Порядок увольнения по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Увольнение по сокращению 2020 — штатов, пошаговая инструкция, в связи с сокращением должности, как правильно, пенсионеров, ТК РФ

Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

• В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
• 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
• 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

• сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
• лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
• сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
• инвалиды боевых действий;
• сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

• сокращение единиц штата по конкретной должности;
• полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2020 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Должности

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
9.  Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
10.  Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

• Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
• Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
• Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

• с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
• 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
• следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

• беременные сотрудницы;
• матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
• мамы детей младше 3-летнего возраста;
• матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
• сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
• несовершеннолетние сотрудники;
• сотрудники, находящиеся в отпуске;
• временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников 

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

• старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
• личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
• письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

Здесь представлена судебная практика о признании незаконным приказа о сокращении штата.

На видео о порядке сокращения

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Сокращение работника по трудовому кодексу

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске.  Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно: 

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

Рекомендации

1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Порядок увольнения по сокращению штатов

Увольнение по причине актуализации штатного расписания является длительным и сложным процессом, особенно для крупных предприятий. Проводить его нужно правильно, чтобы впоследствии не иметь проблем и судебных разбирательств.

Расторжение договора с работником по причине сокращения штата считается одним из выгодных способов расставания с работой. Работодатель при таком развитии событий оплачивает сотруднику практически весь срок поиска новой работы.

Увольнение проводится по распорядку, установленному законом. Нарушение работодателем основных моментов процедуры может привести к судебным разбирательствам с бывшими подчиненными.

Все, что следует проделать работодателю, очень подробно описано в ТК. Статьи 178, 179, 261:

• порядок проведения процедуры увольнения служащих
• выходные пособия
• гарантии для увольняемых сотрудников.

Для описания правил расторжения трудовых отношений отведена отдельная статья, 296.

У кого есть привилегии

Для отдельных категорий граждан есть некоторые привилегии, которые делают их положение более стабильным.

Указанные в ТК группы работников по сокращению увольняют в последнюю очередь, расторгнуть отношения с ними можно только при полной ликвидации компании или предприятия.

Такие привилегии есть у следующих групп лиц:

• работники, получившие на этой работе травмы, увечья или профессиональные заболевания
• граждане, имеющие иждивенцев (от 2 человек)
• единственные кормильцы
• несовершеннолетние работники
• инвалиды, получившие увечья в горячих точках страны.

Несовершеннолетних не увольняют, за исключением случаев ликвидации компании. Чтобы расторгнуть с ними отношения, нужно заручиться согласием Рострудинспекции, отдела несовершеннолетних.

Граждане, проходившие курсы повышения квалификации по направлению работодателя и за его счет.

Сокращение проводится, если есть необходимость:

• в упразднении одной или нескольких должностей
• в уменьшении количества работающих на одной позиции, подразделении и т.д.

Ранее считалось обязательным для работодателя разъяснить причины, по которым проводится данная не слишком приятная процедура. Однако с 2020 года наниматель может делать это по желанию – оправдываться или объяснять что-то он не обязан.

Как правильно

Нарушение порядка, предписанного законом, может привести к обращению уволенных в суд. Поэтому следует действовать четко в указанных рамках, не пропускать важных моментов – чтобы увольнение не стало незаконным.

Действия компании-работодателя:

• Созывается комиссия, состоящая из ответственных лиц компании, ее функции — правильное проведение процесса сокращения.
• Выпускается приказ в произвольной форме, в котором перечисляются должности, которые будут ликвидированы. Документ подписывается первым лицом компании, вступает в силу одновременно с приказом об увольнении.
• Создается документ по форме Т-3, содержащий сведения о новом штатном расписании.
• В его состав входят:
  • перечень должностей
  • число единиц на каждой из них
  • оклады, ставки, тарифы оплаты труда.
• Второй документ, который издает руководство, это приказ, на основании которого с указанного в нем числа вступает в силу новое штатное расписание. Приказ предоставляется для ознакомления сотрудникам.
• Лица, ответственные за процесс, составляют список тех, кто будет уволен. Также тщательно изучаются данные каждого работника, чтобы исключить тех, у кого есть преимущества и права в данной ситуации. После окончания отбора сотрудников для увольнения составляется протокол, в котором отражены результаты. /Решение о составе списка увольняемых может приниматься директором единолично, однако практика показывает, что лучше делать это коллегиально./
• Далее составляется уведомление, которое каждый увольняемый должен прочесть и подписать. Одновременно рассылаются сведения о предстоящем мероприятии в профсоюз, службу занятости.
• После того, как все узнали, что будут уволены, работодатель предлагает занять вакантные должности.
• Трудовые договоры расторгаются после выхода приказа по форме Т-8.
• Всем работникам, покидающим компанию, вносится соответствующая запись в трудовую книжку (со ссылкой на статью 81).
• Выдаются все положенные выплаты и пособия, при необходимости оформляется справка о доходах за 2 последних года.

Работодатель также обязан:

• известить военкомат об увольнении военнообязанного гражданина (если были такие сотрудники)
• поставить в известность службу приставов об увольнении человека, который платит алименты по исполнительному листу.

Как правильно уведомлять

Работник должен знать о планах руководства провести сокращение, его предупреждают за 2 месяца:

• Обязательно в письменной форме – он должен прочесть и расписаться;
• Лучше выдать каждому персональное уведомление, копия остается у работника;
• Если решение принято специальной комиссией, то дополнительно ему предоставляется копия протокола или выписка из него.

При отказе подписать уведомление составляется акт об отказе, подписанный составителем и двумя свидетелями, которые присутствовали при этом. В этом случае документ отправляется заказным письмом с указанием назначения и содержания.

Если работник и работодатель согласны, то работник может покинуть работу, не дожидаясь дня увольнения. В этом случае он получает среднюю зарплату за два месяца авансом.

Вакантные должности

В течение всего срока до момента увольнения руководство должно предлагать работнику должности, которые он может при желании занять (с учетом его квалификации и состояния здоровья).

Если ни одно из предложений работодателя его не устроило, он должен написать на списке предложенных ему позиций о своем отказе принять предложенное, поставить дату и подпись.

Если вакансий нет, это также фиксируется: составляется документ, с которым работник знакомится под роспись. При этом расстановка штатных единиц, список должностей должны подтверждать содержание этого документа.

При обращении работника в суд эти документы обязательно будут затребованы.

Видео: Все об увольнениях

Сроки и порядок увольнения по сокращению штатов

Новое штатное расписание становится действительным с момента увольнения лишних сотрудников, то есть через два месяца. Если сокращение касается небольшого количества сотрудников, то можно ограничиться изданием документа об изменения в штатном расписании.

Приказ о сокращении штата также становится действительным только по истечении 2 месяцев, с момента начала действия приказа об увольнении сотрудника.

Необходимо соблюдать установленные законом сроки, предупреждать о предстоящем увольнении нужно не менее, чем за два месяца.

Работники, нанятые на сезон, предупреждаются о сокращении за неделю. Если гражданин работает по срочному договору, заключенному на срок до 2 месяцев, то его уведомляют за 3 дня.

Уведомление сотрудника, образец

Приказ об увольнении сотрудника по сокращению, образец

Выплаты

Каждый сотрудник, уволенный по приказу о сокращении, получает:

• зарплату за отработанный месяц
• компенсацию за неиспользованный отпуск

Выходное пособие, может выплачиваться в течение 3 месяцев – в случае, если сотрудник не трудоустроился; первое пособие он получит вместе с зарплатой в день прекращения отношений

Льготные выплаты, выдаются службой занятости, начиная с четвертого месяца отсутствия работы, если сотрудник стоит на учете.

Размеры производимых выплат составляют следующие суммы:

• выходное пособие – среднемесячный заработок
• пособие по безработице, уменьшается в соответствии с продолжительностью его получения:

4-7 месяцы – 75% от зарплаты

8-12 месяцы – 60%

Далее — 45%.

Кого нельзя сократить

Некоторым категориям граждан закон дает гарантию занятости. Они никогда не попадут в список сокращаемых лиц. Если; ликвидируется должность, им обязаны предложить другую, причем с охранением уровня оплаты труда и равноценную по квалификации.

К ним относятся:

• Беременные женщины
• Лица, имеющие детей-инвалидов до 18 лет
• Женщины с детьми до 3 лет
• матери и отцы с детьми до 14 лет, имеется в виду неполная семья
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном
• несовершеннолетние граждане.

У кого есть преимущественное право при составлении списка на увольнение

Комиссией, созданной на предприятии, проводится оценка состава работников компании. Какие факторы влияют на решение об увольнении сотрудника, и кто имеет преимущества?

• Оценивается польза, приносимая работником (более высокая производительность труда, квалификация).
• Имеют значение результаты аттестаций, плановые показатели, стремление повышать квалификацию, прочие положительные моменты (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
• При необходимости составляется сравнительная таблица, по которой видна эффективность каждого работника.

При равных показателях результатов работы преимущество остается в первую очередь за лицами, перечисленными в законе как льготные. Кроме этого, трудовыми договорами, заключаемыми в компании, могут быть предусмотрены дополнительные категории защищенных сотрудников.

Фиктивное сокращение должности может сделать увольнение незаконным. Например, если уволенных через некоторое время снова принимают на работу или через некоторое время появляется позиция с похожим функционалом, снова увеличивается численность занятых в компании лиц — такое сокращение может быть признано недействительным. При обращении уволенных граждан в суд дело может быть решено в пользу истца.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение работника в связи с сокращением должности

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Далее начальником или администрацией будет составлена форма уведомления о сокращении должности, которую предоставят для ознакомления всем сотрудникам, подлежащим сокращению.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• выходное пособие при сокращении должности}
• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

Порядок увольнения по сокращению штата

13 июля мне выдали предписание на сокращение штата, дата сокращения была указана 13 сентября. Но по согласию т.к. со здоровьем не все в порядке пришли к соглашению и меня сократили 18 августа. За оставшийся срок мне заплатили зарплату. Скажите какая дата увольнения должна стоять в трудовой книжке. Если зарплату оплатили до 13 сентября.

Добрый день!
Судя по всему, если вас уволили по соглашению сторон, и ваш последний день работы пришелся на 18 августа, это число и должно стоять в качестве даты увольнения. Выплаченная вам компенсация по соглашению сторон не совсем зарплата.

Здравствуйте Если вы сами не написали о том что вы увольняюсь по соглашению сторон либо по собственному желанию то вас не в праве были сократить раньше чем через 2 месяца соответственно дата увольнения в вашей трудовой книжке должна стоять Через 2 месяца и только тогда вы должны были сразу встать в центр занятости на учет для того чтобы еще 2 месяца получать среднюю заработную плату А если не трудоустроитесь то и 3 месяц.

Работник уволен по сокращению штатов, исполнительный лист по алиментам в течение 3-х дней направлен судебному приставу с указанием удержанных сумм. Работнику будет выплачиваться пособие при трудоустройстве по истечении 2-х месяцев после увольнения. На основании чего удерживать алименты (исполнительный отправлен, работник уволен)? Удерживать придется, т.к. с пособия при трудоустройстве удерживаются алименты. В каком порядке и кого информировать об удержанных алиментах?

С пособия, информировать центр занятости и алиметополучателя.

Была уволена по сокращению штата. Возраст 53,5 года. Встала на учет в центр занятости населения в течении 2 недель после увольнения. Имею право на досрочный уход на пенсию. Куда обращаться и какие документы нужны? Какой существует порядок оформления пенсии в такой ситуации? Работу предложить по моей специальности и хорошей заработной платой не могут. Пенсию досрочную не предлагают, ссылаясь на отсутствие квоты. В ЦЗН на учете стою уже 6 месяцев.

Татьяна, на досрочную пенсию направить может только Центр занятости.

В наше организации идет сокращение штата. Но сотрудников они вынуждают писать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы не выплачивать положенных выплат. Можно ли в судебном порядке получить полагающиеся выплаты уволенным сотрудникам. Благодарю за ответ.

Здравствуйте! Ничего не подписывайте. При давлении работодателя обращайтесь с жалобой в инспекцию по труду или прокуратуру.

Меня в связи с сокращением моей должности и предельным возрастом, для системы МВД, вывели за штат на 2 месяца. Вопрос: остались неотгулянные отпуск в пределах 60 дней и 30 дневный отпуск положенный при увольнении, каков порядок их использования? И когда лучше их брать в период 2 месяцев или по их истечению? Спасибо!

Добрый день, Вячеслав! Определенного порядка по использованию отпусков в Вашей ситуации, нет, соответственно — по договоренности с руководством.

Меня работодатель собирается уволить по сокращению штатов. Прохожу службу в органах вд, на руководящей должности среднего звена. При этом предложили одну вакантную должность намного ниже по порядку. Якобы больше нет. Но фактически вакансии имелись, но якобы не финансируются. И в штатном расписании они имеются, но якобы помечены из за этого звездочками. Мне ничего не показывали. Вероятно ли что меня суд восстановит по службе при подаче иск заявления в суд после издания приказа о моем увольнении?

Здравствуйте! Если вам предложили должность нижестоящую, то вы можете вступить в данную должность только с вашего согласия. Если других должностей нет то вам могут предложить уволиться по ОШМ. Если вам стало известно о других вакантных должностях, то вы должны написать рапорт. При увольнении по ОШМ суд вас не восстановит в должности.

Увольнение по сокращению штата.
1.Имеет ли право администрация задерживать увольнение по каким-либо причинам?
2. Какова моя ответственность за несданное служебное имущество и кто должен организовать и определить порядок сдачи дел и должности?
Справка: я главный энергетик завода, до увольнения осталось три дня, но никто не предпринимает никаких действий.

1. Имеет. Может и вовсе передумать и отменить увольнение. Это право работодателя.
2. Организовывает работодатель. Если уволит без передачи имущества, то это его проблемы.

Такой вопрос в день увольнения по сокращению штата ушел на больничный, вышел с больничного отработал и был уволен по сокращению штата, в конце смены получил трудовую, но не получил все соответствующие справки для центра занятости и компенсации по сокращению. Пришел на следующий день, справки не готовы еще и требуют писать объяснительную по поводу больничного, с больничным все в порядке просто отказался. Сказали справки не отдадут пока не напишу, что делать?

Пишите жалобу в прокуратуру или в трудовую инспекцию. Через суд можете потребовать обязать работодателя выдать вам соответствующие документы.

Сотрудник МЧС, майор, выслуга-23,5 лет, стою на очереди на получение компенсации на приобретение или строительства жилья. Сейчас получил уведомление об увольнению по сокращению штатов. Должны ли меня сначала обеспечить жильем а потом уволить, или другой есть порядок?

ДА, конечно обязаны.

УДАЧИ ВАМ.

Здравствуйте. Могут с Вашего согласия уволить, но на очереди вы останетесь в любом случае.

Проконсультируйте, пожалуйста. На момент увольнения по сокращению штата, стаж работы составляет более 5 1/2 месяцев. Компенсация за неиспользованные ежегодные отпуска (основной, доп. отпуск за работу в КС, доп. отпуск за ненормированный раб. день) выплачивается в полном объёме, т.е. за год. Распространяется ли этот порядок на отпуск за работу во вредных и опасных условиях труда? Или же компенсация за этот отпуск рассчитывается по фактически отработанному?

Возможно ли увольнение работника при сокращении штата в порядке перевода в другое предприятие по договоренности между руководителями?

Возможно, но это не будет сокращением.

Это возможно. Тогда за второй и третий месяц выходное пособие не нужно платить.

Наше предприятие признано банкротом. Всем работникам вручили уведомления об увольнении по сокращению штата. Проконсультируйте пожалуйста какова процедура и порядок увольнения по сокращению штата. Что в этом случае необходимо сделать работнику, имеет ли он право по истечении срока уведомления не выходить на работу?

Обычная процедура — по истечении 2 месяцев у работодателя возникает право уволить работника по соответствующему основанию. Именно право, а не обязанность.
Поэтому, до приказа на увольнение — продолжаете работать как обычно.

Порядок и размер выплаты единовременного пособия, при увольнении с работы по сокращению штатов.

При увольнении по сокращению штата в последний день работы вам должны выплатить остатки зарплаты, компенсацию неиспользованного отпуска и выходное пособие в размере среднего заработка.
По окончанию второго месяца работодатель обязан выплатить вам средний заработок, если вы предъявите ему чистую трудовую книжку (то есть не устроитесь на работу).
Средний заработок за третий месяц работодатель обязан будет вам выплатить только в том случае, если вы в двухнедельный срок после увольнения обратились в Центр Занятости и тот вас до этого времени не смог трудоустроить (то есть справка из ЦЗН).

Может ли мой дядя, подлежащий увольнению по сокращению штата по истечению 2 х месяцев (срок о предупреждении увольнения) в последний день потребовать не использованный отпуск? Работает он в районе Крайнего Севера. Был своевременно предупрежден в установленном порядке об увольнении.

Нет, ему при увольнении выплатят компенсацию за неиспользованный отпуск.

Меня увольняют из юношеской библиотеки из за условной судимости. Я там 29 лет проработал художником. 9 лет назад я попал в суд по статье Угроза убийства Каков порядок увольнения? Полагаются ли мне пособия как по увольнению по сокращению штатов?

Дисциплина и увольнение сотрудников

6.1 Политика и цели.

Политикой Техасского университета в Эль-Пасо является поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства.

Целью данной политики является обеспечение процедуры дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под ее положения. Классифицированные сотрудники — это сотрудники, работающие по собственному желанию, которые работают без постоянного срока.Никакие положения приведенной ниже политики и процедур не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по желанию.

6.2 Применимость.

Эти политики и процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения. Не распространяется на:

6.2.1 Институциональная полиция или преподавательский состав, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

6.2.2 Отстранение от работы с сохранением заработной платы до завершения расследования обвинений в отношении сотрудника;

6.2.3 Решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о невозобновлении, как это предусмотрено в Регламенте Регентов или политика Техасского университета в Эль-Пасо;

6.2.4 Административные и профессиональные служащие, которые назначаются на должности без определенного срока и служат по усмотрению конкретного административного должностного лица;

6.2.5 Лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

6.2.6 Увольнение сотрудников:

1. человек, занимающих должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено,
2. в результате сокращения численности,
3. из-за финансовой необходимости,
4. при испытательном сроке работы,
5. назначенных на срок менее 180 дней,
6. , которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости, или
7. , которые не получили или не поддерживали необходимый допуск, сертификацию, лицензию, надлежащее разрешение на получение визы или соответствие требованиям (это включает, помимо прочего, поддержание удовлетворительного криминального прошлого и проверку регистрации сексуального преступника в соответствии с политикой проверки криминального прошлого Университета для их должности, или
8. человек, исчерпавших право на отпуск.

6.3 Политика и процедуры дисциплины и увольнения.

6.3.1 Стандарт поведения сотрудников.

Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом, Техасским университетом в Эль-Пасо и отделом или подразделением сотрудника. . Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может подвергнуться неблагоприятным действиям со стороны персонала.

6.3.2 Действия, подлежащие дисциплинарному взысканию.

1. Производительность работы.

   Выполнение работы должно оцениваться руководителями, оценивающими качество и количество работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных мер, включая увольнение.

2. Неприемлемое поведение.

   Ожидается, что все сотрудники будут соблюдать стандарты поведения, приемлемые и приемлемые для рабочей среды, включая профессиональное поведение и поведение. За неприемлемое поведение могут быть применены дисциплинарные меры, включая увольнение. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

   1. фальсификация табелей учета рабочего времени, кадровых записей, пропусков с парковки или других ведомостей;
   2. халатное отношение к своим обязанностям;
   3. курить где угодно, кроме специально отведенных мест для курения за пределами кампуса;
   4. играть в азартные игры или участвовать в лотереях или любых других азартных играх на территории в любое время;
   5. вымогательство или сбор денег или распространение петиций в помещениях, кроме случаев, предусмотренных правилами и положениями учреждения;
   6. приносить интоксиканты, алкоголь или наркотики на территорию учреждения, употреблять интоксиканты, алкоголь или наркотики в помещении в любое время, иметь при себе интоксиканты, алкоголь или наркотики в любое время в помещении или находиться в состоянии опьянения , алкоголь или наркотики на территории в любое время;
   7. злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей, товаров или финансовых ресурсов учреждения;
   8. , создающие или способствующие созданию нездоровых или антисанитарных условий;
   9. нарушение правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;
   10. отказ сотрудничать с руководителем или коллегой (включая неподчинение), нарушение функций рабочего подразделения или нарушение правил поведения, в том числе неприемлемое или непрофессиональное поведение;
   11. хулиганство, преследование других сотрудников (включая сексуальные домогательства), угрозы в адрес других сотрудников или использование ненормативной лексики в помещениях;
   12. драка, подстрекательство к драке или угрозы, нежелательные или неуместные прикосновения, попытки или нанесение травм другому лицу в помещении;
   13. кража, недобросовестное использование или несанкционированное использование институциональной собственности, включая письменные и электронные записи и конфиденциальную информацию;
   14. создание на территории опасного для другого человека состояния;
   15. уничтожение или порча имущества учреждения, записей или имущества студента или сотрудника;
   16. отказ сотрудника следовать инструкциям или выполнять определенную работу, которая может потребоваться от сотрудника, или отказ соблюдать установленные университетские или определенные ведомственные правила и положения;
   17. повторное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя, отсутствие без уважительной причины или отсутствие на работе;
   18. недопустимое, несоответствующее или ненадлежащее использование вычислительных устройств, мобильных устройств или социальных сетей от имени Университета; или
   19. нарушение политики или правил Техасского университета в Эль-Пасо или системы Техасского университета.

6.3.3 Дисциплинарные процедуры.

Следующие процедуры будут выполняться, когда сотрудник, подпадающий под действие этой политики, понижается в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

1. Руководитель рассмотрит доказательства и предлагаемые дисциплинарные меры вместе с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им лицом.
2. После того, как руководитель запросил и получил согласие главного сотрудника отдела кадров или его или ее представителя, он или она должны затем получить согласие главы департамента или административного эквивалента, перед которым он или она подчиняется, прежде чем приступить к предложенным дисциплинарным мерам. .
3. Руководитель должен проинформировать сотрудника в письменной форме о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в письменной форме в течение разумного периода времени, не превышающего 3 (трех) рабочих дней, и до принятия окончательного решения убедить руководителя, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. принять дисциплинарные меры. Это преддисциплинарное уведомление служит возможностью избежать ошибочных решений по наложению дисциплинарных мер и не предназначено для окончательного определения правомерности рассматриваемых дисциплинарных мер.
4. Если письменный ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о наложении дисциплинарного взыскания неверно или ошибочно, руководитель приступит к наложению дисциплинарных мер. Руководитель должен письменно проинформировать работника о следующем:
   1. , является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, приостановлением без сохранения содержания или увольнением, и дату его вступления в силу;
   2. конкретный период отстранения от работы без сохранения заработной платы, не превышающий одного (1) месяца, который будет определен после консультации и одобрения Главного сотрудника отдела кадров;
   3. конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарного взыскания;
   4. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность или поведение; и
   5. ссылка на любое нарушенное соответствующее правило, постановление или политику.

6.3.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

6.4 Порядок обжалования.

1. Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без оплаты или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции вице-президенту или административному эквиваленту отдела сотрудника. Письменная апелляция должна быть подана в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Письменная апелляция должна быть доставлена ​​руководителю, подписавшему дисциплинарное взыскание.После подачи письменной апелляции никакие дополнительные изменения или дополнения могут быть внесены только с разрешения вице-президента или аналогичного административного лица. Несвоевременная подача апелляции работником означает отзыв апелляции.
2. Письменное обращение должно содержать:
   1. Ясное и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарные взыскания неуместными;
   2. Причина (-ы), по которой работник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;
   3. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, имеющей отношение к дисциплинарным взысканиям сотрудника;
   4. Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;
   5. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, которая должна быть рассмотрена в поддержку письменной апелляции сотрудника; и
   6. имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.
3. В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен подать письменную апелляцию сотрудника, его или ее письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарному взысканию, вице-президенту или аналогичному административному лицу. Копия кадрового досье сотрудника также может быть предоставлена ​​руководителем вице-президенту или аналогичному административному лицу, если это потребуется из Управления кадров.
4. В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от руководителя вице-президент или аналогичный административный сотрудник вынесет письменное решение. Письменное решение будет отправлено в электронном виде на счет сотрудника университета и заказным письмом на последний известный домашний адрес сотрудника, который хранится в Управлении людских ресурсов Техасского университета в Эль-Пасо. Сотрудник несет ответственность за уведомление Управления кадров о своем текущем почтовом адресе.Решение вице-президента или его административного эквивалента является окончательным и будет помещено в личное дело сотрудников в Управлении людских ресурсов.

6.5 Протоколы дисциплинарных взысканий.

Копии всех документов о дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАЦИИ И УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОДДЕРЖКИ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА Дата публикации: апрель 2013 г. Согласовано: Исполнительным директором вице-канцлера Март 2013 г. Стр. 1 из 13 Политика 1.0 Введение Цель дисциплинарной политики и процедуры