Управление персоналом кем можно работать – что это за профессия и какое нужно образование

Содержание

Кем можно работать по специальности «Управление персоналом»: что это за профессия и какое нужно образование

Управление персоналом – востребованное сегодня направление обучения. Оно обладает хорошими перспективами. С этим видом деятельности связано множество современных профессий. Каждая из специальностей отличается особенностями, с которыми должен ознакомиться начинающий работник. Большой скачок востребованности этого направления отмечается в течение последних 7 лет. Это объясняется доходностью, популярностью и отличной перспективой.

Специфика профессии

Работа с кадрами – задача не для всех. Тот, кто умеет общаться, обожает анализировать и много думать, стремится к неформатной работе, может претендовать на управление персоналом, как на профессиональную деятельность. Стремления могут быть достигнуты через разнообразные менеджмент направления. Условно деятельность управленца делят на 4 вида:

  1. Диагност (оценка и подбор кадров).
  2. Консультант (оптимальный поиск всевозможных методов решения проблемы).
  3. Тренер-менеджер
    (повышение эффективности предприятия за счет улучшения компетенции сотрудников).
  4. Администратор (принимает решения, развивающие организацию комплексно).

Профессиональная деятельность, связанная с кадрами, зависит от принципа работы организации и ее специалистов, задействованных в этом процессе. Допускается рассмотрение разных моделей, и среди них наибольшей популярностью пользуются консалтинговые и кадровые агентства. Их специфика работы заключается в грамотном подборе кадров на вакантную должность.

Это интересно: что это за профессия оператор ЭВМ, насколько она востребована?

Управление персоналом подразумевает наличие высоко уровня компетенции и профессионализма. Производственная работа сопряжена с владением несколькими специальностями и специализированным направлением производства.

Обучение по специальности

В университетах можно получить высшее образование по управлению персоналом, квалификация которого проходит при изучении ряда дисциплин и практики.

По программе специальности в университетах преподают следующие дисциплины:

  • экономика труда,
  • экономика организации,
  • психология,
  • стратегия кадровой деятельности,
  • налоги и учет,
  • конфликтология,
  • этика трудовых и межличностных отношений и т. д.

Практика призвана научить вырабатывать навыки решения производственных задач, в число которых входят:

  • анализ трудового рынка, отслеживание его развития и актуальности направлений,
  • создание и воплощение в жизнь кадровой политики,
  • разработка управленческой стратегии,
  • снабжение кадрами предприятия, определение квалификации работников и учет персонала,
  • грамотное передвижение кадров,
  • стажировка, обучение, стимулирование карьерного роста,
  • адаптация новых работников и переориентация,
  • мотивация и контроль внутриштатных отношений,
  • выделение талантливых людей, их деловых качеств,
  • формирование корпоративного духа предприятия и предупреждение конфликтов,
  • умение работать с трудовым законодательством.

Знания, полученные в университете, позволяют претендовать на хорошую должность в крупных корпорациях. Современный рынок труда нуждается в профессиональных людях, умеющих подбирать и стимулировать кадры.

Это интересно: АСУ это что такое? Назначение, характеристика и структурная схема.

Виды HR-специалистов

Диагност

Люди с этой специальностью могут работать в кадровых агентствах и организациях, нуждающихся в потоке сотрудников. Смысл работы заключается в грамотной оценке персонала на основе психологических способов и проверке личного дела с целью безопасности. Управление кадрами позволяет искать людей во время посещения выставок, изучения сайтов и посещения университетов.

В кадровых агентствах подбирают персонал для различных организаций, а потому обучение управленческому делу позволяет работать там в качестве:

  1. Администратора – специалист управляет поисковым процессом и оценивает качество кадров.
  2. Исполнителя – занимается поиском, диагностированием и проверкой личных дел.

Работа в агентстве подразумевает наличие высшего образования в области психологии. В кадровое агентство часто принимают на работу без опыта, что позволяет хорошо стартовать в качестве кадровика.

Чаще всего подбирают людей, акцентируя внимание на профессиональные способности. Лучше, если человек неплохо знает производство либо имеет опыт работы.

В отдельную группу выделяется head-hunter – этот специалист занимается поиском персонала с образованием, а по сути, переманивает кадры в свою компанию. Эта специальность в России только сейчас набирает обороты популярности. Такой специалист обязан сочетать обширные связи с психологическими особенностями.

Тренер-менеджеры

Эта деятельность подразумевает работу в тренинговой компании, которая способна предложить программы по обучению, а именно продажные, управленческие, обучающие тренинги перспективных профессионалов.

В таких компаниях могут работать все, кто имеет способность разрабатывать и воплощать в жизнь программы. Иным путем карьерного роста считается серьезное обучение в университете. Неплохо, если имеется опыт работы. Те, кто обучает продажам, нередко обладают навыками торговли. Идеальным к формированию команды считается человек, собравший собственную команду сам.

Тренер обязан сочетать в себе умения общаться, быстро диагностировать ситуацию, мыслить творчески и изучать особенности кадровых групп.

Консультанты

В первую очередь эти люди умеют преподносить новые знания людям. Важным качеством специальности по управлению кадрами является отсутствие ограниченности мышления. Консультантам необходимо проходить обучение по психологии и экономике, а также знать специфичность российского маркетинга и методики просчета рисков.

Для получения места работы в консалтинговой фирме требуется наличие тренерского опыта и образование в сфере экономики и консультирования. Спрос на таких профессионалов в России пока невелик, поскольку не все знают, что работа высокооплачиваемая и сложная. На сегодняшний день у нас в стране только начинает формироваться спрос на консультирование.

Большинство предприятий вводят в штат должность специалиста по корпоративной культуре. Эти люди отвечают за управление фирмой, методы рекламы и соблюдение традиций. Работа предполагает наличие умений связывать различные события в единое целое, объяснять людям причины трудностей в компании и находить решения для любых проблем.

Администраторы

Эта должность часто подразумевает

объединение предыдущих специальностей. Одним из методов стать руководителем по управлению персоналом считается прохождение пути от младшего специалиста до начальника. Директор по кадрам и начальник отдела персонала обязательно взаимодействуют с менеджерами иных подразделений по основным направлениям работы предприятия. Нередко эти управленцы «вырастают» до заместителя руководства фирмы, а потому администраторами становятся те, кто знают само производство и специализируется на управлении кадрами.

В большинстве факультетов государственного управления и права введена специализация, направленная на подготовку администраторов.

Основные принципы

Описание деятельности кадрового управленца предполагает наличие склонности к междисциплинарным знаниям. Профессиональный человек обязан обладать знаниями и технологиями, относящимися к следующим областям:

  • психологии (поведение и мотивация),
  • праву (знание Трудового Кодекса, практика составления договоров и ведения документации),
  • социологии организации (методика социологических исследований, особенности развития предприятия),
  • экономике (финансовое развитие организации и маркетинг).

Что должен знать специалист?

При получении профессии управления персоналом, «кем работать» — вопрос, который остро встает перед выпускником. Для начала следует разобраться, какими знаниями обязан обладать профессиональный человек.

Работать с правильной речью – главное, что требуется от сотрудника. Кроме того, он должен доступно и четко излагать информацию и результаты проведенных анализов. Отчеты и характеристики изучают сотрудники и руководство, иногда далекие от социологии и психологии. Кадровику необходимо писать таким образом, чтобы читающие понимали смысл его слов.

Еще одним требованием к специалисту считается интерес и стремление к профессиональному развитию в своей деятельности. Ключевым направлением внимания кадровиков становится понимание сильных и слабых сторон человека. Если человека привлекает теория и практика с человеческими ресурсами, обучение по данной специальности точно ему подходит.

Перспективы управления персоналом весьма радужные, а потому образование в этой области стало актуальным.

Повышение квалификации для управленцев

В профильных заведениях проводится обучение и повышение квалификации разных специалистов. Как правило, курсы краткосрочные. Учебный процесс бывает стационарным, вечерним либо заочным. Популярными стали профильные семинары, затрагивающие вопросы управления кадрами и новое законодательство.

Немаловажным моментом при квалификационном повышении считается изучение периодической литературы и участие в современных конференциях.

tvercult.ru

Управление персоналом (специальность). Управление персоналом: обучение

Современный бизнес прошёл большой путь, от самых простых мануфактур до интернациональных корпораций. Со временем менялся не только размер, но и подход к менеджменту. На первое место стали выходить работники как основной капитал. Отвечая на потребность рынка, появилось новое направление в обучении – управление персоналом. Специальность для многих вузов новая, но очень перспективная.

Современные подходы к управлению персоналом

Управление персоналом – специальность востребованная и нужная. Но ещё несколько лет назад она не была такой популярной. Студентов на курсах «Менеджмент организации» обучали управлять ресурсами предприятия. Конечно, сотрудники в эти активы также входили. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации, независимо от её размера. Руководители всех уровней признают важность и нужность грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.

Человек в современном офисе уже не рассматривается как винтик системы. Он — важная и незаменимая часть всего механизма. На смену унификации функций пришла узкая специализация работников. И от грамотного подбора сотрудников зависит успех деятельности всей организации.

Понимая это, руководители стали всё чаще обращать внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отделов кадров выгодно с экономической точки зрения.

Основы управления персоналом

В настоящее время для работы с сотрудниками на предприятиях и в организациях создают специальные подразделения. Их названия могут быть самые разные:

  • Отдел кадров.
  • Служба персонала.
  • HR-отдел.
  • Подразделение по управлению персоналом.

Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:

  • Инспектор или специалист отдела кадров.
  • Эйчер.
  • Заместитель директора или директор по персоналу.

Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:

  • Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования.
  • Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов.
  • Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная.
  • Ведение кадрового делопроизводства.

Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.

Обучение на профессиональных курсах менеджеров по персоналу

Менеджеры общей специализации могут получить вторую профессию или пройти переобучение на профильных курсах. Основы управления персоналом им уже известны. Задача учёбы – углубить и расширить знания.

Во многих вузах, помимо общего менеджмента, студенты изучают особенности работы с сотрудниками. Чаще всего это отдельный предмет. В конце изучения, помимо экзамена, защищается курсовая. Управление персоналом – главная тема этой работы.

Этих знаний хватает, к сожалению, ненадолго. На профессиональных курсах можно не только получить специфическую информацию, но и узнать о самых новых разработках ведущих специалистов отрасли. Все курсы делятся на краткосрочные и долгосрочные. Основное их отличие – количество учебных часов, а также насыщенность программы.

Краткосрочные курсы менеджеров по персоналу предполагают наличие базовых знаний. Основной упор при обучении делается на углубление и расширение знаний. Долгосрочные курсы длятся от трёх месяцев до года, заканчиваются получением диплома о переобучении либо обретением второй профессии. Во время обучения слушатели получают как базовые знания по деловой психологии и основам делопроизводства, так и узкоспециализированные.

Специальность в вузах «Управление персоналом организации»

Большинство крупных университетов предоставляют возможность получить специальность «Управление персоналом». Обучение ведётся чаще всего как в дневной, так и в заочной форме.

Во время обучения студенты глубоко изучают следующие предметы:

  • менеджмент;
  • психологию;
  • экономику;
  • ведение кадрового и общего делопроизводства.

Учебным планом предусмотрена производственная практика, после которой должна быть написана курсовая. Управление персоналом, его возможности и перспективы в ней детально анализируются. В конце обучения защищается дипломная работа, и специалист с высшим образованием может приступать к профессиональной деятельности.

«Управление персоналом» – специальность. Вузы новое направление начали преподавать не так давно. Однако оно достаточно популярно среди абитуриентов. А первые выпускники уже успешно начинают свою профессиональную деятельность.

Работа для специалиста

Любая учёба рано или поздно заканчивается. Для молодого специалиста становится важной его первая работа. Управление персоналом – деятельность многовариантная. Выпускники могут занимать самые различные должности, осваивать смежные профессии.

Отделы кадров, службы персонала и рекрутинговые агентства охотно принимают как стажеров, так и работников с опытом. Сфера деятельности выпускника достаточно широкая, а глубокая подготовка помогает применить на практике полученные знания.

Однако не стоит уповать только на институтский диплом. Управление персоналом – специальность новая, одновременно деятельность по работе с кадрами велась всегда. Молодому специалисту предстоит на практике изучить тонкости профессии и регулярно повышать свой уровень знаний.

Повышение квалификации для менеджеров по персоналу

В профильных учебных заведениях предусмотрена услуга повышения квалификации для различных специалистов. Обычно это краткосрочные курсы и профессиональные семинары. Обучение может быть стационарным, с отрывом от работы, вечерним и заочным.

Большой популярностью пользуются проблемные профильные семинары по вопросам управления персоналом, а также о новом законодательстве в сфере кадровой работы и различных наработках коллег.

Важным моментом для повышения своей профессиональной квалификации является чтение специализированной периодической литературы и участие в конференциях по различным проблемам кадровой деятельности. Не стоит упускать возможности для того, чтобы узнать новое и стать грамотным кадровым специалистом.

Профессиональная карьера менеджера по персоналу

Большинство абитуриентов волнует вопрос будущей карьеры. Какие перспективы предоставляет та или иная профессия? Какая деятельность не только прибыльная, но и интересная?

Многие предпочитают на практике осваивать управление персоналом. Специальность стала достаточно востребованной среди работодателей. Они предпочитают нанимать работников, имеющих определённый багаж знаний и навыков. В перспективе на предприятии для таких сотрудников могут создать благоприятные условия карьерного роста.

Большинство менеджеров по персоналу начинают работу со специалистов отдела кадров. Эта деятельность не так проста, как может показаться. Она требует досконального знания Трудового кодекса и общих основ делопроизводства. Управление человеческими ресурсами – следующий, более ответственный этап карьерной лестницы. На этой должности сотрудник принимает решения о мотивации, аттестации и продвижении работников организации.

Высшей должностью в карьере считается директор по персоналу организации. Это специалист высшей квалификации, занимающийся стратегическим руководством деятельности своего подразделения.

Перспективы развития профессии

В настоящее время профессия, связанная с управлением человеческим ресурсом в производственной деятельности, претерпевает большие изменения. Руководители всё больше осознают важность своих сотрудников. Каждый из них представляет собой не просто «винтик», а отдельную личность.

Должная мотивация людей, их уверенность в причастности к общему делу и трудовой энтузиазм оправдывают вложения в сотрудников отдела персонала. Ведь именно они обеспечивают приток новых сил, удержание и мотивацию остальных работников, грамотное передвижение кадров и многое другое. Специальность «Управление персоналом» – одна из самых перспективных на данный момент. С таким образованием можно рассчитывать на успешную карьеру.

fb.ru

Специальность «Менеджмент организации»: кем можно работать?

Ежегодно высшие учебные заведения выпускают тысячи специалистов, которые затем безнадежно пытаются найти работу, соответствующую их квалификации в дипломе. Если в былые времена эта проблема запросто решалась путем государственного распределения, и от юных сотрудников требовалась усердная работа и четкое следование указаниям наставника, то теперь ситуация в корне изменилась. Человек самостоятельно вершит свою судьбу, в том числе и карьеру. Поэтому крайне важно при поступлении в вуз серьезно подойти к выбору факультета и профиля обучения, дабы иметь представление, в каком направлении впоследствии искать работу.

Что означает менеджмент?

Менеджмент — довольно новое слово в обиходе у соотечественников, однако оно быстро снискало себе популярность. Открыв газету или сайт с описанием требуемых специалистов, всегда можно заметить, что компании нуждаются в менеджерах. Попробуем разобраться, что же под собой подразумевает это понятие, и кем можно работать по специальности «менеджмент организации».

Человек, никогда не сталкивающийся с этим понятием, часто думает, что оно обозначает управление. В некотором роде так и есть, ведь понятие «менеджмент» происходит от латинского manus (рука), что нашло отражение в английском глаголе to manage – «руководить». Однако управление – более широкое понятие, которое подразумевает возможность руководить любыми системами, в том числе и автоматическими, в то время как менеджмент – искусство создавать продукт руками других людей. Это означает, что менеджер – лицо, которое управляет людьми и обладает при этом лидерскими качествами.

Менеджмент организации. Кем можно работать, получив эту специальность?

Биржи труда переполнены запросами о поиске толковых управленцев. Это обусловлено развитием отечественного бизнеса.

Любой руководитель понимает, насколько важно для компании иметь квалифицированный кадровый состав, чтобы во главе каждого подразделения стоял незаурядный лидер, способный увеличивать торговую прибыль организации. Это возможно в двух случаях: когда менеджер правильно выбрал свой жизненный путь, а его личностные качества полностью соответствуют профилю должности и когда он умеет грамотно распределять ресурсы компании.

Перспектива управлять компанией или быть руководителем отдела приводит многих студентов и их родителей к выбору специальности «менеджмент организации». «Кем можно работать в реальности с данной профессией?» – вопрос, который должен волновать абитуриентов в первую очередь. Самое интересное, что единого ответа на данный вопрос нет. Бизнес-среда претерпевает постоянные изменения, а это означает, что, возможно, по окончании студентами пятилетнего срока обучения от них будут требовать владение новыми компетенциями, которые изначально не предполагались в профиле их должности.

На данный момент в научной литературе существуют определения, которые подразумевают, что организация менеджмента на предприятии – сфера управления, направленная на планирование деятельности компании, пошаговая система обеспечения ее жизнедеятельности, контроль над функционированием отдельных подразделений и умелое распределение временных, трудовых, информационных и материальных ресурсов.

Менеджер и владелец фирмы – в чем разница?

Отечественный бизнес не всегда поспевает за иностранными нововведениями, поэтому очень часто возникает конфуз при трактовке тех или иных понятий. Профессия менеджера пришла в нашу страну с Запада и быстро охватила все сегменты рынка, однако для многих до сих пор остается загадкой: чем отличаются между собой владелец предприятия и менеджер, если обе эти персоны по своему определению являются лицами, принимающими решение. Фактически разницы между этими субъектами нет никакой. В их обязанности входит один и тот же перечень задач, однако разделяет их разница в уровне полномочий. Иными словами, менеджер – наемный сотрудник, который призван вести умелое управление организацией, в то время как ее владелец – лицо, вложившее собственные средства в ее развитие, но при этом не обязательно осуществляющее руководство. Однако, как показывает опыт зарубежных компаний, любой владелец фирмы априори обязан быть хорошим менеджером.

Обязанности менеджера

Система менеджмента организации подразумевает, что в каждой компании имеются функциональные подразделения, во главе которых должно находиться лицо, принимающее решения. На практике менеджер чаще всего выступает в роли руководителя среднего звена, в непосредственные обязанности которого входит:

  • планирование и внедрение мероприятий по модернизации работы предприятия;
  • совершение анализа работы компании;
  • повсеместный контроль за выполнением поставленных перед персоналом задач;
  • мотивация сотрудников, создание благоприятного климата в коллективе.

Цель менеджера как сотрудника – повышение эффективности работы предприятия, поэтому для него крайне важно уметь видеть ситуацию в целом и понимать, как работа его отдела может повысить KPI всей компании.

Качества, которыми должен обладать менеджер в современном мире

Окончить университет, получить диплом и, может, даже опыт – далеко не определяющие факторы успеха для работника в сфере управления. Помимо вышеуказанных нюансов, каждый менеджер должен работать над совершенствованием личностных характеристик и развивать в себе следующие навыки и качества:

  1. Лидерские способности.
  2. Стратегическое мышление.
  3. Инновационный подход к управлению.
  4. Уметь влиять на свой персонал и манипулировать им по мере необходимости.
  5. Использовать эффективные рычаги контроля за исполнением поручений.
  6. Делегировать полномочия, основываясь на личностном подходе в управлении.

Руководство ценит в наибольшей мере тех специалистов, которые умеют быстро и эффективно распределять ресурсную базу фирмы, а также с наименьшими затратами добиваются максимальной прибыли, именно поэтому не последнюю роль на предприятии занимает организация финансового менеджмента.

Сферы работы после получения специальности «Менеджмент организации»

По итогам статистики вузов, предлагающих абитуриентам стать студентами и осваивать профессию менеджера, их выпускники работают в следующих сферах:

  • государственная служба;
  • ресторанный и гостиничный бизнес или, как его сейчас называют, HoReCa;
  • оптовая и розничная торговля;
  • банковские и страховые услуги;
  • финансовые учреждения;
  • информационные технологии;
  • промышленность;
  • образование.

Среди часто встречающихся вопросов есть и такой: «Менеджмент организации — кем можно работать?» Это неудивительно: компании предлагают невероятно обширный список вакансий для потенциальных сотрудников. Конечно, большинство ребят мечтает об открытии собственного бизнеса, однако при агрессивной конкурентной среде желательно иметь предварительный опыт, поэтому многие следуют проверенному годами пути: устраиваются наемными сотрудниками.

Сегодня существует столько возможностей для проявления собственных способностей, что для каждого найдется работа. Менеджмент организации как специальность охватывает достаточно широкий горизонт направлений деятельности, которые позволят удовлетворить амбиции каждого, кто готов приложить усилия. Рассмотрим самые перспективные направления для реализации своего потенциала.

Консалтинговые услуги

На сегодняшний день это весьма привлекательная область деятельности, где могут найти применение своим навыком не только предприниматели, имевшие ранее успешный опыт ведения бизнеса, но и новички, которые готовы на первых порах ассистировать руководителю. Чтобы устроиться на работу в консалтинговое агентство, нужно обладать навыками в сфере предоставляемых услуг и иметь хорошие коммуникационные навыки, так как работа предполагает повсеместное общение с людьми и умение доносить до них информацию разной сложности.

Маркетинг и рекламные услуги

Сегодня это одна из самых перспективных сфер деятельности. Она динамична, требует креативности от менеджеров и идеально подходит тем ребятам, которым нравится демократичная организация управления. Менеджмент внутри такой компании должен строиться на умении четко планировать деятельность и рекламные кампании, позиционировать себя на рынке, знании основ ценообразования и схем финансирования, умении находить рынки сбыта и навыках продвижения собственного продукта.

Управление персоналом

В первую очередь менеджмент изучает рычаги воздействия на людей, позволяющие ими эффективно управлять. Многие компании давно пришли к выводу, что их самый ценный ресурс – люди, и поэтому они фокусируют внимание на создании благоприятного микроклимата в коллективе. Тимбилдинг и обучение на базе предприятия, всевозможные социальные гарантии и удобные условия работы – это вовсе не гуманное желание руководства сделать больше добра в мире, а детально спланированная акция. Именно поэтому на крупных предприятиях повсеместно открываются вакансии HR-менеджеров – людей, которые заботятся об эффективности работы каждого сотрудника. Эти специалисты призваны мотивировать сотрудников с целью повышения их личных производительных результатов. Чаще всего на эти позиции набирают девушек, которые, помимо бумажной аналитической работы, занимаются также организацией корпоративных мероприятий и прочими программами развития персонала. Тем, кто желает получить подобную должность, следует обратить пристальное внимание на изучение КЗоТа, специального программного оборудования, делопроизводства и психологии, так как HR-менеджеры часто участвуют в подборе персонала.

Если у кого-то до сих пор возникают вопросы «что будет, если поступить учиться на менеджмент организации», «кем можно работать по окончании университета», то стоит задуматься о своих личностных качествах и фантазиях. Эта специальность настолько обширна и открывает перед людьми столько возможностей, что ее по праву можно назвать универсальной.

fb.ru

Профессия – менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу или HR-менеджер (от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) – специалист, который отвечает за подбор, обучение кадровых ресурсов в организации, участвует в создании системы поощрения работников и в переводе их на другую должность или повышении.

Особенности профессии

Кроме того, что менеджер по персоналу подбирает на вакантные должности работников, он выполняет следующие функции:

– размещает объявления о вакансиях, анализирует резюме, проводит собеседования;
– обеспечивает условия повышения квалификации и продумывает систему поощрений и наказаний;
– работает над повышением мотивации и открывает перспективы карьерного роста;
– совместно с администрацией предприятия участвует в принятии решений, кого выдвинуть на повышение, кого перевести на другую должность, а кому поставить вопрос об увольнении;
– осуществляет общее управление персоналом.

Чаще всего в небольших фирмах работают менеджеры-универсалы в области кадрового дела. Но рекрутинг и делопроизводство – это небольшая часть работы. Сейчас HR-менеджер относится к категории руководителей и действует стратегически: формирует общую кадровую политику предприятия, разрабатывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый психологический климат в коллективе, мотивирует сотрудников. Его главная задача – обеспечить эффективную работу человеческого ресурса, от чего во многом будет зависеть успех предприятия.

В крупной компании, где существует целый департамент или отдел по управлению персоналом, каждый специалист отвечает за свой участок работ и выполняет свои конкретные задачи. Один занимается подбором кадров, второй – ведет делопроизводство, третий – обучает и т.д. Возглавляет такую службу директор по персоналу или HR-директор.

Необходимые качества менеджера по персоналу

– активная жизненная позиция;
– уверенность в себе и коммуникабельность;
– беспристрастность и самообладание;
– стрессоустойчивость;
– стратегическое мышление и креативность;
– способность мгновенно схватывать суть и видеть целостную картину;
– проницательность, умение оценить способности и таланты других людей;
– умение работать с большими объемами информации;
– умение оценить деловые качества человека;
– умение работать в команде.

Где может работать менеджер по персоналу?

Данный специалист может работать в кадровых агентствах, в отделе кадров предприятия. Может быть в штате или оказывать консультационные услуги по договору.

sociodiagnostika.info

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел кадров Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

  • Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

  • Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

  • Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Третью статью из цикла можно прочитать здесь: О стереотипах, или чем специалист по социальной работе в компании отличается от специалиста собеса

 

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Профессия: менеджер по персоналу — Службы управления персоналом

Профессия: менеджер по персоналу

Бурное развитие рыночных отношений в России породило спрос на профессии, доселе не известные нашим согражданам. Сегодня многие учебные заведения предлагают обучение специальностям, наиболее актуальным на рынке труда, таким, как менеджер по продажам, риэлтер, дизайнер, логистик и т.д. Одной из наиболее перспективных профессий является профессия «менеджер по персоналу».

 Обострившаяся конкуренция привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании. И хотя сегодня спрос на специалистов по управлению человеческими ресурсами практически уравновешивается предложением, менеджеров, имеющих право называть себя настоящими профессионалами в этой области, в действительности немного.

 Весьма распространенным заблуждением среди людей, желающих начать свою карьеру в качестве менеджера по персоналу, является представление о том, что для этого достаточно «уметь общаться с людьми» и «находить с ними общий язык». Как показывает практика, почти каждый второй соискатель считает себя специалистом по управлению персоналом, будь то секретарь-референт, заполнявший на последнем месте работы трудовые книжки и подобравший один раз грузчика на склад, или бывший военный, прослуживший 20 лет в ВС.

 В настоящий момент можно говорить о наличии, как минимум, двух вариантов развития карьеры в области управления персоналом. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых службах.

 Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Еще один миф о специальности «менеджер по персоналу» связан с общим убеждением, что данный специалист обязательно должен иметь психологическое образование. Это не совсем так, поскольку все-таки ключевым словом в сочетании «управление персоналом» является слово «управление». Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. Его основная задача — создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.

 Конечно, наличие психологических знаний для менеджера по персоналу необходимо, но знание одной психологии не позволит ему успешно выполнять стоящие перед ним задачи. Он должен, помимо прочего, быть хорошим управленцем, иметь экономические знания, представлять специфику деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Также менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести кадровое делопроизводство и т.д. На личностном уровне работа по управлению человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как коммуникабельность, самодисциплина, способность к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.

 Вообще, менеджер по персоналу должен уметь:

  • практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия
  • осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия
  • эффективно осуществлять подбор  персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации  персонала 
  • эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления   персоналом 
  • анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия
  • анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей
  • разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия
  • управлять мотивационной сферой  персонала  предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур
  • формировать и поддерживать у  персонала  предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб
  • активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления  персоналом в области совершенствования технологических процессов управления  персоналом 
  • осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления  персоналом 
  • обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению  персоналом 

 Исходя из вышеизложенного, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

  1. «Кадровый стратег» – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.
  2. «Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений.
  3.  «Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации.
  4. «Кадровый инноватор» — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
  5. «Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
  6. «Кадровый консультант» — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

 Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

  1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
  2. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.
  3. Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

  1. Результативность – ориентация на конечный результат.
  2. Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
  3. Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
  4. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

  1. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
  2. Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
  3. Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
  4. Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

 Но, говоря о роли менеджера по персоналу в любом вопросе, надо прежде разобраться, что мы имеем в виду. Мало того, что HR менеджер может называться менеджером или директором по персоналу, начальником отдела кадров или кадровой службы, руководителем департамента по управлению персоналом, у этих слов может быть самое разное наполнение. В одной компании менеджер по персоналу – обычный администратор, занимающийся трудовыми книжками и полностью зависящий от мнения первого лица. В другой – он “свадебный генерал”, решающий, кого надо уволить, кого перевести на другое место. Однако во всех компаниях менеджер по персоналу отвечает за создание благоприятного климата в коллективе. Есть мнение, что успешная компания (= успешно работающие люди) может позволить себе не думать о климате внутри организации. Какая разница, что творится в душе сотрудника, если он эффективно работает! В то же время многие специалисты утверждают, что компании, в которых людям приятно работать, в конечном счете, добивается более выдающихся результатов.

 Рассуждая на данную тему, можно сказать, что счастливый сотрудник легче сделает счастливым клиента, ведь все организации зависят от клиентов. С другой стороны, существует множество преуспевающих компаний, где психологически нелегко работать, где сотрудников нельзя назвать счастливыми.  Почему эти компании успешно работают? Здесь уместна аналогия с хорошим театром, во главе которого нередко стоит режиссер-диктатор требующий соблюдения жесткой дисциплины, повиновения. А между тем, театр – это творческая атмосфера, это полет воображения, импровизация. Здесь мы подошли к вопросу о том, какой стиль управления лучше: демократический или  командно-административный. Общеизвестен факт, что в период кризиса или крупных изменений в компании особенно действенен командно-административный способ управления. Творческая активность сотрудников на этом этапе может только ухудшить состояние дел.  

 На мой взгляд, благоприятный климат зависит, прежде всего, от результатов бизнеса компании, которые, в свою очередь связаны со множеством внешних и внутренних факторов. В компании, которая несет убытки, готовится к реорганизации, не может быть благоприятного климата. Апатия, безразличие, неэффективное использование рабочего времени, распространение слухов, индивидуализм – эти качества сопутствуют ухудшению климата в организации. Неизбежны конфликты. Если же компания преуспевает, то у ее сотрудников появляется положительная мотивация. Люди с энтузиазмом работают, ожидая повышения зарплаты, бонусов, поощрительных грамот, отдыха. Возникает чувство локтя в команде, уверенность в собственных силах, способность принимать решения. Все это характеризует благоприятный климат в компании.  

 Если менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании менеджер по персоналу обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес-задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то “отвлеченные” темы. Менеджер по персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая в роли консультанта.  

 При этом менеджер по персоналу, активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений. Менеджеру по персоналу приходится увольнять персонал, следить за дисциплиной в компании, а сделать это можно только, если он держится с сотрудниками официально, а не запанибрата.

 Как правило,  сотрудники хотят видеть менеджера по персоналу в роли адвоката перед администрацией. Между тем, менеджер по персоналу должен отстаивать интересы и руководства, и персонала.

 Один директор считает, что главное – чтобы менеджер по персоналу пользовался исключительным доверием персонала, был бы своеобразным священником. Другой полагает, что менеджера по персоналу должны бояться, как полицейского. Но все-таки менеджер по персоналу – это консультант, помогающий руководителям подразделения решать вопросы, связанные с управлением людьми.

 И все-таки единой точки зрения на роль менеджера по персоналу, наверное, быть не может. Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого.

 Существует несколько управленческих мифов, которые, на мой взгляд, являются барьерами на пути становления этой профессии. Первый миф — о ненужности службы  управления персоналом  как таковой. Многие хозяйственные руководители не видят реального позитивного примера работы кадровых  служб, а такие примеры есть. Просто большинство предприятий отгородилось внутренней секретностью, режимностью. Порой они не знают, что делается на соседнем предприятии, уже не говоря — в отрасли.

 Таким образом, второй миф состоит в том, что пользы от кадровых служб нет. И третий миф — что нет специалистов, которые могут это поднять, а значит, этот сегмент не может быть реализован. На самом деле это близко к истине, поскольку специалистов по управлению  персоналом  нигде и никогда не готовили. Только в последнее время появились специальные кафедры в ряде российских ВУЗов.

 Главная составляющая профессии управлять персоналом — это базовые профессиональные знания. На большинстве предприятий специалисты кадровых служб до сегодняшнего момента были людьми случайными, оказавшимися в кадровой службе по воле судьбы. Этот фактор стал очень серьезным тормозом. Поэтому необходимо заняться повышением образовательно-квалификационного уровня этих специалистов. Здесь есть два пути.

 Первый путь — поиск совершенно новых, молодых специалистов. Второе направление — кардинальное повышение квалификации тех лиц, которые уже работают в кадровой службе.

 Но сколь квалифицированной не была бы подготовка в ВУЗах, базовое образование является условием необходимым, но недостаточным. И возникает вопрос о внутрикорпоративном обучении. Как известно, существуют две формы подготовки. Первая — с отрывом от производства — имеет свои позитивы, поскольку это новая информация, новые знакомства, новые люди. Второй подход — внутрикорпоративное обучение — тоже имеет много плюсов. Прежде всего, это низкая себестоимость, достаточно высокая эффективность, поскольку освещаются абсолютно конкретные вопросы, которые необходимо решать той или иной корпорации.

 Вообще, корпоративное обучение на самом деле является мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия.

 В заключение можно сказать, что для продвинутых предприятий, которые давно ощутили потребность и необходимость в специалистах по управлению персоналом, такая профессия уже реально существует. Эти специалисты начали приносить реальную прибыль предприятиям. Таких предприятий не так много, но они есть. Кризис 1998 г. показал, что для многих предприятий использование человеческих ресурсов стало единственным и последним шансом выжить в резко обострившейся конкурентной борьбе.

 Таким образом, профессия управлять персоналом есть, она необходима. Так как успех любого дела на две трети зависит от того, как мы работаем с людьми.

infomanagement.ru

В чем заключается управление персоналом?

Управление персоналом — это сложнейшая работа, требующая большой концентрации, а также определенных навыков, которые позволяют настроить сотрудников на эффективную работу. По сути, управление персоналом — это деятельность, связанная с воздействием на сотрудников компании, целью которого является не только организация эффективной работы, но и обоюдное удовлетворение интересов как работников, так и руководства компании.
Главными задачами системы по управлению кадрами являются:

  • подбор заинтересованных в работе сотрудников;
  • эффективное использование навыков и знаний каждого работника;
  • контроль уровня удовлетворенности работников;
  • обучение и адаптация персонала;
  • предоставление сотрудникам возможности развития и карьерного роста;
  • активное использование творческих способностей персонала;
  • организация оптимальных условий труда персонала.

Давно прошли те времена, когда в кадровой службе работали сотрудники предпенсионного возраста, сегодня кадровики — это высокопрофессиональные сотрудники, которые должны своевременно посещать курсы управления персоналом, повышать свою профессиональную квалификацию. От уровня знаний, навыков работы, а также умения контактировать с разными людьми во многом зависит степень удовлетворенности работников, их эффективная работа, а также стремление не только зарабатывать деньги, но трудиться на благо компании.
Теория управления кадрами предполагает несколько основных методов, которые влияют на качество работы:

  1. Административные методы: в их основе лежит ответственность сотрудника, какие-то дисциплинарные нормы, принятые в компании, возможность привлечь сотрудника к ответственности и так далее.
  2. Социально-психологические методы: этот механизм управления предполагает использование потребностей персонала в общении, каких-то внутрикорпоративных отношений и так далее.

Найти хорошего кадровика или обучить своего сотрудника этой профессии очень сложно, к тому же многие профессиональные HR-специалисты очень дорого оценивают свои услуги. Поэтому вполне резонно будет воспользоваться услугами сторонних специалистов, в этом случае стоимость аудиторских услуг будет гораздо ниже, а качество работы не ухудшится.
Одной из обязанностей кадровика является подбор новых сотрудников, который включает в себя не только проведение собеседований, но и анализа всех качеств, профессиональных и личных характеристик человека. Нужно научиться на раннем этапе отсеивать тех людей, которые не смогут трудиться в конкретном коллективе, это позволит избежать дальнейших трудностей, а также высокой текучести кадров.

rusedu.net

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *