Показатели оценки эффективности труда: Показатели эффективности труда, их характеристика

Содержание

Показатели эффективности труда — Студопедия

СОДЕРЖАНИЕ

                

Вопрос   1

Эффективность труда: понятие и сущность. Показатели эффективности труда, их характеристика.……………………………………………………………………………………2

1.1  Понятие эффективности труда ………………………………..…………………..2

1.2  Показатели эффективности труда……………………. ………..………………..4

Вопрос 2                                                                                                      Затраты рабочего времени: классификация, исследование. Нормативные материалы по труду………………………………………………………………….7         2.1. Затраты рабочего времени: классификация, исследование…………………..7

2.2.Нормативные материалы по труду……………………………………………13                                                   Вопрос 3

Состав фонда заработной платы………………………………………………….18 3.1. Понятие и состав фонда заработной платы………………………………….18

Задача № 60…………………………………………………………………………21

Список литературы……………………………………………………………….22

 

 

ВОПРОС 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА,                                                     ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.

Понятие эффективности труда

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.    Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия. Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула    


                                              Э = О / Ч х К,                                       

где О — объем работы в единицу времени;

Ч — численность работников;

К — показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

· производительность труда и ее изменения;

· доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;

· качество работы;

· квалификация работника;

· затраты живого труда на полученную прибыль;

· экономия живого труда;

· экономия средств на заработную плату;

· рациональное использование рабочего времени.

При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

· связь работы предприятия с общественными ценностями;

· стимулирующее воздействие на работника;

· соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

· связь между количеством и качеством труда.

 

Показатели эффективности труда

    Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции или услуг, производимых в единицу времени или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда, которая определяется затратами рабочего времени в данном производстве и производительность совокупного труда, которая определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере технического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивается, но абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается, в этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда. Производительность труда является главным источником увеличения выпуска продукции и повышения материального стимулирования работников. Но увеличение уровня жизни населения страны зависит от того, насколько уровень общественной производительности труда будет превышать средний уровень зарплаты в стране.

В общем виде производительность труда P может быть выражена следующей зависимостью

P =

где  N — объем произведенной продукции

— затраты овеществленного и живого труда

Одним из главных показателей производительности общественного труда, в котором находит отражение экономия затрат как живого, так и овеществленного труда применительно ко всей хозяйственной деятельности страны, является величина национального дохода на одного занятого работника в отраслях материального производства.

    В условиях предприятия выработка продукции — это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают 3 метода определения выработки:

— натуральный;

— денежный;

— метод нормирования рабочего времени.

    При натуральном методе выработка измеряется в тоннах, метрах, штуках и т. д. Если цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных учетных единицах, т. е. приводится к одному виду. В денежном выражении выработку можно рассчитать по товарной, валовой или нормативно-чистой продукции. При использовании метода нормирования рабочего времени выработка определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, участках, при выпуске разнородной или незавершенной в производстве продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостных.                                                                                         Другим показателем, характеризуемым рост производительности труда, является трудоемкость продукции, представляющая собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Q =                                           

где Q — трудоемкость единицы продукции

T — время, затраченное на производство всей продукции.

N — количество произведенной продукции.

    Трудоемкость определяется в единицу времени в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, включаемых в товарную или валовую продукцию. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки, т. к. устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на производительность труда изменений в объемах поставок по кооперации.

Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат:

а) технологическая трудоемкость , включающая все затраты труда основных рабочих;

б) трудоемкость обслуживания производства ;

в) производственная трудоемкость ;

г) трудоемкость управления производством

 включающее затраты труда инженерно-технических работников, служащих и охраны;

д) полная трудоемкость  = .

Каждый из указанных видов может быть нормативным, фактическим и плановым.

 

 

Оценка эффективности персонала и аттестация сотрудников

Оценка эффективности персонала – это процесс анализа результативности профессиональной деятельности каждого сотрудника компании, а также установление уровня соответствия его характеристик требованиям занимаемой должности.

Во время оценки и аттестации учитывается объем выполненной сотрудниками работы, ее сложность, особенности выполняемых должностных обязанностей, а также результаты труда.

оценка эффективности персонала и аттестация сотрудников

Задачи оценки эффективности персонала

Основной задачей оценки эффективности персонала является определение соотношения уровня расходов, затрачиваемых на содержание одного сотрудника, и произведенным им объемом работ. Проще говоря, в процессе оценки устанавливается, выгодно ли компании содержать того или иного сотрудника.

Кроме того, в задачи оценки эффективности работы сотрудников входит выявление функциональных ролей каждого отдельно взятого работника, потенциальная возможность к раскрытию новых личностных качеств и готовность к выдвижению на руководящую должность.

В более детализированном виде задачи оценки продуктивности персонала можно представить следующим образом:

  1. подготовка кадрового резерва из уже имеющихся в штате сотрудников для сокращения затрат на поиск новых работников;
  2. подготовка высококвалифицированных специалистов и менеджеров собственными силами предприятия за счет повышения их квалификации или смены профиля работы;
  3. оптимизация управленческой политики за счет повышения контроля рабочей дисциплины, а также усиления заинтересованности персонала в более качественном выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;
  4. мотивация персонала к самостоятельному повышению квалификации, что позволит получить карьерный рост и возможность развивать собственные проекты, повысить материальное благосостояние;
  5. оптимизация процесса составления штатного расписания с помощью более целесообразного распределения обязанностей на основании полученных результатов, а также за счет сокращения сотрудников или их перевода.

Методы оценки эффективности персонала

Применяемые сегодня методы оценки продуктивности работы персонала позволяют получить наиболее полное и содержательное представление о различных качествах каждого сотрудника. И главной целью данного процесса является полноценное задействование кадрового потенциала организации.

Выполнение оценки персонала с помощью определенных методов позволяет получить такие результаты как экономия рабочего времени и финансовых ресурсов, снижение расходов на содержание некомпетентных сотрудников и т.д. Также, по итогам оценки работник может быть назначен на другую должность, где он в лучшей степени проявит свои способности и принесет большую пользу, или же компания отправит его на дополнительное обучение.

Самыми распространенными методами оценки сегодня являются:

  1. Аттестация.

    Изучаются результаты труда, уровень квалификации, владение теоретическими знаниями и профессиональными навыками, личностные качества каждого работника. Уведомление о предстоящей аттестации, а также форма ее проведения излагаются в официальной документации предприятия. Стоит отметить, что по итогам аттестации организация может уволить сотрудника, который не соответствует установленным требованиям.

  2. Тестирование.

    Для выявления определенных качеств и характеристик сотрудника используются специальные тесты. Это могут быть тесты профессиональной или психологической направленности, с помощью которых определяются личностные особенности работника и наличие у него необходимых навыков для возможности качественного выполнения возложенных обязанностей.

  3. Проведение интервью.

    Данный метод предполагает использование определенного перечня вопросов. Это может быть свободное, устное интервью, в ходе которого анализируется эмоциональная реакция на задаваемые вопросы. Также распространена структурированная форма интервью, которая предполагает применение заранее подготовленной схемы вопросов. Получить наиболее полную картину позволяет ситуационно-поведенческое интервью: сотруднику предлагается определенная ситуация, которая может возникнуть в процессе работы, и ему необходимо предложить свою модель поведения.

  4. Экспертные оценки

    Изучением работы персонала занимаются привлеченные эксперты, которые в своих заключениях руководствуются собственными знаниями и опытом. В качестве экспертов выступают как приглашенные специалисты, так и представители высшего руководства компании.

  5. Деловые игры.

    С их помощью производится имитация определенной рабочей ситуации, что позволяет проанализировать поведение конкретного работника, уровень его стрессоустойчивости, способность к оперативному реагированию и принятию решений, степень взаимодействия с коллегами.

Критерии оценки эффективности персонала

Критерии изучения продуктивности персонала позволяют получить информацию о самых различных аспектах и характеристиках, составляющих наиболее полное представление об уровне эффективности деятельности конкретного сотрудника.

Используемые критерии определяют, насколько выполняемые сотрудником функции удовлетворяют требованиям компании. Необходимо отметить, что для каждой организации нужно разрабатывать индивидуальный комплекс критериев на основании специфики ее деятельности, особенностей занимаемой доли рынка, а также учитывать основные цели.

К критериям оценки выдвигаются следующие требования:

  • объективность: предполагает проведение анализа отдельно выбранной должности, а не личности сотрудника;
  • прозрачность: что означает определение четких результатов, которые ожидаются от деятельности работника;
  • понятность и сопоставление с основными показателями труда;
  • динамичность: возможность развития параллельно изменениям, происходящим в компании в текущем периоде.

Все используемые современным бизнесом критерии оценки результатов работы персонала можно объединить в следующие группы:

Оценка компетенция

Эта группа включает критерии, позволяющие изучить знания, навыки и личностные качества работника, а также то, как он применяет их в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей. Для оценки этих качеств чаще всего применяется постановка ситуационных задач, учитывающих специфику конкретной должности.

Оценка результатов

Критерии этой группы позволяют сравнивать результаты труда определенного работника с плановыми показателями для конкретного периода или должности. Процесс изучения основывается на предварительном определении явно измеримых задач. Например, эффективность труда конкретного сотрудника может определяться в количестве совершенных сделок или объеме проданного товара.

В процесс разработки критериев, используемых для оценки результативности персонала, как правило, включаются специалисты отдела кадров, руководители компании, а также сотрудники, на которых возложены обязанности по выполнению соответствующих задач.

Услуги оценки эффективности персонала

Услуги оценки эффективности персонала позволяют выявить основные характеристики работников и их профессиональную компетентность. Полученные результаты помогают оптимизировать управление персоналом и качественно организовать работу компании в целом.

ДЛЯ ЗАКАЗА УСЛУГИ АТТЕСТАЦИИ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ, ПОЖАЛУЙСТА, ПОЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ: +7 (495) 394-33-17 ИЛИ ЗАПОЛНИТЕ ФОРМУ НА САЙТЕ. 

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Эффективность работников оценивается по тем показателям и критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

  • профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
  • компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
  • психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
  • дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Методы оценки результативности персонала можно классифицировать по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик. Такое разделение можно обозначить тремя группами:

  • количественные методики — в данном случае используются числовые значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по отдельности;
  • качественные — такие способы ориентированы на описание и соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
  • комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный уровень управления персоналом.

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

  • оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
  • стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
  • установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
  • использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

  • результативность трудовой деятельности и ее колебания;
  • качественные значения работы;
  • профессиональная квалификация сотрудников;
  • соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
  • рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Оценка эффективности использования персонала предприятия

13.09.19г.

Аудит выполненных работ и процессов труда является основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. С тем, что персонал оказывает непосредственное влияние на положение компании на рынке, не поспорить. Квалифицированные кадры – важнейший актив и неоспоримое преимущество любой организации.

 

Аудит выполненных работ и процессов труда является основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. С тем, что персонал оказывает непосредственное влияние на положение компании на рынке, не поспорить. Квалифицированные кадры – важнейший актив и неоспоримое преимущество любой организации. Оценка эффективности использования персонала позволяет понять, насколько результативно сотрудники используют свой потенциал. Низкая производительность труда приводит к снижению экономических показателей предприятия. В условиях динамичного рынка это недопустимо. Именно поэтому необходимо оценивать, какие управленческие решения оказывают непосредственное влияние на мотивацию сотрудников, а также понимать, как измерить и повысить ключевые показатели эффективности.

Оценка эффективности использования персонала: что включает и на что влияет 

В рамках оценки эффективности использования персонала предприятия следует уделить внимание двум категориям факторов: внутренним и внешним.

  1. Внутренние – личностные черты и особенности характера. 
  • Способности и возможности работника – эмоциональная устойчивость, интеллект, внимательность, креативность, коммуникабельность и т. д.
  • Деловые качества – исполнительность, инициативность, умение принимать решения, понимание должностных обязанностей и заинтересованность в результате.
  • Уровень мотивации – степень готовности работать на результат, важность материального стимулирования и прочих форм поощрения. 
  • Умение выстраивать отношения с коллегами и руководителями – степень конфликтности, открытости, отзывчивости и др.
  • Профессиональные навыки и знания (в зависимости от требований конкретной организации и должностных обязанностей).
  • Состояние здоровья и т. д.

Вышеперечисленные факторы являются важной составляющей трудовой деятельности и влияют на темпы роста производительности. В то же время недостаточное развитие какого-либо качества не отразится на трудовых показателях, если будет компенсировано другими качествами или вкладом в общий результат остальных сотрудников.

 

  1. Внешние – условия, созданные организацией и рынком.

 

  • Физические условия работы – организованность рабочего места, скорость компьютера, освещенность, техническая оснащенность компании и т. д. 
  • Стиль управления персоналом – манера постановки задач и общения руководителя с коллективом.
  • Система стимулирования – премии и прочие способы поощрения.
  • Особенности внутрикорпоративной политики – установленные в компании нормы и стандарты.
  • Организационная структура – число сотрудников и подразделений.  

 

Стоит подчеркнуть, что каждый из вышеперечисленных факторов можно изменить. Главное – своевременно произвести оценку эффективности использования персонала предприятия и выявить факторы, которые приводят к снижению производительности труда. Делать это крайне важно, так как показатели эффективности работы каждого отдельного сотрудника влияют на производительность компании, итоговую стоимость продукции, размер прибыли, рентабельность продукции, лояльность потребителей, репутацию. 

Как производится анализ эффективности рабочего процесса

В рамках оценки эффективности персонала внимание уделяется количественным и качественным показателям, характеризующим рабочий процесс. Перед менеджером и управленцем стоит ряд основных задач.

  1. Изучить состав кадров с точки зрения различных категорий и профессиональных навыков (среднесписочная численность, образование, квалификация, опыт, время работы в компании, наличие дополнительных навыков и т. д.).
  2. Произвести оценку результативности работы каждого сотрудника, сопоставив полученные данные с целями и задачами компании. 
  3. Проанализировать степень текучести кадров и выявить причины, усиливающие этот процесс. 
  4. Определить резервные возможности персонала, которые можно использовать для роста общей производительности.
  5. Оценить, как расходуется рабочее время, какие задачи можно делегировать, и предложить способы оптимизации основных бизнес-процессов.

Для анализа деятельности персонала используются накопленные отделом кадров сведения. Персональные данные о сотрудниках являются основной и важнейшей базой. Следует учесть информацию о приемах на работу и увольнениях, проведенных тренингах и результатах аттестации и т. д. По итогам оценки необходимо ответить на вопрос, обеспечена ли компания необходимым персоналом, а также насколько эффективно работает персонал в целом и каждый сотрудник по отдельности.

Оцениваем эффективность использования персонала: показатели, характеризующие производительность труда 

Производительность труда – показатель, отражающий степень эффективности использования трудовых ресурсов. В свою очередь, его характеризуют обобщающие, частные и вспомогательные коэффициенты.

  • Выработка – количество продукции (в стоимостном или количественном выражении), которую выпустил один работник (за год, квартал, месяц, неделю) за единицу рабочего времени. Рассчитывается в нормо-часах или в денежных единицах. 
  • Трудоемкость – затраты рабочего времени, необходимые для выпуска одной единицы продукции. В отличие от выработки, этот показатель отражает непосредственную связь между затратами труда и объемом производства и позволяет сопоставить количество времени и сил, которое требуется отдельным сотрудникам на выполнение одной и той же задачи.
  • Рентабельность труда – размер чистой и валовой прибыли, полученной в расчете на один рубль, затраченный на оплату труда. Данный показатель характеризует способность предприятия к самостоятельному покрытию расходов и отображает эффективность использования трудовых ресурсов.

Таким образом, производительность труда в классическом понимании – это количество продукции, которое может выпустить один работник за единицу времени, или время, требуемое сотруднику для производства единицы продукции. Вышеперечисленные показатели могут рассчитываться как для отдельного рабочего места, так и для предприятия в целом. 

Современный подход в управлении кадрами предусматривает фокусировку на мотивационной системе. Речь идет о прозрачной и понятной для работника формуле. Оценку эффективности использования персонала следует проводить с учетом объемов, качества и сроков выполнения работ, а также использования фонда рабочего времени. Требования к показателям будут варьироваться в зависимости от сферы деятельности каждого отдельного сотрудника. 

Не менее важно установить соотношение между действующей системой мотивации и интересом работника. Так, может оказаться, что сотрудник не стремится к перевыполнению плана, поскольку достиг своей зоны комфорта. Он боится, что показатели будут увеличены, или понимает, что его старания никак не отразятся на уровне заработной платы. Прозрачность и гибкость системы мотивации, которая построена на нескольких показателях, − один из способов решения данной проблемы.

Методы сбора информации для оценки эффективности использования труда 

Все методы сбора информации для оценки эффективности персонала можно подразделить на качественные, количественные и комбинированные. 

  • Качественная оценка применяется в случае, когда для анализа требуемых параметров нет возможности использовать количественные показатели. Процедура может включать в себя метод групповых дискуссий и сравнение с эталоном.
  • Количественные показатели – наиболее объективный вариант, включающий в себя балльные оценки, графические методы, метод рангового порядка и т. д. 
  • Комбинированные методы характеризуются описательным принципом с количественными характеристиками и представляют собой синтез различных инструментов.

 

Аудит эффективности использования трудовых ресурсов производится с целью формирования выводов о текущем состоянии и составления рекомендаций для повышения данного показателя. Методика проведения исследования строится на определении объектов, методик, источников получения данных, системы показателей эффективности и т. д. Для этого могут использоваться следующие инструменты:

 

  • комплексная оценка эффективности использования персонала – связана с главными бизнес-процессами компании и системой поведенческого контроля.  В рамках такого аудита применяются разнообразные методики (интервью, деловые игры, наблюдение и пр.). Это позволяет оценить выполнение основных KPI и найти факторы, снижающие эффективность труда;
  • аттестация – процедура систематического формализованного аудита, позволяющая соотнести формат работы сотрудников с установленными стандартами. Она помогает принять верное управленческое решение (обучение, поощрение или сокращение сотрудника) в рамках оценки соответствия уровня труда и личностных характеристик занимаемой должности.
  • метод «360 градусов» – позволяет дать сотруднику всестороннюю оценку. Как правило, используется анкета, которую должны заполнить сам работник, его руководитель, коллеги и подчиненные.

Источниками информации могут стать внутренняя документация и отчетность, анкеты и опросы, результаты наблюдений и интервью. Стоит отметить, что не всегда персонал готов принимать участие в выбранных мероприятиях. К примеру, у многих вызывает страх аттестация, которую сравнивают со школьным экзаменом. Задача менеджера по управлению персоналом провести соответствующую оценку максимально точно и безболезненно для обстановки в коллективе. Это возможно, если бизнес-тренер, руководитель или менеджер по персоналу грамотно доносит информацию. 

В заключение: алгоритм оценки эффективности использования персонала 

Оценка эффективности использования персонала

Подводя итог, стоит выделить алгоритм действий, который поможет наиболее эффективно справиться с данной задачей.

  1. Определить цели, задачи и сроки исследования.
  2. Сформировать критерии оценки.
  3. Разработать ряд упражнений и определить методики, которые позволят дать грамотную оценку поведенческим факторам оцениваемых сотрудников.
  4. Собрать и проанализировать данные.
  5. Подготовить отчеты и составить рекомендации.

Без оценки эффективности использования трудовых ресурсов не обойтись, если компания стремится к оптимизации всех бизнес-процессов и росту конкурентоспособности на рынке. Кроме того, это мощнейшая мотивация для самих сотрудников. Аудит позволяет получить двустороннюю обратную связь, определить сильные и слабые стороны сотрудника, выявить зоны развития и сформировать вовлеченность персонала в стратегию компании. А значит, проводить его нужно обязательно.

Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

  • объем выполненной работы;
  • сложность поставленных задач;
  • особенности возложенных функциональных обязанностей;
  • результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

  • Время, потраченное на достижение результата.
  • Затраченные ресурсы.

Показатели эффективности сотрудника

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про  «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они  стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что  польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

  • уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
  • справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
  • «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
  • соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
  • какие методы мотивации будут действенными для персонала;
  • насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее.  Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Использование показателей KPI

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

  • опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
  • сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
  • непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
  • разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
  • достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
  • необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

  • итоговая прибыль организации;
  • задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Критерии в оценке производительности труда

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

  • объема теоретических знаний сотрудников организации;
  • умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

  1. Аттестация.
  2. Тесты.
  3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
  4. Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

  • теоретические знания персонала;
  • умение применять их в работе;
  • соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

  1. с предложенным вариантом ответа;
  2. с развернутым ответом;
  3. на умение отнести понятия по классам;
  4. на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

  • активность;
  • инициативность;
  • быстрый ум;
  • креативность;
  • предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Целевое управление

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

  1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
  2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

  • Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
  • Увеличение продуктивности труда.
  • Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

  1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
  2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
  3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
  4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование  перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий.  Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

  • Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
  • Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
  • Количество подчиненных и их оклад.
  • Количество благодарностей от клиентов.
  • Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
  • Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
  • Количество отрицательных отзывов заказчиков.
  • Сумма дебиторского долга.
  • Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты. 

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. 

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Динамика современного производства, особенно в развитых странах, характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого качества производства, его безопасности, предпринимательской активности. [1, С.112]

Эффективность трудовой деятельности рассматривают как элемент общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2, С. 200]

Оценка трудовой деятельности персонала — это процесс определения вклада работников (или группы работников) в достижении целей организации, которые обеспечивают получение информации для принятия решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования трудового коллектива.

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.

В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий (см. рис. 1).

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности

В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например качества продукции или расширения ее ассортимента.

Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.

Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.

Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них — от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.

Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия.

Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]

Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.

Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. [4]

Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).

Таблица 1

Показатели, понижающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

№

Наименование показателей

Понижающий коэффициент за каждый случай

1

Невыполнение плановых заданий, слабая интенсивность труда

До 0,5

2

Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей

0,1–0,5

3

Проявление безответственности в решении задач и проблем

0,1–0,3

4

Допущение простоев в работе

0,1–0,5

5

Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение

0,1

0,15

0,5–1,0

6

Нарушение трудовой дисциплины

0,25

7

Действия или поведение, снижающие имидж предприятия

0,1

8

Небрежное отношение к имуществу предприятия, проявление безответственности в решении задач

0,1

Таблица 2

Показатели, повышающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

№

Наименование показателей

Повышающий коэффициент за каждый случай

1

Перевыполнение плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения задания

до 0,2

2

Досрочное выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания услуг)

0,1–0,5

3

Проявление инициативы в работе, наставничество

0,1–0,3

4

Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда

0,1–0,5

5

За моральные поощрения:

— объявление благодарности;

— награждение грамотой и т. д.

0,1

0,15–0,3

6

Сверхурочная работа, высокая трудовая дисциплина

0,1–0,25

7

Действия, повышающие имидж компании

0,1

8

Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков

0,1–0,25

Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:

,

где КТУ — коэффициент трудового участия;

1 — значение базового коэффициента трудового участия;

∑К — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:

,

где Э — эффективность труда;

О — объем работы в единицу времени;

Ч –численность работников;

К — показатель качества труда. [5, С. 345]

Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:

  • связь работы предприятия с общественными ценностями;

  • стимулирующее воздействие на работника;

  • соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

  • связь между количеством и качеством труда.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [6]

Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

Литература:

  1. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.

  2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород: НИМБ, 2007. — 320 с.

  3. Молчанов А. Применяем коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 2. — С. 16–29

  4. Коэффициент трудового участия. // www.ru.wikipedia.org

  5. Кокин Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.

  6. Сербиновский Б. Ю. Мотивация и эффективность труда. // www.psyera.ru

понятие, показатели оценки. Пути повышения эффективности труда.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула

Э = 0 : Ч х К,

  • 0 — объем работы в единицу времени;

  • Ч — численность работников;

  • К — показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

  • производительность труда и ее изменения;

  • доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;

  • качество работы;

  • квалификация работника;

  • затраты живого труда на подученную прибыль;

  • экономия живого труда;

  • экономия средств на заработную плату;

  • рациональное использование рабочего времени.

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

13.Производительность труда: понятие, методы измерения, факторы и резервы роста.

Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отВ зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда:

натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

• повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

• совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; • структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в четыре группы:

• Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.

• Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

• Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.

• Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

Разница в производительности труда — AccountingTools

Разница в производительности труда измеряет способность использовать рабочую силу в соответствии с ожиданиями. Дисперсия полезна для выявления тех областей производственного процесса, которые используют больше рабочих часов, чем предполагалось. Это отклонение рассчитывается как разница между фактическими рабочими часами, использованными для производства изделия, и стандартной суммой, которая должна была быть использована, умноженная на стандартную ставку оплаты труда. Если результат отклонения неблагоприятный, инженеры-технологи, вероятно, проведут обзор, чтобы увидеть, можно ли улучшить лежащий в основе процесс для сокращения количества требуемых производственных часов, используя такие средства, как:

  • Упрощенная конструкция продукта для сокращения время сборки

  • Уменьшение количества лома, производимого в процессе

  • Увеличение объема автоматизации

  • Изменение рабочего процесса

Если это невозможно сделать, то требуется стандартное количество часов для производства предмета увеличивается, чтобы более точно отражать фактический уровень эффективности.

Формула отклонения производительности труда:

(Фактические часы — Стандартные часы) x Стандартная ставка = Разница в производительности труда

Неблагоприятное отклонение означает, что производительность труда ухудшилась, а благоприятное отклонение означает, что производительность труда увеличилась.

Стандартное количество часов представляет собой лучшую оценку промышленных инженеров компании относительно оптимальной скорости, с которой производственный персонал может производить товары. Эта цифра может значительно варьироваться в зависимости от предположений относительно времени настройки производственного цикла, доступности материалов и мощности машины, уровней квалификации сотрудников, продолжительности производственного цикла и других факторов.Таким образом, большое количество задействованных переменных делает особенно трудным создание стандарта, который можно осмысленно сравнивать с фактическими результатами.

Существует ряд возможных причин разницы в производительности труда. Например:

  • Инструкции . Сотрудники могли не получить письменных рабочих инструкций.

  • Смесь . Стандарт предполагает определенный набор сотрудников с разным уровнем квалификации, что не соответствует фактическому укомплектованию штатов.

  • Обучение . Стандарт может быть основан на предположении о минимальном объеме обучения, которое сотрудники не прошли.

  • Конфигурация рабочей станции . Рабочий центр мог быть перенастроен с момента создания стандарта, поэтому теперь стандарт неверен.

Отслеживание этого отклонения полезно только для операций, которые выполняются на повторяющейся основе; нет смысла отслеживать это в ситуациях, когда товары производятся лишь небольшое количество раз или с длительными интервалами.

Пример отклонения в эффективности труда

Во время разработки годового бюджета промышленные инженеры Hodgson Industrial Design решили, что стандартное время, необходимое для создания зеленого виджета, должно составлять 30 минут, что основано на определенных предположениях о эффективность производственного персонала Ходжсона, наличие материалов, производственных мощностей и т. д. В течение месяца материалов для виджетов не хватало, поэтому Ходжсону приходилось платить производственному персоналу даже тогда, когда не было материала для работы, в результате чего среднее время производства на единицу продукции составляло 45 минут.За месяц компания произвела 1000 виджетов. Стандартная стоимость рабочего часа составляет 20 долларов США, поэтому расчет отклонения в производительности труда составляет:

(750 фактических часов — 500 стандартных часов) x 20 долларов США по стандартной ставке
= 5000 долларов США Разница в производительности труда

Аналогичные условия

Дисперсия эффективности также известна как прямая дисперсия производительности труда и иногда может называться (хотя и менее точно) дисперсией рабочей силы.

Связанные курсы

Основы учета затрат

.

iLibrary ОЭСР | Разработка составных показателей для оценки эффективности системы здравоохранения

1887

  • ОКОЛО
  • СВЯЗАТЬСЯ С НАМИ
  • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ
  • ПОМОГИТЕ
  • Мои любимые
  • Авторизоваться

/ содержание / igo / oecd

Расширенный поиск EN
  • FR
  • JA
  • Поиск по теме