Увольнение в порядке перевода при реорганизации
]]>Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение в порядке перевода при реорганизации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение в порядке перевода при реорганизации Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Реорганизация в форме присоединения: оформляем трудовые отношения
(Рябинин В.В.)
(«Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения», 2020, N 11)Особо отметим, что в соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не являются основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора.
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договораОсуществляя реорганизацию, многие работодатели прибегают к увольнению работников из реорганизованного предприятия с последующим их приемом на вновь созданное либо используют процедуру увольнения работников в порядке перевода на вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как в указанных случаях происходит расторжение трудового договора и заключение нового, что противоречит ч. 5 ст. 75 ТК РФ.Нормативные акты: Увольнение в порядке перевода при реорганизации
Права работников при реорганизации — Территория закона
Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.
К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.
Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.
При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении — ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.
Кадровая работа при реорганизации юридического лица
Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.
Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.
Мероприятия по сокращению работников являются наиболее «болезненными» для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.
Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.
В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.
Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.
В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.
Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Гарантии отдельным категориям работников
Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:
- семейным — при наличии 2 или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).
Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.
Реорганизация в форме выделения | Современный предприниматель
Среди всех форм реорганизации юридических лиц наиболее сложная – реорганизация в форме выделения. В рамках данной процедуры сохраняется реорганизуемое предприятие, а на его основе возникает еще одно — новое. Выделение всегда носит добровольный характер, т.е. уполномоченный орган не может обязать собственников бизнеса образовать на его основе новое юридическое лицо.
Как происходит реорганизация в форме выделения: пошаговая инструкция – 2019
Как и любой иной вариант реорганизации, выделение предусматривает несколько этапов проведения всего процесса. Каждый из них имеет свои нюансы, которые зависят как от требований законодательства, т.к. и от конкретных участников реорганизации.
Реорганизация в форме выделения
Пошаговая инструкция включает следующие действия:
Первый этап – принятие решения общим собранием участников о том, что ими одобрена реорганизация путем выделения нового юридического лица. На основании данного решения издается приказ о проведении инвентаризации и формировании по её итогам передаточного акта – основного документа, в котором указывается перечень имущества, а также прав и обязанностей, которые будут переданы новому юрлицу.
Второй этап – утверждение общим собранием решения о реорганизации и передаточного акта. На этом этапе формируется устав нового юридического лица, определяется порядок и сроки передачи ему имущества и имущественных прав. Решение о реорганизации в форме выделения может содержать порядок определение долей в новом обществе. Этот вопрос может быть отражен и в отдельном документе. Законодательство допускает, что доли в выделяемой организации могут распределяться между участниками реорганизуемого юрлица пропорционально долям в нем, либо реорганизуемое общество будет его единственным участником.
Третий этап – уведомление о том, что начата реорганизация юридического лица в форме выделения (по форме № Р12003) направляется в налоговый орган. На это законодательством отводится три рабочих дня с момента принятия соответствующего решения.
Одновременно с этим организация должна уведомить о предстоящем выделении своих контрагентов и иных заинтересованных лиц. Для этого делается две публикации в «Вестнике госрегистрации» с разницей в один месяц, а также, желательно, направить письменное уведомление всем известным кредиторам.
Четвертый этап – регистрация нового юридического лица. С момента внесения записи о нем в ЕГРЮЛ – реорганизация в виде выделения считается завершенной. Зарегистрированная организация приобретает все права, предусмотренные действующим законодательством для юридических лиц, но при этом должны учитываться права и обязанности, вытекающие из имущества, полученного от предшественника.
Реорганизация путем выделения: особенности
Порядок реорганизации в форме выделения регламентирован законодательством очень подробно, но есть определенные особенности этого процесса, которые не всегда заметны на первый взгляд. Прежде всего – механизм выделения юридического лица иной организационно-правовой формы в законодательстве отсутствут, т.е. реорганизация АО в форме выделения предусматривает возможность создания только еще одного акционерного общества. Аналогично, реорганизация ООО путем выделения допускает создание только общества с ограниченной ответственностью.
Ранее было отмечено, что участникам реорганизуемого предприятия необходимо определить размер и порядок формирования уставного капитала, создаваемой организации. В этом процессе необходимо соблюсти требование – величина уставного капитала каждой организации не должна превышать размер их чистых активов, т.е. стоимость имущества, остающегося у реорганизуемого предприятия должна превышать размер его уставного капитала. Не допускается передача активов, в результате которой реорганизуемая организация останется без имущества или будет неспособна нести ответственность по обязательствам. Также реорганизация ООО в форме выделения не допускает возможности передачи создаваемому юрлицу только обязательств, т.е. вариант, когда новой организации переданы все долги, невозможен. В то же время, допускается передача имущественных прав из которых вытекают определенные обязательства, например, права аренды. Однако, здесь необходимо учитывать особенности подобных договорных отношений, например, договор аренды может предусматривать обязанность передачи прав третьим лицам.
Читайте также: Разделительный баланс при реорганизации
Реорганизация выделением юридического лица, предполагает решение многих корпоративных вопросов, от уже упомянутого распределения долей в уставном капитале до избрания единоличного исполнительного органа. Данные вопросы решаются только общим собранием участников в порядке, предусмотренном законами «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ. На принятые решения распространяются все требования, которые есть в законодательстве для решений общих собраний юридических лиц.
Реорганизация выделением – удобная форма организации бизнеса на основе уже существующего. Данная процедура дает возможность официально разделить бизнес за счет создания возможности развития одного из направлений в рамках новой организации, при сохранении определенного контроля за ним путем формирования холдинговой структуры. Кроме того, реорганизация ООО (выделение), позволяет единственному участнику общества разделить бизнес для участия в нем партнеров без риска для основной компании. Практика показывает, что данная форма реорганизации достаточно эффективно используется как в крупном бизнесе, так и в небольших компаниях, и обеспечивает его уверенное развитие на этапах бурного роста.
Читайте также: Кадровые вопросы при реорганизации
Реорганизация путем выделения: пошаговый алгоритм с комментариями
Хочу поделиться с вами личным опытом сопровождения процедуры реорганизации в форме выделения, и соответственно, помочь новичкам в этом непростом деле. Обращаю внимание, что реорганизация была абсолютно белой, и цель ее — отделение операционной деятельности и основных активов бизнеса.
Итак, поехали!
I. Этап первый — подготовительный
Знакомясь с материалами коллег на данном сайте столкнулся с тем, что для многих процедуры реорганизации интересны с чисто технической точки зрения. Но, так как в моем реорганизационном проекте, цели были абсолютно белые и предполагали не только отделение операционной деятельности и основных активов бизнеса, но и соответствущую безналоговую передачу недвижимого имущества, то и данному этапу я придал особое значение.- Анализ информации о финансово-хозяйственной деятельности Общества.
- Разработка концепции процедуры реорганизации. Принятие единственным участником бизнес-решения по вопросу распределения активов реорганизуемого общества.
- Разработка устава Общества, создаваемого в результатате реорганизации путем выделения.
II. Этап второй — подготовка корпоративного решения и уведомление регистрирующего органа
- Принятие единственным участником (общим собранием участников) Общества решения о реорганизации Общества.
- Подготвка и подача в регистрирующий орган уведомления о начале процедуры реорганизации Общества в форме выделения по форме Р12003.
- Получение листа записи о начале процедуры реорганизации.
На данном этапе мы руководствуемся п. 1 ст. 13 Закона о госрегистрации ЮЛ и ИП, в котором указано, что юридическое лицо в течение трех рабочих дней после даты принятия решения о его реорганизации обязано в письменной форме сообщить в регистрирующий орган о начале процедуры реорганизации, в том числе о форме реорганизации, с приложением решения о реорганизации.
Заявление по указанной выше форме подписывается исполнительным органом общества, в отношении которого принято решение о реорганизации.
III. Этап третитий — уведомление кредиторов реорганизуемого общества и публикация в СМИ сообщения о реорганизации
- Уведомление кредиторов.
- Проведение сверок с кредиторами и отражение результатов в бухгалтерском учете.
- Получение ЭЦП.
- Публикация сообщения в журнале «Вестник государственной регистрации».
- Публикация сообщения в журнале «Вестник государственной регистрации».
Все процессы сверок с кредиторами и подачу публикаций в журнале «Вестник государственной регистрации» предлагаю запускать одновременно.Тем же пунктом и той же статьей предусмотрено, реорганизуемое юридическое лицо после внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о начале процедуры реорганизации дважды с периодичностью один раз в месяц помещает в средствах массовой информации, в которых опубликовываются данные о государственной регистрации юридических лиц, уведомление о своей реорганизации.
ЭЦП мы использовали для подачи сообщения для публикаций в журнале «Вестник государственной регистрации» в электронной форме. Очень удобно и самое главное, ускоряет процесс подачи)
IV. Этап четвертый — сверка с ФНС и томное ожидание
- Проведение сверки с ФНС.
- Предоставление отчетности в ПФР.
- Подготовка передаточного акта.
- Получение справки из ПФР (опционально).
С учетом абз. 2 п. 3 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», при реорганизации страхователя — юридического лица он представляет сведения, предусмотренные пунктами 2 — 2.3 настоящей статьи, в течение одного месяца со дня утверждения передаточного акта (разделительного баланса), но не позднее дня представления в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, документов для государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Норма пугающая, но на самом деле не все так страшно. Пп. ж) п.1 ст. 14 Закона о государственной регистрации ЮЛ и ИП предусмотрено, что в порядке межведомственного обмне ПФР самостоятельно представляет такую справку в регистрирующий орган. Мы же пошли классическим путем и для подстраховки решили все-таки получить такую справку, чтобы удостовериться в отсутствии возможных препятствий для завершения реорганизации.
V. Этап пятый — «финишная прямая»
- Подача в регистрирующий орган заявления о государственной регистрации вновь возникающего юридического лица, создаваемого путем реорганизации, по форме Р12001.
- Получение в листа записи о создании юридического лица путем реорганизации в форме выделения.
VI. Этап шестой — технический
- Подготовка и подача пакета документов при регистрации перехода права собственности на передаваемое недвижимое имущество
- Получение выписки из ЕГРН о регистрации перехода права собственности на недвижимое имущество
- Организация документооборота в созданном Обществе.
- Организация бухгалтерского и налогового учета в созданном Обществе.
Прием работников путем перевода при реорганизации
Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Как нанимателю правильно возместить ущерб, причиненный работником Все кадровые статьи в гостевом доступе. Предыдущая статья.
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Просто о реорганизацииДорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!
Перевод работников при реорганизации
Добрый день! В дату Х планируется произойти реорганизация путем присоединения одного юридического лица далее — первое юридическое лицо к другому далее — правопреемник , к последнему переходят права и обязанности первого юридического лица в порядке правопреемства.
Просим разъяснить, какой из нижеуказанных способов действий части перевода персонала верный? Способ 1. Первое юридическое лицо проводит процедуру сокращения численности или штата далее — сокращение до реорганизации, точнее, в день передачи активов и пассивов по передаточному акту:.
Способ 2. Правопреемник утверждает организационную структуру и штатное расписание с учетом численности работников и должностей правопреемника и первого юридического лица за 60 календарных дней до даты передачи активов и пассивов первого юридического лица правопреемнику;.
Руководитель и главный бухгалтер остаются завершать работы по реорганизации в первом юридическом лице;. Руководитель и главный бухгалтер первого юридического лица сокращаются по окончании процедуры реорганизации присоединения на основании пп.
Заранее благодарю! В соответствии со статьей 47 Трудового кодекса Республики Казахстан далее-Кодекс в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций долей участия юридического лица, реорганизации работодателя — юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений.
Вместе с тем, в связи с реорганизацией возможны изменения условий труда размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия обусловленные трудовым договором. Согласно пункту 1 статьи 46 Кодекса в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и или сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 статей 33 Кодекса.
Об изменении условий труда по вышеуказанным причинам работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 58 Кодекса.
Таким образом, трудовые отношения с работниками реорганизованного юридического лица продолжаются с внесением изменений и дополнений в трудовой договор. Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан , г. Нур-Султан, просп.
Мы в соцсетях: facebook instagram youtube. Форма поиска Поиск. Расширенный поиск. Тема вопроса:. Вопросы трудового права. Первое юридическое лицо проводит процедуру сокращения численности или штата далее — сокращение до реорганизации, точнее, в день передачи активов и пассивов по передаточному акту: составляет список сокращаемых должностей; издает приказ или решение о создании комиссии, из равного числа представителей от работодателя и работников в случае необходимости принятия решения о расторжении трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет; не менее чем за один месяц до даты В этом штатном расписании предусматриваются беременные женщины, предоставившие справку о беременности, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет ребенка-инвалида до восемнадцати лет , иные лица, воспитывающие указанную категорию детей без матери, а также работниками получившими уведомление о сокращении, но не уволенные, в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске; с этими работниками заключаются дополнительные соглашения к существующим трудовым договорам вносятся сведения о новом работодателе в соответствии со ст.
Правопреемник утверждает организационную структуру и штатное расписание с учетом численности работников и должностей правопреемника и первого юридического лица за 60 календарных дней до даты передачи активов и пассивов первого юридического лица правопреемнику; 1.
Руководитель и главный бухгалтер остаются завершать работы по реорганизации в первом юридическом лице; 3. Номер вопроса: Разделы: Вопросы трудового права.
Изменён 23 мая, — Назарбаева народу Казахстана конкретных шагов Стратегический план Министерства Стратегический план Информация о реализации Стратегплана Показатели эффективности Министерства Государственные и отраслевые программы.
Вопросы on-line приёмной 63 Ответы on-line приёмной 63 Нашли ошибку? Послать сообщение об ошибке автору? Комментарий для автора необязательно.
Как проводится реорганизация в форме присоединения в 2019 году
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Трудовые отношения В ст. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности. Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.
Очень волнует такой вопрос. Наше предприятие подверглось реорганизации. На данный момент до реорганизации численность работников составляет порядка человек.
Поэтому приказы о приеме на новую работу или о переводе не составляются. При реорганизации в форме присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом ст. Работник может сам отказаться от продолжения работы в реорганизованной организации. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п.
Как увольняются работники при реорганизации предприятия?
В том случае, если и после реорганизации сотрудники продолжают работать на прежних должностях, перевод оформлять не надо. В трудовой книжке делается запись о реорганизации компании. Кроме того надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать данные нового работодателя. Такой перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор ч. При увольнении в порядке перевода с работников производится полный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. В новой организации стаж для предоставления отпуска нужно будет нарабатывать заново. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация 1. Как оформить кадровые документы при реорганизации организации Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования п.
Перевод работников при реорганизации предприятия путем присоединения
Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.
Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации.
Требования к оформлению документов, составляемых в такой ситуации, не установлены. Мы приводим их возможные образцы. Обратите внимание, мы рассматриваем случай, когда в результате реорганизации меняется только наименование работодателя, а условия трудового договора остаются прежними.
Сокращение при реорганизации в форме присоединения
Приказом утверждена толькоформа отчетности баланс для организаций, которыепрекращают свою деятельность. Форма вступительнойотчетности, являющейсяконсолидированной,не утверждена Приказ Федеральногоказначействаот Устанавливает форму Актаприемки-передачи показателейлицевого счета администраторадоходов бюджета приреорганизации, передачеполномочийпо администрированию формапо КФД и порядок еесогласования.
При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу. Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых. Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:. При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников.
В компании реорганизация: оформляем кадровые документы
При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений. Оглавление: 1. Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы 2. Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий 2. Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы. Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры. Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:.
Таким образом, при реорганизации в форме присоединения не надо ни заключать новые трудовые договоры, ни оформлять перевод работников.
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.
При реструктуризации предприятия прием и увольнение
Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работники присоединяемой организации продолжают трудовые отношения с организацией, к которой присоединен прежний работодатель.
Реорганизация
Добрый день! В дату Х планируется произойти реорганизация путем присоединения одного юридического лица далее — первое юридическое лицо к другому далее — правопреемник , к последнему переходят права и обязанности первого юридического лица в порядке правопреемства. Просим разъяснить, какой из нижеуказанных способов действий части перевода персонала верный? Способ 1.
Я работаю на крупном металлургическом предприятии в заводоуправлении.
Также следует отметить, что смена собственника имущества организации не влечет обязанности по увольнению руководящих работников, а также не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Приведем пример записи в трудовой книжке о расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества. Nзаписи Дата Сведения о приеме на работу,переводе на другую постояннуюработу, квалификации, увольнении с указанием причин и ссылкойна статью, пункт закона Наименование,дата и номердокумента,на основаниикоторого внесеназапись число месяц год 1 2 3 4 … … … … … … 4 07 07 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ от со сменой собственника имущества
Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript. Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям. Отправлено 20 Апрель — Отправлено 23 Апрель —
Предыдущая статья: Реорганизация в форме выделения. Следующая статья: Формы реорганизации юридического лица. Российская экономика претерпевает значительные изменения, которые оказывают существенное влияние на деятельность всех предприятий.
Трудовые отношения при реорганизации предприятий
В процессе реорганизации предприятий кадровые вопросы, в частности – вопрос оформления трудовых отношений, занимают особое место. Поэтому, помимо подготовки учредительных документов и изменений к ним, регистрации их в органах власти, необходимо уделить внимание правильному оформлению кадровых документов.
Итак, рассмотрим проблемы, связанные с оформлением трудовых отношений, которые возникают при различных способах реорганизации предприятий.
1. Выделение – способ реорганизации, при котором из предприятия А выделяется одно или несколько других предприятий. К этим образованным предприятиям переходят имущественные права и обязанности предприятия А пропорционально сформированному уставному фонду. При этом предприятие, из которого происходит выделение новых предприятий, не прекращает своей деятельности. Одновременно с распределением и закреплением за созданными предприятиями имущественных прав и обязанностей происходит перераспределение кадров. Если новому предприятию передается, к примеру, транспортный цех, то вполне очевидно, что именно на это предприятие должны быть переведены работники транспортного цеха. При этом изменения не коснутся тех работников, которые останутся на предприятии А.
На практике встречаются случаи, когда на новом предприятии, образовавшемся в процессе выделения, работников принимают по переводу. Для этого на предприятии А они пишут заявление о переводе на новое предприятие, на них оформляется приказ в установленном порядке, а в трудовую книжку вносится запись:
Уволен по переводу на предприятие Б (п. 5 ст. 36 КзоТ Украины).
Содержание приказа при этом будет следующим:
Уволить Иванова Ивана Ивановича, заместителя начальника транспортного цеха, в связи с переводом на предприятие Б (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины), с____________.
Основание:
1. Заявление Иванова И. И. от ____________.
2. Письмо-запрос предприятия Б от ____________ №___.
На новом предприятии содержание приказа будет следующим:
Принять Иванова Ивана Ивановича на должность заместителя начальника транспортного цеха, с ___________.
Основание:
1. Заявление Иванова И. И. от ___________
2. Письмо-согласование предприятия А.
В трудовой книжке работника на основании изданного приказа проставляется запись:
Принят по переводу с предприятия А заместителем начальника транспортного цеха.
Для увольнения на этом основании необходим запрос руководителя предприятия, на которое работник переводится, о разрешении на его перевод. При этом работник обязательно подает заявление руководителю предприятия, на котором он работает и из которого предполагает уволиться, поскольку в случае увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 36 КЗоТ необходимо согласие руководителя этого предприятия на прекращение трудового договора в порядке перевода на иное предприятие. В запросе руководителя предприятия, на которое переводится работник, желательно указать срок, в течение которого будет действовать обязанность для этого предприятия принять работника в порядке перевода, чтобы избежать в дальнейшем возможных разногласий и споров.
Необходимо отметить, что указанный вариант оформления трудовых отношений не противоречит законодательству и может применяться на практике. Единственный его недостаток – необходимость оформления большого количества бумаг как на предприятии А, так и на новом предприятии.
Допустимым также является и такой вариант записи в трудовой книжке:
Предприятие Б «__»________ 2016 г. создано в результате реорганизации предприятия А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__»________2016 г.
2. Присоединение – способ реорганизации, который предполагает, что к предприятию присоединяется одно или несколько других предприятий со своими имущественными правами и обязанностями. При этом присоединившиеся предприятия подлежат исключению из Государственного реестра предприятий, организаций, учреждений Украины.
Например, к предприятию А присоединилось предприятие Б. В этом случае в отношении работников предприятия А никаких изменений не происходит. Изменения коснутся работников предприятия Б, поскольку их предприятие будет ликвидировано. Если собственником (собственниками) предприятия А предполагается сохранение численности работников предприятия Б, то оформление таких работников должно происходить до момента исключения предприятия Б из государственного реестра предприятий. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников не дает ответа на вопрос, какую в этом случае необходимо сделать запись в трудовой книжке работника.
В этом случае приемлемой формулировкой записи в трудовой книжке будет:
Предприятие Б «__» ________ 2016 г. реорганизовано в предприятие А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__» ________ 2016 г.
При этом также возможен вариант перевода работников предприятия Б на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ, рассмотренный нами при анализе реорганизации путем выделения.
3. Слияние – способ реорганизации, при котором два предприятия путем объединения своих имущественных прав и обязанностей, образуют одно юридическое лицо. При этом оба сливающихся предприятия прекращают свою деятельность. Трудовые отношения в этом случае можно оформить следующим образом.
В трудовых книжках работников на созданном в результате реорганизации предприятии проставляется запись:
Предприятие Б «___» ________ 2016 г. создано в результате реорганизации предприятия А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__» ________ 2016 г.
Применение перевода работников в соответствии с пунктом 5 статьи 36 КЗоТ в этом случае не совсем оправдано. Это объясняется тем, что при данном способе реорганизации создание нового юридического лица и ликвидация реорганизуемых юридических лиц совпадают во времени, поэтому возникает вопрос: кто должен делать запрос с просьбой о переводе работника, ведь новое предприятие еще не создано, и, соответственно, некому подавать запрос? Если при слиянии происходит сокращение численности или штатов, увольнение работников производится на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
4. Разделение – способ реорганизации, при котором одно предприятие делится на два или более новых предприятий. При этом, предприятие, которое разделяется, прекращает свое существование и подлежит исключению из Государственного реестра предприятий.
При таком способе реорганизации изменения коснутся всех работников предприятия.
При разделении возможны два варианта оформления работников, рассмотренные нами при анализе реорганизации по способам выделения и присоединения, а именно:
1) оформление работников по переводу на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ Украины;
2) занесение в трудовые книжки следующей записи:
Предприятие А реорганизовано в предприятие Б.
Серьезные трудности, возникающие в области трудовых правоотношений при этом способе реорганизации, заключаются в определении правопреемника, к которому мог бы обратиться работник со своими исковыми требованиями в тех случаях, когда он не был переведен ни на одно из созданных предприятий, а был уволен.
Указанный вопрос не отрегулирован ни одним нормативным документом. Единственным органом, который предпринял попытку рассмотреть и решить его, был Пленум Верховного Суда Украины. В Постановлении № 9 от 6 ноября 1992 г. «О практике разрешения трудовых споров» Пленум определил правопреемником и, соответственно, обязанным продолжать трудовые отношения с работником то предприятие, на котором сохранилось его рабочее место. Однако на практике чаще встречается ситуация, когда это место вообще не сохранялось. В подобном случае необходимо решить вопрос о том, какое из созданных в процессе реорганизации предприятий несет ответственность за трудоустройство работника (за перевод его на иную работу). Пленум определил, что ответчиками по делу о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с реорганизацией предприятия, должны быть определены все правопреемники. На каком из них окажется вакантная должность (рабочее место), которую согласен, в соответствии с его специальностью и квалификацией, занять уволенный работник, на том и должен быть восстановлен на работе этот работник.
5. Преобразование – способ реорганизации, при котором изменяется только организационно-правовая форма предприятия, например, частное предприятие А преобразовано в общество с ограниченной ответственностью А. В этом случае трудовые договора работников частного предприятия подлежат корректировке в части наименования работодателя. А в трудовой книжке проставляется запись:
Общество с ограниченной ответственностью А «___» ________ 2016 г. создано в результате реорганизации частного предприятия А. Запись сделана на основании Распоряжения Святошинской районной в г. Киеве государственной администрации «__» _________2016 г.
Согласно пункту 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, если название предприятия изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки работника делается запись:
Частное предприятие А с «__» _________2003 г. переименовано в общество с ограниченной ответственностью А.
Однако указанная формулировка, на наш взгляд, не совсем соответствует ситуации, имеющей место при рассматриваемом способе реорганизации, поскольку изменение организационно-правовой формы не является переименованием предприятия. Это также различает и Постановление Кабинета Министров Украины № 740 от 25 мая 1998 г. «О порядке регистрации субъектов предпринимательской деятельности», где в статье 20 указывается, что в случае изменения названия, организационно-правовой формы субъекта предпринимательской деятельности этот субъект обязан подать документы для соответствующей перерегистрации.
Что касается вопроса увольнения работников при сокращении численности или штата, возникающего в процессе реорганизации предприятия, на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, необходимо отметить следующее. Само понятие сокращения численности или штатов работников имеет широкий круг толкований. Например, в связи с реорганизацией предприятия может изменяться содержание трудовых функций, а не только наименование должности. В этом случае работник подлежит увольнению на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ. При этом работнику в порядке трудоустройства администрация не обязана предлагать ту же должность, к которой относится основная сфера ранее выполняемых им обязанностей.
Собственник или уполномоченный им орган вправе самостоятельно определять штат и численность работников своего предприятия. Это право закреплено в Законе Украины «О предприятиях в Украине». Суд при рассмотрении спора о восстановлении работника на работе обязан проверить только наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штатов). Однако суд не имеет полномочий обсуждать вопросы о целесообразности сокращения численности или штатов, поскольку определять целесообразность того или иного направления деятельности, развития предприятия вправе только его собственник.
права и гарантии участников образовательного процесса
В последнее время в системе образования процесс реорганизации занимает едва ли не ведущее место, уступающий лишь внедрению новых федеральных государственных образовательных стандартов. Реорганизация затронула все типы образовательных организаций: от дошкольных до высшего образования.
В соответствии с Гражданским кодексом реорганизация представляет собой процесс в результате, которого одно юридическое лицо прекращает свою деятельность, а все его права и обязанности в порядке универсального правопреемства переходят к вновь созданным юридическим лицам. Однако процесс реорганизации образовательных организаций помимо гражданского кодекса регулируется Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» (далее — 273-ФЗ).
Принимать решение о реорганизации образовательной организации имеют право как федеральные органы, так и местные органы, путем издания постановления (иного нормативного акта). В соответствии с законами Российской Федерации принять решение о реорганизации могут следующие государственные органы.
- Для федеральных образовательных организаций — Правительством РФ (п.1 ст.6 273-ФЗ).
- Для образовательных организаций, находящихся в ведении субъекта — исполнительный орган субъекта РФ (п.1 ст.8 273-ФЗ).
- Для местных образовательных организаций — муниципальным представительным органом (п.1 ст.9 273-ФЗ).
Данные органы должны издавать в обязательном порядке постановление, которое регламентирует порядок и форму реорганизации образовательной организации. Также в данном постановлении определяются этапы, которые необходимо совершить для реорганизации и назначаются ответственные лица. В общем, реорганизация образовательной организации проходит все те же этапы, что и все юридические лица, проходящие процедуру реорганизации. То есть в обязательном порядке должен быть извещен регистрирующий орган о том, что образовательное учреждение находится в процессе реорганизации и все кредиторы. Также данная информация должна размещаться в виде сообщения в СМИ, чтобы точно все кредиторы имели возможность получить информацию о реорганизации.
Особенностью реорганизации образовательной организации является то, что в итоге вновь созданная организация должна быть некоммерческая и образовательная. Постановление в обязательном порядке должно учитывать данное правило. В противном случае реорганизовать образовательную организацию будет невозможно.
Реорганизация — это прекращение деятельности или изменение правового статуса юридического лица, влекущее за собой правопреемство. Вопросы реорганизации юридических лиц рассматриваются в Гражданском кодексе РФ (статья 57). В пункте 1 данной статьи выделены следующие виды реорганизации:
pen- слияние — это объединение двух и более юридических лиц, в результате которого образуется новое юридическое лицо, а объединившиеся юридические лица прекращают свое существование;
- присоединение — это прекращение существования одного или нескольких юридических лиц с полным правопреемством другого существующего юридического лица;
- разделение — это прекращение существования юридического лица с полным правопреемством двух и более юридических лиц, которые создаются в результате разделения;
- выделение — создание нового юридического лица или юридических лиц, являющихся частичными правопреемниками реорганизуемого юридического лица, без прекращения деятельности последнего;
- преобразование — изменение организационно-правовой формы юридического лица (в соответствии с действующим федеральным законодательством преобразование государственных и муниципальных учреждений не допускается).
В системе образования часто встречается реорганизация путём присоединения, реже — слияние. Принципиальное отличие, что при присоединении новое юридическое лицо не образуется, следовательно, при данном виде реорганизации можно избежать проблемных ситуаций, которые чаще всего возникают при этих процессах: открытие/закрытие лицевых счетов в органах казначейства, проблема с своевременной выплатой заработной платы работникам, назначение руководителя образовательной организации и т. д.
Обратите внимание, что изменение типа государственного или муниципального учреждения (например, из бюджетного в автономную организацию) не является его реорганизацией, поскольку изменения организационно-правовой формы (учреждение) не происходит (п.1 ст. 17.1 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»).
В связи с тем, что в ходе реорганизации образовательной организации затрагиваются интересы всех участников образовательного процесса (педагогических работников, учащихся (воспитанников), их законных представителей), то каким образом учитываются их интересы (и учитываются ли)?
Согласно п. 2 ст. 13 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» предусмотрена оценка последствий принятия решения о реорганизации образовательной организации для обеспечения жизнедеятельности, образования, развития, отдыха и оздоровления детей, оказания им медицинской помощи, профилактики заболеваний у детей, их социальной защиты и социального обслуживания.
Кто уполномочен осуществлять такую оценку? Порядок проведения оценки последствий принятия решения о реорганизации или ликвидации образовательной организации, находящейся в ведении субъекта РФ, включая критерии этой оценки (по типам данных образовательных организаций), порядок создания комиссии по оценке последствий такого решения и подготовки ею заключений устанавливаются уполномоченным органом государственной власти субъекта РФ.
Однако подходы к созданию такой комиссии могут быть различными — регион может занять позицию централизации принимаемых решений, т. е. предусмотреть формирование единой комиссии, порядок создания которой будет предусматривать учёт позиции региональных органов власти, и которая будет работать по единым правилам и критериям для всех муниципалитетов региона. Регион может занять и противоположную позицию, предусмотрев формирование комиссии с привлечением муниципалитетов, а также учесть особенности различных муниципальных образований при определении порядка проведения комиссией оценки.
?Таким образом, перед принятием решения о реорганизации орган, выполняющий функции и полномочия Учредителя государственной (муниципальной) образовательной организации должен создать комиссию по проведению оценки последствий принятия решения о реорганизации и получить её экспертное заключение. Порядок формирования комиссии относится к полномочиям региональных органов власти. Таким образом, орган исполнительной власти может, но не обязан, включить в состав комиссии представителей родительской общественности, хотя обязательной нормы об этом в 273-ФЗ нет. Например, в Москве при реорганизации образовательных организаций учитывалось мнение управляющих советов. Таким образом, демократичность данного процесса напрямую зависит от принятого решения уполномоченных органов исполнительной власти, но при этом следует помнить, что если реорганизуемая организация находится в сельской местности, то необходимо получить и мотивированно рассмотреть мнение жителей соответствующего сельского поселения.
При этом надо иметь в виду, что факт реорганизации никак не влияет на права обучающихся реорганизуемых образовательных организаций, они сохраняют право на продолжение обучения в образовательной организации, возникшей в результате реорганизации.
Права работников образовательной организации при реорганизации.
Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) (статья 75) никаких обязанностей по отношению к работникам организации при проведении реорганизации (уведомление, перевод и т. п.) не установлено, поэтому нужно руководствоваться иными нормами Трудового кодекса.
Прежде всего следует разобраться, в каких случаях работодатель обязан уведомлять работников о реорганизации, а в каких такой обязанности законодательством не установлено. Можно выделить два случая, когда работодатель обязан это сделать:
- планируется сокращение численности или штата работников;
- изменяются условия трудового договора.
И в том, и в другом случае за два месяца до предстоящих изменений необходимо направить работникам уведомление. При этом сокращаемым следует предложить существующие в организации вакантные должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Уведомления оформляются в письменном виде и направляются каждому работнику под подпись.
А вот нужно ли уведомлять работников в случаях, когда реорганизация никак не отражается на трудовых отношениях с работниками? Если нужно, то когда?
Трудовым кодексом ст. 75 и п. 6 ч. 1 ст. 77 работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо её реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения. Поэтому уведомить работников об изменении правового положения организации все же нужно.
Чтобы в дальнейшем избежать судебных споров, рекомендуем довести данную информацию до работников в наглядной форме путем размещения на доске объявлений учреждения или в каждом подразделении (кабинете). Сделать это нужно сразу после внесения записи о реорганизации в единый государственный реестр.
Факт реорганизации следует отразить в трудовых книжках работников. При этом Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), порядок внесения подобных записей не регламентирует. Поэтому производится запись, аналогичная записи об изменении наименования организации (п. 3.2 Инструкции). Например: «Государственное бюджетное образовательное учреждение г. Москвы Центр образования № 00 реорганизовано в форме присоединения к Государственному бюджетному образовательному учреждению города Москвы средней общеобразовательной школе № 00 с 01.07.2015 г.»
Если в результате реорганизации изменились условия трудового договора, в том числе если работник, например, переведён на другую должность или в другое структурное подразделение, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Запись о переводе также вносится в трудовую книжку после записи о реорганизации.
Если работник отказался работать в связи с произошедшей реорганизацией, в трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Очень часто возникают вопросы у работников образовательных организаций, которые связаны с пересмотром штатного расписания и его оптимизацией. Рассмотрим некоторые возможные ситуации.
Ситуация 1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что предусмотренная действующим законодательством процедура увольнения работодателем не нарушена.
В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда сокращаются должности заместителя руководителя образовательной организации по учебно-воспитательной работе, а вводится должность заместитель директора по контролю качества образования.
Ситуация 2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, ссылаясь на то, что увольнение работника произведено на законных основаниях.
В качестве примера можно привести сокращение должности заместителя руководителя образовательной организации по административно-хозяйственной работе, но при этом в штат организации вводится должность заместителя руководителя по финансово-экономической деятельности.
Ситуация 3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?
Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.
В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно! Если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым.
В качестве примера можно привести очень распространённое в последнее время в образовательных организациях явление передачи выполнения определённых задач на аутсорсинг (ликвидация собственной бухгалтерии, сокращение технического персонала и передача его функционала клининговым компаниям и т. д.).
Гарантии работникам.
Отдельного внимания требует вопрос изменения должностных окладов работников в связи с реорганизацией образовательных организаций. Нельзя допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда. При этом нужно понимать, что речь идёт о должностных окладах, а не о всей заработной плате: «заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации». Руководителям реорганизуемых организаций об этом нужно подумать заранее.
Если в процессе реорганизации работник был сокращен, основанием увольнения будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В последний день работы с работником производится полный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.
Если работник увольняется по сокращению численности или штата, ему выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняют средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
При этом если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ).
% PDF-1.4 % 1424 0 объект > эндобдж xref 1424 80 0000000016 00000 н. 0000003222 00000 н. 0000003560 00000 н. 0000003750 00000 н. 0000004178 00000 н. 0000004414 00000 н. 0000004570 00000 н. 0000004726 00000 н. 0000004882 00000 н. 0000005038 00000 н. 0000005194 00000 н. 0000005350 00000 н. 0000005506 00000 н. 0000005662 00000 н. 0000005818 00000 н. 0000005975 00000 н. 0000006132 00000 н. 0000006289 00000 п. 0000006446 00000 н. 0000006603 00000 п. 0000006760 00000 н. 0000006917 00000 н. 0000007074 00000 н. 0000007231 00000 п. 0000007388 00000 н. 0000007545 00000 н. 0000007702 00000 н. 0000007859 00000 н. 0000008016 00000 н. 0000008176 00000 п. 0000008732 00000 н. 0000008897 00000 н. 0000009435 00000 н. 0000009832 00000 н. 0000010241 00000 п. 0000010291 00000 п. 0000010330 00000 п. 0000010581 00000 п. 0000010822 00000 п. 0000010901 00000 п. 0000011164 00000 п. 0000011422 00000 п. 0000012266 00000 п. 0000012811 00000 п. 0000013320 00000 п. 0000013922 00000 п. 0000014467 00000 п. 0000015127 00000 п. 0000015642 00000 п. 0000016387 00000 п. 0000019082 00000 п. 0000019144 00000 п. 0000019199 00000 п. 0000019254 00000 п. 0000019309 00000 п. 0000019364 00000 п. 0000019419 00000 п. 0000019474 00000 п. 0000019529 00000 п. 0000019584 00000 п. 0000019639 00000 п. 0000019694 00000 п. 0000019748 00000 п. 0000019803 00000 п. 0000019857 00000 п. 0000019912 00000 п. 0000019966 00000 п. 0000020020 00000 н. 0000020074 00000 п. 0000020129 00000 н. 0000020183 00000 п. 0000020238 00000 п. 0000020292 00000 п. 0000020347 00000 п. 0000020401 00000 п. 0000020502 00000 п. 0000033763 00000 п. 0000037452 00000 п. 0000003014 00000 н. 0000001938 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 1503 0 объект > поток xb«b` $ 710
Детали и переводы
Карьерный или условно карьерный служащий одного агентства может без перерыва в работе одного рабочего дня перейти на конкурентную должность в другом агентстве, не участвуя в открытом для общественности экзамене на государственную службу.Право на перевод может подать заявку на основании объявлений о вакансиях, открытых для статусных кандидатов. Сотрудник может перейти на должность того же, более высокого или более низкого уровня.
Кто имеет право на перевод?
Настоящие Федеральные служащие, которые служат на конкурентной службе в соответствии с карьерным или условным назначением, имеют право на перевод на должность в конкурентной службе.
Для перевода необходимо соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к должности.Письменные тесты не являются обычным делом, но если они потребуются, мы организуем их для вас.
Должны быть найдены работники, подходящие для работы на конкурентных служебных должностях. Если ваше текущее назначение подлежит рассмотрению на предмет пригодности, это условие сохраняется после вашего перевода.
Как правило, при переводе карьерный сотрудник остается карьерным сотрудником, а сотрудник с условной карьерой остается сотрудником с условной карьерой.
Как подать заявку на перевод?
Чтобы подать заявку на перевод, вы должны сначала провести собственный поиск работы.Частные лица обычно обращаются в агентства в ответ на вакансии, объявленные в рамках программы поощрения заслуг. Некоторые агентства принимают заявки только тогда, когда у них есть соответствующее объявление о продвижении по службе, в то время как другие принимают заявки в любое время. Если вы ищете более высокую оценку или должность с большим потенциалом продвижения по службе, чем вы занимали ранее, как правило, вы должны подать заявку в соответствии с объявлением о повышении квалификации и занять место среди наиболее квалифицированных кандидатов, которые будут отобраны. Соискатели статуса включают лиц, имеющих право на перевод.
Кроме того, право на перевод не гарантирует вам предложения о работе. Агентства по найму имеют право по своему усмотрению определять источники кандидатов, которые они будут рассматривать.
Как я могу узнать о рекламных объявлениях агентства?
Объявления о поощрении за заслуги передаются на USAJOBS, когда вакансии объявляются за пределами собственной рабочей силы агентства.
USAJOBS®, официальный веб-сайт правительства по трудоустройству, обеспечивает ежедневный доступ к более чем 30 000 спискам вакансий, а также к заявлениям, формам и информационным бюллетеням о трудоустройстве.Объявления о вакансиях обновляются ежедневно и доступны соискателям в различных форматах, чтобы обеспечить доступность для людей с разными физическими и технологическими возможностями. Вы можете искать вакансии по местоположению, категории вакансий и агентству, а также можете заполнить и подать заявку прямо в агентство онлайн.
Линия TDD 978-461-8404 доступна для наших клиентов с нарушениями слуха. Местные телефонные компании могут взимать плату за услуги междугородной связи.
Кандидаты могут также связаться с агентствами, в которых они заинтересованы в работе, для получения конкретных инструкций по применению.
Веб-сайт USAJOBS также имеет функцию создания онлайн-резюме. Используя конструктор резюме, соискатели могут создавать онлайн-резюме, специально предназначенные для подачи на работу в федеральном масштабе. Резюме, созданные в конструкторе резюме USAJOBS, можно распечатать из системы для отправки по факсу или почте работодателям; и сохранены и отредактированы для будущего использования. Для многих вакансий, перечисленных на сайте, соискатели могут отправлять резюме, созданные через USAJOBS, непосредственно в агентства по найму через процесс электронной подачи.Официальный всемирный веб-сайт с информацией о вакансиях и трудоустройстве доступен по адресу http://www.USAJOBS.Gov.
Испытательный срок
После перевода новый испытательный срок не требуется. Однако вы продолжите отбывать оставшуюся часть испытательного срока, который вы отбыли на момент перевода. В большинстве случаев вы должны подождать не менее трех месяцев после вашего последнего временного конкурсного назначения, прежде чем вас могут рассмотреть для перевода на должность по другому роду работы, с более высоким классом или в другой географический регион.OPM может отменить ограничение на перемещение в другую географическую зону, если убедится, что отказ соответствует принципам открытой конкуренции.
Должности только для ветеранов
Некоторые должности в конкурентной службе, такие как охранник, курьер, лифтер и хранитель, были ограничены законом для лиц, имеющих право на преференции в соответствии с законами о предпочтениях ветеранов. Как правило, сотрудники, не являющиеся ветеранами, не могут быть переведены на такие должности, если есть ветераны, доступные для назначения на них.Это ограничение не распространяется на заполнение таких должностей путем перевода не ветерана, уже работающего в федеральном агентстве на должности, на которую распространяется то же родовое звание. Например, не ветеран, проходящий службу в карауле, может рассматриваться для перевода на должность патрульного, сторожа, пожарного, сторожа-разнорабочего и т. Д.
В начало
процесс разделения | Человеческие ресурсы
Этот список должен использоваться в качестве исчерпывающего руководства для успешного отделения сотрудников от Техасского университета в Остине.Он предназначен для предоставления вам ресурсов, ссылок и контактных лиц для завершения этого процесса.
Обратите внимание: не все перечисленные пункты применимы к отделившемуся сотруднику.
- Завершить назначение
Вам необходимо завершить назначение в Workday как можно скорее после того, как вы получите уведомление о том, что сотрудник перейдет на другой факультет, уволится с работы в университете, перейдет в государственное агентство, сделает перерыв в работе, или умер. - Восстановить физические ресурсы
- Ключи — письменные, картотеки, офисные, строительные, автомобильные и другие
- Карты доступа
- Униформа
- Инструменты / оборудование
- Удостоверение личности
- Карта междугородней связи
- Мобильные устройства
- Ноутбук / компьютер
- Университетские рекорды
- Таблички / карты для ведомственной парковки
- Кредитные карты
- Pro карта
- Визитки
- Удаление ИТ-ресурсов
- Удалить телефонный доступ
- Восстановить междугороднюю карту
- Деактивировать счет междугородней связи
- Отключить EID от почтового ящика голосовой почты UT
- Очистить почтовый ящик UT VM
- Сбросить PIN-код UT VM
- Сброс сообщения UT VM
- Отдел административных процессов
- Убедитесь, что сотрудник заполняет свое расписание в рабочий день
- Получите необязательную форму пожертвования для сотрудников при увольнении по болезни
- Заполните форму «Дополнительный отчет о травме» (SR6) для каждого заявления WCI о потере рабочего времени в течение предыдущих 2 лет (доступ к этой форме осуществляется через мэйнфрейм UT в меню WC).
- Отправить запрос в Leave Management для удаления неиспользуемых часов FML или SLP
- Убедитесь, что сотрудник обновляет почтовый адрес пересылки в Workday
- Удалить центр подписи
- Деактивировать коды доступа в здание (BACS)
- Сброс кодов доступа к дверям
- Уведомить UTPD об отключении персонального идентификационного кода (PIC) сотрудника для систем охранной сигнализации (471-4441)
- Изменить организационную схему
- Снять / заменить ответственность за дополнительные обязанности (т.е. Пожарный надзиратель, совет персонала, менеджер по эксплуатации, комитеты, советы и т. Д.)
- Изменить строительные директории и знаки
- Отмена водительских прав UT (UTDRIVERS) — водители, которые больше не водят машину для вашего отдела, должны быть удалены из системы. Сделайте копию экрана с подробными сведениями о драйвере, отметьте, когда и почему драйвер удаляется, и поместите копию в личный файл водителя.
- Отделение сетевых процессов
- Уведомить службу поддержки рабочего стола
- Очистите жесткий диск и т. Д.
- Удалить доступ к файловому серверу
- Обновление баз сотрудников
- Обновить список рассылки сотрудников
- Обновить веб-страницы отделов
- Изменить общие пароли
- Удалить доступ к рабочему столу (активный каталог)
- Удалить доступ к программному обеспечению, запускаемому в отделе
- Дата вступления в силу прекращения службы
Информация для сотрудников, уволенных с работы
Повторное трудоустройство, программа особого внимания, следующая работа и ресурсы
Сотрудникам, участвующим в сокращении силовых структур, предоставляется первое право на отказ от повторного найма, если та же должность, которая была упразднена, восстанавливается в течение 12 месяцев с даты их увольнения.
Затронутые сотрудники автоматически включаются в Программу особого рассмотрения в момент уведомления об увольнении. Они могут отказаться от участия в программе, связавшись с [email protected]. Независимо от того, когда сотрудник присоединяется к программе, особое внимание заканчивается через 12 месяцев после даты увольнения. Программа особого рассмотрения предоставляет отделу приема на работу возможность нанимать с сокращенными административными процедурами и предоставляет предпочтение при найме, если считается, что сотрудник имеет такую же квалификацию, как и участник, не являющийся участником особого рассмотрения.
Сотрудники также могут выбрать получение услуг через NextJob бесплатно для них. NextJob — это поставщик услуг по аутплейсменту, с которым HR заключил контракт на обучение по вопросам карьеры, поддержку в написании резюме, помощь со стратегиями собеседований и помощь в поиске работы для пострадавших сотрудников.
Сотрудникам в письмах с уведомлением дается указание как по программе особого внимания, так и по подписке на услуги NextJob.
Затронутые сотрудники могут назначить индивидуальные встречи с HR Benefits, чтобы обсудить свои конкретные ситуации и варианты.Руководство по переходу сотрудников (английский, испанский) доступно, чтобы помочь сотрудникам ориентироваться в последствиях выплаты пособий, связанных с увольнением.
Кроме того, консультанты Программы помощи сотрудникам HealthPoint (EAP) могут обсудить стратегии изменений и перехода с затронутыми сотрудниками. EAP также предоставляет консультации менеджерам с использованием руководства под названием «Связь с менеджером во время реорганизации».
Эти консультации помогают руководителям тренировать стратегии по передаче сложных новостей рабочим группам и уведомлять пострадавших сотрудников с уважением и состраданием.
6.21 — увольнение / перевод сотрудников | Отдел политики университета
Номер политики: 6.21
Название: Разделение / перевод сотрудников
Действителен: 01.09.2015
Предложение Сената: №
Ответственный сотрудник университета: Вице-президент по административным вопросам
Ответственное подразделение: людских ресурсов
Университет обеспечит перевод и увольнение сотрудников, в том числе добровольное. и недобровольное увольнение или увольнение из-за смерти сотрудника, являются справедливо, последовательно и профессионально с минимальными нарушениями текущие рабочие функции.
Требования политики
увольнение может быть добровольным или недобровольным и может происходить на основании отставки, выход на пенсию, в том числе в рамках дополнительной добровольной программы выхода на пенсию (RSVP), дисциплинарные причины, прекращение приема на прием, переход к длительной нетрудоспособности, сокращения в силе / реорганизации и / или смерти работника.Чтобы университет соблюдает свои обязанности, регулирующие добровольное и недобровольное разлучение с семьей, были установлены процессы, которым должны следовать сотрудники, руководители и отделы когда сотрудник переводит отделы или увольняется, увольняется, умирает или недобровольно отделен от университета. Необходимо соблюдать процедуры, изложенные в 6.21.1. и департамент несет ответственность за своевременное принятие необходимых мер. манера.
Назначение
Эта политика устанавливает требования к процессу и документации для разделения и перевод сотрудников, работающих в Мичиганском технологическом университете. Своевременное разделение / перевод действия предоставляют точные данные о занятости в режиме реального времени, необходимые для управления сотрудником преимущества и требования к отчетности, а также для обеспечения своевременной и точной обработки оплаты.Эта политика гарантирует, что сотрудники, которые покидают университет или переводятся в другой отдел отделен должным образом и своевременно, и что любой университет / отдел Собственность собирается, и это снижает уязвимость Университета в отношении безопасности данных. и риск доступа, гарантируя, что только активно работающие люди имеют доступ к данным и объекты.
Дополнительная информация о политике
Эта политика соответствует Политике Совета попечителей 4.3 Политика найма для профессиональных сотрудников и глава 7.3 Справочника для преподавателей (Очистка уходящих сотрудников лаборатории)
Исключения
Эта политика распространяется на всех сотрудников, за исключением следующих: Краткосрочные / Временные / Сезонные Сотрудники Студенты Сотрудники
Контакты
| Название офиса / подразделения | Телефонный номер |
|---|---|
| Управление персоналом | 487-2280 |
| МТЕ.эду / час |
Определения
Вынужденное увольнение — Отставание от университета по инициативе университета. Это должно быть по любой из следующих причин, включая следующие, но не ограничиваясь ими: прекращение действия во время испытательного срока, неудовлетворительная работа, дисциплинарные причины, проступок, ликвидация должности из-за недостатка средств или реорганизации, увольнение или другой.
Выход на пенсию / RSVP — увольнение из университета, инициированное сотрудником по достижении нормальный возраст выхода на пенсию и соответствие требованиям, которые могут включать выход на пенсию в соответствии с RSVP получать денежное вознаграждение при выходе на пенсию.
Перевод — Сотрудник увольняется из текущего отдела, но продолжает работать в университете.
Добровольное увольнение — Увольнение из университета, инициированное сотрудником или по взаимному согласию между сотрудником и университетом. Это включает в себя отставку, выход на пенсию и завершение контракта или срочного назначения.
Внутриуниверситетское консультирование — Консультации, которые проводятся между двумя отдельными и разными отделами внутри Университет.Для целей этой политики исследовательские центры, которые являются действующими единицами внутри школы или колледжа нет отдельных и разных отделов.
Обязанности
Сотрудник — Ожидается, что при добровольном увольнении и переводе сотрудники предоставят не меньше уведомление об отставке более чем за две (2) недели.
Департамент / начальник — Свяжитесь с отделом кадров для любого разделения, которое может потребовать особого обращения, включая но не ограничиваясь выходами на пенсию, дисциплинарными взысканиями и увольнениями.
Отдел кадров — Работайте с отделом и / или руководителем над любыми увольнениями, которые могут потребовать особого обработка, включая, помимо прочего, выход на пенсию, дисциплинарные взыскания и увольнения.
Процедуры
В поддержку этой политики включены следующие процедуры:
Процедура
Бланки и инструкции
В поддержку этой политики включены следующие формы / инструкции:
Формы
Дата принятия
| 01.09.2015 | Утверждено вице-президентом по администрированию. |
Редакции
| 19.03.2018 | Чтобы отразить текущую практику, обновлен URL-адрес веб-сайта отдела кадров. |
| 10.04.2017 | Перенос страницы политики из HTML в CMS.Деловые и финансовые номера переименованы в «2,6000» — «6. Человеческие ресурсы». В частности, из «2.6021 — Увольнение / перевод сотрудников» к «6.21 — Увольнение / перевод сотрудников». |
Продолжение работы | USCIS
Работодатели должны заполнить новую форму I-9 «Проверка права на трудоустройство», когда происходит «наем».Однако бывают ситуации, когда наем не состоялся, если сотрудник продолжает работать и всегда имеет разумные ожидания занятости.
Продолжение работы
Сотрудник может продолжать свою работу, если сотрудник:
- Находится в утвержденном оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске по следующим причинам:
- Исследование
- Болезнь или инвалидность члена семьи
- Болезнь или беременность
- Отпуск по беременности и родам
- Отпуск
- Союз бизнес
- Другой временный отпуск, утвержденный работодателем.
- Повышен, понижен в должности или повышена заработная плата.
- Временно уволен из-за отсутствия работы.
- Бастует или участвует в трудовом споре.
- восстанавливается после дисциплинарной приостановки за неправомерное прекращение, которое было признано необоснованным каким-либо судом, арбитром или административным органом или было разрешено иным образом путем восстановления или урегулирования спора.
- Переводит из одного отдельного подразделения работодателя в другое отдельное подразделение того же работодателя (в этом случае работодатель может передать форму I-9 физического лица принимающему подразделению).
- Продолжает работать у родственного, правопреемника или реорганизованного работодателя при условии, что работодатель получает и сохраняет из предыдущих записей работодателя и Формы I-9, если применимо. Это включает того же работодателя в другом месте или работодателя, который продолжает нанимать часть или всю рабочую силу предыдущего работодателя в случаях, связанных с корпоративной реорганизацией, слиянием или продажей акций или активов.
- Занимается сезонной занятостью.
Разумные ожидания занятости в любое время
Чтобы определить, может ли человек разумно рассчитывать на постоянную работу, может быть полезно ответить на следующие вопросы:
- Было ли лицо, работающее на постоянной и существенной основе, аналогично другим на той же работе?
- Соблюдало ли данное лицо установленную и опубликованную политику работодателя в отношении временного отсутствия на работе?
- Исходя из прошлой истории работодателя, вероятно ли, что работодатель вернет человека на работу в разумные сроки?
- Будет ли эта работа доступна, когда он или она вернется, или ее навсегда перейдет к другому работнику?
- Требовалось ли физическое лицо или получало ли оно во время отсутствия на работе пособия, несовместимые с ожиданиями возобновления работы в разумные сроки в будущем (e.g., выходное пособие и пенсионное пособие)?
- Указывает ли финансовое состояние работодателя на его способность разрешить этому лицу возобновить работу в разумные сроки в будущем?
- Указывает ли общение между работодателем и частным лицом на то, что это разумно вероятно, что человек возобновит работу в разумные сроки?
Заполните форму I-9, если нет постоянной работы
Для сотрудников, которые не работали постоянно и / или не имели разумных ожиданий трудоустройства в любое время, «наем» считается имевшим место, когда сотрудники возвращаются на работу.Если это произойдет в течение 3 лет с даты первоначального заполнения формы I-9, могут быть соблюдены процедуры повторного найма. Если это происходит по истечении 3 лет с начальной даты исполнения, необходимо заполнить новую форму I-9.
Требования к форме I-9 при выплате компенсации уволенным сотрудникам
Когда вы выплачиваете окончательную выплату уволенным сотрудникам, которые имели разумные ожидания продолжения работы, но с тех пор были проинформированы о том, что их работа не будет возобновлена, вам не требуется обновлять их Формы I-9 или заполнять новую форму.
Руководство по персоналу— CalHR
Категория
Savings Plus
Список аудитории
- Офицеры по кадрам
- Персонал Операции Персонал
- Руководители кадровых операций
Сводка
Эта политика
- предоставляет информацию о переводе оплаты неиспользованного отпуска при увольнении в Savings Plus.
- предоставляет информацию о 457 (b) Plan Traditional Catch-Up
- предоставляет информацию об использовании неиспользованных отпускных выплат для финансирования наверстывания при увольнении.
Введение
Сотрудники могут переводить единовременную выплату при увольнении в план Savings Plus 401 (k) и / или 457 (b) на текущий календарный год, независимо от даты увольнения. Все взносы подлежат ежегодной отсрочке.
Ежегодный предел взносов для сотрудников в возрасте 50 лет и старше автоматически увеличивается сверх обычного лимита отсрочки для планов 401 (k) и 457 (b). Размер надбавки в зависимости от возраста определяется ежегодно налоговой службой (IRS) и публикуется на сайте saveplusnow.com по мере его поступления.
Активные сотрудники в возрасте до 70 ½ лет, которым не более 3 лет до достижения своего обычного пенсионного возраста, могут подать заявление на Традиционное наверстывание в Плане 457 (b) вместо , используя повышение по возрасту.Сотрудникам не разрешается одновременно использовать возрастную надбавку и традиционную компенсацию.
Traditional Catch-Up является частью Раздела 457 (b) Налогового кодекса и не относится к Плану 401 (k). Участники, которые не вносили максимальный лимит взносов в соответствии с законодательством IRS в предыдущие годы, на который они имели право, могут иметь право на возмещение совокупной стоимости пропущенных взносов, до двойной максимальной суммы взносов текущего года, в плане 457 (b). Savings Plus рассчитывает фактическую сумму, на которую сотрудник имеет право наверстать упущенное, исходя из его недоиспользования.
В разделах 201 и 202 Трудового кодекса Калифорнии говорится, что сотрудники должны подать заявку на перевод единовременных выплат при увольнении в отдел кадров не менее чем за пять рабочих дней (с понедельника по пятницу, за исключением субботы, воскресенья и официальных праздников) до увольнения. В связи с этим сроком, Savings Plus не может принимать единовременные переводы для сотрудников, утвержденных для ретроактивного выхода на пенсию, включая выход на пенсию по инвалидности, если только сотрудник не отправит свою форму в отдел кадров не менее чем за пять рабочих дней до даты вступления в силу своего увольнения.Кадровые службы должны поставить отметку на формах единовременной выплаты пособий, полученных в установленные сроки, и отклонить формы с опозданием, поскольку это является нарушением разделов 201 и 202 Трудового кодекса Калифорнии.
Заявление
457 (b) Традиционное участие в программе «догонялки»
Традиционное участие в программе «догонялки» не предусмотрено в плане 401 (k). Недоиспользование — это разница между суммой, которую сотрудник имел право внести в план Savings Plus 457 (b) в предыдущие годы, и фактически внесенной суммой (если таковая имелась).Максимальный срок участия в программе Catch-Up — 3 года. Однако сотрудники должны выбрать количество лет подряд для своего участия в программе Catch-Up в процессе утверждения. После этого участник не может изменять период участия, увеличивая или уменьшая его продолжительность. Однако в течение выбранного для сотрудника периода участия в Традиционном наверстывании он может прекратить и начать отчисления из заработной платы свободно без ограничений и комиссионных, и штраф за недоиспользование утвержденной суммы наверстывания не взимается.
457 (b) Традиционные критерии допуска к программе
Чтобы иметь право на участие в Традиционной программе наверстывания 457 (b), сотрудник должен подать заполненную традиционную форму 457 (b) в хорошем состоянии как минимум За 45 дней до прекращения службы и быть:
- моложе 70 лет.
- имеют право вносить взносы в план Savings Plus 457 (b) в предыдущие налоговые годы, но не вносят максимально допустимый взнос.
- в течение 3 лет до достижения нормального пенсионного возраста сотрудника (независимо от фактической даты выхода на пенсию).
457 (b) Традиционные ставки дополнительных взносов
Savings Plus будет определять размер квалифицированного взноса сотрудника на основе лимита взносов в план 457 (b), установленного IRS за годы, в течение которых сотрудник не вносил взносы. полная разрешенная сумма. После этого сотрудник выбирает период традиционного участия в программе Catch-Up в качестве безотзывного периода от 1 до 3 лет.
Трансферная выплата за неиспользованный отпуск при увольнении
Персонал должен помогать своим сотрудникам в определении прогнозируемой суммы их единовременной выплаты при увольнении на предполагаемую дату выхода на пенсию.После определения размера единовременной выплаты при увольнении служащий может принять решение отложить выплату всей или любой части своей единовременной выплаты при увольнении на свои счета 401 (k) и 457 (b) до годового лимита ( за вычетом любых сумм, уже внесенных в течение того же календарного года, и любых ожидаемых взносов, которые могут быть внесены до единовременной выплаты при прекращении службы).
Сотрудники, срок увольнения которых приходится на период с 1 ноября по 31 декабря, имеют право перенести единовременную выплату при увольнении на свои счета 401 (k) и 457 (b) на текущий и последующие календарные годы, чтобы увеличить сумму отложенных налогов. пенсионные сбережения и пенсионные накопления с учетом годовых лимитов отсрочки.
Для сотрудников, окончательная заработная плата которых выплачивается в декабре, персонал должен учитывать отсрочки сотрудников от их декабрьской заработной платы в текущем налоговом году при определении суммы, которую сотрудник имеет право на перевод из накопленного отпуска.
Сотрудники, которые предпочитают ежемесячно откладывать программу Savings Plus до даты увольнения, а не выплачивать единовременную выплату, должны зарегистрироваться в программе Savings Plus или запросить изменение отсрочки в обычном порядке.
Использование неиспользованного выходного пособия в фонд 457 (b) Традиционная компенсация
Сотрудники могут решить использовать ожидаемую единовременную выплату при прекращении службы для финансирования своей 457 (b) Традиционной отсрочки компенсации.Для участия сотрудники должны подать заявку 457 (b) Traditional Catch-Up в Savings Plus для утверждения, а затем предоставить работодателю копию утвержденного рабочего листа Catch-Up вместе с заявлением о единовременном увольнении.
Проводка отсрочки единовременной выплаты:
Разделы 201 и 202 Трудового кодекса Калифорнии отсрочки единовременной выплаты штата должны проводиться на счетах сотрудников в следующие сроки:
Отсрочка отсрочки на текущий календарный год (для всех дат увольнения)
Взнос должен быть вносится на счет плана 401 (k), 403 (b) или 457 (b) сотрудника не позднее, чем через два с половиной месяца после последнего дня работы сотрудника.Этот раздел не предназначен для разрешения взносов сверх ежегодных лимитов отсрочки, установленных федеральным законодательством и законодательством штата, или положениями самого дополнительного пенсионного плана.
Отсрочки на следующий календарный год (разрешены только для увольнений 1 ноября или после этой даты)
Взнос должен быть переведен на плановый счет сотрудника 401 (k), 403 (b) или 457 (b) не позднее двух и одного -половину месяцев после последнего дня работы сотрудника. Учитывая эти короткие сроки, мы рекомендуем вам побудить сотрудников, планирующих отложить выплату единовременной выплаты, подать вам свой запрос за 30 календарных дней до увольнения, чтобы обеспечить своевременную обработку.Департаменты, обрабатывающие отсрочки выплаты паушальной суммы с опозданием, будут нести ответственность за обеспечение целостности счета участника и будут платить комиссию для покрытия административных расходов, как указано в Своде правил штата Калифорния, заголовок 2, разделы 599.944 и 599.946.
Приложение
Непригодный.Органы власти
Ресурсы
Формы
PML
- PML 2008-036: PML 2008-036 — 10.11.2008 — Перечисление единовременной выплаты при увольнении и 457 компенсационных взносов
- PML 2008-045: PML 2008-045 — 12/8/2008 — Кредиты на трансферный отпуск
- PML 2016-018: PML 2016-018 — 21.06.2016 — Паушальная выплата при переводе при увольнении
Веб-страницы
- Savings Plus Now: Savings Plus — это план 401 (k) или 457 (b), доступный большинству сотрудников штата Калифорния.
Авторизовано
Мишель Берклачич
Главный,
Дивизион Savings Plus
Контактное лицо
Джули Ховард
Руководитель проекта
, Экономия Плюс
Телефон: 916-322-3771
Факс: 916-327-1885
Электронная почта: Джули[email protected]
Замененные политики
Непригодный.История
Посмотреть историю
Политика3225: Разделение рабочих мест :: Политика университета
Дата первоначального выпуска: 05.01.1990
Пересмотрено: 11-01-1991, 07-01-1994, 05-08-1998, 09-25-2002, 03-01-2006, 08-01-2006, 01-01-2008, 05-15-2015, 05-02-2016, 12-12-2016, 02-20-2019, 12-09-2020
Утверждено RPM 6.1 «Управление эффективностью»
Владелец процесса: вице-президент по персоналу
1. Общие
Существует четыре (4) категории увольнения из университета: добровольное, смерть, принудительное увольнение во время испытательного срока или по уважительной причине и увольнение. В этой политике излагаются политики и процедуры для признания и обработки каждого типа прекращения службы, включая повторное трудоустройство и права на пособия уволенных сотрудников. Кроме того, политика направлена на принудительное сокращение процентной доли назначений (эквивалент полной занятости или FTE), когда такое сокращение влияет на выплаты сотрудникам.
2. Добровольное увольнение
Добровольное увольнение включает увольнение по инициативе сотрудника или по взаимному соглашению между сотрудником и Университетом; отставка; и завершение периода контракта или срочного назначения.
2.1. Отставка
Сотрудники могут добровольно уволиться или покинуть Университет по взаимному соглашению с Университетом. Сотрудники должны подать письменное заявление об увольнении с уведомлением своих руководителей как минимум за две (2) недели, если иное не указано в трудовом договоре.Согласно UAP 3400 («Ежегодный отпуск») Университет оставляет за собой право потребовать от сотрудников взять часть или весь свой накопленный отпуск до даты увольнения. Отставки также происходят, когда:
- Сотрудник уходит с работы.
- Сотрудник отсутствует в течение трех (3) рабочих дней подряд без разрешения руководителя, за исключением случаев, когда уведомление не может быть сделано в связи с чрезвычайной ситуацией. Рабочие дни считаются последовательными, даже если они прерываются обычными нерабочими днями, такими как праздничные или выходные дни.
- Сотрудник не возвращается на работу в установленные сроки после разрешенного отпуска.
2.2. Выход на пенсию
Сотрудники могут выйти на пенсию после выполнения требований приемлемости; см. UAP 3625 («Уход на пенсию»). Сотрудники должны уведомить об этом как минимум за четыре (4) недели. Сотрудники должны уведомить отдел выплат по персоналу (HR) о своем намерении выйти на пенсию по крайней мере за 90 дней до даты выхода на пенсию, чтобы узнать о своих возможностях в отношении медицинского страхования и других льгот.Непредоставление в Службу социальных пособий уведомления за 90 дней может привести к задержкам в зачислении на пенсионные пособия.
2.3. Завершение срока назначения
Определенные сотрудники работают в Университете по срочному контракту; см. UAP 3200 («Классификация сотрудников»), Раздел 4. Сотрудники, нанятые для срочного назначения, будут отделены от Университета с указанной даты окончания, если руководитель не уведомит сотрудника в письменной форме о продлении срока назначения и новой дате окончания. определен.
2.4. Истечение срока контракта
Определенные администраторы, назначенные президентом университета, нанимаются по периодическим трудовым договорам. Сроки, условия и требования к уведомлению для сотрудников, нанятых по контракту, описаны в UAP 3240 («Сотрудники по контракту»).
3. Смерть
В случае смерти сотрудника подразделение сотрудника должно немедленно уведомить об этом соответствующее место работы и отдел выплат. Отдел по выплатам пособий поможет подразделению и ближайшим родственникам заполнить все необходимые документы и найти любые дополнительные ресурсы ЕНД, которые могут оказать помощь.Сотрудникам, которые испытывают трудности с потерей коллеги, рекомендуется обращаться за помощью в консультационно-справочную службу (CARS). Подразделение отвечает за работу со сферой занятости, чтобы формально отделить сотрудника.
4. Вынужденное увольнение
Вынужденное увольнение включает разлучение во время испытательного срока и освобождение по уважительной причине. Руководитель должен проконсультироваться с консультантом по персоналу, прежде чем сотрудник будет принудительно уволен из Университета.
4.1. Разделение на испытательный срок
Любой сотрудник, работающий полный или неполный рабочий день, может быть уволен с работы в течение шести (6) месяцев испытательного срока (двенадцать [12] месяцев испытательного срока для полицейского командования) по или без причины.
Руководители должны уведомить сотрудников о прекращении службы за две (2) недели при увольнении сотрудника во время испытательного срока или предоставить оплату вместо уведомления по ставке постоянной заработной платы сотрудника. Сотрудники, которые были уволены во время испытательного срока, могут связаться с Департаментом трудовых ресурсов относительно возможного права на получение пособия по безработице.
4.2. Выписка по делу
Сотрудник может быть уволен за неудовлетворительную работу, проступок или по другим причинам, которые Университет сочтет надлежащими. В этих обстоятельствах сотрудник должен быть уведомлен об основаниях, составляющих уважительную причину, и иметь возможность ответить устно и / или письменно до того, как сотрудник будет уволен по причине. Обратитесь к UAP 3215 («Повышение производительности») для получения дополнительной информации о разделении по причине, включая права на апелляцию.Сотрудники, уволенные по делу, считаются не имеющими права на повторный прием на работу и уведомляются об этом в письменной форме во время увольнения.
4.3. Обжалование определения неприемлемости для повторного приема на работу
Иногда люди могут быть признаны не имеющими права на повторный прием из-за серьезного нарушения. В таких случаях Университет письменно уведомит лиц о том, что они не имеют права на повторный прием на работу. В течение 30 дней с момента получения уведомления о назначении физическое лицо может обжаловать назначение, отправив подробное письмо вице-президенту по кадрам, в котором излагаются причины повторного рассмотрения.Вице-президент по кадрам решит, следует ли этому лицу:
- сохраняют статус неприемлемого для повторного найма, или
- могут быть ограничены в получении определенных должностей, или
- имеют право на повторный найм.
Вице-президент по кадрам рассмотрит отдельные факты дела вместе с деталями, содержащимися в индивидуальной апелляции, до принятия решения по апелляции.
5. Увольнение или сокращение численности персонала
Время от времени Университету или любому его подразделению может быть необходимо реструктурировать свои программы и услуги в ответ на меняющиеся требования или потерю финансирования программ или услуг.В случае потери финансирования или реструктуризации подразделения может возникнуть необходимость в сокращении или сокращении одной или нескольких штатных должностей. В этом разделе описывается процесс упразднения штатных должностей и права на повторное трудоустройство лиц, получивших статус увольнения в результате таких решений. Сотрудники, уволенные с работы, могут связаться с Департаментом трудовых ресурсов относительно возможного права на получение пособия по безработице.
Этот раздел также применяется к вынужденному сокращению процента назначений (FTE) для штатных должностей, когда это сокращение приводит к изменениям в вознаграждениях сотрудника.Любая ссылка на увольнения в этом разделе также включает в себя такое сокращение процента назначений.
5.1. Упразднение штатных должностей или сокращение FTE
Старший или исполнительный вице-президент, ответственный за реорганизуемое подразделение, в конечном итоге должен одобрить любую реструктуризацию, которая приводит к упразднению штатных должностей. Если затронутое подразделение подчиняется непосредственно президенту университета, президент должен одобрить реструктуризацию. Администратор, предлагающий изменить программу или услугу, которая включает безвозвратное устранение или сокращение штата сотрудников, должен выполнить следующие шаги:
5.1.1. Администратор должен предоставить письменное объяснение причин реструктуризации соответствующему консультанту по кадрам для рассмотрения. Консультант по кадрам рассмотрит и отправит рекомендации старшему или исполнительному вице-президенту, ответственному за подразделение, или президенту университета для утверждения.
Администратор должен уведомить консультанта по кадрам о запрошенном увольнении как можно раньше, но не менее чем за 60 календарных дней до даты вступления в силу исключения или сокращения.Это даст время консультанту по кадрам для получения разрешения на увольнение, а также для перевода сотрудника на вакантную должность, если таковая имеется. Желательно свести к минимуму сбои в работе. Это также даст сотруднику достаточно времени для уведомления минимум за 30 (тридцать) календарных дней и о повторном приеме на работу и правах на получение льгот.
5.1.2. Администратор должен определить конкретные должности, которые должны быть исключены или сокращены, и обоснование каждого выбора.Когда в подразделении работает более одного человека с сокращаемой должностью, отбор сотрудников для увольнения обычно будет основываться на выслуге лет; однако документально подтвержденные уникальные навыки, сертификаты или опыт могут быть рассмотрены, если они могут быть подтверждены администратором в письменной форме, если они необходимы для выполнения работы. Временные и дежурные сотрудники на аналогичных должностях будут освобождены от работы в первую очередь. Если необходимо дальнейшее сокращение, сотрудники, проходящие испытательный срок на аналогичных должностях, должны быть уволены раньше сотрудников, прошедших испытательный срок.См. UAP 3705 («Старшинство») для получения информации о старшинстве. Если стаж в классификации должностей точно такой же, то отбор сотрудников для увольнения может основываться на квалификации и производительности, как это определено администратором и консультантом по персоналу. Работа лиц на аналогичных должностях не является критерием для выбора должностей, подлежащих увольнению, или увольняемых сотрудников, если только стаж работы не является точно равным.
5.1.3. Администратор должен приложить добросовестные усилия со старшим или исполнительным вице-президентом или президентом университета, ответственным за подразделение, для перевода сотрудников с увольняемых должностей на другие аналогичные должности, которые доступны и не планируется упразднять.
5.1.4. Администратор должен согласиться с тем, что исключенная или аналогичная должность не будет восстановлена в течение как минимум одного (1) года с даты исключения. В течение этого периода должность не может быть реклассифицирована вместо исключенной должности, а новые должности, созданные в отделе, не должны выполнять большинство обязанностей и ответственности ликвидированной должности. Восстановление должности должно быть одобрено старшим или исполнительным вице-президентом, ответственным за подразделение, или президентом университета через консультанта по кадрам.
Если должность была ликвидирована из-за потери финансирования и было получено дополнительное финансирование для найма аналогичной должности в течение одного (1) года, сотрудник по найму должен сначала предложить эту должность лицу, уволенному из-за потери финансирования. См. Раздел 6.3 для получения информации о повторном трудоустройстве после увольнения.
5.1.5. После утверждения увольнения администратор должен направить увольняемому сотруднику как можно больше письменного уведомления, но не менее чем за тридцать (30) календарных дней.Уведомление должно включать дату вступления в силу увольнения, причины увольнения и информацию о правах сотрудника на повторное трудоустройство.
6. Право на повторное трудоустройство в связи с увольнением
Сотрудникам, которым было направлено уведомление о том, что они будут уволены из-за потери финансирования, реструктуризации или отмены программ или услуг, должны быть предоставлены права на повторное трудоустройство и внесены в список увольнений с момента получения ими уведомления об увольнении и на срок до шесть (6) месяцев с даты увольнения.
6.1. Преимущества
В соответствии с UAP 3600 («Право на льготы для сотрудников, пенсионеров и иждивенцев») и UAP 3700 («Пособия на образование»), льготные планы прекращаются в конце месяца, в котором сотрудник был уволен. Уволенный сотрудник должен связаться с отделом льгот, чтобы получить информацию о продолжении медицинского страхования в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибуса бюджета (COBRA) или о преобразовании любых применимых планов льгот.
Сотрудникам, повторно принятым на работу в реестр увольнений, следует обратиться в отдел льгот для получения помощи в регистрации или восстановлении планов льгот.
Сотрудникам, которые внесли свой вклад в VEBA, следует обратиться к UAP 3600 («Право на получение пособий для сотрудников, пенсионеров и иждивенцев»), Документу о социальном плане VEBA или связаться с отделом льгот во время увольнения для получения информации о взносах в VEBA.
6.2. Приоритетный прием на работу
Лицам, которые будут уволены или внесены в список увольнений, будет предоставлен приоритет при заполнении любой вакантной должности в университете, на которую они имеют право, то есть (а) титул на титульный матч; (б) одинаковый класс и аналогичная классификация; или (c) более низкий класс и аналогичная классификация.Соответствующий консультант по персоналу направит лиц, которым предоставлено право на повторное трудоустройство, в первое подразделение, ищущее должность, которая является титулом для соответствия титулу. Лица, которым предоставлены права на повторное трудоустройство и которые заинтересованы в объявленной должности, на которую они претендуют, с тем же классом и аналогичной классификацией или более низким классом и аналогичной классификацией, должны связаться со своим консультантом по персоналу, чтобы их рассмотрели для приоритетного приема на работу. Только если человек отклоняет предложение о повторном приеме на работу, сотрудник по найму может рассматривать другого сотрудника Университета или внешнего претендента на эту должность.
Физические лица не сохраняют свои права на повторное трудоустройство, если они отказываются от приоритетного найма на должность, которая является титулом для соответствия титулу. В соответствии с этой политикой физическому лицу предоставляется приоритетное перераспределение или повторное трудоустройство на шесть (6) месяцев с даты вступления в силу увольнения, и он сохраняет накопленный трудовой стаж до даты увольнения, но не получает дополнительный стаж работы в течение периода увольнения.
6.2.1. Позиция той же ступени и аналогичной классификации
Сотрудники по найму должны уделять первоочередное внимание лицам с правами на повторное трудоустройство, когда они указали своему консультанту по кадрам интерес к любой должности в университете того же уровня, которая в значительной степени сопоставима по обязанностям, обязанностям, заработной плате, местонахождению и минимальной квалификации.Сотрудник по найму может рассмотреть другого сотрудника Университета или внешнего претендента на должность, если человек, внесенный в список увольнений, отклоняет предложение о повторном трудоустройстве на эту должность. Если человек отказывается от должности, он может сохранить право на повторное трудоустройство на оставшуюся часть шестимесячного (6) периода права на повторное трудоустройство или до момента назначения на должность, в зависимости от того, что короче.
Во время уведомления о заинтересованности со стороны физического лица консультант по персоналу определит, сопоставима ли заявленная должность по своему характеру с должностью, ранее занимаемой этим лицом, и применяются ли права первоочередности.В целом считается, что люди соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к существенно сопоставимым должностям, поскольку они соответствуют требованиям, предъявляемым к ранее занимаемым должностям.
6.2.2. Позиция младшего разряда и аналогичной классификации
Сотрудники по найму также должны предоставлять лицам с правом повторного трудоустройства, которые имеют квалификацию для должности более низкого уровня и аналогичной классификации и которые добровольно выбирают кандидатуру на эту должность, первоочередное внимание при заполнении должности.Только если лицо, имеющее право на повторное трудоустройство, отклоняет предложение о повторном трудоустройстве на эту должность, нанимающий сотрудник может рассматривать другого сотрудника Университета или внешнего заявителя на эту должность. Лицо, которое отказывается от повторного трудоустройства на должность более низкого уровня, не удаляется из списка уволенных и не теряет права на повторное трудоустройство или льготы в соответствии с этой политикой.
6.2.3. Другие вакансии
Лицо со статусом увольнения может на конкурсной основе претендовать на любую другую вакантную должность в Университете; тем не менее, этому лицу будет отдан приоритет только на должности, описанные в Разделе 6.2. Физическое лицо также может подать заявку на временные должности через UNMTemps Services; в этом случае физическое лицо не будет исключено из списка уволенных.
6.3. Повторное трудоустройство
В случае повторного приема на работу после увольнения, сотрудник должен будет пройти шестимесячный испытательный срок (двенадцатимесячный [12] месячный испытательный срок для командного состава полиции) при соблюдении приемлемых требований к служебной деятельности для любого нового места работы. В случае перевода сотрудника без перерыва в работе испытательный срок составит (3) месяца.Повторно принятый на работу сотрудник, сотрудник по найму и руководитель работника должны приложить добросовестные усилия для установления удовлетворительных отношений между работником и работодателем.
6.3.1. Отпуск по болезни и ежегодный отпуск
У уволенного лица не будут начисляться часы ежегодного отпуска и отпуска по болезни во время увольнения. Неиспользованные, непроданные часы отпуска по болезни на дату увольнения могут быть восстановлены для тех сотрудников, которые повторно трудоустроены после увольнения в течение шести (6) месяцев и которые работают со своим консультантом по персоналу, чтобы связаться с отделом расчета заработной платы по поводу восстановления (см. UAP 3410 (« Отпуск по болезни »)).Сотрудники, повторно принятые на работу или восстановленные после истечения срока их увольнения (шесть [6] месяцев), как указано выше, будут считаться новыми сотрудниками для целей ежегодного отпуска или отпуска по болезни.
Уволенным сотрудникам оплачивается неиспользованное количество часов ежегодного отпуска во время увольнения в соответствии с UAP 3400 («Ежегодный отпуск»).
7. Порядок разделения и обязанности руководителя
Для защиты как сотрудника, так и Университета, а также для поддержания официальных документов, следующая процедура должна использоваться для всех случаев добровольного и принудительного увольнения.
- Руководитель должен подать электронную форму кадрового действия (ePAF) в последний день приема на работу или до него. (Датой увольнения считается последний день, когда сотрудник будет получать зарплату.)
- Руководитель должен подтвердить, что работник не берет ежегодный отпуск или отпуск по болезни, который продлевает дату увольнения сверх последнего фактически отработанного дня, за исключением случаев, когда сотрудники уходят на пенсию и используют ежегодный отпуск для продления срока увольнения.
- Сотрудник должен заполнить Контрольный список увольнения для штатных сотрудников.Этот процесс требует, чтобы сотрудники прошли проверку в каждом отделе в списке (например, слесаря, кассира и службы парковки и транспортировки).
Сотрудники, увольняющиеся из UNM, должны связаться с отделом социальных выплат, чтобы узнать о своих правах на медицинское страхование в рамках федеральной программы COBRA или другого применимого покрытия.
7.1. Выйти из обзора
В рамках процесса увольнения сотрудники имеют возможность заполнить онлайн-анкету при выходе из университета перед тем, как покинуть университет.Информация в онлайн-форме обычно используется только в совокупности для определения тенденций занятости и выявления проблемных областей. Индивидуальная конфиденциальность обычно сохраняется, за исключением случаев, когда раскрытие информации требуется по закону.
8. Исключения
Любые запросы об исключении из этой политики должны быть отправлены вице-президенту по персоналу, который будет координировать свои действия с президентом университета, или соответствующим старшим или исполнительным вице-президентом или назначенным лицом, которые утвердят или отклонят запрос.
9. Список литературы
UAP 3215 («Управление эффективностью»)
UAP 3240 («Сотрудники по контракту»)
UAP 3400 («Ежегодный отпуск»)
UAP 3410 («Отпуск по болезни»)
UAP 3600 («Право на льготы для сотрудников, пенсионеров и иждивенцев»)
UAP 3700 («Пособия на образование»)
UAP 3705 («Старшинство»)
Контрольный список для увольняемых сотрудников Форма
Выходное интервью — онлайн-версия
LoboWeb (Самообслуживание сотрудников) my.