Днем полного увольнения работника с работы считается: Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Считается ли день увольнения. Определение дня увольнения. Когда отработка не обязательна

Дата увольнения — считается последним рабочим днем или нет? На практике подобный вопрос возникает повсеместно. Наш материал поможет получить представление о том, что такое дата увольнения.

Что такое день полного увольнения с работы по ТК РФ, оплачивается он или нет

День увольнения — это последний день, когда человек считается состоящим в штате у работодателя. Но считается ли день увольнения рабочим днем или сотруднику необязательно работать в эту дату? Рабочим может быть любой день, даже если по факту в это время сотрудник не трудился, но место работы за ним оставалось закрепленным (ст. 84.1 ТК РФ).

Закон в целом не запрещает увольнять во время больничного, выходного либо отпуска (с некоторыми исключениями), поэтому не во всех случаях день увольнения — последний рабочий день .

Вопрос о необходимости и размере оплаты дня увольнения напрямую зависит от того, будет ли он отработан или же будет выходным, больничным и т.

д.

Именно в последний день пребывания работника в штате нужно выдать ему трудовую книжку и запрошенные им копии документов, перечислить все положенные суммы.

Когда должен быть уволен работник, если он находится на больничном

Расторгать трудовой контракт с работником, пребывающим на больничном, запрещено, если основание (исключая ликвидацию компании) относится к воле работодателя (ч. 5 ст. 81 ТК). Тогда работодатель вынужден ждать, пока сотрудник закроет больничный и придет на работу.

Во всех остальных случаях (при увольнении по соглашению сторон, по желанию работника и т. д.) никаких ограничений на увольнение во время больничного нет. Если сотрудник находится вне места работы в соответствующий день, нужно выслать ему письмо-извещение о необходимости прийти за трудовой и расчетом.

Влияние отпуска на дату увольнения

Скачать форму приказа

Всё сказанное выше относительно больничного относится и к случаям пребывания работника в день прекращения трудового контракта в отпуске (независимо от вида отдыха).

Дополнительные нюансы появляются, когда работник попросил оформить ежегодный отдых вместе с увольнением. В такой ситуации днем увольнения работника считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако дата итоговых расчетов сдвигается — сделать их (как и выдать трудовую) работодатель обязан в день перед отправлением сотрудника в отпуск. При этом в случае его болезни время отдыха не увеличивается (письмо Роструда «Об отпуске…» от 24.12.2007 № 5277-6-1). Изменить свое намерение уволиться, находясь в таком отпуске, работник уже не сможет.

В какой день нужно уволить, если день увольнения является выходным

Если в дату прекращения трудового контракта у работника по графику нерабочий день, то однозначно нельзя увольнять его в предшествующие рабочие сутки. Так, если работник увольняется по своей инициативе, будет нарушено его право отозвать заявление в любой момент в течение 2 недель (апелляционное определение Мособлсуда от 01.07.13 по делу № 33-12747/2013).

Прямого запрета увольнять непосредственно в выходной закон не содержит. Однако имеется судебная практика, из которой можно сделать следующий вывод: увольнение сотрудника в день его отдыха незаконно (АО Хабаровского краевого суда от 16.05.12 по делу № 33-3001). Рекомендуется руководствоваться правилом, прописанным в ч. 4 ст. 14 ТК РФ, и проводить увольнение в следующий после выходного рабочий день.

В приведенном судебном решении речь шла об увольнении по воле работодателя. Вместе с тем, если работник сознательно указал «нерабочую» дату в заявлении, увольнение его более поздней датой, в наиболее близкий рабочий день, может быть расценено как нарушение его прав.

1. Попросить работника написать заявление снова, с «правильной» датой.
2. Если работник не согласен, всё же произвести увольнение в выходной (законодательству это не противоречит), при необходимости вызвав кадровика и бухгалтера на работу.

Таким образом, при определении даты увольнения важно учитывать все нюансы. Ошибка может повлечь серьезные неприятности для работодателя, например в виде обжалования работником увольнения в суде.

Каждая компания или предприниматель, являющаяся работодателем, обязана полностью рассчитаться с гражданином в день увольнения. От кадрового отдела требуется выяснить, какой день является последним рабочим при увольнении гражданина.

День увольнения считается рабочим днем или нет

На основании положений законодательства в сфере защиты прав трудящихся, а именно ст. 84 ТК РФ, дата увольнения считается последним рабочим днем в компании, за исключением ситуаций, когда физлицо фактически не присутствовало на рабочем месте, но компания по закону сохранила за ним занимаемую должность.

В последний рабочий день бухгалтер должен не только произвести расчет полагающихся физлицу выплат и компенсаций, к которым относится зарплата, возмещение неизрасходованного отпуска и аналогичные выплаты, предоставить трудовую книжку , но и перечислить налог с полученных гражданином доходов в бюджет.

Как определить дату в зависимости от обстоятельств увольнения?

Прекращение действия договора может осуществляться по разным причинам , в зависимости от которых будет определяться, считается ли день увольнения рабочим днем и должен ли работник работать в день увольнения. Рассмотрим, каким образом выяснить дату прекращения профобязательств перед организацией в разных ситуациях:

1. Для того чтобы инициировать процесс расторжения контракта физлицом, необходимо наличие письменного заявления. Кадровых служащих нередко посещают сомнения относительно того, какой день считается днем увольнения и что необходимо отразить в заявлении. Расторжение профотношений по желанию гражданина требует его двухнедельной отработки в организации. В этой ситуации важно выяснить, с какого числа считается день увольнения. В соответствии со ст. 14 ТК РФ, последний день при увольнении по собственному желанию должен отсчитываться, начиная со следующего дня после предоставления в кадровую службу заявления от физлица (14 дней).
2. Иначе обстоят дела, когда физлицо расторгает договор по соглашению сторон. В этой ситуации необходимость отрабатывать двухнедельный период отсутствует, а последний рабочий день при увольнении определяется с учетом мнения каждой стороны профотношений. Соответственно, в документе следует указать, что определенный сторонами последний день работы считается днем увольнения.
3. В ст. 84 ТК РФ оговорено, что если гражданин отсутствует на работе по уважительной причине с сохранением должности, последний день при расторжении действующего контракта определяется несколько иначе. К таким ситуациям можно отнести временную нетрудоспособность или отпуск сотрудника. Нормами трудового права определено, что физлицо не могут ли уволить на больничном, вследствие чего днем увольнения считается ближайший рабочий день после того, как гражданин закроет больничный лист и выйдет на работу. Также в кадровой практике часто встречается ситуация, когда сотрудник уходит в отпуск с последующим расторжением контракта.
   Какой день считается днем увольнения работника в этом случае? Для данной ситуации определено, что днем увольнения работника является завершающий день его отпуска.

Какую дату увольнения отразить в заявлении работника?

Как отразить в заявлении на увольнение последний рабочий день? Какую формулировку использовать уволить «с» или уволить «последний рабочий день»? Специалисты в сфере трудового права советуют указывать в документе конкретный день увольнения – последний день на работе. Если поступить иначе, и в заявлении отразить, что увольнение осуществляется с «дата увольнения», то днем увольнения работника могут посчитать следующий рабочий день. Вследствие этого, чтобы избежать трудовых споров, целесообразно указывать в документе фактический последний рабочий день при увольнении.

Надо ли работать в день увольнения

Нередко у персонала и кадровых отделов возникают вопросы о том, обязан ли работник работать в день увольнения, а также считается ли день увольнения рабочим днем. Информация, представленная выше, устанавливает, что сотрудник свой последний день в организации выполняет профессиональные функции в компании в полном объеме во всех случаях, за исключением отпуска с дальнейшим расторжением договора. Соответственно, ответ на вопрос, является ли день увольнения рабочим днем, однозначен – да, в большинстве кадровых ситуаций.

Для предотвращения спорных ситуаций необходимо точно знать, день увольнения считается рабочим днем или нет. Об этом расскажут эксперты. В статье вы найдете расчетчик даты увольнения.

В статье:

Скачайте документы по теме:

Как определить дату расторжения: считается ли день увольнения рабочим днем

При расторжении трудового договора работодатель обязан произвести с сотрудником полный расчет, выдать трудовую книжку, иные документы, которые связаны с трудовой деятельностью и хранились в организации. Кадровику важно знать, день увольнения считается рабочим днем или нет, всегда ли дата прекращения трудовых отношений совпадает с последним днем работы.

С учетом положений статьи 84.1 работник прекращает свою трудовую деятельность в день непосредственного расторжения трудового договора. Это и является фактической датой увольнения. То есть день увольнения – это рабочий день для сотрудника.

Нередко возникают ситуации, когда сотрудник фактически отсутствует на рабочем месте, например, работает по графику сутки через трое. Смена закончена 20 декабря, а следующая начнется 24 декабря. При этом срок предупреждения заканчивается 21 декабря, так как заявление на уход по собственному подано 7 декабря.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как оформить расторжение трудового договора при уходе сотрудника по собственному . В статье описан порядок увольнения, особенности подготовки необходимых документов.

На основании статьи 14 ТК РФ предупредить работодателя об уходе в общем случае нужно за 14 календарных дней. Из этого правила есть исключения, когда фактический срок предупреждения сокращается или полностью исключается. Отсчет четырнадцати дней начинается со следующего рабочего дня после того, как было подано заявление на увольнение.

Днем увольнения считается последний рабочий день. В заявлении сотруднику необходимо указать: «прошу уволить по собственному желанию 21 декабря». В рассмотренной ситуации последний день увольнения не считается рабочим днем. Но сотрудник не обязан выходить на работу для оформления увольнения в свой выходной день. Поэтому в данной конкретной ситуации 20 декабря работодателю надо выдать работнику полный расчет и вернуть трудовую книжку. Подробно порядок действий работодателя описан в «Системе Кадры»: Можно ли уволить сотрудника в его выходной день

Дата увольнения при увольнении по соглашению сторон

Последний рабочий день при увольнении по соглашению сторон указывается в письменном соглашении. В него вносят формулировку следующего характера: «днем увольнения является 20 декабря». Необходимо учитывать, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон нет необходимости соблюдать двухнедельный срок предупреждения. ТД расторгают в дату, согласованную между сторонами.

Что делать, если день увольнения выпал на выходной

Днем полного увольнения работника с работы считается следующий день за выходным или нерабочим праздничным . Такая позиция поддерживается:

1. Рострудом.
2. Нормативами статьи 14 ТК РФ.

Но следует учитывать, что существует другая позиция. Расчет и документы уходящему сотруднику можно выдать накануне нерабочих дат. Эта норма не распространяется на сменный режим.

Если сотрудник по сменному графику работает в день увольнения, расчет производят в установленные сроки, не проводя никаких переносов. Такие рекомендации даны в письме Роструда под № 863-6-1 от 18 июня 2012 года. При таком варианте может возникнуть иная проблема. В выходные и нерабочие праздничные даты специалисты бухгалтерии и кадров отдыхают. Работодатель вправе вызвать на работу кадровика и бухгалтера. А затем компенсировать таким сотрудникам выход в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Какой день считается днем увольнения во время больничного и в других случаях

Рассмотрим, день увольнения рабочий день или нет, если расторжение трудового договора проводится при получении отпуска с последующим уходом. В этом случае датой прекращения трудовых отношений считается последний день отпуска. А выдать полный расчет и все документы следует в последний рабочий день перед отпуском.

★ Еще по теме в журнале «Кадровое дело: , чтобы максимально снизить риски для компании. Из статьи вы узнаете, кто не вправе рассчитывать на отдых с последующим уходом, как оформить отдых с последующим увольнением сотруднику, с которым заключен срочный трудовой договор.

Нельзя уволить сотрудника, находящегося на больничном, только в том случае, если расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя. Это правило установлено ст.81 ТК РФ. Если же увольнение происходит по иным основания, например, по инициативе работника или по соглашению сторон, болезнь сотрудника не будет препятствием для расторжения договора.

Кадровику необходимо знать, день увольнения считается рабочим днем или нет, всегда ли дата прекращения трудовых отношений совпадает с последним днем работы. В разных ситуациях дата прекращения отношений рассчитывается с учетом действующего законодательства. День увольнения считается рабочим, если он не выпадает на выходной и праздничный, время отпуска, больничного.

Не так давно мой знакомый, сотрудник крупного коммерческого банка, получил уведомление о сокращении в связи с реорганизацией компании. От своих коллег в банке он узнал, что дата увольнения, указанная в уведомлении, рабочим днем не является и не оплачивается.

Но так ли это на самом деле? С этим вопросом мой знакомый обратился ко мне, кадровику со стажем. Проконсультировав приятеля по данному вопросу, я решил написать эту статью, которая поможет читателю разобраться, какой день считается днем увольнения и нужно ли работать в день увольнения.

Для того чтобы определить какой день является днем увольнения, необходимо обратиться к статье 84. 1 ТК РФ.

Если Вы увольняетесь по собственному желанию, то днем увольнения будет та дата, которую Вы указали в заявлении на увольнении. К примеру, фраза «Прошу уволить меня по собственному желанию с 14.08.2019 года», указанная Вами в заявлении, означает, что дата Вашего увольнения – 14 августа 2019 года. Аналогичное правило действует, если Вы оформляете увольнение по согласованию сторон.

Немного иначе обстоит дело с увольнением по сокращению, ведь в данном случае дату увольнения определяете не Вы, а работодатель. Если речь идет о сокращении в связи с ликвидацией или реорганизацией, то не позже чем за 2 месяца до планируемого увольнения руководство фирмы обязано направить Вам письменное уведомление. Документом работодатель уведомляет Вас о предстоящем увольнении и указывает дату такого увольнения. Если Вас планируют сократить в связи с реорганизацией, то работодатель также обязан предложить Вам иные вакансии компании.

Дата увольнения по приказу

Последним «рубежом» прекращения трудовых отношений между Вами и работодателем является приказ на увольнение. Не важно, по какой причине или на каком основании Вы увольняетесь – именно дата увольнения по приказу является окончательной и находит свое отражение в трудовой книжке.

Объясню более наглядно. Допустим, Вы написали заявление с просьбой уволить Вас по собственному желанию 14.08.2019 года. Но после переговоров с начальством изменили свое решение и решили уволиться на 2 недели позже – 28.08.2019 года. В этом случае Вы снова пишете заявление (уже с новой датой), старое заявление аннулируется.

Как же определить дату увольнения в таком случае? Ответ один – только по приказу. Вы вправе писать неограниченное количество заявлений, меняя дату увольнения. Но, в конце концов, Вы будете уволены той датой, которая указана в приказе. Ведь заявление – это документ, который сообщает о Вашем желании уволиться, в то время как приказ утверждает прекращение трудовых отношений.

Если Вы увольняетесь день в день, то дата увольнения также определяется по приказу. Разница лишь в том, что в данном случае заявление и приказ на увольнение оформляются одной датой.

День увольнения считается рабочим днем или нет

Включение дня увольнения в оплачиваемые трудовые дни является популярным вопросом не только рядовых сотрудников, но и начинающих кадровиков.

На основании положений трудового законодательства, день увольнения – полноценный трудовой день, который оплачивается в общем порядке.

Из вышеуказанного следует, что день увольнения Вы обязаны полноценно отработать. Иначе говоря, как и в обычный рабочий день, в этот день на работу нужно явиться вовремя, без опозданий, и покинуть рабочее место можно только после окончания трудового дня. Если Вы работаете посменно и Ваша рабочая смена припала на день увольнения, то такую смену нужно отработать полностью, в общем порядке.

Многие увольняющиеся сотрудники убеждены, что день увольнения предназначен для оформления обходного листа и выполнение трудовых функций в этот день не обязательно. Спешу Вас разуверить – это не так! До момента, когда Вы покинете территорию предприятия (но не раньше окончания рабочего дня), трудовые отношения с работодателем считаются действительными, а значит и сохраняются Ваши трудовые обязательства, а именно – выполнения должностных функций. Составление отчетов, прием звонков, встреча с клиентами – все, что Вы делаете в обычный трудовой день, Вы обязаны делать и в день увольнения.

Безусловно, законодательством предусмотрены небольшие «хитрости» для тех сотрудников, которые категорически против работы в последний рабочий день. Например, в этот день можно оформить больничный или отпуск за свой счет. В первом случае Вы можете не явиться на работу на основании листка нетрудоспособности, при этом руководство обязано будет оплатить Вам этот день в установленном порядке.

Немного сложнее обстоит дело с отпуском за свой счет, ведь его нужно предварительно согласовать с руководством. Если Вам удастся подписать у руководителя заявление на отпуск за свой счет, на основании которого будет издан приказ, то в день увольнения Вы можете не работать, но этот день Вам оплачен не будет. Если говорить о современной практике, то работодатель весьма неохотно подписывает заявление на отпуск за свой счет в день увольнения сотрудника.

Ведь подразумевается, что в этот день у руководства могут возникнуть какие-либо рабочие вопросы к сотруднику (например, касательно передачи дел). Поэтому шанс на то, что день увольнения для Вас будет отпуском за свой счет, остается весьма призрачным.

Обязанности работодателя в последний рабочий день

Если с обязанностями увольняющегося сотрудника все более-менее понятно, то что же должен делать работодатель в день увольнения работника? И снова ответ на этот вопрос – в Трудовом кодексе.

В день увольнения Вы имеете полное право требовать от работодателя:

• выдачу трудовой книжки;
• выплату за отработанные дни, включая день увольнения.

Если в день увольнения Вы не получили выплату либо работодатель отказывает Вам в выдаче трудовой – смело обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию.

Еще один немаловажный момент: за задержку трудовой книжки Вы можете взыскать с работодателя штраф. Основание для взыскания – со дня увольнения до дня фактической выдачи трудовой Вы признаетесь лишенным заработка в связи с невозможностью трудоустройства. Работодатель в данном случае выступает виновной стороной, в связи с чем обязан выплатить компенсацию.

В жизни каждого работника однажды наступает день расставания с любимой (или не очень) организацией. К наступлению этого дня рекомендуется подготовиться заранее и заблаговременно узнать, считается ли день увольнения рабочим днём, а также какие манипуляции должен совершить наниматель с документами увольняющегося, чтобы отпустить его без задолженностей и взаимных претензий.

Какой день принимается за день увольнения и справедливо ли считать его рабочим днём

Согласно положениям действующего законодательства, день расставания с компанией принято считать рабочим днём. Дата, приходящаяся на этот день, должна быть прямо обозначена в заявлении увольняющегося сотрудника. В этот день покидающий компанию гражданин получает на руки трудовую книжку и прочие, полагающиеся к выдаче в этом случае, документы, а также полный финансовый расчёт.

Согласно стандартной схеме, если день увольнения пришёлся на выходной либо праздничный день, сотрудник должен получить расчёт в компании в первый рабочий день, который последует непосредственно за этим выходным.

Так, например, если на дату, указанную в заявлении об уходе, выпадает выходной день воскресенье, сотруднику надлежит явиться за расчётом, трудовой книжкой и прочими бумагами в понедельник.

Именно такая схема для определения дня увольнения действует при наиболее распространённом способе покинуть компанию — при увольнении по своему желанию, — а также при увольнении по взаимному согласию сторон.

Если день увольнения пришёлся на выходной либо праздничный день, сотрудник должен получить расчёт в компании в первый рабочий день

Если работник выразил желание отправиться в отпуск с последующим увольнением, последним рабочим днём и днём увольнения для него будет являться заключительный день отпуска. Если сотрудник заболел и отправился на больничный в период отработки, для завершения процесса увольнения потребуется дождаться закрытия больничного листа. Следующий рабочий день после выхода с больничного и будет принят в таком случае днём увольнения. Больничный лист должен быть оплачен полностью. Если сотрудник после закрытия больничного не явился на рабочее место, пропущенные дни .

В случае истечения срока действия срочного договора стандартная схема также применима. В такой ситуации наниматель обязан предупредить служащего о грядущем событии за три дня до даты увольнения. Срок действия договора, по которому был нанят временный сотрудник на период отсутствия основного сотрудника, истекает в день выхода основного работника. В этой ситуации кодекс не требует уведомлять временного работника о возвращении постоянного.

Когда речь идёт об увольнении по инициативе нанимателя, при сокращении численности штата, при увольнении по возвращении из отпуска или с больничного также применима озвученная выше схема. Если компания хочет уволить работника за прогулы, он может быть уволен последним рабочим днём перед прогулом, но в приказах и прочих документах должна стоять текущая дата. Существует и второй вариант, который заключается в том, что увольнение происходит в первый рабочий день сотрудника после прогула. В этом случае дата увольнения и дата приказа об увольнении будут совпадать, а дни прогулов соответствующим образом помечаются в табели и не подлежат оплате. Этот способ является более предпочтительным для нанимателя, так как при судебных разбирательствах придраться к нему будет невозможно.

Увольнение по причине смерти работника также имеет место быть. В этом случае для выпуска приказа об увольнении необходимо получить у родственников покойного свидетельство о его кончине. Днём увольнения будет считаться день смерти сотрудника. При этом день увольнения будет являться последним рабочим днём, если человек скончался в рабочий день, и не будет являться таковым, если это неприятное событие произошло в день выходной. Если день увольнения выпал на выходной день, даты приказа и непосредственного увольнения будут отличаться. В приказе должна стоять дата предъявления свидетельства о смерти нанимателю.

Видео: последний день работы при увольнении

Как правильно обозначить дату увольнения в заявлении, в приказе, в трудовой книжке и можно ли передвинуть дату увольнения

На практике встречается множество ситуаций, когда неверно определённая дата увольнения становится причиной для судебных исков и разбирательств. Чаще всего суды принимают сторону уволенного сотрудника, именно поэтому компаниям надлежит очень внимательно подходить к вопросу вычисления последнего рабочего дня и дня увольнения сотрудника.

Когда увольнение происходит по почину сотрудника, желаемая дата ухода должна быть чётко прописана в его заявлении. Специалисты кадрового делопроизводства рекомендуют при указании даты в заявлении избегать предлога «с», другими словами, более предпочтительной является фраза «прошу меня уволить 5 марта года», а фразы «прошу меня уволить с 5 марта 2018 года» стоит избегать. Эта же дата должна быть проставлена во всех документах, изданных на основании заявления об уходе, то есть в приказе и в трудовой книжке. Самовольно передвигать дату увольнения наниматель не имеет права даже при наличии незавершённых проектов и непереданных дел. Увольняя сотрудника раньше, чем тот сам заявил в соответствующем документе, работодатель нарушает законное право сотрудника на отзыв заявления, в случае, если последний по каким-то причинам переменил свои намерения. Увольнение позже заявленного дня может трактоваться как попытка удержать работника против его воли, что также запрещается Трудовым кодексом РФ.

Особое внимание стоит уделить правильному указанию даты последнего рабочего дня

Особенности отработки при увольнении

При увольнении на покидающего компанию сотрудника законом накладывается обязательство отработки определённого количества дней. Длительность отработки может варьироваться от трёх до четырнадцати дней, некоторые категории граждан имеют право покинуть компанию одним днём, вообще ничего не отрабатывая. Тем же, кому придётся после заявления ещё какое-то время взаимодействовать с работодателем, очень интересуют следующие вопросы:

• с какого дня начинается отработка;
• может ли отработка включать в себя выходные и праздничные дни;
• можно ли уволиться без отработки в принципе;
• как правильно определить последний рабочий день.

Ответим поочерёдно на каждый из вопросов.

Счёт дней отработки ведётся со дня, следующего за подачей (регистрацией) заявления об уходе. В законе не сказано, что дни отработки сотрудник должен именно работать, таким образом, отработка может включать в себя дни выходных и праздников, дни оплачиваемого либо неоплачиваемого отпуска и дни больничного. Уволиться без отработки имеют право определённые категории граждан, а именно:

• лица пенсионного возраста;
• женщины, ожидающие появления ребёнка;
• матери и прочие лица, являющиеся усыновителями одного либо нескольких детей в возрасте, не превышающем 14 лет.

Кроме того, покинуть компанию в любой день имеют законное право и граждане, которые не относятся к вышеперечисленным категориям. Сделать это они могут при наступлении конкретных жизненных обстоятельств:

• приём на обучение в высшее учебное заведение либо другое учреждения образования в бакалавриат либо магистратуру на отделение дневного обучения;
• наступление соответствующего возраста (55 лет для женщин и 60 лет для мужчин) и выход работника на заслуженную пенсию;
• нарушение работником правил Трудового кодекса либо положений локального трудового либо коллективного контрактов;
• переезд в иную местность на новое место проживания с целью трудоустройства либо по медицинским показаниям;
• эмиграция супруга (супруги) для трудоустройства за рубежом;
• обязательства выполнять уход членом семьи в состоянии недееспособности, ребёнком в состоянии инвалидности либо ребёнком, возраст которого не превышает 14 лет.

Если работник не относится ни к одной из перечисленных категорий, но желание расстаться с компанией как можно скорее у него очень сильно, можно попробовать договориться с руководством напрямую. В некоторых случаях стороны находят возможность компромисса, и желание покинуть компанию вообще без отработки оказывается осуществимым.

Личная практика автора показывает, как можно использовать в свою пользу положения Трудового кодекса, согласно которым в период отработки включаются выходные и праздничные дни. Автору данных строк однажды приходилось подавать заявление об уходе из компании накануне длинных новогодних и рождественских каникул. Заявление было подано 28 декабря, благодаря чему практически весь период четырнадцатидневной отработки пришёлся на выходные и праздничные дни. Такой нехитрый способ может помочь сократить отработку при увольнении, ведь закон не требует от гражданина в дни отработки непосредственно работать. В случае, когда отработка составляет лишь три дня, определённым образом подобрав дату подачи заявления (например, перед майскими праздниками), можно добиться того, что вся отработка придётся на выходные дни, после которых можно будет смело являться в компанию за расчётом и полагающимися к выдаче документами. Конечно, это может не сильно понравиться нанимателю, но в такой ситуации каждый волен расставлять приоритеты самостоятельно.

Определить последний рабочий день очень просто. Достаточно отсчитать дни отработки, начиная с дня, следующего за днём подачи заявления. Последний из дней отработки и будет являться последним рабочим днём в компании, а также днём увольнения.

В большинстве случаев на любые вопросы касательно процедуры увольнения в состоянии ответить сотрудники кадровой службы предприятия. Они заинтересованы в том, чтобы увольнение было оформлено правильно, поэтому с готовностью предоставляют шаблоны заявлений и консультируют по тонкостям процесса.

Видео: обязательно ли отрабатывать две недели при уходе из компании

Когда производится расчёт с сотрудником при увольнении

Все итоговые расчёты с сотрудником, покидающим компанию, полагается выполнять в его последний рабочий день на предприятии. В этот же день уходящий сотрудник должен получить на руки свою трудовую книжку, а вместе с ней и прочие документы, которые обычно выдаются в этом случае.

Согласно статье 84.1 ТК РФ, в день окончания действия трудового договора, иначе говоря, в последний рабочий день сотрудника, ему полагается получить от нанимателя в полном размере заработную плату за отработанные дни, а также надбавки, премии, прочие выплаты, положенные по условиям трудового договора, и компенсацию за неиспользованный отпуск, если последний присутствует. Если в день своего увольнения гражданин отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан сделать выплату положенных работнику финансовых средств на следующий день либо по первому требованию увольняющегося (смотри статью 140 ТК РФ).

При наличии неиспользованных дней отпуска сотруднику должна быть выплачена финансовая компенсация за каждый из таких дней. Размер компенсации вычисляется исходя из среднемесячной заработной платы работника. Количество же отпускных дней зависит от того, как долго гражданин работал в данной компании.

На некоторых предприятиях увольняющимся по собственному желанию сотрудникам полагается также выплата выходного пособия. Выходное пособие выплачивается только на тех предприятиях, где это предусмотрено внутренними нормативными актами либо условиями договора о найме.

Видео: сроки расчёта при увольнении

Увольняясь из компании, рекомендуется сделать это так, чтобы о вас осталась добрая память, ведь никогда нельзя быть уверенным наверняка, что пути ваши и ваших коллег или начальства не пересекутся снова. Чтобы избежать каких бы то ни было злоупотреблений со стороны нанимателя, каждый сотрудник должен знать, какими трудовыми правами он обладает как в процессе работы, так и при расставании с работодателем. Подобная осведомлённость поможет расстаться красиво, своевременно и с максимальной выгодой для обеих сторон.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ СО СМЕРТЬЮ РАБОТНИКА

Практика применения трудового законодательства свидетельствует, что одна из самых непростых кадровых процедур — прекращение трудовых отношений в случае смерти работника. Разберемся, как действовать в этой ситуации, и избежать ошибок, которые чаще всего допускаются при увольнении в случае смерти работника, не связанной с несчастным случаем на производстве.

Трудовой договор в случае смерти работника прекращается, но увольнения с работы при этом не происходит. Основанием для приказа о прекращении трудового договора является свидетельство о смерти, выданное государственным органом регистрации актов гражданского состояния как подтверждение факта смерти лица, копия которого, засвидетельствованная печатью предприятия или отдела кадров, является приложением к приказу.

Работодатель должен помнить, что даже если работник умер на рабочем месте и врачи «скорой» констатировали смерть в присутствии свидетелей, приказ о прекращении трудового договора нужно издавать только при наличии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке отделением РАГС или исполнительным органом сельского, местного или городского совета.

Реквизиты приказа о прекращении трудового договора в связи со смертью работника такие же, как и при увольнении работников на других основаниях. Однако при этом, есть некоторые особенности, на которые стоит обратить внимание.

Дата приказа о прекращении трудового договора может не совпадать с датой смерти и даже с датой выдачи свидетельства о смерти. Приказ составляется, когда свидетельство о смерти будет передано на предприятие, где работал умерший. Зачастую приказ о прекращении трудового договора издается не сразу после смерти работника, а через некоторое время. К примеру, если работник умер вследствие длительной болезни или долгое время не появлялся на работе и с ним не получалось установить связь, а родственники вовремя не сообщили работодателю о смерти работника.

Датой прекращения трудового договора будет дата смерти работника независимо от даты издания приказа и от того, работал ли в этот день умерший или нет (был в отпуске, болел, брал отгул). В соответствии с п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, которая утверждена приказом Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики от 30.08.2016 г. № 91/5, днем увольнения считается последний день работы. Если работник умер в тот день, когда по графику у него был выходной, или во время пребывания в отпуске, во время болезни, датой прекращения трудового договора тоже следует считать дату смерти, а не фактический последний день работы. Иначе выйдет, что трудовой договор прекращен раньше, чем появилась причина для этого.

В приказе о прекращении трудового договора необходимо указать количество дней неиспользованного ежегодного отпуска и положенных работнику дополнительных отпусков.

В случае смерти работника причитающаяся ему заработная плата и другие выплаты выдаются супругу (супруге), детям или родителям умершего, а при их отсутствии – другим наследникам в соответствии с действующим законодательством (ст. 24 Закона Донецкой Народной Республики «Об оплате труда»).

Согласно статье 1227 Гражданского кодекса Украины, который действует на территории Республики до принятия собственного, суммы заработной платы, пенсии, стипендии, алиментов, помощей в связи с временной нетрудоспособностью, возмещений в связи с увечьем или другим повреждением здоровья, других социальных выплат, надлежащие наследодателю, но не полученные им при жизни, передаются членам его семьи, а при их отсутствии — входят в состав наследства.

Лицо, ответственное за ведение табеля учета использования рабочего времени умершего работника, должно оформить итоговый табель и передать его в бухгалтерию. Даже если известно, что работник умер, лицо, ответственное за ведение табеля, должно продолжать ежедневно вносить в табель отметки, соответствующие причине отсутствия работника на работе. И только после издания приказа о прекращении трудовых отношений с умершим можно прекращать ежедневное табелирование работника и составить итоговый табель.

Если в день смерти работник отработал полный рабочий день по графику, в табеле проставляется количество часов, которое отвечает продолжительности полного рабочего дня. Если перед смертью работник отсутствовал на работе по неизвестным причинам, и это отсутствие не было подтверждено никакими документами, в табеле за все дни надо поставить отметки об отсутствии по невыясненным причинам.

Как правило, свидетельство о смерти предприятию предоставляют члены семьи умершего работника. Но нередки случаи, когда у работника нет родственников или когда смерть наступила вне населенного пункта, где находится предприятие, а близкие умершего не имеют возможности предоставить свидетельство о смерти или выслать нотариально засвидетельствованную копию. В таком случае предприятие должно самостоятельно обратиться в орган, в котором было зарегистрирована смерть работника. Главная цель этого обращения — получить официальное подтверждение факта регистрации смерти. В этом случае приказ о прекращении трудового договора с умершим работником можно издать исключительно на основании полученного ответа с указанием даты смерти.

Согласно п. 6.2 Инструкции о порядке ведения и хранения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Совета Министров Донецкой Народной Республики от 16 августа 2016 г. № 10-21, в случае получения трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Поскольку в рассматриваемой ситуации получить подпись работника в личной карточке невозможно, лицо, отвечающее за ведение и учет трудовых книжек, может на нижнем поле личной карточки сделать, к примеру, такую запись: «Вдова умершего работника получила его трудовую книжку (указать дату) под расписку».

В трудовой книжке раздела «Сведения о работе» в графе 3 делается запись: «Работа прекращена в связи со смертью», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения). Эта запись заверяется подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, скрепляется печатью работодателя.

Трудовая книжка умершего работника после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора, выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается почтовым отправлением, на основании письменного заявления одного из родственников, согласно документу, подтверждающему факт родственных отношений.

Для получения трудовой книжки умершего работника родственники должны предоставить паспорт, документ, подтверждающий родственную связь с умершим (свидетельство о браке и пр.), письменное заявление с копиями документов (заверенные в установленном законодательством порядке), подтверждающих родственную связь и место регистрации заявителя.

Комментарий предоставлен начальником отдела по работе с обращениями граждан Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Иващенко Юлией Александровной

Вопрос ответ / Муниципальный район Хайбуллинский район Республики Башкортостан

Вниманию работодателей!!!

 

          20 апреля 2016 года подписано Соглашение о минимальной заработной плате в Республике Башкортостан между Общественной организацией «Федерация профсоюзов Республики Башкортостан», Региональным объединением работодателей «Союз работодателей Республики Башкортостан» и Правительством Республики Башкортостан Соглашение прошло уведомительную регистрацию в Министерстве труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан (№ 35 от 20 апреля 2016 года), опубликовано в газете «Республика Башкортостан» (№ 47 от 26 апреля 2016 года) и размещено на официальном интернет-сайте Министерства.  Руководствуясь статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, предлагается работодателям, осуществляющим деятельность на территории Республики Башкортостан (за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета) и не участвовавшим в заключении Соглашения о минимальной заработной плате в Республике Башкортостан, присоединиться к нему. 

          Обращаем внимание, что если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования данного предложения, в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан (ул. Пушкина, 95, г.Уфа, 450008) работодателями, не участвовавшими в заключении Соглашения, не будет представлен мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное Соглашение будет считаться распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования настоящего предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К мотивированному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным Соглашением.  

          С полным текстом Соглашения можете ознакомиться на сайте Минтруда РБ
Трудовые отношения — оплата труда и уровень жизни — информация о минимальном размере оплаты труда РФ и минимальная зарплата в РБ. По всем вопросам обращаться в территориальный отдел Минтруда РБ по г.Сибаю в Хайбуллинском районе по адресу: ул.Акмуллы 7 или по телефону 2-19-41.

 

 

Территориальный отдел Минтруда РБ по г.Сибаю в Хайбуллинском районе

 

 

СПЕЦИАЛИСТ РАЗЪЯСНЯЕТ

Ответы на часто задаваемые вопросы при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в период майских праздников

1. Влияет ли перенос выходного дня в 2016 году с субботы 2 января на вторник 3 мая в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2015 года № 1017 «О переносе выходных дней в 2016 году» на продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков?

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней постановлением Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2015 года № 1017 «О переносе выходных дней в 2016 году» выходной день с субботы 2 января перенесен на вторник 3 мая.

Согласно статье 120 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.

Календарными днями для исчисления продолжительности отпуска являются рабочие и выходные дни (субботы и воскресенья).

Перенесенный на 3 мая выходной день с 2 января 2016 года включается в период отпуска наравне с обычными выходными днями и не влияет на продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков.

2. Работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 25 апреля 2016 года продолжительностью 14 календарных дней. Когда работник должен выйти из отпуска?

Ответ: В приведенной ситуации на период отпуска работника приходятся нерабочие праздничные дни 1 и 9 мая, которые в число календарных дней отпуска не включаются и продлевают его продолжительность на два дня.

Календарными днями для исчисления продолжительности отпуска являются рабочие дни, а также и выходные дни (субботы и воскресенья).

Выходной день, который перенесен на основании постановления Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2015 года № 1017 «О переносе выходных дней в 2016 году» с субботы 2 января на вторник 3 мая, включается в период отпуска наравне с обычными выходными днями и не сдвигает срок окончания отпуска.

Таким образом, если работник оформляет ежегодный отпуск на 14 календарных дней с 25 апреля 2016 года, то выйти на работу он должен 11 мая 2016 года.

3. Сколько рабочих и выходных дней будет в мае 2016 года в связи с переносом выходного дня с субботы 2 января на вторник 3 мая при шестидневной рабочей неделе?

На основании статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Кроме того, выходной день работников может быть перенесен на иной день соответствующим постановлением Правительства Российской Федерации.

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2015 года № 1017 «О переносе выходных дней в 2016 году» выходной день с субботы 2 января перенесен на вторник 3 мая.

На основании статьи 111 ТК РФ для работников организации, которым установлена шестидневная рабочая неделя, выходным днем является воскресенье. Следовательно, при шестидневной рабочей неделе, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день при условии совпадения нерабочего праздничного дня с воскресеньем.

При переносе выходного дня с субботы 2 января на вторник 3 мая для шестидневной рабочей недели перенос не распространяется, так как суббота в любом случае является рабочим днем.

Таким образом, в мае 2016 года при шестидневной рабочей неделе 24 рабочих дня и 7 выходных дней, в том числе 2 нерабочих праздничных дня (1 мая и 9 мая).

 

 

 

ведущий специалист-эксперт

ТО Минтруда РБ по г. Сибаю

в Хайбуллинском районе

 

С.Н.Давлетбаева

25.04.2016

 

 

СПЕЦИАЛИСТ РАЗЪЯСНЯЕТ

В чем отличие трудового и гражданско-правового договора?

В настоящее время широкое распространение получила практика заключения не договоров в соответствии с трудовым законодательством, а гражданско-правовых (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских и др.), с помощью которых работодатель удовлетворяет потребности в рабочей силе без дополнительного «обременения» в виде представления работникам оплачиваемого отпуска, отчислений в фонд социального страхования, строгой регламентации расторжения договора и др. Это, безусловно, и с экономической и с организационной точки зрения, выгодно работодателю. Но насколько это выгодно лицу, выполняющему работу, работодатели видимо не задумываются. Между тем государство гарантирует всем своим гражданам равные права – право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, на вознаграждение за труд, право на отдых.

Поэтому на практике очень важно разграничить, как сам вид отношений, возникающих при использовании работодателем труда других лиц, так и вид заключаемого при этом договора. Гарантируя права в области реализации права на труд, государство устанавливает и механизмы защиты этого права: любой договор, заключенный вместо трудового, при наличии в правоотношениях признаков относящих их к трудовым, может быть признан трудовым договором в судебном порядке и на основании выданного инспектором труда предписания, не обжалованного в суд в установленном порядке. Согласно ст.ст.11, 19.1 Трудового кодекса РФ к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и отношения между работодателем и работником считаются возникшими со дня фактического допущения лица, являющегося исполнителем по данному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Схожесть трудового договора и гражданско-правового договора заключается в том, что в том и в другом случае гражданин выполняет определенную работу в интересах другого лица за вознаграждение. В остальном они различны.

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Стороны
Работодатель – работник	Подрядчик-заказчик, исполнитель-заказчик
Характер выполняемой работы
Работа по определенной профессии (специальности)	Выполняется вид работ, не ограниченных навыками и умениями  в рамках одной профессии
Порядок и условия выполнения работы
Работник обязан выполнять работу лично	Гражданин может выполнять работу как лично, так и привлечь к ее выполнению других лиц.
Работник выполняет работу в течение рабочего дня, его действия регламентированы должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, несет дисциплинарную ответственность за их нарушение.	Исполнитель по договору выполняет работу на свое усмотрение (как по времени, так и по организации работы). Несет ответственность за неисполнение условий договора на основании самого договора или норм Гражданского кодекса РФ
Работа выполняется длительный срок, носит постоянный характер	Работа выполняется разово, в результате возникшей потребности в ее выполнении, должна быть выполнена к определенному  договором сроку и в определенном им объеме
Работа выполняется на рабочем месте с использованием принадлежащего работодателю имущества (оборудования, машин и механизмов и др.)	Как правило, работа выполняется силами и средствами исполнителя
Оплата за выполненную работу
Оплата труда производится с учетом имеющихся умений и навыков и систематически (заработная плата)	Размер и условия оплаты устанавливаются договором и определяются объемом выполненных работ (вознаграждение)

 

Ведущий специалист-эксперт

Территориального отдела

Минтруда РБ по г. Сибаю

в Хайбуллинском районе

 

С.Н.Давлетбаева

 

Ответы на часто задаваемые вопросы при расторжении трудового договора

Вопрос: Заявление об увольнении по собственному желанию подано работником и зарегистрировано работодателем 13.01.2015 г. Работник в заявлении попросил уволить его 23.01.15 (т.е. до истечения 2-х недельного срока предупреждения об увольнении). Руководитель настаивает на «отработке»

Ответ: Ошибка! На заявлении работника, зарегистрированном работодателем 13 января, с просьбой об увольнении 23 января руководитель ставит визу: Уволить 27 января».
Правильное решение! заявление работника с просьбой об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения (при условии, что отсутствуют уважительные причины) может быть удовлетворено в том случае, если работодатель согласен. Если руководитель организации считает, что не имеет возможности удовлетворить просьбу работнику, в ней должно быть отказано путем проставления на заявлении резолюции «Отказать».
В этом случае следует вернуть заявление работника, объяснив, что если он намерен увольняться по собственному желанию, то ему следует подать новое заявление об увольнении с соблюдением обязательного срока предупреждения – с указанием даты увольнения – 27 января, а можно и без указания таковой (и тогда отсчет пойдет со дня, следующего за регистрацией заявления).

---

Вопрос: Каков порядок расчетов с работником в случае предоставления ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением? Продлевается ли данный отпуск в случае наступления временной нетрудоспособности?

Ответ: В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, — их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы. Данный вывод также следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25.01.2007 N 131-О-О.
Другими словами, фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 127 Кодекса работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается.
Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 Кодекса.
03.02.2015г.

---

Вопрос: В организации проводится сокращение штата. Работник был предупрежден об увольнении по сокращению штата за два месяца, и ему было предложено уволиться, не дожидаясь истечения двухмесячного срока. Какие выплаты положены работнику в этом случае?

Ответ: На основании статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в случае увольнения работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним согласно статье 178 ТК РФ сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме этого, работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения, а также денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

---

Вопрос: Работник отработал в организации 11 полных месяцев, ежегодный основной отпуск не предоставлялся. Можно ли ему рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении как за год?

Ответ: Согласно статье 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.
Кроме ТК РФ, вопрос об отпусках и компенсациях за неиспользованный отпуск регулируется Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169, ред. от 20.04.2010), (далее — Правила), действующими в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.
Согласно пункту 35 Правил, в случае если рабочий год отработан не полностью, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам, с учетом того, что излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию на основании пункта 28 Правил.
Таким образом, работнику, который проработал в организации 11 полных месяцев и не воспользовался ежегодным отпуском, можно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск как за год.
Положениям трудового законодательства это не противоречит, поскольку в соответствии со статьей 121 ТК РФ время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

---

Вопрос: Работник организации увольняется, проработав 10 месяцев и 25 дней. Как в данном случае рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, за которые необходимо выплатить компенсацию? Какая работнику за этот год положена компенсация?

Ответ: Если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. В этом случае излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (пункт 35 Правил).
Исключением из общего порядка являются отдельные случаи, когда увольняемому работнику выплачивается полная компенсация (ч. 3 п. 28 Правил).
Соответственно, в общем случае работнику, который увольняется, проработав 10 месяцев и 25 дней, выплачивается компенсация за 11 месяцев. То есть дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.
Так, при продолжительности отпуска в 28 календарных дней компенсация исчисляется из расчета 2,33 календарных дня за каждый фактически отработанный в рабочем году месяц (при отпуске в 30 календарных дней — в размере 2,5 календарных дня за каждый месяц работы) и т.д.

---

14.01.2015г.

Ответы на часто задаваемые вопросы при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в период новогодних каникул

Вопрос: Влияют ли переносы выходных дней в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2014 года № 860 «О переносе выходных дней в 2015 году» на продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков?

 

Ответ: В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2014 года № 860 «О переносе выходных дней в 2015 году» перенесены следующие выходные дни:
· с субботы 3 января на пятницу 9 января;
· с воскресенья 4 января на понедельник 4 мая.
Согласно статье 120 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.
Календарными днями для исчисления продолжительности отпуска являются рабочие дни, а также и выходные дни (субботы и воскресенья).
Выходные дни, которые перенесены с января 2015 года, включаются в период отпуска наравне с обычными выходными днями и не влияют на продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков.

---

Вопрос: Работник уходит в отпуск с 22 декабря 2014 года на 14 календарных дней. Когда работник должен выйти из отпуска?

Ответ: В соответствии со статьей 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Если на период ежегодного оплачиваемого отпуска попадают нерабочие праздничные дни, срок окончания отпуска автоматически сдвигается на соответствующее количество праздничных дней.

В данном случае на период отпуска работника попадают нерабочие праздничные дни 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, установленные статьей 120 ТК РФ. Следовательно, эти дни не будут включаться в число календарных дней отпуска.
Таким образом, если работник оформляет ежегодный отпуск на 14 календарных дней с 22 декабря 2014 года, то выйти на работу он должен 13 января 2015 года.

---

Вопрос: Работнику организации предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 24 декабря 2014 года. С 29 декабря 2014 года по 9 января 2015 года работник болел. На сколько календарных дней должен быть продлен его отпуск?

Ответ: В рассматриваемой ситуации на период ежегодного оплачиваемого отпуска приходятся 8 нерабочих праздничных дней: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, которые исключаются из числа дней отпуска.
На основании статьи 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в частности, при временной нетрудоспособности работника.
Таким образом, если отпуск не перенесен на другой срок, то он должен быть продлен на все дни болезни, приходящиеся на период отпуска. Из вышесказанного следует, что отпуск должен быть удлинен на 12 календарных дней (8 нерабочих праздничных дней, исключенных из числа дней отпуска, и 4 дня временной нетрудоспособности работника, приходящиеся на период отпуска). Отсюда следует, что последним днем отпуска будет являться 18 января 2015 года, а днем выхода работника на работу – 19 января 2015 года.

---

23.12.2014г.

Ведущий специалист-эксперт

Территориального отдела Минтруда РБ

по г.Сибаю в Хайбуллинском районе

С.Н.Давлетбаева

Считается ли дата увольнения последним рабочим днем?

Дата увольнения — считается последним рабочим днем или нет? На практике подобный вопрос возникает повсеместно. Наш материал поможет получить представление о том, что такое дата увольнения. 

Что такое день полного увольнения с работы по ТК РФ, оплачивается он или нет

День увольнения — это последний день, когда человек считается состоящим в штате у работодателя. Но считается ли день увольнения рабочим днем или сотруднику необязательно работать в эту дату? Рабочим может быть любой день, даже если по факту в это время  сотрудник не трудился, но место работы за ним оставалось закрепленным (ст. 84.1 ТК РФ).

Закон в целом не запрещает увольнять во время больничного, выходного либо отпуска (с некоторыми исключениями), поэтому не во всех случаях день увольнения — последний рабочий день.

Вопрос о необходимости и размере оплаты дня увольнения напрямую зависит от того, будет ли он отработан или же будет выходным, больничным и т. д.

Именно в последний день пребывания работника в штате нужно выдать ему трудовую книжку и запрошенные им копии документов, перечислить все положенные суммы. 

Когда должен быть уволен работник, если он находится на больничном

Расторгать трудовой контракт с работником, пребывающим на больничном, запрещено, если основание (исключая ликвидацию компании) относится к воле работодателя (ч.  5 ст. 81 ТК). Тогда работодатель вынужден ждать, пока сотрудник закроет больничный и придет на работу.

Во всех остальных случаях (при увольнении по соглашению сторон, по желанию работника и т. д.) никаких ограничений на увольнение во время больничного нет. Если сотрудник находится вне места работы в соответствующий день, нужно выслать ему письмо-извещение о необходимости прийти за трудовой и расчетом. 

Влияние отпуска на дату увольнения

Всё сказанное выше относительно больничного относится и к случаям пребывания работника в день прекращения трудового контракта в отпуске (независимо от вида отдыха). Дополнительные нюансы появляются, когда работник попросил оформить ежегодный отдых вместе с увольнением. В такой ситуации днем увольнения работника считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако дата итоговых расчетов сдвигается — сделать их (как и выдать трудовую) работодатель обязан в день перед отправлением сотрудника в отпуск. При этом в случае его болезни время отдыха не увеличивается (письмо Роструда «Об отпуске…» от 24.12.2007 № 5277-6-1). Изменить свое намерение уволиться, находясь в таком отпуске, работник уже не сможет. 

В какой день нужно уволить, если день увольнения является выходным

Если в дату прекращения трудового контракта у работника по графику нерабочий день, то однозначно нельзя увольнять его в предшествующие рабочие сутки. Так, если работник увольняется по своей инициативе, будет нарушено его право отозвать заявление в любой момент в течение 2 недель (апелляционное определение Мособлсуда от 01.07.13 по делу № 33-12747/2013).

Прямого запрета увольнять непосредственно в выходной закон не содержит. Однако имеется судебная практика, из которой можно сделать следующий вывод: увольнение сотрудника в день его отдыха незаконно (АО Хабаровского краевого суда от 16.05.12 по делу № 33-3001). Рекомендуется руководствоваться правилом, прописанным в ч. 4 ст. 14 ТК РФ, и проводить увольнение в следующий после выходного рабочий день.

В приведенном судебном решении речь шла об увольнении по воле работодателя. Вместе с тем, если работник сознательно указал «нерабочую» дату в заявлении, увольнение его более поздней датой, в наиболее близкий рабочий день, может быть расценено как нарушение его прав.

Работодателю рекомендуется поступить так:

1. Попросить работника написать заявление снова, с «правильной» датой.
2. Если работник не согласен, всё же произвести увольнение в выходной (законодательству это не противоречит), при необходимости вызвав кадровика и бухгалтера на работу. 

Таким образом, при определении даты увольнения важно учитывать все нюансы. Ошибка может повлечь серьезные неприятности для работодателя, например в виде обжалования работником увольнения в суде.

каким днем (числом) он издается?

Главная / Увольнение и сокращение / От чего зависит дата увольнения за прогул?

На первый взгляд – это простой вопрос. Днем увольнения сотрудника считается день издания приказа об этом. Связано с тем, что закон не предусматривает увольнения персонала задним числом. Но это справедливо для общих случаев, когда работник есть на месте, можно соблюсти все требования расторжения с ним трудовых отношений. А как быть в ситуации, когда прогул затянулся на недели и месяцы? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Основания по закону

Увольнение за прогул предусмотрено по ст.81 ТК РФ (пп. «а» п.6), относится к дисциплинарному наказанию. Им считается отсутствие сотрудника на рабочем месте:

• В течение полного трудового дня, даже если его длительность менее 8 часов;
• На протяжении четырех часов беспрерывно и без уважительной причины;
• Без официально оформленного предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор;
• При наличии заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
• Из-за отгула или отпуска, которые используются без соблюдения положенной процедуры.

Основания для увольнения не дают права расторгнуть договор с некоторыми категориями лиц. К ним, например, относятся беременные женщины, матери или отцы, которые самостоятельно воспитывают детей и другие.

К уважительным причинам причисляют задержание правоохранительными органами в качестве подозреваемого или свидетеля, стихийные бедствия, чрезвычайные происшествия и т.п. Кроме того, к ним относят юридическую консультацию по вопросам нарушения трудовых прав, участие в судебном заседании по повестке, а также болезнь сотрудника.

Каким днем следует уволить работника?

В соответствии с требованиями ст.193 ТК РФ (далее – Кодекс), приказ издается в пределах срока применения взыскания для нарушителя. В данном случае речь идет об 1 месяце. Перед этим нужно отобрать объяснение от нарушителя, сопоставить проступок и вину, принять решение об увольнении. Если сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт, ему предшествуют другие документы, которыми фиксируется факт отсутствия недобросовестного подчиненного на рабочем месте.

В подобных случаях дата увольнения за прогул – это дата издания соответствующего приказа.

Но есть и другие ситуации, в которых не удается соблюсти указанные выше требования трудового законодательства. Например, сотрудник не появляется на рабочем месте демонстративно либо нет сведений о его местонахождении. Некоторые недобросовестные подчиненные намеренно так делают, чтобы:

• Затянуть процедуру увольнения;
• Вынудить работодателя сделать ошибку при увольнении;
• Получить основание для восстановления на работе через суд.

В этом случае работнику обязаны будут выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому руководителю предприятия необходимо внимательно отнестись к вопросу определения даты увольнения за прогул.

Если возник спор по поводу числа

В таких вопросах необходимо учитывать другую норму, которая прописана в ст.84.1 Кодекса. В ней указано, что для всех случаев последний день работы сотрудника является днем, когда прекращает действие трудовой договор, заключенный между ним и предприятием. Исключение – если место работы сохранялось даже при отсутствии такого работника.

Практикующие юристы из этого делают вывод:

• Дата увольнения за прогул – последний рабочий день, который предшествовал периоду отсутствия нарушителя;
• Обязательное условие – работник так и не появился до момента издания приказа.

К аналогичному мнению приходят на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ», а также в его письме от 11 июля 2006 года N 1074-6-1. Тем не менее, предприятию предстоит провести некоторые действия, которые указывают на добросовестность руководства, в его объективном стремлении решить спор в законодательном поле.

Процедура отстранения от исполнения обязанностей

Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.

Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.

Составление акта

Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:

1. Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
2. Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
3. При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
4. Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.

Если нет возможности получить объяснительную записку у прогульщика лично, закон не запрещает потребовать ее по почте.

Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:

1. Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
2. Непосредственным начальником прогульщика.
3. Двумя другими сотрудниками предприятия.

Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.

Оформление приказа

После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.

Полезное видео

Заключение

В сложных ситуациях, когда работодатель испытывает противодействие со стороны сотрудника, избегающего процедуры увольнения, следует обращаться за помощью к практикующим юристам. Они составят алгоритм действий, укажут на возможные ошибки, которые следует предупредить, помогут грамотно уволить нерадивого работника.

Загрузка… ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
• Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-49-70.
Горячая линия в Москве: 8 (499) 348-96-80. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

Тест по праву на тему «Трудовое право» (11 класс)

Трудовое право. Вариант 1

1. Правила внутреннего распорядка – это:

а) локальный нормативный акт организации

б) решение трудового коллектива

в) решение профсоюзной организации

2. Способность лица своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и исполнять трудовые обязанности:

а) трудовая правоспособность

б) трудовая дееспособность

в) трудовая правосубъектность

3. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя по просьбе работника устанавливается:

а) для работников в возрасте от 16 до 18 лет

б) для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда

в) для беременных женщин.

4. Соглашение между работником и работодателем:

а) коллективный договор

б) трудовой договор

в) гражданско-правовой договор

5. Нормальная продолжительность рабочего времени:

а) 40 часов в неделю

б) 36 часов в неделю

в) 42 часа в неделю

6. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён:

а) в случае временной нетрудоспособности работника

б) по просьбе работника

в) работнику, усыновившему ребёнка

7. Срочный трудовой договор может быть заключен на срок

а) не более трех лет;

б) не более четырех лет;

в) не более пяти лет

8. По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме

а) за две недели;

б) за три недели;

в) за четыре недели

9. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее

а) трех дней со дня фактического допущения работника к работе;

б) десяти дней со дня фактического допущения работника к работе;

в) месяца со дня фактического допущения работника к работе

10. Моментом начала действия трудового договора считается:

а) через 5 дней после подписания.

б) с момента заключения.

в) после государственной регистрации.

г) с момента провозглашения трудового договора

11. Испытания при приеме на работу не применимо к:

а) лицам пенсионного возраста

б) военнообязанным

в) инвалидам

г) работникам до 18 лет

12. Срок действия дисциплинарного взыскания:

а) 1 год

б) 3 года

в) 6 месяцев

г) 2 недели

13. Решите задачу.

Юрисконсульт ООО «Луч» Александров А.Н. был переведен на должность начальника юридического отдела в связи с реорганизацией предприятия (произошло слияние ООО «Луч» и ООО «Свет»; в результате было образовано ООО «Луч света»), при этом администрация назначила Александрову испытательный срок, объясняя это отличием в характере работы.

Правомерно ли действие администрации? Ответ обоснуйте.

14. Решите задачу.

15-летний Константин устроился работать на завод чертежником.

1. Сколько часов в неделю должен работать Константин?

2. Сколько календарных дней будет предоставлено Константину в качестве ежегодного отпуска.

3. В какое время Константин может использовать отпуск?

Трудовое право. Вариант 2

1. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является:

а) организация филиала предприятия

б) сокращение численности штатов

в) выход на пенсию

2. В трудовую книжку не вносятся сведения:

а) о выполняемой работе

б) о дисциплинарном взыскании

в) о награждениях

3. К существенным условиям трудового договора относятся:

а) условия об испытательном сроке

б) условия об обязательной отработке определённого срока после обучения за счёт работодателя

в) условия оплаты труда.

4. Отзыв из отпуска допускается только:

а) по производственной необходимости

б) с согласия работника

в) в случаях, предусмотренных законом

5. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных дней по общему правилу

а) уменьшается на 30 минут;

б) уменьшается на один час;

в) уменьшается на два часа

6. Общий срок испытания работника составляет

а) шесть месяцев;

б) три месяца;

в) два месяца

7. В каких случаях, лицо поступающее на работу не обязано предъявлять работодателю трудовую книжку

а) только когда трудовой договор заключается впервые;

б) только когда работник поступает на работу на условиях совместительства;

в) когда работник поступает на работу на условиях совместительства или после пяти летнего перерыва в работе.

8.  Ночное время в трудовом законодательстве определяется, как

а) время с 20 часов до 6 часов;

б) время с 22 часов до 6 часов;

в) время с 24 часов до 5 часов

9. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении

а) шести месяцев его непрерывной работы в данной организации;

б) десяти месяцев его непрерывной работы в данной организации;

в) двенадцати месяцев его непрерывной работы в данной организации

10. Виды трудового договора по срокам действия:

а) срочный, бессрочный.

б) краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы.

в) краткосрочный, сезонный, долгосрочный.

11. При приеме на работу не требуется документ:

а) паспорт

б) свидетельство о рождении

в) трудовая книжка

г) диплом

12. Днем полного увольнения работника с работы считается:

а) последний день работы

б) следующий за последним днем работы

в) день выдачи трудовой книжки

г) следующий день, за днем выдачи трудовой книжки

13. Решите задачу.

Несовершеннолетний Макаров — работник ОАО «Квадрат» без уважительный причин не прошел ежегодный медицинский осмотр, в связи с чем он был отстранен от работы начальником цеха. За время отстранения от работы Макарову заработная плата не начислялась. Макаров считает, что и отстранение от работы из-за того, что он не прошел мед.осмотр и невыплата ему заработной платы за это время является нарушением трудового законодательства.

Прав ли Макаров? Ответ обоснуйте.

14. Решите задачу.

Прокуратурой при проверке деятельности ООО «Прогресс» было установлено, что несовершеннолетний П.. зачисленный разнорабочим работает с 23 часов до 6 часов утра. При этом директор завода пояснил, что перевести П. на работу в другое время у него нет возможности, а сам П. не возражает против такого графика работы.

Какое нарушение допущено администрацией завода? Может ли трудовой договор с П. быть расторгнут в суде, если сам П. возражает против такого расторжения?

КЛЮЧИ:

Вариант 1.

1. А 8. А

2. Б 9. А

3. В 10. Б

4. Б 11. Г

5. А 12. А

6. А

7. В

13. Нет, неправомерно. При переводе работника с одной должности на другую испытательный срок устанавливать нельзя. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе в соответствии с ч.1 ст.70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора

14. 1. 24 часа в неделю

2. 31 день

3. В любое удобное время

Вариант 2

1. Б 8. Б

2. Б 9. А

3. Б,В 10. А

4. А 11. Б

5. Б 12. А

6. Б

7. А

13. Нет. Лица не достигшие возраста 18 лет обязаны проходить ежегодный мед.осмотр (ст. 266) . Лица не прошедшие мед.осмотр не допускаются к работе (76). За время отстранения от работы заработная плата не начисляется.

14. Несовершеннолетние не вправе работать в ночное время. Трудовой договор будет расторгнут, так как он заключен с нарушением трудового законодательства.

Глава 6: Посещаемость и графики работы :: Управление персоналом :: Swarthmore College

Перейти к:

Рабочее время и расписание различаются в колледже в зависимости от услуг, предоставляемых каждым районом. В рамках инструктажа вы и ваш руководитель должны обсудить ваши обычные требования к рабочему графику.

Руководители устанавливают и информируют сотрудников о конкретных графиках работы, включая обычное время начала, время перерыва, график приема пищи и время окончания. Ваш руководитель имеет право корректировать графики работы в соответствии с операционными потребностями вашего отдела. Это может включать изменение графика, требование сверхурочной работы или сокращение рабочего времени.

Когда ваш рабочий график должен быть изменен, ваш руководитель уведомит вас как можно раньше, чтобы вы могли принять личные меры для выполнения новых требований графика. Операционные требования отдела должны быть главным соображением при установлении графиков работы и требования сверхурочной работы.Однако ожидается, что руководители при принятии таких решений также будут учитывать личные потребности сотрудников.

Сотрудники Swarthmore работают по разным графикам, включая вечерние и ночные смены. Большинство сотрудников работают по обычному графику, который может варьироваться до десяти часов в день. Каждый отдел установит свое собственное расписание и проинформирует сотрудников, в какие дни вы планируете работать.

Посещаемость

Ожидается и важно, чтобы вы постоянно поддерживали практику надежного и постоянного присутствия. Если правомочный сотрудник должен отсутствовать по причинам, подпадающим под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), такое отсутствие не может учитываться при рассмотрении дисциплинарного взыскания из-за чрезмерного невыхода на работу.

топ

Звонок с опозданием или отсутствие

Если вы должны опоздать или пропустить работу из-за незапланированного отсутствия, позвоните своему руководителю как можно скорее. Это даст вашему руководителю время скорректировать рабочие задания отдела в этот день, чтобы компенсировать ваше отсутствие.

Ожидается, что вы свяжетесь со своим руководителем как можно скорее до запланированного начала, если вы опаздываете или отсутствуете. Пожалуйста, обратитесь к процедурам вызова отдела для получения дополнительной информации. Единственным исключением из этой политики является случай непредвиденных чрезвычайных ситуаций.

Как сотрудник, вы обязаны напрямую связываться со своим руководителем. Родственники или друзья не должны звонить от вашего имени, за исключением случаев, когда вы сами не можете сделать это по состоянию здоровья.Вы должны говорить напрямую со своим руководителем, а не с коллегой, за исключением случаев, когда это лицо официально уполномочено вашим отделом принимать уведомления о вызовах.

Если ваше отсутствие длится более одного дня, вам следует звонить каждый день в соответствии с политикой вашего отдела, если только вы заранее не договорились об альтернативных вариантах со своим руководителем.

Если вы не уведомите своего начальника в соответствии с установленными правилами департамента о своем отсутствии или опоздании, это может привести к дисциплинарным взысканиям.

Если вы отсутствуете в течение трех рабочих дней подряд без уведомления и получения разрешения от вашего руководителя, Колледж будет считать вас уволенным без надлежащего уведомления и уволит вас с последнего рабочего дня.

топ

Политика посещаемости отдела

У отделов могут быть политики, объясняющие ожидания в отношении посещаемости и опозданий. Вы несете ответственность за знание правил посещаемости вашего отдела.Чрезмерные случаи отсутствия по причинам, не предусмотренным FMLA, могут быть предметом дисциплинарных мер, вплоть до возможного увольнения.

Сотрудник, который часто отсутствует или опаздывает, который часто просит уйти с работы раньше, или который демонстрирует проблемы с посещаемостью (например, часто отсутствует или опаздывает по понедельникам и/или пятницам), или имеет непропорциональный характер » «чрезвычайные» просьбы об отсутствии, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения.

топ

Медицинская документация

Если ваше отсутствие по медицинским показаниям длится 3 или более дней, от вас может потребоваться предоставить справку от врача или аналогичную медицинскую документацию, прежде чем вам будет оплачено время болезни. Пожалуйста, уточните в своем отделении какие-либо конкретные правила, касающиеся медицинской документации, на предмет времени, пропущенного из-за болезни.

Медицинская документация должна конкретно подтверждать, что вы лечились от болезни или травмы и не можете работать, прежде чем будет разрешено использование больничного.Колледж может потребовать второе медицинское заключение, если это необходимо.

топ

Медицинские и стоматологические приемы

По возможности следует планировать визиты к врачу и дантисту для себя и своей семьи вне вашего обычного графика работы. Если вам необходимо пропустить работу из-за запланированного визита к врачу или стоматологу, сообщите об этом своему руководителю заранее. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой соответствующего отдела для получения дополнительной информации.

топ

Отсутствие по причине серьезных заболеваний

Отсутствие по причине серьезного состояния здоровья, независимо от того, является ли отсутствие постоянным или периодическим, может покрываться FMLA.Кратковременное отсутствие по медицинским причинам, таким как грипп или растяжение лодыжки, как правило, не считается серьезным заболеванием и не покрывается FMLA.

топ

Отсутствие по медицинским показаниям

Руководители приложат все усилия, чтобы удовлетворить такие нечастые запросы, позволяя вам использовать накопленный отпуск. Некоторые случаи отсутствия по немедицинским причинам могут подпадать под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни.

Отсутствие по таким причинам, как лишение свободы по обвинению в совершении преступления, не считается разрешенным выходным днем, и такое отсутствие в течение трех или более дней может привести к увольнению с работы.

топ

Покидая рабочее место

После того, как вы начали свою рабочую смену, вы не должны покидать свое подразделение, за исключением разрешенных причин. Если вам необходимо покинуть рабочее место по личным причинам, сначала получите разрешение своего руководителя и не забудьте зафиксировать время отсутствия в своем табеле учета рабочего времени.

Если ваш руководитель не может найти вас и вы не получили разрешения на то, чтобы покинуть рабочее место, это может считаться несанкционированным отсутствием на рабочем месте и подлежит дисциплинарному взысканию. Если вы покидаете свое рабочее место и не записываете надлежащим образом свое отсутствие в свой учет рабочего времени, это может рассматриваться как фальсификация учета рабочего времени и повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

топ

Неблагоприятная погода или другие чрезвычайные ситуации

В качестве жилого городка Swarthmore College не закрывается полностью во время экстремальных погодных или других чрезвычайных ситуаций. Когда наши студенты присутствуют, определенный уровень основных услуг должен предоставляться независимо от обстоятельств.

При возникновении суровых погодных условий или подобных обстоятельств Колледж будет пытаться поддерживать полный уровень обслуживания как в будние дни, так и в выходные дни. Если Колледж официально не отменит деятельность (см. следующий раздел), ожидается, что все офисы и сервисные службы останутся открытыми, по крайней мере, с основным штатом сотрудников. В таких обстоятельствах, однако, руководители могут принимать решения о том, перевешивает ли присутствие конкретного лица проблемы безопасности (например, риски, связанные с поездкой) или другие факторы. Если руководитель и не освобожденный сотрудник соглашаются, что сотруднику не нужно приходить в кампус в этот день, есть три варианта оплаты:

• работник может компенсировать время в течение той же рабочей недели,
• при необходимости работник может использовать накопленный отпуск,
• при наличии работник может взять отпуск без сохранения заработной платы, если отпуск отсутствует

Примечание. Сотрудники, решившие взять отпуск или день без содержания, не имеют права на административный отпуск.Сотрудники, решившие уйти до закрытия Колледжа, не имеют права на административный отпуск.

В редких случаях Коллегии может быть благоразумно открыться допоздна или официально отменить большинство публичных мероприятий и административных мероприятий в течение дня. В таких ситуациях решение будет объявлено в средствах массовой информации как «позднее открытие» или «закрытие», даже если Колледж не полностью закрыт, и некоторые сотрудники должны будут явиться на работу. Занятия могут продолжаться, даже если другие общественные или административные мероприятия отменены на этот день.

Ответственность за решение об официальной отмене деятельности Колледжа (или открытии с опозданием) лежит на вице-президенте по персоналу и вице-президенте по оборудованию и услугам. Когда это возможно, решение «закрыть» или «открыть поздно» будет принято не позднее 6:00 и будет сообщено через средства массовой информации. Вы можете позвонить на горячую линию экстренной помощи кампуса (610-328-8228), послушать радио KYW (10:60; номер Swarthmore — 1219, он будет указан в округе Делавэр) или проверить веб-сайт колледжа по адресу www.swarthmore.edu. У экологических служб есть отдельный процесс уведомления. Если вы работаете в этом отделе, обратитесь к своему руководителю.

Определение того, какие сотрудники должны явиться или оставаться в кампусе после официальной отмены деятельности, будет зависеть от конкретных обстоятельств. Однако обычно ожидается, что некоторые (если не все) сотрудники служб технического обслуживания, охраны территории, общественной безопасности, общественного питания и информационных технологий будут обязаны работать для обеспечения основных услуг. Кроме того, от других сотрудников может потребоваться явка в кампус по мере необходимости. Глава отдела вместе со своим вице-президентом должны определить, какие услуги необходимы. За помощью в принятии такого решения можно обратиться в отдел кадров.

Сотрудники, которые обязаны отчитываться, должны принять для этого все необходимые меры. Непредставление отчета, когда это требуется, может привести к дисциплинарным взысканиям. Со своей стороны, Колледж приложит усилия для облегчения и размещения такого необходимого персонала, который он сочтет целесообразным; например, Колледж может попытаться предоставить транспорт или спальные места во время чрезвычайных погодных условий.Если вы не обязаны работать, вы не должны приходить на работу или оставаться в кампусе без согласия вашего руководителя; это может привести к дисциплинарному взысканию.

Если Колледж официально отменяет деятельность для всей или любой части стандартной рабочей смены сотрудника до или после начала их рабочей смены, регулярное запланированное рабочее время, пропущенное не освобожденным персоналом, будет оплачиваться как время «административного отпуска» в в соответствии со штатным графиком работы каждого сотрудника. Время такого оплачиваемого административного отпуска не учитывается как отработанное время для целей расчета сверхурочной работы. Любое такое время должно быть указано как «Административный отпуск» в учете рабочего времени не освобожденных сотрудников. Освобожденные сотрудники имеют право на административный отпуск, и это может быть отмечено в записях о посещаемости отдела, но не должно сообщаться в ежемесячных отчетах об исключениях для расчета заработной платы. В тех случаях, когда Колледж открывается поздно или закрывается раньше, сотрудники, которые с одобрения своего руководителя решают не выходить на работу в течение всей рабочей смены, не получают административного отпуска.

Сотрудники, которые должны работать в день, когда Колледж официально отменил деятельность, получат компенсацию за все отработанное время в соответствии с действующими правилами оплаты труда Колледжа. Кроме того, сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, получат административный отпуск в соответствии с обычным графиком работы сотрудников, который рассчитывается с момента официального закрытия Колледжа. Административный отпуск может быть взят либо в течение того же платежного периода, что и заработанный, либо в следующий, либо работник может получать административную оплату.Если работник не может взять административный отпуск в течение того же или следующего периода оплаты, работнику будет оплачено время в следующем периоде оплаты. Такой оплачиваемый административный отпуск (или административная оплата вместо отпуска) не считается отработанным временем для целей расчета сверхурочной работы в течение отработанной недели.

Официальных корректировок в оплату освобожденных сотрудников за неполный рабочий день не вносится с расчетом на то, что любая пропущенная работа компенсируется в ходе последующего графика работника.Студенты и временные сотрудники не имеют права на административный отпуск, отгулы или административную оплату.

топ

Доступ в офисы в нерабочее время

Как сообщество, мы поощряем участие в разнообразных мероприятиях, которые Колледж может предложить в нерабочее время. Сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу (не освобожденные от нее), должны заранее получить разрешение своего руководителя на корректировку своих графиков работы и сверхурочную работу.Сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу, должны оплачиваться за все отработанное время. Изменение графика работы без согласования с руководителем может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

топ

Перерывы на обед

Колледж предоставляет неоплачиваемый обеденный перерыв продолжительностью не менее 30 минут для всех смен продолжительностью семь и более часов подряд. Ваш руководитель будет работать с вами, чтобы запланировать фактическое время и продолжительность вашего периода приема пищи в соответствии с потребностями отдела.

Во время обеденного перерыва вы освобождаетесь от всех обязанностей и вам предлагается покинуть свое непосредственное рабочее место.Время, проведенное во время обеденного перерыва, не оплачивается. Перерывы на обед нельзя сохранять или использовать для компенсации опозданий или раннего ухода.

Неисключенные сотрудники, от которых их отдел требует участия в собраниях во время обеденного перерыва, должны получить компенсацию за это время.

топ

Перерыв для кормящих матерей

Swarthmore стремится поддерживать матерей с грудным ребенком, чтобы обеспечить их ребенка всеми преимуществами грудного вскармливания для здоровья.Колледж должен предоставить уединенное место для сцеживания молока, защищенное от посторонних глаз и защищенное от вмешательства со стороны коллег и других лиц.

Сотрудникам будет разрешен разумный перерыв в работе каждый раз, когда необходимо сцедить молоко. Ожидается, что время перерыва не будет превышать нормальную продолжительность перерывов и обеда ежедневно. Для неосвобожденного работника перерывы будут неоплачиваемыми, если они не совпадают с обычным оплачиваемым перерывом.

Колледж может предоставить отдельный кабинет, конференц-зал или неиспользуемый класс в качестве подходящего помещения для кормящих матерей. Чтобы договориться о бронировании такого места, вам следует связаться с отделом кадров по тел. 5793.

Политика удаленной и гибридной работы Swarthmore

Колледж Swarthmore College является образовательным учреждением гуманитарных наук с проживанием и ценит динамичное сообщество, в котором можно учиться, жить и работать. Для некоторых кафедр включение удаленной и гибридной работы в деятельность кафедры может стать эффективным и продуктивным инструментом для достижения целей и задач в соответствии с миссией Колледжа.Это также может быть способом достижения целей всего колледжа, таких как наша приверженность устойчивому развитию. Таким образом, департаменты могут рассмотреть возможность удаленной или смешанной работы, которая позволяет соответствующим сотрудникам эффективно выполнять свою работу. Удаленная или гибридная работа будет предоставляться отделам, когда это возможно, и, при необходимости, обеспечивает доступность услуг для членов сообщества в обычные часы работы.

 

Удаленная и гибридная работа должна обеспечивать, а в некоторых случаях и повышать эффективность и производительность отдела.Ожидается, что для включения удаленной или гибридной работы в деятельность отдела руководители отделов должны будут проконсультироваться с различными партнерами по кампусу и получить одобрение от сотрудника своего президента и отдела кадров. Эта политика распространяется на работу, выполняемую штатными сотрудниками. Это не относится к: 

• Временные или дежурные сотрудники
• Преподаватели и другой преподавательский персонал

Мы будем и впредь уделять первоочередное внимание здоровью и безопасности наших студентов, преподавателей и сотрудников.

Если только это не одобрено отделом кадров, удаленная и смешанная работа не меняет условий найма. Удаленная и смешанная формы работы будут разрешены по усмотрению Колледжа и могут быть изменены или прекращены в любое время. Сотрудники должны оставаться доступными для работы в кампусе, встреч, мероприятий и т. д., как это определено руководителем.

 

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

• Удаленная работа — работа, которая регулярно выполняется сотрудником, подразделением или отделом за пределами кампуса с редкими визитами в кампус для ограниченных задач, таких как получение припасов и почты, или посещение случайных личных встреч, ретритов, тренинги и/или другие виды деятельности и мероприятия, определенные руководителем.
• Гибрид — работа, регулярно выполняемая штатным сотрудником, подразделением или отделом в кампусе и удаленно.
• On-Campus — работа, регулярно выполняемая штатным сотрудником, подразделением или отделом на территории кампуса. Иногда допускается удаленная работа с предварительного согласия руководителя.

Эта политика не применяется к временным условиям удаленной или гибридной работы, которые существуют только в течение ограниченного периода времени, составляющего менее двух недель.

 

ПРОЦЕДУРЫ

В соответствии с рекомендациями колледжа, руководители, решившие включить в свой отдел регулярную и постоянную удаленную и смешанную работу, должны будут разработать план, в котором подробно описывается, как будет достигаться и поддерживаться эффективность работы. Руководителям рекомендуется пересмотреть миссию, цели и задачи своей институциональной эффективности при разработке плана удаленной и гибридной работы. Ожидается, что менеджеры проконсультируются с различными партнерами по кампусу, и их планы должны быть окончательно одобрены старшим персоналом.

Чтобы запросить разрешение на включение удаленной или гибридной работы в деятельность отдела:

• Проконсультируйтесь с сотрудником вашего президента, отделом кадров и другими партнерами университетского городка, чтобы:.
  • Ознакомьтесь с настоящей Политикой и Руководством и соблюдайте их
  • Завершите рабочий план для удаленной и гибридной работы.
• Руководитель отдела, а также затронутый сотрудник должны заполнить следующие документы и представить их в отдел кадров с копиями руководителю и сотрудникам:

По любым вопросам, связанным с охраной труда и техникой безопасности на рабочем месте, обращайтесь к специалисту по охране окружающей среды и технике безопасности по адресу cbattis1@swarthmore. edu.

После того, как все документы будут заполнены, ваш план будет представлен сотруднику вашего президента для рассмотрения и утверждения после консультации с другими старшими сотрудниками.

Руководители должны периодически оценивать успешность удаленных и гибридных операций и производительность сотрудников. При необходимости следует своевременно вносить изменения в план удаленной и смешанной работы после консультации с отделом кадров и сотрудником вашего президента. Как минимум, обзор удаленных и гибридных операций должен проводиться ежегодно.

РЕСУРСЫ И УТВЕРЖДЕНИЕ

Human Resources может помочь руководителям в планировании удаленной и гибридной работы.Решения о целесообразности удаленной или гибридной работы принимаются в отделе и утверждаются региональным вице-президентом после консультации с руководящим персоналом в свете Руководства по удаленной и гибридной работе.

Дополнительно:

• Предварительное разрешение на удаленный или смешанный план работы для любых сотрудников, работающих за пределами штата, должно быть рассмотрено и одобрено отделом кадров (после рассмотрения и консультации с отделом заработной платы и главным юрисконсультом). Удаленная работа из некоторых штатов может быть запрещена.Удаленная работа из-за границы не допускается.
• Руководители и менеджеры должны незамедлительно уведомлять отдел кадров о любых изменениях расписания или места удаленной работы.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ УДАЛЕННОЙ И ГИБРИДНОЙ РАБОТЫ

Условия удаленной и смешанной работы могут быть отозваны в любое время, если будет установлено, что они отвечают интересам факультета или колледжа. Периодический обзор настройки удаленного устройства будет проводиться супервайзером.

КРИТЕРИИ ПРИЕМЛЕМОСТИ

Сотрудники должны предъявить следующие документы, чтобы им было разрешено выполнять удаленную или смешанную работу:

• Поддерживает ожидаемое количество и качество работы при удаленной или гибридной работе, как определено менеджером.
• Способствует отделу поддерживать высокое качество обслуживания студентов, преподавателей и других членов сообщества колледжа.
• Поддерживает регулярные рабочие часы и может быть полностью доступен в эти часы для участия в собраниях и других мероприятиях отдела. Сотрудник может размещать графики удаленной работы и работы в кампусе в своей электронной подписи и в других местах, которые его руководитель считает необходимым.
• Сотрудники могут оставаться доступными для участия в работе в кампусе, встречах, мероприятиях и других рабочих мероприятиях, определенных руководителем.

Как правило, запросы на удаленную работу не должны рассматриваться, когда:

• Вариант удаленной или смешанной работы не подходит из-за характера работы и конкретных обязанностей.
• Работа требует физического присутствия сотрудника, иначе удаленная работа может нарушить эффективность или производительность колледжа или отдела.
• Обязанности сотрудника требуют частого надзора, указаний или участия других лиц, находящихся в кампусе, или того, что сотрудник должен обеспечивать такой надзор за другими.
• Сотрудник подвергся дисциплинарному взысканию в течение последнего года или имеет явные проблемы с посещаемостью.
• Сотрудник не может выполнять удаленную работу из утвержденного местоположения. Удаленная работа из некоторых штатов будет запрещена. Удаленная работа из-за границы не допускается.

Сотрудники, работающие удаленно, должны соблюдать все политики и процедуры Колледжа, в том числе защищать и защищать любую ограниченную или конфиденциальную информацию, с которой они работают.Невыполнение нормальных рабочих требований может стать причиной дисциплинарных взысканий или увольнения.

ДОГОВОР О УДАЛЕННОЙ И ГИБРИДНОЙ РАБОТЕ

Требуется согласие сотрудника, и оно будет помещено в личное дело сотрудника. Соглашение может быть изменено или расторгнуто в любое время с соответствующим уведомлением. По мере того, как обстоятельства, потребности бизнеса и требования к работе меняются с течением времени, могут потребоваться корректировки и модификации. По возможности, уведомление должно быть направлено не менее чем за две недели до расторжения или изменения соглашения, за исключением случаев крайней необходимости, когда от некоторых сотрудников может потребоваться удаленная работа по усмотрению Колледжа.Во всех случаях соглашения должны регулярно продлеваться.

НЕОБХОДИМОЕ ОБОРУДОВАНИЕ

На основе информации, предоставленной сотрудником и руководителем, отделы определяют потребности в соответствующем оборудовании для каждой организации удаленной работы в каждом конкретном случае. Удаленно и гибридно работающие сотрудники должны поддерживать безопасную рабочую среду в соответствии с контрольным списком безопасности колледжа. В гибридной рабочей среде сотрудникам будут выдаваться ноутбуки вместо стационарных компьютеров, чтобы поддерживать портативность устройства.Все запросы на мебель для удаленных рабочих мест должны быть одобрены и выполнены через отдел закупок.

Надзорный орган по согласованию с ITS оставляет за собой право принимать решения, касающиеся соответствующего ИТ-оборудования, и эти решения могут быть изменены в любое время. Оборудование, предоставленное Колледжем, должно использоваться только в целях Колледжа. Сотрудник, работающий удаленно, должен будет подтвердить инвентаризацию всего офисного имущества и согласиться принять соответствующие меры для защиты предметов от повреждения или кражи.Колледж будет обеспечивать техническое обслуживание оборудования, предоставленного сотруднику. Сотрудникам не рекомендуется использовать свои личные компьютеры для выполнения работы. Колледж не несет ответственности за повреждение или ремонт личного оборудования. При отсутствии одобрения Колледжа все имущество Колледжа должно быть возвращено по окончании работы в Колледже.

 

ТЕХНОЛОГИИ И УДАЛЕННЫЙ ДОСТУП К СЕТЯМ КОЛЛЕДЖА

Все удаленные и гибридные сотрудники должны ознакомиться с рекомендациями ITS по удаленной работе и соблюдать их.

 

ЗАЯВКИ СОТРУДНИКОВ НА УДАЛЕННУЮ И ГИБРИДНУЮ РАБОТУ

Сотрудники, заинтересованные в удаленной или гибридной работе, должны проконсультироваться с руководителем своего отдела, который определит, подходит ли эта должность. Менеджер отдела должен следовать процедурам и рекомендациям этой политики, чтобы получить разрешение на удаленную или гибридную работу от сотрудника президента.

Запросы на медицинские приспособления, требующие удаленной или смешанной работы, должны быть рассмотрены и одобрены отделом кадров.Чтобы запросить медицинские приспособления, свяжитесь с Терри Магуайр по адресу [email protected] для получения дополнительной информации.

Увольнение | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Миннесота — это штат с трудоустройством «по желанию». Сотрудник может уволиться по любой причине; работодатель может уволить любого работника по любой причине, если эта причина не является незаконной, такой как дискриминация по признаку расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, национального происхождения, происхождения, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации или семейного положения.

Уведомление о прекращении службы

По закону ни одна из сторон не требует уведомления об увольнении при увольнении сотрудника по любой причине. Вежливость и время для сбора накопленных пособий являются причинами, по которым направляется уведомление.

Выплата заработной платы

Зарплата уволенного сотрудника должна быть выплачена в течение 24 часов с момента требования работника о заработной плате (см. Устав Миннесоты 181.13). Если сотрудник увольняется, заработная плата выплачивается в следующий платежный период, который наступает более чем через пять дней после увольнения.Однако заработная плата должна быть выплачена в течение 20 дней после увольнения (см. Устав штата Миннесота, 181.14).

Если увольняемому или увольняющемуся работнику были переданы деньги или имущество во время работы, работодатель должен иметь дополнительные 10 календарных дней после даты увольнения работника для проверки счетов работника до выплаты заработной платы работнику.

Выплата пособий

Политика компании может определять сроки выплаты каких-либо пособий, таких как отпуск, отпуск по болезни и выходное пособие. Пособия выплачиваются в течение 30 дней после наступления срока их выплаты. Если работодатель причитается и не выплачивается, работник может подать иск о выплате этих пособий в примирительный суд округа, в котором работник работал на работодателя (см. Устав штата Миннесота, 181.74).

Причина прекращения

Работодатель должен указать правдивую причину увольнения работника, если работник письменно потребует от него в течение 15 рабочих дней после увольнения. У работодателя есть 10 рабочих дней с момента получения запроса, чтобы в письменной форме указать правдивую причину увольнения.

Для получения дополнительной информации

Свяжитесь с нами по адресу [email protected], 651-284-5070 или 800-342-5354.

Корректирующее действие | HR Operations

Корректирующие действия

Целью корректирующих действий является исправление и решение проблем с производительностью сотрудника, чтобы сохранить работника в качестве продуктивного сотрудника.

Когда это возможно, процесс корректирующих действий должен представлять собой позитивное сотрудничество между руководителем и сотрудником для достижения необходимого улучшения, а не карательные меры в отношении сотрудника.

Руководители могут поощрять успешную работу сотрудников:

• Установление и распространение четких стандартов для успешной работы
• Выявление выполнения работы или поведения, которые не соответствуют стандартам, и своевременная обратная связь
• Создание четких планов действий, помогающих сотрудникам добиться успеха

Это руководство

Это руководство по устранению неполадок поможет руководителям:

• Понимание стандарта «справедливой причины» для корректирующих действий
• Принимать справедливые и беспристрастные решения относительно корректирующих действий
• Применять подход корректирующих действий при решении проблем с производительностью сотрудников

Сотрудники, на которых распространяется настоящее руководство

Процесс поэтапных корректирующих действий применяется ко всем контрактным и внепрофсоюзным сотрудникам.

Сотрудники, не охваченные данным руководством

Сотрудники категории специалистов нанимаются «по желанию» и не подпадают под этот процесс поэтапных корректирующих действий. Назначения профессиональных сотрудников могут быть изменены или прекращены по любой причине, которая не является незаконной дискриминацией в отношении работника или нарушением общественного порядка. Даже без обязательных последовательных шагов хорошие принципы управления эффективностью поощряют своевременную и соответствующую обратную связь и документирование. Обратитесь к консультанту по персоналу при рассмотрении корректирующих действий профессионального персонала.

Отнесенные к категории сотрудников, все еще находящиеся на испытательном сроке или испытательном сроке, не подпадают под действие процесса прогрессивных корректирующих действий. Свяжитесь со своим консультантом по персоналу, если у вас возникнут вопросы об испытательном сроке или испытательном сроке службы, которые не будут решены путем консультирования и коучинга.

Стандарт «Правое дело»

Меры по исправлению положения в отношении сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту, должны соответствовать стандарту «уважительной причины».

Используйте следующие шесть факторов, чтобы оценить, есть ли уважительная причина для корректирующих действий в данной ситуации:

• Адекватное уведомление о проблемах с производительностью или поведением
• Разумные ожидания и стандарты
• Справедливое и объективное расследование
• Вещественные доказательства
• Последовательное лечение
• Целесообразность корректирующих мер

Несоблюдение этих шести факторов уважительной причины может привести к отмене или обжалованию решения о корректирующих действиях, если оно будет оспорено.

Адекватное уведомление

Сотрудник должен быть:

• Адекватно уведомлены о том, что их действия или поведение неприемлемы
• Уведомление о возможных последствиях несоответствия производительности или поведенческих ожиданий (включая возможные корректирующие действия)

Например, уведомление о неприемлемом поведении может быть предоставлено путем ознакомления сотрудников с опубликованными стандартами производительности или поведения (такими как политика университета или ведомственная процедура) или посредством предшествующего консультирования или инструктажа в отношении такого поведения.

Однако некоторые виды поведения настолько неприемлемы (например, воровство или насилие), что исправительные меры, включая увольнение, могут быть оправданы даже без предварительного уведомления.

Разумные ожидания и стандарты

Политика, процедуры, практика, стандарты и правила работы отдела должны быть разумно связаны с эффективными и безопасными операциями.

Справедливое и объективное расследование

Проблема с производительностью или поведением должна быть надлежащим образом исследована, прежде чем предпринимать корректирующие действия.

Справедливое и объективное расследование включает в себя сбор части или всей следующей информации:

• Дата и время возникновения инцидента или проблемы
• Место происшествия или события
• Список других людей, которые могли быть причастны или были свидетелями события
• Показания свидетелей или участников, а также самого подследственного
• Документы или записи, связанные с инцидентом
• Оценка влияния неудовлетворительной работы или поведения сотрудника на других людей, отдел и университет

Вещественные доказательства

В ходе расследования должны быть выявлены существенные доказательства ответственности работника за проблемы с производительностью или правонарушения.

Последовательное лечение

Требования к производительности, стандарты и корректирующие действия должны применяться беспристрастно. К сотрудникам, оказавшимся в сходной ситуации, следует относиться одинаково. Обязательно ознакомьтесь с прошлыми практиками, чтобы вы могли оставаться последовательными в своем реагировании на проблемы с производительностью со всеми своими сотрудниками.

Целесообразность корректирующих мер

Мера исправления должна соответствовать тяжести правонарушения. Кроме того, вы должны принять во внимание историю занятости и производительности человека.Другими словами, мелкие правонарушения и первые случаи обычно требуют менее суровых мер. Серьезные правонарушения и повторяющиеся случаи обычно требуют более строгих мер.

Вернуться к началу

Неформальное консультирование

Первым шагом в исправлении поведения обычно является неформальное консультирование. В большинстве случаев уместно посмотреть, могут ли коучинг, консультирование и переподготовка поднять производительность до удовлетворительного уровня.

Обратная связь обычно предоставляется путем прямого разговора с сотрудником.Вы должны написать простой письменный план действий или электронное письмо с кратким изложением обсуждения и пунктов действий.

Рассмотрите следующие вопросы на раннем этапе, когда сотрудник работает неудовлетворительно:

• Четко ли понимает работник свои должностные обязанности и ответственность?
• Четко ли сотрудник понимает поведенческие ожидания?
• Четко ли сотрудник понимает политику и процедуры университета и департамента?
• Обладает ли сотрудник навыками и знаниями, необходимыми для выполнения компетенций, требуемых для его должности?
• Были ли учтены опасения сотрудника, связанные с работой (если такие опасения были выражены вам)?

Если ответ на любой из приведенных выше вопросов «нет», поработайте с сотрудником, чтобы устранить любые недоразумения.При необходимости помогите сотруднику найти обучение или образование для развития необходимых компетенций, необходимых для его работы. Превратить ответы «нет» в ответы «да» может быть достаточно, чтобы вернуть сотрудника на правильный путь и соответствовать ожиданиям по производительности.

Вернуться к началу

Официальное консультирование

Официальное консультирование уместно, если:

• Неформальное консультирование не решило проблему производительности
• Проблема настолько серьезна, что требует отказа от неформального консультирования

Этапы официального консультирования

1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
   1. Составление инструкций и формы плана корректирующих действий (MS Word), которые:
      • Идентифицирует каждую проблему производительности и поведения
      • Задает желаемую производительность или поведение
      • Описывает действия, необходимые для устранения проблемы (проблем)
      • Предоставляет разумные сроки для исправления
   2. Подготовьте официальное уведомление о расписании (MS Word) для сотрудника, которое подтверждает собрание и информирует сотрудника о его праве быть представленным на собрании.

2. Отправьте уведомление сотруднику и запланируйте официальную консультационную встречу. Ваш HR-консультант также должен присутствовать на этой встрече.

3. Проведите официальное консультационное совещание в частном порядке и в рамках совместных усилий между вами и сотрудником для повышения производительности. В этом разговоре вы должны:
   1. Сосредоточьтесь на конкретной производительности или поведенческих проблемах, а не на отношении или личности сотрудника.
   2. Подведите итоги расследования (если расследование проводилось).
   3. Просмотрите все политики, которые были нарушены.
   4. Четко объясните, почему поведение или производительность вызывают беспокойство, в том числе то, как оно влияет на работу и других сотрудников. Используйте прямые и описательные примеры.
   5. Четко объясните ожидаемую производительность или поведение.
   6. Опишите, что произойдет дальше, если производительность не будет исправлена.
   7. Предоставьте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии.
   8. Просмотрите составленный план действий и позвольте сотруднику внести свой вклад в план действий.Пересматривайте план по мере необходимости.
   9. Запланируйте регулярные контрольные встречи, чтобы предоставить обратную связь в течение срока действия плана действий.

4. В завершение официальной консультационной встречи подготовьте памятную записку о формальной консультационной сессии (MS Word) и окончательный план действий. Памятка и план должны быть рассмотрены вашим консультантом по персоналу перед отправкой их сотруднику.

5. Постоянно проверяйте план действий сотрудника и давайте отзывы о прогрессе сотрудника в повышении производительности.Документируйте все отзывы.

Вернуться к началу

Заключительная консультация

Заключительное консультирование является последним корректирующим действием перед увольнением. Заключительная консультация может быть уместна, если:

• Официальное консультирование не решило проблему производительности
• Проблема настолько серьезна, что требует отказа от формальной консультации

Этапы заключительного консультирования

1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
   1. Просмотрите официальный план действий по консультированию сотрудника (если эта заключительная консультационная встреча является продолжением предыдущей официальной консультационной встречи).Определите любые сохраняющиеся проблемы с производительностью и действия, необходимые для их устранения.
   2. Разработайте окончательный план действий или пересмотрите официальный план действий по консультированию (если таковой был).
   3. Подготовьте Заключительную записку-консультацию о расписании (MS Word) для сотрудника, подтверждающую встречу и информирующую сотрудника об его праве на представительство на собрании.

2. Отправьте сотруднику уведомление о встрече и запланируйте заключительную консультационную встречу.Ваш HR-консультант также должен присутствовать на этой встрече.

3. Проведите заключительную консультационную встречу в частном порядке и в рамках совместных усилий между вами и сотрудником для повышения производительности. В этом разговоре вы должны:
   1. Четко объясните поведение или производительность, которые продолжают вызывать беспокойство.
   2. Четко объясните ожидаемую производительность или поведение.
   3. Предоставьте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии.
   4. Просмотрите план действий и позвольте сотруднику внести свой вклад.Пересматривайте план по мере необходимости.
   5. Предоставьте сотруднику разумные сроки для улучшения своей работы или поведения, если это применимо. (Некоторое поведение просто не должно повторяться, поэтому временные рамки являются «немедленными и устойчивыми».)
   6. Четко объясните, что если сотрудник не соответствует ожиданиям в установленные сроки, следующим шагом будет увольнение.

4. Составьте итоговый меморандум о последующем консультировании (MS Word) и окончательный план действий. Памятка и план действий должны быть рассмотрены вашим консультантом по персоналу до окончательной доработки и отправки их сотруднику.

5. Запланируйте регулярные контрольные встречи для предоставления обратной связи в течение срока действия плана действий.

6. Просматривайте план действий сотрудника и постоянно давайте отзывы о прогрессе сотрудника в повышении производительности. Документируйте все отзывы.

Вернуться к началу

Увольнение

Увольнение уместно, если производительность или поведение работника:

• Не улучшается при последовательном корректирующем воздействии
• Является настолько серьезным или неприемлемым, что прогрессивные корректирующие действия нецелесообразны

Свяжитесь со своим консультантом по кадрам, когда решите, что увольнение может быть целесообразным.Тесно сотрудничайте со своим HR-консультантом на каждом этапе процесса увольнения.

Порядок увольнения

1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
   1. Подготовьте письмо-рекомендацию об увольнении (MS Word) с указанием причин, по которым вы рекомендуете уволить сотрудника. Ваш консультант по персоналу несет ответственность за получение соответствующей юридической и внутренней проверки рекомендательного письма об увольнении.
   2. Подготовьте для сотрудника меморандум о встрече по предварительному решению (MS Word), уведомив его о рекомендуемом увольнении.В служебной записке также должно быть указано, что работник может:
      • Принесите с собой представителей на собрание
      • Представить устно или письменно информацию о том, почему их не следует увольнять

2. Отправьте сотруднику памятку о предварительном собрании. Обязательно соблюдайте все сроки уведомления, требуемые коллективным договором работника, если это применимо.

3. Направьте письмо с рекомендацией об увольнении назначающему органу (декану, вице-президенту, проректору, генеральному директору медицинского центра или уполномоченному должностному лицу).

4. Провести предварительное собрание. Вы (или назначающий вас орган или уполномоченное лицо), ваш консультант по персоналу, сотрудник и представитель сотрудника по выбору должны присутствовать. Во время встречи позвольте сотруднику или представителю сотрудника предоставить любую информацию, которую, по мнению сотрудника, назначающий орган (или уполномоченное лицо) должен рассмотреть до принятия решения по рекомендации об увольнении.

5. Просмотрите письменный или устный ответ сотрудника на рекомендацию об увольнении после собрания.Вместе с консультантом по персоналу определите, следует ли приступить к увольнению. Если принято решение об увольнении, ваш консультант по персоналу готовит письмо о действиях. Письмо-действие является официальным уведомлением об увольнении и должно быть подписано назначающим органом.

6. Вручите письмо с предложением лично сотруднику. Организуйте присутствие еще одного человека, который будет свидетелем доставки письма. Задокументируйте имена как лица, доставляющего исполнительное письмо сотруднику, так и лица, которое является свидетелем вручения, а также дату и время вручения.Если доставка лично невозможна из-за того, что работник не находится на работе, исполнительное письмо должно быть отправлено заказной обычной почтой на последний зарегистрированный адрес работника.

7. Вместе со своим консультантом по персоналу выполните все оставшиеся шаги, связанные с увольнением сотрудника.

Вернуться к началу

Дополнительные ресурсы

Политика UW

Правила государственной службы (классифицированный персонал, не входящий в профсоюз)

Коллективные договоры

Программа профессионального персонала

Сотрудники, нуждающиеся в поддержке в отношении корректирующих действий, могут обратиться к своему консультанту по персоналу или в офис омбудсмена.

Сотрудники, имеющие право на льготы и имеющие личные проблемы, влияющие на их работу, могут обратиться в UW CareLink, университетскую программу помощи сотрудникам, которая предоставляет конфиденциальные консультации.

Вернуться к началу

Увольнение, сокращение или увольнение — Canada.ca

С 1 сентября 2020 года стажеры и студенты-стажеры в отраслях или на предприятиях, регулируемых федеральным законодательством, имеют право на следующее:

• Стажеры:
  • право на полную защиту трудовых норм в соответствии с Частью III Трудового кодекса Канады
  • должна быть выплачена как минимум минимальная заработная плата

• Студенты-стажеры, которые проходят практику для выполнения требований своей образовательной программы:
  • право на определенные меры защиты федеральных трудовых норм
  • не требует оплаты

Для получения дополнительной информации:

COVID-19

В связи со вспышкой коронавирусной болезни (COVID-19) в эту программу внесены изменения.

Прекращение трудовых отношений

Трудовой кодекс Канады описывает процедуры, которым необходимо следовать при увольнении отдельных работников или при увольнении группы 50 или более работников одного промышленного предприятия, которые увольняются одновременно в течение 4-недельного периода.

Уведомление о расторжении договора

Федерально регулируемые работники не обязаны уведомлять своего работодателя, если они решат уволиться.Однако, если работодатель решит уволиться, он должен:

• письменно уведомить работника не менее чем за 2 недели
• вместо такого уведомления выплатить работнику двухнедельную регулярную заработную плату

Временное увольнение

Увольнение считается прекращением трудовых отношений, когда работодатель не имеет намерения отозвать работника на работу. В этих случаях работодатели несут ответственность и обязательства перед работниками, обычно связанные с увольнением, а работники пользуются такими определенными правами, как защита от несправедливого увольнения.

Завершение группы

Групповое увольнение – это увольнение 50 или более работников, работающих на одном промышленном предприятии, в один и тот же день или в течение любого 4-недельного периода.

В таких случаях работодатели должны уведомить Главу отдела соблюдения и контроля в письменной форме о запланированном групповом увольнении не менее чем за 16 недель до начала увольнения.

Работодатели также обязаны уведомлять об увольнении в индивидуальном порядке или платить вместо уведомления, а также уведомлять о групповом увольнении каждого отдельного работника, определенного как часть затронутой группы.

Работодатель вместе с представителями работников должен создать совместный комитет по планированию сразу после предоставления уведомления о групповом увольнении.

Работодатель может потребовать, чтобы министр труда отменил требование работодателя об уведомлении, сотрудничал с Комиссией по страхованию занятости, предоставил работникам письменное заявление о льготах и/или создал совместный комитет по планированию, если можно доказать, что:

• это нанесло бы неправомерный ущерб интересам затронутых работников или работодателя
• это нанесло бы серьезный ущерб работе промышленного предприятия
• аналогичные меры уже приняты

Чтобы уведомить Главу отдела соблюдения и правоприменения и/или подать заявление министру об отказе от положений о групповом прекращении, в помощь работодателям доступна форма.

Для получения общей информации о групповых увольнениях, в том числе о том, какая информация должна быть предоставлена ​​в уведомлении и запросах об отказе от прав, см. публикацию «Права при увольнении».

Выходное пособие

Работник имеет право на получение выходного пособия, если он проработал не менее 12 месяцев непрерывной работы до того, как его сокращение или увольнение повлекло за собой увольнение.

Они имеют право на 2-дневную обычную заработную плату за каждый полный год, который они проработали на работодателя до увольнения.Минимальный размер пособия составляет 5-дневная заработная плата.

Для получения общей информации см. публикацию «Права при увольнении».

Несправедливое увольнение

Часть III Трудового кодекса Канады защищает работников, регулируемых федеральным законодательством, за исключением менеджеров, проработавших не менее 12 месяцев непрерывно у одного и того же работодателя и не охваченных коллективным договором, от несправедливого увольнения. Несправедливое увольнение может также включать случаи «конструктивного увольнения», когда работодатель:

• не уволил работника напрямую, но не выполнил условия трудового договора в каком-либо существенном отношении
• в одностороннем порядке существенно изменил условия найма
• выразил намерение сделать одно из этих

Для получения общей информации см. Несправедливое увольнение (Публикация 8 – Трудовые нормы) и Прогрессивная дисциплина (Публикация – Трудовые нормы).

Для получения технических указаний см. Конструктивное увольнение (IPG-033).

Подача жалобы на несправедливое увольнение

Если работник считает, что он был несправедливо уволен с работы, он может в течение 90 дней с даты увольнения подать жалобу на несправедливое увольнение.

Для получения общей информации см.:

, и если вы подаете жалобу, и она будет рассмотрена, обратитесь к следующему:

Для получения дополнительной информации вы можете обратиться в региональное отделение Программы труда.

Ссылки по теме

Правила трудовых стандартов – Выходное пособие и выходное пособие

Основные правила

Работники и работодатели должны уведомлять друг друга о своем намерении уволиться.

Работодатель может уволить работника, предоставив ему:

• уведомление о расторжении договора
• выходное пособие или
• сочетание уведомления об увольнении и выплаты при увольнении
• если период занятости составляет 90 дней или менее, уведомление ни от одной из сторон не требуется

Уведомление об увольнении не требуется для сезонной или конкретной работы.

Продолжительность периода уведомления зависит от того, как долго работник работает на работодателя.

Работодатель должен выплатить заработок работника в течение 10 дней после окончания платежного периода, в котором произошло увольнение, или через 31 день после последнего рабочего дня.

Ни заработок, ни другие условия найма не могут быть сокращены в течение периода уведомления.

Работодателям запрещается требовать от сотрудников использования таких прав, как отпуск или сверхурочная работа, в течение периода уведомления об увольнении, если это не согласовано обеими сторонами.

Крайний срок оплаты задолженностей

При увольнении работодатели должны платить работникам следующим образом:

• в течение 10 дней подряд после окончания платежного периода, в котором произошло расторжение, или
• 31 день подряд после последнего рабочего дня.

Работодатель может выбрать тот вариант, который лучше всего соответствует его потребностям.

Увольнение работником: увольнение

Уведомление о расторжении договора

Работники, желающие уволиться, должны направить письменное уведомление работодателю.Продолжительность периода уведомления зависит от того, как долго они работали на работодателя:

Таблица 1. Период уведомления работника, необходимый для продолжительности работы

Период уведомления	Стаж работы
1 неделя	Более 90 дней, но менее 2 лет
2 недели	2 года и более

Когда уведомление не требуется

Сотрудники не обязаны уведомлять об увольнении, если:

• они проработали 90 дней или менее
• в отрасли существуют другие устоявшиеся обычаи или практика в отношении условий найма
• продолжение работы у работодателя может поставить под угрозу личное здоровье или безопасность работника
• трудовой договор невозможно выполнить по непредвиденным или непредотвратимым причинам, не зависящим от работника
• они временно уволены или уволены после того, как отказались от разумной альтернативной работы
• не обеспечиваются работой в результате забастовки или локаута по месту работы работника
• они являются временными работниками, нанятыми по соглашению, по которому они могут выбирать работать или не работать, когда их об этом попросят
• они увольняются из-за снижения ставки заработной платы, ставки сверхурочной работы, отпускных, общих отпускных или выходных пособий

Содержание уведомления о расторжении договора

Уведомление об увольнении должно быть действительным:

• в письменном виде на имя работодателя,
• выдается или иным образом предоставляется работодателю, и
• для правильного периода уведомления или дольше

Когда уведомление утратило силу

Уведомление об увольнении является недействительным, если работник продолжает работать у того же работодателя после даты, указанной для увольнения.

Ускоренное прекращение

Когда сотрудник уведомляет об увольнении меньше, чем требуется от работодателя, и работодатель хочет ускорить увольнение:

• работодатель должен выплатить заработную плату, которую работник получил бы, если бы он работал в обычное время в течение оставшейся части периода уведомления, предоставленного работником.

Когда сотрудник уведомляет об увольнении, объем которого превышает то, что требуется от работодателя, и работодатель хочет ускорить увольнение:

• работодатель должен выплатить заработную плату, которую работник получил бы, если бы он работал в обычное время в течение оставшегося периода уведомления, который должен быть предоставлен работодателем.

Использование прав в период уведомления

Работодатель не может требовать от работника использовать в период уведомления об увольнении следующее:

• сверхурочная работа, если иное не оговорено в письменной форме
• отпуск, если только работодатель не уведомил работника в письменной форме о необходимости взять ежегодный отпуск до того, как этот работник уведомил об этом
.
• общие праздники, когда работник не взял выходной как выходной

Строители

Строители не имеют права на уведомление об увольнении или выходное пособие от своего работодателя.Аналогичным образом, строители не обязаны уведомлять своего работодателя об увольнении.

Увольнение работодателем

Когда работодатель увольняет работника

Работодатели могут предоставить уведомление об увольнении, выходное пособие или комбинацию уведомления об увольнении и выходного пособия.

Уведомление о расторжении договора

Работодатели, увольняющие своих сотрудников, должны направить работнику письменное уведомление об увольнении и обеспечить его получение.

Работодатель должен письменно уведомить своего работника не менее чем за:

Таблица 2. Период уведомления работодателя, необходимый для продолжительности работы

Период уведомления	Стаж работы
1 неделя	Более 90 дней, но менее 2 лет
2 недели	2 года, но менее 4 лет
4 недели	4 года, но менее 6 лет
5 недель	6 лет, но менее 8 лет
6 недель	8 лет, но менее 10 лет
8 недель	10 лет и более

Когда уведомление больше не действительно

Уведомление об увольнении является недействительным, если работник продолжает работать у того же работодателя после даты, указанной для увольнения.

Определение стажа работы

Стаж работы работника – это время, которое он проработал у работодателя, которое может включать более одного периода занятости, если перерывы между периодами не превышают 90 дней.

Если работник взял отпуск по охране труда в течение того времени, когда он работал на работодателя, это время считается непрерывной работой для целей расчета стажа работы.

Смена владельца

Когда компания меняет владельца, а сотрудник продолжает работать в компании, за сотрудником сохраняется весь предыдущий стаж работы.В этом случае они будут иметь право на уведомление об увольнении на основании их полного стажа работы.

Первоначальная дата найма с начальным бизнесом будет использоваться для определения выходного пособия.

Когда уведомление об увольнении не требуется от работодателя

Работодатели не обязаны уведомлять об увольнении (или выплачивать компенсацию) работникам, которые:

• уволен по уважительной причине
• работают на сезонной основе, и их занятость заканчивается по завершении сезона
• работают 90 дней или менее
• наняты на определенный срок или на работу на срок до 12 месяцев
• не обеспечены работой в результате забастовки или локаута по месту работы
• временные работники, которые могут выбрать работу или отказ от нее на временный период по просьбе работодателя
• отказаться от разумной альтернативной работы при временном увольнении
• не вернуться на работу в течение 7 дней после отзыва (если иное не предусмотрено коллективным договором) при временном увольнении
• при наличии трудового договора, выполнение которого невозможно по непредвиденным или непредотвратимым причинам, не зависящим от работодателя
• занятых на месте в строительной отрасли
• используемые для рубки, удаления, сжигания или иного удаления деревьев и кустарников или любого из них с основной целью расчистки земли

Несмотря на то, что в Кодексе изложены минимальные требования к уведомлению об увольнении, некоторые сотрудники могут иметь право на большее уведомление в соответствии с общим правом.

Содержание уведомления о расторжении договора

Чтобы быть действительным, уведомление об увольнении работодателя должно:

• быть в письменной форме и адресовано заинтересованному сотруднику
• включает дату окончания

Примечание. Уведомление о расторжении договора является юридическим документом. Он может понадобиться, если работник подает в суд на незаконное увольнение. Внимательно изучите содержание вашего письма. См. образец уведомления ниже.

Образец письма о расторжении договора

(на фирменном бланке)

Дата:

Адрес сотрудника:

Уважаемый сотрудник:

Пункт 1:

Сообщите сотруднику о том, что его трудовые отношения будут прекращены, и укажите дату вступления в силу.

Пункт 2:

• , если применимо, включите заявление, поясняющее, что причины увольнения были изложены в предыдущих предупреждающих письмах
• указать, что, поскольку сотрудник не устранил эти проблемы, его работа будет уволена

Пункт 3:

• потребовать возврата любой компании, имущества и т. д.
• указать, когда работник получит свой окончательный заработок (они должны быть выплачены в течение 10 дней подряд после окончания периода оплаты, в котором произошло увольнение, или 31 день подряд после последнего дня работы, при этом работодатель выбирает тот вариант, который лучше всего подходит для его потребности)

С уважением,

Имя руководителя/менеджера

Титул

Выходное пособие (выплата вместо)

Работодатель может не захотеть, чтобы его сотрудник отрабатывал период уведомления.В этом случае они могут выплатить работнику заработную плату вместо суммы, которую работник заработал бы, если бы работник отработал требуемый период уведомления.

Комбинированное уведомление и оплата вместо

Работодатель может комбинировать уведомление (которое отрабатывает работник) и оплату вместо уведомления, чтобы компенсировать требуемый период уведомления.

Работодателю запрещается требовать от работника использования таких прав, как отпуск или сверхурочная работа, в течение периода уведомления об увольнении, если обе стороны не согласны с этим.

Расчет выходного пособия

Выплата при увольнении должна быть равна, по крайней мере, заработной плате, которую работник получил бы, если бы он отработал обычные часы в период увольнения.

Когда заработная плата работника варьируется от одного платежного периода к другому, используется среднее недельное значение обычной заработной платы работника за 13 недель, в течение которых он работал до даты увольнения, а не просто за 13 календарных недель, непосредственно предшествующих дате увольнения. определить выходное пособие работника.

Когда работодатель не может уволить работника

Как правило, работодатель имеет право уволить работника в любое время, если он обеспечивает требуемую продолжительность уведомления или выплачивает компенсацию.

Исключение составляют случаи, когда увольнение является нарушением законодательства о правах человека. Для получения дополнительной информации см. Комиссию по правам человека Альберты.

Трудовые ситуации, которые не могут быть уволены

Работодатели не могут прекратить трудоустройство или уволить работника, потому что этот работник:

• начал любой отпуск с сохранением рабочего места
• имеет право или начала отпуск по беременности и родам или уходу за ребенком
• сталкивается или может столкнуться с иском о наложении ареста (юридическая процедура, когда суд может разрешить кредитору получить причитающиеся ему деньги из таких источников, как зарплатный чек работника, счет в финансовом учреждении или деньги, причитающиеся другим лицам)
• давал или мог бы давать показания в ходе любого расследования, любого судебного разбирательства или судебного преследования в соответствии с Кодексом
.
• запросил или потребовал что-либо, на что работник имеет право в соответствии с Кодексом
.
• сделал или собирается сделать какое-либо заявление или раскрытие информации, которые могут потребоваться от сотрудника в соответствии с Кодексом
.

Когда бизнес приостановлен или прекращен

Работник, находящийся в любом отпуске, может быть уволен или сокращен, если работодатель приостанавливает или прекращает деятельность, в которой работал работник.

Однако, если деятельность предприятия возобновляется в течение 52 недель, работодатель должен восстановить работника на работе или предоставить ему альтернативную работу. В этих случаях работники должны быть восстановлены в соответствии с установленной системой выслуги лет или практикой работодателя и с не меньшей оплатой и льготами, чем до начала отпуска.

Дискриминация работника

Работодатель не может прекращать наем, увольнять или подвергать дискриминации работника за осуществление своих прав или выполнение определенных обязательств в соответствии с Кодексом.

Сотрудник не может подвергаться дискриминации за:

• подача жалобы
• давать или иметь возможность давать показания в ходе любого расследования, любого судебного разбирательства или судебного преследования
• просят или требуют что-либо, на что они имеют право
• делает или собирается сделать любое заявление или раскрытие информации, которое может потребоваться

Уважительная причина увольнения

Работодатель не обязан уведомлять об увольнении работника при наличии веских оснований.

Увольнение по уважительной причине обычно связано с поведением, которое является достаточно серьезным — либо само по себе, либо в сочетании с другими факторами — для того, чтобы оправдать прекращение трудовых отношений работодателем.

Юридическая консультация

Если есть сомнения, позвоните юристу. Когда речь идет об увольнении по уважительной причине, лучше обратиться за юридической помощью до выдачи уведомления об увольнении.

Обязанности работодателя

1. Работодатель должен доказать, что:
   • увольнение обосновано:
     • работодатель должен показать больше, чем просто неудовлетворенность работой работника
     • должен быть продемонстрирован реальный проступок или некомпетентность
   • сотрудник знал о последствиях невыполнения определенных обязанностей или соблюдения определенных правил
2. Работодатель должен вести точный учет:
   • хорошей практикой является документирование времени, даты и результатов любых разговоров или встреч с сотрудником о ненадлежащем поведении или поведении
   • эта информация может быть полезна, если они решат прекратить трудовые отношения в будущем
3. Работодатель должен гарантировать, что сотрудники знают о последствиях нарушения правил.Они могут сделать это:
   • разработка справочника сотрудников и распространение его среди всех сотрудников:
     • включают информацию об отпусках и общих праздниках, сверхурочной работе и дисциплинарных взысканиях за проступки
     • разместить копию этого справочника в общедоступном месте для всех сотрудников
   • выдача предупредительных писем, если поведение сотрудника становится проблематичным

Права работников

Если у вас есть вопросы о ваших правах в отношении увольнения и вам нужна юридическая консультация, вы можете воспользоваться Справочником юристов Общества юристов Альберты , чтобы найти юриста, специализирующегося на трудовом законодательстве и увольнениях.

Сотрудник, который считает, что его уволили неправомерно, может подать жалобу на стандарты занятости.

Как применяется закон

Часть 2, раздел 8 Кодекса трудовых стандартов описывает процесс, необходимый для прекращения трудовых отношений, права на уведомление об увольнении и выплату, временное увольнение и право отзыва.

Раздел 8 также описывает обстоятельства, при которых от работодателя или работника может не требоваться предоставление уведомления об увольнении в соответствии с Кодексом.

Заявление об отказе от ответственности: В случае любого несоответствия между этой информацией и законодательством Альберты о стандартах занятости, законодательство считается правильным.

3 стратегии более эффективные, чем увольнение плохого сотрудника

Увольнение сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые приходится делать менеджеру. Но Нил Хартман, старший преподаватель управленческих коммуникаций в Школе управления Слоана при Массачусетском технологическом институте, говорит, что, чтобы быть эффективным лидером, вы должны быть готовы разорвать отношения с неэффективными сотрудниками.

«Возможно, гораздо лучше разорвать эти связи и помочь сотруднику перейти на работу или в организацию, где он лучше подходит и где он или она может быть более продуктивным сотрудником», — сказал он CNBC Make It.

Для многих лидеров это легче сказать, чем сделать. По словам Хартман, менеджеры считают увольнение сотрудника неудобным, и обычно они не хотят создавать конфликт на рабочем месте. Кроме того, это не всегда лучший маршрут.

Хартман говорит, что полное увольнение сотрудника обычно должно быть зарезервировано для определенных ситуаций, таких как кража или физическая ссора.

При работе с неэффективными сотрудниками разработка плана, побуждающего сотрудника покинуть компанию, а не немедленное увольнение, может быть гораздо более эффективным методом, говорит он. Эта стратегия, известная как «управление внешними данными», особенно полезна в организациях, которые уже практикуют постоянную обратную связь.

Хартман отмечает, что использование этого метода дает сотруднику возможность улучшить свою работу, снижает риск судебного разбирательства после увольнения сотрудника и считается более гуманным и чутким, чем немедленное увольнение.

«В целом, это дает организации и сотрудникам немного больше времени, чтобы увидеть, [могут ли] измениться конкретные показатели производительности и поведения», — объясняет он. «А если нет, то [вы] должны признать, что сотрудник не собирается работать в этой организации».

Вот три стратегии управления неэффективными сотрудниками:

1. Постановка целей по производительности

Одним из наиболее распространенных методов является постановка целей по повышению производительности, говорит Митчелл Маркс, профессор лидерства в Государственном университете Сан-Франциско и президент консалтинговая фирма JoiningForces.

Эта стратегия включает в себя просьбу к сотруднику завершить проект с измеримым результатом, таким как крайний срок или заранее определенный уровень точности, сказал он CNBC Make It.

План повышения производительности особенно эффективен, когда вы достаточно уверены, что сотрудник не сможет выполнить эти цели или сочтет их сложными, говорит Маркс. Это также создает бумажный след, к которому вы можете обратиться, когда придет время дать отзыв сотруднику или отзыв о его работе.

Тем не менее, следует помнить, что честность является ключевым фактором, говорит профессор.Прежде чем установить цель производительности, обсудите недостатки сотрудника на личной встрече и уведомите человека, что его работа зависит от достижения поставленных целей.

Затем, если вы по-прежнему не видите улучшений по прошествии заранее определенного периода времени, вы можете более прямо обсудить с сотрудником его уход из компании.

2. Предоставление стимулов

Предоставление стимулов для увольнения — еще один отличный способ побудить сотрудника покинуть компанию по собственному желанию.По словам Маркса, незаинтересованные работники обычно знают, когда они не работают на полную мощность. В свою очередь, они с большей вероятностью бросят курить сами, если им сделают заманчивое предложение.

Это стратегия, которую использует Amazon. Раз в год гигант розничной торговли предлагает некоторым сотрудникам до 5000 долларов за увольнение, чтобы вытеснить сотрудников, которые больше не хотят там работать или чувствуют себя обделенными.

Однако помимо денежного вознаграждения можно использовать и другие поощрения, — говорит Маркс.

Он предлагает оставить сотрудника на борту в течение определенного периода времени, чтобы его не осудили за пробел в резюме при подаче заявления на другую работу; обещание написать звездное рекомендательное письмо, если человек уволится; предложение покрыть медицинскую страховку работника на определенное время после увольнения из компании; или обещание нескольких недель выходного пособия.

Если вы работаете в крупной организации с опытным отделом кадров, вы можете предложить услуги по трудоустройству и консультации по вопросам карьеры, чтобы помочь сотруднику найти новую работу.

«Постарайтесь сделать [уход] как можно более привлекательным для человека», — советует Маркс.

3. Реструктуризация организации

Другим механизмом увольнения сотрудника из организации является реструктуризация должностей и обязанностей, говорит Хартман. Это можно сделать, полностью удалив позицию или объединив две роли вместе.В результате менеджер может сказать сотруднику, чтобы он начал искать работу в другом месте, потому что его роль больше не нужна в компании.

«В этом спектре управления организация предложит ликвидировать должность, — объясняет Хартман, — но на самом деле они делают это, по сути, для того, чтобы уволить этого конкретного сотрудника из компании».

Одна из проблем с этим методом заключается в том, что во многих странах существуют правила, которые предусматривают, что должно пройти определенное время, прежде чем нанять нового сотрудника на ту же должность, говорит Хартман.Кроме того, сотрудник может подать в суд за дискриминацию, если, например, вы уволили кого-то старше 40 лет и повторно наняли более молодого сотрудника на ту же должность.

Чтобы избежать этой ответственности, Хартман предлагает официально изменить название и описание указанной должности перед повторным приемом на работу, чтобы отразить реальную реструктуризацию.

Независимо от того, какую технику вы используете, Хартман отмечает, что необходимость выхода никогда не должна быть неожиданностью для сотрудника. Ваша обратная связь на протяжении всего этого процесса должна быть постоянной, и вы должны иметь возможность указать на предыдущие разговоры или оценки производительности как на свидетельство сохраняющейся проблемы, — говорит Хартман.

Это, по его словам, подтолкнет сотрудника к осознанию того, что ему пора двигаться дальше.

Понравилась эта история? Нравится CNBC Make It на Facebook!

Почему у вас больше шансов наниматься в компании с менее чем 500 сотрудников

Bryan Cave Leighton Paisner — Великобритания -COVID-19: Возвращение в офис и сотрудники с проблемами здоровья и безопасности — может ли работодатель уволить сотрудника, который отказывается вернуться?

После 18 месяцев почти полностью удаленной работы мы увидели, как большая часть города в настоящее время внедряет политику «Возвращение в офис», а в понедельник, 6 сентября, в центре Лондона был самый загруженный день на общественном транспорте с начала пандемии.

Политики работодателей «Возвращение в офис» различаются. Многие из этих механизмов в настоящее время являются обязательными, и сотрудники должны возвращаться в офис на условиях полной или неполной занятости («гибрид»).

Однако работодатели могут оказаться в ситуации, когда один или несколько сотрудников отказываются вернуться в офис на полный или неполный рабочий день по соображениям здоровья и безопасности. В данной статье мы рассматриваем юридические достоинства такой ситуации, а также анализируем недавнюю судебную практику.

Может ли работодатель уволить работника, который отказывается вернуться в офис по соображениям здоровья и безопасности?

Раздел 100(1)(e) Закона о трудовых правах 1996 г. («ERA») предусматривает, что работник может быть автоматически несправедливо уволен, если этот работник предпримет «соответствующие шаги» для защиты себя в обстоятельствах опасности, которые он/она разумно полагает. быть «серьезным и неизбежным» и в результате уволен.

До пандемии претензии в соответствии с s100(1)(e) ERA были относительно редкими, но мы ожидаем увеличения количества заявок s100 из-за политики обязательного возвращения в офис и сотрудников, которые отказываются вернуться в офис из-за проблем со здоровьем и безопасностью, связанных с к Ковид-19.В этом контексте сотрудники могут не только заботиться о своем благополучии, но и жить с людьми, которые клинически уязвимы.

В недавнем деле Rodgers v Leeds Laser Cutting Limited истец отказался вернуться на рабочее место после того, как у другого его коллеги появились симптомы Covid-19. Заявитель отправил текстовое сообщение своему менеджеру, в котором объяснил, что у него нет другого выхода, кроме как не работать до тех пор, пока карантин не будет ослаблен, потому что он беспокоится о том, чтобы заразить своих уязвимых детей.После месячного отказа от выхода на рабочее место истец был уволен. Трудовой трибунал установил, что увольнение не было автоматически несправедливым, и иск был отклонен.

Примечательно, что трибунал отклонил довод истца о том, что Covid-19 создал обстоятельства серьезной и непосредственной опасности на рабочем месте, независимо от степени мер предосторожности, принятых работодателем. Было установлено, что, если это представление будет принято, оно «может привести к тому, что любой сотрудник, полагающийся на раздел 100 (1) (d) или (e), откажется работать при любых обстоятельствах просто в силу пандемии. Примечательно также, что заявитель сам нарушил режим самоизоляции в период своего отказа от работы, что несколько ослабило его утверждение о серьезной и непосредственной опасности, вызванной вирусом.

Трибунал также постановил, что разумное убеждение в серьезной и неминуемой опасности на рабочем месте должно основываться на обстоятельствах, существовавших во время событий, и на том, что было известно сторонам, учитывая, что знания о вирусе постоянно появлялись.В конечном итоге суд постановил, что условия труда и меры безопасности, принятые работодателем в связи с Covid-19, были разумными и не давали основания утверждать, что рабочее место было опасным. Претензия провалена.

В другом недавнем деле, Accattatis v Fortuna Group (London) Ltd , требование истца об автоматическом несправедливом увольнении также не было удовлетворено. Заявитель, «ключевой работник», просил работать из дома или отправить его в отпуск, поскольку ему неудобно пользоваться общественным транспортом или работать в офисе.Его просьбы были отклонены его работодателем, но ему сказали, что вместо этого он может взять отпуск или неоплачиваемый отпуск. Впоследствии истец был уволен после неоднократных просьб об увольнении.

Хотя трибунал был готов признать, что истец субъективно считал опасность серьезной или неминуемой, трибунал рассмотрел вопрос о том, предпринял ли он «соответствующие шаги» для своей защиты, как это требуется в соответствии с разделом 100(1)(е). Суд постановил, что требования истца об отпуске или работе на дому не квалифицируются как принятие им «надлежащих мер» на том основании, что его работа не может выполняться из дома, он не имеет права на увольнение, и его работодатель предложил ему принять отпуск или неоплачиваемый отпуск.Заявитель не пытался взять отпуск или неоплачиваемый отпуск. Таким образом, и при всех обстоятельствах иск не был удовлетворен.

Что это значит для работодателей?

Хотя работодатели могут приветствовать эти решения, оба являются решениями суда первой инстанции и не имеют обязательной силы для других судов. Кроме того, судья по трудовым спорам в деле Роджерс специально постановил, что «каждое дело необходимо рассматривать с учетом его фактов и существа».  Таким образом, необходимо будет применять индивидуальный подход, и важно учитывать как причины, по которым работодатель требует от своих сотрудников присутствия на рабочем месте, так и причины отказа работника.

Важно, чтобы на рабочем месте были реализованы меры безопасности в связи с Covid-19, чтобы работодатели снизили риск успешного рассмотрения претензии в соответствии с разделом 100 (1) (d) и (e), затруднив установление работниками того, что рабочее место является опасным. . Работодатели также должны обеспечить надлежащее информирование о мерах всех сотрудников.

Юридическую консультацию следует также запрашивать на ранней стадии, если работник поднимает вопрос о здоровье и безопасности в связи с возвращением на рабочее место, поскольку это может предшествовать иску в соответствии с разделом 100.Это особенно актуально, поскольку иски s100 относятся к увольнениям «особой категории»: сотрудникам не требуется двухлетний стаж, чтобы подать иск, увольнение автоматически является несправедливым, и, в отличие от «обычных» исков о несправедливом увольнении, размер компенсации не ограничен.

Эта статья была написана в соавторстве с юристом-стажером Джеммой Грин.

BCLP сформировала целевую группу по вопросам занятости и труда COVID-19, чтобы помочь клиентам с вопросами трудового права в различных юрисдикциях. Вы можете связаться с рабочей группой по адресу: COVID-19HRLabour&EmploymentIssues@bclplaw.ком. Вы также можете просмотреть другие передовые идеи, рекомендации и полезную информацию на нашей странице ресурсов, посвященной COVID-19/коронавирусу.