Тема 3. Выработка правил работы в группе.
Цели и задачи: Выработка общих норм поведения и взаимодействия. Формирование представления о социальных и общественных правилах и нормах. Воспитание нормативного социально приемлемого поведения.
Комментарий: выработка правил работы также является одной из важных тем данной программы. Желательно не навязывать участникам свои правила, а построить работу так, чтобы они сами стали инициаторами определений норм поведения и взаимодействия. Обсуждению каждого правила может посвящаться довольно большое количество времени или даже отдельное занятие, в зависимости от специфики конкретной группы.
Упражнение-разминка «Необычное приветствие». Участникам предлагается поприветствовать друг друга различными необычными способами, обращаясь по имени, как это делалось на предыдущем занятии.
Обсуждение: Какие ощущения и впечатления возникали у участников в процессе выполнения упражнения? Приветствия кого из участников оказались самыми оригинальными, доброжелательными?
Психологические игры — тренинг.
1. Игра «Страна без правил». Участники делятся на малые группы и получают задание придумать страну, в которой нет никаких правил, представить жизнь в такой стране, занятия и развлечения ее жителей. После групповой работы представители каждой из групп рассказывают другим о стране, которую они придумали.
Рекомендации ведущему: в процессе проведения игры постоянно поддерживать идею «все должно быть без правил». После представления нескольких проектов «страны без правил» задать вопрос участников «А кто хотел бы жить в такой стране?» и подвести игру к тому, чтобы сформулировать групповые правила.
Обсуждение: Как, по мнению участников, живется жителям «страны без правил», без каких правил невозможна наша повседневная жизнь?
2. Формирование групповых правил. Ведущий и участники обсуждают примерный перечень правил:
1. Называть друг друга по тому варианту имени, который выбрал каждый участник на время работы в группе.
Рекомендации ведущему: обратить внимание участников на то, чтобы они не использовали вариантов имени, которые не нравятся другим участникам. Например, не называть подростка Серым, если он выбрал имя Сергей.
2. Здесь и сейчас.
Рекомендации ведущему: обратить внимание участников на необходимость говорить о чувствах, мыслях, переживаниях возникающих во время занятий.
3. Говорить от своего имени.
Рекомендации ведущему: для более откровенного общения во время занятий отказаться от обезличенной речи. Заменять высказывания «Некоторые думают…» на «Я думал…». Отказаться от безадресных суждений о других. Заменять фразы «Многие меня не поняли…» на конкретные «Мне кажется, что Оля и Аня меня не поняли…»
4. Бережно относиться к информации, которую участники доверяют друг другу и не рассказывать о переживаниях и тайнах других вне группы.
Рекомендации ведущему: особо акцентировать внимание участников на это правило.
5. Не давать оценок людям, а говорить об их действиях и поступках.
Рекомендации ведущему: обратить внимание участников на то, что при обсуждении происходящего в группе, мы оцениваем не участника, а только его действия и поведение. Мы не используем высказывания «Мне не нравишься ты», а говорим «Я не разделяю твою манеру общения». Мы не говорим «Ты плохой человек», а говорим «Я считаю, что это плохой поступок».
6. Быть искренним в общении.
Рекомендации ведущему:
обратить внимание участников на то, что во время работы мы говорим только то, что чувствуем и думаем по поводу происходящего. Это правило означает открытое выражение своих чувств по отношению к действиям других участников и к самому себе.7. Уважать говорящего, уметь слушать, иметь право быть услышанным.
Рекомендации ведущему: обратить внимание участников на то, что когда высказывается кто-то из членов группы, мы его внимательно слушаем, давая человеку возможность сказать то, что он хочет. Мы не перебиваем человека и молчим до тех пор, пока он не закончит говорить. Лишь после этого мы задаем вопросы, благодарим его или спрашиваем и уточняем то, что нам не понятно. Таким образом, мы уверены, что и к нашим высказываниям другие участники будут относиться так же.
8. Активно участвовать в происходящем.
Рекомендации ведущему: обратить внимание участников на то, что каждый из них имеет право активно смотреть, слушать, чувствовать себя и других, не замыкаться в себе, даже если узнал о себе что-то не очень приятное.
9. Контактировать как можно с большим количеством участников группы.
Рекомендации ведущему: активизировать участников к общению с большим числом людей в группе.
Дать понять участникам, что у них также есть право выдвинуть на обсуждение и новые правила, которых нет в данном перечне, но им бы хотелось, чтобы такие правила существовали. В процессе обсуждения подробно объяснить участникам правила и дать исчерпывающие ответы на все возникающие у них вопросы. После этого вовлечь участников в дискуссию о том, какой опыт имеет каждый из них относительно применения или отсутствия этих правил в повседневной жизни. В процессе обсуждения можно использовать примеры из сказок («Маши и медведи», «Золушка», «Красная Шапочка» и др.), пословиц, народного творчества.
Можно предложить участникам выбрать Хранителя правил – того, кто будет следить за их выполнением во время занятий. Таким хранителем может стать каждый желающий.Итоговое обсуждение (рефлексия): Каковы впечатления участников от этого занятия? Насколько комфортно чувствовали себя участники в ходе формирования групповых правил, что помогало и что мешало им? Как изменились отношения между участниками? Стали ли отношения между участниками более доверительными?
studfiles.net
Правила, по которым живёт группа: 1) законы
Правила, по которым живёт группа: 1) законы 2) моральные нормы 3) правовые нормы 4) групповые нормы
Человек, который берёт руководство группой на себя: 1) отличник 3) лидер 2) противник 4) спортсмен Правила, по которым живёт группа: 1) закон 3) норма 2) кодекс 4) регламент
Верны ли суждения о признаках группы? А. У членов группы могут быть условные знаки принадлежности к группе. Б. Каждая группа имеет свои правила.
Верны ли суждения о поощрениях и наказаниях? А. Поощрения и наказания должны быть формально оформлены. Б. За нарушение правил человека могут исключить из группы.
Верны ли суждения о лидерстве? А. Лидер заставляет младших делать то, что он хочет. Б. Лидер помогает другим членам группы, даёт полезные советы, ведёт их за собой.
Верно ли, что А. Противоправные групповые действия усугубляют вину отдельного человека. Б. Ответственность за собственное поведение человека в любой группе всегда лежит на нём.
Указать термин, не относящийся к понятию «поощрение» 1) похвала 2) премия 3) увольнение 4) грамота 5) повышение 6) одобрение
Что характеризует лидера группы? 1) особая манера одеваться 2) быстрая речь 3) хорошая успеваемость 4) умение вести за собой 5) способность отвечать за свои поступки 6) готовность прийти на помощь.
Выбрать признаки, относящиеся к малой группе 1) количество людей от двух до 10 человек 2) объединяют людей, относящихся к данной нации 3) общие интересы и увлечения 4) объединение по профессиональному признаку 5) единая мораль и нравственные ценности
Найти термин, который не относится к малой группе • Взаимность, относительная малочисленность, общие интересы, групповые нормы, групповые санкции, принадлежность определяется полом участников.
1. Симпатия – это внутреннее расположение, привлекательность. 2. Иногда трудно определить, чем именно тот или иной человек вызывает нашу симпатию. 3. Многие полагают, что внешне привлекательный человек обязательно совершает только хорошие поступки. 4. Люд чаще доверяют тем, кого считают симпатичным. Мнения, оценочные Установленные факты суждения 1 4 2 3
Заполнить таблицу: указать, в каких социальных группах ты состоишь, какие социальные роли исполняешь, какими статусами наделён Социальная Моя социальная Мой социальный группа роль статус
ПЛАН УРОКА : 1. Что такое общение. 2. Цели общения. 3. Средства общения. 4. Особенности общения.
Взаимные деловые и дружеские отношения людей. 1 2
Общение ради общения получение информации
речевые неречевые
комплимент рассказ взгляд танец песня цветы мимика суждения поза Прикосно- вение жесты походка подарок речевые неречевые
Особенности общения Со С сверстниками взрослыми малышами
Как называются деловые или дружеские отношения людей? 1) общение 3) деятельность 2) ритуал 4) нормы Выработанный обычаем или установленный порядок совершения чего-либо — это 1) общение 3) традиция 2) ритуал 4) табу
Что осложняет отношения старших и младших? 1) взаимное уважение 2) стремление предостеречь от ошибок 3) стремление передать свой жизненный опыт 4) неумение понять друга
Какое качество особенно ценится в общении? 1) умение интересно рассказывать 2) умение слушать 3) умение рассмешить 4) умение сопровождать рассказ мимикой и жестами
Найти примеры неречевого общения 1) приглашение в гости 2) рукопожатие с приятелем 3) беседа с учителем 4) скучающий вид 5) письмо бабушке 6) прощальный взмах рукой
Найти примеры особенностей общения младших со старшими 1) обязательное возникновение конфликта 2) уважение к возрасту старших 3) сложность с пониманием относиться к фантазиям младших 4) общение подразумевает полное равенство 5) для родителей их дети всегда выступают в роли ребёнка
Верны ли суждения об общении? А. Существует как речевое, так и неречевое общение. Б. Даже общеизвестные вежливые слова могут оскорбить человека
Верны ли суждения о средствах общения? А. В общении человека большую роль играет мимика. Б. Важное средство общения, передающее информацию, — жест.
Верны ли суждения о целях общения? А. В ходе общения люди стремятся поделиться своими знаниями, опытом, чувствами. Б. Целью общения часто является само общение.
Верно ли, что А. Часто в общении главным является умение слушать собеседника. Б. Общение не допускает конфликта между людьми.
present5.com
Внутренние правила компании | КОМПЕТЕНЦИИ
Автор : Костюхина Ольга, психолог, бизнес-тренер, основатель Центра обучения и личного развития
Внутренние правила компании как инструмент регулирования корпоративных отношений
Многие компании хотят выстроить четкую систему поощрений и наказаний. Чтобы все было предельно четко, опоздал – оштрафован, выполнил план продаж – тебе бонус. Мотивируется это так, чем четче регламент, тем строже исполнение и, тем выше результаты в работе. С такой задачей руководство одной компании обратилось ко мне, как тренеру, и попросило ввести нормы и внутренние правила компании. Причем, был очень четкий план, чего они хотят, а идей по тому, как это контролировать, чем поощрять и чем наказывать, не было.
Поэтому, я просто получила список “хочучек”, который надо было донести до менеджеров и, при этом, основная задача была в том, чтобы менеджеры эти “хочучки” приняли и стали их выполнять. Задача стояла непростая. Ведь известно, что все новое, даже положительные изменения, вызывают стресс. И возникает полное нежелание что-то делать, менять, привыкать к чему-то, переучитываться. То есть надо было представить этот план “хочучек ” таким образом, чтобы ему хотелось, именно хотелось, следовать. Как сейчас звучат в голове слова Дейла Карнеги: “Если хочешь заставить кого-то что-то сделать, заставь его сначала захотеть это сделать”. А сделать это можно было только одним способом, чтобы менеджеры озвучили эти идеи сами, тогда они стали бы их идеями, а не моими, не руководства и воспринимались бы никак навязанные, а собственные, родные. И чем больше они будут бороться за свои идеи, и отстаивать их, тем больше энтузиазма будет при их исполнении. В данном случае внутренние правила компании начинают действовать изнутри.
Как ввести внутренние правила компании?
Было решено — подготовить почву, где бы “их” эти идеи проросли. Моя задача была только контролировать ход беседы и “подбрасывать ” нужные идеи, в нужном направлении. Поэтому, на одном из тренингов по командообразованию для данной компании, принимали участие все: руководство, менеджеры. После того, как группа была разогрета, сплочена, подготовлена к совместному решению поставленных задач, каждому участнику было дано задание прописать свои личные цели. После того, как это было сделано, написать на большом листе А1 общий список целей, для всей компании. Оказалось, что личные цели почти полностью совпадают и с общими целями компании и, чтобы достигнуть личные цели, надо придерживаться общих ценностей. Также, у любой компании помимо ценностей есть еще девиз, общий герб и, конечно, внутренние правила и нормы, по которым компания живет. Их тоже надо придумать и прописать. Так, нормы и внутренние правила компании нужны обоим сторонам, как руководителям, так и подчиненным.
Нормы и внутренние правила компании делают сотрудников защищенными, уверенными в завтрашнем дне. Следовательно, команда должна посовещаться и решить, какие нормы и внутренние правила компании должны действовать в их коллективе и какие поощрения будут для тех, кто эти нормы выполняет и кто — нет. Помимо стандартных, время прихода-ухода, бонусов, отчетов, также выявилось ряд скрытых проблем внутри компании. Так, например, часть сотрудников курит, другая – нет. В среднем, на перекуры уходит 1 час в день, что несправедливо по отношению к некурящим, которые в это время работают.
Одна из идей была сократить для курящих обеденное время, но, я как тренер, понимала, что контролировать это почти невозможно, поэтому предложила вариант укоротить им рабочий день на 30 мин ежедневно или на 2 часа в неделю, на выбор. Этот вариант устроил всех потому, что он был справедливый. В итоге бурных обсуждений, компания выработала свой регламент. Во-первых, он был составлен с учетом мнения всех присутствующих, поэтому вопросов по его содержанию ни у кого не возникала. Поощрения и наказания, предусмотренные в нем, казались всем справедливыми и, соответственно, не могли вызывать нареканий. Вот так, в игровой форме, компания прописала свои внутренние правила компании, а главное – их исполнение и контроль не вызывают у меня никаких сомнений. Данный плакат был повещен на стену при входе. На нем нарисован герб компании, девиз, цели и внутренние правила компании. Ни каждая компания может похвастаться, что у нее есть общий девиз, а сотрудники имеют понятие о целях компании.
Если вы хотите заставить кого-то что-то сделать – заставьте сначала захотеть это сделать!
Если вы решили поменять что-то в работе компании, не навязывайте свои неприкосновенные внутренние правила компании. Обсудите данный вопрос в коллективе. Выработайте нужную концепцию. Как это сделать?
- Вводить внутренние правила компании нужно коллективно.
- Правила должны справедливыми.
- Правила должны быть одинаковы для всех.
- Принятые внутренние правила компании должны контролироваться.
- Коллектив должен видеть плюсы использования данных решений.
- Внутренние правила компании должны быть прописаны и быть в открытом доступе.
Внутренние правила компании — это важный свод нормативов, который позволяет поддерживать максимальную эффективность корпоративного труда.
Автор публикации
Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
hr-media.ru
Классификация малых групп в менеджменте
Группа дает человеку ощущение защищенности, она придает уверенность в себе. От группы ждут поддержки, помощи в решении своих задач. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени существования, по степени тесноты контакта, по способу вхождения в группу людей и т.д. Рассмотрим наиболее распространенные классификации и основные характеристики малых групп.
Автор:
Bлaдимиp Гaджиeвич Aлиeв, руководитель учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента.
В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.
Наиболее распространены три классификации:
- деление малых групп на «первичные» и «вторичные»;
- деление на «формальные» и «неформальные»;
- деление на «группы членства» и «референтные группы».
1. Основной признак
первичных групп —
непосредственность контактов. Вторичными считаются группы, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники», например в виде средств связи. По существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы.
2. Вторым из исторически предложенных делений малых групп является их деление на
формальные и
неформальные. Впервые это деление было предложено американским исследователем Э. Мэйо при проведении им знаменитых хоторнских экспериментов. Формальная группа, согласно Мэйо, отличается тем, что в ней
четко заданы все позиции ее членов, они определены групповыми нормами, строго распределены роли всех участников группы, система подчинения, структура власти — представление об отношениях в группе по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.
Формальные группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в результате разделения труда и выделения отдельных специализированных функций. Для выполнения этих функций требуются люди, обладающие определенной квалификацией, имеющие определенную профессию и готовые в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.
Неформальные группы создаются внутри формальной группы членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения: люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние — равное или даже большее, чем формальные структуры.
Группа дает человеку ощущение защищенности, она придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. От группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач, в группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа предоставляет возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности.
3. По психологическим характеристикам различают
группы членства и
референтные группы (эталонные),
нормы и правила которых служат для личности образцом. Впервые эта классификация была введена американским исследователем Г. Хайменом, которому принадлежит открытие феномена «референтной группы». В своих экспериментах Хаймен показал, что часть членов определенных малых групп разделяет нормы поведения, принятые не в этой группе, а в какой-то другой, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые люди не включены реально, но нормы которых принимают, Хаймен назвал «референтными группами». Разрабатывая в дальнейшем понятие «референтных групп», Г. Келли выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что «референтная группа» нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.
«Референтные группы» могут быть реальные или воображаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться. Кроме того, выделяют нереферентную группу, которая чужая и безразличная для человека, и антиреферентную группу, которую человек не приемлет, отрицает и отвергает.
Основные характеристики группы
К основным характеристикам группы можно отнести следующие:
- состав (композиция) группы,
- структура группы,
- групповые процессы,
- групповые нормы и ценности,
- система санкций.
1. Под
составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые проявляются при решении проблем. Состав группы может быть описан по возрастным, профессиональным или социальным характеристикам членов группы в зависимости от того, какие показатели значимы в каждом конкретном случае.
2. Существуют следующие формальные признаки
структуры группы: структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти, эмоциональная структура группы, структура межличностных отношений, а также связь ее с функциональной структурой групповой деятельности. Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.
Статус личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт и т.д.
Ролевые отношения характеризуются двумя сторонами: поведением человека, исполняющего роль, и его оценкой. Причем эта оценка осуществляется как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому человеку. Оценка производится «сверху, сбоку и снизу», т. е. начальником, сотрудниками и подчиненными. Учитывая, что самооценка и оценки другими людьми зачастую расходятся, рекомендуется иметь все время обратную связь и в соответствии с этим корректировать свое поведение.
3. К
групповым процессам относят такие процессы, которые организуют деятельность группы. Характеристика групповых процессов связана прежде всего с развитием группы.
4.
Групповые нормы — это определенные правила, вырабатываемые группой, принятые ею, им должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие ему. Они помогают членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них.
Воздействие норм на поведение связано с тем, что при соблюдении этих норм человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.
Все нормы с позиции интересов организации в целом могут нести как положительную, так и отрицательную нагрузку. К положительным нормам относятся те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы создают противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организации.
Нормы группы связаны с
ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опытом в организации определенной деятельности. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой и иметь большую или меньшую значимость для групповой жизнедеятельности. Они также могут по-разному соотноситься с ценностями общества. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, опираются именно на групповые ценности.
Понять взаимоотношения человека с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы он принимает, а какие отвергает и почему он так поступает. Ценности определяют как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него событий человек принимает решения и осуществляет свои действия.
5. Санкции — это механизмы, используя которые группа добивается от своего члена соблюдения норм. Их основная задача — обеспечить соблюдение норм. Санкции могут быть поощрительными и запретительными, позитивными и негативными.
Ситуационные характеристики группы
Кроме того, существуют так называемые
ситуационные характеристики группы, которые мало зависят от поведения как отдельных членов группы, так и группы в целом. К этим характеристикам относятся размер группы, ее пространственное расположение, задачи, решаемые группой, и система вознаграждения, применяемая в группе.
Проведенные исследования показали, что в малых по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения. В этих группах также много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно.
Отмечено также, что в группах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма между членами группы.
Наиболее оптимальной
численностью группы, по последним исследованиям, считается группа, состоящая из пяти человек, так как в таких группах ее члены испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. В меньших по размеру группах возникает много напряжений в отношениях между ее членами, они могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах с большей численностью не уделяется достаточно времени каждому члену группы, и ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.
Заметное влияние на поведение членов группы оказывает
пространственное расположение. Важно, чтобы человек имел постоянное место расположения, а не искал его себе каждый раз. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой.
На работу людей и на их поведение в группе оказывает влияние и то, как они расположены друг к другу: они во время работы могут смотреть друг на друга или могут быть расположены спиной друг к другу.
Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним коллег без учета возраста, пола и т.п.
Взаимное расположение мест также оказывает влияние на эффективность функционирования группы и взаимоотношений внутри нее. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы.
Несмотря на то что влияние задач, решаемых группой, на ее функционирование и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно, тем не менее очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Поэтому важно обращать внимание на то, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в процессе решения задачи и как часто они будут общаться друг с другом, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние, насколько решаемая задача является структурируемой. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдаются большее давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.
Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью курсов «Командообразование (тимбилдинг)», «Лидерство», «Управление проектами» и десятков других управленческих дисциплин на выбор при обучении по индивидуальной программе, в удобном для себе темпе, месте и времени.
www.elitarium.ru