Как произносится hr менеджер – Как произносится hr manager: HowToPronounce.com

hr Антонимыне найдено
Если вы знаете, Антонимы этого слова, поделиться им.

ru.howtopronounce.com

Как на собеседовании взять разговор в свои руки — Карьера на vc.ru

Наверняка многие перед собеседованием задумывались над вопросом: как произвести впечатление, чтобы меня взяли на работу? Что и как правильно говорить? Как себя вести? Какой образ выбрать?   

У меня плохая новость, но одновременно и хорошая — единых правил нет. 

Не существует волшебной инструкции, которая поможет вам с вероятностью 100% понравиться работодателю. Каждое следующее собеседование будет отличаться от предыдущего. Почему? Потому что подбор персонала всегда субъективен. 

Да, некоторые современные компании стремятся максимально абстрагироваться от личных предпочтений, используют методики и инструменты, внедряют новаторские подходы. Но исключить человеческий фактор полностью невозможно, потому что напротив вас за столом сидит человек. Со своим жизненным опытом, устоявшимися правилами и настроением. 

Более того, когда вы доходите до уровня руководителя, то он, кроме всего вышеперечисленного, интуитивно определяет, с кем он хочет, или готов, или может работать. Единственное, что в ваших силах — желания и предпочтения этого конкретного человека определить непосредственно во время интервью. 

Как это сделать? Внимательно слушать и задавать вопросы. Вопросы, которые помогут вам понять: какой человек нужен на эту позицию, какие требования важны, но не описаны в вакансии.   

Представим, что вы пришли на собеседование. Вас попросили рассказать о себе. Вы с удовольствием начали, например, издалека, с темы диплома, подробно и с гордостью перечислили свои достижения и аккуратно обошли острые углы вашей профессиональной биографии. Минут двадцать качественного такого монолога. Вы — в центре внимания, вы — на сцене. Человек на той стороне стола, возможно, задавал вам какие-то вопросы, а, возможно, просто внимательно слушал. 

И вам кажется — вот оно! Вы на 100% подходите на эту позицию, и интервьюер оказался приятным, вежливым человеком. А через пару дней получаете отказ. Жутко обижаетесь, просите объяснить причины или недоумеваете про себя.

Взгляните на эту ситуацию под другим углом. Вы рассказали о себе, но ничего не узнали о желаниях конкретного работодателя на конкретную позицию.  Опытные рекрутеры, как правило, оценивают ситуацию быстро, и если их не спрашивают — лишнего слова не скажут. Почему? Потому что ждут инициативы от вас. Смотрят: насколько вы готовы к встрече, и как глубоко вы в теме. Иными словами, как точно вы поняли, с чем будете работать и почему думаете, что подходите на эту работу. 

Многим компаниям сегодня направление ваших рассуждений гораздо важнее пересказа резюме. Резюме ведь и так уже прочли. Теперь имеет значение то, как вы говорите, что вы думаете, и что можете предложить. 

Итак, пока вы не задаете вопроса о вакансии — вы в зоне полной неопределенности. Причем общие знания о компании, даже если вы перерыли весь интернет, помогут, но несущественно. Вам нужны детали, специфика работы и правила игры. Есть ряд вопросов, которые можно задавать практически на любой вакансии, но лучше включать мозг и задавать вопросы исходя из того, что вам говорит конкретный рекрутер в конкретный момент. Вопрос — ответ. Еще вопрос — и еще ответ. Ведите в этом танце. Перед вами — носитель информации. Первоисточник.   

Например, уместны следующие вопросы:   

• Расскажите, почему открыта вакансия (это новая позиция, или вы ищите человека на замену). Если на замену: почему человек ушел или его уволили? Есть ли объективные причины, почему он не справился? Если человек пошел на повышение — как быстро произошел этот рост, и на какую позицию он перешел? Заодно делаете вывод, как на самом деле в компании происходит карьерный рост.   
• Уточните, кто руководитель у сотрудника на этой позиции — мужчина или женщина. Расспросите, какие у него/нее собственные требования к кандидату.
• Если у вас будут люди в подчинении, спросите, сколько их. Какая ситуация в команде на текущий момент в целом? Когда в последний раз была оптимизация команды или набор новых людей? Почему?   
• Какие требования к человеку на этой позиции, кроме указанных в вакансии? На что особенно обращается внимание?   
• Как интервьюер оценивает ваши шансы? Попросите дать хотя бы промежуточную обратную связь.  

Так, уточняя шаг за шагом, картина будет становиться для вас чуть более понятной. Собеседование, по сути, — торговля, где один продает товар (себя), а второй покупает этот товар (кандидата). 

Даже если на первой встрече вам попалась «наивная дурочка», на следующем этапе вы столкнетесь с опытным человеком, который на встрече с вами будет задавать себе вопросы:   

• насколько этот человек подходит к моим задачам?
• как впишется в команду и в атмосферу?
• комфортно ли мне будет с ним работать уже, например, завтра?

Эти требования никогда не будут опубликованы. Узнать о них вы можете, только внимательно разговаривая с собеседником.

Кроме того, улыбайтесь, будьте дружелюбны и собраны. Это важно. Дружелюбие и открытость покрывает множество, в том числе, и профессиональных недостатков. Приятно работать с приятными людьми.

Однако бывают случаи, когла субъективная оценка — непробиваемая, и у вас нет шансов, как бы вы не старались. Вы не нравитесь и точка. И умный вы, и сообразительный, и опыт у вас впечатляющий, и в финансовых условиях сходитесь, но нет, не выходит у вас каменный цветок. Что делать? Ничего.

Если можете прыгнуть выше головы — прыгайте. Ищите выходы на заказчика вакансии, рассказывайте ему о себе, рискуйте, убеждайте, аргументируйте! Если у вас получится — рекрутеру придется признать поражение. Но если босс доверяет своей HR-службе, значит не судьба.

Однако не стоит отчаиваться. Рекрутеры приходят и уходят, повторите попытку через некоторое время. И еще раз, если захотите.

Помните: каждое собеседование — вклад в вашу копилку жизненного опыта. Все меньше нервозности, все больше легкости, логики и отточенности в ответах, четких, хорошо сформулированных вопросов с вашей стороны. Это возможно только при тренировке. Тренируйтесь даже на тех, кто вас не оценил.

Помните — берут не резюме, на работу берут подходящего компании и конкретной команде человека. И немного лирики: может показаться, что этот материал написан исключительно для поколения Z, которое не боится ни кризиса, ни смены работы, ни безработницы. Это не так. Сейчас на рынке масса людей ищет работу, ожидает ухудшений условий или серьезных перемен, для многих поиск работы — серьезное испытание, для некоторых — элементарно вопрос выживания.

vc.ru

кто это такой, как произносится, что делает

Следствием усугубляющейся специализации труда является появление новых профессий. Названия многих из них заимствованы из иностранных языков и поэтому труднопроизносимы: рекрутер, промоутер, супервайзер, коучер, мерчендайзер. Эти термины – часть профессионального жаргона, и при ближайшем рассмотрении их значение оказывается вполне очевидным: например, рекрутер – это человек, проводящий по поручению работодателя поиск и отбор подходящих людей для последующего зачисления в штат.

Использование термина

Как правильно произносится слово рекрутер? Затруднения по этому поводу возникают даже у лингвистов. Поскольку русский аналог – это калька с англ. recruiter, единообразия устной формы нет. На момент появления в обиходе слово звучало с буквой «Ё», причем именно на нее ставилось ударение – рекрутЁр. Таким способом термин предлагали использовать телеведущим и дикторам радио авторы специализированного словаря 2004 года выпуска.

Сегодня более применяемой является форма с буквой «Е» и ударением на «У»: рекрУтер, рекрУтинговое агентство. Рассматриваемая категория еще не получила регламентирования в литературном языке, поэтому можно пользоваться любой понравившейся формой. Здесь главное – не перепутать рекрутера и рекрута (человек, нанимаемый или завербованный для определенной цели, например, солдат-новобранец).

Описание профессии

Что такое рекрутер? Это дипломированный специалист по кадрам, с отличными коммуникативными способностями и знанием психологии. Исполняет функции посредника между соискателями и работодателем. Все рекрутинговые компании и их специалисты ориентированы на заказчика. И в этом их принципиальное отличие от кадровых агентств, услуги которых зачастую оплачивает соискатель.

Обязанности рекрутера

Что делает рекрутер? Алгоритм его работы таков:

• обработка обращения;
• формирование профессиограммы: перечня требований относительно образования, опыта, навыков, трудоспособности претендента;
• первичный поиск кандидатур, формально соответствующих требованиям;
• поэтапный отбор – анализ личных качеств путем собеседования, профессионального и психологического тестирования;
• проверка документов и заявленных в резюме сведений об образовании и предыдущих местах работы;
• рекомендация соискателя работодателю;
• факультативная стадия – замена неподходящего кандидата.

Кто такой рекрутер: Видео

Рекрутер и HR-менеджер: есть ли разница?

На вопрос «Кто такой рекрутер?» всегда можно ответить – человек, занимающийся рекрутингом. Однако наоборот это правило не работает. Рекрутинг – вид деятельности не только рекрутеров, но и самих работодателей (их кадровиков, менеджеров по персоналу), кадровых агентств.

Глагол recruit в английском языке обозначает ряд однородных действий: комплектовать, привлекать к участию, вербовать. Рекрутинг может подразумевать подбор персонала и поиск подходящего человека на вакантную должность как внутри компании, так и во внешних источниках. При этом:

• Рекрутер – это одиночка или кадровое агентство, занимающиеся поиском соискателей вне компании-работодателя:

1. в собственной базе данных;
2. на рынке труда;
3. с помощью интернет-ресурсов.

• HR-менеджер (управляющий человеческими ресурсами) проводит работу со штатными сотрудниками внутри учреждения. Он реализует одобренную руководством кадровую политику, не только в части найма работников, но в основном в вопросах поддержки, обучения, мотивации и стратегического планирования.

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

как правильно говорится мЕнеджер или мЭнеджер?

Правильно говорить так, как говорит начальник. Слово иностранного происхождения, первый слог — man, произносится как мэн. Но, допустим, в Москве есть тенденция смягчать е, то есть, говорить не крЭм или пЭнсия или проЭкт, а крЕм или пЕнсия или проЕкт. Поэтому в Москве это скорее мЕнеджер, чем мЭнэждер. А в городах по южнее это уже будут крЭм или пЭнсия или проЭкт. И мЭнЭджер. Но, как я уже писал, правильно говорить так, как произносит это слово начальство.)))

Управляющий говорится! Я против заимствования уже имеющихся слов.. . Ну а, если уж на то пошло, то заимствованное слово должно быть адаптированно и на русском уж хотя бы читаться по правилам русского языка. Поэтому «мЕнеджер».

я через Е говорю и считаю это правильнымправильным

Вообще смягчение заимствованных слов свойственно русскому языку. Таково наше ассимилирование. Но лично я склоняюсь к произношению таких слов как менеджер, компьютер, секс, проект и др — все же через «Э». Когда произносят через «Е» как-то немного странно звучит, хотя не значит что не правильно. все зависит от транскрипции которую используют в Вашей местности

touch.otvet.mail.ru

«Сжечь с работы», или Зачем английский HR-менеджерам

Приходит как-то «зеленая» HR-стажер после общения с директором компании, экспатом, к своему HR-директору, «вся в слезах и губной помаде». И говорит:

– Сергей Валентинович, помогите, что делать? Мне шеф сказал пойти и сжечь пóпу, – говорит, краснея, – двум нашим айтишникам, если они ему срочно не настроят видео-звонки!

HR-директор, сдерживая смех:

– А как это в оригинале звучало?
– Fire their asses!

(Fire their asses – сленговая идиома. Означает «уволь их к черту»).

Отсюда вопрос – нужен ли действительно HR-специалистам иностранный язык? И зачем? Безусловно, знание иностранного языка (по определению, как минимум английского) может дать ощутимую прибавку к стартовой заработной плате. Или просто быть необходимым требованием при приеме на работу. Однако главный подвох кроется в другой стороне медали – читайте следующий пункт.

Коммуникация с потенциальными сотрудниками

Собеседование при приеме на работу на должность инвестиционного директора в компанию, запланировавшую в течение года выйти на размещение своих акций на западной бирже. Компания занимается производством уникального биотоплива. Владельцы компании – швейцарцы. Вся коммуникация между ними и работниками компании – на английском.

HR-директор в отпуске. Поручил девочке HR-менеджеру просмотреть кандидатов на искомую должность до его возвращения. Для этого дал ей list of requirements (список требований к кандидату), составленный акционерами (естественно, на английском).

У героини английский в объеме университетского курса, с инвестициями и того хуже. Требования к резюме инвестдиректора – 10 лет работы в инвестиционных банках, специфическое знание рынка биотоплива, и английский на уровне носителя языка.

Диалог в процессе собеседования:

– Расскажите мне, пожалуйста, ваш опыт работы с инвестициями и биотопливом. Да, и как у Вас с английским, кстати?
– Да, конечно. Я структурировал многоуровневую транзакцию по привлечению long-term capital для ведущего производителя biodiesel из modified rapeseed. В процессе транзакции мы привлекли performance-based working capital credit facility с международной страховкой от Hermes и export financing от Канады c ratio 40%/60%. После этого, наш CAGR по bottom line за три года составил более 80%.
– Да, хммм, спасибо большое. Только, Вы знаете, я ничего не услышала про инвестиции и биотопливо. Может быть, есть какой-то еще опыт?

Занавес.

Для тех, кто не знает профессиональной терминологии. Кандидат в истории выше ранее проводил сложнейшую инвестиционную сделку по привлечению разных видов внешнего долгового финансирования для компании–производителя одного из видов биотоплива. И сделал это очень успешно с точки зрения чистой прибыли компании.

Он был бы идеальным кандидатом на должность, однако девушка его просто не поняла. Как долго такая «специалистка» может задержаться на своей работе в серьезной компании?

Знание английского может не понадобиться при поиске кандидатов класса складского работника или даже внутреннего аудитора. Однако большинство серьезных специалистов, работающих «на острие» бизнеса компании, сегодня знают английский на уровне глубокой сленговой терминологии, в которой могут не попадаться те простые ключевые слова, на которые заточен HR-специалист. В результате возникает серьезный уровень непонимания между двумя сторонами.

Поэтому для отдела HR настоятельно рекомендуется прохождение курса английского для HR-специалистов, который будет индивидуально подстроен под индустрию.

О полезном

Даже если Ваш английский на достаточно сносном уровне, может возникнуть проблема в формулировке правильных вопросов к соискателям при англоязычных собеседованиях. В таком случае воспользуйтесь подборкой из 150 классических вопросов HR-менеджеров к соискателям, размещенной на сайте Quintessential Careers, или скачайте наше пособие «Как подготовиться к собеседованию на английском языке».

Очень неплохие простейшие упражнения по HR-английскому также можно найти на сайте HRenglish.

Сайт не является заменой преподавателям, которые научат Вас профессиональной терминологии для конкретной индустрии, однако даст необходимый базис для общения с англоязычными соискателями и начальством.

lingvister.ru

Понятие HR-менеджмента.Модели HR-менеджмента

HR- менеджмент — это комплекс мероприятий, позволяющий выработать и внедрить эффективную систему удержания, управления и контроля персонала, создав при этом положительный имидж компании.

HR, от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Цель HR-менеджмента – принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать. Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее.

В системе управления персоналом можно выделить:

· оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа),

· тактический уровень управления (доминирует управление персоналом),

· стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами),

· политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Каждому уровню HR-менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента. На политическом уровне наблюдается сдвиг от «реактивной» кадровой политики и мотивации к активной, которая интегрируется в общую политику компании.

Модели HR-менеджмента:

1. менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2. менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;

3. менеджер по персоналу – «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Основные теоретические методы управления персоналом в кадровом менеджменте были сформированы в процессе исторического развития организационных форм общественного взаимодействия и показали, что мотивация как функция управления весьма эффективный способ управления персоналом. К ним относятся:

1. Доктрина научной организации труда – стремление к рационализации трудовых процессов, стремление получить максимальную отдачу от всех ресурсов (в т.ч. и человеческих) и минимизировать возможные потери и простои. Возникновение и развитие научного менеджмента связывается с именем Ф.Тейлора. Характерным для данного способа организации трудовых отношений является четкое разделение и детализация задач. Оплата труда в таком случае напрямую зависит от производительности сотрудника, что приводит к внедрению сдельной оплаты труда.

2. Доктрина человеческих отношений – тенденция к гуманизации трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации (большой вклад в развитие управления персоналом внесли Хоторнские исследования Э. Мэйо).

3. Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности.

4. Доктрина командного менеджмента – реализация принципов самоорганизации и самоуправления, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов, коллективная ответственность за результаты.

2. HR-подходы к решению проблем персонала

Специалисты в области психологии работы в сфере гостеприимства, а также многие авторы, занимающиеся вопросами управления кадрами, хорошо знают, что существует целый ряд терминов, которые каждый из исследователей трактует по-своему. Среди них такие распространенные, как кадровое управление, кадровая администрация, кадровые и производственные отношения. Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных- рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка». В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова.

В HR-практике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала.

Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами.

Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это макроуровень, а управление персоналом — микроуровень отношений руководства и подчинения.

Различия этих двух уровней представлены в табл. 1.

3. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику.

infopedia.su

hr manager — с английского на русский

translate.academic.ru