Корпоративная этика организации: — Управление персоналом

Содержание

Корпоративная этика: кодекс — что это такое, этикет и правила взаимоотношений руководителя и подчиненного

Появление корпоративной этики относится к довольно далекому периоду времени, когда возникла необходимость регулировать взаимодействие индивидов внутри большого коллектива и вне его. Тогда же возникло понятие коммуникативной культуры, включающей совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым возможно установление психологического контакта, взаимопонимания и отсутствие проблем с восприятием в коллективе.

Благодаря всему этому становится возможным достижение желаемого результата. В современном же мире всё перечисленное перестаёт быть негласным и получает закрепление в различных кодексах и правилах.

Что это такое?

Корпоративная этика содержит в своей основе ряд положений, которые определяют её сущность:

  • У сотрудников обязательно наличие некоторых ценностей, которые имеют значение и для быта, и для работы. К примеру, это может быть карьерный рост, сама работа, материальные ценности и так далее.
  • Сотрудники должны верить в успешность своего начальства и содействовать ему во всем, поддерживая наличие в коллективе взаимной помощи, выручки и поддержки.
  • Корпоративная этика подразумевает использование коллективом своеобразного языка общения, невербальных коммуникаций, жестов.
  • Каждый сотрудник и весь коллектив в целом должен правильно осознавать и использовать время, относиться к нему с должной ответственностью, соблюдать распорядок и график работы.
  • Необходимо соблюдать этикет при взаимодействии с лицами, отличающимися по возрасту, статусу, должностям, уровню образования и т. д. Следует добавить также необходимость умения избегать или быстро решать конфликтные ситуации.
  • Работники должны постоянно развиваться, проходить обучение, тренинги, передавать опыт, навыки, знания новым сотрудникам.
  • Соблюдение этики должно стимулировать работников на достижение каких-либо целей. Это осуществляется также путём распределения в соответствии с квалификацией обязанностей, выплаты премий, а также с помощью повышения.
  • Деловая этика подразумевает сохранение делового стиля в одежде и поведении, а также соответствие внешнего вида месту работы.

Именно с учётом перечисленного в организации формируются особенности корпоративной этики, причём в процессе её формирования сотрудники и этические нормы взаимно влияют друг на друга. Непременно должна присутствовать справедливость в отношении друг к другу.

Виды

Понятие корпоративного общения подразумевает взаимосвязь и взаимодействие работников при обмене такими категориями, как опыт, информация и результаты деятельности. При этом определяются конкретные цели и задачи такого общения. То есть категория является многогранной, что определяет наличие классификаций.

Таким образом, выделяют несколько классификаций по различным основаниям. Обычно понятие делового общения совпадает со служебным (во время работы на рабочих местах), хотя первое понятие определённо шире последнего. Это связано с тем, что деловое общение имеет место и вне работы, например, на корпоративных мероприятиях. То есть можно выделить деловое и служебное общение как подвиды корпоративного общения.

По способу взаимодействия существуют прямые контакты и косвенные. Первый случай понятен, раскрытия не требует, во втором партнеры дистанцированы друг от друга, то есть находятся на некотором расстоянии. Также подразумевается наличие некоторого промежутка времени между направлением информации адресату и получением ответа.

Также выделяют вербальные и невербальные контакты. Первый подразумевает использование речи, слов, словосочетаний при общении. Второй – поз, жестов, мимики, интонаций, взглядов и так далее.

Важность моральных норм на предприятии

Наличие моральных норм на любом предприятии, безусловно, важно. При соблюдении этических норм удаётся сохранить культуру общения, а также взаимопонимание. Благодаря такому поведению, коллеги будут лучше относиться друг к другу. Безусловно, важно также соблюдение таких норм при общении подчиненного и начальства.

Благоприятная обстановка на рабочем месте не может поддерживаться, если сотрудник не способен построить хорошие отношение с коллегами. Помимо этого, зная и соблюдая корпоративную этику, работник может решить или избежать ряда проблем, которые могут возникнуть в связи с осуществлением последним трудовой деятельности. В этом отличие качественного общения внутри коллектива.

При этом нужно помнить, что условия работы на каждом из предприятий специфические. Поэтому и корпоративная этика в разных организациях будет отличаться. Хотя в основе всегда будут лежать законы и общепризнанные моральные ценности. Благодаря их наличию у организации повышается рейтинг, и она становится более востребованной, поскольку высокий рейтинг и популярность обычно свидетельствуют о надёжности организации. И уже из этого вытекают качество, хороший уровень внутренней сплочённости и дисциплины.

В связи с важностью роли, которую играет на предприятии корпоративная этика, формирует такие правила руководство. Взаимоотношения руководителя и подчиненного внутри компании должны быть только служебными. Внутрикорпоративное речевое общение должно быть строгим. Следует применять этикетные нормы и придерживаться идей уважительного отношения.

Подводя итог изложенному, нужно сказать о том, что роль кодекса корпоративной этики на предприятии заключается в регламентации решения конфликтов, создании норм поведения, распространении моральных ценностей, разрешении сложных ситуаций, повышении рейтинга предприятия. Таким образом, соблюдение этикета в организации – залог её успешности.

Правила этикета

К правилам этикета на большинстве предприятий относят:

  • Характеристику компетенции – сотрудники должны быть профессионалами своего дела с должным уровнем соответствующего образования, опытными, способными к принятию решений, умеющими проявить инициативу, ответственными и дисциплинированными.
  • Наличие честности и непредвзятости – важнейшие характеристики, от которых зависит деловая репутация предприятия. В соответствии с ними, в организации не должен возникать конфликт интересов.
  • Ответственный подход к деятельности – хорошее качество работ, услуг, товаров.
  • Уважительное отношение к человеку как к носителю прав и свобод, как к личности. У сотрудников, несомненно, имеются права и обязанности, которые неотъемлемы. Не допустима дискриминация по каким-либо признакам.
  • Характеристику патриотизма – стремление работать на благо предприятия и государства в целом.
  • Гарантия безопасности – конфиденциальная информация не должна распространяться, деятельность каждого работающего должна быть направлена на развитие и сохранность предприятия. Организация должна заботиться о том, чтобы работники трудились в максимально безопасных условиях.
  • Забота о благополучии – направленность на получение материальных благ, удовлетворение потребностей.
  • Наличие гибкости – мир вокруг постоянно изменяется, поэтому необходимо своевременно откликаться на такие изменения, адаптироваться и уметь импровизировать, если есть необходимость. Здесь стоит отметить умение работать в команде над решением неожиданных проблем для того, чтобы общие цели всё же были достигнуты.
  • Гармоничность и баланс – даже разносторонние аспекты должны находиться в равновесии друг с другом, обеспечивая эффективность предприятия в целом. Благодаря этому работа в организации не будет прекращаться даже при внештатных ситуациях.

Нужно наличие творческого подхода и образовательной составляющей.

Помимо изложенных основ к правилам этикета относят также нравственные качества и принципы, которые служат базисом для корпоративной этики. К ним относятся:

  • отзывчивость;
  • доброжелательность;
  • порядочность;
  • скромность;
  • открытость;
  • внимательность;
  • честность;
  • способность адекватно реагировать на критику.

Основные понятия управленческого поведения индивидуальны для каждого начальника. Это достаточно сложная наука, и нет какой-то универсальной линии поведения. Определение корпоративности размыто.

Важные нюансы и рекомендации

Стоит помнить о некоторых нюансах и рекомендациях, которые, безусловно, следует учесть.

Корпоративную этику и правила этикета в целом выражают материальные и духовные вещи. Это, к примеру, внешний вид работников, интерьер и оформление в офисах, наличие символики, атрибутики и фирменного стиля, а также специфичность форм поощрения сотрудников. Это всё составляет культуру предприятия и характеризует его в качестве единого целого.

Следует помнить о том, что соблюдать корпоративную этику означает придерживаться установленных ограничений и норм, помнить о том, какие в организации приняты стандарты и ценности. Всё это должно выполняться каждым из работников сразу после принятия и вступления в силу соответствующих документов, в которых будут закреплены нормы корпоративной этики, а также санкции.

Последние направлены на предотвращение, пресечение и устранение последствий нарушения установленных норм. Санкции могут быть дисциплинарными, материальными или административными. Благодаря таким нормам в организации обеспечивается эффективность коммуникаций. В случае отсутствия корпоративной этики на предприятии практически неизбежны сложные ситуации, связанные с недостатком данных у руководства, накоплением негатива и отсутствием слаженности в работе.

Для обеспечения соблюдения корпоративной этики рекомендуется осуществлять некоторые действия. К ним относится аттестация, проверка на соответствие занимаемой должности, профессии. К тому же, могут проверяться на чистоту рабочие места. Проведение корпоративных мероприятий предполагает участие в них всех работников, это будет способствовать сплочению коллектива и улучшению взаимопонимания.

Состояние коллектива должно быть доведено до уровня семьи, единого организма, в котором каждый член, каждая часть стремится обеспечить благо целого. С соблюдением норм корпоративной этики работники должны раскрывать и развивать лучшие черты как у других, так и у себя.

Такие нормы и правила должны быть четкими и понятными. В этом случае они будут в полной мере соблюдаться и способствовать процветанию организации.

В следующем видео смотрите интересную лекцию о корпоративной этике.

Корпоративная этика в организации

Корпоративная этика представляет собой определенные правила делового этикета, которые распространяются на работников определенной компании, организации или предприятия. В действительности, это шаблонное понятие имеет намного более глубокий смысл, нежели просто прописанные правила поведения в офисе.

Корпоративная этика позволит объединить сотрудников в семью, где каждый будет стараться помочь и поддержать другого, работая таким образом на одно общее дело. Как только сотрудник перестанет чувствовать себя винтиком в системе, с помощью которого начальство и хозяева выкачивают для себя деньги, он начнет работать более продуктивно и воодушевленно.

Невозможно сказать, что существуют какие-то общие для любой организации нормы корпоративной культуры. Ведь также, как и в разных семьях существуют разные подходы к воспитанию детей, в каждой компании необходимо найти свой подход к организации сотрудников. Человек, как существо социальное, должен чувствовать, что в нем нуждаются, что он является частью коллектива. И только в таком случае он будет предан своей работе так же сильно, как и своим близким.

Для руководителя очень важно выработать четкие нормы этикета в организации, а также донести их к каждому из сотрудников. Только в таком случае имеет право требовать беспрекословного их выполнения. Если организовать корпоративную культуру правильно, то требовать по сути ни от кого ничего будет и не нужно, ведь работа на благо компании в одной большой семье будет только в радость всем членам коллектива.

Среди общих рекомендованных корпоративных норм этики можно привести такие:
• соблюдение всех правил делового общения, как внутри компании, так и с клиентами;
• забота каждого из членов коллектива об интересах компании и ее репутации;
• совместная работа над достижением основных целей компании;
• контроль качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции;
• ответственность при работе с клиентами.

Руководство, для поддержания своего авторитета, также должно в обязательном порядке оговорить с подчиненными культуру служебных отношений внутри компании. Так, начальство не должно распекать подчиненных на виду у других работников. Каждый из сотрудников согласно корпоративной этики должен с уважением относиться к мнению других. Все работники компании должны быть вежливыми друг с другом, исключается употребление бранных слов и не нормативной лексики и т.д.

По сути, все эти правила поведения известны каждому взрослому цивилизованному человеку. Однако если не проводить разъяснительные работы и не контролировать выполнение всех этих норм, никакого результата добиться невозможно.
Необходимо постараться создать для каждого работника компании такие условия труда, где он будет чувствовать себя частью дружного коллектива. И только тогда, когда сотрудники на работу перестанут ходить, как на каторгу, компанию ждет процветание и успех.


 

Корпоративная этика организации | Статья на тему:

И.П. Вундер

Корпоративная этика организации

Этика — это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика — это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как корпоративная культура.

Назначение корпоративной этики — регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества.   

Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов1. 

  • Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему коллективу, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и всего предприятия в целом. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, а полноправным членом коллектива, почти что — членом семьи.
  • Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации, поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации.  
  • Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность.
  • Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями услуг, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников.   

Корпоративная этика — это система ценностей2, регулирующая этические отношения в данной организации. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников процесса в единый социальный организм (человеческое сообщество).

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие»,  «инициатива», «качество», «независимость» могут относиться к обеим группам, а такие как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность» относятся к индивидуальным, а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с организацией.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:

  • Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.
  • Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.
  • Ответственность. Ответственность — гарантия качества деятельности организации.
  • Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.
  • Патриотизм. Работник должен быть патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации.
  • Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
  • Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
  • Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды.

Кроме ценностей корпоративная культура также включает убеждения, ритуалы, символы, которые являются ее элементами. Для формирования единой корпоративной культуры прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации (как между самими организациями, так и внутри организаций). Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети Интернет способствуют лёгкому доступу сотрудников компании к внутренней информации. Метод ротации кадров из управляющей компании также служит эффективным способом повышения корпоративных коммуникаций и способствует ускорению процесса формирования единой корпоративной культуры.

Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость.

 Различают несколько видов корпоративной этики. 

  • Традиционная корпоративная этика — это старомодный подход к корпоративному окружению. Она основывается на четко определенных ролях и отношениях между сотрудниками. Традиционно действует простая цепочка команд. Указы отдаются сверху и выполняются подчиненными без обсуждения или несогласия. И хотя такой вид этики уже устарел, он все еще имеет место. Чаще всего такая этика используется в компаниях с давно отработанными методами управления и для них она является наиболее эффективной.
  • Высококвалифицированная корпоративная этика называется так не потому, что другие виды этики не подразумевают высокой квалификации персонала. Основной принцип такого вида корпоративной этики — подбор талантливых людей высшего звена, которые будут оказывать влияние на сотрудников низших звеньев.
  • Инновационная корпоративная этика — это во многом антипод традиционной этики. В этом случае креативная инициативность поддерживается среди простых сотрудников. Определенный риск в компаниях с таким видом корпоративной этики всегда присутствует.
  • Общественная корпоративная этика черпает свои силы из совместных усилий, командной работы и здоровых доверительных отношений между сотрудниками компании. Часто такой вид корпоративной этики делает акцент на заботе о своих сотрудниках.  

Для создания  положительной корпоративной этики следует:

  • Установить конкретные цели организации. Это даст возможность сотрудникам быть информированными о том, какую ответственность они несут, какую роль играют в осуществлении деятельности организации. Принимать на работу талантливых сотрудников, которые владеют как специальными навыками, так и способностью работать с людьми.
  • Создание в организации атмосферы, которая способствует креативности и обучению.
  • Введение в организации программы мотивации, чтобы заинтересовать сотрудников и заставить их сосредоточиться на работе, использование денежных бонусов и всевозможных поощрительных мероприятий.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой сообщества.

Практически все направления корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально — этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Принципы этики корпоративных отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями работника:

  • оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;
  • организация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения — выплаты соответствующей компенсации;
  • недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с организацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

  • уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;
  • гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;
  • свободное высказывание суждений о деятельности организации;
  • сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;
  • резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;
  • прозрачность финансовой деятельности организации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Кодекс корпоративной этики

ПРИНЦИПЫ

В соответствии с нашей Корпоративной стратегией мы, семейная компания Б. Браун Групп, на основе законности и корпоративной ответственности разработали Принципы корпоративного управления. В качестве минимального стандарта соответствия вышеуказанным Принципам каждая компания холдинга Б. Браун Групп соблюдает законодательство, действующее в стране пребывания Компании. В некоторых странах решается вопрос о дополнении Принципов корпоративного управления национальными нормами и правилами. 

Соблюдение законодательства для Б. Браун Групп означает не только исполнение законов и правовых предписаний, но также и поддержание этических ценностей, таких как честность, справедливость и стабильность. Это обеспечивает прозрачность работы Б. Браун Групп как внутри, так и за пределами компании. 

Настоящий Кодекс содержит основные принципы корпоративной этики всех наших сотрудников и является обязательным для всей нашей деятельности на глобальном уровне. Настоящий Кодекс корпоративной этики является основой общей структуры Системы управления Б. Браун.

Все компании Группы Б. Браун обязаны ввести данный Кодекс в действие в качестве минимального стандарта. В странах должен тщательно рассматриваться вопрос о том, какие именно Принципы Эффективного Корпоративного Управления должны быть внедрены в дополнение к местному национальному законодательству, а также о дополнении Кодекса руководящими принципами, действующими на национальном или глобальном уровне, в зависимости от обстоятельств.

Б. Браун Мельзунген АГ — Совет директоров

1. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ

Мы заверяем, что личные интересы не служат помехой интересам нашей Компании.

Конфликт интересов возникает в том случае, когда личный интерес сотрудника служит помехой или «конфликтует» с выполнением обязанностей в качестве сотрудника компании Б. Браун. Б. Браун Групп признает и уважает личные интересы и деятельность своих сотрудников. Однако Б. Браун Групп ожидает от своих сотрудников максимальной лояльности. Сотрудники не могут заниматься деятельностью, которая конфликтует с бизнесом Б. Браун Групп и служит помехой для исполнения должностных обязанностей сотрудника, которые сотрудник всегда должен выполнять, исходя из интересов компании Б. Браун. Сотрудники не могут использовать свое положение в компании Б. Браун, ее активы или информацию ни для личной выгоды, ни для выгоды третьих лиц. Во избежание риска появления конфликта интересов сотрудники Б. Браун Групп должны сообщать о любом реальном или потенциальном конфликте интересов своему руководителю, в соответствующий отдел или комитет, который при необходимости рассмотрит и разрешит конфликт.

2. ИМУЩЕСТВО И МАТЕРИАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ

Мы оберегаем имущество, материальные ценности и коммерческие возможности нашей Компании, включая, в том числе, ноу-хау, патенты, торговые марки, недвижимость и рабочее оборудование.

Имущество и материальные ценности, необходимые для деятельности Б. Браун Групп, были накоплены благодаря упорному труду и преданности сотрудников компании Б. Браун. Мы ожидаем от всех сотрудников Б. Браун Групп действий по защите и сохранению имущества и других ценных активов Компании, необходимых для обеспечения и содействия прочному успеху и устойчивому развитию Б. Браун Групп.

3. ЗАЩИТА КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ­ИНФОРМАЦИИ 

Мы защищаем всю коммерческую и производственную информацию нашей компании, сохраняя конфиденциальность всей производственной информации. Мы помечаем все документы, содержащие коммерческую и производственную тайну Компании, грифом «совершенно секретно».

В случае необходимости раскрыть конфиденциальную информацию нашим деловым партнерам мы также обязываем их сохранять конфиденциальность всей такой информации. Все документы и другие носители информации, содержащие коммерческую или производственную тайну, должны особым образом охраняться для предотвращения несанкционированного доступа. Мы защищаем персональные данные наших сотрудников от несанкционированного доступа. Персональные данные наших сотрудников обрабатываются с особой осторожностью и в соответствии с применимыми нормами. Мы предпринимаем повышенные меры предосторожности для защиты конфиденциальной информации и персональных данных с помощью конкретных организационных и процедурных мер во избежание несанкционированного сбора, использования и обработки.

4. ГАРАНТИЯ РАВНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ РАБОТЫ

Мы уважаем этнокультурные различия и принимаем решения о найме на работу и коммерческие решения, невзирая на расу, возраст, внешний вид, национальность, пол, вероисповедание, идеологию, физические возможности, сексуальную ориентацию или любой другой аспект, охраняемый законом.

Б. Браун Групп признает свою ответственность за соблюдение и содействие развитию прав человека и соблюдает основные трудовые нормы Международной организации труда (МОТ). Культурное многообразие — один из активов компании Б. Браун. Социокультурное многоообразие и равные возможности являются частью нашей философии и важным элементом нашего успеха на мировом рынке. Многонациональность персонала Б. Браун Групп — это одна из наших самых сильных сторон; это усиливает нашу репутацию привлекательного работодателя по всему миру. С целью привлечения и найма самых квалифицированных кандидатов нами разработана Кадровая политика. Для обеспечения равных возможностей мы издали Политику по работе с персоналом. Кроме соблюдения законодательства, мы стремимся создавать условия, комфортные для всех сотрудников и клиентов, независимо от местоположения компаний Группы Б. Браун.

5. ЗАЩИТА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ


Мы принимаем на себя обязательства по экологической устойчивости. Наша цель — обеспечение охраны окружающей среды для настоящего и будущего поколений.

Мы, по меньшей мере, соблюдаем все законодательные и международные стандарты по защите окружающей среды. Помимо соблюдения законодательства мы должны уважительно относиться к окружающей среде и бережно использовать природные ресурсы. Мы объединяем экологическую культуру и сохранение энергии для производства продукции мирового класса.

6. БЕЗОПАСНОСТЬ НАШИХ СОТРУДНИКОВ


Мы принимаем на себя обязательства по обеспечению безопасных условий труда для наших сотрудников. Руководство и сотрудники несут ответственность за обеспечение безопасной и продуктивной работы.

Руководители отвечают за обеспечение обучения сотрудников всем правилам техники безопасности, которые относятся к их должностным функциям. Все сотрудники обязаны немедленно сообщать своему руководителю о случаях употребления наркотических веществ, запугивания, насилия или домогательства. Компания примет соответствующие меры. Совместная работа наших систем управления производством и управления охраной здоровья обеспечивают высокие стандарты Компании.

7. НЕДОПУЩЕНИЕ КОРРУПЦИИ И ВЗЯТОЧНИЧЕСТВА


Мы придерживаемся самых высоких стандартов поведения при ведении бизнеса по всему миру. Мы не допускаем незаконной, неоправданной выгоды или преимуществ, а также не принимаем такую выгоду или преимущества.

Система здравоохранения строго регламентирована. Ошибки могут привести к серьезным негативным последствиям. Честность является основой всех сделок, заключаемых Б. Браун Групп. Каждый сотрудник Б. Браун Групп несет ответственность за недопущение коррупции; сотруднику запрещается предлагать, обещать, оплачивать или позволять передачу любых ценностей (деньги, товары или услуги), получать или оставлять необоснованную выгоду при ведении бизнеса Компании. Данное правило обязательно для всех деловых отношений, в том числе с деловыми партнерами и всеми прочими третьими лицами, действующими от нашего имени.

Благотворительные пожертвования по запросам третьих сторон, средства на образовательные программы или пожертвования в виде продукции будут предоставляться только в соответствии с законодательством и политикой Б. Браун. Этим мы гарантируем, что такие пожертвования не будут связаны с давлением на наш бизнес и будут задокументированы, прозрачны, а также будут соответствовать обоснованной рыночной стоимости. Если мы не можем что-либо сделать честным путем, мы не будем делать этого совсем.

8. ЧЕСТНАЯ КОНКУРЕНЦИЯ И ДОБРОСОВЕСТНОЕ ВЕДЕНИЕ СДЕЛОК


Мы стремимся превосходить наших конкурентов честным и достойным образом — при помощи высокопрофессиональной работы, а не посредством неэтичных или незаконных действий. Б. Браун Групп соблюдает все национальные и международные законы о регулировании внешней торговли и эмбарго.

Мы честно ведем дела с клиентами, конкурентами, пациентами, органами власти и сотрудниками. Мы пропагандируем свободную и честную конкуренцию и сами ведем бизнес честно и прозрачно. Мы полагаемся на безупречное качество наших продуктов и услуг и отрицаем нечестные или незаконные маркетинговые стратегии, в частности, любые договоренности или намеки на такие договоренности с деловыми партнерами, которые могут повлиять на честную конкуренцию. Являясь международной компанией, Б. Браун соблюдает законы каждого из государств, в котором Компания ведет свою деятельность, а также международные требования. В некоторых государствах, а также в Организации Объединенных Наций действуют экспортные и импортные ограничения, включая эмбарго, которые мы обязаны соблюдать. Б. Браун содействует борьбе с организованной преступностью и финансированием терроризма за счет того, что ведет бизнес только с деловыми партнерами, которые действуют на законных основаниях..

9. БЕЗОПАСНОСТЬ И КАЧЕСТВО ­ПРОДУКЦИИ


Мы разрабатываем, производим и продаем высококачественные продукты и услуги, которые являются безопасными и надежными. В центре нашего внимания безопасность пациентов.

Наша продукция разработана для того, чтобы помочь пациентам справиться с их болезнью. Наша продукция отвечает всем нормативным требованиям, а также нашим внутренним руководствам по безопасности и обеспечению качества. Мы обеспечиваем постоянный контроль за производством нашей продукции в соответствии с законодательством и внутренней политикой и процедурами. 

Наши клиенты могут рассчитывать на безопасность и высокое качество нашей продукции. Удовлетворенность нашего покупателя является основой нашего коммерческого успеха. С целью повышения доверия наших клиентов и поддержания удовлетворенности пациентов качеством и безопасностью нашей продукции сотрудники Б. Браун Групп постоянно контролируют качество выпускаемой продукции и обслуживания. Каждая компания Б. Браун Групп имеет соответствующую Политику по безопасности, которая гарантирует соблюдение требований качества, а также регламентирует порядок рассмотрения вопросов, связанных с качеством.

10. ОБМЕН ОПЫТОМ


Обмен опытом — это обязательство компании Б. Браун обмениваться, постоянно расширять и эффективно использовать медицинский опыт и другие знания в области здравоохранения посредством тесного диалога с нашими клиентами и партнерами.

Для наших сотрудников это означает постоянное развитие их собственного опыта и опыта Компании. Наше непрерывное взаимодействие с деловыми партнерами позволяет нам понять потребности медицинского сообщества и объединить наши усилия с работниками здравоохранения в целях улучшения качества жизни пациентов.

ПРОГРАММА СОБЛЮДЕНИЯ ПРАВОВЫХ НОРМ

Руководство каждой компании, входящей в Б. Браун Групп, несет ответственность за подготовку, исполнение и постоянное усовершенствование Программы соблюдения правовых норм в соответствии с требованием компании и любыми местными законодательными нормами и положениями, применимыми к ней. 

Программа соблюдения правовых норм включает в себя создание национального Комитета по вопросам соблюдения законодательства, назначение ответственного по вопросам соблюдения законов, распространение Кодекса корпоративной этики и обучение на его основе, регулярный контроль за соблюдением компанией действующего законодательства, регулярные и периодические письменные отчеты о положении дел, а также создание каналов связи для сообщения сотрудниками о любых возможных фактах нарушения Кодекса корпоративной этики или предполагаемых нарушениях закона.

Мы работаем в строго регламентированной сфере, от нас требуется четкое соблюдение правил, стандартов и норм, содержащихся в различных отраслях права. Соблюдение правил, изложенных в настоящем Кодексе, позволит не допустить нарушений и будет способствовать ведению честного и законного бизнеса. Нарушения повлекут за собой подрыв репутации и значительные штрафы в отношении сотрудника и компании.

Для обеспечения соблюдения правовых норм сотрудники должны сообщать о любых предположительных нарушениях Кодекса корпоративной этики или законодательства. Соответствующие каналы связи были установлены и находятся под управлением Ответственных по вопросам соблюдения законов. Все сообщения о предположительном нарушении будут надлежащим образом расследованы и по результатам расследования будут проведены корректировочные мероприятия. Компания Б. Браун запрещает применение мер воздействия против сотрудника, добросовестно сообщившего о нарушении.

Карьера

1. Наши принципы работы

В основе деятельности нашей компании лежит наша система ценностей.

Благодаря ответственному подходу к работе и соблюдению этических принципов компания SRV сможет обеспечить себе репутацию востребованного и надежного делового партнера среди клиентов, субподрядчиков и других участников проектов.

Ценности, в соответствии с которыми ведется деятельность нашей компании — ответственность, энтузиазм и активность, смелость и стремление к развитию, ориентация на результат и открытое сотрудничество – лежат в основе настоящего Кодекса корпоративной этики. Кодекс корпоративной этики является нашим сводом правил и норм поведения и содержит те принципы, в соответствии с которыми мы должны принимать решения и действовать в любых ситуациях.

Обязательство по соблюдению Кодекса корпоративной этики распространяется на все организации SRV, членов правления, руководителей и сотрудников независимо от должности и положения.

Компания SRV стремится также привлекать к исполнению Кодекса корпоративной этики третьи стороны, как, например, субподрядчиков и других деловых партнеров, или же следить за тем, чтобы потенциальные участники проектов соблюдали в своей деятельности правила и принципы работы, аналогичные нашему этическому кодексу.

2. Соблюдение законов и постановлений

Соблюдение законов и постановлений — это ответственность каждого из нас.

Во всех аспектах своей деятельности компания SRV соблюдает законодательство и распоряжения государственных органов, а также требует их соблюдения от своих сотрудников, субподрядчиков и других деловых партнеров.

Мы берем на себя обязательство действовать по правилам.

3. Социальная ответственность организации

Ответственность — это проявление позитивного интереса. Ответственный подход проявляется во всех аспектах нашей деятельности. Для нас важен довольный клиент и сохранение его доверия.

Согласно нашей программе корпоративной ответственности, мы являемся социально-ответственной организацией, осуществляем строительство качественных и долговременных сооружений и помещений, являемся надежным работодателем, заботящимся о благополучии своих сотрудников, и имеем надежную, способную к благотворному сотрудничеству партнерскую сеть.

Наша цель — довольный клиент. Мы стараемся отвечать ожиданиям наших клиентов, способствовать открытой деятельности и реализовать надежные и качественные проекты.

Корпоративная ответственность способствует повышению добавленной стоимости деятельности SRV и благополучия в обществе. Развивая нашу деятельность, мы учитываем мнения и пожелания наших партнеров и других участников проектов.

Ответственный подход к ведению бизнеса является частью стратегического плана SRV, и каждый сотрудник нашей компании должен в рамках своей работы способствовать продвижению принципов, соответствующих программе корпоративной ответственности. Мы также привлекаем наших субподрядчиков и других деловых партнеров к реализации программы корпоративной ответственности нашей компании.

4. Экология

Наша компания снижает отрицательное воздействие работ и стройплощадок на окружающую среду благодаря учету природоохранных мероприятий во всех аспектах своей деятельности. Мы принимаем во внимание воздействие зданий и сооружений на окружающую среду в течение всего их жизненного цикла.

Развитие экологического строительства является важной составляющей системы ценностей и принципов работы SRV. Мы принимаем на себя обязательство по совершенствованию деятельности компании в соответствии с принципами устойчивого развития, а также по отчетности о влиянии коммерческой деятельности компании на окружающую среду.

Мы постоянно развиваем нашу деятельность с целью снижения ее экологического воздействия.

Наша основная цель — оптимизация использования материальных ресурсов на объектах, совершенствование процессов утилизации отходов.

Для каждого объекта SRV на территории Финляндии составляется план экологического обеспечения, относящийся к системе менеджмента качества, соблюдение которого обязательно для всех на объектах строительства. В рамках собственных проектов строительства SRV экологические цели каждого конкретного проекта определяются совместно с заказчиком.

Наша компания соблюдает требования природоохранного законодательства, правила получения необходимых разрешений и другие распоряжения государственных органов во всех аспектах деятельности и требует соблюдения вышеупомянутых требований и правил от субподрядчиков. Мы поощряем всех деловых партнеров компании к постоянному развитию принципов работы, соответствующих концепту устойчивого развития.

5. Безопасные условия труда

Мы заботимся о собственной безопасности и о безопасности наших коллег. Мы знаем инструкции по безопасности на стройплощадке и соблюдаем полученные указания. Во избежание несчастных случаев, а также с целью совершенствования деятельности компании мы незамедлительно сообщаем об обнаруженных отклонениях от правил техники безопасности.

Компания SRV стремится быть пионером в области безопасности труда в строительстве.

SRV обязуется обеспечивать безопасные условия труда всем своим сотрудникам и субподрядчикам.

В долгосрочной перспективе целью компании является достижение нулевого показателя несчастных случаев на производстве. Каждый работник стройплощадки обязан заботиться о своей и чужой безопасности. Об обнаруженных недочетах в системе безопасности труда следует сообщать незамедлительно.

Безопасность труда на стройплощадках основана на прогнозировании, обучении работников правилам безопасности и беспрекословном соблюдении законодательства безопасности труда и инструкций по безопасности. Явления теневой экономики и финансовой преступности снижают возможности контроля рисков в сфере безопасности труда.

В связи с этим прозрачность деятельности и знакомство с деловыми партнерами являются важными предпосылками также для развития системы безопасности труда.

Задачей корпоративной безопасности SRV является обеспечение бесперебойного выполнения работ в любых ситуациях. Компания SRV обеспечивает для своего персонала безопасные рабочие помещения и условия как в офисах, так и на строительных площадках. Посредством профилактических мероприятий мы стараемся предотвращать
возможный ущерб, нарушения, преступления и причинение убытков.

6. Информационная безопасность и защита персональных данных

Мы сохраняем в тайне полученную в ходе работы конфиденциальную информацию об SRV и клиентах. Обработка персональных данных производится с соблюдением конфиденциальности. Мы с уважением относимся к неприкосновенности частной жизни и используем персональные данные только для регламентированных целей.

Коммерческие тайны и другая конфиденциальная информация SRV являются частью ценного нематериального имущества компании, которое необходимо должным образом защищать и использовать только на благо предприятия.

Мы соблюдаем инструкции концерна в отношении информационной безопасности и проявляем достаточную осторожность и аккуратность при обработке данных и работе с информационными системами.

На данные клиентов и персональные данные распространяется безусловное обязательство о соблюдении конфиденциальности. Компания SRV установила цели использования информации для собственных реестров персональных данных. Сбор и использование данных осуществляется только для регламентированных законодательством целей.

7. Равноправие, отсутствие дискриминации и уважение прав человека

Мы поддерживаем благоприятную атмосферу в рабочем коллективе. Мы относимся друг к другу уважительно и справедливо. Мы уважаем права человека.

В компании SRV всем обеспечивается равноправное обращение независимо от пола, языка, религии, национальной или этнической принадлежности, мнений, семейного положения, возраста, сексуальной ориентации, участия в профсоюзной или политической деятельности и состояния здоровья. Дискриминация или притеснение являются категорически неприемлемыми.

Принцип равноправного обращения распространяется на ситуации приема на работу, распределения должностных обязанностей, перевода сотрудника на другую должность, завершения трудовых отношений, на аспекты, связанные с расчетом заработной платы, и на планирование обучения сотрудников.

Компания SRV приняла на себя обязательство содействовать реализации принципа равноправия в трудовом коллективе. Компания SRV обязуется уважать международно признанные права человека во всех аспектах своей деятельности и способствовать реализации этих прав. Мы стараемся отражать отрицательное воздействие на права человека и активно привлекать наших субподрядчиков и других деловых партнеров к реализации принципа уважения прав человека.

8. Oтношения с деловыми партнерами

Мы хорошо знаем наших партнеров по бизнесу. Мы работаем только с надежными партнерами с хорошей деловой репутацией.

Компания SRV сотрудничает только с надежными партнерами с хорошей деловой репутацией как в Финляндии, так и за рубежом.

Прежде чем вступить к сотрудничеству, мы наводим соответствующие справки о деятельности наших субподрядчиков и деловых партнеров в целях предотвращения отмывания денег и финансирования террористической деятельности.

9. Борьба с теневой экономикой

Мы принимаем участие в борьбе с корпоративной преступностью и теневой экономикой. До заключения договора с потенциальными партнерами мы убеждаемся в том, что они выполняют свои обязательства перед обществом. 

Компания SRV содействует борьбе с корпоративной преступностью. Мы занимаемся постоянным развитием наших методов работы и разработкой новых инструментов для обеспечения контролируемости, прозрачности и законности всей цепочки поставок, а также безопасности строительных площадок.

Компания SRV стремится построить открытые и доверительные отношения со своими партнерами по бизнесу. Мы сотрудничаем с постоянными субподрядчиками и деловыми партнерами, которые обязуются следовать нашим принципам работы и продемонстрировали ответственный подход к работе. Мы контролируем, обучаем и поддерживаем своих субподрядчиков и деловых партнеров в области освоения принципов ответственной деятельности.

В отношении поиска новых поставщиков и управления нынешними партнерскими отношениями применяется официальная процедура закупок SRV и разработанная SRV информационная система «Реестр партнерских сетей».

10. Честная конкуренция

Мы поддерживаем честную и неискаженную конкуренцию. Мы ведем свою коммерческую деятельность в соответствии с законодательством о конкуренции.

Наша деятельность на рынке основана на свободной конкуренции, которая способствует развитию всей отрасли и является преимуществом для всех участников рынка.

Мы отказываемся от переговоров или заключения договоров с конкурентами в отношении ценообразования, долей рынка или других ограничивающих конкуренцию мероприятий, а также не используем неэтичных методов ведения бизнеса.

Мы требуем аналогичного подхода от наших субподрядчиков и других деловых партнеров.

11. Закупки

Подход нашей компании к политике закупок подразумевает ответственность и максимально возможное соблюдение принципов устойчивого развития в отношении жизненного цикла продукции.

Компания SRV обязуется соблюдать ответственный подход к политике закупок и жизненному циклу продукции в соответствии с принципами устойчивого развития. Мы активно отслеживаем и прогнозируем происходящие на рынке изменения и нововведения в области предъявляемых к продукции требований.

При закупке продукции у зарубежных поставщиков мы контролируем качество материалов посредством инспекционных проверок, проводимых сторонней организацией, с целью снижения рисков и обеспечения выполнения установленных требований.

12. Конфликты интересов

В рамках своей работы мы всегда принимаем решения согласно интересам SRV. Мы избегаем ситуаций, в которых наши личные интересы могут вступить в противоречие с интересами SRV.

В своей работе мы соблюдаем лояльность и действуем полностью в интересах SRV.

Мы используем имущество и ресурсы SRV исключительно в интересах концерна. Как на работе, так и за ее пределами мы стараемся избегать ситуаций, в которых наша личная выгода может вступить в противоречие с интересами концерна.

Сотрудникам SRV запрещается участвовать в деятельности, конкурирующей с коммерческой деятельностью концерна, а также использовать в личных целях внутреннюю информацию компании, свое должностное положение или открывающиеся благодаря вышеупомянутым возможности, или же помогать другим в подобном использовании информации или служебного положения.

13. Взяточничество и профилактика коррупции

Мы не предлагаем и не принимаем взяток. В рамках коммерческой деятельности проявления гостеприимства должны быть умеренными и незначительными по ценности.

Всем сотрудникам SRV запрещается прямо или косвенно принимать или давать взятки. Взяткой может считаться любой подарок или привилегия, целью которых является оказание влияния на действия получателя.

В рамках своей работы мы не принимаем и не дарим подарков, которые могли бы повлиять на процесс принятия решений, связанных с нашей коммерческой деятельностью.

Мы имеем право дарить или принимать только незначительные по ценности подарки или умеренные и стандартные проявления гостеприимства.

Отрицательное отношение к коррупции является неотъемлемым условием нашей работы, и мы требуем соблюдения принципа нулевой терпимости к коррупции от наших субподрядчиков и других деловых партнеров.

14. Деятельность на рынке ценных бумаг

Мы соблюдаем внутреннюю инструкцию SRV и правовые нормы рынка ценных бумаг. В своей деятельности на рынке ценных бумаг мы руководствуемся стремлением к укреплению доверия по отношению к концерну и рынку ценных бумаг.

Акции концерна SRV Group Plc включены в основной список фондовой биржи Хельсинки (Nasdaq Helsinki Oy). Мы предоставляем нашим партнерам информацию о коммерческой деятельности и среде функционирования концерна, чтобы они смогли составить достоверное и обоснованное представление о нашей организации. Коммуникационная политика нашей компании является добросовестной, открытой и последовательной.

Деятельность всех сотрудников, руководства и членов правления SRV должна способствовать укреплению доверия к концерну и рынку ценных бумаг. Обязательство по соблюдению внутренней инструкции SRV касается всех сотрудников компании. Злоупотребление внутренней информацией компании запрещено.

15. Защита репутации концерна

Каждый сотрудник SRV является «визитной карточкой» компании. Мы никогда не совершаем поступков, которые могут повредить репутации или бренду SRV.

Мы являемся представителями бренда SRV в любой ситуации общения. Мы сможем сохранить репутацию концерна и укрепить наш бренд, действуя в соответствии с нашей системой ценностей и Кодексом корпоративной этики.

Мы никогда не совершаем поступков, которые могут повредить репутации или бренду SRV. Мы действуем разумно и ответственно также во время общения в социальных сетях.

СОБЛЮДЕНИЕ КОДЕКСА И СООБЩЕНИЕ О НАРУШЕНИЯХ

Тщательно ознакомьтесь с Кодексом корпоративной этики и соблюдайте его в любых ситуациях. Избегайте любых методов работы, которые могут привести к незаконным действиям, выглядеть как некорректная деятельность или повредить репутации SRV.

Если вы столкнулись с действиями, противоречащими Кодексу корпоративной этики, или подозреваете о существовании таких действий, незамедлительно сообщите об этом.

Уведомив о возможных нарушениях, вы поможете концерну принять необходимые меры для решения проблем прежде, чем они успеют отрицательно повлиять на экономические показатели или репутацию компании.

Об обнаруженных нарушениях или подозрениях можно сообщить в конфиденциальном порядке. В компании SRV имеется открытый для всех Канал корпоративной этики, по которому можно передать сообщение под своим именем или анонимно. Кроме этого, как сотрудник компании вы всегда можете рассказать о замеченных нарушениях своему руководителю или работникам юридического отдела.

Все бескорыстно сделанные заявления в отношении предполагаемых нарушений Кодекса корпоративной этики подлежат объективному рассмотрению. Компания SRV несет ответственность за то, чтобы заявление о нарушении Кодекса не повлекло за собой неблагоприятных последствий для работы сделавших данное заявление сотрудников.

Противоречащие Кодексу корпоративной этики действия подлежат незамедлительному исправлению и влекут за собой дисциплинарные меры, самой строгой из которых является прекращение трудовых отношений.

ДО РЕАЛИЗАЦИИ ТОРГОВОЙ ОПЕРАЦИИ ИЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ПРОВЕРЬТЕ:

Являются ли торговая операция или решение законными?

Соответствуют ли они нашей системе ценностей и Кодексу корпоративной этики?

Являются ли они, по вашему мнению, верными и выбранными независимо?

Каким образом действие выглядело бы со стороны в случае предания огласке?

Если вы чувствуете неуверенность, проконсультируйтесь у своего руководителя или в юридическом отделе.

Канал корпоративной этики SRV

Кодекс корпоративной этики в PDF

Что такое корпоративная этика на работе?

В последнее время во многих российских компаниях, все чаще, можно встретить употребление такого понятия, как корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, дресс-код… Слова, возможно, и знакомые, некоторые из нас даже имеют смутное представление об их значении, но хотелось бы поближе познакомиться с этими понятиями и понять, действительно ли они так важны в мире деловых отношений.

Что такое корпоративная этика? Чаще всего, ее представляют как свод определенных этических норм и правил поведений, которым неукоснительно должны следовать  сотрудники компании.

Вырабатываются они для деятельности и жизни в определенной организации, компании, профессиональном объединении и других деловых сообществах, при этом, могут сильно разниться между собой. Именно наличие или же отсутствие корпоративной этики в определенной организации ощутимо влияет на атмосферу и общее настроение, которое царит среди ее сотрудников.

Благодаря соблюдению свода правил поведения в определенной сфере деятельности, сотрудник может почувствовать себя членов этого сообщества, а, как иногда говорят сами сотрудники, членом семьи, которая является корпорацией, компанией или любым другим профессиональным объединением.

Зачем это нужно?

Основным свойством понятия «корпоративная этика» как раз-таки и является «объединение» всех сотрудников в единое целое, которое функционирует  на благо общего дела. Ее использование позволяет  ощутимо повышать производительность труда, улучшать качество работы сотрудников, а также существенно увеличивать их отдачу и стремление на благо компании.

Никто не будет спорить с тем, что человек – существо социальное, как бы там ни было, он на протяжении жизни испытывает необходимость быть частью коллектива или какого-то объединения. Первое объединение, в котором он учувствует – это семья. С самого детства для него устанавливаются какие-то нормы и правила поведения, а также способы наказаний и решений определенных проблем.

После того, как человек вырастает из семейных рамок, он стремится приобщиться к сообществу или объединению, в котором также функционируют определенные правила. Если они для него понятны и совместимы с его моральными принципами и жизненными устоями, то он, с удовольствием, становится участником этого объединения.

Отсутствие сформулированных норм и правил негативным образом сказывается на работе и внутренних отношениях в коллективе, который не стремится быть преданным своему предприятию, и, в результате, приводит к снижению его успешности.

На простом примере, с которым многие из нас сталкивались в повседневной жизни, можно понять, зачем нужна корпоративная этика на работе, и как она влияет на привлечение и создание базы крепкой клиентуры. К примеру, вы заходите в офис какой-либо компании, где явно понятия корпоративной этики, да и вообще нормы поведения, забыты и заброшены.

На входе вас «встречает» администратор, которого сразу и не отличишь от остальной толпы: джинсы, майка, кеды, мобильный телефон в руках и жвачка во рту. Даже если он самой высокой квалификации специалист, вам вряд ли захочется к нему обращаться, ощущение с первых минут складывается не самое приятное.

Другое дело, когда в компании придерживаются единого дресс-кода (форма одежды) и встречают клиента с улыбкой на лице. А ведь именно из таких мелочей складывается первое впечатление об организации!

Особенности положительной корпоративной этики

Успешность любой компании, во многом, зависит от умения начальства создать условия положительной корпоративной этики, которые будут влиять на продуктивность рабочего окружения, а также привлекать перспективных и талантливых работников.

Еще бы, ведь каждый человек стремится работать в такой компании, где постоянно производится обучение чему-то новому, существует программа заботы о своих сотрудниках, которая выражается в денежных поощрениях и других вознаграждениях за определенные успехи и достижения на рабочем месте.

Для корпоративной этики имеет значение практически все – начиная от традиционной символики, дресс-кода, определенных устоев общества, до системы штрафов и наказаний за несоблюдение установленных правил внутри коллектива.

Одна из главных особенностей корпоративной этики – это возможность каждому сотруднику почувствовать себя членом команды, при этом, правилам и нормам должны придерживаться на всех уровнях, начиная от простых сотрудников до менеджеров высшего звена.

Создание и соблюдение положительной этики в коллективе – это непростой труд, который, в итоге приносит золотые плоды: сотрудники начинают ценить друг друга и со всей ответственностью работают на благо компании, которая обзаводится безупречным имиджем и добывает для себя звание «успешной и развивающейся» организации.

Кодекс корпоративной этики | АПЗ

  • Кодекс корпоративной этики АО «Арзамасский приборостроительный завод имени П.И.Пландина» устанавливает нормы и правила этического поведения сотрудников, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнёрами, государственными органами, общественностью и конкурентами.
  • Настоящий Кодекс распространяется на сотрудников Предприятия, а также работников дочерних и зависимых обществ и наших партнеров, которые работают по договорам с АО «АПЗ» на его плащадке.
Миссия АО «Арзамасский приборостроительный завод имени П.И.Пландина»
  • Производство военно-технической и гражданской продукции безупречного качества и надежности, обеспеченного высоким профессионализмом сотрудников и поставщиков, совершенствованием процессов и технологий, направленных на инновации, удовлетворение запросов и ожиданий потребителей.
Корпоративные принципы
  • Мы опираемся на традиции высокой культуры, богатую историю, технический потенциал Предприятия и интеллект наших работников.
  • Мы неукоснительно соблюдаем законы, уважаем наших партнёров и их интересы. Высоко ценим имидж Предприятия и бережно его защищаем.
  • Мы активно участвуем в общественной жизни Арзамасского края и Нижегородской губернии и делаем всё возможное для его развития и процветания.
  • Особую ценность представляют наши работники, развитие способностей и благополучие которых является для Предприятия одной из ключевых задач.
Главные корпоративные ценностные ориентиры
  • Защита интересов и прав сотрудников и акционеров.
  • Развитие конкурентных преимуществ каждого вида продукции, работ и услуг.
  • Накопление и углубление знаний в области разработки и производства.
  • Историческая преемственность и высокая корпоративная солидарность.
  • Справедливость и эффективность распределения корпоративных ресурсов, в том числе корпоративной прибыли, в том числе и корпоративных ресурсов.
  • Социальное развитие.
  • Корпоративное единство.
Ключевые корпоративные ценности
  • Уважение личных прав и интересов сотрудников, требований потребителей, условий взаимодействия, выдвигаемых деловыми партнёрами, обществом.
  • Справедливость, взвешенность и разумность в принятии управленческих решений, в том числе в случаях применения дисциплинарных взысканий в отношении работников.
  • Честность и порядочность в отношениях с коллегами и партнёрами.
  • Эффективность, стабильное достижение максимальных результатов во всём, что мы делаем.
  • Социальное партнёрство в решении важных общественно значимых задач.
  • Ответственность за порученное дело, выполнение своих должностных обязанностей, принимаемые решения и их последствия.
  • Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации.
Внутренние взаимоотношения
  • Мы ценим своих сотрудников и руководствуемся высокими стандартами делового поведения.
  • Эффективная работа каждого сотрудника — залог высоких результатов Предприятия!
  • Основные принципы, которыми мы руководствуемся — взаимное уважение, основанное на деловой этике, справедливость и честность в отношениях между членами коллектива. Каждый сотрудник независимо от уровня и формата общения — вежлив, доброжелателен, отзывчив.
  • Не допускаются грубость, сквернословие, ущемление чести и достоинства других лиц, нанесение им морального вреда.
  • Мы уважаем личную свободу, права и достоинство человека, относимся друг к другу с доверием и предоставляем каждому равные возможности. Мы не допускаем любые формы дискриминации или притеснения на рабочем месте и поведение, которое рассматривалось бы как оскорбительное и неприемлемое большинством людей.
  • Предприятие всегда выполняет свои обязательства перед сотрудниками, а сотрудники соблюдают свои обязательства перед Предприятием и друг перед другом.
  • Мы приветствуем лидерство как способность принимать решения и брать на себя ответственность за их результаты на всех уровнях. Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от которого ожидается проявление личной ответственности за выполнение поставленных задач.
  • Мы ожидаем инициативы и максимального вклада каждого работника в решение задач, стоящих перед Предприятием, и ценим командную работу.
  • Мы всегда общаемся открыто, четко выражая свои мысли. Мы поощряем любую обратную связь, значимую для нашей работы, и можем обратиться с предложением по улучшению деятельности к руководителю Предприятия любого уровня, вплоть до Генерального директора.
  • Предприятие создает условия для профессионального развития сотрудников, направленные на повышение качества выполняемой работы и достижение поставленных целей.
  • Руководство Предприятия гарантирует равные возможности в области карьерного роста для всех работников, а также возможности самореализации.
  • Мы учитываем личные интересы работников и их ценностные приоритеты, уделяем внимание развитию потенциала работника, предоставляем ему социальные гарантии.
  • Взаимоотношения между руководителями и работниками Предприятия основаны на принципах долгосрочного сотрудничества, уважения и чёткого исполнения взаимных обязательств.
  • Работник и работодатель обязаны соблюдать в своей деятельности все условия трудового договора, коллективного договора, положений, стандартов и других нормативных документов Предприятия, законодательства РФ.
Корпоративный стиль
  • Имидж АО «Арзамасский приборостроительный завод имени П.И.Пландина» является важным инструментом для достижения общих целей. Мы должны содействовать его укреплению для достижения положительного результата в деятельности Предприятия.
  • Сотрудник Предприятия независимо от уровня и формата общения проявляет терпимость к фактам некорректного с ним общения со стороны клиентов, деловых партнёров и иных лиц. При этом терпимость сотрудника не должна быть в ущерб его чести и достоинству и ни в коей мере не должна повлиять на снижение репутации Предприятия.
  • Сотрудник Предприятия неукоснительно соблюдает трудовую дисциплину.
  • Работник Предприятия обязан соблюдать деловой и рабочий стиль в одежде, утвержденный на Предприятии.
  • Внешний вид работника не должен быть вызывающим или небрежным. Общее правило для руководителей и специалистов — сдержанность и деловой стиль в одежде, важна умеренность, аккуратность, сочетаемость, строгость и гармоничность.
  • Рабочие должны соблюдать требования к спецодежде, предусмотренные нормативными документами Предприятия. Спецодежда должна быть чистой и опрятной.
Приемлемые нормы отношений внутри коллектива Предприятия
  • Профессиональная компетентность и качество выполняемой работы.
  • Открытость и честность при работе с коллегами.
  • Ориентация на инновации и достижение высокого результата в процессах.
  • Нацеленность на самообразование и постоянное повышение профессиональной квалификации.
  • Умение взаимодействовать с руководством и коллегами.
  • Формулирование выводов основывается только на фактах, а не на предположениях.
  • Забота о положительном имидже Предприятия.
  • Наставничество, помощь молодым специалистам и новым сотрудникам в профессиональном становлении и адаптации в коллективе.
  • Мы всегда с улыбкой приветствуем своих коллег, помня также о том, что в простом слове «здравствуйте» заложен глубокий смысл — пожелания здоровья человеку, вместе с которым мы работаем.
  • Стремление к профессиональному росту и повышению своей квалификации.
Неприемлемые нормы отношений внутри коллектива Предприятия:
  • некомпетентность и низкое качество работы;
  • предоставление ложной, заведомо недостоверной информации коллегам и руководству;
  • намеренная закрытость старших опытных коллег в процессе передачи своих знаний, навыков и профессионального опыта молодым специалистам, новым сотрудникам, коллегам;
  • пренебрежение интересами Предприятия ради личных интересов и амбиций;
  • интриги, создание напряженной обстановки и провоцирование конфликтов в коллективе.
Использование ресурсов
  • Мы доверяем сотрудникам и предоставляем все необходимые ресурсы, которые рационально используются для достижения поставленных целей.
  • Мы приветствуем бережное отношение к имуществу, средствам и ресурсам Предприятия.
  • Мы не используем своё положение на Предприятии, средства, информацию и его ресурсы в личных целях.
  • Мы стремимся рационально использовать своё рабочее время, ценим время своих коллег и деловых партнёров.
  • Сотрудники должны соблюдать конфиденциальность информации, полученной в ходе их профессиональной деятельности.
Эффективность и прибыльность

АО «Арзамасский приборостроительный завод имени П.И.Пландина» достигнет своих целей только при условии, когда каждый сотрудник будет трудиться максимально эффективно.

  • Каждый сотрудник осуществляет свою деятельность в соответствии с интересами Предприятия, непосредственные руководители осуществляют постановку задач своим подчинённым, контроль за их исполнением, а также обеспечивает необходимую помощь и поддержку в их реализации.
  • Мы стремимся к последовательности в своих решениях и действиях.
  • Мы постоянно совершенствуем процессы и методы нашей работы, противостоим необоснованной бюрократии, повышая производительность и эффективность труда.
  • Мы всегда стремимся к развитию, открыты для инноваций, адекватно реагируем на требования внешней среды.
  • Мы анализируем риски, связанные с нашей деятельностью, и постоянно минимизируем их.
  • Мы принимаем инвестиционные решения на основе проверенных данных, расчётов наших технологических возможностей, обеспеченности ресурсами, сроков окупаемости инвестиций и ожидаемой прибыли.
  • Предприятие нацелено на увеличение прибыли и своей капитализации, ориентируясь на выпуск продукции, удовлетворяющей потребности и ожидания наших клиентов, осваивая новые рынки, развивая производственный потенциал, внедряя новые технологии.

Внешние отношения

Отношения с потребителями, деловыми партнёрами, конкурентами

Все наши отношения строятся на основе принципов партнёрства и взаимного уважения. Честное ведение дел — это основа для всех наших сделок и отношений.

  • Мы всегда выполняем свои обязательства и ожидаем того же от своих партнёров. Мы стремимся к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству.
  • Мы заинтересованы в устойчивом развитии АО «Арзамасский приборостроительный завод имени П.И.Пландина» и бизнеса наших партнёров.
  • Мы ориентируемся на потребности и ожидания клиентов и гарантируем высокое качество нашей продукции и услуг, стабильность и предсказуемость.
  • Мы конкурируем честно. Мы не используем неэтичные или незаконные способы воздействия на наших партнёров или конкурентов.
  • Мы ведем бизнес с теми клиентами и деловыми партнёрами, которые имеют хорошую репутацию и занимаются законной предпринимательской деятельностью.
Отношения с органами государственной и муниципальной власти
  • Мы стремимся к построению и поддержанию здоровых, конструктивных и открытых взаимоотношений с государственными и муниципальными органами и их представителями.
  • Мы своевременно и в полном объеме платим налоги.
  • Предприятие является открытой и публичной организацией и предоставляет информацию о своей деятельности в различных отчетах и документах. Мы гарантируем точность, объективность, уместность, своевременность и достоверность данной информации.
Заключительные положения
  • Настоящий Кодекс принимается АО «Арзамасский приборостроительный завод имени П.И.Пландина» в целях содействия выполнению миссии, целей и задач Предприятия, созданию здорового и комфортного для продуктивной работы климата в коллективе, способствующего всемерному укреплению и расширению позиций и предоставляемых услуг.
  • Сотрудники несут ответственность за исполнение Кодекса, любые нарушения норм и правил деловой этики могут привести к потере доверия к сотруднику, с одной стороны и с другой — к Предприятию со стороны деловых партнёров, клиентов, государственных и муниципальных органов.
  • В соответствии с настоящим Кодексом должны формироваться, осуществляться и контролироваться корпоративные отношения и нормы поведения сотрудников.
  • Мера ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение настоящего Кодекса устанавливается органами управления Предприятия в соответствии с действующим законодательством РФ и документами Предприятия.

Управление организационной целостностью

Многие менеджеры считают этику вопросом личных сомнений, конфиденциальным делом между людьми и их совестью. Эти руководители быстро описывают любой проступок как единичный инцидент, работу мошенника. Мысль о том, что компания может нести ответственность за проступки человека, никогда не приходит им в голову. В конце концов, этика не имеет ничего общего с менеджментом.

На самом деле этика имеет все, что имеет отношение к менеджменту.Редко недостатки характера актера-одиночки полностью объясняют корпоративные проступки. Как правило, неэтичная деловая практика включает в себя молчаливое, если не явное, сотрудничество других и отражает ценности, отношения, убеждения, язык и модели поведения, которые определяют операционную культуру организации. Таким образом, этика — это не только личный, но и организационный вопрос. Менеджеры, которые не могут обеспечить надлежащее руководство и создать системы, способствующие этичному поведению, разделяют ответственность с теми, кто задумывает, выполняет и сознательно извлекает выгоду из корпоративных проступков.

Менеджеры должны признать свою роль в формировании организационной этики и воспользоваться этой возможностью для создания климата, который может укрепить отношения и репутацию, от которых зависит успех их компаний. Руководители, игнорирующие этику, рискуют нести личную и корпоративную ответственность в сегодняшней все более жесткой правовой среде. Кроме того, они лишают свои организации преимуществ, доступных в соответствии с новыми федеральными руководящими принципами для вынесения приговоров организациям, признанным виновными в правонарушениях.В этих рекомендациях по назначению наказания впервые признаются организационные и управленческие корни противоправного поведения, а штрафы частично основываются на том, в какой степени компании приняли меры для предотвращения таких проступков.

Побуждаемые перспективой снисхождения, многие компании спешат внедрять этические программы, основанные на соблюдении требований. Эти программы, разработанные корпоративными юристами, направлены на предотвращение, выявление и наказание юридических нарушений. Но организационная этика означает нечто большее, чем отказ от незаконной практики; а предоставление сотрудникам свода правил мало что поможет в решении проблем, лежащих в основе незаконного поведения.Чтобы создать атмосферу, способствующую образцовому поведению, корпорациям необходим комплексный подход, выходящий за рамки зачастую карательной позиции по соблюдению правовых норм.

Подход к этическому менеджменту, основанный на добросовестности, сочетает в себе заботу о законе с акцентом на ответственности руководителей за этичное поведение. Хотя стратегии добросовестности могут различаться по дизайну и масштабу, все они стремятся определить руководящие ценности, стремления и модели мышления и поведения компаний. Будучи интегрированными в повседневную деятельность организации, такие стратегии могут помочь предотвратить разрушительные этические упущения, одновременно задействуя мощные человеческие импульсы к нравственным мыслям и действиям.Тогда этические рамки перестают быть обременительным ограничением, в рамках которого компании должны работать, а становятся руководящим принципом организации.

Как организации формируют поведение людей

Когда-то знакомая картина этики как индивидуалистической, неизменной и невосприимчивой к организационным влияниям не выдерживала критики в последние годы. Опыт Sears Auto Centres и Beech-Nutrition Corporation иллюстрирует роль, которую организации играют в формировании поведения людей, и то, как даже здравые моральные устои могут разрушиться, если их слишком сильно растянуть.

В 1992 году Sears, Roebuck & Company была завалена жалобами на ее бизнес по обслуживанию автомобилей. Потребители и генеральные прокуроры в более чем 40 штатах обвинили компанию в том, что она вводит клиентов в заблуждение и продает им ненужные детали и услуги, от тормозных работ до предварительной настройки. Однако было бы ошибкой рассматривать эту ситуацию исключительно с точки зрения моральных недостатков какого-либо отдельного человека. Руководство также не намеревалось обманывать клиентов Sears. Вместо этого ряд организационных факторов усугубили проблемные практики продаж.

Перед лицом падающих доходов, сокращения доли рынка и растущей конкуренции на рынке ходовых услуг руководство Sears попыталось поднять производительность своих автоцентров путем введения новых целей и стимулов для сотрудников. Компания увеличила минимальную норму труда и ввела стимулы для повышения производительности труда механиков. Консультантам по автосервису были предоставлены квоты продаж для конкретных продуктов — продавать столько пружин, амортизаторов, регулировок или тормозов за смену — и им выплачивались комиссионные, основанные на продажах.По словам консультантов, невыполнение квот может привести к переводу или сокращению рабочего времени. Некоторые сотрудники говорили о «давлении, давлении, давлении» с целью увеличения продаж.

При этом новом наборе организационного давления и стимулов, с ограниченными возможностями для законного достижения целей продаж, по понятным причинам пострадали суждения некоторых сотрудников. Неспособность руководства прояснить грань между ненужным обслуживанием и законным профилактическим обслуживанием в сочетании с невежеством потребителей вынудила сотрудников наметить свои собственные курсы через обширную серую зону, которая может быть интерпретирована по-разному.Без активной поддержки со стороны руководства этической практики и механизмов для выявления и проверки сомнительных методов продаж и плохой работы неудивительно, что некоторые сотрудники могли реагировать на контекстуальные факторы, прибегая к преувеличению, небрежности или даже искажению информации.

В автоцентрах Sears неспособность руководства прояснить грань между ненужным обслуживанием и законным профилактическим обслуживанием обошлась компании примерно в 60 миллионов долларов.

Вскоре после того, как обвинения в адрес Sears стали достоянием общественности, генеральный директор Эдвард Бреннан признал ответственность руководства за внедрение систем компенсации и постановки целей, которые «создавали среду, в которой действительно случались ошибки.«Хотя компания отрицала какие-либо намерения обманывать потребителей, высшее руководство отменило комиссионные для консультантов по обслуживанию и прекратило квоты на продажу определенных деталей. Они также ввели систему проверок покупок без предварительного уведомления и разработали планы по расширению внутреннего контроля за услугами. При урегулировании незавершенных судебных исков Sears предлагала купоны клиентам, купившим определенные автосервисы в период с 1990 по 1992 год. Общая стоимость урегулирования, включая потенциальные возмещения клиентам, оценивалась в 60 миллионов долларов.

Контекстные факторы также могут влиять на поведение высшего руководства, как обнаружил бывший генеральный директор Beech-Nutrition Corporation. В начале 1980-х, всего через два года после прихода в компанию, генеральный директор обнаружил доказательства того, что концентрат яблочного сока, поставляемый поставщиками компании для использования в «100% чистом» яблочном соке Beech-Nut, не содержал ничего, кроме сахарной воды и химикаты. Генеральный директор мог уничтожить фальшивые запасы и забрать сок с полок бакалейных лавок, но на него оказывалось чрезвычайное давление, чтобы перевернуть больную компанию.Устранение запасов убило бы любую надежду получить даже скудную прибыль в размере 700 000 долларов, обещанную тогдашней материнской компании Beech-Nut, Nestlé.

Оказалось, что некоторые люди в корпорации сомневались в чистоте сока в течение нескольких лет до прихода генерального директора. Но 25% -ное преимущество в цене, предлагаемое поставщиком фиктивного концентрата, позволило руководителю производства достичь целей по контролю затрат. Кроме того, у компании отсутствовала эффективная система контроля качества, а окончательный лабораторный тест на чистоту сока еще не существовал.Когда член исследовательского отдела выразил озабоченность по поводу сока операционному руководству, его обвинили в том, что он не является командным игроком и ведет себя как «Цыпленок». Его суждение, как писал его руководитель в ежегодном обзоре результатов деятельности, «окрашено наивными и непрактичными идеалами». Похоже, что никто другой не рассматривал обязательства компании перед своими клиентами и не думал о потенциальном вреде раскрытия информации. Никто не считал, что продажа фальсифицированного сока или сока с неправильным брендом является правонарушением, в результате чего компания и ее высшее руководство могут быть привлечены к уголовной ответственности.

Расследование FDA научило Бич-Орех на собственном горьком опыте. В 1987 году компания признала себя виновной в продаже фальсифицированного сока и сока с неправильным брендом. Два года и два уголовных процесса спустя генеральный директор признал себя виновным по десяти пунктам обвинения в неправильной маркировке. Общие затраты компании, включая штрафы, судебные издержки и упущенные продажи, оценивались в 25 миллионов долларов.

Такие ошибки в суждениях редко отражают организационную культуру и философию управления, цель которых — навредить или обмануть. Чаще они демонстрируют культуру, которая нечувствительна или безразлична к этическим соображениям, или культура, в которой отсутствуют эффективные организационные системы.Точно так же образцовое поведение обычно отражает организационную культуру и философию, проникнутые чувством ответственности.

Например, то, как Johnson & Johnson решила кризис тайленола, иногда приписывают исключительной личности тогдашнего генерального директора Джеймса Берка. Однако решение об отзыве капсул Тайленола по всей стране во избежание дальнейшей гибели людей из-за фальсификации продукта на самом деле было не одним решением, а тысячами решений, принятых людьми на всех уровнях организации.Таким образом, «решение о применении тайленола» лучше всего понимать не как изолированный инцидент, достижение отдельного человека, а как отражение культуры организации. Без общего набора ценностей и руководящих принципов, глубоко укоренившихся в организации, вряд ли ответ Johnson & Johnson был бы столь же быстрым, последовательным и этически обоснованным.

Признание важности организационного контекста для этики не означает прощения отдельных правонарушителей.

Многие люди сопротивляются признанию влияния организационных факторов на индивидуальное поведение, особенно на проступки, из-за страха ослабить чувство личной моральной ответственности у людей. Но этот страх основан на ложной дихотомии между привлечением к ответственности отдельных нарушителей и привлечением к ответственности «системы». Признание важности организационного контекста не обязательно означает оправдание отдельных правонарушителей. Все понять — не все простить.

Границы программы соблюдения правовых норм

Последствия этического упущения могут быть серьезными и далеко идущими.Организации могут быстро запутаться во всеохватывающей паутине судебных разбирательств. Риск судебных разбирательств и ответственности за последнее десятилетие увеличился, поскольку законодатели законодательно закрепили новые гражданские и уголовные преступления, ужесточили наказания и улучшили поддержку правоохранительных органов. Не менее — если не более — важен ущерб, который этический упадок может нанести репутации и отношениям организации. И Sears, и Beech-Nut, например, изо всех сил пытались вернуть доверие потребителей и долю на рынке еще долгое время после завершения судебного разбирательства.

По мере того как все больше менеджеров осознают важность организационной этики, многие просят своих юристов разработать программы корпоративной этики для выявления и предотвращения нарушений закона. Федеральные руководящие принципы вынесения приговоров 1991 года предлагают убедительное обоснование. Санкции, такие как штрафы и испытательный срок, для организаций, признанных виновными в правонарушениях, могут сильно различаться в зависимости как от степени сотрудничества руководства в отчетности и расследовании корпоративных правонарушений, так и от того, внедрила ли компания программу соблюдения правовых норм.(См. Вставку «Корпоративные штрафы в соответствии с федеральными правилами вынесения приговоров».)

Такие программы, как правило, делают упор на предотвращение противоправного поведения, в первую очередь за счет усиления надзора и контроля, а также за счет наложения наказаний для правонарушителей. Хотя планы различаются, основная структура изложена в руководстве по вынесению приговора. Менеджеры должны установить стандарты и процедуры соответствия; назначить высокопоставленный персонал для надзора за соблюдением требований; избегать делегирования дискреционных полномочий тем, кто может действовать незаконно; эффективно распространять стандарты и процедуры компании посредством обучения или публикаций; предпринять разумные шаги для достижения соответствия с помощью аудитов, процессов мониторинга и системы, позволяющей сотрудникам сообщать о преступных проступках, не опасаясь возмездия; последовательно обеспечивать соблюдение стандартов с помощью соответствующих дисциплинарных мер; надлежащим образом реагировать при обнаружении правонарушений; и, наконец, предпринять разумные шаги для предотвращения совершения аналогичных правонарушений в будущем.

Нет сомнений в необходимости разумной, четко сформулированной стратегии соблюдения правовых норм в организации. В конце концов, сотрудники могут быть разочарованы и напуганы сложностью сегодняшней правовой среды. И даже менеджерам, которые утверждают, что они используют закон как руководство к этическому поведению, часто не хватает более чем элементарного понимания сложных юридических вопросов.

Менеджеры, однако, ошиблись бы, рассматривая соблюдение правовых норм как адекватное средство для решения всего спектра этических проблем, которые возникают каждый день.«Если это законно, то это этично» — часто звучит слоган. Но законное поведение может быть очень проблематичным с этической точки зрения. Рассмотрим продажу в некоторых странах опасных продуктов без соответствующих предупреждений или покупку товаров у поставщиков, которые открывают бесчеловечные потогонные цеха в развивающихся странах. Компании, ведущие международный бизнес, часто обнаруживают, что поведение, нарушающее признанные стандарты прав человека и приличия, является допустимым по закону в некоторых юрисдикциях.

Юридическая справка также не свидетельствует об отсутствии этических проблем в Соединенных Штатах, как показывает случай 1991 года с компанией Salomon Brothers. Четыре руководителя высшего звена не предприняли соответствующих действий, узнав о незаконных действиях на государственной торговой площадке. Юристы компании не обнаружили закона, обязывающего руководителей сообщать о нарушениях. Тем не менее, задержка раскрытия информации руководителями и отказ раскрыть свои предыдущие знания вызвали серьезный кризис доверия среди сотрудников, кредиторов, акционеров и клиентов.Руководители были вынуждены уйти в отставку, утратив моральный авторитет лидера. Их этический упадок усугубил правонарушения, совершенные торговым отделом, и в конечном итоге компания понесла убытки, включая судебные издержки, увеличение затрат на финансирование и потерю бизнеса, которые оцениваются почти в 1 миллиард долларов.

Комплаенс-подход к этике также чрезмерно подчеркивает угрозу обнаружения и наказания, чтобы направить поведение в законное русло. В основе этого подхода лежит теория сдерживания, которая рассматривает людей как рациональных максимизаторов собственных интересов, реагирующих на личные издержки и выгоды своего выбора, но безразличных к моральной легитимности этого выбора.Но недавнее исследование Тома Р. Тайлера, опубликованное в «Почему люди подчиняются закону» , показывает, что на соблюдение закона сильно влияет вера в его законность и моральную правильность. Люди обычно считают, что они обязаны соблюдать закон. Все, что требуется для обеспечения соблюдения правовых норм, — это просвещение в области правовых стандартов и благоприятная среда.

Дисциплина, конечно же, необходимая часть любой этической системы. Обоснованные наказания за нарушение законных норм справедливы и уместны.Некоторым людям действительно нужна угроза санкций. Однако излишний упор на возможные санкции может быть излишним и даже контрпродуктивным. Сотрудники могут восстать против программ, в которых подчеркивается важность штрафных санкций, особенно если они разработаны и налагаются без участия сотрудников или если стандарты расплывчаты или нереалистичны. При раскрытии плана соответствия руководство может говорить о взаимном доверии, но сотрудники часто получают сообщение как предупреждение сверху. Более того, наиболее скептически настроенные из них могут рассматривать программы комплаенс как не более чем страхование ответственности высшего руководства.Этот вывод не является необоснованным, учитывая, что программы соответствия редко устраняют коренные причины неправомерного поведения.

Руководство может говорить о взаимном доверии при раскрытии плана соответствия, но сотрудники часто видят предупреждение сверху.

Даже в лучших случаях соблюдение правовых норм вряд ли даст волю моральному воображению или приверженности. Закон, как правило, не стремится вдохновлять людей на выдающиеся достижения или отличия. Это не руководство для образцового поведения или даже хорошей практики.Те менеджеры, которые определяют этику как соблюдение правовых норм, неявно поддерживают кодекс моральной посредственности для своих организаций. Как заметил Ричард Бриден, бывший председатель Комиссии по ценным бумагам и биржам, «стремиться прожить день без предъявления обвинения — неадекватный этический стандарт».

Честность как основополагающая этика

Стратегия, основанная на честности, заставляет организации придерживаться более строгих стандартов. В то время как соблюдение требований основано на избежании юридических санкций, организационная целостность основана на концепции самоуправления в соответствии с набором руководящих принципов.С точки зрения добросовестности задача этического менеджмента состоит в том, чтобы определить и воплотить в жизнь руководящие ценности организации, создать среду, поддерживающую этически обоснованное поведение, и привить сотрудникам чувство общей подотчетности. Необходимость подчиняться закону рассматривается как положительный аспект жизни организации, а не как нежелательное ограничение со стороны внешних властей.

Стратегия добросовестности характеризуется концепцией этики как движущей силы предприятия.Этические ценности определяют поиск возможностей, структуру организационных систем и процесс принятия решений, используемый отдельными лицами и группами. Они обеспечивают общую систему координат и служат объединяющей силой для различных функций, направлений бизнеса и групп сотрудников. Организационная этика помогает определить, что такое компания и что она представляет.

Многие инициативы по обеспечению добропорядочности имеют структурные особенности, общие для инициатив, основанных на соблюдении требований: кодекс поведения, обучение в соответствующих областях права, механизмы отчетности и расследования потенциальных нарушений, а также аудит и контроль для обеспечения соблюдения законов и стандартов компании.Кроме того, при надлежащей разработке инициатива, основанная на добропорядочности, может заложить основу для поиска юридических выгод, доступных в соответствии с руководящими принципами вынесения приговоров, в случае совершения уголовного правонарушения. (См. Вставку «Признаки эффективной стратегии добропорядочности».)

Но стратегия добросовестности шире, глубже и требовательнее, чем инициатива по соблюдению правовых норм. В более широком смысле, он направлен на обеспечение ответственного поведения. Глубже в том, что он затрагивает этику и операционные системы организации и ее членов, их руководящие ценности и модели мышления и действий.И еще более требовательный, поскольку требует активных усилий по определению обязанностей и стремлений, составляющих этический компас организации. Прежде всего, организационная этика рассматривается как работа менеджмента. Корпоративный советник может играть определенную роль в разработке и реализации стратегий добросовестности, но менеджеры на всех уровнях и во всех функциях участвуют в процессе. (См. Диаграмму «Стратегии управления этикой».)

Стратегии управления этикой

За последнее десятилетие ряд компаний предприняли инициативы по обеспечению добросовестности.Они различаются в зависимости от сфокусированных этических ценностей и используемых подходов к реализации. Некоторые компании сосредотачиваются на основных ценностях добросовестности, которые отражают основные социальные обязательства, такие как уважение прав других, честность, добросовестность и соблюдение закона. Другие компании делают упор на устремлениях — ценностях, которые желательны с этической точки зрения, но не обязательно морально обязательны, — например, хорошее обслуживание клиентов, приверженность разнообразию и участие в жизни общества.

Когда дело доходит до внедрения, некоторые компании начинают с поведения.Следуя точке зрения Аристотеля, согласно которой человек становится смелым, действуя как смелый человек, такие компании разрабатывают кодексы поведения, определяющие надлежащее поведение, наряду с системой стимулов, проверок и контроля. Другие компании меньше сосредотачиваются на конкретных действиях и больше на развитии отношения, процессов принятия решений и способов мышления, отражающих их ценности. Предполагается, что личная приверженность и соответствующие процессы принятия решений приведут к правильным действиям.

Мартин Мариетта, NovaCare и Wetherill Associates реализовали и придерживались совершенно разных стратегий добросовестности.В каждом случае руководство обнаружило, что эта инициатива внесла важный и часто неожиданный вклад в конкурентоспособность, рабочую среду и ключевые отношения, от которых зависит компания.

Мартин Мариетта: подчеркивая основные ценности

Компания Martin Marietta Corporation, подрядчик в области авиакосмической и оборонной промышленности США, в 1985 году выбрала программу этики, основанной на принципах добросовестности. В то время оборонная промышленность подвергалась нападкам за мошенничество и бесхозяйственность, а Мартин Мариетта находился под следствием из-за неправильного выставления счетов за проезд.Менеджеры знали, что им нужна лучшая форма самоуправления, но скептически относились к тому, что программа этики может повлиять на поведение. «Тогда люди спрашивали:« Вам действительно нужна этическая программа, чтобы быть этичным? »- вспоминает нынешний президент Томас Янг. «Этика была чем-то личным. Либо она была у вас, либо нет «.

Главный юрисконсульт компании сыграл ключевую роль в продвижении программы, а соблюдение правовых норм было важной задачей. Но с самого начала он был задуман и реализован как инициатива руководства всей компании, направленная на создание и поддержание климата «делай правильно».В своей первоначальной концепции программа подчеркивала основные ценности, такие как честность и честная игра. Со временем он расширился и теперь включает в себя ответственность за качество и охрану окружающей среды.

Сегодня эта инициатива состоит из кодекса поведения, программы обучения этике и процедур сообщения и расследования этических проблем в компании. Он также включает систему информирования правительства о нарушениях федерального закона о закупках. Программой руководит отдел корпоративной этики, а представители по вопросам этики размещаются на основных объектах.Управляющий комитет по этике, состоящий из президента Мартина Мариетты, руководителей высшего звена и двух сменяющихся членов, выбранных из полевых операций, наблюдает за офисом по этике. Комитет по аудиту и этике совета директоров курирует работу руководящего комитета.

Отдел по этике отвечает за ответы на вопросы и опасения сотрудников компании. Его сеть представителей служит звуковой доской, источником рекомендаций и каналом для поднятия ряда вопросов, от обвинений в правонарушениях до жалоб на плохое управление, несправедливый надзор, а также политику и практику компании.Сеть по вопросам этики Мартина Мариетты, которая принимает анонимные жалобы, зарегистрировала более 9 000 звонков в 1991 году, когда в компании работало около 60 000 сотрудников. В 1992 г. было расследовано 684 дела. Бюро по этике также тесно сотрудничает с отделами кадров, юриспруденции, аудита, коммуникаций и безопасности, чтобы реагировать на опасения сотрудников.

Вскоре после создания программы компания начала свой первый раунд обучения этике для всего персонала, начиная с генерального директора и высшего руководства.Сейчас в третьем раунде тренинга для руководителей высшего звена основное внимание уделяется принятию решений, задачам обеспечения баланса между множеством обязанностей и соблюдению законов и нормативных актов, важных для компании. В плане поощрительных компенсаций для руководителей ответственность за соблюдение этических норм поведения является явным требованием для получения вознаграждения и требует, чтобы деловые и личные цели были достигнуты в соответствии с этической политикой компании. Этическое поведение и поддержка программы этики также являются критериями регулярных проверок эффективности.

Программа обучения этике

Мартина Мариетты учит руководителей, как сбалансировать обязанности.

Сегодня руководители высшего звена говорят, что программа этики помогла компании избежать серьезных проблем и стать более отзывчивой к своим более чем 90 000 сотрудников. Сеть по вопросам этики, которая отслеживает количество и типы дел и жалоб, служила системой раннего предупреждения о ненадлежащем управлении, дефектах качества и безопасности, расовой и гендерной дискриминации, экологических проблемах, неточных и ложных записях и жалобах персонала в отношении заработной платы, продвижение по службе и увольнения.Предоставляя альтернативный канал для выражения таких опасений, Мартин Мариетта может принимать корректирующие меры быстрее и с гораздо меньшими усилиями. Во многих случаях потенциально неприятные проблемы выявляются и решаются до того, как они перерастут в кризис управления, судебный процесс или уголовное расследование. Среди сотрудников, подавших жалобы в 1993 году, 75% остались довольны результатами.

Руководители компании также убеждены, что программа помогла снизить количество неправомерных действий.Когда обвинения в неправомерном поведении появляются, компания заявляет, что занимается с ними более открыто. Например, в нескольких случаях Мартин Мариетта добровольно сообщал о неправомерных действиях, связанных с потенциальными нарушениями федеральных законов о закупках, и возмещал их государству. Кроме того, когда сотрудник заявил, что компания отомстила ему за то, что он выразил озабоченность по поводу безопасности его завода в новостях CBS, высшее руководство поручило сторонней юридической фирме провести расследование. Хотя расследование и не подтвердило обвинения, оно показало, что сотрудники завода опасались возмездия, когда подавали жалобы на здоровье, безопасность или охрану окружающей среды.Компания удвоила свои усилия по выявлению и дисциплинарному взысканию сотрудников, предпринимающих ответные действия, и подчеркнула желательность открытой рабочей среды в своих тренингах по этике и коммуникациях с компанией.

Хотя программа этики помогает Мартину Мариетте избежать определенных видов судебных разбирательств, иногда она приводит к другим видам судебных исков. В нескольких случаях сотрудники, уволенные за нарушение этического кодекса, подавали в суд на Мартина Мариетту, утверждая, что компания нарушила свой собственный кодекс, установив несправедливую и чрезмерную дисциплину.

Тем не менее, компания считает, что внимание к этике того стоит. Программа этики привела к улучшению отношений с правительством, а также к новым деловым возможностям. Наряду с ценами и технологиями, репутация Мартина Мариетты в отношении честности, качества и достоверности оценок играет роль при заключении оборонных контрактов, на которые приходится около 75% доходов компании. Руководители считают, что репутация, которую они заработали благодаря своей программе этики, также помогла им завоевать доверие государственных аудиторов.Открыв коммуникации, компания сократила время, затрачиваемое на избыточные аудиты.

Программа также помогла изменить восприятие и приоритеты сотрудников. Некоторые менеджеры сравнивают свои новые взгляды на этику с тем, как они понимают качество. Они более внимательно рассматривают то, как ситуации будут восприниматься другими, возможные долгосрочные последствия краткосрочного мышления и необходимость постоянного улучшения. Генеральный директор Норман Августин отмечает: «Десять лет назад люди сказали бы, что в бизнесе нет этических проблем.Сегодня сотрудники считают, что их цель номер один — быть достойными людьми, выполняющими качественную работу ».

NovaCare: формирование общих устремлений

NovaCare Inc., один из крупнейших поставщиков реабилитационных услуг для домов престарелых и больниц в Соединенных Штатах, направил свои этические усилия на построение общего ядра общих стремлений. Но в 1988 году, когда компания называлась InSpeech, единственное, что разделяли чувства, — это взаимное недоверие.

Руководители высшего звена создали компанию из серии агрессивных поглощений за короткий период времени, чтобы воспользоваться преимуществами расширяющегося рынка терапевтических услуг.Однако в 1988 году жизнеспособность компании оказалась под вопросом. Текучесть кадров передовых сотрудников — клиницистов и терапевтов, которые ухаживают за пациентами в домах престарелых и больницах — возросла до 57% в год. Неспособность компании нанять терапевтов привела к тому, что клиенты стали отказываться от своих услуг, и стоимость акций резко упала.

После месяцев самоанализа руководители InSpeech поняли, что текучесть кадров была признаком более серьезной проблемы: отсутствия общего набора ценностей и стремлений.По словам одного из руководителей, между ценностями терапевтов и клиницистов и руководителями компании был «огромный разрыв». Терапевты и клиницисты оценили успех компании с точки зрения оказания высококачественной медицинской помощи. Руководство InSpeech во главе с руководителями, имеющими опыт работы в сфере финансовых услуг и венчурного капитала, оценивало ценность компании исключительно с точки зрения финансового успеха. Целенаправленный акцент руководства на увеличении часов возмещаемой помощи отвратил врачей.Они восприняли ориентацию руководства на безразличие к уходу за пациентами и массово покинули компанию.

В NovaCare врачи восприняли ориентацию руководства на безразличие к уходу за пациентами и массово покинули компанию.

Генеральный директор

Джон Фостер признал необходимость общей системы взглядов и общего языка для объединения различных групп. Поэтому он пригласил консультантов для проведения интервью и фокус-групп со специалистами компании в области здравоохранения, менеджерами и клиентами.Основываясь на результатах, рабочая группа сотрудников подготовила проект заявления о видении компании, а еще 250 сотрудников предложили изменения. Затем Фостер и несколько старших менеджеров разработали краткое изложение основной цели и основных убеждений компании, которые можно было бы использовать в качестве основы для принятия решений и определения целей, политики и практики.

В отличие от кодекса поведения, в котором сформулированы конкретные стандарты поведения, в заявлении о видении, целях и убеждениях очень просто излагаются центральная цель и основные ценности компании.Цель — удовлетворение потребностей пациентов в реабилитации посредством клинического руководства — поддерживается четырьмя ключевыми убеждениями: уважением к личности, обслуживанием клиентов, стремлением к совершенству и приверженностью личной неприкосновенности. Каждая ценность обсуждается с примерами того, как она проявляется в повседневной деятельности и политике компании, например, как измерить качество обслуживания.

Для поддержки вновь определенных ценностей компания изменила свое название на NovaCare и внесла ряд структурных и операционных изменений.Полевые менеджеры и клиницисты получили более широкие полномочия по принятию решений; клиницистам были предоставлены дополнительные ресурсы для оказания помощи в проведении эффективной терапии; и новая структура управления объединила различные методы лечения, предлагаемые компанией. Наем нового корпоративного персонала с опытом работы в сфере здравоохранения укрепил новую клиническую направленность компании.

В NovaCare руководители определили организационные ценности и внесли структурные изменения для поддержки этих ценностей.

Представление видения, цели и убеждений вызвало разную реакцию сотрудников, от холодного скептицизма до открытого энтузиазма. Один из сотрудников вспомнил, что говорил о ценностях как «много шума из ничего». Другой вспоминал: «Это было действительно замечательно. Это дало нам цель, к которой стремились все, независимо от их места в компании ». Сначала некоторые были озадачены тем, как использовать видение, цель и убеждения. Но со временем менеджеры стали более искусными в объяснении и использовании их в качестве руководства.Например, когда клиент пытался нанять ценного сотрудника, менеджеры рассматривали возможность совершить набег на компанию клиента в пользу сотрудников. Изучив убеждения, менеджеры отказались от этой идеи.

Менеджеры NovaCare признают, и опросы компаний показывают, что есть много возможностей для улучшения. В то время как ценности используются в качестве твердой точки отсчета для принятия решений и оценки в одних областях компании, в других они по-прежнему рассматриваются с оговорками. Некоторые менеджеры не «ходят разговорами», жалуются сотрудники.А недавно приобретенные компании еще не полностью интегрированы в программу. Тем не менее, многие сотрудники NovaCare говорят, что ценностная инициатива сыграла решающую роль в реорганизации компании в 1990 году.

Переориентация ценностей также помогла компании решить самую серьезную проблему: текучесть кадров среди поставщиков медицинских услуг. В 1990 году текучесть кадров составляла 32%, что все еще выше целевого показателя, но является значительным улучшением по сравнению с 57% в 1988 году. К 1993 году оборот упал до 27%. Более того, стало проще набирать новых врачей.Едва имея возможность нанимать 25 новых врачей каждый месяц в 1988 году, компания прибавила 776 в 1990 году и 2546 в 1993 году. Действительно, одна сотрудница, уволившаяся во время беспорядков 1988 года, сказала, что ее решение вернуться в 1990 году зависело от принятия компанией этого видения. цель и убеждения.

Wetherill Associates: определение правильного действия

Wetherill Associates, Inc. — небольшой частный поставщик электрических деталей на автомобильный рынок — не имеет ни общепринятого кодекса поведения, ни заявления о ценностях.Вместо этого у WAI есть Руководство по обеспечению качества — сочетание философского текста, руководства по поведению, технического руководства и профиля компании, в котором описывается приверженность компании честности и ее руководящий принцип правильных действий.

В WAI нет сотрудника по корпоративной этике, который подотчетен высшему руководству, потому что в WAI сотрудник по корпоративной этике компании является топ-менеджером . Мари Боте, главный исполнительный директор WAI, видит свою главную задачу в том, чтобы удерживать компанию с 350 сотрудниками на правильном пути и искать возможности помочь сообществу.Она делегирует «технические» аспекты бизнеса — маркетинг, финансы, персонал, операции — другим членам организации.

Правильные действия, лежащие в основе всех решений WAI, — это хорошо разработанный подход, который бросает вызов большинству общепринятых управленческих взглядов. Компания категорически отвергает обычные концептуальные границы, разделяющие мораль и личные интересы. Вместо этого они определяют правильное поведение как логическое, целесообразное и морально правильное. Менеджеры учат сотрудников смотреть на потребности клиентов, поставщиков и общества — в дополнение к потребностям компании и ее сотрудников — при принятии решений.

WAI также имеет уникальный подход к конкуренции. Один из сотрудников объясняет: «Мы ни с кем не« конкурируем ». Мы просто делаем то, что должны делать, чтобы обслуживать клиентов ». Действительно, когда иногда не удается выполнить заказы, продавцы WAI направляют клиентов к конкурентам. Искусственные стимулы, такие как конкурсы продаж, никогда не используются для стимулирования индивидуальных результатов. Результаты продаж также не используются при определении компенсации. Вместо этого основное внимание уделяется командной работе и обслуживанию клиентов. Менеджеры говорят всем новым сотрудникам, что абсолютная честность, взаимная вежливость и уважение являются стандартной рабочей процедурой.

Новички в целом положительно относятся к философии компании, но не все готовы к такому радикальному отходу от практики, которую они знали в других странах. Вспоминая ее первое собеседование, одна из новобранцев описала свою реакцию на то, что ей сказали, что ложь недопустима: «Что вы имеете в виду? Нет лжи? Я покупатель. Я лгу, чтобы заработать себе на жизнь! » Сегодня она убеждена, что такая политика имеет смысл для бизнеса. WAI известна тем, что информирует поставщиков о перегрузках и недопоставках, а также скрупулезной честностью при продаже запчастей, даже когда обман невозможно легко обнаружить.

С момента своего появления на рынке дистрибуции 13 лет назад выручка WAI неуклонно росла с чуть менее 1 миллиона долларов до почти 98 миллионов долларов в 1993 году, и это в отрасли с небольшим ростом. Когда-то считавшийся выскочкой, осажденной скептиками и скептиками отрасли, WAI теперь приписывают проникновение в отрасль, в которой откаты, взятки и «чаевые» были обычным делом, и сделали ее профессионалом. Сотрудники — равное количество мужчин и женщин в возрасте от 17 до 92 лет — хвалят рабочую среду как продуктивную и благоприятную.

Подход

WAI может быть трудно внедрить в более крупную, более традиционную организацию. WAI — небольшая компания, основанная 34 людьми, которые разделяли веру в правильные действия; его этические ценности были естественным образом встроены в организацию с самого начала. Эти ценности настолько глубоко укоренились в культуре и операционных системах компании, что в значительной степени были самоподдерживающимися. Тем не менее, компания разработала собственную программу обучения и уделяет особое внимание найму людей, готовых поддержать правильные действия.Этика и профессиональные навыки считаются одинаково важными при определении компетентности и пригодности человека для работы. Для WAI задача состоит в том, чтобы поддерживать свое видение по мере роста компании и выхода на зарубежные рынки.

Создание организации, поощряющей примерное поведение, может быть лучшим способом предотвращения вредных проступков.

В WAI, как и в Martin Marietta и NovaCare, приверженность руководства этическим ценностям способствовала конкурентоспособности, положительному моральному духу сотрудников, а также прочным устойчивым отношениям с ключевыми клиентами компании.В конце концов, создание атмосферы, поощряющей образцовое поведение, может быть лучшим способом воспрепятствовать неправомерному поведению, причиняющему ущерб. Только в такой среде мошенники действительно действуют в одиночку.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март-апрель 1994 г.

Определение деловой этики

Что такое деловая этика?

Деловая этика — это изучение соответствующей деловой политики и практики в отношении потенциально спорных вопросов, включая корпоративное управление, инсайдерскую торговлю, взяточничество, дискриминацию, корпоративную социальную ответственность и фидуциарные обязанности.Закон часто регулирует деловую этику, но в других случаях деловая этика представляет собой базовое руководство, которому компании могут следовать, чтобы получить одобрение общественности.

Ключевые выводы

  • Деловая этика относится к реализации соответствующей деловой политики и практики в отношении спорных вопросов.
  • Некоторые вопросы, которые возникают при обсуждении этики, включают корпоративное управление, инсайдерскую торговлю, взяточничество, дискриминацию, социальную ответственность и фидуциарные обязанности.
  • Закон обычно задает тон деловой этике, предоставляя основные руководящие принципы, которым предприятия могут следовать, чтобы получить общественное одобрение.

Понимание деловой этики

Деловая этика обеспечивает наличие определенного базового уровня доверия между потребителями и различными формами участников рынка с предприятиями. Например, управляющий портфелем должен одинаково учитывать портфели членов семьи и мелких индивидуальных инвесторов.Такая практика обеспечивает справедливое обращение с общественностью.

Концепция деловой этики зародилась в 1960-х годах, когда корпорации стали все больше осознавать растущее общество, основанное на потребителях, которое проявляло озабоченность по поводу окружающей среды, социальных причин и корпоративной ответственности. Повышенное внимание к «социальным вопросам» стало отличительной чертой десятилетия.

С того времени концепция деловой этики претерпела изменения. Деловая этика выходит за рамки морального кодекса правильного и неправильного; он пытается согласовать то, что компании должны делать с юридической точки зрения, с сохранением конкурентного преимущества перед другими предприятиями.Фирмы демонстрируют деловую этику несколькими способами.

Деловая этика призвана обеспечить определенный уровень доверия между потребителями и корпорациями, гарантируя справедливое и равное обращение со стороны общества.

Примеры деловой этики

Вот несколько примеров деловой этики в действии, когда корпорации пытаются сбалансировать маркетинг и социальную ответственность. Например, компания XYZ продает злаки с полностью натуральными ингредиентами. Отдел маркетинга хочет использовать полностью натуральные ингредиенты в качестве аргумента для продажи, но он должен умерить энтузиазм по поводу продукта по сравнению с законами, регулирующими методы маркировки.

В рекламе некоторых конкурентов рекламируются злаки с высоким содержанием клетчатки, которые могут снизить риск некоторых видов рака. Рассматриваемая крупяная компания хочет получить большую долю рынка, но отдел маркетинга не может делать сомнительных заявлений о пользе для здоровья на коробках для хлопьев без риска судебных разбирательств и штрафов. Даже несмотря на то, что конкуренты, занимающие большую долю рынка в зерновой промышленности, используют теневые методы маркировки, это не означает, что каждый производитель должен вести себя неэтично.

В качестве другого примера рассмотрим вопрос контроля качества в компании, производящей электронные компоненты для компьютерных серверов. Эти компоненты должны быть доставлены вовремя, иначе производитель может потерять выгодный контракт. Отдел контроля качества обнаруживает возможный дефект, и каждый компонент в одной партии подвергается проверке.

К сожалению, проверки могут занять слишком много времени, и время для своевременной доставки может пройти, что может задержать выпуск продукта клиентом.Отдел контроля качества может отправить детали, надеясь, что не все из них неисправны, или задержать отгрузку и все протестировать. Если детали неисправны, компания, покупающая компоненты, может столкнуться с бурной реакцией потребителей, что может побудить покупателя искать более надежного поставщика.

Особые соображения

Когда дело доходит до предотвращения неэтичного поведения и устранения его негативных побочных эффектов, компании часто обращаются к менеджерам и сотрудникам с просьбой сообщить о любых инцидентах, которые они наблюдают или испытывают.Однако препятствия внутри самой корпоративной культуры (например, страх перед ответными мерами за сообщение о неправомерном поведении) могут предотвратить это.

Глобальное исследование деловой этики от 2021 года, опубликованное организацией Ethics & Compliance Initiative (ECI), было посвящено опросу более 14000 сотрудников в 10 странах о различных типах проступков, которые они наблюдали на рабочем месте. 49% опрошенных сотрудников заявили, что они наблюдали проступки, а 22% заявили, что наблюдали поведение, которое они квалифицировали бы как оскорбительные.86% сотрудников заявили, что сообщили о нарушениях, которые они наблюдали. Когда их спросили, подвергались ли они репрессиям за сообщение, колоссальные 79% заявили, что на них были нанесены ответные меры.

Действительно, страх мести — одна из основных причин, по которым сотрудники не сообщают о неэтичном поведении на рабочем месте. ECI заявляет, что компании должны работать над улучшением своей корпоративной культуры, укрепляя идею о том, что сообщение о предполагаемых неправомерных действиях полезно для компании, а также признавая и поощряя смелость сотрудников за их составление.

Что такое деловая этика?

Деловая этика касается этических дилемм или спорных вопросов, с которыми сталкивается компания. Часто деловая этика включает в себя систему практик и процедур, которые помогают укрепить доверие у потребителя. С одной стороны, некоторые нормы деловой этики закреплены в законе, например, минимальная заработная плата, ограничения на инсайдерскую торговлю и экологические нормы. С другой стороны, на деловую этику может влиять поведение руководства, что имеет широкий спектр последствий для всей компании.

Что такое пример деловой этики?

Рассмотрим сотрудника, которому на собрании сказали, что компания столкнется с нехваткой прибыли за квартал. Этот сотрудник также владеет акциями фирмы. Для сотрудника было бы неэтично продавать свои акции, поскольку они могли бы получить инсайдерскую информацию. В качестве альтернативы, если бы два крупных конкурента объединились, чтобы получить несправедливое преимущество, например, контролировать цены на определенном рынке, это вызвало бы серьезные этические проблемы.

Почему важна деловая этика?

Деловая этика важна, потому что она имеет долгосрочные последствия на нескольких уровнях. Повышение осведомленности инвесторов об экологических, социальных и корпоративных вопросах ставит под угрозу репутацию компании. Например, если компания участвует в неэтичных действиях, таких как неэффективные процедуры обеспечения конфиденциальности и защиты клиентов, это может привести к утечке данных. Это, в свою очередь, может привести к значительной потере клиентов, подрыву доверия, менее конкурентоспособному найму и падению цен на акции.

Деловая этика в организационном поведении

Что вы научитесь делать: описывать историю деловой этики как тему организационного поведения

Термин «деловая этика» — не просто горячая тема в современном обществе. Вместо этого он стал неотъемлемой частью всех успешных компаний. Сейчас, как никогда раньше, деловая этика ценится и исследуется как на внутреннем, так и на внешнем уровне. В информационную эпоху, в которой мы живем, информация по любой теме доступна одним нажатием кнопки.Благодаря легкодоступной информации общество теперь может требовать от компаний ответственности за их этичное поведение. Кроме того, молодые люди, вступающие в рабочую силу, ищут работодателей, которые действуют ответственно и этично.

Деловая этика должна проникать в организационное поведение компании, чтобы быть устойчивой. Следовательно, понимание того, как работает организационное поведение, имеет важное значение для обеспечения этической среды. Деловая этика и организационное поведение во многих отношениях идут рука об руку.Этот модуль поможет лучше понять значение деловой этики и почему они так важны для управления успешной компанией в наши дни.

Результаты обучения

  • Обсудить историю деловой этики
  • Опишите деловую этику и объясните, почему они играют важную роль на рабочем месте
  • Изучить недавние этические расследования на рабочем месте

История деловой этики

Что приходит на ум, когда вы слышите фразу «деловая этика»? Многие люди связывают этику с следованием своей совести или закону.Однако с деловой этикой все намного сложнее. Деловая этика — это не просто следование закону или решение следовать статус-кво других компаний. Напротив, деловая этика — это принципы и ценности, которыми руководствуется компания. Как и в случае с организационным поведением, не существует точного времени и места, в котором создавалась деловая этика. Однако есть исторические события, которые помогли развить каждый аспект этого термина. Давайте рассмотрим некоторые из этих событий и их вклад в развитие деловой этики в том виде, в каком мы их знаем сегодня.

Книга Аристотеля Никомахова этика (переведенная У. Д. Россом) начинается с утверждения, что «всякое искусство и каждое исследование, а также каждое действие и стремление, как думают, нацелены на какое-то благо».

Ричард Т. Де Джордж описывает историю деловой этики, которая объединила воедино разные направления. Он считает, что каждое направление представляет разные, но не менее важные точки зрения на этику бизнеса. В зависимости от того, какие взгляды историков имеют по данной теме, они будут менять свою версию истории.Для целей этого раздела давайте рассмотрим несколько направлений, которые он выделил, чтобы получить более полную картину.

Первая цепочка, которую обсуждает Де Джордж, может быть датирована самым далеким возрастом. «Этика в бизнесе», как он ее называет, включает в себя историю моральных норм, используемых в деловой практике с незапамятных времен. Вместо того чтобы иметь этический кодекс, как у многих компаний сегодня, люди столетия назад все еще использовали бы этические принципы, такие как Десять заповедей или философию экономических отношений Аристотеля.Даже после падения Рима не существовало четких дискуссий о деловой этике, однако было много разговоров о справедливой и честной покупке и продаже товаров и услуг. Религиозные организации использовали мораль и библейские учения для поддержки этичного поведения, однако термин «этика» или «этика в бизнесе» появился только в середине 1900-х годов.

Следующим, более новым направлением, которое исследует Де Джордж, является академическая область деловой этики. Во время Вьетнама американцы стали чрезмерно критически относиться к текущим правительственным и деловым операциям.Быстро развивались крупные предприятия и химическая промышленность. Эти быстрые изменения в росте вызвали большое внимание и протесты. Люди беспокоились о равных возможностях трудоустройства и были недовольны экологическим ущербом, нанесенным крупными корпорациями и химической промышленностью. Чтобы помочь противостоять протестам, некоторые корпорации начали использовать новый термин — социальная ответственность. Социальная ответственность — это термин, используемый компаниями, чтобы помочь исправить ошибку на своем пути. Если бы их обвиняли в дискриминации при приеме на работу, компании могли бы сказать общественности, что они несут социальную ответственность за найм разнообразной группы людей.Компанию обвинили в слишком большом загрязнении? Они могут использовать социальную ответственность, чтобы изменить свое воздействие на окружающую среду и способствовать сокращению выбросов вредных загрязнителей. Социальная ответственность различалась от одной отрасли к другой, поскольку не существовало установленных стандартов или дескрипторов для ее четкого определения. В 1960-х годах социальная ответственность вошла в мир академических кругов и до сих пор остается популярным предметом во многих бизнес-школах. Однако только в 1970-х годах бизнес-этика как научная область родилась.

В 1970-х годах ученые, теологи и философы исследовали мир бизнеса. С появлением множества новых взглядов и идей родился термин «деловая этика». В ноябре 1974 года в Канзасском университете прошла первая конференция по деловой этике. Идеи и тематические исследования, обсуждавшиеся на конференции, в последующие годы можно будет найти в новых бизнес-курсах. Профессора философии и бизнеса работали вместе, чтобы полностью изучить и понять эту новую область.Так в чем же разница между социальной ответственностью и деловой этикой? Деловая этика была разработана с более четким набором границ и ожиданий. Кроме того, деловая этика вызвала больше противоречий в деловом мире, чем социальная ответственность. Деловая этика требует более критического подхода к тому, как работают компании, и многие утверждали, что этические решения находятся вне контроля компании. Продолжая изучать этот модуль, вы узнаете, как компании на самом деле могут обеспечивать соблюдение деловой этики и почему это так важно и влияет на успех их компании.

Деловая этика на рабочем месте

Что такое деловая этика? В простейшем смысле деловая этика — это способность определять разницу между правильным и неправильным, а затем сознательно выбирать правильные поступки. Другой способ определения деловой этики — письменные инструкции или стандарты, используемые для обеспечения ответственности компании за моральные поступки и справедливые решения. Деловая этика является чрезвычайно ценной частью каждой компании и может повлиять на репутацию компании и сообщество, в котором она работает.То, как компании предпочитают практиковать и обеспечивать соблюдение деловой этики, может отличаться от компании к компании, однако нельзя отрицать, что этичная рабочая среда является важным ключом к успеху. В этом разделе оценивается роль деловой этики на рабочем месте и далее объясняется, почему этика является таким важным компонентом в бизнесе.

Как и поведение организации, деловая этика влияет на компанию на трех разных уровнях. Эти уровни бывают личным, профессиональным и организационным.Также как и в случае с организационным поведением, все эти три уровня связаны друг с другом, и каждый влияет на два других.

Личная этика

Личная этика определяется каждым человеком. Личная этика может определяться религиозными практиками или тем, как кто-то был воспитан. Хотя профессиональные и организационные принципы могут влиять на личную этику, они не одно и то же. Личная этика — это самый разнообразный уровень деловой этики, потому что у каждого человека свой набор ценностей и убеждений.Поскольку личная этика различается от человека к человеку, профессиональная и организационная этика помогает установить параметры и руководящие принципы, которым люди должны следовать на рабочем месте.

Профессиональная этика

Обучение ваших сотрудников может значительно улучшить их (и ваше!) Понимание этичного поведения в бизнесе.

Профессиональная этика — это идея о том, что люди в своей сфере деятельности обладают обширными знаниями и опытом, которые готовят их к работе в определенных отраслях.Этот тренинг дает им возможность узнать стандарты деловой этики в своей сфере деятельности. Например, врач знает, что лучше не нарушать HIPAA, разглашая медицинскую информацию пациента. А учителя учат никогда не оставаться с учеником наедине. Ни один из этих примеров не может рассматриваться на уровне личной этики, однако они ожидаются на профессиональном уровне, поскольку их образование и подготовка охватили информацию.

Организационная этика

Наконец, этические нормы организации устанавливаются и затем внедряются в масштабах всей компании.Организационные ценности — это внешние индикаторы, используемые для обеспечения этичного поведения компании. Однако основа организационных ценностей зиждется на внутренней культуре компании. Организационные ценности могут положительно или отрицательно повлиять на производительность, моральный дух, сообщество, и этот список можно продолжать и продолжать.

Итак, каковы некоторые примеры этических проблем? Существует широкий спектр корпоративных политик, моделей поведения и практик, которые можно отнести к этической категории. Давайте рассмотрим некоторые из них.

  • Мошенничество. Мошенничество — серьезное этическое запрещение для компаний. Мошенничество — это участие во взяточничестве, инсайдерской торговле, искажении информации о продукте и т. Д.
  • Устойчивое развитие. Устойчивое развитие — еще одна этическая идея, в которой сегодня участвуют многие компании. Содействие минимизации углеродного следа компании — важное этическое решение для организаций.
  • Разнообразие. Разнообразие — еще один пример деловой этики.Вспомните иски о разнообразии, которые мы обсуждали в предыдущем модуле. Каждый из этих примеров нарушал деловую этику.
  • Эксплуатация. Эксплуатация может включать окружающую среду, население, правительство и т. Д. Использование сомнительных ситуаций может привести к этическим дилеммам. Например, поиск налоговой лазейки может быть законным, но это не означает, что это этично.

При неэтическом обращении каждая из этих категорий может оказать вредное воздействие на сообщество и организацию.Также важно учитывать, как каждый человек в организации может повлиять на репутацию компании. Установление этического кодекса и обучение сотрудников тому, чтобы они полностью понимали важность принятия этических решений, необходимы для успешной компании. Мы рассмотрим, как реализовать эти вещи в следующих разделах. А пока перейдем к следующему разделу, чтобы изучить последние этические исследования.

Последние этические исследования

Этические нарушения и расследования всегда происходят в современном мире.К сожалению, не все учатся на чужих ошибках, которые могут привести к повторению истории. В этом разделе мы рассмотрим некоторые скандалы, связанные с деловой этикой, за последние 20 лет, а также то, что случилось с компаниями и людьми, их вызвавшими.

Enron — 2001

Enron оказалась в центре одного из самых печально известных этических скандалов на сегодняшний день. Enron — это энергетическая и коммунальная компания со штаб-квартирой в Хьюстоне, штат Техас. В течение многих лет руководители высокого уровня в Enron сфабриковали свои бухгалтерские книги, чтобы скрыть огромные убытки.В 2001 году Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) объявила о своем расследовании бухгалтерской практики Enron. В конце 2001 года Enron подала заявление о банкротстве после того, как их акции резко упали с 75,09 доллара в феврале до 0,26 доллара в декабре.

После расследования Комиссия по ценным бумагам и биржам выдвинула обвинения против высокопоставленных руководителей Enron, которые сознательно манипулировали правилами бухгалтерского учета. Генеральному директору и финансовому директору были предъявлены обвинения по 46 пунктам обвинения в сговоре, мошенничестве, отмывании денег и инсайдерской торговле.В процессе скандал с Enron также разрушил крупную аудиторскую фирму Arthur Andersen, которая упустила из виду и помогала скрывать несоответствия в бухгалтерском учете и мошенничество.

Берни Мэдофф — 2009

Берни Мэдофф имел обширный опыт в области финансов, даже помог создать фондовый рынок Nasdaq и использовал это доверие, чтобы убедить тысячи богатых инвесторов отдать ему свои сбережения. Хотя он пообещал высокую выплату, на самом деле Мэдофф управлял сложной схемой Понци и обманул своих инвесторов на 65 миллионов долларов.Ему было предъявлено обвинение по 11 пунктам обвинения в мошенничестве, отмывании денег, краже и лжесвидетельстве, и в настоящее время он отбывает свой 150-летний тюремный срок. Мэдофф известен самой дорогой схемой Понци в истории.

Скотт Томпсон, Yahoo! —2012

В 2012 году новым генеральным директором Yahoo был назначен Скотт Томпсон. Через несколько месяцев после того, как он начал свою роль генерального директора, группа активистов поставила под сомнение авторитет Томпсона и его квалификацию для этой должности. После быстрого расследования Yahoo! узнал, что у Томпсона нет степени в области компьютерных наук, как он утверждал, когда подал заявку на работу.Хотя это может показаться небольшой белой ложью, это был наглый обман. Дело не только в том, что он солгал в своем резюме, но в равной, если не в большей степени, в том, что правление не подтвердило должным образом ни одну из его квалификаций. Томпсон добровольно ушел с поста генерального директора в мае 2012 года.

Билл О’Рейли и 21st Century Fox — 2017

В начале 2017 года сообщалось, что Билл О’Рейли заплатил нескольким женщинам, чтобы они не говорили об обвинениях в сексуальных домогательствах.Говорят, что было пять женщин, которым заплатили миллионы, чтобы они молчали о любом взаимодействии с О’Рейли. Рекламщики шоу Билла О’Рейли быстро сняли рекламу с его шоу, и в апреле 21st Century Fox снял О’Рейли с его должности. Хотя О’Рейли и его шоу были заблокированы, ни О’Рейли, ни 21st Century Fox не признают никаких правонарушений.

Утечки данных Equifax — 2017

В 2017 году рейтинговая компания Equifax обнаружила, что она была взломана, и информация о примерно 145 миллионах человек была скомпрометирована.Что еще хуже, выяснилось, что Equifax знал о системной уязвимости, которая позволила хакерам получить доступ к их системам. Хуже того, они знали о взломе, но ждали два месяца, прежде чем обнародовать информацию. Кроме того, прямо перед тем, как нарушение было обнародовано, руководители продали акций компании на сумму около 1,8 миллиарда долларов. После скандала многие высокопоставленные руководители ушли в отставку, и расследование инсайдерской торговли все еще продолжается.

Илон Маск, Tesla — 2018

Илон Маск, генеральный директор Tesla, попал в затруднительное положение из-за твита в 2018 году, в котором утверждалось, что Tesla обеспечила финансирование, чтобы сделать компанию частной.Подросток объяснил, что Маск рассматривает это и что цена акции составит 420 долларов за штуку. Этот твит не был точным, и SEC начала расследование с предположения, что твиты Маска могут повлиять на рынок. И Маск, и Тесла были оштрафованы на 20 миллионов долларов каждый, что нанесло серьезный ущерб личной репутации Маска и компании Tesla. После скандала Маск был снят с поста председателя.

Список литературы

Альтон, Ларри. «Насколько важна этика компании в современном профессиональном климате?» Форбс .12 сентября 2017 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. https://www.forbes.com/sites/larryalton/2017/09/12/how-much-do-a-companys-ethics-matter-in-the-modern -профессионально-климат /.

«За скандалом с Enron». Время. 24 июня 2002 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. http://content.time.com/time/specials/packages/article/0,28804,2021097_2023262_2023247,00.html.

Инвестопедия. «5 самых известных нарушений этики со стороны генеральных директоров». Forbes. 5 февраля 2013 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. https: //www.forbes.com / sites / investopedia / 2013/02/05/5-наиболее разглашенных-нарушений-этики-генеральных директоров /.

Джонсон, Кристен А. «#MeToo: Хронология событий». Чикаго Трибьюн. 7 марта 2019 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. https://www.chicagotribune.com/lifestyles/ct-me-too-timeline-20171208-htmlstory.html.

Шен, Лунчинда. «10 крупнейших деловых скандалов 2017 года». Удача. 31 декабря 2017 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. http://fortune.com/2017/12/31/biggest-corporate-scandals-misconduct-2017-pr/.

Вольф-Манн, Итан.«10 крупных корпоративных скандалов 2018 года». Yahoo! Финансы. 21 декабря 2018 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. https://finance.yahoo.com/news/10-big-corporate-scandals-2018-184157192.html.

Ян, Стефани. «5 лет назад Берни Мэдофф был приговорен к 150 годам тюремного заключения — вот как сработала его схема». Business Insider . 01 июля 2014 г. По состоянию на 10 апреля 2019 г. https://www.businessinsider.com/how-bernie-madoffs-ponzi-scheme-worked-2014-7.


3 причины важности деловой этики

Подобно финансам и маркетингу, этика стала важной бизнес-функцией.Но почему? В этом блоге мы рассмотрим основные причины, по которым деловая этика важна как для компаний, так и для начинающих бизнес-профессионалов.

Что такое деловая этика?

По определению, деловая этика относится к стандартам морально правильного и неправильного поведения в бизнесе. Закон частично определяет поведение, но «законное» и «этическое» не обязательно одно и то же. Деловая этика укрепляет закон, определяя приемлемое поведение, не зависящее от правительства.

Корпорации устанавливают деловую этику, чтобы способствовать честности среди своих сотрудников и завоевать доверие ключевых заинтересованных сторон, таких как инвесторы и потребители. Хотя программы корпоративной этики стали обычным явлением, качество их варьируется. По данным Global Business Ethics Survey (GBES) 2018 года, менее одного из четырех сотрудников в США считают, что в их компании есть «хорошо реализованная» программа этики.

Взгляните на Redlands MBA

1. Деловая этика — важный навык.

Практически каждая компания теперь имеет программу деловой этики.Отчасти это связано с тем, что технологии и цифровая коммуникация упростили выявление и предание гласности этических ошибок. Чтобы избежать негативных последствий, компании уделяют больше ресурсов деловой этике. Например, в одном из опросов бухгалтеров 55% заявили, что, по их мнению, важность деловой этики будет расти в следующие три года. Помимо создания официальных программ, компании создают этические рабочие места, нанимая подходящих специалистов. Согласно недавнему опросу, «высокая порядочность и честность» — второй по важности навык для руководителей бизнеса.Современные профессионалы бизнеса должны понимать связь между деловой этикой и успехом в бизнесе.

2. Деловая этика определяет поведение сотрудников.

Согласно опросу Global Business Ethics, проведенному в 2018 году, сотрудники с большей вероятностью будут применять этические аргументы, когда их компания четко демонстрирует важность деловой этики. Девяносто девять процентов сотрудников в США, обладающих сильной этической культурой, заявили, что готовы решать этические вопросы. Компании, выступающие за соблюдение деловой этики, мотивируют своих сотрудников добросовестно выполнять свои обязанности.

Первым шагом в построении такой этической культуры является создание этической программы. По данным Министерства торговли США, полная программа по этике должна охватывать все бизнес-функции. Это включает в себя операции, человеческие ресурсы и маркетинг, и это лишь некоторые из них. Глобальная исследовательская компания Gartner советует компаниям интегрировать свои этические программы с бизнес-операциями.

Это может максимизировать воздействие программы, сделав этические процессы частью рабочего процесса сотрудников.Согласно Gartner, этическая программа должна:

  1. Определить программный мандат
  2. Снижение и мониторинг рисков
  3. Установление политики и процедур
  4. Наблюдать за обвинениями в неправомерном поведении
  5. Обеспечение обучения и связи
  6. Укрепление поведенческих ожиданий
  7. Управление функцией этики поведения

Корпорации играют решающую роль в развитии деловой этики. Но образовательные учреждения также играют фундаментальную роль в формировании этических лидеров.U.S. News & World Report сообщает, что этическое образование имеет жизненно важное значение для всесторонней учебной программы MBA. В Университете Редлендса мы понимаем важность деловой этики. Профессионалы бизнеса в настоящее время сталкиваются с одними из самых серьезных мировых проблем. Сложные дилеммы, такие как изменение климата, безопасность и защищенность, требуют критического мышления и этического мышления. Вот почему мы вооружаем студентов этими навыками.

Онлайн-программа MBA

Redlands, аккредитованная ACBSP, развивает студентов как конкурентоспособных и этичных бизнес-лидеров.С помощью передовой интерактивной учебной программы мы готовим студентов соответствовать и защищать поведенческие ожидания этичного рабочего места. Наши студенты исследуют этические, правовые и социальные факторы принятия решений и развивают этические рамки деловых решений в одной из четырех областей концентрации. Мы подчеркиваем этичность на протяжении всей нашей онлайн-программы MBA, подготавливая студентов к продвижению исключительной этической культуры, где бы они ни решили работать.

3. Деловая этика приносит прибыль.

Другая причина важности деловой этики заключается в том, что она может повысить прибыльность. Лауреаты, включенные в список самых этичных компаний мира в этом году, за три года превзошли Индекс крупной капитализации на 10,5%. Хорошо реализованная этическая программа также может снизить потери. Двадцать два процента дел, рассмотренных в Глобальном исследовании профессионального мошенничества и злоупотреблений 2018 года, обошлись жертве в 1 миллион долларов и более. Компании, практикующие сомнительную этику, также могут столкнуться с падением курса акций и разрывом деловых партнерских отношений, что может повлиять на прибыльность.Кроме того, деловая этика связана с лояльностью клиентов. Более половины потребителей в США заявили, что больше не покупают у компаний, которые они считают неэтичными. С другой стороны, три из 10 потребителей выразят поддержку этичным компаниям в социальных сетях. Деловая этика культивирует доверие, которое укрепляет брендинг и продажи.

Вы понимаете, почему важна деловая этика?

В условиях растущего внимания к деловой практике для компаний как никогда важно правильно выполнять работу.Программы этики — исключительный инструмент для поощрения нравственного поведения. Организации также нуждаются в сотрудниках, преданных этичному принятию решений.

Заполните форму на этой странице, чтобы загрузить онлайн-руководство по программе MBA и узнать, как Университет Редлендса может помочь вам стать квалифицированным и этичным бизнес-лидером.

Электронная почта

Пример организационной этики | Малый бизнес

Рик Саттл Обновлено 11 марта 2019 г.

Согласно справочнику для бизнеса, организационная этика — это принципы и стандарты, по которым работают предприятия.Лучше всего они проявляются через поступки справедливости, сострадания, порядочности, чести и ответственности. Ключевым моментом для владельцев бизнеса и руководителей является обеспечение того, чтобы все сотрудники понимали эту этику. Один из лучших способов продемонстрировать организационную этику — обучить сотрудников стандартам компании.

Единое отношение ко всем сотрудникам

Одним из примеров организационной этики является единообразное отношение ко всем сотрудникам. Владельцы малого бизнеса должны относиться ко всем сотрудникам с одинаковым уважением, независимо от их расы, религии, культуры или образа жизни.У всех должны быть равные шансы на продвижение по службе. Один из способов продвигать единообразное отношение в организациях — обучение чувствительности.

Некоторые компании проводят однодневные семинары по различным вопросам дискриминации. Затем они приглашают внешних экспертов для обсуждения этих тем. Точно так же менеджеры небольших компаний также не должны отдавать предпочтение одному сотруднику по сравнению с другими. Эта практика также может привести к судебным искам от недовольных сотрудников. Это также контрпродуктивно.

Корпоративная социальная ответственность

Малые компании также обязаны защищать общество.Например, владелец небольшой химической компании должен сообщать общественности об определенных опасностях, когда происходят взрывы или другие бедствия. Владелец также должен соблюдать определенные стандарты безопасности для защиты близлежащих жителей от утечек, которые влияют на качество воды или воздуха.

Существуют законы штата и федеральные законы, защищающие людей от неэтичных действий по охране окружающей среды. Владельцы бизнеса, нарушающие эти законы, могут столкнуться с серьезными штрафами. Они также могут быть закрыты.

Финансовая и деловая этика

Владельцы бизнеса должны вести чистую деятельность в отношении финансов, инвестирования и расширения своих компаний.Например, организации не должны подкупать законодателей штата за налоговые льготы или особые льготы. Инсайдерская торговля также запрещена. Согласно Комиссии по ценным бумагам и биржам, инсайдерская торговля — это когда менеджеры или руководители незаконно информируют инвесторов или посторонних лиц о конфиденциальной информации, касающейся публично торгуемых акций.

Информация помогает одним инвесторам добиться большей отдачи от своих инвестиций за счет других. Руководители небольших компаний должны стремиться помочь всем акционерам получать более высокую прибыль на свои деньги.Они также должны избегать сговора с другими компаниями с целью преднамеренного вреда другим конкурентам.

Забота о сотрудниках

Организационная этика небольшой компании может также включать заботу о сотрудниках с психическими заболеваниями или злоупотреблением психоактивными веществами, такими как наркотическая или алкогольная зависимость. Этичные владельцы бизнеса по возможности помогают своим сотрудникам преодолевать подобные проблемы. Они часто проводят их через программы консультантов для сотрудников, что подразумевает предоставление им необходимого лечения.

У сотрудников могут быть проблемы, которые приводят к подобным проблемам. Следовательно, они заслуживают возможности объяснить свою ситуацию и получить необходимую помощь.

12 примеров деловой этики и их важность

Компании обязаны вести себя профессионально, чтобы наилучшим образом обслуживать своих клиентов и сотрудников. Работа в соответствии с перечнем этических стандартов помогает предприятиям справляться с трудностями, предоставлять услуги высочайшего качества и удерживать квалифицированных сотрудников.В этой статье мы объясняем, что такое деловая этика, на примерах общих профессиональных кодексов поведения.

Что такое этика?

Этика — это понимание того, что правильно, а что неправильно, оценка ситуаций и принятие разумных решений, основанных на ваших личных и / или профессиональных ценностях. Один и тот же набор этических норм может применяться как к личным, так и к профессиональным ситуациям и средам, но это не обязательно. Например, вы можете иметь другой набор убеждений в своей личной жизни, чем у вас как у сотрудника, менеджера или владельца.

Личная этика

Личная этика часто представляет собой набор убеждений, специфичных для отдельного человека и основанных на опыте, семье и сообществе. Например, вы можете твердо придерживаться убеждений в отношении честности, порядочности и ответственности.

Деловая или профессиональная этика

Деловая этика — это набор моральных принципов, которые влияют на то, как компания обслуживает своих клиентов и относится к своим сотрудникам, и часто основываются на личной этике владельца или менеджера компании.В каждой отрасли и в каждом отдельном бизнесе существует собственное этическое поведение, которое влияет на его организационные процедуры и системы.

Связано: Как создать свой этический кодекс (с примерами)

12 примеров этики на рабочем месте

Вот примеры наиболее распространенной личной этики для профессионалов:

Прозрачность предполагает точное представление факты, которые говорят правду во всей полноте и четко и открыто сообщают обо всем, что делает и говорит компания.Это основа прочных отношений с клиентами, которые напрямую влияют на успех и стабильность компании.

Чем больше откровенности демонстрирует компания, тем больше общественность доверяет ее услуге, продукту или миссии. Это особенно верно во время кризисов связей с общественностью, когда полное раскрытие информации является обязательным условием для решения деловых проблем.

Подробнее: Как быть прозрачным на рабочем месте

Придерживаться решения, особенно когда заставляют действовать иначе, демонстрирует честь и мужество.Компании, которые делают то, что, по их мнению, является морально правильным, основанным на равенстве и справедливости, могут продемонстрировать силу и похвальный характер.

Связано: Полное руководство по добросовестности на рабочем месте

Компании, выполняющие обещания и обязательства перед своими сотрудниками, деловыми партнерами и клиентами, демонстрируют свою приверженность деловой этике. Надежность — это важнейший компонент успеха в бизнесе, потому что людям обычно нравится работать и покупать у тех, кого они считают надежными и принципиальными.

Лояльность охватывает все отношения, которые поддерживает бизнес, включая отношения с персоналом, партнерами, инвесторами и потребителями. Лояльность позволяет бизнесу принимать решения, приносящие пользу этим отношениям, и преодолевать влияние внешних конфликтующих интересов. Это показывает, что бизнес ценит продвижение компании и сотрудников выше личной выгоды владельца.

Компании должны стремиться действовать справедливо и стремиться к справедливому использованию своей власти. Лидеры должны использовать только достойные методы, чтобы получить преимущество перед конкурентами.Кроме того, справедливость связана с равенством, что означает непредвзятость и справедливое отношение ко всем. Справедливость и равенство могут быть связаны с приемом на работу, маркетинговыми инициативами, деловыми партнерствами и конкуренцией на рынке за новых потребителей или клиентов.

Этичные компании демонстрируют искреннюю доброту, понимание и заботу о жизни других. В бизнесе это означает достижение бизнес-целей: производить как можно больше пользы при наименьшем ущербе. Когда необходимо принять бизнес-решение, тщательное рассмотрение вариантов и того, как каждый из них может повлиять на человека или сообщество, помогает снизить потенциальные негативные воздействия в зависимости от отрасли.

Связано: Кодекс профессиональной этики: определение и примеры

Основное уважение к правам, частной жизни и достоинству людей, включая отдельных лиц внутри и за пределами компании, является важным этическим стандартом ведения бизнеса. Компании, которые относятся ко всем людям с уважением, независимо от религии, пола, расы, национальности или других факторов, часто получают положительные отзывы в глазах общественности.

Уважение также относится к конфиденциальности клиентов или клиентов, поскольку компании придерживаются этических стандартов хранения в тайне такой информации, как реквизиты банковского счета, сведения о состоянии здоровья или номера социального страхования.Поддержание такого уровня конфиденциальности свидетельствует об уважении и гарантирует, что компания действует в рамках различных отраслевых законов, таких как Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA).

Подробнее: Что такое уважение на рабочем месте?

Деловая этика также включает соблюдение правовых норм и обязательств, касающихся их деловой деятельности, таких как налоги, безопасность работников и трудовое законодательство. Компании, работающие в рамках правовой системы, более авторитетны и заслуживают доверия, что может создать прочную положительную репутацию работодателя, который побуждает качественных кандидатов подавать заявки на вакансии.

Этичные организации стремятся к совершенству, всегда работая над предоставлением услуг или продуктов высочайшего качества своим клиентам и заказчикам. Они стремятся к творчеству и инновациям, ищут наилучшие способы доставки своих товаров и стремятся постоянно повышать свою производительность, удовлетворенность клиентов и моральный дух сотрудников.

Компании с высокими этическими стандартами осознают свою ответственность перед своими сотрудниками и клиентами и понимают, как поведение их руководства влияет на бизнес.Компании несут ответственность за то, чтобы руководствоваться ценностями и миссией организации, чтобы принимать логичные решения, приносящие пользу всем. Руководители компании должны внедрять этические стандарты и моделировать их для других, демонстрируя сами стандарты.

Этичная компания стремится поддерживать и защищать положительную репутацию, чтобы создать мотивирующую культуру работы, удерживать инвесторов и обеспечивать исключительное обслуживание клиентов. Поддержание хорошей репутации означает участие в поведении, которое поднимает настроение компании.Если предпринимаются какие-либо действия, направленные на подрыв репутации компании, лидерам необходимо уладить ситуацию надлежащим образом, используя другие этические стандарты, такие как прозрачность, подотчетность и ответственность.

Этичные предприятия берут на себя ответственность за все решения, принятые как компания, и признают свои ошибки перед всеми, на кого это может повлиять, включая акционеров, сотрудников и общественность. Помимо подотчетности, они также принимают любые последствия, которые могут возникнуть, и делают это прозрачно.

Подробнее: Что такое деловая этика? Определение, значение и советы

Почему этика важна в бизнесе?

Этическое поведение в бизнесе дает преимущества как для владельцев бизнеса, так и для потребителей, в том числе:

Обеспечение законных операций

Кодекс этики обеспечивает соблюдение набора норм и правил с намерением поддерживать работу компании в рамках параметров закон, защищающий руководителей компаний, сотрудников и клиентов.Некоторые юридические области включают экологические нормы, финансовые правила и равенство в сфере занятости.

Укрепление доверия между компаниями и потребителями

Этика в бизнесе помогает строить позитивные и доверительные отношения между компаниями и потребителями. Когда компании последовательно демонстрируют этичное поведение, потребители чувствуют себя более комфортно, выбирая эту компанию по сравнению с другими.

Связано: как завоевать доверие клиентов за 7 шагов

Обращение к акционерам

Этические предприятия могут также получить большую финансовую поддержку от акционеров, поскольку инвесторы, вероятно, захотят работать с морально устойчивыми и законными компаниями.

Привлечение высокопроизводительных талантов

Компании, проявляющие сострадание, могут привлечь больше лучших талантов, потому что кандидаты ищут компании, которые, по их мнению, оценят и оценят их вклад в компанию и будут действовать в интересах своих сотрудников. Это может улучшить качество работы за счет привлечения более преданных кандидатов и сокращения текучести кадров.

Подробнее: Как нанять самых талантливых сотрудников для вашей компании

Этика организации — значение и ее важность

Организация формируется, когда люди с разным опытом и разными интересами объединяются на общей платформе и работают над достижением заранее определенных целей и задач.

Сотрудники являются активом организации, и для них важно поддерживать приличия и атмосферу на рабочем месте.

Что такое этика организации?

То, как организация должна реагировать на внешнюю среду, относится к этике организации . Этика организации включает в себя различные руководящие принципы и принципы, которые определяют, как люди должны вести себя на рабочем месте.

Это также относится к кодексу поведения лиц, работающих в конкретной организации.

Каждая организация стремится зарабатывать деньги, но важнее то, как они зарабатывают деньги. Ни одна организация не должна полагаться на несправедливые способы заработка . Надо понимать, что важны не только деньги; гордость и честь важнее. Первым приоритетом человека может быть зарабатывание денег, но он не должен опускаться слишком низко, чтобы иметь возможность сделать это.

Детей младше четырнадцати лет нельзя нанимать для работы в какой-либо организации. Детство — лучший этап в жизни, и ни один ребенок не должен быть лишен своего детства .

Сотрудники не должны заниматься уничтожением или манипулированием информацией для получения результатов . В корпоративном мире фальсификация данных считается строго неэтичной и непрофессиональной. Помните, если человек честен, все всегда будет в его пользу.

Сотрудники не должны передавать информацию о компании третьим лицам. Не разглашайте правила и рекомендации своей организации другим лицам. С друзьями и родственниками официальные дела лучше не обсуждать.Конфиденциальные данные или информация не должны разглашаться ни при каких обстоятельствах.

В денежных операциях и всех видах торговли должна быть абсолютная справедливость . Никогда не обманывайте своих клиентов.

Организации не должны дискриминировать сотрудников по признаку пола, внешнего вида, возраста или семейного происхождения . К сотрудникам-женщинам следует относиться с уважением. Не просите своих сотрудников-женщин задерживаться на работе допоздна. Неэтично дискриминировать сотрудников только потому, что они не принадлежат к богатой семье.О сотрудниках следует судить по их работе и ни по чему другому.

Организация не должна использовать сотрудников . Работникам нужно платить в соответствии с их тяжелым трудом и усилиями. Если люди работают поздно ночью, убедитесь, что оплачиваются сверхурочные. Руководство должно обеспечить своевременное получение сотрудниками своей задолженности, премий, поощрений и других компенсаций.

Кража офисного имущества строго неэтична.

Организация должна заботиться о безопасности своих сотрудников .Люди не должны подвергаться опасным условиям.

Никогда не лгите своим клиентам . Давать потребителям ложные обещания — непрофессионально. Рекламные объявления должны давать четкое представление о продукте. Не совершайте ничего, что не может предложить ваша организация. Важно быть честным со своими клиентами, чтобы ожидать от них лояльности. Абсолютно неэтично вводить клиентов в заблуждение.

Продукция не должна представлять угрозы для окружающей среды и человечества.

Сотрудников с испытательным сроком можно уволить в любое время, но организации должны уведомить за месяц до увольнения постоянных. Точно так же постоянные сотрудники должны подать уведомление за один месяц до увольнения с текущих служб. Сотрудники не могут перестать приходить в офис внезапно.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Руководства по обучению менеджменту.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.