Что такое hr менеджер как переводится – HR менеджер это

In 2008 she was hired by Softline company as an HR manager but after three months of work she was assigned a job of the Head of HR Department.

Igor Poznakhorenko began his career in the Holding in June 2000 as HR Manager.

В холдинге Unitrade Group Дмитрий работает с августа 2006 года.

Предложить пример

Другие результаты

Coherent alignment between HR managers and line-managers, at all locations.

Audience Head of department, regional directors, training and

Site for HR managers in IT industry.

WFP HR managers indicated that as the recruitment of consultants is delegated to managers, there is no formal requirement of a competition but has to be conducted on the basis of clear terms of references checked by HRM.

Personal promotions were rarely used in the system and HR managers and staff representatives informed the Inspector that there was a quota imposed in some cases of only two personal promotions a year.

Hiring managers, HR officers may advise

Managers and HR employees of for-profit sector organizations;

development of a tool consisting of a guidebook and a training module, intended to allow managers and HR directors to advocate the promotion of women to top positions within their organisations,

Enable managers to recruit project personnel and consultants from a HR roster

Today, she is one of the youngest female top managers in Ukrainian HR.

Consequently, the role of management with regard to dealing with HRM and SRM issues should reflect a partnership between line

Managerial responsibility and the scope of authority of managers concerned with HR matters should be well-defined for each of them.

The compacts established in 2009 — agreements between senior managers and the Secretary-General encompassing, among others, an HR Action Plan — represent an important accountability tool.

context.reverso.net

Что такое hr менеджер как переводится?

Орунбасарова Ж., к.э.н. Кошимова М.А.

Функции и роль HR-менеджера в современной организации

ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources — человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой компании предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации во многом зависит от деятельности HR-менеджера или даже группы сотрудников службы кадров предприятия.

Функции менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) в крупных компаниях: разработка программ и процедур в отношении найма и условий труда; координация подбора персонала, карьерных продвижений и новых на­значений внутри организации; подготовка штатного расписания; исполнение годового бюдже­та, направляемого на работу с персоналом; оптимизация структуры заработной платы; консуль­тации для руководства компании по всем вопросам трудовых отношений.

Рисунок 1. Функции в HR-менеджера

Основные задачи управления персоналом таковы:

— обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;

 —  доводить  до работника кадровую политику;

—  эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала .

Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе .

В настоящее время функции HR-менеджера во многих случаях  (79,9 %) ограничиваются  поиском,  наймом и  увольнением  сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т.е. состав  функций  представляет  собой  довольно  ограниченный  набор, необходимый  в  основном  для  поддержания  текущей  деятельности  предприятия.

Необходимо  отметить, что поиску, отбору и  найму  персонала  уделяется большее  внимание, чем  обучению, переподготовке  или повышению  квалификации  работников. Это  говорит  о  том, что  на  исследованных  объектах  проводится  политика найма  «готовых  сотрудников», нежели  политика «выращивания» сотрудников  внутри  предприятия. Практически  на  всех предприятиях  считают, что  обучение – это  личное  дело сотрудников. У  той  и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы. Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.

На наш взгляд, в обязанности HR-менеджера должна входить также генерация идей, разработка методик и технологий, а также регулирующих документов, а также поддержка работы руководителя среднего звена по управлению человеческими ресурсами, как активом компании.

При этом HR-служба должна разрабатывать единые корпоративные процедуры работы с персоналом, а линейные руководители всех уровней должны внедрять и эффективно их использовать.

Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.

Рисунок 2. Основные роли HR-менеджера

Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособно­сти, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень разви­тия работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется веществен­ный фактор производства .

Для HR-менеджера, на наш взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособ­ность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отно­шение к людям.

Литература

1. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. – 488 с.

2. Малуев П.А. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 184 с.

3. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС,2008. – 416 с.

4. Шекшня С.В.

Управление персоналом современной организации. — М.: «Интел-Синтез», 2007. – 375 с.

kvartal-sobitii.ru

Эйнар менеджер — кто это такой, hr менеджер

Темы материала

Жизнь не стоит на месте, движется вперед. Привносит новые понятия и профессиональные стандарты. К таким новшествам относится и профессия эйчар менеджер. Выражаясь проще — это правая рука директора. Такой помощник совмещает в своей работе функции нескольких профессий.

Помощник директора по кадрам должен хорошо знать об отрасли производства или бизнеса, чем занимается организация. Разбираться в людях, желательное владение иностранным языком, умение общаться с подчиненными и руководством.

Критерии, отличающие помощника директора на уровне профессионала:

• Знания в экономике, условий рынка
• Владение IT-технологиями
• Изучение рабочих процессов производства или бизнеса
• Грамотное изменение методов мотивации
• Умение привлекать ценные кадры
• Составление понятных и содержательных писем, сообщений
• Стимулирование подчиненных на нестандартные решения
• Навыки выхода из конфликтов
• Выдвигать предложения, идеи для укрепления стабильности бизнеса
• Оставаться лидером, проявляя гибкость

Профессионал высокого уровня становится участником формирования культуры компании. Направляет ее в целях укрепления командного духа, достижении задач всем коллективом. Помогает руководителю добиться поставленных целей, воздействуя на кадры.

Навыки успешного HR профессионала

Опытный, образованный кадровый работник, может усовершенствовать свои знания, умения, получить более сложную, но высоко оплачиваемую, интересную должность эйч-ар менеджера.

Обучаясь иностранному языку, изучая производство, вникая во все детали действий фирмы, изучая способы мотивации, кадровый администратор расширяет свои полномочия. Становится ценным управленцем, наряду с директором — находит ценные кадры, помогает разработать оптимальные методы оплаты.

Дает ценные советы по поиску выхода из конфликта, гибкости в переговорах с партнерами. Добивается стабильной, здоровой атмосферы на предприятии. А врожденные или полученные на практике качества, помогут менеджеру вырасти, занять престижную должность:

1. Видеть человека сразу. Соискатель, пришедший на фирму по объявлению о работе, приносит с собой анкету, в которой указывает самые лучшие свои стороны, трудовой опыт, и качества характера. Опытный, думающий менеджер сможет с первой фразы понять, кто перед ним. Принять верное решение — нужен ли такой кандидат на предприятии. От принятия продуманного решения зависит дальнейший рабочий процесс в целом. Незакрытая вакансия сбивает с ритма общий темп производства, сервиса. Здесь все зависит от профессионализма менеджера по кадрам.
2. Искусство находить оптимальное решение любых проблем, оставаясь лояльным как к руководству, так и к подчиненным. Правильное разрешение проблемы поможет избежать разрастания разногласий, сохранит стабильные отношения в коллективе.
3. Дружелюбное поведение. Кадровый менеджер, становясь экспертом высокого уровня, обязан быть авторитетным и дружелюбным человеком. Проявляя себя с этой стороны, профессионал сможет управлять, вызывая доверие со стороны работников. Эта позиция всегда выигрышна — люди тянутся к выдержанным, дружественным руководителям.

Прямые обязательные функции менеджера кадровой службы

Требуя от подчиненным четкого исполнения их круга обязанностей, руководитель по кадрам должен показывать пример, безукоризненно выполняя свои обязательства перед фирмой:

• Ответственность за полный штат. Не имея ценных, грамотных кадров, компания не сможет эффективно выполнять поставленные задачи, идти к намеченным планам. Прямой и самой важной задачей менеджера является нахождение нужных профессионалов на свободные должности. Умелое исполнение этой функции избавляет руководителя от «головной боли». Помогает бесперебойно вести рабочий процесс, повышать доходность.
• Документооборот. Все соглашения, договора, документы на персонал — это работа кадровой службы. Каждая деловая бумага важна, грамотное заполнение и ведение дел упорядочивает служебную базу предприятия. Неправильное ведение документации, или неведение грозит скандалами, разбирательствами в суде.
• Для проверки уровня знаний и умений, каждого сотрудника нужно тестировать. Так выявляются работники, которые не соответствуют своим должностям, или наоборот, переросли их. Все эти изменения в компании выявляет менеджер по кадрам.
• Создание и совершенствование системы мотивации и оплаты. Грамотный кадровый руководитель отлично знает свой штат сотрудников. При необходимости сможет изменить действующий метод начисления заработка и мотивации, для повышения отдачи сотрудников. Умея грамотно подать информацию директору, сможет убедить его в эффективности нового метода.
• Знакомство новичков с компанией, новыми обязанностями. Принимая на работу нового сотрудника, менеджер обязан показать и рассказать, как работать, познакомить с коллективом. Объяснить правила и распорядок. Все эти нюансы полностью находятся на ответственности кадровой службы.
• Потребность в увеличении или сокращении штата. Отлично зная все бизнес-процессы, менеджер высокого уровня сумеет проанализировать, сколько и какие сотрудники нужны. Сокращая таким образом расходы компании на содержание бесполезной должности. Или вводя нужную должность для ценного специалиста.
• Знание биржи вакансий. Изучение наличия нужных вакансий, и выбор кандидатов — прямая обязанность кадрового управленца. Свободно владея информацией из этой области, может быстро и компетентно найти сотрудника на освободившуюся должность в компании.
• Условия труда. Следить за соблюдением стандартов по оборудованию рабочих мест, изучать моральный климат в организации — профессиональные обязанности, выполняемые менеджером по персоналу. Проявление внимательности в этих вопросах намного упрощает технологический процесс. Помогает выявить проблему на начальной стадии.

Дополнительным преимуществом станет умение разбираться в законах, знание основ психологии. Такой специалист является ценным кадром. Зная и умея многое, заслуживает достойную заработную плату.

Отличия эйчар менеджера от хед-хантера

Эти две профессии схожи по своим основным обязанностям — поиск и найм персонала, проведение собеседований, анализ кандидата.

Но методы работы и дополнительные обязанности разительно отличаются.

Поиск и найм кандидата

1. Менеджер размещает объявления на сайтах вакансий. В них указываются контактные данные, по которым соискатель отзванивается, или отписывается.
2. Хед-хантер (поисковик) — размещает объявления, попутно выискивая кандидата среди людей, не ищущих сейчас работу.

Действия в интернете

1. Разместив объявления, менеджер выбирает из числа отзвонившихся или написавших. Изучает все анкеты, проводя анализ, решая, подходит или нет соискатель. Не проводит много времени в активном поиске кандидата.
2. Поисковик — расширяет круг поиска, сам пишет кандидатам, заслуживающим внимания. Использует платные сервисы вакансий, берет информацию на сайтах конкурентов, смежных компаний. В результате быстро находится грамотный специалист.

Отзывы о кандидатах

1. Менеджер рассматривает отзывы в случае, если соискатель не подошел по своим данным, или не устроился на должность.
2. Поисковик расширяет круг людей способных дать отзывы о намеченном профессионале — обрабатываются все возможные источники получения информации.

Использование социальных сетей

1. Менеджер размещает объявления на досках или в группах. Не рассматривает эту возможность, как полноценный источник нахождения кандидата.
2. Пользуется этим ресурсом с успехом, нередко находя там ценные кадры. Делает выводы из увлечений, интересов, образования и опыта работы человека.

Ценные качества

1. Специалист по кадрам умеет анализировать поступающие анкеты соискателей, выбирать хорошего работника. Сможет грамотно протестировать кандидата, провести плодотворное собеседование.
2. Хед-мен подходит к поиску с позиции выгодного контракта. Прилагает много усилий для нахождения лучшего специалиста, умеет его уговорить, замотивировать на принятие предложения. Знает, чем привлечь уже работающего профессионала в фирме-конкуренте.

Миссия

1. Кадровый специалист выбирает соискателя из числа активных — позвонивших, написавших, отбирается достойный вариант. С ним заключается контракт. Задача выполнена.
2. Поисковый специалист выбирает активно ищет везде, сам идет на контакт, предлагает выгодные условия, мотивирует. При таком методе, кандидат на должность находится лучший из всех возможных.

Методы выбора

1. Кадровый руководитель работает с данными из анкеты соискателя, проводя анализ самостоятельно. С кандидатом на собеседование уточняет данные из резюме. Может провести тесты на соответствие должности.
2. Хед-мен на собеседование приходит уже подготовленным — собран пакет данных на каждого кандидата. В его досье есть полная информация на человека, помимо той, что указана в анкете При интервью выясняются только мотивация и условия для трудоустройства. Все остальное поисковик уже выяснил до малейших деталей.

Презентация соискателя руководству

1. Менеджер по кадрам отсылает анкеты соискателей директору, на одобрение или отказ. Анкеты передаются в том виде, в котором получены от кандидатов.
2. Поисковый менеджер снабжает заказчика анкетами, дополненными своим анализом кандидата, всеми важными фактами биографии, трудового опыта — все, что смог добыть в процессе поиска. Заказчик-руководитель видит перед собой полное досье на кандидата.

Хед-хантер и менеджер по кадрам — две стороны одной профессии

Менеджер занимается множеством должностных обязанностей, находясь на постоянной работе в компании. Поиск и выбор соискателей — его прямая обязанность, но методы ведения работы стандартны. Они дают результаты в той мере, в которой затрачиваются ресурсы для поиска.

А Хед-хантер — свободный исполнитель заказа. Его нанимают для поиска особо ценных специалистов, профессионалов. Методы в его работе намного шире и активнее, результат всегда отличный. Он умеет найти и выбрать лучшего из имеющихся кандидата. Грамотно преподнести заказчику. Не работает постоянно на фирме — иногда нанимается руководством предприятий.

biznes.qoon.ru

особенности профессии и необходимые качества

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом — далее.

Деятельность

Подбор персонала — важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя «отсеивать» неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист — это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

В действительности, не совсем так получается. Ведь у профессии нашей сегодняшней много задач, целей и особенностей. О них предстоит узнать далее. Особую роль здесь играют личные качества сотрудника.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Нынче в обязанности HR-специалиста входит размещение объявлений по поиску новых сотрудников в ту или иную организацию. Это распространяется и на интернет, и на бумажные издания. Значит, устроившись сюда, вы должны быть готовы к написанию и опубликованию объявлений.

Также подбор персонала включает в себя общение с потенциальными соискателями. Вы будете выполнять роль гида, который объясняет особенности работы в той или иной организации. Что-то вроде менеджера-консультанта.

Проведение и назначение собеседований — еще одна особенность, которую должен соблюдать специалист кадровой службы. В некоторых случаях вы просто назначаете встречу, а общение проводит другой человек, но чаще всего этим занимается одно и то же лицо.

Мотивация сотрудников к работе, а также проработка системы повышения квалификации сотрудников тоже ложится на плечи HR-специалиста. Получается, что все, что только может касаться персонала, их работы, а также «отсеивания» неподходящих кандидатур — все это заботы специалиста кадровой службы.

На кого учиться

Что нужно, чтобы трудоустроиться в качестве данного работника? Высшее образование. Хотя, как показывает практика, в последнее время достаточно обладать некоторым списком личных качеств, чтобы вас приняли. Можно обойтись и без высшего образования, но его наличие даст вам огромное преимущество перед конкурентами.

На кого и куда можно пойти? Честно, подойдет любое направление, связанное с общественностью, а также менеджментом и туризмом. В некоторых вузах есть отдельная специальность — HR-специалист. Она так и называется. Чаще всего стоит обратить внимание на направление «Связи с общественностью».

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке — это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее — это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми — это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации — ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог — стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность — по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала — это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста — это умение работать в команде. Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде — не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то мотивационных программах.

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время — это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала — это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

fb.ru

Переводим HR-термины на русские рельсы

Источник: HRM.ru

В HR-тематике, как и в любой узкопрофессиональной сфере, очень широко используются иностранные слова и термины. Слова «рекрутинг» и «коучинг» уже вполне вольготно чувствуют себя в России. Закон «О государственном языке» в ст. 6 говорит, что в официальной речи запрещает использование иностранных слов в случаях, когда им можно найти равноценную замену русскими словами.

Профессиональные термины вполне спокойно могут быть заменены русскими синонимами (благо, наш язык один из самых богатых в мире по синонимическим рядам): рекрутинг-найм, коучинг — учеба. Другое дело, что многие иностранные слова из лексикона эйчара (Боже мой, какой рычащее нерусское слово!) не имеют такого же короткого и емкого аналога в русской речи.

Как быть с такими часто используемыми кадровиками выражениями, как «фасилитаторы», «хедхантеры», «аутплейсмент», «аутсорсинг», «грейдирование»? При прямом переводе терминов только специалист поймет, о чем идет речь. А для остальных, получается, все понимание остается за рамками профессионального жаргона.

То же касается и огульного использования аббревиатур «c&b» (си-энд-би, компенсэйшнс энд бенефитс — компенсации и льготы), «t&d» (ти-энд-ди, тичинг энд девелопмент — обучение и развитие).

Вот и получается, что, стремясь к грамотному выражению этих понятий на русском языке, мы усложняем общение: вместо одного слова или аббревиатуры приходится произносить или писать целые словосочетания.

На одной чаше весов находится родная речь, а на другой — стремление быть понятым с минимальными затратами времени и сил. В узких профессиональных сферах живут и размножаются непонятные слова иностранного происхождения.

Выходит, что использование подобных терминов допускается лишь устно и в неформальной переписке. В деловой документации и в договорах все иностранные слова должны быть заменены на русские синонимы. Конечно, не всегда так получается. Как говорится, строгость законов с лихвой восполняется необязательностью их исполнения.

Кстати, это проблема, не только русского языка: французы не меньше борются с заимствованием слов именно из английского языка. Однако, в мировом бизнес-сообществе большая часть профессиональной управленческой лексики пришла из английского языка и используется достаточно широко. Мы с вами тоже используем ее не только в управлении персоналом, но и в маркетинге, в финансах.

Общая лексика помогает говорить специалистам на одном языке, понимать друг друга и, в конечном счете, развивать соответствующую отрасль или сферу управления. Этого во многом является ответом на те процессы, которые происходят в профессиональной среде и бизнес-среде.

С другой стороны, необходимо отметить, что большинство технологий управления, и в том числе управления персоналом, пришло за последние 20 лет именно из англо-саксонской культуры управления, и соответственно имеет те названия и лексику, которой в том или ином виде мы пользуемся.

И, наконец, трудности перевода связаны иногда именно с богатством русского языка, не всегда удается подобрать правильный и грамотный синоним, который в полной мере отражал бы термин. То же слово «коуч», например, которое действительно невозможно перевести на русский язык однозначно одним словом. И специалисты по компенсациям и льготам называются «специалистами по комп&бену» (compensation & benefits)».

Зачастую иностранный термин просто не имеет русского аналога. Или этот синоним описывается несколькими словами. Например, западное «плейсмент» или русское «закрытая вакансия», «трудоустройство кандидата». Эйчары, как правило, люди, работающие в ритме нон-стоп. И им гораздо удобнее общаться короткими фразами. Вот и еще один пример, что удобнее произнести: «эйчар» или «работник службы персонала»?

Другая причина засилья иностранных терминов — это то, что большинство менеджеров по персоналу, которые работают сегодня, осваивали эту профессию по книгам 1990-х годов. Российских учебников в тот момент было мало, в основном, это западная литература, из которой и поползли эти иностранные выражения.

Нужно стараться употреблять больше русских выражений, не давая тем самым полностью превращать русский язык в пародию на английский. В большинстве случаев все же можно подобрать западному термину приемлемый русский синоним. Что касается «безнадежных» случаев, когда русский аналог слишком сложный и неудобный, то их не так много. И в небольшом количестве они даже полезны, принося в русский язык совершенно новые слова.

Нужно очень точно понимать, где можно общаться на профессиональном жаргоне, а где необходимо «объяснить по-человечески». У каждой профессии существует своя терминология, и с этим трудно спорить. Профессионалы, например, IT-специалисты, общаются между собой с использованием своей терминологии, и это никого не удивляет. Но если специалист службы поддержки станет объяснять вам по телефону, как решить возникшую у вас проблему при загрузке программы в терминах IT, вряд ли проблема будет решена. Он, скорее всего, объяснит вам как решить проблему на понятном для вас языке. Почему же HR-специалисты должны отличаться от других профессионалов?

Действительно, существует ряд терминов, которые невозможно адекватно перевести на русский язык одним словом или словосочетанием. Например, «компетенции» или «фасилитация». Но когда идет речь о популярной периодике, статьях и книгах, предназначенных для широкого круга «не-специалистов», когда мы общаемся с не-специалистами в HR, вполне можно избежать применения иностранных слов. Например, «специалист по оценке персонала» вместо «асессор».

Использование непонятных слов и терминов вызывает недоверие и отторжение. Не каждый готов спросить «что Вы имеете в виду под тем-то и тем-то»? Говоря на одном языке с собеседником, мы быстрее достигнем понимания. И если мы стремимся к формированию доверия к HR-специалистам, нам нужно научиться объяснять наши профессиональные термины на родном языке.

Но ведь то же самое можно сказать и о любой другой отрасли. Так, далеко не всем понятно значение слов «логистика», «франчайзинг» или «лизинг», а уж слово «мерчендайзинг» вообще не каждый сможет выговорить. К тому же не всегда использование адаптированного перевода будет оправдано, поскольку подчас это будет не одно слово, а словосочетание, да еще перегруженное в смысловом аспекте.

Для примера возьмем часто употребляющееся ныне слово «аутсорсинг». В прямом своем значении словосочетание «out source» читается как «ресурс (источник) извне», что для человека несведущего вообще лишено всякого смысла. Мы же, работники HR-служб, прекрасно понимаем, что это выполнение работ сторонним персоналом, но на наших рабочих местах и в наших условиях, на основании заключенного договора между нашей организацией — заказчиком персонала, и другой организацией — работодателем для этого персонала.

Если человек, работающий в сфере управления персоналом, свободно ориентируется в таких понятиях, как «C&B» или «T&D», понимает разницу между «аутсорсингом» и «аутплейсментом», а также, даже не владея в совершенстве английским языком, говорит «хэдхантинг», а не «хэндхантинг», но при этом в разговоре с людьми, далекими от HR-сферы, например, с директором компании, оперирует более «удобоваримыми» словами и понятиями, то это свидетельствует о его хорошей профессиональной подготовке и большом словарном запасе.

Если же человек просто произносит красивые и малопонятные слова с целью придать себе значимость, но абсолютно не способен «перетолковать» их на русский язык, это означает, что он и сам далеко не всегда понимает их смысл. Поэтому для меня профессиональный жаргон является своеобразной лакмусовой бумажкой, позволяющей оценить широту профессионального горизонта специалиста. Кстати, многие ли люди, не работающие в химической промышленности, могут сказать, что такое лакмус и для чего он применяется? Однако слово используем и весьма часто.

С другой стороны, в официальных документах организации не следует использовать иностранные слова в их первоначальном виде. Лучше назвать не «T&D-отдел» в составе «HR-управления», а «Отдел обучения и развития» в составе «Управления по работе с персоналом», а при утверждении положения об оплате труда употреблять не слово «грейды», а более понятную фразу «тарифная сетка». Все-таки локальные документы организации будут использоваться не только работниками кадровой службы, и тогда употребление знакомых и понятных терминов будет вызывать меньше вопросов.

Применительно к Закону о государственном языке, мы видим, как хорошая идея может быть сведена к декларации и обесценена отсутствием конкретных норм. Если бы каждого выпускающего редактора в СМИ под роспись обязали переходить с иностранных терминов на русские слова и выражения, то за 3 года многое могло бы измениться в сфере «битубишных» изданий.

А так получается, что воз, по большому счету, и ныне там.

hr-portal.ru