Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет: 26.10.2020 ? :: Разъяснения государственных органов

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

Как наказать по закону

Чтобы понять, лишение премии является дисциплинарным взысканием или нет, заглянем в ст. 192 ТК РФ, где представлены допустимые виды наказаний к нарушителям. Там перечислены замечание, выговор и увольнение. Лишения премиальных в этом списке нет. Но наличие приказа о привлечении к ответственности за несоблюдение дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей является основанием для депремирования, и лишить премии, если объявлен выговор, работодатель вправе.

Поскольку уменьшение дохода — частая причина споров, в том числе судебных, важно соблюсти процедуру наказания. Работодателю следует предпринять следующие шаги:

1. Составить акт (о нарушении дисциплины, невыполнении обязанностей).
2. Составить служебную записку от руководителя подразделения.
3. Запросить объяснительную записку от работника.
4. Издать приказ о вынесении выговора или замечания, ознакомить с ним нарушителя.
5. Издать приказ о неначислении премиальных на основании распоряжения о наказании.

Случается, денежную надбавку уменьшают или не выплачивают без документально оформленных оснований. В этом случае вопрос, лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет, не имеет смысла: отсутствие приказа о наказании означает отсутствие самого наказания.

Информируем работников

Работники должны ясно понимать, в каких случаях им грозит лишение денег. Поскольку такие основания вписывают в положение о премировании (об оплате труда), всех сотрудников необходимо ознакомить с этим нормативным актом. В нем обязательно следует прописать, может ли выплачиваться премия при дисциплинарном взыскании, в каких случаях не выплатят деньги полностью, в каких — частично. Примерная формулировка в положении:

Работодатель вправе не выплатить работнику премию за расчетный период, в течение которого к работнику применялись меры дисциплинарного характера.

При наличии такой оговорки выговор и лишение премии одновременно законно, поскольку предусмотрено локальными актами конкретного работодателя.

Наилучший способ избежать конфликтов и разногласий — знакомить работников с положением о премировании при приеме на работу. Если положение создавалось позже, собирайте подписи всех сотрудников сразу после его утверждения.

Но применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно не совсем правильно, должна соблюдаться последовательность действий. Сначала разберитесь и определите тяжесть проступка, издайте приказ о нарушении, затем выпустите приказ о лишении премиальных выплат полностью или частично.

Помните: работник вправе оспорить решение работодателя и посчитать тяжесть своего проступка преувеличенной. Никто не спорит, могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание, — могут, но если человек обратится в трудовую инспекцию или в суд, работодателю придется сначала доказать справедливость вынесенного наказания и только потом справедливость лишения премиальных выплат.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Действующим законодательством предусмотрены дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Совместимы ли дисциплинарное взыскание и премия? Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Нарушителей дисциплины можно наказывать

Работник, который не исполняет свои трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). Такого сотрудника можно призвать к порядку, применив к нему меры дисциплинарного воздействия.

Если решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принято, то нужно оформить взыскание, руководствуясь нормами, утвержденным ТК РФ.

Наложение взыскания — серьезная процедура, и она жестко регламентирована трудовым законодательством (см. «Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)»).

Как связаны премия и взыскание?

Взаимосвязь премий и взысканий является насущным вопросом для руководителей и кадровых специалистов.

Лишение премии — это не взыскание

Один из популярных вопросов, касающихся наказания за проступки: «Возможно ли дисциплинарное взыскание в виде лишения премии?». Иными словами, лишение премии является дисциплинарным взысканием или нет?

ТК РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Как видим, лишения премии среди них нет. Таким образом, ответ на вопрос «Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?», будет отрицательным.

Взыскание и лишение премии

Другой популярной проблемой является возможность применить дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно. В принципе так сделать можно, ведь премия — это поощрительная выплата, целью которой является стимулирование работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Это значит, что премия при наличии дисциплинарного взыскания выплачивается, только если это предусмотрено соответствующим локальным актом компании, например, Положением о премировании работников. Если в документе сказано, что при дисциплинарном взыскании выплачивается премия, то не платить ее провинившемуся сотруднику нельзя.

Если же Положением предусмотрен дополнительный способ материального воздействия на проштрафившихся работников, и четко определено, что сотрудникам, получившим взыскание, премия не выплачивается, то ответ на вопрос «Возможно ли дисциплинарное взыскание в виде замечания и лишения премии?» будет положительным (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14/1ООГ-1874).

Подводим итоги

• Лишать премии работников, имеющих дисциплинарное взыскание, можно.
• Главное, чтобы такое депремирование было прописано в локальном нормативном акте предприятия.

Как составить приказ на лишение премии и выговор — читайте здесь.

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Виктор Подгорский

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору это необязательная выплата
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ

• 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

• 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

• 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

• 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка	✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушения	Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступка	Получил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом	Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию	В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении	Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться	Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями	Оформил акт. Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд	Учел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания	Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании	Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

1. Зафиксировать проступок в документе.
2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
4. Изучить причины проступка.
5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

Ответственность работников: — Эльба

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность. 

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:

— из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 

— за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;

— заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 

— не платить за халтуру.

Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

1. Зафиксировать проступок. 

Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 

2. Спросить с работника письменное объяснение. 

Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

3. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания. 

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения.

День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса. Это разъяснено в п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. 

Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

4. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Материальная ответственность работника

Работник отвечает за ущерб:

— имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;

— имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

— Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;

— Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;

— Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Лишение премии

ClercK
Здравствуйте уважаемые коллеги.
Заинтересовали топы о соблюдении Трудового законодательства нашими уважаемыми единоЛичными органами управления. В виду чего хотелось бы продолжить тему.
До боли достали неадекватные, субъективно мыслящие, а зачастую и тупые «Манагеры» высшего звена.
Так уж случилось в нашем законодательстве, что не совсем просто расстаться с «любимым» работником в соответствии с нормами ТК. Для этого работодателями используются не совсем корректные, но и не перестающие быть популярными способы принуждения к подписанию «по собственному желанию». Рассмотрим один из них и самый любимый — ЛИШЕНИЕ ПРЕМИИ.
Если уж Вас ее лишили, то для начала необходимо выяснить, являлось ли Ваше нарушение дисциплинарным проступком, а лишение премии — соответственно дисциплинарным взысканием. Первое что необходимо сделать, это узнать, как в Вашем случае были документально оформлены нарушение (служебная записка контролирующего органа компании) и решение о лишении премии (приказ), а так же уточнить на основании какого положения и в каком документе закрепленном (зачастую -положение о премировании).
Рассмотрим понятие Дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Статьей 193 ТК РФ устанавливается порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Здесь тоже важен факт, каким образом работодатель закрепил свое требование и довел до работника.
В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.
Возможно, что никакого дисциплинарного проступка не было, а было просто нарушение, за совершение которого работодатель не привлекал работника к дисциплинарному взысканию. В данном случае работодатель имеет право лишить работника премии, но с соблюдением ряда условий.
Система премирования в соответствии со ст. 135 ТК входит в систему оплаты труда. На каждом предприятии своя система оплаты труда, которая устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников. Дополнительно в организации может быть принято и отдельное Положение о премировании. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, а не обязанностью. Однако многие работодатели зачастую расширяют толкование данного права и злоупотребляют им, истолковывая его как норму о предоставлении права выплаты или невыплаты премии по своему усмотрению.
Работодатель, если он ввел премиальную систему в своей организации, обязан соблюдать ее условия и порядок действия. Именно согласно условиям премирования у работодателя возникает обязанность выплачивать премию, а у работника — право требовать выплаты премии.
Между тем обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений.
Таким образом, действия работодателя по лишению премии будут законны только в том случае, если:
— работник совершил проступок, за осуществление которого нормами локальных нормативных актов предусмотрено право работодателя лишить его премии;
— факт нарушения работником дисциплины труда документально оформлен;
— при проведении процедуры лишения премии работодателем соблюдены нормы, установленные соответствующими локальными актами.
Все необходимые Вам локальные акты можете запросить у работодателя в порядке предусмотренном статьей 62 ТК РФ. Изучив надлежащим образом данные документы, а равно не получив их Вы вероятнее всего найдете еще ряд нарушений Трудового законодательства.
Установив факт нарушения Вы можете обратиться в суд и в органы Федеральной инспекции труда.
Пост подготовлен на основе материалов Юлии Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист»

---

Комментарии

Не совсем правильно ссылаться на лишение премии, как на дисциплинарное взыскание. Премия — такая хитрая штука, что доказать обязанность работодателя ее выплачивать очень трудно. Согласна в одном: читайте локальные нормативные акты своего работодателя. Премия — это мера поощрения применяемая в отношении работника по инициативе работодателя и в порядке, предусмотренном ТК РФ и локальными нормативными актами компании. Если в таких актах прописано, что «работодатель обязан выплатить такую-то премию за то-то и то-то», то это один разговор — докажите, что Вы сделали это «то-то» и вперед за вознаграждением. А если нет? При этом, если Вы вооружились фразой «ну я же надлежаще исполняю свои должностные обязанности» или иной другой с таким же смыслом, то работник и получает свою зарплату за надлежащее исполнение. А премия — несколько иная выплата.

Согласна с Вами. В нормативных актах, по-моему, уместнее (и выгоднее для господ-работодателей) фраза «премия не начисляется», а не «премии лишаются». Премия может не начисляться при тех обстоятельствах, которые вы задекларируете. Но это ооочеень скользкий путь, т.к. нарушений всегда может быть гораздо больше, чем это предусмотрено законодательствм или нормативным актом. Кроме того, должно быть задокументировано это нарушение, и т.д. На практике хочу сказать, что работник в суде не смог доказать, что его незаконно лишили премии за проработанный месяц при увольнении по собственному желанию, хотя особо это лишение не было зафиксировано и Положение о премировании не было the best.)

лишение премии — это бред…. нельзя лишить того, чего не выдавали и выдавать не обязаны…

обычно самаого верхнего гены, который решает, что очень хитро поступает, когда в ТД или положении об оплате пишет, что зыпы состоит из оклада и премии в размере 100% оклада, если сотрудник хоро себя вел и может быть «депремирован» за просчеты…

Перечень так называемых просчётов указан? Нет?

естессно нет)) просто все, кто не провинился начисляют премию, а на других выписывают приказ » в связи с неоднократными прогулами начислить Иванову премию 20%» (ну то есть, депримировали его на 80%):-))) я когда такое первый раз увидела — ошалела…. чтоб за прогулы и порчу продукции премии начислялись….

Ну в том случае, это точно — прямая дорога в суд…те друзья подобным приказом сами себе топор наточили… А в случае автором указанным?

чиво автор сказал, я дочитать всего не шмагла… буков многа…

Почитай… Питерская тоже не хотела, а потом прочла и не пожалела…)) тут нужно проникнуться самому, перескать невозможно…

Сильно…особенно концовка: «Пост подготовлен на основе материалов Юлии Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист» Видно Юлия Терешко и не знает, какая основа у ее материалов? Я пыталась поговорить с автором…он просто не замечает ни кого…он сам себе шедевр…

«До боли достали неадекватные, субъективно мыслящие, а зачастую и тупые «Манагеры» высшего звена» — эта фраза, высказанная на публичном сайте, уже Вас лично не характеризует с положительной стороны…разберитесь сначала, что является дисциплинарным взысканием? Лишение премии никак не попадает под эту статью, лишение премии руководствуется иными мотивами…и так или иначе данная процедура на предприятии применяются и наверняка ни в качестве наказания… Потом, выплата премии, никогда не являлось обязанностью работодателя, это его право… Вы создали тему, вложили ссылки из законодательства РФ, но не вполне понимаете суть самого вопроса, что значит вообще премиальная выплата… Согласна полностью с Сафи…она все правильно прокомментировала… В архиве очень часто поднимался данный вопрос, если у Вас есть такой интерес разобраться в нем посмотрите в архиве…кстати, достаточно недавно поднимался данный вопрос.

Лен, да ерунду умноженную на ересь она нагородила…:-) Нравится, пусть городит…:-)

Не-еее, а гладко как…знаешь, если бы я сама не знала законодательство, я б честно поверила во все это…)) Каких только статей не набрала, даже ст.3 ТК РФ сюда приплела, особо актуально, главное по теме.

Меня б спросила, я тебе все точки над «и» расставил бы… В своё время по судам таскались по этим проблемам.. Тем более, что уже 3-ийдень подобные темы вылазиют… М. Быть один и тот же персонаж под разными никами их стряпает?

Не этот персонаж ну очень отличился, видишь, даже ТК РФ прочел, даже не прочел, а похоже законспектировал…

И правильно сделал, что законспектировал. В этом плане- респект ему и уважение…

Теперь всем мозг выносит…)) Правильно б еще понимал, что законспектировал…

Разберется… Щас получит для начала…:-))

Да некому, народ сейчас уже по домам расходится…))

Пусть тогда сам матчасть смотрит изучая…:-)

Глубоко уважаемый, сообщник! Я искренне признателен Вам за отклик на мой вопрос и потраченное время. Все что Вы пытались до меня донести соответствует действительности. Но видимо Вы немного пересидели за компьютером и не совсем точно восприняли мой вопрос и выразили свои мысли по этому поводу. Уверен, что в обычной (живой) беседе этого недопонимания не возникло….

ага, т.е. вы решили вернуться))) Что ж рано темку-то закрыли? Попалились вы рановато малость))), надо было бы интрижку-то соблюсти чуть подольше, а вдруг я что-нить и ответила Вам. Но, эффект неожиданности получился — реально сначала подумала новичок. А потом поняла, что очередной глум — респект, респект. Тока лицо можно было и не прятать — ники переименовывать…

это угроза?)) Или вы радуетесь тому, что порадовали меня, Сереженька, или как вас там?

* **Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может***. Ален Делон говорит по-французки…(с)

Натаlie Питерская Когда я вижу ваших глаз, я забываю падежов!

Сёня вечер ржачки…:-)) Завтрева гавкаться народ бут? Пятница ж, нельзя…:-)

Натаlie Питерская Угу.. Угу… Завтра замрем и бум только о серьезном.

Натаlie Питерская А Милка еще говорит: Все албанцы, кроме я…

Натаlie Питерская — Кто стучится в дверь моя? Видишь, дома нет никто! — Это я, твой сестра! Книжку почитать пришел!

Натаlie Питерская А че сразу мну??? Как всем, так можно, а как мну, так сразу не наливать!!!!

не.. ну ты уже заговариваешься)) лана, рюмку чая нальем)

Натаlie Питерская Зеленого!

ClercK именно потому, что читал предыдущие посты и поднял тему дисциплинарного взыскания. Если премия предусмотрена и более того выплачивалась ранее, то очень странно не задать вопрос работодателю, на каком основании он уменьшил заработную плату работника. Система премирования в соответствии со ст. 135 ТК входит в систему оплаты труда. Прошу читайте целиком все.

Прочёл. Ну и что? Хотите получить согласие по изложенному? Если у Вас на службе проблемы по этой теме — засучайте рукава и действуйте… Всё в Ваших руках.

ст 135 ТК РФ указывает лишь на основании чего устанавливается заработная плата. Лишать работника премии нельзя. Это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием – их исчерпывающих перечень содержится в статье 192 ТК РФ. А вот уменьшить нерадивому работнику премию, вплоть до того, что он в итоге за отчётный период он вообще её не получит, вполне возможно. Для того чтобы подобные действия соответствовали трудовому законодательству, нужно обязательно указать чёткие критерии уменьшения размера премии, а также её неначисления за отчётный период в положение о премировании (невыполнение плана, прогулы, серьёзные недочёты в работе и т. д.).

Здравствуйте, Елена!))) Ну, вот, воооооооооот, именно об этом была моя предыдущая тема!! Главная цель той моей темы наконец-таки достигнута и выражена в Вашем высказывании: «Лишать работника премии нельзя» Хоть Вы мой союзник, слава Богу! Только чуть-чуть добавлю: издать приказ о лишении можно, но только в продуманных случаях, которые не подпадают под статью 192 ТК РФ, т.е. не граничат с определением трудовая функция.

Здравствуйте! Без разницы, как эта процедура называется и как она прописывается, можно обосновать по другому, ни как лишение премии, но результат один: денег работник своих все равно не увидит…и ни в коем случае нельзя издавать приказ «о лишении премии», можно только «о уменьшения размера премии, а также её неначисления». И ни в коем случае, не употребляя фразу: «дисциплинарное взыскание»… а то все выше сказанное попадает под ст. 192 ТК РФ, и тогда уж точно будет нарушением ТК РФ.

Здравствуйте. Абсолютно с Вами согласен. Премия это не обязательная выплата, а является стимулирующей выплатой. И премия назначается или не наззначается. Согласен с тем, что ни в коем случае нельзя упоминать о лишении премии. Сам сталкивался с такой позицией и мы пришли к выводу, что премия не назначается, снижается, работнику, но никак не лишается.

премя может не выплачиваться и без всяких взысканий))))) просто в положении о премировании ПИШУТ — при наличии финвозможности))))))

опять 25-ть))? По-моему ст. 192 уже тут всем оскомину наела. Скоро уже читая ее в ТК РФ будет становиться смешно)).

Натаlie Питерская О чем пишет? А то зрения плохая стала.. Не прочту…

Ой, Наташа…трудно передать…почитай, впечатление просто незабываемое…пишет, что премии супостаты датели незаконно лишают, да как пишет, залюбуешься… Постарайся осиль, не пожалеешь, такого шедевра, я давно не читала…

Натаlie Питерская Ну… Постараюсь…

Натаlie Питерская Убилась…. Тапком.

Натаlie Питерская Задумчиво: агааааааааа….

Натаlie Питерская Ты знаешь, я просто вот молюсь Богу за то, что когда я училась, мне приходило в голову пользоваться советами с сайтов…

Натаlie Питерская А то!!!! В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Данный перечень не может быть расширен, кроме как федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Ой…мама…

Натаlie Питерская Ой…. Ну ты ж меня понимаешь!!! Умница! Конечно: НЕ приходило!!!!!!

ой, да разумеется))) чтобы тебе и приходило) гы))))) эт не есть правильно) ЗЫ. дочитать не смогла, свои «5 копеек» внесла… но мне неясно, вот ЗАЧЕМ такие темы… что есть цель? донести до сообщества, что датель дурак? или «все кретины, кроме я?» гы, про олбанцев улыбнула))) у мну про татаров было)))

Натаlie Питерская Не!!! Не приходило!!! Конечно, не приходило!!

Натаlie Питерская Просто умопоМочительный.

честно пыталась.. уже третий раз принималась.. на втором абзаце тошнить начинает….

Натаlie Питерская Да что ты!!! Слезы очищения сразу… нападают! А ты тошнить, тошнить…

А выкладки какие?…все по закону, все аргументированно…ведь поверишь…

Натаlie Питерская Выкладки просто убивают своей аргументацией!

Мне был контрольным выстрелом ст.3 ТК РФ («Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений.»)

если б не вы — я б и поверила..ибо — ноль в ентих законах-бумажках…

Так мы сами уже сами себе не верим. Тут все по взрослому…статьи, статьи и все ТК РФ….ссылки на закон, да еще на основе материалов Юлии Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист»

Натаlie Питерская Прочла не пожалела!!!!!!

я вот даже на втором круге сдалась)))))))))))) ща почитаю таки….

Натаlie Питерская Не… Это должен прочесть каждый!

Натаlie Питерская Надо, надо, надо… На таких вещах тоже учатся!

я бы такие опусы в виде пособия для нашего брата выпускала))) очень яркий пример…

«Следовательно, лишение премии как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.» а почему? великий и богатый русский язык. не встречала «тупых дателей»… или они были слишком богаты, чтобы оформлять документы по кадрам. по принципу «ну судись, попробуй… мы тебе ни копейки не дадим, а в суде — всем заинтересованным рады будем»… как думаете, кто выиграет процесс?; -) по сути. у меня в Положении о премировании прописано, что премия МОЖЕТ БЫТЬ (но не обязана быть) начислена по итогам работы на основании приказа директора. если у работника есть выговор (ессно, оформленный по всем правилам), то премия не начисляется. с Положением о премировании работники ознакомлены под роспись… собсно… премия — не есть часть з\пл, а именно инструмент мотивации за ХОРОШУЮ работу. что мешает за прогул объявить выговор? было бы странно, т.к. компании редко нужны прогульщики в принципе… а уж премию за прогулы платить…

Абсолютно согласна! Именно может быть и именно не есть часть зарплаты, а лишь мотивация и форма поощрения!

ClercK Статья 129. Основные понятия и определения Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). А уж если и работодатель в проекте трудового договора (впоследствии заключенного) указывает премию за профессиональное мастерство, как составную часть заработной платы, то сам Бог велел…

ClercK Уважаемые коллеги. Это шаблон позиции в ходе защиты своих законных интересов. Я думаю, что здесь все довольно взрослые и адекватные люди, а посему Вам не трудно будет поять (особенно — Елене), что в каждой компании свой подход и к оформлению локальных нормативных актов, и к отношению в части соблюдения норм действующего законодательства. Описать все ситуации с учетом множества факторов к сожалению не могу. Я далеко не сторонник буквального толкования нормы и основываю свою позицию в целом исходя из анализа существующей судебной практики. На мой опять же взгляд материал который был использован, наиболее кратко отражает суть проблемы. И в свою очередь позволил мне избежать по большей части фраз типа — «много букаффф» в каждом комменте. З. Ы. И еще раз Елене. Я не случайно назвал топ именно — Лишение премии. Включите мозг, Манагер:)

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого. Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ. Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

предупреждений и потеря бонуса считается приемлемым ответом на жалобы о преследовании

Работодатели понимают, что как только они узнают о заявлениях о домогательствах на рабочем месте, они по закону обязаны расследовать претензии и, при необходимости, принять дисциплинарные меры против преследователей. Однако в некоторых ситуациях подающий жалобу работник не будет удовлетворен действиями работодателя и будет оспаривать адекватность ответа работодателя в суде.В неопубликованном решении, принятом ранее в этом месяце, Апелляционный суд шестого округа пришел к выводу, что серьезные дисциплинарные меры, за исключением увольнения, послужили надлежащим ответом на жалобы истца о преследовании.

В деле Davis v. Landscape Forms, Inc., афроамериканский истец утверждал, что его коллеги оставили банан в его обуви, написали слово «Chiquita» на ленте, прикрепленной к его шлему, и что однажды, кто-то нарисовал обезьяну на белой доске на рабочем месте.Он также утверждал, что ему показалось, что он слышал, как другие неуказанные сотрудники использовали оскорбления на расовой почве на рабочем месте. В ответ работодатель расследовал происшествия и подтвердил их наличие, за исключением оскорблений. Работодатель вынес окончательные письменные предупреждения сотрудникам, причастным к инцидентам, и отменил выплату производственных премий, каждая из которых обошлась в несколько тысяч долларов. После того, как его уволили за нарушение хронометража, истец подал в суд, утверждая, среди прочего, что работодатель несет ответственность за домогательства на рабочем месте из-за неадекватного ответа на его жалобы.

Шестой округ согласился с ответчиком, подтвердив отказ в удовлетворении требований. Суд охарактеризовал потерю бонуса как оперативный и эффективный ответ на жалобы о преследовании. У работодателя никогда не было информации о предполагаемых оскорблениях, достаточно конкретной, чтобы оправдать дополнительные дисциплинарные меры. Неспособность полностью расследовать неопознанный общий расовый ропот не нарушает Раздел VII.

В некоторых случаях оскорбительное поведение настолько вопиющее и разрушительное для жертвы, что у работодателя нет другого выбора, кроме как устранить преступника.Однако суды будут судить о реакции работодателя на жалобы о домогательствах на основе серьезности и специфичности претензий и представленных ему доказательств. В некоторых ситуациях дисциплинарные меры, за исключением увольнения, могут служить юридически адекватным ответом на жалобы о домогательстве при приеме на работу.

Когда бонусы не являются дискреционными?

Когда сотрудник увольняется с работы в поисках лучшей возможности, может возникнуть много непредвиденных вещей. Работодатель часто пытается покрыть любые денежные убытки от потери отличного сотрудника, хотя любые действия, предпринимаемые работодателем, регулируются трудовым договором, который сотрудник подписал в начале своей карьеры.Если это первоначальное соглашение включало структуру бонусов, она становится недискреционной частью дохода и подлежит выплате.

И работодатели, и работники должны знать, являются ли бонусы дискреционными, то есть работодатель может выбирать, давать ли бонус или нет. Закон гласит, что бонусы являются дискреционными, если «платеж должен быть произведен, а сумма платежей определяется по единоличному усмотрению работодателя в конце или ближе к концу периода, а не в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием. заставляя Сотрудника регулярно ожидать таких выплат.»

Если компания считает, что бонус является дискреционным, закон может не согласиться с этим мнением.

В Миннесоте работодатели знают, что они должны выплачивать заработную плату работнику при расторжении любого контракта. Вопрос о бонусах часто оспаривается. но уставы довольно ясны: когда работодатель из Миннесоты увольняет сотрудника, он должен выплатить всю «заработную плату или комиссионные, фактически заработанные и невыплаченные на момент увольнения» — в следующий день выплаты жалованья по расписанию или в течение 24 часов с момента получения требования. для оплаты.

Вдобавок к этому, когда сотрудник Миннесоты увольняется, «заработная плата или комиссионные, полученные и невыплаченные на момент увольнения или увольнения сотрудника» должны быть выплачены в следующий регулярный день выплаты зарплаты, следующий за последним днем ​​работы сотрудника.

Существуют жесткие штрафы за удержание бонусных выплат, которые не носят дискреционный характер. Как отмечается в уставе, «Работодатели, которые не производят оплату в течение требуемого периода времени, подлежат штрафу в размере до 15 дней от среднего дневного заработка сотрудника (независимо от суммы заработной платы, о которой идет речь) и оплаты гонораров адвокатов сотрудника. .«Работодатели и работники часто спорят о том, применимо ли официальное определение« заработной платы »к бонусам.

К счастью для сотрудников, суды Миннесоты обычно разрешают эти споры, применяя традиционные принципы контрактов. Они обращаются к условиям соглашения о бонусе, чтобы определить, согласился ли работодатель на выплату бонуса, а также спрашивают, выполнил ли работник требования для получения бонуса.

Работодатели могут защитить себя от привязки к структуре бонусов, которая может быть для них невыгодной, путем надлежащего составления контрактов, в которых используется ясный и лаконичный язык.Если, как работодатель, вы не желаете выплачивать недискреционные бонусы при увольнении, ожидайте, что в виде штрафов и судебных издержек вы заплатите больше, чем эти бонусы могли бы стоить.

Если вы являетесь сотрудником, которому отказано в бонусе, обязательно обратитесь к авторитетному и опытному юристу для разрешения любых конфликтов. Для получения дополнительной информации об этой области см. Наш обзор законов о заработной плате и часах.

Не имеет права: сохраняйте бонусы на основе результатов работы

Если краткосрочные программы мотивации организации не способствуют повышению производительности труда сотрудников, они просто тратят деньги.

Руководителям отдела кадров следует учитывать поразительную статистику: Согласно исследованию Towers Watson, 24% североамериканских компаний ежегодно выплачивают поощрительные выплаты сотрудникам, даже если эти сотрудники не соответствуют ожиданиям организации; 18 процентов вообще не основывают корректировки целевых выплат на результатах работы сотрудников.

Даже это может недооценивать, насколько часто организации подрывают стимулирующий потенциал бонусов.«Я думаю, что это низкие цифры», — сказал Пол Швада, директор чикагской консалтинговой фирмы Locomotive Solutions. «Предоставление премий, надбавок и других премий сотрудникам со средним или ниже среднего уровня является повсеместным явлением».

Даже если часть ежегодного поощрительного вознаграждения распределяется на основе При достижении организационных целей, объявленных в начале года, формулы бонусов также должны учитывать индивидуальные достижения, чтобы награда не рассматривалась как присуждение прав или «лотерейный билет».«Когда поощрительные выплаты перестают зависеть от результатов работы сотрудников, они посылают сотрудникам неверный сигнал о необходимости работать на более высоком уровне. Более того, поощрительные деньги, выплачиваемые малоэффективным специалистам, «можно было бы лучше инвестировать в необходимое капитальное оборудование, новый персонал, новые бизнес-инициативы и т. Д.», — сказал Карлос Зореа, генеральный директор Zorea Consulting в Чикаго.

Возьмите его в руки

Так где же падают поощрительные компенсации?

«Обычно это происходит в конце цепочки, то есть с линейными менеджерами, которые несут ответственность за принятие решений о компенсации», — сказала Лаура Седжен, руководитель практики вознаграждений в компании Towers Watson в Нью-Йорке.«Возможно, они не захотят вести эти жесткие разговоры, особенно после того, как заявили сотрудникам, что их работа не соответствует ожиданиям».

Если линейные менеджеры стараются не играть плохого парня, HR должен вмешаться, чтобы остановить эту практику. Хотя менеджеры могут опасаться подрыва морального духа сотрудников, удерживая или ограничивая выплаты неэффективным сотрудникам, невыполнение этого может подорвать моральный дух всего персонала. В конце концов, когда низкоэффективный сотрудник получает даже символическую поощрительную выплату, он забирает деньги из выплат тем сотрудникам, которые определяют эффективность организации.Это плохой сигнал для работодателей, которые подчеркнули свою философию оплаты по результатам.

Если организация разработала некачественный процесс и структуру для управления производительностью — а также для установления и передачи ожиданий — это может вылиться в решения о поощрительных выплатах. Это особенно верно, если менеджеры «слишком отвлечены, заняты или ленивы, чтобы определять ожидаемые результаты, отслеживать их, вести постоянные беседы о производительности (с сотрудниками) в течение года и предоставлять соответствующие меры второстепенным исполнителям», — сказала Кимберли Абель, вице-президент по работе с сотрудниками. Решения в Maritz Motivation Solutions.

В небольших организациях владельцы и высшее руководство могут вносить свой вклад в проблему. «Владелец может чувствовать себя лояльным к сотруднику прошлых лет и продолжать вознаграждать этого сотрудника, независимо от недавних взносов или их отсутствия», — сказала Зореа. В некоторых ситуациях работодатели могут беспокоиться о потере даже низкоэффективных сотрудников и ощущать давление с требованием обеспечить некоторый уровень поощрительных выплат. Или ситуация может быть просто порождена привычкой, поскольку организации продолжают делать то, что они делали всегда.

В некоторых организациях несоответствующие поощрительные выплаты могут быть по крайней мере частично связаны с разработкой самой программы мотивации. Если есть «плохой или неполный дизайн программы, компания просто устанавливает финансовые показатели, при которых каждый получает бонус за достижение организацией своих целей или задач», — сказал Абель. «Хотя многие разработчики программ думают, что это справедливый подход« одна компания / одна команда »к разделению вознаграждений, он может и часто служит для демотивации высокопроизводительных сотрудников, которые недовольны получением таких же вознаграждений, как и исполнители с низкими или низкими показателями.”

Устранение проблемы

Чтобы поощрительные выплаты поступали нужным людям, у работодателей есть несколько вариантов. Они могут:

• Разработайте четкий процесс проверки сотрудников на основе метрик. Любая программа поощрения должна четко определять индивидуальные уровни эффективности, необходимые для получения поощрительной выплаты, включая любые уровни или уровни, основанные на критериях эффективности. «Дизайн программы бонусных программ должен быть четким и согласовываться с другими программами признания и поощрения», — сказал Абель.
• Установите общие критерии бонусов до того, как организация начнет оценивать работу сотрудников. И работодатель, и работник должны прийти к взаимному пониманию ожидаемых целей и задач работника на предстоящий год. Используя эту информацию, менеджеры могут отслеживать производительность и деятельность сотрудников. Это может обеспечить как основу для принятия решений о выплатах сотрудникам по стимулированию производительности, так и документальный след в поддержку этого решения. «Сочетание достижений сотрудника и согласованной с организацией скоринговой модели помогает определить правильную сумму бонуса, если таковая имеется», — сказала Зореа.
• Убедитесь, что сотрудники ниже определенного уровня производительности не имеют права на получение выплаты. Это, по сути, вынуждает лиц, принимающих решения (например, вводя руководящие принципы распределения рейтингов и сеансы калибровки), чтобы они не могли назначать поощрительные выплаты низкоэффективным исполнителям. Вместо этого, Седжен отметил, что эти средства могут быть автоматически перераспределены среди более высокопроизводительных компаний.
• Объясните руководителям и сотрудникам, как работает план мотивации. Каждый должен четко понимать, чего должен достичь план в отношении организации. «Важно связаться с менеджерами, чтобы убедиться, что у них есть поддержка, необходимая для проведения эффективных обзоров производительности, принятия решений о компенсации и информирования об этих решениях», — сказал Седжен.
• Принимать решения о вознаграждении с учетом проверок на более высоком уровне и требовать от линейных руководителей отстаивать сомнительные решения. Ключевым моментом является напоминание менеджерам о том, что они будут нести ответственность за любые неправильные решения о поощрительных выплатах, прежде чем они даже сядут с сотрудниками, сказал Швада.

Работа с низкоэффективными сотрудниками

Когда организации предпринимают подобные шаги для обеспечения тесной и четкой привязки поощрительных выплат к производительности, они создают нечто гораздо более важное, чем просто справедливый план поощрений. «Справедливость, беспристрастность и чувство должной оценки и вознаграждения — фундаментальные строительные блоки для« построения доверия и взаимодействия », — сказал Абель.

В то же время компании не должны отказываться от плохих исполнителей. Абель предложил работодателям разработать сочетание признательности, признания и поощрений, связанных с правильным поведением, действиями и результатами.

«Даже некачественные исполнители заслуживают признательности за хорошую работу и признания за усилия по повышению производительности», — сказала она. «Однако это не означает, что они имеют право на такое же вознаграждение», что и более успешные исполнители.

Джоанн Саммер — писатель по вопросам бизнеса и финансов из Нью-Джерси.

Быстрые ссылки:

Электронный бюллетень о компенсациях и льготах:
Чтобы подписаться на Компенсацию и льготы SHRM Электронный информационный бюллетень
, щелкните ниже.
Зарегистрируйтесь сейчас

Письмо об альтернативных дисциплинарных санкциях — Дисциплинарные санкции, дееспособность и увольнение

Можно наложить дисциплинарные санкции, кроме формального предупреждения или увольнения, на сотрудника при условии, что у вас есть договорное право на это, и санкция носит временный характер .

Обычные дисциплинарные санкции

Практический кодекс Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб указывает, что обычными санкциями в дисциплинарных делах будет либо письменное предупреждение, либо окончательное письменное предупреждение, либо увольнение, в зависимости от стадии процедуры, на которой вы находитесь. и серьезность проступка сотрудника.Например, если первый проступок сотрудника является достаточно серьезным, может быть целесообразно перейти непосредственно к заключительному письменному предупреждению, а грубые проступки могут потребовать увольнения без уведомления за первое нарушение. В прилагаемом Руководстве Acas по дисциплине и жалобам на работе говорится, что вместо этого трудовой договор может предусматривать другое дисциплинарное взыскание.

Договорное право или соглашение

В Руководстве Acas поясняется, что любые альтернативные санкции могут применяться только в том случае, если они разрешены в трудовом договоре сотрудника или с его явного согласия.Это особенно касается случаев, когда санкция связана с потерей заработной платы работника. Это связано с тем, что, если это не разрешено трудовым договором или не согласовано, такая санкция может привести к незаконному удержанию из заработной платы. Кроме того, любые альтернативные санкции могут дать сотруднику основание уволиться и потребовать конструктивного увольнения, если у вас нет договорного права или их согласия на их применение. Хотя альтернативные санкции применяются крайне редко, они могут быть полезны, особенно в случаях грубых проступков, когда есть смягчающие факторы (так что вы не хотите увольнять) и финансовый или аналогичный штраф рассматривается как эффективный способ искоренить ситуацию. поведение сотрудника.Альтернативная санкция также может быть наложена вместе с окончательным письменным предупреждением.

Содержание письма

В Руководстве Acas говорится, что альтернативные санкции должны быть подтверждены в письменной форме, а процедура и сроки подачи апелляции должны быть четко изложены. Это то, что делает наше письмо об альтернативных дисциплинарных санкциях. Точно следуя разделу «Альтернативы увольнению» нашей Дисциплинарной процедуры (которая конкретно указана как часть трудового договора сотрудника), мы предусмотрели для вас выбор из следующих альтернативных санкций: период отстранения от работы без сохранения заработной платы; потеря трудового стажа из-за невозможности повышения по службе; снижение заработной платы; потеря повышения заработной платы; потеря бонуса; потеря сверхурочной работы; и перевод на другую работу или в другой отдел.В каждом случае санкция действует на определенный период, то есть она временная, а не постоянная, чтобы не нарушать подразумеваемые условия взаимного доверия. Понижение в должности в качестве альтернативного дисциплинарного взыскания рассматривается в нашем Письме о дисциплинарном понижении. Рассматривайте вопрос о применении альтернативной санкции только в очень исключительных случаях, когда это оправдано обстоятельствами, и убедитесь, что это прямо разрешено трудовым договором сотрудника или что они отдельно согласились на это в письменной форме, и при этом все же предоставляют право на обжалование.Вынесение предупреждений / увольнение должно оставаться «нормой» для проступков.

Вознаграждения и дисциплинарные взыскания

Работодатель может применить следующие награды за исключительную работу:

1) выражая благодарность

2) обеспечение единовременной выплаты бонусов в размере не более 50% от месячной заработной платы единовременно; максимальная годовая бонусная выплата не может превышать месячную зарплату

3) вручение сувениров

4) снятие дисциплинарного взыскания

5) повышение заработной платы

Работодатель может наложить следующие дисциплинарные взыскания на Работников, не выполняющих свои профессиональные обязанности, как это предусмотрено Трудовым кодексом РА и PPM:

1) выговор

2) строгий выговор

3) расторжение трудового договора

1) Выговор как средство дисциплинарного воздействия может быть наложен в следующих случаях:

• Если Сотрудник опаздывает более чем на 10 минут, включая опоздание на начало рабочего дня и возвращение из перерыва (обеденного перерыва)
• Если Сотрудник не поддерживает общую терпимость на рабочем месте или создает конфликт или спор
• Если Сотрудник в рабочее время занимается на рабочем месте деятельностью, не связанной с должностными обязанностями, включая чтение художественной литературы, посещение веб-страниц, не связанных с работой
• Если Сотрудник использует собственность Работодателя ненадлежащим образом

2) Строгое наказание как средство дисциплинарного воздействия может быть наложено в следующих случаях:

• Если Сотрудник обращается с имуществом Работодателя ненадлежащим образом, в результате чего имущество Работодателя могло быть повреждено или было повреждено
• Если Сотрудник опаздывает на 2 часа и более, включая опоздание на начало рабочего дня и возвращение с обеда
• Если Сотрудник незамедлительно не проинформирует руководителя об опасности, угрожающей имуществу Работодателя
• Если Сотрудник совершает действия по отношению к коллегам, нарушающие их законные права
• Если Сотрудник злоупотребляет своим официальным положением для получения незаконных выгод для себя или других лиц, или по другим личным мотивам
• Если Сотрудник нарушает равные права мужчин и женщин или осуществляет сексуальные домогательства по отношению к другим сотрудникам, подчиненным или бенефициарам

В качестве дисциплинарного взыскания может быть наложен строгий выговор и за нарушения, указанные в пункте 5.9.3 происходящие во второй и последующие разы в течение года, а также в случаях, указанных в пункте 5.9.5, в случае, если Работодатель не желает расторгать договор с Работником.

3) Расторжение трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено Работодателем, если Сотрудник хотя бы один раз совершит следующие действия:

— если Сотрудник находится под воздействием алкоголя, наркотиков или психотропных веществ в рабочее время

— если Сотрудник отсутствует на работе в течение всего рабочего дня без уважительной причины

— если Сотрудник отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра

— если Работодатель теряет доверие к Работнику по следующим причинам:

• при оказании денежных или товарных услуг действия Работника нанесли Нанимателю материальный ущерб
• Сотрудник раскрыл государственные, коммерческие, коммерческие или технические секреты либо сообщил о них организации-конкуренту.

Прекращение трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено к тем Сотрудникам, которые подвергались «выговору» или «строгому выговору» как минимум дважды в течение последнего года, и эти дисциплинарные взыскания еще не отменены.

К работнику не применяются дисциплинарные взыскания, если в течение одного года к нему не применялось новое дисциплинарное взыскание или дисциплинарное взыскание снято в качестве вознаграждения.

При рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарных взысканий следует учитывать характер нарушения, степень его серьезности, поведение Сотрудника в настоящем и прошлом и другие обстоятельства.

Действия, которые необходимо соблюдать при наложении дисциплинарных взысканий

1.Соответствующий руководитель в AUA несет прямую ответственность за предоставление письменных отчетов отделу управления персоналом в любом случае, когда дисциплинарные меры будут сочтены необходимыми на основании результатов работы и / или поведения сотрудника.

2. Непосредственный руководитель работника может потребовать письменного объяснения характеристик нарушения при приеме на работу.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено без письменного объяснения Сотрудника, если Сотрудник не представит его к сроку, определенному руководителем.

3. Перед наложением дисциплинарных взысканий Генеральный директор или назначенное им лицо потребуют, чтобы непосредственный руководитель Сотрудника представил рекомендации для Сотрудника. При определении соответствующих дисциплинарных мер AUA будет учитывать серьезность нарушения, трудовую книжку сотрудника, любые предыдущие случаи подобных инцидентов и вероятность улучшения в результате дисциплинарных мер.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня нарушения трудовых отношений, но не позднее чем в течение шести месяцев.

4. Дисциплинарное взыскание в AUA может быть наложено с учетом всей имеющейся информации в порядке, установленном Законом РА. Сотрудник будет ознакомлен с письменным приказом о конкретном дисциплинарном взыскании и получит копию приказа. Оригинал приказа за подписью Сотрудника направляется в отдел кадров AUA для размещения в личном деле сотрудника.

Важно, чтобы события и обстоятельства, требующие применения любых дисциплинарных мер, а также действия, предпринятые в ходе дисциплинарного процесса / процедуры, были надлежащим образом задокументированы.Предупреждающие записки, письма, извещения, приказы и другие относящиеся к делу данные должны быть помещены в личное дело сотрудника.

Если желаемое изменение поведения или производительности, как указано в документации, достигнуто, дисциплинарное взыскание может быть отменено.

5. Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. Сотрудник, желающий обжаловать дисциплинарное взыскание, должен подать жалобу уполномоченному лицу в течение десяти рабочих дней с момента уведомления о таких действиях.В жалобе должна быть указана проблема, права, которые, как считается, были нарушены, причины, по которым это так, а также средства правовой защиты, на которые, по утверждению сотрудника, имеет право. Заявление должно содержать фактические или другие данные, которые сотрудник считает уместными для обжалования. Уполномоченный обсудит апелляцию с генеральным директором AUA, который имеет право пересмотреть наложенные дисциплинарные взыскания.

Сотрудник может обратиться в суд, если он не может прийти к взаимоприемлемому решению с Администрацией.

Подвеска | Прекращение или приостановление работы

Что значит быть приостановленным?

Временное отстранение — это когда вы остаетесь на работе, но вас просят не посещать ваше место работы или вообще не заниматься какой-либо работой (например, работать из дома).

Существует два основных типа подвески:

• отстранение по медицинским причинам или по соображениям безопасности и гигиены;
• отстранение в рамках дисциплинарного производства (расследования).

Дисквалификация по медицинским причинам или по соображениям безопасности

Вы можете быть отстранены, если ваша работа представляет опасность для вашего здоровья или безопасности.Например, если у вас развивается аллергическая реакция на химические вещества, которым вы подвергаетесь во время работы.

В этих ситуациях ваш работодатель может предложить вам альтернативную работу, которая снижает риск, даже если это не указано в вашем контракте. Если эта альтернативная работа является разумной, вы не можете отказаться от нее.

Срок отстранения: Вы можете быть отстранены от занятий по медицинским причинам или по соображениям здоровья и безопасности на срок до 26 недель с сохранением полной заработной платы, если вы проработали не менее одного месяца.

Отстранение при беременности

Если вы беременны, ваш работодатель должен провести оценку рисков, связанных с вашей работой и условиями труда, чтобы исключить любые риски для здоровья и безопасности для вас и вашего ребенка. Если они не могут предоставить вам разумную и безопасную альтернативу вашей работе, они могут отстранить вас от работы с полной оплатой.

Срок отстранения: Вы можете быть отстранены от занятий на время беременности или до тех пор, пока существует риск для здоровья и безопасности для вас или ребенка и нет подходящей альтернативы, позволяющей избежать этого риска.

Отстранение в рамках дисциплинарного производства (расследования)

Вы можете быть приостановлены с получением полной заработной платы, если против вас были выдвинуты обвинения в неправомерном поведении и в настоящее время проводится расследование. Отстранение от работы с выплатой полной заработной платы — это не наказание, а часть дисциплинарного процесса для многих работодателей.

Ваш работодатель должен дать вам четкую причину приостановки и объяснить, какие другие варианты были изучены вместо приостановки. Если вас отстранили из-за выдвинутых против вас обвинений, вы имеете право знать, в чем состоят обвинения.

Срок отстранения: Ваш работодатель должен сделать все возможное, чтобы быстро решить проблему и свести отстранение к минимуму. Ваш работодатель должен держать решение о приостановке работы в поле зрения.

Платите, пока вас заблокировали

Если в вашем контракте нет пункта, который гласит, что ваш работодатель может отстранить вас от работы без оплаты, вы должны получать полную оплату, пока вы отстранены. Большинство отстранений выплачиваются с полной оплатой, даже если они являются частью дисциплинарного процесса.Включены ли такие выплаты, как сверхурочные или комиссионные, зависит от точной формулировки трудового договора.

Если вы отстранены от занятий по медицинским причинам или по причинам, связанным со здоровьем и безопасностью, вы всегда должны получать полную оплату.

Право на трудоустройство во время отстранения от занятий

Вы остаетесь работником, поэтому сохраняете свои трудовые права на время отстранения.

В качестве условия вашего отстранения ваш работодатель может запретить вам общаться с коллегами и клиентами / клиентами компании.Это законно, если вы не можете доказать, что это препятствует вашей способности отвечать на любые обвинения, выдвинутые против вас.

Основные факты

• Отстранение от работы — это когда сотрудника отправляют домой с работы, обычно при получении полной заработной платы. Вы можете быть отстранены от занятий, если в отношении вас ведется расследование по причине нарушения здоровья или безопасности, например, из-за того, что вы беременны.
• Временное отстранение часто является частью дисциплинарной процедуры организации, позволяющей провести расследование.
• Сотрудники могут быть отстранены от работы по медицинским причинам или по причинам, связанным с безопасностью и здоровьем.
• Вы остаетесь работником, и ваши трудовые права сохраняются, пока вы временно отстранены.

Часто задаваемые вопросы

Подвеска

• Могу ли я быть отстранен по другим причинам?

  Отстранение от работы также может применяться для защиты сотрудников, когда на рабочем месте возникают проблемы со здоровьем и безопасностью, или по медицинским причинам.

• Могу ли я быть отстранен, если я беременна?

  Да, ваш работодатель может отстранить вас от полной заработной платы, если существует риск для здоровья или безопасности для вас или вашего ребенка, и он не может предоставить вам альтернативную работу.

• Могу ли я быть отстранен без оплаты?

  Да, если это указано в качестве условия вашего контракта, и ваш работодатель может обоснованно обосновать это.

• Потеряю ли я права на трудоустройство, если меня приостановят?

  Нет, даже если вы отстранены от работы без сохранения заработной платы, ваши другие трудовые права сохраняются.

• Является ли отстранение от занятий наказанием за проступок?

  Нет, отстранение от работы обычно не является наказанием. Обычно сотрудники отстраняются от должности на время расследования заявлений о ненадлежащем поведении.

Что больше мотивирует сотрудников: награды или наказания?

Когда мы пытаемся мотивировать людей, мы пытаемся вызвать ожидание удовольствия, обещая награды (бонус, продвижение по службе, положительный отзыв, общественное признание), или мы пытаемся предупредить о боли наказания (понижение в должности, отрицательный отзыв, публичное унижение).Но не всегда ясно: что мы должны использовать — обещание пряника или угрозу кнута? И когда? Неврология предполагает, что когда дело доходит до мотивации к действию, вознаграждение может быть более эффективным, чем наказание. И наоборот, когда пытаются удержать людей от действий — в этом случае наказания более эффективны.

Эрудит 18-го века Джереми Бентам однажды написал: «Боль и удовольствие управляют нами во всем, что мы делаем, во всем, что мы говорим, во всем, что мы думаем.«Современная нейробиология твердо поддерживает интуицию Бентама. Лимбическая система мозга, которая важна для эмоций и мотивации, проецируется на остальную часть мозга, влияя на все аспекты нашего существа, от нашей способности учиться, до людей, с которыми мы дружим, и до решений, которые мы принимаем.

Поэтому неудивительно, что, пытаясь мотивировать людей, мы пытаемся вызвать ожидание удовольствия, обещая вознаграждения (например, бонус, продвижение по службе, положительный отзыв, общественное признание), или мы пытаемся предупредить об этом. боль наказания (понижение в должности, негативный отзыв, публичное унижение).Но не всегда ясно: что мы должны использовать — обещание пряника или угрозу кнута? И когда?

Некоторые ответы дает исследование, проведенное в больнице штата Нью-Йорк. Целью исследования было увеличить частоту мытья рук медицинским персоналом, поскольку санитарная обработка в медицинских учреждениях чрезвычайно важна для предотвращения распространения болезней. Медицинский персонал постоянно уведомляется об этом, и рядом с дозаторами дезинфицирующего геля часто помещают предупреждающие знаки о последствиях необработанных рук.Тем не менее камеры, установленные для наблюдения за каждой раковиной и дозатором дезинфицирующего средства для рук в отделении интенсивной терапии больницы, показали, что только 10% медицинского персонала продезинфицировали руки до и после входа в палату пациента. И это несмотря на то, что сотрудники знали, что их записывают.

Затем было введено вмешательство: в коридоре подразделения установили электронную доску, которая давала сотрудникам мгновенную обратную связь. Каждый раз, когда они мыли руки, на доске появлялось положительное сообщение (например, «Хорошая работа!»), И оценка гигиены рук текущей смены повышалась.Показатели соблюдения требований резко выросли и достигли почти 90% в течение четырех недель, что было воспроизведено в другом отделении больницы.

Почему это вмешательство сработало так хорошо? Ответ дает общий урок, который выходит за рамки мытья рук.

Великолепие электронной доски заключалось в том, что вместо использования угрозы распространения болезни, обычного подхода в этой ситуации, исследователи выбрали позитивную стратегию. Каждый раз, когда сотрудник мыл руки, он сразу же получал положительных отзывов .Положительная обратная связь запускает сигнал вознаграждения в мозгу, усиливая действие, которое его вызвало, и повышает вероятность его повторения в будущем.

Но почему несущественная положительная обратная связь может быть более сильным мотиватором, чем возможность распространения болезни? Это может показаться странным, но это хорошо согласуется с тем, что мы знаем о человеческом мозге.

Неврология предполагает, что когда дело доходит до мотивации к действию (например, побуждение людей работать дольше или составление звездных отчетов), награды могут быть более эффективными, чем наказания.И обратное верно, когда вы пытаетесь удержать людей от действий (например, отговаривая людей делиться конфиденциальной информацией или использовать ресурсы организации в личных целях) — в этом случае наказания более эффективны. Причина связана с характеристиками мира, в котором мы живем.

Чтобы пожинать плоды в жизни, будь то вишневый пирог, любимый человек или продвижение по службе, нам обычно нужно действовать, приближаться. Итак, наш мозг эволюционировал, чтобы приспособиться к среде, в которой зачастую лучший способ получить вознаграждение — это действовать.Когда мы ожидаем чего-то хорошего, наш мозг дает сигнал «идти». Этот сигнал запускается дофаминергическими нейронами в глубине среднего мозга, которые перемещаются вверх через мозг к моторной коре, которая контролирует действие.

Напротив, чтобы избежать плохих вещей — яда, глубоких вод, ненадежных людей — нам обычно просто нужно оставаться на месте, а не протягивать руку. Итак, наш мозг эволюционировал, чтобы приспособиться к среде, в которой часто (хотя и не всегда) лучший способ не пострадать — это вообще избегать действий.Когда мы ожидаем чего-то плохого, наш мозг подает сигнал «нет». Эти сигналы также исходят из среднего мозга и продвигаются вверх в кору, но в отличие от сигналов «идти», они подавляют действие , иногда заставляя нас вообще замерзать. (Даже в ситуациях, когда реальная опасность неизбежна, реакция «замораживание» часто предшествует реакции «бей или беги», которая может последовать за ней, как олень в свете фар.)

Эта асимметрия частично объясняет, почему электронная положительная обратная связь была более успешной для мотивации медицинского персонала мыть руки, чем угроза болезни для себя и других.Есть и ряд других причин, таких как социальные стимулы, которые я обнаружил при исследовании и написании моей книги.

Другая работа демонстрирует, как мы устроены биологически так, что ожидание награды вызывает действие. В эксперименте под руководством нейробиолога Марка Гитарта-Масипа, в котором я и другие участвовали, мы обнаружили, что добровольцы быстрее нажимали кнопку (то есть действовали), когда мы предлагали им доллар (ожидая вознаграждения), чем они должны были нажмите кнопку, чтобы не потерять доллар (ожидание наказания).Однако они справились лучше, когда их просили не нажимать кнопки (не действовать), чтобы не потерять доллар, чем когда мы предлагали им доллар взамен. В последнем случае они иногда инстинктивно нажимали кнопку.

Хотя нам следует с осторожностью переводить такие фундаментальные исследования в реальные ситуации, может показаться, что создание положительного предвкушения у других (возможно, с еженедельным признанием самого продуктивного сотрудника на веб-сайте компании) может быть более эффективным для мотивации действий, чем угроз плохая работа в связи с понижением в должности или сокращением заработной платы.Страх и беспокойство могут заставить нас отстраниться и сдаться, вместо того, чтобы действовать и улучшаться. В соответствии с этим представлением исследования показали, что предоставление людям небольшого денежного вознаграждения за занятия спортом или здоровое питание было более эффективным для изменения поведения, чем предупреждение об ожирении и болезнях.

Есть еще одна причина, по которой предупреждения часто имеют ограниченное воздействие. Наше исследование показало, что мозг кодирует положительную информацию (например, узнав, что вероятность ожирения ниже, чем считалось ранее), лучше, чем отрицательную информацию (например, узнав, что она выше).Фактически, люди часто предполагают, что отрицательная информация не имеет к ним отношения, но считают положительную информацию очень актуальной, что порождает оптимистичные взгляды.

Когда мы замечаем, что другие принимают неоптимальные решения, мы автоматически перемещаемся вперед в наших головах и визуализируем их неудачи, побуждая нас предупредить их о разрушениях, которые мы себе представляем.