Межличностные отношения межличностные конфликты: Особенности межличностных конфликтов в образовательном процессе военного вуза

Содержание

Особенности межличностных конфликтов в образовательном процессе военного вуза

Личность не может существовать вне социального взаимодействия, социального контекста, в ситуации отсутствия установления взаимоотношений с другими индивидуумами. В процессе реализации взаимодействия возникают различные формы отношений и взаимоотношений, которые носят как конструктивный, так и деструктивный характер. Одной из наиболее деструктивных форм межличностного взаимодействия является конфликт.

Конфликт – это несогласие по поводу отдельных вопросов, возникает между двумя или несколькими сторонами.

На сегодняшний день рассмотрению конфликтных ситуаций и выбору эффективной стратегии преодоления конфликтов посвящено большое количество научных работ. Однако педагогических исследований конфликтов в однополых закрытых группах, особенно в военной педагогике, немного. Этим и было обусловлена актуальность выбранной темы исследования.

Характерным примером такого объединения являются учебные группы в военных училищах, которые характеризуются как «высокоорганизованные группы дисциплинированных военнослужащих, способных самостоятельно выполнять служебные, учебные, боевые и другие задачи» [4, с. 166].

В военных ВУЗах среди курсантов чаще всего возникают межличностные конфликты, реже наблюдается возникновение межгрупповых конфликтов [1, c. 72].

В современной психологической литературе под межличностным конфликтом понимается открытое столкновение индивидуумов, вызванное несовместимостью, несогласованностью их целей на конкретном временном отрезке в конкретной ситуации; ситуация, в основе которой – противоречие, воспринимаемое оппонентами как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон и требующая разрешения [3, c. 112].

В большинстве случаев межличностные конфликты в военных ВУЗах имеют прямую или косвенную связь с совместной деятельностью студентов данных ВУЗов или представляют собой трудные ситуации межличностных отношений.

Межличностные отношения между курсантами определяются содержанием и целями совместной жизни, характером руководства, характеристиками окружающей среды, организацией жизни и быта. Условия жизни воинской части заметно отличаются от других учебных групп, поэтому отношения между слушателями имеют свою специфику. Основанием для межличностных конфликтов между курсантами является почти ежедневное расхождение взглядов, разногласий и противостояния различных мнений, мотивов, желаний, образа жизни, надежд, интересов и особенностей личности. Они нарушают личную или межличностную гармонию курсантов, обостряя повседневное соперничество и противостояние в сфере фундаментальных или эмоционально обусловленных столкновений.

Одной из важных особенностей таких конфликтов является то, что они существенно изменяют психологические и социальные процессы. В частности, такие учёные, как Н.Л. Денисов [3], М.Г. Волкова [2], Л.В. Войтович [1] установили, что влияние стратегии разрешения конфликтов на продолжительность и содержание адаптации первокурсника к новой учебной среде.

Студенты военных ВУЗов зачастую не осознают всю серьёзность и необходимость в том, что необходимо выбирать оптимальные решения для того, чтобы разрешить ту или иную конфликтную ситуацию. Как следствие, если студент военного ВУЗа интуитивно или импульсивно принимает решение, то конфликтная ситуация не разрешается, а, наоборот, происходит ухудшение взаимоотношения между студентами.

В «поведенческом» видении конфликта неизбежно содержится оценочный компонент. Именно этот компонент необходимо избегать человеку, который стремится достичь гармоничные отношения с другими людьми, товарищами. Компонентом оценки определяются характер и содержание поведения участников конфликта. Это происходит по причине того, что восприятие себя и других основывается не только на «чистой» рефлексии, но и на каком-то определенном жизненном и трудовом опыте [2, c. 101]. Таким образом, очевидным является то, что необходимо предотвращать межличностные конфликты и формировать опыт их предотвращения, регулирования, а также нахождения компромисса в конфликтных ситуациях.

Для определения особенностей поведения курсантов в конфликтной ситуации нами был использован опросник К. Томаса [5]. Данный опросник включает в себя 30 вопросов, лист для ответов и ключ к толкованию полученных результатов.

Студентам первого курса военного ВУЗа предлагалось осуществить выбор тех суждений, которые наиболее типичны для их обычного поведения. Всего в исследовании приняли участие 120 курсантов первого курса военного ВУЗа. В результате проведения группового исследования, нами были получены следующие данные, представленные в таблице ниже.

Таблица

Модели регулирования конфликтов и стратегия поведения в конфликте курсантов первого курса в % от общего числа опрошенных курсантов (по методике К. Томаса)

Стратегия поведения в конфликте

% респондентов

Модели регулирования конфликтов

Соревнование

24,4

Напористость

Избегание

20,7

Сотрудничество

18,6

Кооперация

Компромисс

18,6

Кооперация

Приспособление

15,9

Кооперация

Таким образом, подводя итог полученным результатам, можно отметить то, что исследование показало, что ведущими стратегиями кадетов-первокурсников являются «соревнование» и «избегание». Такие стратегии, как «сотрудничество» и «компромисс», по результатам проведённой диагностики, встречаются реже, а что касается стратегии «приспособление», то проведённая диагностика свидетельствует о том, что данный вид стратегий встречается только у каждого шестого студента первого курса военного ВУЗа.

Стратегия «соревнование» наиболее характерна для поведения студентов в конфликтной ситуации. Эта стратегия характеризует стремление каждого курсанта к одностороннему выигрышу, победе, удовлетворению, прежде всего, собственных интересов. Молодежь полна энергии, готова доказать свою платежеспособность в любой ситуации. Но они считают своих коллег конкурентами, которых нужно «обойти». Именно эта оценка студентов определяет, возможно, реальные намерения в межличностных отношениях. Такая стратегия поведения курсантов в конфликтной ситуации, скорее всего, приведет к проявлению неуставных отношений со сверстниками, а в дальнейшем и к злоупотреблению властью подчиненными в своей оперативной деятельности.

Приоритет в кадетской среде другой стратегии – «избегание» – обусловливается ярко выраженными вертикальными отношениями в военной среде. Необходимость подчиняться способствует тому, что курсанты прибегают к поиску обходных способов решения конфликтов. Отметим, что использование данной стратегии не приведёт к успеху ни одну из сторон, участвующих в конфликтной ситуации. Данная поведенческая стратегия является не решением проблемы, а бегством от неё. Если конфликт и будет урегулирован, то это только на время. Позже, студенты снова вернуться к этой конфликтной ситуации, чтоб разобраться с ней, когда у них будет достаточно информации и готовности к его разрешению.

«Компромиссная» стратегия представляет собой разрешение конфликтной ситуации с помощью взаимных уступок, отказом от прежних требований, готовностью признать претензии другой стороны частично оправданными, желанием извиниться и простить. Таким образом, можно сказать, что компромисс является взаимными уступками, а не принесением в жертву собственных интересов на благо друг друга. Курсанты, которые умеют прибегать к данной стратегии, могут найти выход из практически любой конфликтной ситуации с наименьшими потерями. Способность курсантов прийти к согласию в личных отношениях и вопросах служения характеризует их как сильных и уверенных в себе людей.

«Приспособление» – это стратегия пассивного поведения, которая характеризуется стремлением смягчить конфликтную ситуацию, учесть интересы оппонента. Эта стратегия означает, что студенты военного ВУЗа не стремятся защитить собственные интересы, чтобы сгладить ситуацию и восстановить нормальные отношения. Курсанты могут принять такую стратегию в различных обстоятельствах. Например, осознание собственной недобросовестности, необходимости поддерживать хорошие отношения, сильная зависимость от оппонента в официальных или личных делах, незначительность проблемы, вызвавшей межличностный конфликт. Следовательно, последствия этой стратегии амбивалентны и неоднозначны.

«Сотрудничество» – наиболее эффективная стратегия в конфликтной ситуации. Данная стратегия позволяет обсудить возникшую проблему и прийти к тому решению, которое устроит каждую из сторон, участвующих в конфликте. Данная стратегия даёт возможность студенту военного ВУЗа рассмотреть другую сторону конфликта не как своего врага или соперника, а как равноправного партнёра в поиске оптимального решения. «Сотрудничество» используется тогда, когда, защищая собственные интересы, стороны конфликта учитывают и потребности другой стороны. Этот стиль сложнее других, поскольку участники конфликта должны обладать зрелым, гуманистическим мировоззрением, уважением к себе и окружающим, терпимостью и сочувствием. Главная цель данной стратегии заключается в выстраивании долгосрочной и взаимовыгодной конфликтной ситуации для обеих сторон конфликта.

Таким образом, в нашем исследовании большинство стратегий поведения новичков, как правило, являются «уверенными» или «кооперативными» моделями, но с пассивными, совместимыми стратегиями. Такая картина поведенческих стратегий в конфликтной ситуации, типичная, в целом, для возраста и пола курсантов, она также усугубляется ситуацией социальных лишений, в которой находятся студенты первого курса военного ВУЗа: ярко выраженная иерархия отношений, необычный режим, закрытые образовательные группы и др. Максималистские тенденции, критичность, негативизм молодых людей в этих условиях могут усилиться и переступить черту социальных норм. Прежде всего, это отмечается среди курсантов с недостаточным социальным опытом и относительно низким уровнем культурного развития. Именно они составляют группу риска дезинформируемости, которая проявляется в желании доказать свою правоту всем, в том числе незаконным, способом. Это вызывает эффект «снежного кома», который характеризуется накоплением недовольства, противоречий в межличностных отношениях курсантов. Позже здоровье курсантов ухудшается, формируется чувство неудовлетворенности учебой, службой и т.д.

Таким образом, в рамках данного исследования нами были рассмотрены особенности конфликтного поведения студентов первого курса военного ВУЗа в образовательном процессе военного учебного заведения.

Для того, чтобы предупредить возникновение и распространение межличностных конфликтов среди студентов военных ВУЗов, рекомендуется периодически проводить психолого-педагогическую профилактику межличностных конфликтов. Это позволит не только сократить возникновение межличностных конфликтов среди студентов, но, также будет способствовать становлению гуманистически-ценностных установок личности будущих офицеров. Профилактические меры должны включать в себя: проведение бесед, классных часов, тематических вечеров, показ презентаций по данной теме. Также важно, чтобы профилактические меры включали в себя психолого-педагогическое консультирование, которое могут быть проведены куратором, курсовым офицером, преподавателем-психологом.

Конспект урока «Конфликты в межличностных отношениях»

Орг. момент

Приветствует учащихся, проверяет готовность к уроку.

У:

Всем привет, кто в этом классе!
Всех вас мы, конечно, знаем.
Но кто здесь  проверить нужно.
Отвечайте, дети, дружно.
В нашем супедружном классе
Есть Ирина, Сона, Таня?
Саша, Дима, Влад, Антон ?
Настя, Лиля и Ангель?
Вика есть? А Алла, Даши,
Вера, Лев, Артем и Глеб?
Есть Катюша, Леонид? Ну а, Федя?
Как же нет? Значит скоро к нам приедет.
Отзовись Мухамеддин!?
Всем привет, кто в этом классе!
 

А кого  не назвала?

Про кого я не сказала
Иль случайно промолчала,

Ну а если все мы здесь?
Как единая семья
Дружно, громко крикним: «Я!»

 

Приветствуют учителя, готовятся к уроку

Мотивация

Создание проблемной ситуации: А о чём пойдёт речь на уроке, догадайтесь сами, прочитав притчу о птицах.

 

Один птицелов расстелил в лесу сеть, и в нее попались разные птицы: вороны, скворцы, голуби. Стали они говорить друг-другу:
— Соблазнила нас приманка, вот мы и попались. Давайте подумаем, как нам вырваться на волю.

Думали, думали и придумали.
— Давайте, — говорят, — все разом взмахнем крыльями и попробуем взлететь.

 
Взмахнули птицы крыльями, подняли сеть и полетели.

Увидал птицелов, что сеть с птицами летит — удивился и побежал вдогонку.

Бежал, бежал, глаз с сети не спускал. А как пригляделся к птицам, так и подумал: «В сеть попались-то птицы разные! Может, перессорятся!». — Так оно и случилось.

Сначала все птицы дружно тащили сеть, но вскоре вороны закаркали: «Никто так не старается, как мы, вороны! Если бы мы так ленились, как все вы, сеть давно бы упала на землю!»

Услышали это голуби и рассердились:
— Будет вам хвалиться! Мы больше вас стараемся!

Вступили в спор и остальные птицы. Стали они все браниться, стали крыльями еле-еле махать. Стала опускаться сеть все ближе к земле.

 

Когда дружба врозь, работа на лад не идет.


Подбежал птицелов, ухватился за веревку, и притянул сеть к себе. Унес всех птиц да в клетки их и пересажал.

 

 

 

?  Какая ситуация возникла между птицами?

? Почему возникла такая ситуация?

? Так какую тему мы сегодня изучим?

— Правильно, Тема нашего урока – Конфликты в межличностных отношениях. Запишите ее в тетрадь      (слайд)

У:- Почему возникают конфликты между людьми?

 

? Что будем изучать? Чего мы не знаем?

— Сегодня на уроке мы сформулируем  понятие «конфликт», объясним  причины возникновения конфликтов, рассмотрим  варианты поведения в  конфликтной ситуации.

Читают – Рабочий лист – Задание № 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

— ссора, конфликт

— Конфликты

 

Записывают тему урока в тетради

 

-определяют проблему

 

Формулируют цели                         и план урока:

— понятие, виды, основные этапы конфликта, правила поведения в конфликте

 

 

Изучение нового материала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Физкультминутка

 

 

Первичное осмыслениеление

 

 

 

 

 

Изучение нового материала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

?Так что же мы можем назвать конфликтом?

 

?Назовите не менее 5 слов( синонимов), словосочетаний с которыми у вас ассоциируется понятие конфликт.                   

Все ваши ассоциации можно систематизировать в следующее:                                                          (слайд)

 

Ругань, драки, ссоры, обида

 

   Обратимся к рабочим листам задание 3 (слайд)

 сформулируйте определение «конфликт» самостоятельно, работая в паре. Запишите свое определение на отдельный листок и опустите его в корзину

 

 

 

 

 

 

— Прочитайте определение понятия «конфликт», (слайд)

 выбранное мной из словаря.

 

 

 

 

? Близко ли ваше определение к моему?

Давайте теперь    запишем определение понятия «конфликт» в тетрадь, презентация.     (слайд) 

 

 

 

 

 

 

 

 

? А что такое « межличностный конфликт»?                                                                                                   

— Запишите его в тетрадь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-Внимательно рассмотрите схему на с. 76 учебника. Выполните задание рабочего лист.- Задание № 4

?Что изображено на схеме?  (этапы конфликта)

(слайд)

 

 

 

? Как называется первая ступень конфликта?

(Возникновение конфликтной ситуации)

 

У: — На самой первой ступени конфликта пока нет, есть только причина, способная вызвать его. Вот об этом и поговорим.

? Как вы думаете, что может стать причиной  конфликта? (ответы ребят).

?Какие еще существуют причины конфликта вы мне назовете, прочитав текст на с. 77                   (слайд)

 

Абсолютно верно, причиной конфликта могут стать

Причины

— Противоположные желания и интересы,

— смысловые барьеры в общении,

— различия в положении в обществе,

— эмоциональное состояние,

— различные представления о правилах и нормах поведения

Запишите в тетрадь причины

 

А ещё психологи причины конфликтов связывают с различными  барьерами:

?А какие существуют барьеры в общении?

 

Барьеры

Смысловой

Эмоциональный

Моральный

У: Давайте немного отдохнем. Смотрим на экран и повторяем упражнения.

  

У: — Всем понятны причины конфликтов и барьеры в общении? Тогда обратимся к рабочим листам и выполним задание №6 :   Соотнеси ситуации, психологические барьеры и картинки

  1. Г-2;      2- В-3      ; 3- Б-1      ; 4-А-4

                                                                           (слайд)

 

 

 

У: —  Возвращаемся к ступеням развития конфликта (осознание конфликта).                                   (слайд)

 

? Как вы ребята думаете, что может происходить на данной позиции?

 У: — ….. Абсолютно верно, мы осознаём, что конфликт неизбежен и начинаем выбирать тактику как поступить.

И в этот момент мы поднимаемся на следующую ступень – проявление конфликтного поведения.

На этом этапе необходим инцидент«случай, происшествие, недоразумение»; конфликт из внутреннего состояния должен перейти во внешнее действие. В период инцидента конфликтующие стороны, так или иначе, проявляют свою позицию в конфликте.

Становясь участником конфликта, возможно сами того не осознавая мы выбираем определённый вариант поведения.

Вам необходимо прочитать текст из рабочего листа задание №7(заполнить схему), а также текст учебника с. 79-80 и дать краткую характеристику поведения людей в конфликтной ситуации. (4 мин)

 

У: — назовите способы поведения людей в конфликтной ситуации и дайте краткую характеристику их поведения.

  • Сотрудничество примирение сторон
  • Компромисс —  уступки обеих сторон.
  • Приспособление только одна из сторон идёт на уступки
  • Избегание  стремление выйти из конфликта, не решая его

 

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными.  

Рабочий лист – Задание № 8

Найдите в тексте пункта ( стр.77)  цитату, где указывается различие между этими видами конфликта.

Цитата из текста: «___________________________________________».

 

У: — В чем разница между конструктивным и неконструктивным конфликтом?

 

 

— разногласия между людьми

— Примерный ответ: Ругань, слезы, драки, синяки, кулаки, ссоры, обиды, убийства, разрушение семьи, потеря работы, тюрьма и т.п.

 

Рабочий лист – Задание № 3

— После этого в импровизированную «корзину конфликтов» (коробка, мешок, шапка, сумка) складываются листки с ответами и перемешиваются. Учитель подходит по очереди к  нескольким парам , предлагая взять один из листков и прочитать написанное.

— Таким образом, можно выйти на определение понятия «конфликт», затем записать в тетради.

 

 

— Выписывают определение Конфликт — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе             

 

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников (от 2 и более), каждый их которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов, мнений остальных участников события.

 

 

Рабочий лист – Задание № 4

-Изучают схему

-Ступени конфликта (этапы конфликта)

-Записывают в тетрадь

 

— готовятся к выполнению задания.

 

Возникновение конфликтной ситуации

 

 

 

 

 

 

 

 

Читают, называют

 

 

 

 

 

 

 

Записывают

 

 

 

Рабочий лист – Задание № 5

 

 

 

 

Рабочий лист – Задание № 6

 

 

 

 

Осознание конфликта                                   

 

 

 

 

 

 

Записывают термин «инцидент»

 

 

 

 

 

Рабочий лист – Задание № 7

Читают, отвечают

 

 

 

 

 

 

 

Рабочий лист – Задание № 8

 

 

 

При конструктивном люди не опускаются до оскорблений и грубости….

 

Закрепление

У : —  А сейчас проверим  как вы внимательны были на уроке!

У:Задание 1: Давайте  на конкретных примерах –определим причины конфликта сказочных героев. (экран)

                                                                           (слайд)

А.С.Пушкин “Сказка о золотой рыбке”

Воротился старик ко старухе,

Рассказал ей великое чудо…

Я сегодня поймал, было рыбку,

Золотую рыбку, непростую…

Не посмел я взять с неё выкуп,

Так пустил ее в синее море.

Старика старуха забранила:

“Дурачина, ты, простофиля,
Не сумел ты взять выкупа с рыбки…”

(Эмоциональное  состояние)

 

Р.н.с. “По щучьему веленью”

“Жил-был старик. У него было три сына: двое умных, третий – Емеля, прозвали его дурачком. Те братья работают, а Емеля лежит целый день на печке, знать ничего не хочет…” (различные представления о правилах или нормах поведения)

 

У: — Задание 2. (Рабочий лист № 9). Работаем в  паре. Определите тип поведения участников конфликта.  (Определите стратегию поведения сказочных героев в ситуации острого конфликта).

   (1мин)                                                             (слайд)   

  •                                                       1. Басня Эзопа.

Львы боролись, пытаясь оттолкнуть друг друга от ручья, и вдруг увидели, как рядом с ними на дерево опустился гриф — падальщик. “Лучше пить вместе из ручья, – решили они, – чем кормить таких, как он”.

(сотрудничество, выражается в совместном поиске решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.)

  •                                                       2. В.Г.Сутеев “Яблоко”

Крик, шум на весь лес. И уже драка начинается. Вот тут-то Медведь и появился. Спорщики обратились к нему.– Рассуди нас по справедливости. Кому это яблоко присудишь, так тому и быть. И рассказали Медведю все, как было.– Вот что, – рассудил Медведь, – все вы правы, и потому каждый из вас должен яблоко получить…– Но тут только одно яблоко! – сказали Еж, Заяц и Ворона.– Разделите это яблоко на равные части, и пусть каждый возьмет себе по кусочку. 

(Стратегия компромисса позволяет урегулировать разногласия через взаимные уступки.)

  •                                                       3. Русская народная сказка “Заюшкина избушка”

“… Идет дорогой зайчик, плачет. Ему на встречу – собака. 
– Что, зайчик, плачешь?
– Как же мне не плакать? Была у меня избёнка лубяная, а у лисы – ледяная. Попросилась она ко мне ночевать, да меня же и выгнала!
– Не плачь, зайчик! Я твоему горю помогу!
Подошли они к избенке, и собака залаяла. 
– Тяф-тяф-тяф! Поди, лиса, вон!
А лиса им отвечает с печи.
– Как выскочу, как выпрыгну, пойдут клочки по закоулочкам!
Собака испугалась и убежала.

(Уклонение от конфликта, т.е.избегание. Она выражается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее).

  •                                                       4. А.С.Пушкин “Сказка о золотой рыбке”

“…Вот пошел старик к синему морю…
Стал он кликать золотую рыбку, 
Приплыла к нему рыбка, спросила:
“Чего тебе надобно, старче?” 
“…Смилуйся, государыня рыбка, 
Разбранила меня старуха,
Надобно ей новое корыто…”

(поведение – приспособление).

 

Мне хочется отметить, что ни один из представленных стилей не является абсолютным и применим только в определенных условиях.

Иногда для более рационального решения проблемы и выхода из неё приходится комбинировать различные варианты.

 

 

 

 

определяют

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рефлексия

 

 

 

 

Оценивание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключительное слово учителя

1. Что нового и полезного вы узнали на уроке?

 

2. Пригодятся ли вам знания, полученные на уроке?


3.Оцените свои способности выходить из конфликтных ситуаций?
 

 

— Сдайте  мне листы самооценки, где вы сами и ваш напарник оцените свою работу на уроке, так же вашу работу оценят и учителя………    

 

Оцените свою работу на уроке смайликом:

 активно работал

 делал то, о чем просили

 внимательно наблюдал за работой других

 

— Сейчас покажите нам всем свои личные смайлики-оценки…….

— Мы спросим, как она оценила свою активность на уроке?

-Какая была цель?

— Удалось ли получить результат?

— Справлялась полностью самостоятельно или с незначительной помощью?

— Какую ты поставила себе отметку?

 

В заключении я хотела бы отметить, что время потраченное на конфликт во много раз меньше времени после конфликтных переживаний. Поэтому конфликты разумнее предупреждать, а это возможно, если люди будут уважать друг друга. Как говорил известный кот Леопольд: «Ребята, давайте жить дружно!» А если уж и попадёте в конфликтную ситуацию, нужно достойно выйти из неё. А как это сделать узнаем на следующем уроке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликтология, деловые и межличностные конфликты

Страница 12 из 26

КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Межличностные отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут при неблагоприятных условиях становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?

Это можно сделать, учитывая зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, онвыступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от его личностных качеств в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только его личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Чаще всего межличностные отношения проявляются в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие микрогруппы довольно широко распространены в действительности. Они представлены, например, близкими друзьями, молодыми семьями; они же наиболее часто встречаются в любой малой группе, так как отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотноше­ний, имеющихся между всевозможными парами людей, на которые можно разделить группу.

Однако в целом отношения в малой группе полностью несводимы к диадическим, поскольку для каждой пары наугад взятых людей можно выделить значимых для них других членов той же самой малой группы, отношения которых к каждому члену данной пары влияют в свою очередь на их личные взаимоотношения. Следовательно, парные взаимоотношения всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими данную пару людьми. По этой причине более представительной моделью отношений, имеющихся в любой малой группе, является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе-триаде.

Межличностные отношения участников микрогруппы-диады, могут быть трех типов: положительные, отрицательные и неодинаковые (когда один относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно). Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты системы взаимоотношений в микрогруппе-триаде. Первый такой вариант — это гармоничные межличностные отношения. Они характеризуются тем, что между тремя различными парами людей, на которые может быть разделена микрогруппа-триада, имеются в основном положительные взаимоотношения. В идеальном случае, например в микрогруппе, включающей трех друзей, между составляющими микрогруппу людьми могут существовать лишь положительные взаимоотношения. Во всех других случаях между двумя парами имеются положительные взаимоотношения, а между членами третьей пары — отрицательные или неодинаковые межличностные отношения.

Второй вариант триадных микрогруппных отношений — противоречивые. Их особенность состоит в том, что эти взаимоотношения обязательно включают такие случаи, когда в какой-либо одной паре внутри микрогруппы-триады один из ее членов относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно. Совместимыми противоречивыми диадическими называ­ются такие внутри себя противоречивые отношения, когда в микрогруппе-триаде можно выделить хотя бы одну пару людей, имеющих между собой хорошие личные взамоотношения. Несовместимыми противоречи­выми называются отношения, система которых характеризуется тем, что в ней нет ни одной пары с положительными личными взаимоотношениями. Наконец, совместимы­ми триадными можно назвать такие взаимоотношения, при которых, несмотря на их противоречивость, микрогруппа-триада как социально-психологическая общность продолжает сохранять свое единство за счет того, что, по крайней мере, две пары из трех возможных, выделяемых в ней, имеютмежду собой хорошие личные взаимоотношения. Тем самым они как бы нейтрализуют отрицательное влияние на сплоченность микрогруппы противоречивых отношений в третьей паре.

Взаимоотношения в микрогруппах-триадах могут быть и конфликтными. Для них характерно то, что в микрогруппе невозможно выделить ни одной пары, внутри которой имелись бы положительные личностные взаимоотноше­ния. В силу этого обстоятельства данная микрогруппа как социально-психологическая общность людей вообще не может сохраняться и из-за конфликтности взаимоотношений распадается. Среди конфликтных отношений можно выделить два возможных варианта. Первый — это частично конфликтные, взаимоотношения, при которых между одними парами индивидов имеются конфликтные, а между остальными — неодинаковые отношения. Второй вариант — это такой, при котором конфликтные взаимоотношения существуют между всеми возможными парами, на которые может быть разделена данная микрогруппа. Этот тип взаимоотношений называется “полноконфликтным”.

Если объединить всевозможные варианты взаимоотношений людей, которые могут быть в микрогруппах — диадах и триадах, то можно получить достаточно представительную картину межличностных отношений, которые могут встретиться в разных малых группах.

Специального внимания заслуживает анализ отрицательных взаимоотно­шений в группе, так как они ведут к задержкам в развитии личности, а в особо неблагоприятных условиях — и к временной регрессии или продолжи­тельной деградации личности, если она вынуждена очень долго находиться в данной группе. Отрицательные взаимоотношения в группе — это прежде всего такие, которые порождают у личности тревожность, фрустрацию, стресс и в конечном итоге приводят к внутриличностному и межличностному конфликту.

Обратимся теперь к рассмотрению типов межличностных конфликтов. Первый тип межличностных конфликтов назван «конфликтом безысходнос­ти” по той причине, что из него для вовлеченных индивидов нет удовлетворитель­ного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

Второй тип межличностных конфликтов можно назвать «конфликтом несовместимости”. Их взаимоотношения являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к другому отрицательно, а второй — положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологи­чески острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.

Третий тип межличностных конфликтов представляет собой «конфликт неопределенности”, поскольку при положительном или отрицательном отноше­нии одного из партнеров к другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную психо­логическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде, поскольку тот, чье отношение к другому положительное, может пред­полагать положительное отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, также может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого сохранять свои отношения с другим человеком.

Четвертый тип межличностных конфликтов можно назвать «конфликтом влечения-боязни”. Он характеризуется тем, что один и тот же человек вызываетк себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавлива­ется, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один человек, испытывающий противоречивое чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути к партнеру, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противополож­но направленные силы стремления и избегания.



Межличностные отношения и конфликты на предприятии



Предприятия являются сложной структурой, в которых находятся люди с различными социальными статусами, интересами, которые стремятся продвинуться по карьерной лестнице, занять более высокое место в структуре организации. На каждое подразделение предприятия оказывается различное управленческое воздействие. Из-за этого в организации могут возникнуть конфликты и разногласия. Конфликт- это отсутствие согласия между 2-мя людьми и более сторонами, каждая из которых может быть отдельными личностями или группами.

Школа «человеческих отношений» и школа «науки и управления» однозначно считали, что конфликт является отрицательным явлением и происходит либо вследствие недостатков в системе управления, либо плохих отношений в коллективе. Современная точка зрения на конфликты сформировалась в 50-е годы двадцатого века. Согласно ей, конфликт не всегда вреден, а в отдельном случае при правильном управлении им, конфликт позволяет найти новые пути развития организацией.

Различают четыре основных типа конфликта: межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, внутри личностный. Основной причиной конфликта является дефицит ресурсов. Поскольку конфликт происходит в организации, на его течение оказывают влияние и другие сотрудники. Поэтому развитие управления конфликтом может происходить не только с участием конфликтующих сторон, но и с участием других лиц, включая руководителя.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих людей из-за различий в целях, представлениях и ценностях, манерах поведения и жизненном опыте. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Межличностный конфликт получил распространение раньше внутри личностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, как считает РУДЕНКО Ф. Г. [2]. Межличностные способы (стили управления) не предусматривают участия руководителя. К межличностным стилям разрешения конфликтной ситуации относят:

  1. Уклонение
  2. Сглаживание
  3. Компромисс
  4. Принуждение
  5. Решение проблемы

Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны.

К функциональным последствиям относят:

  1. Чувство причастности у сторон, если конфликт разрешен приемлемым для обеих сторон способом.
  2. Уменьшение «группового мышления» и «синдрома покорности», что позволяет руководителю получить больше информации о состоянии дел в коллективе.
  3. Проработка проблем до того, как они начинают оказывать негативное влияние на организацию.

К дисфункциональным последствия относят:

  1. Уменьшение сотрудничества между работниками
  2. Рост текучести кадров
  3. Смещение акцентов: предание победе над другой стороной большего значения, чем реальному решению имеющейся проблеме

В организации существует несколько видов конфликтов:

1) Горизонтальный-конфликты между равными по должности людьми, между коллегами, руководителями одного звена, в этом случает на первый план выходят связи и «статус», так как преимущества по должности ни у одного из них нет.

2) Вертикальный-конфликт между начальником и подчиненным. В данном случае исход конфликта очевиден, ведь у одного из них есть явное преимущество и в возможностях, и в ресурсах. (здесь уже не к месту эта классификация, надо давать ее раньше)

Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15 % рабочего времени персонала [3]. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов.

Конфликты занимают одно из центральных мест не только в жизни любого человека, но и в управлении организацией. У конфликта две стороны: одна из которых разрушение, а вторая созидание. В разгар любого конфликта человек чувствует злость, ярость и очищение, умиротворение после разрешения и примирения.

Для руководителя одной из главных способностей является умение предупредить и разрешить конфликтную ситуацию на работе. Менеджеры стараются посетить краткосрочные курсы по конфликтологии, но, скорее всего, на них могут научить как избежать конфликта, а не как его разрешить.

Универсальных способов разрешения любого конфликта не существует. Разрешение зависит от грамотного взаимодействия рассудка и справедливости, ума и сердца, честности. За последствия конфликта можно заплатить большую цену- разрыв отношений, судебные разбирательства, раскол в организации, увольнение, потеря самоуважения и веры в себя. Но большинство конфликтов могло и не возникнуть вовсе, если бы не было недомолвок между людьми, неэффективного стиля управления подчиненными и, конечно, нужно адекватно распределять роли и полномочия.

Конфликты возникают между двумя и более людьми, когда интересы одного или нескольких нарушаются или вовсе не принимаются.

В большинстве случаев конфликты в организациях стараются «замять» и не придавать им особого значения, особенно это касается вертикальных конфликтов, так как все люди боятся потерять работу, поэтому и терпят многие унижения и оскорбления. Но ведь если конфликт не замечать, то он будет набирать новую скрытую силу и сможет развалить организацию изнутри.

Перемены в организации возможны только тогда, когда руководитель пытается углубиться в конфликт, найти причины его возникновения, постараться сблизить позиции противоборствующих людей. Это большая ответственность, но ведь должность руководителя и предполагает ответственность за атмосферу в коллективе, ведь она очень влияет на производительность предприятия в целом.

Во-первых, для разрешения конфликта следует найти место для диалога. Можно встретиться на нейтральной территории, но чтобы быть способным услышать своего оппонента, следует контролировать свои эмоции, ведь зачастую раздражение вызывает не сам человек, а некоторые из его поступков или поведение.

Во-вторых, следует искать глубинный смысл конфликта, ведь зачастую конфликт связан не с теми проблемами, о которых спорят, а есть некие подводные камни, которые связанны именно с межличностыми отношениями людей.

В-третьих, во время переговоров необходимо идти на сотрудничество, не следует считать себя определенно правым, старайтесь найти общие цели, ценности, способные привести к разрешению спора.

Так же не нужно идти на уступки только ради прекращения конфликта, а так же осуждать своего оппонента. Это никак не поможет разрешить конфликт, так как в первом случае конфликт не исчезнет, а во втором мнение о другом человеке будет мешать адекватно оценить мотивы его поведения и возможности к разрешению спора.

Но у конфликта есть не только разрушительная сторона. При правильном разрешении конфликта организация может увеличить эффективность производства или у одного из сотрудников есть новая, кардинально меняющая стратегию компании идея, но директор или руководитель довольно консервативен и не готов её принять, тогда можно прибегнуть к голосованию коллектива и, при его согласии, компания выйдет на новый уровень своей деятельности.

Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут, как очень сильно снизить эффективность работы, так и вывести организацию на новый уровень. Но конфликты неизбежны, поэтому нужно научится с ними справляться. Многое зависит от темперамента самих людей, от профессионализма руководителя. Поэтому не следует придерживаться определенных шаблонов в разрешении конфликта, а стараться найти глубинный смысл его возникновения.

Литература:

  1. Семенова Н. К. Организационное поведение: учеб. пособие / Н. К. Семенова.— Владивосток: Изд-во Дальневост. федерал. ун-та, 2011.— 240 с.
  2. Руденко Ф. Г. Историческая и социально-образовательная мысль //научный журнал. 2012. № 6 (16)
  3. Нестик Т. А. Социальный капитал организации: социально-психологический анализ //психологический журнал. 2009. № 1 Т. 30
  4. Коноваленко М. Ю., Коноваленко В. А. Деловые коммуникации. М. Юрайт 2013
  5. Психология /под общ.ред. Дружинина В. Н. СПб., 2009

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, конфликтная ситуация, межличностный конфликт, разрешение конфликта, разрешение спора, руководитель, сторона.

Исследование психологических аспектов межличностных отношений и конфликтов на предприятиях производственного комплекса Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УДК 316.6

Руденко Филипп Григорьевич

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права Кубанского социально-экономического института [email protected]

ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОМПЛЕКСА

В статье исследуется актуальная проблема психологических особенностей межличностных конфликтов на производственных предприятиях, которая имеет существенное теоретическое и практическое значение для общей, социальной и прикладной психологии.

Ключевые слова: организационное взаимодействие, виды и причины конфликтов, агрессивность, стратегии поведения в конфликтной ситуации, межличностный конфликт.

Rudenko Philipp Grigorievich

PhD in Law, Associate Professor of the Department of Civil Law of the Kuban Social and Economic Institute [email protected]

RESEARCH INTO PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF INTERPERSONAL RELATIONS AND CONFLICTS IN PRODUCTION COMPLEX ENTERPRISES

The article studies the topical issue of psychological specificities of interpersonal conflicts in manufacturing enterprises; the issue is of both theoretical and practical significance for general, social and applied psychology.

Key words: organizational interaction, types and reasons for conflicts, aggression, strategies for behavior in a conflict situation, interpersonal conflict.

Предприятия производственного комплекса являются сложной системой и включают в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения предприятий могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

В психологической литературе конфликт принято определять как столкновение противоположно направленных интересов, целей, желаний и позиций взаимодействующих субъектов. В.Г. Крысько считает, что конфликт — это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях. Выделяют внутриличностные конфликты, межличностные конфликты и межгрупповые конфликты. Исходя из темы дипломного исследования, нас больше интересует межличностный конфликт в организации и его психологические особенности [4].

Несомненно, конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми [3].

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Правомерно считать, что межличностный конфликт выступает одним из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Он получил распространение раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали обще-

нию индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей. Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия [1].

В качестве отличительных особенностей межличностного конфликта принято выделять следующие характеристики [2].

1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

5. Эти конфликты практически всегда затрагивают интересы окружения.

Конфликт по праву считается одной из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители (в некоторых организациях до половины рабочего времени) [5].

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной социально-психологической литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др. [6].

Организационный конфликт выступает одним из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социально-психологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях [9].

1. Горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2. Вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов весьма полезно при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом

те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. [7]. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может и не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанного с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключен и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной основы для него.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрации, психологическая несовместимость и др.

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; недостаточная социально-психологическая компетентность, низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; холерический тип темперамента, акцентуации характера и др. [8].

Таким образом, изучив литературу по проблеме психологических особенностей межличностных конфликтов в организациях (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, А.С. Гусева, В.В. Козлов, А.А. Ершов, А.И. Шипилов, В.Н. Князев, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, В.М. Шепель и др.), можно сделать вывод, что этот вопрос является достаточно актуальным на современном этапе развития общества и психологии как науки.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

1. Ворожейкин И.Е., Кабанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М., 2012.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2007.

3. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. М., 2009.

4. Крысько В.Г. Социальная психология: курс лекций. М., 2008.

5. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995.

6. Нестик Т.А. Социальный капитал организации: социально-психологический анализ. // Психологический журнал. 2009. № 1. Т. 30.

7. Пряжников Н.С., Пряжникова ЕЮ. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2010.

8. Психология / под общ. ред. В.Н. Дружинина. СПб., 2009.

9. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д, 2007.

Конфликты в межличностном общении — Реферат

КОНФЛИКТЫ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ОБЩЕНИИ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

1.Конфликт и поведение индивидуумов в ситуации конфликта. 4

2. Конфликты в межличностном общении и способы их разрешения. 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15

ВВЕДЕНИЕ

Большинство людей предпочитает избегать конфликтных отношений, не говорить о них, скрывать их, пока возможно.

Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость1.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников: оценка поведения другого как недопустимого, низкий уровень социально-психологической компетентности (когда, например, человек не представляет себе, что есть много выходов из конфликтной ситуации), недостаточная психологическая устойчивость, плохо развитая способность к эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, холерический тип темперамента, чрезмерная выраженность отдельных черт характера.

Всем понятно, что конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом.

Несоответствие между желаемым и действительным, между мечтой и реальностью, взрыв эмоций и нежелание их обуздывать приводят к частым конфликтам в межличностном общении. Разрабатываются коммуникативные стратегии для урегулирования околоконфликтных ситуаций, уже возникших конфликтов, разрешения последствий конфликтов. В процессе жизнедеятельности очень важно не допускать околоконфликтные ситуации и уметь заранее прогнозировать конфликты путем изучения причин их возникновения.

Путь к пониманию часто бывает непростым в связи с недостаточным представлением об условиях понимания, что порождает трудности для нормальных общественных отношений.

  1. Конфликт и поведение индивидуумов в ситуации конфликта.

Важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы: адекватность отражения конфликта; открытость и эффективность общения конфликтующих сторон; создание климата взаимного доверия и сотрудничества; определение существа конфликта.

Адекватное восприятие конфликта

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся2:

«Иллюзии собственного благородства» – в конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствуют в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет.

«Поиск соломинки в глазу другого» – каждый из противников ясно видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у самого себя. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика» – даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые поступки по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

«Все ясно» – очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнера – наоборот, плохи и неадекватны.

Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. В любом конфликте партнеры испытывают так называемые смешанные чувства. С одной стороны, каждый чувствует неприязнь, злость или даже ненависть к другому, желание, чтобы противник отказался от своей позиции, с другой – у оппонентов есть, хотя и очень приглушенные, более доброжелательные чувства, порожденные всей совокупностью предыдущих взаимоотношений, а также стремлением к взаимопониманию и согласию.

Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости, потому что ясно видишь и чувствуешь только враждебность партнера, не замечая никаких других чувств с его стороны. Это может привести к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неверным, немедленно подтверждается. Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, следует внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях: не возникают ли подобные искажения и у вас, когда вы пытаетесь разрешить тот или иной конфликт.

Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон3.

Это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотнее пользуются способами общения, затрудняющими понимание того, что, собственно, происходит. Они в основном стараются сделать противнику больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания.

Действительно, когда человек «обуреваем» эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Поэтому порой имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь. В этот момент бессмысленно пытаться что-то решать, главное, о чем надо заботиться, – это о том, чтобы не обидеть и не унизить партнера. Подчас, прикрываясь хорошими манерами и вежливым тоном, люди идут на преднамеренное психологическое убийство другого, уничтожая в нем его образ самого себя. В результате партнеры отказываются от поиска конструктивных выходов из конфликта, а только «зализывают раны» и думают о возможной мести.

Взаимное выражение чувств, хотя бы частичное, может помочь в создании условий для использования коммуникации в целях конструктивного обмена мыслями. Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:

— что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

— каких реакций я жду со стороны другого?

— что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так, как я ожидаю?

— на какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?

Вероятно, конструктивному решению конфликта могут способствовать некоторые формы общения, например4:

  • высказывания, передающие то, как я понял его слова или действия, и стремление получить подтверждение того, что я понял их правильно;

  • открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся моего состояния, чувств и намерений;

  • информация, содержащая обратную связь относительно того, как я воспринимаю партнера и толкую его поведение;

  • демонстрация того, что я принимаю партнера как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Можно также упомянуть, хотя это и кажется очевидным, о том, что следует избегать угроз, вранья, попыток скрывать манипуляции партнером, потому что эти действия продиктованы стремлением взять верх над противником, а не добиться обоюдного согласия.

Создание климата взаимного доверия и сотрудничества5.

Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним такую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

Конфликт разрешается успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с разрешением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это – момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумела согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов6.

1. Определение основной проблемы

Исчерпывающее определение характера проблемы, приведшей к конфликту, помогает каждому противнику оценить свое поведение и действия другого, правильнее понять ситуацию, в которой оба оказались. Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными:

  • как я понимаю проблему? Какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта?

  • как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта?

  • соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации?

  • как можно наиболее лаконично и полно определить нашу общую проблему?

  • в каких вопросах мы с партнером расходимся?

  • в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

2. Определение причины конфликта.

Даже если мы точно знаем, что нам нравится и что не нравится в нашем поведении, все равно существует большая вероятность, что конфликт, подобный нынешнему, повторится и в будущем. Поэтому важно понять причины возникновения конфликта. Знание этих причин позволит ограничить число конфликтных столкновений по данному поводу или вообще избежать их:

  • нужно понять, какие мои действия в конфликтной ситуации неприемлемы для партнера;

  • необходимо определить, что именно стало причиной возникновения конфликта.

3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

  • что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

  • что мог бы сделать для этого мой партнер?

  • каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

4. Совместное решение о выходе из конфликта.

Принимая это решение, необходимо учитывать возможные последствия каждого из способов разрешения конфликта и осознавать, что только совместные усилия партнеров могут привести к желаемому результату:

  • каковы вероятные следствия каждого из возможных путей разрешения конфликта?

  • что нужно сделать для достижения намеченных целей?

  • какой из способов разрешения конфликта вызывает у нас чувство удовлетворения своей конструктивностью?

5. Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта.

6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

Если проблему разрешить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов.

Перечисленные выше предложения не являются рецептом чудодейственного способа разрешения конфликтов. Не существует универсальных приемов, позволяющих справиться с любой ситуацией. Единственным нашим «средством» является наша личность. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с нашей стороны вовлечения всей нашей личности, усилий, умения, упорства и доброй воли.

Все последовательные шаги на пути к выходу из конфликта, более или менее сходные с теми, что описаны здесь, должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого очередного этапа. Это требует, как видим, тесного сотрудничества. Поэтому поиск следует начать, заручившись согласием на такое сотрудничество.

Вспомогательным средством может оказаться запись своих соображений по поводу каждой очередной проблемы и своевременное знакомство партнера с ними. Следует помнить, что неудачи вначале еще не определяют конечный результат. Важно пробовать, пробовать и пробовать.

2. Конфликты в межличностном общении и способы их разрешения.

В межличностных отношениях неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни. Широко распространены житейские соображения, что конфликты – это нечто неблагоприятное и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует как бы во внутреннем, скрытом плане.

Подспудные конфликтные отношения затрудняют взаимные контакты, люди часто чувствуют свое бессилие перед ними, потому что, «хотя мы и договорились больше не ссориться, мы не можем снова полюбить друг друга». Если мы недостаточно осознаем свои конфликтные переживания, стараясь спрятать их под внешним согласием и деликатностью, мы с большим трудом справляемся с ними. С этим иногда связаны ситуации, когда конфликты внешне кажутся разрешенными, тогда как на самом деле они усиливаются и затягиваются. Часто в результате застарелых и неразрешенных конфликтов человек неожиданно «взрывается» и своей яростью и грубостью наносит окружающим жестокие раны.

Нередко осуждение самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточным разграничением между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках и стремлениях, несовпадением целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей больше, чем многие годы, проведенные во взаимном обмене любезностями. Однако наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют людям жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

Невозможно успешно справляться с чем-то неясным, невидимым. Поэтому одним из важнейших элементов умения разрешать межличностные конфликты является способность полностью осознавать масштабы и детали разногласий и открыто обсуждать их с партнером7. Такой стиль поведения прямо противоположен тому, который основан на житейских представлениях типа: «не будем говорить о том, что нам неприятно», «зачем ворошить старое, лучше не обострять ситуацию», «все равно нам не разрешить всех противоречий, может быть, все как-нибудь само наладится» и т.д.

Такое «заглаживание» реальных конфликтов нередко притупляет чувство страха и опасения, связанные с ожиданиями того, что могло бы произойти, если бы конфликты вылезли на свет. Эти опасения основаны на прошлом негативном опыте и на отсутствии надежды на успешное разрешение выявленных конфликтов. К сожалению, в результате приходится платить немалую цену за избегание попыток справиться с актуальными конфликтами – неразрешенные проблемы суммируются и откладываются в нашем индивидуальном опыте. Очень часто, даже если удается избежать внешних проявлений конфликта, постепенно возрастает груз полностью не высказанных претензий, обид, разочарований, что в свою очередь затрудняет и выхолащивает взаимоотношения.

Поэтому когда между людьми возникает конфликт стремлений, установок, интересов, огромное значение приобретает способность к конфронтации – объяснению – «лицом к лицу», умение, с одной стороны, отстаивать свою позицию, а с другой – стремиться к достижению более искренних и близких отношений с другим человеком.

В межличностных отношениях нередко возникают проблемы, затрудняющие контакты, но не являющиеся конфликтами. Они, например, могут быть результатом не столько антагонистических стремлений, сколько индивидуальных различий между партнерами, как-то: разных способов проведения времени; различий в жизненной активности и инициативности, темпераменте и интересах. Ведущую роль в разрешении таких проблем играет умение полностью осознать их характер и определить, насколько далеко могут завести индивидуальные различия и при каких условиях они станут угрозой взаимоотношениям8.

Уровень взаимной терпимости, готовности принимать партнера таким, как он есть, зависит от того, насколько привлекательными кажутся отношения с ним. Взаимная терпимость является результатом способности к сосуществованию с другим.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Существуют ли какие-то возможности конструктивного и успешного решения конфликта? Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем – применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Путь к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, – это распознание скрытых желаний или страхов (другого человека или собственных). Такое знание позволяет найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему9.

Подводя итог всему вышесказанному, можно заметить, что в процессе общения человек познает себя через понимание другого человека, осознавая оценку себя этим другим и сопоставляя себя с ним. В процесс включены несколько человек, каждый из которых является активным субъектом, и по существу осуществляется одновременно как бы “двойной” процесс – взаимного восприятия и познания. При построении стратегии взаимодействия двух людей, находящихся в условиях этого взаимопознания, каждому из партнёров приходится принимать в расчёт не только свои собственные потребности, мотивы, установки, но и потребности, мотивы, установки другого.

Таким образом, в постоянном общении человеку приходится вступать в конфликтное взаимодействие, и психологические механизмы социальной перцепции могут играть важную роль в минимизации конфликтов, а также и в их регулировании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М., Изд-во МГУ, 1990.

  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999.

  3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. – М.: 2002. – 123 с.

  4. Вершинин С. Конфликтология: Конспект лекций. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. – 64 с.

  5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 2004. – № 5.

  6. Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: МГУ, 2000.

  7. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации. – Воронеж, 2000.

  8. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, 2002.

  9. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. – К.: 2002.

  10. Ольшанский В.Б. Психологическое тестирование межличностных отношений // Психологическая диагностика. – М.: 2001.

  11. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений: методика и математические методы исследования. – К.: 2002.

  12. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления / Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2000. – 246 с.

1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2 Обозов Н. Н. Межличностные отношения. – К.: 2002.

3 Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 2004. – № 5.

4 Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, 2002.

5 Ольшанский В.Б. Психологическое тестирование межличностных отношений // Психологическая диагностика. – М.: 2001.

6 Вершинин С. Конфликтология: Конспект лекций. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. – 64 с.

7 Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления / Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2000. – 246 с.

8 Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: МГУ, 2000.

9 Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации. – Воронеж, 2000.

Особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Способы разрешения межличностных конфликтов

В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. В воинском коллективе наиболее заметна иерархия отношений по вертикали: между начальниками и подчиненными, старшими и младшими. Например, отношения командира танка и механика-водителя, дежурного по полку и дежурного по роте, разводящего и часового. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Эти отношения называются формальными, поскольку они определены нормативными документами. Обратим внимание: это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди. Так, когда мы говорим «начальник патруля сделал замечание военнослужащему за нарушение формы одежды», мы имеем в виду именно формальные отношения между двумя категориями военнослужащих.
Само словосочетание «формальные отношения» очень точно передает их смысл. Форма есть нечто заданное извне и существует сама по себе только как абстракция. Так и формальные отношения всегда реализуются в виде реальных, жизненных отношений. Такие отношения конкретных людей в конкретной ситуации называют межличностными или неформальными. Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно проявляют свои индивидуальные характеристики. Подчеркнем, формальные отношения всегда реализуются в виде межличностных отношений. Общение начальника и подчиненного — это всегда общение двух личностей, с присущими им индивидуальными особенностями, которые они волей или неволей учитывают.
Поэтому неформальные, межличностные отношения невозможно искоренить или игнорировать. Они пропитывают буквально все сферы человеческого взаимодействия. Другое дело, что формальные отношения влияют на характер поведения людей, придают им определенную, сходную для всех форму. Степень этого влияния может быть большей или меньшей в зависимости от конкретной ситуации.
Природа межличностных отношений существенно отличается от природы формальных отношений: их важнейшая специфическая черта — эмоциональная основа. Естественно, что набор конкретных чувств .безграничен. Однако все их можно объединить в две большие группы:
1) соединяющие — сюда относятся чувства сближающие людей, объединяющие их. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д. Среди таких чувств чаще всего называют симпатию, дружбу, любовь;
2) разъединяющие — сюда относятся разделяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть, даже как непереносимый объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и общению. Среди таких негативно окрашенных чувств выделяют антипатию, вражду, ненависть. Интенсивность того и другого рода чувства может быть весьма различной.
Межличностные взаимоотношения военнослужащих осуществляются в военно-профессиональной, бытовой сфере и сфере досуга. Они опосредуются содержанием и целями совместной жизнедеятельности, характером руководства, особенностями среды, организацией жизни и быта. Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения) заметно отличаются от прочих трудовых групп, взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику.

Прежде всего это иерархичность, влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший — младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и уровню подготовки и т.д.). Это неравенство статусов может носить как постоянный характер (офицер — сержант), так и временный (дежурный по общежитию — военнослужащий, проживающий в общежитии). Армейский афоризм гласит: «Не бывает так, чтобы не было начальника». И действительно, даже среди двух рядовых одинаковой должности, равных по возрасту и сроку службы, выполняющих совместную задачу, один обязательно должен быть назначен старшим.
Категоризация
является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам. Важным для взаимоотношений является деление военнослужащих на проходящих службу по призыву и контракту, имеющих или не имеющих боевой опыт, допущенных или пока не допущенных к несению боевого дежурства, заслуживших «краповый» берет или не заслуживших и т.д.
Заметна такая особенность взаимоотношений военнослужащих, как интенсивность и теснота общения. Пожалуй, не так много сфер человеческой деятельности, где люди общаются так долго, тесно (иногда в буквальном смысле!) и так зависят друг от друга, как в армии. Нахождение в постоянном тесном общении экипажей боевой машины, боевой части корабля, отделения разведчиков и др. предъявляет весьма непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться.
Наконец, специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Любой военнослужащий помнит, сколь нелегко давались ему первые дни армейской службы, как непросто было подчинить личные потребности целям и задачам подразделения, как трудно было вписаться в ритм жизни подразделения. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др.
Одним из ярких проявлений взаимоотношений военнослужащих являются дружба и войсковое товарищество. «Толковый словарь русского языка» трактует понятие «дружба» как «близкие отношения, основанные на взаимном доверии, привязанности, общности интересов».

Происхождение слова «дружба» во многих языках связывается с военной сферой. В понимании, близком современному, дружба появилось в Средние века. Первые дошедшие до нас литературные источники упоминают о дружбе рыцарей и сообщают, что возникшая между ними дружба была сильнее родства. На Руси понятие дружбы появилось сравнительно давно и также связано с воинской деятельностью. Следует заметить, что слова «друг» и «дружина» однокоренные. Уже в «Слове о полку Игореве» мы находим свидетельство того, как высоко ценили древнерусские воины дружбу, товарищество. Основной принцип войскового товарищества сформулировал великий русский полководец А.В. Суворов в известном выражении «Сам погибай, а товарища выручай!».
С особой яркостью военное братство проявляется среди военнослужащих — участников боевых действий и войн, ветераны великой Отечественной войны, ветераны-«афганцы», участники боевых действий на Северном Кавказе и в других «горячих точках» с особым уважением относятся к памяти боевых товарищей, сослуживцев, друзей, с которыми буквально породнились на военной службе, не раз участвовали в опасных операциях по выполнению воинского долга. О фронтовой дружбе находим проникновенные строки в поэме А. Твардовского «Василий Теркин»: Свет пройди — нигде не сыщешь, Не случалось видеть мне Дружбы той святей и чище, Что бывает на войне. Не следует думать, что дружба и товарищество даются сами по себе. С одной стороны, великое чувство дружбы может испытать только тот, кто готов к этому: кто ценит личность другого человека, открыт другим, готов делиться с окружающими своими радостями и проблемами, стремится помочь тому, кому трудно. С другой стороны, настоящая дружба не возникает в «тепличных» условиях. Совместные испытания, перенесенные лишения, пережитые угрозы — условия настоящих дружеских отношений. Для возникновения дружбы и чувства товарищества необходимо и тесное, интенсивное взаимодействие. Как правило, на первых порах становления воинского коллектива это выливается в возникновение напряженности, иногда даже конфликтов. Социальные психологи считают такой конфликтный период в коллективе вполне нормальным: пройдя «притирку», коллектив сплачивается, а достигнутые немалым трудом взаимопонимание и дружеские отношения становятся особо значимой ценностью для людей.
Впрочем, в любом, даже самом дружном, воинском коллективе, помимо соединяющих, положительных взаимоотношений всегда возникают и отношения негативные, разъединяющие, вспомним, что основой межличностных взаимоотношений являются чувства и эмоции. И следует помнить, что наличие негативных, эмоций одних людей по отношению к другим является вполне закономерным. Негативные эмоции возникают прежде всего из-за неудовлетворения потребностей и интересов людей. Люди различны по своим интересам, и часто бывает так, что эти интересы вступают в противоречие. Например, приближается время праздника, военнослужащий планирует, как проведет свободный день, но вдруг сослуживец, который должен идти в наряд, просит у командира заменить его, объясняя это какими-то важными для него причинами. Конечно, интересы того, кто попал в наряд на праздничный день, будут ущемлены, может возникнуть обида на сослуживца, вместо которого пришлось заступить, на командира, который назначил в наряд… С негативными чувствами не стоит, да и бессмысленно бороться, запрещать их. Но проблема не в том, что негативные чувства — это плохо. Проблема в том, как конкретный военнослужащий поступит в конкретной напряженной ситуации.
Конфликт относится к наиболее острым способам разрешения противоречий между людьми путем активного противоборства и, как правило, сопровождается сильными негативными эмоциями. Противоборство заключается в стремлении нанести вред (моральный, материальный или физический) своему противнику.
К счастью, далеко не все конфликтные ситуации заканчиваются негативно. Исследования психологов показали, что здесь очень много зависит от правильных действий военнослужащих, попавших в ситуацию затруднения в межличностных отношениях.

Итак, следует опасаться не самих трудностей во взаимоотношениях с сослуживцами, а неправильных, вредных для самого человека и окружающих действий. Но каждый, кто бывал участником конфликта, знает, как трудно регулировать свое поведение, да и плана действий обычно нет, поступки происходят «сами собой», еще более накаляя обстановку. Специалисты в области конфликтологии разработали специальные рекомендации, чтобы смягчить негативное действие конфликтов, помочь людям быстро разрешать их.
Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Чтобы разрешить конфликт, участникам необходимо изменить условия, в которых они взаимодействуют, и устранить действие причин возникновения конфликта.
Но прежде, чем мы рассмотрим конкретные шаги по разрешению конфликта, давайте разберемся: а что, собственно, делают в конфликте противники? Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Решающими для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, избираемые его участниками. Стратегия выхода из конфликта представляет основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе, выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, коллектива, а не для отдельной личности, микрогруппы; принципиальной важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; при отсутствии времени на уговоры оппонента.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. Компромисс является наиболее часто используемой стратегией завершения конфликтов.
Приспособление или уступка рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы. Это могут быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводят значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на позитивный исход, давление третьей стороны.
Избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Военнослужащий старается не общаться со своим оппонентом, если это не получается, то старается избегать темы конфликта. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Она предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективна такая стратегия в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Очень часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом разрешения противоречия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблему.
Стратегии поведения в конфликте реализуются через наборы соответствующих приемов. Совокупность приемов воздействия на оппонента мы будем называть тактиками. Выделяют следующие виды тактик:
Жесткие
Тактика давления
— предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компрометирующих материалов, шантаж. В конфликтах «начальник — подчиненный» применяется, как показывает жизнь, в двух из трех ситуаций.
Тактика физического насилия (ущерба) — уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.
Тактика захвата и удержания объекта конфликта заключается в стремлении присвоить спорную ценность, демонстративно не выполнять оспариваемое требование командира и т.д.
Тактика психологического насилия (ущерба) — оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, дезинформация, обман. Вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь.
Нейтральные
Тактика коалиций.
Цель — усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, друзей и др., обращений в СМИ, органы власти.
Санкционирование. Воздействие на оппонента с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов и т.д.
Тактика демонстративных действий. Применяется для привлечения внимания окружающих к своей персоне (публичные высказывания, жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, демонстративная попытка самоубийства, голодовки, демонстрации и т.п.).
Мягкие
Тактика фиксации своей позиции.
Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции (убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т.д.).
Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.
Тактика сделок. Предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.
Даже из этого краткого перечня видно, что участники конфликта обладают возможностью применения разнообразных тактик, и не все они являются деструктивными. На использовании этих возможностей и основан 17-шаговый алгоритм разрешения межличностного конфликта, предложенный известным российским конфликтологом А.Я. Анцуповым. Рассмотрим последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.
1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта не удастся защитить свои интересы. Оценить негативные непосредственные и перспективные последствия конфликта для себя лично.
2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то неправ тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее самому изменить свое поведение в конфликте. Вы от этого только выиграете или, по крайней мере, не проиграете.
3-й шаг. Минимизировать негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению к себе.
4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.
5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и вы, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, также естественно, как и защита вами ваших собственных интересов.
6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на вашем месте и месте оппонента ваших «двойников». Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвуют ваш «двойник» и «двойник» оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции «двойника» оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции вашего «двойника».
7-й шаг.
Выявить, каковы истинные интересы вашего оппонента в этом конфликте, чего он в конечном счете хочет добиться? Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.
8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.
9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.
10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только ваших, но и оппонента. Игнорировать интересы оппонента нельзя, это сразу сделает программу разрешения конфликта нереальной. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.
11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.
12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта. Иными словами, ответить на вопрос, в каком случае можно считать конфликт разрешенным, а проблему исчерпанной.
13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта. Если верен ваш прогноз развития конфликта, это сделает ваше поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.
14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:
—     конфликт нам невыгоден, работать и жить придется вместе. Поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;
—     предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;
—     признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
—     сделать уступки оппоненту в части того, что для вас в данной ситуации не является главным;
—     в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;
—     обсудить взаимные уступки;
—     полностью или частично разрешить конфликт;
—     если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.
15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя тактику, предлагая новые варианты в соответствии с конкретной ситуацией.
16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.
17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал вас или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.
Таким образом, взаимоотношения военнослужащих подвержены действию не только внешних, формальных факторов, но и факторов, собственно, психологических, эмоциональных. Существуют особые закономерности, по которым развиваются взаимоотношения. В этом смысле негативные взаимоотношения являются такими же закономерными, как и отношения положительные. Такие негативные отношения ни в коем случае не должны игнорироваться, скрываться. Наоборот, знание их причин, правильное поведение в напряженных ситуациях позволит избежать конфликтов или значительно снизить их отрицательное влияние. Плох не сам конфликт, а неумение предотвратить его негативные последствия, неправильное, агрессивное поведение. Практика показывает, что любой человек может значительно повысить удовлетворенность от общения со своими сослуживцами и достичь лучших результатов в своей деятельности, если будет знать и применять ряд нехитрых приемов оптимизации взаимоотношений.

Межличностный конфликт и эффективное общение

Конфликт между людьми — это факт жизни, и это не обязательно плохо.

На самом деле отношения с частым конфликтом могут быть более здоровыми, чем отношения без наблюдаемого конфликта. Конфликты возникают на всех уровнях взаимодействия — на работе, между друзьями, внутри семьи и между партнерами по взаимоотношениям. Когда возникает конфликт, отношения могут ослабевать или укрепляться. Таким образом, конфликт — критическое событие в отношениях.Конфликт может вызвать обиду, враждебность и, возможно, окончание отношений. Однако, если с ним справиться хорошо, конфликт может быть продуктивным, что приведет к более глубокому пониманию, взаимному уважению и близости. Здоровые или нездоровые отношения зависят не столько от количества конфликтов между участниками, сколько от того, как конфликты разрешаются.

Иногда люди уклоняются от конфликтов, и этому есть множество причин. Например, они могут чувствовать, что их гнев может выйти из-под контроля, если они откроют дверь для конфликта.Таким образом, они могут рассматривать конфликт как ситуацию «все или ничего» (либо они полностью избегают его, либо переходят в режим тотальной борьбы, независимо от реальной серьезности конфликта). Или им может быть трудно столкнуться с конфликтом, потому что они чувствуют себя неадекватными в целом или в конкретных отношениях. Им может быть трудно позитивно отстаивать свои взгляды и чувства. Дети, которые растут в окружении деструктивного конфликта, могут, как взрослые, решить никогда не участвовать в раздоре. В этой ситуации человек, возможно, никогда не узнал, что существуют эффективные адаптивные способы общения перед лицом конфликта.

Люди перенимают несколько разных стилей в борьбе с конфликтами. Во-первых, очень часто можно увидеть, как человек избегает конфликта или отрицает его. К сожалению, в этом случае конфликт часто остается на заднем плане во время взаимодействия между участниками и создает потенциал для дальнейшего напряжения и еще большего конфликта. Второй стиль ответа — это реакция одного человека, который злится и обвиняет другого. Это происходит, когда человек ошибочно приравнивает конфликт к гневу. Эта позиция не способствует разрешению конфликта, а на самом деле только увеличивает степень трений между двумя участниками за счет усиления защиты.Третий способ, который используют некоторые люди для разрешения конфликта, — это использование силы и влияния для победы за счет другого. Они приветствуют конфликт, потому что он позволяет проявиться их конкурентным импульсам, но они не понимают, что конфликт на самом деле не разрешен, поскольку «проигравший» будет продолжать питать негодование. Точно так же некоторые люди, кажется, идут на компромисс в разрешении конфликта, но они тонко манипулируют другим человеком в процессе, и это, опять же, увековечивает конфликт между двумя сторонами и ставит под угрозу доверие между ними.Есть лучшие способы справиться с межличностным конфликтом.

Здоровые подходы к разрешению конфликтов

Конфликты простираются от незначительных разногласий до споров, которые могут угрожать существованию отношений. Конфликты с любимым человеком или давним другом, конечно, отличаются от переговоров с кем-то, кого не волнуют ваши потребности, например, с незнакомцем или продавцом. Однако есть основополагающий принцип, который подчеркивает любое успешное разрешение конфликтов.То есть обе стороны должны рассматривать свой конфликт как проблему, которую необходимо решить взаимно, чтобы обе стороны чувствовали себя победителями или, по крайней мере, нашли решение, приемлемое для обеих. Каждый человек должен активно участвовать в решении и прилагать усилия и стремиться найти ответы, которые будут как можно более справедливыми для обоих. Это простой принцип для понимания, но его часто трудно применить на практике.

Мы можем настолько увлечься своими непосредственными интересами, что разрушим наши отношения.Если мы игнорируем или преуменьшаем позицию другого человека, если для победы используются страх и сила или если мы всегда должны добиваться своего, другой человек почувствует себя обиженным, и отношения могут быть повреждены. Точно так же, если мы всегда сдаемся только для того, чтобы избежать конфликта, мы даем понять другому человеку, что допустимо действовать в собственных интересах за наш счет и нечувствительно к нашим потребностям. Наше чувство собственного достоинства страдает, обида гноится, и мы чувствуем себя отравленными в отношениях. Напротив, будет лучше, если обе стороны останутся открытыми, честными, напористыми и уважительными по отношению к другой позиции.Взаимное доверие и уважение, а также позитивное конструктивное отношение являются фундаментальными потребностями в отношениях, которые имеют значение.

Предотвращение конфликтов

Большинство людей не заинтересованы в создании конфликта с другими. Большинство из нас знает достаточно о человеческом поведении, чтобы различать здоровое общение и слова или действия, которые способствуют ухудшению отношений. В наших интересах поддерживать гладкие, гибкие и взаимовыгодные отношения. Проблема возникает, когда мы не в состоянии последовательно использовать совместные подходы в отношениях с другими.Мы редко создаем конфликт намеренно. Мы делаем это, потому что можем не осознавать, как наше собственное поведение способствует возникновению межличностных проблем. Иногда мы забываем, или мы расстроены и раздражены, а иногда у нас просто плохой день. Иногда мы настолько раздражены, что сосредотачиваемся на собственных потребностях в ущерб чужим. И тогда мы оказываемся в конфликте.

Чтобы предотвратить конфликт в первую очередь, важно определить способы, которыми мы способствуем возникновению разногласий.Один из способов сделать это — определить конкретную недавнюю конфликтную ситуацию, вспомнить, что вы сказали, а затем подумать конкретно о том, как вы могли бы использовать более эффективный язык. Подумайте о том, как ваше общение могло бы задать более доверительный тон или снизить защитную реакцию. Затем, как только вы определили свою роль в конфликте, например, обвинение, потренируйтесь работать над этим конкретным поведением в течение дня или недели. В конце периода оцените свой прогресс. У вас получилось? В каких ситуациях у вас не получалось? (Хотя это может быть другой человек, создавший конфликт, вы — вторая половина взаимодействия, и это ваша собственная реакция, которую вы контролируете и можете изменить.)

Использование эффективных методов коммуникации для уменьшения конфликта

Как только вы окажетесь в конфликтной ситуации с кем-то другим, важно снизить эмоциональный заряд этой ситуации, чтобы вы и другой человек могли справиться с вашими разногласиями рационально. уровень в разрешении конфликта.

Техника обезвреживания: Другой человек может рассердиться и подойти к ситуации, вооружившись рядом аргументов, описывающих, как вы виноваты в его или ее несчастье.Ваша цель — справиться с гневом другого человека — и вы делаете это, просто соглашаясь с этим человеком. Когда вы находите немного истины в другой точке зрения, другому человеку трудно поддерживать гнев. Например: «Я знаю, что сказал, что позвоню вам вчера вечером. Ты абсолютно прав. Хотел бы я иногда быть более ответственным ». Обвинение может быть совершенно необоснованным с вашей точки зрения, но в том, что говорит собеседник, всегда есть доля правды. По крайней мере, мы должны признать, что люди по-разному видят вещи.Это не означает, что мы должны поступиться своими основными принципами. Мы просто подтверждаем позицию другого, чтобы перейти к более здоровому разрешению конфликта. Это может быть трудно сделать в нестабильной ситуации, но признаком индивидуальной силы и целостности является способность откладывать наши немедленные реакции для достижения позитивных целей. Иногда нам нужно «проиграть», чтобы, в конечном итоге, «выиграть».

Сочувствие: Попробуйте поставить себя на место другого человека.Смотрите на мир их глазами. Сочувствие — важная техника слушания, которая дает другим обратную связь, что его или она слышат. Есть две формы сочувствия. Сочувствие к мыслям дает понять, что вы понимаете, что пытается сказать другой. Вы можете сделать это в разговоре, перефразируя слова собеседника. Например: «Я понимаю, что вы сказали, что ваше доверие ко мне было сломлено». Чувство сочувствия — это ваше признание того, что, вероятно, чувствует другой человек. Важно никогда не приписывать эмоции, которые могут не существовать для другого человека (например, «Вы сейчас запутались со всеми своими эмоциональными потрясениями»), а, скорее, показывать свое восприятие того, как этот человек должен себя чувствовать.Например: «Думаю, ты сейчас изрядно злишься на меня».

Исследование: Задавайте нежные, тонкие вопросы о том, что думает и чувствует другой человек. Поощряйте другого полностью говорить о том, что у него на уме. Например: «Есть ли еще какие-нибудь мысли, которыми вам нужно поделиться со мной?»

Использование утверждений «I»: Возьмите на себя ответственность за свои мысли, а не приписывайте мотивы другому человеку.Это снижает вероятность того, что другой человек станет защищаться. Например: «Я очень расстроен из-за того, что это произошло между нами». Это утверждение намного эффективнее, чем «Вы меня очень расстроили».

Поглаживание: Найдите положительные моменты, которые можно сказать о другом человеке, даже если тот злится на вас. Проявляйте уважительное отношение. Например: «Я искренне уважаю вас за смелость донести до меня эту проблему. Восхищаюсь вашей силой и заботой.

Рациональный способ разрешения конфликтов

Вот модель, которая может помочь в разрешении межличностных конфликтов.

  • Определите проблему. Обсудите, чтобы понять обе стороны проблемы. Цель на этом начальном этапе — сказать, что вы хотите, и выслушать то, что хочет другой человек. Определите вещи, с которыми вы оба согласны, а также идеи, которые вызвали разногласия. Важно активно слушать, что говорит другой, использовать утверждения «я» и избегать обвинений.
  • Придумайте несколько возможных решений. Это фаза мозгового штурма. Опираясь на пункты, с которыми вы оба согласны, и свои общие цели, составьте список из как можно большего количества идей для решения проблемы, независимо от того, насколько они осуществимы. На этом этапе стремитесь к количеству идей, а не к качеству, и позвольте творчеству быть вашим руководителем.
  • Оцените эти альтернативные решения. Теперь просмотрите список альтернативных решений проблемы один за другим. Рассматривайте плюсы и минусы оставшихся решений, пока список не сузится до одного или двух лучших способов решения проблемы.На этом этапе важно, чтобы каждый был честен. Решения могут быть не идеальными для любого из них и могут включать компромисс.
  • Выберите лучшее решение. Выберите решение, которое кажется взаимоприемлемым, даже если оно не подходит ни одной из сторон. Пока это кажется справедливым и есть взаимное обязательство работать над решением, у конфликта есть шанс на разрешение.
  • Реализовать решение. Важно согласовать детали того, что должна делать каждая сторона, кто несет ответственность за выполнение различных частей соглашения, и что делать в случае, если соглашение начинает срываться.
  • Продолжить оценку решения. Урегулирование конфликтов следует рассматривать как незавершенную работу. Задайте себе задачу время от времени спрашивать собеседника, как у него дела. Возможно, произошло что-то неожиданное или какой-то аспект проблемы был упущен из виду. Ваши решения должны рассматриваться как открытые для пересмотра, если изменения согласованы между собой.

Желаю вам всего наилучшего в практике новых навыков разрешения конфликтов и общения.

Донна Р.Bellafiore, LCSW

Взято с www.drbalternatives.com

Copyright Simmonds Publications

Решение межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты на рабочем месте — серьезная проблема, с которой рано или поздно столкнется каждый работодатель и работник. Чтобы уменьшить наличие межличностных конфликтов на рабочем месте, важно понимать различные типы, которые можно встретить на рабочем месте, и способы их эффективного решения.Анализ примеров межличностного конфликта может быть мощным методом, с помощью которого работодатель или работник могут преодолевать возникающие проблемы и способствовать возникновению такого рода проблем, связанных с работой. В этой статье мы объясним межличностные конфликты на рабочем месте и обсудим возможные решения.

Что такое межличностный конфликт на работе?

Межличностный конфликт — это любой тип конфликта, в котором участвуют два или более человека. На рабочем месте межличностный конфликт на рабочем месте определяется как человек или группа людей, которые мешают другим людям добиваться целей или выполнять задания.Разрешение этой формы конфликта на рабочем месте может помочь наладить рабочие отношения, поднять моральный дух и повысить удовлетворенность клиентов.

Почему возникают конфликты на рабочем месте?

Конфликты на рабочем месте возникают, когда два или более человека выражают разные точки зрения. Это может происходить между коллегами, менеджерами или клиентами и покупателями. Это может произойти по многим причинам, таким как разница в ценностях, личностные столкновения или плохое общение. Что касается плохой связи, этот тип конфликта может возникнуть, когда менеджер переназначает задачу новому сотруднику, не сообщая сотруднику, кому она была первоначально назначена.Это может привести к тому, что сотрудник почувствует пренебрежение и недоверие со стороны своего руководителя, и потенциально может вызвать враждебность по отношению к сотруднику, который теперь выполняет задачу. Хотя межличностный конфликт неизбежен, сотрудники могут принять меры для исправления или предотвращения ситуации в целом. Для начала важно учитывать тип имеющегося межличностного конфликта.

Описание изображения

Навыки межличностного общения
1. Работа в команде
2. Ответственность
3. Надежность
4.Лидерство
5. Мотивация
6. Гибкость
7. Терпение
8. Эмпатия
9. Активное слушание

Типы межличностных конфликтов

Чтобы понять межличностные конфликты и как лучше всего подойти к их разрешению, важно учитывать каждый тип. Вот четыре типа межличностных конфликтов:

1. Псевдоконфликты

Псевдоконфликты возникают, когда две стороны хотят разных вещей и не могут прийти к соглашению.Если два руководителя группы работают над проектом, но один хочет, чтобы все делали заметки на компьютере, а другой хочет, чтобы все использовали ручку и бумагу, это будет псевдоконфликт. Их желание подойти к проекту двумя разными способами и неспособность взглянуть друг на друга является причиной конфликта. Псевдоконфликты часто связаны с банальными разногласиями, которые часто скрывают корень проблемы.

2. Межличностный конфликт, связанный с политикой

Когда конфликт связан с решением или ситуацией, в которой участвуют обе стороны, его можно назвать политическим межличностным конфликтом.Например, рабочий проект был назначен паре сотрудников, и один сотрудник хотел продолжить выполнение шагов ABC, в то время как другой считал, что было бы разумнее начать с XYZ. Когда межличностные конфликты, связанные с политикой, возникают на рабочем месте, лучше всего попытаться разрешить беспроигрышную ситуацию или путем компромисса, особенно когда дело доходит до более тривиальных вопросов, чтобы по-прежнему решались важные проблемы конфликта с обеих сторон. .

3. Межличностные конфликты, связанные с ценностями

Иногда конфликты возникают между двумя людьми, если у них разные системы ценностей.Этот вид конфликта может быть трудно идентифицировать, когда он впервые возникает, потому что люди, которые находятся в конфликте, часто думают, что другая сторона упряма или неприятна, в чем у них просто другие лежащие в основе ценности. Один из коллег может так высоко ценить свое время вне офиса, что откажется проверять электронную почту или быть доступным в нерабочее время. Другие сотрудники могут больше ценить доступность для клиентов или коллег. Конфликт может возникнуть, если коллега, который ценит доступность, не может связаться с кем-то, кто ценит баланс между работой и личной жизнью.Межличностные конфликты, связанные с ценностями, обычно трудно разрешить, поскольку ни одна из сторон не хочет идти на компромисс. Часто лучше соглашаться, чтобы не соглашаться.

4. Межличностные конфликты, связанные с эго

В конфликтах с эго потеря аргумента может нанести ущерб гордости человека. Иногда конфликты эго возникают, когда куча мелких конфликтов остается неразрешенными и накапливается. Один из примеров межличностного конфликта, связанного с эго, возникает, если один сотрудник уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника.Если затем менеджер спросит у обеих сторон их мнение, коллега, который уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника, может сказать или сделать что-то, чтобы выразить свои большие чувства по поводу одобрения менеджера. Это приведет к эскалации конфликта дальше, чем того требует ситуация. Лучше всего докопаться до сути проблемы и работать над ее решением.

Как разрешать межличностные конфликты на рабочем месте

Хотя конфликты могут возникать на рабочем месте, их также можно предотвратить.Часто решение проблемы помогает укрепить отношения и прокладывает путь к успеху в будущем. Вот несколько способов разрешить межличностный конфликт:

  • Выговорите это. Понимание точки зрения коллеги — распространенный способ разрешения межличностного конфликта. Слушайте мнения и точки зрения друг друга, не обсуждая друг друга. Убедитесь, что вы встречаетесь лицом к лицу и поддерживаете целеустремленность вашего разговора.
  • Практикуйте активное слушание. Слушайте, что говорит другой человек, не перебивая. Это не только демонстрирует сочувствие, но и помогает разобраться в корне проблемы. Задавая вопросы, чтобы прояснить ваше понимание их опасений, они также будут знать, что вы их слушаете.
  • Проявите сочувствие. Признание проблем коллег и внимательное прислушивание к их разочарованию — отличный способ проявить сочувствие и проявить заботу. Важно понимать их чувства и действия, чтобы поощрять честность и избегать конфликтов в будущем.

Связано: Почему сочувствие важно на рабочем месте?

  • Не храните обид. Если на рабочем месте много разных личностей, важно принять то, что есть, простить и уйти от этого. Отказ от обид позволит вам сосредоточиться на позитиве в будущем и сосредоточиться на работе.
  • Развивайте свои коммуникативные навыки. Есть несколько способов улучшить свои коммуникативные навыки. Некоторые методы включают в себя сосредоточение на теме, внимательное отношение к языку тела и поддержание зрительного контакта.Практика активного слушания — еще один отличный способ улучшить свои коммуникативные навыки.

Связано: 10 Коммуникационных навыков для успеха в карьере

Пример межличностного конфликта

Если сотрудник получает повышение, а другой нет, последний может испытывать неприязнь к другому сотруднику, а также к его начальника, если они чувствуют, что работают на своей работе больше, чем тот, кто получил повышение. В этом межличностном конфликте, связанном с эго, пострадала гордость сотрудника, и он почувствовал, что их начальник благоволит другому сотруднику.Возможно, ревность или враждебность сотрудника накапливались на протяжении многих лет, и их чувства могут привести к злобным действиям в их пользу. В таких обстоятельствах лучше всего обратиться к основной проблеме, чтобы разрешить любые обидные чувства и дальнейший конфликт.

Межличностные конфликты, связанные с работой, могут быть столь же сложными. Поскольку существует так много личностных характеристик, стилей лидерства, должностных обязанностей и способов взаимодействия людей друг с другом, межличностные конфликты всегда будут тем, что мы должны продолжать учиться разрешать на рабочем месте.Работа над навыками межличностного общения поможет предотвратить подобные конфликты на рабочем месте в будущем.

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Межличностный конфликт — это факт жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений. Поэтому важно научиться решать эту проблему эффективно, чтобы не повышать уровень стресса. Те, у кого есть хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.

На этой странице описываются межличностные конфликты и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть. Наконец, в нем изложены некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.


Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.

Словарь английского языка Чемберса определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: мысленная борьба ».

Межличностный конфликт может поэтому начать с простого несогласия. Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны увеличить его на за пределами этого разногласия до , что значительно больше .

В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как , что происходит, когда один человек или группа людей препятствует или пытается помешать другому человеку или группе людей в достижении своих целей .

Типы межличностных конфликтов

Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения.Однако, прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить корневой источник конфликта и, следовательно, его тип.

Есть три основных типа конфликтов.

Типы конфликтов


Существует три типа конфликтов: личные или межкорпоративные конфликты, инструментальные конфликты и конфликты интересов:

  1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или важными аспектами отношений, такими как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или неуважение.

  2. Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.

  3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться факторов, связанных с ними, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может быть пара, не согласная, тратить ли бонус на отпуск или отремонтировать крышу.


Разрешение конфликта

Важно подчеркнуть, что уладить конфликт на раннем этапе обычно легче, потому что позиции не так сильно укоренились, другие с меньшей вероятностью начали принимать чью-то сторону, а негативные эмоции не столь сильны. Лучший способ разрешить конфликт на его ранних стадиях — переговоры между участниками.

См. Наши страницы, посвященные навыкам ведения переговоров и общению в сложных ситуациях для получения дополнительной информации.

Позже тем, кто находится в конфликте, вероятно, потребуется поддержка посредничества, или даже арбитража, или судебного решения, так что гораздо лучше решать вопросы на раннем этапе.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждая из которых может рассматриваться с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.

Как ясно показывает наша страница Transactional Analysis, беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех. Следовательно, должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.

5 стратегий разрешения конфликтов

1. Соревнуйтесь или сражайтесь

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст проигравшего, и, если этот проигравший не имеет возможности выразить свои опасения, это приведет к плохим предчувствиям. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только в тех случаях, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами не требуются или не требуются.

2. Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Тем не менее, это требует времени от тех, кто причастен к работе, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех. Это может быть тяжелая работа, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей отправной точкой на раннем этапе конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Это можно назвать ничьей без очков.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никого не устраивает, но, надеюсь, никого не слишком обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату, потому что это никому не нравится.

4. Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим сторонам нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен и со временем разрешится сам.

Однако его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша / проигрыша: неприятные предчувствия по-прежнему будут, но не прояснить ситуацию путем обсуждения.В терминах транзакционного анализа получается « Я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу для участников.

5. Сглаживание проблемы

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас.Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не участвующие в конфликте, чувствуют, что ситуация должна быть разрешена.

Эти пять форм поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:


Основные навыки разрешения конфликтов

Существует множество полезных навыков для разрешения конфликтов. Возможно, самое важное — это напористость.

Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии.Одна из моделей для использования — « Опишите ситуацию, Выразите свои чувства и Укажите , что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию вашей уверенности см. Наш раздел «Настойчивость».

Также полезно подумать о том, как вы рассказываете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или поведении другого человека, наиболее эффективно использовать утверждения типа «я». Другими словами, вы должны объяснять влияние определенного поведения или действий на вас.Например:

«Когда вы сказали x, я почувствовал y».

Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно», или даже « Вы плохой человек». Таким образом, это может облегчить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.

Наша страница Отправка и получение отзывов объясняет больше об этом подходе и содержит некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться таким образом, который с большей вероятностью будет услышан.

Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы полностью понять позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу Active Listening для получения дополнительной информации.

Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.

Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, они просто уместны или неуместны. Полезный навык в управлении конфликтом — это способность помочь другим распознать, когда определенные эмоции неуместны, а когда их можно выразить, вероятно, нормально.Для получения дополнительной информации посетите наши страницы Managing Emotions и Understanding Others . Возможно, вам будет полезно прочитать наши страницы о Emotional Intelligence .

Одна из частей эмоционального интеллекта, которая может оказаться особенно полезной, — это сочувствие . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто причастен к этому, сделать то же самое.


Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны


Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и налаживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для тех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.



Наконец…

При разрешении конфликта как в качестве прямого участника, так и в качестве потенциального посредника важно знать свои ограничения.

Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно отступить и попросить о помощи. Иногда вам может потребоваться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально.Гораздо лучше просить о помощи, чем вмешиваться и ухудшать положение.


Семь стратегий управления конфликтами

Донна Кардилло, Р.Н., Массачусетс,
CSP, FAAN

Где бы ни были люди, всегда будет конфликт. Это простой жизненный факт. Мнения расходятся, возникают недопонимания и недопонимание. У людей разные ценности и приоритеты, и большинство из нас сопротивляется переменам. Все это создает конфликт в нашей жизни и работе.Проблема не в самом конфликте, а в том, как мы с ним справляемся. Хорошая новость заключается в том, что эффективные стратегии управления конфликтами можно изучить и освоить. Хотя существует множество различных типов конфликтов, давайте обсудим некоторые стратегии управления межличностными конфликтами.

Разберитесь с этим. Большинство людей предпочитают избегать конфликтов. Я слышал от многих медсестер, которые фактически уволились с работы, вместо того чтобы пытаться разрешить межличностный конфликт на работе. Это почти никогда не бывает хорошим решением и обычно приводит к чувству сожаления и вины.Кроме того, если вы увольняетесь каждый раз, когда у вас возникают конфликты на работе, вы будете увольняться с любой работы, которая у вас когда-либо была, за короткий промежуток времени.

Конфликт требует разрешения. Если вы его игнорируете или избегаете, это может привести к усилению стресса и нерешенным чувствам гнева, враждебности и негодования. Когда вы научитесь эффективно управлять конфликтами, вы станете счастливее и здоровее как физически, так и эмоционально. У вас будут лучшие отношения. Вы станете лучшим лидером, лучшим членом команды и лучшим человеком.Вы заработаете уважение, повысите самооценку и наберетесь смелости. Вы получите больше того, чего хотите.

Продумайте. Прежде чем обращаться к человеку, с которым у вас возник конфликт, подумайте о том, чтобы обсудить ситуацию с объективным другом или членом семьи. Это может помочь прояснить проблемы и потребности. Ищите отзывы и совет, как справиться с ситуацией. Но будьте осторожны, чтобы не полагаться на мнение вовлеченной третьей стороны, у которой может быть своя собственная повестка дня. Спланируйте свою стратегию, включая то, что вы хотите сказать, а затем запишите ее и репетируйте.При необходимости создайте карточку для заметок с основными темами для разговора. Это поможет вам чувствовать себя лучше и оставаться на пути к цели.

Обсуди, лицом к лицу . Личная встреча может быть пугающей, но зачастую это лучший выход. Личное общение более эффективно, чем другие формы, потому что оно позволяет осуществлять активный обмен информацией. Это дает вам возможность использовать рукопожатие, улыбку, зрительный контакт, жесты рук и другой важный язык тела.Это также позволяет вам наблюдать важные невербальные сигналы собеседника. Выделите время, чтобы встретиться с человеком лицом к лицу в удобное время и в удобном для обеих сторон месте. По возможности собирайтесь на «нейтральной территории», а не в одном из своих офисов, чтобы никто не имел преимущества «домашней площадки».

По возможности следует избегать электронной почты, обмена сообщениями в социальных сетях и написания писем для разрешения конфликта или обсуждения деликатных тем, проблем или обид. Это слишком безлично и косвенно и увеличивает риск недопонимания и недопонимания.Телефонный звонок — лучший выход, когда личные встречи невозможны.

При необходимости используйте посредника. Если ситуация особенно нестабильна или вызывает беспокойство и другие усилия не принесли результатов, вы можете пригласить нейтральную третью сторону, такую ​​как надзорный орган, в качестве посредника, если это согласуется со всеми заинтересованными сторонами. Посредник может оставаться объективным, выслушивать обе стороны и способствовать разрешению и достижению компромисса. Твердо придерживайтесь своих целей; вы здесь, чтобы разрешить конфликт, а не победить оппонента.

Приносим извинения, когда это необходимо. Осознавайте свою роль в создании конфликта. Если вы сделали что-то неправильно или неприемлемо, будьте готовы признать это и извиниться, даже если конфликт не является полностью результатом ваших действий. Иногда вам приходится идти навстречу людям, чтобы добраться туда, куда вы хотите.

Выбери свои сражения. Всегда будут разные мнения и способы делать что-то. Решите, с какими проблемами вы можете жить, а какие нужно решать.Если вы поднимете только самые важные вопросы, вы разовьете доверие. С другой стороны, если вы будете обсуждать все вопросы, вас назовут жалобщиком. Тогда, когда у вас есть настоящая говядина, вас, скорее всего, проигнорируют, как легендарного мальчика, который кричал «Волк».

Работайте над минимизацией конфликтов. Примите меры, чтобы свести к минимуму конфликт на работе, прежде чем он произойдет. Работайте над развитием хороших отношений с коллегами и коллегами. Познакомьтесь с людьми. Будьте дружелюбны и общительны. У всех разные потребности и приоритеты, и у всех разный культурный уровень.Вопреки тому, что вы слышали, знакомство вызывает уважение.

Развивайте свои коммуникативные навыки . Способность ясно выражать свои мысли позволит вам сказать, что у вас на уме, спросить, чего вы хотите и что вам нужно, и донести свою точку зрения. Есть выражение, что хорошо сформулированная проблема — это проблема, решенная наполовину.

По возможности избегайте нарушителей спокойствия. Они будут вас засасывать и тащить вниз. Не участвуйте в сплетнях или предательстве. Соберите факты, прежде чем делать какие-то выводы о том, что вы услышали сквозь призму лозунга.Знайте, когда уместно уйти от конфликта, и всегда обращайте внимание на его источник перед лицом критики или обидных комментариев.

Конфликта нельзя избежать, но его можно минимизировать и разрешить. Хотя избегание иногда кажется легким выходом, столкновение лицом к лицу с конфликтом надлежащим и профессиональным образом приведет к лучшим отношениям, более продуктивной рабочей среде и расширению прав и возможностей.

© Авторские права Донна Кардилло (www.DonnaCardillo.com). Все права защищены.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа ничем не отличается. Иметь конфликт — не обязательно плохо. Фактически, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть хорошим делом. Главное — уметь справляться с этим правильно.

Если вы не можете справиться с конфликтом, чтобы разрешить его, он только становится препятствием.Умение осмысленно преодолевать конфликты может иметь множество положительных результатов. Уловка, конечно же, заключается в наличии некоторых правил и способов довести ее до конца. С учетом сказанного, в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов.

Что такое межличностная проблема?

Давайте проясним кое-что, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах «межличностная проблема» и «межличностный конфликт».На самом деле они означают примерно одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, не позволяйте ему сбивать вас с толку.

В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде между двумя или более людьми. Несогласие может быть физическим, психическим или эмоциональным.

Поскольку мы говорим о межличностном конфликте на работе, неплохо было бы немного расширить его. Межличностный конфликт на рабочем месте может снизить производительность и подорвать моральный дух.На работе он принимает форму, в которой один человек или группа людей расстраивает или мешает другому человеку или группирует усилия по достижению цели. Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к неэффективности.

Типы межличностных конфликтов

Давайте посмотрим на типы межличностных конфликтов.

Конфликты политик

Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны.Это случается в самых разных ситуациях. Допустим, вам и вашему коллеге поручено выполнить проект вместе. Когда вы садитесь думать, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы думаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой способ лучше.

Если смотреть на ситуацию вне работы, то проще всего в браке. Возможно, вы думаете, что вам и вашему супругу следует откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% — это достаточно. Это примеры политических конфликтов.Часто вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

Конфликты значений

У всех разный набор ценностей. У вас могут быть ценности, которые очень близки к чьим-то другим, но у каждого из нас есть свой особый набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то постоянно ссоритесь, легко подумать, что он упрям. Обычно основная причина заключается в том, что они сильно к чему-то относятся из-за своих ценностей.

В домашней жизни вы можете думать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг (а) думает иначе. На работе, может быть, ваш начальник считает, что можно установить форму оплаты направленного дохода, а вы думаете, что это не способ вести бизнес. Конфликты ценностей обычно довольно сложно разрешить, потому что они более укоренившиеся.

Эго-конфликты

Конфликты эго тоже довольно жесткие. В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас сочтут неправильным, на самом деле может навредить самооценке человека.Это похоже на борьбу за власть.

Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг почти всегда выбирает, куда вы пойти пообедать. Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете силу в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Поэтому вместо того, чтобы позволить своему супругу выбирать, в каком ресторане вы поесть, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

Легко увидеть такой конфликт на работе. Вспомните, сколько раз вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле делать не хотите.Вы не хотите, чтобы вас использовали в своих интересах, поэтому вы находите способ уклониться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

Что вызывает межличностные конфликты?

Вот длинный список того, что может вызвать межличностный конфликт. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

Разочарование и стресс

У людей, которые испытывают стресс и разочарование на работе, чаще возникают конфликты.Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы намного легче, чем в другое время.

Наилучший курс действий начинается с осознания ситуации. Когда вы видите, что ваши коллеги разочарованы, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. В этом очень хорошо разбираются исключительные менеджеры. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

Недоразумения

Вы помните, что они говорят, когда вы что-то предполагаете правильно? Всегда лучше прояснить проблему, если вы не знаете, чего ожидать.Вы должны были обсудить с Биллом следующие шаги по проекту, или я?

Недоразумения легко найти. Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или чего-либо, связанного с работой.

Отсутствие планирования

Это тоже слишком распространено. Многие компании или подразделения внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть на многое у них действительно нет планов, они просто реагируют на кризисные ситуации.

Кажется, что вещи никогда не улучшаются, потому что они не вводят процесс того, как что-то сделать лучше. Они слишком заняты беготней, как будто их волосы горят. А когда огонь погас, они отдыхают день или два, пока не вспыхнет следующий пожар. Это может вызвать много конфликтов и указывать пальцем.

Плохой подбор персонала

Это действительно проявляется в двух областях:

Прежде всего, на начальном этапе приема на работу. Когда кого-то нанимают на должность, но он на самом деле не делает то, для чего был нанят, кто-то другой должен взять на себя слабину.Вы можете поспорить, что люди, улавливающие слабину, разозлятся и обидятся раньше, чем позже.

Другая область, которая влияет на команды. Некоторые люди от природы тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем положено, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем полагается. Обе стороны могут неправильно растереть людей и создать конфликт.

Плохая связь

Я оставил здесь свою любимую тему напоследок. Плохое общение может привести к множеству проблем. Межличностный конфликт на работе — серьезная проблема.Я уверен, что вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

Вы не получили письмо, которое видели все мы? Интересно, почему это так? Встреча перенесена в новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с командой закупок, что он вам сказал? И так далее. Этот огромный.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также их типы и причины, давайте обратим внимание на то, как с ними справляться.Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

1. Подтвердите конфликт

Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема есть. Чем дольше вы прячете голову в песок и притворяетесь, что конфликта нет, тем хуже становится.

Осознав конфликт, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы, возможно, участвовали. Взгляните на него с разных сторон, не только с вашей.Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы разрешить этот конфликт.

2. Откройте линии связи

Думайте об этом как о том, кто предлагает оливковую ветвь. Как только вы признаете, что существует конфликт, будьте тем, кто откроет линии общения.

Обратитесь к другому человеку или людям и назначьте встречу, чтобы обсудить конфликт. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все стремитесь к одной и той же цели, и это нормально, чтобы идти разными путями.Работайте над созданием чувства единства, в котором каждый может отстать.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

Постарайтесь изо всех сил не принимать ничего на свой счет при разрешении этих конфликтов. Так легко пойти по пути мысли, что кто-то что-то с вами делает, хотя на самом деле это редко бывает правдой.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении реальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете кого-то изменить.Ищите способы работать вместе, чтобы прийти к решению, которое будет работать для всех.

4. Придерживайтесь фактов

Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает ее еще глубже. Когда вы смотрите на то, почему происходит определенный конфликт, старайтесь изо всех сил придерживаться фактов. Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

Например, возможно, конфликт заключается в том, что Шелли не отвечает своевременно на критические электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы рассердить людей.Попробуйте применить методику «5 почему», чтобы выяснить истинную причину этого. Вполне может быть, что у нее слишком много всего, и она просто ошеломлена. Что можно убрать из списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самом важном? Есть ли процессы, которые можно реализовать, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

5. Личная встреча

По-настоящему виртуально разрешить конфликт сложно. Электронная почта туда и сюда, кажется, в большинстве случаев не раскрывает сути дела.Также не очень полезно провести 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно возвращаются к непрерывному потоку входящих писем.

Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы сможете уделить время и сосредоточиться, чтобы действительно разрешить конфликт. Не говоря уже о том, что сидение напротив кого-то за столом имеет большое значение для улучшения отношений.

6. Выбери свой бой

Очень легко разбираться практически в каждой мелочи, особенно если это не вы делаете.В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, обычно наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы можем сделать так много.

Меня разочаровывают некоторые неэффективные процессы в моей работе, а также некоторые люди, которые работают в этих отделах. Для меня нет смысла рассматривать каждую из этих ситуаций как конфликт и ставить перед собой задачу разрешить ее. Есть много вещей, находящихся вне моего контроля, и, честно говоря, не стоит тратить на них слишком много времени.

Если это просто раздражение, отпустите его и сконцентрируйтесь на вещах, которые для вас более важны.

7. Принять решение и действовать в соответствии с ним

Наконец, когда вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пора заключить сделку. Когда вы пришли к решению, как разрешить конфликт, составьте план действий. И самое главное, сделайте это.

Никому не пойдет на пользу тратить время и энергию на разрешение межличностных конфликтов на работе, а затем ничего не делать с этим.Разобравшись с этим, сделайте последний шаг и примите необходимые меры для его решения.

Заключение

Итак, теперь вы узнали о том, что такое межличностный конфликт, а также о некоторых его типах. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе. Что наиболее важно, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

Запомните и обратитесь к списку в следующий раз, когда вы столкнетесь с трудностями в общении с другими на работе.Создание плана действий, основанного на этих основных правилах, поможет вам создать на работе командную среду, в которой каждый сможет добиться успеха.

Подробнее о разрешении конфликтов

Изображение предоставлено Мими Тиан через unsplash.com

Конфликт в отношениях | Психология сегодня

Разногласия — это факт жизни во многих межличностных отношениях (например, в браке, дружбе, на работе). Трудно иметь значимые ассоциации с другим человеком и не иметь противоположных точек зрения или мнений, по крайней мере, изредка.То, как люди выражают свое несогласие, важно для оценки воздействия конфликта.

Стратегии управления конфликтами, основанные на взаимном уважении и понимании, которые способствуют близости и безопасности, приводят к здоровым и прочным отношениям. Таким образом, тип общения, в котором стороны участвуют во время разногласий, вполне может иметь существенное влияние на то, имеет ли управление конфликтом положительные или отрицательные результаты.

Положительные результаты могут включать:

  • Снижение тревожности, отсутствие страха и напряжения при выражении несогласия
  • Повышенная близость друг к другу
  • Не позволять разногласиям обостриться или разрушить
  • Понимание мнения каждой стороны путем содержательного и открытого обсуждения
  • В семье, демонстрируя детям положительное разрешение конфликтов на примере

Отрицательные результаты в плохом управлении конфликтами могут привести к:

  • Эмоциональные реакции, такие как депрессия, гнев и тревога
  • Меньше удовлетворенности отношениями
  • Эмоциональная и физическая отстраненность
  • Физиологические реакции, такие как повышенный стресс
  • Опасное физическое поведение, например насилие
  • Моделирование неудачных стратегий разрешения конфликтов и внесение вклада в характер взаимодействия своих детей с другими в форме отсутствия безопасности или избегания привязанности

Хотя большинство из нас не склонны оценивать интенсивность наших конфликтов в данный момент, они могут очень быстро меняться и фактически переходить от легких к интенсивным.Почему?

  1. Контент может вызвать эмоциональность: если комментарии критические, обвинительные или саркастические, они могут вызвать гнев.
  2. То, как человек говорит, также может повысить интенсивность конфликта: спокойный, размеренный тон может привести к совершенно иной реакции, чем крик.
  3. То, как человек ведет себя во время конфликта, может поднять или понизить накал: совместные подходы, извинение в самом начале за любой проступок и просьба разъяснений, чтобы искренне понять точку зрения другого человека, могут «охладить» или снизить интенсивность.Очевидно, что угрожающие или агрессивные действия могут повысить интенсивность. Если вам нужно уйти на период «остывания», то, как вы это делаете, также повышает или понижает интенсивность — объясните, что вам нужно остыть и что вы вернетесь позже, чтобы решить проблему. Это может улучшить совместное взаимодействие.

Еще одна важная проблема, которую следует учитывать, — это то, что мы можем реагировать на гнев, основываясь на том, что мы видели в том, как наши родители справлялись с конфликтом. Ряд исследований показал, что то, как родная семья ребенка реагирует на конфликты, может влиять на то, как развивающийся ребенок будет вести себя в случае конфликта.Например, если ребенок становится свидетелем того, как его родители выражают враждебные замечания друг другу, или если один из родителей постоянно избегает обсуждения разногласий, ребенок может использовать аналогичные стратегии конфликта в своих отношениях с возрастом. Одним из наиболее широко распространенных объяснений такого поведения ребенка является теория социального обучения. Неэффективные родительские стратегии управления конфликтами могут повлиять на их детей. Следовательно, внимательное отношение к способам улучшения коммуникативных навыков и изучению здоровых методов разрешения конфликтов не только улучшает отношения родителей друг с другом, но также может служить лучшим примером для детей.

В зависимости от того, что мы пережили в детстве, мы можем быть либо чрезмерно, либо недостаточно чувствительны к гневу. Ребенок, который испытывает агрессию или постоянный конфликт дома, может потерять чувствительность к гневу или не осознавать, что его тон или комментарии воспринимаются другими как гнев. Для некоторых постоянный гнев в детстве может способствовать выработке стратегий выживания и устойчивости перед лицом конфликта. Для других это может привести к склонности к агрессивному или агрессивному поведению.

На самом деле, мы все сердимся, говорим и, возможно, даже делаем неразумные и подстрекательские поступки; особенно, в «пылу».«Мы можем извлечь уроки из наших ошибок, проанализировав — когда мы остынем — что именно увеличило интенсивность конфликта и как вернуться назад и исправить ситуацию. Здоровое разрешение конфликтов укрепляет отношения. Ключевым моментом является общение друг с другом таким образом, чтобы обе стороны чувствовали себя понятыми. Для этого стороны должны иметь возможность:

  • Выражайте свои чувства и мысли и верьте, что другой человек их лучше понимает
  • Будьте открыты и честны в своих взглядах и чувствах и посмотрите, насколько чутко и уважительно относится к ним другая сторона
  • Поймите, что, хотя они могут продолжать не соглашаться, это менее важно, чем то, насколько они уважительно относятся друг к другу
  • Цените то сочувствие, которое способствует близости и безопасности, что укрепляет их отношения

Избегание конфликтов — это стратегия, которую некоторые используют для преодоления стрессовых ситуаций.Есть благоразумие в том, чтобы «прикусить язык» или уйти от некоторых ситуаций. Однако, как всеобъемлющая стратегия, это может привести к проблемам; особенно, если ситуация серьезная. Избегание может иметь непреднамеренные последствия, поскольку другому человеку кажется, что его опасения неуместны или тривиальны. Это также может означать для другого человека отсутствие инвестиций в отношения. Такой подход также может повлиять на близость и удовлетворенность отношениями для обеих сторон.

Некоторые конфликты не могут быть разрешены. На самом деле не все разногласия нужно разрешать. Люди должны противостоять значимым и обсуждать их, когда они спокойны и готовы услышать и понять точку зрения другой стороны. Вот несколько полезных стратегий:

  • Добавляйте юмор, когда это уместно, а не так, чтобы уменьшить важность проблемы, чтобы снизить интенсивность конфликта
  • Обратитесь за профессиональной помощью, чтобы изучить стили разрешения конфликтов
  • Пройти обучение методам снятия стресса и релаксации

В конце концов, разногласия в важных отношениях неизбежны.Ключевым моментом является то, как вы их выражаете и решаете.

Разрешение межличностных конфликтов | Encyclopedia.com

Большинство из нас понимают конфликт как негативный аспект социальных взаимодействий и поэтому склонны избегать его, если это возможно. Тем не менее теоретики утверждают, что конфликт — неизбежная часть человеческого общества и, в некоторой степени, необходимая (Straus 1979). Фактически, конфликт, внутрипсихический или межличностный, является ключевым понятием в теориях человеческого развития (Shantz 1987).Однако, несмотря на признание важности конфликта для человеческого развития, исследования конфликта начались сравнительно недавно. Возможно, это было связано с восприятием конфликта как в значительной степени негативным явлением и приравниванием конфликта к агрессии (Shantz 1996). Если межличностный конфликт — это не агрессия, то что это? Как люди реагируют на межличностный конфликт? Каково наше теоретическое понимание индивидуального поведения в межличностном конфликте и какие факторы связаны с тем, как люди разрешают конфликты с другими? В этой статье рассматриваются вышеперечисленные вопросы с акцентом на детство и юность.Термин конфликт будет относиться к межличностному конфликту, если не указано иное.


ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ?

Межличностный конфликт — это событие, которое происходит между двумя людьми в процессе взаимодействия. Таким образом, для возникновения конфликта требуется как минимум два человека; конфликт не является атрибутом отдельного человека (Shantz 1987). Согласно теории конфликта, основанной на символическом интеракционизме, теории обмена и теории систем, конфликт определяется как «конфронтация между отдельными людьми или группами из-за ограниченных ресурсов, спорных средств, несовместимых целей или их комбинаций» (Sprey 1979, п.134). С социолингвистической точки зрения конфликт — это «социальная деятельность, созданная и осуществляемая главным образом посредством разговора» (Garvey, Shantz, 1992, p. 93). Таким образом, основными элементами конфликта являются контекст взаимодействия, по крайней мере, диадический, и наличие поведенческой оппозиции (Joshi 1997).

Важным условием устойчивого взаимодействия является поддержание межличностного равновесия. Конфликт вызывает нарушение равновесия, и люди, участвующие в конфликте, могут использовать разные способы, чтобы привести взаимодействия к равновесию.Эти различные способы являются стратегиями разрешения конфликтов и могут быть определены как «наборы поведения, которые, кажется, служат социальной цели. Они могут быть либо сознательными, запланированными средствами для достижения обозримых целей (как обычно подразумевают эти термины), либо бессознательными, автоматическими или привычными формами поведения. которые имеют эффект подчинения целям »(Shantz 1987, p. 289).


ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ, ОТНОСЯЩИЕСЯ К РАЗРЕШЕНИЮ МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

Существуют две теоретические модели, которые пытаются объяснить, как люди реагируют в конфликтных ситуациях: модель обработки социальной информации и модель навыков межличностных переговоров.Модель обработки социальной информации фокусируется на внутрииндивидуальных когнитивных процессах, которые происходят в социальных ситуациях. Модель INS, с другой стороны, описывает изменения в стратегиях разрешения конфликтов, связанные с развитием когнитивных изменений.

Обработка социальной информации. Согласно модели обработки социальной информации (Dodge et al. 1986), люди проходят ряд этапов, на которых они обрабатывают социальную информацию, содержащуюся в социальных ситуациях.Однако человек, как правило, не осведомлен об этих этапах обработки информации. Человек должен умело реагировать на каждом шагу, чтобы успешно урегулировать ситуацию. Первым шагом является кодирование социальных сигналов в ситуации, что означает, что человек оценивает ситуацию с точки зрения того, что именно происходит. Следующий шаг — интерпретировать реплики в свете предыдущих знаний, формируя таким образом мысленные представления о репликах. Таким образом, понимание ситуации — почему возникает этот конфликт? почему другой человек ведет себя таким образом? — конструируется.После интерпретации сигналов человек должен выработать возможные способы реагирования на ситуацию, которые в конфликтных ситуациях будут стратегиями разрешения конфликтов. После этого следует выбор соответствующей реакции, и, наконец, человек должен воспроизвести выбранную реакцию поведенчески.

Пересмотр модели (Crick and Dodge, 1994) выдвинул на первый план роль регуляции возбуждения, особенно между этапами интерпретации сигнала и выработки стратегии. Это означает, что эмоции, испытываемые человеком, могут влиять на цели и реакции, созданные и в конечном итоге выбранные.Таким образом, модель обработки социальной информации фокусируется на внутриличностных процессах, лежащих в основе разрешения межличностных конфликтов.

Модель стратегий межличностных переговоров. Модель стратегий межличностных переговоров (INS) (Селман и Деморест, 1984; Йейтс и др., 1990) основана на перспективах когнитивного развития и обработки информации. Он предсказывает, что когнитивное развитие сопровождается усилением способности координировать социальную перспективу себя и другого.Три фактора, влияющие на выбор стратегии межличностных переговоров, определяют уровень развития стратегии — понимание точки зрения себя и другого, цель стратегии и аффективный контроль, или способ, которым люди понимают и уравновешивают аффективное нарушение равновесия. Четвертый фактор, ориентация, определяет тип стратегии, которую использует индивид, а именно самопреобразование или преобразование других. Дети проходят четыре уровня развития восприятия социальной точки зрения — недифференцированный / эгоцентрический, дифференцированный / субъективный, саморефлексивный / взаимный и от третьего лица / взаимный.На недифференцированном / эгоцентрическом уровне дети не могут различать мысли и чувства себя и другого. Поэтому их стратегии, как правило, нерефлексивны и импульсивны, с использованием силы или послушания. Дифференцированный / субъективный уровень характеризуется признанием того, что разные люди имеют разные взгляды на ситуацию. Однако дети понимают перспективы только с точки зрения одного человека. Следующий уровень, называемый уровнем саморефлексии / взаимности, — это уровень, на котором ребенок может мысленно выйти за пределы себя и принять точку зрения другого человека.Дети также понимают, что действия людей не обязательно должны отражать их мысли и чувства. Наконец, на уровне от третьего лица / взаимного участия человек действительно способен взглянуть на него с точки зрения третьего лица и понять ситуацию с точки зрения общих целей.

Одна из сильных сторон этой модели состоит в том, что она рассматривает стратегии межличностных переговоров в межличностном контексте, противопоставляя понимание себя по отношению к другому. Однако в центре внимания остается личность, а не межличностный процесс разрешения конфликта.


ФАКТОРЫ, СВЯЗАННЫЕ СО СТРАТЕГИЯМИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Возраст. Похоже, существуют тенденции развития в использовании определенных стратегий разрешения конфликтов. В случае агрессии как стратегии доказательства несколько противоречивы, особенно в дошкольном возрасте. Некоторые результаты указывают на использование агрессии (Dawe 1934), в то время как другие указывают на преобладающее использование настойчивости и редкое использование агрессии (Laursen and Hartup 1989). В целом, использование утверждения власти уменьшается с возрастом, а использование компромисса увеличивается с возрастом.Однако использование компромисса может быть ограничено гипотетическими ситуациями (Laursen and Collins 1994). Таким образом, подростки могут предлагать компромисс в качестве решения гипотетических ситуаций, но могут сообщать, что используют разъединение так же часто, как и компромисс (Collins and Laursen 1992). Например, исследование конфликта, возникающего в семейном разговоре (Vuchinich, 1990), показало, что подростки с большей вероятностью будут использовать противостояние (уход от конфликта) или уход (физическое отключение от ситуации). Использование разъединения может быть очевидным уже в среднем детстве (Joshi 1997).Кроме того, использование компромисса может проявиться в среднем детстве (Joshi 1998). Необходимы лонгитюдные исследования для подтверждения моделей развития, выявленных в поперечных исследованиях.

Пол. Наиболее явные гендерные различия заключаются в использовании агрессии: девочки реже используют физическую агрессию, чем мальчики. В среднем детстве девочки с большей вероятностью прекратят конфликты с друзьями разобщением (Joshi 1997). Исследование подростков, сообщающих об употреблении сильнодействующих наркотиков, с использованием системы INS показало, что мальчики с большей вероятностью используют стратегии преобразования другого, в то время как девочки используют как стратегии самотрансформации, так и стратегии преобразования другого (Leadbeater et al.1989). В целом, похоже, нет явных гендерных различий, кроме использования агрессии.

Отношения. Отношения как контекст конфликта — еще один фактор, влияющий на то, как конфликт разрешается. Отношения, которые определяются нормами родства, могут рассматриваться людьми как «более безопасный» контекст, в котором можно не соглашаться и спорить, поскольку нет непосредственной угрозы разрыва отношений (Berscheid 1985; Laursen 1993). Таким образом, подростки с большей вероятностью пойдут на компромисс с друзьями, чем со взрослыми членами семьи (Laursen and Collins 1994).Еще одно измерение, по которому меняются отношения, — это распределение власти. Отношения сверстников более эгалитарны, а иерархия типична для отношений между родителями и детьми (Maccoby and Martin, 1983). Таким образом, мы можем предположить, что дети более склонны к переговорам и компромиссам со сверстниками, чем с родителями. Чем отличается разрешение конфликта между сверстниками и между родителями и детьми?


РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ С СОПЕРНИКАМИ

Исследование разрешения конфликтов с коллегами позволяет выявить некоторые общие закономерности.В одном из самых ранних наблюдательных исследований разрешения конфликтов Доу (1934) обнаружил, что в естественных конфликтах у детей от 2 до 5 лет использование агрессии увеличивается с возрастом. Агрессия выражалась в таких действиях, как толкание, тяга и нанесение ударов. Разговор во время конфликта также увеличивался с возрастом. Большинство конфликтов дети разрешали сами. При исследовании разговоров дошкольников Эйзенберг и Гарви (1981) обнаружили, что дети использовали вербальные стратегии, такие как настойчивость и повторение, рассуждение и просьбы о объяснениях.Последующие наблюдения за дошкольниками (Killen and Turiel, 1991) показали, что в естественных условиях, а также в лабораторных условиях, дети разрешали больше конфликтов без активного разрешения. Лаурсен и Хартуп (1989) обнаружили несколько схожие результаты, наблюдая за дошкольниками. Настойчивость была наиболее часто используемой стратегией, переговоры и агрессия использовались редко, и большинство конфликтов разрешалось без вмешательства взрослых.

В более старшем возрасте (7 лет) дети сообщают, что используют преимущественно прямые стратегии (50 процентов), такие как уход с места взаимодействия, применение физической силы или получение помощи от третьего лица (Shantz 1993).Около 28 процентов описанных стратегий были обычными, такими как выражение «пожалуйста» или извинение, и около 20 процентов использованных стратегий предполагали рассуждение и / или компромисс. Как упоминалось ранее, использование компромиссов увеличивается в подростковом возрасте, но может ограничиваться гипотетическими ситуациями.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДРУЗЬЯМИ И НЕ ДРУЗЬЯМИ

Дети, по крайней мере до среднего детства, могут быть не в состоянии понять, что дружба может быть как поддерживающей, так и конфликтной (Berndt and Perry 1986).Конфликт между друзьями и недругами, похоже, протекает по-разному, особенно стратегии, используемые для разрешения конфликта. Наблюдательное исследование (Hartup et al. 1988) маленьких детей (примерно от 3,5 до 5,5 лет) показало, что частота, с которой дети использовали стратегии разобщения, такие как взаимный отказ, была больше с друзьями, чем с недружелюбными. Это приводило к разным результатам, причем равенство с друзьями происходило чаще, чем с недругами.Кроме того, конфликт с друзьями был более интенсивным, чем конфликт с недругами.

В другом исследовании Hartup et al. (1993) обнаружили, что 9- и 10-летние дети по-разному справляются с конфликтами с друзьями и недругами в ситуации замкнутого поля, то есть «ситуации, в которой дети не могут выбрать, с кем, что и где будет происходить их взаимодействие и как долго будет длиться их взаимодействие »(с. 446). Детей в диаде учили противоречивым версиям настольной игры.В этой ситуации друзья расходились во мнениях чаще, чем другие, и их разногласия длились дольше. Разрешение конфликтов как таковое не было предметом исследования.

Что касается, в частности, стратегий разрешения конфликтов, молодые подростки в возрасте от 11 до 14 лет продемонстрировали большую способность создавать альтернативы для разрешения конфликтов, реагируя на гипотетические ситуации с друзьями, чем с недругами (Caplan et al. 1991). Аналогичным образом, в другом исследовании, посвященном различиям в стратегиях разрешения конфликтов, используемых с друзьями и знакомыми, Веспо и Каплан (1993) обнаружили, что дети чаще используют примирительные жесты с друзьями, чем со знакомыми.

По крайней мере, три причины могут способствовать различию в навыках разрешения конфликтов у подростков с друзьями и недругами (Caplan et al. 1991). Во-первых, для дружбы характерны близость и терпимость. Во-вторых, дети учатся и практикуются в разрешении конфликтов в контексте дружбы. В-третьих, дружба формирует у подростков понимание конфликта и ожиданий относительно исхода (стр. 105).

Таким образом, не возникает никаких четких закономерностей в отношении изменений в стратегиях разрешения конфликтов, за исключением снижения использования агрессии.Возможно, люди используют ряд стратегий в зависимости от контекстуальных факторов, таких как проблема конфликта. Верно ли это — важный вопрос, на который необходимо ответить. Исследования показали, что дети, способные умело разрешать конфликты, с большей вероятностью будут лучше адаптированы в социальном отношении (Asher et al. 1982). Теоретически использование компромисса считается желательным и более сложным с точки зрения развития. Почему же тогда этот компромисс не является одной из стратегий, часто используемых до подросткового возраста? Умелое разрешение конфликта может быть больше связано с использованием стратегии, более подходящей для конкретного конфликта, чем с использованием конкретной стратегии разрешения конфликта.


РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В СЕМЬЕ

Контекст семейных отношений оказывает сильное влияние на развитие социальных навыков. Взаимодействие с разными членами семьи способствует развитию способности понимать чувства других (Dunn 1988). На втором году жизни дети начинают конфликтовать со своими родителями, братьями и сестрами с возрастающей интенсивностью и частотой (Dunn and Slomkowski 1992). В начальной школе дети чаще всего используют утверждение или настойчивость в начале конфликта и заканчивают конфликт подчинением (Joshi 1997).Как отмечалось ранее, подростки могут использовать противостояние или замкнутость в своих конфликтах с родителями, братьями и сестрами (Вучинич 1990). Существует необходимость в воспроизведении этих результатов для отслеживания тенденций развития, если таковые имеются, в использовании стратегий разрешения конфликтов с членами семьи.

Хотя люди могут использовать разные стратегии для разрешения конфликтов в разных отношениях, можно утверждать, что навыки разрешения конфликтов, приобретенные в семье, могут быть перенесены в другие контексты. Каждые отношения встроены в сеть отношений, и поэтому они должны влиять на другие отношения и находиться под их влиянием (Hartup and Laursen 1991; Hinde 1981; Lewis et al.1984). Как разрешение конфликта в одном контексте соотносится с разрешением конфликта в другом?

ВЗАИМОСВЯЗИ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ КОНТЕКСТАМИ

Исследования показывают, что модели взаимодействия с родителями служат для детей моделями, которые они могут использовать со сверстниками (Parke et al. 1992). Было обнаружено, что уровень конфликта в семье является предиктором адаптации в школе (Tesser et al. 1989). Большинство исследований, связанных с разрешением конфликтов между родителями и детьми, используют дисциплинарный стиль родителей в качестве индикатора стратегии разрешения конфликтов между родителями и детьми.Кроме того, эти исследования проводятся в рамках обработки социальной информации. В целом, результаты показывают, что дети, которые применяют властные стили дисциплины, могут неверно истолковывать социальные сигналы и использовать неэффективные стратегии разрешения конфликтов (Dodge et al. 1990; Hart et al. 1990; Weiss et al. 1992). Однако эти исследования рассматривают разрешение конфликтов на более общем уровне с некоторым акцентом на агрессии. Когда исследуется соответствие между стратегиями разрешения конфликтов, которые родители используют с детьми, и стратегиями, которые дети используют со сверстниками, можно сделать некоторые интересные выводы (Joshi 1997).Во-первых, родители используют разные стратегии в зависимости от проблемы конфликта. Во-вторых, и дети, и родители используют несколько стратегий для разрешения конфликта. Например, ребенок может сначала использовать утверждение, а затем прибегнуть к рассуждению, и, если конфликт не разрешен, в конечном итоге выйти из конфликта. Использование нескольких стратегий затрудняет индивидуальное сопоставление стратегий разрешения конфликтов, используемых в двух контекстах. Единственное соответствие, которое было обнаружено, было между последней стратегией, которую матери использовали с детьми, и последней стратегией, которую дети использовали со сверстниками.В частности, у детей, которые использовали рассуждение как последнюю стратегию с другом, были матери, которые использовали рассуждение как последнюю стратегию с ними (Joshi 1997).


БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ И ТЕОРИИ

Одной из особенностей исследований и теорий в области разрешения межличностных конфликтов, по крайней мере, в детстве и юности, является то, что они больше фокусируются на внутрииндивидуальных процессах, чем на межличностных процессах. Нам все еще нужны дополнительные исследования того, как люди, вовлеченные в конфликтную ситуацию, влияют на поведение друг друга.Риск сосредоточения внимания на человеке заключается в его неизбежном результате — стратегия, которую использует человек, будет обозначаться как атрибут человека, который является стабильной характеристикой. Если мы знаем, что люди могут использовать разные стратегии в разных конфликтных ситуациях и что они используют комбинацию стратегий, то было бы ошибочным описывать стили разрешения конфликтов в терминах отдельных стратегий. Таким образом, важные переменные, которые необходимо изучить вместе со стратегиями разрешения конфликтов, — это проблема конфликта, отношения между людьми и стратегии другого человека.

Концептуальное представление разрешения межличностных конфликтов как процесса будет лучше реализовано путем измерения, отражающего процесс. Следовательно, межличностные взаимодействия должны характеризоваться оценкой поведения одного человека как зависимого от поведения другого человека. Это потребует разработки новых моделей, которые предсказывали бы индивидуальное поведение в конфликте на основе вышеупомянутых контекстных переменных.

Помимо достижения цели более точного изображения разрешения конфликтов, изучение контекстных переменных поможет нам лучше понять, что именно составляет общие навыки разрешения конфликтов.Эти знания будут особенно полезны при планировании вмешательств для людей, которые считают межличностные конфликтные ситуации сложными.


ссылки

Ашер, С. Р., П. Д. Реншоу и С. Хеймель, 1982 «Отношения со сверстниками и развитие социальных навыков». В издании S. G. Moore, The Little Child: Reviews of Research , vol. 3. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная ассоциация образования детей младшего возраста.

Берндт, Т. Дж. И Т. Б. Перри, 1986 «Восприятие детьми дружбы как поддерживающих отношений.» Психология развития 22 (5): 640–648.

Бершайд, Э. 1985″ Межличностное влечение «. В Г. Линдзи и Э. Аронсон, ред., Справочник по социальной Психологии . Нью-Йорк: Random House.

Каплан М., Л. Беннетто и Р. П. Вайсберг (1991). «Роль межличностного контекста в оценке навыков решения социальных проблем». Журнал Прикладная психология развития 12: 103 –114.

Коллинз, Вашингтон, и Б.Лаурсен 1992 «Конфликт и отношения в подростковом возрасте». В C. U. Shantz и W. W. Hartup, ред., Конфликт в развитии детей и подростков . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Крик, Н. Р. и К. А. Додж, 1994 «Обзор и переформулирование механизмов обработки социальной информации в социальной адаптации детей». Психологический бюллетень 115 (1): 74–101.

Доу, Х. К. 1934 «Анализ двухсот ссор детей дошкольного возраста». Развитие ребенка 5: 139–157.

Додж, К. А., Дж. Э. Бейтс, Дж. Петтит, 1990 «Механизмы цикла насилия». Science 250 (4988): 1678–1683.

Додж, К. А., Г. С. Петтит, К. И. МакКласки и М. Браун 1986 «Социальная компетентность у детей». Монографии Общества исследований в области развития детей , 51 (2, серийный номер 213).

Данн, Дж. 1988 Начало социального понимания . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

—— и С.Сломковский 1992 «Конфликт и развитие общественного понимания». В C. U. Shantz and W. W. Hartup, eds., Conflict in Child and Adolescent Development . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Айзенберг, А. Р. и К. Гарви, 1981 «Использование детьми вербальных стратегий в разрешении конфликтов». Дискурс Процессы 4: 149–170.

Гарви, К., и Шанц, К. У. 1992 «Разговор о конфликте: подходы к враждебному дискурсу». В C.У. Шанц и У. У. Хартуп, ред., Конфликт в развитии детей и подростков . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Харт, К. Х., Г. В. Лэдд и Б. Р. Берлесон 1990 «Детские ожидания результатов социальных стратегий: отношения с социометрическим статусом и дисциплинарными стилями матери». Развитие ребенка 61: 127–137.

Хартуп, В. В., Д. К. Френч, Б. Лаурсен, М. К. Джонстон и Дж. Р. Огава, 1993 «Конфликт и отношения дружбы в среднем детстве: поведение в ситуации закрытого поля».« Развитие ребенка 64: 445–454.

Hartup, WW, and B. Laursen 1991.« Отношения как контексты развития ». В R. Cohen and AW Siegel, eds., Context and Development . Hillsdale, NJ : Лоуренс Эрлбаум.

Хартуп, У. В., Б. Лаурсен, М. И. Стюарт и А. Истенсон, 1988 «Конфликт и дружеские отношения маленьких детей». Развитие ребенка 59: 1590–1600.

Hinde, R. 1981 «Основы науки межличностных отношений.»В С. Дак и Р. Гилмор, ред., Личные отношения: изучение межличностных отношений . Лондон: Academic Press.

Джоши, A. 1997 Детские стратегии разрешения конфликтов с друзьями: отношения с родителями-детьми и Interparental Стратегии разрешения конфликтов . Неопубликованная докторская диссертация, Университет Пердью, Вест-Лафайет, Индиана

——1998 «На грани? Некоторые первые выводы о начале использования компромисса в межличностных конфликтах.»Плакат, представленный на собрании Общества исследований подросткового возраста, Сан-Диего.

Киллен М. и Э. Туриэль 1991″ Разрешение конфликтов в социальных взаимодействиях дошкольников «. Раннее образование и Развитие 2 (3) : 240–255.

Лаурсен, Б. 1993 «Воспринимаемое влияние конфликта на отношения подростков». Merrill-Palmer Quarterly 39 (4): 535–550.

——, и У. А. Коллинз 1994 «Межличностный конфликт В подростковом возрасте ». Психологический бюллетень 155 (2): 197–209.

—— и У. В. Хартуп 1989 «Динамика конфликтов у детей дошкольного возраста». Merrill-Palmer Quarterly 35 (3): 281–297.

Ледбитер, Б. Дж., И. Хеллнер, Дж. П. Аллен и Дж. Л. Абер 1989 «Оценка стратегий межличностных переговоров среди молодежи, вовлеченной в проблемное поведение». Психология развития 25 (3): 465–472.

Льюис, М., К. Фейринг и М. Котсонис 1984 «Социальная сеть маленького ребенка: перспективы развития». В М. Льюисе, изд., По ту сторону диады . Нью-Йорк: Пленум Пресс.

Maccoby, EE, и JA Martin 1983 «Социализация в контексте семьи: взаимодействие родителей и детей. В PH Mussen (изд. Серии) и EM Hetherington (изд.)», Справочник по детской психологии: Vol. 4. Социализация, личность и социальное развитие, . Нью-Йорк: Wiley.

Парк, Р. Д., Дж. Кэссиди, В. М. Беркс, Дж. Л. Карсон и Л. Бойюм, 1992 г. «Семейный вклад в повышение компетентности сверстников среди детей младшего возраста: роль интерактивных и аффективных процессов.»В RD Parke и GW Ladd, ред., Отношения между семьей и сверстниками: способы связей . Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

Селман, Р.Л., и А.П. Деморест 1984″ Наблюдение за стратегиями межличностных переговоров проблемных детей: последствия модели развития и для модели развития ». Развитие ребенка 55: 288–304.

Shantz, CU 1987« Конфликты между детьми ». Ребенок Развитие 58: 283–305.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.