Hr состав: Команда HellRaisers по Dota 2 – состав, награды, рейтинг, статистика

Содержание

KORUS HR Intelligence – Анализ кадровых показателей – КОРУС Консалтинг

Описание

KORUS HR Intelligence – специализированное BI-решение для анализа кадровых показателей компании, разработанное специалистами «КОРУС Консалтинг».

KORUS HR Intelligence позволяет производить анализ кадровых показателей, оценивать эффективность кадровой политики в компании, производительность труда, кадровый состав и принимать меры по повышению эффективности.

KORUS HR Intelligence собирает данные, необходимые для принятия решений в вопросах кадровой политики и управления персоналом, формирует наглядные отчеты о составе персонала по возрастному, гендерному и другим признакам.

Преимущества KORUS HR Intelligence

Преимущества системы анализа кадровых показателей KORUS HR Intelligence:

Единый источник информации о персонале, кадровом составе.
Эффективный механизм своевременного информирования руководителей и ответственных сотрудников о критических ситуациях.
Возможность экспорта отчетности в MS Excel для работы с привычным для пользователей интерфейсом.
Гибкость настройки уникальных отчетов по требованию пользователей.
Удобство и скорость построения наглядных отчетов.
Масштабируемость, производительность, отказоустойчивость и безопасность решения.
Скорость внедрения системы бизнес-анализа.

Возможности KORUS HR Intelligence

Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу

Анализ затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот.
Проверка соответствия уровня заработной платы персонала среднерыночному значению.
Анализ результативности и эффективности кадрового состава с помощью системы KPI.
Анализ корреляции бонусов и премий от результативности сотрудника.
Сбор и анализ данных о неявках и сверхурочным.

Детализация информации при просмотре карточки сотрудника непосредственно из системы.

Анализ персонала по возрастным, гендерным и другим критериям

Оперативный сбор и анализ показателей в динамике (средний возраст, количество сотрудников по гендерному признаку и др.)
Анализ структуры возрастного и гендерного состава персонала в разрезе бизнес-единиц компании.
Расчет количества и доли персонала компании пенсионного и предпенсионного возраста.
«Drill-down» до анализа кадрового состава по конкретному отделу компании.

Анализ функциональной структуры кадров

Покомпонентный анализ функциональных категорий персонала.
Анализ количества работников, приходящихся на одного руководителя.

Ассоциативный поиск для определения взаимосвязи данных.

Анализ текучести кадров

Анализ динамики движения и постоянства кадров.
Общая картина текущего состояния кадрового потенциала компании.
Информирование ответственных лиц о случаях критической текучести кадров.
Корреляционный анализ зависимости грейда от стажа и возраста персонала.

Система бизнес-анализа включает инструменты мобильной аналитики, механизм оповещения ответственных пользователей, средства интеграции с MS Office, геоинформационными сервисами (Google Maps, Yandex Maps и пр.) и web-статистики (Яндекс.Метрика и Google Analytics).

Внедрение KORUS HR Intelligence

Решение KORUS HR Intelligence разработано специалистами «КОРУС Консалтинг» и может быть развернуто в кратчайшие сроки на BI-платформах:

Ремонтный тиксотропный состав GEOGROUT HR

Описание

GEOGROUT HR — это порошкообразный состав с компенсированной усадкой, состоящий из специальных высокопрочных гидравлических связующих, инертных кремнеземных заполнителей, специальных добавок и синтетических волокон. При смешивании с водой, образует смесь, обладающую тиксотропными свойствами, что позволяет ее использовать на вертикальных поверхностях без риска провисания и без установки опалубки.

GEOGROUT HR — обладает отличной адгезией к бетонным поверхностям, при условии, что они были предварительно увлажнены водой. В затвердевшем состоянии GEOGROUT HR обеспечивает отличную механическую устойчивость к изгибу, сжатию, обладает водонепроницаемостью и модулем упругости, коэффициентом теплового расширения и коэффициентом проницаемости водяного пара, подобным высококачественному бетону. Толщиной 2 см затвердевший продукт, имеет сопротивление к диффузии CO2 , равное бетону Класса Rbk 350 толщиной 20 см. Используется в толщине от 10 до 40мм в один слой.

GEOGROUT HR — используется для ремонта и структурной консолидации деградированных бетонных конструкций, как горизонтальных, так и вертикальных, для ремонта поврежденных участков, таких как кромки балок и колонн, карнизы, балконные пороги и парапеты, поврежденные окислением арматурных стержней, для увеличения сечения несущей железобетонной конструкции, для реконструкции поврежденного покровного защитного слоя железобетонных конструкций, для восстановления мостов, автомобильных и железнодорожных виадуков.

GEOGROUT HR — можно также использовать для регуляризации стен диафрагм или туннелей для регуляризации поверхностных дефектов, таких как гравийные гнезда или повреждения и дефекты при заливке бетона, а также для заполнения жестких швов.

Соответствует Европейскому Стандарту EN 1504-3 («Неструктурный структурный ремонт») для строительных растворов класса R4 (PCC).

Технические характеристики

Инструкция по применению

Наносить GEOGROUT HR ручным способом с помощью мастерка или шпателя, для восстановления углов, молдингов или небольших локализованных операций, в т.ч. на вертикальные поверхности без применения опалубки. Использование опалубки может облегчить и ускорить нанесение на горизонтальные поверхности, например для таких работ, как реконструкция балок и колонн.

Идеальная адгезия с основанием гарантируется, используя необходимое давление и перерабатывая продукт с помощью шпателя непосредственно на восстанавливаемой поверхности, включая обмотку арматуры, до достижения желаемой толщины.

GEOGROUT HR также можно наносить путем распыления подходящей поршневой или шнековой штукатурной машиной для больших операций восстановления поверхностного слоя. В случае, если необходимо нанести второй слой, необходимо выполнить операцию до того, как предыдущий завершил этап схватывания, не превышая в любом случае 4 часа ожидания между одним и другим нанесением.

Минимальная толщина нанесения на слой составляет около 10 мм и не более 40 мм, в зависимости от использования. Рекомендуется всегда оставлять последний слой GEOGROUT HR шереховатым, чтобы гарантировать идеальную адгезию с последующим защитным заглаживанием.

Полный цикл восстановления включает в себя, помимо GEOFER 1 K и GEOGROUT HR, также гибкое заглаживание, которое должно быть выполнено с GEOGROUT FINITURA, и декоративную защиту, выполненную с использованием эластомерной вододисперсионной краски GEOCOLOR.

Сертификаты

Тиоктацид инструкция по применению, цена в аптеках Украины, аналоги, состав, показания | Thioctacid компании «Meda Pharma»

фармакодинамика. α-Липоевая кислота — это витаминоподобное вещество эндогенного происхождения, имеющее функцию коэнзима в оксидантном декарбоксилировании α-кетокислот.

Гипергликемия, которую вызывает сахарный диабет, приводит к накоплению так называемых конечных продуктов развитой глюкозиляции. Этот процесс приводит к снижению эндоневрального кровотока и эндоневральной гипоксии и ишемии, сопровождающемуся повышенным образованием свободных кислородных радикалов, которые, в свою очередь, повреждают периферический нерв. Также в периферических нервах отмечают снижение уровня антиоксидантов (таких как глутатион).

α-Липоевая кислота вмешивалась в эти процессы, приводя к уменьшению образования конечных продуктов глюкозилирования, улучшению эндоневрального кровотока, повышению физиологического уровня антиоксидантов, таких как глутатион, являющегося антиоксидантом для свободных кислородных радикалов в диабетическом нерве.

Эти эффекты, наблюдавшиеся в эксперименте, поддерживают теорию о том, что функциональность периферических нервов может улучшиться с помощью α-липоевой кислоты.

Это касается сенсорных нарушений при диабетической полинейропатии, которые проявляются дизестезией, парестезиями, такими как ощущение жжения, боли, онемения и «ползания мурашек».

Фармакокинетика

Тиоктацид 600 HR, таблетки. При пероральном применении Тиоктацида 600 HR (быстрое высвобождение) происходит быстрое всасывание α-липоевой кислоты. Благодаря значительному эффекту первого прохождения абсолютная биодоступность α-липоевой кислоты (которая определяется как материнская субстанция) при приеме таблеток Тиоктацид 600 HR составляет около 20% по сравнению с таковой при в/в введении. Благодаря быстрому распределению в тканях Т_½ α-липоевой кислоты составляет около 25 мин. Подобно р-ру для перорального приема, который является стандартом как лекарственная форма с максимальным всасыванием, у таблеток Тиоктацида 600 HR профиль абсорбции с быстрым притоком активного вещества сопровождается снижением межиндивидуальной вариабельности. Относительная биодоступность Тиоктацида 600 HR (по сравнению с р-ром для перорального приема) составляет >60%.

C_max в плазме крови на уровне 4 мкг/мл отмечена примерно через 0,5 ч после приема внутрь 600 мг α-липоевой кислоты. Эксперименты на животных (крысы, собаки) с использованием радиоактивных меток показали выделение препарата преимущественно почками на 80–90%, преимущественно в виде метаболитов. У человека лишь незначительная часть неизмененного вещества остается в моче. Биотрансформация происходит преимущественно за счет окислительного сокращения боковых цепочек (β-окисления) и/или с помощью S-метилирования соответствующих тиолов.

Тиоктацид 600T, р-р для инъекций. Первичное преобразование α-липоевой кислоты происходит в печени. Относительно системной доступности α-липоевой кислоты нет существенных разногласий у разных пациентов. α-Липоевая кислота метаболизируется благодаря окислению боковых цепей и конъюгации и выделяется преимущественно почками.

T_½ α-липоевой кислоты из плазмы крови у людей составляет около 25 мин, а общий клиренс в плазме крови — составляет 10–15 мл/мин/кг. В конце инфузии 600 мг в течение 12 мин концентрация в плазме крови составляет около 47 мкг/мл. В опытах на животных (крысы, собаки) радиоактивное обозначение позволило определить преимущественно почечный клиренс в виде метаболитов в доле 80–90%. У людей также только небольшая часть в виде интактного вещества оказывается в моче. Биотрансформация происходит преимущественно в виде окисления боковых цепей (β-окисления) и/или S-метилирования соответствующих тиоловых групп.

лечение симптомов периферической (сенсомоторной) диабетической полинейропатии.

Тиоктацид 600 HR, таблетки. Взрослым назначают по 1 таблетке Тиоктацида 600 HR (эквивалентно 600 мг α-липоевой кислоты) 1 раз в сутки приблизительно за 30 мин до первого приема пищи. Препарат принимают натощак, не разжевывая, запивая достаточным количеством воды. Прием лекарственного средства во время еды может снизить всасывание α-липоевой кислоты, поэтому рекомендуется принимать всю суточную дозу за 30 мин до завтрака. Продолжительность лечения определяет врач индивидуально.

Тиоктацид 600T, р-р для инъекций. Основой лечения диабетической полинейропатии является оптимальный диабетический контроль. Дозы и продолжительность лечения устанавливаются индивидуально.

При наличии симптомов периферической (сенсомоторной) диабетической полинейропатии рекомендованная суточная доза для взрослых составляет 24 мл р-ра для инъекций (эквивалентно 600 мг тиоктовой кислоты в сутки) в/в. В/в введение препарата можно проводить без разведения при помощи шприца для инъекций в течение не менее 12 мин.

Во время начального периода терапии р-ром для инъекций его следует вводить в/в в течение 2–4 нед.

Правила проведения инфузии. Для приготовления инфузионного р-ра необходимо применять только 0,9% р-р натрия хлорида! Лекарственное средство вводят в/в капельно на протяжении 30 мин, перед этим ампулу препарата Тиоктацид 600Т разводят в 250 мл 0,9% р-ра натрия хлорида.

Поскольку действующее вещество чувствительно к свету, р-р для кратковременной инфузии следует готовить непосредственно перед применением. Инфузионный р-р необходимо защищать от действия света (например с помощью алюминиевой фольги). Защищенный от света р-р для инфузии годен в течение приблизительно 6 ч. Следует внимательно следить за тем, чтобы время введения составляло не менее 12 мин.

Рекомендуется продолжить терапию α-липоевой кислотой в пероральной форме Тиоктацида 600 HR в дозе 600 мг/сут.

Дети. Поскольку данных о безопасности и эффективности применения этого препарата у детей нет, препарат не рекомендуется назначать этой возрастной категории пациентов.

повышенная чувствительность к тиоктовой кислоте или другим компонентам препарата.

таблетки

Со стороны пищеварительной системы: часто — тошнота; в единичных случаях — желудочно-кишечные нарушения, включая рвоту, боль в животе и гастроинтестинальную боль, диарею.

Аллергические реакции: в единичных случаях — аллергические реакции, включая кожные высыпания, крапивницу (уртикарные высыпания), зуд и экзему.

Со стороны ЦНС: часто — головокружение; очень редко — изменение или нарушение вкусовых ощущений.

Метаболические нарушения: в единичных случаях — снижение уровня глюкозы в крови. Были сообщения о жалобах, которые свидетельствуют о гипогликемическом состоянии (головокружение, повышенное потоотделение, головная боль и нарушение зрения).

Другие: затрудненное дыхание.

Р-р для инъекций. Побочные эффекты, которые могут возникнуть во время приема данного лекарственного средства, классифицированы со следующей частотой: очень часто (≥1/10), часто (≥1/100 — <1/10), нечасто (≥1/1000 — <1/100), редко (≥1/10 000 — <1/1000), очень редко (<1/10 000), неизвестно (невозможно определить по имеющимся данным).

Со стороны крови и лимфатической системы: очень редко — тромбопатия.

Со стороны иммунной системы: неизвестно — аллергические реакции, такие как сыпь, крапивница, экзема и зуд; анафилактические реакции; частота неизвестна — инсулин-аутоиммунный синдром (см. ОСОБЫЕ УКАЗАНИЯ).

Метаболизм и расстройства питания: очень редко — гипогликемия*.

Со стороны нервной системы: нечасто — дисгевзия; очень редко — апоплексический удар, головная боль*, головокружение*, повышенное потоотделение*.

Со стороны органа зрения: очень редко — диплопия, расстройства зрения.

Со стороны пищеварительной системы: нечасто — тошнота и рвота.

Со стороны кожи и подкожной клетчатки: очень редко — пурпура.

Общие нарушения и местные реакции: очень редко — реакции в месте введения.

После быстрой в/в инъекции могут появиться ощущение давления в голове и затруднение дыхания, которые проходят самостоятельно.

*В результате улучшения выведения глюкозы в очень редких случаях может наблюдаться снижение уровня глюкозы в крови. В связи с этим отмечалось появление симптомов гипогликемии, таких как головокружение, повышенное потоотделение, головная боль и затуманивание зрения.

при применении препарата может наблюдаться необычный запах мочи, что не имеет клинического значения.

В начале лечения полинейропатии из-за регенерационных процессов возможно кратковременное усиление парестезий с ощущением «ползания мурашек».

При парентеральном введении Тиоктацида 600T наблюдались реакции гиперчувствительности различной степени тяжести, вплоть до анафилактического шока (см. ПОБОЧНЫЕ ЭФФЕКТЫ). Таким образом, во время лечения пациенты должны находиться под тщательным наблюдением врача. В случае появления первых признаков (таких как зуд, тошнота, слабость и т.п.) следует немедленно прекратить лечение и при необходимости оказать соответствующую помощь.

После применения Тиоктацида 600Т может наблюдаться необычный запах мочи, это явление несущественно с клинической точки зрения.

Сообщалось о случаях инсулин-аутоиммунного синдрома (IAC) при лечении тиоктовой кислотой. Больные с генотипом лейкоцитарного антигена человека, например с HLA-DRB1*04:06 и HLA-DRB1*04:03 аллелями, более чувствительны к возникновению IAC при лечении тиоктовой кислотой. HLA-DRB1*04:03 аллель (чувствительность к возникновению IAC: 1,6) особенно часто отмечали у лиц кавказской национальности, с более высокой распространенностью на юге, чем на севере Европы и HLA-DRB1*04:06 аллель (чувствительность к возникновению IAC: 56,6) особенно отличался у пациентов японской и корейской этнической группы.

IAC следует рассматривать в дифференциальной диагностике спонтанной гипогликемии у пациентов во время лечения тиоктовой кислотой (см. ПОБОЧНЫЕ ЭФФЕКТЫ).

Применение в период беременности и кормления грудью. Применение тиоктовой кислоты в период беременности не рекомендуется из-за отсутствия соответствующих клинических данных.

Данных о проникновении тиоктовой кислоты в грудное молоко нет, поэтому применять ее в период кормления грудью не рекомендуется.

Способность влиять на скорость реакции при управлении транспортными средствами или работе с механизмами. Во время лечения необходимо соблюдать осторожность (ввиду возможности возникновения таких побочных реакций, как головокружение и нарушение зрения) при управлении транспортными средствами и выполнении других потенциально опасных видов деятельности, требующих повышенной концентрации внимания и скорости психомоторных реакций.

эффективность цисплатина снижается при одновременном применении с тиоктовой кислотой.

Тиоктовая кислота является хелатором металла, поэтому ее нельзя применять вместе с соединениями металлов (препаратами железа, магния, с молочными продуктами, поскольку они содержат кальций). Если суточную дозу препарата применяют за 30 мин до завтрака, то препараты, содержащие железо или магний, следует применять в обед или вечером. α-Липоевая кислота образует труднорастворимые комплексы с молекулами сахара (например р-ром лавулозы).

При применении препарата у больных сахарным диабетом возможно усиление гипогликемического действия инсулина и пероральных противодиабетических средств, поэтому, особенно на начальной стадии лечения, рекомендуется тщательный контроль уровня глюкозы в крови. Во избежание развития симптомов гипогликемии в отдельных случаях может потребоваться снижение дозы инсулина или пероральных противодиабетических средств.

Внимание. Регулярное употребление алкоголя является существенным фактором риска развития и прогрессирования клинической картины нейропатии и может таким образом негативно влиять на процесс лечения препаратом. Поэтому пациентам с диабетической полинейропатией обычно рекомендуется по возможности воздержаться от употребления алкоголя. Ограничение употребления алкоголя касается также перерывов между курсами лечения.

Несовместимость. Тиоктовая кислота in vitro реагирует с комплексами ионов металлов (например с цисплатином). Тиоктовая кислота образует комплексные соединения с молекулами сахаров (например р-р левулозы). Тиоктацид 600T несовместим с р-ром глюкозы, р-ром Рингера, а также с р-рами, о которых известно, что они вступают в реакцию с группами SH или дисульфидными связями.

В качестве р-ра-носителя для инфузий Тиоктацида 600Т следует применять только 0,9% р-р натрия хлорида.

при передозировке могут возникать тошнота, рвота и головная боль. После случайного приема или при попытке суицида с пероральным применением тиоктовой кислоты в дозах 10–40 г в комбинации с алкоголем отмечена выраженная интоксикация, в некоторых случаях с летальным исходом. На начальном этапе клиническая картина интоксикации может проявляться психомоторным возбуждением или нарушением сознания. В дальнейшем возникают генерализованные судороги и лактацидоз. Кроме этого, при интоксикации тиоктовой кислотой в высоких дозах описаны гипогликемия, шок, острый некроз скелетных мышц, гемолиз, ДВС-синдром, угнетение деятельности костного мозга и полиорганная недостаточность.

Лечение. При подозрении на значительную интоксикацию препаратом (например более 10 таблеток по 600 мг для взрослых и более 50 мг/кг массы тела для детей) необходимо немедленно госпитализировать больного и начать стандартные меры для лечения интоксикации (такие как вызывание рвоты, промывание желудка, прием активированного угля и т.п.). Лечение генерализованных судорог, лактатного ацидоза и других угрожающих последствий интоксикации должно основываться на принципах современной интенсивной терапии и быть направлено на устранение симптомов.

В настоящее время преимуществ гемодиализа, гемоперфузии или методов фильтрации в принудительном выведении тиоктовой кислоты не выявлено.

таблетки: при температуре не выше 25 °C.

Р-р для инъекций: в картонной упаковке для защиты р-ра от действия света при температуре не выше 25 °C. Защищенный от света р-р для инфузии, разведенный в физиологическом р-ре, пригоден в течение 6 ч.

Дата добавления: 14.09.2021 г.

РК «Енисей-СТМ» — официальный сайт

16 апреля, пятница

Стрела

Енисей-СТМ

«Лига Ставок — чемпионат России по регби» 2020/2021 г.Казань, стадион «Тулпар»

23 апреля, пятница

Енисей-СТМ

Стрела

«Лига Ставок — чемпионат России по регби» 2020/2021 г.Красноярск, стадион «Авангард»

3 мая, понедельник

Енисей-СТМ

Красный Яр

«Лига Ставок — чемпионат России по регби» 2020/2021 г.Красноярск, стадион «Авангард»

10 мая, понедельник

Красный Яр

Енисей-СТМ

«Лига Ставок — чемпионат России по регби» 2020/2021 г.Красноярск, стадион «Красный Яр»

23 мая, воскресенье

Енисей-СТМ

Локомотив-Пенза

«Лига Ставок — чемпионат России по регби» 2020/2021 г.Красноярск, стадион «Авангард»

30 мая, воскресенье

Локомотив-Пенза

Енисей-СТМ

«Лига Ставок — чемпионат России по регби» 2020/2021 г.Пенза, стадион «Первомайский»

27 июля, вторник

Ростов

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022 г.Ростов-на-Дону, стадион СКА

1 августа, воскресенье

Динамо

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022 г.Москва, стадион «Слава»

6 августа, пятница

Слава

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022 г.Москва, стадион «Слава»

14 августа, суббота

Енисей-СТМ

Динамо

Кубок России по регби 2021 г.Красноярск, стадион «Авангард»

20 августа, пятница

Локомотив-Пенза

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022 г.Пенза, стадион «Первомайский»

29 августа, воскресенье

Енисей-СТМ

ВВА-Подмосковье

Чемпионат России по регби 2021/2022 г.Красноярск, стадион «Авангард»

5 сентября, воскресенье

Енисей-СТМ

Локомотив-Пенза

Кубок России по регби 2021 г.Красноярск, стадион «Авангард»

12 сентября, воскресенье

Красный Яр

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022 г.Красноярск, Центральный стадион

19 сентября, воскресенье

Енисей-СТМ

Локомотив-Пенза

Rugby Europe Super Cup 2021/2022 г.Красноярск, стадион «Авангард»

25 сентября, суббота

Локомотив-Пенза

Енисей-СТМ

Rugby Europe Super Cup 2021/2022

1 октября, пятница

Енисей-СТМ

Стрела

Чемпионат России по регби 2021/2022

5 октября, вторник

Енисей-СТМ

ЦСКА

Чемпионат России по регби 2021/2022

9 октября, суббота

Енисей-СТМ

Ростов

Чемпионат России по регби 2021/2022

16 октября, суббота

ВВА-Подмосковье

Енисей-СТМ

Кубок России по регби 2021

23 октября, суббота

Енисей-СТМ

TEL-AVIV Heat

Rugby Europe Super Cup 2021/2022

30 октября, суббота

Енисей-СТМ

Black Lion

Rugby Europe Super Cup 2021/2022

3 ноября, среда

Енисей-СТМ

Динамо

Чемпионат России по регби 2021/2022

4 декабря, суббота

TEL-AVIV Heat

Енисей-СТМ

Rugby Europe Super Cup 2021/2022

11 декабря, суббота

Black Lion

Енисей-СТМ

Rugby Europe Super Cup 2021/2022

22 апреля, пятница

Енисей-СТМ

Слава

Чемпионат России по регби 2021/2022

29 апреля, пятница

Енисей-СТМ

Локомотив-Пенза

Чемпионат России по регби 2021/2022

12 мая, четверг

Енисей-СТМ

Красный Яр

Чемпионат России по регби 2021/2022

18 мая, среда

Енисей-СТМ

Металлург

Чемпионат России по регби 2021/2022

25 мая, среда

Стрела

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022

1 июня, среда

ЦСКА

Енисей-СТМ

Чемпионат России по регби 2021/2022

Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав — Санкт-Петербургский государственный университет

Наименование органа управления / структурного подразделения	ФИО руководителя структурного подразделения	Должность руководителя структурного подразделения	Адрес местонахождения структурного подразделения	Адрес официального сайта структурного подразделения	Адреса электронной почты структурного подразделения	Положение об органе управления / о структурном подразделении
1	2	3	4	5	6	7
Органы управления образовательной организации
Ректор	Кропачев Николай Михайлович	Ректор	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Попечительский совет	Медведев Дмитрий Анатольевич	Заместитель Председателя Совета Безопасности РФ	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/		Положение
Ученый совет	Кропачев Николай Михайлович	Председатель Ученого совета СПбГУ	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Аппарат ректора	Гусарова Мария Игоревна	Проректор — руководитель аппарата ректора	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Первый проректор	Чернова Елена Григорьевна	Первый проректор	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/		Положение
Первый проректор по учебной работе	Лаврикова Марина Юрьевна	Первый проректор по учебной и методической работе	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
И. о. проректора по учебно-методической работе	Зелетдинова Эльвира Анваровна	Исполняющий обязанности проректора по учебно-методической работе	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/		Положение
Проректор по воспитательной работе и организации приема	Бабич Александр Вячеславович	Проректор по воспитательной работе и организации приема	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/		Положение
Проректор по науке	Микушев Сергей Владимирович	Проректор по науке	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Проректор по экономическому развитию	Кудилинский Михаил Николаевич	Проректор по экономическому развитию	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Проректор по организации работы с персоналом	Еремеев Владимир Валерьевич	Проректор по организации работы с персоналом	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Заместитель ректора по правовым вопросам	Пенов Юрий Витальевич	Заместитель ректора по правовым вопросам	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Заместитель ректора по безопасности	Грязнов Дмитрий Владимирович	Исполняющий обязанности заместителя ректора по безопасности	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/		Положение
Заместитель ректора по международной деятельности	Андрюшин Сергей Владимирович	Заместитель ректора по международной деятельности	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Структурные подразделения образовательной организации
Управление по организации публичных мероприятий и сотрудничества с партнерами	Тульсанова Ольга Леонидовна	Заместитель по организации публичных мероприятий и сотрудничества с партнерами СПбГУ первого проректора	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://events.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Главное управление по эксплуатации материально-технической базы	Кузьмин Константин Анатольевич	Заместитель по эксплуатации материально-технической базы первого проректора	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление безопасности труда и жизнедеятельности
Управление по эксплуатации баз	Рочев Михаил Юрьевич, начальник	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление главного инженера	Иванов Максим Валерианович	Главный инженер	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление технического обеспечения образовательных программ	Козин Андрей Олегович	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление по обслуживанию и эксплуатации общежитий	Михайлов Дмитрий Владимирович	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Планово-финансовое управление	Мишутина Елена Сергеевна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Бюджетно-аналитическое управление	Ахобадзе Тите Давидович	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://spbu.ru/	[email protected]	Положение
Управление — служба информационных технологий	Севрюков Сергей Юрьевич	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://it.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Управление экспозиций и коллекций	Тапакова-Боярская Елизавета Вилорьевна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://muskompleks.spbu.ru/		Положение
Научная библиотека имени М. Горького	Карпова Марина Эдуардовна	Карпова Марина Эдуардовна, директор	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	http://www.library.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Издательство	Лебедкина Елена Викторовна	Лебедкина Елена Викторовна, директор	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://publishing.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Автохозяйство	Королев Максим Николаевич	Начальник автохозяйства	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Сметно-контрольный отдел	Юрченко Олеся Викторовна	Начальник отдела	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление маркетинга	Шишмаков Дмитрий Эдуардович	Начальник отдела	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Учебное управление	Бойко Наталья Геннадьевна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление образовательных программ	Соловьева Мария Александровна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление по работе с молодежью	Савинов Владимир Александрович	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление по организации приема	Хуршудян Александр Леонович	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление по организации спортивной деятельности	Намозова Светлана Шарудиновна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Медиацентр	Шаразыкова Гульнара Саидовна	Директор центра	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Центр развития электронных образовательных ресурсов	Старостенко Владимир Андреевич	Директор центра	Санкт-Петербург, 6-я линия В. О., д. 11	https://online.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Центр языкового тестирования	Птюшкин Дмитрий Викторович	Директор центра	Санкт-Петербург, наб. Лейтенанта Шмидта, д. 11/2	https://testingcenter.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Управление научных исследований	Лебедева Елена Витальевна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Научный парк	Лосев Александр Евгеньевич	Директор Научного парка	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Центр экспертиз	Попов Антон Владимирович	Директор центра	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Центр медиации	Васькова Евгения Павловна	Директор центра	Санкт-Петербург, 22-я линия, д. 7а, каб. 3		[email protected]	Положение
Управление материально-технического обеспечения	Новикова Елена Сергеевна	Исполняющая обязанности начальника управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Контрактная служба	Можайская Светлана Николаевна	Руководитель	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление кадров	Морозова Светлана Васильевна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление по работе с персоналом	Морозов Андрей Владимирович	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Клиника высоких медицинских технологий имени Н. И. Пирогова	Федотов Юрий Николаевич	Директор Медицинской клиники	Санкт-Петербург, наб. реки Фонтанки, д. 154	http://gosmed.ru/	[email protected]	Положение
Юридическое управление	Пенов Юрий Витальевич	Заместитель ректора по правовым вопросам	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Главное управление по использованию и защите интеллектуальной собственности	Карданов Арсен Наурбиевич	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	http://unipat.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Управление режима и охраны	Власов Виталий Евгеньевич	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление по защите государственной тайны	Орлова Евгения Сергеевна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление по мобилизационной подготовке, делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям	Лычаков Александр Николаевич	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Паспортно-визовый отдел	Егорова Наталия Леонидовна	Начальник отдела	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Военно-учетный стол	Бартенев Юрий Александрович	Начальник	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Организационное управление	Усеинова Лаура Ефимовна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9		[email protected]	Положение
Управление по связям с общественностью	Скороспелова Дарья Игоревна	Начальник управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://pr.spbu.ru/	[email protected]	Положение
Управление по работе с выпускниками	Андрюшин Сергей Владимирович	Врио начальника управления	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Управление бухгалтерского учета и финансового контроля	Трофимова Елена Алексеевна	Начальник управления — главный бухгалтер	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Дирекция Форума «Петербургский диалог»	Васильева Анна Олеговна	Дирекция Форума	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	https://petersburger-dialog.ru/	[email protected]	Положение
Дирекция Форума «Диалог Россия — Республика Корея»	Цой Инна Валериантовна	Дирекция Форума	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9	http://drrk.ru/		Положение
Научно-образовательный центр «Математическая робототехника и искусственный интеллект»	Амелин Константин Сергеевич	Директор центра	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7–9			Положение
Учебно-научные подразделения
Институт «Высшая школа журналистики и массовых коммуникаций»	Пую Анатолий Степанович	Директор	Санкт-Петербург, 1-я линия В. О., д. 26	http://jf.spbu.ru		Временное положение
Институт «Высшая школа менеджмента»	Дергунова Ольга Константиновна	Директор	Санкт-Петербург, Волховский пер., д. 3	http://gsom.spbu.ru		Положение
Институт истории	Даудов Абдулла Хамидович	Директор	Санкт-Петербург, Менделеевская линия, д. 5	https://history.spbu.ru		Положение
Институт когнитивных исследований	Черниговская Татьяна Владимировна	Директор	Санкт-Петербург, ул. Галерная, д. 58-60	https://artesliberales.spbu.ru/ru/structure/institut-kognitivnyh-issledovaniy		Положение
Институт наук о Земле	Чистяков Кирилл Валентинович	Директор	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7-9	http://earth.spbu.ru		Положение
Институт педагогики	Казакова Елена Ивановна	Директор	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7-9, каб. 234	https://spbu.ru/universitet/uchebno-nauchnye-podrazdeleniya/institut-pedagogiki-spbgu		Положение
Институт развития конкуренции и антимонопольного регулирования	Алефтина Сергеевна Тимошенко	Директор	Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3, подъезд 9	https://spbu.ru/institut-razvitiya-konkurencii-i-antimonopolnogo-regulirovaniya		Положение
Институт философии	Кузнецов Никита Всеволодович	Директор	Санкт-Петербург, Менделеевская линия, д. 5	http://philosophy.spbu.ru		Положение
Институт химии	Балова Ирина Анатольевна	Директор	Санкт-Петербург, Петергоф, Университетский пр., д. 26	http://chem.spbu.ru		Положение
Биологический факультет	Тихонович Игорь Анатольевич	Декан	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7-9	http://bio.spbu.ru		Положение
Восточный факультет	Пиотровский Михаил Борисович	Декан	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 11	http://orient.spbu.ru		Положение
Математико-механический факультет	Разов Александр Игоревич	Декан	Санкт-Петербург, Петергоф, Университетский пр., д. 28	http://math.spbu.ru		Положение
Медицинский факультет	Пчелин Иван Юрьевич	Исполняющий обязанности декана	Санкт-Петербург, 21-я линия, д. 8а	http://med.spbu.ru		Положение
Факультет иностранных языков	Рубцова Светлана Юрьевна	Декан	Санкт-Петербург, 6-я линия В. О., д. 15	http://foreignlang.spbu.ru/		Положение
Факультет искусств	Гергиев Валерий Абисалович	Декан	Санкт-Петербург, 6-я линия В. О., д. 15	http://arts.spbu.ru		Положение
Факультет математики и компьютерных наук	Иванов Сергей Владимирович	Декан	Санкт-Петербург, 14-я линия В. О., д. 29	https://math-cs.spbu.ru/		Положение
Факультет международных отношений	Новикова Ирина Николаевна	Декан	Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3, подъезд 8	http://sir.spbu.ru		Положение
Факультет политологии	Курочкин Александр Вячеславович	Исполняющий обязанности декана	Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3, подъезд 7	http://politology.spbu.ru		Положение
Факультет прикладной математики — процессов управления	Петросян Леон Аганесович	Декан	Санкт-Петербург, Петергоф, Университетский пр., д. 35	http://www.apmath.spbu.ru		Положение
Факультет психологии	Шаболтас Алла Вадимовна	Декан	Санкт-Петербург, наб. Макарова, д. 6	http://psy.spbu.ru		Положение
Факультет свободных искусств и наук	Кудрин Алексей Леонидович	Декан	Санкт-Петербург, ул. Галерная, д. 58-60	http://artesliberales.spbu.ru		Положение
Факультет социологии	Скворцов Николай Генрихович	Декан	Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3, подъезд 9	http://soc.spbu.ru		Положение
Факультет стоматологии и медицинских технологий	Щербук Юрий Александрович	Декан	Санкт-Петербург, 21-я линия, д. 8а	http://dent.spbu.ru		Положение
Физический факультет	Ковальчук Михаил Валентинович	Декан	Санкт-Петербург, Петергоф, ул. Ульяновская, д. 3	http://phys.spbu.ru		Положение
Филологический факультет	Казаков Владимир Павлович	Исполняющий обязанности декана	Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 11	http://phil.spbu.ru		Положение
Экономический факультет	Маргания Отар Леонтьевич	Декан	Санкт-Петербург, ул. Чайковского, д. 62	http://econ.spbu.ru		Положение
Юридический факультет	Белов Сергей Александрович	Декан	Санкт-Петербург, 22-я линия В. О., д. 7	http://law.spbu.ru		Положение
Колледж физической культуры и спорта, экономики и технологии	Татьяна Михайловна Жидких	Директор	Санкт-Петербург, Камская улица, д.16а	http://sc.spbu.ru		Положение
Медицинский колледж	Гермер Анна Михайловна	Директор	Санкт-Петербург, Менделеевская линия, д. 5	https://medcollege.spbu.ru/		Положение
Академическая гимназия имени Д. К. Фаддеева	Андрианова Дарья Дмитриевна	Директор	Санкт-Петербург, пер. Каховского, д. 9; Санкт-Петербург, Петергоф, Собственный пр., д. 1	http://agym.spbu.ru		Положение
Кафедpа физической культуpы и споpта	Лукина Светлана Михайловна	Исполняющая обязанности заведующей кафедрой		http://sport.spbu.ru		Положение
Военный учебный центр	Завгородний Александр Васильевич	Начальник	Санкт-Петербург, Средний пр., д. 41	http://mil.spbu.ru		Положение

это не состав на будущий сезон — он может поменяться в любой момент

Керри команды HellRaisers по Dota 2 Роман Resolut1on Фоминок прокомментировал изменения в составе клуба. Киберспортсмен рассказал, что он серьёзно решил вернуться на первую позицию.

По мнению Resolut1on, комьюнити всегда будет вспоминать его ошибки на керри:

Проигрывает команда, побеждает команда. И как бы близко мы не подобрались к TI, по факту мы проиграли. Где-то на горизонте уже маячит новый сезон и нам всем нужно думать, что делать дальше. В данный момент я твёрдо решил вернуться на позицию 1. Кто-то, я знаю, очень хотел от меня этого, а кто-то будет вспоминать мои косяки пятилетней давности. Так было и будет всегда.
Роман Resolut1on Фоминок

Фоминок также сообщил, что обновлённый состав может измениться в любой момент, так как команда только тестирует Павла 9pasha Хвастунова и Максима re1bl Афанасьева:

В данный момент мы решили перестроить состав и попробовать поиграть с Пашей и Рейблом на предстоящем турнире D2CL. Сразу хочу оговориться, что это не состав на будущий сезон. Изменения могут произойти в любой момент. Поэтому чтобы я не отъезжал на лайне, а Бакыт ставил мины в нужном месте, нам очень важна ваша поддержка. Очень приятно, что есть люди, которые за нас болеют и поддерживают. Очень много всего хорошего мне пишут в инстаграме. Спасибо вам всем большое.
Роман Resolut1on Фоминок

Напомним, что из HellRaisers ушли Никита young G Бочко и Заур Cooman Шахмурзаев. Их места в ростере заняли 9pasha и re1bl. В свою очередь Resolut1on пересел с офлейнера на керри. Первым об этих изменениях в HR сообщил Cybersport.Metaratings.ru.

Обновлённый состав дебютирует в третьем сезоне D2CL 2021, который проходит с 14 августа по 12 сентября.

NS: Valve нужно сфокусироваться на ивенты Dota 2, лор и другие околоигровые вещи Cooman переведён в запас HellRaisers по Dota 2 Dream’ и Blizzy заменят 633 и Askold в Fantastic Five Менеджер PuckChamp рассказала, какие фразы не вошли в бандл

Состав Совета | СОВЕТ HR

ФИО	Должность	Должность в Совете
Вучкович Алла Александровна		*Председатель Совета*
Данильченко Марина Владимировна	Заместитель исполнительного директора ОООР «Союз работодателей ракетно-космической промышленности России	*Заместитель Председателя Совета, Председатель комиссии по аккредитации ЦОК и экспертов*
Копылова Галина Альфредовна	Советник Управления корпоративной ответственности, устойчивого развития и социального предпринимательства РСПП	Ответственный секретарь Совета, Руководитель рабочей группы по актуализации ПС «Специалист по управлению персоналом»
Афонин Андрей Юрьевич	Директор Университета Банка России, член Экспертного совета при профильном комитете Госдумы по образованию
Базаров Тахир Юсупович	Научный руководитель Института практической психологии НИУ-ВШЭ	*Руководитель группы по утверждению КОСов; Член Апелляционной комиссии НОК*
Бакланов Павел Анатольевич	Заместитель Руководителя аппарата Генерального директора — Директор по документационно-информационному обеспечению АО «Росгеология»
Баскина Татьяна Владимировна	Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом кадрового холдинга АНКОР	*Руководитель рабочей группы по актуализации ПС «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»*
Белышев Андрей Юрьевич	Заместитель Генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом компании Металлоинвест	*Соруководитель группы по образовательным стандартам и ПОА*
Власова Оксана Викторовна	Генеральный директор ООО «ЭкспертАктив»	*Руководитель группы по ЦОК и обучению экспертов*
Воробьев Иван Владимирович	Директор по персоналу — заместитель Административного директора АНО АСИ по продвижению новых проектов	*Член Апелляционной комиссии НОК*
Гастен Дмитрий Анатольевич	Директор по управлению персоналом и социальной политике АО «Концерн Росэнергоатом»
Долженко Светлана Борисовна	Президент СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами», начальник управления по работе с персоналом УрГЭУ	*Руководитель группы по мониторингу рынка труда и региональной политике*
Епихина Светлана Борисовна	Руководитель комитета по повышению кадрового потенциала экспертного Совета Росимущества
Евтихиева Наталья Андреевна	Генеральный директор НАСДОБР, Заместитель директора ИГСУ РАНХиГС, Генеральный директор РАБО
Зинченко Юрий Петрович	Декан факультета психологии МГУ, Зав. кафедрой методологии психологии, профессор, академик РАО	*Председатель комиссии по проверке, обработке и признанию результатов НОК*
Ильясов Руслан Маратович	Независимый эксперт
Кобулашвили Натэла Георгиевна	Президент Ассоциации консультантов по подбору персонала
Кириллов Андрей Владимирович	Директор Высшей школы управления человеческим капиталом Финансового университета при Правительстве Российской Федерации	*Руководитель группы по квалификациям и разработке КОС*
Ковалев Павел Константинович	Заместитель начальника Метрополитена по управлению персоналом
Кожевникова Татьяна Юрьевна	Независимый эксперт
Крячкова Дарья Алексеевна	Директор Департамента кадровой политики ПАО «ГМК «Норильский никель»
Львова Анна Анатольевна	Директор по работе с персоналом АО «Северсталь Менеджмент»
Мирошниченко Анастасия Александровна	Генеральный директор ООО «Консалтинговая компания Авиаперсонал»
Митрофанова Валентина Васильевна	Директор НОЧУ ДПО «ИПК»	Руководитель Центра правовой экспертизы, Руководитель рабочей группы по разработке ПС «Консультант в области управления персоналом»
Пак Виктория Евгеньевна	Заместитель Директора Департамента по управлению персоналом и организационному развитию ПАО «РусГидро», член ЭСПК
Сафонов Александр Львович	ФНПР, проректор ОУП ВО «АТиСО»	*Член Апелляционной комиссии НОК*
Саратов Сергей Юрьевич	Начальник Департамента по управлению персоналом ОАО «РЖД»
Соколова Людмила Анатольевна	Заведующий Центром исследований профессий и квалификаций. Институт занятости и профессий НИУ ВШЭ	*Руководитель Апелляционной комиссии НОК*
Соловьев Владимир Александрович	Управляющий партнер ООО «ЭВРИКО»
Терентьев Виталий Анатольевич	Директор департамента специальных проектов HeadHunter
Федотова Марина Александровна	Заместитель заведующего кафедрой «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)» (МАИ), г. Москва, к.э.н. доцент	*Руководитель группы по образовательным стандартам и ПОА*
Шульгина Елена Владимировна	Генеральный директор ООО «Практика бизнеса»

Каков состав человеческих ресурсов? — Mvorganizing.org

Каков состав человеческих ресурсов?

Управление человеческими ресурсами включает в себя проведение анализа работы, планирование потребностей в персонале, набор подходящих людей для работы, ориентацию и обучение, управление заработной платой и заработной платой, предоставление льгот и стимулов, оценку производительности, разрешение споров и общение со всеми сотрудниками на всех уровнях.

Какие есть отделы человеческих ресурсов?

Подбор персонала и укомплектование персоналом.Подбор персонала и подбор персонала осуществляют отделы кадров.
Здоровье и безопасность.
Обучение и развитие.
Компенсации и льготы.
Труд и трудовые отношения.
Отдел кадров.
Управление человеческими ресурсами.
Что такое кадровые процессы?

Какова роль HR в образовательных учреждениях?

Общей целью функции управления человеческими ресурсами в любой образовательной организации является привлечение, развитие, удержание и мотивация персонала для достижения миссии школы.Он определяет «человеческие цели» школы.

Каковы основные компоненты работы человеческих ресурсов в образовательных учреждениях?

Требования к образованию менеджера по персоналу школы Согласно программе Human Resources MBA, учебная программа по управлению персоналом включает в себя трудовые отношения, трудовое право, этику, компенсацию и льготы, профессиональное развитие и обучение, организационный анализ, набор и укомплектование персоналом, информационные системы управления персоналом и планирование персонала.

Какое влияние оказывает развитие человеческих ресурсов на образование?

Развитие человеческих ресурсов повышает квалификацию сотрудников на указанной должности и готовит их к будущей ответственности.Девелопмент выплачивает дивиденды сотруднику и организации; личные и карьерные цели сотрудников продвигаются вперед, повышая их способности и ценности для работодателя, что способствует…

Почему человеческие ресурсы важны для развития?

Почему так важна HRD? Развитие человеческих ресурсов важно, потому что это инвестиции в сотрудников, которые в конечном итоге приведут к более сильному и эффективному персоналу. Когда организация развивает своих сотрудников, они укрепляют свои активы и делают этих сотрудников еще более ценными.

Что такое развитие человеческих ресурсов в образовании?

Human Resource Development (HRD) — это структура, помогающая сотрудникам развивать свои личные и организационные навыки, знания и способности. Развитие человеческих ресурсов может быть формальным, например, при обучении в классе, в колледже или в рамках запланированных организационных изменений.

Что такое полная форма HRD?

Полная форма HRD — развитие человеческих ресурсов.

Какие бывают типы развития человеческих ресурсов?

HRD имеет различные формы, включая обучение без отрыва от производства или слежку за работой, учебник или онлайн-образование, возможности роста и обучение соблюдению требований.Обучение без отрыва от производства относится к изучению аспектов работы во время ее выполнения.

Какие 5 примеров человеческих ресурсов?

Примеры человеческих ресурсов:

Рекрутинг,
HR Letters,
Процесс обучения компенсациям и льготам,
Индукционные и соединительные формальности,
Фонд обеспечения персонала.

Каковы основные направления работы с персоналом?

12 ключевых функций управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов.
Набор и отбор.
Управление производительностью.
Обучение и развитие.
Планирование карьеры.
Оценка функции.
Награды.
Производственные отношения.

Какова основная роль HR?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Каковы четыре функции HR?

Управление человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции: укомплектование персоналом, обучение и развитие, мотивация и обслуживание. Кадровое обеспечение — это набор и отбор потенциальных сотрудников посредством собеседований, подачи заявок, установления контактов и т. Д.

Каковы обязанности отдела кадров?

Ключевые функции отдела кадров включают соблюдение трудового законодательства, подбор персонала, обучение и развитие персонала, расчет заработной платы, ведение учета и отношения с сотрудниками.

Обеспечение соблюдения трудового законодательства.
Набор и обучение.
Ведение учета и соблюдение налоговых требований.
Расчет заработной платы и льгот.
Отношения между работодателем и сотрудником.

Каковы основные обязанности управления человеческими ресурсами?

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие рабочих и поддержание рабочей силы.

HR Организационная структура и структура отделов

Для серии сообщений в блоге по Workology, чтобы помочь руководителям и командам HR создавать более качественные описания должностей , мы рассмотрели основы , что такое описание должности и что оно используется для , и составили набор рекомендаций по , как написать эффективное объявление о должности, и шаблон . Что мы не рассмотрели подробно, так это структуру этих команд в вашей организации и настройку организационной схемы и рабочего процесса с этими описаниями должностей HR.Если вам вручают пустую организационную диаграмму, которую вы должны заполнить для своей компании, как вы определяете, какие ресурсы и где вам понадобятся? Как создать команду мечты в области управления персоналом?

Кадровая организация и HR-отделы эволюционируют из административных отделов, которые возглавляют транзакционные HR-операции по ведению учета, начислению заработной платы и администрированию льгот сотрудникам, в группы, возглавляемые руководителями высшего звена и директорами, которые подчиняются руководителю высшего звена. Согласно отчету, подготовленному Cranfield Network по международному управлению человеческими ресурсами в сотрудничестве с SHRM под названием Политика и практика управления человеческими ресурсами в США, , , , 70 процентов ответивших организаций заявили, что у HR есть место в совете директоров, и 66% сообщили о наличии письменной стратегии управления персоналом.Ответы также показали, что HR принимает на себя исключительную ответственность за основные политические решения. Эта эволюция привела к созданию новых должностей, таких как Директор по разнообразию (CDO) , Директор по персоналу (CHRO) , , и изменения в том, кому подчиняется , вице-президент HR или CHRO.

Кому подотчетны сотрудники отдела кадров?

Эти изменения означают, что HR-отделы играют более стратегическую роль в организации, и что роли HR-менеджера и директора взаимодействуют с генеральным директором, финансовым директором или главным операционным директором компании.Структура HR-отделов зависит от размера вашей организации, вашей отрасли и скорости изменений в вашей отрасли, а также от того, выполняются ли функции HR внутри компании или за ее пределами.

Независимо от размера вашей организации, на самом базовом уровне наиболее эффективным способом организации структуры HR-команды является наличие отдельных лиц (или групп), каждый из которых специализируется на ключевых функциях управления персоналом. Так, например, один человек или команда сосредоточены на обучении и развитии, другой — на вопросах, связанных с денежными операциями (заработная плата, компенсация, льготы и т. Д.), А третий — на соблюдении нормативных требований и отношениях между сотрудниками и трудовыми отношениями.В конечном итоге команды, которые образуют структуру вашего отдела кадров, будут определяться бизнес-потребностями вашей компании.

Начиная с главы отдела кадров компании, мы должны уточнить, что это за роль и кому это лицо подчиняется, сильно различается, чаще всего в зависимости от размера компании или пропускной способности кадровых обязанностей, выполняемых из внутренних источников, по сравнению с задачами, выполняемыми из внешних источников. Руководитель отдела кадров не всегда входит в исполнительную команду или считается коллегой совета директоров, но он несут ответственность за отчетность перед генеральным директором как надежный партнер исполнительной команды.В некоторых компаниях именно здесь появляется вспомогательная роль бизнес-партнера по персоналу (HRBP) . Деловые партнеры по управлению персоналом имеют клиентов внутри организации и предоставляют ресурсы, ориентируясь на миссии и цели, поставленные организацией. Гораздо меньше внимания уделяется соблюдению требований и администрированию, и организация с HRBP обычно имеет группу общих служб HR или центральный отдел для поддержки разработки и обеспечения соблюдения политики, льгот и компенсаций.

Этот тип организации в отделе кадров встречается в основном в крупных компаниях. Но это не значит, что маленький может извлечь из этого пользу. Компании, которым HR-услуги могут быть переданы на аутсорсинг , которые являются узкоспециализированными, могут удовлетворить все потребности, которые могут потребоваться малой или средней компании.

Имея это в виду, вот три примера структуры команды отдела кадров внутри организации.

Структура организационной отчетности HR в малом бизнесе или стартапе

(100 сотрудников или меньше)

Менеджер по персоналу . Универсалы в своих ролях, они делают все понемногу, включая льготы, компенсации, найм и решение вопросов взаимоотношений с сотрудниками.

или

Директор по персоналу . Часто отвечающие за HR-команды из двух или более, директора по персоналу могут выступать в качестве высокопоставленных сотрудников HR в небольшой компании или стартапе.

Специалист по персоналу. Занимается администрированием, расчетом заработной платы ** и другими административными задачами, а также ориентацией сотрудников, обучением и предэкранным собеседованием.

* В малом бизнесе не всегда будут должности специалистов по персоналу.

** Расчет заработной платы часто является функцией внешнего источника, предоставляемой партнером-поставщиком для малого и среднего бизнеса.

Информационный специалист по кадрам (HRIS) . Курирует и поддерживает кадровые и кадровые технологии. HRIS знакома с процессами найма и управления персоналом, но обладает высокой технической подготовкой и напрямую взаимодействует с отделом информационных технологий.*

* Многие малые предприятия имеют роли HRIS, которые подпадают под действие ИТ-отдела, особенно в технологическом секторе.

Координатор отдела кадров . Записывает и поддерживает отчеты, обрабатывает платежные ведомости, составляет график собеседований, планирует и организует мероприятия, поддерживает связь между офисами. В небольшой компании эта роль обычно — «правая рука» руководителя отдела кадров.

Координатор по набору персонала . Административная должность, эта роль отвечает за набор задач (включая контактное лицо для подбора персонала или партнеров по набору персонала), а также за ведение данных и отчетов ATS.

Офис-администратор. Эта должность в стартапе или небольшой компании обычно поддерживает команду HR, но также выполняет другие административные задачи для всей компании.

Структура организационной отчетности HR для среднего бизнеса

(100-999 сотрудников)

Директор по персоналу (CHRO) . Сосредоточен на стратегии человеческого капитала и на том, как программы управления персоналом увеличивают выручку и организацию для широкой и часто глобальной организации и в долгосрочной перспективе.

или

Вице-президент по персоналу . Работает с исполнительной командой над бизнес-целями. Они просматривают финансовые документы и работают, чтобы понять, как программы и услуги увеличивают доход. Сосредоточен на бизнес-показателях, отчетности и аналитике.

Директор по подбору персонала . Подотчетен начальнику отдела кадров или вице-президенту по персоналу и является старшим руководителем по найму и найму. Лицо, принимающее решения, ответственное за составление бюджета, распределение и стратегическое планирование с высшим руководством по вопросам приобретения талантов и найма.

Директор по персоналу. Отвечает за годовой бюджет и принятие решений о покупке программного обеспечения, систем и согласовании выгод для компании. Эта роль меньше ориентирована на соблюдение нормативных требований и политику и больше на достижение результатов для организации, связанных с человеческим капиталом.

Менеджер по компенсациям и льготам . Эта роль отвечает за управление планами льгот, включая медицинское страхование, страхование жизни, стоматологическое страхование, планы 401 (k) и другие программы, такие как программы помощи сотрудникам и возмещение стоимости обучения.

Специалист по персоналу. Ориентирован на администрирование, расчет заработной платы * и другие административные задачи, а также на ориентацию сотрудников, обучение и предварительное собеседование. Может специализироваться на отношениях с сотрудниками, управлении программами, управлении проектами и соблюдении нормативных требований, а также в других областях.

* Расчет заработной платы часто является функцией внешнего источника, предоставляемой партнером-поставщиком для малых и средних предприятий.

HR Универсальный . Широкая роль, которая может включать обработку льгот, компенсаций, найма и взаимоотношений с сотрудниками, а также прогнозирование местоположения и составление бюджета, набор и собеседование, соблюдение нормативных требований и надзор за расследованиями и претензиями EEOC.

Координатор по набору персонала . Административная должность, эта роль подчиняется рекрутеру и отвечает за широкий спектр задач по набору персонала, таких как работа с кандидатами, координация и проведение кампании, а также поддержание данных и отчетов ATS.

Координатор отдела кадров . Записывает и поддерживает отчеты, обрабатывает платежные ведомости, составляет график собеседований, планирует и организует мероприятия, поддерживает связь между офисами. В компании среднего размера эта роль обычно является административным сердцем команды HR.

Структура организационной отчетности HR для крупных компаний

(более 1000 сотрудников)

Директор по разнообразию . Ориентирован исключительно на разнообразие и вовлеченность сотрудников и кандидатов. Эта должность в компаниях из списка Fortune 500 и в сфере высоких технологий часто подчиняется непосредственно генеральному директору. Иногда эта роль также называется вице-президентом по разнообразию и может также подчиняться непосредственно CHRO в зависимости от организационной структуры компании.

Деловой партнер по персоналу (HRBP) . Консультативная должность, которая предоставляет ресурсы и выстраивает отношения, уделяя особое внимание миссиям и целям организации.Этот человек рассматривается как оперативный и более стратегический ресурс для региона или области, в которой они работают, и часто специализируется в конкретной области, в которой нуждается компания. В более крупных компаниях часто есть несколько HRBP, поддерживающих определенные функции в рамках человеческих ресурсов.

Директор по подбору персонала . Подотчетен вице-президенту по персоналу и является старшим руководителем по найму и подбору персонала. Лицо, принимающее решения, ответственное за составление бюджета, распределение и стратегическое планирование с высшим руководством по вопросам приобретения талантов и найма.

Специалист по персоналу. Ориентирован на администрирование, расчет заработной платы и другие административные задачи, а также на ориентацию сотрудников, обучение и предварительное собеседование. Может специализироваться на отношениях с сотрудниками, управлении программами, управлении проектами и соблюдении нормативных требований, а также в других областях. В крупных компаниях обычно есть несколько специалистов по персоналу для этих областей.

Специалист по кадровой информации (HRIS) . Курирует и поддерживает кадровые и кадровые технологии. HRIS знакома с процессами найма и управления персоналом, но обладает высокой технической подготовкой и напрямую взаимодействует с отделом информационных технологий. В зависимости от размера компании, несколько должностей HRIS, которые сосредоточены на специализированных областях, таких как управление данными и безопасность, разработка технологий и поддержка HROS.

Рекрутер . Специализируется на приеме на работу и отборе открытых заявок, по которым организация нанимает соискателей, подавших заявки на вакансию через сайт карьеры и систему отслеживания кандидатов.Чаще всего работает с кандидатами и менеджерами по найму. В крупных компаниях может быть команда рекрутеров, специализирующихся на определенных направлениях бизнеса или регионах.

Координатор по набору персонала . Административная должность, эта роль подчиняется ведущим или старшим рекрутерам и отвечает за широкий спектр задач по набору персонала, таких как работа с кандидатами, координация и проведение кампании, а также поддержание данных и отчетов ATS.

Координатор отдела кадров . Записывает и поддерживает отчеты, обрабатывает платежные ведомости, составляет график собеседований, планирует и организует мероприятия, поддерживает связь между офисами. В крупной компании эту роль обычно выполняют несколько человек, специализирующихся на маркетинге найма, работе с электронной почтой или внутреннем поиске ресурсов.

Сколько человек должно работать в вашем отделе кадров?

Размер организации и приверженность ее культуре и людям во многом определяют организационную структуру HR, не говоря уже о географии и лидерстве.Компании могут использовать соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников в качестве ориентира для определения необходимости добавления кадровой поддержки в отдел. На базовом уровне отношение HR к персоналу — это количество сотрудников / членов команды HR.

В 2017 году Bloomberg BNA обнаружил, что медианное соотношение персонала к персоналу составило 1,4 на каждые 100 сотрудников, обслуживаемых отделом кадров. Это соотношение значительно увеличилось отчасти из-за возросшего спроса на таланты, изменений в ACA и правилах сверхурочной работы.

Как найти соотношение персонала к персоналу

Как вы оцениваете отношение к сотрудникам, когда речь идет о вашей HR-команде? HR-метрики , подобные этим, имеют решающее значение для понимания более стратегической роли, которую HR играет в поддержке более крупной организации.

— Соотношение количества персонала к персоналу = Сотрудники / Члены команды отдела кадров. Это соотношение важно, поскольку во время рецессии количество отделов кадров резко сократилось.HR выступает в качестве внутренней службы поддержки клиентов, так же как сотрудники службы поддержки клиентов call-центра выступают в роли внешних сотрудников.

ПРИМЕЧАНИЕ . Несмотря на то, что размеры бизнеса также подразделяются на малые, средние и крупные в зависимости от дохода, мы используем здесь количество сотрудников. Малые предприятия обычно определяются как организации со штатом менее 100 сотрудников; средние предприятия — организации со штатом от 100 до 999 человек; в крупных организациях работает более 1000 сотрудников. (Источник: Gartner .)

Этот контент был разработан в рамках членства Workology Upskill HR для специалистов по персоналу. Подробнее об Upskill HR.

Как структурировать HR-команду любого размера

Управление человеческими ресурсами (HR) — одна из важнейших функций любого бизнеса, независимо от его размера и типа. Независимо от того, есть ли у вас большая команда по персоналу или всего один менеджер по персоналу, их роль по сути будет одинаковой и будет сосредоточена на людях в бизнесе, включая наем, обучение и увольнение (при необходимости) сотрудников.

HR-менеджеры и команды обычно занимаются всеми аспектами трудовых отношений в рамках бизнеса, играя ключевую роль в обеспечении организационной непрерывности и долгосрочной производительности. В его функции входит наблюдение за собеседованиями с новыми сотрудниками; ввод и обучение людей, выбранных на различные должности; оценка работы сотрудников; и рассмотрение жалоб, которые могут возникнуть у сотрудников и руководства.

HR-специалисты также должны уметь точно прогнозировать бизнес-потребности сотрудников, чтобы увольнение кого-то или неспособность работать из-за болезни не оказало негативного влияния на бизнес.Это часто может означать, что требуется дополнительное обучение для тех, кому, возможно, придется занять посты других людей, даже временно. В качестве альтернативы они могут полагаться на привлечение временных сотрудников, чтобы заполнить пробел.

Чтобы иметь возможность адекватно выполнять функцию HR, команда должна быть структурирована таким образом, чтобы она могла справляться с бизнес-потребностями, какими бы они ни были.

В этой статье мы начнем с 1) введения в HR и HR-отдел , а затем продолжим с 2) организационной структуры HR-команд , 3) модели современного HR , 4) HR : Соотношение сотрудников имеет значение .

ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВОЙ ОТДЕЛ

Чтобы иметь возможность структурировать HR-команду любого размера, важно понимать цели и задачи HR, а также ключевые функции, которые выполняет большинство HR-отделов.

Человеческий капитал и его значение

Многое из того, чем занимается HR-отдел — от найма до обучения, а затем работы с сотрудниками, работающими в рамках бизнеса, — связано с управлением человеческими ресурсами.Но сотрудники — это гораздо больше, чем просто материальный ресурс, они скорее рассматриваются как ценный «человеческий капитал», способный приносить результаты для бизнеса.

Что наиболее важно, HR стремится максимизировать отдачу от инвестиций с точки зрения того, что тратится на сотрудников (человеческий капитал). Он делает это через общение и сочувствие, сосредоточивая внимание на таких вопросах, как мотивация, заставляя сотрудников чувствовать себя признанными и поощряя эффективное руководство. Чтобы максимально использовать человеческий капитал компании, HR также решает проблемы и потенциальные проблемы, включая потерю творческого потенциала и производительности, а также время, деньги и ресурсы, которые тратятся впустую, если человеческий капитал не используется максимально.

Хотя преимущества, которые обычно достигаются эффективной командой HR, не всегда ощутимы, они оказывают огромное влияние как на производительность компании, так и на итоговую прибыль. В конечном итоге, когда HR-отдел признает человеческий капитал, он ставит на первое место своих сотрудников. Кроме того, таким образом это помогает минимизировать финансовые риски и увеличить прирост капитала в рамках бизнеса.

Цели и задачи HR

HR-команды в организациях и предприятиях обычно состоят в основном из административного персонала, который отвечает за управление производительностью сотрудников, отношениями с сотрудниками и планирование ресурсов.

Голы HR

Основная цель HR — помочь бизнесу достичь стратегических целей путем поиска подходящих сотрудников и последующего эффективного управления ими. Делает это с помощью:

Стать стратегическим деловым партнером внутри компании
Выступает в роли агента по внесению изменений
Чемпион для сотрудников
Выполнение важной административной роли

Задача, когда дело доходит до достижения этих целей в сегодняшней деловой среде, заключается в том, чтобы отделы кадров были стратегически активными партнерами, действующими от имени руководства или владельцев бизнеса.В прошлом основная функция HR была сосредоточена на администрации и сотрудниках, и эта роль обычно рассматривалась как реактивная. Также не было проверенного метода измерения ценности ЧСС.

Вызовы HR

Из-за традиционно административной роли HR-специалисты сегодня сталкиваются с огромными проблемами. Во многих компаниях у них очень мало контроля или влияния, в основном потому, что к HR все еще часто относятся со скептицизмом. Этот негатив заставляет многих HR-профессионалов чувствовать себя подавленными и уязвимыми.

В отчете Общества по управлению персоналом (SHRM) за 2005 год под названием Зрелая профессия человеческих ресурсов во всем мире статистика показала, что более половины (54,8 процента) специалистов по персоналу считают себя неспособными продвигаться по карьерной лестнице, потому что организация сделала это. не уважайте их, даже если у большинства есть хотя бы один университетский диплом. В отчете также указывается, что серьезной проблемой для специалистов по персоналу является необходимость продемонстрировать, что они могут повысить ценность бизнеса или организации в области управления талантами и человеческим капиталом.В нем также говорилось, что им необходимо сосредоточиться на своих силах как профессиональной группы с признанной сертификацией.

Итак, для начала, независимо от размера команды HR, она должна состоять из подходящих профессионалов.

Основные функции HR-команд

Основная функция отделов кадров всегда заключалась в обеспечении базовой функции поддержки, в основном выполняя административные функции и занимаясь вопросами персонала. В дополнение к найму, трудоустройству, обучению, развитию карьеры и так далее, HR-команды обычно облегчают все формы документации как внутри, так и за пределами компании, от контрактов до паспортов.Если сотрудникам необходимо путешествовать, HR может бронировать авиабилеты, бронировать гостиницы и все остальное, что необходимо.

Чтобы быть действительно эффективным, важно структурировать команду HR так, чтобы она могла иметь дело с полным спектром политик и процедур , включая:

Бизнес-план укомплектования персоналом, который будет определять расходы на рабочую силу, сокращать затраты на набор и позволять продвигать (или перемещать) существующих сотрудников на вакантные должности. Этот план обычно обновляется ежегодно.
Набор нового персонала и внутренний отбор на вакантные должности при необходимости.
Внедрение дифференцированной структуры заработной платы, конкурентоспособной на рынке.
Прозрачная таблица льгот и надбавок компании, которая связана с должностями, опытом и достижениями.
Правильно составленный план отпусков и корпоративных праздников.
Системы оценки эффективности сотрудников, которые можно использовать для пересмотра заработной платы и рекламных соображений.
Продвижение по службе и повышение заслуг в соответствии с бизнес-планом организации. Важно, чтобы HR работал над этим в тесном сотрудничестве с менеджментом.
Хорошо продуманная политика, относящаяся к финансовым займам, жилищным вопросам и выплатам заработной платы.
Четко определенная политика в отношении деловых поездок. Как правило, это может быть основано на фактических затратах или в соответствии с заранее определенным максимальным бюджетом.
Политика рабочего времени, посещаемости и сверхурочной работы, обеспечивающая надлежащий контроль, вознаграждение и штрафы (при необходимости).
Системы, которые позволяют сотрудникам предлагать предложения для повышения прибыльности или снижения затрат, а также помогают мотивировать сотрудников, возможно, вознаграждением.
Прекращение трудовых отношений, связанных как с увольнением, так и с увольнением.

В крупных компаниях члены команды могут отвечать только за одну или, может быть, две важные функции. Если бизнес очень маленький, со всем справятся один или два человека.

Независимо от размера бизнеса и команды HR, после разработки политик и процедур важно найти надежную информационную систему, которую можно использовать для информирования и обучения сотрудников.Они должны не только знать о действующих политиках и процедурах, но и постоянно обновлять их, если и когда они не соблюдают их, или если обстоятельства требуют от них каких-либо действий.

В реальном выражении это означает, что команда HR помогает бизнесу работать, а также при необходимости вносить изменения — например, если он собирается сократить, реструктурировать или объединиться с другим бизнесом.

Развитие функций HR

Деловые режимы и методы так сильно изменились за последние 100 лет, что не должно вызывать удивления, что относительно новая функция управления персоналом продолжает развиваться.Хотя люди занимались бизнесом на протяжении веков, и различные концепции, включая трудовые отношения, производственные отношения и даже управление персоналом, существовали с начала 20-го ^{-х годов}-го века, термин «человеческие ресурсы» обсуждался только в 1980-х годах. Понадобилась еще пара десятилетий, чтобы появилась идея человеческого капитала, и вся концепция HR продолжает расти и развиваться.

В своей статье Эволюция HR: развитие HR как внутренней консалтинговой организации Ричард М.Vosburgh (Иллюстрация 5, стр. 16) демонстрирует влияние и вклад HR в бизнес, поскольку он одновременно ограничивает ответственность и защищает отрицательные стороны, одновременно максимизируя потенциал роста и добавляя ценность для бизнеса.

Из функции, которая на самом деле занималась только трудовыми отношениями, по мере развития HR она постепенно охватила отношения с сотрудниками, персонал, большую сферу человеческих ресурсов и значительно повысила эффективность организации. Вначале он в основном касался вопросов безопасности и компенсаций рабочим, а также трудовых и профсоюзных отношений.Затем все большее значение приобретали соблюдение требований, льготы и общие отношения с сотрудниками.

Когда HR стали общепризнанным термином, компенсация, обучение и развитие, планирование действий по опросам, укомплектование персоналом и управление талантами стали жизненно важными, а организационная структура и стратегическое планирование кадровых ресурсов получили все больший импульс. В последнее время было замечено, что продолжающаяся эволюция HR-функций охватывает кадровые информационные системы, управление производительностью, разнообразие и равные возможности трудоустройства (EEO), а также ценность и важность HR как делового партнера, а также культуру и имидж. рука об руку с ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КАДРОВ

Внутренняя структура HR-команды или отдела очень важна. Управляемый функциями, он должен иметь иерархическую структуру с одним человеком, возглавляющим команду. Если это не малый бизнес, который полагается на одного менеджера или всего пару человек, эта организационная структура должна включать отдельные подразделения, которые специализируются на ключевых функциях управления человеческими ресурсами. В каждом подразделении должен быть руководитель подразделения, который подчиняется руководителю группы, или специалисту по персоналу, отвечающему за каждую функцию.

Самый эффективный способ организации структуры команды HR — иметь подразделения, каждое из которых специализируется на ключевых функциях HR. Так, например, одно подразделение может сосредоточиться на обучении и развитии, другое — на вопросах, связанных с деньгами (заработная плата, компенсация, льготы и т. Д.), А третье — только на сотрудниках и трудовых отношениях. В конечном итоге подразделения, которые образуют структуру команды, будут определяться самим бизнесом.

Типичные единицы в иерархической структуре HR-команды

Хотя функция тесно связана со структурой любой HR-команды, сами подразделения необходимо тщательно определять в зависимости от размера бизнеса.Как правило, в среднем бизнесе шесть подразделений занимаются:

Набор персонала
Обучение и развитие карьеры
Управление компенсациями и льготами
Здоровье и безопасность
Отношения с сотрудниками
Соответствие

Набор персонала

Подбор персонала — это поиск подходящих сотрудников для бизнеса и их размещение на лучших позициях (для бизнеса и сотрудника).Таким образом, это подразделение будет охватывать аспекты укомплектования бизнесом персонала, а также внутренний отбор, когда это необходимо.

Основная функция подразделения будет заключаться в рекламе вакансий, поиске и проверке потенциальных сотрудников, проведении предварительных собеседований, а затем в координации встреч менеджеров, которые несут ответственность за принятие окончательных решений.

Обучение и развитие карьеры

Даже несмотря на то, что подразделение, отвечающее за набор персонала, должно гарантировать, что новые сотрудники (или те, кто заполняет другие должности) имеют необходимую квалификацию для работы, также существует потребность в дальнейшем обучении и развитии.Например, многие отделы кадров предлагают обучение руководству, которое призвано дать сотрудникам навыки, позволяющие им занимать руководящие или управленческие должности. Другие возможности могут включать карьеру или личное развитие для тех, кто хочет повысить свою квалификацию или личные цели. Подразделение HR обычно не проводит обучение, а просто содействует.

Управление компенсаций и льгот

Этому подразделению будет поручено обрабатывать все виды компенсаций и льгот, включая страхование, личные выплаты, а иногда и заработную плату.Компенсация, в частности, будет включать создание структур, обеспечивающих конкурентоспособность заработной платы и других выплат. Льготы будут включать договор страхования, групповые медицинские льготы, пенсионные фонды и так далее.

В крупной компании эти две функции (компенсация и льготы) можно разделить на две части. Расчет заработной платы может быть третьей единицей, или она может быть передана на аутсорсинг.

Здоровье и безопасность

Это жизненно важный отдел кадров, который играет решающую роль в обеспечении безопасности и здоровья на рабочем месте.Подразделение, работающее в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда (OSHA) специалистами по рискам и безопасности персонала, будет работать в тесном сотрудничестве с теми, кто отвечает за компенсацию и льготы.

Требования OSHA очень ясны, и, среди прочего, отдел кадров должен будет вести надлежащие журналы регистрации происшествий и травм на рабочем месте. Лица, отвечающие за подразделение, также должны будут обеспечить соблюдение всех других норм по охране окружающей среды и личной безопасности, а также предоставление сотрудникам оборудования для оказания экстренной помощи, первой помощи и средств личной безопасности.

Отношения с сотрудниками

Как упоминалось ранее, трудовые отношения всегда были в центре внимания HR, даже до того, как они стали определенной концепцией. Таким образом, отношения сотрудников связаны с территорией и являются очень важной частью любого бизнеса. В качестве HR-подразделения отношения с сотрудниками помогут укрепить отношения между работодателями и сотрудниками, сосредоточив внимание на удовлетворенности работой и разрешении любых конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Некоторые предприятия имеют дело с профсоюзами, и в этом случае эту функцию обычно выполняет HR.Хотя более крупным предприятиям может потребоваться отдельное ориентированное на профсоюзы подразделение, функции обычно включают переговоры и переговоры, а также разработку ответных мер руководства и интерпретацию вопросов профсоюзов, включая контракты.

Соответствие

Критически важный вопрос для работодателей и сотрудников, соблюдение требований касается справедливой практики найма, условий труда (включая здоровье и безопасность), а также множества условий труда и проблем, которые могут отрицательно сказаться на производительности и повлиять на прибыльность.

Существует ряд федеральных законов, а также других правил и положений, о которых должны знать и хорошо разбираться лица, ответственные за это подразделение по кадрам.

МОДЕЛЬ ДЛЯ СОВРЕМЕННОГО HR

Организационные возможности HR-команд — это что-то относительно новое, которое развивается только примерно с 2000 года. Самая ранняя принятая модель современного HR была предложена Дэйвом Ульрихом в его книге Human Resources Champions , впервые опубликованной в 1997 году. Убедившись, что HR отвечает потребностям как бизнеса, так и людей, работающих в нем, его модель проста, но эффективна, и включает четыре основные функции или роли.Две функции сосредоточены на процессах и людях, а две другие — на повседневных операциях и будущих стратегиях, и вместе они формируют общепринятые цели HR в современном деловом мире.

Четыре основных роли включают:

Процесс и стратегическая направленность — в форме стратегического партнера
Люди и стратегическая направленность — в форме агента изменений
Процессная и операционная направленность — в форме административного эксперта
Люди и операционная направленность — в форме экспертов по взаимоотношениям с персоналом

Каждая из этих ролей напрямую связана с целями HR, упомянутыми ранее, и каждая имеет три или более ответственности, за которые HR, как ожидается, будет нести ответственность.

Стратегический партнер

Ответственность для стратегических партнеров — это стратегическое кадровое планирование, HR как деловой партнер, а также культура и имидж.

Агент смены

Ответственность за изменения заключается в управлении персоналом и талантами, организационном дизайне, планировании действий при проведении опросов, управлении производительностью, а также обучении и развитии.

Административный эксперт

Ответственность за административных экспертов включает оплату труда, льготы, информационные системы управления персоналом и соблюдение нормативных требований.

Эксперт по взаимоотношениям с сотрудниками

Ответственность экспертов по отношениям с сотрудниками включает отношения с сотрудниками, трудовые отношения, безопасность и компенсацию сотрудникам, разнообразие и EEO.

Чем больше размер бизнеса и его сложность, тем больше размер команды HR и тем сложнее будет ее модель проектирования. Жизненно важно, чтобы дизайн отделов кадров соответствовал всем аспектам бизнеса. Если есть несколько продуктов, клиентов и направлений обслуживания, HR должен поддерживать их всех.В конечном итоге HR можно рассматривать как внутреннюю консалтинговую организацию, которая (при условии правильной структуры) может оказать глубокое влияние на ваш бизнес.

ВАЖНЫ ЛИ HR: КОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ?

При оценке соотношения «HR: количество сотрудников», в конечном итоге, вопрос заключается в том, имеет ли значение размер? Несмотря на то, что мы обсуждаем, как структурировать HR-команду любого размера, важно оценить размер команды, прежде чем вы начнете структурировать отдел. Точно так же соотношение HR-служащих — спорная проблема, которую люди часто используют, чтобы попытаться измерить эффективность HR.По мнению PricewaterhouseCoopers, одна из опасностей заключается в том, что руководители компаний иногда манипулируют коэффициентами, чтобы сократить персонал.

Раньше считалось, что для каждого руководителя в управленческой команде должен быть выделенный специалист по персоналу. Сегодня соотношение 500 и более сотрудников на HR становится все более распространенным.

Сравнительное исследование человеческого капитала, проведенное SHRM, предполагает, что компании с менее чем 100 сотрудниками нанимают двух-трех специалистов по персоналу, уменьшая это число по мере увеличения размера бизнеса.Таким образом, для 7500 сотрудников это соотношение будет относиться к 0,42 сотрудникам отдела кадров, а для 500 к 999 — 0,82. Но реального согласия относительно этого коэффициента нет, поэтому компаниям необходимо оценить, какую ценность HR может добавить для бизнеса.

Эксперты PricewaterhouseCoopers отмечают, что специалисты по персоналу часто обладают разными навыками, поэтому это также необходимо учитывать, прежде чем определять соотношение. Например, если отдел кадров предлагает навыки стратегического партнера, компания может оправдать более высокое соотношение людей.Но если они просто в значительной степени автоматизируют администрирование, соотношение должно быть ниже.

Ирония заключается в том, что, хотя отделы кадров должны определять квоты и качество персонала, часто некому определять квоты и качество, необходимые для создания эффективного отдела кадров.

Внутренняя структура отдела кадров — видео и стенограмма урока

Рекрутинг

Таня создаст подразделение, специализирующееся на подборе персонала, который является функцией кадрового обеспечения.Укомплектование персоналом гарантирует, что в компании есть нужное количество сотрудников с нужными знаниями и навыками в нужном месте в организации. Отдел кадров будет стремиться заполнить вакансии внутри организации. Он будет рекламировать вакансии, проверять кандидатов, проводить первичные собеседования, проводить необходимые проверки биографических данных, расширять предложения о работе и помогать в приеме на работу новых сотрудников.

Обучение и развитие

Таня хочет иметь отдельный отдел обучения и развития в своем отделе кадров.Эти специалисты по персоналу сосредоточатся на ориентации на новых сотрудников. Он разработает и внедрит программу непрерывного обучения и образования для сотрудников, чтобы поддерживать их навыки на высоком уровне и в актуальном состоянии. Подразделение также будет координировать действия с отделом управления компенсациями и льготами в отношении любых компенсаций, предлагаемых правомочным сотрудникам за внешнее образование и обучение.

Управление компенсаций и льгот

Таня также хочет создать подразделение, специализирующееся на администрировании компенсаций и льгот.Это подразделение будет отвечать за исследование и рекомендацию комплексной системы компенсаций и льгот. Он также будет заниматься расчетом заработной платы, администрированием налога на заработную плату и администрированием льгот. Он будет нести ответственность за обучение по льготам и управление периодом открытого участия компании в выборах льгот, таких как планы медицинского страхования и участие в плане 401 (k) компании.

Здоровье и безопасность

Здоровье и безопасность сотрудников находятся в сфере компетенции управления человеческими ресурсами.В обязанности подразделения по охране труда и технике безопасности может входить исследование и разработка политики в области охраны труда и техники безопасности для компании, которая соответствует законам и постановлениям штата и федеральным законам. Подразделение также может помочь в обучении сотрудников надлежащим процедурам охраны здоровья и безопасности и дать рекомендации относительно оборудования и одежды для обеспечения здоровья и безопасности, таких как каски и респираторы. Конечно, некоторые компании больше озабочены здоровьем и безопасностью, чем другие, в зависимости от характера их бизнеса.У химического завода другие проблемы со здоровьем и безопасностью, чем у бухгалтерской фирмы.

Сотрудник и трудовые отношения

Таня также планирует создать подразделение по связям с персоналом. Это то место, куда сотрудники обращаются с проблемами или проблемами. Подразделение выслушает и рассмотрит жалобы сотрудников и примет все необходимые меры. Например, если сотрудник считает, что он подвергся неблагоприятному действию при приеме на работу со стороны своего руководителя или подвергается враждебной рабочей среде, которая нарушает трудовое законодательство, сотрудник может подать жалобу в это подразделение.

Хотя компании Тани не приходится бороться с профсоюзами, во многих компаниях профсоюзы действуют как единственные представители сотрудников в отношении условий их занятости. Подразделение по трудовым отношениям компании обычно отвечает за представление компании в отношениях с профсоюзом и за соблюдение коллективного договора между компанией и членами профсоюзов.

Другие соображения

Таня должна смотреть на вещи в перспективе при развитии своего нового отдела кадров.Размер компании и сложность ее кадровых потребностей будут играть большую роль в том, насколько сложной и большой будет структура отдела кадров. Некоторые подразделения, такие как подразделение по охране труда и технике безопасности, могут выполняться одним человеком, поскольку компания работает в относительно безопасной офисной среде.

Таня может также захотеть рассмотреть преимущества передачи некоторых HR-функций на аутсорсинг фирмам, специализирующимся на определенных HR-функциях. Например, как и многие другие компании, Таня может решить передать функцию расчета заработной платы на аутсорсинг компании, которая специализируется на предоставлении услуг по расчету заработной платы другим фирмам.В этом случае отдел кадров будет согласовывать с подрядчиком и следить за тем, чтобы он выполнял свои договорные обязательства. Также важно отметить, что заключение HR-функции не обязательно освобождает работодателя от его юридических обязательств перед сотрудниками, таких как получение правильной и своевременной оплаты.

Структурирование отдела кадров также требует учета общей организационной структуры компании. Например, компания может разместить HR в административном отделе компании.В этом случае руководитель отдела кадров будет подчиняться вице-президенту департамента. Если компания разделена на продуктовые подразделения, для каждого подразделения может быть отдел кадров. Например, для отдела аппаратного обеспечения и программного обеспечения технологической компании может быть отдельное HR-подразделение.

Если компания организована по географическому принципу, может существовать несколько независимых друг от друга кадровых отделов. Например, европейское подразделение компании может иметь собственный отдел кадров и U.С. подразделение имеет свое.

Также необходимо учитывать совместимость. Например, нужно подумать, должен или должен ли отдел следовать той же структуре власти, что и вся организация. Другими словами, если общая организационная структура является иерархической, то высшее руководство может потребовать от отдела кадров следовать тем же принципам для поддержания цепочки подчинения.

Резюме урока

Давайте рассмотрим то, что мы узнали. Структура организации — это способ, которым она разделяет, контролирует и координирует рабочую деятельность организации для достижения целей организации.При определении структуры отдела кадров необходимо обращать внимание на общую структуру организации, а также на структурную совместимость персонала с общей организационной структурой компании.

Отделы кадров часто организованы по функциям и могут иметь иерархический характер. Общие подразделения в отделах кадров включают набор, обучение и развитие, управление компенсациями и льготами, здоровье и безопасность, а также отношения сотрудников и трудовые отношения.Размер и сложность отдела кадров будет зависеть от размера, сложности и потребностей более крупной организации, которую он обслуживает. Наконец, иногда более эффективно и рентабельно передать некоторые функции управления персоналом сторонним фирмам.

Результаты обучения

К концу урока вы должны уметь:

Назвать некоторые цели отдела кадров
Перечислите и опишите некоторые подразделения, которые могут быть организованы в рамках отдела кадров
Напомним, какие соображения следует учитывать при проектировании отдела кадров

Функции и цели HR

Деятельность в отделе кадров

Отделы кадров несут ответственность за широкий спектр мероприятий по ряду основных организационных функций

Цели обучения

Понимание деятельности отделов кадров

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Управление человеческими ресурсами — центральная опора многих организаций.Отделы кадров несут ответственность за деятельность, охватывающую широкий спектр основных функций.
Вкратце, деятельность в области человеческих ресурсов подпадает под следующие пять основных функций: укомплектование персоналом, развитие, компенсация, безопасность и здоровье, а также наемные и трудовые отношения.
В рамках каждой из этих основных функций HR выполняет широкий спектр действий.
Все эти виды деятельности связаны заботой о благополучии сотрудников и обеспечением того, чтобы организации обращались с сотрудниками таким образом, чтобы приносить взаимную выгоду как сотруднику, так и организации.

Ключевые термины

союзы : Юридические группы профессионалов в определенной области, которые коллективно решают общие проблемы в этой области.
Прием на работу : серия мероприятий, предназначенных для обучения новых сотрудников и их подготовки к интеграции с организацией и их обязанностям.

Основные функции HR

Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткий обзор основных функций отделов кадров будет полезен для определения более общих видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать следующим образом:

Персонал

Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками

Штатное расписание включает:

Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь путем найма)
Использование различных технологий найма для привлечения большого количества кандидатов (и фильтрации на основе опыта)
Прекращение договора при необходимости
Соблюдение этических норм найма и соответствие нормативным требованиям
Составление контрактов с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах

Развитие

Прием на работу новых сотрудников и предоставление ресурсов для непрерывного развития являются ключевыми инвестициями для организаций, и HR отвечает за поддержание подхода к развитию существующих человеческих ресурсов.

Мероприятия по развитию включают:

Обучение и подготовка новых сотрудников к работе
Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями

Компенсация

Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации в зависимости от роли, производительности и требований законодательства.

Компенсационные мероприятия включают:

Установка уровней компенсации в соответствии с рынком с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
Обсуждение повышений и других повышений и / или понижений вознаграждения с сотрудниками организации
Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий в отношении оплаты труда сотрудников

Безопасность и здоровье

Достижение лучших практик в различных отраслях включает тщательное рассмотрение проблем безопасности и здоровья сотрудников.

Мероприятия по безопасности и охране здоровья включают:

Обеспечение соблюдения требований законодательства, основанных на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.)
Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли
Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами
Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов

Сотрудник и трудовые отношения

Защита прав сотрудников, координация действий с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевой функцией отдела кадров.

К работам и трудовым отношениям относятся:

Урегулирование разногласий между работниками и работодателями
Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками
Рассмотрение жалоб о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте
Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами
Выступление в качестве голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благосостояния сотрудников

Компетенции персонала : На этой диаграмме выделены несколько ключевых компетенций, ожидаемых от отделов кадров в организациях.

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности личности, группы и организации.

Цели обучения

Объясните функцию развития человеческих ресурсов (HRD)

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики.
Как процесс, развитие человеческих ресурсов происходит внутри организаций и включает в себя обучение и развитие, а также развитие организации.
Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала внутри организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности.

Ключевые термины

человеческий капитал : Человеческий капитал — это совокупность компетенций, знаний, социальных и личностных качеств, включая творчество, воплощенных в способности выполнять труд для создания экономической ценности.Это совокупный экономический взгляд на человека, действующего в рамках экономики, который представляет собой попытку уловить социальную, биологическую, культурную и психологическую сложность, поскольку они взаимодействуют в явных и / или экономических транзакциях.

Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики. «Человеческий капитал» иногда используется как синоним человеческих ресурсов, хотя человеческий капитал обычно относится к более узкому взгляду (т.е. знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию). Аналогичным образом, другие термины, которые иногда используются, включают «рабочая сила», «талант», «труд» или просто «люди». ”

Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала внутри организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности. Адам Смит утверждает: «Возможности людей зависели от их доступа к образованию.То же самое относится и к самим организациям, но требует гораздо более широкого поля, чтобы охватить обе области.

Развитие человеческих ресурсов — это комплексное использование усилий по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. HRD развивает ключевые компетенции, которые позволяют сотрудникам организаций выполнять текущую и будущую работу посредством запланированной учебной деятельности. Группы внутри организаций используют HRD для инициирования изменений и управления ими.Кроме того, HRD обеспечивает соответствие индивидуальных и организационных потребностей.

HRD как процесс происходит внутри организации и включает:

Обучение и развитие (TD), развитие человеческого опыта с целью повышения производительности
Организационное развитие (OD), позволяющее организации использовать свой человеческий капитал.

Только TD может оставить организацию неспособной задействовать рост человеческого, знания или таланта.Одно только OD может привести к притеснению и недооценке рабочей силы. Практики HRD находят пустые места для беспроигрышных решений, которые развивают сотрудника и организацию на взаимовыгодной основе. РЛР не происходит без организации, поэтому практика РЛР внутри организации запрещается или продвигается на платформе миссии, видения и ценностей организации.

Человеческие ресурсы : Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

Миссия управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников.

Цели обучения

Разбейте управление человеческими ресурсами (HRM) на привлечение, отбор, обучение, оценку, награждение

Ключевые выводы

Ключевые моменты

HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.
Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »».
Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации.
Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации.
Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя.
Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка.
Вознаграждение — это общая компенсация, которую работник получает в обмен на услуги, которые он выполняет для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции. Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.

Ключевые термины

кандидат : лицо, претендующее на должность.
рекрутер : тот, кто вербует, в частности, один нанимает других.

Управление человеческими ресурсами (HRM или просто HR) — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами. Он отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников. HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.

Управление человеческими ресурсами : Управление человеческими ресурсами — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами.

Аттракцион

Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »». Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации. . Точно так же маркетинговые дисциплины, связанные с брендингом и бренд-менеджментом, все чаще применяются сообществом человеческих ресурсов и управления талантами для привлечения, вовлечения и удержания талантливых кандидатов и сотрудников.

Выбор

Этапы отбора включают поиск кандидатов с помощью сетей, рекламы или других методов. HR-рекрутер использует профессиональные методы собеседования, чтобы понять навыки кандидата, мотивацию сделать шаг, а также для отбора потенциальных кандидатов с помощью тестирования (навыков или личности). Этот процесс предназначен для оценки кандидата, а также оценки того, как кандидат впишется в организацию. Рекрутер встретится с менеджером по найму, чтобы получить информацию о конкретной должности и типе перед началом процесса.После того, как рекрутеры понимают, какой человек нужен компании, они начинают процесс информирования своей сети о возможности. Рекрутеры играют важную роль, готовя кандидата и компанию к собеседованию, обеспечивая обратную связь с обеими сторонами и ведя переговоры о заработной плате и льготах.

Обучение

Обучение и развитие (T&D) включает три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. Гараван, Костин и Герати из Ирландского института обучения и развития отмечают, что эти идеи часто считаются синонимами.Однако для практиков они охватывают три отдельных, хотя и взаимосвязанных вида деятельности:

Обучение: Эта деятельность одновременно ориентирована на работу, которую в настоящее время выполняет человек, и оценивается в соответствии с ней.

Образование: Это задание фокусируется на рабочих местах, которые человек может потенциально занять в будущем, и сравнивается с этими должностями.

Разработка: Эта деятельность фокусируется на деятельности, в которой организация, нанимающая человека, или частью которой он является, может участвовать в будущем, и ее практически невозможно оценить.

Оценка

Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и продуктивность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Также рассматриваются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как гражданское поведение в организации, достижения, потенциал для будущего улучшения, а также сильные и слабые стороны.

Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и субъективная оценка.Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки. PA обычно проводится ежегодно. Интервью может функционировать как «обеспечение обратной связи с сотрудниками, консультирование и развитие сотрудников, а также передача и обсуждение компенсации, статуса работы или дисциплинарных решений».

Награждение

Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции.Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.

Планирование спроса

HR-прогнозирование — это процесс определения чистых требований к персоналу путем определения текущих и будущих потребностей в кадрах.

Цели обучения

Объясните преимущества HR-прогнозирования

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Прогнозирование персонала можно разделить на прогнозирование на основе транзакций, прогнозирование на основе событий и прогнозирование на основе процессов.
Прогнозирование на основе транзакций направлено на отслеживание внутренних изменений менеджерами организации. Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде. Прогнозирование на основе процессов сосредоточено на потоке или последовательности нескольких рабочих действий.
HR-прогнозирование может снизить затраты на персонал, повысить гибкость организации, обеспечить тесную связь с процессом макро-бизнес-прогнозирования и гарантировать, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.
Пять этапов процесса прогнозирования персонала: определение целей, задач и планов организации, определение общих требований к спросу на персонал, оценка внутренних навыков и других характеристик внутреннего предложения, определение требований чистого спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источники поставок и разработка планов и программ управления персоналом, чтобы гарантировать, что нужные люди окажутся в нужном месте.
На процесс управления персоналом могут влиять факторы окружающей среды, включая экономику, рынки труда и профсоюзы, государственные законы и постановления, жизненные циклы промышленных продуктов, технологические изменения, демографические изменения и т. Д.На процесс управления персоналом также могут влиять такие организационные факторы, как реструктуризация, стратегические цели, корпоративные миссии, удовлетворенность работой, охват персоналом, анализ должности, организационная культура и т. Д.
HR-прогнозирование можно разделить на текущие, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы. Текущее прогнозирование может использоваться для удовлетворения непосредственных операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем). С другой стороны, долгосрочное прогнозирование обычно на пять или более лет опережает текущий операционный период.Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

Ключевые термины

прогноз : Оценка будущего состояния.
реструктуризация : Реорганизация; изменение структуры.
миссия : набор задач, который выполняет цель или обязанность; задание, поставленное работодателем.

Планирование спроса

Кадровое прогнозирование и планирование

HR-прогнозирование — это сердце процесса кадрового планирования.Целью прогнозирования кадровых ресурсов является определение чистых потребностей в персонале путем определения уровней спроса и предложения человеческих ресурсов в настоящее время и в будущем.

Категории прогнозной деятельности

Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений, инициированных менеджерами организации.
Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде.
Прогнозирование на основе процессов ориентировано не на конкретное внутреннее событие организации, а на поток или последовательность нескольких рабочих действий.

Преимущества кадрового прогнозирования

Снижает затраты на персонал.
Повышает организационную гибкость.
Обеспечивает тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса.
Обеспечивает приоритет организационных требований над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.

HR Спрос — это прогнозируемая потребность организации в человеческих ресурсах, тогда как HR Supply определяется как источник сотрудников для удовлетворения требований спроса, полученный либо внутри (текущие члены рабочей силы организации), либо от внешних агентств.

Анализ ключевого персонала, проведенный прогнозистами по персоналу

Специалист / технический / профессиональный персонал: Эти сотрудники, как правило, пользуются большим спросом из-за необходимой профессиональной квалификации.
Членство в группе, определяемой равноправием в сфере занятости: Должно быть пропорциональное представительство каждой группы. Примеры этих групп включают афроамериканцев, женщин и людей с ограниченными возможностями.

5 этапов процесса прогнозирования

Определите организационные цели, задачи и планы.
Определите общие потребности в персонале.
Оценить внутренние навыки и другие характеристики внутреннего снабжения.
Определите потребности нетто-спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источников поставки.
Разрабатывайте планы и программы управления персоналом, чтобы нужные люди оказались в нужном месте.

Факторы окружающей среды, влияющие на процесс управления персоналом, включают следующее:

эконом,
рынки труда и союзы,
государственных законов и постановлений,
жизненные циклы промышленности и продукции,
технологических изменений,
трудозатраты конкурентов,
мировой рынок квалифицированной рабочей силы,
демографических изменений.

Ниже перечислены организационные факторы, влияющие на прогнозирование персонала:

Корпоративная миссия, стратегические цели;
Операционные цели, производственные бюджеты;
Кадровая политика;
Организационная структура, реструктуризация;
Сотрудник КСА, компетенции, ожидания;
Уровень развития HRMS;
Организационная культура, климат, удовлетворенность работой, коммуникация;
Анализ вакансий, охват персоналом, текущие данные.

Временные горизонты прогнозирования HR

Текущий прогноз

Текущий прогноз используется для удовлетворения текущих операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем).

Краткосрочный прогноз

Краткосрочный прогноз простирается вперед от текущего прогноза и устанавливает потребности в кадрах на следующий 1-2-летний период сверх текущих операционных требований.

Среднесрочный прогноз

Обычно среднесрочный прогноз определяет потребности на два-пять лет вперед.

Долгосрочный прогноз

Долгосрочный прогноз на пять или более лет опережает текущий операционный период. Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

Шесть основных функций отдела кадров | Малый бизнес

Автор: Рут Мэйхью Обновлено 25 января 2019 г.

Эффективно управляемый отдел кадров может предоставить вашей организации структуру и возможность удовлетворять потребности бизнеса за счет управления наиболее ценными ресурсами вашей компании — ее сотрудниками.Есть несколько HR-дисциплин, но HR-практики в каждой дисциплине могут выполнять более одной из шести основных функций. На малых предприятиях без специального отдела кадров можно достичь того же уровня эффективности и управления персоналом за счет передачи функций управления персоналом на аутсорсинг или присоединения к профессиональной организации работодателя.

Совет

Шесть основных функций HR — это подбор персонала, безопасность на рабочем месте, отношения с сотрудниками, планирование компенсации, соблюдение трудового законодательства и обучение.

Набор подходящих людей для правильной работы

Успех рекрутеров и специалистов по трудоустройству обычно измеряется количеством занимаемых ими должностей и временем, необходимым для их заполнения. Рекрутеры, которые работают внутри компании, в отличие от компаний, предоставляющих услуги по подбору и подбору персонала, играют ключевую роль в развитии трудовых ресурсов работодателя. Они рекламируют объявления о вакансиях, исходных кандидатов, проверяют кандидатов, проводят предварительные собеседования и координируют усилия по найму с менеджерами, ответственными за окончательный отбор кандидатов.

Поддержание безопасной окружающей среды

Безопасность на рабочем месте — важный фактор. В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года работодатели обязаны обеспечивать работникам безопасные условия труда. Одной из основных функций HR является поддержка обучения технике безопасности на рабочем месте и ведение федеральных журналов регистрации производственных травм и смертельных случаев. Кроме того, специалисты по кадровой безопасности и рискам часто работают в тесном сотрудничестве со специалистами по кадровым льготам для решения вопросов компенсации работникам компании.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудником

В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, функции сотрудников и трудовых отношений HR могут быть объединены и выполняться одним специалистом или быть полностью отдельными функциями, которыми управляют два специалиста по персоналу, обладающих определенным опытом в каждой области. Отношения с сотрудниками — это кадровая дисциплина, направленная на укрепление отношений между работодателем и сотрудником посредством измерения удовлетворенности работой, вовлеченности сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте. Функции в сфере трудовых отношений могут включать выработку реакции руководства на кампании по созданию профсоюзов, ведение переговоров по коллективным договорам и интерпретацию вопросов трудовых договоров.

Компенсация и льготы

Как и отношения сотрудников и трудовых отношений, компенсационные и льготные функции HR часто могут выполняться одним специалистом по персоналу с двойным опытом. Что касается вознаграждения, функции HR включают в себя определение структуры вознаграждения и оценку конкурентной практики оплаты труда. Специалист по вознаграждениям и льготам также может вести переговоры со страховщиками о тарифах на групповое медицинское страхование и координировать действия с администратором фонда пенсионных накоплений. Расчет заработной платы может быть составной частью секции вознаграждений и льгот HR; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как расчет заработной платы.

Соблюдение трудового законодательства

Соблюдение трудового законодательства и трудового законодательства является важной функцией отдела кадров. Несоблюдение требований может привести к жалобам на рабочем месте, основанным на несправедливой практике найма, небезопасных условиях труда и общей неудовлетворенности условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, на прибыльность. Персонал отдела кадров должен знать федеральные законы и законы штата о занятости, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о национальных трудовых отношениях и многие другие правила и положения.

Обучение и развитие

Работодатели должны предоставлять сотрудникам инструменты, необходимые для их успеха, что во многих случаях означает проведение обширных ориентировочных тренингов для новых сотрудников, чтобы помочь им перейти в новую организационную культуру. Многие отделы кадров также проводят обучение лидерству и профессиональное развитие. От вновь нанятых и получивших повышение руководителей и менеджеров может потребоваться обучение лидерству по таким темам, как управление производительностью и способы решения вопросов взаимоотношений с сотрудниками на уровне отдела.

Возможности профессионального развития предназначены для сотрудников, которые ищут возможности продвижения по службе, или сотрудников, которые хотят достичь личных целей, например, получения степени колледжа. Такие программы, как помощь в оплате обучения и программы компенсации за обучение, часто входят в компетенцию отдела обучения и развития персонала.

Эссе по управлению человеческими ресурсами (HRM): 6 лучших эссе

В этом эссе мы обсудим «Управление человеческими ресурсами». Найдите параграфы, длинные и короткие эссе на тему «Управление человеческими ресурсами», специально написанные для школьников и студентов.

Эссе по управлению человеческими ресурсами

Эссе Содержание:

Эссе по введению в управление человеческими ресурсами
Очерк определения управления человеческими ресурсами
Очерк о сфере управления человеческими ресурсами
Очерк целей управления человеческими ресурсами
Очерк о природе управления человеческими ресурсами
Очерк о функциях управления человеческими ресурсами

Очерк №1.Введение в управление человеческими ресурсами :

Люди, материалы, машины и деньги считаются основными факторами производства. Из всех этих факторов важным фактором являются мужчины. Очень трудно справиться с другими факторами производства без эффективного использования человеческих ресурсов.

Несколько терминов использовались различными мыслителями менеджмента для обозначения человеческих ресурсов. К ним относятся «персонал», «люди на работе», «рабочая сила», «персонал» и «служащие».Каким бы ни был термин, человеческий ресурс любой организации состоит из всех лиц, вовлеченных в любую организационную деятельность на всех уровнях.

О важности человеческого фактора можно судить по тому факту, что некоторые люди считают менеджмент и управление персоналом / человеческими ресурсами одним и тем же. Лоуренс А. Эппли заметил, что «Менеджмент и управление персоналом — одно и то же. Их никогда не следует разделять. Менеджмент — это кадровое администрирование ». Из всех задач менеджмента управление человеческим компонентом является центральной и самой важной задачей, потому что все остальное зависит от того, насколько хорошо это сделано.

С увеличением количества сотрудников в организации все большее внимание уделяется управлению персоналом, а также принятию стандартизированных процедур и планов вознаграждения. Отдел кадров помогает руководству использовать и развивать соответствующий персонал для достижения целей организации.

Управление человеческими ресурсами отвечает за отношение к людям в организациях.Он отвечает за привлечение людей в организацию, помощь им в выполнении их работы, компенсацию за их труд и решение возникающих проблем.

Эссе № 2. Определение управления человеческими ресурсами :

Управление человеческими ресурсами (HRM) стало признано неотъемлемой частью управления, которое связано с человеческими ресурсами организации.

Некоторые из определений управления человеческими ресурсами, данные разными людьми:

Управление человеческими ресурсами — это функция внутри организации, которая фокусируется на найме, управлении и обеспечении руководства для людей, которые работают в организации.

Управление человеческими ресурсами — это понимание и применение политики и процедур, которые напрямую влияют на людей, работающих в проектной команде и рабочей группе. Эти политики включают набор, удержание, вознаграждение, личностное развитие, обучение и карьерный рост.

Управление человеческими ресурсами — это эффективное использование человеческих ресурсов для повышения эффективности организации.

Управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая занимается вопросами, связанными с людьми, такими как компенсация, найм, управление производительностью, развитие организации, безопасность, благополучие, льготы, мотивация сотрудников, коммуникация, администрирование и обучение.

Эссе № 3. Объем управления человеческими ресурсами :

Сфера действия HRM очень широка.

Он охватывает следующие аспекты:

(i) Кадровый аспект :

Это касается планирования кадров, найма, отбора, расстановки, перевода, продвижения, обучения и развития, увольнений и сокращений, вознаграждения , стимулы, производительность и т. д.

(ii) Аспект социального обеспечения :

Он касается условий труда и удобств, таких как столовые, ясли, комнаты отдыха и обеденные комнаты, жилье, транспорт, медицинская помощь, образование, здоровье и безопасность , базы отдыха и др.

(iii) Аспект производственных отношений :

Сюда входят отношения профсоюзов и руководства, совместные консультации, коллективные переговоры, рассмотрение жалоб и дисциплинарные процедуры, урегулирование споров и т. Д.

Эссе № 4. Цели управления человеческими ресурсами :

Цели — это заранее определенные цели, на достижение которых направлена индивидуальная или групповая деятельность в организации. На цели управления человеческими ресурсами влияют цели организации и индивидуальные цели.

Некоторые из целей HRM:

a. Обеспечить эффективное использование человеческих ресурсов.

г. Чтобы обеспечить уважение к людям.

г. Выявлять и удовлетворять потребности людей.

г. Достичь и поддерживать высокий моральный дух среди сотрудников.

эл. Обеспечить организацию хорошо обученными и хорошо мотивированными сотрудниками.

ф. Максимально повысить удовлетворенность сотрудников работой и самореализацию.

г. Развивать и поддерживать качество трудовой жизни.

ч. Обеспечить лучшие условия занятости.

и. Развивать общую личность каждого сотрудника в ее многомерном аспекте.

Дж. Для расширения возможностей сотрудников выполнять текущую работу.

к. Обеспечить справедливую оплату труда сотрудников.

л. Воспитывать чувство командного духа, командной работы и межкомандного сотрудничества.

Эссе № 5. Природа управления человеческими ресурсами :

Управление человеческими ресурсами — это процесс объединения людей и организаций для достижения целей каждой из них.

Различные функции HRM включают:

a. Он широко распространен по своей природе, поскольку присутствует на всех предприятиях.

г. Он сосредоточен на результатах, а не на правилах.

г. Он пытается помочь сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал.

г. Это побуждает сотрудников делать все возможное для организации.

эл. Все дело в людях на работе, как отдельных лицах, так и группах.

ф. Он пытается назначить людей на работу, чтобы добиться хороших результатов.

г. Он помогает организации в достижении ее целей в будущем, предоставляя компетентных и хорошо мотивированных сотрудников.

ч. Он пытается построить и поддерживать теплые отношения между людьми, работающими на разных уровнях организации.

и. Это междисциплинарная деятельность, в которой используются знания и вклад, взятые из психологии, экономики и т.д. форма или другой, чтобы делать вещи через других.

Функции управления человеческими ресурсами можно классифицировать как:

(i) Управленческие функции.

(ii) Оперативные функции.

(i) Управленческие функции :

Управленческие функции в основном связаны с планированием, организацией, направлением и контролем различных видов деятельности по управлению персоналом.

Эти функции объясняются ниже:

(a) Планирование:

Планирование — это заблаговременное решение, что делать; как сделать; где делать; и кто это должен делать.Для менеджера по персоналу планирование означает предварительное определение кадровой программы. Планирование касается текущих кадровых должностей, того, какое количество и какие люди требуются для организации.

(b) Организация:

После определения организационных целей и задач менеджер по персоналу должен спроектировать и разработать организационную структуру для выполнения различных операций. Организация включает в себя идентификацию и группирование действий, которые должны быть выполнены, и разделение их между людьми, а также создание между ними отношений полномочий и ответственности.

(c) Дирекция:

Управление как управленческая функция предполагает построение прочных производственных и человеческих отношений между людьми, работающими в организации. Управляющая функция менеджера по персоналу предназначена для мотивации и руководства людьми для достижения целей организации. Сотрудники могут быть мотивированы посредством администрирования заработной платы, планирования карьеры, обеспечения требований по охране труда и т. Д.

(d) Контроллинг:

Функция контроллинга связана с регулированием деятельности в соответствии с кадровыми планами.Сюда входит проверка, проверка и сравнение фактических данных с планами, выявление отклонений, если таковые имеются, и их исправление. Аудит, обучение программистов, анализ, учет текучести кадров, проведение отдельных собеседований — вот некоторые из средств контроля функции управления персоналом.

(ii) Оперативные функции :

Оперативные функции — это те функции, которые обычно делегируются отделу кадров, поскольку для их выполнения требуются специальные навыки и знания.Все эти оперативные функции связаны между собой управленческими функциями. В дальнейшем эти функции должны выполняться совместно с функциями управления.

Некоторые из оперативных функций управления человеческими ресурсами:

(a) Занятость :

Это первая оперативная функция HRM. Занятость связана с обеспечением и наймом людей, обладающих необходимым видом и уровнем человеческих ресурсов, необходимых для достижения целей организации.Он охватывает такие функции, как анализ должности, планирование человеческих ресурсов, набор, отбор, трудоустройство и вводный курс.

(i) Анализ работы:

Это процесс изучения и сбора информации, относящейся к операциям и обязанностям на конкретной должности.

Включает:

i. Сбор данных, информации, фактов и идей, касающихся различных аспектов работы, включая людей, машины и материалы.

ii.Подготовка должностных инструкций, должностных инструкций, должностных требований и спецификаций сотрудников, которые помогают определить характер, уровни и количество человеческих ресурсов.

(ii) Планирование человеческих ресурсов:

Планирование человеческих ресурсов включает в себя прогнозирование потребностей организации в человеческих ресурсах и будущего предложения человеческих ресурсов. Это процесс определения и гарантии того, что в организации будет достаточное количество квалифицированных специалистов, доступных в надлежащее время, для выполнения работ, которые будут соответствовать потребностям организации.

(iii) Набор:

Это процесс поиска и привлечения потенциальных кандидатов на вакансию в организации.

После определения количества людей, необходимых для различных должностей, и требований, предъявляемых к разным должностям, начнется процесс найма.

Термин найм может быть определен как процесс поиска кандидатов для работы и стимулирования их к подаче заявления на работу в организации. Другими словами, термин «набор» означает обнаружение источников, из которых будут отбираться потенциальные сотрудники.

(iv) Выбор:

Отбор — это процесс идентификации и установления полномочий кандидата на работу для обеспечения успеха.

Наем и отбор :

Набор и отбор — это две фазы процесса найма. Сначала идет набор, за ним следует отбор.

(v) Индукция и ориентация:

Введение в курс и ориентация — это методы, с помощью которых новый сотрудник реабилитируется в изменившейся среде и знакомится с методами работы, политикой, целями и людьми и т. Д., организации.

(b) Обучение и развитие :

Этот процесс направлен на обучение и развитие сотрудников для улучшения и обновления их знаний и навыков, чтобы помочь им лучше выполнять свою работу. Этот процесс также включает в себя развитие отношения, убеждений и ценностей сотрудников в соответствии с потребностями организации. Это включает в себя аттестацию, обучение, менеджмент / повышение квалификации, планирование карьеры и развитие.

(i) Аттестация:

Это процесс оценки производительности сотрудника на рабочем месте и разработки плана улучшения.

(ii) Обучение:

Обучение — это систематическое развитие знаний, навыков и отношений, необходимых для выполнения работы.

После того, как сотрудник выбран, наиболее важной частью программы управления персоналом является обучение сотрудника. Обучение играет важную роль в развитии человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы — это жизненная сила любой организации. Только с помощью обученных и эффективных сотрудников организация может достичь своих целей.

Обучение определяется как «искусство повышения знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

Поскольку обучение требует времени, усилий и денег со стороны организации, организация должна тщательно разработать свою программу обучения. Цели и потребность в обучении должны быть четко определены, а метод или тип обучения следует выбирать в соответствии с установленными потребностями и целями.

Необходимость обучения:

Обучение необходимо как существующим, так и новым сотрудникам.Это повышает квалификацию сотрудников.

Необходимость обучения возникает из-за следующих факторов:

(a) Быстрые изменения в технологии:

Поскольку технологии меняются столь же быстрыми темпами, сотрудники должны осваивать новые методы, чтобы использовать передовые технология.

(b) Частые несчастные случаи:

В связи с увеличением количества несчастных случаев на производстве, необходимо разработать эффективную программу обучения для обеспечения безопасности сотрудников.

(c) Клиенты, заботящиеся о качестве:

Поскольку клиенты стали уделять внимание качеству, возникает необходимость в обучении сотрудников для повышения качества продукции.

(d) Повышение производительности:

Эффективное обучение помогает в повышении производительности и сокращении производственных затрат организации.

(e) Поставка обученного персонала:

Обучение обеспечивает эффективное снабжение обученными сотрудниками на всех уровнях организации.

Преимущества обучения :

Некоторые из преимуществ обучения:

a. Лучшая производительность сотрудников как с точки зрения количества, так и качества продукции.

г. Устранение потерь, что приводит к удешевлению продукции.

г. Снижение потребности в надзоре.

г. Это помогает в развитии и улучшении организационной культуры.

эл. Повышение морального духа сотрудников.

ф.Уменьшение количества аварий.

г. Повышение качества работы.

ч. Снижение поломок машины и затрат на техническое обслуживание.

и. Повышение производительности, что приводит к увеличению доходов сотрудников.

Дж. Повышение уверенности в себе.

к. Больше возможностей для роста / продвижения.

(iii) Развитие:

Это концепция развития сотрудников в организации, чтобы соответствовать будущим изменениям и вызовам.

(iv) Планирование и развитие карьеры:

Это касается определения карьерных целей и разработки планов их достижения. Он пытается согласовать карьерные устремления человека с потребностями организации.

(c) Компенсация :

Компенсационная функция связана с обеспечением адекватного и справедливого вознаграждения лицам за их вклад. Установление размера оплаты труда для разных категорий сотрудников — важная задача менеджмента.Функции, связанные с оценкой работы, заработной платой и управлением окладами, поощрениями, бонусами и дополнительными льготами, подпадают под эту категорию.

Компенсация — это то, что сотрудники получают в обмен на свой вклад в организацию.

Обычно сотрудники предлагают свои услуги по трем типам вознаграждений:

a. Платить.

г. Стимулы.

г. Преимущества.

Заработок относится к базовой заработной плате, которую обычно получают сотрудники. Поощрения в виде бонусов, комиссионных и планов распределения прибыли — это стимулы, призванные побудить сотрудников добиваться результатов, превосходящих обычные ожидания.

Такие льготы, как страховые, медицинские, рекреационные, пенсионные и т. Д. Представляют собой более косвенный вид компенсации.

Итак, термин «компенсация» является исчерпывающим, включая оплату, льготы и льготы, предлагаемые работодателями за найм услуг сотрудников. В дополнение к этому, менеджеры должны соблюдать юридические формальности, чтобы предложить сотрудникам физическую и финансовую безопасность. Все это играет важную роль в любых усилиях отдела кадров по привлечению, поддержанию и удержанию эффективных сотрудников.

(i) Оценка должности:

Это систематическое определение ценности каждой работы по отношению к другим должностям в организации.

(ii) Управление заработной платой:

Процесс разработки и реализации подходящей программы оплаты труда известен как управление заработной платой и окладом.

(iii) Стимулы:

Стимулы — это вознаграждения, которые сотрудник зарабатывает в дополнение к регулярной заработной плате на основе его работы или коллективной работы.

(iv) Бонус:

Бонус в основном представляет собой долю в излишках и часто напрямую связан с производительностью организации.

(v) Дополнительные льготы:

Дополнительные льготы — это денежные и неденежные льготы, включая пособия по инвалидности, жилые помещения, столовые, транспортные средства, образовательные учреждения, места отдыха, медицинские и социальные учреждения, пенсионные пособия, и т. д.

(d) Интеграция :

Основная цель управления человеческими ресурсами — обеспечить максимальную производительность сотрудников для достижения целей организации.Это возможно за счет лучшей интеграции между организацией и ее сотрудниками. Интеграция между ними может быть достигнута за счет трех вещей: мотивации, лидерства и общения.

(e) Техническое обслуживание :

Функция технического обслуживания в основном связана с условиями труда и социальными услугами, предоставляемыми сотрудникам.