Этика проведения коллективных мероприятий: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

Этика поведения на корпоративных мероприятиях

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………3 
1. Организация корпоративного праздника……………………………………..4

1.1. Роль event-менеджера в проведении корпоративной вечеринки……4

1.2. Обслуживание корпоративного  мероприятия техническим персоналом и персоналом сферы гостеприимства……………………….6

2. Правила поведения на  корпоративном празднике……………………………8

2.1. Временные рамки проведения  корпоративного мероприятия и  дресс –код участников ………….…………………………………………8

2.2. Универсальные правила поведение для участников праздника ……9

Заключение……………………………………………………………………….11 
Список литературы………………………………………………………………..12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

За последние несколько лет  так называемая корпоративная культура претерпела большие изменения.

Любая  уважающая себя компания теперь считает  своим долгом собрать по праздникам за одним столом своих работников.

Корпоративная вечеринка – это  не только повод лишний раз напомнить  о себе и продемонстрировать возможности  компании. Сочетание стильной официальной  части с непринужденным весельем развлекательной программы –  это то, что запомнится не только вашим гостям, но и сотрудникам. Праздники  объединяют не меньше рабочих будней, они дают возможность почувствовать себя единой командой, делающей одно важное дело. Высокий уровень корпоративной культуры – залог преуспевания компании. Соберите сотрудников за праздничным столом, и вы ощутите то, что называют корпоративным духом.

Объектом исследования данной работы является корпоративные праздники, а предметом – процесс организации  культурного досуга.

Целью данного реферата является изучение правил поведения на корпоративных мероприятиях. Чтобы раскрыть цель реферата, используя методы научного исследования, необходимо решить следующие задачи: рассмотреть определение корпоративной культуры, проанализировать цели и способы организации корпоративного досуга и ознакомиться с универсальными правилами поведения на корпоративном мероприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация  корпоративного праздника

1.1. Роль  event-менеджера в проведении корпоративной вечеринки

 

В последнее время неотъемлемой частью корпоративной культуры стало  проведение совместного досуга или  организация праздничных корпоративных  мероприятий. Это позволяет в  непринужденной атмосфере, отбросив привычные  формальности и условности, установить личностные контакты и на этом позитивном фоне сформировать и укрепить чувство  причастности к общему делу. 

Корпоративные вечеринки  сплачивают коллектив, добавляют сотрудникам  гордости за компанию и уверенности  в ее стабильности. Кроме того, корпоративные  праздники служат: 

• повышению коллективного  духа компании;

• снятию стресса у сотрудников

• разрядке напряжения в  межличностных отношениях, накопившегося  в    ходе работы;

• улучшению настроения сотрудников; 

• развитию их творческого  потенциала.  

В первую очередь речь идет об event-менеджерах. Стандартные требования к поведению event-менеджера заключаются в том, что он не должен «перетягивать» внимание на себя. Какой бы важной ему ни казалась собственная миссия, демонстрировать этого гостям не стоит. Даже если что-то идет не так, как планировалось, он должен постараться максимально деликатно и незаметно исправить ситуацию, а не обращаться к ведущему, выступающим или кому-то из обслуживающего персонала с недовольными замечаниями на глазах у заказчика и его гостей. [2]

Стрессоустойчивость для  event-менеджера очень важна, ведь в процессе подготовки к мероприятию или во время реализации проекта могут произойти накладки, как по вине заказчика, так и по вине подрядчиков или погодных или других форс-мажорных обстоятельств. Этому человеку приходится очень быстро принимать решения, устранять проблемы и действовать в измененных обстоятельствах. У event-менеджера должны быть очень крепкие нервы, потому что волнение, паника, страх могут привести к неприятным последствиям. Опытный специалист знает, что хорошо подготовленный праздник испортить практически невозможно, поэтому он и ведет себя более спокойно. 

Некоторые агентства специально выделяют еще одного event-менеджера для оперативной коммуникации с ведущим и обеспечивают его радиосвязью. Этот помощник держит в поле зрения ведущего и зал, обеспечивает своевременный вынос призов, дипломов и цветов. Благодаря такой «страховке» общение ведущего со звуковиками и остальными незримыми работниками сцены происходит не через микрофон, а через радиостанцию помощника event-менеджера.  

           Если event-менеджер является сотрудником той организации, которая проводит вечеринку, и в курсе каких-то внутренних тонкостей, то его работа во многом упрощается, но в то же время возникают и определенные трудности. Основная сложность на корпоративных вечеринках для event-менеджера заключается в том, что он одновременно и участник, и организатор. Необходимо следить за ходом мероприятия, контролировать, координировать.  [4]

В развлекательную часть  работы ведущего входит не только проведение программы в качестве конферансье, но и обратная связь с присутствующими. Классический конферанс на уровне центрального телеканала советских времен требуется  все реже. Как правило, ведущего приглашают, чтобы максимально развеселить, «завести» публику. Сложно говорить о том, какое поведение для ведущего может быть нормой. Многое зависит от мастерства и умения чувствовать публику. У каждого ведущего есть свои «рецепты». Очень важен хороший финал, чтобы гостям было даже немножко жалко, что мероприятие закончилось.         

1.2. Обслуживание  корпоративного мероприятия техническим персоналом и персоналом сферы гостеприимства

 

Технический и обслуживающий  персонал 
Не менее важной является работа персонала, обслуживающего банкетную часть мероприятия. Организаторы корпоративных вечеринок обеспечивают застолье по-разному. Те, для которых приоритетом являются развлечения, сотрудничают с одной или несколькими кейтеринговыми компаниями или договариваются о проведении мероприятия там, где предложит заказчик, и, соответственно, используют персонал этой площадки.

 

Большинство площадок имеют  свой обслуживающий персонал, и качество его работы – это вопрос статуса  площадки. Здесь есть выход: сотрудничать только с теми из них, профессионализм  которых у вас не вызывает сомнений. 

Организации, у которых  есть собственные площадки – клубы, рестораны, боулинги и т.п., – располагают  своим штатом официантов, барменов, метрдотелей. Для того чтобы обслуживание соответствовало требованиям, предъявляемым заказчиком, персонал проходит специальную подготовку. Существуют внешние курсы и тренинги, но возможно и обучение в самой организации по собственным разработанным программам. 

Правила обслуживания корпоративных  вечеринок во многом сохранились  еще с советских времен и соответствуют  требованиям, предъявляемым к обслуживанию банкета. Вот что предписывает ГОСТ 50935-96: «Профессиональными этическими нормами поведения персонала  являются: вежливость, тактичность, внимательность и предупредительность в 

отношениях с потребителями в пределах своих  должностных обязанностей. Персонал должен уметь создать на предприятии  атмосферу гостеприимства, в отношении  потребителей проявлять доброжелательность и терпение, быть выдержанным, обладать способностью, избегать конфликтных  ситуаций». 

Иными словами, официанты, метрдотели, бармены не должны инициировать разговоры  с гостями, реагировать на какие-то замечания, брошенные «в сторону». Можно  отвечать только на вопрос по существу, показать дорогу и т.п. Нельзя принимать  приглашение сесть за стол, что-то выпить или съесть. Нельзя танцевать, участвовать в других действиях, не имеющих отношения к 

непосредственной работе. На таких мероприятиях очень  важно во время программы не шуметь и не отвлекать гостей от зрелища. [5]

Как бы ни вели себя гости, обслуживающий  персонал не должен показывать своего удивления, недовольства, раздражения  или каких-либо других эмоций. Нельзя поправлять гостей, которые делают что-нибудь не так, не соблюдая правила  этикета. Некоторые заказчики даже специально предупреждают организаторов  о том, что обслуживание должно быть максимально упрощенным, чтобы не смущать гостей излишним «пафосом»  и предоставить им возможность отдохнуть  и расслабиться.  

Такт и внимание персонала  – основа успешного мероприятия 
Каждое мероприятие в плане обслуживания требует индивидуального подхода – от сервиса на уровне дипломатического приема до незатейливого фуршета. Агентство заинтересовано в том, чтобы угодить клиенту. При этом основная ответственность ложится на обслуживающий персонал, который должен не только соблюдать все стандартные нормы этикета, но и соответствовать имиджу конкретного event-агентства и стилю праздника.  

С учетом того, что общение с людьми всегда сопряжено с какими-то незапланированными обстоятельствами, персонал при обслуживании корпоративной вечеринки должен проявлять максимум внимания и такта. 

 На любых вечеринках  случаются накладки или казусы, ведь даже машины дают сбой, а люди – это люди, они время  от времени ошибаются. Мастерство  event-менеджера проявляется в методах и скорости решения непредвиденных проблем, как это часто бывает, в экстремальных условиях. [3]

2. Правила  поведения на корпоративном празднике

2.1. Временные  рамки проведения корпоративного  мероприятия и дресс –код участников

 

С позиций правил поведения  на корпоративных праздниках важным является время начала и окончания  мероприятия. На фуршет, как на большинство  мероприятий без рассадки за столом, не обязательно приходить к самому началу.

Как правило, первые гости  собираются в течении 15-30 минут. Нормальным считается пребывание на приеме до полутора часов. Вместе с тем, ошибкой считается опоздание на корпоративное мероприятие. Сотрудникам не стоит приходит на праздник позже своего руководителя. Отъезд гостей как правило происходит в обратном порядке, сначало отъезжает руководство, а затем-остальные сотрудники.

При посещении корпоративных  мероприятий необходимо соблюдать  также строго, как и требования делового этикета. Ваше поведение в  неформальной обстановке может повлиять на ваше положение в компании, на мнение руководства о вас. Вот  ряд типичных ошибок и разъяснение, почему их важно не совершать.

Самая большая ошибка – игнорировать корпоративную вечеринку, то есть не пойти на нее без уважительной причины. Корпоратив – это такое же офисное мероприятие, как и планерка или собрание. Вам придет в голову пропустить собрание, потому что вы не хотите на него идти? Очевидно, что нет. Также и с корпоративной вечеринкой.

Требования к внешнему облику на корпоративной вечеринке (дресс-код), в первую очередь, зависят от уровня мероприятия и места его проведения, а также от философии фирмы. 

Главное требование к одежде: она  должна соответствовать тематике вечера и месту его проведения. Если корпоративное мероприятие проводится в боулинг-клубе, то вечерний туалет на дамах будет неуместным. Если фирма арендует зал в ресторане, нельзя приходить в джинсах и свитере – это будет неуважением к другим гостям. Одежда для праздника должна подчеркнуть торжественность момента. 

Дело упрощается, если форма одежды указывается в приглашении. В  нем может быть указано, что следует  надеть вечернее платье, платье для  коктейля и т. п. Выполнение этого  требования является обязательным.                              Туалеты дам должны быть изящными, но скромными: умение сочетать элегантность с простотой ценится больше всего. [1]

В последнее время в моду вошли  концептуальные вечеринки и балы-маскарады, где изначально предполагается, что все сотрудники будут одеты в необычные костюмы, соответствующие тематике праздника. Так, если компания устраивает “ковбойский вечер”, то всем, в т. ч. и топ-менеджерам, рекомендуется быть в джинсах, клетчатых рубашках и ковбойских шляпах.  
 
 2.2. Универсальные правила поведения для участников праздника

 

Жестких норм и правил поведения  на корпоративном празднике нет, но у каждого человека есть свой “внутренний цензор”. Многие ошибочно считают, что корпоративная вечеринка  – это возможность пообщаться с коллегами и руководством в  неформальной обстановке, расслабиться, быть менее сдержанным, открыться  с неожиданной для сотрудников  стороны.

От того, как человек  ведет себя на корпоративной вечеринке, может зависеть его продвижение  по службе и даже личная жизнь, ведь работающие люди часто находят свое счастье среди партнеров и  коллег. [5]

Используя метод анализа  интернет сайтов (АиФ.ru, hr-portal.ru)  и специальной литературы по направлению менеджмент можно привести несколько, но достаточно универсальных правил поведения на корпоративных вечеринках, которые могут служить залогом хорошего праздника и ничем не омраченных впечатлений после него:

• Не отказывайтесь от посещения  праздника без исключительных причин. Даже если личные обстоятельства кажутся  вам важными, их поймут не все коллеги  и руководители.  
Именно в результате таких отказов создается впечатление нелояльности сотрудников к компании, корпоративным ценностям и начальству. Примите участие в корпоративной вечеринке, будьте веселы. Совсем необязательно оставаться до конца. 

• Не злоупотребляйте свободным  стилем одежды. Шокирующий внешний  вид на подобных мероприятиях привлекает внимание, но, увы, в отрицательном смысле.  
Корпоративные праздники – это не состязание в глубине декольте или интенсивности одеколона. Намного лучше продемонстрировать свой хороший вкус. 

Этика поведения на корпоративных мероприятиях

Довольно часто на корпоративах стирается грань между руководителями и подчиненными. Насколько это продуктивно для дальнейшего рабочего процесса, как вести внутренние коммуникации без ущерба для производства?

Существуют ли вообще этические нормы поведения на корпоративных мероприятиях и насколько они приняты в компаниях? Попробуем ответить на эти вопросы.

Негласная и гласная норма

Ни одного документа или хотя бы свода правил по поведению на корпоративных мероприятиях мы не нашли. Остается предположить, что эти нормы являются негласными. Скорее всего, они совпадают с общепринятыми этическими нормами, поэтому должны соблюдаться как сотрудниками, так и их руководителями по умолчанию.

Однако далеко не всегда коллектив способен сохранить субординацию при неформальном общении с руководством. В первую очередь, это зависит от авторитета самого начальника. В компаниях, где практикуется политика «открытых дверей» и руководители стараются полностью отождествлять себя с коллективом, вполне возможно неформальное общение, порой доходящее до дружеских рукопожатий и нелитературных бесед. Особенно, если коллектив компании примерно одинаков по возрасту и социальному статусу. Все понимают — большие начальники тоже люди, и тоже хотят отдыхать.

VIP решения

В большинстве организаций такой вид неформальной коммуникации все-таки является исключением из правил, чем нормой, так как не совсем привычное поведение руководителя или сотрудника, вероятно, подорвет его авторитет и негативно скажется на дальнейшей работе. Поэтому в крупных компаниях предусмотрен целый ряд решений по корректному проведению корпоративов.

Так, например, в этике поведения руководителей, существует практика территориального разделения мероприятия на две части: так называемая VIP-зона и зона для всех остальных участников. Различия между ними, кроме социального статуса приглашенных, заключаются в форме общения, скорректированной программе мероприятия, а также зачастую и в предоставлении разного по стоимости меню. Разделение на зоны делается в основном с целью дать руководителям и подчиненным возможность расслабиться и чувствовать себя «в своей тарелке». Подобная тенденция встречает как своих сторонников, так и противников — многие сотрудники негативно относятся к такому «выделению» и считают его поводом для ухудшения климата в коллективе.

Пить или не пить

Особо тонким нюансом является употребление спиртного на корпоративе. Понятно, что в большинстве случаев без него обходится редкое мероприятие. Вопрос вдругом: стоит ли ставить сотрудника в жесткие рамки или предоставить ему свободу, полагаясь на его самоконтроль. С развитием корпоративной культуры банальные попойки стали уходить в прошлое, уступая место четко спланированным мероприятиям с конкурсами и прочими развлечениями. Все-таки их основная цель — это сплочение коллектива и создание между участниками доброжелательной атмосферы.

Многие компании изначально ограничивают количество алкоголя или просят вовсе убрать из меню крепкие спиртные напитки. Как показывает практика, поведение работника в неформальной ситуации может стать решающим фактором для руководителя, решившего, например, его повысить. В любом случае, алкогольное излишество может служить лишь признаком низкой корпоративной культуры в компании.

Дресс-код

А вот в вопросе одежды как раз можно расслабиться. Допускать вольности, конечно, тоже не стоит, но в ряде случаев неформальный стиль одежды на корпоративе необходим и для руководителей. Это позволит сотрудникам раскрепоститься, в этом случае формальные деловые костюмы лишь усложняют эту задачу. Разумеется, это не касается официальных приемов, на которых подразумевается присутствие важных клиентов и прессы.

В итоге

Британская газета TheTelegraph, по результатам проведенного ею исследования, опубликовала следующую интересную статистику:

  • шесть % гостей наблюдали, как на корпоративных праздниках были уволены их коллеги;
  • восемь %, не дожидаясь этого, сами подали заявление об уходе;
  • 3 7% опрошенных под любыми предлогами хотели бы отказаться от посещения корпоративной вечеринки;

Оставшаяся часть веселилась на славу: 20 % флиртовали с коллегами, каждый двадцатый бросался тортом, а каждый шестой оскорблял шефа. И, несмотря на все это буйство, 19% сообщили, что вечеринка прошла бы еще лучше, не будь на ней босса.

Любопытно отметить, что ни один опрошенный не почувствовал ни смущения, ни угрызений совести, ведя себя таким непристойным образом.

В заключение хочется сказать, что корпоративные праздники — это все-таки неотделимая часть духа компании, поэтому от их проведения не в последнюю очередь зависит дальнейшее продуктивное развитие компании.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ | ЦСЗН по Становлянскому району

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ И СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОБЛАСТНОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

«ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

ПО СТАНОВЛЯНСКОМУ РАЙОНУ»

 

Статья 1. Общие положения

 

Кодекс этики и служебного поведения работников ОБУ «ЦСЗН по Становлянскому району» (далее — Кодекс) представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения  работников учреждения (далее — гражданские служащие), необходимых для  обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения работниками учреждения трудовых обязанностей, а также исключения злоупотреблений при осуществлении трудовой деятельности в рамках исполнения государственных полномочий.

Кодекс основан на положениях Конституции Российской Федерации,  Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от               25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», а также на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

 

Статья 2. Цель Кодекса

 

Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения, в том числе и стандартов антикоррупционного поведения, необходимых для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета работника государственного учреждения, доверия граждан к государству и обеспечение единой нравственно-нормативной основы поведения работников учреждения.

Кодекс призван повысить эффективность выполнения работниками учреждения своих трудовых обязанностей.

Кодекс служит основой для формирования должной морали в сфере исполнения государственных полномочий по предоставлению мер социальной поддержки и социальному обслуживанию населения,  выступает как институт общественного сознания и нравственности работников государственного учреждения, их самоконтроля.

Знание и соблюдение работниками учреждений положений Кодекса является одним из критериев оценки качества их профессиональной деятельности и служебного поведения.

 

Статья 3. Основные принципы служебного поведения работников учреждения
 

Работники учреждения, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

— исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне;

— исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание их профессиональной деятельности;

— осуществлять свою деятельность в пределах полномочий государственного учреждения;

— не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

— исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

— соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на их трудовую деятельность решений политических партий, иных общественных объединений;

— соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

— проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;

— проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

— воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении работниками учреждения своих трудовых обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету государственного учреждения;

— не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, должностных лиц,  работников и граждан при решении вопросов личного характера;

— воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей;

— соблюдать установленные в государственном учреждении правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

— уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе учреждения, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;

—  воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения в иностранной валюте (условных денежных единицах) стоимости на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота.

 

Статья 4. Соблюдение законности

 

Работник  учреждения обязан соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы Липецкой области и иные нормативные правовые акты Российской Федерации.

 

Статья 5. Требования к антикоррупционному поведению работников учреждения (стандарты антикоррупционного поведения).

1. Работник учреждения обязан:

— противодействовать проявлениям коррупции и предпринимать меры по ее профилактике в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции;

— воздерживаться от совершения и (или) участия в совершении коррупционных правонарушений в своих интересах, в интересах или от имени учреждения;

— воздерживаться от поведения, которое может быть истолковано окружающими как готовность совершить, или участвовать в совершении коррупционного правонарушения в своих интересах, в интересах или от имени учреждения;

-незамедлительно информировать  директора учреждения либо лицо, ответственное за реализацию антикоррупционной политики обо всех случаях склонения его к совершению коррупционных правонарушений;

— незамедлительно информировать директора учреждения либо лицо, ответственное за реализацию антикоррупционной политики о ставшей известной работнику информации о случаях совершения коррупционных правонарушений другими работниками, контрагентами учреждения или иными лицами;

— сообщить директору учреждения о возможности возникновения либо возникшей у работника прямой или косвенной личной заинтересованности, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им  трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

 

Статья 6. Обращение со служебной информацией

1. Работник учреждения может обрабатывать и передавать служебную информацию с соблюдением норм и требований, установленных законодательством Российской Федерации.

2. Работник учреждения обязан принимать соответствующие меры для обеспечения безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение которой он несет ответственность или (и) которая стала известна ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

 

Статья 7. Этика поведения работников учреждения, наделенных организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам

1. Работник учреждения, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.

2.Работники учреждения, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, призваны:

— принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтных ситуаций, в том числе и ситуаций коррупционной направленности;

— принимать меры по предупреждению коррупции;

— не допускать случаев принуждения  работников учреждения к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.

 

3.Работник учреждения, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, должен принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему работники не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.

4.Работник учреждения, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за действия или бездействие подчиненных работников, нарушающих принципы этики и правила служебного поведения, если он не принял мер, чтобы не допустить таких действий или бездействия.

 

Статья 8. Служебное поведение
 

1. В служебном поведении работнику учреждения необходимо руководствоваться конституционными положениями о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.

2. В общении с гражданами и коллегами со стороны работника учреждения недопустимы:

— любого вида высказывания и действия дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

— пренебрежительный тон, грубость, заносчивость, некорректность замечаний, предъявление неправомерных, незаслуженных обвинений;

— угрозы, оскорбительные выражения или реплики, действия, препятствующие нормальному общению или провоцирующие противоправное поведение.

3. Во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами работник учреждения должен воздерживаться от курения.

4. Работники учреждения должны способствовать установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

Работники учреждения должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять толерантность в общении с гражданами и коллегами.

 

Статья 9. Внешний вид работника учреждения
 

Внешний вид работника учреждения при исполнении им должностных обязанностей должен способствовать уважению граждан к учреждениям, исполняющим государственные полномочия, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

 

Статья 10. Ответственность работника учреждения за нарушение Кодекса
 

За нарушение положений Кодекса гражданский служащий несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Соблюдение работником учреждения норм Кодекса учитывается при проведении аттестаций, для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

 

Кодекс этики для специалистов, работающих с получателями социальных услуг

Приложение 1
 к приказу от 24.09.2019 года
№189/01-07

 

Кодекс этики для специалистов, работающих с получателями социальных услуг

 I. Общие положения

1.1. Кодекс этики для специалистов, работающих с получателями социальных услуг (далее – Кодекс) разработан в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным Законом Российской Федерации от 28 декабря 2013 года № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации», приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 декабря 2013 года № 792 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания», Международной декларацией этических принципов социальной работы, Международными этическими стандартами социальной работы, Национальными стандартами Российской Федерации о социальном обслуживании населения и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, рекомендациями Международной Федерации социальных работников, а также основан на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

1.2. Кодекс предполагает формирование системы нравственных ориентиров профессиональной деятельности, призван способствовать консолидации, повышению значимости и престижа работы специалистов, работающих с получателями социальных услуг (далее — специалисты), в обществе.

1.3. Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики, этических норм и основных правил социального поведения, которыми надлежит руководствоваться специалистам.

1.4. Гражданин Российской Федерации, поступающий на работу в орган управления социальной защиты населения или в учреждение социального обслуживания для работы с получателями социальных услуг, обязан ознакомиться с положениями Кодекса и соблюдать их в процессе своей трудовой деятельности.

1.5. Каждый специалист должен следовать положениям Кодекса, а каждый гражданин Российской Федерации вправе ожидать от специалиста поведения в отношениях с ним в соответствии с положениями Кодекса.

1.6. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения специалистов, работающих с получателями социальных услуг, для повышения эффективности выполнения ими своей профессиональной деятельности, обеспечение единых норм поведения специалистов, а также содействие укреплению авторитета специалистов, повышению доверия граждан к органам управления социальной защиты населения и учреждениям социального обслуживания.

1.7. Кодекс:

а) служит основой для формирования должной морали в сфере социальной защиты и социального обслуживания населения, уважительного отношения к органам управления социальной защиты населения и учреждениям социального обслуживания в общественном сознании;

б) выступает инструментом регулирования и формирования общественного сознания и нравственности органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания.

1.8. Знание и соблюдение специалистами положений Кодекса является одним из приоритетных критериев оценки качества его профессиональной деятельности и служебного поведения.

II. Основные принципы и правила служебного поведения

 2.1. Принципы служебного поведения.

Специалисты, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

— исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы с получателями социальных услуг;
— исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности специалиста;
— не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и учреждениям, противодействовать и не подчиняться не отвечающим интересам получателям социальных услуг, влиянию отдельных должностных лиц и административному давлению;
— исходить из отсутствия предрассудков в отношении общения как с получателями социальных услуг, так и с коллегами по работе;
— обеспечивать безопасность оказываемых социальных услуг для жизни и здоровья получателей социальных услуг;
— соблюдать нормы профессиональной этики, правила делового поведения и общения;
— проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям граждан различных национальностей и народностей России, учитывать их культурные особенности, вероисповедание, способствовать сохранению самобытности;
— проявлять корректность и внимательность в обращении с получателями социальных услуг;
— защищать и поддерживать человеческое достоинство граждан, получающих социальные услуги, учитывать их индивидуальность, интересы и социальные потребности на основе построения толерантных отношений с ними;
— уважать права граждан, получающих социальные услуги, гарантировать им непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного гражданина, получающего социальные услуги в конкретной ситуации;
— соблюдать конфиденциальность информации о получателях социальных услуг, касающейся условий его жизнедеятельности, личных качеств и проблем, принимать меры для обеспечения нераспространения полученных сведений доверительного характера;
— нести личную ответственность за результаты своей деятельности;
— способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом;
— стимулировать участие добровольцев в деятельности учреждений социального обслуживания по предоставлению гражданам социальных услуг.

2.2. Этические правила служебного поведения:

а) в служебном поведении специалиста недопустимы:

— любого вида высказывания и действия дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;
— грубость, пренебрежительный тон, заносчивость, предвзятые замечания, предъявление неправомерных, незаслуженных обвинений;
— угрозы, оскорбительные выражения или реплики, действия, препятствующие нормальному общению или провоцирующие противоправное поведение;
— курение в служебных помещениях, при посещении получателей социальных услуг на дому, во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

б) специалисты должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять толерантность в общении с гражданами, находящимися на социальном обслуживании и коллегами.

в) внешний вид специалиста при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважению граждан к государственным органам и органам местного самоуправления, учреждениям социального обслуживания, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

III. Соблюдение законности

3.1. Специалисты обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации по вопросам социального обслуживания, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, а также другие акты органа управления социальной защиты населения и учреждения социального обслуживания субъекта Российской Федерации.

3.2. Специалист при исполнении им должностных обязанностей не должен допускать личной заинтересованности, которая приводит (или может привести) к конфликту интересов.

IV. Обращение со служебной информацией

4.1. Специалист может обрабатывать и передавать служебную информацию при соблюдении действующих норм и требований организации (структурного подразделения), принятых в соответствии с законодательством Российской Федерации.

4.2. Специалист обязан принимать соответствующие меры для обеспечения безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение которой он несет ответственность или (и) которая стала известна ему в связи с исполнением должностных обязанностей.

4.3. Специалист не имеет права обнародовать конфиденциальную служебную информацию.

V. Ответственность за нарушение Кодекса

5.1. Нарушение специалистом, работающим с получателями социальных услуг, положений Кодекса подлежит анализу и при подтверждении факта нарушения — моральному осуждению, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений Кодекса влечет применение к специалисту мер юридической ответственности. Соблюдение специалистом положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

5.2. При выявлении факта нарушения специалистом Кодекса его непосредственным руководителем незамедлительно вносится предложение по защите прав и интересов граждан, находящихся на социальном обслуживании.

5.3. Факт нарушения специалистом Кодекса подлежит служебному расследованию в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации и Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Этика поведения на корпоративных мероприятиях

Довольно часто на корпоративах стирается грань между руководителями и подчиненными. Насколько это продуктивно для дальнейшего рабочего процесса, как вести внутренние коммуникации без ущерба для производства?

Существуют ли вообще этические нормы поведения на корпоративных мероприятиях и насколько они приняты в компаниях? Попробуем ответить на эти вопросы.

Негласная и гласная норма

Ни одного документа или хотя бы свода правил по поведению на корпоративных мероприятиях мы не нашли. Остается предположить, что эти нормы являются негласными. Скорее всего, они совпадают с общепринятыми этическими нормами, поэтому должны соблюдаться как сотрудниками, так и их руководителями по умолчанию.

Однако далеко не всегда коллектив способен сохранить субординацию при неформальном общении с руководством. В первую очередь, это зависит от авторитета самого начальника. В компаниях, где практикуется политика «открытых дверей» и руководители стараются полностью отождествлять себя с коллективом, вполне возможно неформальное общение, порой доходящее до дружеских рукопожатий и нелитературных бесед. Особенно, если коллектив компании примерно одинаков по возрасту и социальному статусу. Все понимают — большие начальники тоже люди, и тоже хотят отдыхать.

VIP решения

В большинстве организаций такой вид неформальной коммуникации все-таки является исключением из правил, чем нормой, так как не совсем привычное поведение руководителя или сотрудника, вероятно, подорвет его авторитет и негативно скажется на дальнейшей работе. Поэтому в крупных компаниях предусмотрен целый ряд решений по корректному проведению корпоративов.

Так, например, в этике поведения руководителей, существует практика территориального разделения мероприятия на две части: так называемая VIP-зона и зона для всех остальных участников. Различия между ними, кроме социального статуса приглашенных, заключаются в форме общения, скорректированной программе мероприятия, а также зачастую и в предоставлении разного по стоимости меню. Разделение на зоны делается в основном с целью дать руководителям и подчиненным возможность расслабиться и чувствовать себя «в своей тарелке». Подобная тенденция встречает как своих сторонников, так и противников — многие сотрудники негативно относятся к такому «выделению» и считают его поводом для ухудшения климата в коллективе.

Пить или не пить

Особо тонким нюансом является употребление спиртного на корпоративе. Понятно, что в большинстве случаев без него обходится редкое мероприятие. Вопрос вдругом: стоит ли ставить сотрудника в жесткие рамки или предоставить ему свободу, полагаясь на его самоконтроль. С развитием корпоративной культуры банальные попойки стали уходить в прошлое, уступая место четко спланированным мероприятиям с конкурсами и прочими развлечениями. Все-таки их основная цель — это сплочение коллектива и создание между участниками доброжелательной атмосферы.

Многие компании изначально ограничивают количество алкоголя или просят вовсе убрать из меню крепкие спиртные напитки. Как показывает практика, поведение работника в неформальной ситуации может стать решающим фактором для руководителя, решившего, например, его повысить. В любом случае, алкогольное излишество может служить лишь признаком низкой корпоративной культуры в компании.

Дресс-код

А вот в вопросе одежды как раз можно расслабиться. Допускать вольности, конечно, тоже не стоит, но в ряде случаев неформальный стиль одежды на корпоративе необходим и для руководителей. Это позволит сотрудникам раскрепоститься, в этом случае формальные деловые костюмы лишь усложняют эту задачу. Разумеется, это не касается официальных приемов, на которых подразумевается присутствие важных клиентов и прессы.

В итоге

Британская газета TheTelegraph, по результатам проведенного ею исследования, опубликовала следующую интересную статистику:

  • шесть % гостей наблюдали, как на корпоративных праздниках были уволены их коллеги;
  • восемь %, не дожидаясь этого, сами подали заявление об уходе;
  • 3 7% опрошенных под любыми предлогами хотели бы отказаться от посещения корпоративной вечеринки;

Оставшаяся часть веселилась на славу: 20 % флиртовали с коллегами, каждый двадцатый бросался тортом, а каждый шестой оскорблял шефа. И, несмотря на все это буйство, 19% сообщили, что вечеринка прошла бы еще лучше, не будь на ней босса.

Любопытно отметить, что ни один опрошенный не почувствовал ни смущения, ни угрызений совести, ведя себя таким непристойным образом.

В заключение хочется сказать, что корпоративные праздники — это все-таки неотделимая часть духа компании, поэтому от их проведения не в последнюю очередь зависит дальнейшее продуктивное развитие компании.

Владимир Якуба, старший партнер Tom Hunt

4.5 Какие этические аспекты проведения совещания вы бы выделили?. Организационное поведение

Похожие главы из других работ:

Исследование системы аттестации персонала в МДОУ «ЦРР ДС № 183»

1. Теоретические аспекты проведения аттестации персонала в организации

Организационное поведение

4.3 Оцените уровень проведения совещания (церемонии и ритуалы как часть культуры)

Церемония — последовательность действий, имеющих символическое значение и посвященных отмечанию каких-либо событий или дат. Ритуал — сильно стилизованный и тщательно распланированный набор жестов и слов, исполняемых людьми…

Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад «Солнышко»

1. Теоретические и методические аспекты организации проведения аттестации персонала

Организация секретарского обслуживания в Уфимском многопрофильном профессиональном колледже

3. Психологические аспекты проведения совещаний

№ Действие Необходимость действия 1. Начинать совещание желательно с позитивной информации, положительных оценок. Чтобы задать соответствующий эмоциональный тон обсуждению вопросов. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8…

Особенности оформления документов при проведении оперативных и плановых совещаний

1.5 Подготовка документов для проведения совещания (доклады, информационные материалы)

Для успешного проведения совещания (эффективная работа участников и оперативное обсуждение вопросов) большое значение имеет своевременная подготовка размножение и рассылка участникам документов, намечаемых для коллегиальное обсуждения…

Оформление кратких и полных протоколов

1.6 Основные правила проведения совещания

Повышению эффективности совещаний в значительной степени способствует его четкая регламентация, т. е. проведение его в соответствии с четкими правилами. Под регламентом следует понимать порядок совещания…

Подготовка руководителя к деловому совещанию

1.2.3 Подготовка документов для проведения совещания

Перед рассылкой участникам материалов, которые будут обсуждаться на совещании, следует обратить внимание на их оформление. Так, 10-15 страниц сплошного текста, набранного мелким шрифтом, никто читать не будет…

Правила подготовки и проведения служебных совещаний

3. Процесс проведения служебного совещания

Правила подготовки и проведения служебных совещаний

3.1 Особенности процесса проведения служебного совещания

Начинать совещание нужно вовремя и сразу согласовывать с его участниками правила совместной работы, например ограничение времени выступлений или порядок принятия решений. После чего одному из участников следует поручить ведение протокола…

Служебное совещание

3. Процесс проведения служебного совещания

Начинать совещание нужно вовремя и сразу согласовывать с его участниками правила совместной работы, например ограничение времени выступлений или порядок принятия решений. После чего одному из участников следует поручить ведение протокола…

Социальная ответственность и этика менеджмента

2.1 Социально-этические проблемы организации

Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. На микроуровне — это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне — с внешними сторонами…

Социальная ответственность менеджеров и организаций

Глава 2. Взаимосвязь сфер социальной ответственности и морально-этические аспекты ответственности

Социальная ответственность менеджеров и организаций

2.4 Морально-этические аспекты ответственности

По поводу деловой и предпринимательской этики произнесено и опубликовано бессчетное множество речей и статей. Впрочем, большинство этих публикаций не имеет ни малейшего отношения к бизнесу и почти никакого отношения — к морали и этике…

Способы организации и этапы проведения презентаций

Глава 1. Теоретические аспекты презентации, ее виды и функции. Особенности подготовки проведения презентации

Технология проведения делового совещания

1. Технология проведения делового совещания

Совещания проводятся, когда необходимо принять коллективное решение по какому-либо вопросу, разделить ответственность за решение данной проблемы, согласовать интересы всех структурных подразделений организации…

Положение Комиссии Совета судей Тамбовской области по этике и по реализации мероприятий противодействия коррупции, урегулированию конфликта интересов во внеслужебных отношениях и при исполнении судьями своих полномочий — 2020 | Положения

УТВЕРЖДЕНО

 Постановлением  Совета судей

 Тамбовской области

от 24 апреля 2020 г.

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о Комиссии Совета судей Тамбовской области по этике и по реализации мероприятий противодействия коррупции, урегулированию конфликта интересов во внеслужебных отношениях и при исполнении судьями своих полномочий

 

1. Общие положения.

 

1.1.      Настоящее Положение определяет порядок избрания, организацию деятельности и полномочия Комиссии Совета судей Тамбовской области по этике и по реализации мероприятий противодействия коррупции, урегулированию конфликта интересов во внеслужебных отношениях и при исполнении судьями своих полномочий (далее — Комиссия).

1.2.      Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, региональными законами, Кодексом судейской этики, настоящим Положением и Регламентом Совета судей Тамбовской области.

1.3.      Основными задачами Комиссии являются укрепление авторитета судебной власти, обеспечение выполнения судьями требований, предъявляемых Кодексом судейской этики, участие в реализации государственной антикоррупционной политики, содействие в соблюдении судьями ограничений и запретов, требований о предотвращении и урегулировании конфликта интересов, а также вовлечение их в активное участие в осуществление мер по предупреждению коррупции,

1.4.      Работа Комиссии основывается на принципах гласности, коллективном, свободном и открытом обсуждении вопросов, относящихся к её компетенции.

1.5.      Комиссия проводит свою работу при неукоснительном соблюдении принципов независимости судей и невмешательства в судебную деятельность.

 

2.         Порядок образования Комиссии:

 

2.1.      Комиссия является выборным рабочим органом Совета судей Тамбовской области и подотчетна ему. Комиссия избирается на срок действия Совета судей. Количественный состав комиссии и Положение о Комиссии утверждается Советом судей.

2.2.      Персональный состав Комиссии избирается из числа членов Совета судей и судей, не являющихся членами Совета судей, в том числе пребывающих в почетной отставке.

2.3.      Избрание судей в состав Комиссии проводится Советом судей открытым голосованием.

2.4.      Избранными в члены Комиссии считаются судьи, получившие большинство голосов из числа членов Совета судей, принявших участие в голосовании.

2.5.      Комиссия состоит из председателя, его заместителя и членов Комиссии.

Председатель Комиссии избирается Советом судей Тамбовской области, а его заместитель  — членами Комиссии.

2.6.      Полномочия члена Комиссии могут быть прекращены досрочно по его инициативе или в случае совершения им дисциплинарного проступка. Решение о прекращении полномочий члена Комиссии принимает Совет судей.

Все члены Комиссии при принятии решений обладают равными правами.

 

3.         Полномочия Комиссии.

 

3.1.      Комиссия рассматривает вопросы соблюдения судьями, а также лицами, привлекаемыми в соответствии с федеральным законом к осуществлению правосудия, в период выполнения ими функций по отправлению правосудия, обязательных правил доведения при осуществлении профессиональной деятельности по отправлению правосудия и во внеслужебной деятельности.

3.2.      Комиссия рассматривает вопросы реализации мероприятий противодействия коррупции, урегулирования конфликта интересов во внеслужебных отношениях и при исполнении судьями своих полномочий.

3.3.      В целях выполнения возложенных на нее задач Комиссия:

осуществляет сбор, анализ информации и готовит предложения, направленные на реализацию мероприятий по предупреждению коррупции, пресечению и устранению причин и условий, способствующих проявлениям коррупции в судейском сообществе;

раз в полгода осуществляет обобщение обращений для выявления, волнующих судей вопросов, направлений и путей их разрешения с возможным внесением их результатов на обсуждение и реагирование Совета судей Тамбовской области;

изучает практику применения законодательства в области противодействия коррупции в судебной системе и вносит предложения по его совершенствованию в целях правового обесценения противодействия коррупции;

по поручению председателя Совета судей Тамбовской области рассматривает запросы и обращения (сообщения) по вопросам поведения судей и их соответствия требованиям, предъявляемым к ним Федеральным Законом «О статусе судей в Российской Федерации» и Кодексом судейской этики, Федеральным законом «О противодействии коррупции», о наличии конфликта интересов во внеслужебных отношениях, а также при исполнении судьями своих полномочий, о несоблюдении судьями этических требований;

по поручению председателя Совета судей дает заключения по вопросам, связанным с применением Кодекса судейской этики, антикоррупционного законодательства и законодательства о статусе судей;

по поручению председателя Совета судей рассматривает иные предложения, заявления и жалобы по иным вопросам, относящимся к компетенции комиссии;

осуществляет устное и письменное консультирование судей по вопросам применения положений Кодекса судейской этики, наличия либо отсутствия конфликта интересов в деятельности судьи, в том числе, если судья испытывает затруднения в определении того, соответствует ли его поведение требованиям профессиональной этики и статусу судьи или если судья не уверен в том, как поступать в сложной этической ситуации, чтобы сохранить независимость и беспристрастность;

—           регистрирует обращения судей за консультацией по вопросам предупреждения коррупции, предотвращения конфликта интересов и соблюдения этических требований к поведению судьи в Журнале, оформленном по форме, указанной в приложении №1 к Инструкции по организации консультирования судей судов общей юрисдикции, военных и арбитражных судов, мировых судей по вопросам предупреждения коррупции, предотвращения конфликта интересов и соблюдения этических требований к поведению судьи, утвержденной постановлением Президиума Совета судей Российской Федерации от 3 декабря 2018 г. № 689.

3.4. Заключения и разъяснения Комиссии носят рекомендательный характер.

Заключения комиссии представляются в Совет судей и по общему правилу не требуют последующего утверждения Советом. По решению комиссии  или по инициативе председателя комиссии вопрос о необходимости утверждения конкретного заключения комиссии может быть передан на рассмотрение Совета судей.

3.5. Комиссия осуществляет свою деятельность   во  взаимодействии с другими комиссиями Совета судей Тамбовской области и квалификационной коллегии судей Тамбовской области.

3.6.      Комиссия при подготовке к рассмотрению материалов имеет право запрашивать и получать информацию, необходимую для осуществления своих полномочий (в том числе, брать объяснения с помощников, секретарей судебного заседания и других лиц, имеющих отношение к рассматриваемым обстоятельствам на заседании Комиссии и т.п.).

Судья вправе давать пояснения в письменной форме по существу обращения и представлять дополнительные материалы.

3.7.      Жалобы, запросы, обращения, связанные с обжалованием судебных актов и процессуальных действий судьи, рассматриваются в порядке, установленном процессуальным законодательством Российской Федерации.

 

4.         Права и обязанности членов Комиссии.

 

4.1.      Председатель Комиссии:

— организует работу Комиссии;

— назначает, ведет заседания Комиссии, подписывает протокол заседания Комиссии;

— организует подготовку материалов к рассмотрению на заседаниях Комиссии;

— дает поручения членам Комиссии и контролирует их выполнение;

— информирует членов Комиссии о реализации решений Комиссии;

— организует консультирование судей по вопросам предупреждения коррупции, предотвращения конфликта интересов соблюдения этических требований к поведению судьи посредством телефонной связи, служебной электронной почты, встречи на личном приёме, в письменном виде или иным способом;

 —          информирует Совет судей Тамбовской области о работе Комиссии; отчитывается о работе Комиссии на заседаниях Совета судей Тамбовской области и при необходимости по поручению председателя Совета судей Тамбовской области на конференции судей Тамбовской области.

4.2» Заместитель председателя Комиссии:

— выполняет функции председателя Комиссии в его отсутствие;

— выполняет другие поручения председателя Комиссии.

4.3.      Члены Комиссии:

— вносят предложения по вопросам деятельности Комиссии и Совета судей Тамбовской области;

— до поручению председателя Комиссии готовят вопросы к рассмотрению на заседании Комиссии и в других органах судейского сообщества;

— принимают участие в заседании Комиссии с правом решающего голоса;

— получают информацию, необходимую для подготовки вопросов Комиссии;

— по поручению председателя Комиссии консультируют судей по вопросам предупреждения коррупции, предотвращения конфликта интересов соблюдения этических требований к поведению судьи посредством телефонной связи, служебной электронной почты, встречи на личном приёме, в письменном виде или иным способом.

4.4.      Члены Комиссии и лица, участвовавшие в ее заседании, не вправе разглашать сведения, ставшие им известными в ходе закрытого заседания Комиссии, и допускаются к персональным данным судьи в объеме, необходимом для рассмотрения соответствующего вопроса. Такой объем определяется председателем Комиссии.

4.5 Секретарь Комиссии назначается Советом судей из числа сотрудников  Управления Судебного департамента в Тамбовской области.

4.6.      Секретарь Комиссии:

готовит предложения о дате, времени и месте проведения заседания Комиссии;

готовит предложения о приглашении на заседание Комиссии членов Комиссии и иных лиц по поручению председателя Комиссии;

знакомит членов Комиссии с материалами по вопросам, включенным в повестку дня заседания Комиссии;

ведет протокол заседания Комиссии, подписывает его; осуществляет технический контроль за выполнением решений Комиссий и поручений председателя Комиссии;

выполняет иные поручения председателя Комиссии.

 

5.         Порядок работы  Комиссии.

 

5.1.      Заседания Комиссии проводятся в соответствии с утвержденным планом работы Комиссии, а также в иное время по мере необходимости.

5.2.Заседания Комиссии могут проводиться в открытом либо закрытом режиме.

5.3.Закрытое заседание проводится в случае:

— необходимости сохранения государственной тайны;

— в целях защиты прав и охраняемых законных интересов граждан;

— по ходатайству судьи, в отношении которого рассматривается жалоба или обращение;

— по ходатайству судьи, обратившегося с запросом, будет ли его поведение в конкретной ситуации отправления правосудия либо во внесудебной деятельности соответствовать требованиям профессиональной этики и статусу судьи или если судья не уверен в том, как поступать в сложной этической ситуации, чтобы сохранить независимость и беспристрастность.

5.4.      Проект повестки дня заседания Комиссии формируется на основании предложений председателя Совета судей Тамбовской области, членов Комиссии.

5.5.      Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа членов Комиссии. Члены Комиссии обязаны присутствовать на заседании Комиссии. О невозможности участия в заседаниях Комиссии по уважительной причине член Комиссии заблаговременно информирует председателя Комиссии.

В работе Комиссии и её заседаниях могут принимать участие с правом совещательного голоса члены Совета судей Тамбовской области, не являющиеся членами Комиссии.

В работе Комиссии могут также принимать участие председатели судов и члены судейского сообщества, не являющиеся членами Комиссии, представители Управления Судебного департамента в Тамбовской области, Управления региональной безопасности Тамбовской области.

В открытых заседаниях Комиссии могут присутствовать представители средств массовой информации.

5.6.      Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство участвующих. При равенстве голосов мнение председательствующего на заседании комиссии считается решающим.

5.7.      Заседания Комиссии проводит председатель или заместитель председателя Комиссии, а в случае их отсутствия один из членов Комиссии по поручению председателя Комиссии.

5.8.      На заседании Комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем.

5.9. Решения Комиссии принимаются в форме разъяснения или заключения.

В заключении по вопросу поведения судьи или лица, привлекаемого в соответствии с федеральным законом к осуществлению правосудия, в период выполнения ими функций по отправлению правосудия, должны содержаться выводы об отсутствии или наличии нарушения обязательных правил поведения при осуществлении профессиональной деятельности по отправлению правосудия и во вне судебной деятельности, об отсутствии или наличии конфликта интересов во внеслужебных отношениях и при исполнении судьями своих полномочий.

В случае если комиссия придёт к выводу о наличии со стороны судьи или лица, привлекаемого в соответствии с федеральным законом к осуществлению правосудия, в период выполнения ими функций по отправлению правосудия, нарушения обязательных правил поведения при осуществлении профессиональной деятельности по отправлению правосудия и во вне судебной деятельности, а так же о наличии конфликта интересов во внеслужебных отношениях и при исполнении судьями своих полномочий, в заключении могут содержаться предложения по вопросам применения мер дисциплинарной ответственности.

5.10. Решение Комиссии должно быть принято в течение месяца со дня передачи в комиссию обращения, жалобы, запроса, а в случаях, не терпящих отлагательств, в течение 5 рабочих дней. При необходимости срок рассмотрения может быть продлен председателем Совета судей Тамбовской области.

 

Коллективные действия, изменение климата и этическое значение тщетности

Abstract: Некоторые проблемы коллективных действий просты. Например, если трагедия общественного достояния возникает в границах страны, и если ясно, что проблема может быть решена только с помощью определенного вида принудительной реакции правительства, и если ясно, что каждый гражданин хотел бы, чтобы правительство приняло такой ответ, то правительство должно принять такой ответ, и такой ответ оправдан.Это простая проблема коллективных действий, потому что очевидно, какой образ действий следует предпринять, а также достаточно ясно, почему такой образ действий будет оправдан. В этой диссертации я отвечаю на вопросы, возникающие из наиболее сложных проблем коллективных действий, таких как наша ситуация в отношении изменения климата, в отношении которой ни экономисты, ни философы не достигли реального прогресса. Например, в первой главе я отвечаю на следующий вопрос: Что нам делать, когда мы сталкиваемся с проблемой коллективных действий, недоступной для наших стандартных инструментов для достижения сотрудничества и предотвращения трагического исхода? Другими словами, что нам делать, если мы не можем полагаться на благожелательные человеческие предрасположенности, естественную «рыночную» координацию, торги, правительственное принуждение и другие знакомые механизмы, чтобы избежать нежелательного исхода? Мой ответ таков: даже когда наши стандартные инструменты бесполезны, мы часто можем избежать трагической дилеммы, обращая силу такой дилеммы против самой себя.Уловка состоит в том, чтобы намеренно поставить себя перед новой дилеммой нашего собственного дизайна, предсказуемый исход которой является желаемым решением первоначальной, иначе неразрешимой дилеммы. Например, что касается антропогенного изменения климата, когда любое эффективное реагирование будет противоречить интересам нынешних граждан многих стран, фокус состоит в том, чтобы разработать и внедрить международный климатический договор, который создает что-то вроде дилеммы многопользовательского заключенного в уровень наций, предсказуемым результатом которого является то, что все страны согласятся с договором, тем самым сделав нынешним гражданам некоторых из этих наций хуже по сравнению с отсутствующим договором статус-кво как побочным эффектом механизма внутри договор, который эффективно борется с изменением климата.Я показываю, что такой договор — единственный привлекательный вариант, если — что кажется правдой — мы должны обеспечить сотрудничество многих влиятельных стран, чьи нынешние граждане пострадают от любого эффективного ответа, и если такие страны будут склонны отвергать или отказываться от договоров, когда они противоречат интересам их нынешних граждан. Я также объясняю, почему такой договор является ключом к разработке максимально этичного договора по климату и к достижению подлинного прогресса за пределами бесперспективных инкременталистских, идеалистических и упрямых реалистических подходов к договорам о климате, которые доминируют в литературе по философии, политике, экономике. , и закон.В более общем плане результатом является прямая, реалистичная и не принудительная структура для построения экономически и этически оптимальных решений многих ранее неразрешимых проблем коллективных действий. В следующей главе я покажу, что нации можно оправдать, если они поступают так, что их гражданам становится хуже, несправедливо по отношению к своим гражданам, и что это будет разумно отвергнуто их гражданами, что является контрпримером для многих политических теорий. Такие ситуации наиболее явно возникают, когда граждане нации не по своей вине морально обязаны поддерживать национальный курс действий, который является несправедливым по отношению к ним, противоречит их интересам и противоречит интересам будущих поколений их населения. потомки и сограждане.Можно утверждать, что Соединенные Штаты находятся в такой ситуации в отношении изменения климата, учитывая, что бездействие со стороны США вполне может обеспечить катастрофический исход для бесчисленных миллиардов будущих людей, и учитывая, что любое реальное решение проблемы, возможно, требует США соглашаются на климатическое соглашение, которое несправедливо по отношению к их гражданам и противоречит их интересам. В то же время, даже принимая во внимание самые серьезные предположения о последствиях изменения климата для сценария наихудшего сценария, я утверждаю, что отдельные граждане не обязаны значительно сокращать свои выбросы, потому что без эффективных глобальных ответных мер такие сокращения обходятся дорого. и бесполезны в том смысле, что такие сокращения не требуются.Фактически, я утверждаю, что такая тщетность и отсутствие требований на индивидуальном уровне объясняет, почему от людей требуется поддерживать принудительный межправительственный ответ на изменение климата, и почему страны оправданы в принятии такого ответа, даже если он несправедлив по отношению к их гражданам и их гражданам. вопреки их интересам. (Здесь было бы полезно вспомнить, что в первой главе я объясняю, почему эффективное межправительственное решение является реалистичным даже с учетом пессимистических предположений о проблеме коллективных действий, которая возникает на уровне наций.) Обсуждая эти выводы, я добился прогресса по ряду вопросов, лежащих в основе нормативной этики и политической философии. Среди прочего, я выявляю тонкие контуры этического значения тщетности, которые не были должным образом исследованы философами и другими теоретиками и имеют большое практическое и теоретическое значение, поскольку опасения по поводу бесполезности индивидуальных действий возникают почти в каждой области. представляют практическую озабоченность и угрожают подорвать большинство нормативных теорий.В ходе своего обсуждения я показываю, что существующие нормативные теории неспособны предложить правдоподобное объяснение того, что люди должны делать в ситуациях коллективного действия, которые являются обычным явлением в рыночном обществе, и поэтому не могут объяснить многие из наиболее важных фактов о современной нравственной жизни. В частности, результаты экономической и политической науки, которые не были оценены философами, помогают прояснить, что по прямым математическим и эмпирическим причинам апелляция к ожидаемым последствиям не может вынести вердикт по таким случаям, который предполагают сами консеквенциалисты.Кроме того, альтернативные теории, апеллирующие к «универсальности», «прямому ущербу» и другим понятиям, также не могут вынести правдоподобных вердиктов по таким случаям. По этим и другим причинам я утверждаю, что правдоподобное объяснение того, что люди должны делать в большом рыночном обществе, должно включать различие между видами деятельности, которые необходимы для продукта или фактического производства продукта, и действиями, которые не. Эти и другие результаты, относящиеся к бесполезности, имеют важное практическое значение, поскольку многие серьезные практические вопросы связаны с ситуациями, в которых действия отдельных лиц в некотором смысле бесполезны — например, требуется ли от отдельных лиц вносить вклад в благотворительные организации, помогающие невиновным людям. страдающие от легко излечимых недугов, допустимо ли употребление продуктов животного происхождения с учетом ужасного обращения со многими животными, допустимо ли употреблять продукты, произведенные таким образом, чтобы причинять вред или эксплуатировать других людей, и, конечно же, от людей требуется сократить выбросы парниковых газов.В последних двух главах я показываю, что мораль и другие формы нормативности иногда драматически непосредственно коллективно обречены на провал, когда нормативная система обладает этим свойством, когда она требует, чтобы каждый действовал таким образом, который каждый может видеть, наверняка будет значительно хуже с течением времени. соответствующее нормативное измерение, чем если бы все вместо этого не следовали требованиям этой нормативной системы. Это показывает, что широкий спектр нормативных теорий либо ложны, либо, по крайней мере, не имеют тех последствий, которые, по их мнению, имеют их приверженцы, включая консеквенциалистские теории, теории контрактуализма, кантианские теории, теории универсализации, теории просвещенного личного интереса и многие другие нормативные теории.Это также означает, что нельзя полагаться на мораль и другие формы нормативности для решения проблем коллективных действий даже в мире нормативно безупречных агентов. Одним из практических выводов является то, что даже когда произойдет катастрофа, если каждый будет действовать определенным образом или в соответствии с определенным принципом, это не решает вопрос о том, разрешено ли людям действовать таким образом или по этому принципу. В общем, я отвечаю на самые насущные вопросы о том, что нам следует делать с трудными проблемами коллективных действий, особенно когда отказ от сотрудничества может привести к катастрофе.

Проблемы коллективных действий | GEOG 30N: Окружающая среда и общество в меняющемся мире

Проблемы коллективных действий

Две этические концепции, которые мы не затронули в Модуле 3, — это альтруизм (самоотверженность) и эгоизм. Возможно, нам следует проявить альтруизм и принести личные жертвы, чтобы помочь другим. Но, хорошо это или плохо, люди часто бывают, по крайней мере, в некоторой степени эгоистичными. Проблемы коллективных действий возникают, когда люди эгоистичны и, таким образом, не могут достичь успешных коллективных действий.

Проблема коллективных действий — это сценарий, в котором существует конфликт между индивидуальными интересами и интересами группы. В этом сценарии каждый человек в группе сталкивается с выбором: действовать эгоистично или сотрудничать. В проблеме коллективных действий всегда в лучших интересах человека действовать эгоистично, независимо от того, что делают другие люди. Однако, если все люди будут действовать эгоистично, все они получат худшие результаты, чем если бы все они сотрудничали. Другими словами, в интересах индивида действовать эгоистично, но в интересах группы, чтобы все сотрудничали.Это конфликт между индивидуальным интересом и интересом группы.

Проблемы коллективных действий по охране окружающей среды

Проблемы коллективных действий широко распространены среди экологических проблем. Обычно они включают сценарии, в которых люди хотят действовать эгоистично, так что это может нанести вред окружающей среде, но группы выиграют от защиты окружающей среды. Вот несколько примеров:

  • Люди часто хотят делать то, что выбрасывает много парниковых газов, но общество в целом может быть лучше при меньшем изменении климата.
  • Люди часто хотят водить машину, чтобы быстрее передвигаться, но вождение приводит к большему загрязнению воздуха, что вредит всей группе. Кроме того, вождение автомобиля может вызвать пробки, тогда как общественный транспорт избегает пробок. Решение об автомобиле / общественном транспорте часто является проблемой коллективных действий в отношении времени в пути: каждый человек едет быстрее, управляя автомобилем, независимо от того, что делают другие люди, но в целом группа будет путешествовать быстрее, если все будут ездить транзитом, чем если все будут ездить.
  • Люди могут хотеть добывать скудные природные ресурсы, которые доступны для захвата, но общество в целом может быть в лучшем положении, если каждый будет избегать использования слишком большого количества этих ресурсов.

Последний пример тесно связан с «трагедией общества». Эта концепция имеет важную связь с устойчивостью и заслуживает более подробного рассмотрения.

Организация общин: внедрение общего блага и институтов коллективных действий. Выводы из этики и экономики

Основанная на интеграции организационных принципов, наша модель включает пять процессов решения проблем, которые объясняют новую форму организации общего пользования, как показано в таблице 2: (1) совместная работа; (2) субсидиарность и полицентричность; (3) производство и распределение общинных ценностей; (4) общинное управление и общая собственность; и (5) коллективное предпринимательство, доверие и человеческое достоинство.Ниже мы исследуем каждый из этих процессов. Мы подкрепляем наш анализ наглядными примерами. Эти примеры основаны на вторичных данных из научных публикаций, в которых изучаются случаи организации общественных организаций. Несмотря на это, наша подборка иллюстративных примеров не направлена ​​на объяснение конкретных проблем, а, скорее, на понимание того, как проблемы влияют на иллюстративные случаи, изучение взаимодополняемости и возникающих противоречий. Мы показываем, что пять проблем не всегда проявляются индивидуально во всех случаях; скорее, они дополняют друг друга.Мы видим, что эти противоречия, двойственности и парадоксы (Smith and Lewis 2011) являются нормальными измерениями процессов организации общин. Наш анализ также подчеркивает, как эти противоречия демонстрируют трудности реализации общественных организаций.

Таблица 2 Организация общин — разные процессы решения проблем

Совместная работа

Организация общин предлагает новый способ совместной работы и разделения задач (Пуранам и др., 2014), объединяет концепции совместной работы на основе теории общего блага фирмы и общего дела (общего) из теории коллективных действий.

Общая работа объясняет, как люди разделяют свои задачи для производства общих благ (объективное измерение), одновременно поддерживая развитие индивидуальных и коллективных навыков и добродетелей (субъективное измерение) (Sison and Fontrodona 2012). Он поощряет децентрализованные формы общественной работы, основанные на ключевых достоинствах, сотрудничестве, совместной работе, размышлениях, творчестве и честности. Кроме того, общность порождает сообщества работы и практики (Wrenger and Snyder, 1999), способствуя совместной работе, которая развивает новые коллективные идентичности и новые эксперименты (Dentoni et al.2018). Эта совместная работа порождает новые рабочие практики в сообществах (например, мозговой штурм, совместные технологии, обмен знаниями, совместное обучение, совещательные практики, визуализация и объединение идей) (Helfrich 2015).

Изучая новые формы разделения задач, совместная работа меняет границы между добровольным и наемным трудом, включая глубокое уважение к человеческому достоинству и правам. Он основан на необходимости содействовать справедливой и прозрачной трудовой практике, равному распределению экономических выгод и реинвестированию выгод, коллективному и прозрачному партисипативному управлению, контролю членства и управлению предприятием, открытой информации, участию в обсуждениях снизу вверх и коллективных решениях. -составление и справедливое финансовое распределение (Sison and Fontrodona 2012, 2013).Что касается анализа общего, он также добавляет взаимность и коллективный труд как часть разделения задач. Это «сеть взаимности (взаимный труд)» и «сеть, в которой участвует все сообщество (коллективный труд)» (De Angelis 2017, стр. 23).

Наглядный пример совместной работы — это общие знания. К ним относятся данные и информация, а также интеллектуальные и культурные знания, которые коллективно создаются, совместно используются и управляются сообществом создателей и пользователей, в основном через Интернет и цифровые ресурсы (Hess and Ostrom 2003).Общие знания зависят от работы множества людей, выполняющих разные специализированные задачи (например, ученых, программистов, юристов, редакторов и рецензентов) (Hess and Ostrom 2003). Основная проблема заключается в том, как управлять сообществом (которое работает совместно) и его управлением (правилами, которые регулируют платформы общего доступа к знаниям). Это напряжение можно увидеть на примере дела Creative Commons (CC). Последний столкнулся с серьезной проблемой при разработке модели совместного и децентрализованного управления (Dobush and Quack 2010).CC — некоммерческая организация, основанная в 2001 году при финансовой поддержке Стэнфордского университета и Центра общественного достояния в США. Основная цель CC — поддержать общественное достояние знаний посредством предоставления юридических инструментов, лицензий и инструментов общественного достояния, бесплатных для общественности, для предоставления авторских прав на творческую работу. CC был впервые запущен в США с лицензионной версией. Затем он распространился на другие страны, вовлекая новые научные сообщества в Европе и других регионах.Это привело к проблеме, как «легально перевести (« перенести ») свои лицензионные модули в другие юрисдикции» (Dobush and Quack 2010, p. 14), что вынудило перейти к лицензированию открытого контента. Первоначальное сообщество CC создало новые филиалы как форму политического франчайзинга, которая поддержала CC как бренд во многих разных странах (Dobush and Quack 2010).

Хотя CC росла и генерировала множество распределенных сообществ по всему миру, управление CC было в основном централизовано под руководством, в состав которого входила исходная группа, запустившая проект сообщества (Dobush and Quack 2010).Они решили запустить новый проект под названием iCommons (2005), чтобы создать демократическую структуру управления с демократическим участием и обсуждением, в то время как совет CC сохранит бренд и продукт на основе опыта. Тем не менее, iCommons столкнулась с серьезной проблемой, которую Добуш и Кряк (2010, стр. 17) называют «двойным движением: все больше и больше пользователей лицензий-активистов без какого-либо юридического фона [] тяготеют к организации, тогда как профессионалы в области права [] дрейфуют. подальше от него.Это привело к противоречию между совместной работой и управлением сетью. iCommons был окончательно приостановлен в 2008 году.

Субсидиарность и полицентричность

Организация Commons также изучает дальнейшее разделение и распределение задач (Puranam et al. 2014). Организационная структура общин включает две ключевые взаимодополняющие динамики, объясняющие такое распределение: субсидиарность, основанная на этическом подходе, и полицентричность, основанная на экономическом подходе.

Возникновение общественных организаций объединяет многочисленные и распределенные инициативы местных сообществ, основанные на экспериментальных методах, которые возникают в небольших группах, кварталах или цифровых сообществах.Организация Commons основана на децентрализованном распределении задач, поддержке множества небольших общественных инициатив, направленных на решение экологических и социальных проблем, предоставление новых товаров и услуг на ближайшем уровне. Под субсидиарностью понимается принцип, согласно которому ресурсы лучше управляются на самом низком уровне из тех, кто сразу пострадал или получил выгоду (Sison and Fontrodona 2012). Субсидиарность поддерживает местные инициативы по решению проблем и избегает любой формы чрезмерной централизации, контроля над принятием решений, бюрократизации и патернализма (Sison and Fontrodona 2012).Задачи в основном распределяются между минимально возможной группой или сообществом, которые могут сотрудничать и выполнять требуемые задачи (Haugh 2007). Местные сообщества, кооперативы и небольшие предприятия становятся основной формой организации общин, поскольку они напрямую связаны с новыми проблемами общего пользования (например, с жильем, едой, энергией, знаниями, искусством, образованием и здравоохранением).

Но, помимо субсидиарности, мы изучаем, как общественное достояние выходит за пределы местных сообществ и порождает разнородные сети — движение, объединяющее более крупные сети цифровых, городских и сельских сообществ, которые взаимно взаимодействуют для общего блага, без какой-либо центральной власти.Это приводит к многочисленным и распределенным инициативам, направленным на повышение осведомленности о новых глобальных проблемах общественного достояния (Bauwens 2017). Эту динамику можно объяснить концепцией полицентрического управления (Ostrom, 2010), которая показывает, как различные и разнообразные инициативы на уровне сообществ работают автономно, но разделяют общие цели и некоторые организационные правила для поддержки движения общин (McGinnis, 2016). Это создает чувство солидарности, включая множество взаимосвязанных, но независимых инициатив с пересекающимися юрисдикциями и обязанностями (Mele 2012).

Наглядным примером этой вспомогательно-полицентрической структуры является распространение инициатив в области энергетики на базе местных сообществ и кооперативов по возобновляемым источникам энергии в разных городах Европы. Они представляют собой крупное движение, направленное на преобразование производства и распределения возобновляемой энергии, смягчение последствий изменения климата и поддержку перехода к низкоуглеродной экономике (Bauwens 2017). Это основано на том, что местные сообщества запускают новые проекты в области возобновляемых источников энергии, используя свои собственные здания и ресурсы.Они запускают новые проекты по децентрализованному производству возобновляемой энергии, инвестируя в новые инициативы и разделяя собственность и управление общественной инфраструктурой возобновляемой энергии. Они позволяют людям работать совместно, а также производить и потреблять общие ресурсы (возобновляемые источники энергии) (Bauwens 2017). Это движение распространяется в таких странах, как Дания, Германия, Испания и Великобритания. Их усилия представляют собой децентрализованную и самоорганизованную модель производства возобновляемой энергии как нового типа общественного достояния.Это порождает напряженность в отношениях с традиционными энергетическими рынками, в основном с коммунальными предприятиями, которые рассматривают энергию как частный ресурс. Их существование также требует создания новых механизмов, регулирующих правовой статус этих кооперативов, и рыночных механизмов, которые регулируют то, как эти сообщества продают производимую ими избыточную энергию в сеть. На уровне ЕС энергетические предприятия на уровне сообществ создали федерацию под названием RE Cooperatives. Они также включены в международное кооперативное движение (Bauwens 2017).

Производство и распределение общин

Третий процесс организации общин относится к новым формам производства и распределения общих ресурсов и коллективных благ (Остром 2010). Он связан с новыми формами распределения задач и распределения вознаграждений (Puranam et al., 2014), сочетающими два организационных принципа: производство новых продуктов и услуг для общего блага общества (этический подход) и производство и совместное использование коллег (экономический подход).

Многие сообщества людей объединяются, чтобы совместно производить и распространять новые объекты общего пользования, такие как совместное жилье, инициативы в области возобновляемых источников энергии, объекты искусства или здравоохранения на уровне сообществ.Общее благо фирмы выделяет производство товаров и услуг как средство удовлетворения общественных потребностей и помощи людям в процветании (объективные измерения), развитие нематериальных благ для достижения индивидуального благополучия и поддержку индивидуального процветания (субъективное измерение) (Sison и Фонтродона 2012).

В дополнение к этому экономический подход предлагает новые формы взаимного производства, также известные как массовое сотрудничество (Benkler and Nissenbaum 2006). Одноранговое производство было применено к цифровому сообществу и сообществу знаний (например,г., программные проекты). Это относится к «сотрудничеству между большими группами людей, иногда порядка десятков или даже сотен тысяч, которые эффективно сотрудничают для предоставления информации, знаний или культурных ценностей, не полагаясь ни на рыночное ценообразование, ни на управленческую иерархию для координации их общего предприятия». (Бенклер и Ниссенбаум, 2006, с. 394). Совместное производство Commons усиливает социальные инновации, основанные на совместном производстве (цифровые платформы). Для этого требуется большой набор добровольцев, работающих вместе над общими проектами программного обеспечения открытого сообщества, поддерживающих и производящих новые услуги, основанные на знаниях открытого доступа и открытого сообщества (например,г., Apache, Linux и Википедия).

В последнее время ученые расширили понятие взаимного производства за пределы онлайн-сообществ. Бенклер (2017) применяет его к широкому набору новых методов сотрудничества: краудсорсингу, онлайн-рынкам труда, системам призов и открытым совместным инновациям. Он утверждает, что совместное производство трансформирует природу производства и управления, объединяя три основных элемента: децентрализованное решение проблем, множественные мотивации (включая просоциальное поведение, выходящее за рамки экономической прибыли) и отделение руководства и управления от собственности и контрактов.Таким образом, коллегиальное производство выходит за рамки нынешних границ фирмы, трансформируя рыночные институты и основы экономического роста (Benkler, 2017). Он также исследует новые формы вознаграждений, стирая границы между добровольной и оплачиваемой занятостью, что является центральным элементом в развитии общественной организации. Многие люди, работающие над совместными производственными инициативами, действуют добровольно без официального контракта и зарплаты (например, онлайн-сообщества). Исследователи нового сообщества и коллективных действий призывают к новым формам распределения вознаграждений, основанным на «общности» (De Angelis 2017).Таким образом, организация сообщества изо всех сил пытается экспериментировать, как достичь долгосрочной экономической устойчивости, которая согласуется с коллективными действиями и совместным использованием, поддерживая новые формы рабочих мест и систем вознаграждения на уровне сообществ.

Таким образом, распределение общих ресурсов подчеркивает концепцию совместного использования, которая находится в центре теории коллективных действий (Ostrom 1990, 2003). Организация Commons также связана с совместным потреблением, которое значительно выросло за последние несколько десятилетий благодаря Интернету и появлению экономики совместного использования (например,г., совместное использование автомобилей). Совместное использование — это потребительское поведение, которое включает в себя коммодитизацию за пределами рынков, поддержку людей, потребляющих вместе. Совместное использование усиливает коллективные обязанности, такие как забота о ресурсах, а не чрезмерное их использование, чтобы они могли поддерживаться сообществами пользователей (Belk 2010). В случае общих ресурсов под совместным использованием и совместным потреблением понимаются люди, координирующие приобретение, распределение и потребление ресурсов общего пользования (например, образование). Сообщества продвигают совместные формы потребления (например,g., общественные закупочные группы, совместное использование услуг, совместное использование автомобилей и транспортных средств, совместное жилье в общинах или совместные инициативы в области возобновляемых источников энергии).

Наглядный пример производства и распределения коммунальных ресурсов может быть изучен при развитии коммунального хозяйства в городских условиях. Один из таких случаев — foodharing.de, массовая сеть по спасению продуктов питания, действующая в разных городах Германии. Эта сеть нацелена на управление обменом продуктами питания как общественное достояние (Morrow, 2019). «Foodsharing.de — это организация, управляемая волонтерами, и онлайн-платформа логистики, основанная в 2012 году в Германии для поддержки децентрализованного спасения продуктов питания и одноранговых мероприятий по обмену продуктами питания» (Morrow 2019, стр.202). Сеть управляется через онлайн-платформу и другие средства, включая «общественные холодильники» для местных сообществ. В 2018 году у него было более 200000 зарегистрированных пользователей (Morrow 2019).

Foodsharing.de поощряет людей делиться и разносить пищу. Это зависит от волонтерства и включает в себя разные роли, в том числе менеджеров склада, распорядителей холодильников и веб-программистов. Foodsharing.de изначально предлагался как платформа с открытым доступом. Однако в последние несколько лет фудшеринг.Члены de признали, что его открытый доступ является ключевой проблемой, порождающей значительную напряженность. Рассматривая теорию коллективных действий, они попытались определить механизмы распределения общих ресурсов и распределить обязанности между членами, чтобы обеспечить устойчивость группы. Морроу (2019) изучил внедрение многоуровневого управления обменом продуктами питания, которое включает пять основных принципов разработки: доверие, безопасность, качество, отслеживаемость и ответственность. Вторая важная проблема для фудшеринга.de относится к действующим правилам безопасности пищевых продуктов в Германии и Европе. Существующие нормы не признают совместное использование продуктов. Это выявляет фундаментальное противоречие между управлением едой как общим благом, поскольку еда в основном регулируется как частный товар (Morrow, 2019).

Управление сообществами и общая собственность

Четвертый процесс организации общин исследует новые формы управления сообществами и совместной собственности. Что касается двух теорий, то организация общественного пользования сочетает в себе управление, основанное на широком участии (этический подход), и демократическое управление, а также режимы общей и коллективной собственности (экономический подход).Он включает в себя распределение вознаграждений и информационные потоки, но также вводит новые измерения в структуру Puranam et al. (2014). Организационная структура общин основана на управлении на уровне сообщества и совещательном участии, при котором члены сообществ, волонтеры и сотрудники участвуют в процессах коллективного принятия решений и управления, принимая режимы совместной собственности.

При этическом подходе анализ корпоративного управления приводит к необходимости участия менеджера и сотрудников, чтобы «вносить, достигать и извлекать выгоду из общего блага фирмы» (Sison and Fontrodona 2012, p.232). Он трансформирует видение фирмы в поддержку коллективного управления. Сисон и Фонтродона (2012) утверждают, что менеджеры и сотрудники лучше осведомлены о потребностях компании. Они исследуют понятие общего блага и хорошего управления, сочетая сбалансированные практики управления, распределение полномочий, справедливые правила, процедуры и структуры управления. Для достижения этих целей они включают равные возможности трудоустройства, продвижение по службе и компенсацию на основе результатов деятельности и заслуг, прозрачность и разрешение трудовых конфликтов.

С другой стороны, экономический подход включает общинное управление (Bollier and Helfrich, 2015) с общинными предприятиями и режимами коллективной и общей собственности в качестве трансформирующих концепций (Peredo et al. 2018). Организация общин предполагает коллективное и демократическое управление. Здесь также члены сообществ, волонтеры и сотрудники участвуют в процессах коллективного принятия решений и управления, поддерживая механизмы обсуждения, участия и распределения распределения (Peredo and Chrisman 2006).Организационное управление Commons основано не на иерархической структуре, а на процессах принятия решений с равным участием (Dentoni et al. 2018). Это дает членам сообщества возможность участвовать в процессе управления, обеспечивая прозрачность информационных потоков и обсуждения (De Angelis 2017).

Кроме того, организация общинного права основана на появлении новых типов режимов общей и коллективной собственности (De Angelis 2017). Коммонс может принять два основных типа режимов собственности, как было исследовано Peredo et al.(2018). Первый — это создание режима общей собственности (Ostrom 1990; McKean 2000). В этом случае общие права — это «актив, права собственности на который разделяет группа лиц», но они «разделяют эти права поровну», что означает, что эти права не делятся между людьми (Peredo et al. 2018, p. 592 ). Второй вариант основан на режиме коллективной собственности, который отличается от предыдущего типа, поскольку общие ресурсы представляют собой «актив, в отношении которого члены группы имеют права собственности, которые принадлежат совместно, но делятся» (Peredo et al.2018, стр. 592).

Примером, иллюстрирующим противоречие между режимами общинного управления и общей собственности, является совместное жилье. Последний основан на сообществах людей, которые разделяют общую или часть собственности на здание, цель которого состоит в поддержке общих пространств и услуг (Таммерс, 2017). Люди объединяются, чтобы строить здания, находящиеся в общей собственности, в которых они живут вместе, включая общественные центры, сады и автостоянки, земельные участки и общественные центры (например.г., общие кухни и столовые, услуги прачечной, сады и рекреационные услуги). Что касается их юридических структур, они могут объединяться в ассоциации домовладельцев или жилищные кооперативы. Однако это порождает серьезное противоречие между коллективной, общей и частной собственностью (Таммерс, 2017). В то время как часть совместного жилья является общей, другие части могут быть частными.

Показательным примером является Groene Marke (Green Commons) в Зютфене (Нидерланды). Он был основан в 1991 году как ассоциация по недвижимости и сегодня включает в себя 50 арендуемых и принадлежащих дому помещений (Таммерс, 2017).Первоначально проект был инициирован одиноким жителем, который хотел построить пятьдесят жилых домов и «зеленую территорию» (Grone Marke) площадью около 4000 м 2 . Последующие учредители создали ассоциацию жителей, которая сотрудничала с жилищной ассоциацией, которая отвечала за финансовое управление и надзор. Они построили структуру со смешанным владением, при которой 75% площадей были отведены под частные дома и 25% — под арендуемые единицы с низким / средним бюджетом, а также некоторые коллективные рабочие места.Сообщество жителей также преследовало цели устойчивого развития, включая возобновляемые источники энергии (солнечные батареи) и воду. Домовладельцы могли выбирать, хотят ли они самостоятельно устанавливать настенное отопление и солнечные батареи. Аренда этих коллективных пространств также приносила доход сообществу для покрытия коммунальных расходов. Таммерс (2017) изучал различные противоречия, возникающие в отношении того, как управлять общинами совместного проживания с общими рабочими местами и частными домами.

Коллективное предпринимательство, доверие и человеческое достоинство

Заключительный процесс усиливает коллективное предпринимательство, поддерживаемое укреплением доверия (экономический подход) и человеческим достоинством (этический подход).Он включает в себя новые формы распределения задач, распределения вознаграждений и информационных потоков (Puranam et al., 2014).

Коллективное предпринимательство переходит от индивидуальной к коллективной предпринимательской практике и описывает, как коллективные личности мобилизуют свои собственные ресурсы и знания для создания новых коллективных проектов (Lounsbury 1998). Виджен и Ансари (2007) определяют различные движущие силы, которые побуждают умелые группы людей поддерживать коллективное предпринимательство и коллективные действия.Эти текущие процессы также поддерживают организацию общего пользования: преобразование конфигураций власти для создания изменений, создание общих оснований, мобилизацию участников, разработку соответствующих структур стимулов и принятие этических принципов.

Лаунсбери (1998) утверждает, что коллективное предпринимательство возникает из-за двух различных факторов: маргинальности участников и широкого общественного движения. Многие общественные инициативы возникают как общественные предприятия, потому что люди чувствуют себя изолированными от государственной политики и социальных служб (Morrow, 2019).Тем не менее, общественные организационные инициативы применяют этот предпринимательский подход, потому что они стремятся справиться с социальными и экологическими проблемами (De Angelis 2017). Таким образом, организация общин становится коллективным движением, которое поддерживает развитие общественного движения (Bollier, Helfrich, 2015). На местном уровне это включает формы общинных предприятий, которые поддерживают коллективное предпринимательство как более крупное движение. Согласно Боллиеру и Хелфричу (2012, стр. Xv – xviii), общие ресурсы представляют собой «генеративную парадигму», которая способствует экспериментированию с новыми формами организации, которые первоначально продвигаются на уровне сообщества, но могут распространяться на большие сети.

Таким образом, организация общин становится коллективным предпринимательским движением, основанным на новых формах взаимности, доверия и человеческого достоинства. Важным рычагом воздействия является процесс построения доверия между членами сообществ (Helfrich 2015). Успешное привлечение людей к участию в организации общин для коллективных действий основано на способности сообщества создавать доверие, взаимность и прочные связи социального капитала (Ostrom 1990). Институты коллективных действий возникают в результате взаимности между членами сообщества, стремящихся к взаимной и коллективной выгоде.Это порождает доверие, основанное на надежности и доверии к другим, одновременно поддерживая долгосрочное развитие социального капитала. Эти межличностные отношения помогают развить общее чувство идентичности, общее понимание проблемы, общие нормы и ценности и социальный капитал (Ostrom 2003).

В то же время организация общественных благ поддерживает концепцию человеческого достоинства в этическом подходе. Человеческое достоинство, сотрудничество и солидарность подразумевают признание того, что все люди обладают особой ценностью, присущей самой их человечности, и которую следует уважать и поддерживать (Mele 2012).Организация общин стремится к общему благу и человеческому достоинству, чтобы поощрять развитие проектов общин, которые создают ценность для всех заинтересованных сторон, «подразумевая жизнь в силу справедливости» (Mele 2009, p. 228).

Наглядным примером коллективного предпринимательства, уважения к доверию и человеческого достоинства являются общие финансовые ресурсы. Мейер и Худон (2017, 2019) изучают появление проектов альтернативного финансирования, которые направлены на поддержку общего блага и процветания общества. Финансовые сообщества поддерживают новые предприятия, которые нацелены на развитие экономической практики, основанной на коммунальном хозяйстве, для содействия возрождению сообществ в сообществах с низкими доходами посредством финансирования предпринимательских проектов на основе коммунальных ресурсов.Эти общие практики бросают вызов экономической модели, основанной на частном накоплении капитала (De Angelis 2014). Вместо этого фонд общего пользования предлагает новые самоуправляемые общественные банки и новые валюты, помогающие местным общинам решать конкретные проблемы, такие как безработица и бедность.

Банки развития сообществ продвигают местные решения экономических проблем в местных сообществах, поощряя коллективное поведение и доверие. Основная цель — создать новые механизмы финансирования без необходимости в крупных банках, не связанных с местными сообществами и их потребностями.Мейер и Худон (2017) изучают пять общинных валют, появившихся в местных сообществах: Time Dollar (США), LETS (Великобритания), Chiemgauer (Германия), Palmas (Бразилия) и Trueque (Аргентина). Например, Instituto Banco Palmas de Desenvolvimento e Socio Economia Solidaria (Бразилия) поддерживает появление местных валют и инициатив по развитию сообществ во многих районах и муниципалитетах этой страны. Он поддерживает сеть из 50 инициатив, которые работают в соответствии с всеобъемлющим набором принципов, продвигаемых методологией Banco Palmas.Эти принципы поддерживают доверие и социальный капитал, но они также работают на восстановление человеческого достоинства. Несмотря на это, в общем финансовом секторе возникает много противоречий между просоциальными целями и банковской практикой (Meyer and Hudon, 2019).

Коллективные действия по установлению моральных обязательств на JSTOR

Абстрактный

Этические проблемы в бизнесе включают не только настоящие моральные дилеммы и проблемы соблюдения, но и проблемы, возникающие из-за отличительных характеристик несовершенных обязанностей.Коллективные действия бизнеса по совершенствованию несовершенных обязанностей могут принести значительные выгоды. Такие договоренности могут (1) снизить искушения до моральной распущенности, (2) добиться большей эффективности за счет устранения дублирования и пробелов, мешающих нескоординированным индивидуальным усилиям, (3) добиться экономии за счет масштаба и добиться успеха там, где выгода может быть получена только при наличии определенного порога ресурсы могут быть использованы для решения социальной проблемы; (4) решать проблемы, связанные с обеспечением уверенности, когда добровольное соблюдение некоторыми сторонами зависит от их восприятия, что конкуренты делают свою справедливую долю, и (5) вносят больший вклад, чем это могло бы произойти в результате независимых действий в ответ на несовершенные обязанности, стимулированные восприятием того, что бремя взносов справедливо распределяется между всеми участвующими сторонами.

Информация о журнале

Business Ethics Quarterly (BEQ) — журнал Общества деловой этики и ведущий научный журнал в своей области. Он публикует научные статьи по различным дисциплинам, которые сосредоточены на общем предмете применения этики в международном бизнес-сообществе. В журнале рассматриваются теоретические, методологические и тематические вопросы, которые могут продвинуть этические исследования и улучшить этические показатели деловых организаций.BEQ уделяет особое внимание международному бизнесу и особенно интересуется статьями, в которых обсуждается глобальный бизнес и экономические проблемы. Его также интересуют ценностные аспекты пола, расы, этнической принадлежности, национальности и культуры, а также то, как эти факторы влияют на вопросы бизнеса. Каждый том BEQ включает в себя тематические статьи, ответные статьи и обзорные статьи, а также президентское обращение, произносимое на каждом ежегодном собрании Общества деловой этики.

Информация об издателе

Cambridge University Press (www.cambridge.org) — издательское подразделение Кембриджского университета, одного из ведущих исследовательских институтов мира и лауреата 81 Нобелевской премии. В соответствии со своим уставом издательство Cambridge University Press стремится максимально широко распространять знания по всему миру. Он издает более 2500 книг в год для распространения в более чем 200 странах. Cambridge Journals издает более 250 рецензируемых академических журналов по широкому кругу предметных областей в печатном виде и в Интернете.Многие из этих журналов являются ведущими научными публикациями в своих областях, и вместе они составляют одну из наиболее ценных и всеобъемлющих областей исследований, доступных сегодня. Для получения дополнительной информации посетите http://journals.cambridge.org.

Трагедия коллективных действий или обвинительный сговор?

Могут быть случаи, когда люди коллективно вызывают морально значимый результат, но никакие индивидуальные действия, кажется, не имеют значения или, по крайней мере, достаточны для того, чтобы дать им достаточную причину не действовать так, как они делают. Изменение климата часто изображается как случай такого рода — проблема коллективных действий самого большого масштаба . Идея состоит в том, что фиксирует то, что делают другие, и фиксирует , и ни у одного отдельного агента нет веских причин для сокращения выбросов, поскольку любое такое изменение поведения не приведет к достаточному ожидаемому снижению вреда, чтобы перевесить затраты агента. Следовательно, ни один из этих людей не несет ответственности за вред, причиненный изменением климата (Kingston and Sinnot-Armstrong 2018).И все же трагедия заключается в том, что одновременное сокращение выбросов многих агентов, приводящее к значительному совокупному снижению вреда, легко оправдало бы затраты, понесенные каждым из них для достижения этой цели.

Чтобы прояснить, модель трагических коллективных действий изменения климата не зависит от людей, которые не делают существенной разницы в ожидании вреда из-за изменения климата. Скорее, он основан на том факте, что в зависимости от того, что делают другие, ни один человек не делает достаточно ожидаемой разницы , чтобы доказать, что они морально обязаны нести расходы по сокращению своих выбросов.

Утверждение о том, что люди не вносят достаточно ожидаемой разницы в ущерб, связанный с изменением климата, за счет своих индивидуальных выбросов в течение жизни, было оспорено (Broome 2012, 2019, Nolt 2011). Но давайте предположим, что дело обстоит именно так: отдельные действия по сокращению выбросов, предпринимаемые независимо от других, налагают на агентов издержки, превышающие те, которые они морально обязаны нести для этой цели. Тем не менее, остается вопрос, является ли это правильной характеристикой проблемы изменения климата — почему действий по изменению климата нет и, возможно, не будет .Описывать таким образом проблему изменения климата — значит предлагать относительно «невинное» объяснение: хотя достаточно много людей должным образом заботятся об изменении климата, каждый справедливо оценивает свой вклад в решение проблемы, взятый независимо от других, как приемлемый. слишком тривиально, чтобы их поведение было неправильным. Назовите это объяснением невинных коллективных действий . Здесь, однако, мы рассмотрим гораздо менее безобидную модель проблемы, которая, как мы думаем, может на самом деле лучше согласовываться с фактическими предпочтениями агентов, в частности модели, в которых агенты вступают в сговор для причинения вреда, которую мы назовем преступный коллективный сговор объяснение.

Контраст между невиновными коллективными действиями и преступным коллективным сговором объяснений можно осветить через адаптацию дела Дерека Парфита о безвредных пытках (Parfit 1984, 80) к двойным делам Невинные мучители и виновные в пытках следует: В в обоих случаях многие люди вводят очень крошечную боль посредством электрического шока жертве, так что совокупный эффект является очень сильной болью для жертвы (для простоты давайте предположим, в отличие от первоначального случая Парфита, что разница, которую производит каждый толчок, ощутима, но незначительна).В Innocent Torturers ситуация такова, что каждый из тех, кто наносит удары током, использует какое-то устройство, которое вылечит их ребенка от легкой головной боли. Каждый из них вызывает электрический шок, вызывая небольшое усиление боли для жертвы как неизбежный побочный эффект. Фиксируя то, что делают другие, каждый справедливо (скажем так) считает, что излеченная головная боль их собственного ребенка может оправдать усиление боли, которую они тем самым причиняют жертве. Однако в совокупности многие излеченные головные боли не стоят очень сильной боли жертвы (скажем так), и каждый из участников чувствителен к этому моральному факту.Напротив, в Culpable Torturers участвовавшие в сговоре лица участвовали в каждом применении электрошока, потому что находили удовольствие в том, что жертва испытывает сильную боль, и все же ни один из них не в состоянии причинить такую ​​боль в одиночку, и поэтому они должны сотрудничать. (Чтобы сделать случаи объективно идентичными, можно далее предположить, что простым побочным эффектом сильной боли, с точки зрения участников, является избавление многих детей от головных болей.) Обратите внимание, что в этом случае тот факт, что нет — один из лиц, участвующих в применении электрошока, имеет большое значение, поскольку боль, которую испытывает жертва, не ограждает ее от ответственности за сильную боль, которую он испытывает.В самом деле, если бы возложение высоких затрат на каждого из участников в этом случае было необходимым средством защиты жертвы от вреда, который они ему коллективно причиняют, это казалось бы допустимым.

Хотя отдельные агенты не могут быть настолько извращенными с моральной точки зрения, чтобы стремиться к изменению климата ради него самого, они, тем не менее, могут неуместно искать выгоды, которые приносит им мир с изменением климата .

Innocent Torturers и Culpable Torturers имеют одинаковую структуру, если мы ограничимся рассмотрением только роли применения шока каждым человеком, независимо от других, а также причиняемого вреда (усиление боли) и пользы (головная боль). облегчение).И все же «проблема» в каждом случае — причина, по которой потрясения продолжаются, когда их следует прекратить, — кажется очень разной, если учесть дальнейшие детали, которые различают случаи. Мы вернемся к тому, почему дальнейшие детали важны в ближайшее время.

Во-первых, какие вообще есть основания полагать, что проблема изменения климата — почему изменение климата не ослабевает и почему трудно принять альтернативный путь смягчения — может напоминать Виновные мучители ? В конце концов, неясно, обрадуются ли какие-либо агенты наступлению климатических изменений.И уж точно не бывает тайных конспиративных собраний о том, как нанести такой вред. Тем не менее, намерения и совместные сети агентов в отношении изменения климата все еще можно описать как сговор. Сначала рассмотрим намерения задействованных агентов. В то время как отдельные агенты могут не быть настолько морально извращенными, чтобы стремиться к изменению климата ради него самого, они, тем не менее, могут неуместно искать выгоды, которые приносит им мир с изменением климата . То есть они могут искать выгоды, связанные с тем, что многие другие агенты продолжают вести свою обычную деятельность и не сокращают свои выбросы углерода, а не просто выгоды, связанные с отказом от сокращения их собственных индивидуальных выбросов углерода.Таким образом, косвенно они действительно могут стремиться к сотрудничеству, чтобы вызвать изменение климата, точно так же, как агенты группы Culpable Torturers стремятся к сотрудничеству, причиняя сильную боль жертве. Принципиальное различие будет заключаться в том, что вместо оценки совокупного вреда от изменения климата как такового, они просто не смогут обесценить этот вред достаточно , чтобы свести на нет выгоды для них от деятельности, вызывающей совокупное изменение климата. Теперь рассмотрим заговорщический аспект. Хотя может не быть встреч, на которых люди собираются вместе и говорят: «Что мы можем сделать, чтобы вызвать изменение климата?», Вполне может быть множество способов, которыми эти люди сигнализируют другим о том, что они стремятся поддержать предотвращение действий, которые смягчит последствия изменения климата и, таким образом, обернется для них расходами .По сути, они могут более или менее тайно поддерживать нормы, которые поддерживают статус-кво неослабевающего изменения климата. Это может быть верно даже в отношении тех, кто продолжает активно посылать сигналы через рынок, что они будут продолжать приветствовать выгоды, которые принесет обычный бизнес, , даже если они утверждают, что обеспокоены изменением климата.

Таким образом, даже при условии, что упомянутые ранее предположения об определенных аспектах причинно-следственной и моральной структуры изменения климата, проблема реагирования на изменение климата или объяснение нашего продолжающегося бездействия, могут принять очень разные формы: это может быть в основном одно из невиновных коллективных действий или, скорее, в основном одно из виновных коллективных действий .

Хотя может не быть встреч, на которых люди собираются вместе и говорят: «Что мы можем сделать, чтобы вызвать изменение климата?», Вполне может быть множество способов, которыми эти люди сигнализируют другим, что они стремятся поддержать предотвращение действий. это смягчило бы последствия изменения климата и, таким образом, повлекло бы за собой затраты.

Чем на самом деле отличаются эти объяснения проблемы и какое кажется более адекватным? Учтите, что, хотя проблемы коллективных действий действительно возникают в общественной жизни, есть много оптимистичных историй о наших способностях решать их, даже без центрального всеобъемлющего правительства, которое может изменить соответствующие стимулы, если мы, как правило, хотим того же и где единственное препятствие — это то, что мы должны верить в то, что наши действия будут соответствовать нашим единомышленникам.Нобелевский лауреат Элинор Остром задокументировала появление такого сотрудничества в своей работе, например, в развитии ирригационных учреждений в Испании и на Филиппинах (Ostrom 1990). Действительно, в случае, подобном Innocent Torturers , многих было бы озадачено, если бы вовлеченные лица не смогли скоординировать свои действия, чтобы предотвратить сильную боль жертвы, как только они узнают факты сценария. Фактически, как только участники узнают о ситуации в сценариях невинных коллективных действий, , со стороны каждого отдельного человека появляется возможность для большего изменения различий на единицу затрат, чем можно было предположить вначале: все участники имеют взаимное влияние на каждого из них. — поведение других и может использовать общие желания для участия в выгодных социальных нормах.В качестве решения каждый может сигнализировать о своей готовности, при условии участия других, воздержаться, скажем, от деятельности с высоким уровнем выбросов или от применения шока, тем самым начав процесс, посредством которого может возникнуть стабильная социальная норма против такого поведения. Призывы к «зеленому восстановлению» после COVID можно рассматривать как попытки такой сигнализации.

Это не означает, что установление социальных норм, снижающих вред, неизбежно или что это всегда будет легко, особенно если задействовано множество действующих лиц и существует несколько способов распределения затрат на снижение вреда, причем каждый из них предпочитает некоторых действующих лиц. другие (Остром 1990, Барретт 2007).Но агенты-единомышленники могут разработать стратегии для преодоления этих препятствий, такие как демократическое участие в определении распределения затрат и адекватный мониторинг, чтобы разоблачить безбилетник. Таким образом, есть основания полагать, что если бы проблема изменения климата действительно была в основном проблемой коллективных действий, то вовлеченные в нее отдельные лица добились бы большего прогресса, чем мы, в разработке стабильных норм для ее решения.

Проблемы формы преступный коллективный сговор не допускают такого же решения, поскольку вовлеченные агенты не имеют достаточной воли для участия в программе снижения вреда с самого начала.Хуже того, они активно влияют друг на друга, препятствуя установлению норм, снижающих вред. (Таким образом, можно сказать, что они фактически решили свою собственную морально извращенную проблему коллективных действий.) Если бы изменение климата было главным образом случаем преступного коллективного сговора , то неудивительно, что усилия по установлению социальных норм, которые полагать, что все предпочли бы эффективные коллективные действия по изменению климата (но просто сомневаются в роли их собственного конкретного вклада), будут безуспешными.Такие усилия были бы столь же бесполезны, как попытки убедить агентов в Culpable Torturers воздержаться от шока, потому что это повысит вероятность того, что другие тоже воздержатся. Они точно не этого хотят.

[Мы] предполагаем, что лучшим объяснением бездействия в отношении изменения климата, вероятно, будет то, что силы сговора подавляют силы сотрудничества во благо.

То, что существует некий сговор, чтобы заблокировать усилия по борьбе с изменением климата, конечно, знакомая мысль.Вопрос в масштабах этого сговора. Обычно участниками такого сговора являются компании, работающие на ископаемом топливе, и, возможно, правительства, которые им необоснованно обязаны. То, что существует такой сговор, кажется очевидным. Но неясно, ограничивается ли такой сговор этими агентами или же их власть должным образом ограничивается голосующей общественностью. В самом деле, мы полагаем, что лучшим объяснением бездействия в отношении изменения климата, по-видимому, является то, что силы сговора подавляют силы сотрудничества во благо.Либо компании по добыче ископаемого топлива и тому подобное даже более могущественны, чем можно было подумать, либо многие другие участники тоже, в том числе большинство обычных людей, участвуют в поддержке усилий по сговору, даже если они не считают изменение климата само по себе цель. Поскольку люди не сигнализируют о своей готовности сотрудничать в установлении социальных норм, которые лучше служат для смягчения последствий изменения климата, а вместо этого сигнализируют о своей готовности сотрудничать с преобладающими нормами, которые ускоряют его, они, похоже, также вступают в сговор, чтобы причинить вред. .

Взгляд на проблему изменения климата как на случай очень широко распространенного сговора требует изменения акцента: тот факт, что вклад любого агента в сокращение выбросов углерода, взятый независимо, был бы незначительным, ни здесь, ни там. Проблема в том, что достаточно много участников вступают в сговор или влияют друг на друга, чтобы предотвратить , а не получить коллективные усилия по смягчению последствий. Поэтому необходимо противодействовать влиянию этих «плохих действующих лиц», либо изменив их мнение, либо подкупив их, либо возложив на них серьезные издержки, если это необходимо для того, чтобы заставить их действовать иначе.

Ссылки

Barrett, S. 2007. Зачем сотрудничать? Стимул предлагать мировые общественные блага . Оксфорд, Великобритания: Издательство Оксфордского университета.

Брум, Дж., 2012. Вопросы климата: этика в теплеющем мире . Нью-Йорк: Нортон.

Broome, J., 2019. «Against Denialism», The Monist 102: 110–29.

Кингстон, Э., и Синнотт-Армстронг, В., 2018. «Что не так с Joyguzzling?», Этическая теория и нравственная практика , 2: 169–86.

Нольт, Дж., 2011. «Насколько вредны выбросы парниковых газов в среднем в Америке?», Этика, политика и окружающая среда 14: 3–10.

Остром, Э., 1990. Управление общин . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Парфит Д., 1984. Причины и лица . Издательство Оксфордского университета.

Отказ от ответственности: любые взгляды или мнения, выраженные в блоге Public Ethics Blog, принадлежат исключительно авторам сообщения, а не Стокгольмскому центру этики войны и мира, Стокгольмскому университету, Фонду Валленберга или их сотрудникам. организации.

(PDF) Моральное воображение, коллективные действия и достижение моральных результатов

100 ДЕЛОВАЯ ЭТИКА ЕЖЕГОДНО

Арнольд, Д. Г., & Хартман, Л. П.

2003.

Моральное воображение и будущее потогонных мастерских.

Обзор бизнеса и общества, 108 (4):

425-61.

Бахтин М. М. 1981. Диалогическое воображение: Четыре эссе М. М. Бхактина, пер. C.

Emerson & M. Holquist. Остин: Техасский университет Press.

Барр, П. С. 1998. Адаптация к незнакомым экологическим событиям: взгляд на эволюцию интерпретации

и ее роль в стратегических изменениях. Организационная наука, 9 (6): 644-69.

Barr, P. S., Stimpert, J. L., &

Huff,

A. S. 1992. Когнитивные изменения, стратегические действия и

организационные

renev / a \.

Журнал стратегического управления, 13: 15-36.

Белова О., Кинг И. и Слива М. 2008. Введение: Полифония и исследования организации:

Михаил Бахтин и другие.Организация Stiidies, 29: 493-500.

Бенфорд, Р. Д. & Сноу, Д. А. 2000. Обрамление процессов и социальных движений: обзор и оценка

. Anniía / ÄevieM ‘социологии, 26: 611-39.

Беттман, Дж. Р., и Вайц, Б. А. 1983. Атрибуты в зале заседаний: причинное обоснование в

корпоративных годовых отчетах. Ежеквартальный вестник административной науки, 28 (2): 265-83.

Бьянко А., Форест С. А., Рид С., Белтон К., Уэбб А. и Уитли Дж. 2001.Выпущен Exxon

. Business

Week,

9 апреля. База данных Business Source Premier.

Bijker, W. E., Hughes, T. R, & Pinch, T. (Eds.). 1987. Социальное строительство

технологических систем: Новые направления в социологии и истории технологий.

Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Бумс, Л. Р., и Воули, Д. Р. 1993. Принятие и отказ от матричного управления

программ; эффекты организационных характеристик и межорганизационных сетей.

Журнал Академии менеджмента, 36: 106-38.

Кэмпбелл, Дж. Л. 2005. Где мы находимся? Общие механизмы в организациях и исследование

социальных движений. В Дж. Ф. Дэвис, Д. МакАдам, В. Р. Скотт и М. Н. Зальд

(ред.),

Социальные движения и теория организации: 41-68. Кембридж: Cambridge

University Press.

Кэмерон, К. С. & Куинн, Р. Э. 1988. Организационный парадокс и трансформация. В R.E.

Куинн и К.С. Кэмерон (ред.), Парадокс и трансформация:

К теории

изменений в организации и управлении: 1-18. Кембридж: Баллинджер.

Кэмерон, К. С., Куинн, Р. Э., ДеГрали, Дж. И Такор, А. В. 2006. Конкурирующие ценности

Лидерство: создание ценности в организациях. Челтенхэм, Великобритания: Эдвард Элгар.

Клэпхэм, С. Э. и Швенк, К. Р. 1991. Самостоятельная атрибуция, управленческое познание,

и эффективность компании.Журнал стратегического управления, 12, 219-29.

Клеменс, Э. и Кук, Дж. 1999. Политика и институционализм: Объяснение устойчивости и

изменений. Ежегодный обзор социологии, 25: 441-66.

Клеменс, Э. С. 1997. Народное лобби: организационные инновации и рост политики групп интересов в США, 1890-1925 гг. Чикаго: Университет

Chicago Press.

Дахан Р. 2001. Экологические показатели и политика: взгляд ExxonMobil.

Конференция Oil-Money, Лондон, октябрь

30 2001.

Размещено на веб-сайте Exxon Mobil,

www2.exxonmobil.com/Corporate/Newsroom/SpchsIntvws/Speeches_and_

Interviews / rd_103001.asp (страница больше не доступна).

Коллективная моральная ответственность — Стипендия Оксфорда

Страница из

НАПЕЧАТАНО ИЗ ОНЛАЙН-СТИПЕНДИИ ОКСФОРДА (oxford.universitypressscholarship.com). (c) Авторские права Oxford University Press, 2021. Все права защищены.Отдельный пользователь может распечатать одну главу монографии в формате PDF в OSO для личного использования. дата: 24 октября 2021 г.

Глава:
(стр.52) 2 Коллективная моральная ответственность
Источник:
Моральная ответственность в коллективном контексте
Автор (ы):

Трейси Айзекс

Издатель:
Oxford University Press

DOI: 10.101993 / acprof3. 0002

Философские подходы к коллективной моральной ответственности делятся на две основные категории: индивидуалистические и коллективистские.Индивидуалисты думают об этом как о редуктивной концепции; коллективисты думают об этом более целостно. Утверждая в главе 1, что намеренные действия коллективов вытекают из их намерений, в этой главе утверждается, что мы можем понимать коллективную моральную ответственность как действующую на ином уровне, чем индивидуальная ответственность, и как оправдываемая апелляцией к коллективным намерениям и действиям, которые они совершают. порождать. Коллективная моральная ответственность не является функцией моральной ответственности отдельных лиц.Напротив, это функция коллектива. Эта глава объясняет, мотивирует и защищает коллективистское представление о коллективной моральной ответственности.

Ключевые слова: коллективная моральная ответственность, коллективное намеренное действие, коллективное намерение, коллективное действие, коллективная ответственность, коллективное действие

Для получения доступа к полному тексту книг в рамках службы для получения стипендии

Oxford Online требуется подписка или покупка.Однако публичные пользователи могут свободно искать на сайте и просматривать аннотации и ключевые слова для каждой книги и главы.

Пожалуйста, подпишитесь или войдите для доступа к полному тексту.

Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому заголовку, обратитесь к своему библиотекарю.

Для устранения неполадок, пожалуйста, проверьте наш FAQs , и если вы не можете найти там ответ, пожалуйста связаться с нами .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.