Административный метод управления персоналом: Административный метод управления персоналом: плюсы и минусы

Содержание

Методы управления персоналом. Какой выбрать?

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства компании и HR-специалистов по выработке кадровой стратегии. В последнюю входит:

  • набор сотрудников;

  • выбор путей повышения мотивации;

  • определение потенциала каждого работника;

  • планирование развития и стимулирования кадров;

  • выбор способов увеличения производительности труда.

Чтобы эффективнее работать с кадрами, необходимо правильно определиться с методами управления персоналом.

Группы методов

Условно методы разделены на 3 группы, каждая из которых включает различные способы воздействия на сотрудников.

Административные

Основаны на применении власти. Обычно такие методы реализуются с помощью указаний, распоряжений, графиков, приказов. Такие способы воздействия направлены на чувство долга и ответственности работников. Административные методы управления персоналом прослеживаются, когда сотруднику озвучивают права и обязанности, знакомят с возможными наказаниями и существующими в компании способами поощрения.

При управленческом воздействии на работников необходимо выбирать только те способы, которые не ущемляют права. Нельзя делать упор только на административном управлении — компания рискует потерять ценные кадры и понести материальные затраты.

Экономические

К таким методам относят:

  • заработную плату;

  • систему поощрений за эффективность труда;

  • наказания в виде штрафов и вычетов из зарплаты;

  • предоставление медицинского страхования, оплата проезда и другие элементы соцобеспечения.

При выборе экономических методов управления персоналом нужно опираться на окупаемость. Важно, чтобы инвестирование в сотрудников приносило эффект в виде увеличения прибыли за счет более качественной работы кадров.

Социально-психологические

Способы основаны на законах психологии и социологии. К социально-психологическим методам относят создание благоприятной атмосферы в коллективе, моральное стимулирование, повышение личной инициативы сотрудников.

В задачи HR-специалиста входит определение места каждого работника в компании, поиск неформальных лидеров, улучшение коммуникации в организации. В числе психологических методов управления персоналом:

  • выстраивание внутрикорпоративной культуры;

  • разработка индивидуальных программ адаптации;

  • обучение, стажировка, повышение квалификации персонала;

  • создание отделов с учетом психологической совместимости людей и так далее.

В компаниях, где активно применяются социально-психологические подходы в работе с кадрами, на сотрудников воздействуют с помощью похвалы, убеждения, воспитания на личных примерах, порицания.

Какой метод управления персоналом выбрать?

Для эффективной кадровой работы нужно использовать все вышеописанные способы. Определиться с соотношением применения методов можно опытным путем. Для этого HR-специалист совместно с руководством разрабатывают стратегию управления персоналом. Далее анализируют эффективность применяемых методов и проводят корректировки.

Для создания системы управления персоналом нужен комплексный подход. План работы может быть следующим:

  • анализ кадровой ситуации в компании;

  • бюджетирование затрат на сотрудников;

  • составление списка компетенций, продумывание системы найма и адаптации;

  • внедрение профстандартов;

  • разработка методов оценки сотрудников;

  • управление эффективностью кадров — материальная и нематериальная мотивация.

Ключевую роль в работе с персоналом играют кадровые специалисты, поэтому сотрудникам HR-отделов необходимо регулярно обновлять знания и навыки, проходить стажировки, обучаться новым подходам к работе.

Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/metody-upravleniya-personalom-kakoy-vybr/

ООО «РостБизнесКонсалт» организует курсы повышения квалификации для кадровых специалистов по следующим программам:

Профессиональная переподготовка

Управление персоналом

Повышение квалификации

Управление человеческими ресурсами (HR)

  • Зачисление в течение всего года
  • Минимум 72 часа
Записаться

Повышение квалификации

Специалист по кадровому делопроизводству предприятия строительной отрасли

  • Зачисление в течение всего года
  • Минимум 72 часа
Записаться

Слушатели во время подготовки знакомятся с современными методами кадровой работы, изучают наиболее эффективные модели управления персоналом, рассматривают изменения в трудовом законодательстве и так далее.

Менеджеры РБК помогут найти подходящую программу и ответят на все вопросы. Для бесплатной консультации позвоните по телефону.


Методы управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Bulletin of Medical Internet Conferences (ISSN 2224-6150)

2016. Volume 6. Issue 5

Ю: 2016-05-4017-Т-7078 Тезис

Егорова Е.М.

Методы управления персоналом

Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского Минздрава России Научный руководитель: асс. Рогоцкая Н.Д.

Методы управления персоналом являются одной из актуальных проблем фармацевтической науки. От эффективности управления, рационального применения тех или иных методов управления зависит выполнение аптекой её основных функций. Помимо экономической функции аптека, выполняет важнейшую социальную функцию, поэтому методам управления персоналом в фармацевтической организации и их совершенствованию необходимо уделять особое внимание.

Цель исследования: изучить методы управления персоналом в фармацевтической организации и выявить наиболее эффективные.

Результаты. Согласно литературным данным мы основными методами управления персоналом являются: административные, экономические и социально психологические методы.

По результатам проведенных исследований было выявлено, что наиболее эффективными с точки зрения подчиненных являются экономический метод управления персоналом, на втором месте оказался социально-психологический метод и наименее эффективен с позиции подчиненных административный метод. Из административных методов чаще всего применяют на практике распоряжение, приказ, указания и инструкции, большинство опрошенных отметили, что их руководство не злоупотребляет властью, а принципы единоначалия, дисциплины и ответственности выполняются в организации почти всегда.

Так же нами было выявлено, что у большинства опрошенных повременно-премиальная форма оплаты труда, чуть менее распространенная -повременная форма оплаты и реже всего встречается сдельная форма оплаты труда. В качестве экономических стимулов чаще всего используют периодические материальные поощрения, на втором месте - подарки к праздникам, и чуть реже остальных -постоянные материальные поощрения. В ходе исследования выявлено, что большинство руководителей используют такие социально-психологические виды воздействия как личный пример, побуждение, похвала, просьба, вовлечение и требование, реже всего пользуются такими видами воздействия как совет, убеждение, внушение и намек.

Ключевые слова: методы управления, административные, экономические, социально-психологические

www.medconfer.com

© Bulletin of Medical Internet Conferences, 2016

Административные методы управления персоналом включают

business people silhouettes in a pyramidal structure

Персонал – таким словом в организациях и на предприятиях называют профессиональные кадры, набираемые на работу с целью выполнения ими различных производственных процессов. Именно персонал составляет основу всего предприятия, без которой ни одна цель, поставленная руководством, не может быть достигнута. Чтобы результат рабочего процесса был положительным, а компания развивалась и двигалась к лидерским позициям на рынке, руководству необходимо изначально позаботиться о правильном подборе персонала.

Структура управления персоналом в организации

Управление персоналом представляет собой отлаженную систему действий, движимых общими целями и направленных на рациональное и правильное использование дееспособности рабочей силы. Это даёт возможность добиться всех целей, поставленных руководителями в самом начале развития предприятия.

Главными элементами управления кадрами можно назвать:

  • Субъект – человек, выполняющий функции менеджера организации или являющийся сотрудником системы управления. Именно субъектом разрабатываются и внедряются эффективные решения, направленные на развитие предприятия.
  • Объект – часть управленческого аппарата, принимающая непосредственное участие в производственном процессе. К числу объектов относят рабочий коллектив или отдельных сотрудников.
  • Методы – выработанная руководителями компании система действий, применяемая по отношению к объектам (то есть – сотрудникам предприятия).
  • Структура – совокупность различных подразделений предприятия, взаимосвязанных друг с другом, а также – с персоналом.
  • Процедуры – процесс непосредственного влияния менеджера на подчинённых с целью улучшения качества их работы. Процедуры должны осуществляться только в рамках законодательства.

Любые управленческие решения принимаются в соответствии с выбранными методами и порядком управления. В целом же управление персоналом является одной из подсистем управления предприятием, в которой все процессы осуществляются в строгом соответствии с критериями управления кадрами.

Административные действия, ориентированные на работников предприятия

Главные функции управления персоналом реализуются преимущественно при помощи административных мер воздействия, а также – социальных, организационных, психологических и экономических мер. Но хотелось бы сейчас уделить внимание административному воздействию на персонал.

Административный метод воздействия заключается в регулировании и управлении трудовой деятельностью работников. Осуществляться процедура регулирования может как в письменной, так и в устной форме, а представлена она в форме распоряжений или заданий, выдаваемых сотрудникам руководством организации. Чтобы улучшить качество и повысить объём выполняемой работы, руководители компаний часто прибегают к использованию методик поощрения, премирования или же административного взыскания персонала. Именно поэтому сотрудники должны чётко выполнять поставленные перед ними задачи, стараясь не проявлять инициативу.

Главная цель административного метода управления – это мотивация служащих. Человек должен понимать, что залогом качества выполняемой работы становится соблюдение предписанной дисциплины. Кроме того, сотрудник должен с максимальной долей ответственности подходить к выполнению заданной работы и демонстрировать свою значимость и нужность предприятию. Этот метод управления основан на прямолинейном утверждении о том, что административные и регламентирующие акты должны беспрекословно выполняться работниками.

Система действий административного влияния на персонал

Основу административных методов управления составляют правовые стандарты, а действие этих методов возможно только при наличии соответствующих правовых актов, заверенных подписью представителей управленческого аппарата. Административное воздействие на сотрудников предприятия складывается из нескольких подсистем.

Воздействие, направленность которого связана с самой организацией. Сюда относятся внутренние нормативные документы компании, согласованные и утверждённые руководством. Эти документы устанавливают общие правила поведения и работы для трудящихся здесь сотрудников. Среди подобных правовых документов можно выделить следующие:

  • Устав фирмы;
  • Перечень требований ко внутреннему распорядку организации;
  • Трудовой договор, составленный между работодателем и сотрудниками;
  • Инструкции, в которых чётко описан регламент работ для каждого служащего;
  • Нормативный акт, в котором обозначено штатное расписание компании;
  • Структура, отображающая совокупность производственных связей между администрацией фирмы и рядовыми работниками;
  • Предоставление сотрудникам качественных, эффективных и комфортных условий труда.

Вся документация, кроме устава, оформляется в соответствии со стандартами деятельности организации и вступает в действие после подписания руководством соответствующих приказов, оформленных в письменном виде. Предписанные правила и требования обязательны для выполнения всеми сотрудниками организации, а при их нарушении руководители фирмы имеют право предъявить недисциплинированному работнику административное взыскание.

Распорядительные воздействия представляют собой процедуру административного регулирования, направленную на повышение эффективности работы персонала посредством соблюдения им внутренних нормативных актов и управленческих систем компании. Воздействие на рабочий коллектив в данном случае оказывается при помощи инструктивно-распорядительных документов, выполнение которых координируется и строго контролируется руководителями организации.

Материальная ответственность, основанная на принудительном взимании с сотрудника, не выполнившего (или выполнившего некачественно) доверенную ему работу, обязывает сотрудника более ответственно подходить к выполнению своей работы. Существуют такие виды ущерба, который приходится выплачивать служащим при несоблюдении своих должностных обязанностей:

  • Оплата испорченного или поломанного в результате неосторожного обращение со стороны сотрудника оборудования либо другого имущества предприятия;
  • Штраф за остановленный по вине работника производственный процесс;
  • Материальное взыскание за халатное обращение с оборудованием и документацией фирмы, приводящее к их порче или утере.
  • Материальное наказание за содеянные проступки может быть как индивидуальным, так и коллективным, с частичной либо полной ответственностью.

Принудительное взимание денег или административная ответственность работников предприятия возможны только в случае грубого нарушения ими действующих внутренних правил, или же бездействия работника в конкретных ситуациях. Стоит также отметить, что административные взыскания могут быть не только в виде денежного наказания, но и в виде устных или письменных предупреждений.

Основные методы управления кадрами на предприятии

Методом управления в организации называют определённые решения субъекта направленные на изменения объекта ради достижения поставленных целей. Наличие системы управления уже подразумевает то, что руководство стремится сделать своё детище конкурентоспособным, развивать и совершенствовать фирму, внедрять в производство новые технологии.

Методик по управлению кадрами на предприятии существует несколько: социально-психологическая, экономическая, организационная. Все они в процессе работы взаимодействуют друг с другом. К примеру, составленный нормативный акт с дисциплинарными требованиями внутри предприятия является административной техникой влияния на работников. Однако важные решения в компании, связанные с данным нормативным актом, принимаются с учётом экономического фактора, а реализуются – с обязательным использованием психологических и социальных знаний.

Применяя влиятельную методику управления кадрами, необходимо учитывать и некоторую свободу действий всего коллектива или только одного работника относительно управляющего менеджера. В зависимости от уровня этой свободы определяется и группа методов, к которым принадлежит методика. Это могут быть:

  • Методы побуждения. Их основная цель – это поставки на рынок сбыта качественных товаров или услуг с одновременной экономией ресурсов и здоровой конкуренцией. В основе побуждающих методов лежит поиск более оптимальных решений для мотивации персонала и повышения эффективности его деятельности;
  • Методы принуждения. В этом варианте правовые и административные акты находятся на самом низком уровне, что провоцирует плохие результаты деятельности при достижении поставленных целей;
  • Методы убеждения предполагают тщательное изучение психологии каждого сотрудника, его физиологических, социальных и духовных потребностей. Вообще методы убеждения считаются самыми сложными, поэтому не каждый руководитель решится их использовать. Многим работодателям гораздо более лёгким видится путь, где сотрудникам нужно лишь приказывать и мотивировать их на работу денежными вознаграждениями.

Используя в комплексе все имеющиеся методы управления, хороший руководитель сможет вывести своё предприятие в лидеры и добиться для него высокой конкурентоспособности.

Методы управления персоналом | Forward Telecom

Развитие и успех бизнеса зависит от сотрудников, а продуктивность и профессионализм коллектива - от организованных методов управления персоналом, которые соответствуют отрасли и ценностям компании. В статье рассказываем, как оптимизировать управление и контроль подчиненных с помощью информационных технологий.

Традиционно методы управления персоналом делятся на три вида.

  • Административные. Подразумевается полная организация рабочего пространства и рабочего времени сотрудников, регуляция должностных обязанностей и штатного расписания. Для разделения целей и направлений деятельности отделов разрабатывается структура компании и схема взаимодействия подразделений. К административным методам управления персоналом в организации относятся приказы, планирование рабочего времени и контроль за выполнением задач.
  • Экономические. К этому типу относят приемы управления персоналом, связанные с финансами, денежными и материальными поощрениями. Помимо заработной платы, премий, KPI и бонусов в экономическую группу входят страхование, оплата питания, компенсация проезда и мобильной связи. Сюда же можно отнести корпоративные программы со скидками на абонементы в бассейн, фитнес-клуб и другие.
  • Социально-психологические методы направлены на создание комфортного рабочего климата, разрешение конфликтных ситуаций, стимуляцию сотрудников, удовлетворение эстетических и моральных потребностей в рамках рабочей деятельности. К этому виду относятся корпоративные мероприятия, профилактические беседы, организованные соревнования между сотрудниками одного отдела или нескольких подразделений. Украшение офиса к празднику, поздравления с Днем Рождения, доски почета, живые уголки, “фруктовые” и“сладкие” дни - это методы социально-психологического воздействия на коллектив.

На современные основные методы управление персоналом накладывают отпечаток тенденции XXI века:

  • Ненормированный рабочий день. В корпорации Google сотрудники могут работать по ночам, час в день или круглыми сутками - важен только конечный результат. Такая схема проникает во все сферы бизнеса, приучая работников ориентироваться на достижение цели и не ограничивая сам процесс.
  • Фриланс и удаленная работа. В Европе за первое десятилетие 2000-х годов количество фрилансеров выросло на 82%. Нахождение сотрудника в офисе уже необязательно, и многие специалисты выбирают схему работы из дома или кафе. Многие уезжают за границу и работают из других стран.
  • Демократичный стиль управления. Управленец-диктатор становится больше исключением, чем правилом.
  • Юридическая подкованность сотрудников. Работники изучают свои права и возможности, не упуская случая отстоять свою правоту или получить от работодателя заслуженную компенсацию.
  • Тесная связь с технологиями. Корпоративные мобильные приложения разрабатываются даже для работников завода, не говоря уже об офисных сотрудниках. Те окружены телефонией, корпоративными мессенджерами и порталами, учетными системами. IT-технологии частично берут методическое управление персоналом на себя, отслеживая ежедневные задачи и сроки исполнения обязательств. Например, система Forward WFM без вмешательства руководителя контролирует полный цикл выполнения монтажных и сервисных работ: от планирования и выполнения KPI работников до фиксации бригадами выполненных работ и контроля SLA.

Программа интегрируется с учетными системами и дополняет административные способы управления персоналом, рассылая автоматические уведомления руководителям при малейшем нарушении сроков или протоколов. В системе зафиксированы четкие инструкции и схемы, по которым должны работать монтажные и сервисные команды, поэтому любое отклонение от нормы фиксируется и может быть аргументированно предъявлено работникам. Выездной характер работы бригад - не проблема, сотрудники регистрируют факт и параметры подключения абонентов в мобильном приложении, а программа определяет время и геолокацию выполнения работ.

Неважно, на какие методы управления персоналом делает упор ваша компания: на планировании, отчетности и контроле базируется работа всего коллектива. И если есть способ автоматизировать управление сервисного подразделения, почему бы это не сделать?

Стратегии эффективного административного управления

Управление бизнесом или организацией - сложная и сложная работа. Чтобы администрация компании преуспела, ей необходимо иметь стратегии, специфичные для их конкретного работодателя и места работы. Если вы ищете стратегии, которые могут помочь улучшить административное управление, мы можем помочь.

В этой статье мы исследуем различные теории административного управления, навыки, необходимые для эффективного управления, и преимущества, которые может иметь эффективное административное управление.

Что такое административное управление?

Термин «административное управление» относится к управлению и поддержанию бизнеса или организации. Основная цель административного управления - создать формальную структуру, которая способствует успеху конкретного бизнеса или организации. Сотрудники административного управления создают иерархию полномочий, определяют свои ключевые функции, распределяют различные области ответственности и распределяют труд между отделами компании.

Связано: Навыки лидерства: определения и примеры

Теории административного управления

Концепция того, как выглядит эффективное административное управление, со временем развивалась по мере создания и применения различных теорий. Вот некоторые из наиболее известных теорий эффективного административного управления:

Принципы административного управления Файоля

Анри Файоль был теоретиком, который представил 14 принципов административного управления, основываясь на своем опыте инженера и директора горнодобывающая компания в 1800-х годах.14 принципов Файоля считаются одной из самых ранних теорий административного управления. Эти принципы включают в себя:

  • Разделение работы: Равномерное разделение задач между сотрудниками
  • Полномочия: Решение о том, как цепочка команд работает в организации
  • Дисциплина: Установление политики соблюдения стандартов поведения
  • Единство командования: Выбор одного человека или команды в качестве исполнительной ветви
  • Единство руководства: Поддержание единых целей и видения
  • Подчинение личных интересов: Принесение в жертву личных потребностей во благо организации
  • Заказ: Информирование об ожиданиях и инструкциях
  • Капитал: Приоритет справедливого и справедливого отношения и деловых отношений
  • Стабильность персонала: Поддержание долгосрочных отношений между работником и работодателем
  • Инициатива: Использование каждой возможности и действовать с чувством срочности

Джеймс Д.

Теория административного управления Муни

Джеймс Д. Муни был инженером и руководителем корпорации. Возможно, вы знаете его как одного из первых лидеров теории менеджмента. Он определил три ключевых принципа, которые делают организации отличительными социальными образованиями. К ним относятся:

  • Координация
  • Иерархия
  • Функциональная дифференциация

На основе этого фундамента Муни вместе с Аланом Рейли разработали системную теорию организации, в которой каждому принципу был определен процесс и эффект.Его работа считается решающей в развитии теории административного управления.

Лютер Гулик и теория POSDCORB

Лютер Гулик, американский политолог, был экспертом в области государственного управления. Он создал аббревиатуру «POSDCORB», которая означает:

  • Планирование
  • Организация
  • Персонал
  • Дирекция
  • Координация
  • Отчетность
  • Составление бюджета

Он считал, что организации могут добиться большего успеха в управлении проектами, если они обратятся к ним. они используют эти восемь элементов.Теория Гулика основана на 14 принципах Файоля.

Связано: Стили управления: Обзор и примеры

Основные навыки административного управления

Администратор - это человек, который руководит деятельностью своей команды или сотрудников и берет на себя ответственность за достижение конкретных целей. организация или бизнес.

Если вы хотите улучшить административное управление на своем рабочем месте, вам понадобятся администраторы, чтобы продемонстрировать некоторые ключевые навыки.К ним относятся:

Технические навыки

В современной деловой среде преобладают технологии. Успешный администратор должен понимать и хорошо разбираться в технологиях, подходящих для своего конкретного сегмента. Это означает, что администратор должен разбираться в технологиях и знать, как их использовать и применять в рамках своей конкретной дисциплины.

Человеческие навыки

Технические навыки связаны с работой с вещами или приложениями, а человеческие навыки связаны с работой с людьми. Этот навык включает в себя то, как администратор взаимодействует со своими подчиненными, равными и начальством. Хороший администратор должен уметь понимать людей, с которыми он работает, быть восприимчивым к их точке зрения и восприятию, понимать их ожидания и определять их сильные и слабые стороны.

Человеческие навыки также включают способность хорошо общаться, понимать потребности и чувства людей, с которыми вы работаете или которыми управляете, и чутко относиться к ним.

Концептуальные навыки

Это способность видеть организацию и знать, как работает каждая часть и как она связана с другими функциями.Это помогает администратору контролировать правильную координацию, потому что в большинстве случаев правильная работа одного процесса зависит от других процессов.

Кроме того, концептуальные навыки позволяют администратору лучше понять свое место в отрасли, экономические и рыночные силы, влияющие на их сегмент, и роль, которую политические и социальные силы могут сыграть в успехе или неудаче их организации.

Связанные: Управленческие навыки: определение и примеры

Стратегии эффективного административного управления

Некоторые ключевые стратегии эффективного административного управления включают:

Бюджетный контроль и управление затратами

Это очень важно для бесперебойная работа любой организации.Успешный административный менеджер должен иметь стратегию для администрирования бюджета, управления рисками и отчетности о любых отклонениях. Подстратегия бюджетного контроля также будет включать реализацию стратегий снижения затрат, таких как автоматизация, устранение отходов и мониторинг производительности.

Контроль и управление изменениями

Управлять изменениями всегда сложно, не только на уровне команды, но и на функциональном уровне. Необходима административная стратегия для управления процессом изменений, оценки этого изменения, составления бюджета на него, его реализации и обеспечения его принятия в различных отделах организации.

Делегирование

Это основная необходимость для административной стороны любой бизнес-операции. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес шел гладко, распределите обязанности внутри команды. Вы также должны указать уровни полномочий, чтобы задачи выполнялись вовремя теми, кто лучше всего подходит для этого.

Постановка целей

Это общекорпоративная стратегия, но требует участия всего администрирования. Должна быть стратегия, которая излагает четкий план действий для сотрудников и устанавливает конкретные цели.Большинство организаций следуют методологии SMART для постановки целей: конкретных, измеримых, достижимых, актуальных и привязанных ко времени.

Развитие лидерства

Эффективное административное управление включает стратегию продвижения лидеров изнутри, и это потребует развития способностей существующих членов команды и оттачивания их навыков. Развитие лидерства тесно связано с планированием преемственности, и то и другое очень важно для любой организации.

Управление производительностью

Анализ производительности играет важную роль в любой организации.Хорошая стратегия административного управления повлечет за собой меры, обеспечивающие обратную связь и руководство для членов команды, чтобы все знали о своей ценности и были ориентированы на достижение одних и тех же целей.

Управление проблемами

Каждое предприятие, большое или маленькое, сталкивается с проблемами и неудачами. Административное руководство часто берет на себя ответственность за выявление этих проблем, исследование причин проблем и предложение решений для устранения не только самой проблемы, но и ее последствий.

Установление стандартов

Организация обычно функционирует по принципу предоставления ценности своим заинтересованным сторонам. Для этого должен существовать набор стандартов, гарантирующих, что продукты и / или услуги организации соответствуют требованиям и приемлемым стандартам. Обеспечение соблюдения этих стандартов должно быть одним из высших приоритетов компании.

Создание команды

Если вы хотите добиться успеха, вы будете делать это, используя своих людей.Для этого реализуйте стратегии командообразования, чтобы ваша команда оставалась мотивированной. Тимбилдинг также важен для развития командных отношений и лояльности к компании.

Прозрачность

Одной из функций административного управления является предоставление точной информации сотрудникам и общественности. Все отчеты должны быть откровенными, и не должно быть практики, которая требовала бы сокрытия чего-либо от основных членов команды или ваших клиентов.

Преимущества внедрения сильных стратегий административного управления

Организации теперь понимают важную роль, которую эффективное административное управление может играть в успешной работе бизнеса.Некоторые ключевые преимущества внедрения сильных стратегий административного управления включают:

Здоровое финансовое положение

Эффективная стратегия административного управления, обеспечивающая эффективное управление финансами компании, так что расходы остаются под контролем и в рамках бюджета. Нет ненужной траты денег или ресурсов, а финансовые документы компании в полном порядке. При правильном управлении этими областями денежный поток компании остается стабильным.

Максимальная производительность

Хорошее административное управление всегда использует силу команды. Это включает определение того, какие члены команды будут более успешны при выполнении определенной задачи. За счет использования силы каждого члена команды сокращается количество неэффективного использования времени, повышается производительность, более быстрые результаты и более высокий уровень мотивации внутри команды.

Содействие достижению целей

Хорошая стратегия всегда поддерживает основные цели организации.Административное управление имеет решающее значение для создания эффективных процессов и их реализации. Целью каждого проекта, политики и действий внутри компании должно быть достижение поставленной цели.

Максимальное удовлетворение сотрудников и клиентов

Эффективное управление приведет к правильному распределению работы и повышению мотивации сотрудников. Когда сотрудники мотивированы, их работа будет лучше, что приведет к довольным клиентам и их большему удовлетворению.

Решения на основе данных

Эффективная стратегия административного управления никогда не будет основываться на прихоти или предположении. он будет разработан на основе данных, связанных с бизнес-процессами. Любые принимаемые решения должны основываться на прошлой и текущей информации, а также на будущих целях.

Дополнительные советы по эффективному административному управлению

Вот несколько последних советов по эффективному стратегическому управлению:

Планируйте стратегически

Для эффективного административного управления крайне важно, чтобы группа административного управления знала стратегические цели организации .Когда это происходит, процессы и функции, реализованные в организации, напрямую влияют на достижение этих целей.

Сосредоточьтесь на всех процессах

Хорошая стратегия административного управления гарантирует, что каждый процесс рассчитан на максимальную отдачу. Вопросы и проблемы, связанные с бизнес-процессами, следует выявлять заранее и быстро решать, чтобы избежать потерь или задержек.

Оценить эффективность компании

Администрирование - это повседневная функция.Эффективное административное управление потребует регулярной оценки деятельности организации. Это может быть сделано через каждые две недели, неделю, месяц или квартал, в зависимости от типа отрасли, в которой вы работаете, и конкуренции. Мониторинг деятельности компании, ее прогресса и ее ключевых функций необходим для успеха административного управления и самой организации.

Расставьте приоритеты в коммуникации

Многие компании терпят неудачу из-за неэффективной коммуникации, потому что она может разрушить функционирование бизнеса, уровень мотивации сотрудников и степень удовлетворенности клиентов.Недостаток общения также может привести к неправильным и необоснованным решениям, которые часто могут иметь катастрофические последствия для бизнеса. Если вы хотите добиться успеха в административном управлении, вам необходимо хорошо общаться со своими сотрудниками, руководителями и клиентами.

Административное управление является ключом к обеспечению бесперебойной работы бизнеса, и именно поэтому от административных менеджеров требуется широкое понимание всех этапов процесса управления. Ни одна стратегия не делает административное управление полным.Эффективное административное управление требует реализации нескольких стратегий, основанных на миссии, видении и целях отдельной организации.

Теории административного управления | Управление человеческими ресурсами

Результаты обучения

  • Обсудить теорию административного управления

Рис. 1. Анри Файоль

Современное понимание функций управления в значительной степени основано на третьем классическом теоретике управления, Анри Файоле.Теория административного управления Файоля, руководящего горнодобывающим менеджером и инженером, была разработана после того, как он увидел остановку работы, которую он расценил как провал руководства. В своей книге 1916 года « Administration Industrielle et Générale » (Промышленное и общее управление) Файоль предложил следующие 14 принципов управления:

  1. Отдел работы. Когда сотрудники специализируются, производительность может увеличиваться, поскольку они становятся все более квалифицированными и эффективными.
  2. Полномочия. Менеджеры должны иметь право отдавать приказы, но они также должны помнить, что с властью приходит ответственность.
  3. Дисциплина. Дисциплина должна соблюдаться в организациях, но методы для этого могут быть разными.
  4. Единство командования. У сотрудников должен быть только один непосредственный руководитель.
  5. Единство направления. Команды с одной и той же целью должны работать под руководством одного менеджера, используя один план. Это обеспечит надлежащую координацию действий.
  6. Подчинение личных интересов общему интересу. Интересы одного сотрудника не должны становиться более важными, чем интересы группы. Сюда входят менеджеры.
  7. Вознаграждение. Удовлетворенность сотрудников зависит от справедливого вознаграждения для всех. Это включает финансовую и нефинансовую компенсацию.
  8. Централизация. Этот принцип указывает на то, насколько сотрудники близки к процессу принятия решений.Важно стремиться к соответствующему балансу.
  9. Скалярная цепочка. Сотрудники должны осознавать свое место в иерархии организации или цепочке подчинения.
  10. Заказать. Рабочие места должны быть чистыми, аккуратными и безопасными для сотрудников. У всего должно быть свое место.
  11. Собственный капитал. Менеджеры должны всегда быть справедливыми по отношению к персоналу, поддерживая дисциплину по мере необходимости и действуя доброжелательно, когда это необходимо.
  12. Стабильность владения персоналом. Менеджеры должны стремиться минимизировать текучесть кадров. Планирование персонала должно быть приоритетом.
  13. Инициатива. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​необходимая степень свободы для создания и выполнения планов.
  14. Esprit de Corps. Организации должны стремиться к развитию командного духа и единства.

Несмотря на то, что большинство этих принципов менеджмента по-прежнему верны и сегодня, наиболее значительным вкладом Файоля в теорию менеджмента является его определение обязанностей менеджмента.Его первоначальный список из пяти управленческих обязанностей: предвидение, организация, командование, координация и контроль со временем изменился. Текущая теория выделяет шесть функций управления: планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство, контроль и мотивация. Этот список отражает добавление двух функций - укомплектование персоналом и мотивацию - и переклассификацию командных и координирующих обязанностей в качестве руководящих.


Управление человеческими ресурсами / Управление персоналом / Департамент управленческих услуг Флориды

Обслуживание кадровой системы штата и влияние на жизнь жителей Флориды

Государственные служащие Флориды - наш самый ценный ресурс.Они являются лицом правительства штата и предоставляют необходимые услуги для удовлетворения потребностей штата Флорида.

Подразделение государственного управления человеческими ресурсами (HRM) поддерживает государство и его сотрудников, предлагая эффективные и действенные программы и услуги по управлению человеческими ресурсами, которые привлекают, развивают, удерживают и вознаграждают высокопроизводительный персонал. HRM устанавливает политику, практику и стратегии для Государственной кадровой системы (SPS), крупнейшей из шести основных кадровых систем в правительстве штата Флорида (за исключением 12 государственных университетов, системы отправления правосудия, системы судов штата, Законодательного собрания Флориды и лотерея Флориды).Государственная кадровая система - это система управления персоналом для уполномоченных карьерных служб, избранных освобожденных от уплаты налогов и высших руководящих должностей, а также занятости в других личных службах в 30 агентствах исполнительной ветви власти и включает более 98 000 сотрудников. Кроме того, HRM представляет губернатора как главного переговорщика по трудовым вопросам для SPS, обсуждая заработную плату, часы и условия найма с пятью профсоюзами, представляющими 13 коллективных переговорных единиц, охватываемых 10 контрактами.

HRM предоставляет множество услуг и выполняет множество функций в качестве администратора Государственной кадровой системы. Эти услуги и функции поддерживают потребности агентств СФС и помогают им в выполнении их обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Краткое описание услуг включает:

  • Оказание технической помощи и консультационных услуг
  • Создание и поддержка программ управления персоналом
  • Рассмотрение и утверждение изменений в кадровых программах агентства на предмет соответствия законодательству
  • Ведение планов классификации и компенсации
  • Разработка административных правил, руководств, руководств, форм и шаблонов
  • Разработка и утверждение бизнес-требований к информационной системе по персоналу
  • Исследование, сбор и анализ статистической информации о кадрах
  • Выполнение федеральных требований и требований к отчетности штата
  • Предоставление возможностей обучения и повышения квалификации

Наша цель - сделать Государственную кадровую систему образцовой системой человеческих ресурсов для государственного сектора.Благодаря партнерству с организациями частного и государственного секторов, Управление человеческими ресурсами исследует и анализирует тенденции, инновации и передовой опыт, чтобы включить их в политику, практику и стратегии управления человеческими ресурсами для обеспечения эффективного управления самым ценным ресурсом государства - его сотрудниками.

Бюро алкоголя, табака, огнестрельного оружия и взрывчатых веществ

Административный персонал консультирует должностных лиц и сотрудников по процедурам приема на работу, вознаграждениям сотрудников, пенсионным выплатам, производительности и администрированию заработной платы.Они также проводят углубленный, комплексный и комплексный анализ и исследования, затрагивающие основные программные области Бюро.

Кадровый состав

Основная цель профессий в области человеческих ресурсов (HR) в ATF состоит в том, чтобы предоставлять различные услуги по управлению человеческими ресурсами (HRM), а также консультации по наиболее эффективному согласованию систем управления персоналом для поддержки стратегических целей и задач и получения результатов, которые выполнить миссию ATF. Руководство полагается на этих специалистов и системы, чтобы помочь им применять принципы системы заслуг для привлечения, развития, управления и удержания высококачественной и разнообразной рабочей силы.Сотрудники полагаются на этих специалистов и системы для предоставления информации и помощи, которые поддерживают важные особенности взаимоотношений между работодателем и сотрудником, такие как выплаты сотрудникам, отношения сотрудников, укомплектование персоналом и набор персонала и т. Д. Эти специалисты предоставляют продукты и услуги для самых разных категорий сотрудников. которые включают разные системы с разными законодательными и регулирующими органами.

Персонал и размещение
  • Отвечает за администрирование и реализацию программы найма и трудоустройства в масштабе всего Бюро, которая включает в себя трудоустройство по заслугам, делегированные экзамены, прием на работу студентов и политику по ускорению процесса заполнения вакантных должностей наиболее квалифицированными кандидатами и соблюдение законов и политики Федерального правительства правительству за поощрение заслуг и процессы конкурсного отбора.
  • Консультирует и помогает руководству по вопросам, связанным с наймом, трудоустройством, продвижением по службе, перераспределением, подробностями и процедурами сокращения штатов и наймом в целом.
  • Служит экспертным ресурсом по вопросам найма.
Отношения с сотрудниками
  • Предоставляет комплексные управленческие консультационные услуги в области взаимоотношений с сотрудниками.
  • Анализирует сложные и сложные вопросы и проблемы сотрудников, включая неблагоприятные действия, дисциплину, поведение сотрудников, действия, основанные на производительности, управление производительностью, услуги сотрудников, моральный дух и мотивацию сотрудников, а также другие программы и мероприятия в области отношений с сотрудниками.
  • Помогает руководителям и / или менеджерам в подготовке уведомлений о предлагаемых дисциплинарных мерах, уведомлений о решениях, письменных выговоров, писем с ограничениями на отпуск, рекомендательных писем и других проектов руководителей.
  • Консультирует сотрудников и руководителей по процедурам и вопросам рассмотрения жалоб.
  • Служит техническим советником по апелляциям в Совет по защите заслуг (MSPB) по назначенным делам.
Классификация должностей и управление эффективностью
  • Служит техническим экспертом по вопросам классификации должностей и управления эффективностью, предоставляя полные консультационные услуги по управлению классификацией при проведении камеральных аудитов, предлагаемых реорганизаций, управления должностями и других вопросов или проблем классификации.
  • Консультирует менеджеров и руководителей по методам оценки, обратной связи и признания; установление критических элементов и стандартов; согласование планов производительности сотрудников с целями организации; Требования к производительности; и общая адекватность и качество планов работы сотрудников.
Политика и планирование человеческого капитала
  • Разрабатывает политику и процедуры управления персоналом, отражающие последние инициативы и передовой опыт в области управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также применения технологий в отношении кадров и планирования преемственности.
  • Исследует и анализирует изменения в законах, руководящих принципах Управления кадров и управления, а также потребностей руководства ATF.
  • Проводит систематический обзор и анализ существующих процессов, политик и процедур, а также оптимизирует их в соответствии с потребностями управления, передовой практикой, вспомогательными технологиями и стратегическими инициативами в области человеческого капитала, особенно в отношении анализа кадровых ресурсов и планирования преемственности.
Выплаты работникам
  • Независимо предоставляет конфиденциальные консультации по выходу на пенсию для сотрудников (включая руководителей и менеджеров на всех уровнях) и завершает обработку всех типов пенсионных дел, включая нетрудоспособность, досрочный выход на пенсию (выход на пенсию при прекращении службы [DSR] и Управление по добровольному досрочному выходу на пенсию [VERA]), и смерть по служебным делам.
  • Предоставляет консультации по вопросам льгот и услуги всем сотрудникам ATF, а также оставшимся в живых после смерти сотрудников ATF.
  • Предоставляет технические консультации и поддержку для федеральных программ льгот для служащих, включая программу медицинского страхования федеральных служащих, программу группового страхования жизни федеральных служащих, программу страхования зубов и зрения федеральных служащих и программу страхования долгосрочного ухода.
  • Предоставляет консультации и поддержку по программам отпусков, включая Закон о семейных и медицинских отпусках, Закон об отпусках по семейным обстоятельствам, военные отпуска, программы совместного использования отпусков и восстановление отпусков.

Менеджер и программный аналитик

Основная цель аналитика по управлению и программам ATF состоит в том, чтобы выступать в качестве аналитиков и советников руководства по оценке эффективности его программ и операций. Эта работа обычно выполняется сотрудниками одного из десяти (10) Директоратов. Результаты этой работы подтверждают выполнение основной задачи ATF. Эти должности обычно требуют знания основного характера программ и деятельности ATF; принципы и процессы управления; а также аналитические и оценочные методы и техники для оценки разработки или выполнения программ и повышения организационной эффективности и результативности.Некоторые должности также требуют понимания основных принципов и методов бюджетного и финансового управления, поскольку они относятся к долгосрочному планированию программ и целей. Работа может также потребовать навыков поиска фактов и методов расследования, устного и письменного общения, а также разработки презентаций и отчетов.

  • Использует экспертные знания аналитических методов и обширное понимание предметных программ для постоянной оценки эффективности программных операций путем проведения комплексных исследований, анализов, опросов, отчетов, брифингов и т. Д.
  • Совещается с персоналом и коллегами в других правоохранительных органах, устанавливая отношения сотрудничества, обмениваясь информацией и представляя Бюро на различных внутриведомственных собраниях.
  • Координирует инициативы по планированию с другими агентствами посредством участия в переговорах с другими правоохранительными органами относительно совместного распределения ресурсов, совместных операционных инициатив и т. Д.
  • Выполняет различные управленческие, аналитические и административные обязанности, которые имеют решающее значение для координации, подготовки, формулирования, реализации и оценки стратегического плана ATF.
  • Предоставляет услуги по управлению бюджетом для ATF и обрабатывает финансовые документы с использованием автоматизированной системы управления финансами Бюро. Сверяет расходы и при необходимости готовит регулярные отчеты. Также ведет соответствующие финансовые документы и файлы в соответствии с политикой Бюро.
  • Оценивает влияние директив, политик и программных инициатив Министерства юстиции, ATF и других правительств и разрабатывает процедуры, обеспечивающие правильное выполнение политик, директив и руководящих принципов в Бюро.
  • Осуществляет долгосрочное и краткосрочное планирование, касающееся внедрения принципов и практики в рамках всего Бюро, интегрируя их в общую функцию стратегического планирования Бюро.
  • Разрабатывает эффективные и действенные системы отчетности, отражающие ход выполнения программы, рабочую нагрузку и другие системы управленческой отчетности для использования в операционном и административном анализе, а также для разработки и мониторинга стратегического плана ATF.

Ресурсы

Вопросы по администрированию в ATF следует направлять по адресу:

Отдел кадров
Телефон (202) 648-8600
Электронная почта: ATFMail @ atf.gov

Персонал и управление человеческими ресурсами

Разграничивая основные обязанности отдела кадров и отдела кадров, легко запутаться, поскольку управление человеческими ресурсами обычно называют современной версией управления персоналом. 1 Основные обязанности этих двух управленческих групп являются общими: наем, управление сотрудниками, ориентация сотрудников и управление компенсациями и льготами. 2 Определяющее различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом заключается в способе, которым они управляют сотрудниками, и любыми ситуациями, которые могут возникнуть в связи с ними. Каждый отдел подходит к взаимодействию с сотрудниками с помощью методологий, которые имеют разные сильные и слабые стороны.

Понимание управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом могут разделять схожие обязанности, но способы их работы различаются.Каждый метод имеет свои достоинства и может эффективно работать в зависимости от требований к управлению людьми в организации. Управление персоналом имеет тенденцию следовать системе, основанной на правилах, предлагая стандартные льготы и обучение, и ежегодно награждая сотрудников при условии, что их работа удовлетворительна. Он подходит к проблемам реактивно, предпочитая придерживаться профессиональных рекомендаций. Управление человеческими ресурсами предпочитает поощрять своих сотрудников привлекательными вариантами льгот и тщательной адаптацией, предоставляя такие льготы, как гибкий график и корпоративная культура.Он основан на проактивности: любые обстоятельства, которые могут привести к спору, предотвращаются посредством надлежащего обучения, общения и управления. 3

Сходства между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

И команда управления персоналом, и команда управления персоналом несут ответственность за прием на работу новых сотрудников внутри компании или за ее пределами. 4 При найме со стороны обе управленческие команды пройдут этапы проверки резюме, отметив технические навыки и трудовую этику соискателя, при необходимости сотрудничая с другими отделами. 5 При приеме на работу внутри компании руководство может использовать различные подходы. В зависимости от отдела это может включать публикацию вакансии для всех сотрудников, просьбу к менеджерам назначить высокоэффективных сотрудников, отбор людей из базы данных знаний, навыков и способностей (KSA) или использование планирования преемственности, в котором сотрудники подготовлены к рекламным ролям. 6

Ориентация на сотрудников

Ожидается, что после того, как сотрудник будет принят на работу, как группа управления персоналом, так и группа управления персоналом представят сотрудника компании.Обычно это включает регистрацию своей заработной платы в налоговой службе, службе социального обеспечения и соответствующей страховой компании. 7

Управление персоналом

Команда управления персоналом и группа управления персоналом несут ответственность за разрешение любых конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в офисе. 8 Обе управленческие группы несут ответственность за обмен любой информацией, которая имеет отношение к безопасности сотрудников или бизнес-операциям в целом, например, слияниям или поглощениям. 9

Компенсации и льготы

Создание правильных льгот для сотрудников - важный шаг в обеспечении их удовлетворенности работой в компании. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом гарантирует, что сотрудники получают правильную компенсацию и льготы. Две управленческие группы часто несут ответственность за администрирование и ведение заработной платы, а также за расчет и выплату любых применимых бонусов. Схемы льгот, обычно в форме частного медицинского страхования и пенсий, находятся в ведении как отдела кадров, так и группы управления персоналом. 10

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

Наем персонала в рамках управления персоналом обычно подразумевает наем в различных организациях. Это может сделать группа людей или один человек. 11 Кандидаты оцениваются по тому, насколько хорошо их резюме соответствует строгому списку флажков, независимо от талантов и личности человека. 12 Метод управления человеческими ресурсами предпочитает нанимать сотрудников через партнерство с менеджером по найму компании - относительно новая роль в управлении человеческими ресурсами - который понимает конкретные потребности компании или организации. 13 Этот процесс гарантирует, что нанятый сотрудник не только обладает навыками, необходимыми для надлежащей работы, но и соответствует культуре организации. 14

Ориентация на сотрудников

Ключевая цель процесса ориентации для группы управления персоналом - рассмотреть и подписать необходимые документы с сотрудником при вступлении в организацию. Эти документы следуют традиционной структуре и включают руководство для сотрудников, в котором задокументированы все предполагаемые политики и процедуры найма. 15

В качестве альтернативы команда управления персоналом использует более заботливый подход к ориентации на сотрудников. Новых сотрудников приветствуют в организации, прошедшие достаточную подготовку, и иногда им предлагаются такие возможности, как официальные программы наставничества и встречи с другими сотрудниками. 16

Управление персоналом

При управлении сотрудниками протокол управления персоналом имеет тенденцию использовать особенно традиционный подход, который используется в течение многих лет, отдавая предпочтение структуре и ритму.Эта традиционная структура требует от сотрудников неукоснительного соблюдения кодекса поведения компании. 17 Этот метод реализуется с момента приема на работу и до момента перевода, повышения по службе или ухода из компании. 18 От сотрудников требуется, чтобы они знакомились с этими процессами и кодексами поведения с помощью справочника, выданного им в первую неделю работы. 19

При более прогрессивном подходе управление человеческими ресурсами полагается на взаимоотношения, чтобы гарантировать стабильный рабочий поток с высокой производительностью.Команда помогает обеспечить здоровое общение между руководителями и сотрудниками. 20 В интересах оптимизации производительности сотрудников управление персоналом поддерживает линейного руководителя в обеспечении признания и использования сильных сторон каждого сотрудника. 21

Компенсации и льготы

Управление персоналом стремится безоговорочно следовать политике компании. Льготы сотрудникам часто ограничиваются путем предотвращения повышения по службе выше одного уровня заработной платы и ограничения ежегодного повышения в рамках системы вознаграждения. 22 Это делается для обеспечения согласованности и поощрения мотивации сотрудников за счет запланированного диапазона классов оплаты, который позволяет сотруднику повышаться в рейтинге с постоянной скоростью - обычно на один уровень оплаты за год работы.

Хотя последовательность также является ключевым моментом в управлении человеческими ресурсами, этот подход ориентирован на развитие сотрудников, а не на политику компании. Управление человеческими ресурсами понимает ценность сотрудника, который получает признание за свою работу, будь то повышение заработной платы или даже впечатляющий пакет льгот. 23


Тщательное управление персоналом необходимо для любой компании. Управление человеческими ресурсами намного более проактивно, чем управление персоналом. Управление персоналом фокусируется на обслуживании всего персонала и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и регулируя все системы.

  • 1 (Nd) «Управление человеческими ресурсами».Получено из Business Dictionary. Доступ 20 мая 2019 г.
  • 2 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 3 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 4 Ван Вулпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
  • 5 Иканде, М. (ноябрь 2017 г.). «Функции управления персоналом в организации».Получено из Legit.
  • 6 Эриксон Р., Моултон Д. и Клири Б. (июль 2018 г.). «Вы упускаете из виду свой величайший источник таланта?». Получено с Deloitte.
  • 7 (март 2019 г.). «Управление персоналом - задачи, функции и цели». Получено с Ионос.
  • 8 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 9 Ван Вулпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей».Получено из Digital HR Tech.
  • 10 (апрель, 2019). «Помогут ли технологии вашему процессу управления человеческими ресурсами?». Получено из Kissflow.
  • 11 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • 12 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из The Balance Careers.
  • 13 Хитфилд, С. (июнь 2019 г.). «Чем занимается менеджер по найму?». Получено из The Balance Careers.
  • 14 Вавруська Д. (фев, 2019). «Почему определение« культурной пригодности »так важно при приеме на работу». Получено из Impact.
  • 15 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • 16 (май 2019 г.). «Прием новых сотрудников - ключ к удержанию». Получено из отдела кадров сегодня.
  • 17 Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Chron.
  • 18 (март 2019 г.). «Управление персоналом - задачи, функции и цели». Получено с Ионос.
  • 19 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами».Получено из The Balance Careers.
  • 20 (март 2019 г.). «11 мифов о человеческих ресурсах, которые хочет развеять ваш отдел кадров». Получено из Forbes.
  • 21 Мэйхью Р. (март 2019 г.). «Обязанности линейных руководителей в HR». Получено из Chron.
  • 22 Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
  • 23 Heathfield, S.(Январь, 2019). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.

Начало человеческих ресурсов ... Хотя они называли это «Персонал»

Автор: HappyOrNot

Хотите верьте, хотите нет, было время, когда не было такой вещи, как человеческие ресурсы.

Трудно представить себе мир, в котором мы постоянно сосредоточены на наборе, найме и поиске способов более эффективного взаимодействия с сотрудниками, но первый отдел кадров (или, по крайней мере, что-то в этом роде) не появился до тех пор, пока начало 20 века.

Большинство считает, что первый отдел кадров был создан Национальной кассовой компанией в 1901 году после нескольких забастовок и локаутов сотрудников.

Хотя тогда он назывался «персоналом», роль нового отдела, как было установлено лидером NCR Джоном Х. Паттерсоном, была в основном сосредоточена на соблюдении требований, ведении документации, безопасности на рабочем месте, управлении заработной платой и рассмотрении жалоб сотрудников, а также обучение руководителей новым законам и практике работы.

Развитие управления персоналом

Хотя тенденция к управлению «персоналом» началась не сразу, она медленно росла, поскольку все больше и больше компаний осознавали, что им нужно делать больше, чтобы помочь своим сотрудникам управлять. Например, в 1910-х годах Tata Steel и Ford Motor Company ввели неслыханную тогда практику труда - 8-часовой рабочий день.

Это тоже распространялось медленно.

К 1920-м годам Управление персоналом превратилось в как четко определенную область по всей территории США.С. и в основном занимался техническими аспектами найма, оценки, обучения и оплаты труда сотрудников. Персонал рассматривался как «штатная» функция в большинстве организаций, и на самом деле она не фокусировалась на том, как различные методы найма влияют на общую производительность организации.

Профсоюзы также росли в это время, и Отдел кадров помог решить как вопросы, связанные с заработной платой, так и другие разногласия между профсоюзом и руководством.

Два человека также выделялись в первой половине 20-го века своим вкладом в организацию рабочего места.

Введите «отца научного менеджмента»

Одним из них был Фредерик Тейлор , известный как отец научного менеджмента, и он сыграл огромную роль в развитии отдела кадров в начале 1900-х годов.

В своей книге « Shop Management » Тейлор выступал за «научный» отбор и обучение рабочих, и он считается одним из первых, кто представил экономическое обоснование для лучшего управления служащими. ключевые принципы научного менеджмента включают:

  • Использование научных методов для определения наиболее эффективного способа работы.
  • Подбор рабочих к задачам, для которых они подходят.
  • Упреждающий мониторинг производительности и предоставление обратной связи,
  • Распределение задач планирования между менеджерами, чтобы работники сосредоточились на текущей задаче.

Эти принципы, вероятно, знакомы сегодня любому человеку в отделе кадров. Фактически, Тейлор советовал владельцам бизнеса и менеджерам, как лучше управлять своими людьми для достижения лучших результатов. Можно сказать, что он был сосредоточен на вовлечении сотрудников задолго до того, как кто-то понял, что это было.

«Иерархия потребностей» Маслоу предшествует вовлечению

Другим крупным вкладчиком в развитие человеческих ресурсов и управления персоналом в 20-м веке был Абрахам Маслоу, который разработал свою знаменитую «Иерархию потребностей », которая помогла менеджерам понять, как лучше мотивировать, нанимает и удерживает сотрудников.

Согласно Маслоу, у всех людей есть потребности, которые должны быть удовлетворены, и Маслоу использовал пирамиду для описания и категоризации этих потребностей, и потребности в нижней части пирамиды должны быть удовлетворены, прежде чем потребности на следующем уровне могут быть удовлетворены .

  • Уровень 1: Психологические потребности (нижняя часть пирамиды) - Людям для выживания нужны воздух, еда, вода, сон и другие основные элементы. Итак, как это связано с вовлеченностью сотрудников? Сотрудникам нужна комфортная рабочая среда.
  • Уровень 2: Потребности в безопасности - Люди должны чувствовать, что не только они, но и их семья, их имущество и другие личные ресурсы находятся в безопасности. На рабочем месте, если сотрудники беспокоятся о своей личной безопасности (например, о болезни или травмах на работе) или о своей профессиональной безопасности (например, о потере работы), моральный дух пострадает.
  • Уровень 3: Необходимость любить и принадлежать - Сильное чувство принадлежности - ключ к построению вовлеченной культуры. Сотрудники, у которых есть хорошие друзья на работе, будут более вовлечены, чем те, у кого их нет. А компании с историей социальной активности имеют более высокую степень вовлеченности сотрудников, чем те, которые этого не делают.
  • Уровень 4: Потребность в уважении - Это убеждение сотрудника в том, что он не только хорошо выполняет свою работу, но и признает его вклад.Люди хотят чувствовать, что они достигают своих целей, и если сотрудники верят в это - и верят (благодаря признанию сотрудников), что другие, с которыми они работают, верят в них, - они будут более вовлечены и продуктивны.
  • Уровень 5: Потребность в самоактуализации (вершина пирамиды) - Самоактуализация - это вера в то, что кто-то может максимизировать свой потенциал на работе. Сотрудники хотят быть лучшими в том, что они делают, и работа хорошего менеджера - помочь им в этом.Благодаря самореализации сотрудники чувствуют, что им доверяют и у них есть возможности - иными словами, они контролируют свою работу И свое будущее.

Легко увидеть, какая часть теории Маслоу влияет на управление нашим рабочим местом сегодня, особенно на формирование сильной культуры на рабочем месте и вовлеченности сотрудников. Фактически, многие считают, что иерархия потребностей Маслоу не только построена на некоторых работах Фредерика Тейлора, но и является предшественником нашей сегодняшней практики взаимодействия с сотрудниками в 21 веке.

HappyOrNot гордится тем, что играет роль в постоянном развитии умных практик взаимодействия с сотрудниками. Мы не только принимаем исторические основы человеческих ресурсов, но и располагаем инструментами и опытом, которые помогут вам оставаться на связи с высокоэффективными и заинтересованными сотрудниками, но при этом понимают опыт сотрудников.

Просто свяжитесь с здесь , чтобы сообщить нам, как мы можем помочь вам улучшить вашу общую производительность.

Нравится то, что вы читаете? Затем убедитесь, что вы подписались на наш блог HappyOrNot Insights , чтобы узнать о последних перспективах человеческих ресурсов, вовлеченности сотрудников и создании высокопроизводительных кадров.

Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

В организации группа людей (работодатели и служащие) работают вместе с общим мотивом, то есть для достижения своей организационной цели, что возможно только при эффективном управлении усилиями всех людей в организации.Работодатели используют два основных подхода к управлению людьми или сотрудниками в своей компании. Их

1) Управление персоналом

Персонал - это лица, занятые на рабочем месте. Управление персоналом - это административная функция, которая существует в организации, чтобы обеспечить правильный персонал для правильной организационной деятельности. Это традиционный подход к управлению сотрудниками, в котором основное внимание уделяется соблюдению политик и правил организации. Управление персоналом занимается планированием, анализом работы, наймом и служебной аттестацией, а также обучением и управлением компенсациями.Управление персоналом также фокусируется на управлении трудовыми отношениями путем рассмотрения жалоб сотрудников.

2) Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - это современный подход к управлению людьми на рабочем месте, который фокусируется на приобретении, развитии, использовании и поддержании человеческих ресурсов. Он сочетает в себе физические энергии и их сильные стороны с человеческими способностями. Проще говоря, управление человеческими ресурсами можно назвать политикой, которая обеспечивает правильное качество и количество человеческих ресурсов в организации.Как и управление персоналом, управление человеческими ресурсами также связано с планированием, анализом работы, набором и отбором, наймом и социализацией, обучением, оценкой производительности, вознаграждением и управлением компенсациями.


Чем управление персоналом отличается от управления человеческими ресурсами?

На этом этапе вы можете подумать, чем на самом деле отличается управление персоналом от управления человеческими ресурсами. На эту тему спорили не только вы, но и многие критики.Фактически, некоторые из них отметили, что «Управление человеческими ресурсами» - это просто новое название, данное Управлению персоналом в попытке провести ребрендинг отдела кадров и добиться большего признания их роли. С другой стороны, оставшиеся критики после тщательной проверки отметили существенные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Хотя кажется, что оба менеджера вовлечены в одну и ту же организационную деятельность, разница заключается в подходе к этой деятельности и способах ее выполнения.

Для получения более подробной информации о различиях между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, пожалуйста, проверьте таблицу ниже.

Основание разницы Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Значение Это традиционный подход к управлению людьми на рабочем месте, который находится в ведении отдела кадров. Это современный подход к управлению людьми на рабочем месте, который касается руководителей всех уровней (сверху вниз).
Природа Это обычная функция. Это стратегическая функция.
Фокус Эффективное управление в приоритете. Приоритет отдается человеческим ценностям и индивидуальным потребностям.
Функция Управление персоналом, трудовые отношения и благосостояние сотрудников являются основными функциями управления персоналом. Приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов - основные функции управления человеческими ресурсами.
Объектив Управляет людьми в соответствии с целями организации. Он определяет потребности в человеческих ресурсах и формулирует политику, согласовывая индивидуальные потребности с потребностями организации.
Перспектива Он рассматривает людей как основной вклад для достижения желаемого результата. Он рассматривает людей как стратегический и ценный ресурс для достижения желаемых результатов.
Дизайн работы Рабочие места созданы на основе разделения труда. Вакансии созданы на основе совместной работы.
Проценты Интерес организации ценится больше всего. Заинтересованность организации и заинтересованность работника согласованы.
Ориентация Ориентирован на дисциплину, руководство и контроль. Ориентирован на развитие. Это дает возможность сотрудникам вовлекать, работать и расти.
Связь Связь ограничена или даже ограничена. Связь открыта.
Выделение Он подчеркивает соблюдение правил и положений и их выполнение. Он подчеркивает сочетание человеческой энергии и компетенций.
Льготы
  • Дисциплинированные сотрудники
  • Увеличение производства
  • Привлеченные человеческие ресурсы
  • Готовность к изменениям
  • Увеличение производства
  • Повышенная прибыль
  • Качество рабочей жизни
Результат Организационная цель достигнута, работодатели довольны. Организационная цель достигнута, и работодатели, и сотрудники остались довольны.
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *