Примеры мотивации сотрудников в крупных компаниях – мотивация сотрудников примеры — Сайт о кадрах и управлении

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич — это главное оружие рабочих” — именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее.

И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Всё просто

Самое большое разочарование собственников — узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют.

Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники.

Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме: 
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы, много методов

А я больше не смею Вас задерживать и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим).

Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вам. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.

Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинают чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят).

Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника.

Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме: 
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании.

Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки.

Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив.

Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появление мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

Нужен маркетинговый консалтинг?

Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе

Маркетинг, продажи
и персонал

Индивидуально
под Ваш бизнес

Опыт в Вашей
сфере

Узнать подробнее

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров.

Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

1. Питание
2. Проезд
3. Лечение
4. Страхование
5. ГСМ
6. Сотовая связь
7. Обеденный сон

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания.

Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под потранажем обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник — это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж — это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

1. Похвалить после рабочего дня.
2. Провести личную встречу за “жизнь”
3. Поздороваться за руку
4. Сидеть в открытом офисе
5. Позвонить и узнать как дела

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода.

Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения — стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

in-scale.ru

Большие оригиналы, или примеры нестандартной мотивации

Существуют компании, которые разрабатывают методы мотивации не по учебникам менеджмента. Одни вносят маленькие, но приятные мелочи в труд своих работников. Другие настолько раздвигают рамки стандартов, что большинству компаний это и представить сложно!

Хозяйки и гении вместо обычных должностей

«Все профессии важны, все профессии нужны» – вроде бы все так, но в жизни одна работа считается престижнее другой. А текучка кадров выше как раз там, где люди не считают выполняемую ими работу престижной. Разные руководители находят свои хитрые методы избежать этого.

Российский пример – Артемий Лебедев. Чтобы улучшить имидж должности, он заменил «администратора кафе» на «хозяйку кафе». Согласитесь, это звучит куда приятнее. Да и работается «хозяйкой», наверняка, лучше.

Может, он подглядел этот метод у Стива Джобса? Тот придумал консультантам своего знаменитого офиса – стеклянного куба на Пятой авеню в Нью-Йорке – необычные должности: «гении». С одной стороны, это часть маркетинговой концепции для покупателя (консультанты бесконечно приветливые и все знают о продукции Apple). С другой стороны, человек, работающий «гением» вряд ли захочет уволиться.

Реклама своих супергероев

Virgin Atlantic пошла еще дальше. Она представила свой штат как людей со сверхспособностями в рекламном ролике «Fly in the face of ordinary».

Они наделены суперсилами: невероятной интуицией, скорейшей реакцией, способностью двигать предметы и даже менять погоду. Они – эдакие «Люди Х», рожденные с мечтой о полетах. Повзрослев, они приходят в Virgin Atlantic и используют свои способности, чтобы помогать пассажирам.

Рекламная кампания приурочена к запуску внутренних авиарейсов в Великобритании. Для их осуществления Virgin Atlantic нужны 150 новых сотрудников. Их-то и привлекают таким креативным способом.

В официальном пресс-релизе Ричард Брэнсон, президент компании говорит: «Успех нашего бизнеса зависит от людей. В руках наших сотрудников ключи от будущего Virgin Atlantic. Они стараются делать все наилучшим образом, поэтому мы рады посвятить им нашу новую рекламу».

Уютные офисы, известные на весь мир

Офисы Google, кажется, известны в каждом уголке планеты. Несбывшаяся мечта всех офисных клерков, вынужденных работать в стандартных open space и смотреть на фотографии из Google.

Например, их лондонский офис выглядит совсем как большой дом. Пространство не заставлено столами, а открыто. Огромные диваны, просторные комнаты, и у каждой свой личный дизайн. Все поделено на тематические зоны: приемная, библиотека, спортивный зал, кабинки для приватных бесед, кафе, ресторан и прочие помещения. Из окон открывается панорамный вид на центр Лондона.

Выездной офис

Кто в жаркий летний день не мечтает покинуть офис? Или в хмурый осенний вечер оказаться не в open space, а в любимой кофейне? В компании Yota придумали проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом. Что примечательно – это российская компания, а для нас это пока нетипично.

Лучшая работа в мире

Пожалуй, самый красочный пример нестандартной мотивации, был у туристического ведомства штата Квинследн, Австралия. Он прогремел на весь мир в 2009 году.

Дабы привлечь внимание к туризму в Австралии и найти сотрудника, они устроили конкурс. Всем желающим было предложено побороться за должность смотрителя острова Гамильтон – «Лучшую работу в мире», как говорилось в объявлениях. Непыльная работа, жизнь на красивейшем острове и зарплата $150 000 за полгода!

Чтобы победить, нужно было снять самый креативный ролик о том, почему именно вы достойны этой работы. Конечно, желающие нашлись по всему миру. В финал конкурса даже попала россиянка. Но вакантная должность ушла к англичанину. Он проработал там полгода и стал так известен, что продолжил работу, сменив должность с «наблюдателя» на «туристического посла».

Кстати, сейчас туристическое ведомство Австралии опять объявляет конкурс на самую лучшую работу, только должностей на этот раз 6: тусовщик, фотограф, дегустатор, путешественник, рейнджер, защитник природы. Каждый получит по $100 000 за полгода работы.

Под вопросом

Иногда компании, стараясь сделать что-то необычное, для сплочения коллектива используют весьма сомнительные методы. И пытаясь войти в историю, становятся объектом массового обсуждения.

Голая правда

Одним из неудачных примеров можно назвать корпоративный календарь с обнаженными сотрудниками.

Они часто встречаются в интернете, но редко какой из подобных календарей получается красивым, без примеси пошлости.

Чтобы календарь был качественным, нужна правильная тематика, идея, работа профессионального фотографа с тонким чувством вкуса. Но и в этом случае публичное обнажение сотрудников на листах «январь», «февраль» и других  10 месяцах года – не самая лучшая идея. Календарь Pirelli вы все же вряд ли получите.

Гимн компании

Еще один пример неудачного метода сплочения – гимн компании.

По идее, сотрудники должны проникновенно петь гимн, чувствуя преданность к компании, стремление добиться одной цели. На деле гимны далеки от шедевров: излишний пафос, примитивный мотив, желание объединить рыночные преимущества и «мы первые, мы лучшие».

Например, строчки из гимна «Татнефть»:

«”Татнефть” для нас для всех вторая мать,
У нас по жилам нефть течет, наверное,
Мы за нее готовы все отдать,
Все самое, что есть в нас сокровенное».

А обязательное исполнение на корпоративах или утренних планерках добавляет налет секты.

Корпоративные ролики

Некоторые компании снимают видео для поднятия корпоративного духа, и потом эти ролики попадают в сеть: ремиксы на известные песни, танцы, спецэффекты на уровне фильмов 80-х. Для внутреннего пользования  они, возможно, и хороший фон на корпоративе, но когда они попадают в интернет, там начинается массовое обсуждение. Так, в 2012 году прославились Арбитражный суд Москвы, таможня Владивостока, банк «Уралсиб», в 2011 году – МТС.

Нестандартная мотивация – не панацея

Придумывая метод нестандартной мотивации, компании стоит взвесить все «за» и «против». С одной стороны, можно стать объектом для подражания. С другой стороны – объектом для насмешек.

• Методы нестандартной мотивации не должны расходиться с позиционированием компании, ее имиджем.

Почему ролики судей, таможни и сотового оператора называли скандальными, полоскали в блогосфере и в СМИ? Потому, что обычные люди не хотят видеть, как они веселятся на рабочем месте.

• Выбирайте передовые методы мотивации осторожно

Госструктурам и типично консервативным организациям лучше отказаться от использования ню календарей, гимнов и «разоблачительных» корпоративных видео в сети.

• Все средства на…

Когда компания доросла до серьезных бюджетов на пиар и создание HR-бренда, она может позволить себе дорогостоящую нестандартную мотивацию, как у Google (дизайнерское оформление офиса) или как у Virgin Atlantic (рекламную кампанию). Когда же организация небольшая, ей лучше выбрать методы попроще: день вне офиса как у Yota, интересные названия должностей как у Лебедева.

Екатерина Залота

психолог, консультант по личному и профессиональному развитию

Сегодня во многих отраслях компании серьезно конкурируют за ценных работников. Чем, кроме заплаты и дорогого социального пакета, можно порадовать сотрудников? Например, первоклассными условиями труда, а также возможностями отдыха и досуга, даже на рабочем месте.

Забота мотивирует людей лучшим образом вне зависимости от статуса, причем в большинстве случаев это недорого. Подумайте, как вы можете искренне позаботиться о своих работниках?

Подарите 1-2 дня в месяц, в которые сотрудники смогут работать вне офиса. Еще лучше, если эти дни они смогут потратить на свои личные дела – семью, увлечения, оставаясь при этом на связи при необходимости. Какой офисный работник не мечтает провести солнечный денек в парке в полном одиночестве? Или забрать ребенка пораньше со школы? Сходить на выставку или съездить на рыбалку?

Идите навстречу, если сотрудник желает изменить свой рабочий график, если позволяет производственный процесс. Например, человек живет за городом и, чтобы избежать пробок, желает приезжать в офис к 8, а уходить на час раньше. Почему нет? Он будет тратить меньше личного времени на дорогу, и у него будет возможность поработать над проектом в тишине.

Будьте в курсе мечтаний ваших сотрудников, предложите им опубликовать список подарков (wish-list) или написать письмо Деду Морозу. Дарите подарки вне графика, реализуйте мечты, даже если это будет всего лишь часть, пусть это будет не «дежурный» сувенир.

Знайте, какие виды спорта предпочитают ваши люди. Корпоративный контракт и скидки на тренажерный зал уже стали стандартом, а вот скидки или абонементы на прыжки с парашютом, яхтинг, охоту, горные лыжи и прочие увлечения…

И конечно, практически невозможно переманить сотрудника, реализующего на ней свой творческий потенциал. Создайте банк идей — дайте возможность сотрудникам придумывать новые решения, запускать их собственные проекты, интересуйтесь их предложениями и обязательно внедряйте их.

Это лишь часть направлений для поощрения сотрудников. Конечно, нужно исходить из многих факторов: сферы деятельности компании (чем компания креативнее, тем идеи для мотивации должны быть интереснее и необычнее), возраста коллектива, гендерной специфики и др., чтобы правильно подобрать мотивирующие схемы. Вряд ли пожилых сотрудников привлечет мотивация в виде пивных пятничных посиделок или корпоративной игры «Дозор», а вот ДМС или скидки для семейного отдыха их вполне устроят. Аналогично и по отношению к молодым коллегам, которых вряд ли подвигнет на рабочие подвиги их фото на доске почета».       

Мусьтакова Елена, RJob

rjob.ru

Примеры мотивации персонала – успешные кейсы в России и мире

Вы узнаете:

• Какие бонусы холдинг «СКМ Групп» предоставляет своим работникам.
• Что нужно сделать сотруднику компании «Вален», чтобы подтвердить свою ценность и поехать за границу.
• Как «Эталонстрой» учитывает при формировании зарплаты объем и качество работы.
• Как клиника «ЭКО» смогла достичь семейной, комфортной атмосферы.

Одна компания из Японии сообщила – если менеджер наладит хорошие отношения со своими подчиненными, он сможет рассчитывать на бонус в размере $3000 к зарплате.

Более оригинальные примеры мотивации показала другая маркетинговая компания – если работник столкнулся с проблемами в личной жизни, он может получить отгул на полдня во время распродаж, чтобы развеяться, или иногда просто отгул на целый день.

Мы же поговорим о российской практике и примерах мотивации работников, которые хорошо зарекомендовали себя в России.

Примеры мотивации персонала в России 

Роман Семенов, генеральный директор компании «СКМ Групп», Москва

Примеры мотивации персонала в России могут быть различными, рассмотрим наш опыт. На покупку дома, квартиры либо другой недвижимости в городе, где занимаемся строительством, предоставляется скидка 15% работникам с опытом работы в компании от 3 лет.

Топ-менеджмент и рядовые сотрудники совместно участвуют в трофи-рейдах на автомобилях и русской охоте – для работников с показателями эффективности не менее 90% в течение года.

Холдингом в 2012-м году была учреждена премия «Персонал года» по 4 номинациям – «открытие года», «новатор года», «стабильность года» (сотрудник с показателями 100% на протяжении года), и «карьера года». Оценка номинантов производится руководителями компаний в составе холдинга, также начальниками подразделений. Награждаются победители ценными подарками (в том числе наручные часы либо другие) и финансовыми премиями.

Также распространено поощрение и другого вида – оплачиваемый компанией отпуск. Опыт подтверждает – это положительно влияет на работу сотрудников, повышая их показатели вдвое.

Как мотивирует своих сотрудников компании компании X5 Retail Group, «Технониколь» и «Снежная королева»

Как руководители известных российских компаний мотивируют своих сотрудников и с какими трудностями сталкиваются при создании системы мотивации, рассказала редакция журнала «Генеральный директор».

Читать кейсы компаний

Мнение эксперта

Юрий Михайлюк, вице-президент «Орифлейм в России»

Работа нашей компании основана на продаже косметики через консультантов. Им предоставляется серьезная скидка при покупке косметики – затем уже могут продавать её знакомым для своего заработка. За счет приглашения новых людей в компанию консультанты создают собственный бизнес, который позволяет рассчитывать на стабильный доход. Однако при подобной бизнес-модели необходима эффективная система мотивации. И такие примеры мотивации сотрудников у нас есть.

В первую очередь, нам нужна организация сообщества друзей и единомышленников. Поэтому ежегодно проводим определенные мероприятия – ведущие консультанты приглашаются в красивые города для участия в конференциях. Программа мероприятия представлена концертами знаменитостей, интересными экскурсиями, знакомством с топ-менеджерами и руководством, с последующим награждением за своих успехи. К примеру, в 2012-м году в Стокгольме на мероприятии собралось свыше 10 тыс. консультантов компании из различных уголков мира.

Другой важной целью становится постоянное привлечение новых консультантов для работы. Поэтому в компании ежегодно несколько раз проводятся мероприятия, направленные на привлечение специалистов с предоставлением уникальных подарков и для новичков, и для опытных сотрудников – включая телефоны, компьютеры, дизайнерские украшения и даже машины.

Мнение эксперта

Елена Барняк, генеральный директор компании «Вален» (Пермь)

Сотрудникам важна заинтересованность в успешной работе, поэтому основываемся на новых методах мотивации персонала. 2 года назад появилась идея проводить конкурс «Самый ценный сотрудник года». Возможность победить была у каждого, если придумает что-то ценное для компании. Каждое подразделение ежемесячно направляет списки номинантов

• самый эффективный – для сотрудников, лучше остальных задействовавших ресурсы, разработавших новый проект, привлекших большее количество клиентов;
• самый активный – люди, которые сделали что-то ценное для компании, хотя это не входило в список их обязанностей;
• самый активный – люди, с которыми комфортно работать, создающие благоприятную атмосферу в коллективе.

Победы в ежемесячном конкурсе предоставляются работникам, проявившим энтузиазм в написании корпоративного гимна, оказавшим помощью подшефным многодетным семьям, привлекшим коллег к занятиям фитнесом, создавшим цветочную клумбу у офиса и пр. Далее уже среди номинантов за месяц проводится конкурс на определение победителей за квартал, затем – и года. Победителям предоставляются сертификаты и поездки в различные страны мира.

Для коллектива нужно обеспечить мир и достаток

Елена Пилягина, генеральный директор клиники «ЭКО» 

Мы занимаемся лечением проблемы бесплодия, используя высокотехнологичный метод – обязательно нужны врачи и эмбриологи высокой квалификации. Работают в клинике 6 ключевых специалистов с достойной зарплатой и прочими премиями. В том числе, с дотациями на сотовую связь, бензин, лечение, прохождение косметических процедур, помощь с выплатой потребительских кредитов, возможность обучения в России либо других странах за наш счет.

Другим сотрудникам клиники (как правило, медсестрам) на день рождения вручаются цветы, подарки, билеты в театр. Предусмотрено регулярное проведение корпоративных торжеств, походов в боулинг, поездок за грибами, с походами в ресторан и пр. Важно наладить быт сотрудников, чтобы работать было действительно комфортно – у нас предусмотрена оплата рабочей обуви и одежды для сотрудников, размещена итальянская кофе-машина в ординаторской, мы же покупаем сладости и напитки. Для медсестер действует хорошая зарплата с повышением оклада на 10% за каждые 4 года работы.

О других интересных примерах мотивации вы узнаете на курсе Школы генерального директора «Управление компанией в современных условиях».

Зарплата должна повышаться пропорционально эффективности работника

Александр Щенев, генеральный директор «Эталонстрой»

Расскажу о наиболее эффективных примерах мотивации персонала в нашей компании. В компании действует премиальный фонд – средства из него каждый год выделяются для поощрения различных инновационных предложений для производства. Если регулярно поступают предложения от одного сотрудника либо группы работников на протяжении более 3 месяцев, повышается их фонд зарплаты на размер премии, становясь постоянным. В частности, так в течение 2013 года мы подняли заработную плату нашим технологам на 34%. Их предложения позволили улучшить рецептуры различных продуктов, что позволило вывести их на лучшие позиции на рынке. Также в качестве примера мотивации могу привести постоянную премию за отсутствие рекламаций в отношении качества продукции.

Среди прочего, мы используем различные способы мотивации для сотрудников отдела логистики. Так, за количество своих рейсов водитель цеха получает лишь 55% оклада, остальная часть – за качество работы. 15% предоставляются за соблюдение времени доставки до минут, 10% за вежливое общение с клиентом, 10% за поддержание чистоты автоприцепа, 10% за качество сдачи продукции.

Аналогичная схема введена для работы других подразделений.

Примеры мотивации сотрудников из-за рубежа: ОАЭ

Александр Пластинин, директор международного дилерского центра компании IQDEMY в Дубае (ОАЭ)

Приведу два примера мотивации, которые распространены в ОАЭ, но привычными для России их не назовешь.

Примеры мотивации персонала: премия авансом

Зарплата менеджера по продажам включает его обычный оклад и проценты от продаж. Чтобы не производить расчет оклада каждый раз, компания каждый месяц выплачивает фиксированный оклад и надбавки. Раз в полгода производится расчет – отработал ли менеджер свои надбавки за количество продаж. Если продал больше, чем выданные премии – разница будет компенсирована, если меньше – переплаты будут вычтены  у него из зарплаты. Никто не хочет возвращать уже потраченные деньги, поэтому менеджер проявляет максимальную эффективность в работе.

Примеры мотивации работников: сверхурочные оплачиваются обязательно

Обычно применяется данный способ для работников, которые вынуждены на 1-2 часа задерживаться на работе. Обычно руководство выплачивает сверхурочные по факту – но это усложняет расчет зарплаты и может разочаровать работника, если недостаточно выплатили. Поэтому в договоре с работником в ОАЭ указывается пункт – 15-20% надбавки уже включены в оклад, но компания может потребовать сверхурочную работу в любой день. Если необходимости в сверхурочной работе не возникло, он всё равно получит надбавку. Однако при отказе работать сверхурочно при необходимости этой премии лишается.

Примеры мотивации из Израиля: дополнительные отпуска и дешевые корпоративные авто 

Дарюш Заенц, генеральный директор представительства компании RiT Technologies в России и странах СНГ, Москва

Расположена наша штаб квартира в Тель-Авиве, и мне прекрасно известны принципы эффективного управления персоналом в этом регионе. В стране очень развит сектор IT, поэтому приезжают специалисты из многих стран, рынок уже насыщен, но всё же существует конкуренция среди работодателей для сохранения ценных кадров.

Идея 1. Отгул или дополнительные дни отпуска. Работникам часто не хватает фиксированных отпусков, поэтому для многих неплохой альтернативой денежной премии становятся дополнительные дни отпуска или предоставление отгула.

Идея 2. Возможность работать дома в случае форс-мажоров. В ряде регионов Израиля сохраняется неспокойная обстановка. Поэтому в случае обстрела работники могут работать дома. Хотя такую возможность сами сотрудники используют редко. При этом некоторые работодатели оборудуют бомбоубежища в зданиях офисов для безопасности своего персонала.

Идея 3. Работодатель компенсирует расходы на проезд. Отметим, что служебный автомобиль не считается столь престижным, как в России. Ведь обычно компании предоставляют скромные автомобили даже топ-менеджерам, да и при пользовании служебным авто сотруднику придется уплачивать подоходный налог.

Идея 4. Компенсация за отработанные годы при увольнении. По законодательству Израиля сотрудник может получить компенсацию за отработанные годы. Сумма последней зарплаты умножается на количество лет проработанных в компании. При увольнении из компании по собственному желанию он лишается права на данную компенсацию. Хотя сама компания может выплатить эту компенсацию по своему желанию – положительно сказывается на репутации.

Идея 5. Премии при работе без больничных. Компании в Израиле производят оплату не только ДМС, но также фитнес-консультации, корпоративных психологов, посещения школ здоровья либо спортзалов. Также финансируются программы отказа от курения, борьбы со стрессами и пр. У некоторых фирм распространены премии для сотрудников, если определенный срок отработали без больничных.

Идея 6. Жесткий график и удаленная работа. В Израиле гибкий график не пользуется особенной популярностью. Работа начинается фиксировано в 7:30–8:00, а вот возможность работы удаленно как фрилансер довольно популярна. Да и сами компании получают возможность экономии на рабочих местах в своих офисах.

Информированность сотрудников: примеры мотивации персонала из Финляндии 

Екатерина Тихвинская, директор по персоналу «Упонор Рус», Москва

Оповещать сотрудников о сделанном предыдущей сменой. На производстве появилась магнитно-маркерная доска с регулярным обновлении данных. Также была введена процедура передачи дел от рабочей смены другой. По данным опросов удалось подтвердить – вырос коэффициент удовлетворенности сотрудников на 25%.

Стимулирование здорового образа жизни. На североамериканском подразделении с 2009-го года существует программа оздоровления персонала. В частности, был профинансирован 5-километровый забег, прошедший в зоопарке Миннесоты – внося 40% регистрационного взноса для каждого желающего участника. В Дании организуются инициативные группы сотрудников, с бесплатными занятиями для коллег – к примеру, у нашего дизайнера есть специальность инструктора по румбе, поэтому для всех желающих он 3 раза в неделю организует занятия.

Предприятие раз в месяц производит оплату для каждого сотрудника половины цены сеанса массажа. Когда же в коллективе была сформирована команда для участия в национальных соревнованиях по ходьбе, её членам были бесплатно выделены шагомеры.

Равенство персонала, участие в подборе сотрудников – методы с Запада 

Манфред Райтнер, вице-президент компании NetApp (Саннивейл (Калифорния, США)

Условия одинаковы на любых уровнях. Главы любого уровня в офисах находятся вместе с рядовыми сотрудниками в одном помещении. Благодаря такому принципу размещения значительно улучшается взаимодействие, но также положительно влияет на статус каждого работника – он уверен, что располагает правами, аналогичными своему начальнику.

Участие в подборе новых сотрудников. Каждому соискателю предлагается собеседование не только с представителями кадров, но также непосредственно с будущим руководителем и работником смежного отдела либо даже с подчиненным. Подобные собеседования позволят самому соискателю сформировать собственное мнение и представление о компании, он осознанно делает выбор в пользу этого места работы. Также сами сотрудники вовлечены в процесс подбора кадров, более доверчиво будут относиться к новичкам, упрощается и процесс взаимной адаптации в коллективе.

Примеры мотивации работников в Китае 

Юрий Поспелов, директор международного дилерского центра IQDEMY, Гуанчжоу (Китай)

Оплата ДМС и страховки от безработицы. Основным методом стимулирования работников в Китае становится оплата страховок. Таким примером может стать перечень обязательных страховых взносов, которые наша компания уплачивает за персонал, также декретное (даже для мужчин) и пенсионное медицинское страхование, страхование от производственных травм, по безработице, от тяжелых заболеваний. Также возможны дополнительные страховки «по договоренности».

Поход в ресторан. Китай известен своим культом еды. Поэтому совместный поход в хороший ресторан всем коллективом является довольно распространенной практикой. При этом не имеет значения размер своего коллектива – идут все, а работодатель оплачивает. В России многие могут подумать – мне бы лучше деньгами отдали. Однако китайцы об этом даже не подумают – они рады проявлениям заботы со стороны компании. Наслаждение едой, комфортное общение – для китайцев это словно чайная церемония у японцев. В Китае настоящий бизнес строится лишь за ресторанным столом.

Отдыхают все – примеры мотивации персонала во Франции 

Андрей Поршенников, директор международного дилерского центра компании IQDEMY, (Париж, Франция)

Во Франции по вопросам мотивации персонала действуют два эффективных метода, основанные на равноправии и отдыхе.

Полный отказ от переутомления. У французов в крови нежелание работать. У них рабочая неделя длится 35 часов, с ежегодным отпуском в течение 2 месяцев. Данные стандарты должны строго выполняться. Если руководство просит задержаться сотрудника на работе, то может столкнуться с иском адвоката либо защитника прав человека. Поэтому отношение к правам работников является полностью деликатным, соблюдается своевременное завершение рабочего дня.

Все сотрудники полностью равны. Проявление своих должностных преимуществ здесь не принято. К примеру, компания для каждого сотрудника обычно предоставляет корпоративный автомобиль. Если же работник будет ездить на своей машине, компания производит оплату каждого километра пробега. Аналогична ситуация с медицинской страховкой – полис ДМС предоставляется не только руководителю, но и каждому сотруднику с аналогичным набором услуг.

Норвегия: уставшим отдых хоть целый год 

Ольга Чистикина, конcультант департамента «Нефть и газ» компании Cornerstone, Москва

Норвегия известна достаточно низкой текучестью кадров в абсолютном большинстве отраслей. Остановим внимание на причинах данной тенденции – какие примеры мотивации персонала можно найти в Норвегии.

Отпуск по усталости. Руководителям в этой стране прекрасно известно – на эффективность работы непосредственно влияет психологический комфорт своих сотрудников. Только в Норвегии мне встречался пункт, по которому при усталости сотрудник может взять оплачиваемый отпуск в любой момент – сроком до года.

Индексация своего оклада. На законодательном уровне в Норвегии установлена регулярная индексация оклада (до 2 раз в год). Была в стране забастовка персонала аэропорта, поскольку не была своевременно проиндексирована зарплата.

Также важное значение многие компании уделяют оздоровлению своих сотрудников. Офисы компаний оборудованы тренажерными залами, раздевалками, душевыми, практически везде находятся парковки для велосипедов. Тем более, в офисе предоставляется бесплатный прокат велосипедов, также светоотражающей экипировки.

Примеры мотивации персонала на предприятии: социальная сеть для работников

Алексей Тоскин, генеральный директор T-Systems в странах СНГ, Москва

Для объединения опыта всех работников и базы знаний компаний T-Systems и Deutsche Telekom была разработана общая корпоративная социальная сеть. Принципы работы в ней аналогичны обычным социальным сетям, но обеспечивает ряд преимуществ и возможностей для компании.

Агрегация знаний. На Западе применяется термин knowledge silos (хранение знаний) – когда группа работников либо отделы работают совместно по проекту, обмениваясь информацией по электронной почте. Многие негативно относятся к такому способу сегодня – ведь информация остается доступной лишь ограниченному количеству сотрудников. Компания не может использовать эту информацию на все 100%. В результате разным специалистам приходится решать одинаковые задачи – а компания вынуждена за это каждый раз платить.

Обучение. Наша социальная сеть становится эффективным средством для обучения сотрудников. К примеру, применяется командой сотрудников из Македонии для дистанционных курсов.

Культурный обмен. Социальная сеть позволяет сотрудникам компании больше узнавать об особенностях других стран. В том числе, наши сотрудники из ЮАР организовали группу «Туристический гид по Южной Африке» с размещением рассказов и фотоотчетов.

Снижение числа конфликтов. Если решением некоторых вопросов раньше приходилось заниматься в кабинетах в напряженной обстановке с довольно резкими выпадами и спорами, то социальная сеть позволяет писать сообщения в комфортной обстановке и снизить степень раздражительности и конфликтов.

www.gd.ru

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников Главная / Блог / Кадры / Как мотивировать сотрудников: 30+ способов мотивации персонала с примерами

© 2015-2019 CRM-система для бизнеса SALESAP CRM

За 10 минут в формате демонстрации экрана мы расскажем о возможностях SalesapCRM и ответим на все ваши вопросы.

×

Закажите обратный звонок! Оставьте свой телефон и мы свяжемся с вами.

А пока вы можете прочитать кейс о том, как менеджеры нашего клиента стали звонить в 2 раза больше после внедрения SalesapCRM.

Читать

×

Закажите обратный звонок! Мы поможем разобраться в тонкостях CRM-систем и расскажем, как программа SalesapCRM решит задачи вашего бизнеса.

Мы постоянно пишем о CRM-системах. Подписывайтесь на нас в соцсетях и узнаете:

• — как выбрать CRM-систему;
• — как внедрить CRM;
• — как CRM решает задачи бизнеса;
• — как CRM помогает зарабатывать больше
  и многое другое.

×

salesap.ru

24 «вечных» способа, которые работают всегда

Вы узнаете:

• Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды.
• 24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание.
• Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке.
• Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний.

Мотивация персонала относится к числу главных вопросов всех руководителей и менеджеров по персоналу компаний, ценящих свою репутацию и доверие сотрудников. Достаточно вспомнить ключевую фразу многих руководителей – кадры решают всё. Ведь успех компании в значительной мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе. Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала. Для эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в ответственной работе с энтузиазмом на благо своей организации.

Перед рассмотрением основных принципов эффективной мотивации персонала руководителям нужно исключить из своего мышления распространенные стереотипы:

• сотрудники не любят работать;
• работникам абсолютно безразличны качество и эффективность их работы;
• сотрудников никогда не будет устраивать их зарплата;
• если люди всем довольны в своей компании, значит, их зарплата слишком велика;
• без постоянного контроля работники начнут увиливать от своей работы.

Руководителю необходимо поверить в своих работников, только затем можно переходить к рассмотрению и внедрению различных способов мотивации персонала.

Грамотно организованная мотивация персонала позволит добиться роста эффективности деятельности работников. Известно, что высокая мотивация способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника. Его большая отдача к работе позволит добиваться лучших результатов, с улучшением перспектив для компании, укреплением ее позиций и повышением количества продаж и доходов.

Как мотивировать особо ценных сотрудников

Руководители нескольких компаний поделились с редакцией журнала «Генеральный Директор» методикой выстраивания особых отношений с сотрудниками класса «А», то есть теми, кто может похвастаться большим опытом в своей сфере или обладает уникальными знаниями.

Получить идеи мотивации

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике. Узнать о секретах эффективной мотивации вы можете на курсе Школе генерального директора «Управленческое лидерство».

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15 % работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров. 

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив ее в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100 %» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15 %. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если ее подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100 % премии при достижении поставленных целей на 90 % либо больше, 50 % – если цели достигнуты на 80 %, если же этот показатель менее 70 %, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

www.gd.ru

Нематериальная мотивация — стимулируем работников правильно

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

• Действует всегда положительно.
• Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
• Не требует прямых инвестиций.
• Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
• Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

• Невозможность контроля уровня эффективности метода.
• Необходимость психологической подготовки руководителя.
• Наличие индивидуального подхода.
• Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
• Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

• Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
• Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
• Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
• Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
• Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
• Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

• Дина Спитцера;
• Дэвида Макклеланда;
• Фредерика Герцберга;
• Л. Портера;
• Э. Лоулера;
• доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное. Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

• настольный теннис;
• рейтинг продуктивности сотрудников;
• игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

ideamaniya.ru

Мотивация персонала. 24 работающих способа

В этой статье Вы прочитаете

• Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды
• 24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание
• Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке
• Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний

Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров. 

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% — если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

hr-portal.ru