Восстановление на работу по решению суда – Восстановление на работе по решению суда в 2019 году

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды
• Иностранные работники
• Инструкции по охране труда
• Интервью
• Кадровики советуют
• Ко

clubtk.ru

Восстанавливаем работника на работе по решению суда | Журнал «Главная книга»

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 8 мая 2013 г.

На вопросы отвечала М.Г. Мошкович, юрист

Если бывший работник организации докажет в суде незаконность своего увольнения, то его могут восстановить на работе. Тогда у бухгалтера и кадровика возникнет масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением сотрудника, занявшего вакантное место, с корректировкой табеля и др. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей на эту непростую тему.

Мировое соглашение имеет силу судебного решения

А.И. Петренко, г. Мурманск

Судебный спор с работником закончился заключением мирового соглашения, в соответствии с которым мы должны восстановить его на работе как незаконно уволенного.

: Вы обязаны восстановить уволенного работника и вправе уволить вновь принятого. Мировое соглашение, утвержденное определением суда, имеет такую же силу, как и судебное решениеч. 3 ст. 173 ГПК РФ; п. 15 Постановления Пленума ВС от 24.06.2008 № 11. Ведь формы судебных постановлений могут быть разными — не только решение, но и определение, судебный приказ, постановлениест. 13 ГПК РФ. Но все они для вас обязательны.

Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после предложения ему других вакансий, имеющихся у вашей организации в данной местности (населенном пункте)ст. 83 ТК РФ; п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Причем не только тех, которые соответствуют его квалификации, но и нижестоящих (нижеоплачиваемых). Предлагать вакансии в другой местности нужно, только если это предусмотрено коллективным/трудовым договором или соглашениями. Предложение вакансий и отказ от них нужно оформить в письменной форме.

Если вы все-таки будете увольнять работника, то не забудьте выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ. При этом удерживать излишне начисленные отпускные (если они были выплачены) из расчетных сумм нельзяст. 137 ТК РФ.

Беременность — не препятствие для увольнения в связи с восстановлением другого работника

И.Р. Семенова, г. Лермонтов

На месте уволенного работника у нас работает беременная женщина. А он восстановился по решению суда. Как быть, ведь ее же нельзя уволить?

: Увы, можно. В период беременности женщина не может быть уволена только по инициативе администрациип. 1 ст. 261 ТК РФ. А при увольнении в связи с восстановлением другого работника инициативы администрации нет. Такое обстоятельство считается не зависящим от воли сторонп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но если руководитель заинтересован в этой сотруднице, он может предложить ей перевод на другую работу.

Отмена основания для увольнения по ст. 83 ТК РФ не влечет обязанности восстановить работника

О.И. Колосова, г. Москва

Мировой судья лишил нашего водителя прав на год за «вождение в нетрезвом виде», и мы его уволили в связи с лишением специального правап. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. А теперь суд надзорной инстанции признал решение мирового судьи незаконным и отменил его. Водитель требует восстановить его на работе, а мы не можем — уже взяли другого человека на его место. Обязаны ли мы восстанавливать уволенного водителя?

: Нет. Судебное решение об отмене постановления мирового судьи само по себе вас ни к чему не обязывает. Если работник хочет восстановиться на работе, то он должен требовать этого в судебном порядке.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Работодатель обязан восстановить работника на работе, только если вопрос о восстановлении являлся предметом рассмотрения в суде и об этом было принято судебное решениест. 394 ТК РФ. В этом случае возникает и обязанность работодателя начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула”.

В этом случае у вас появится и законное основание для увольнения вновь принятого сотрудникап. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Вынужденный прогул нужно отразить в табеле

А.А. Стасюк, г. Пермь

Мы уволили работника за прогул, но суд признал незаконным это решение и обязал нас восстановить его на работе. Как отразить это в табеле?

: Если есть возможность, то нужно внести исправления в табель, если нет (по причине отсутствия места) — то сделайте новый табель с учетом изменений за соответствующий период.

Период отсутствия работника (начиная с первого дня после увольнения и заканчивая последним днем перед восстановлением) отметьте кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Период прогула нужно корректировать только в том случае, если суд признал причины отсутствия на работе уважительными. Так, если у работника обнаружился оплачиваемый больничный, то замените дни прогулов буквенным кодом Б или цифровым 19. Если же причина восстановления иная, к примеру процедурные нарушения при увольнении, то в этой части можно ничего не менять.

Восстановленный работник не вышел на работу — это прогул

М.М. Верещагина, г. Чебоксары

Восстановленный через суд работник на работу не вышел и передал заявление об увольнении по собственному желанию. Как отразить дни его отсутствия после восстановления в табеле?

: Вы можете проставить буквенный код НН «Отсутствие по невыясненным причинам» или цифровой 30 на период со дня допуска работника к работе до дня увольнения. И помните, что решение суда о восстановлении обязательно не только для работодателя, но и для самого работника. Он обязан выйти на работу, а после подачи заявления об увольнении по собственному желанию отработать 2 недели (если администрация не согласна отпустить его раньше)ст. 80 ТК РФ.

Поэтому если восстановленный работник извещен о том, что его допустили к работе, но не приходит, то это повод начинать процедуру увольнения его за прогул.

Период вынужденного прогула включается в отпускной стаж

О.И. Верницкий, г. Омск

Мы выплатили работнику все суммы, указанные в решении суда: средний заработок за несколько месяцев вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Но он проработал неделю после восстановления и теперь увольняется. Какие выплаты ему положены?

: Ему полагаются обычные выплаты при увольнении по собственному желанию:

Восстановленный работник вправе пойти в ежегодный отпуск

А.В. Селезнева, г. Казань

Работник был уволен 18 июня 2012 г. за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. С 8 апреля 2013 г. он восстановлен в прежней должности по решению суда. Теперь он требует предоставить ему оплачиваемый отпуск за время вынужденного прогула, а у нас сейчас нет такой возможности.
В течение какого периода после восстановления организация обязана предоставить работнику отпуск за время вынужденного прогула?

: Отпуск предоставляется не за период вынужденного прогула, а за рабочий год. Восстановление на работе означает восстановление всех трудовых прав работникаПисьмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1. Поэтому период вынужденного прогула считается периодом работыст. 121 ТК РФ, а рабочий год отсчитывается как у всех — с даты приема на работу (а не с даты восстановления).

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Период вынужденного прогула учитывается при оценке «отпускных» прав восстановленного работника. Поэтому отпуск должен быть предоставлен ему до конца текущего рабочего года (считая с даты первичного приема на работу).

Право на отпуск восстановившийся работник имеет в общем порядке. В графике этого работника нет (по причине увольнения). Поэтому следует исходить из того, что отпуск должен предоставляться ежегодност. 122 ТК РФ. То есть — не позднее окончания текущего рабочего года, если у работника нет права на льготу на предоставление отпуска в любое удобное для него времяст. 123 ТК РФ.

Предположим, текущий рабочий год вашего работника — это период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. Следовательно, отпуск за него должен быть предоставлен не позднее 30 июня 2013 г. Перенести его на следующий рабочий год можно только при наличии двух условийст. 124 ТК РФ:

• производственной необходимости;
• письменного согласия работника.

Сначала выгоняли, теперь не отпускаем

А.Е. Осадчая, г. Волгоград

Нашего водителя восстановили на работе на основании предписания инспектора труда. После чего был суд, который признал это предписание незаконным и отменил его. Но за это время сменилось руководство, и новый директор уже не хочет увольнять работника. Как это правильно оформить?

: Формально вы должны сначала уволить работника после вступления в законную силу решения судап. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а затем принять его на работу, как обычно. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“Положения п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ о том, что трудовой договор подлежит прекращению при отмене решения суда о восстановлении на работе, носят императивный характер. После расторжения трудового договора с работником может быть заключен новый трудовой договор”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Федеральная служба по труду и занятости

Конечно, если работник согласен продолжить у вас работать, то проще всего было бы ничего не оформлять. Но тогда возникает риск, что какой-нибудь ретивый инспектор оштрафует вас потом за нарушение ТКст. 5.27 КоАП РФ.

Восстановленный работник не должен возвращать компенсацию за отпуск

Е.А. Бунько, г. Санкт-Петербург

При увольнении работнику была выплачена компенсация за не использованный им отпуск. Должен ли работник после восстановления на работе по судебному решению вернуть данную компенсацию работодателю?

: Обязанности такой нет, вы можете только предложить работнику это сделать добровольно. Оснований для удержания ранее выплаченной компенсации из зарплаты восстановленного работника либо из иных начисленных выплат тоже нетст. 137 ТК РФ.

Однако Роструд считает возможным зачесть выплаченную сумму при предоставлении следующего отпуска. Ведь она компенсировала часть не использованного работником отпуска, а теперь работник эту часть используетПисьмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1. То есть вам надо будет сделать новый расчет отпускных на тот момент, когда работник пойдет в отпуск, и вычесть из начисленной суммы ранее выплаченную компенсацию.

В случае восстановления работника нужно внести новую запись в книгу учета движения трудовых книжек

В.М. Челищева, г. Ижевск

Как правильно внести в книгу учета движения трудовых книжек сведения о трудовой книжке восстановленного работника?

: Этот вопрос в законодательстве не урегулирован. Поскольку данная книга учета отражает не прием/увольнение, а только движение трудовых книжек, то представляется, что отметку о выдаче трудовой книжки в день увольненияп. 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 аннулировать не нужно. Ведь она действительно выдавалась работнику и не хранилась в организации в период его отсутствия.

После восстановления работника и передачи трудовой книжки в кадровую службу сделайте в книге учета новую запись под очередным порядковым номером с пометкой о том, что работник восстановлен на работе.

А в графе 9 книги учета движения трудовых книжек (предназначенной для указания реквизитов документа о приеме на работу) надо указать данные приказа о восстановлении на работе. К примеру, так: «28.01.2013 № 20-К (о восстановлении на работе)».

Другие статьи журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» на тему «Кадры / оплата труда»:

2019 г.

1. Оплата труда: оформление, расчет, налоги, № 9Формулируем «зарплатные» пункты в трудовом договоре, № 9
2. Кадровые «нужно» и «можно», № 8
3. КС: с каких компенсаций работникам алименты не удерживаются, № 7Тест: какие документы должен подписывать работник, № 7Специфические приемы на работу и переводы, № 7Запрет для работника становиться ИП: законно ли это, № 7
4. «Книжкины» нюансы от Роструда, № 6
5. Опасности «коллективных» приказов, № 5Взыскание ущерба с работника: ошибки работодателей, № 5«Полные» гарантии «неполных» работников, № 5Простаиваем без нарушений, № 5
6. Рабочее время и рабочее место: как и где о них написать, № 4Когда увольнение предпенсионеров и молодых мам — преступление, а когда — нет, № 4
7. Кого и когда можно уволить за аморальный проступок, № 3Правила общения со «срочными» работниками, № 3Нетрезвый на работе: фиксируем и наказываем, № 3Допсоглашение с ПФР о предпенсионерах: зачем оно нужно, № 3
8. Ликвидация работодателя не должна лишать работника права на увольнительные выплаты, № 2Зарплату можно выдать раньше установленного срока, № 2Работа в мороз: работодатели должны заботиться о сотрудниках, № 2Справка о судимости при работе с детьми: представляют все, № 2
9. «Учетные» моменты создания служебного произведения, № 17Сезонная работа: изучаем особенности, № 17
10. «Переводное» увольнение: только по согласию сторон, № 16Защита прав на служебное произведение, № 16Труд несовершеннолетних: что нужно знать работодателю, № 16Приняты важные для работодателей и работников Законы, № 16
11. Выплачиваем аванс по зарплате с коэффициентом 0,87, № 15Детектор лжи в арсенале работодателя, № 15«Медицинский» перевод не сложился: что дальше?, № 15Беременная прогуливает: уволить vs оставить, № 15Травмированного на работе сотрудника можно наказать, № 15
12. Тест: задачки по испытательному сроку, № 14
13. Ответы из первых уст на извечные кадровые «можно ли?..», № 13
14. Ошибки работодателей при смене рабочего места сотрудника, № 12Из-за чего договор подряда могут признать трудовым, № 12
15. Переход на шестидневную рабочую неделю, № 11Увольнения со «странностями», № 11Директор не виноват, если работник скрыл должность госслужбы, № 11
16. Работнику присвоена инвалидность: на что это влияет, № 10Компенсируем несвоевременную выдачу трудовой книжки, № 10Как уволить «загулявшего» работника, № 10«Одинокая» или нет: проблемы сокращения, № 10Работа в обход фирмы: можно ли взыскать неполученные доходы, № 10
17. В 2019 год — с новым МРОТ, № 1Работодатели должны отпускать работников на диспансеризацию, № 1

2018 г.

1. Директор-участник не отчитывается о подотчетных средствах, № 9Злободневные вопросы о расчетах с работниками, № 9Федеральный МРОТ опять подрос, № 9Предрейсовые медосмотры обязательны не только для работников-водителей, № 9Увольнение по взаимному согласию, № 9Нюансы увольнения беременных по соглашению сторон, № 9Кому можно платить зарплату в валюте, № 9
2. Подотчетник не отчитался: что с НДФЛ и взносами, № 8Тест: особенности работы у предпринимателя, № 8Трудовые договоры: что вызывает вопросы у трудинспекторов, № 8Срочный договор у «малышей»: считаем работников, № 8Как выглядит дискриминация при подборе персонала, № 8
3. Налоговые последствия материальной помощи работникам, № 7Тест: как правильно перечислять зарплату сотрудникам, № 7Увольнение работника, имеющего ребенка-инвалида: есть особенности, № 7
4. Зарплатная просрочка: может длиться, может не длиться, № 6Оплачиваем добросовестный труд, переработки и штрафы, № 6
5. Разъяснения Роструда: что нового, № 5Параллельные миры: работа и «детский» отпуск, № 5Если сотрудник допущен к работе лицом, на то не уполномоченным, № 5
6. Материальный ущерб при правонарушении работника, № 4Принимаем на работу стажера, № 4
7. Тест: что беременным позволено на работе, № 3Штраф за бывшего госслужащего: как снизить или избежать, № 3Совместитель превращается в основного работника, № 3Защищаем секреты фирмы от разглашения работниками, № 3
8. Годовые премии в «зарплатной» отчетности, № 24«Кодируем» табель правильно, № 24Увольнение женщины-совместителя льготной категории, № 24Суббота 29 декабря и понедельник 31 декабря «меняются местами»: о чем надо помнить, № 24Выплаты работникам, которые выгодно начислить в декабре, № 24
9. Учет рабочего времени: считаем переработки, № 23Традиции января: праздничные будни и продолжение каникул, № 23«Новогодняя» зарплата: до или после?, № 23Выдаем работнику документы, «связанные с работой», № 23
10. Как составить Политику обработки персональных данных, № 22
11. Фотографии граждан: что нужно знать компании, № 21«Фотографические» страсти, № 21Уплата за работника его личных имущественных налогов, № 21
12. Новый отчет в центр занятости: слухи и реальность, № 20Как оформить повышение зарплаты сотруднику, № 20Психиатрическое освидетельствование работников, № 20Когда можно уволить беременную «срочницу», № 20
13. Региональный минимум как зарплатный ориентир, № 2«Зарплатные» последствия январских праздников, № 2Тест: все, что вы хотели знать о расчетных листках, № 2
14. Неэтичное поведение на работе: что это и как бороться, № 19Сокращение отсутствующих работников, № 19У работодателей может появиться новая ежеквартальная отчетность, № 19Работодатель не должен предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности, № 19Не понравилось резюме соискателя: можно ли не объяснять почему, № 19
15. Где зарплатный минимум выше федерального МРОТ, № 18Берем сотрудников с ограниченными возможностями, № 18Директор ООО «просрочен», а нового не избрали? Продолжает руководить прежний директор, № 18
16. Переезд на работу в другую местность: о подъемных и не только, № 17Аренда жилья для иногороднего работника: как учесть, № 17
17. Оплата за выходной: если работа не основная, № 16КС: оплату за работу в выходной не считают исходя из голого оклада, № 16О чем работник должен сообщать бухгалтеру, № 16Как с помощью электронной пропускной системы доказать прогул, № 16
18. Готовим выписки из СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ, № 15Заверяем копию раздела 3 расчета по взносам, № 15Самопроверки работодателей и снижение категории риска, № 15Копии и выписки из СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и РСВ для уволенного, № 15Когда можно не выплачивать премии работникам, № 15Пленум ВС о «малышах» и не только, № 15Тест: различные удержания из выплат работникам, № 15Как устранить ошибки во вкладыше в трудовую книжку, № 15Равнение на воинский учет, № 15
19. Труд водителей: изучаем изменения, № 13Трудовые гарантии для сотрудниц с детьми, № 13Недетские вопросы о юных работниках, № 13Приостановка работы на время ЧМ: что с зарплатой, № 13
20. Если к вам пришли студенты для прохождения практики, № 12Ненормированный рабочий день: о чем надо знать, № 12
21. Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР, № 11Удерживать ли алименты с НДФЛ, возвращенного работнику после вычета, № 11Штрафы за нарушение режима труда и отдыха водителей, № 11С отправкой трудовой книжки по почте лучше не затягивать, № 11Неправильный интервал между выплатами частей зарплаты в ПВТР тоже нарушение, № 11
22. Перевод декретницы на другую должность: как оформить, № 10Когда выплачиваемая работникам компенсация питания и проезда облагается взносами, № 10Путевка на отдых за счет фирмы: что с налогами, № 10Трудовая дискриминация: мнение судов, № 10

2017 г.

1. Оформляем кадровые документы в случае смерти работника, № 9Выплаты семье умершего работника и их налогообложение, № 9
2. Увольнение работников по результатам аттестации, № 8Премия работнику: право или обязанность?, № 8Оформляем кадровые моменты в кадровых документах, № 8
3. Бухгалтер в компании с учеником, № 7Оформляем работу в период отпуска по уходу, № 7Дополнительное вознаграждение сдельщикам за неотработанные праздники, № 7Зарплата окладникам за первую половину мая, № 7
4. Решаем нестандартные вопросы при простое, № 6Как уволить работников компании-банкрота, № 6Одна должность — разные оклады: можно ли так?, № 6
5. Заполняем типовые трудовые договоры на микропредприятиях, № 5Оплата работы в предпраздничный день, № 5Переводим на другую работу по медицинским показаниям, № 5Если «медицинский» перевод не получился, № 5ЛНА или типовой трудовой договор?, № 5«Медицинский» перевод будущей мамы на другую работу, № 5Подача в ПФР сведений на будущего пенсионера, № 5Льготы для беременных сотрудниц, № 5
6. Подотчет не возвращен: НДФЛ и взносы, № 4Суточные сверх норм + увольнение: как быть с НДФЛ, № 4Кандидаты на должность водителей — зона особого внимания, № 4Разбираемся с выплатами при увольнении, № 4
7. Как распознать экс-госслужащего, № 3Уведомляем о приеме экс-госслужащего, № 3Увольнение: организационные вопросы, № 3Экс-госслужащий: конфликт интересов, № 3
8. Образцы заявлений работников: топ-5 по популярности, № 24Индексация зарплаты: выводы Верховного суда, № 24Оплатили работникам спортзал — не забудьте начислить налоги и взносы, № 24
9. «Новогодняя» работа, отпуска и премии, № 23Оплата жилья иногороднего работника: что с налогами и взносами, № 23
10. Зарплатная индексация: личное дело работодателя?, № 21Тест: оформляем и оплачиваем совмещение должностей, № 21Новогодние каникулы с последующим увольнением, № 21Штрафовать сотрудников за рабочие проступки нельзя, № 21
11. Кадровая бухгалтерия, № 20Улыбайтесь, вас снимают на видео!, № 20Страсти вокруг медкнижки, № 20Можно ли отказать в приеме на работу без военного билета, № 20
12. Оформляем и оплачиваем время простоя, № 2Расчет 6-НДФЛ: в какой строке что отразить, № 2
13. Кадровые будни: премируем, наказываем, № 19Аванс по зарплате: удобнее расчетный или фиксированный?, № 19Работник-инвалид: закрываем квоту, № 19
14. Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре, № 18Отдел кадров в ведении бухгалтера, № 18Будет ли штраф за досрочную выплату зарплаты, № 18
15. Работник-инвалид: трудовые нюансы, № 17Региональные праздники: что делать работодателю, № 17
16. Можно ли принять на работу с выходного дня, № 16
17. Работник в счет зарплаты покупает у фирмы имущество, № 15Зарплатные удержания: что изменилось, № 15Премия для директора: разбираем отдельные ситуации, № 15Перевод к другому работодателю, № 15У сотрудника рабочий день (смена) больше 8 часов: нужна ли отработка за «донорский» выходной, № 15
18. Работники «на дистанции»: есть нюансы, № 14Тест: с кем держать ухо востро при приеме на работу, № 14Документы «навынос» для увольняющегося работника, № 14Отстранение от работы или «виновный» простой: главное — не перепутать, № 14Устраняем неправильную печать в трудовой книжке, № 14Когда работник-донор теряет один законный выходной, № 14
19. Директор — на особом кадровом счету, № 13Неполное время и оплата работы в выходные: новые правила, № 13Если дата окончания срочного трудового договора пришлась на выходной день, № 13
20. Если начало отпуска приходится на первые дни месяца, № 12МРОТ увеличился: что нужно сделать, № 12Кадровые подсказки для бухгалтера, № 12Разовый перенос даты выплаты зарплаты, № 12
21. «Донорский» выходной день: что нужно знать, № 11Считаем компенсацию руководителю за увольнение, № 11
22. Командировочные при повышении квалификации, № 10Премии уволившимся сотрудникам: налогообложение и отражение в отчетности, № 10Невыплата компенсации за задержку зарплаты грозит работодателю штрафом, № 10
23. Кого и зачем направят на независимую оценку квалификации, № 1«Наркосправка» при приеме на работу, № 1Работников можно направить на оценку квалификации, № 1Начисление годовой премии в декабре, № 1

glavkniga.ru

Восстановление на работе по решению суда. Порядок 2019 года

Содержание страницы

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

• Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
• Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007  №229.
• Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

• продолжительность вынужденного прогула,
• размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
• размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

• Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
• Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
• Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

• Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
• Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

assistentus.ru

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

• порядковый номер документа;
• дата его составления;
• данные работника;
• должность, на которую он восстанавливается;
• оклад или тарифная ставка;
• основание для восстановления – реквизиты определения суда;
• должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

• отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
• работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
• уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

• Графа № 1 – порядковый номер записи;
• Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
• Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

• заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
• пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
• пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
• выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

trudinspection.ru

Рабочее место в коридоре. После восстановления на работе по решению суда

Работник, которого не ждут

Восстановление на работе незаконно уволенного работника — дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать.

В чем проблема

Исполнение решений о восстановлении на работе – одна из самых сложных процедур. Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

Во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допущением к исполнению прежних трудовых обязанностей;

Во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ)?

Рабочее место в коридоре

Что касается первой обозначенной проблемы, то видно, что законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику его прежних трудовых обязанностей (хотя правильнее было бы, на наш взгляд, сказать  «прежней трудовой функции»). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя – восстановить незаконно уволенного работника в должности. Причем сделать это надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Вот реальный пример из судебной практики.

Гражданин Р. по решению суда был восстановлен в компании ООО «Политекс». Однако добровольно исполнять решение суда  ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. На утро судебный пристав-исполнитнль и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе «Политекса» администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции и командировочных удостоверений. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то, что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд — уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что  действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей (по информации пресс-службы Калининградского областного суда). 

В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия «фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей» работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований – очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, на наш взгляд, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника — основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора.

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться.

Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было гладко: приказ о восстановлении есть, рабочее место тоже вроде как имеется, трудовые обязанности прежние. Ну мало ли что работник сидит в коридоре, но он же «фактически допущен к исполнению своих прежних трудовых обязанностей», а уж каким способом допущен – неважно.

Очень хотелось бы, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По нашему мнению, работнику должны быть гарантированы не только предоставление прежней трудовой функции, но и остальные обязательные условия трудового договора, в том числе его рабочее место, заработная плата и др.

Тем не менее следует признать: для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе работающими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на настоящий момент представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда наших работодателей за нарушения трудового законодательства.

Особое решение

Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с  некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указывает и ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике, под немедленным исполнение решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнении на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.

Согласно ст. 119 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части, мотивировочная же часть судебного решения готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. Таким образом, получается, что исполнению будет подлежать решение суда, которое:

— не вступило в законную силу;

— не подготовлено в полном объеме;

— возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке.

Поэтому суждения работодателя о том, что он не может пока восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется, либо по тому основанию, что судом вынесена только резолютивная его часть, будут ошибочными. А соответственно отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Точно так же будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данной должности трудится новый работник.

Предъявите документы

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, какие документы должен предъявить работник работодателю, чтобы последний его восстановил. В свою очередь несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 315 УК РФ) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом,  возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако как мы рассмотрели выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утв. Приказом Судебного департамента при ВС РФ от 29.04.2003 № 36).

Таким образом, на руках у восстановленного работника по идее должен быть исполнительный лист. Именно он в данной ситуации и может стать тем необходимым подтверждающим документом. Вместе с тем ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются и на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую к работодателю приходит восстанавливаться работник вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов. 

Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме), исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юрлиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении приговора, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также отсутствие информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и соответственно при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел соответствующих подтверждающих документов, а соответственно не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Юлия Терешко

http://www.gazeta-yurist.ru/article.php?i=960

trudowoeprawo.blogspot.com

Восстановление на работе по решению суда | Статьи

Разберем как правильно оформить восстановление на работе по решению суда. Как оформить приказ о восстановлении работника в организации, какую запись внести в трудовую книжку, когда необходимо уволить сотрудника, взятого на место восстанавливаемого?

Из этого материала вы узнаете:

• как оформить приказ о восстановлении на работе;
• какую запись необходимо внести в трудовую книжку;
• какие еще документы необходимо оформить.

Статистика такова, что суды при разрешении трудовых споров чаще всего встают на сторону работников. Поэтому, если работодатель принял незаконное решение об увольнении, нарушил процедуру увольнения или допустил иные формальные ошибки. Велика вероятность того, что сотрудник судебным решением будет восстановлен.

Итак, сотрудник выиграл судебный спор, директор дал распоряжение оформить документы по восстановлению уволенного работника в прежней должности. Теперь дело за кадровиком, именно ему надо будет оформить все необходимые «восстановительные» документы.

Важная статья: «Увольнение за прогул: когда суд безоговорочно восстановит работника?«

Первый документ — приказ

Финальной точкой в судебном споре между работником и работодателем является решение суда. Если суд принял решение о восстановлении сотрудника на работе, работодатель обязан исполнить такое решение. Причем судебный акт о восстановлении подлежит немедленному исполнению. Это правило установлено статьей 211 Гражданско-процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

Такое решение вступает в силу с момента его принятия. И тот факт, что это решение работодатель обжалует, никак не влияет на обязанность организации оформить все необходимые документы по восстановлению сотрудника.

Начинаем оформление документов с издания приказа. Унифицированной формы приказа о восстановлении нет, поэтому документ оформляется в произвольной форме.

Написать в приказе о том, что сотрудник восстановлен, недостаточно. В распоряжении также надо отразить следующую информацию:

• об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника;
• о допуске сотрудника к работе. Причем следует указать с какого дня это происходит;
• о восстановлении необходимых кадровых документов, в том числе о соответствующей исправительной записи в трудовой книжке;
• об оплате периода вынужденного прогула.

Решение суда считается фактически исполненным компанией, в том случае, если сотрудник допущен к работе (а это как раз и подтверждает приказ), а также при отмене прежнего приказа об увольнении.

Подробнее о восстановлении на работе читайте здесь:

Отметим, что на практике работнике не всегда заинтересованы в фактическом восстановлении, часто больший интерес вызывает именно компенсация за вынужденный прогул. В этой связи сотрудник может заявлять о том, что работодатель не допускает его к работе. Доказательством того, что организация исполнила свои обязанности о восстановлении сотрудника, как раз и будет изданный работодателем приказ.

При составлении приказа следует воспользоваться предложенным нами образцом.

Образец приказа вы можете посмотреть по ссылке

С оформлением приказа мы разобрались. Что же делать дальше? А далее мы работаем с остальными кадровыми документами.

Так, надо:

• восстановить личную карточку работника;
• заполнить табель учета рабочего времени и включить в него информацию о восстановленном работнике;
• сделать исправительную запись в трудовой книжке.

Здесь надо подробнее остановиться на вопросе о ТД. В подобной ситуации новый ТД заключать не надо. Ведь увольнение было признано незаконным и сотрудник восстановлен. Поэтому трудовые отношения будут считаться не прекращавшимися. Соответственно, будет продолжать действовать прежний ТД.

Разбираем сложные случаи: восстанавливаем уволенную сотрудницу в связи с ее беременностью