Как уволить за прогулы: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Содержание

Процедура увольнения за прогул / КонсультантПлюс

Процедура увольнения за прогул

Сотрудник не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины невыхода на работу. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника. Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?

Ответ:

Нет, недостаточно. Увольнение работника за прогул требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:

— работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;

— работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;

— работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.

Время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока не будут установлены причины его отсутствия.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).


Открыть полный текст документа

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

  • Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
  • Пребывает под арестом или заключен под стражу.
  • Временно нетрудоспособен.
  • Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
  • Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

  • ФИО и должность работника.
  • Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
  • ФИО и должности работников-свидетелей.
  • Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной.

Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника.

В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

  • Замечание.
  • Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.


ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе? Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней? Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке? Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы? Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы? Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.   Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику? Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва? Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение? Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул? На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

Как уволить сотрудника за прогул в 2022 году: пошаговая инструкция

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже — акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2022 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Добавить комментарий

Увольнение за прогул: как правильно оформить

В Управлении Гоструда в Полтавской области напомнили, что считается прогулом и как его подтвердить. Согласно п.4 ст.40 КЗоТ прогул — это отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Не может считаться прогулом:

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин должна исходить с того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, что препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Чтобы контролировать репутацию компании или персоны, вовремя реагировать и противодействовать распространению негатива в сети, оценивать эффективность PR-коммуникаций — попробуйте ІТ-систему LIGA360. Выбирайте комплексное решение для себя и своей компании для управления рисками и поиска возможностей.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительной, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

  • установить факт отсутствия работника на работе три и больше часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула;

  • документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, которая состоит не меньше чем из трех лиц;

  • востребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо сообщить работнику под подпись. Если работник отказывается дать объяснение относительно совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;

  • если работник не появляется на работе в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставление объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснения относительно своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;

  • соблюдение сроков применения увольнения за прогул. Указанное взыскание может быть применено не позже одного месяца с дня выявления прогула, не учитывая времени увольнения работника в связи с временной неработоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позже шести месяцев со дня его совершения;

  • издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно сложить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и объяснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать объяснение помещаются в личное дело работника;

Как зафиксировать прогул на дистанционной работе, читайте в консультации: Дистанционная работа: как правильно оформить и может ли работник рассчитывать на компенсации

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отображен в табеле учета рабочего времени.

В случае отсутствия работника на работе в день увольнения, копию приказа об увольнении и уведомление о возможности получения трудовой книжки необходимо направить ему по почте. Посылать саму трудовую книжку по почте запрещается без письменного согласия работника (пункт 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников). Трудовая книжка хранится на предприятии и выдается исключительно работнику, который должен лично расписаться в Книге учета движения трудовых книжек о получении трудовой книжки.

Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента — LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше

Увольнение иностранного работника в одностороннем порядке за отсутствие на рабочем месте

Добрый день,
Вам отвечает эксперт Справочно-правового сервиса Норматив https://normativ.kontur.ru/

Поскольку действие ТК РФ в полном объеме распространяется на иностранных граждан при их трудоустройстве на территории РФ, то регламент увольнения иностранного работника в одностороннем порядке за отсутствие на рабочем месте (прогул), такой же, как и при увольнении российского работника. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому, при увольнении по данному основанию необходимо соблюсти не только общие требования к порядку увольнения, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ, но и требования к порядку применения дисциплинарного взыскания, регламентированные ст. 192 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ.

Чтобы уволить работника за прогулы рекомендуем придерживаться следующего алгоритма:

1. Необходимо зафиксировать факт совершения проступка. Как правило, для этого составляется акт о совершении проступка. Акт желательно составлять в присутствии не менее двух свидетелей. Параллельно с составлением акта Вам необходимо убедиться, что в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка прописан режим работы работника, и работник под подпись ознакомлен с данными документами.

2. После составления акта о совершении проступка у работника необходимо запросить объяснения причин его отсутствия на работе. Такой запрос объяснений рекомендуем делать в письменной форме. Для этого можно составить требование о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на работе. Указанное требование желательно вручить работнику под подпись.

3. После получения требования у работника есть два рабочих дня на предоставление письменных объяснений о причинах отсутствия на работе.

4. В день (дни) отсутствия работника на работе, в табеле учета рабочего времени необходимо проставить «НН», если работник отсутствовал целый рабочий день. Если работник отсутствовал на работе часть дня, то в табеле необходимо проставить «Я» и фактическое количество часов работы работника.

5. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником предоставлено не будет, то необходимо составить акт об отсутствии письменных объяснений.

6. После получения от работника письменных объяснений или составления акта об отсутствии письменных объяснений лицу, уполномоченному на принятие решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания, необходимо оценить уважительность причин отсутствия работника на работе, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее отношение работника к работе.

Если причины отсутствия работника будут признаны неуважительными и такое отсутствие будет признано прогулом, то в табель учета рабочего времени необходимо будет внести корректировки, заменив «НН» на «ПР».

7. Если лицом, уполномоченным на принятие решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания, будет решено уволить работника за прогул, то оформляется приказ об увольнении по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». При этом приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.

8. После издания приказа об увольнении с ним необходимо ознакомить работника под подпись.

9. Внести запись об увольнении в трудовую книжку, личную карточку Т-2.

10. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку.

11. Произвести с работником окончательный расчет.

12. Выдать ему необходимые документы, связанные с работой.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2008 N 5916-ТЗ

Если сотрудника нет на работе ровно 4 часа, его нельзя уволить за прогул

15 Май 2018

Разные жизненные обстоятельства могут вынудить работника покинуть рабочее место или просто отлучиться. Однако бывают ситуации, когда работник умышленно нарушает трудовую дисциплину и прогуливает. Возможная реакция работодателя на данные действия — мера дисциплинарного взыскания. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.

Прогул

Работодатель законно может квалифицировать поступок как прогул, если работник вообще не пришел на работу, а также, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом будет считаться совершение этих действий без уважительных причин. При этом закон не содержит списка причин, работодатель решает вопрос их уважительности самостоятельно.

Если в первом случае все понятно — человек отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, то второй требует пояснений.

Понятие рабочего места и времени

Под рабочим местом понимается, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Конкретно оно может быть определено в трудовом договоре или в локальных актах организации.

Рабочим считается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Обеденный перерыв исключается из этого времени, это указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после обеда. Поэтому, если сотрудник покинул рабочее место в 12:30, обеденный перерыв в организации с 13:00 до 14:00, а прибыл обратно в 16:30, то время отсутствия составит 3 часа, оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения нет. В случае, если работник вернулся в 17:40, время отсутствия составляет 4 часа 10 минут, следовательно, прогул. Необходимо учитывать, что время отсутствия должно идти подряд.

Судебная практика

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут утром и четырех часов после обеда, во второй день — в течение четырех часов. Уволен за прогул.

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Отсутствие на рабочем месте в течение ровно 4 часов, прогулом не является. При этом отсутствие в один из дней в совокупности в течение 45 минут и четырех часов также не может расцениваться как прогул, так как им является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Таким образом, закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 часа и более. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. В таком случае можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор.


Уволить за прогул? Прочтите это первым!

ДЖОДИ МЭТИ


Старший консультант по претензиям HNI

Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом по поводу заявления на пособие по безработице. Клиент отвечал на запрос Департамента развития кадров штата Висконсин, который просил дополнительную поддержку увольнения из-за чрезмерного прогула и опозданий. При расследовании этого заявления я узнал интересных деталей  о специальном законе от 2006 года, который конкретно касается этого типа увольнения.

Что нужно знать работодателям о невыходе на работу

В Висконсине (и в других штатах это может быть по-другому; уточните подробности в соответствующем государственном органе), чтобы отказать в пособии по безработице лицу при увольнении в связи с прогулом или опозданием, должны быть выполнены следующие условия :

  • Выписка должна быть за неприемлемую посещаемость

-и-

  • Сотрудник должен отсутствовать не менее пяти раз без предупреждения в течение 12 месяцев до даты увольнения

-или-

  • Сотрудник должен опоздать не менее шести раз без предупреждения в течение 12 месяцев до даты увольнения

Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть за неприемлемая посещаемость . После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен соответствовать либо квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).

Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?

Ключ к политике посещаемости

У работодателя должна быть политика посещаемости, и она должна указать что означает опоздание и что означает отсутствие . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании.В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является увольнение.

Работодатели должны  предоставить эту политику в письменном виде  сотрудникам и предоставить письменное доказательство того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны вынести работнику по крайней мере одно предупреждение конкретно за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.

Чем обернется это дело из реальной жизни?

На мой взгляд, правила DWD об увольнении за прогул довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал.У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не работал полный рабочий день. Работник был предупрежден о явке как в устной, так и в письменной форме до даты увольнения. Ему сказали, что если он не улучшит свою посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил перед отсутствием.  Даты нарушений зафиксированы, но время суток, когда он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, получение которого работник подтвердил в письменной форме, но в нем не содержалось конкретных правил посещаемости.

Решение о выплате пособий по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что может. Как вы думаете, куда это пойдет?

Можно ли уволить сотрудника за прогул по уважительной причине? — Юристы Лексленда

30 июля 2015 г.

Когда мы обычно думаем о расторжении трудового договора по объективной причине , мы обычно думаем о причинах экономического, производственного, организационного или технического характера.Несмотря на этот факт, стоит отметить, что Статут о трудящихся устанавливает и другие причины, которые могут дать работодателю возможность уволить работника . Если мы сталкиваемся с объективной причиной, выходное пособие будет состоять из 20 отработанных дней в году с ограничением годовой зарплаты. Это выгодно для компании, так как при отсутствии уважительной причины для расторжения договора (несправедливого расторжения) выходное пособие составило бы 45 дней, рассчитанных до 12 февраля -го года 2012 года, и 33 дня после этого (после новой реформы), с ограничением заработной платы в 42 месяца.

 Целью этой статьи является анализ одной из этих причин, которые позволяют предпринимателю завершить контракт, заключающийся в отсутствии на работе.

Для рассмотрения цели увольнения в связи с отсутствием на работе необходимы следующие обстоятельства:

  • Отсутствие на работе составляет 20% рабочих дней в течение двух месяцев подряд.
  • Общее количество отсутствующих сотрудников за предыдущие двенадцать месяцев достигает 5 процентов рабочих дней или 25 процентов за четыре непрерывных месяца в течение двенадцатимесячного периода.

Неявки из-за забастовки в течение всего ее законного срока, осуществления деятельности по представительству работников, несчастных случаев на производстве, отпуска по беременности и родам, риска беременности, болезней, вызванных беременностью, родами или кормлением грудью, отпусков и отпусков, а также не связанных с работой болезни или несчастные случаи, когда допуск к лечению был разрешен официальными службами здравоохранения и длится более двадцати дней подряд, не должны учитываться как пропуски по объективным причинам.Также исключаются отсутствия, мотивированные физической или психологической ситуацией, возникшей в результате гендерного насилия, или вызванные раком или лечением серьезного заболевания.

Таким образом, существует два типа требований для расторжения договора с использованием этой возможности. Во-первых, количественное требование относительно количества пропусков в процентах. Во-вторых, качественное условие, так как не всякое отсутствие дает компании право расторгнуть трудовой договор.

Индивидуальный прогул как причина увольнения работника

До проведения трудовой реформы в феврале 2012 года, чтобы иметь возможность расторгнуть трудовой договор из-за повторных прогулов, также необходимо, чтобы общий показатель невыходов на работу в рабочей силе рабочего центра превышал 5 процентов в течение тот же период времени.Однако с новой реформой это требование больше не применяется, что лишает защиты тех сотрудников, которые часто отсутствуют на работе.

По вышеуказанным причинам настоятельно рекомендуется отслеживать отсутствие вашего персонала, и при необходимости иметь возможность расторгнуть договор с сотрудником, который часто не выходит на работу, так как это всегда вредит ведению бизнеса.

Если вы находитесь в похожей ситуации и у вас есть какие-либо вопросы о том, как решить эту проблему, не стесняйтесь обращаться к нам.Наши специалисты по труду предоставят вам лучший совет, чтобы решить эту проблему.

Обработка отсутствия и других сбоев

Последнее обновление: 21 декабря 2021 г.

На этой странице:


Отпуск в связи с COVID-19

Сотрудники, которые не могут работать по определенным причинам, связанным с COVID-19, могут взять отпуск с сохранением рабочего места. Например, сотрудник может взять отпуск, чтобы пройти вакцинацию, помочь иждивенцу пройти вакцинацию или потому, что у него или кого-то, за кем он ухаживает, был диагностирован COVID-19.

Сотрудники могут брать этот отпуск столько, сколько им нужно, не подвергая риску свою работу.


Отпуск по болезни или травме

После 90 дней работы работники могут взять до 5 дней оплачиваемого отпуска и 3 дня неоплачиваемого отпуска в течение рабочего года в зависимости от даты начала работы. Отпуск по болезни или травме не переносится из года в год, если он не используется в течение рабочего года. Вы должны вести учет отсутствия.

Сотрудники могут отпрашиваться с работы без предупреждения, чтобы справиться с неожиданными заболеваниями или жизненными ситуациями. Им не нужно заранее вас уведомлять. Вы можете запросить достаточное доказательство того, что сотрудник имеет право на этот отпуск.

Вам нужно следовать за B.C. стандарты занятости, если ваш бизнес неожиданно нарушен или сотрудники должны отсутствовать на работе.

Отправка работника домой

Если вы отправляете сотрудника домой после того, как он выходит на работу, потому что он не может работать из-за болезни или травмы, применяется отпуск по болезни или травме.

Если они попросят уйти раньше или вы решите отправить их домой по причинам, не связанным с личной болезнью или травмой, им будет выплачиваться только за отработанное время или минимальная дневная оплата.


Отпуск

Работа сотрудника защищена, если он берет отпуск. Сотрудники решают, нужно ли им брать отпуск, сообщают вам, когда им нужно взять отпуск и почему.

Перед отпуском

Вы можете запросить у сотрудника подтверждение того, что его отпуск относится к одному из разрешенных типов.Доказательства не требуется предоставлять до начала отпуска

Во время отпуска

Работа сотрудника защищена, пока он находится в отпуске:

  • Работа считается непрерывной
  • Сотрудник получает повышение заработной платы и пособий, как обычно
  • Вы не можете уволить или уволить работника или изменить условия его работы, если они не согласятся в письменной форме

Когда отпуск закончится

По окончании отпуска:

  • Связаться с сотрудником и организовать его возвращение на работу
  • Вернуть их на работу, которую они выполняли до отпуска

Если работа работника больше не существует (и нет аналогичной работы), его трудовые отношения могли быть прекращены, и вам, возможно, придется выплатить компенсацию за выслугу лет.


Прочие отсутствия

Ежегодный отпуск

После одного года работы сотрудники получают ежегодный отпуск. Вы можете выбрать, когда сотрудники берут отпуск.

Вы можете:

  • Отмена отпусков сотрудников из-за нехватки сотрудников
  • Требовать, чтобы сотрудники брали отпуск, если им не хватает работы

Отправка работника домой

Если вы отправляете своего сотрудника домой после начала смены, потому что он не может работать или просит уйти раньше из-за болезни или травмы, применяется отпуск по болезни или травме.Если они просят уйти раньше или вы отправляете их домой по причинам, не связанным с личной болезнью или травмой, им платят только за отработанное время или минимальную дневную заработную плату.


Временное увольнение работников

Увольнения временные, а не постоянные. Если сотрудник не вернется к обычному графику работы, увольнение является увольнением.

Уволенные сотрудники по-прежнему считаются занятыми. Любые льготы и права (включая отпуск и отпуска) защищены.

Сотрудники должны согласиться на увольнение

Это означает, что увольнение:

  • Нормальный и ожидаемый в отрасли (например, в лесозаготовительной отрасли, где работа не может выполняться во время «развала»)  ИЛИ
  • Часть трудового договора  ИЛИ
  • Соглашение между вами и сотрудником

Решение сотрудника об отказе от увольнения и увольнении может повлиять на его право на получение пособий федерального правительства.

Увольнения имеют максимальную длину

Увольнения могут быть только до 13 недель в течение 20 недель (около трех месяцев в течение пяти месяцев). Вы можете подать заявление на отклонение, чтобы продлить максимальную продолжительность временного увольнения.

Если на работника распространяется коллективный договор, максимальная продолжительность увольнения – это период времени, в течение которого он имеет право быть отозванным.


Прекращение групп

Если обстоятельства требуют, чтобы вы уволили 50 или более сотрудников в одном месте в течение двухмесячного периода, вы должны направить письменное уведомление о групповом увольнении каждому пострадавшему сотруднику, министру труда и любому профсоюзу, представляющему работников.


Дополнительные ресурсы

Если у вас есть вопросы, узнайте, к кому обращаться:

 

Справедливые основания для увольнения

Что такое справедливые основания для увольнение?

Если вас увольняют с работы, это автоматически считается несправедливое увольнение , если только ваш работодатель не сможет доказать, что справедливо оснований , чтобы оправдать это. Примерами справедливых оснований являются увольнение или квалификационные вопросы.

Это означает, что работодатель должен представить доказательства того, что увольнение было справедливым и что они следовали справедливым процедурам , прежде чем уволить вас.

Вы можете попросить своего работодателя предоставить письменное заявление с указанием причин, по которым вы были уволены. Ваш работодатель должен предоставить вам это заявление в течение 14 дней вы спрашиваете.

На этой странице разъясняются справедливые основания для увольнения, а также процедуры, которым должен следовать ваш работодатель, прежде чем вы сможете быть справедливо уволены.

Вы также можете прочитать о несправедливом увольнение и конструктивное увольнение.

Примеры обоснованных оснований для увольнения

Ваше увольнение с работы может быть «справедливым», если ваш работодатель сможет это доказать результат одного (или нескольких) из следующего:

  • Ваша способность выполнять работу
  • Ваша компетентность для выполнения работы
  • Ваша квалификация для работы
  • Ваше поведение (поведение)
  • Резервирование
  • Нарушение закона

Эти справедливые основания для увольнения изложены в Разделе 6 Закона о несправедливых увольнениях.

Ваш работодатель также должен доказать, что он следовал справедливым процедурам – читайте о «Справедливых процедурах» ниже. Ваш работодатель также должен доказать, что любой сделанные вами утверждения о том, что вы были несправедливо уволены, не соответствуют действительности.

Ваша способность выполнять работу

Ваши «способности» включают в себя такие проблемы, как опоздания, прогулы и постоянное отсутствие по болезни или травме, краткосрочное или долгосрочный.

Если проблема опоздания или невыхода на работу, ваш работодатель должен иметь доказательства это утверждение, например:

  • Регистрационные записи
  • Задокументированные отсутствия в деле, которые не подтверждены медицинским заключением

Ваш работодатель должен будет показать, что вы были проинформированы о проблеме и что вас предупредили о последствиях.

Ваша компетентность для выполнения работы

Компетентность относится к вашей способности выполнять свою работу. Во-первых, ваш работодатель должен рассказать вам о стандартах, которые от вас ожидают, чтобы выполнить работу вы были наняты для. Это может быть указано в вашем договоре трудовой книжки или трудовой книжки.

Если вы не соответствуете требуемому стандарту, ваш работодатель должен четко объяснить это вам, используя формальную процедуру. Ваш работодатель также должен сообщить вам, что улучшения, которые вам необходимо сделать.Эти улучшения должны быть достижимы, и вы должны быть предоставлены разумные сроки для улучшения.

Если проблемы с вашей компетенцией продолжаются, ваш работодатель должен дать вам «последнее предупреждение» с указанием вероятности увольнения.

Ваша квалификация для работы

Справедливое увольнение по квалификации может произойти двумя способами:

  1. Вы ввели в заблуждение своего работодателя относительно вашей квалификации при подаче заявления на работа.
  2. Ваш работодатель поставил ваше дальнейшее трудоустройство в зависимость от (при условии) вы получили дополнительную квалификацию и не сделали этого. Вам должна была быть предоставлена ​​разумная возможность получить квалификации.

Ваше поведение (поведение)

В качестве основания для справедливого увольнения термин поведение охватывает очень большая область поведения. Ваш работодатель должен различать:

  • Обычные проступки
  • Грубый проступок, который может привести к мгновенному увольнению – читайте «Что являются основанием для немедленного увольнения» ниже.

Обычные случаи неправомерных действий могут представлять собой серию незначительных инцидентов которые, взятые вместе, достаточны, чтобы оправдать ваше увольнение.Ваш работодатель должны уведомить вас или заплатить вместо уведомления.

Ваш работодатель должен:

  • Расследуйте каждую ситуацию, чтобы получить все факты по делу
  • Предупредить вас о вашем поведении
  • Сообщите вам, что, если проблемы не исчезнут, вас могут уволить

Если ваш работодатель последует этим шагам, увольнение будет справедливым, потому что вы получили шанс улучшить свое поведение.

Резервирование

Ваш работодатель должен показать, что существует реальная ситуация увольнения, и поэтому увольнение справедливо.Если это не так, вам понадобится для отображения одного (или нескольких) из следующего:

  • Отсутствие экономического обоснования резервирования
  • Вас заменили
  • Вы были несправедливо выбраны для увольнения

Нарушение закона

Ваш работодатель может уволить вас, если продолжение вашей работы будет означать нарушение закона.

Например, если вам нужны действующие водительские права для работы, но вы потеряли ваши права по обвинению в вождении в нетрезвом виде.В этом случае вы не можете продолжать работать без нарушения закона и увольнение может быть оправдано.

Однако можно ожидать, что ваш работодатель рассмотрит альтернативы увольнение в зависимости от всех обстоятельств дела.

Другие «существенные основания»

Эта категория предназначена для включения любых ситуаций, не описанных выше. Ваш работодатель должен доказать наличие других существенных оснований и то, что они оправдывают ваше увольнение.

Разрядка

Раздел 402(e) предусматривает, что лицо, уволенное с работы по причинам, которые считаются умышленными неправомерными действиями, связанными с его/ее работой, не имеет права на получение пособий.Работодатель должен показать, что действия работника доходили до уровня умышленных проступков. «Умышленным проступком» считается акт необоснованного или умышленного игнорирования интересов работодателя, умышленное нарушение правил, игнорирование норм поведения, которых работодатель вправе ожидать от работника, либо халатность, свидетельствующая о наличии вины, злого умысла, злого умысла. замысла или преднамеренного и существенного игнорирования интересов работодателя или обязанностей и обязанностей работника.Несмотря на то, что увольнение работника является прерогативой работодателя, работник не лишен права на получение пособий UC, если увольнение не связано с умышленным неправомерным поведением. Суды Пенсильвании дали рекомендации по определению правомочности человека в конкретных ситуациях, связанных с увольнением за умышленное неправомерное поведение. Ниже приведены примеры некоторых распространенных ситуаций разряда.

 

Прогул/Опоздание

Перед увольнением за прогул или опоздание заявитель должен быть предупрежден о таком поведении.Кроме того, были случаи, когда одного отсутствия было достаточно, чтобы показать умышленное неправомерное поведение. Причина последнего случая будет принята во внимание при определении того, имел ли заявитель уважительную причину опоздания или отсутствия. Один только прогул может оправдать увольнение, но без проявления бессмысленного и умышленного пренебрежения интересами работодателя в пособиях нельзя отказать. Как правило, если у человека есть уважительная причина пропустить работу, например, болезнь или наличие больного ребенка, и он отчитывается в соответствии с политикой работодателя, поведение этого человека не поднимается до уровня умышленного неправомерного поведения.

 

Тем не менее, могут быть факторы, которые могут повлиять на определение права на участие, такие как правило работодателя об отзыве, метод, который использовало лицо при отзыве, причина последнего инцидента, характер работы, прошлый послужной список и предыдущие предупреждения за прогулы или опоздания.

 

Нарушение правил

Умышленное нарушение правила работодателя, известное работнику, представляет собой умышленное неправомерное поведение, если правило работодателя является разумным, а поведение работника при нарушении правила не было мотивировано уважительной причиной.Работодатель должен показать наличие правила и то, что правило было нарушено. Работодатель также должен показать, что заявитель знал или должен был знать об этом правиле. Если это установлено, истец должен показать, что правило было неразумным или что у него были веские основания для нарушения правила.

 

Отношение к работодателю или подрывное влияние

Несоблюдение норм поведения, которых работодатель вправе ожидать от своего работника, является умышленным нарушением. Однако, если заявитель уволен из-за его/ее отношения к работодателю или из-за его деструктивного влияния, работодатель должен продемонстрировать конкретное поведение, противоречащее интересам работодателя.

 

Повреждение оборудования или собственности

Небрежность, свидетельствующая о виновности, злом умысле, злом умысле или умышленном и существенном пренебрежении интересами работодателя или обязанностями и обязательствами работника, представляет собой умышленное неправомерное поведение. Если небрежность приводит к повреждению оборудования, ущерб, причиненный работником оборудованию или материалам, обычно не является неправомерным поведением.Работодатель должен показать, что действие, причинившее ущерб, было преднамеренным или вызвано умышленной небрежностью, или показать, что истец не повредил бы оборудование, если бы он/она проявил разумную осторожность, на которую он/она был способен, чтобы действие было быть умышленным нарушением.

 

Неудовлетворительная работа

Неудовлетворительное выполнение работы не считается умышленным неправомерным поведением, если заявитель работает в меру своих способностей. Однако это умышленное неправомерное поведение, когда работодатель показывает, что заявитель был способен выполнять работу, но не выполнял ее в соответствии со стандартами, несмотря на предупреждения и увещевания.Это поведение, свидетельствующее о намеренном и существенном пренебрежении интересами работодателя.

 

Проверка на наркотики и алкоголь

Закон UC предусматривает отказ в льготах за непредставление и/или непрохождение теста на наркотики или алкоголь при условии, что тест является законным и не противоречит действующему трудовому соглашению. Чтобы иметь право на участие в UC, заявитель должен показать, что тест был незаконным, нарушал существующее трудовое соглашение или был неточным.

 

 

Информация, представленная на этом сайте, не является определением права на получение пособия по безработице.

Могу ли я подать в суд на своего работодателя за увольнение?

Да, вы можете подать в суд на своего работодателя, если он уволил вас неправомерно. Но вам нужно знать, действительно ли ваш работодатель нарушил закон, и вам нужно определить, насколько сильны ваши доводы.

Слишком часто люди хотят подать в суд на увольнение, когда у компании была законная причина для их увольнения. Не каждое увольнение является незаконным. Вот краткое изложение того, когда вы потенциально можете подать в суд за неправомерное увольнение.

Вы можете подать в суд, если ваш работодатель совершит любое из следующих действий:

  • Нарушение трудового договора
  • Возмездие за жалобу или действие осведомителя
  • Дискриминация
  • Нарушение политики компании

Если вы решите возбудить иск, вы можете урегулировать его во внесудебном порядке или передать дело судье. На каждое дело влияет множество факторов, поэтому лучшим первым шагом будет общение с юридической фирмой по трудоустройству во время бесплатной консультации.

Временное трудоустройство: причины, по которым вас могут уволить

Почти все сотрудники в США работают по собственному желанию. Работа по собственному желанию означает, что вашему работодателю не нужна причина для вашего увольнения. Они также не должны уведомлять вас. Если причина не является незаконной, временный сотрудник может быть уволен в любое время.

Ваш работодатель может уволить вас по любой из следующих причин:

  • Нарушение трудового договора
  • Плохая работа или обзоры производительности
  • Нарушение политики сотрудников (все, что указано в справочнике сотрудников)
  • Неправомерное поведение или непрофессиональные действия (например, опоздания, пропуски занятий, неучастие в команде, повреждение имущества и т. д.).)
  • Кража, кража или преступление
  • Насилие, жестокое обращение или сексуальные домогательства в отношении коллег

Это лишь некоторые примеры увольнений. Помните, что при трудоустройстве по собственному желанию работодатель может уволить вас за все, что не является незаконным, поэтому, хотя они не могут уволить вас за цвет вашей кожи, они потенциально могут уволить вас за (неестественный) цвет ваших волос. . Даже если вы покинете свой пост, чтобы быть добрым самаритянином, это может стать законным основанием для вашего увольнения.

Уволен без причины? Дело о добровольном сотруднике

Государственные служащие могут иметь право на судебное слушание перед увольнением.Однако частных служащих по собственному желанию, как правило, можно уволить без:

  • Срок уведомления
  • Официальное слушание
  • Шанс защитить себя перед своими работодателями

По этой причине многие частные сотрудники предпочитают объединяться в профсоюзы. Это потенциально обеспечивает право на арбитраж или посредничество в случае отстранения или увольнения члена профсоюза.

В зависимости от конкретных фактов увольнения с работы вы можете доказать, что ваш работодатель дискриминировал вас или мстил вам, или иным образом действовал незаконно.Всегда полезно поговорить с юристом о вашей ситуации, чтобы понять, есть ли у вас дело о незаконном увольнении.

Что квалифицируется как неправомерное прекращение?

Существует несколько незаконных причин для увольнения сотрудника, и они могут стать основанием для иска о неправомерном увольнении. Если вы подозреваете, что вас уволили из-за дискриминации или мести, вы можете подать в суд.

1. Дискриминация при приеме на работу является неправомерным увольнением

Как государственным, так и частным работодателям запрещается дискриминировать по признаку расы, пола, религии и национального происхождения.Федеральные законы также запрещают работодателям дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Законы о защищенном классе и дискриминации просты, и вы можете проверить свою ситуацию на соответствие правилам, чтобы узнать, есть ли у вас дело.

2. Дискриминация по признаку инвалидности означает, что вы можете подать в суд

Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) работает над тем, чтобы дать всем равные шансы на трудоустройство. У вас также есть защита в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.Этот закон запрещает увольнять сотрудника на основании запросов на приспособление или статус инвалида.

Генетическая информация также не является причиной для увольнения или отказа в медицинской страховке. Закон о недискриминации генетической информации от 2008 года (GINA) запрещает увольнение из-за генетической информации, которую ваша компания запрашивает или узнает позже.

3. Возмездие является неправомерным увольнением

Работодатель также не может уволить работника, занимающегося охраняемой деятельностью. Эти действия включают разоблачение, подачу жалоб на дискриминацию и создание профсоюза.Репрессивные меры в отношении сотрудника за участие в одном из этих действий запрещены.

Вас также не могут уволить за жалобу или сообщение о сексуальных домогательствах.

Когда вы можете подать в суд за неправомерное увольнение?

Вы можете подать иск сразу или в любое время в течение срока давности — обычно два года.

Как доказать неправомерное увольнение

Чем раньше вы подадите иск, тем выше ваши шансы получить свидетелей и доказательства незаконного увольнения. Доказательство неправомерного увольнения требует веских доказательств, таких как электронные письма, показания свидетелей, обзоры производительности, записи встреч и многое другое.

Если вы будете ждать слишком долго, может быть трудно отследить бывших сотрудников, документы и записи о том, что привело к незаконному увольнению. Не позволяйте отсутствию доказательств остановить вас от рассмотрения дела. Пока у вас есть какие-то доказательства, ваш адвокат может пересмотреть силу дела.

шага после увольнения

Если вы подозреваете, что ваш работодатель уволил вас по незаконной причине, вам следует:

  1. Отправляйте себе копии электронных писем и документов, если у вас все еще есть доступ к вашему компьютеру (не беспокойтесь: адвокат может заставить компанию опубликовать эти файлы позднее)
  2. Делайте подробные записи о ситуации — даты, люди, комментарии, встречи, свидетели и т. д.
  3. Спросите коллег, готовы ли они сделать заявление о ситуации
  4. Обратитесь к юристу по трудоустройству, чтобы обсудить ваши варианты

Имейте в виду, что не каждое увольнение является неправомерным увольнением, но даже в отношении добровольных сотрудников есть возможность обратиться в суд.

Связанные ресурсы:

Вам не нужно решать это самостоятельно – обратитесь за помощью к юристу

Встреча с юристом может помочь вам понять, какие у вас есть варианты и как наилучшим образом защитить свои права.Посетите наш каталог адвокатов, чтобы найти рядом с вами адвоката, который может помочь.

Увольнение сотрудников с проблемами с алкоголем

По мере того, как опиоидный кризис опустошал страну, основные американцы стали больше осознавать опасность, которую представляют некоторые обезболивающие. Однако есть еще одна эпидемия, о которой не так много заголовков.

Вместо этого, этот кризис общественного здравоохранения задокументирован в двух недавних исследованиях. Один из них отслеживал пристрастие к алкоголю 40 000 американцев в период с 2002 по 2003 год, а затем в период с 2012 по 2013 год отразил тревожную тенденцию в употреблении алкоголя.Основываясь на экстраполированных данных, исследование JAMA Psychiatry показало, что «расстройства, связанные с употреблением алкоголя», резко увеличились, и что примерно каждый восьмой американец борется с расстройством, связанным с употреблением алкоголя.

Затем другое исследование показало, что почти 17 миллионов американцев борются с тем или иным аспектом алкогольной зависимости. Это исследование также показало, что алкоголизм наносит ошеломляющий урон американской экономике, обходясь промышленности примерно в 186 миллиардов долларов в год на основе: потери производительности; ущерб, причиненный работниками-алкоголиками; и потенциальная ответственность за любые действия, совершенные такими сотрудниками, которые приводят к производственным травмам.

Хотя Закон об американцах-инвалидах (ADA) и Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) предоставляют некоторую защиту американским работникам, борющимся с алкоголизмом, они не являются абсолютными.

Президент Буш подписывает закон об американцах-инвалидах

Закон об американцах-инвалидах

ADA запрещает работодателю предпринимать какие-либо неблагоприятные действия в отношении работника только из-за его болезни, инвалидности или состояния здоровья. Технически алкоголизм или расстройство, связанное с употреблением алкоголя, можно классифицировать как таковые. Так что, как работодатель, это означает, что вы не можете уволить кого-то только потому, что у него проблемы с алкоголем.

Однако вы можете уволить сотрудника, который не может нормально выполнять свою работу из-за сильного и/или хронического пьянства. Другими словами, вы можете уволить сотрудника, чье алкогольное расстройство вызывает постоянные опоздания, частые прогулы и постоянную некачественную работу.

Сказав это, ADA также требует, чтобы работодатели делали определенные приспособления для сотрудников, борющихся с алкоголизмом в определенных обстоятельствах.В частности, вы должны сделать «разумные» приспособления для работника, например, предоставить ему время на реабилитацию, если:

1. Они сообщают вам, что у них проблемы с алкоголем.
2. Они должны попросить возможности попытаться исправить это.
3. Они могут доказать, что их проблемы с алкоголем не позволяют им выполнять свою работу.

Закон не запрещает вам уволить сотрудника, если он или она не сообщит вам о своем алкоголизме; или если лечение, предоставленное в его или ее свободное время, не решает/улучшает проблему.Вы также можете уволить сотрудника, чье поведение настолько вопиющее, что может потенциально или фактически подвергнуть других риску.

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни

В соответствии с FMLA сотрудники, которые берут много неоплачиваемых отпусков для лечения от алкоголизма или расстройства, связанного с употреблением алкоголя, не могут быть уволены. На самом деле, они могут взять до 12 недель бесплатного отпуска, если им нужна профессиональная помощь.

Однако важно отметить, что не все работодатели подпадают под действие FMLA.Чтобы соответствовать требованиям, в компании должно быть не менее 50 сотрудников, все из которых работают в радиусе 75 миль. В результате многие малые предприятия не обязаны предоставлять отпуск в соответствии с FMLA.

Если работодатель может предоставить отпуск в соответствии с FMLA, работник должен соответствовать определенным критериям, чтобы иметь право на его получение. Он или она должен:

1. Проработать на предприятии не менее одного года
2. Проработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев
3. Запросить FMLA и предоставить достаточные доказательства своего алкоголизма/расстройства, связанного с употреблением алкоголя

FMLA не содержит:

1.Не допускать, чтобы работодатель наказывал работника за некачественную работу или ненадлежащее поведение, не связанное с его алкоголизмом.
2. Предотвращение увольнения работодателем работника за некачественную работу или неприемлемое поведение, вызванное его алкоголизмом/алкогольным расстройством.
3. Предоставить любую защиту работникам, которые занимаются незаконной деятельностью, хронически опаздывают, портят имущество компании, участвуют в явном неподчинении или любой другой деятельности, которая может рассматриваться как причина для увольнения.

Кроме того, FMLA не запрещает работодателю увольнять человека, неспособного выполнять важные должностные обязанности; или от увольнения кого-то, чья проблема с алкоголем приводит к потере лицензии или сертификата, необходимого для работы.

Показательный пример

В одном показательном случае Апелляционный суд 7-го округа постановил, что компания Home Depot не допускала дискриминации в отношении работника на основании инвалидности. Во многом это произошло потому, что она утверждала в своих показаниях под присягой, что ее проблемы с алкоголем никоим образом не мешали ее работе или личной жизни. «Это означало, что это не могло быть юридически классифицировано как инвалидность в соответствии с ADA. В данном конкретном случае работник также не подавал заявку на получение FMLA.

Теперь предыстория.Проработав несколько лет в Home Depot, сотрудница сообщила, что она алкоголичка, и попросила помощи через Программу помощи сотрудникам (EAP). Затем Home Depot позволил ей взять месячный оплачиваемый отпуск для лечения.

После завершения реабилитации сотрудница вернулась на работу в Home Depot, где она подписала соглашение EAP, содержащее несколько положений, касающихся ее поведения и поведения. Тем самым она согласилась, что не будет употреблять алкоголь и находиться в состоянии алкогольного опьянения на работе.Она также признала, что ее немедленно уволят, если поймают за совершением любого из нарушений. Наконец, она согласилась сдать анализ крови, если у ее работодателя будут основания полагать, что она находилась на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Работница несколько раз беседовала со своим начальником, который скорректировал график работы, чтобы она могла посещать собрания АА.

Через несколько дней полиция арестовала работницу по обвинению в вождении в нетрезвом виде, когда она собиралась на работу. Поскольку не была на FMLA, компания наказала ее за отсутствие.Компания также потребовала, чтобы она прошла оценку EAP, поскольку арест DUI нарушил соглашение EAP, которое она заключила.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.