Режим неполного рабочего времени
В трудовом законодательстве закреплено несколько рабочих режимов. Среди них установлен режим на неполный рабочий день. В данной статье детально описываются вопросы, связанные с особенностями и видами режима, его установлением в отношении всех работников, группы или одного и пр.
Рабочее время и виды неполного рабочего времени
По ст. 91 ТК РФ рабочем временем является период на протяжении, которого работник обязан осуществлять свою трудовую деятельность согласно общим правила распорядка дня, установленного на соответствующей организации, или предприятие и нормам подписанного трудового договора. Ко времени отведенному для работы могут относиться и другие промежутки, установленные законодательными актами РФ. В любом случае продолжительность времени для работы ограничивается 40 часами в неделю.
В тоже время ст. 93 ТК РФ регулирует возможность установки неполного рабочего периода по взаимному соглашению между сотрудником и работодателем. В законе различаются несколько видов такого временного режима. Ими являются:
- смена, при которой сокращается количество часов на один день. К примеру, вместо 8 часов сотрудник работает только 6 ч;
- сокращенная неделя. В этом случае сохраняется 8-часовой рабочий день, но количество трудовых дней в неделю становится меньше;
- смешанный тип. При таком графике сокращается и количество часов в день, и количество трудовых дней в неделю.
Работая в условиях ограниченного рабочего времени, сотрудник будет получать оплату труда в соответствии с количеством затраченного времени и объемом выполненной работы. Работнику следует знать, что сокращенное время для работы не повлияет на размер отпуска, порядок исчисления наработанного стажа и других подобных прав.
Существует несколько случаев, при которых устанавливается режим неполного трудового времени. В трудовом кодексе указаны лица, имеющие право на сокращенное время работы. Работодатель должен предоставить им такой порядок труда, только после подачи оформления письменного заявления. Такими лицами являются:
- беременные женщины;
- лицо, которое является родителем, опекуном или попечителем ребенка, не достигшего возраста 14 лет, а если ребенок-инвалид, то до 18 лет;
- лицо, ухаживающее за больным членом семьи, состояние которого подтверждено соответствующим медицинским документом;
- женщины, которые находятся в отпуске в связи уходом за ребенком.
Последняя категория лиц вызывает не согласие некоторых работодателей. Они не считают себя обязанными предоставлять неполное время рабочты. А положение закона они рассматривают, как право совершать, или не совершать подобные действия. Это полностью не соответствует нормам законодательства и объясняется следующим образом.
Согласно ст. 256 ТК РФ на время отпуска в связи с необходимостью ухода за ребенком, работник продолжает сохранять свою должность, место работы. Во время отпуска женщина вправе выйти из него и получить прежнее место работы. Работодатель не вправе обязать работать женщину полное рабочее время, которая прервала отпуск и изъявила желание работать на сокращенной основе. Если работодатель нарушит свою обязанность, то работник потеряет право на пособие по социальному страхованию. Это поставит женщину в худшее положение, чем то, которое установлено законодательством. В таком случае женщина должна обратиться инспекцию по труду, которая обеспечит полное восстановление ее прав.
Также ст. 256 ТК РФ обеспечивает право на неполное рабочее время отцу ребенка, бабушке, дедушке или другому лицу, ухаживающему за ним.
Для дополнительного подтверждение прав женщин на ограниченное трудовое время существует Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51. Положение регулирует использования труда женщин, которые работают неполное рабочее время и имеют детей. В положении предусмотрен более благоприятный режим труда для таких женщин. Они должны получить возможность работать по профессии, выполнять роль матери и участвовать в общественной жизни.
Кроме того работодателю разрешается самостоятельно вводить режим ограничения времени для работы. Статья 74 ТК РФ обеспечивает такое право в связи с изменениями условий для работы сотрудников. К ним относятся технологические и технические изменения производства, реорганизация производственного процесса. Это связано с тем, что подобные изменения могут стать причиной увольнения большого количества работников.Для недопущения увольнения работодатель устанавливает смену или сокращенную рабочую неделю. Такое решение руководитель принимает на основе мнения профсоюза. При этом ст. 74 ТК РФ при возможности увольнения устанавливает максимальный срок для таких изменений в работе. В этом случае режим неполного трудового времени действует не более 6 месяцев.
До введения неполного трудового времени работодатель обязательно передает в орган профсоюза соответствующий акт, в котором указываются сроки и виды сокращенного рабочего дня, а также категории лиц. Все решения работодателя должны быть обоснованы и подтверждены.
Получив локальный акт от руководителя, орган профсоюза в письменной форме направляет ему свое мнение. Такое мнение отправляется в течение 5 дней с обязательной мотивацией принятого решения. Если письменный ответ профсоюза содержит предложения к усовершенствованию акта работодателя или полностью не согласен с ним, то руководитель может принять решение профсоюза, либо провести консультации по данному вопросу. Консультации назначаются и проводятся между работодателем и органом профсоюза в течение 3 дней, после получения мнения профсоюзной организации работников. Целью консультация является достижения взаимного согласия. При не достижении согласия, оформляется протокол.
В любом случае работодатель может установить режим сокращенного времени для работы, но это решение может быть обжаловано либо в суд, либо в инспекцию труда. К тому же профсоюз может начать коллективный спор по данному вопросу. Режим ограниченного рабочего дня или трудовой недели может быть отменен до окончания срок, на который он был установлен, также после согласования этого вопроса с органом профсоюза.
В том случае если работник не согласен работать в режиме сокращенного времени для трудовой деятельности, то трудовой договор с ним будет прекращен на основании пп. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Но работник в любом случае имеет право на компенсации и установленные законодательством гарантии.
Ниже будет рассмотрен процесс введения ограниченного трудового режима по самостоятельному решению работодателя.
Введение режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя.
При наличии определенных в законодательстве обстоятельств, работодатель вправе ввести режим сокращенного времени для трудовой деятельности. Проявляя такую инициативу, руководитель обязан соблюсти установленный порядок и выполнить ряд требований.
1. Вначале издается приказ об установлении сокращенного трудового времени. Такое решение предварительно согласуется с органом профсоюза работников. В приказе обязательно мотивируются принятое решение и указываются все документы, подтверждающие необходимость для снижения уровня производительности труда. В приказе отражается и перечень подразделений, филиалов, органов на которые распространяется новый режим, срок его действия и выбранный тип сокращения (смена, неполная неделя). Работодатель также устанавливает число и месяц, с которого начинается сокращенное рабочее время. Срок устанавливается с учетом необходимости информирования всех работников. В любом случает между датой выхода приказа и датой начала сокращенного трудового режима должно быть не меньше 2-х месяцев. В приказе отражается и дата окончания неполного режима или событие с наступлением, которого оно прекращается. Законом не установлена унифицированная форма приказа, поэтому он издается в произвольной форме с соблюдением обозначенных требований и с указанием необходимых реквизитов организации.
2. После выхода приказа необходимо обеспечить, чтобы каждый работник, который перейдет на новый режим ознакомился с ним. Это делается в письменной форме и для каждого сотрудника индивидуально. В соответствие со ст. 74 ТК РФ работник должен ознакомиться с приказом о введении сокращенного режима работы не позднее 2-х месяцев до наступления установленного срока. Если работник уведомляется менее чем за 2 месяца, то ему выплачивается разница в заработной плате, а приказ отменяется. В тоже время если сотрудник не желает ознакомиться с предписание работодателя, то при двух свидетелях составляется соответствующий документ.
3. Последним этапом является уведомления центра занятости населения. Такая обязанность отражена в п. 2 ст.25 Закона 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». По закону работодатель должен уведомить службу занятости о решении ввести сокращенный режим времени для выполнения трудовых обязанностей в течение 3 дней. Если он не выполнит эту обязанность, то понесет административное наказание. По ст. 19.7 КоАП РФ на работодателя будет наложен штраф.
После совершения всех необходимых действий события могут развернуться 2 путями:
-работник согласился работать в режиме ограниченного трудового времени. В таком случае с работником заключается дополнительное соглашение, в котором регламентирован порядок работы в условиях сокращенного рабочего периода. На условиях нового режима сотрудник продолжает выполнять свою работу;
-работник не согласился работать в неполном рабочем режиме. При таком развитие событий трудовой договор с сотрудником подлежит расторжению на основании пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате уменьшения штатной численности работников организации. В этом случае работник вправе получить установленные законодательством компенсации. В статье 178 ТК РФ определено право работника на получение выходного пособия, сумма которого составляет размер среднемесячного заработка. На период двух месяцев за уволенным сотрудником сохраняется средний заработок, до момента его трудоустройства. В некоторых случаях за работником может быть сохранен средний заработок и на 3-й месяц по решению службы занятости населении. Лицо вправе рассчитывать на продление выплаты, только при условии обращения в центр занятости в течение 2-х недель после увольнения.
По своей инициативе сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой установления неполного для работы времени. Такой режим может быть установлен на определенный срок или бессрочно. Для реализации своего права работник должен подать письменное заявление.
В заявлении необходимо указать:
-длительность времени работы, которое необходимо сотруднику;
-вид сокращенного трудового времени;
-период времени, на который устанавливается новый режим или дата его начала.
Учитывая пожелания работника в заявлении и производственные возможности организации, работодатель обговаривает с сотрудником все условия неполного режима работы и заключает дополнительное соглашение. В соглашении указываются: начало действия режима ограниченного рабочего времени, его окончание, вид неполного времени для работы, длительность недели и пр. Новое соглашение делается в 2-х экземплярах и подписывается работником и работодателем. Работник оставляет у себя свой экземпляр, а на экземпляре работодателя делает отметку об этом.
Следует знать, что если режим неполного трудового времени устанавливается при поступлении на работу, то его условия отражаются в трудовом договоре и фиксируются в приказе о приеме на работу, который издается по форме Т-1*(1).
После выходит приказ об установлении режима неполного рабочего времени. Приказ должен содержать фамилию, имя и отчество работника, причина для установления сокращенного режима, дата начала вводимого режима. В приказе отражаются и другие сведения, перечисленные выше.
См. также:
Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям
www.reghelp.ru
Установление неполного рабочего времени по инициативе работника | работодателя
>>>Введение режима неполного рабочего времени (дня или недели)
Основания для установления неполного рабочего времени
Согласно ч.2 ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. По соглашению сторон или по просьбе работника возможно введение режима неполного рабочего времени.
Неполное рабочее время может состоять из неполного рабочего дня (смены) и/или сокращенной рабочей недели, в том числе с разделением рабочего дня на части. Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя обычно происходит из-за изменения организационных или технологических условий труда.
В ТК РФ выделены отдельные категории работников, которым работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени, если они попросят об этом:
- беременные женщины;
- родители (опекуны, попечители), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
- родители, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
- лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ при установлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Порядок оформления неполной рабочей недели
Если режим неполного рабочего времени вводится по просьбе работника, то необходимо на имя руководителя составить соответствующее заявление. Заявление составляется работником в произвольной форме. Документ должен содержать сведения о причинах установления режима неполного рабочего времени, продолжительность рабочей недели, количество рабочих часов, продолжительность данного режима и иные сведения.
Если установление работнику неполного рабочего времени – инициатива работодателя, он должен уведомить сотрудника о введении нового режима заранее. Согласно ч.2 ст. 74 ТК РФ, уведомление о введении режима неполного времени составляется письменной форме и направляется не позднее чем за 2 месяца до установления данного режима. Уведомление должно быть вручено работнику под подпись.
После ознакомления с уведомлением с работником заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Следующим этапом оформления будет издание приказа об установлении неполного рабочего времени руководителем организации. Но следует учесть, что прежде чем приказ вступит в силу, с его проектом нужно ознакомить профсоюзный орган, представляющий интересы работников предприятия.
В соответствии с п.2 ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. №1032-1 работодатель обязан в письменной форме сообщить о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Уведомление составляется работодателем в произвольной форме и может направляться в службу занятости заказным письмом либо нарочным способом.
www.freshdoc.ru
Как оформить введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя? | Вопросы подписчиков
проконсультируйте, пожалуйста по следующему вопросу:»В организации по организационным и технологическим причинам введен режим неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) для всего персонала на период с 27.06.2016 года по 26.12.2016 года. Имеет ли право работодатель, зная о падении объемов производства и загрузки персонала на 2017 год, не объявляя о сокращении штата выпустить повторный приказ о введении режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) от 28.11.2016 года для всего персонала на период с 01.02.2017 года по 31.07.2017 года? Будет ли считаться нарушением выпуск повторного приказа в период действия первого?»
Ответ на вопрос:
Да, будет. В описанной ситуации вновь ввести режим неполного рабочего времени можно не ранее, чем с 27.02.2016.
Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
Неполное рабочее время: когда сотрудник не вправе диктовать свои условия.
Читать статью
Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя по причинам организационного или технологического характера может быть установлен только на срок до шести месяцев с обязательным уведомлением службы занятости в течение трех рабочих дней (ч. 5 ст. 74 ТК РФ, абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Такие действия организация проводит по собственной инициативе с целью сохранения рабочих мест. Поэтому законодательство не содержит ограничений на повторный ввод таких мер. Если обстоятельства повлекли изменение условий труда вновь, организация вправе возобновить данные меры в общем порядке. То есть после истечения предыдущего срока действия режима неполного рабочего времени и при условии соблюдения срока уведомления сотрудников о новом изменении условий труда.
Так как, такие перебои в работе по факту вынуждают работодателя задуматься о сокращении. Вместе с тем, если работодатель понимает, что есть шанс исправить ситуацию и избежать сокращения, то он может вводить неполное время повторно. При этом сотрудник может отказаться от работы в таком режиме и потребовать увольнения по сокращению с выплатой всех пособий. То есть фактически права сотрудников даже при повторном введении режима неполного рабочего времени не нарушаются.
Например, в Вашей организации был введен режим неполного рабочего времени до 26.12.2016. Поэтому вновь начать процедуру введения режима неполного рабочего времени можно только с 27.12.2016, соответственно новый период неполного рабочего времени может быть не ранее, чем с 27 февраля 2017 года.
Важную информацию о оплате при неполном рабочем дне вы найдете в материале здесь.
Если же режим неполного рабочего времени будет оформляться один за одним, то этом может быть расценено, как нарушение процедуры по ст. 74 ТК РФ в связи с введение режима неполного рабочего времени более чем на 6 месяцев.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе
Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила следуют из части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.
если сотрудник согласится работать в новых условиях, то с ним нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем в интересах работодателя сделать это нужно как можно быстрее, пока сотрудник не успел передумать и найти более выгодное предложение работы на стороне. Если сотрудник передумает после подписания соглашения, то он не сможет в одностороннем порядке отменить его и требовать увольнения по сокращению.
Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).
О дополнительном соглашении на неполный рабочий день читайте подробнее здесь.
введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.
если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. № 33-37022/2014, определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г. № 33-511/2010.
Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
31.08.2016
С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,
эксперт Системы Кадры
www.kdelo.ru
Перевод на неполное рабочее время по инициативе работодателя (Баразненок Н.)
Одним из популярных способов, к которым прибегают работодатели с целью экономии расходов на оплату труда, является перевод сотрудников на неполное рабочее время. В качестве дополнительного бонуса это дает возможность сэкономить и на выплатах, которые бы потребовалось производить при сокращении штата. Однако к проведению подобного мероприятия нужно готовиться основательно, в противном случае это «удовольствие» вместо ожидаемой экономии влетит в копеечку.
Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК). Надо сказать, что Трудовой кодекс не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (см. Письмо Роструда от 8 июня 2007 г. N 1619-6). То есть неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная.
В любом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК). Иными словами, при введении режима неполного рабочего времени расходы на оплату труда в общем случае сокращаются. Собственно говоря, именно поэтому многие компании именно таким образом пытаются «оптимизировать» свои расходы.
Инициатива ограничена
Между тем режим рабочего времени — это одно из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК). И данный вопрос в общем случае должен быть разрешен по соглашению сторон (ст. ст. 72 и 93 ТК). То есть просто так изменить режим рабочего времени сотрудникам просто потому, что так захотелось работодателю, нельзя.
В то же время из данного правила есть исключение. Оно предусмотрено ст. 74 Трудового кодекса (далее — ТК). Речь идет о ситуациях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При таких обстоятельствах допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Причем если есть риск, что названные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то с целью сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК).
Таким образом, режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть введен при одновременном выполнении двух условий:
1) если имеют место изменения организационных или технологических условий труда;
2) когда есть риск, что эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Обратите внимание! Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть введен только на срок до шести месяцев.
К сведению. В соответствии с Трудовым кодексом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Если компания к таковым не присоединена, то действуют общие критерии, которые определены в Постановлении Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек — в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек — в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
«Кадровые» моменты
Итак, если названные условия соблюдены, то у работодателя есть право ввести на предприятии режим неполного рабочего времени. В данном случае речь идет об изменении существенных условий трудового договора. И о предстоящих изменениях, равно как и о причинах, которые их вызвали, нужно в письменной форме уведомить сотрудников не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК). Кроме того, в течение трех дней со дня принятия такого решения необходимо об этом поставить в известность службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1).
В первую очередь издается приказ о введении на предприятии неполного режима рабочего времени, проект которого должен быть согласован с профсоюзом, если, конечно, таковой имеется. В любом случае необходимо учитывать, что данным приказом будут руководствоваться и кадровая служба, и бухгалтерия. Поэтому в нем целесообразно четко прописать, с какой даты и на какой срок вводится этот «неполный» режим, для каких работников и т.д. и т.п., то есть все, что поможет кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии — правильно производить оплату труда работников.
В принципе ознакомление сотрудников с приказом о введении режима неполного рабочего времени можно рассматривать как их уведомление о предстоящих изменениях. Главное, сделать это не позднее двух месяцев до изменения режима рабочего времени. Как вариант уведомление может быть составлено и отдельно, и, более того, его при желании можно делать в индивидуальном порядке (т.е. о предстоящих изменениях уведомлять каждого сотрудника по отдельности). Причем в подобных ситуациях непосредственно в уведомлении имеет смысл предусмотреть срок, в течение которого сотрудник сможет поставить отметку о том, что он уведомлен о предстоящих изменениях, а также написать свое решение — согласен он работать в условиях нового режима или нет.
Обратите внимание! Сотрудника, который отказался работать в режиме неполного рабочего времени — а это его право — можно уволить, только если отсутствует возможность перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, но… Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Уведомляем службу занятости
На уведомление службы занятости отводится три дня с момента принятия решения о введении режима неполного рабочего времени. Представляется, что отсчет названного трехдневного срока следует вести с даты издания соответствующего приказа.
Форма уведомления службы занятости о введении режима неполного рабочего времени на предприятии официально не установлена. Поэтому его можно составить в произвольной форме. Главное, чтобы из этого уведомления было видно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени.
В завершение еще раз подчеркнем, что режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК может быть введен при наличии достаточных на то оснований на срок не более шести месяцев. Продлить этот срок нельзя. В то же время спустя какое-то время в принципе работодатель может повторно изменить режим рабочего времени сотрудников — ТК это не возбраняется. Однако, думается, что это допустимо, если на то появятся новые организационные или технологические причины, которые могут привести опять же к массовому сокращению работников.
xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai
Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя
Вопрос
Сколько раз работодатель может устанавливать шестимесячный режим неполного рабочего времени? Можно ли вводить следующий 6ти месячный период режима неполного рабочего времени сразу после истечения первого или должен быть какой-то срок между такими периодами?
Ответ
В ч. 5 ст. 74 ТК РФ определено, что, в случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Анализ указанной статьи показывает, что:
а) ее применение составляет право, но не обязанность работодателя;
б) применяется в случаях, которые могут повлечь массовое высвобождение работников;
в) по своему содержанию носит временный характер, поскольку применяется в целях сохранения рабочих мест (то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, законодательно установлен предельный период введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя.
При этом минимальный период времени, по истечении которого режим неполного рабочего времени может быть введен вновь, законодательно не установлен. Также не урегулирован вопрос, допустимо ли еще раз вводить режим неполного рабочего времени по причинам, из-за которых он был введен предыдущий раз.
Вместе с тем, если режим неполного рабочего времени будет введен по тем же основаниям, что и прежде, это можно расценивать как продление режима неполного рабочего времени на срок более 6 месяцев, что является нарушением трудового законодательства.
Однако, по нашему мнению, не будет нарушением трудового законодательства введение работодателем режима неполного рабочего времени по вновь изменившимся организационным или технологическим условиям труда (то есть по иным причинам, отличным от тех, по которым режим неполного рабочего времени был введен в предыдущий раз).
Просмотров: 342
nalog-expert.ru
неполное рабочее время (дня, недели), оплата, режим, образец приказа
Сложное экономическое положение в стране вынуждает многих предпринимателей прибегать к переформатированию привычного рабочего графика, с целью приведения его в соответствие с изменившимися объемами производства и сбыта. Одним из способов минимизации издержек и преодоления кризиса, возникшего в результате снижения показателей реализации, является переход на режим неполного рабочего времени.
Содержание статьи
Нормальная продолжительность недели
Ключевые нормативы условий трудовой деятельности работников четко закреплены в нормах отечественных законодательных актов, в частности, в положениях Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее ТК РФ). Наряду с такими показателями, как минимальная зарплата, длительность отпуска или лимит испытательного срока, на законодательном уровне закреплена также продолжительность времени работы в дневных и недельных масштабах.
Под рабочим временем понимают временной период, на протяжении которого работник занимается непосредственной реализацией порученных ему, в соответствии с должностью, обязанностей. Учет времени, которое было отработано членами трудового коллектива, является одной из обязанностей работодателя.
Согласно нормам, прописанным в 91 статье ТК РФ, на протяжении недели продолжительность рабочего времени должна составлять 40 часов. Таким образом, протяженность рабочего дня, при условии 5-дневной рабочей недели, равна 8 часам.
Такой график не является единственно возможным. В частности, люди, чья трудовая деятельность связана с творчеством или наукой, могут работать в соответствии утвержденным внутренним документам предприятия, персональным графиком.
Неполное рабочее время
ТК РФ закрепляет не только стандартную продолжительность трудовых дней и недели, но и такие понятия, как сокращенное и неполное рабочее время. Это два схожих по своей сути термина, используемые для описания трудового процесса, длящегося меньше определенного времени нормативными актами стандарта.
Под сокращенным временем понимают рабочий норматив, применяемый по отношению к определенным категориям сотрудников, которые ввиду своих возрастных показателей, наличия некоторых физических особенностей или специфических условий труда, не могут полноценно справляться со своими должностными обязанностями в течение всего времени, предусмотренного стандартными нормативами.
Неполное рабочее время дня или недели закрепляется специальным соглашением, заключаемым между руководящими органами предприятия и сотрудниками. Обязательной является установка неполного трудового времени в отношении отдельных сотрудников, в частности женщин, находящихся на этапе беременности. И даже в таком случае, руководитель непременно должен сокращать продолжительность труда лишь в том случае, если заинтересованное лицо обратилось к нему с этой просьбой.
Предлагаем вашему вниманию видео, на котором подробнее рассматриваются причины, условия сокращения рабочего дня по инициативе работодателя.
Сокращенная неделя
При подписании трудового соглашения между работником и нанимателем один из пунктов, указанных в документе, должен содержать условия, касающиеся протяженности времени работы на протяжении дня или недели. Изменение таких условий возможно исключительно в случаях и в соответствии с порядком, предусмотренным нормами действующих законодательных актов.
74 статья ТК РФ дает возможность прибегнуть к пересмотру установленных трудовых условий, если планируются масштабные преобразования на предприятии, имеющие организационный либо технологический характер:
- внедрение новых средств или технологий на производстве;
- изменение штата сотрудников;
- прочие значимые перемены.
В случае, если преобразования могут стать причиной массового увольнения работников, глава компании имеет право принять решение об установке неполного рабочего времени в любом виде (это может касаться смены, дня или недели), чтобы сохранить рабочие места.
Однако подобные перемены должны согласовываться с профсоюзными органами, если таковые имеются. Законодательство допускает снижение продолжительности трудовых дней или недель на период, не превышающий полугода.
Работники не обязаны продолжать трудится в новых условиях, но единственным решением при этом будет их сокращение. Им выплачиваются все причитающиеся компенсационные выплаты, после чего все трудовые отношения с ними прекращаются.
Как оформить
Уменьшение длины рабочей недели производится по строго определенной процедуре, предусматривающей прохождение следующих этапов:
- Издание приказа относительно будущих изменений рабочей обстановки. Документ содержит четкие обоснования необходимости такого рода перемен; перечисление структурных департаментов компании, на которые повлияют нововведения; уточненный трудовой режим. Помимо этого, в приказе прописывается дата, когда на предприятии будут введены новые условия и на протяжении какого периода они будут действовать. В документе должно быть указано, кто несет ответственность за оповещение работников относительно нововведений. Приказ может оформляться в свободном виде, так как законодательными актами строгая форма не определена.
- Оповещение сотрудников, которых коснется новый режим работы. Это должно быть сделано за два месяца до планируемых нововведений. При несоблюдении данного условия, существует риск оспаривания перехода на новый трудовой распорядок в судебном порядке и принятия решения судебным органом о возврате работникам недоплаченной разницы в зарплате. Чтобы избежать такого рода последствий, извещение о грядущих переменах должно производиться в письменном формате. Каждому сотруднику под роспись выдается сообщение о намеченных преобразования. При отказе кого-то из работников подписывать уведомление об этом составляется соответствующий акт при участии двух свидетелей.
- Информирование через биржу занятости. Законодательство обязывает работодателей, принявших решение установить в своей компании неполный день работы или неделю, оповестить на протяжении трехдневного периода об этом службу занятости. Несоблюдение правила может обернуться наложением штрафа, предусмотренного нормами административного законодательства.
Оплата труда
Традиционно сотрудники предприятия негативно относятся к решению о снижении продолжительности рабочего времени, поскольку это неизбежно ведет к уменьшению размера получаемой ими зарплаты.
Федеральная служба, занимающаяся вопросами труда и занятости, акцентирует внимание в своем письме №1619-6, выпущенном в 2007 году, на том, что урезание размера зарплаты является естественным следствием сокращения затрачиваемого на труд времени, независимо от используемой системы оплаты.
Начисление вознаграждения при сокращении трудового времени производится в соответствии со временем, которое было фактически отработано или же с выполненным объемом работы.
Однако выполнение трудовых обязанностей в условиях неполного трудового времени не должно влиять на прочие трудовые гарантии, включая продолжительность стандартного отпуска. Обычный порядок исчисления дневных выплат предусмотренных больничными листами, отпускными или командировочными, остается неизменным, несмотря на изменение трудовых условий.
Сокращение рабочей недели по инициативе работодателя кардинальным образом отличается от уменьшения продолжительности труда в связи с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом (в частности, 92-й статьей). Второй случай – это прямая обязанность работодателя, не предполагающая снижения зарплаты.
Прилагающиеся документы
Сокращение времени работы на предприятии должно быть в обязательном закреплено документальным образом. В число ключевых документов входят:
- указ относительно снижения продолжительности трудового времени, издаваемый руководителем компании;
- подписанные работниками уведомления;
- дополнительные соглашения, заключаемые с работниками, принявшими новые условия трудовой деятельности;
- приказ об увольнении тех работников, которые решили не продолжать работу на предприятии в новых трудовых реалиях.
Образцы документов
Основным документом во всей процедуре введения сокращенного рабочего времени является приказ руководителя. Он должен оформляться на фирменном бланке предприятия и в него, в обязательном порядке, вносится детальное описание причин, побудивших принять такое решение. Глава организации должен уделять изданию данного указа особое внимание, не оставляя контролирующим органам никаких зацепок. При возникновении подозрений в безосновательном изменении трудового режима предприятие и его руководство может столкнуться с серьезными проблемами.
Приказ о сокращенном дне
В шапке документа прописывается полное название компании и присвоенные ей идентификационные коды. Ниже по центру идет название бумаги, а также указываются законодательные акты, позволяющие устанавливать сокращенный день работы.
В теле документа прописывается период, в течение которого будет действовать новый режим, указываются рамки рабочего дня, а также излагаются причины его введения.
Образец приказа о сокращенном дне
Приказ о сокращенной рабочей неделе
Документ содержит полное наименование предприятия, на котором вводится режим неполной рабочей недели, название самой бумаги, детали нового трудового режима с указанием точных временных рамок, основания для принятия приказа.
Образец приказа о сокращенной неделе
Введение сокращенной недели – довольно распространенное явление на предприятиях различных отраслей экономики. Однако, руководство должно прибегать к подобным мерам в исключительных случаях, чтобы избежать банкротства компании или массовых сокращений персонала.
znaybiz.ru
В каких случаях по инициативе работодателя допускается введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели?
Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может вводиться при наличии следующих условий: должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Чтобы сохранить рабочие места, работодатель при наличии указанных причин вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Соответствующий режим вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта о введении режима неполного рабочего времени установлен ст. 372 ТК. Согласно этой статье работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзный организации, который не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного акта сообщает мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт о введении режима неполного рабочего времени, который может быть обжалован в суд, а выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
Если введен режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а работник отказывается от продолжения работы в этом режиме, то с ним расторгается трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников) с выплатой соответствующих компенсаций: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев, а в исключительных случаях — и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Рубрика:
Ключевые слова:
Опубликовано пользователем HRTrud
hr-portal.ru