Статья тк рф 81 п 6 – 81. /

Увольнение по статье 81 — трудового кодекса, пункт 6, по ст 81 п 5, пункт 7, пункт 2

Причин увольнений насчитывается около 40. Все они предусмотрены в Трудовом кодексе и законах Российской Федерации. Их список является исчерпывающим. Инициатива работодателя допускается только в случаях, предусмотренных нормативными актами.

Эта группа оснований достаточно значительная. Ей посвящена ст. 81 ТК РФ. Она регламентирует процедуру, связанную с виной работника и без таковой, а также с обстоятельствами, независящими от воли сторон.

Общая характеристика основных понятий

Статья 81 ТК содержит 14 пунктов, по которым наниматель имеет полное право выгнать работника. Большую часть оснований составляют разнообразные нарушения и проступки.

Эта же статья дает краткую их характеристику. Увольнение являет собой процедуру прекращение трудового договора.

Основания согласно статьям Трудового кодекса

Отобразим таблицей причины, когда руководство по своей инициативе может освободить вакансию:

Проступки	Обстоятельства, независящие от воли сторон	Иные обстоятельства,
Невыполнение обязанностей, носящее неоднократный характер, если уже есть дисциплинарное наказание (выговор и пр.).	Несоответствие должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной аттестацией.	Ликвидация или прекращение ИП
Однократное нарушение грубого характера (это касается не только простых работников, но и руководства).		Сокращение
Прогул.		Смена собственника. Этот вариант касается только руководителей, заместителей и главных бухгалтеров
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии (опьянение всех видов).	Ухудшение здоровья, подтвержденное медзаключением. Наниматель перед увольнением должен предложить вакансию с легкими условиями, если такая есть на предприятии (ст. 73, п.8 ст. 77 ТК).
Разглашение тайны, включая данные о персонале.
Не предоставление данных о своем имущественном состоянии и своей семьи в случаях, предусмотренных законами.
Подача подложных документов при поступлении на работу.
Хищение, растрата, действия, причиняющие ущерб компании.
Нарушение безопасности, норм охраны труда, что привело к тяжелым последствиям, ущербу или создало их возможность.
Виновные действия обслуживающего материальные ценности, приведшие к утрате доверия.
Непринятия мер для прекращения конфликта интересов.
Аморальное деяние выполняющего воспитательные функции.
Необоснованное решение руководства (в том числе главного бухгалтера), причинившее ущерб предприятию.
Обстоятельства, указанные в договоре по отношению к руководителям, членам исполнительных органов.

Увольнение по статье 81 за проступки

В п. 6 ст. 81 ТК указывается, что инициатива может быть проявлена при однократных грубых проступках со стороны сотрудника.

Далее, законодатель дает их перечень. Рассмотрим самые распространенные из них, а также и другие нарушения, перечисленные в указанной статье.

Прогул (пункт 6 пп. «а» ст. 81 ТК)

Прогул – это отсутствие на месте работы на продолжении рабочего дня или смены, предусмотренных внутренним распорядком, независимо от их продолжительности. В это понятие также относят отсутствие на продолжении больше 4 часов подряд.

Обязательное условие – отсутствие уважительных причин.

Наниматель должен среагировать на протяжении 1 мес. после фиксации этого факта. Порядок его действий следующий:

1. попытаться связаться с нарушителем для выяснения причин в присутствии свидетелей и составить акт об этом;
2. ответственный, имеющий в подчинении прогульщика подает докладную записку о невыходе его на свое место;
3. в табеле по учету рабочего времени отмечается этот факт, но только после появления гражданина на предприятии;
4. после появления лица необходимо затребовать у него письменное объяснение со сроками для ответа в 2 дня. Если такое не подано, то составляется акт комиссией с числа персонала (3 и больше чел.) об этом. В акте предлагают расписаться работнику. Если он отказывается, то это фиксируют в том же акте;
5. если лицо после прогула не явилось, то ему направляют заказное письмо или телеграмму по всем известным адресам с требованием дать объяснения. Затем выжидают разумный срок (около недели) и составляют акт о неявке;
6. приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения. Виновное лицо, уведомляют под роспись, а если он отказывается или его нет, то составляется акт, как указано выше и приказ направляется почтой;
7. в трудовую книжку вносится запись, в которой упоминается пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Она выдается на руки либо направляется почтой, но перед этим направляется письмо с предложением явиться за ней. Таким образом, наниматель освобождается от ответственности за задержку;
8. проводится расчет. Если прогульщика нет и без него его невозможно провести, то мероприятие осуществляется после появления личного обращения уволенного, но не позднее следующего дня.

На что следует обратить внимание

Нарушение процедуры может стать основанием для проигрыша в суде, даже когда прогул действительно был зафиксирован.

Если гражданин докажет, что были уважительные причины (предоставит больничный или другое доказательство), то начальник должен отменить приказ.

По ст. 81 п. 5 ТК РФ

Неоднократное невыполнение сотрудником без важных причин своих функций. Оно может выражаться в следующем: два неснятые дисциплинарные взыскания и совершение очередного (третьего, четвертого и т.д.). Нужно помнить, что срок действительности взысканий – 1 год

Срок реагирования такой: на протяжении года после двух первых наказаний и на протяжении 1 мес. после очередного.

Алгоритм поэтапно:

1. работник уведомляется под роспись со всеми своими должностными обязанностями и распорядком;
2. необходимо чтобы начальник 3 или больше раза привлекал нарушителя к ответственности. Это делается так же, как и указано нами выше при прогуле. Первые наказания могут быть в форме выговора, замечания. И только третий или последующие – увольнение;
3. запись в трудовую по п. 5 ст. 81 ТК РФ;
4. расчет и выдача документов (порядок такой же, как в разделе о прогуле).

На что обратить внимание

Выгнать работника можно только за невыполнения своих обязанностей в компании, которые должны четко совпадать с такими же, указанными в должностных инструкциях и трудовом договоре.

Опьянение

Под опьянением подразумевают алкогольное, наркотическое, иное токсическое. Лицо в таком состоянии должно находится на своем месте на предприятии, на его территории, на объекте, где выполняются обязанности.

Среагировать наниматель должен на протяжении 1 мес. с момента обнаружения проступка.

Действия:

1. создание комиссии не меньше 3 чел.;
2. комиссия составляет акт об опьянении с описанием его признаков у сотрудника;
3. письменное предложение виновному явиться в медучреждения для прохождения экспертизы;
4. при отказе нетрезвого – зафиксировать это документально; при согласии – обеспечить поездку в сопровождении сотрудников фирмы для прохождения экспертизы;
5. отстранение от выполнения функций до восстановления нормальной кондиции. Оформляется приказом. После этого предлагается дать объяснения (письменные). Факт их дачи не имеет значение – тут важно предложить это сделать в письменной форме;
6. непосредственно привлечение к ответственности, то есть, освобождение. Финишные этапы такие же, как и в разделе о прогуле.

Несоответствие должности

Если нанятый не соответствует должности или выполняемым функциям в связи с низкой квалификацией, то вакансию можно освободить от него, проведя перед этим аттестацию – это условие строго обязательное.

Процедура должна быть проведена сразу же после получения результатов экзаменов при аттестации.

Действия:

1. разработка положения об аттестации, утверждение ее и ознакомление персонала под роспись. Мероприятие не проводится для беременных и для работающих менее года;
2. проведение экзаменов, письменно уведомив об этом персонал в соответствии с разработанным положением. Оформление аттестационных листов;
3. предложить сотрудникам все возможные другие должности, соответствующих их уровню квалификации. Если таких нет – уведомить письменно сотрудника об этом;
4. в сроки, установленные в уведомлении, получить согласие или отказ от иных вакансий, либо оформить акт об отказе дать ответ;
5. последние пункты такие же, как и в предыдущих разделах нашей статьи.

Пункт 7 ст. 81

Обслуживающие финансовые ресурсы или иные материальные (товарные) ценности могут быть уволены, если их действия привели к утрате доверия к ним.

Обязательные характеристики, при которых действия считаются основаниями для того, чтобы руководство имело право инициировать процесс:

• гражданин должен занимать должность, для которой устанавливается материальная ответственность согласно Перечню Правительства РФ;
• деяния должны быть умышленными – совершенные по неосторожности не берутся к вниманию;
• утрата доверия должна быть логическим и адекватным следствием деяний – нельзя считать, например, основанием для нее мелкое нарушение, не причинившее особого ущерба и не дающее повода для недоверия.

Среагировать начальник должен на протяжении 1 мес., а если проступок совершен вне места работы – на протяжении 1 года.

Алгоритм действий руководства следующий. Нужно собрать доказательства. Они должны быть обязательно документальными (учетные документы предприятия и подобное), ауди/видеозаписи, акты с подписями свидетелей. Затем надо действовать так, как описано в пункте нашей статьи о прогуле.

Видео: Юридическая консультация

Сокращение (пункт 2 ст. 81 ТК)

Наниматель имеет полное право провести сокращение численности работников, а также штатных должностей (имеется в виду вакансии руководителей). Закон дает ему широкие возможности по этому вопросу. Он не обязан кому-либо объяснять причины мероприятия.

Наниматель должен уведомить о процедуре за 2 мес. до ее проведения.

Запрещается сокращать декретниц, беременных, матерей-одиночек с детьми до 14-ти или до 18, если они инвалиды.

Если руководство инициирует увольнение в связи с проступком, то необходимо помнить о возможности уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Это предотвратит неприятную запись в трудовой книжке. Если это все же случилась, удалить запись можно только через суд, поэтому необходимо досконально изучить правильность проведения процедуры.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

101zakon.ru

Увольнение за нарушение требований охраны труда по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий — пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция Конституционного Суда РФ

Согласно статье 8 Трудового кодекса РФ работодатели в пределах своей компетенции принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Действующим законодательством публикация этих актов для всеобщего сведения не предусмотрена. Между тем в соответствии с требованием части третьей статьи 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда. При этом факт ознакомления работника с таким локальным нормативным актом может быть проверен в судебном порядке.

Таким образом, в вопросе о соответствии подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Конституции Российской Федерации неопределенность отсутствует, а значит, отсутствует предусмотренное частью второй статьи 36 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» основание для принятия Конституционным Судом Российской Федерации к рассмотрению данной жалобы (Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)

Судебная практика увольнения
за нарушение требований охраны труда

1. Суд пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суд установил наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом

Истец работал у ответчика в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути, приказом он был уволен с занимаемой должности по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Основанием для увольнения истца с занимаемой должности послужил произошедший несчастный случай с тяжкими последствиями, в результате которого пострадали 5 работников Фаянсовской дистанции пути, в том числе один работник погиб и один получил инвалидность.

Разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт нарушения истцом трудовых обязанностей, установленных пунктами Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений, Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин, а также других Правил и Инструкций, содержащих требования охраны труда, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден. При этом суд обоснованно сослался на наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом (Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953).

2. Согласно п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами

Приказом истец был уволен за нарушение требований по охране труда, по п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением трудового законодательства. Суд правильно исходил из того, что согласно п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами. Однако, истец был уволен без наличия заключения комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда о нарушении с его стороны требований охраны труда.

Представление на применение дисциплинарного взыскания к истцу за подписью технического директора, суд правильно не принял во внимание, поскольку оно, исходя из смысла п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. При этом суд правильно принял во внимание то обстоятельство, что в указанном представлении не указано, какие именно нарушения пунктов инструкций по охране труда были нарушены.

Акт о проведении служебного расследования, объяснительные лиц, работавших вместе с истцом, не являются надлежащими доказательствами, подтверждающими нарушение работником требований охраны труда, поскольку они не являются заключением комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-8270).

3. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения

Приказом истец был уволен на основании подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за нарушение требований охраны труда.

Судебная коллегия нашла неверным вывод суда о том, что истец был уволен ответчиком по не предусмотренному законом основанию. Разрешая спор, суд не учел положения ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие основания увольнения. Следовательно, при установлении законности увольнения истца, но при неправильной формулировке увольнения суду следовало обсудить вопрос об изменении формулировки увольнения истца, правильно указав основание увольнения (Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г. по делу N 33-8267/2008).

---

Вернуться к оглавлению обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

logos-pravo.ru

Трудовой кодекс подпункт а пункта 6 части первой статьи 81

Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 12) утратил силу.

Статья 81. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула. Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются: 1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; 2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Трудовой кодекс статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт а

И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6…

• Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возмут ли его теперь на другую работу?…
• Можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч1 п.6 п.

П. Вопрос юристу: Добрый день. Я был уволен по сокращению штатов, ст 81… Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе. Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника.Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д. Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п.31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ). Прокомментируем материалы судебной практики. An error occurred.
е.

Статья 81 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Вопрос юристу: Здравствуйте.как можно оспорить легко увольнение по статье 81 п 6( д)? Ответ юриста на вопрос : увольнение по статье 81 пункт 6Оспорить можете при наличии доказательств вашего неправомерного увольнения.Доказывать что не было с вашей стороны нарушения требований по охране труда.——————————————————————— Выплатят ли мне отпускные, ели меня уволили в конце учебного года по Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового… Вопрос юристу: Выплатят ли мне отпускные,ели меня уволили в конце учебного года по Подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ Ответ юриста на вопрос : увольнение по статье 81 пункт 6Здравствуйте!Вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска,независимо от причины увольнения.——————————————————————— Похожие статьи:

• Увольнение при ликвидации предприятия статья тк рф Согласно ст.

Увольнение по статье 81 пункт 6

Увольнение по статье № 81 п. 6 п.п. а… Вопрос юристу: Добрый вечер! вопрос по трудовому законодательству: меня вынуждают уволиться, грозя (п. 81 п.п.6 а) за опоздание. В этой статье говориться об опоздании или отсутствии на рабочем месте работника более 4х часов подряд без уважительной причины! Можно ли применить данный пункт к моему случаю если опоздание ИНОГДА составляет от 5 до 10 минут? спасибо Ответ юриста на вопрос : увольнение по статье 81 пункт 6Здравствуйте. Работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (т.е.

по п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Статья 81 пункт 6 подпункт а трудового кодекса российской федерации 2008г

Внимание

Получается, что оно произведено по надуманным основаниям. Если работодатель представляет в качестве доказательств документы, в которых сфальсифицирована Ваша подпись, можете ходатайствовать о назначении почерковедческой экспертизы. Но при этом вам придется гарантировать ее оплату.——————————————————————— Ответ юриста на вопрос : увольнение по статье 81 пункт 6Василий, Вам прежде необходимо восстановить пропущенный срок.Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.Удачи Вам.——————————————————————— Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру… Вопрос юристу: Возможно ли обжаловать увольнение по статье 81 п 6 а если работодатель уволил с 26122013 а сперва я обращался в Прокуратуру за задержку з.п.

Подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 трудового кодекса

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции) 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

Трудовой кодекс подпункт а пункта 6 части первой статьи 81

Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»; (п.

Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе. Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула.

Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

redtailer.ru

По какой статье увольнять — по пп. г п. 6 ч. 1 ст. 81 тк рф или по п. 4 ч. 1 ст. 83 тк рф

«Кадровик. ру», 2011, N 11

Вопрос: Работник совершил по месту работы хищение. По заявлению работодателя был осужден, мера наказания — год лишения свободы. Вопрос: по какой статье увольнять — по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

Ответ: Согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден судом. При этом за хищение гражданина могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности. Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного. Выявив факт хищения, работодатель сразу уволить работника не может, ему следует обратиться в правоохранительные органы с соответствующим заявлением для возбуждения дела — уголовного или об административном правонарушении. По всей видимости, в представленной ситуации работодатель так и поступил. Таким образом, работодатель за совершение по месту работы хищения по решению суда накладывает на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Следовательно, основанием для увольнения является пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ было бы правомерным в случае хищения, совершенного не по месту работы.

Приказ об увольнении необходимо издать, когда суд вынесет постановление, признающее работника виновным. При этом в тексте приказа об увольнении следует в обязательном порядке сослаться на этот «судебный» документ, подтверждающий вину работника.

Е. Рощупкина

Эксперт

Национального союза кадровиков

Подписано в печать

03.11.2011

hr-portal.ru

Разрешение трудовых споров о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

В соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора предусмотрено исключительно в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, в частности, при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника возлагается на работодателя. Поводами к инициированию предусмотренных законом мер по расторжению трудового договора являются факты и сведения употребления алкогольных напитков, употребления наркотических или токсических веществ, работником организации или предприятия, работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, разрешающим спор о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В силу изложенного выше первоочередной задачей работодателя является получение доказательственной базы по нахождению работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ его первоочередной задачей является оспаривание соответствующих доказательств, представленных работодателем в суд. Медицинское заключение о нахождении работника в состоянии опьянения устанавливается в порядке, предусмотренном Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14. Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Лабораторные исследования (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) при проведении освидетельствования являются обязательными. Кровь для анализов на алкоголь следует брать в исключительных случаях только по медицинским показаниям (например, тяжелые травмы, отравления и т.п.). По итогам медицинского освидетельствования составляется протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенных Минздравом для применения в целях освидетельствования. Заключение по результатам медицинского освидетельствования составляется на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Порядок медицинского освидетельствования на состояние опьянения в отношении работника, в случае, если в одновременно в отношении него возбуждается дело об административном правонарушении (статьи 20.20 и 20.21 КоАП РФ), регламентирован статьей 27.12.1 КоАП РФ. Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения. По итогам медицинского освидетельствования составляется акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, который прилагается к соответствующему протоколу о направлении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения указываются дата, время, место, основания направления на медицинское освидетельствование, должность, фамилия и инициалы лица, составившего протокол, сведения о лице, в отношении которого применена данная мера обеспечения производства по делу об административном правонарушении. Копия акта медицинского освидетельствования на состояние опьянения вручается лицу, в отношении которого он был составлен. Следует отметить, что на настоящее время ни форма протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, совершившего административные правонарушения, за исключением лиц, указанных в частях 1 и 1.1 статьи 27.12 настоящего Кодекса, то есть водителей транспортных средств, ни форма акта медицинское освидетельствование на состояние опьянения федеральными органами исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в том числе в сфере здравоохранения, не разработаны. Очевидно, что экспертиза медицинских документов и иных видов доказательств состояния алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения и правильная оценка медицинского заключения и доказательств в целом занимают ключевое место при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Наши специалисты помогут Вам своевременно и правильно подготовиться к судебным заседаниям по разрешению спора о расторжении трудового договора по п/п «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, проведут подробный и компетентный анализ материалов дела и окажут необходимую квалифицированную помощь в составлении требуемых документов для суда.

market-mg.narod.ru