1о)

3.6. Составление индивидуального плана работы на испытательный срок.

Данный план рассчитан на оставшийся период испытательного срока.

План составляется совместно новым сотрудником и непосредственным руководителем и фиксируется в установленном порядке (форма № 0-2п). Копия индивидуального плана работы на и/с передается HRM непосредственным руководителем.

В данной части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительскойдисциплины,потенциал к дальнейшему роста.

3.7. Ежемесячное планирование.

Непосредственный руководитель или наставник совместно в новым сотрудником составляют ежемесячные планы работы. Выполнение плана и текущая корректировка деятельности производится куратором.

3.7. Оценка прохождения сотрудником испытательного срока.

За 14 дней до окончания испытательного срока на нового сотрудника HRM-ру передаются документы, необходимые для проведения первичной аттестации (форма № 1). Заполняется непосредственным руководителем.

3.8. Изучение стратегии развития отдела на год.

Происходит в случае признания испытательного срока пройденным успешно.

График мероприятий:

1-2 неделя – адаптация. Ответственный – HRM.

1-я неделя – программа обучения.

Ответственные:

— куратор.

2-я неделя – составление плана работы на 1 месяц.

Ответственный: непосредственный руководитель.

Копия направляется HRM (форма № 0-1п).

4-я неделя — итоги 1-го месяца работы.

Ответственный: непосредственный руководитель.

Отчет направляется HRM (форма № 0-1о).

2-ой месяц – составление индивидуального плана работы на и/с.

Ответственный: непосредственный руководитель

Копия направляется HRM (форма № 0-2п).

Окончание и/с – оценка прохождения сотрудником и/с.

Ответственный – непосредственный руководитель.

Отчет направляется HRM (форма № 1).

Материал взят с сайта

Другие похожие документы..

fibradecor.ru

План введения в должность нового сотрудника 2019

Примерная форма

План введения в должность нового сотрудника

Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________

__________________________________________________________________

Подразделение: ___________________________________________________

Должность сотрудника: ____________________________________________

Период испытательного срока: с _______________ до ________________

                                ---        ---
   Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да     ¦ ¦ Нет
                               ---        ---

Ф.И.О. наставника:

Должность наставника:

1. Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)

---------------------------------------------------------------------------
¦              Задачи             ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦
¦                                 ¦    срок   ¦    срок   ¦   Отметка о   ¦
¦                                 ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦1. Изучение пакета документов,   ¦           ¦           ¦               ¦
¦регламентирующих работу          ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудников компании:            ¦           ¦           ¦               ¦
¦1.1. Обязательные документы:     ¦           ¦           ¦               ¦
¦- памятка первого рабочего дня,  ¦           ¦           ¦               ¦
¦от системного администратора;    ¦           ¦           ¦               ¦
¦- правила внутреннего трудового  ¦           ¦           ¦               ¦
¦распорядка.                      ¦           ¦           ¦               ¦
¦1.2. Документы, регламентирующие ¦           ¦           ¦               ¦
¦работу сотрудника:               ¦           ¦           ¦               ¦
¦- должностная инструкция         ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудника                       ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦2. Изучение работы корпоративных ¦           ¦           ¦               ¦
¦компьютерных программ и          ¦           ¦           ¦               ¦
¦программных продуктов,           ¦           ¦           ¦               ¦
¦используемых в подразделении:    ¦           ¦           ¦               ¦
¦2.1. Обязательные:               ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Юнион;                         ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Интернет, ICQ;                 ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Outlook.                       ¦           ¦           ¦               ¦
¦2.2. Другие                      ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦3. Ознакомление с папкой нового  ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудника                       ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦4. Сотрудники подразделения, с   ¦           ¦           ¦               ¦
¦которыми новый сотрудник будет   ¦           ¦           ¦               ¦
¦взаимодействовать при выполнении ¦           ¦           ¦               ¦
¦своих должностных обязанностей   ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦5. Посещение "Курса о Компании"  ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦6. Задачи на испытательный срок  ¦           ¦           ¦               ¦
¦(заполняются индивидуально для   ¦           ¦           ¦               ¦
¦каждой должности)                ¦           ¦           ¦               ¦
----------------------------------+-----------+-----------+----------------

2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок

(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:

0 — отсутствие компетенции;

1 — компетенция проявляется слабо;

2 — компетенция проявляется в полной мере;

3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

---------------------------------------------------------------------------
¦     Компетенции     ¦            Описание компетенций            ¦Оценка¦
¦                     ¦                                            ¦ (0 - ¦
¦                     ¦                                            ¦  3)  ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦1. Корпоративность   ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦      ¦
¦                     ¦норм и ценностей; сознательный отказ от     ¦      ¦
¦                     ¦действий, наносящих какой-либо ущерб        ¦      ¦
¦                     ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее    ¦      ¦
¦                     ¦стороны. Чувство принадлежности компании    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦2. Профессиональная  ¦Способность личности принимать обоснованные ¦      ¦
¦ответственность      ¦решения в сфере своей профессиональной      ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, проявлять настойчивость и     ¦      ¦
¦                     ¦прикладывать волевые усилия для достижения  ¦      ¦
¦                     ¦требуемого результата; готовность отвечать  ¦      ¦
¦                     ¦за результаты и последствия деятельности    ¦      ¦
¦                     ¦принятых решений                            ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦3. Развитие          ¦Осознанное стремление к получению новых     ¦      ¦
¦                     ¦знаний, умений и опыта, любопытство,        ¦      ¦
¦                     ¦заинтересованность в использовании новых    ¦      ¦
¦                     ¦возможностей в профессиональной             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности. Способность воспринимать      ¦      ¦
¦                     ¦другие ценности                             ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦4. Работа в команде  ¦Понимание значимости совместной             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, стремление к совместному      ¦      ¦
¦                     ¦достижению командных целей, ориентация на   ¦      ¦
¦                     ¦сотрудничество, взаимоподдержка и           ¦      ¦
¦                     ¦взаимовыручка                               ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦5. Энергетический    ¦Высокая энергетика, активность и способность¦      ¦
¦потенциал            ¦к переключению с одного вида деятельности на¦      ¦
¦                     ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦      ¦
¦                     ¦ее независимость от актуального             ¦      ¦
¦                     ¦функционального состояния (настроения,      ¦      ¦
¦                     ¦самочувствия)                               ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦6. Коммуникативная   ¦Умение правильно оценивать и понимать       ¦      ¦
¦компетентность       ¦поведение людей, устанавливать эффективные  ¦      ¦
¦                     ¦взаимоотношения; умение слушать,            ¦      ¦
¦                     ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦      ¦
¦                     ¦свою позицию. Взаимодействовать на          ¦      ¦
¦                     ¦доверительной основе с учетом своих         ¦      ¦
¦                     ¦интересов и интересов партнера              ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать  ¦      ¦
¦                     ¦цели и задачи профессиональной              ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦      ¦
¦                     ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦      ¦
¦                     ¦останавливаясь перед трудностями.           ¦      ¦
¦                     ¦Способность оценивать работу по конечному   ¦      ¦
¦                     ¦результату, а не по количеству затраченных  ¦      ¦
¦                     ¦усилий                                      ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦8. Коммерческий      ¦Ориентация на клиента, способность          ¦      ¦
¦подход (для          ¦распознавать его потребности; стремление к  ¦      ¦
¦сотрудников отдела   ¦максимальному удовлетворению этих           ¦      ¦
¦продаж)              ¦потребностей при соблюдении интересов       ¦      ¦
¦                     ¦компании                                    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на    ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение    ¦      ¦
¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять  ¦      ¦
¦выше)                ¦поведение людей, вести за собой, проявлять  ¦      ¦
¦                     ¦заботу о подчиненных. Умелое управление     ¦      ¦
¦                     ¦интересами людей и отношениями в команде    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦10. Стратегическое   ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦      ¦
¦мышление (для        ¦в перспективе с учетом системного анализа   ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания       ¦      ¦
¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение       ¦      ¦
¦выше)                ¦результатов и последствий своей             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, направленность на достижение  ¦      ¦
¦                     ¦стратегических целей                        ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦11. Лидерство (для   ¦Высокая активность и работоспособность.     ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и      ¦      ¦
¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦      ¦
¦выше)                ¦доминантность; способность к осуществлению  ¦      ¦
¦                     ¦власти, харизматичность                     ¦      ¦
----------------------+--------------------------------------------+-------

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока

— Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

    Наставник ______________ (______________)        "__" _________ 20__ г.
   Сотрудник ______________ (______________)        "__" _________ 20__ г.
   Согласовано:
   Руководитель
   подразделения ______________ (______________)    "__" _________ 20__ г.

vse-documenty.ru

Как быстро и грамотно ввести в должность нового сотрудника |

Занимаясь периодически подбором персонала для заказчиков моих услуг, я заметила, что во многих компаниях зачастую отсутствует грамотная программа введения в должность новых сотрудников. Как правило, «адаптация» новичка ограничивается демонстрацией рабочего места, торжественным вручением скудной документации «для самостоятельного изучения» и напутствием: «Если что не понятно – обращайся». Дальше «свежий кадр» остается предоставленным самому себе.

Практика же показывает, что когда работник не знает на 100% «как правильно» принято делать в организации, он делает «как умеет» и как он думает, что будет правильнее. И если его соображения и «как лучше» оказываются неверными, компания рискует заполучить многочисленные сбои в работе, брак, убытки, а в отдельных ситуациях даже уход клиентов и «дурную репутацию» среди деловых партнеров.

 Как гласит народная мудрость, большинство ошибок происходит по двум причинам: «Я думала…» и «Я не подумала…».

В результате руководителю приходится отвлекаться от решения своих управленческих задач, тратить время на устранение «косяков» и «раздачу пряников», засучивать рукава и приниматься за наставления «уму-разуму».

А ведь дорога ложка к обеду!

Напротив, на предприятиях, где персонал трудится с «максимальной отдачей», руководство не ожидает «чуда» от новобранцев, какими бы распрекрасными опытом, смекалкой и инициативностью они не обладали. Такие организации действуют превентивно: у них есть заранее утвержденный и проверенный временем план адаптации и обучения новых работников, по которому «прогоняется» каждый принятый в компанию сотрудник. Это помогает избежать нелепых ошибок в работе стажеров, практически исключить ситуации «хотелось как лучше, а получилось, как всегда», приблизить срок получения максимальной отдачи от работы вновь принятых кадров и существенно сэкономить нервы и время руководителя и деньги организации.

И сегодня я хочу предложить вашему вниманию примерный «скелет» такого плана адаптации, который вы можете доработать под свою организацию. Для удобства программа обучения разбита на небольшие тематические блоки, каждый из которых содержит описание возможных заданий для стажеров, а также пояснения для сотрудника, ответственного за обучение персонала.

Инструктаж о компании, сотрудниках, клиентах и условиях работы с клиентами

Вначале с новым сотрудником проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию:

  • О компании: когда и кем основана; основные направления деятельности; преимущества и отличия работы с компанией; география деятельности фирмы; места расположения офисов, складов и т.д.
  • О клиентах: сегменты рынка, на которые ориентирована фирма; источники для поиска новых клиентов; кто может быть ЛПР (лицом, принимающим решение) в организации потенциального заказчика и т.д.
  • Общие условия работы с клиентами: документооборот; минимальная сумма заявки; условия оплаты и предоставления скидок; правила сдачи-приема готовой продукции; условия доставки и т.д.
  • Взаимодействие сотрудников внутри компании: с какими сотрудниками фирмы и по каким вопросам будет взаимодействовать новичок.
  • График работы сотрудника, рабочее место, схема начисления зарплаты и т.д.

Если в вашей компании есть документы, в которых зафиксирована перечисленная выше информация – выдайте их сотруднику для ознакомления. Если таких инструкций нет – побудите стажера записать ключевые моменты инструктажа в свой ежедневник или в специальную рабочую тетрадь. Маловероятно, что с первого раза новичок запомнит абсолютно всю информацию, которую вы сообщили, поэтому периодическое обращение к своим заметкам на первых порах существенно облегчит ему выполнение работы и снизит риск возникновения ошибок и путаницы в делах.

Далее задайте сотруднику вопросы, чтобы выяснить, насколько внимательно он слушал вас и хорошо ли запомнил основные рабочие аспекты. Например, это могут быть такие вопросы:

  • Назовите основные виды деятельности нашей компании.
  • Перечислите общие условия продажи товаров / обслуживания покупателей.
  • Назовите правила предоставления скидок клиентам.
  • Назовите адреса расположения салонов / СТО / складов / офисов.
  • По каким вопросам вам необходимо обращаться в 1-й офис? Во 2-й офис? На склад? С кем взаимодействовать?
  • Назовите основные источники поиска клиентов и т.д.

Если стажер затрудняется ответить на вопрос, он может найти ответ в инструкции или в своих записях и зачитать его. В этом случае к этому заданию рекомендуется вернуться позже и повторять его до тех пор, пока новоиспеченный сотрудник сможет самостоятельно по памяти повторить нужную информацию.

Вы также можете предложить обучаемому выполнить несколько простых заданий. Например:

  • Придумать 3 новых источника поиска клиентов.
  • Найти в должностной инструкции все ситуации, в которых необходимо обращаться к директору (или иному сотруднику фирмы) для согласования рабочих вопросов, и заполнить таблицу:

СИТУАЦИЯЧТО НЕОБХОДИМО СОГЛАСОВЫВАТЬ / УТОЧНЯТЬ

Ознакомление с рабочим процессом сотрудника

Предложите сотруднику не менее 2-х раз прочитать свои должностные обязанности, фирменные стандарты и прочие рабочие инструкции, принятые в компании. Затем проведите «экзамен». Сначала – со «шпаргалкой». Называйте вслух вразнобой разные пункты должностной инструкции сотрудника. Задача обучаемого — найти и зачитать алгоритм своих действий в данной ситуации. При этом работник дополняет формулировки словом «я». То есть правильный ответ будет звучать так «Я + шаг а. Я + шаг b. Я + шаг c. …».

Например: «Я указываю водителю место, куда необходимо осуществить оперативную выгрузку товара»; «Я осматриваю целостность упаковок», «Я пересчитываю количество полученного товара и сверяю с количеством, указанным в Журнале приема товара» и т.д.

Минимальное количество повторений: три на каждый пункт должностной инструкции. Идеальный результат: сотрудник по памяти (без обращения к «шпаргалке») правильно воспроизводит нужные алгоритмы действий.

Ознакомление с планами / нормативами, критериями оценки работы сотрудника

После предварительного ознакомления новобранца с нормативами, которых он должен придерживаться, и критериями оценки его работы задайте стажеру уточняющие вопросы, чтобы убедиться в адекватном восприятии и запоминании донесенной информации:

  • По каким критериям будет оцениваться ваша работа?
  • Каких результатов вы должны достигать на этом месте?
  • Сколько звонков / встреч надо делать ежедневно?
  • По какой схеме будет рассчитываться ваша зарплата? и т.д.

Если у вас нет строго утвержденного регламента рабочего дня, предложите работнику самому составить 1-3 варианта такого распорядка с учетом стоящих перед ним задач, и попросите обосновать их.

Если новый сотрудник — менеджер по продажам, ему можно дать задание составить на основании каталога услуг и прайс-листов не менее 5-ти вариантов выполнения ежедневного плана продаж (то есть сколько и каких товаров / услуг нужно продать на заданную сумму).

Например, для рекламного агента это могут быть такие варианты, как: «4 заказа на комплект корпоративных визиток (по 1000 шт.) + изготовление макетов для них», «3 заказа на комплект корпоративных визиток (по 1000 шт.) + 1 заказ на курьерскую доставку 3000 тыс. листовок по почтовым ящикам города» и т.д.

Помните, что для новичка цифра в «сколько-то сотен-тысяч денежных знаков» на первых порах довольна абстрактна. А вот если ее «овеществить» и показать, из чего конкретно она может складываться, тем самым вы дадите прямое руководство к действию и вселите уверенность в реальности стоящей перед сотрудником задачи.

Кстати, такой подход давно используется в сетевом маркетинге. Так, в одной широко известной млм-компании есть такая памятка для новичков:

План продаж консультанта – 260 у.е. в неделю. В неделе 5 рабочих дней – это значит, необходимо продавать на 52 у.е. в день.

Что такое 52 у.е.?
Пример 1. Набор кремов по уходу за лицом + тональный крем
Пример 2. Две туши + две жидкости для снятия туши

Как продать продукцию на 52 у.е. в день?
По статистике компании, средние продажи на одной презентации составляют 55 у.е. В среднем на одной презентации бывает четыре человека. А четыре человека, присутствующие на презентации, в состоянии сделать заказ на 50-55 у.е. Следовательно, чтобы продать продукцию на сумму 50-55 у.е. в день, достаточно проводить ежедневно по одной презентации для 3-5 человек.

Ознакомление с системой отчетности сотрудника

Следующий шаг — ознакомление сотрудника с документами, которые ему необходимо будет заполнять в процессе работы, правилами их оформления и регламентом сдачи. Для закрепления полученной информации предложите стажеру найти в должностной инструкции и иных рабочих стандартах все виды документов, с которыми он должен работать, и заполнить таблицу:

РАБОЧАЯ СИТУАЦИЯНЕОБХОДИМАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯСРОКИ ЗАПОЛНЕНИЯКОМУ ИЗ СОТРУДНИКОВ ПЕРЕДАТЬ ДАЛЬШЕ

Как и в примерах выше, можно «вдогонку» провести выборочный устный опрос.

Ознакомление с ассортиментом услуг / товаров, реализуемых компанией

Доскональное знание ассортимента реализуемых компанией товаров / услуг – важнейшая предпосылка для успешного выполнения сотрудником своей работы, особенно если этот сотрудник – специалист по продажам. Для того, чтобы новичок освоил базовую информацию о товарах, вы можете разбить весь ассортимент на несколько основных групп и дать задание собрать данные по каждой группе согласно таблице:

ТОВАР (НАЗВАНИЕ)ПРОИЗВОДИТЕЛЬДЛЯ ЧЕГО НУЖЕН ТОВАРВИДЫДИАПАЗОН ЦЕНОСОБЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Разумеется, вы можете составить свою таблицу и включить в нее те характеристики товаров / услуг, знание которых наиболее важно в вашем бизнесе (габариты, сроки реализации, материал и т.д.).

Источниками сбора информации могут быть:

  • Беседа с более опытным продавцом
  • Посещение склада и беседа с зав.складом
  • Изучение корпоративного сайта компании, сайтов производителей и тематических порталов
  • Изучение рекламных буклетов, каталогов
  • Изучение видеофильмов и рекламных роликов о товарах / услугах
  • Изучение прайс-листов
  • Изучение образцов товаров, представленных в магазине и проч.

Как вы уже догадались, после выполнения работником задания полезно провести очередной устный опрос. Во-первых, повторение – мать учения, а во-вторых, тем самым вы будете стимулировать сотрудника выполнять ваши задания вдумчиво, а не «для галочки».

Например, для опроса продавца-консультанта автосалона можно использовать такие вопросы:

  • Назовите основные отличительные особенности и характеристики автомобилей ХХХ.
  • Назовите основные преимущества автомобилей ХХХ, следующие из его основных особенностей.
  • Перечислите весь модельный ряд автомобилей ХХХ и основное назначение каждой модели (для каких целей больше подходит).
  • Назовите возможные объемы двигателей автомобилей по каждой модели.
  • Назовите возможные оснащения коробкой передач каждой модели и т.д.

Если обучаемый «плавает» в ответах – поручите ему перечитать уже заполненную таблицу и проведите опрос повторно.

А вот еще несколько вариантов поручений, которыми можно «озадачить» новобранца:

  • Собрать информацию о правилах установки / эксплуатации реализуемых товаров.
  • Подобрать для основной продукции, реализуемой компанией, 3-5 сопутствующих товаров / услуг.
  • Продумать и обосновать, каким клиентам (сегментам) какие товары / услуги предлагать в первую очередь.

Вообще чем больше сотрудник делает / ищет / думает / составляет сам, тем лучше. Не стремитесь «все разжевать и в рот положить». Ваше «блюдечко с голубой каемочкой» — это медвежья услуга сотруднику. Конечно, вы потратите гораздо меньше времени на донесение всей необходимой информации, чем он – на ее поиски. Но ведь самое эффективное обучение – это обучение активное, через «делание», а не просто пассивное слушание.

Я слышу и забываю. Я вижу и запоминаю. Я делаю и понимаю. © Конфуций

Обучение техникам продаж / переговоров с клиентами

К обучению сотрудника техникам работы с клиентами полезно переходить после того, как новичок в достаточной мере овладел знаниями об ассортименте товаров / услуг. В противном случае он будет «плавать», и процесс обучения сильно затормозится.

Хорошо, если в вашей компании есть Корпоративная книга продаж или иные задокументированные стандарты работы с клиентами. Дайте задание новичку прочитать их минимум дважды. Затем предложите сотруднику по аналогии с примерами, приведенными в Книге продаж, письменно составить по 3 дословных (!) формулировки для каждого этапа продаж, например:

  • Вступление в диалог с посетителем
  • Презентация (рассказ о товаре)
  • Обоснование стоимости товара
  • Ответы на распространенные сомнения и возражения покупателей и т.д.

Следующее упражнение – это ролевые игры «Продавец – Покупатель». Вы моделируете ситуацию реальной продажи, где новичок играет роль продавца, и его задача – правильно подобрать и повторить готовые фразы из Книги продаж (или же составленные им в предыдущем письменном упражнении). Вы играете роль клиента. Сначала каждый этап продаж отрабатывается отдельно. Позже, когда сотрудник будет хорошо справляться, можно объединять в одной ролевой игре сразу несколько этапов.

Например, «Вступление в диалог + ответы на возражения», «Презентация + обоснование стоимости + мотивация к покупке», «Мотивация к покупке + дополнительные продажи» и т.д.

Вот примеры таких ролевых упражнений.

Упражнение 1.

Упражнение направлено на отработку умения задавать уточняющие вопросы. Тренер (или иной сотрудник, ответственный за обучение стажера) играет роль покупателя. Его задача — придумать себе «легенду» (какой товар хочет купить и для чего, каких примерно габаритов, ценовой диапазон, внешний вид в общих чертах и примерную функциональность). После того, как легенда продумана (вслух НЕ называется), «продавец» (то есть обучаемый сотрудник) в беседе с помощью вопросов выясняет, какой товар хотел бы приобрести «покупатель». Упражнение считается выполненным, когда определен товар, в максимальной степени подходящий под запрос «клиента».

Упражнение 2.

Тренер зачитывает вслух вразнобой наиболее распространенные возражения покупателей, а продавец находит подходящий ответ в Корпоративной книге продаж и зачитывает его. Так по одному разу на каждое возражение. Затем второй круг: тренер зачитывает возражение, а продавец воспроизводит ответ по памяти. Идеальный результат: продавец воспроизводит ответы на возражения самостоятельно (без подсматривания), без запинок в речи, ответ близок по содержанию к примерам в Книге продаж.

Пожалуй, на этом мы сегодня и остановимся. Думаю, коллега, предоставленного материала вполне достаточно для создания в вашей фирме полноценной программы адаптации новых сотрудников. Мне также было бы интересно узнать, какие еще вы знаете / используете в своей практике способы обучения новобранцев. Вы можете поделиться мыслями по теме ниже в комментариях.

Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо! 

Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

consult-plus.biz

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План введения в должность нового сотрудника

Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________

__________________________________________________________________

Подразделение: ___________________________________________________

Должность сотрудника: ____________________________________________

Период испытательного срока: с _______________ до ________________

                                --¬        --¬
    Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да     ¦ ¦ Нет
                                L--        L--

Ф.И.О. наставника:

Должность наставника:

1. Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)

----------------------------------T-----------T-----------T---------------¬
¦              Задачи             ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦
¦                                 ¦    срок   ¦    срок   ¦   Отметка о   ¦
¦                                 ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦1. Изучение пакета документов,   ¦           ¦           ¦               ¦
¦регламентирующих работу          ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудников компании:            ¦           ¦           ¦               ¦
¦1.1. Обязательные документы:     ¦           ¦           ¦               ¦
¦- памятка первого рабочего дня,  ¦           ¦           ¦               ¦
¦от системного администратора;    ¦           ¦           ¦               ¦
¦- правила внутреннего трудового  ¦           ¦           ¦               ¦
¦распорядка.                      ¦           ¦           ¦               ¦
¦1.2. Документы, регламентирующие ¦           ¦           ¦               ¦
¦работу сотрудника:               ¦           ¦           ¦               ¦
¦- должностная инструкция         ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудника                       ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦2. Изучение работы корпоративных ¦           ¦           ¦               ¦
¦компьютерных программ и          ¦           ¦           ¦               ¦
¦программных продуктов,           ¦           ¦           ¦               ¦
¦используемых в подразделении:    ¦           ¦           ¦               ¦
¦2.1. Обязательные:               ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Юнион;                         ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Интернет, ICQ;                 ¦           ¦           ¦               ¦
¦- Outlook.                       ¦           ¦           ¦               ¦
¦2.2. Другие                      ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦3. Ознакомление с папкой нового  ¦           ¦           ¦               ¦
¦сотрудника                       ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦4. Сотрудники подразделения, с   ¦           ¦           ¦               ¦
¦которыми новый сотрудник будет   ¦           ¦           ¦               ¦
¦взаимодействовать при выполнении ¦           ¦           ¦               ¦
¦своих должностных обязанностей   ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦5. Посещение "Курса о Компании"  ¦           ¦           ¦               ¦
+---------------------------------+-----------+-----------+---------------+
¦6. Задачи на испытательный срок  ¦           ¦           ¦               ¦
¦(заполняются индивидуально для   ¦           ¦           ¦               ¦
¦каждой должности)                ¦           ¦           ¦               ¦
L---------------------------------+-----------+-----------+----------------

2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок

(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:

0 — отсутствие компетенции;

1 — компетенция проявляется слабо;

2 — компетенция проявляется в полной мере;

3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

----------------------T--------------------------------------------T------¬
¦     Компетенции     ¦            Описание компетенций            ¦Оценка¦
¦                     ¦                                            ¦ (0 - ¦
¦                     ¦                                            ¦  3)  ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦1. Корпоративность   ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦      ¦
¦                     ¦норм и ценностей; сознательный отказ от     ¦      ¦
¦                     ¦действий, наносящих какой-либо ущерб        ¦      ¦
¦                     ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее    ¦      ¦
¦                     ¦стороны. Чувство принадлежности компании    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦2. Профессиональная  ¦Способность личности принимать обоснованные ¦      ¦
¦ответственность      ¦решения в сфере своей профессиональной      ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, проявлять настойчивость и     ¦      ¦
¦                     ¦прикладывать волевые усилия для достижения  ¦      ¦
¦                     ¦требуемого результата; готовность отвечать  ¦      ¦
¦                     ¦за результаты и последствия деятельности    ¦      ¦
¦                     ¦принятых решений                            ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦3. Развитие          ¦Осознанное стремление к получению новых     ¦      ¦
¦                     ¦знаний, умений и опыта, любопытство,        ¦      ¦
¦                     ¦заинтересованность в использовании новых    ¦      ¦
¦                     ¦возможностей в профессиональной             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности. Способность воспринимать      ¦      ¦
¦                     ¦другие ценности                             ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦4. Работа в команде  ¦Понимание значимости совместной             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, стремление к совместному      ¦      ¦
¦                     ¦достижению командных целей, ориентация на   ¦      ¦
¦                     ¦сотрудничество, взаимоподдержка и           ¦      ¦
¦                     ¦взаимовыручка                               ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦5. Энергетический    ¦Высокая энергетика, активность и способность¦      ¦
¦потенциал            ¦к переключению с одного вида деятельности на¦      ¦
¦                     ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦      ¦
¦                     ¦ее независимость от актуального             ¦      ¦
¦                     ¦функционального состояния (настроения,      ¦      ¦
¦                     ¦самочувствия)                               ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦6. Коммуникативная   ¦Умение правильно оценивать и понимать       ¦      ¦
¦компетентность       ¦поведение людей, устанавливать эффективные  ¦      ¦
¦                     ¦взаимоотношения; умение слушать,            ¦      ¦
¦                     ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦      ¦
¦                     ¦свою позицию. Взаимодействовать на          ¦      ¦
¦                     ¦доверительной основе с учетом своих         ¦      ¦
¦                     ¦интересов и интересов партнера              ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать  ¦      ¦
¦                     ¦цели и задачи профессиональной              ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦      ¦
¦                     ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦      ¦
¦                     ¦останавливаясь перед трудностями.           ¦      ¦
¦                     ¦Способность оценивать работу по конечному   ¦      ¦
¦                     ¦результату, а не по количеству затраченных  ¦      ¦
¦                     ¦усилий                                      ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦8. Коммерческий      ¦Ориентация на клиента, способность          ¦      ¦
¦подход (для          ¦распознавать его потребности; стремление к  ¦      ¦
¦сотрудников отдела   ¦максимальному удовлетворению этих           ¦      ¦
¦продаж)              ¦потребностей при соблюдении интересов       ¦      ¦
¦                     ¦компании                                    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на    ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение    ¦      ¦
¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять  ¦      ¦
¦выше)                ¦поведение людей, вести за собой, проявлять  ¦      ¦
¦                     ¦заботу о подчиненных. Умелое управление     ¦      ¦
¦                     ¦интересами людей и отношениями в команде    ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦10. Стратегическое   ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦      ¦
¦мышление (для        ¦в перспективе с учетом системного анализа   ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания       ¦      ¦
¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение       ¦      ¦
¦выше)                ¦результатов и последствий своей             ¦      ¦
¦                     ¦деятельности, направленность на достижение  ¦      ¦
¦                     ¦стратегических целей                        ¦      ¦
+---------------------+--------------------------------------------+------+
¦11. Лидерство (для   ¦Высокая активность и работоспособность.     ¦      ¦
¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и      ¦      ¦
¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦      ¦
¦выше)                ¦доминантность; способность к осуществлению  ¦      ¦
¦                     ¦власти, харизматичность                     ¦      ¦
L---------------------+--------------------------------------------+-------

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока

— Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

    Наставник ______________ (______________)        "__" _________ 20__ г.
    Сотрудник ______________ (______________)        "__" _________ 20__ г.
    Согласовано:
    Руководитель
    подразделения ______________ (______________)    "__" _________ 20__ г.

readydoc.ru

Ввод в должность нового сотрудника образец

План введения в должность нового сотрудника

Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________ Должность сотрудника: ____________________________________________ Период испытательного срока: с _______________ до ________________ 1. Задачи на период испытательного срока сотрудника (заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока) 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3: 0 — отсутствие компетенции; 1 — компетенция проявляется слабо; 2 — компетенция проявляется в полной мере; 3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока — Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным.

Комментарии:

Как правильно ввести нового сотрудника в должность

Запишите все те вопросы частного характера, которые связаны с введением в должность нового сотрудника и учитывают особенности вашего бизнеса.

Введение в должность нового сотрудника занимает от одного дня до нескольких недель.

Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей. И вы, и новый сотрудник в равной степени заинтересованы в том, чтобы он побыстрее вписался в новый трудовой коллектив.

Не стоит надеяться на то, что новый сотрудник сразу все запомнит и освоит. Наберитесь терпения! Оказывайте новому сотруднику постоянную помощь и поддержку.

Программа адаптации, план вхождения в должность общие положения

Проводится инструктаж по использованию технических средств (ПК, АТС и пр.) Ведущий специалист информационного отдела регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети Компании, дает необходимые вводные консультации.

Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды. Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы вашей работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности.

Завхоз-механик объясняет особенности пользования внутренней АТС и др. техническими средствами. Новый сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности. 2.7. Знакомство с «Положением о нематериальном стимулировании персонала». План вхождения в должность. План вхождения в должность определяется непосредственным руководителем, согласуется с GM. Отчет о прохождении отдельных этапов плана доводится до HRM.

Вхождение в должность предполагает более детальное ознакомление со спецификой деятельности Компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

Положение о вводе персонала

Оцените качество организации своего рабочего места. 2. Назначен ли Вам куратор? 3.

Были ли Вы представлены сотрудникам Вашего подразделения?

4. Ознакомил ли Вас куратор с расположением структурных подразделений, необходимых Вам для выполнения своих служебных обязанностей и их руководителями?

5. Ознакомил ли Вас куратор со структурой Вашего подразделения, с положениями должностной инструкции и организационно -распорядительными документами, регламентирующими деятельность Вашего Департамента?

6. Доведены ли до Вашего сведения функциональные обязанности?

7. Ознакомили ли Вас с системой соподчинения, которой Вы должны придерживаться в ходе исполнения своих обязанностей? Определены ли границы ответственности? 8. Что с Вашей точки зрения мешает Вашей успешной адаптации?

Опишите недостатки организации этого процесса, с которыми Вам пришлось столкнуться. 9.

Ввод в должность нового сотрудника образец

Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

Основные участники программы:

  1. прямой руководитель;
  2. специалист кадровой службы.
  3. куратор;

Программу должны знать и задействовать в своей работе:

  1. наставники;
  2. специалисты кадровой службы.
  3. гендиректор;
  4. руководители структурных подразделений;
  5. руководители направлений;

Как проходить полиграф при приеме на работу?

Узнайте тут. Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

Образец программы: Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач.

Ввод в должность нового сотрудника образец

Как гласит народная мудрость, большинство ошибок происходит по двум причинам: «Я думала…» и «Я не подумала…».

В результате руководителю приходится отвлекаться от решения своих управленческих задач, тратить время на устранение «косяков» и «раздачу пряников», засучивать рукава и приниматься за наставления «уму-разуму». А ведь дорога ложка к обеду! Вначале с новым сотрудником проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию: Далее задайте сотруднику вопросы, чтобы выяснить, насколько внимательно он слушал вас и хорошо ли запомнил основные рабочие аспекты.

Например, это могут быть такие вопросы: Вы также можете предложить обучаемому выполнить несколько простых заданий. Например:

  • Придумать 3 новых источника поиска клиентов.
  • Найти в должностной инструкции все ситуации, в которых необходимо обращаться к директору (или иному сотруднику фирмы) для согласования рабочих вопросов, и заполнить таблицу:

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План введения в должность нового сотрудника Ф.И.О.

сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________ Должность сотрудника: ____________________________________________ Период испытательного срока: с _______________ до ________________ 1. Задачи на период испытательного срока сотрудника (заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока) 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3: 0 — отсутствие компетенции; 1 — компетенция проявляется слабо; 2 — компетенция проявляется в полной мере; 3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока — Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии:

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План введения в должность нового сотрудника Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________ Должность сотрудника: ____________________________________________ Период испытательного срока: с _______________ до ________________ 1.

Задачи на период испытательного срока сотрудника (заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока) 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока). Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3: 0 — отсутствие компетенции; 1 — компетенция проявляется слабо; 2 — компетенция проявляется в полной мере; 3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

Комментарии:

Введение в должность и адаптация новых работников

.

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока — Испытательный срок считать успешно завершенным. — Считать испытательный срок неуспешным.

Обучение новых сотрудников, должностная инструкция, наставник. Новая работа Четкая должностная инструкция для каждого работника — непременное условие деятельности любой компании. Оценить конкретный результат труда можно с помощью внятно сформулированных критериев, с которыми новичка также следует познакомить. Не помешает и экскурсия по офису. Поначалу «свежий» сотрудник может стесняться сам спрашивать о каких-то мелочах.

Подсказав, где что лежит, как приготовить кофе и т. п., вы дадите почувствовать человеку заботу о его комфорте.

Завершается весь процесс оценкой достигнутых результатов и принятием руководством положительного либо отрицательного решения о дальнейшем пребывании сотрудника в занимаемой должности.

Когда рабочее место требуется дополнить каким-либо новым оборудованием, необходимость этого должна быть заранее отражена в специальной заявке, направляемой в административно-хозяйственный отдел. Приблизительный план вхождения в рабочий ритм должен быть набросан руководителем заранее либо существовать в виде стандартной заготовки «Адаптация персонала» для основного круга имеющихся должностей. Этому документу объемом не следует превышать страницу.

Если имеется «комплект новичка» (сборник информационных материалов), а также свежий выпуск корпоративной газеты, их нужно обязательно вручить новому сотруднику. Сотрудник осваивается на новом рабочем месте, уточняет, где хранятся те или иные документы, осваивает офисную технику (ксерокс, факс, собственный рабочий компьютер). Уточняются и конкретизируются навыки, необходимые для осуществления работы в данной должности.

На каждом из этапов возможны трудности, именуемые адаптационными кризисами, что чревато состоянием тревоги и стресса.

isf-consultant.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *