Основные потребности человека. Классификация потребностей по Маслоу
Здравствуйте, друзья. Сегодня речь пойдет о человеческих потребностях. Эх, сколько всего и сразу мы хотим! Причем иногда желания меняются буквально со скоростью света (особенно это касается прекрасной половины человечества).
Но существует несколько основных потребностей, которые практически каждый человек стремится удовлетворить в течение жизни. Рассмотрим их более детально.
Основные потребности человека
Потребность в выживании. Инстинкт выживания – самый мощный инстинкт человеческого существа. Каждый человек хочет сохранить свою жизнь, защитить от опасности семью, друзей, соотечественников. Только получив гарантию выживания, человек начинает думать об удовлетворении других потребностей.
Потребность в безопасности. Как только человек получает гарантии выживания, он начинает думать о безопасности каждого аспекта своей жизни:
- Финансовая безопасность – каждый человек боится бедности и материальных потерь и стремится к их преодолению. Выражается в желании сэкономить и приумножить достаток.
- Эмоциональная безопасность необходима для того, чтобы человек мог чувствовать себя комфортно.
- Физическая безопасность – каждый человек до определенного уровня нуждается в еде, тепле, жилище и одежде.
Потребность в безопасности не означает, что человек нуждается в бронированной двери. Он вполне может хотеть приобрести качественные обои, которые долго будут ему служить.
Потребность в комфорте. Как только человек достигает минимального уровня обеспеченности и безопасности, он начинает стремиться к комфорту. Он вкладывает огромное количество времени и денег для создания уютной домашней обстановки, стремится создать комфортные условия на работе. Для этого он выбирает товары, удобные и простые в использовании.
Потребность в свободном времени. Люди хотят отдыхать как можно больше времени и ищут любую возможность прекратить работу и отдохнуть. Центром внимания основной массы людей являются вечера, уик-энды и отпуска. Деятельность в свободное время играет центральную роль в человеческом поведении и принятии решений.
Потребность в любви. Люди имеют насущную потребность в построении и поддержании любовных отношений. Все что человек делает, направлено или на достижение любви, или на компенсацию недостатка любви. Взрослая личность формируется в условиях полученной или недополученной в детстве любви. Желание создать надежные условия для любви являются основной причиной человеческого поведения.
Потребность в уважении. Человек стремится заслужить уважение к себе других людей. На это направлена основная часть человеческой деятельности. Потеря уважения может стать существенной причиной неудовлетворенности, а получение высокопоставленной должности может служить большим стимулом, чем высокая заработная плата.
Потребность в самореализации.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Несмотря на то, что потребностей и желаний у людей очень много, их можно разделить по определенным группам. Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу скомпоновал все человеческие потребности в структуру, или пирамиду потребностей, которая представляет собой упрощенное изложение его идей.
Классификация потребностей по Маслоу отражает одну из самых известных на сегодняшний день теорий мотивации – теорию иерархии потребностей. Маслоу проанализировал все человеческие потребности и расположил в виде пирамиды.
Классическая пирамида Маслоу (5 ступеней)
Маслоу считал, что человек не может испытывать потребности более высокого уровня, если испытывает недостаток в более простых вещах. Например, человек, которому нечего есть, не нуждается в признании и одобрении. Но когда голод утолен, появляются потребности более высокого порядка.
Расширенная пирамида Маслоу (7 ступеней)
Одни и те же потребности у разных людей проявляются по-разному, так как у каждого есть свои мотивы, способности, жизненный опыт, цели. Например, потребность в уважении и признании у одного человека может выражаться в стремлении стать великим ученым, другому достаточно, чтобы его уважали друзья и родители. То же самое можно сказать о любых потребностях, даже о пище – один человек рад, если у него есть хлеб, другому для полного счастья нужны деликатесы.
Классификация потребностей по Маслоу
Маслоу взял за основу своей классификации потребностей тезис о том, что поведение человека определяется базовыми потребностями, которые можно выстроить в виде ступеней, в зависимости от значимости и необходимости их удовлетворения для человека. Рассмотрим их, начиная с первой.
Первичные (врожденные) потребности человека
Второй уровень – потребность в безопасности (безопасность существования, комфорт, гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, уверенность в завтрашнем дне). Здоровый, сытый человек испытывает потребность в безопасности, хочет обеспечить разумный порядок, структуру и прогнозируемость своего окружения. Например, он хочет получить определенные социальные гарантии при трудоустройстве.
Вторичные (приобретенные) потребности человека
Третий уровень – социальные потребности (социальные связи, общение, привязанность, забота о другом человеке, внимание к себе, участие в совместной деятельности). После удовлетворения физиологических потребностей и обеспечения безопасности, человек хочет получить тепло дружеских, семейных или любовных отношений. Он ищет такую социальную группу, которая удовлетворит эти потребности и избавит от чувства одиночества. В частности, такую роль играют различные организации, группы, кружки, клубы по интересам.
Четвертый уровень – престижные потребности (самоуважение, уважение со стороны других, признание общества, достижение успеха и высокой оценки, карьерный рост). Каждый человек нуждается в оценке обществом своих достоинств и достижений. Но он начинает верить в себя и свои силы, только достигнув чего-либо в жизни и заработав себе признание и репутацию.
Пятый уровень – духовные потребности (самореализация, самоутверждение, самовыражение, саморазвитие через творчество). Согласно теории Маслоу, человек чувствует потребность в самовыражении только после удовлетворения всех нижестоящих потребностей.
Теория иерархии потребностей Маслоу предполагает, что человек должен сначала удовлетворить потребности, расположенные внизу пирамиды, и только потом понять, что хочет удовлетворить потребность, расположенную на следующей ступени. То есть, это последовательное расположение основных потребностей в иерархии, является основополагающим в организации мотивации человека.
Большинство людей так и поступают, но из этой теории есть исключения. Например, люди науки, искусства могут развиваться и самореализовываться, несмотря на голод, болезни и социальные проблемы. Для некоторых людей их ценности и идеалы настолько важны, что они скорее готовы терпеть любые лишения, чем отказаться от них.
Также люди иногда могут создавать собственную иерархию потребностей и ставить на первое место другие ценности, например, уважение и карьерный рост, а не семью и детей.
Потребности человека зависят и от возраста. Например, удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности более характерно для детей, потребности в принадлежности и любви – для подростков, потребность в самовыражении – для людей старше 40 лет.
Маслоу предположил, что средний человек удовлетворяет свои потребности в следующей степени:
- 85% физиологические
- 70% безопасность и защита
- 50% любовь и принадлежность
- 40% самоуважение
- 10% самореализация
Причем, неважно, на какой ступени пирамиды потребностей человек находится в данный момент. Если возникнут трудности в удовлетворении потребностей более низкого уровня, человек вернется туда и останется до тех пор, пока эти потребности не будут удовлетворены в достаточной степени.
Но это все теория. Давайте немного попрактикуемся. Вы знаете свои потребности? Составили ли вы классификацию своих потребностей? Если нет, давайте сделаем это прямо сейчас.
Подумайте, что важнее для вас – покупка сладостей или игрушек для ребенка, одобрение супруга или премия? Что бы вы ни выбрали, важно знать свою цель в жизни и, не отступая от нее, идти вперед.
Желаю вам, уважаемые читатели, добиться удовлетворения всех ваших потребностей.
prodawez.ru
Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Дэвид МакКлелланда
Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Потребность в успехепредполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.
Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Потребность в причастностивыражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.
Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.
В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.
Потребность во властисвязана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.
Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:
1. Стремление к личной властипредполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к властипредполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.
В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.
В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.
Современный аспект. Представляется максимально интересной позиция авторов Дикаревой А.А., Мирской М.И., представленная в источнике «Социология труда: учебное пособие для студентов вузов».
Дикарёва А.А. и Мирская М.И. вводят понятие установок, проводя различие между мотивами и установками. Мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Тогда как установка — более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определённым действиям.
Дикарёва А.А. и Мирская М.И. также приводят функции мотивов, дают характеристику каждой из них:
1. ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
2. смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
3. опосредствующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
4. мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
5. оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы — мотивы-побуждения и провозглашаемые, открыто признаваемые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим своё поведение. Мотивы-суждения часто называют мотивировками.
Генкин Б.М. разделяет мотивы поведения на эгоистические, направленные на благосостояние индивидуума, и альтруистические, направленные на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом. При анализе альтруистических мотивов автор опирается на работы известного социолога ХХ в. П. Сорокина, который в свою очередь разделил альтруистов на три типа:
а) «прирождённые»
б) «потрясённые или благоприобретённые». Их жизнь делится на два периода — доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности
в) промежуточный тип несёт в себе черты как «прирождённых», так и «благоприобретённых» альтруистов.
Эгоистические мотивы Генкин Б.М. делит на две группы по их ориентации: процесс работы, когда мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между работниками, возможностями проявления или развития способностей человека; результат работы, в этом случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время. По каждому из этих мотивов автор даёт разъяснения.
Значимость работы оценивается работающим с учётом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей, как отмечает автор, престижность их деятельности является достаточно важным мотивом.
Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе автор относит уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищённость и т.д.
Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учёбой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.
Для более полной характеристики мотивов и их роли в трудовой деятельности работника Дикарёва А.А. и Мирская М.И. вводят понятие мотивационного ядра — совокупность нескольких мотивов, влияющих на деятельность человека.
Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них необходимо выделять:
1. ситуацию выбора специальности или места работы;
2. ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;
3. ситуацию конфликтную;
4. ситуацию перемены места работы или смены профессии;
5. ситуацию инновационную, связанную с изменением характеристик трудовой среды.
Мотивационный процесс. Дикарёва А.А. и Мирская М.И. приводят диспозиционную концепцию регуляции социального поведения личности, сформулированную Ядовым В.А. Человек обладает сложной системой диспозиций (личностные предрасположенности), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1-й уровень составляют установки, формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях — в бытовых условиях;
2-й уровень диспозиций — это социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3-й уровень диспозиций характеризует общую направленность интересов личности в определённую сферу труда или досуга; это базовые социальные установки;
4-й, высший, уровень диспозиций образует система ценностных ориентаций личности. Здесь ценностные ориентации — это представления человека о главных целях жизни и основных средствах их достижения. [7с. 144]
Дикарёва А.А. и Мирская М.И. говорят о зависимости мотивов труда от разных трудовых ситуаций, а именно мотивы выбора и перемены профессии, а также смены места работы. Авторы утверждают, что уровень и особенности текучести рабочих кадров определяются, как правило совокупностью следующих мотивов: плохая организация труда, неудобная сменность, физически тяжёлая работа, плохое оборудование, плохие санитарно-гигиенические условия труда, отсутствие перспектив роста, низкий уровень заработной платы. Выделяется соответственно следующее мотивационное ядро: мотивы обеспечения, мотивы призвания, мотивы престижа. Авторы приводят разделение мотивов в зависимости от социальной группы, например, для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа.
Однако среди всех мотивов отношения к труду особое место занимает его оплата. Особо это подчёркивают Дикарёва А.А. и Мирская М.И. Установка на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех потребностей.
Итак, в разных трудовых ситуациях структура мотивационного ядра различна. Вместе с тем исследования показывают, что искать источники мотивации только в трудовых ситуациях и объяснять её только производственными факторами недостаточно и, более того, неверно. На различия мотивационных структур у работников разных социально-профессиональных групп в разных трудовых ситуациях влияет весь образ жизни, те сферы, которые лежат за пределами трудовой деятельности. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой целей заканчивается мотивационный процесс.
Таким образом, Егоршин А.П. разбивает процесс мотивации на четыре части:
1. Возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.)
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.)
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.д.)
4. Удовлетворение потребностей и получение материального или духовного вознаграждения.
В ходе исследования, нами было выявлено, что на протяжении всей трудовой деятельности, работник основывает своё поведения на внутренних и внешних побудителях, таких как потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации и мотивы. Данные побудители определяют поведение человека, его заинтересованность в качественном выполнении своей работы, желание работника выполнять тот или иной вид деятельности. При этом человек разбивает весь трудовой процесс на отдельные этапы, которые следуют непосредственно друг за другом. Для определения поведения человека в процессе производства многие учёные-исследователи изучали теории мотивации, описывающие потребности человека, его действия в соответствии с этими потребностями.Дикарёва А.А. и Мирская М.И. классифицируют потребности более широко. Остановимся на них подробнее. По мнению авторов, личные потребности трудящихся представлены в виде материальных (физиологических, биологических) — пище, одежде, жилище, в личной безопасности существования, в отдыхе; духовных (интеллектуальных) — в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству; социальных — отношение человека с другими членами общества и его отношение к самому себе, приобретаются работниками в результате его жизненного и трудового опыта — потребности в общении, в самоуважении, в прочности своего положения, уверенности в завтрашнем дне, в самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, творчестве. Генкин Б.М. также добавляет эстетические потребности, предполагающие потребности в красоте, гармонии и т.д. Автор разделяет все потребности на потребности существования (физиологические, причастности, безопасности) и потребности достижения целей жизни (Потребности в богатстве и роскоши, власти и славе, знаниях и творчестве, любви, духовном совершенствовании).
Поведение человека определяется его потребностями. Шкатулла В.И. утверждает, что когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремлённость на достижение определённой цели. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично. Именно эта устремлённость в удовлетворении потребностей, в частности материальных, приводит к тому, что труд выступает в качестве средства их удовлетворения. Однако, по мнению Дикарёвой А.А и Мирской М.И., невозможность удовлетворить жизненно важные потребности приводит к деформации сознания и трудового поведения.
Таким образом, обобщая всевозможные классификации потребностей, можно предложить три крупных класса:
· Физиологические потребности,
· Социальные потребности – потребности связанные с социумом: принадлежности к обществу и положения в обществе.
· Потребности, связанные с развитием когнитивной деятельности индивидуума – потребность в морали, культуре, информации.
Остановимся на практическом опыте (потребности, связанные с функционирование человека как биологического механизма). Именно с планирования удовлетворения физиологических потребностей в рамках рабочего процесса необходимо начинать управление. Зачастую простые решения снижают риск текучести сотрудников. (Например, приобретение дивана при организации круглосуточного диспетчерского сопровождения такси.)
Социальные потребности, как оговаривалось, делятся на две серьезные группы. Социальные потребности, связанные со стремлением человека принадлежать к социуму, чествовать свою необходимость, просто находиться среди людей. Есть поговорка: «на других посмотреть, себя показать». То что стремление быть среди людей потребность подтверждается и данными психологов. Так 11.07.2013 по данным Брэндона Кейма (http://inosmi.ru) в Калифорнии состоялась массовая тюремная акция протеста против использования камер одиночного заключения. «В изоляции люди становятся тревожными и злыми, подверженными галлюцинациям и резким перепадам настроения и неспособными контролировать свои побуждения». Без удовлетворения потребности принадлежности к социуму начинает разрушать психика человека.
Данная потребность «работает» на работодателя. Поскольку работа – это место максимальной социальной активности индивидуума и ощущения социума.
А вот потребность достижения положения в обществе: власти, влиянии, подчинении других; на данном этапе «работает» против работодателя. На данный момент именно этот пласт потребностей гипертрофирован у Россиян. Большинство людей хотят не просто профессиональной самореализации, но «быть у руля». При этом люди не задумываются ни об ответственности, ни о сложности, ни о значительных затратах умственной и физической энергии, ни о том что же именно они будут делать – главное занять должность. А еще лучше красивую должность в престижной компании. При этом речь не идет о тех, кто действительно наделены талантом организатора. В большинстве люди с гипертрофированными социальными потребностями не способны даже к самоорганизации, но завышенным амбициям это не мешает.
Интеллектуальные потребности (потребности, связанные с когнитивными процессами), как основа для стимулирования недооценены на современном этапе. Когнитивные процессы: ощущение и восприятие, память, мышление, воображение, внимание — провоцируют потребности, которые можно объединить в следующие группы:
· потребность в информации,
· потребность в культуре,
· потребность в морали.
Актуальным для современной теории мотивации остается и факт роста потребностей. Развивающийся субъект имеет несомненный рост потребностей. Однако, социологи столкнулись с явлением, когда комплекс потребностей стабилизировался. Потребности завтра оставались на уровне сегодня, даже при условии их полного удовлетворения. Подобное явление получило название «социальная анемия».
Рекомендуемые страницы:
lektsia.com
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Применение теории Мак-Клелланда
Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Теория ожиданий Врума
Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.
Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.
В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.
Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.
Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.
Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.
Применение теории ожиданий Врума
Руководство организации должно:
Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.
Например, в одной страховой фирме для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась, как награда.
Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них.
Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса
Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Применение теории Адамса
Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.
Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах). К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Теория Портера-Лоулера
Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Применение теории Портера-Лоулера
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Модель Портера — Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
studfiles.net
|
ТОП 10: |
МакКлелланда
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность достижения[10] проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку. МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам. Потребность соучастияпроявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию. Потребность властвоватьявляется третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом [11]. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком. |
infopedia.su
Потребность врожденная — Энциклопедия по экономике
Обычно врожденные потребности, такие, как потребность выжить. Для предприятий, например, — выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, в условиях рынка. [c.261]ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. [c.363]
Система образования редко поддерживает и расширяет наши врожденные способности к обучению. В самое последнее время эти способности игнорировались, и что еще хуже выслеживались, уничтожая чувство собственного достоинства. Как бы вы к этому не относились, у вас воруют врожденное чувство потребности в знаниях, оставляя вас искалеченными и отправляя такими в этот мир в поисках успеха. [c.59]
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они включают потребности дышать, спать, есть, сексуальные потребности. [c.112]
Первые два уровня объединяют первичные, или врожденные, потребности, последние три — вторичные, или приобретенные, потребности. [c.32]
Во-первых, субъектно-объектная сущность потребности как психологической связи личности с предметом потребности, существующим объективно и вызывающим то внутреннее, субъективное, что становится потребностью. Здесь отражен очень важный момент, позволяющий преодолеть иногда стихийно возобновляющиеся взгляды о врожденном характере потребностей. [c.104]
Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении. [c.211]
Менее открытое и явное проявление власти и влияния, возможно, связано с меньшим риском. Можно быть серым кардиналом и осуществлять власть из-за трона в этом случае потребность во влиянии удовлетворит тот, кому адресованы советы. Можно осуществлять влияние и иным способом, в более широком масштабе, но более тонкими методами, что делает практически невозможным сразу и однозначно указать виновного в провале. Метод практического осуществления индивидуумом власти определяется как врожденным инстинктом, так и обучением. Следовательно, и при этом способе проявления власти обучение, включающее практическую тренировку, составляет важнейшую часть мотивации. [c.151]
Дать им точный ответ не можем и мы. Однако полагаем, что никакие попытки совершенствования не способны изменить врожденных мотивационных стимулов. Однако, если у человека отсутствует потребность в достижении успеха, он может сознательно развивать эту потребность. Мы уверены, что сможем обучить его основам динамики достижений, тому, что требуется для оценки достижений, и т.д. Иными словами, мы уверены, что сможем обучить его достигать поставленных целей. Но мы также уверены, что не сможем развить у него врожденного стремления к достижениям, которое кардинально изменило бы параметры его мотивационного профиля. Таким образом, нецелесообразно тратить время, отведенное для совершенствования, для того, чтобы использовать [c.296]
Как мы уже отмечали, мотивация представляет собой физиологический механизм активирования в памяти образов объектов и действий, связанных с ними и направленных на удовлетворение потребности. Мотивации конкретны, имеют врожденную компоненту, формируются и преобразовываются в ходе жизни. Для удовлетворения определенной потребности может существовать несколько, а зачастую и множество мотиваций. [c.198]
Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. [c.82]
Масштаб распространения анализируемой потребности уникален. Потребителем выступает практически все население. Возможны устойчивые перспективы массового сбыта для изготовителей. Однако данная потребность удовлетворяется с устойчивой периодичностью. Это тоже удобно производителю, так как позволяет ритмично производить и переключать производство на выпуск разной обуви в зависимости от сезона. Мы помним, что по природе своего возникновения потребность в обуви относится к основным, первичным, вызвана желанием человека сохранить здоровье. С развитием потребности в сохранении здоровья связано изменение потребности в обуви. Люди все больше внимания уделяют не просто сохранению здоровья, а его улучшению, т. е. повышению работоспособности, ликвидации врожденных недостатков, устранению дефектов походки. Все это рождает современные специализированные модели обуви для занятий спортом, медицинскую, скрывающую недостатки строения стопы. [c.36]
Когда подобные мероприятия повторяются в нескольких зарубежных странах, то, вне всякого сомнения, наша фирма начинает основательно ориентироваться в рыночной ситуации. Большинство фирм только на словах поддерживают эту концепцию. На знакомом и контролируемом внутреннем рынке можно выжить, полагаясь на врожденное чутье и не имея четко сформулированных концепций рыночной ориентации. Для того, чтобы иметь успех за рубежом, нужно заново выучить основной урок только посредством тщательного изучения потребностей клиентуры и имея альтернативные способы удовлетворения этих потребностей, фирма сможет завоевать прочные позиции на рынке и обеспечить свое долговременное существование. [c.82]
Потребности во всем их многообразии и взаимодействии друг с другом являются движущими силами человеческого бытия. Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой-либо из своих потребностей… (К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 3, стр. 245). Потребности оказывают большое влияние на формирование способностей из врожденных задатков, они неразрывно связаны с направленностью личности, с развитием ее интересов. [c.164]
Потребности людей не являются врожденными, данными человеку от природы. Они — продукт общественного развития. Объем и структура жизненных потребностей, а также способы их удовлетворения зависят от экономического и культурного уровня развития данной страны и, в значительной степени от того, при каких условиях и с какими жизненными запросами сформировался ее рабочий класс. Так, объем потребностей рабочих развитых капиталистических стран значительно превосходит объем потребностей рабочих неразвитых в экономическом отношении стран. Итак, в противоположность другим товарам,— писал К. Маркс,— определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный элемент. Однако для определенной страны и для определенного периода объем и состав необходимых для рабочего жизненных средств в среднем есть величина данная Ч [c.65]
Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, дышать, сдать, и т.д. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются с жизненным опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные. [c.195]
Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Например, потребность в пище, воде, воздухе. Они заложены в организме генетически. А вторичные, например, потребность в успехе, в признании своей значимости, в общении — появляются с развитием высшей нервной деятельности человека и его сознания, с приобретением опыта и знаний. Таким образом, обобщая полярные точки зрения ученых и учитывая общепринятое деление потребностей на первичные и вторичные, а также, отдавая должное объективному закону возвышения потребностей, выделим основные группы потребностей по мере их формирования и закрепления в сознании человека [c.10]
Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне. [c.294]
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе) врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении) первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности) материальными и нематериальными. [c.356]
Как уже говорилось, человеку не дано от рождения знать, что для удовлетворения потребностей нужно успешно действовать во внешнем мире. Но ему дано другое врожденная тяга к знаниям. Выбираясь из самых глубин его я , она становится движущей силой его жизни. Природное чувство любопытства влечет его постоянно открывать и познавать что-то новое. Вы замечали, как разобравшись в каком-то вопросе или закончив какое-то дело, быстро теряешь к нему интерес и ищешь чего-нибудь другого Скука становится в этом случае внутренней движущей силой, которая подталкивает человека к новым поискам и открытиям. [c.158]
Но дело даже не в этом, а в том, что идея развития (то есть когда человеку все время не хватает знаний) предполагает, что ошибок как таковых не существует Так называемые ошибки -это просто-напросто указатели для человека Вот чего ты пока еще не знаешь, а знать бы, конечно, надо . Вообще, что именно считать ошибкой Ведь понятие о ней явно не врожденное. Возьмем, к примеру, детей. Стоит оставить их без присмотра, как они тут же начинают везде совать свой нос. Но таков уж их способ взаимодействия с окружающим миром, чтобы удовлетворить внутренние потребности учиться и развиваться. И они будут вести себя так до тех пор, пока не начнут понимать, что их действия не вполне вписываются в правила поведения, которые устанавливает тот, кто за ними присматривает. Кстати, детям очень нравится, когда за ними присматривают — то есть когда они в центре внимания. [c.196]
Оглядываясь назад и сравнивая нынешнее положение дел с тем, что я застал на Уолл-стрит двадцать пять лет назад, должен признать, что многое изменилось к лучшему. Старомодные игорные дома исчезли, но все еще полно комиссионных брокерских контор, процветающих за счет мужчин и женщин, жаждущих быстрого обогащения. Фондовая биржа добивается отличных результатов не только в преследовании тех или иных жуликов, но и в установлении строго соблюдаемых правил для собственных членов. Теперь осуществляются многие виды регулирования и ограничений, хотя потребности в улучшении здесь еще довольно значительны. И винить в сохранении определенных злоупотреблений следует не столько врожденную бессовестность спекулянтов, сколько природный консерватизм Уолл-стрит. [c.99]
Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе). [c.21]
Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденными генетически. Они выступают в качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих человека к действию инстинктивно. [c.79]
ПОТРЕБНОСТИ — это основные силы, которые побуждают вас что-либо делать. Каждый человек имеет свой уникальный набор потребностей некоторые из них врожденные, другие — приобретенные. Врожденные потребности — это физиологические, включающие потребность в еде, воде, воздухе, крове и сексе. Поскольку удовлетворение таких потребностей необходимо для поддержания жизни, они относятся к первичным нуждам. Приобретенные потребности — это те, которые мы узнаем из нашей культуры или окружения. Они могут включать в себя потребности в уважении, престиже, влиянии, власти и узнавании нового. Так как приобретенные потребности не являются необходимыми для нашего физиологического выживания, они называются вторичными нуждами или мотивами. Абраам Маслоу заметил, что потребности существуют в иерархии и что мы стремимся удовлетворять наши первичные нужды прежде вторичных. Он определил пять различных категорий потребностей, которые можно выстроить по вертикали, с приоритетными внизу 1) физические или биологические потребности 2) потребность в безопасности, 3) потребности в любви и привязанности 4) потребность в престиже и уважении 5) потребность самореализации. Хотя весьма полезно оценить эту иерархию, также не помешает взглянуть на потребности с точки зрения их взаимосвязи. Ни одна категория потребностей не имеет постоянного приоритета над другими. Список основных потребностей потребителя показан в табл. 5.3. [c.201]
Тема эта чрезвычайно сложна, и в такой книге общего характера, как эта, ее даже не стоит пытаться исследовать или кратко обобщать. И все же важно знать, что на судьбу многих сделок влияют врожденные потребности и желания, и отдавать себе отчет в том, что обращение к этим врожденным потребностям во многих случаях оказывается более успешным, чем беспристрастное логичное представление выгод. [c.68]
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др. [c.521]
БАЗИСНЫЕ (ОСНОВНЫЕ, ПЕРВИЧНЫЕ) ПОТРЕБНОСТИ (PRIMARY NEEDS) — обычно врожденные потребности, такие как потребность выжить. [c.682]
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ (PRIMARY NEEDS) — психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения. [c.690]
Сравнение этих двух определений деловой этики вскрывает едва заметную разницу в смещении акцентов. В японском варианте деловой этики, ориентирующейся на потребителя, концепция маркетинга есть не что иное, как учет желаний потребителя, общность ощущений с потребителем и удовлетворение их на таком же уровне, как сам производитель удовлетворял бы свои собственные желания. В американском варианте, однако, акцент делается на стратегическом аспекте, т. е. определении потребности покупателя для достижения организационных целей. Японский вариант рассматривает вкусы и желания покупателя как врожденные черты, которые надо удовлетворять без рассуждений. По американской концепции покупателями манипулируют ради организационных целей. В американском маркетинге уговоры и убеждения потенциального покупателя — основная задача. Японский же маркетинг служит покупателю через товары и сервис. Япои- [c.244]
В основе жизнедеятельности человека лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные, как правило, являются врожденными и включают в себя физиологические потребности организма в пище, воде, дыхании, отдыхе и т. п. Такие потребности заложены в человеке генетически. В отличие от первичных, вторичные потребности являются психологическими и обычно осознаются с приобретением социального опыта. Учитывая, что у разных людей приобретенный социальный опыт различен, то и их вторичные потребности различны. Это, например, потребность в уважении, привязанности, богатстве, власти, принадлежности к определенной социальной среде. Помимо этого, человек стремится к удовлетворению духовных потребностей. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определения места человека в социальном окружении. Австрийский ученый В. Франкл рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, оказывающую влияние на жизнедеятельность человека в целом, в том числе на его трудовую деятельность. Согласно В. Франклу, неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать, зачастую приводит к возникновению экстан-циальной фрустрации. Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей человека и его воспитания. В ряде случаев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать уродливые формы стремления к богатству, власти и т. п. [c.105]
Первые два типа потребностей в своей иерархии М. назвал первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных ( низших ) вторичными ( высшими ). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Хотя теория потребнос- [c.124]
Для маркетинговых исследований потребительского поведения с самого начала было характерно фокусирование внимания на отдельном индивиде-потребителе. Как верно заметил один критик, маркетологи изучали потребителя как изучают рыбу рыбаки, а не ихтиологи. При таком подходе потребности потребителя рассматриваются как врожденные, а не сформированные обществом или рынком, поэтому фирмы стремятся поймать потребителя на крючок , предлагая товары или услуги, удовлетворяющие эти потребности лучше, чем то, что предлагают конкуренты. Таким образом, традиционные маркетинговые исследования потребительского поведения близки к концепции рационального экономического человека (Belk 58). [c.69]
Как уже указывалось в предыдущих параграфах, рекламное обращение одно из самых важных, базисных характеристик рекламы. Успех рекламы в части содержательных характеристик в большей степени зависит от выбора подходящего обращения «Концепция апеллирования в рекламе идет из психологии. Рекламные объявления говорят о потребностях человека. Берем основную человеческую потребность и переводим ее в мотивационную структуру. Рекламные обращения — это стратегии, которые говорят о специфических потребностях людей. Апелляция — это сообщение о потребности, которая имеет способность пробуждать врожденное или латентное желание». (Moriarty, p.65-66). [c.8]
Некоторые психологи в качестве самостоятельной единицы врожденной реакции человека выделяют так называемые драйвы. Последними являются физиологические потребности организма, такие как потребности в воде и еде, физических отправлениях, отдыхе, безопасности и продолжении вида (половое влечение). Коренное отличие драйвов от других врожденных реакций заключается в их внутреннем происхождении. Независимо от внешних условий нам нужно есть, пить и удовлетворять свои другие первичные потребности. Однако внешняя среда все-таки оказывает воздействие на интенсивность драйвов, достигающее порой внушительных размеров. Например, в сочетании с сильным эмоциональным переживанием даже незначительное чувство голода, как правило, приводит к обжорству, что впоследствии проявляется в болезняч пищеварительного тракта. Недаром говорят, что профессиональной болезнью трейдеров является язва. Практически всегда, находясь в момент совершения сделки в крайнем эмоциональном возбуждении, что характерно для подавляющего большинства начинающих трейдеров, они испытывают непрекращающееся, но ложное чувство голода, стимулирующее их потреблять огромные массы пищи. Желудок вполне естественно не справляется с таким количеством еды. что приводит к появлению всевозможных болезней, связанных с пищеварительным трактом. Здесь следует также отметить цикличность большинства драйвов — проголодавшись мы хотим поесть, устав -выспаться и т.д. Только два драйва — избегание боли и сексуальное влечение -не являются цикличными и максимально приближены по характеристикам к эмоциям. [c.254]
economy-ru.info
ВРОЖДЕННЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ПОТРЕБНОСТЬ В НОВИЗНЕ. Залог возможности существования
ВРОЖДЕННЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ПОТРЕБНОСТЬ В НОВИЗНЕ
1. Потребности могут быть врожденными, природными. Например, пищевая, оборонительная, в движении. Я
Долгое время считалось, что природные потребности служат только необходимости установления равновесия со средой и что результатом их удовлетворения становится всегда переход в состояние покоя. 1
Зато теперь стало ясно, что одним из самых трудных состояний для живого оказывается как раз состояние удовлетворенности всех потребностей, служащих установлению такого равновесия.
Человеком оно переносится труднее, чем тягчайшая тос- ’ ка и называется меж людей “скукой”.
Оказывается у человека, как и у всех животных, есть, природой данные, потребности в нарушении равновесия со ) средой, в беспокойстве, в новизне, в получении информации. 1
Биологический смысл этого ряда потребностей в том, 1 что животное, которое при удовлетворении других потреб- ] ностей долго оставалось бы в покое, оказывалось бы от- I ставшим от изменений действительности, неготовым к но- I вым явлениям среды, неисследовавшим новых жизненных I пространств, когда старые уже использованы.
Природная потребность в новизне, одна из биологических основ человеческих потребностей в творчестве, в игре, в бескорыстной исследовательской деятельности.
Человеку, как и животному, необходимо поддержание себя в определенном тонусе, снижение которого переживается тягостно, и новизна, непривычность, неожиданность такой тонус поддерживает.
2. В процессе индивидуальной жизни человек вырабатывает новые, приобретенные, социогенные (сформированные в обществе) потребности, формирующиеся на базе биологических.
Попытаюсь схематически обозначить основные направления, в которых осуществляется выработка приобретенных потребностей.
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
psy.wikireading.ru
Мой менеджмент: Социально приобретенные потребности
Почему же в блоге про менеджмент я начал говорить о людях и их личностных характеристиках? Все просто. Ведь менеджмент – это процессы планирования, организации, лидерства и контроля в отношении человеческих, материальных и финансовых ресурсов организации. Прежде всего — человеческих. И чем более «растет» менеджер, тем больше его работа становится связана непосредственно с людьми. По настоящему, отличный, эффективный сотрудник, на вес золота! Важно не пропустить его в потоке резюме и собеседований, а также при выборе – кого продвигать по службе. Кроме того, переговоры мы проводим с живыми людьми. Поэтому необходимо знать самые важные основы управления человеческим фактором, которыми я с Вами частично делюсь. А про менеджмент и уровни менеджеров, я буду высказывать свои взгляды немного позднее. Итак. Социально приобретенные потребности. Как мы уже разобрались, социально приобретенные потребности — один из факторов личностных характеристик сотрудников. Каждый сотрудник, с которым мы работаем, или работает на нас, — личность. Рабочая среда играет очень важную роль в постоянном процессе развития или деградации сотрудника. Дэвид МакКлелланд, автор Теории потребностей (McClelland’s Theory of Needs), учил нас, что социальные потребности приобретаются человеком в ходе личных контактов с самыми важными людьми в социальном окружении человека. ДэвидМакКлелланд в 1961 году определил, что мотивация личности происходит от Трёх доминирующих социально приобретенных потребностей: · Потребность в достижении (achievement motivation) N-Ach · Потребность во власти (authority/power motivation) N-Pow· Потребность в принадлежности (affiliation motivation) N-Affil
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда основана на Теории личности Генри Мюррея (Henry Alexander Murray, 1893-1988) опубликованной в 1938 году. Генри Мюррей составил всестороннюю модель человеческих потребностей и мотивационных процессов.Теперь разберем каждую потребность немного детальнее.
Потребность в достижении (achievement motivation) N—AchСотрудник с потребностью в достижении характеризуется такими свойствами:
1. Сильная необходимость устанавливать и достигать сложные цели.
2. Понимает и принимает оправданный риск, для достижения своей цели.
3. Сотруднику необходима обратная связь о результатах его работы. Он хочет видеть прогресс на пути достижения своей цели. Но информация в обратной связи должна быть фактической, измеримой и достоверной.
4. Воспринимает саму цель и ее достижение, как определенную часть самого вознаграждения.
5. Финансовое вознаграждение рассматривается как измерение успеха, а не как цель.
6. Часто любит работать в одиночку, для концентрации на выполняемом задании.
7. Предпочитают общение с такими же, стремящимися к успеху людьми.
Сотрудник с потребностью в достижениях, при выполнении однообразной и скучной работы, или в случае отсутствия обратной связи по промежуточным результатам, снижает свою эффективность. Отсутствие возможности устанавливать цели или если работа не несет в себе постоянного вызова, сотрудник с потребностью в достижениях сменит работу.
Менеджеры с потребностью в достижениях изматывают сотрудников своим темпом работы, будучи уверенными, что у всех потребность в достижениях.
Потребность во власти (authority/power motivation) N-Pow Потребность во власти – потребность влиять на других людей и контролировать их. Дэвид МакКлелланд называл потребность во власти – основной потребностью.Сотрудник с потребностью во власти характеризуется такими свойствами:
1. Постоянный поиск возможностей для обретения влияния и контроля.
2. Ему необходимо участвовать в конкурентной борьбе и побеждать в соревновательных процессах.
3. Основное вознаграждение – личное признание, статус, титул.
Потребность во власти имеет две стороны: Социализированная потребность во власти и Персонализированная потребность во власти. Менеджер социализированной потребностью во власти старается достигать свои личные цели на работе за счет высокого уровня производительности сотрудников путем проявления своего доверия к ним. Менеджеры с социализированной потребностью во власти используют каждую возможность, чтобы высказать своим сотрудникам своё доверие, повышает инициативность и уверенность подчиненных. А для адекватных сотрудников, тем более для сотрудников с потребностью в достижении, это является сильным мотиватором для достижения установленных целей. Менеджер с социализированной потребностью уверен, что самая лучшая форма контроля в организации — это самоконтроль каждого сотрудника.Менеджер персонализированной потребностью во власти стремятся доминировать или управлять только потому, что только тогда он чувствует себя более уверенно, когда запугивает или подавляет других. Так человек с персонализированной потребностью во власти испытывает меньше неуверенности и страха.
Задавать лишние вопросы вашему руководству с персонализированной потребностью во власти, Вы можете значительно сократить свои шансы на карьерный рост, так как руководитель с персонализированной потребностью во власти воспринимает любой вопрос как проявление нелояльности.
Люди с персонализированной потребностью во власти будут непродуктивны в коллективе, так как они:
— подчеркивают личные интересы на работе, а не рабочие и коллективные потребности;
— создают напряженные рабочие отношения на работе;
— проецируют свою неадекватность на коллег и подчиненных, ухудшая рабочую атмосферу в компании;
— плохо приспосабливаются к работе и часто используют такие способы расслабиться, как алкоголь и наркотики для устранения накопившегося стресса.
Потребность в принадлежности (affiliation motivation) N-AffilПотребность в принадлежности – потребность ощущать и поддерживать прочную систему социальной поддержки, дарить и чувствовать доброжелательность и внимание.
Сотрудник с потребностью в принадлежности характеризуется такими свойствами:
1. Испытывает необходимость принадлежать к определенной группе.
2. Будет поддерживать моральный дух и сплоченность в группе, а так же все решения группы.
3. Сторонник сотрудничества и взаимодействия, а не конкуренции.
4. Испытывает сильный дискомфорт в условиях неопределенности.
5. Не любит рисковать.
6. Безынициативный командный игрок.
7. Положительная реакция на групповые виды вознаграждений, связанные с отличными результатами работы. Признание результатов группы, похвала и публичное одобрение.
Менеджер с доминирующей потребностью в принадлежности, будет предпочитать социальную гармонию с подчиненными в ущерб производительности.
Все три социально приобретенные потребности присутствуют в каждом человеке. С помощью обучения можно модифицировать профиль потребности. Но всегда одна потребность остаётся доминирующей, это зависит от конкретной личности и его позиции.
Я не буду тут детально описывать методы управления сотрудниками с каждой из социально приобретенных потребностей, а также методы тестирования сотрудников.
1manage.blogspot.com