Зачем мотивировать сотрудников – Мотивация персонала — основной инструмент управления

Мотивация персонала — основной инструмент управления

Управление персоналом — очень важная функция менеджмента предприятия, от которой зависит на сколько эффективно будет функционировать предприятие. «Кадры решают все», однако мотивация этих кадров позволяет добиться гораздо большего.

Зачем нужна мотивация персонала?

Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в институте и так далее. Дело в том, что люди не привыкли что-то делать просто так, они хотят понимания, что им за это будет, какой бонус они получат. И такая логика на руку менеджерам, которые стремятся к достижению поставленных целей компании.

Мотивация — обоюдно выгодное занятие, так как обе стороны в конечном счете остаются довольными. Руководители наслаждаются производственными показателями, а сотрудники премиями, похвалами, и иными благами, обещанными руководством.

♦ Как ни странно, но мотивацию использовали и во времена СССР, когда за подвиги и достижения награждали значками, орденами, похвальными грамотами, вешали на доску почета и прочее. В те времена мотивация имела большой успех, так как идеология жизни людей сводилась к тому, что должно быть хорошо государству и обществу, а уже потом человеку, как личности. Поэтому достижения предприятия ценились персоналом гораздо выше, чем личные достижения.

Суть мотивации, как функции менеджмента

Задачей каждого руководителя является не только налаживание отношений с коллективом, но и его мотивация с целью выполнения поставленных задач. Суть мотивации понимают не все, поэтому иногда возникают недопонимания в коллективе.

Мотивация персонала представляет собой побуждение человека к действиям (добровольным), которые бы привели к выполнению требуемых заданий при условии получения каких-либо благ (материальных и нематериальных).

♦ Не стоит путать добровольное побуждение к работе и «насильственное», то есть когда человека заставляют что-то сделать под угрозой увольнения или штрафа. Такое побуждение не является мотивацией, и вряд ли сможет привести к удовлетворению интересов обеих сторон, скорее всего все закончится увольнением сотрудника.

♥ Истинная же мотивация подразумевает такой подход к персоналу, который бы настраивал коллектив на заботу о своем предприятии, переживание за производственные и финансовые показатели и стремление улучшить свое предприятие любой ценой.

Система мотивации

♥ Мотивация на предприятии может осуществляться в двух формах: явной и скрытой.

• Явная мотивация подразумевает, что каждый сотрудник знает, какие цели перед ним стоят и что конкретно он получит за их выполнение. Например, сотрудник отдела продаж знает, что перед ним стоит план продаж, за выполнение которого он получит определенный процент.
• Скрытая мотивация — это более сложная форма, которая требует высокого профессионализма от руководства. Она заключается в том, что сотрудников побуждают добровольно действовать во благо компании, при том, что они не осознают, что их мотивируют. Например, участие компании в тендере, по итогам которого она может получить крупный заказ и улучшить условия труда сотрудников.

♥ Кроме того, мотивация может иметь материальный и нематериальный характер.

• Материальный подразумевает получение выгоды в виде денег, грамоты, улучшений условий труда (новый компьютер, отдельный кабинет). За такие поощрения люди готовы работать больше, чем за нематериальные.
• Дело в том, что нематериальные поощрения мотивации выражаются в общественном признании, авторитете, и похвалы со стороны вышестоящего руководства. Такие награды интересны далеко не всем, а только тем, кто стремится к саморазвитию, ориентируется на своих руководителей, как на высококвалифицированных специалистов, какими и сами хотят быть.

Распространенные ошибки мотивации

♥ Мотивация персонала должна быть направлена на все отделы — от самого малого до самого большого. Однако, больше всего внимания стоит уделять тем кадрам, которые имеют самый большой потенциал, полезный для компании. То есть, это такие сотрудники, которые при своем количестве в структуре 20% дают 80% результата. При работе с таким персоналом нужно избегать таких ошибок:

1. Посягательство на человеческие ценности сотрудника, их высмеивание или оскорбление.
2. Отсутствие возможности саморазвития на предприятии.
3. Наказание за ошибки и эксперименты. Таким сотрудникам чрезвычайно важно экспериментировать, ведь только так можно найти оптимальное решение.
4. Необъективность и несправедливость руководства по отношению к коллективу.
5. Несбалансированная и нерациональная система поощрений.

♦ Если такие ошибки будут допущены руководством, то не только лучшие кадры, а и все остальные оставят стены компании, или будут работать не во благо компании. А ведь мотивация призвана наладить работу коллектива, сплотить их ради реализации целей предприятия и своих личных целей.

Если следующие 5 минут вы можете в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Следует ли откладывать деньги?

---

Понравилась статья? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже

biznesrealnost.ru

Мотивация персонала: как заинтересовать перегоревших сотрудников | Статьи

Мотивация персонала заключается не только в повышении производительности труда в компании. Важно отслеживать удовлетворенность работников, уровень комфорта в коллективе, чтобы не допустить выгорания персонала. Разберемся, как мотивировать сотрудников, потерявших интерес к работе.

Из этой статьи вы узнаете:

• Зачем нужно мотивировать сотрудников;
• Какие виды мотивации существуют;
• Как заинтересовать перегоревших сотрудников.

Для чего нужна мотивация персонала

Прибыль любой компании напрямую зависит от персонала, от его полной отдачи работе, поэтому руководителю важно понять, что без определенной стимуляции труда своих сотрудников достичь необходимого результата будет просто невозможно. Без мотивации персонала не будут достигаться определенные показатели, по которым оценивается результат работы компании, а, соответственно, и вся трудовая деятельность потеряет смысл.

Множество теоретиков уже исследовали проблему организации систем мотивации сотрудников, как в зарубежных, так и в отечественных компаниях. Несмотря на разницу во взглядах, все они сходятся в одном – мотивация на конечный результат является наиболее эффективной в любом коллективе.

Мотивация сотрудников — это меры, направленные на повышение их заинтересованности в профессиональной деятельности. Для того, чтобы компания действительно преуспела, необходимо выстроить грамотную систему мотивации персонала – так каждый работник будет чувствовать свою необходимость, и будет с большим энтузиазмом отдаваться работе именно в этой компании.

Виды мотивации персонала

Обычно мотивацию персонала разделяют на материальную и нематериальную. Оба вида применяют для успешного внедрения системы качества и поддержания ее работоспособности и, как правило, применяют эти виды мотивации одновременно. Соотношения материальных и нематериальных видов мотивации напрямую зависит от уровня управления и поставленных целей.

Материальная мотивация персонала нацелена на получение определенных материальных благ, которые выражаются в виде денег, услуг или материальных объектах. Как правило, такой вид применяют на уровне мотивации отдельного сотрудника или определенной группы, на уровне мотивации всего коллектива он является малоэффективным.

Нематериальная мотивация персонала предполагает получение сотрудниками каких-либо эмоциональных выгод. Это может быть повышение самооценки, психологический комфорт, гордость за труд. Этот вид применяют на всех уровнях мотивации персонала, но особенно часто – на уровне мотивации всех сотрудников, так как он позволяет сделать каждого работника причастным к результату.

Также мотивацию подразделяют на внешнюю и внутреннюю. Первый тип предусматривает оказание на сотрудников какого-либо воздействия – то есть, по достижении какого-то результата сотрудник будет вознагражден или же наказан. Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление сотрудников выполнять поставленные задачи, что, при успешном завершении, принесет им чувство удовлетворения.

Мотивация для перегоревших сотрудников

Сотрудники любой компании могут уставать – если руководитель не среагирует на это вовремя, есть шанс, что человек просто «перегорит», вовсе потеряет интерес к работе, что может привести к «перегоранию» всего коллектива. Считается, что «перегорание» происходит по одной из трех причин: физическая усталость, эмоциональная усталость или смена жизненных приоритетов. Если с последним сделать ничего не получится, то с первыми двумя причинами руководитель вполне может справиться.

---

Читайте подробнее о мотивации персонала в статье >>>

---

С усталостью, как физической, так и эмоциональной, можно бороться при помощи нормированного рабочего дня, персональной мотивации, постановкой интересных для сотрудника задач, а также контроля за здоровьем, о чем, к сожалению, сами сотрудники порой забывают. Для профилактики выгорания необходимо напоминать сотрудникам о важности отдыха, занятий спортом, старайтесь не препятствовать его желанию взять отгул или отпуск. О том, как подобрать для сотрудника мотивацию, исходя из его личностных потребностей и характеристик, читайте тут.

Какие же методы мотивации персонала использовать, если сотрудник снизил активность, ленится или «отсиживается» на работе? Некоторые руководители отмечают, что лучшим способом встряски для работника является кардинальная смена вида деятельности – так сотрудник погружается в новую для него работу, после выполнения которой, с большим удовольствием приступит к выполнению прежних обязанностей.

Действия руководителя для мотивации персонала

Если в вашей организации появились «перегоревшие» сотрудники или произошел общий спад, необходимо действовать. Для начала произведите анализ того, что является основными факторами быстрого и качественного выполнения работы – отнюдь не для всех людей основная потребность заключается в стабильной зарплате. Например, дополнительной мотивацией для персонала может стать удобный график работы, шанс подняться по карьерной лестнице, наличие бесплатного транспорта или системы питания.

Постарайтесь стимулировать своих работников – введите систему премий для лучших сотрудников месяца или года. Это поможет персоналу выполнять свои обязанности более качественно, быстро и охотно. Важно не просто пообещать выплатить премию сотрудникам, а документально подтвердить это, например, заключив дополнительное соглашение с работниками, в котором будут прописаны все дополнительные блага.

Продумайте систему конкурсов и званий – раз в год можно проводить мероприятия, в ходе которых сами сотрудники или привлеченные специалисты будут выбирать лучшего в профессии. Важно, чтобы эта оценка была объективной, и сами сотрудники были с этим согласны – это поможет им улучшить свои личные показатели.

Вам могут быть полезны материалы из электронного журнала «Директор по персоналу»:

Менеджер по мотивации охладел к работе. Подбираем индивидуальные стимулы для подчиненного

Сотрудник, который никогда не рисковал выгореть, – плохой сотрудник

Гореть на работе это хорошо. Но только не выгорать! Как уберечь от износа лучших сотрудников компании

www.hr-director.ru

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форсмажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

www.insales.ru

Эффективная система мотивации сотрудников

Каждый собственник бизнеса или руководитель организации стремится к тому, чтобы его служащие максимально отдавались работе, делали все, чтобы компания процветала, чтобы цели лично руководителя и компании стали целями коллектива. Сделать это возможно лишь при разработке оптимальной системы мотивации в компании. На то, чтобы сотрудник с увлечением и отдачей выполнял собственную деятельность, этого подчиненного надо мотивировать. Какие есть способы стимулирования или поощрения работников, как они смогут помочь организации и как их разработать, рассмотрим дальше.

Для чего нужна система мотивации персонала?

Наверное, каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали, как говорится, «за идею», но в современном мире подобное – нонсенс. Чтобы заинтересовать работников на выполнение плана, достижение поставленных целей, нужно разработать способы стимулирования в организации, которая включает не только денежные поощрения, но и некоторые нематериальные способы стимулирования. Грамотная система поощрения персонала поможет достичь следующих результатов:

• происходит согласование целей деятельности конкретного служащего с целями работы подразделения и всей компании в целом,
• решается проблема «текучки» кадров, так как высококвалифицированные сотрудники остаются на своих рабочих местах,
• сокращается время и выделяемые средства на поиск, подбор и адаптацию персонала на рабочем месте,
• формируется сплоченный коллектив, в котором у каждого формируется уверенность в профессиональной состоятельности, появляется желание эффективно работать на результат.

Система материальной мотивации

Материальное стимулирование делится на прямую и косвенную. Прямая – это, собственно, оплата труда в компании. Косвенная представляет собой то, что в народе называют компенсацией или соцпакетом. При формировании алгоритма оплаты труда в организации нужно учитывать компромисс между желаниями работника и работодателя:

• Подчиненному необходимо, чтобы размер заработной платы был больше, чем ему нужно средств для восстановления сил, затраченных на работу (когда зарплата недостаточна для удовлетворения основных потребностей работника, это обязательно скажется на выполнении им деятельности),
• Руководителю нужно, чтобы размер заработной платы каждого служащего соответствовал результату его работы.

Есть две основные формы оплаты: повременная и сдельная. Адаптируя эти две формы под конкретную организацию, получают их производные, которые наилучшим образом мотивируют работников. Косвенное материальное стимулирование включает в себя:

1. Компенсации, которые регулируются трудовым законодательством (оплата больничного, оплата отпуска, отчисления в пенсионный фонд),
2. Добровольные компенсации, которые зависят только от желания работодателя (добровольное медицинское страхование, медицинское обслуживание вышедших на пенсию сотрудников, которые долгое время проработали на данном предприятии, страхование жизни, оплата дополнительных выходных, оплата услуг сотовой связи, оплата обедов, предоставление путевок в санатории для работников и их семей и т.д.).

Система нематериальной мотивации

Кроме денежного поощрения работников, премий и бонусов, в каждой организации должно быть предусмотрено нематериальное стимулирование, которое разрабатывается исходя из преобладающих мотивов в коллективе и у конкретного подчиненного:

• гибкий график работы,
• возможность карьерного роста,
• учет мнения работника при планировании отпуска,
• проведение конкурсов между подчиненными,
• благодарности за реализованный проект или выполнение плана,
• наличие внутриорганизационной газеты, где размещают сведения и фотографии лучших служащих,
• наличие информационных стендов с поощрениями и благодарностями конкретным работникам,
• проведение корпоративных мероприятий (например, тренингов на сплочение коллектива),
• подарки сотрудникам на общегосударственные праздники и т.д.

Как разрабатывают программу мотивации персонала в организации?

При ее создании следует учитывать основные принципы, которым она должна соответствовать:

1. Простота и открытость (всем должно быть понятно, по каким критериям премируют сотрудников),
2. Справедливость (одинаковый результат и качество работы должны премироваться одинаково),
3. Возможность проверки плана и фактического результата деятельности,
4. Информированность об изменениях в системе премирования (приказ, распоряжение и другие документы).

Разработка программы мотивации предприятия – процесс трудный и довольно долгий. Если в начале становления бизнеса данный вопрос не прорабатывался, затраты времени и финансов на ее грамотную разработку могут увеличиться. Основные этапы формирования и внедрения системы мотивации в организации:

• Выявление целей организации,
• Формирование рабочей группы,
• Разработка плана внедрения способов стимулированияна определенном предприятии,
• Обсуждение разработанной программы стимулирования с топ-менеджерами,
• Создание алгоритма оплаты труда (тарифная сетка, грейдинг),
• Создание косвенной материальной мотивации (премирование),
• Планирование нематериального поощрения с учетом ведущих мотивов работников,
• Подготовка документов,
• Презентация и объяснение данного подхода сотрудникам и высшему руководству,
• Внесение корректировок, если необходимо, и внедрение программы в тестовом режиме,
• Внедрение системы во всей организации,
• Внесение изменений по мере мониторинга последствий и результатов.

Хоть это довольно долгий и сложный процесс, рано или поздно любая организация сталкивается с тем, что ее программа поощрения сотрудников неэффективна. Важно уметь замечать изменения в настроении служащих и вовремя прибегать к внесению изменений в программу стимулирования в конкретной организации.

9psy.ru

Нематериальная мотивация персонала: что, как и зачем?

Мотивируем без денег!

Вы думали, что денежная премия – это единственная вещь, которую ждут все сотрудники вашей фирмы за производительный и упорный труд? А вот и нет! Оказывается людям важны не только деньги! Казалось бы, в наше непростое время все хотят только обогащаться. Но как бы не так! Да и у начальника организации не всегда есть деньги в кризис. Нематериальная мотивация работает гораздо сильнее! Как? Сейчас покажем и докажем! Только дочитайте до конца!

А какие у вас потребности?

Что такое мотивация? Это стимуляция сотрудника выполнять определенные функции с хорошим результатом. Материальная мотивация – это поощрение сотрудника премией за хорошую работу, или наложение на него штрафа за недочеты. И не нужно сейчас думать, что материальное уходит на второй план. Это важно, хотя есть и другие средства. Эти средства относятся к нематериальной мотивации и деньги в ней не нужны: можно признать заслуги сотрудника перед всем коллективом, создать благоприятные условия для работы и нужный психологический климат, и т. д.

О правилах и законах нематериального

Нематериальная мотивация может решить тактические цели и задачи в бизнесе. С ее помощью можно «спровоцировать» к работе всех сотрудников, а не только тех, кто хорошо, или плохо работает! В этом и основная фишка, главное отличие! Для этого любой порядочный руководитель должен быть знаком со всеми работниками своей организации. Нужно еще учесть этап развития дела: если вы занимаетесь мелким бизнесом с друзьями, то иногда достаточно заразить всех вдохновением, но вот для крупной серьезной компании есть свои методы. Мотивация должна соответствовать потребностям и нуждам каждого отдельного работника. Программа мотивации должна постоянно обновляться, развиваться и предлагать свежие идеи, иначе она попросту перестанет работать!

Пирамида Маслоу

«Пирамида Маслоу»

Вы знали, что с помощью этой пирамиды можно учесть все человеческие потребности: ее основа – это физическая потребность, далее идут защита и безопасность, потом социальные нужды и потребности, потом уважение и самоуважение, а на вершине пирамиды — самореализация. И поверьте, что у каждого человека есть потребности из каждого яруса этой пирамиды. Если человек находится на примитивном уровне развития, ему важны только физические элементарные потребности, но человеку высокого уровня нужно все сразу, а главное — самореализация.

Как мотивировать нематериально? Способы

Далее мы опишем самые простые способы мотивации для удовлетворения самых примитивных потребностей до самых высоких из пирамиды Маслоу.

Работа с комфортом!

Удовлетворение физической потребности

На этом уровне человеку важны только пища, тепло, сон и физиология. Для реализации этой потребности нужно немного «попыхтеть» над устройством офиса и распорядком: сделать его тёплым, уютным, устроить хороший туалет с душем, поставить кондиционеры, изолировать от шумов, обязательно сделать перерывы на обед и отдых, и т. д. Заметьте, что многое из вышеперечисленного начальник просто обязан делать по Законодательству РФ. В качестве поощрения за хорошую работу можно делать сотрудникам дополнительные выходные, часы для отдыха, поставить кофе-машину, купить микроволновку, тостер, вентилятор, разрешить иногда пользоваться социальными сетями =)

Защита и безопасность: что с ними?

Тут еще проще: нанимаете охрану, оформляете страховку для сотрудников, предоставляете бесплатные услуги медиков и юриста.

Социальные потребности

И главное тут – это нормальный психологический настрой в коллективе, или же климат. Самый хороший вариант – это нанять психолога! Профессионал поможет наладить отношения в коллективе и решить все назревающие конфликты. Тут же можно помочь в личной жизни и в делах семейных, как это делают в Японии. Руководитель должен налаживать обратную связь! Не грех иногда посоветоваться с сотрудниками.

Поднимите самооценку сотрудникам!

Уважение и самоуважение: что делать с ними?

Есть уйма методов! Можно просто похвалить сотрудника за заслуги перед широкой аудиторией, назначить человеку красивое название профессии: к примеру, не завхоз, а офис-менеджер, или сотрудник отдела клининга. Для лучших работников организовать оригинальную доску почета, отправить их в престижную командировку, попросить принять участие в совете, или в важных переговорах, присвоить почетное звание, к примеру «Сотрудника месяца», известить всех об этом по сети, повысить по служебной лестнице.

Самореализация

Самый высокий уровень! В удовлетворении этой потребности нуждаются только лучшие сотрудники, которые горят новым идеями и составляют основной потенциал фирмы. Стимуляция для таких людей – это самостоятельный выбор деятельности, личная помощь от начальства, индивидуальный доверенный проект, ну и т. д.

Короткие выводы

Вывод один: для каждого уровня пирамиды Маслоу есть целый набор нематериальных мотиваций, удовлетворяющих потребности работников. Для выбора правильного способа поинтересуйтесь отдельно каждым сотрудником, а потом посмотрите на общую картину: чего не хватает каждому по отдельности и всем вместе. Поэтому реализация потребностей коллектива – это работа руководителя.

Tags:  Нематериальная мотивация пирамида Маслоу

www.srgmarketing.com

Система мотивации персонала

Зачем и как мотивировать персонал

  Здравствуйте дорогие читатели и друзья блога. Сегодня данная статья с удовольствием поделится с теми из вас, кто уже находится на некой ступеньки успеха или в ближайшее время на ней точно окажется, несколькими простыми, но фантастически важными для любого бизнеса, методами мотивации персонала и позитивного настроя. Мы поговорим о том, что может встряхнуть результативность вашего бизнеса настолько сильно, что десятибалльное землетрясение нашей планеты показалось бы вам детской шуткой 🙂

  Наверняка же вас часто тревожат следующие вопросы:
— Как застраховать себя от опасностей связанных с некачественным, незаинтересованным или немотивированным персоналом, который реально может напрочь развалить ваш бизнес?
— Как стимулировать персонал так, чтобы он начал приносить вам только пользу, а не разлаживание дисциплины?
— Что делать, чтобы увеличить ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕСА в несколько раз и создать из него безграничный генератор по печатанию денег?
— А что если персонал будет мотивирован настолько сильно, что в качественном результате их деятельности они будут заинтересованны в тысячи раз больше, нежели вы сами?
— Как мотивировать сотрудников, чтобы бизнес рос темпами «грибов после дождя», не затрачивая при этом ваших сил, энергии и, что самое важное, вашего бесценного времени.

«Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд».

© Ли Якокка

  Как вы понимаете, ответить на эти вопросы, а главное максимально внедрить их в жизнь, вполне реально. Но практически не реально все это осуществить в тексте одной теме и без целенаправленного расширенного семинара. Поэтому, я намерен дать некое количество простенькой и легкой в усвоении информации непосредственно в этой статье, но также предложить вам уникальный, мощнейший и профессиональный ТРЕНИНГ мотивации персонала под названием «Безжалостный менеджмент — реальные законы управления сотрудниками», который раз и навсегда решит все ваши тревоги, проблемы и трудности связанные с системой мотивации персонала и позволит создать перспективный, безгранично стимулированный коллектив. Для той части в действительности успешных и стремительно развивающихся людей, которые в полной мере осознают насколько беспредельно важен этот пункт для любого бизнеса, тренинг полностью раскроет ответы на все вопросы связанные с правилами стимулирования сотрудников, а также откроет самые важные идеи, техники, секреты и дополнительные методики качественной мотивации персонала нацеленной на получение автоматизированного и безгранично большого результата.

«Хорошее управление состоит в том, чтобы уметь показать средним людям, как сделать работу превосходных людей».

© Джон Рокфеллер

ПОЗИТИВНЫЙ МУЛЬТ ПРО КОМАНДНУЮ РАБОТУ!

Как мотивировать сотрудников

  Ну а теперь перейдем непосредственно к тем самым техникам мотивации персонала, которые вы уже сегодня можете начать применять в своей бизнес-деятельности. Мы уверены, что эти, довольно таки не сложные пункты, помогут вам во многом улучшить результативность вашей бизнес-команды. И исходя уже из этой базовой и доступной методики, можно будет переходить и на более продвинутые или секретные системы по мотивации сотрудников.

  Так получается, что очень многие из нас желают быть лидерами или хотели бы иметь возможность управлять своей бизнес-компанией. Но мало кто знает в действительности, не считая тех, кто уже испытал это на своей шкуре, о грядущей ответственности, трудностях управления и деятельности, которые будут нести с собой эти должности. И если вы еще не являетесь управленцем, но страстно желаете им стать, то стоит спросить у себя, полностью ли вы готовы быть руководителем (начальником, лидером)? Готовы ли вы беспристрастно управлять и уметь мотивировать персонал? У вас возник вопрос, о чем это мы тут? А о тому, что большое количество людей, как раз оказываются совершенно не подготовленными к этой ответственной деятельности, хоть и вроде как долгое время стремились к ней. Иногда случается и то, что такая возможность возникает совсем неожиданно, спонтанно. И в таком случаи, у каждого из этих людей, появляется совершенно логический вопрос: как правильно начать и что нужно делать, дабы иметь положительный результат в этом направлении?
  И скажу я вам, что самое главное для любого лидера-руководителя сводится к нескольким элементарным, но очень важным истинам: уметь удерживать позитивное настроение и энтузиазм у работников, создавать навязчивое желание работать лучше и быстрее, а также знать как можно больше эффективных правил мотивации персонала. Это, по большой степени, и все, что нужно для того, чтобы создать команду трудоголиков-энтузиастов и выжимать очень хороший результат в любом проекте. Но одно дело заявить о этих истинах и совсем другое внедрять их в умы сотрудников. Ведь каждое из этих направлений содержит большое количество психологических приемов, которые постоянно совершенствуются или даже видоизменяются. И, исходя из этого, мы приведем вам несколько результативных методик, которые довольно понятны и просты в осуществлении.

Методы мотивации работников

Простые лидерские методы для поднятия мотивации у персонала и увеличения результативности их работы.

1.Мотивация работников пряником или атмосфера азарта

  Во времена всеобщей любви к красному цвету, товарищу Ленину и госпредприятиям существовало такое понятие, как «социалистическое соревнование». Люди реально вкалывали за перспективу заполучить на свое рабочее место золоченный вымпел «Победитель соцсоревнования». И копеечный значок «Ударник труда». Мораль: не количество нулей на чеке стимулировало человека, а атмосфера азарта. Ведь на уровне нашего подсознания заложено, что победитель автоматически становится привлекательным для противоположного пола. Ну и кроме того соревнование и желание победы — это глубинная человеческая натура, которая позволяет всему человечеству постоянно двигаться вперед.

Плюсы
  Это бодрит даже тех, кто не был готов поднять попу со стула за деньги. Неисправимо ленивые же личности тихо линяют и перестают морально разлагать коллектив.

Минусы
  Проигравшие могут обидеться и потерять тонус. В худшем случаи — сдать судью на мыловарню.

Жизнь
  Однажды одной женщине доверили пост руководителя отделом. Она применила этот метод и ввела для пробы номинацию «Мегаменеджер». И на ежедневной традиционной летучке торжественно вручала всем, кто вчера провернул более трех удачных дел, по большой шоколадной конфете. Незаметно для себя народ стал стараться. А награжденные перестали выбегать из офиса за чем-то к чаю. Тем самым экономя рабочее время.

2.Мотивация персонала важностью

  Поручите человеку, например, в первой половине дня копать яму, а во второй — забрасывать ее. Первые пару дней он будет мучиться вопросом: «А нафига?» Но вскоре вступит в секту серпа и молота: официальная религия — пофигизм, лозунг — «Коси и забивай». Но если вы объясните ему, для какой глобальной цели это нужно…
  Есть легенда. В давние безвизовые времена (когда иностранцы приезжали к соседям на экскурсию на скакунах и увозили женщин как сувениры) жил был один священник. И задумал он построить большой храм. Собрал команду добровольцев. Велел копать котлован для фундамента. Но один рабочий не знал, что они тут делают. Пришел к священнику и говорит, мол, сколько можно рыть эту яму, надоело. А тот ему отвечает: «Ты не яму копаешь, ты строишь храм». С тех пор парень не только не задавал дурацких вопросов, но и отучал от этого других несведущих.
  Во общем подобная мотивация работников должна выражаться в том, чтобы объяснить подчиненным что результат всего проекта зависит именно от их стремления и навыков, от их умения выкладываться и делать свою работу как никто другой. Либо объяснить грандиозность или глобальность того, над чем им придется работать, дабы дать понять, что их труд очень важен для всех окружающих.

Плюсы
  Вдохновленные собственною значимостью люди хорошо работают и без плетки.

Минусы
  Руководитель сам должен ясно понимать, куда ведет и зачем. А много ли вы видели таких руководителей?

Жизнь
  Собрать народ и объяснить, с какой целью вы требуете выполнение таких неимоверных норм, в принципе легко. Но, некоторые подчиненные будут смотреть на вас, будто и так все давно знают. Правда после нескольких целенаправленных бесед работа станет выполнятся без прежнего надрыва. Кстати, узнав мнение и предложение персонала по поводу нового проекта, вы сможете услышать много ценных мыслей.

3.Переходите на личности

  Наполеон был хоть и маленький, но весьма «удаленький» в делах мотивации подчиненных. Бонапарт регулярно обходил армию и всегда подходил к как можно большему количеству солдат. Он выслушивал ветеранов, подбадривал молодых. И каждый солдат чувствовал себя чуть ли не наравне с императором. А после, от радостного душевного волнения, они готовы были совершать еще множество подвигов.

Плюсы
  Это не требует особой подготовки и усилий. Разве что вспомнить имена младших по званию сотрудников. Но к счастью (или к сожалению) далеко не всем выпадает шанс командовать десятками тысяч солдат.

Минусы
  На демонстрацию единства с коллективом нужно выделять время. А если начальник с трудом сдерживает раздражение, постоянно поглядывая на часы, то результат будет плачевным.

Жизнь
  Для этой миссии важен настрой. Представим, что вы — живая легенда фирмы или популярнейшая звезда эстрады и от личного общения с вами подчиненные «просто тащатся». Теперь призовем на помощь все ваши знания о подчиненных. «Виктор Игоревич, как здоровье вашего мальчика? Прошла ангина? Нам сегодня нужна ваша неимоверная концентрация на решении задач», «Марина Владимировна, у вас же второе образование — дизайн? Хотел бы с вами посоветоваться насчет последнего варианта логотипа…»
  Если все пройдет нормально, коллеги или подчиненные воспримут очень хорошо внимание «свыше». И примутся к своим порученным обязанностям с новыми силами.

Видео-лекция «Как мотивировать сотрудников»

—————

 На этом пожалуй и все дорогие друзья. Если статья показалась вам интересной, то порекомендуйте ее своим знакомым в социальных сетях используя специальные кнопки находящиеся чуть ниже. До встречи!

Читайте также:
— Язык жестов во время делового общения
— Как отбить у сотрудников желание к работе
— Законы подсознания
— В чем черпали вдохновение гениальные личности
— Как повысить свое финансовое состояние

vkus-uspexa.ru

Мотивация труда. Зачем она нужна?

Именно мотивация персонала, его преданность компании, настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Любой из руководителей рано или поздно задумывался о том, что нужно сделать для того, чтобы сотрудники повышали производительность и эффективность своей работы. Что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Надеемся, что в статье вы найдете ответы на эти вопросы.

«Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей». 

(Ли Якокка, бывший президент компании Ford и председатель правления корпорации Chrisler).

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. 

Зачем нужно мотивировать подчиненных

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности, то есть мотивации.

Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных?», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных.

Нельзя мотивировать без уточнения причин и цели мотивации.

Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании или даже превышают их.

Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек, у которого  есть эмоции. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность.

Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда – первый шаг, за которым последуют остальные.                       

Немонетарная мотивация

ОШИБКА Основная ошибка руководителей заключается в стереотипе, что самый лучший стимул – деньги.

Многие руководители применяют только денежные стимулы (включая премии, путевки и подарки ко дню рождения) либо пробуют использовать меры нематериальной мотивации, но хаотично и беспорядочно, без учета насущных запросов со стороны сотрудников. И, естественно, забывают об индивидуальном подходе к каждому конкретному работнику, хотя именно это на практике дает наибольшую отдачу по критерию вложение — результат.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах. Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании – это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, «сыты», не болеют, активны, веселы и заряжены на результат. Самое удивительное, что это чудо – нематериальная мотивация – почти ничего не стоит. У нормального руководителя этот факт вызывает страстное желание построить в своей компании такую систему мотивации.

Прежде чем выстраивать систему мотивации, необходимо провести опрос удовлетворенности сотрудников организации с целью выяснить: «А как на самом деле обстоят дела? Что не хватает вашим сотрудникам?».

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег, то есть появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

ВНИМАНИЕ Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании.

В зоне эмоционального комфорта люди работают с удовольствием и прекрасно справляются со своими обязанностями. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к положительным эмоциям. Обучение и работа лучше всего выполняются, когда у людей хорошее настроение и им интересно. В этом случае мобилизуется весь их потенциал, в связи с этим появляется потребность, чтобы обстоятельства, доставляющие удовольствие, были постоянными. Отрицательные эмоции, наоборот, снижают работоспособность, ухудшают умственную деятельность, снижают способность к концентрации и, как следствие, снижают продуктивность.

СЛОВАРИК Немонетарная (нематериальная) мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которые нельзя измерить деньгами (похвала, признание значимости, создание стимулирующих условий труда, проведение культурных мероприятий и т. д.).

Каким бы ни был сотрудник работоспособным, когда в его окружении или в его сознании появляются факторы, мешающие ему чувствовать себя хорошо и комфортно во время работы, его эффективность снижается в несколько раз, а сама ситуация вызывает реакцию отторжения.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души: лежит у работника душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Управление эмоциональной сферой

Одна из основных задач любого менеджера заключается как раз том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности – вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой.

НА ЗАМЕТКУ Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. Компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», должен задать вопрос себе: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».

Соичиро Хонда сказал:  «В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают, совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать». Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто это хоть как-то соблюдет. Стиль менеджмента остается прежним: указания, директивы, инструкции… Директивный стиль менеджмента так и остается основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее. Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению, далеко не всегда знают, что нужно делать. Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности, а также мотивационного менеджмента  для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать его на эмоциональном уровне.  

Принципы повышения мотивации труда

При создании системы мотивации руководителю необходимо придерживаться принципов повышения мотивации:

• обращаться с подчиненными как с личностями;
• ставить перед работником осмысленные, конкретные и измеримые цели и задачи, чтобы он мог их реализовать. У  каждого человека есть потребность в успехе;
• контролировать результаты труда своего работника;
• повышать свои требования к труду работника, так как завышенные требования принимаются охотнее, чем заниженные;
• всегда информировать своего работника об изменениях в его работе и рабочего места, независимо, будут они негативными или позитивными. Человеку не нравится, когда решения о нем принимаются без учета его знаний и опыта;
• вовремя оценивать, признавать и поощрять труд своих работников, ибо каждый человек хочет быть оцененным и признанным. Каждому требуется информация о качестве собственного труда для того, чтобы он мог внести коррективы в свои действия;
• поддерживать любое проявление инициативы работника, заинтересовано принимая его предложения;
• предоставлять работнику возможность:    
• показывать, на что он способен;
• повышать  профессионализм на рабочем месте;
• самоконтроля, так как видимые результаты повышают интерес к работе;
• выражать свою точку зрения, на то, как можно улучшить его работу;
• проявлять инициативу, компетентность и ответственность;
• чувствовать свою значимость, чтобы он знал, как важен его труд, для общего успеха, что его действия были полезны конкретно для кого-то (коллег, клиентов, начальника и т. д.).
• привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;
• поощрять сотрудничество и групповую работу;
• создавать условия, чтобы было интересно работать.

Обобщая все принципы мотивации труда можно выделить одно основное правило: «Руководитель обычно получает то, что поощряет».

kadry.mcfr.kz