Мультикультурные особенности в управлении персоналом: учебное пособие — Ural Federal University’s Research Portal

Содержание

учебное пособие — Ural Federal University's Research Portal

TY - BOOK

T1 - МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

T2 - учебное пособие

AU - Гаспарович, Елена Олеговна

N1 - Электронно-образовательный ресурс Уральского федерального университета Решение Методического Совета УрФУ протокол №21 от 21.06.19

PY - 2019

Y1 - 2019

N2 - ЭОР «Мультикультурные особенности в управлении персоналом», направлен на освоение общетеоретических концепций в области мультикультурных особенностей управления персоналом, способствует формированию умений и навыков их реализации в практике управления персоналом. В ходе освоение студент научится планировать и осуществлять деятельность организационного консультанта-психолога по оптимизации мультикультурных коммуникаций, развивать этнокультурную компетентность учитывать мультикультурный аспект при осуществлении делового сотрудничества с иностранными бизнес-партнерами. Сформируются навыки ведения бизнеса и управления персоналом в ситуациях мультикультурного взаимодействия. Будет понимать основные причины возникновения мультикультурных конфликтов в управлении организацией и сможете способствовать их предотвращению. Будет готов к международным контактам в рамках практической деятельности в качестве менеджеров, понимать особенности управления многонациональными корпорациями и совместными предприятиями

AB - ЭОР «Мультикультурные особенности в управлении персоналом», направлен на освоение общетеоретических концепций в области мультикультурных особенностей управления персоналом, способствует формированию умений и навыков их реализации в практике управления персоналом. В ходе освоение студент научится планировать и осуществлять деятельность организационного консультанта-психолога по оптимизации мультикультурных коммуникаций, развивать этнокультурную компетентность учитывать мультикультурный аспект при осуществлении делового сотрудничества с иностранными бизнес-партнерами. Сформируются навыки ведения бизнеса и управления персоналом в ситуациях мультикультурного взаимодействия. Будет понимать основные причины возникновения мультикультурных конфликтов в управлении организацией и сможете способствовать их предотвращению. Будет готов к международным контактам в рамках практической деятельности в качестве менеджеров, понимать особенности управления многонациональными корпорациями и совместными предприятиями

UR - https://elibrary.ru/item.asp?id=38576833

M3 - Учебное издание

BT - МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

PB - Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина"

CY - Екатеринбург

ER -

Навыки и принципы кросскультурного менеджмента в управлении персоналом

26.11.2015

Для начала нужно ответить на вопрос: что такое «кросскультурный менеджмент»? Чтобы ответить на этот вопрос коротко, можно сказать, что кросскультурный менеджмент – это управление межкультурными отношениями в бизнесе. Мы все время работаем в условиях многонационального и мультикультурного разнообразия. Именно поэтому каждый руководитель, тем более менеджер по управлению персоналом, должен обладать навыками организации работы в условиях множества разных культур и отличных друг от друга моделей организационного поведения.

Управление персоналом сегодня не обходится без навыков кросскультурного менеджмента ни в одной компании. Ни для кого не секрет, что каждая национальная деловая культура значительно влияет на жизнедеятельность своих организаций, и формируем свои специфические нормы, правила и традиции поведения персонала в бизнесе. В одних бизнес-культурах признаются устные договорные отношения, когда в других даже подтвержденный печатью электронный документ не считается действительным. В одних странах вам не удастся устроить встречу раньше полудня, когда в других принято деловые встречи назначать уже с семи утра. В одной деловой культуре сотрудники четко разделяют работу и личную жизнь, приходят и уходят с работы в прописанные трудовым договором часы, в то время как в другой, вы столкнетесь с тем, что ни один сотрудник не уйдет с работы, пока руководитель на своем рабочем месте. Учитывая все большую глобализацию в мире, нашим российским менеджерам по управлению персоналом приходится выстраивать подбор, адаптацию и обучение персонала с учетом межкультурных особенностей.

Какие именно компетенции требуются, для эффективного управления персоналом в рамках кросскультурного менеджмента?

Таких компетенций очень много, мы перечислим основные межкультурые или кросскультурные компетенции, которые предполагают следующие модели поведения:

  • знания особенностей национальных культур и этики бизнеса других стран, социальных и этнических групп
  • умение гибко к ним относиться, понимать и адаптироваться к ним
  • умение следовать предпочитаемым формам взаимодействия в другой культуре
  • соблюдение правил коммуникации, обусловленные гендерными различиями (например, в мусульманских культурах)
  • соблюдение правил вежливости в обращении к адресату в соответствии с его статусом и возрастом
  • нужно уметь придерживаться норм этикета о времени вступлении в диалог. Умение уступать слово, и прерывать свою речь в момент, когда кто-то другой демонстрирует желание высказаться
  • знание о допустимых и недопустимых каналах общения (вербальных, невербальных, тактильных)
  • умение адаптировать индивидуальное поведение и стиль общения к местным требованиям
  • навыки самопрезентации, делового внешнего вида в разных культурах

Для менеджера по персоналу важно выявлять и документировать особенности другой деловой культуры, чтобы повысить эффективность управления персоналом в своей компании. Слушатели учебного центра "Финконт" на семинарах и курсах по управлению персоналом рассматривают и разбирают проблемы организационного поведения, которые основываются на толерантности, для создания условий комфортного существования сотрудников из разных культур.

Мила Таловерова, 2015

HR-тренер Учебного Центра «Финконт»

Реферат: МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ», цена: 693 руб.

  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы

1. Раскройте особенности мотивации группового взаимодействия в мультикультурной среде…………………………………………………………. 3
2. Охарактеризуйте технологии компьютерных симуляций с целью реализации различных мотивационных схем для мультикультурного сообщества. 6

Фрагмент для ознакомления

Кроме того, они являются довольно наглядными и помогают представить наглядно понятия, являющиеся абстрактными.Более простым методом симуляций является моделирование и составление таблиц, майндкарт. В них следует включить различные параметры. Как то: - постановка целей,- обогащение работы,- принятие решений на уровне организации- принятие решений на уровне команды- принятие решений на уровне индивида (экспанта)- коллективисткая культура- мотивация: награда.По каждому из пунктов следует учитывать состав мультикультурного коллектива, особенности и принципы их культуры и национальности для оптимального и наиболее эффективного решения симуляции. Составление подобных компьютерных карт с различными параметрами наглядно показывает, какие механизмы мотивации лучше применить к данному коллективу уже при реализации мотивационных механизмов при решение реальных бизнес-задач. Ниже представлена примерная краткая схема таблицы из метода, описанного в данном вопросе.Список использованной литературыБергер, П. Многоликая глобализация: культурное разнообразие в современном мире / П. Бергер. – М., 2014. – 132 с.Гурова, И. Этика международных экономических отношений / И. Гурова. – М., 2014. – 142 с.Мясоедов, С. П. Основы кросс-культурного менеджмента / С. П. Мясоедов. – М., 2013. – 152 с.Симонова, Л. М. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве / Л. М. Симонова. – М., 2013. – 157 с.Стиглиц, Дж. Глобализация: тревожные тенденции / Дж. Стиглиц. – М., 2013. – 115 с.Холден, Н. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Н. Холден. – М., 2015. – 179 с.Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национальные культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО Попурри, 2004. 649 сПивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. СПб.: Питер, 2005.Владимирова И. Г. Международный менеджмент: учебник. Москва: Кнорус, 2011Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национальные культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО Попурри, 2004. 649 сКривощекова М.В. Метод компьютерных симуляций как интерак-тивная форма обучения. Статья. [Электронный ресурс]. URL: https://infourok.ru/statya_metod_kompyuternyh_simulyaciy_kak_interaktivnaya_forma_obucheniya-175619.htmКривощекова М.В. Метод компьютерных симуляций как интерак-тивная форма обучения. Статья. [Электронный ресурс]. URL: https://infourok.ru/statya_metod_kompyuternyh_simulyaciy_kak_interaktivnaya_forma_obucheniya-175619.htm=Манюкова Н.В. Современный взгляд на структуру ИКТ-компетент-ности / Н.В. Манюкова // Проблемы и перспективы развития регионов и предприятий в условиях глобализации экономики (2Том): междуна-родная научно-практическая конференция. Уфа: Уфимский институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2015. С. 164–1

1. Бергер, П. Многоликая глобализация: культурное разнообразие в современном мире / П. Бергер. – М., 2014. – 132 с.
2. Гурова, И. Этика международных экономических отношений / И. Гурова. – М., 2014. – 142 с.
3. Мясоедов, С. П. Основы кросс-культурного менеджмента / С. П. Мясоедов. – М., 2013. – 152 с.
4. Симонова, Л. М. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве / Л. М. Симонова. – М., 2013. – 157 с.
5. Стиглиц, Дж. Глобализация: тревожные тенденции / Дж. Стиглиц. – М., 2013. – 115 с.
6. Холден, Н. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Н. Холден. – М., 2015. – 179 с.
7. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национальные культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО Попурри, 2004. 649 с
8. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. СПб.: Питер, 2005.
9. Владимирова И. Г. Международный менеджмент: учебник. Москва: Кнорус, 2011
10. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национальные культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО Попурри, 2004. 649 с
11. Кривощекова М.В. Метод компьютерных симуляций как интерак-тивная форма обучения. Статья. [Электронный ресурс]. URL: https://infourok.ru/statya_metod_kompyuternyh_simulyaciy_kak_interaktivnaya_forma_obucheniya-175619.htm

Реферат: МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ», цена: 693 руб.

  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы

1. Представление о социально-культурных нормах и ценностях 2
2. Модели поведения мультикультурных групп с различными ценностными установками 5
Список литературы 8

Фрагмент для ознакомления

3. Модель поведения мультикультурных групп на основе культурной диффузииДанная модель поведения предполагает формирование в мультикультурной группе взаимного заимствования культурных ценностей. То есть члены такой группы не только сохраняют свои культурные ценности, но и разделяют ценности членов группы, относящихся к другой культуре.В отличие от других моделей поведения данная модель носить не одно-, а многократное распространение культурных ценностей. Разная направленность данной модели зависит от количества взаимодействующих культурных ценностей, распространения ценностей на иные культуры.Различают несколько разновидностей модели поведения мультикультурных групп, основанной на культурной диффузии:- горизонтальные распространения культурных ценностейТакая модель поведения может быть между представителями мультикультурной группы со схожими культурами- вертикальные распространения культурных ценностейТакая модель поведения может быть между представителями мультикультурной группы с разными культурами.Результатом модели поведения мультикультурной группы, основанной на культурной диффузии, является формирование культурной интеграции, когда представители мультикультурной группы объединяются в определенную целостность, которая обеспечивает их связь друг с другом.Список литературыБайрнс, У. Д. Менеджмент и культура : монография / У. Дж. Байрнс ; пер. с англ. И. Кушнаревой ; под науч. ред. И. Чубарова ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - Москва : Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. - 625 с.Мясоедов, С. П. Основы кросс-культурного менеджмента / С. П. Мясоедов. – М., 2013. – 152 с.Симонова, Л. М. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве / Л. М. Симонова. – М., 2013. – 157 с.Фукуяма, Ф. Идентичность: стремление к признанию и политика неприятия / ФрэнсисФукуяма ; пер. с англ. - Москва : Альпина Паблишер, 2019. - 256 с.Хорольский, В. В. Социокультурные аспекты глобализации: курс лекций / В. В. Хорольский. - 3-е изд., стер. - Москва : ФЛИНТА, 2020. - 175 с.

1. Байрнс, У. Д. Менеджмент и культура : монография / У. Дж. Байрнс ; пер. с англ. И. Кушнаревой ; под науч. ред. И. Чубарова ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - Москва : Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. - 625 с.
2. Мясоедов, С. П. Основы кросс-культурного менеджмента / С. П. Мясоедов. – М., 2013. – 152 с.
3. Симонова, Л. М. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве / Л. М. Симонова. – М., 2013. – 157 с.
4. Фукуяма, Ф. Идентичность: стремление к признанию и политика неприятия / Фрэнсис Фукуяма ; пер. с англ. - Москва : Альпина Паблишер, 2019. - 256 с.
5. Хорольский, В. В. Социокультурные аспекты глобализации: курс лекций / В. В. Хорольский. - 3-е изд., стер. - Москва : ФЛИНТА, 2020. - 175 с.

Тема 13: Психология управления мультикультурными организациями

Особенности коммуникаций между представителями различных культур. Повышение эффективности межкультурного общения.

Мотивация организационного поведения в разных культурах.

Управленческое лидерство в разных культурах. Траскультурные менеджеры и их значение в управлении организационным поведением транснациональных компаний. Культурный шок и способы его преодоления.

Понятие культурной адаптации. Препятствия на пути управления интернациональной рабочей средой и пути их преодоления.

Этнопсихологические феномены проявляются как на уровне индивидуальных характеристик сотрудников, так и на уровне групп и влияют как на групповую динамику служебных коллективов, так и на деятельность организации в целом. Исследовать эти феномены - значит, выявить сущностные характеристики психики того или иного этноса, их закономерности и механизмы проявления в работе. Учет этнопсихологических факторов является важной предпосылкой, повышения эффективности деятельности управления и организации трудового процесса.

Национальные культура, традиции страны накладывают значительный отпечаток на образ мыслей и действий как менеджера, так и подчиненного. Поэтому:

1) проводя переговоры с иностранными партнерами, менеджеру следует помнить и о том, что перед ним не только представители фирмы, но и представители определенной культуры.

2) в случае, если персонал состоит из представителей различных культур - эффективность командной деятельности такого коллектива выше, чем однородного в национальном плане.

Многонациональный коллектив требует особого управления:

1) обратить внимание на взаимоотношения между этническими группами, т.к. согласно исследованиям пока организация достигает положительных результатов - национальностям не придают значения, как только происходят сбои в работе – причину начинают искать в установках, традициях и ценностях другой нации;

2) обязательно образуются группы по национальному признаку, во главе которой стоит неформальный лидер – в группе свое этногрупповое самосознание. Объектом управления начинает выступать этническая микрогруппа; следует помнить, что разные представители разных наций по-разному реагируют на одни и те же управленческие решения. Главная задача менеджера такого коллектива - целенаправленное вовлечение членов всех микрогрупп в общее дело, направленное на достижение поставленных целей, с соответствующей каждой микрогруппе мотивационной составляющей;

3) проявления энтоцентризма – вследствие поверхностного знания о своем или др. этническом объекте, который при проявлении негативного политического и идеологического содержания может перейти в национализм;

4) повышенная возможность возникновения конфликтов – для их предупреждения необходимо:

  • Обратить внимание на индивидуальные различия внутри коллектива – язык, пол, возраст, навыки, опыт, культурные и национальные особенности;

  • Строить взаимоотношения внутри коллектива на лучших сторонах друг друга;

  • Создавать условия для благоприятного проявления национальных особенностей.

Основные виды взаимоотношений в многонациональном коллективе:

1) одна из микрогрупп целенаправленно воздействует и доминирует над другой;

2) сотрудничество, когда микрогруппы на равноправных началах достигают единства в достижении поставленных целей;

3) противодействие, когда одна микрогруппа препятствует действиям другой, создает помехи в получении производственных или др.результатов.

Конференции по HR\управлению персоналом

Укажите ваш город

Выберите город из списка - Все -Москва, РоссияСанкт-Петербург, РоссияАбаза, РоссияАбакан, РоссияАбдулино, РоссияАбинск, РоссияАбу-Даби, ОАЭАгидель, РоссияАгрыз, РоссияАделаида, АвстралияАдыгейск, РоссияАзнакаево, РоссияАзов, РоссияАк-Довурак, РоссияАксай, РоссияАлагир, РоссияАлапаевск, РоссияАлатырь, РоссияАлдан, РоссияАлейск, РоссияАлександров, РоссияАлександровск, РоссияАлександровск-Сахалинский, РоссияАлексеевка, РоссияАлексин, РоссияАлзамай, РоссияАлма-Ата, РоссияАлматы, КазахстанАльметьевск, РоссияАмстердам, НидерландыАмурск, РоссияАнадырь, РоссияАнапа, РоссияАнгарск, РоссияАндреаполь, РоссияАнжеро-Судженск, РоссияАнива, РоссияАпатиты, РоссияАпрелевка, РоссияАпшеронск, РоссияАрамиль, РоссияАргун, РоссияАрдатов, РоссияАрдон, РоссияАрзамас, РоссияАркадак, РоссияАрмавир, РоссияАрсеньев, РоссияАрск, РоссияАртем, РоссияАртемовск, РоссияАртемовский, РоссияАрхангельск, РоссияАсбест, РоссияАсино, РоссияАстана, КазахстанАстрахань, РоссияАткарск, РоссияАхтубинск, РоссияАчинск, РоссияАша, РоссияАшхабад, ТуркменистанБабаево, РоссияБабушкин, РоссияБавлы, РоссияБагратионовск, РоссияБайкальск, РоссияБаймак, РоссияБакал, РоссияБаксан, РоссияБаку, АзербайджанБалабаново, РоссияБалаково, РоссияБалахна, РоссияБалашиха, РоссияБалашов, РоссияБалей, РоссияБалтийск, РоссияБарабинск, РоссияБарнаул, РоссияБарселона, ИспанияБарыш, РоссияБатайск, РоссияБежецк, РоссияБелая Калитва, РоссияБелая Холуница, РоссияБелгород, РоссияБелебей, РоссияБелев, РоссияБелинский, РоссияБелово, РоссияБелогорск, РоссияБелозерск, РоссияБелокуриха, РоссияБеломорск, РоссияБелорецк, РоссияБелореченск, РоссияБелоусово, РоссияБелоярский, РоссияБелфаст, ВеликобританияБелый, РоссияБердск, РоссияБерезники, РоссияБерезовский, РоссияБерлин, ГерманияБеслан, РоссияБийск, РоссияБикин, РоссияБилибино, РоссияБиробиджан, РоссияБирск, РоссияБирюсинск, РоссияБирюч, РоссияБлаговещенск, РоссияБлагодарный, РоссияБобров, РоссияБогданович, РоссияБогородицк, РоссияБогородск, РоссияБоготол, РоссияБогучар, РоссияБодайбо, РоссияБокситогорск, РоссияБолгар, РоссияБологое, РоссияБолотное, РоссияБолохово, РоссияБолхов, РоссияБольшой Камень, РоссияБор, РоссияБорзя, РоссияБорисоглебск, РоссияБоровичи, РоссияБоровск, РоссияБородино, РоссияБратск, РоссияБрисбен, АвстралияБронницы, РоссияБрюссель, БельгияБрянск, РоссияБугульма, РоссияБугуруслан, РоссияБудапешт, ВенгрияБуденновск, РоссияБузулук, РоссияБуинск, РоссияБуй, РоссияБуйнакск, РоссияБуковель, УкраинаБусан, КореяБутурлиновка, РоссияВалдай, РоссияВалуйки, РоссияВелиж, РоссияВеликие Луки, РоссияВеликий Новгород, РоссияВеликий Устюг, РоссияВельск, РоссияВенев, РоссияВерещагино, РоссияВерея, РоссияВерхнеуральск, РоссияВерхний Тагил, РоссияВерхний Уфалей, РоссияВерхняя Пышма, РоссияВерхняя Салда, РоссияВерхняя Тура, РоссияВерхотурье, РоссияВерхоянск, РоссияВесьегонск, РоссияВетлуга, РоссияВидное, РоссияВильнюс, ЛитваВилюйск, РоссияВилючинск, РоссияВихоревка, РоссияВичуга, РоссияВладивосток, РоссияВладикавказ, РоссияВладимир, РоссияВолгоград, РоссияВолгодонск, РоссияВолгореченск, РоссияВолжск, РоссияВолжский, РоссияВологда, РоссияВолодарск, РоссияВолоколамск, РоссияВолосово, РоссияВолхов, РоссияВолчанск, РоссияВольск, РоссияВоркута, РоссияВоронеж, РоссияВорсма, РоссияВоскресенск, РоссияВоткинск, РоссияВсеволожск, РоссияВуктыл, РоссияВыборг, РоссияВыкса, РоссияВысоковск, РоссияВысоцк, РоссияВытегра, РоссияВышний Волочек, РоссияВяземский, РоссияВязники, РоссияВязьма, РоссияВятские Поляны, РоссияГаврилов-Ям, РоссияГаврилов Посад, РоссияГагарин, РоссияГаджиево, РоссияГай, РоссияГалич, РоссияГатчина, РоссияГвардейск, РоссияГдов, РоссияГеленджик, РоссияГеоргиевск, РоссияГлазов, РоссияГолицыно, РоссияГорбатов, РоссияГорно-Алтайск, РоссияГорнозаводск, РоссияГорняк, РоссияГородец, РоссияГородище, РоссияГородовиковск, РоссияГороховец, РоссияГорячий Ключ, РоссияГрайворон, РоссияГремячинск, РоссияГрозный, РоссияГрязи, РоссияГрязовец, РоссияГубаха, РоссияГубкин, РоссияГубкинский, РоссияГудермес, РоссияГуково, РоссияГулькевичи, РоссияГурьевск, РоссияГусев, РоссияГусиноозерск, РоссияГусь-Хрустальный, РоссияДавлеканово, РоссияДагестанские Огни, РоссияДалматово, РоссияДальнегорск, РоссияДальнереченск, РоссияДанилов, РоссияДанков, РоссияДегтярск, РоссияДедовск, РоссияДемидов, РоссияДербент, РоссияДесногорск, РоссияДзержинск, РоссияДзержинский, РоссияДивногорск, РоссияДигора, РоссияДимитровград, РоссияДмитриев, РоссияДмитров, РоссияДмитровск, РоссияДно, РоссияДобрянка, РоссияДолгопрудный, РоссияДолинск, РоссияДомодедово, РоссияДонецк, УкраинаДонской, РоссияДорогобуж, РоссияДрезна, РоссияДругой город, РоссияДубна, РоссияДубовка, РоссияДудинка, РоссияДуховщина, РоссияДюртюли, РоссияДятьково, РоссияЕгорьевск, РоссияЕйск, РоссияЕкатеринбург, РоссияЕлабуга, РоссияЕлец, РоссияЕлизово, РоссияЕльня, РоссияЕманжелинск, РоссияЕмва, РоссияЕнисейск, РоссияЕреван, АрменияЕрмолино, РоссияЕршов, РоссияЕссентуки, РоссияЕфремов, РоссияЖелезноводск, РоссияЖелезногорск, РоссияЖелезногорск-Илимский, РоссияЖелезнодорожный, РоссияЖенева, ШвейцарияЖердевка, РоссияЖигулевск, РоссияЖиздра, РоссияЖирновск, РоссияЖуков, РоссияЖуковка, РоссияЖуковский, РоссияЗавитинск, РоссияЗаводоуковск, РоссияЗаволжск, РоссияЗаволжье, РоссияЗагреб, ХорватияЗадонск, РоссияЗаинск, РоссияЗакаменск, РоссияЗаозерный, РоссияЗаозерск, РоссияЗападная Двина, РоссияЗаполярный, РоссияЗарайск, РоссияЗаречный, РоссияЗаринск, РоссияЗвенигово, РоссияЗвенигород, РоссияЗверево, РоссияЗеленогорск, РоссияЗеленоградск, РоссияЗеленодольск, РоссияЗеленокумск, РоссияЗерноград, РоссияЗея, РоссияЗима, РоссияЗлатоуст, РоссияЗлынка, РоссияЗмеиногорск, РоссияЗнаменск, РоссияЗолотое побережье, АвстралияЗубцов, РоссияЗуевка, РоссияИвангород, РоссияИваново, РоссияИвантеевка, РоссияИвдель, РоссияИгарка, РоссияИжевск, РоссияИзбербаш, РоссияИзобильный, РоссияИланский, РоссияИнза, РоссияИннополис, РоссияИнсар, РоссияИнта, РоссияИпатово, РоссияИрбит, РоссияИркутск, РоссияИсилькуль, РоссияИскитим, РоссияИстра, РоссияИшим, РоссияИшимбай, РоссияЙошкар-Ола, РоссияКадников, РоссияКазань, РоссияКалач, РоссияКалач-на-Дону, РоссияКалачинск, РоссияКалининград, РоссияКалининск, РоссияКалтан, РоссияКалуга, РоссияКалязин, РоссияКамбарка, РоссияКаменка, РоссияКаменногорск, РоссияКаменск-Уральский, РоссияКаменск-Шахтинский, РоссияКамень-на-Оби, РоссияКамешково, РоссияКамызяк, РоссияКамышин, РоссияКамышлов, РоссияКанаш, РоссияКандалакша, РоссияКанск, РоссияКарабаново, РоссияКарабаш, РоссияКарабулак, РоссияКарасук, РоссияКарачаевск, РоссияКарачев, РоссияКаргат, РоссияКаргополь, РоссияКарпинск, РоссияКарталы, РоссияКасимов, РоссияКасли, РоссияКаспийск, РоссияКатав-Ивановск, РоссияКатайск, РоссияКачканар, РоссияКашин, РоссияКашира, РоссияКедровый, РоссияКейптаун, Южная АфрикаКемерово, РоссияКемь, РоссияКиев, УкраинаКизел, РоссияКизилюрт, РоссияКизляр, РоссияКимовск, РоссияКимры, РоссияКингисепп, РоссияКинель, РоссияКинешма, РоссияКиреевск, РоссияКиренск, РоссияКиржач, РоссияКириллов, РоссияКириши, РоссияКиров, РоссияКировград, РоссияКирово-Чепецк, РоссияКировск, РоссияКирс, РоссияКирсанов, РоссияКиселевск, РоссияКисловодск, РоссияКишинев, МолдоваКлимовск, РоссияКлин, РоссияКлинцы, РоссияКнягинино, РоссияКовдор, РоссияКовров, РоссияКовылкино, РоссияКогалым, РоссияКодинск, РоссияКозельск, РоссияКозловка, РоссияКозьмодемьянск, РоссияКола, РоссияКологрив, РоссияКоломна, РоссияКолпашево, РоссияКолпино, РоссияКольчугино, РоссияКоммунар, РоссияКомсомольск, РоссияКомсомольск-на-Амуре, РоссияКонаково, РоссияКондопога, РоссияКондрово, РоссияКонстантиновск, РоссияКопейск, РоссияКораблино, РоссияКореновск, РоссияКоркино, РоссияКоролев, РоссияКороча, РоссияКорсаков, РоссияКоряжма, РоссияКостерево, РоссияКостомукша, РоссияКострома, РоссияКотельники, РоссияКотельниково, РоссияКотельнич, РоссияКотлас, РоссияКотово, РоссияКотовск, РоссияКохма, РоссияКрасавино, РоссияКрасноармейск, РоссияКрасновишерск, РоссияКрасногорск, РоссияКраснодар, РоссияКрасное Село, РоссияКраснозаводск, РоссияКраснознаменск, РоссияКраснокаменск, РоссияКраснокамск, РоссияКраснослободск, РоссияКраснотурьинск, РоссияКрасноуральск, РоссияКрасноуфимск, РоссияКрасноярск, РоссияКрасный Кут, РоссияКрасный Сулин, РоссияКрасный Холм, РоссияКременки, РоссияКрит, ГрецияКронштадт, РоссияКропоткин, РоссияКрым, РоссияКрымск, РоссияКстово, РоссияКуала-Лумпур, МалайзияКубинка, РоссияКувандык, РоссияКувейт, КувейтКувшиново, РоссияКудымкар, РоссияКузнецк, РоссияКуйбышев, РоссияКулебаки, РоссияКумертау, РоссияКунгур, РоссияКупино, РоссияКурган, РоссияКурганинск, РоссияКурильск, РоссияКурлово, РоссияКуровское, РоссияКурск, РоссияКуртамыш, РоссияКурчатов, РоссияКуса, РоссияКушва, РоссияКызыл, РоссияКыштым, РоссияКяхта, РоссияЛабинск, РоссияЛабытнанги, РоссияЛагань, РоссияЛадушкин, РоссияЛаишево, РоссияЛакинск, РоссияЛангепас, РоссияЛахденпохья, РоссияЛебедянь, РоссияЛениногорск, РоссияЛенинск, РоссияЛенинск-Кузнецкий, РоссияЛенск, РоссияЛермонтов, РоссияЛесной, РоссияЛесозаводск, РоссияЛесосибирск, РоссияЛивны, РоссияЛикино-Дулево, РоссияЛимассол, КипрЛипецк, РоссияЛипки, РоссияЛиски, РоссияЛихославль, РоссияЛобня, РоссияЛодейное Поле, РоссияЛомоносов, РоссияЛондон, ВеликобританияЛосино-Петровский, РоссияЛуга, РоссияЛуза, РоссияЛукоянов, РоссияЛуховицы, РоссияЛысково, РоссияЛысьва, РоссияЛыткарино, РоссияЛьвов, УкраинаЛьгов, РоссияЛюбань, РоссияЛюберцы, РоссияЛюбим, РоссияЛюдиново, РоссияЛянтор, РоссияМагадан, РоссияМагас, РоссияМагнитогорск, РоссияМайкоп, РоссияМайский, РоссияМакаров, РоссияМакарьев, РоссияМакушино, РоссияМалая Вишера, РоссияМалгобек, РоссияМалмыж, РоссияМалоархангельск, РоссияМалоярославец, РоссияМамадыш, РоссияМамоново, РоссияМантурово, РоссияМариинск, РоссияМариинский Посад, РоссияМаркс, РоссияМахачкала, РоссияМглин, РоссияМегион, РоссияМедвежьегорск, РоссияМедногорск, РоссияМедынь, РоссияМежгорье, РоссияМеждуреченск, РоссияМезень, РоссияМеленки, РоссияМелеуз, РоссияМельбурн, АвстралияМенделеевск, РоссияМензелинск, РоссияМещовск, РоссияМиасс, РоссияМикунь, РоссияМиллерово, РоссияМинеральные Воды, РоссияМиннеаполис, СШАМинск, БеларусьМинусинск, РоссияМиньяр, РоссияМирный, РоссияМихайлов, РоссияМихайловка, РоссияМихайловск, РоссияМичуринск, РоссияМогоча, РоссияМожайск, РоссияМожга, РоссияМоздок, РоссияМончегорск, РоссияМорозовск, РоссияМоршанск, РоссияМосальск, РоссияМосковский, РоссияМуравленко, РоссияМураши, РоссияМурманск, РоссияМуром, РоссияМценск, РоссияМыски, РоссияМытищи, РоссияМышкин, РоссияМюнхен, ГерманияНабережные Челны, РоссияНавашино, РоссияНаволоки, РоссияНадым, РоссияНазарово, РоссияНазрань, РоссияНазываевск, РоссияНальчик, РоссияНариманов, РоссияНаро-Фоминск, РоссияНарткала, РоссияНарьян-Мар, РоссияНаходка, РоссияНевель, РоссияНевельск, РоссияНевинномысск, РоссияНевьянск, РоссияНелидово, РоссияНеман, РоссияНерехта, РоссияНерчинск, РоссияНерюнгри, РоссияНестеров, РоссияНефтегорск, РоссияНефтекамск, РоссияНефтекумск, РоссияНефтеюганск, РоссияНея, РоссияНижегородская область, РоссияНижневартовск, РоссияНижнекамск, РоссияНижнеудинск, РоссияНижние Серги, РоссияНижний Ломов, РоссияНижний Новгород, РоссияНижний Тагил, РоссияНижняя Салда, РоссияНижняя Тура, РоссияНиколаевск, РоссияНиколаевск-на-Амуре, РоссияНикольск, РоссияНикольское, РоссияНовая Ладога, РоссияНовая Ляля, РоссияНовоалександровск, РоссияНовоалтайск, РоссияНовоаннинский, РоссияНововоронеж, РоссияНоводвинск, РоссияНовозыбков, РоссияНовокубанск, РоссияНовокузнецк, РоссияНовокуйбышевск, РоссияНовомичуринск, РоссияНовомосковск, РоссияНовопавловск, РоссияНоворжев, РоссияНовороссийск, РоссияНовосибирск, РоссияНовосиль, РоссияНовосокольники, РоссияНовотроицк, РоссияНовоузенск, РоссияНовоульяновск, РоссияНовоуральск, РоссияНовохоперск, РоссияНовочебоксарск, РоссияНовочеркасск, РоссияНовошахтинск, РоссияНовый Оскол, РоссияНовый Уренгой, РоссияНогинск, РоссияНолинск, РоссияНорильск, РоссияНоябрьск, РоссияНурлат, РоссияНытва, РоссияНью-Йорк, СШАНюрба, РоссияНягань, РоссияНязепетровск, РоссияНяндома, РоссияОблучье, РоссияОбнинск, РоссияОбоянь, РоссияОбь, РоссияОдесса, УкраинаОдинцово, РоссияОжерелье, РоссияОзерск, РоссияОзеры, РоссияОктябрьск, РоссияОктябрьский, РоссияОкуловка, РоссияОлекминск, РоссияОленегорск, РоссияОлонец, РоссияОмск, РоссияОмутнинск, РоссияОнега, РоссияОпочка, РоссияОрел, РоссияОренбург, РоссияОрехово-Зуево, РоссияОрлов, РоссияОрск, РоссияОса, РоссияОсинники, РоссияОсташков, РоссияОстров, РоссияОстровной, РоссияОстрогожск, РоссияОтрадное, РоссияОтрадный, РоссияОха, РоссияОханск, РоссияОчер, РоссияПавлово, РоссияПавловск, РоссияПавловский Посад, РоссияПалласовка, РоссияПариж, ФранцияПартизанск, РоссияПевек, РоссияПенза, РоссияПервомайск, РоссияПервоуральск, РоссияПеревоз, РоссияПересвет, РоссияПереславль-Залесский, РоссияПермь, РоссияПерт, АвстралияПестово, РоссияПетергоф, РоссияПетров Вал, РоссияПетровск, РоссияПетровск-Забайкальский, РоссияПетрозаводск, РоссияПетропавловск-Камчатский, РоссияПетухово, РоссияПетушки, РоссияПечора, РоссияПечоры, РоссияПикалево, РоссияПионерский, РоссияПиткяранта, РоссияПлавск, РоссияПласт, РоссияПлес, РоссияПоворино, РоссияПодольск, РоссияПодпорожье, РоссияПокачи, РоссияПокров, РоссияПокровск, РоссияПолевской, РоссияПолесск, РоссияПолысаево, РоссияПолярные Зори, РоссияПолярный, РоссияПоронайск, РоссияПорхов, РоссияПохвистнево, РоссияПочеп, РоссияПочинок, РоссияПошехонье, РоссияПравдинск, РоссияПрага, ЧехияПриволжск, РоссияПриморск, РоссияПриморско-Ахтарск, РоссияПриозерск, РоссияПрокопьевск, РоссияПролетарск, РоссияПротвино, РоссияПрохладный, РоссияПсков, РоссияПугачев, РоссияПудож, РоссияПустошка, РоссияПучеж, РоссияПушкин, РоссияПушкино, РоссияПущино, РоссияПыталово, РоссияПыть-Ях, РоссияПятигорск, РоссияРадужный, РоссияРайчихинск, РоссияРаменское, РоссияРассказово, РоссияРевда, РоссияРеж, РоссияРеутов, РоссияРжев, РоссияРига, ЛатвияРим, ИталияРодники, РоссияРославль, РоссияРоссошь, РоссияРостов, РоссияРостов-на-Дону, РоссияРошаль, РоссияРтищево, РоссияРубцовск, РоссияРудня, РоссияРуза, РоссияРузаевка, РоссияРыбинск, РоссияРыбное, РоссияРыльск, РоссияРяжск, РоссияРязань, РоссияСалават, РоссияСалаир, РоссияСалехард, РоссияСальск, РоссияСамара, РоссияСаравак, МалайзияСаранск, РоссияСарапул, РоссияСаратов, РоссияСаров, РоссияСасово, РоссияСатка, РоссияСафоново, РоссияСаяногорск, РоссияСаянск, РоссияСветлогорск, РоссияСветлоград, РоссияСветлый, РоссияСветогорск, РоссияСвирск, РоссияСвободный, РоссияСебеж, РоссияСевастополь, КрымСеверо-Курильск, РоссияСеверобайкальск, РоссияСеверодвинск, РоссияСевероморск, РоссияСевероуральск, РоссияСеверск, РоссияСевск, РоссияСегежа, РоссияСельцо, РоссияСеменов, РоссияСемикаракорск, РоссияСемилуки, РоссияСенгилей, РоссияСерафимович, РоссияСергач, РоссияСергиев Посад, РоссияСердобск, РоссияСеров, РоссияСерпухов, РоссияСертолово, РоссияСестрорецк, РоссияСеул, КореяСибай, РоссияСидней, АвстралияСиликоновая долина, СШАСим, РоссияСимферополь, КрымСингапур, СингапурСковородино, РоссияСкопин, РоссияСлавгород, РоссияСлавск, РоссияСлавянск-на-Кубани, РоссияСланцы, РоссияСлободской, РоссияСлюдянка, РоссияСмоленск, РоссияСнежинск, РоссияСнежногорск, РоссияСобинка, РоссияСоветск, РоссияСоветская Гавань, РоссияСоветский, РоссияСокол, РоссияСолигалич, РоссияСоликамск, РоссияСолнечногорск, РоссияСоль-Илецк, РоссияСольвычегодск, РоссияСольцы, РоссияСорочинск, РоссияСорск, РоссияСортавала, РоссияСосенский, РоссияСосновка, РоссияСосновоборск, РоссияСосновый Бор, РоссияСосногорск, РоссияСочи, РоссияСпас-Деменск, РоссияСпас-Клепики, РоссияСпасск, РоссияСпасск-Дальний, РоссияСпасск-Рязанский, РоссияСреднеколымск, РоссияСреднеуральск, РоссияСретенск, РоссияСтаврополь, РоссияСтамбул, ТурцияСтарая Купавна, РоссияСтарая Русса, РоссияСтарица, РоссияСтародуб, РоссияСтарый Оскол, РоссияСтерлитамак, РоссияСтрежевой, РоссияСтроитель, РоссияСтрунино, РоссияСтупино, РоссияСуворов, РоссияСуджа, РоссияСудогда, РоссияСуздаль, РоссияСуоярви, РоссияСураж, РоссияСургут, РоссияСуровикино, РоссияСурск, РоссияСусуман, РоссияСухиничи, РоссияСухой Лог, РоссияСызрань, РоссияСыктывкар, РоссияСысерть, РоссияСычевка, РоссияСясьстрой, РоссияТавда, РоссияТаганрог, РоссияТайга, РоссияТайшет, РоссияТалдом, РоссияТалица, РоссияТаллин, ЭстонияТамбов, РоссияТара, РоссияТарко-Сале, РоссияТаруса, РоссияТатарск, РоссияТашкент, УзбекистанТаштагол, РоссияТверь, РоссияТеберда, РоссияТейково, РоссияТемников, РоссияТемрюк, РоссияТерек, РоссияТетюши, РоссияТимашевск, РоссияТирасполь, МолдоваТихвин, РоссияТихорецк, РоссияТобольск, РоссияТогучин, РоссияТокио, ЯпонияТольятти, РоссияТомари, РоссияТоммот, РоссияТомск, РоссияТопки, РоссияТоржок, РоссияТоронто, КанадаТоропец, РоссияТосно, РоссияТотьма, РоссияТрехгорный, РоссияТроицк, РоссияТрубчевск, РоссияТуапсе, РоссияТуймазы, РоссияТула, РоссияТулун, РоссияТунис, ТунисТуран, РоссияТуринск, РоссияТутаев, РоссияТында, РоссияТырныауз, РоссияТюкалинск, РоссияТюмень, РоссияУварово, РоссияУглегорск, РоссияУглич, РоссияУдачный, РоссияУдомля, РоссияУжур, РоссияУзловая, РоссияУлан-Удэ, РоссияУльяновск, РоссияУнеча, РоссияУрай, РоссияУрень, РоссияУржум, РоссияУрус-Мартан, РоссияУрюпинск, РоссияУсинск, РоссияУсмань, РоссияУсолье, РоссияУсолье-Сибирское, РоссияУссурийск, РоссияУсть-Джегута, РоссияУсть-Илимск, РоссияУсть-Катав, РоссияУсть-Кут, РоссияУсть-Лабинск, РоссияУстюжна, РоссияУфа, РоссияУхта, РоссияУчалы, РоссияУяр, РоссияФатеж, РоссияФлоренция, ИталияФокино, РоссияФролово, РоссияФрязино, РоссияФурманов, РоссияХабаровск, РоссияХадыженск, РоссияХалкидики, ГрецияХанты-Мансийск, РоссияХарабали, РоссияХаровск, РоссияХарьков, УкраинаХасавюрт, РоссияХвалынск, РоссияХилок, РоссияХимки, РоссияХолм, РоссияХолмск, РоссияХотьково, РоссияХьюстон, СШАЦивильск, РоссияЦимлянск, РоссияЦюрих, ШвейцарияЧадан, РоссияЧайковский, РоссияЧапаевск, РоссияЧаплыгин, РоссияЧебаркуль, РоссияЧебоксары, РоссияЧегем, РоссияЧекалин, РоссияЧелябинск, РоссияЧердынь, РоссияЧеремхово, РоссияЧерепаново, РоссияЧереповец, РоссияЧеркесск, РоссияЧермоз, РоссияЧерноголовка, РоссияЧерногорск, РоссияЧернушка, РоссияЧерняховск, РоссияЧехов, РоссияЧистополь, РоссияЧита, РоссияЧкаловск, РоссияЧудово, РоссияЧулым, РоссияЧусовой, РоссияЧухлома, РоссияШагонар, РоссияШадринск, РоссияШали, РоссияШарыпово, РоссияШарья, РоссияШатура, РоссияШахтерск, РоссияШахты, РоссияШахунья, РоссияШацк, РоссияШебекино, РоссияШелехов, РоссияШенкурск, РоссияШилка, РоссияШимановск, РоссияШиханы, РоссияШлиссельбург, РоссияШумерля, РоссияШумиха, РоссияШуя, РоссияЩекино, РоссияЩелково, РоссияЩербинка, РоссияЩигры, РоссияЩучье, РоссияЭлектрогорск, РоссияЭлектросталь, РоссияЭлектроугли, РоссияЭлиста, РоссияЭнгельс, РоссияЭртиль, РоссияЮбилейный, РоссияЮгорск, РоссияЮжа, РоссияЮжно-Сахалинск, РоссияЮжно-Сухокумск, РоссияЮжноуральск, РоссияЮрга, РоссияЮрмала, ЛатвияЮрьев-Польский, РоссияЮрьевец, РоссияЮрюзань, РоссияЮхнов, РоссияЯдрин, РоссияЯкутск, РоссияЯлта, РоссияЯлуторовск, РоссияЯнаул, РоссияЯранск, РоссияЯровое, РоссияЯрославль, РоссияЯрцево, РоссияЯсногорск, РоссияЯсный, РоссияЯхрома, Россия

Выбрать город

МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ

Лазуткин В.В., Чаусов Н.Ю.

РЕБРЕНДИНГ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ


Ситникова Е.Л., Киндеркнехт А.А.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРОЙ И СПОРТОМ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ


Жукова Ю.С.

ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПИВОВАРЕННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ОТРАСЛИ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ


Качагина О.В., Качагин А.А.

ВЛИЯНИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ НАСЕЛЕНИЯ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА


Петрова М.В.

ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОГО РИТЕЙЛА В РОССИИ


Лукащук В.И.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МАРКЕТИНГОВЫХ ПРАКТИК В ИНДУСТРИИ СПОРТА


Чиркова О.Л., Мельникова В.А., Агалакова О.С.

ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ


Мезенцев Н.В.

АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ИННОВАЦИОННЫХ ТОВАРОВ НА ПРИМЕРЕ SMART-ЧАСОВ APPLE WATCH SERIES 6


Попов Ю.А.

ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ PR И СОЦИАЛЬНОЙ РЕКЛАМЫ В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ ОБЩЕСТВА


Долженко И.Б.

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ЦИФРОВОГО МАРКЕТИНГА ДЛЯ ТНК ИНДУСТРИИ МОДЫ


Власова М.К., Ибрагимов М.А., Дрокина К.В.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ МАСКОТА БРЕНДА КОМПАНИИ


Лисовский Б.Г.

СОДЕРЖАНИЕ КОНТРОЛЬНОЙ ФУНКЦИИ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА


Гринберг А.М., Субботина Т.Н.

БРЕНДИРОВАНИЕ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ


Шибанихин Е.А., Дубров И.С., Куварин Д.Ю.

ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ


Васильев И.Д.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ОБЛАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА


Чиркова О.Л., Агалакова О.С.

ОСНОВЫ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ТОРГОВЛЕ


Юсуфов М.Ш., Сафаралиев Р.М.

ИДЕАЛЬНАЯ СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ


Симкина С.А.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФИНАНСОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ


Лукащук В.И.

ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ВЫСШИМИ УЧЕБНЫМИ ЗАВЕДЕНИЯМИ


Жуйко Д.С., Халяпин А.А.

АНАЛИЗ АСПЕКТОВ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПОРТФЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ


Ерофеев С.Е., Гейман О.Б.

ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ DIGITAL-МАРКЕТИНГА


Лысова Е.А., Мокрушина И.Г.

МАРКЕТИНГОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В DIGITAL-СРЕДЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОДВИЖЕНИЯ УСЛУГ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ


Ерохова О.А.

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ


Корукова Е.И.

ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Хлебникова А.А.

УРОВЕНЬ ЛОЯЛЬНОСТИ ПОТРЕБИТЕЛЯ «СТОМАТОЛОГИИ А3»


Сальникова А.Е.

ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО МАРКЕТИНГОВОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ


Долинский Н.И., Деденева Д.Б.

РОЛЬ БЕНЧМАРКИНГА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ


Танцюра В.О.

КАК ТЕХНОЛОГИЯ LEAN STARTUP МОЖЕТ БЫТЬ ИСПОЛЬЗОВАНА В ИНТЕРЕСАХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РФ?


Могуев Б.Д.

УПРАВЛЕНИЕ НЕПРЕРЫВНОСТЬЮ БИЗНЕСА (BCM), КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ


Павлуненко Л.Е., Цыганчук И.В.

РОЗНИЧНАЯ ТОРГОВЛЯ КАК СУБЪЕКТ РЕГИОНАЛЬНОГО ТОВАРНОГО РЫНКА


Герасимова А.В., Коноплева И.А., Прозоров А.В.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА МЕНЕДЖЕРА


Субботина Т.Н., Панкова А.С.

ПОСТРОЕНИЕ КОММУНИКАЦИЙ С ПОТРЕБИТЕЛЯМИ В МЕССЕНДЖЕРАХ


Теличко Д.В., Матицин И.Н.

ВЛИЯНИЕ НЕЙРОСЕТЕЙ И ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА НА ИНТЕРЕС И ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ


Андреева К.В., Ишмухаметов Н.С.

СТРАТЕГИЯ МАРКЕТИНГА В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ


Тулина О.И.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ


Алексеева О.Г.

ПЕРСПЕКТИВЫ РЫНКА МАССОВЫХ ОТКРЫТЫХ ОНЛАЙН-КУРСОВ


Бобушева Д.С.

К ВОПРОСУ ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ДАННЫХ О СТУДЕНТАХ ДЛЯ ИНФОРМИРОВАНИЯ ВУЗА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ


Зайцев К.В.

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА ПОСРЕДСТВОМ МАРКЕТИНГОВЫХ МЕРОПРИЯТИЙ


Дуброва Л.И., Аверина А.Ю., Круглова В.В.

ПРОБЛЕМЫ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ СЕМЕЙНОГО БИЗНЕСА В МИРЕ


Голова Т.А.

ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПЛЕКСА ПО БЛАГОУСТРОЙСТВУ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА


Гармашова Е.П., Порицкая Ю.О.

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Шишкин А.Н.

РОЛЬ МАРКЕТИНГА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ


Пташкин С.А.

БЕНЧМАРКИНГ КАК МЕТОД АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ БЫСТРОГО ПИТАНИЯ


Саенко И.И., Баранова А.Ю.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ


Михайленко А.А.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПОКУПАТЕЛЕЙ В ЭЛЕКТРОННОЙ ТОРГОВЛЕ


Старикова М.С., Денике Л.В.

УКРЕПЛЕНИЕ ПОЗИЦИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ НА РЫНКЕ ЭЛЕКТРОННОЙ КОММЕРЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОДВИЖЕНИЯ МАРКЕТПЛЕЙСА


Батракова О.А., Порицкая Ю.О.

ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЦАРЬ ХЛЕБ»


Бочков П.В.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ГОРОДОВ РОССИИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СЕРВИСА И ТУРИЗМА


Прядко И.А., Ашуркин Д.П.

СТРАТЕГИЯ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ДЛЯ IT-БИЗНЕСА РОССИИ


Зиборова И.А.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ И ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА


Герасимов К.Б., Зиновьева О.Г.

СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ


Саенко И.И., Павлишин Б.И., Барейша В.К.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


Петренко Ю.В., Неуструева А.С.

РАЗРАБОТКА ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА В СФЕРЕ ТАБАЧНОЙ ИНДУСТРИИ И АНАЛИЗ ПЕРСПЕКТИВ ЕГО ВНЕДРЕНИЯ


Петренко Ю.В., Неуструева А.С.

ИССЛЕДОВАНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ – БАЗА ДЛЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ


Жукова Ю.С., Козлова Л.А., Ливанов Р.В.

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (НА ПРИМЕРЕ АО «ВЯТИЧ»)


Лагутин М.И.

ФАКТОРЫ СТРАТЕГИИ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД


Шарохина С.В.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ЭТИКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Корукова Е.И.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕКЛАМНЫХ ИННОВАЦИЙ РОССИЙСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ


Шарохина С.В.

НАПРАВЛЕНИЯ ИНТЕРЕСОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ОТНОШЕНИЙ СОБСТВЕННОСТИ


Новикова К.В., Тарасевич Ю.А.

АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ


Сальникова А.Е.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И ПРОДВИЖЕНИИ ИННОВАЦИОННЫХ УСЛУГ


 Жукова Ю.С., Маринина А.Ю.

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЫНКА НЕТРАДИЦИОННЫХ ВИДОВ МОЛОКА (НА ПРИМЕРЕ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ)


Жукова Ю.С., Маринина А.Ю.

МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И СБЫТА МЯСА НУТРИИ В КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ


 Сухостав Е.В.

ТРАНСФОРМАЦИЯ МАРКЕТИНГА И ИНСТРУМЕНТЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ЕГО РАЗВИТИЮ


Осипов С.Ю.

СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ АДМИНИСТРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ


Канкулов А.М., Губачикова Д.М.

МАРКЕТИНГ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ КАК СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ МАРКЕТИНГА


Зайцев К.В.

МАРКЕТИНГОВАЯ СТРАТЕГИЯ ГОСТИНИЦЫ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ


Белова Ю.Р., Костюк В.О., Новикова Н.И.

АНАЛИЗ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КРЫМСКИХ ТУРОПЕРАТОРОВ


Шарохина С.В., Пудовкина О.Е.

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ЭТАПОВ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ


Шарохина С.В., Пудовкина О.Е.

МОТИВАЦИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СУБЪЕКТОВ И ТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ СПАД ПРОИЗВОДСТВА


Полякова К.В.

ВЫБОР ВЕРНОЙ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА КАК ОСНОВНОЙ ЭТАП ПЛАНИРОВАНИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Константинова Н.Н., Кругляшова М.И., Маменова К.М.

ВНУТРЕННИЙ АНТИКРИЗИСНЫЙ МАРКЕТИНГ


Маткин Н.А., Хацкелевич А.Н.

ГЕЙМИФИКАЦИЯ КАК СПОСОБ ПРОДВИЖЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ СООБЩЕСТВ


Савельева В.С.

КЛЮЧЕВЫЕ ТРЕНДЫ РОССИЙСКОГО РЫНКА FMCG


Павлова А.В.

ИНСТРУМЕНТЫ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ ДЛЯ КОММУНИКАЦИЙ С АУДИТОРИЕЙ


Старикова М.С., Гиамфи Э.Д.

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СТРУКТУРЫ АССОРТИМЕНТА


Шарохина С.В.

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ МАРКЕТИНГОВОГО КОНТРОЛЛИНГА


Шарохина С.В., Пудовкина О.Е.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ БАЗЫ ЗНАНИЙ


Соколов Е.О.

УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ, НАПРАВЛЕННЫМИ НА ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ


Чуб А.Ю.

ВЛИЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЦИКЛА НА ФОРМИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ


Иошина А.А.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА


Козлова Е.И., Шишин А.С.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ И МАРКЕТИНГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕТСКОГО ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ОТДЫХА


Лобов А.А.

СПЕЦИФИКА МАРКЕТИНГА В СТРАХОВАНИИ


Чуб А.Ю.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ТРАНСПОРТНОГО БИЗНЕСА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КОМПАНИИ


Гусева Д.Н., Боркова Е.А.

ИННОВАЦИИ НА РЫНКЕ БЫСТООБОРАЧИВАЕМЫХ ТОВАРОВ (FMCG)


Малышев А.А.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ


Шмаров В.А., Бурыкин Е.С.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СРЕДНЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ


Иванова В.А.

ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ


Иванова В.А.

УРОВЕНЬ ЦИФРОВИЗАЦИИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ


Герасимов К.Б., Максимова Е.В.

АНАЛИЗ АВТОРИТАРНОЙ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ: НА ПРИМЕРЕ ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ


Слышова Ю.О.

СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ БИЗНЕС-МОДЕЛИ


Макеева Е.Л.

ОЦЕНКА РЫНОЧНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РОЯЛ ГРУПП»


Шарохина С.В., Пудовкина О.Е.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОВЫМИ КОММУНИКАЦИЯМИ


Пацкан А.И.

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ


Великанова А.Д., Макина О.С.

РАЗВИТИЕ РЫНКА УСЛУГ ЭЛЕКТРОННЫХ ТОРГОВЫХ ПЛОЩАДОК


Герасимов К.Б.

ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА


Виноградов С.Ф.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА


Киченко Л.П., Ахобадзе Ю.Т.

АНАЛИЗ РЫНКА КРАТКОСРОЧНЫХ ONLINE КУРСОВ И КОНКУРЕНТНОЙ ПОЗИЦИИ УЧЕБНОГО ЦЕНТРА


Ковалева И.П., Сарбей В.Н., Шерстюк А.М.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ SMM-СТРАТЕГИИ


Шарохина С.В.

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОМПЛЕКСА МАРКЕТИНГА В ТУРИСТСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Жукова Ю.С., Маринина А.Ю.

ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ НА РЫНКЕ РАСТИТЕЛЬНОГО МАСЛА ГОРОДА КИРОВА


Галанцев А.П.

СПЕЦИФИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПРОДУКЦИИ НА РЫНКЕ ЭЛЕКТРОТОВАРОВ


Галиуллина А.Ш., Тимофеева В.А.

ЭВОЛЮЦИЯ ПРОЦЕССА МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ


Гиамфи Э.Д.

ОБОСНОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ АНАЛИЗА АССОРТИМЕНТА ПРОДУКЦИИ


Ежова Л.С., Аракелян А.М., Панова И.В.

РОЛЬ МАРКЕТИНГА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ


Ежова Л.С., Аракелян А.М., Панова И.В.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ


Салахов Р.А., Пушкарев О.Н.

ДЕСТРУКТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО. КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ДЕСТРУКТИВНЫХ ЛИДЕРОВ


Вдовин Р.А., Долгих Е.О.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТОВАРА. ТЕСТИРОВАНИЕ НОВОГО ТОВАРА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ


Баянов А.И., Пушкарев О.Н.

ЗНАЧЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ


Авдеева А.И.

ПОПУЛЯРИЗАЦИЯ ОТВЕТСТВЕННОГО ПОТРЕБЛЕНИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ


Митрофанова А.В., Мухина Е.Р.

К ВОПРОСУ О СТАНОВЛЕНИИ КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА ТЕРРИТОРИИ


Пономарев И.Н.

СУЩНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МАРКЕТИНГА ТЕРРИТОРИЙ


Гринченко К.В.

ИНТЕРНЕТ МАРКЕТИНГ И ЦИФРОВОЙ МАРКЕТИНГ – ДВЕ ЭЛЕКТРОННЫЕ МОДЕЛИ В МАРКЕТИНГЕ ПРОДВИЖЕНИЯ


Скоблова Ю.А.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ДЕНЕЖНЫМ ПОТОКОМ ПРЕДПРИЯТИЯ


Койвистойнен А.А., Фоменко Л.Н.

СТИЛИСТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РЕКЛАМНЫХ ТЕКСТОВ


Савченко А.А., Шевченко Е.И., Михайличенко К.И.

РАЗВИТИЕ ТУРИЗМА В РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ


Макеева Е.Л.

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СТРАТЕГИЕЙ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ


Койвистойнен А.А., Кочубей Е.И.

ЯПОНСКИЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ И ЕГО ПРЕИМУЩЕСТВА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ


Данилкина Ю.В., Никишин А.Ю.

КРИТИЧНЫЙ ВЗГЛЯД К ГОСТ Р ИСО 9001-2015 НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ


Козлова Е.И., Лукьянова Е.В.

SMM: ОДИН ИЗ ГЛАВНЫХ ВИДОВ МАРКЕТИНГА СОВРЕМЕННОСТИ


Калинина А.А., Джавршян Н.Р.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МУЖСКИХ И ЖЕНСКИХ СТЕРЕОТИПОВ В ГЛЯНЦЕВОЙ ФОТОГРАФИИ В РЕКЛАМЕ ТОВАРОВ И УСЛУГ


Эммануэль А.С.

РОЛЬ ТЕКСТОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ В СОВРЕМЕННОМ МАРКЕТИНГЕ, РЕКЛАМЕ И PR


Эммануэль А.С.

ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕКСТА В СТОРИТЕЛЛИНГЕ, ЕГО СТРУКТУРА И ВАЖНОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ БРЕНДОМ


Чуб А.Ю.

ПРИМЕНЕНИЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ АСБ


Беседина О.Л.

ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ НА РЫНКЕ В2В


Старикова М.С., Дмитрук А.Ф.

АНАЛИЗ АССОРТИМЕНТА ПРОДУКЦИИ ПО КРИТЕРИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЫНОЧНОГО ПОТЕНЦИАЛА


Чебыкин Е.Н., Габриелян О.А., Рыбалт А.В., Авдошко В.В.

ФОРМИРОВАНИЕ НАТИВНОГО МАРКЕТИНГА В РАМКАХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ


Ермоленко К.С., Талачев Я.А.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ ПРОДВИЖЕНИЯ ПРОДУКЦИИ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ НА ОСНОВЕ ОПРОСА МЕНЕДЖЕРОВ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ


Антонова Е.А.

ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГ КАК УГРОЗА ОБЕСЦЕНИВАНИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ НАРАБОТОК В СФЕРЕ ПРОДВИЖЕНИЯ ТОВАРОВ И УСЛУГ


Черномазова Ю.С.

КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ НАПОЛНЕНИЕ И РАСШИРЕННОЕ ПОНИМАНИЕ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В МАРКЕТИНГЕ


Николаева А.А., Пашина Е.В.

УПРАВЛЕНИЕ КАК ВИД ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Евсеев В.С.

МАРКЕТИНГ УСЛУГ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И ИХ КООПЕРАЦИЯ С ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ


Старикова М.С., Пономарева Т.Н.

АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ НАСЫЩЕННОГО РЫНКА НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОГО СЕГМЕНТА ШИРОКОПОЛОСНОГО ДОСТУПА В ИНТЕРНЕТ


Старикова М.С., Альромхин С.

КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКАХ В2С


Старикова М.С., Алали М.А.

ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ КОРПОРАЦИЙ


Саенко И.И., Мкртычева М.Г., Демидова А.С., Варюха А.О.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Шаяхметова Г.И.

АНАЛИЗ И ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ DIGITAL ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ МАЛОГО БИЗНЕСА


Кадыкоева А.А., Хубиева Д.К.

УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬЮ РОССИЙСКИХ РЕГИОНОВ И ЕЕ ПОВЫШЕНИЕ


Бадюк А.А.

МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ


Сергеева Т.А.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ


Мугаева Е.В., Ходжаян Н.Н.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ


Осипов С.Ю.

РЫЧАГИ МУЛЬТИПЛИКАЦИИ БИЗНЕСА И АКТУАЛЬНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МАРКЕТИНГА


Мамедова А., Пробин П.С.

РАЗВИТИЕ ПРОГРАММ ЛОЯЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ СПОРТИВНОЙ ИНДУСТРИИ


Ахтемова А.Р.

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ РЫНКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ


Аллаяров Э.А.

ПРОБЛЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СУЩНОСТИ «БИЗНЕС-МОДЕЛЕЙ»


Раевский Л.А., Рыбакова Ю.С.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ РЕКЛАМНЫХ УСЛУГ НА ПРИМЕРЕ РЕГИОНАЛЬНОГО ИНТЕРНЕТ-ПРОЕКТА BAZARPNZ.RU (ООО «ЕДИНАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА»)


Кузнецова К.А.

РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА


Дегтярева Л.В., Люханова М.А.

НАСТРОЙКИ ТАРГЕТИНГА – ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ БИЗНЕСА


Фомина Д.А.

ЗАТРАТЫ НА ПРОГРАММЫ ЛОЯЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ


Балобина В.Ю.

ОРГАНИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ В РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ


Соломон Д.С.

ПОСТРОЕНИЕ СТРУКТУРЫ IT-КОМПАНИИ


Аликов К.Р.

ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОЕ ПАРТНЁРСТВО И ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Жданов Н.П.

УПРАВЛЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ЧАСТНЫХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ


Барбье Э.А., Сычёв М.В.

МАРКЕТИНГ В АВТОБИЗНЕСЕ: СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И СОВРЕМЕННАЯ СПЕЦИФИКА


Рудская Е.Н., Фролов Е.В.

КОММУНИКАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ В СЕТЕВОМ РИТЕЙЛЕ


Большакова В.Е.

ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АГЕНТСТВА ПО ТУРИЗМУ ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ


Австриевских Н.Р.

БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ


Рыжая А.И.

РОЛЬ МАРКЕТИНГОВЫХ DIGITAL-ТЕХНОЛОГИЙ В РАЗВИТИИ МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЙ


Выборнова Л.А., Булатова Е.В., Бурганова О.Д.

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ И ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО РЫНКА СОТОВОЙ СВЯЗИ


Евсеев В.С.

ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА ПСЕВДОИНОСТРАННЫХ БРЕНДОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ


Давыдов Л.М.

МАРКЕТИНГ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ


Выборнова Л.А., Клёвина М.В., Кузнецова М.А.

АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ (ФАСТ ФУД)


Попова С.Е.

ЗНАЧЕНИЕ МАРКЕТИНГА В ЖИЗНИ СОВРЕМЕННЫХ ЛЮДЕЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ


Дегтярева Л.В., Левин Ф.В.

ВОЗМОЖНОСТИ КОЛЛТРЕКИНГА В ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГЕ


Рыжая А.И., Бурыкин Е.С.

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЙ


Романович В.К., Шабаров П.П.

ОРГАНИЗАЦИЯ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ


Выборнова Л.А., Джафаров Э.И., Птицын С.Д.

АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ДИНАМИКИ РЫНКА ДОБРОВОЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ В САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ


Ходжаян Е.Г.

ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО СОБРАНИЯ УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ


Шевченко М.С., Крикунов Р.А.

ИЗУЧЕНИЕ ЛИЧНОСТИ КЛИЕНТОВ КАК ФАКТОРА УСПЕШНОГО ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА


Новикова В.С.

СПЕЦИФИКА ПРОДВИЖЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ


Дымникова Е.Д, Шуклина З.Н.

СОВРЕМЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ И ПЕРСПЕКТИВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ SMM ДЛЯ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА


Синельникова Е.А.

ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО СЕГМЕНТА


Аликов К.Р.

МАРКЕТИНГОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ


Соломон Д.С.

ВНЕДРЕНИЕ AGILE В IT-КОМПАНИИ


Гукалина В.С.

ПРИМЕНЕНИЕ AGILE-ПОДХОДА В ПРОДАЖАХ


Коломиец О.Н., Герасименко О.А.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И УСПЕХ ОРГАНИЗАЦИИ


Кокум А.М., Климашева А.Д.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПОДХОД ДЛЯ РАСЧЁТА СТЕПЕНИ ДИВЕРСИФИКАЦИИ


Кокум А.М.

ПРОБЛЕМАТИКА ПОДХОДОВ ИЗМЕРЕНИЯ СТЕПЕНИ ДИВЕРСИФИКАЦИИ КОМПАНИИ


Кокум А.М.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД ДЛЯ РАСЧЁТА СТЕПЕНИ ДИВЕРСИФИКАЦИИ


Чугункина И.В.

ОЦЕНКА ИМИДЖА УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК ОСНОВАНИЕ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА


Сафонов А.А.

SCRUM– УСПЕХ ИЗМЕНЕНИЙ В КОМПАНИИ


Родионова Е.В.

МОДЕЛИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ВЫБОРА ПРЕДПРИЯТИЙ АПК В УСЛОВИЯХ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ АГРАРНОЙ ПОЛИТИКИ


Хромова А.В., Птицын С.Д.

РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДЕТСКОГО САДА


Сафонов А.А.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ С ПОМОЩЬЮ ГИБКИХ ПОДХОДОВ


Дорин А.Д.

МАРКЕТИНГОВЫЕ СТРАТЕГИИ БАНКА И ИХ ОСОБЕННОСТИ


Распутина А.В., Столярова К.А.

ФИНАНСОВАЯ ГРАМОТНОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ


Хромова А.В., Птицын С.Д.

ДИНАМИКА ВНЕДРЕНИЯ БЕСКОНТАКТНЫХ ТЕРМИНАЛОВ


Поляничко К.С., Сбитнева А.А., Галиуллина А.Ш., Алексеев Н.А.

ПООЩРЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК НЕОТЪЕМЛЕМЫЙ ИНСТРУМЕНТ МЕНЕДЖМЕНТА


Родионова Е.В.

СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК КЛЮЧЕВОЕ ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ


Шишкин А.Н., Гришина С.А., Савина И.В.

ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ


Краснослободцева В.О.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОСВОЕНИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА


Корниенко В.В., Юльчеева Г.Н.

ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МАРКЕТИНГА. РАЗВИТИЕ МАРКЕТИНГА В РОССИИ


Фотина К.О.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОДАЖАМИ С ПОМОЩЬЮ ИНСТРУМЕНТОВ МАРКЕТИНГА В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ


Мусин У.Р., Андреев В.В.

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРОДВИЖЕНИЯ ТОВАРОВ ОРГАНИЗАЦИИ: ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА


Чекан М.В.

ВЛИЯНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА УПРАВЛЕНЦА НА УСПЕХ ПРОЕКТА


Бадюк А.А.

ГИБКАЯ AGILE-МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ


Позолотина Е.И.

ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ


Панарина А.К., Шуклина З.Н.

ЗНАЧЕНИЕ МАРКЕТИНГА ДЛЯ ФИРМЫ И КЛИЕНТА


Алексеев В.М., Алексеева М.С.

СПЕЦИФИКА И ОСОБЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАСТЕРА СПОРТИВНОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ


Тюменцев М.Е., Шкредова К.В.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В МАРКЕТИНГЕ СФЕРЫ ТУРИЗМА


Черномазова Ю.С., Шуклина З.Н.

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНТЕРНЕТ-РЕКЛАМЫ


Акулова Д.Ю., Роговская В.В., Шуклина З.Н.

БРЕНДЫ И БРЕНДИНГ НА РЫНКЕ ТОВАРОВ И УСЛУГ


Безуглова М.Н., Громцева Т.С.

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИНТЕРНЕТ-ТОРГОВЛИ В РОССИИ


Мельникова В.Г., Шуклина З.Н.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛИТИЧЕСКОГО ИМИДЖА С ПОМОЩЬЮ PR-ТЕХНОЛОГИЙ


Дудина А.Г., Шуклина З.Н.

ПЕРСПЕКТИВЫ И ПРОБЛЕМЫ ОМНИКАНАЛЬНОГО МАРКЕТИНГА В ЭПОХУ ЦИФРОВИЗАЦИИ


Крутова Л.Н.

КОММУНИКАЦИИ КАК СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЙ МЕХАНИЗМ МЕНЕДЖМЕНТА


Крутова Л.Н.

СПЕЦИФИКА СБЫТА В СИСТЕМЕ МАРКЕТИНГА КОНДИТЕРСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ


Степанова А.Е.

ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ


Синельникова Е.А.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ И БРЕНДИНГ КАК ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА


Муратгазиев И.З.

ЛИЗИНГ: ЭТИМОЛОГИЯ ТЕРМИНА


Павлова Н.А.

МАРКЕТИНГ КАК СИСТЕМА РЫНОЧНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ


Чечета Н.С.

МАРКЕТИНГОВЫЕ И ФИНАНСОВЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЕДУЩИХ СПОРТИВНЫХ БРЕНДОВ (НА ПРИМЕРЕ NIKE И ADIDAS)


Аликов К.Р.

ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА УСЛУГ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ


Ахметова О.Ф., Бикметова А.А., Ехлакова Е.А.

АНАЛИЗ МАРКЕТИНГОВОЙ КАМПАНИИ ЙОГУРТОВОЙ ПРОДУКЦИИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ


Ялилова А.А.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Посельский А.Ю.

ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ ПОКУПАТЕЛЯ В СФЕРЕ НЕДВИЖИМОСТИ


Боронин В.А., Киселева Н.А.

УТОЧНЕНИЕ ГРАНИЦ И ПЛОЩАДИ ЗЕМЕЛЬНЫХ УЧАСТКОВ – ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТЕРРИТОРИЯМИ


Седунова А.А., Ломова И.Ю., Сёмина С.П.

ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД КАК УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ


Седунова А.А., Ломова И.Ю., Сёмина С.П.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОЦЕССА ERM И РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА


Марку К.Ю., Безуглова М.Н.

ВЛИЯНИЕ, ОКАЗЫВАЕМОЕ КОНЪЮНКТУРОЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО РЫНКА НА УРОВЕНЬ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Бурнакова Д.В., Гермогенов Н.Н., Лубягина Ю.В., Дремина А.В., Попова М.Н.

ПРИМЕНЕНИЕ ПРИЧИННО-СЛЕДСТВЕННОЙ ДИАГРАММЫ ИСИКАВЫ И SWOT-АНАЛИЗА ДЛЯ АНАЛИЗА ПРОБЛЕМ ОПТИМИЗИРУЕМОГО БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ОБСЛУЖИВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ


Плешкова А.О., Алали М.А.

ОБЗОР ОТДЕЛЬНЫХ АСПЕКТОВ И УСЛОВИЙ ПОСТРОЕНИЯ ПАРТНЁРСКИХ ОТНОШЕНИЙ В ЦЕПЯХ ПОСТАВОК


Конах Ю.Л.

СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПОВЕДЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ


Вашуркина В.А.

МЕТОД И ИНСТРУМЕНТЫ МАРКЕТИНГА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ НОВЫХ ПРОДУКТОВ


Городнова И.В., Городнова А.В., Капоница К.В., Мурашкин Д.В.

КОРПОРАТИВНЫЕ МЕДИА ЗА РУБЕЖОМ


Городнова И.В., Городнова А.В., Капоница К.В., Мурашкин Д.В.

ОСОБЕННОСТИ ПРОДВИЖЕНИЯ НА РЫНКЕ С ПОМОЩЬЮ ИННОВАЦИОННЫХ ИНСТРУМЕНТОВ


Аликов К.Р.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСЕВДОИНОСТРАННЫХ БРЕНДОВ В УСЛОВИЯХ АКТИВНОГО ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ


Шарохина С.В., Пудовкина О.Е.

ОСОБЕННОСТИ ЛОГИСТИКИ КОММЕРЧЕСКОГО ПОСРЕДНИЧЕСТВА


Козлова О.Ю.

АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ


Старикова М.С.

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ СОБСТВЕННЫХ ТОРГОВЫХ МАРОК РОЗНИЧНЫХ СЕТЕЙ


Бочков П.В.

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ДЕТСКОГО ТУРИЗМА В СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ


Симонова Е.А.

АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ИНТЕГРИРОВАННЫХ МАРКЕТИНГОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ ПРИ ПРОДВИЖЕНИИ ПРОДУКЦИИ КОМПАНИИ


Бедерина Р.А., Киракосян А.М.

ИННОВАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА


Ибрагимова Л.Р., Шевченко Е.И.

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГА НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ОДЕЖДЫ


Бедерина Р.А., Киракосян А.М.

СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ


Старикова М.С., Уварова А.В.

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПРОГРАММ ЛОЯЛЬНОСТИ В СФЕРЕ ФИТНЕСА


Старикова М.С.

ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА


Сячина В.Д.

МОДЕЛЬ ПСИХОГРАФИЧЕСКОГО СЕГМЕНТИРОВАНИЯ VALS, РЕАЛИЗАЦИЯ НА МИРОВОМ РЫНКЕ


Гладков Н.И.

СУЩНОСТЬ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ И ТУРБУЛЕНТНОСТИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ


Калинина Т.В.

УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ


Савина П.С.

ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КОНКУРЕНТНОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ С УЧЕТОМ ОЦЕНКИ ЦЕПОЧКИ СОЗДАНИЯ ЦЕННОСТИ


Стецюра А.Г., Рахматуллина Р.М.

Анализ и оценка эффективности деятельности таможенных органов РФ


Зайцев Ю.В.

Проблемы и тенденции управления и регулирования сферы услуг Красноярского края в переходной экономике


Зайцев Ю.В.

Основные направления разработки программы развития и направления поддержки предприятия сферы услуг АО "КрасЭко"


Мартыненко М.А.

Обзор тенденций рынка антикафе


Александрова В.Д.

Система планирования и контроля в МНК


Маркова О.В.

Особенности использования методов оценки бизнеса


Буцык Е.В., Демененко И.А.

Подбор персонала в эпоху цифрового HR


Казяева И.А.

Оценка эффективности стратегии управления качеством с позиции эффективности деятельности предприятия


Синельникова Е.А.

Применение информационных технологий в продвижении фирмы на рынке


Водясов П.В.

Ассоциация сельхозтоваропроизводителей как платформа для ко-маркетинга


Буц А.И.

Маркетинговое управление качеством таможенных услуг


Лунгу Н.Н.

Особенности маркетинга таможенных услуг в новых геополитических условиях


Шуклина З.Н.

Формирование мультикультурной системы отношений для повышения внешнеэкономической безопасности


Улицкая Н.Ю., Акимова М.С., Самсонова Д.А.

Маркетинг земель как фактор развития сельской местности (на примере Бековского района Пензенской области)


Давлетшина И.Р., Шайдуллина А.А.

Перспективы рынка эпоксидных композиций


Вельничук Е.С., Ермольчик И.В., Татарчук Д.В.

Стоимость и ценность социальной рекламы


Гусева Е.С.

Отличия коммуникации от информации и их роль в контент-маркетинге


Алтухова А.В., Шавырина И.В.

Управление персоналом инновационной организации


Буцык Е.В., Шавырина И.В.

HR-брендинг как эффективный инструмент управления


Калинина А.А.

Корпоративная социальная ответственность как инструмент конкурентоспособности


Калагов А.О.

Современное состояние коммерческой недвижимости и ее влияние на развитие отечественного рынка


Кошкаров А.В.

Ethical issues related to scraping personal data: recommendations for business leaders


Ким А.С.

Формализация бизнес-процессов в агентстве интернет-маркетинга


Новикова В.С.

Новые методы работы с потребителем: футуристический маркетинг


Кузнецова А.А., Максутова Е.Г. 

Повышение имиджа организации


Климашева А.Д.

Agile-менеджмент - новое слово в управлении компанией


Бородаева Д.Д., Труфанов С.А.

Управление ресторанным бизнесом в условиях конкуренции


Анипченко А.А.

Место маркетинга взаимодействия в общей концепции современного маркетинга


Жилкина Т.С.

Средства коммуникаций в современных организациях на примере ООО "Сарансккабель-Оптика"


Карпунина С.С.

Назначение и основные понятия сетевого планирования


Саенко И.И., Везигина И.А., Падиева Е.С.

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте


Пуляев А.В., Щепотьев А.В.

Развитие туристического маркетинга в призме продвижения дымковской игрушки как регионального бренда


Кудашева С.А.

Формирование бюджета на маркетинговые коммуникации как основа эффективного маркетинга предприятия


Чуйков Р.Б.

Центры обработки данных и их услуги


Шаломова Е.М.

Структура и динамика распределения дата-центров в Великобритании


Безуглова М.Н., Хачатрян Д.С.

Роль рекламы в гостиничной индустрии в России


Безуглова М.Н., Сибилева И.В.

Marketplace и CRM-системы в нынешних условиях в гостиничной сфере


Ляпкало Е.С.

Особенности тренинговой системы


Леонова М.А., Пискунов С.С.

Сетевая розничная торговля как бизнес


Шевченко И.К., Масыч М.А.

Анализ нормативно-правового обеспечения реализации образовательных программ с использованием сетевой формы ведущими и опорными университетами


Пуляев А.В.

Культурно-исторические бренды города в системе маркетингового продвижения туриндустрии региона


Избирян Л.В., Демененко И.А.

Психология управления персоналом или зачем HR-специалисту знать психологию


Кокум А.М., Климашева А.Д.

Тренды интернет-маркетинга, необходимые современной компании и обществу


Климашева А.Д., Кокум А.М.

Упадок организаций


Климашева А.Д., Кокум А.М.

Управление лояльностью потребителей


Азарова С.П.

Выбор каналов коммуникаций бренда на рынке элитных товаров


Азарова С.П.

Особенности рынка элитных товаров


Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Иноземцева П.В.

Снижение себестоимости продукции как направление повышения эффективности функционирования промышленного предприятия


Меньшова А.С.

Система показателей и направления анализа жизненного цикла товара


Смагул Б.Т., Раимбеков Ж.С.

Практические аспекты исследования эффективности и системности управления на примере уранодобывающего предприятия


Лытнева Н.А., Панова С.А.

Роль и значение бенчмаркинга в системе муниципальной кадровой политики


Шуклина З.Н.

Оптимизация ресурсного потенциала на основе аутсорсинга маркетинга в личных подсобных хозяйствах


Дроздова А.Н.

Финансовая стратегия компании в стратегической иерархии компании. Инструменты и практики


Новиков А.С., Халипина Е.А.

К вопросу о методологии разработки бренд-концепции рекреационных объектов: применение маркетинговых стратегий


Бабура Л.А.

Кросс-медиа продукт


Колодина О.Н.

Управление взаимоотношениями предприятий со сторонними организациями, как основа развития рынка


Лукьянов И.В.

Обзор практики создания самоуправляющихся организаций на российском рынке


Ким А.С.

Мотивация 3.0. что действительно мотивирует сотрудников


Мангушов Д.М.

Взаимодействие высших учебных заведений и предприятий. Российский и зарубежный опыт


Юсупова Г.Р.

Использование времени взрослыми людьми


Азарова С.П.

Специфика маркетинговой деятельности в государственном секторе


Азарова С.П.

Обеспечение конкурентоспособности и социальной ответственности государственного унитарного предприятия в сегменте переработки мусора


Балеевских А.С., Катаев А.С.

Современное состояние рынка сертификационных услуг Пермского края


Ерофеева С.С.

Понятие рисков в экономической деятельности


Шуклина З.Н.

Экономическое и социальное наполнение и значение холистического маркетинга


Агапов Д.Э.

Эмоциональный интеллект в менеджменте


Земсков К.В.

Анализ эффективности использования информационных систем по управлению персооналом


Завьялова Т.И., Федорова О.М.

Теоретические подходы к формированию кросс-культурного менеджмента


Кремчеев Р.Н.

Формирование стратегии устойчивого развития предприятия на основе инновационной деятельности


Макарова Л.М., Кремчеев Р.Н.

Развитие внутренней информационной базы, в процессе формирования стратегии устойчивого развития предприятия


Грошева М.О.

Современные тенденции молодежной культуры в сфере досуга


Юсупова Г.Р.

Рациональное использование времени


Курилина В.В., Коверко Е.К., Шуклина З.Н.

Новые методы управления лояльностью клиентов в сфере услуг


Эшонов Р.Р.

Особенности использования бенчмаркинга для повышения конкурентоустойчивости бизнеса


Кущев С.А.

История и перспективы развития треккинга в Кабардино-Балкарской республике


Чижиков Ю.Н., Шуклина З.Н.

Динамика развития и особенности интернет - маркетинга в условиях глобализации продаж


Прошина О.С., Шуклина З.Н.

Стратегии и особенности событийного маркетинга в условиях активного спроса


Дыкман Е.С.

Разработка и внедрение системы менеджмента качества на предприятии в соответствии со стандартами ИСО 9001-2015


Ермолова М.М.

Системный подход к среднесрочному стратегическому планированию деятельности компаний малого и среднего бизнеса


Ермолова М.М.

Проектный подход к стратегическому планированию деятельности организации


Атажанова О.С., Шуклина З.Н.

Роль эгомаркетинга и смежных понятий в формировании мировоззрения студента


Грибанова М.С., Хромцова Т.В.

Сущность, роль и элементы комплекса интегрированных маркетинговых коммуникаций


Шутова Е.А.

Технологии стратегического, операционного и проектного менеджмента


Саакян Л.О., Сердюкова Е.В., Шуклина З.Н.

Проблемы мультиатрибутивного формирования эгомаркетинга в современном мире


Асон Т.А.

Организация и развитие досуга молодежи и школьников в муниципальном образовании


Довбешко В.А., Шуклина З.Н.

Направления формирования бренда фирмы


Шкунова А.А, Кожевникова А.В., Вилкова А.Д.

Значение экологического маркетинга для современных организаций


Довгалева М.В.

Маркетинг взаимоотношений как ключевая концепция современного маркетинга


Мяло О.И., Шуклина З.Н.

Методы выявления и оценки лидов


Лашкеевич А.Н., Шуклина З.Н.

Сравнительная оценка поведения лояльных клиентов


Реук Т.С., Шуклина З.Н.

Маркетинговое управление уровнем информативности и эмоциональной направленности социальной рекламы


 

 

(PDF) Мультикультурализм и методы управления человеческими ресурсами

дороги, мосты и многие другие объекты, которые обычно встречаются в культуре, являются примерами материальной

культуры. Субъективная культура включает общие идеи, теории, политические, религиозные, научные, экономические,

и социальные стандарты для оценки событий в окружающей среде (Triandis, 1972). Язык (например, способ категоризации и организации опыта

), убеждения, ассоциации (например,

).g., какие идеи связаны с

другими идеями), отношения, нормы, определения ролей, религия и ценности культуры - вот некоторые из

элементов субъективной культуры культурной группы. Идеи о том, как сделать предмет материальной культуры

, также составляют субъективную культуру (например, математические уравнения, необходимые для построения моста), поэтому

два вида культуры взаимосвязаны. Культуры возникают потому, что экология (климат, географические особенности,

способов заработка) различается от места к месту.

Согласно Parhizgar, (2002) Культурное разнообразие означает представительство большинства и меньшинства

групп в обществе в соответствии с их историческим семейным богатством и политическим влиянием. Он делает

различиями по этнической принадлежности, расе, цвету кожи, полу и богатству. Это отличает людей от

различных групп, имеющих культурное значение. Культурное разнообразие подчеркивает различия между людьми

; он подчеркивает идею о том, что мы больше разные, чем похожи.Разница

между культурным разнообразием и мультикультурализмом - это различие между классами людей в соответствии с

их исходной социально-политической и культурной идеологиями. В культурном разнообразии есть большинство и

меньшинств, но в мультикультурализме нет расслоения людей по признаку расы, цвета кожи,

этнической принадлежности и национальности. Культурное разнообразие следует рассматривать как реальность в международном бизнесе

операций.Мультикультурное поведение - это явление, связанное с ускорением новизны и созданием культурной синергии

. Он стоит особняком в своем решении спорных проблем, таких как этническая принадлежность, раса, пол, цвет кожи и вероисповедание. В многонациональной среде наиболее проблемной проблемой является трение

, вызванное организационными и операционными функциями, а также учет и интеграция

различных культурных ценностей и представлений в миссию организации.Наряду с

этих противоречий мы находим множество политических идеологий, социоэтнических представлений, художественных

артефактов и религиозных верований с разнообразием верований, идей, доктрин, материальных и нематериальных

иерархий Cox (1993) . Очевидно, что знания жизненно важны для эффективной управленческой интеграции

в такой сложной среде. Понимание мультикультурного поведения и глобальной среды предприятий

имеет решающее значение для каждого менеджера, который принадлежит и возглавляет многонациональную организацию

(Parhizgar, 2002).

Организации и мультикультурализм

Мультикультурализм - это базовая структура, через которую человек видит мир как сообщество людей.

Фундаментальная идея мультикультурализма состоит в том, что каждый индивидуален и что мы больше похожи на

, чем разные. Это понятие основано на гражданской идеологии, согласно которой все субкультуры в обществе

охватывают все сходные ценности, и к людям всех национальностей, религиозных верований, политических идеологий и традиций следует относиться одинаково.Мультикультурализм является слепым к цвету, гендерному,

расовому и расовым, а также предубеждениям и / или предрассудкам. Мультикультурализм не рассматривает вопросы разнообразия как

иерархические и / или классовые проблемы. Различия между людьми и классами людей обусловлены

индивидуальными характеристиками, а не их коллективистскими историческими и культурными корнями.

Мультикультурализм означает здоровую среду, в которой каждый имеет соответствующее место в этом

конкретном обществе в соответствии с его или ее личными качествами.Люди уважают друг друга независимо от их различий и / или групповой принадлежности. Следовательно, мультикультурализм - это средство

совместного участия нескольких культур в одной социальной системе, чтобы поделиться своим взаимопониманием на

, продвигая всю социальную систему к значимому достижению для всех. (Пархизгар, 2002).

Культура представляет собой план, показывающий людям, как воспринимать, думать и действовать в социальной среде

.Кляйн (2004) утверждает, что люди из разных культур видят мир вокруг себя

Взгляд на межкультурные проблемы в человеческих ресурсах

Межкультурные проблемы в человеческих ресурсах

Рене Эдуардо Пинилья

Абстракция

Общеизвестно, что на рабочем месте люди из разных культур взаимодействуют друг с другом. Отдел кадров - не исключение. Это исследование опирается на качественные и количественные данные, чтобы объяснить, почему необходимо иметь представление о межкультурных проблемах, чтобы можно было смягчить конфликты и недопонимание.Архивные данные и интервью используются для изучения того, воспринимают ли люди общение по-разному при взаимодействии с людьми из разных культур и почему. Данные были проанализированы, а затем использованы для ответа на важный вопрос: в какой степени культура влияет на то, как люди применяют, оценивают и воспринимают коммуникацию в человеческих ресурсах?

1. Введение

В настоящее время компании растут на международном уровне, что привело к созданию гораздо более мультикультурной рабочей силы.Это заставило намного больше людей работать и путешествовать по всему миру. Точно так же многие люди вступали в контакт с людьми со всего мира тем или иным образом лично или дистанционно. (Дердериан, 1993). Это привело к тому, что люди смешались и сотрудничали друг с другом, стремясь достичь общей, ориентированной на работу цели. Чаще всего эти люди приносят с собой свои культурные обычаи. По мере того, как мир становится более взаимосвязанным, он становится все более многокультурным, что, в свою очередь, требует, чтобы люди лучше осознавали различия друг друга.По мере того как международные компании продолжают расти, количество людей, путешествующих в разные страны, становится все больше, что, в свою очередь, увеличивает спрос на более культурные особенности. (Дердериан, 1993). Это особенно важно в области управления персоналом, где люди принимают участие в найме, проведении собеседований и обучении.

Важно учитывать, что менеджеры из разных культур часто по-разному интерпретируют, что такое организация и как осуществляется управление.(Лоран, 1986). При этом могут возникнуть недопонимания, поскольку определенные способы общения различаются от культуры к культуре. Для этого важно, чтобы люди думали о том, чтобы стать более культурно осведомленными о других, отличных от них. Часто менеджеры по персоналу совершают ошибку, считая свои идеи доминирующими и предопределенными, что может иметь негативные последствия при взаимодействии с людьми из разных культур. Это, в свою очередь, создает этноцентрический взгляд со стороны менеджера и людей, который мешает им изучать и понимать другие культуры.«В бурно меняющейся деловой среде только те компании, которые понимают текущие тенденции в мировой экономике, могут выживать, развиваться и процветать. «(Мура, 2011, с. 116). В этом вышеупомянутом заявлении утверждается, что организации состоят из людей, и если люди смогут быть в курсе того, что происходит в мире, у них будет больше процветания и долголетия, эти мировые тенденции также означают, что они становятся культурно чувствительными. Точно так же общение и культура идут рука об руку.Если люди смогут легко общаться с другими, им будет легче добиться успеха в организации. Каждый человек в компании хочет, чтобы его ценили. В то же время ожидается, что люди будут придерживаться этих правил, которые могут сообщить им, что их голоса не важны. Вот почему общение не всегда будет плавным, учитывая, что некоторые люди могут не понимать, как взаимодействуют другие, из-за своей культуры. Такие аспекты, как своевременность, коллективизм против индивидуализма и высокий контекст vs.Культура с низким контекстом - все это пример того, как черты характера меняются в зависимости от культуры и могут влиять на то, как люди общаются или воспринимают общение. В рамках серии из трех интервью, 15 научных статей и электронного опроса этот качественный и количественный исследовательский документ будет направлен на описание межкультурных проблем в области человеческих ресурсов и попытку ответить на исследовательский вопрос и гипотезы.

Культуры обладают многими характеристиками, которые заставляют нас чувствовать себя похожими на других, потому что они разделяются с другими, похожими на них.По определению, «культура определяется как характеристики и знания определенной группы, включая языки, религию, привычки и другие общие социальные формы поведения». (Суканья, 2015, с.100). Во многих аспектах культура влияет на то, как мы общаемся с людьми, и когда люди не принимают во внимание различия в культурном общении, может возникнуть конфликт. Вот почему навыки управления людьми - важная часть успеха организации. (Хиггс, 1994).

В рабочей силе менеджмент является важной частью повседневного взаимодействия.Обычно существует иерархия, и те, кто находится на более высокой лестнице, диктуют, что делать, однако это не всегда так. Североамериканцы обычно не рассматривают организации как социальные системы взаимоотношений, основанные на силе и авторитете, как это делают французы и итальянцы. (Лоран, 1986). Учитывая, что кадровая политика и практика часто включают обучение, общение и взаимодействие с сотрудниками, они могут быть особенно подвержены недопониманию, неверному толкованию и конфликтам, когда дело касается вопросов управления и полномочий.Организации, которые осведомлены о межкультурных проблемах, получают преимущество и расширяют свою деятельность, особенно на развивающихся рынках. (Суканья, 100).

С учетом сказанного, аспекты культуры в отношении того, как они структурируют свое общество, различаются в зависимости от страны, это случай тех, кто находится в высоком контексте, по сравнению с теми, кто находится в низком контексте. В культурах с высоким контекстом, как правило, больше внимания уделяется языку тела при доставке сообщений. Культура низкого контекста явно выражается при доставке сообщений. В целом, культуры с низким контекстом имеют тенденцию быть индивидуалистическими, тогда как культуры с высоким контекстом имеют тенденцию быть коллективистскими.(Суканья, 2015, с. 105). Все вышеупомянутые характеристики будут способствовать достижению цели этого исследования, которое состоит в том, чтобы ответить на вопрос исследования: Как культура влияет на то, как люди воспринимают общение в человеческих ресурсах?

Как упоминалось ранее, существует множество культурных аспектов, которые побуждают людей стать более осведомленными, чем когда-либо прежде. «С открытием мировой экономики потребность в понимании межкультурных ценностей становится более важной.»(Суканья, стр. 101). По мере того, как мир становится более разнообразным и взаимосвязанным, растет и управление человеческими ресурсами. Однако это сопряжено с определенными расходами, поскольку существует большая потребность в обучении людей и повышении осведомленности о культурах, которые люди привносят на рабочее место. «Управление персоналом по всему миру усилило давление на менеджеров по персоналу, чтобы они признали и адаптировали культурные различия, игнорирование которых может привести к межкультурным недоразумениям». (Суканья, стр.101). Очевидно, что различия в культурах создают разнообразие в рабочей силе, явление, которое растет с каждым днем ​​и создает потребность для людей всех социальных ступеней в организации узнавать о тенденции.(Хиггс, 1994). Некоторые аспекты разнообразия включают, помимо прочего: расу, пол, пол, религию, возраст и этническую принадлежность. Более того, другие аспекты, которые люди упускают из виду и не считаются разнообразием, включают: различия поколений, семейное положение и использование технологий. Эти аспекты связаны с общением, потому что люди могут по-разному воспринимать сообщение в зависимости от своего возраста, текущего семейного положения и степени использования технологий.

Все вышеупомянутые аспекты являются важной частью этого исследования, потому что при управлении людьми из других культур и взаимодействии с ними необходимо принимать во внимание их культуру и мелкие детали, которые имеют значение.Некоторые люди могут ценить индивидуальные достижения больше, чем групповые, и наоборот. Исследования показали, что все вышеупомянутые аспекты существенно влияют на то, как люди действуют в организации. Некоторые преимущества межкультурной осведомленности и разнообразия в человеческих ресурсах включают: повышенную терпимость к разнообразию и адаптируемость, большую клиентскую базу и охват, репутацию и большее количество навыков, на которых можно учиться. Тем не менее, у разнообразия в рабочей силе есть некоторые недостатки: повышенная вероятность конфликта и недопонимания, сопротивление переменам и приспособление.Все эти культурные особенности важны для области человеческих ресурсов, потому что многое из того, что делает HR, связано с управлением людьми.

Можно увидеть, как определенные тенденции способствовали повышению осведомленности людей о том, что происходит в мире, глобализация - хороший тому пример. Человеческий капитал становится все более важным для организаций по мере того, как мир становится меньше. (Чу, Халим, Чу, 2010). Многонациональным организациям начинают требоваться люди, обладающие культурной компетенцией и понимающие, как люди действуют в разных частях мира.

Принимая во внимание все аспекты, которые включает в себя управление человеческими ресурсами, а также узнавая о растущем разнообразии на рабочем месте и о том, как это может повлиять на общение, как хорошее, так и плохое, этот исследовательский документ также будет опираться на качественные и количественные данные. как косвенные меры и архивные данные, чтобы ответить на вопрос исследования. Эти меры будут осуществляться в форме академических журналов.

2. Ключевые вопросы, вытекающие из гипотез

Прочитав и проанализировав литературу для этого исследования, предлагается следующий исследовательский вопрос: Как культура влияет на то, как люди воспринимают общение в человеческих ресурсах?

Когда мы говорим о культуре, у нее бесчисленное множество аспектов.«Культура может быть проанализирована с точки зрения страны, языка, религии, ценностей, этических и многих других областей исследования в качестве системы отсчета». (Суканья, стр.101). Вопрос исследования этого исследования будет относиться к аспектам культуры: коллективизм против индивидуализма, своевременность, формальность против неформальности, а также к культурам с высоким и низким контекстом. Все эти характеристики присущи культуре. Учитывая, что менеджеры и отдельные лица подвержены влиянию современной глобальной экономики, многие из них испытают межкультурный феномен либо во время путешествий, либо дома.Кросс-культура происходит, когда люди сталкиваются с культурами, отличными от их собственной. Менеджер должен быть хорошо осведомлен о культурных различиях и адаптироваться к ним, чтобы не устареть. (Суканья, 101). Это исследование будет сосредоточено на менеджерах по персоналу, которые столкнулись с межкультурными проблемами. Так как будут опрошены только менеджеры, будет учитываться только их точка зрения. Учитывая, что человеческие ресурсы основаны на управлении людьми, их обучении, найме и развитии, вопрос требует хорошего исследования.Принимая во внимание все аспекты вопроса, включая переменные, это исследование будет направлено на поиск ответа на него.

Что касается вопроса исследования, то существуют следующие гипотезы:

h2: Измеряемые переменные будут влиять на восприятие коммуникации.

h3: По крайней мере, одна из четырех используемых переменных будет иметь достаточную надежность, чтобы мы могли сделать вывод о том, что культура влияет на восприятие людьми коммуникации.

h4: Культура не влияет на то, как люди воспринимают общение в управлении человеческими ресурсами.

3. Метод

Участники

Учитывая, что часть исследования состоит из интервью, для их проведения потребуется человеческий капитал. Для этого исследования будут опрошены три человека из разных организаций в Вашингтоне, округ Колумбия, США. Учитывая, что все три человека работают в мультикультурных организациях в отделе кадров, они смогут поделиться некоторыми знаниями в этой области, а также опытом работы с людьми из разных слоев общества.Кроме того, в общей сложности 43 человека пройдут опрос, цель которого - ответить на исследовательский вопрос и гипотезы. В этом опросе будут использоваться переменные-предикторы: своевременность, неформальность против формальности, коллективизм против индивидуализма и культура с высоким контекстом и низким контекстом. Он будет распространяться в Интернете с использованием платформы социальных сетей Facebook и электронной почты.

Что касается предметов, то одно будет проводиться с бывшим менеджером отдела кадров Всемирного банка, второе - с нынешним менеджером отдела кадров в Ассоциации Организации Объединенных Наций, а третье - с координатором отдела кадров в организации под названием Platform Women.Каждый работал в организациях с многонациональным персоналом.

Переменные

После обзора литературы в данное исследование были включены следующие переменные: вневременной, коллективизм против индивидуализма, культура с высоким контекстом или культура с низким контекстом и формальность против неформальности. Кроме того, они будут использоваться для измерения того, как они влияют на то, как люди воспринимают общение. Учитывая, что различные культуры в той или иной степени проявляют эти характеристики, они будут ключевыми на протяжении всего исследования.Более того, все используемые переменные будут связаны с вопросами, которые будут заданы во время интервью. По каждой переменной будет 4 вопроса. Все они будут служить важной цели исследования, как описано ниже.

Своевременность: Эта переменная особенно важна, потому что она передается невербально. В некоторых культурах время имеет другое понятие. Некоторые культуры ценят пунктуальность времени больше, чем другие, а также то, как они относятся к этой концепции. Хотя пунктуальность должна быть универсальной ценностью, она может варьироваться в зависимости от того, с кем происходит взаимодействие.Четыре вопроса для измерения этой переменной будут следующими: 1. Считаете ли вы, что люди, с которыми вы работаете, имеют другое представление о времени и своевременности? По вашему опыту, как это меняется от культуры к культуре? 2. Каким образом вы управляете людьми из культур, которые строго придерживаются мнения о времени, и теми, кто этого не делает? 3. Случались ли какие-либо неверные истолкования при общении с людьми, у которых есть строгие представления о времени, и с теми, у кого нет? Как вы справились с ситуацией? 4. Какие коммуникативные проблемы возникают, когда вы управляете людьми со строгими представлениями о времени и с людьми, придерживающимися расслабленных взглядов на него?

Коллективизм vs.Индивидуализм: Люди в целом по своей природе социальны. Мы склонны общаться друг с другом до такой степени, что это сделало нас важной частью нашего существования. Однако в одних культурах ценятся индивидуальные заслуги и потребности, в других - потребности группы в целом. Они известны как индивидуалистическая и коллективистская культуры соответственно. (Суканья, 2015). Эти две характеристики культуры важны, потому что они могут иметь представление о том, как сотрудник интерпретирует сообщение от своего начальника, и наоборот.По этой причине это важная переменная для измерения. Для измерения этой переменной используются следующие вопросы: 1. Считаете ли вы, что сотрудникам с коллективистским прошлым легче получать заказы или запросы? Почему или почему нет? 2. Исходя из вашего опыта, считаете ли вы, что людям с коллективистским прошлым труднее или легче работать над командными проектами? Пожалуйста, объясни. 3. Какие проблемы возникают при общении с людьми как индивидуалистического, так и коллективистского происхождения? 4.Наблюдая за индивидуалистами и коллективистами, которые, кажется, лучше общаются со своими сверстниками? Почему?

Культуры с высоким и низким контекстом: Существуют культуры, которые уделяют больше внимания языку тела при попытке что-то сообщить, они известны как культуры с высоким контекстом. С другой стороны, некоторые культуры более вербально откровенны, когда пытаются столкнуться с ними, и они известны как культуры с низким контекстом. Это фундаментальная характеристика и переменная, потому что во многих случаях люди о них не знают.Учитывая, что культуры с высоким контекстом более свободно выражаются языком тела, может быть трудно точно определить, когда человек с культурой с низким контекстом делает что-то не так, и наоборот. Эта переменная будет фундаментальной для этого исследования. Вопросы, которые будут заданы для измерения этой переменной, включают: 1. Были ли у вас когда-нибудь неверные истолкования с кем-то из высококонтекстной культуры? Как ты это сделал? 2. Какое влияние оказывает невербальное поведение, такое как жесты, мимика и близость друг к другу, когда пытается что-то передать человеку с высокой контекстной культурой? 3.Считаете ли вы, что доверие влияет на общение с кем-то из высококонтекстной культуры? Как так? 4. Какие коммуникативные проблемы встречаются как с людьми, живущими в высоком контексте, так и с низкоконтекстными культурами?

Формальность и неформальность: То, как человек обращается к другому человеку, может многое сказать об его образовании и воспитании. Однако даже формальность и способ обращения к другим могут отличаться от культуры к культуре. Страны, которые рассматривают формальность как важный аспект, также придерживаются традиционных рангов в рабочей силе.С другой стороны, в неформальных культурах таким деталям уделяется меньше внимания. (Суканья, 2015). Для этого важно рассматривать эту характеристику как переменную, учитывая, что она обязательно вызовет межкультурную проблему, если не будет решена в настоящее время. Вопросы, которые будут использоваться для измерения формальности и неформальности, будут следующими: 1. Как менеджеру по персоналу, приходилось ли вам когда-нибудь объяснять или излагать правила с большим количеством деталей сотруднику из культуры, которая ожидает формальности? Как ты сделал это? 2. Как менеджер по персоналу, отдавая приказы людям, как результаты меняются в зависимости от культур, которые ожидают формальности, и тех, которые этого не делают? 3.Как ваше звание менеджера влияет на общение или взаимодействие с людьми, которые ценят неформальность по сравнению с теми, кто ценит формальность? 4. Каковы некоторые коммуникативные проблемы, возникающие при взаимодействии с сотрудниками, которые ценят неформальность, по сравнению с теми, кто ценит формальность.

Все 16 вопросов, заданных в ходе интервью, будут направлены на ответ на вопрос исследования. Наконец, поскольку это исследование измеряет, как культура влияет на то, как люди воспринимают общение, зависимой переменной в этом исследовании будет общение.

Все вышеупомянутые переменные будут играть во время интервью, и все аспекты каждой будут учтены при формулировке вопросов. Используя использованные переменные и собранный обзор литературы, исследование направлено на измерение того, как культура влияет на то, как люди воспринимают общение. С помощью интервью и архивных данных исследование будет измерять вышеупомянутые переменные, которые помогут ответить на вопрос исследования: Как культура влияет на то, как люди воспринимают общение в отделе кадров? Эти переменные включают культурные аспекты, существующие с людьми.Когда исследование будет завершено, они должны ответить на вопросы, чтобы получить новые знания об удовлетворенности работой, сплоченности отношений, а также об общем удовлетворении работой. Во время собеседований будут задаваться вопросы о стиле руководства / лидерства человека с сотрудниками, вербальном и невербальном общении, а также о случаях недопонимания. Например, было обнаружено, что коллективизм и индивидуализм приводят к недопониманию между людьми. Другие важные аспекты, которые будут связаны с исследованием, включают обеспечение использования разных источников.В ходе интервью будут задаваться вопросы относительно своевременности переменных, коллективизма и индивидуализма, формальности и неформальности, а также культур с высоким и низким контекстом, чтобы получить представление о том, как они играют роль в коммуникации с персоналом.

Процедуры и подход

Учитывая, что исследование будет качественным и количественным, типы данных, которые используются для этого исследования, включают интервью и архивные данные, а также опрос. При собеседовании все три собеседования будут проводиться по традиционному подходу с вопросами о гипотетических ситуациях и примерами конфликтов / недопониманий.Интервью с человеком, который работал во Всемирном банке, будет проведено лично в Университете Джорджа Вашингтона, а два других человека примут участие в видеочате. Учитывая, что двое из трех человек живут за пределами Вашингтона, округ Колумбия, с ними свяжутся по Skype.

Кроме того, чтобы не мешать людям работать, интервью будут проводиться в то время, когда испытуемые свободны. Для этого со всеми тремя свяжутся индивидуально, чтобы договориться о том, какое время лучше для каждого.Когда фактическое собеседование проводится с каждым человеком индивидуально, информацию необходимо будет зарегистрировать. Для этого потребуется согласие, которое позволит записать информацию на бумаге и на технологическом устройстве. Для этого у людей будет запрошено их разрешение записать свои замечания на бумаге или на диктофон. Если люди согласны, то данные будут записаны, чтобы уловить мелкие детали, которые могут быть упущены после завершения интервью. Если кто-то скажет «нет», интервьюер будет только внимательно слушать.Аналогичным образом люди получат по электронной почте текстовый документ с заданными вопросами и соответствующими ответами, чтобы они могли пересмотреть свой вклад, а также иметь возможность редактировать или настраивать любые ответы. Это особенно важно, когда испытуемые должны отвечать за свою работу, а также проявлять уважение к их замечаниям. После этого проведенное исследование будет направлено на ответ на вопрос: Как культура влияет на то, как люди воспринимают коммуникации в отделе кадров. Вопросы, которые будут заданы, будут связаны с интересующими переменными. Примеры из них: Считаете ли вы, что люди, с которыми вы работаете, имеют другое представление о времени и своевременности? На ваш взгляд, как это меняется от культуры к культуре? Все это будет проводить Рене Пинилья, студент Джорджа Вашингтона. Соображения, которые следует учитывать при проведении интервью, включают: минимизацию предвзятости, обеспечение того, чтобы ответы на вопросы были достаточно репрезентативными для исследования, а также получение информации как можно более объективной.

4. Результаты

Что касается интервью с каждым человеком, ответы будут варьироваться в зависимости от того, кого спрашивали. Все опрошенные хорошо делали заметки и записывали данные. В целом результаты были неоднозначными и разнообразными. В приложении к данному исследованию записаны ответы каждого из трех респондентов.

Описательная статистика

Данные для опроса были собраны с помощью программного обеспечения Qualtrics Survey.Всего было 32 вопроса, на которые участники должны были выбрать ответы по шкале Лайкерта. Однако некоторые из вопросов касались демографической информации участника, включая возраст, пол и этническое происхождение. Этот опрос был распространен в Интернете через социальные сети и электронную почту, за исключением двух участников, которых лично спросили, хотят ли они принять участие.

Вычислительные индексы

Используя программу SPSS, все прогнозные переменные были рассчитаны с использованием индекса.Это были: а) своевременность = ((своевременность1 + своевременность2 / 2)), б) индивидуализм против коллективизма, (индивидуализм + коллективизм / 2)) в) формальность против неформальности ((формальность + неформальность / 2)) и г) Высокий контекст против низкого контекста (высокий контекст + низкий контекст / 2). В вопросы анкеты по каждой из переменных было задано в общей сложности 32 вопроса. Кроме того, для каждой переменной-предиктора вычислялись множественная регрессия, альфа Кронбаха и скорректированное значение квадрата r.

Демография

Всего в опросе приняли участие 45 человек.Что касается возраста участников, 76,7% из них были в возрасте от 20 до 23 лет, 14% - от 23 до 36 лет, 4,7% - от 26 до 30 лет и 4,7% - от 30 лет и старше. Что касается пола, 86% из них составляли женщины и 14% - мужчины. Что касается формального образования людей, принявших участие в опросе, 44,2% имели степень бакалавра в университете, 16,3% - степень магистра, 37,2% - университет и около 2% - докторскую степень. Наконец, что касается этнической принадлежности человека, 48,8% респондентов составляли европеоид, 11,6% - восточноазиатские 9.4% - латиноамериканцы, 9,3% - представители другой национальности, 7,0% - выходцы из Южной Азии, выходцы из Восточной Азии / Кавказа - 4,7% и выходцы из Южной Азии / Кавказа - 7,0%.

Вывод множественной регрессии

Я выполнил множественную линейную регрессию в случае множественной регрессии. Переменные, которые рассматривались как независимые, включают: коммуникацию. Зависимые переменные включали: своевременность, коллективизм / индивидуализм, высококонтекстные / низкоконтекстные культуры и формальность / неформальность. Найденный скорректированный квадрат r составил -0.47.

Альфа Кронбаха

Альфа Кронбаха была измерена для определения показателей своевременности и вопросов, которые использовались для измерения переменных-предикторов. Эти переменные: своевременность, индивидуализм против коллективизма, формальность против неформальности и высокий контекст против низкого контекста. Учитывая, что для обеспечения надежности необходимо достичь 0,7 или больше, мы можем сделать вывод, что общий показатель альфа Кронбаха 0,592 попадает в категорию «плохих».Если разбить его по предикторам, то для переменной своевременности результат дал альфа Кронбаха -0,147, для переменной формальности и неформальности альфа Кронбаха оказалась равной 0,680 (это ставит ее в сомнительный диапазон), коллективизм против индивидуализма. имел альфа Кронбаха 0,583, переменная высокого контекста против низкого контекста имела альфа Кронбаха 0,597. Все эти прогностические переменные анализировались одна за другой, и каждая из них содержала вопросы, которые их измеряли.

Гипотезы

h2: Гипотеза № 1 неверна, поскольку результаты не показывают, что культура влияет на то, как люди воспринимают общение.

h3: Эта гипотеза неверна, поскольку ни одна из измеренных переменных не была надежной

h4: Гипотезы верны, поскольку ни одна из измеряемых переменных не является надежной. Только формальность против неформальности была близка к диапазону 0,7, что делает надежность достижимой.

5. Обсуждение

Сводка и объяснение результатов

Все трое опрошенных согласились получить свои результаты в рамках этого исследования.Качественные данные были записаны на бумаге с их согласия во время интервью. После этого ответы, которые они давали, были записаны в лист Excel для создания таблицы кодирования. Результаты этого опроса с использованием SPSS позволили вычислить различные интересующие нас переменные. Что касается самого опроса, то он был разнообразным по своему характеру, хотя 86% респондентов составляли женщины, а 73,3% из них были в возрасте от 20 до 23 лет.

Ограничения / направления / преимущества

У исследования есть некоторые ограничения, так как ни одно исследование не будет идеальным.Во-первых, всегда можно найти более крупную выборку для будущих исследований. Во-вторых, всегда есть другие переменные, которые можно проанализировать. Культура - это многомерное понятие, из которого можно многому научиться и исследовать. Для этого исследования были рассмотрены своевременность, коллективизм, индивидуализм, высокий контекст, низкий контекст и формальность. Можно изучить многие другие характеристики культуры, такие как: религия, пол, пол, одежда, ритуалы и многие другие. Еще одно ограничение заключается в том, что некоторую статистическую информацию может быть трудно интерпретировать, учитывая, что многие респонденты указывали «какой-нибудь колледж», когда их просили выбрать свой уровень образования.Эта информация является примером того, как некоторая информация может быть неоднозначной или интерпретироваться по-разному. Это важно и важно, потому что это может исказить ответы и привести к совершенно другим результатам исследования. Кроме того, интервью с тремя людьми дает нам небольшое представление о том, как обстоят дела на самом деле. Мы можем сделать вывод, что такое небольшое количество людей для интервью ограничивает наши знания и исследования. Также важно отметить, что ни одна из переменных не была достаточно надежной, чтобы достичь хотя бы 0.7 баллов.

Исследования будущего

Все исследования всегда будут иметь недостатки, независимо от того, как они проводятся. В будущем исследование может изучить другие переменные культуры, которые связаны с коммуникациями в управлении человеческими ресурсами. Кроме того, чтобы сделать исследование более равноправным, было бы лучше, чтобы примерно 50% мужчин и 50% женщин отвечали на вопросы опроса. Это имело бы значение, потому что это сделало бы исследование более сбалансированным с точки зрения гендерного равенства, и можно было бы увидеть точку зрения обоих полов при записи ответов в опросе.Как упоминалось ранее, важно учитывать ответы на вопросы, чтобы они не были двусмысленными, например, в случае ответов типа «какой-то колледж». Кроме того, многие вопросы при интерпретации переменных потенциально могут быть более открытыми и следовать одному и тому же формату с каждым из 32 вопросов. Более того, было бы здорово иметь возможность рассылать опрос случайным образом каждому человеку вместо того, чтобы отправлять его индивидуально каждому человеку в социальных сетях и по электронной почте.

Анализ

После опроса субъектов собранная информация будет сокращена до соответствующих качественных данных для исследования.Будет получено много информации, но она будет сжата и преобразована для получения соответствующих данных. В свою очередь, данные будут сравниваться с архивными данными. Кроме того, в ходе исследования будет проведен контент-анализ интервью, чтобы найти примеры межкультурных проблем в человеческих ресурсах. При этом крайне важно, чтобы исследование проводилось непредвзято, а также было направлено на определение существующих общих тем. Впоследствии в исследовании будет подчеркнута важность пересмотра информации, чтобы получить как можно более точный ответ на вопрос.

Операционализация переменных

С помощью интервью и архивных данных исследование будет измерять переменные, которые помогут ответить на вопрос исследования: Как культура влияет на то, как люди воспринимают общение в отделе кадров? Эти переменные включают культурные аспекты, существующие с людьми. Своевременность, коллективизм против индивидуализма и культуры с высоким контекстом и низким контекстом - все это примеры того, как черты характера меняются от культуры к культуре.Когда исследование будет завершено, они должны ответить на вопросы, чтобы получить новые знания об удовлетворенности работой, сплоченности отношений, а также об общем удовлетворении работой. Во время собеседований будут задаваться вопросы о стиле руководства / лидерства человека с сотрудниками, вербальном и невербальном общении, а также о случаях недопонимания. Другие важные аспекты, которые будут связаны с исследованием, включают обеспечение использования различных источников. Сильные стороны этого исследования включают предметы, используемые для исследования, а также то, как исследование соотносит культуру и то, как люди воспринимают общение.Научные статьи и книги, использованные в этом исследовании, показали определенную связь между вышеупомянутыми концепциями. Исследование также позволит убедиться, что руководящие принципы изложены перед проведением интервью, а также даст им понять, что они могут быть настолько открытыми, насколько они хотят. Вот почему во время собеседования необходимо быть непредвзятым, задавая вопросы, чтобы интервью было максимально объективным. Кроме того, исследование потребует согласия участников, что также повысит эффективность исследования.

Однако у этого исследования были ограничения. Учитывая, что все исследования имеют недостатки, это не исключение. Во-первых, важно учитывать, что это исследование ни в коем случае не является репрезентативным. Учитывая, что были опрошены только три знающих субъекта, нельзя прийти к выводу, что то, что они утверждают, верно для всех людей определенной культуры. Точно так же ответы менеджеров по персоналу не учитывали мнение их сотрудников.Учитывая, что трем сотрудникам отдела кадров были заданы вопросы об их точке зрения, мнение сотрудников не было принято во внимание. Для этого важно знать, что ответы будут основываться исключительно на их мнении. Точно так же, задавая вопросы испытуемым, нужно учитывать, что ответы могут варьироваться в зависимости от таких факторов, как: как проводилось интервью, как задавался вопрос и как подходили к интервьюируемому. Что касается опроса, то в них тоже всегда будут ошибки.Некоторые люди не ответили на все заданные им вопросы, что, в свою очередь, приводит к ошибкам в данных. Чрезвычайно сложно добиться того, чтобы реакция людей была всегда точной. Кроме того, некоторым людям может не понравиться идея добавления конфиденциальной информации, такой как возраст, раса / этническая принадлежность и другие данные, которые могут их профилировать. Аналогичным образом, на амбициозные или открытые вопросы не всегда можно дать честный ответ. Наконец, качественное исследование в значительной степени основано на логических выводах, учитывая, что никто не может точно знать, говорит ли человек правду, даже во время интервью.

Всегда важно помнить, что хотя цель исследования - ответить на исследовательский вопрос, есть вероятность, что новых результатов не будет. Люди проводят исследования, и иногда новые знания не генерируются. Тем не менее, получение ответа является приоритетом номер один, независимо от того, есть ли новые исследования или нет. С учетом сказанного, результаты этого исследования определят, будет ли дан ответ на исследовательский вопрос или нет, с учетом возможности не получить его.

Почему это важно?

Весь исследовательский анализ очень важен. Всегда есть возможности для улучшения, поэтому очень важно рассмотреть детали после того, как все будет завершено. В заключение, у этого исследования были некоторые сильные стороны, но были и некоторые недостатки. Ни одно исследование не обходится без ошибок, но это было направлено на то, чтобы максимально их минимизировать.

Цель исследования - создание новых знаний. Всегда будут люди, изучающие разные темы, и результаты будут разными.Исследования могут превратиться в бесконечную цепочку, где каждое звено важно для прочности.

Список литературы

Арора, Анита и Экта Вадхва. 2012. Измерения международного управления человеческими ресурсами. International Journal of Management Prudence 4, (1): 58-62, http://proxygw.wrlc.org/login?url=https://search.proquest.com/docview/ 14892? Ac ountid = 11243 (по состоянию на май 8, 2019).

Чу, Су Сью, Хендрик Халим и Ирен Кенг-Хау. 2010 г.Влияние глобализации на стратегическое управление человеческими ресурсами: посредническая роль генерального директора в HR. Международный журнал бизнес-исследований 18, (1) (06): 101-124, http: //proxygw.wrlc.org/login? Url = https: //search.proquest.com / docview / 821544392? Acc untid = 11243 (по состоянию на 8 мая 2019 г.).

Дердериан С. (1993). Международный успех заключается в кросс-культурном обучении. (Предварительный просмотр HR-конференции и выставки AMA). HR Focus. Институт управления и администрирования.

Felfe, J., and Yan, W.H. «Влияние приверженности рабочей группы на корпоративное гражданское поведение, прогулы и намерение смены персонала: пример Германии и Китая». Обзор бизнеса в Азиатско-Тихоокеанском регионе, 15.3 (2009 г.): 433–450. Интернет.

Хиггс, М. (1994). Глобальное управление персоналом и межкультурные проблемы. Межкультурный менеджмент: Международный журнал, 1 (3), 23–28. Doi: 10.1108 / eb008379

Джексон, Т. (2002). Управление людьми в разных культурах: разные оценки людей.Управление человеческими ресурсами, 41 (4), 455-475. Получено с http://proxygw.wrlc.org/login? Url = https: //search.proquest.com/ docview / 222066742? Acc untid = 11243

.

Карьялайнен, Елена. 2010. Можно ли с помощью организационной культуры решить проблемы мультикультурного управления человеческими ресурсами? Management International 14, (4) (Summer): 99-114, http://proxygw.wrlc.org/login?url=https:// search.proquest.com/docview/792428166?acc untid = 11243 (по состоянию на май 8, 2019).

Киркман, Брэдли Л.и другие. «Индивидуальная дистанционная ориентация власти и реакции последователей на трансформационных лидеров: кросс-уровневый кросс-культурный экзамен». Журнал Академии управления 52.4 (2009): 744–764. Интернет.

Лоран А. (1986). Межкультурная загадка международного управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами, 25 (1), 91–102. https://doi.org/10.1002/hrm.3930250107

Мура, Л. (2012). Эффективность управления человеческими ресурсами в международной компании.Сербский журнал менеджмента, 7 (1), 115–129. https://doi.org/10.5937/sjm1201115M

Пирси, Карен и Вернон, Филипп. «Глобализация HR-функции: следующий шаг в трансформации HR?» Глобальный бизнес и совершенство организации 27.2 (2008): 42–51. Интернет.

Рамамурти, Н., и Кэрролл, С. Дж. (1998). Ориентации индивидуализма / коллективизма и реакции на альтернативные практики управления человеческими ресурсами. Человеческие отношения, 51 (5), 571588.Получено с http://proxygw.wrlc.org/login? url = https: //search.proquest.com/docview/57778575? acco ntid = 11243

Смит, М. (2015). Принятие культур «высокого контекста» и «низкого контекста». Canadian HR Reporter, 28 (17), 11. Получено с http://search.proquest.com/docview/1729329723/

Сонг, Л., и Ламонд, Д. (2014). Практика управления человеческими ресурсами в китайских организациях. Китайские исследования в области управления, 8 (1), 2-5. DOI: http: //dx.doi.org/10.1108/CMS-04-2014-0090

Суканья Р.(2015). Проблемы межкультурных проблем в управлении человеческими ресурсами: описательный анализ. Журнал коммерции и управленческой мысли, 6 (1), 100–109.

Уайлдман, Дж., Гриффит, Р., и Армон, Б. (2016). Критические проблемы межкультурного менеджмента. Чам: Издательство Springer International. Дой: 10.1007 / 978-3-319-42166-7

советов по совершенствованию управления мультикультурными командами

В борьбе за управление мультикультурными командами нет ничего нового.Проблемы, с которыми мы сталкиваемся сегодня, те же, что и в течение некоторого времени. Однако, поскольку неспокойные времена заставили бесчисленное количество компаний уйти от дел, эти проблемы оказались в центре внимания. К счастью, за годы исследований, проведенных различными специалистами по персоналу, психологами и профессорами бизнеса, нам удалось найти множество решений. Многие из них на удивление просты.

Культурные проблемы - самые распространенные, поэтому давайте сначала рассмотрим их.

Вызов № 1: языковой барьер

Первая и самая большая проблема, с которой сталкиваются мультикультурные команды, заключается в том, что все они говорят на разных языках.Хотя английский может быть языком вашего виртуального офиса, это все же второй или третий язык, на котором кто-то может говорить. Естественно, из-за этой проблемы могут возникнуть конфликты, недопонимание и ненужные разговоры.

Решения

1. Общайтесь на одном языке и спрашивайте о конкретном уровне.

Даже во время процесса отбора ищите кандидатов, уровень языка которых позволяет им понятно изложить свои идеи.

2. Соберите информацию об уровне владения языком.
Если вы договорились об использовании общего языка, постарайтесь выяснить, на каком уровне все говорят. Некоторые могут быть средними, а другие - новичками. Таким образом, вы можете изучить языковые курсы и предоставить их тем, кому нужно больше практики.
3. Закрепляйте общие фразы

Что касается самой работы, вы можете составить глоссарий фраз и слов, необходимых для вашего бизнеса, которые должен знать каждый.

4. Воздержитесь от излишних высказываний или упрощений

Даже если невозможно общаться с сотрудником полными и сложными предложениями, старайтесь не говорить так, чтобы это превратилось в «речь Тарзана».Независимо от своего языкового уровня, каждый может распознать, когда с ним разговаривают свысока. Используйте общепринятые фразы, о которых вы договорились, или, в худшем случае, обращайтесь к Google Translate для очень конкретных запросов.

5. Укрепляйте терпение в общении

Особенно во время презентаций. Разные языковые навыки также означают разную презентацию и разговорные навыки. Поэтому, когда сотруднику нужно провести собрание или представить идею, убедитесь, что у него достаточно времени на подготовку.Вы даже можете попробовать предложить помощь.

Вызов № 2: Традиции, верования и идеалы

Один из самых печально известных эпизодов культового шоу The Office уже в первом сезоне касался разнообразия в офисе и того, как попытки заставить людей изучать культуру друг друга могут быстро выйти из-под контроля. В нем подчеркивается, что даже опытные менеджеры не полностью подготовлены (и не могут быть) для повышения культурной толерантности.

Авторы Дональд, Гланфилд и Стеренберг в исследовании под названием «Культурно-родственное образование в сообществе коренных народов и с ними» сказали следующее:

«[Обучение с учетом культурных особенностей], как мы полагаем, слишком легко сводится к эссенциализациям, бессмысленным обобщениям или банальным анекдотам - ни один из которых не приводит к системным, институциональным или долгосрочным изменениям в школах, обслуживающих детей коренных народов.”

Возникает вопрос: что является подходящим способом признать и отметить разнообразие, не заходя слишком далеко?

Вот несколько предложений:

Решения:

1. Тренинг по культурному восприятию и разнообразию

В случае, если вы решите провести какое-то обучение, лучший курс действий - найти подготовленные агентства или учителей, которые могли бы проводить собрания. Культурная восприимчивость - это сложный и тонкий вопрос, которым должен заниматься квалифицированный персонал.

2. Улучшите процесс отбора кандидатов
Центр знаний

ACA опубликовал статью, в которой подробно описываются методы, используемые для обучения менеджеров распознаванию кандидатов, нетерпимых в социальном и культурном отношении. Авторы предоставили примеры вопросов для собеседования, которые проверяют самосознание кандидатов собственными предрассудками, надлежащее общение, границы и т. Д.

3. Скажите сотрудникам открыто озвучивать свои границы

Позвольте им лично (или анонимно) сообщить своим коллегам и руководителям, какие вопросы или комментарии их беспокоят, чтобы избежать ненужных конфликтов.Кроме того, они должны раскрывать любые культурные и религиозные традиции, которые могут повлиять на их рабочий процесс. Например, мусульмане будут молиться пять или более раз в день, что называется временем намаза. Другие сотрудники должны знать об этом, знать, что их коллега будет недоступен в течение этого времени, и уважать их религиозные традиции.

4. Поощрение неформального культурного обмена

Вместо того, чтобы форсировать стандартные «дни разнообразия», вы можете мягко направить свою удаленную команду, чтобы она училась у другой по неформальным каналам.Например:

  • Делиться своими любимыми рецептами, чтобы другие готовили;

  • Составление календаря крупных международных праздников и их совместное празднование;

  • Проведение видеовстреч, посвященных кино / музыке, где каждый сотрудник делится своей любимой песней или фильмом;

  • Обсуждение самых примечательных мест и памятников каждой страны / обмен фотографиями, или;

  • Просто организуйте перерывы на кофе / чай, где можно обсудить любую тему.

Карен С. Вальч из школы глобального менеджмента Thunderbird использует инцидент, произошедший с международной компанией, как предостережение. А именно, компания хотела вознаградить своих сингапурских сотрудников, подарив им красные конверты, признанные в их культуре новогодними подарками, в знак уважения и признательности. Однако этот жест имел неприятные последствия, поскольку на конвертах, которые обычно содержат символическую сумму денег, было 4 сингапурских доллара. Для них число 4 считалось числом смерти.Излишне говорить, что этот инцидент вызвал массу замешательства, беспокойства и даже возмущения.

Чтобы узнать больше об управлении удаленными командами и обеспечении высокой вовлеченности сотрудников в домашнюю работу, загрузите нашу электронную книгу прямо сейчас.

Скачать сейчас

Эта проблема ставит второй вопрос: как вы можете выразить признательность, не пересекая каких-либо культурных границ?

Меньше всего вам нужно, чтобы добрые намерения были неверно истолкованы как культурно нечувствительные.

Мы знаем, что в каждой культуре свой способ давать комплименты и отвечать на них.Они не только различаются идиоматическими выражениями и построением предложений, но и обладают собственным этикетом. Например, считая скромность одним из своих главных идеалов, китайцы часто реагируют на комплимент негативной вежливостью (например, «Нет, у меня это не так хорошо получается» или «Нет, я стар и морщинистый»). ).

Помимо ознакомления с основами этикета комплиментов, что еще вы можете сделать?

Решения:

1. Найдите единую согласованную систему вознаграждений

Чтобы избежать культурных неудач, лучше вместе обсудить, как вознаграждать и выделять передовой опыт на работе.Одно из возможных универсальных решений - это цифровой инструмент или платформа, которые избавят вас от лишней работы. Например, решение Workmates HR Cloud создает интегрированную платформу, которая связывает HR и сотрудников, а также сотрудников между собой. Он позволяет менеджерам вознаграждать за успехи мелочами, такими как основные моменты, похвалы и система баллов, которая переносится на онлайн-подарочные карты.

«Наши сотрудники высоко оценили повышенный уровень коммуникации, который обеспечивает Workmates. Мы используем его, чтобы сообщить о важных вопросах проекта и воздать должное сотрудникам или даже отметить их дни рождения.Что еще более важно, мы используем Workmates для уточнения важных деталей проекта, которые требовали быстрого распространения среди всей команды ».

2. Подтверждение на родном языке

Это, конечно, мелочь. Это может даже показаться незначительным. Но для многих международных сотрудников краткая похвала на родном языке за хорошо выполненную задачу или соблюдение сроков будет воспринята положительно. Это показывает, что вы хотите признать их должным образом. Более того, это поможет им почувствовать себя более ценными и увиденными.

3. Узнайте, какие похвалы и признания работают лучше всего

Согласно некоторым исследованиям, ориентированным на человеческие ресурсы, индийские работники, например, предпочитают прямую, прямую и конкретную обратную связь. Они движимы, хотят как можно быстрее продвинуться на своем рабочем месте, поэтому их усердие не знает границ. И менеджеры, и HR должны изучить следующий момент, чтобы убедиться, что их отзывы адаптированы к каждой культуре.

4. Используйте фреймворк Энди Молински

Энди Молинский - признанный эксперт в области межкультурных отношений.Он разработал шесть вопросов, которые образуют прочную основу для мультикультурной обратной связи и признания. Как упоминалось в предыдущем пункте, это может повысить вовлеченность ваших сотрудников. Разным культурам нужны разные типы одобрения. И если вам удастся их учесть, вы уменьшите вероятность текучести кадров, одновременно повышая общую удовлетворенность и производительность.

Взаимодействие, ориентированное на сотрудников, внутренние


Коммуникации и признание Начать бесплатную пробную версию

В настоящее время множество статей посвящено проблемам мультикультурности.И обычно мы видим, что одни и те же распространяются в разных отраслях. Однако, когда мы более глубоко и тщательно исследуем основные проблемы, становится очевидным, что малейшие вещи могут быть решением. Адаптированная обратная связь с учетом культурных особенностей, поддержка органических связей между сотрудниками и усиление культурной узнаваемости имеют решающее значение.

Об авторе: Мария Койич - писатель и эксперт по продуктивности, специализирующаяся на методах тайм-менеджмента. Она работает в Clockify, где ей нравится помогать людям находить значимые и эффективные способы работать эффективнее.

3.2 Планы разнообразия - Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Уметь применять стратегии для создания многокультурной рабочей среды и планов разнообразия.
  2. Уметь создать план управления персоналом с учетом разнообразия.

В то время как законы штата и федеральные законы должны соблюдаться для обеспечения мультикультурализма, культура компании и способ работы организации могут способствовать (или нет) созданию многокультурной среды.У большинства компаний есть формализованная и письменная политика противодействия дискриминации и преследованию. Например, политика Zappos гласит: «Разнообразие сотрудников Zappos является огромным преимуществом. Мы твердо привержены обеспечению равных возможностей во всех аспектах занятости и не потерпим никакой незаконной дискриминации или притеснений. Примеры такого поведения включают уничижительные комментарии, основанные на расовых или этнических характеристиках, и нежелательные сексуальные домогательства. Дополнительные инструкции см. В соответствующих разделах Справочника для сотрудников 1 .”

Реализация политики - отличный первый шаг, но важно то, как компания действует в соответствии с этими формализованными процессами и письменными политиками. Скажем, например, у организации есть опубликованная политика включения лиц с физическими недостатками, но много «болтовни» и развития отношений с менеджерами происходит на поле для гольфа по пятницам после обеда. Хотя политика гласит, что компания не дискриминирует, их действия и «традиции» свидетельствуют об обратном и действительно дискриминируют людей с ограниченными возможностями.Если именно здесь происходит неформальная работа и построение отношений, целая группа может быть исключена из этого процесса, что, вероятно, приведет к снижению оплаты и продвижению по службе. Точно так же организации, в которых царит атмосфера «пивной пятницы», могут дискриминировать тех, чьи религии не одобряют употребление алкоголя. Хотя ни одна из этих ситуаций не является примером явной дискриминации, культура компании может способствовать созданию среды, которая является скорее эксклюзивной, чем инклюзивной.

Многие организации разработали планы управления разнообразием, которые связаны с письменной политикой организации в отношении разнообразия.Фактически, во многих более крупных организациях, таких как Hilton, должности уровня менеджеров или директоров были созданы специально для управления планами и программами разнообразия. Джош Гринберг, исследователь в области разнообразия рабочих мест, утверждает, что организации с конкретными планами разнообразия, как правило, способны способствовать изменениям быстрее, чем компании без планов разнообразия (Greenberg, 2004). Он говорит, что есть три основных шага к созданию планов разнообразия:

  1. Оценка разнообразия. Опросы, обсуждения и открытые форумы сотрудников, которые могут помочь понять проблемы и препятствия на пути к разнообразию. Включение всех рабочих для ввода необходимо для создания полезного плана.
  2. Разработка плана разнообразия. На основе шага 1 следует разработать ряд достижимых и измеримых целей в отношении разнообразия рабочих мест.
  3. Реализация плана. Приверженность руководителей и менеджмента необходима.Необходимо сформулировать планы действий, основанные на целях, разработанных на этапе 2, а также назначить выполнение и измерение этих планов. За план действий должна отвечать вся организация, а не только директор по разнообразию или человеческим ресурсам.

В Разделе 3.2.1 «Набор и отбор» мы обсуждаем некоторые аспекты плана управления персоналом в корпоративной культуре и «наш способ ведения дел», которые стоит учитывать при создании плана разнообразия.

Набор и отбор

Как вы видели в начале главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», иногда организации не подразумевают исключительных или дискриминационных действий, но их действия являются дискриминационными и незаконными.Например, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заявляет, что незаконно публиковать объявления о вакансиях, которые демонстрируют предпочтение определенного типа людей или отговаривают кого-либо от подачи заявления на работу. Например, сообщение в Facebook, в котором говорится, что «нужны недавние выпускники колледжей», может быть инклюзивным для более молодой группы и обескураживающим для разнообразной (пожилой) рабочей силы, не делая эту публикацию мультикультурной. Другим примером может быть устная реклама вакансий. Предположим, у вас есть в основном латиноамериканская рабочая сила, и вы используете молву для найма.Вполне вероятно, что большинство новых сотрудников также будут латиноамериканцами. Это также незаконно, но, возможно, это связано с отсутствием разнообразия на рабочем месте при использовании этих методов найма.

Убедитесь, что объявления о вакансиях не публикуются только для просмотра вашими друзьями в Facebook; разместите их в разных местах, чтобы получить самый широкий и разнообразный отклик.

Мы рассматриваем дискриминацию в процессе отбора в главе 5 «Выбор». Однако упоминание здесь правила четырех пятых важно для определения того, как мы можем количественно оценить дискриминацию в нашей практике отбора.Один из способов рассчитать возможную дискриминацию - использовать правило четырех пятых или правило 80 процентов. Правило гласит, что показатель отбора для любой расы, пола или этнической группы, который составляет менее четырех пятых от показателя для группы с наивысшим показателем, может рассматриваться как неблагоприятное воздействие. Неблагоприятное воздействие относится к практике найма, которая может показаться нейтральной, но оказывает дискриминационное воздействие на защищаемую группу. Например, предположим, что 100 женщин и 500 мужчин обратились в пожарные службы. Допустим, 20 из этих женщин были наняты, а 250 мужчин - наняты.Чтобы определить неблагоприятное воздействие на основе правила четырех пятых, рассчитайте следующее:

  • Показатель отбора для женщин: 20 процентов
  • Показатель отбора для мужчин: 50 процентов
  • Затем разделите самую высокую частоту выбора: 0,20 / 0,50 = 0,4

Поскольку 0,4, или 40 процентов, составляет менее четырех пятых, процесс отбора пожарных может иметь неблагоприятные последствия.

Тестирование

Если требуются тесты при приеме на работу, они должны иметь прямое отношение к работе.Например, организация, которая использует личностный тест при приеме на работу, должна быть в состоянии показать, что результаты личностного теста не носят дискриминационный характер и не исключают совокупность.

Кроме того, если необходимо разумное приспособление, такое как переводчик, и оно не вызывает финансовых затруднений для организации, оно должно быть предоставлено.

Также подумайте о типе теста и о том, как он может исключить определенную группу людей, например тех, кто не говорит по-английски как родной.Мы обсудим мультикультурализм и тестирование далее в главе 5 «Выбор».

Оплата и продвижение

Разработка политики, связанной с оплатой и продвижением по службе, является ключом к справедливости в многокультурной ситуации. Широко известно, что женщины зарабатывают около 77 процентов от заработка мужчин на аналогичной работе 2 . Многие исследования пытались определить причину такого неравенства в оплате труда, и вот некоторые из возможных причин изучены и исследованы:

  1. Часов отработано. Исследования показали, что женщины, как правило, работают меньше часов из-за ожиданий по уходу за детьми и работе по дому.
  2. Выбор профессии. Исследование, проведенное Энн Йорк из колледжа Мередит (Йорк, 2008), показало, что женщины, как правило, выбирают менее оплачиваемую карьеру, потому что их беспокоит баланс между семьей и карьерой. Кроме того, многочисленные исследования показывают, что женщины выбирают карьеру на основе гендерных стереотипов (например, медсестра, учитель), и это приводит к снижению заработной платы.
  3. Стереотипы. Идея мужской предвзятости возможна. Во многих исследованиях люди чаще выбирали врачей-мужчин, чем врачей-женщин, даже если опыт и образование были одинаковыми (Hekman, et. Al., 2010). Похоже, существует мнение, что мужчины могут быть более компетентными в определенных видах работ.
  4. Отпуск по беременности и родам и семейный отпуск. Женщины, уходящие с работы на короткий или длительный период времени, могут повлиять на восприятие возможности продвижения по службе.
  5. Согласование заработной платы (Bowles & Babcock, 2008).Исследование, проведенное Боулзом и Бэбкоком, показало, что мужчины в восемь раз чаще договариваются о зарплате, чем женщины. Кроме того, когда женщины все же вели переговоры, они получали меньшую денежную прибыль. Рассмотрим исследование, проведенное Корнельским университетом, которое показало, что женщины часто испытывают негативное влияние на своей работе, когда они договариваются о заработной плате, по сравнению с мужчинами, на которых не смотрят негативно после переговоров.

Какой бы ни была причина разницы в оплате труда, все менеджеры должны знать об этих различиях при приеме на работу и продвижении по службе.Разрешение руководителям определять размер оплаты труда своих сотрудников также может вызвать негативные стереотипы и привести к нарушению закона. Определение графика оплаты труда для всех новых и повышенных по службе сотрудников может помочь исправить эту ситуацию.

Фактором продвижения по службе также могут быть отношения наставника и подопечного. У большинства людей в организациях есть неформальный наставник, который помогает им «продвигаться по служебной лестнице». Традиционно эти неформальные наставнические отношения приводят к тому, что кто-то «объединяется в пару» с другим, имеющим схожие физические характеристики, тот же пол или схожий образ мышления.В результате, если в организации есть, например, в основном мужчины, скорее всего, женщина не будет получать неформального наставничества, что может привести к отсутствию продвижения по службе. Аналогичным образом, если рабочая сила состоит в основном из женщин европеоидной расы, вполне вероятно, что мужчина-афроамериканец не сможет установить неформальные наставнические отношения со своими коллегами-женщинами. Разработка официальной программы наставничества, чтобы гарантировать, что у каждого есть наставник, является одним из способов облегчить эту ситуацию. Программы наставничества обсуждаются в главе 8 «Обучение и развитие».

Что теперь?

Теперь, когда вы осведомлены об аспектах HR, на которые может повлиять мультикультурализм, вы можете подумать, какие шаги вы можете предпринять, чтобы создать более многокультурное рабочее место. Первым шагом будет создание плана разнообразия, как обсуждалось ранее в этом разделе. Вторым шагом будет изучение работы отдела кадров и выяснение того, какие меры в отделе можно предпринять для поощрения разнообразия.

Например,

HR может предоставить серию тренингов о власти и привилегиях, а также о том, как они связаны с рабочим местом.Осведомленность - это первый шаг к созданию действительно многокультурной среды. Как только сотрудники осознают свою власть и привилегии, можно разработать обучение, включив в него законы, относящиеся к разнообразию, и можно будет обсудить предвзятость. Затем можно обсудить, как улучшить планы управления персоналом, такие как анализ работы, набор и отбор, чтобы создать многокультурную рабочую среду. Вместо того, чтобы думать об этом тренинге как об одной из многих целей, которые необходимо выполнить, подумайте о тренинге с точки зрения разговора.Начало разговора - это первый шаг в этом процессе личного и профессионального развития сотрудников.

Рисунок 3.2

Проверка вашего собственного восприятия мультикультурализма может быть хорошим первым шагом к созданию более многокультурного и разнообразного рабочего места.

Некоторые аспекты создания тренинга, ориентированного на мультикультурализм, могут включать следующее:

  1. Получите культурные знания об обычаях, религиях и истории.
  2. Обсудите обращение с людьми, основываясь на них как на отдельных лицах, а не как на части «группы», что может привести к формированию стереотипов.
  3. Научите сотрудников активно слушать, что поможет повысить осведомленность о культуре.
  4. Обучите сотрудников переосмыслить текущие политики и то, как эти политики могут быть эксклюзивными для определенной группы.
  5. Работа над сопротивлением переменам. Многие сотрудники думают: «Мы всегда так поступали, и теперь мы должны это изменить, потому что у нас сейчас работает группа ____.”
  6. Есть ли у вашей руководящей команды перспективы мультикультурализма? Представлены ли многие этнические корни и другие мультикультурные черты?

Хотя эти предложения не исключают власти и привилегий, способность говорить о различиях и ожиданиях может быть ключевым ингредиентом для создания более инклюзивной среды. Иногда этот тип обучения может помочь людям оценить свое восприятие. Например, предположим, что поступила жалоба на то, что женщина делает уничижительные комментарии сексуального характера только одной группе мужчин в организации.Когда об этом заговорили, она сказала, что комментировала «технарей», потому что думала, что эти комментарии придадут им необходимую уверенность, но обычно она не давала таких комментариев. Это пример ее восприятия («технарям» нужно повысить уверенность в себе от женщин), за которым следует ее действие (комментарии) в отношении этого восприятия. Когда мы предполагаем, что наши представления верны, мы обычно ошибаемся. Обучение может заставить людей учитывать свои эмоции, стереотипы и ожидания. Помимо обучения, постановка ряда важных вопросов может стать началом работы по разнообразию и мультикультурализму.Отдел кадров Калифорнийского университета в Сан-Франциско перечисляет некоторые из этих вопросов, которые показаны на боковой панели.

На что следует обратить внимание при создании многокультурной и разнообразной рабочей среды
  • Проверяете ли вы свои предположения, прежде чем действовать на их основе?
  • Считаете ли вы, что есть только один правильный способ делать что-то или что есть несколько правильных способов достижения одной и той же цели? Вы передаете это персоналу?
  • Есть ли у вас честные отношения с каждым сотрудником, которым вы руководите? Вам комфортно с каждым из них? Вы знаете, что их мотивирует, каковы их цели и как им нравится, когда их узнают?
  • Можете ли вы дать отрицательный отзыв кому-то, кто культурно отличается от вас?
  • Когда у вас есть открытые вакансии, настаиваете ли вы на разнообразном отборочном комитете и прилагаете ли дополнительные усилия, чтобы обеспечить подачу заявок разнообразным пулом кандидатов?
  • Когда вы нанимаете нового сотрудника, вы не только четко объясняете должностные обязанности и ожидания, но и ориентируете его на кампус и культуру факультета и неписаные правила?
  • Тщательно ли вы изучаете существующие политики, практики и процедуры своего подразделения, чтобы убедиться, что они не влияют по-разному на разные группы? Когда они это сделают, вы их меняете?
  • Готовы ли вы прислушиваться к конструктивным отзывам своих сотрудников о способах улучшения рабочей среды? Вы реализуете предложения сотрудников и признаете их вклад?
  • Принимаете ли вы немедленные меры в отношении людей, которых вы контролируете, когда они ведут себя неуважительно по отношению к другим на рабочем месте, например, неуместные шутки и оскорбительные выражения?
  • Прилагаете ли вы добросовестные усилия для достижения своих целей позитивных действий?
  • Хорошо ли вы понимаете институциональные измы, такие как расизм и сексизм, и то, как они проявляются на рабочем месте?
  • Обеспечиваете ли вы доступ к заданиям и возможностям для продвижения по службе?
  • Какие политики, практики и образ мышления по-разному влияют на разные группы?
  • Какие организационные изменения следует внести, чтобы удовлетворить потребности разнообразной рабочей силы?
Отзыв персонала

Почему мультикультурализм важен на рабочем месте? Какова ваша роль, как сотрудника вашей организации, в обеспечении разнообразия персонала?

Как бы вы с этим справились?

Пригласите друга

Ваш менеджер очень обеспокоен стоимостью найма трех новых человек, которые вам нужны.В результате она не хочет размещать рекламу в разных местах; она считает, что лучше всего использовать стратегию найма «порекомендуй друга». Когда она продвигается вперед с этой стратегией, десять человек сдают резюме. При дальнейшем рассмотрении выясняется, что все абитуриенты ходили в один и тот же частный религиозный колледж и окончили его примерно в одно и то же время. Вы обеспокоены отсутствием разнообразия в этом методе найма. Как бы вы справились с этим со своим менеджером?

Основные выводы

  • Часто в организации есть культурные особенности, которые делают ее устойчивой к инклюзивной среде.Часто это неочевидно, но важно знать, как культура вашей компании влияет на мультикультурализм.

    • Один из способов начать обсуждение в вашей организации - это создать планы действий по разнообразию, за которые несет ответственность вся компания и за которые HR является агентом изменений. В дополнение к общекорпоративным инициативам, HR также может изучить свои собственные кадровые планы, чтобы увидеть, что можно изменить.
    • При наборе персонала очень важно знать, как и где вы публикуете объявления.
    • Тестирование должно быть справедливым и беспристрастным и не должно оказывать негативного влияния на кого-либо на основании расы, национального происхождения, пола, социального класса или уровня образования.
    • Разница в оплате труда объясняется множеством причин. Разработка установленной шкалы оплаты труда может решить некоторые проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, особенно между мужчинами и женщинами.
    • Официальные программы наставничества могут способствовать межкультурному взаимопониманию и могут гарантировать, что люди не будут придерживаться своей расы или пола, помогая кому-то продвигаться по служебной лестнице в организации.

Упражнения

  1. Что мы можем сделать лично, чтобы быть более эффективными с точки зрения мультикультурности?
  2. Каковы преимущества установленной шкалы оплаты труда? Какие недостатки?

1 Zappos.com, по состоянию на 25 августа 2011 г., http://about.zappos.com/our-unique-culture/zappos-core-values/build-open-and-honest-relationships-communication.

2 National Committee on Pay Equity, по состоянию на 25 августа 2011 г., http: // www.iwpr.org/initiatives/pay-equity-and-discrimination/#publications.

Список литературы

Боулз, Х. Р. и Линда Бэбкок, «Когда ей не больно спрашивать? Создание рамок и обоснование снижают социальные риски инициирования компенсации »(документ, представленный на 21-й ежегодной конференции IACM, 14 декабря 2008 г.): по состоянию на 25 августа 2011 г., http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id= 1316162.

Гринберг, Дж., «Разнообразие на рабочем месте: преимущества, проблемы, решения», The Multicultural Advantage, 2004 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http: // www.multiculturaladvantage.com/recruit/diversity/Diversity-in-the-Workplace-Benefits-Challenges-Solutions.asp.

Хекман, Д. Р., Карл Акино и Брэд П. Оуэнс, «Исследование того, влияют ли и как расовые и гендерные предубеждения на удовлетворенность клиентов», Academy of Management Journal 53, no. 2 (апрель 2010 г.): 238–264.

Йорк, Э. А., «Гендерные различия в колледже и карьерные устремления выпускников средней школы», Journal of Advanced Academics 19, no.4 (лето 2008 г.): 578–600, http://eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail?accno=EJ822323.

Управление мультикультурной командой

Работа с

мультикультурной командой , в которой работают бок о бок сотрудники разных национальностей и культур, может быть интересным опытом и достичь отличных результатов. Однако для достижения успеха сначала необходимо преодолеть барьеры, присущие разнообразию, такие как различия в критериях, ценностях, приоритетах или организационной форме, используя межкультурный подход .

Ключи к правильному управлению этими типами команд, для которых характерно разнообразие и смешение работников из разных культур, заключаются в следующем:

1. Помните о различиях и определите лучшие ценности каждой культуры

Хотя мы должны избегать обобщений и стереотипов, ясно, что каждая культура или, если быть точнее, большинство людей, принадлежащих к ней, выработали набор отношений и навыков, которые позволяют этим людям лучше справляться в определенных областях.Точно так же есть пробелы и в других типах навыков.

Важно уметь различать и ценить положительные аспекты каждой культуры. Например, рабочие из Центральной Европы обычно обладают способностью планировать с серьезной и последовательной точки зрения, в то время как южные европейцы, как правило, выделяются своим талантом, способностью импровизировать и творчеством.

2. Использование различий для объединения навыков

Ключ к максимально эффективному управлению многопрофильной командой - это найти лучший способ использовать различные навыки, которые мы уже определили и ценили в каждой культуре.

Секрет создания максимально эффективной и прибыльной рабочей группы - не что иное, как объединить навыки и ценности, а не выбрать один конкретный способ работы, исключая все остальные. Это не вопрос выбора между планированием и импровизацией или формальностью и творчеством. Скорее, речь идет о сочетании навыков и характеристик для получения в результате отличного продукта или услуги. Речь идет о том, чтобы думать о «Y» вместо «O».

Cirque du Soleil - это парадигматический пример того, как можно сочетать самые разные взгляды и навыки, в результате чего получается великолепный художественный продукт и отличный бизнес как с точки зрения организации, так и с точки зрения прибыльности.

3. Осуществление инклюзивного лидерства

Команда, характеризующаяся разнообразием, не может нормально функционировать, если люди, которые ее возглавляют, не имеют открытого и позитивного видения различий между людьми, составляющими их команду. Лидер должен полностью осознавать специфические особенности своей собственной культуры, положительно противопоставляя ее культурам членов команды.

Осуществлять инклюзивное лидерство, основанное на следующих принципах:

  • Всегда стремитесь объединить и соединить, а не разделять и исключать.

  • Будьте любопытными и уметь видеть реальность с разных точек зрения, особенно при решении инновационных задач, выходящих за рамки установленных рамок.

  • Сформулируйте цели организации в более широком контексте улучшения мира и добрых дел.

Все члены команды должны быть очень непредвзятыми, а их лидер должен сосредоточиться на включении, а не на исключении, если нужно изменить парадигмы и разрушить структуры, что привело к созданию инновационных и дальновидных компаний, таких как Apple, Google и Икеа.

Ключевые теории разнообразия - принципы управления

  1. Какие ключевые теории помогают менеджерам понять преимущества и проблемы управления разнообразным персоналом?

Многие теории, относящиеся к управлению разнообразной рабочей силой, основаны на реакции человека (например, категоризация и оценка характеристик других) на людей, которые отличаются от этого человека. Конкурирующие точки зрения пытаются объяснить, как разнообразие вредно или полезно для организационных результатов.

  • Гипотеза когнитивного разнообразия предполагает, что множественные точки зрения, проистекающие из культурных различий между членами группы или организации, приводят к творческому решению проблем и инновациям.
  • Парадигма подобия-влечения и теория социальной идентичности утверждают, что предпочтения индивидов в отношении взаимодействия с другими, такими же, как они сами, могут привести к разнообразию, оказывающему негативное влияние на результаты группы и организации.
  • Модель оправдания-подавления объясняет, при каких условиях люди действуют в соответствии со своими предрассудками.

Гипотеза когнитивного разнообразия

Некоторые исследования показывают, что разнообразие не имеет никакого отношения к работе группы, а некоторые показывают, что связь существует. Из последних исследований некоторые показывают отрицательную взаимосвязь (большее разнообразие означает более низкую эффективность группы, меньшее разнообразие означает более высокую производительность группы), а некоторые показывают положительную взаимосвязь.

Эти различные результаты могут быть связаны с различиями в том, как разнообразие может влиять на членов группы. Когнитивное разнообразие относится к различиям между членами команды по таким характеристикам, как знания, опыт и точки зрения.

Миллер, К. К., Берк, Л. М., и Глик, В. H. 1998. Когнитивное разнообразие руководителей высшего звена: последствия для процессов принятия стратегических решений. Журнал стратегического управления, 19: 39-58.

Многие исследователи утверждают, что характеристики физического разнообразия, такие как раса, возраст или пол (также известные как биодемографическое разнообразие), положительно влияют на производительность, потому что члены команды вносят уникальные когнитивные атрибуты, основанные на их опыте, вытекающем из их демографического фона.

Хорвиц, С.К., и Хорвиц, И.Б. (2007). Влияние разнообразия команды на результаты команды: метааналитический обзор демографии команды. Журнал менеджмента, 33 (6): 987-1015.

Есть исследования, которые подтверждают взаимосвязь между работой группы и разнообразием задач, которое отражается в характеристиках, которые трудно обнаружить, таких как способности, профессиональные знания или образование. Однако взаимосвязь между биодемографическим разнообразием и деятельностью группы дала неоднозначные результаты.

Уотсон, У.Э., Кумар, К., и Михаэльсен, Л.К. (1993). Влияние культурного разнообразия на процесс взаимодействия и производительность: сравнение однородных и разнообразных рабочих групп. Журнал Академии управления, 36 (3): 590-602.

Например, Уотсон и его коллеги изучали сравнение групповой результативности между культурно однородными и культурно гетерогенными группами. Группам были назначены бизнес-кейсы для анализа, и эффективность их групп измерялась с течением времени на основе четырех факторов: диапазона сформированных перспектив, количества проблем, выявленных в случае, количества предложенных альтернатив и качества решения.Общая производительность также была рассчитана как среднее значение всех факторов. Факторы измерялись с четырьмя интервалами: интервал 1 (через 5 недель), интервал 2 (через 9 недель), интервал 3 (через 13 недель) и интервал 4 (через 17 недель).

Для интервалов 1 и 2 общая эффективность однородных групп была выше, чем гетерогенных групп. Однако к интервалам 3 и 4 не было значительных различий в общей результативности между группами, но неоднородная группа превзошла однородную группу в создании большего диапазона перспектив и создании большего количества альтернатив.

Это исследование предполагает, что, хотя однородные группы могут изначально превосходить культурно разнородные группы, со временем разные группы извлекают выгоду из более широкого спектра идей, из которых можно выбирать при решении проблемы. Основываясь на гипотезе когнитивного разнообразия, эти преимущества проистекают из множества точек зрения, порожденных культурным разнообразием членов группы. С другой стороны, членам разных групп требуется время, чтобы эффективно работать вместе из-за их незнания друг с другом, что объясняет, почему однородные группы превосходят разнородные группы на ранних этапах группового функционирования.(Это связано с парадигмой подобия-влечения, обсуждаемой в следующем разделе.) Другие исследования показали, что этнически разнородные группы лучше сотрудничают, чем однородные группы, при выполнении задач, требующих принятия решений, и более творческих и новаторских. В то время как однородные группы могут быть более эффективными, гетерогенные группы жертвуют эффективностью ради эффективности в других областях.

Парадигма сходства и притяжения

Гипотеза когнитивного разнообразия объясняет, как разнообразие приносит пользу организационным результатам.Парадигма сходства-влечения объясняет, как разнообразие может иметь негативные последствия для организации.

Некоторые исследования показали, что члены, принадлежащие к разным рабочим единицам, могут стать менее привязанными, чаще отсутствовать на работе и с большей вероятностью уйдут.

Tsui, A.S., Egan, T. D., & O’Reilly, C.A. 1992. Быть другим: реляционная демография и организационная привязанность. Ежеквартальный вестник административной науки, 37: 549-579.

Есть также свидетельства того, что разнообразие может вызвать конфликты и более высокую текучесть кадров.Теория подобия-притяжения - одна из основополагающих теорий, которая пытается объяснить, почему это происходит; он утверждает, что людей привлекают те, с кем они разделяют схожие взгляды.

Бирн Д. (1971). Парадигма притяжения. Нью-Йорк: Academic Press.

Установки и убеждения являются обычными предпосылками межличностного влечения. Однако другие черты характера, такие как раса, возраст, пол и социально-экономический статус, могут служить сигналами, раскрывающими наши глубокие черты.Например, многочисленные исследования поведения соискателей работы показали, что людей больше привлекают компании, чья литература по найму включает заявления и изображения, отражающие их собственную группу идентичности. Одно исследование показало, что компании, которые ценят разнообразие на основе своей литературы по найму, более привлекательны для расовых меньшинств и женщин по сравнению с белыми.

Перкинс, Л. А., Томас, К. М., и Тейлор, Г. А. 2000. Реклама и набор персонала: маркетинг для меньшинств.Психология и маркетинг, 17: 235-255 .; Томас, К.М., & Уайз, П.Г. 1999. Организационная привлекательность и индивидуальные различия: привлекают ли разных кандидатов разные факторы? Журнал бизнеса и психологии, 13: 375-390.

Другое исследование показало, что, когда организации используют вербовочные материалы, нацеленные на сексуальные меньшинства, привлекательность участников исследования среди гетеросексуалов ослабевает.

Ламберт, Дж. Р. (2015). Влияние дружественных к геям заявлений о приеме на работу и надлежащей правовой процедуры при найме на привлекательность фирмы как работодателя.Равенство, разнообразие и инклюзивность: Международный журнал, 34, 510–526.

Даже потенциальных кандидатов, родившихся за границей, больше привлекают организации, которые изображают иностранных сотрудников в своих объявлениях о вакансиях.

Ламберт, Дж. Р., Басуил, Д. А., Белл, М. П., и Марквардт, Д. Дж. (2017). Приезд в Америку: рабочие визы, международное разнообразие и организационная привлекательность среди высококвалифицированных иммигрантов из Азии. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 0, 1-27.

Социально-когнитивная теория

Социальная когнитивная теория - еще одна теория, которая пытается объяснить, как разнообразие может привести к отрицательным результатам в группе или организации. Социальная когнитивная теория предполагает, что люди используют категоризацию, чтобы упростить и справиться с большими объемами информации. Эти категории позволяют нам быстро и легко разделять данные, и люди часто классифицируются по их видимым характеристикам, таким как раса, пол и возраст. Таким образом, когда кто-то видит человека определенной расы, происходит автоматическая обработка и активируются представления об этой конкретной расе.Даже когда человек не виден, он или она могут быть подвергнуты этой автоматической категоризации. Например, при сортировке резюме менеджер по найму может заниматься категоризацией по полу, потому что имя человека дает информацию о его половой или расовой принадлежности, потому что имя человека дает информацию об его расе.

Бертран, Марианна и Сендхил Муллайнатан. «Эмили и Грег более трудоустроены, чем Лакиша и Джамал? Полевой эксперимент по дискриминации на рынке труда. The American Economic Review 94, no. 4 (2004): 991-1013.

Стереотипы связаны с этой категоризацией и относятся к чрезмерному обобщению характеристик больших групп. Стереотипы являются основой предрассудков и дискриминации. В контексте работы использование категоризации и стереотипов при принятии решений о приеме на работу часто является незаконным. Независимо от того, является ли этот подход незаконным или нет, он несовместим с подходом ценностного разнообразия.

Теория социальной идентичности

Теория социальной идентичности - еще одно объяснение того, почему разнообразие может иметь отрицательный результат.Теория социальной идентичности предполагает, что, когда мы впервые вступаем в контакт с другими, мы классифицируем их как принадлежащих к внутренней группе (то есть к той же группе, что и мы) или чужой (не принадлежащей к нашей группе).

Тайфель, Х. 1974. Социальная идентичность и межгрупповое поведение. Информация о социальных науках, 15: 1010-118 .; Тайфель Х., Тернер Дж. (1985). Теория социальной идентичности межгруппового поведения. В С. Уорчел и У. Г. Остин (ред.), Психология межгрупповых отношений (2-е изд., Стр. 7–24). Чикаго: Нельсон-Холл.

Мы склонны рассматривать членов нашей группы как разнородных, а членов вне группы как однородных. То есть мы воспринимаем членов вне группы как имеющих схожие установки, поведение и характеристики (т. Е. Соответствующие стереотипам).

Исследователи полагают, что такая перспектива может возникать из-за широты взаимодействия, которое мы ведем с людьми из нашей группы, а не за ее пределами. Часто наблюдается сильное внутригрупповое фаворитизм, а иногда и игнорирование сторонних членов. Однако в некоторых случаях члены группы меньшинства не одобряют членов своей собственной группы.

Goldberg, Caren B. «Реляционная демография и привлекательность схожести в оценках интервью и последующих решениях о предложениях: мы что-то упускаем?». Управление группами и организациями 30, вып. 6 (2005): 597-624.

Это может произойти из-за постоянного воздействия широко распространенных убеждений о положительных качествах белых или мужчин и общих отрицательных убеждений о некоторых меньшинствах и женщинах. Когда все же происходит фаворитизм внутри группы, члены группы большинства будут наняты, продвинуты и вознаграждены за счет членов группы меньшинства, часто в нарушение различных законов.

Теория схем

Теория схем объясняет, как люди кодируют информацию о других на основе своих демографических характеристик.

Fiske ST, Taylor SE. (1991). Социальное познание (2-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Единицы информации и знаний, полученные отдельными людьми, хранятся как имеющие закономерности и взаимосвязи, таким образом создавая схемы, которые можно использовать для оценки себя или других. В результате ранее воспринимаемых знаний или убеждений, воплощенных в таких схемах, люди классифицируют людей, события и объекты.Затем они используют эти категории для оценки недавно встреченных людей и принятия решений относительно их взаимодействия с ними.

На основе теории схем сотрудники разрабатывают схемы о коллегах на основе расы, пола и других особенностей разнообразия. Они также формируют схемы организационной политики, лидерства и рабочего климата. Формируемые схемы могут быть положительными или отрицательными и будут влиять на отношение и поведение сотрудников по отношению друг к другу.

Модель

Обоснование-Подавление

Модель оправдания-подавления объясняет обстоятельства, в которых предубежденные люди могут действовать в соответствии со своими предрассудками.Процесс, с помощью которого люди переживают свои предубеждения, характеризуется как «двухэтапный» процесс, в котором люди предвзято относятся к определенной группе или отдельному человеку, но испытывают противоречивые эмоции в отношении этого предубеждения и мотивированы подавлять свои предубеждения, а не действовать в соответствии с ними. .

Крэндалл, Кристиан С. и Эми Эшлеман. «Модель оправдания-подавления выражения и переживания предубеждений». Психологический бюллетень 129.3 (2003): 414.

Теория предрассудков предполагает, что у всех людей есть какие-то предрассудки, что они учатся своим предрассудкам с раннего возраста и что им трудно избавиться от них по мере взросления.Предрассудки часто подкрепляются интимными отношениями с другими людьми, и люди используют разные методы, чтобы оправдать эти предрассудки.

Большинство людей будут пытаться подавить любые внешние проявления своих предрассудков. Это подавление может происходить из-за внутренних факторов, таких как сочувствие, сострадание или личные убеждения в отношении надлежащего обращения с другими. Подавление может также происходить из-за давления общества; Открытые проявления предрассудков больше не являются социально приемлемыми, а в некоторых случаях являются незаконными.

Однако порой предубежденные люди будут искать причины, чтобы оправдать свои действия в соответствии со своими предубежденными убеждениями.Исследования показали, что люди с большей вероятностью будут действовать предвзято, когда они физически или эмоционально утомлены, когда они могут это делать и оставаться анонимными, или когда социальные нормы настолько слабы, что их предвзятое поведение не будет воспринято негативно.

  1. Какие теории могут помочь менеджерам понять разнообразие?
  1. Какие ключевые теории помогают менеджерам понять преимущества и проблемы управления разнообразным персоналом?

Гипотеза когнитивного разнообразия предполагает, что множественные точки зрения, проистекающие из культурных различий между группами или членами организации, приводят к творческому решению проблем и инновациям.Парадигма сходства-влечения и теория социальной идентичности объясняют, как, поскольку люди предпочитают взаимодействовать с другими, такими же, как они сами, разнообразие может иметь негативное влияние на групповые и организационные результаты. Модель оправдания-подавления объясняет, при каких условиях люди действуют в соответствии со своими предубеждениями.

Глоссарий

когнитивное разнообразие
Различия между членами команды в отношении таких характеристик, как знания, опыт и точки зрения.
теория социальной идентичности
Я-концепция, основанная на физических, социальных и психических характеристиках человека.
стереотипы
Чрезмерное обобщение характеристик групп, являющихся основанием для предрассудков и дискриминации.
теория схемы
Объясняет, как люди кодируют информацию о других на основе своих демографических характеристик.
модель согласования-подавления
Объясняет обстоятельства, при которых предубежденные люди могут действовать в соответствии со своими предрассудками.
гипотеза когнитивного разнообразия
Множественные точки зрения, проистекающие из культурных различий между членами группы или организации, приводят к творческому решению проблем и инновациям.
парадигма сходства-притяжения
Индивидуальные предпочтения в отношении взаимодействия с такими же людьми, как они сами, могут привести к разнообразию, оказывающему негативное влияние на результаты группы и организации.
модель согласования-подавления
Объясняет, при каких условиях люди действуют в соответствии со своими предрассудками.

Мультикультурные команды - Принципы управления

  1. Каковы проблемы и передовой опыт управления мультикультурными командами и работы с ними?

По мере роста глобализации за последние десятилетия рабочие места почувствовали влияние работы в мультикультурных командах. В предыдущем разделе, посвященном разнообразию команд, были описаны некоторые основные моменты и преимущества работы в разнородных командах, и мультикультурная группа, безусловно, квалифицируется как разноплановая.Тем не менее, есть некоторые ключевые практики, которые рекомендуются тем, кто возглавляет мультикультурные команды, чтобы они могли превратить разнообразие в преимущество и не потеряться из-за этого.

Люди могут предположить, что общение является ключевым фактором, который может подорвать мультикультурные команды, поскольку участники могут иметь разные языки и стили общения. В статье Harvard Business Review «Управление мультикультурными командами» авторы выделяют четыре ключевых культурных различия, которые могут вызвать деструктивные конфликты в команде.

Бретт, Бехфар, Керн, « Управление мультикультурными командами, », Harvard Business Review, 2007.

Первое различие - прямая и косвенная связь . Некоторые культуры очень прямолинейны и откровенны в своем общении, в то время как другие более косвенные и задают вопросы, а не указывают на наши проблемы. Это различие может вызвать конфликт, потому что в крайнем случае прямой стиль может считаться некоторыми оскорбительным, в то время как непрямой стиль может восприниматься как непродуктивный и пассивно-агрессивный в командных взаимодействиях.

Второе отличие, с которым могут столкнуться мультикультурные команды, - это проблемы с акцентами и беглостью . Когда члены команды не говорят на одном языке, может быть один язык, который доминирует в групповом взаимодействии, а те, кто на нем не говорит, могут чувствовать себя обделенными. Носители основного языка могут чувствовать, что эти участники не так много делают или менее компетентны. Следующая проблема - это когда есть различных взглядов на иерархию . Некоторые культуры очень уважительно относятся к иерархии и будут относиться к членам команды на основе этой иерархии.Другие культуры более эгалитарны и не соблюдают в той же степени иерархические различия. Это может привести к столкновениям, если некоторые люди почувствуют, что их не уважают и не обращаются с ними в соответствии с их статусом. Последнее различие, которое может бросить вызов мультикультурным командам, - это противоречащих друг другу норм принятия решений . В разных культурах решения принимаются по-разному, и некоторые заранее проводят большой анализ и подготовку. Те культуры, которые принимают решения быстрее (и нуждаются в достаточном количестве информации для принятия решения), могут быть разочарованы медленной реакцией и относительно более длительным мыслительным процессом.

Эти культурные различия являются хорошими примерами того, как повседневная командная деятельность (принятие решений, общение, взаимодействие между членами команды) может стать предметом разногласий для мультикультурной команды, если отсутствует адекватное понимание культуры каждого. Авторы предлагают попробовать несколько возможных способов вмешательства в случае возникновения этих конфликтов. Одно из простых вмешательств - это адаптация, которая заключается в работе с различиями или вокруг них. Это лучше всего использовать, когда члены команды готовы признать культурные различия и научиться с ними работать.Следующий метод вмешательства - структурное вмешательство или реорганизация для уменьшения трения в команде. Этот метод лучше всего использовать, если в команде есть непродуктивные подгруппы или клики, которые необходимо переместить. Управленческое вмешательство - это метод принятия решений руководством и без участия команды. Эту технику следует использовать с осторожностью, поскольку она, по сути, показывает, что команда нуждается в руководстве и не может двигаться вперед без участия руководства. Наконец, выход - это крайняя мера, и это добровольное или принудительное удаление члена команды.Если различия и проблемы оказались настолько значительными, что отдельный член команды больше не может продуктивно работать с командой, то может потребоваться удалить соответствующего члена команды.

Есть люди, которые, кажется, от рождения осознают культурные различия и способны работать с ними в командах и в своих организациях. Можно сказать, что эти люди обладают культурным интеллектом. Культурный интеллект - это компетенция и навык, позволяющий людям эффективно функционировать в межкультурной среде.Он развивается по мере того, как люди становятся более осведомленными о влиянии культуры и становятся более способными приспосабливать свое поведение к нормам других культур. В статье IESE Insight , озаглавленной «Культурная компетенция: почему она важна и как вы можете ее приобрести» (Lee and Liao, 2015), авторы утверждают, что «мультикультурные лидеры могут лучше общаться с членами команды из разных культур и лучше разрешать конфликты. с легкостью.

Ли и Ляо, « Культурная компетенция: почему она важна и как ее приобрести, », IESE Insight, 2015.

Их многочисленные таланты также могут быть хорошо использованы в международных переговорах ». Мультикультурные лидеры не имеют большого количества «багажа» от какой-либо одной культуры, поэтому их иногда воспринимают как культурно нейтральных. Они очень хорошо разбираются в разнообразии, что дает им большое преимущество в отношениях с товарищами по команде.

Чтобы помочь сотрудникам стать лучшими членами команды в мире, который становится все более многокультурным, есть несколько передовых методов, которые авторы рекомендуют для оттачивания межкультурных навыков.Первый - «расширить свой кругозор» - расширить свои собственные культурные каналы (путешествия, фильмы, книги) и окружить себя людьми из других культур. Это поможет вам лучше понять культурные различия и нормы, с которыми вы можете столкнуться. Еще одна передовая практика - «развивать свои межкультурные навыки посредством практики» и обучения на собственном опыте. У вас может быть возможность поработать или поехать за границу, но если вы этого не сделаете, то знакомство с некоторыми межкультурными коллегами вашей компании или иностранными посетителями поможет вам попрактиковаться в своих навыках.Работа в межкультурной проектной команде и уделение времени знакомству и общению со своими коллегами по всему миру - отличный способ развить навыки. В своей «прошлой жизни» я возглавлял глобальную организацию по работе с персоналом, и в мою команду входили сотрудники из Китая, Индии, Бразилии, Венгрии, Нидерландов и США. У нас были ежегодные встречи как глобальная команда по работе с персоналом, и было очень приятно делиться и узнавать о культурах друг друга. Мы начинали неделю с обмена подарками в формате «покажи и расскажи» из наших разных стран, чтобы каждый узнал немного больше о культурах, в которых работали наши коллеги.Этот тип взаимодействия в рамках глобальной команды - отличный способ облегчить межкультурное понимание и общение, а также повысить уровень культурного интеллекта каждого.

Понимание наших коллег по всему миру

Если вы являетесь частью глобальной команды, вам предстоит столкнуться с множеством проблем еще до того, как вы начнете говорить о динамике людей и культурных различиях. Сначала вам, возможно, придется жонглировать разницей в часовых поясах, чтобы найти подходящее время для встречи, подходящее для всех членов команды.(Раньше у меня был командный звонок со своими китайскими коллегами в 8 часов вечера по моему времени, чтобы я мог поймать их в 8 утра в Китае на следующий день!) Языковые проблемы также могут представлять проблему. Во многих странах люди начинают изучать английский как один из основных деловых языков. Однако, как я убедился, люди не всегда говорят на своем языке так, как вы могли бы выучить их язык по книге. Существуют разговорные формы, термины и сокращения слов, которые вы не можете выучить в классе - вам нужно испытать, как люди говорят в их родных странах.

Вы также должны быть непредубежденными и смотреть на ситуации с точки зрения культуры ваших коллег, как вы надеетесь, что они будут непредвзято относиться к вашей. Это называется культурным интеллектом. Когда бы я ни путешествовал по миру, чтобы навестить своих коллег в других странах, я видел продукты, традиции, ситуации и поведение, которые были для меня очень «чужими». Хотя моей первой реакцией на это может быть мысль «вау, это странно», я бы попытался подумать о том, что некоторые из моих глобальных коллег находят «чужим», когда приезжают ко мне в гости в Соединенные Штаты.Например, во время поездки в Китай я столкнулся с куриными лапками - очень популярной едой в Китае, которую я очень не люблю. Когда мне предлагали куриные ножки, я отказывался от них самым вежливым образом и брал другую еду, которую предлагали взамен. Я начал задаваться вопросом, что мои китайские коллеги думали о еде, когда они приехали ко мне в гости в США. Каждый год я проводил глобальную встречу по персоналу в Соединенных Штатах, и небольшой частью этой встречи было дух товарищества и совместное совместное питание.Когда я спросил своих китайских коллег, какие продукты они считают неприятными, они упомянули сыр и мясо. Я был удивлен по поводу мяса, и когда я спросил, они сказали, что это не обязательно само мясо, но именно гигантские порции мяса, которые съедят американцы, для них довольно неаппетитны. Опять же, так важно время от времени проверять себя и свою культуру, думать о тех элементах, которые мы принимаем как должное (например, о гигантских порциях мяса), и пытаться взглянуть на них глазами другой культуры.Это действительно делает нас более умными и лучшими партнерами для наших глобальных коллег по всему миру.

В статье HBR «Правильная межкультурная командная работа» автор заявляет, что три ключевых фактора - взаимное обучение, взаимопонимание и взаимное обучение - способствуют укреплению доверия с коллегами из разных культур, когда вы пытаетесь преодолеть культурные разрывы. Благодаря взаимному обучению коллеги по всему миру учатся друг у друга и впитывают новую культуру и модели поведения через слушание и наблюдение. Во взаимопонимании вы пытаетесь понять логику и культурное поведение новой культуры, чтобы понять, почему люди делают то, что они делают.Это, конечно, требует приостановки суждений и попыток понять и принять различия. Наконец, взаимное обучение включает в себя наставления и содействие. Это означает попытку преодолеть разрыв между двумя культурами и помочь себе и другим увидеть, откуда берутся разные культуры, чтобы разрешить недопонимание.

Понимать и находить точки соприкосновения с вашими коллегами по всему миру непросто, и это требует терпения и постоянного совершенствования. Однако в конце концов, я думаю, вы найдете это одним из самых полезных и поучительных дел, которые вы можете сделать.Чем больше мы работаем, чтобы закрыть мультикультурный «разрыв» и превратить его в мультикультурное преимущество, тем лучше мы будем как профессионалы и как люди.

Вопросы для обсуждения

  1. Какой из ваших мультикультурных переживаний, когда вы чувствуете, что между вами и человеком из другой культуры был очень большой разрыв? Как ты с этим справился?
  2. Помогла ли экономическая глобализация преодолеть эти культурные разрывы? Почему или почему нет?

Когда у вас появится представление о различных культурах и вы начнете работать над развитием своих межкультурных навыков, другой хорошей практикой станет «повышение вашего культурного метапознания» и мониторинг собственного поведения в мультикультурных ситуациях.Когда вы находитесь в ситуации, когда вы взаимодействуете с представителями разных культур, вам следует проверить себя и осознавать, как вы действуете и чувствуете. Наблюдайте за вашими положительными и отрицательными взаимодействиями с людьми и учитесь у них. Развитие «когнитивной сложности» - это последняя лучшая практика для развития мультикультурных навыков. Это самый продвинутый подход, и он требует способности рассматривать ситуации более чем с одной культурной основы. Чтобы взглянуть на вещи с другой точки зрения, вам необходимо обладать сильным чувством эмоционального интеллекта, сочувствия и симпатии, а также быть готовым к честному общению.

В статье Harvard Business Review «Культурный интеллект» авторы описывают три источника культурного интеллекта, которые группы должны учитывать, если они серьезно настроены стать более искусными в своих межкультурных навыках и понимании. Проще говоря, эти источники - это голова, тело и сердце. Первое знакомство с верованиями, обычаями и табу иностранных культур происходит из главы . Учебные программы основаны на предоставлении такой обзорной информации - полезной, но, очевидно, не экспериментальной.Это когнитивный компонент культурного интеллекта. Второй источник, body , предполагает больше приверженности и экспериментов с новой культурой. Именно этот физический компонент (манера поведения, зрительный контакт, поза, акцент) показывает более глубокий уровень понимания новой культуры и ее физических проявлений. Последний источник, сердце , касается собственной уверенности человека в своей способности адаптироваться и хорошо справляться с культурами за пределами их собственной. Сердце действительно говорит о собственном уровне эмоциональной приверженности и мотивации к пониманию новой культуры.

Авторы создали быструю оценку для диагностики культурного интеллекта, основанную на этих когнитивных, физических и эмоциональных / мотивационных показателях (например, голова, тело, сердце).

Пожалуйста, обратитесь к (рисунок) для краткой диагностики, которая позволит вам оценить ваш культурный интеллект.

Оценка вашего культурного интеллекта
Как правило, оценка ниже 3 по любому из трех показателей указывает на область, требующую улучшения.Среднее значение более 4 показывает силу культурного интеллекта.
По материалам «Cultural Intelligence», Earley and Mosakowski, Harvard Business Review , октябрь 2004 г.
Дайте свои ответы по шкале от 1 до 5, где 1 означает, что вы категорически не согласны, а 5 означает, что вы полностью согласны с утверждением.
Прежде чем общаться с людьми из новой культуры, я задаюсь вопросом, чего я надеюсь достичь.
Если я сталкиваюсь с чем-то неожиданным во время работы в новой культуре, я использую этот опыт для создания новых способов подхода к другим культурам в будущем.
Я планирую, как я буду общаться с людьми из другой культуры, прежде чем встречусь с ними.
Когда я попадаю в новую культурную ситуацию, я сразу чувствую, хорошо ли идут дела или что-то идет не так.
Сложите результат по четырем вопросам выше.
Разделите сумму на 4. Это ваш Когнитивно-культурный коэффициент .
Мне легко изменить язык тела (позу или выражение лица) в соответствии с людьми из другой культуры.
Я могу изменить свое выражение, когда этого требует культурная встреча.
Я могу изменить свой стиль речи, изменив свой акцент или высоту голоса в соответствии с людьми из разных культур.
Я легко могу изменить свой образ действий, когда этого требует межкультурная встреча.
Сложите результат по четырем вопросам выше.
Разделите сумму на 4. Это ваш коэффициент когнитивно-физического развития .
Я уверен в своей способности хорошо общаться с людьми из других культур, чем моя.
Я уверен, что смогу подружиться с людьми другого культурного происхождения, кроме моего.
Я могу относительно легко адаптироваться к образу жизни другой культуры.
Я уверен в своей способности справиться с незнакомой культурной ситуацией или встречей.
Сложите результат по четырем вопросам выше.
Разделите сумму на 4. Это ваш эмоционально-мотивационный когнитивный коэффициент .

Культурный интеллект - это расширение эмоционального интеллекта.Человек должен иметь такой уровень осведомленности и понимания новой культуры, чтобы он мог адаптироваться к стилю, ритму, языку, невербальному общению и т. Д. И успешно работать вместе с новой культурой. Многокультурная команда может добиться успеха только в том случае, если ее члены найдут время, чтобы понять друг друга и убедиться, что каждый чувствует себя включенным. Мультикультурализм и культурный интеллект - черты, которые приобретают все большее значение в современном деловом мире.

Эрли и Мосаковски, « Cultural Intelligence », статья Harvard Business Review 2004 г.

Следуя лучшим практикам и избегая проблем и ловушек, которые могут подорвать многонациональную команду, команда может добиться большого успеха и личного удовлетворения далеко за пределами проекта или рабочего взаимодействия.

  1. Какие проблемы возникают у мультикультурной команды?
  2. Объясните методы культурного интеллекта головы, тела и сердца.
  1. Каковы проблемы и передовой опыт управления мультикультурными командами и работы с ними?

С возрастанием глобализации с годами, команды стали свидетелями добавления в свои команды представителей мультикультурных людей, которые несут с собой свой собственный разнообразный опыт и взгляды.Как обсуждалось в предыдущих вопросах, в результате дополнительного разнообразия возникают очень положительные аспекты. Есть также проблемы, о которых нам нужно знать, когда мы управляем этими командами.

Проблемы могут возникать из-за стилей общения и акцентов, но также могут проявляться в форме норм принятия решений и отношения к иерархии. Есть несколько вариантов вмешательства менеджера команды, которые являются лучшими практиками для решения этих проблем. Есть также несколько передовых методов развития культурного интеллекта, которые помогут команде лучше понимать различия между культурами и справляться с ними.

Вопросы для обзора главы

  1. В чем основные различия между командой и рабочей группой?
  2. На каком этапе развития команды команда наконец начинает видеть результаты?
  3. Что может заставить команду отступить на более раннюю стадию развития команды?
  4. Что может сделать руководитель группы, чтобы управлять ее границами?
  5. Как управление конфликтом помогает команде учиться и расти?
  6. Какие стратегии могут сделать конфликт более продуктивным?
  7. Почему разные команды лучше принимают решения и решают проблемы?
  8. Почему разные команды используют данные чаще, чем однородные группы?
  9. С какими проблемами сталкиваются мультикультурные команды?
  10. Каковы основные источники культурного интеллекта?

Упражнения по применению навыков управления

  1. Согласны ли вы с ключевыми практиками Катценбаха и Смита, которые делают команды эффективными? Почему или почему нет? Какие из этих практик вы лично испытали? Есть ли какие-нибудь дополнительные практики, которые вы бы добавили?
  2. Вы когда-нибудь были частью команды, которая прошла все четыре стадии развития команды? На каком этапе команда оставалась дольше всех? На каком этапе команда оставалась кратчайшим временем? Что ты узнал?
  3. Как вы думаете, почему так важно контролировать границы команды? Как внешние заинтересованные стороны могут повлиять на работу и производительность команды? Почему эмоциональный интеллект так важен при управлении командой?
  4. По вашему опыту, были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда конфликт становился негативным для команды? Как разрешался конфликт? Как руководитель команды может обеспечить конструктивное разрешение конфликта?
  5. В чем разница между культурным интеллектом и эмоциональным интеллектом? Как культурный интеллект команды может улучшить производительность? Вы когда-нибудь были в мультикультурной команде, обладающей высоким культурным интеллектом? Как насчет команды с низким уровнем культурного интеллекта? Какие были удары?

Упражнения для принятия управленческих решений

  1. Вы - менеджер команды, которой требуется много времени, чтобы пройти стадию штурма.В команде есть два человека, которые кажутся непродуктивными при разрешении конфликта и сдерживают команду. Что бы вы сделали, чтобы помочь команде справиться с конфликтами и начать нормировать и исполнять?
  2. Один из ваших непосредственных подчиненных в вашей команде очень сосредоточен на своем личном развитии. Он сильный сотрудник в индивидуальном порядке, но у него не было такого большого опыта работы над проектом в командной среде. Он хочет преуспеть, но не знает, как действовать в этом контексте.Как бы вы его проинструктировали?
  3. Вы возглавляете команду, отвечающую за очень важную стратегическую инициативу в вашей компании. Вы запустили проект, и ваша команда очень мотивирована и взволнована, чтобы двигаться вперед. Однако у вас есть ощущение, что ваш спонсор и некоторые другие заинтересованные стороны не полностью вовлечены. Что вы делаете, чтобы привлечь их?
  4. Вы - руководитель проекта кросс-функциональной группы, который был только что утвержден. Вам дали несколько хороших членов команды, которые занимают разные должности, но многие из них думают одинаково и вряд ли будут сомневаться в решениях команды.У вас есть выбор: сохранить однородную команду, у которой, вероятно, будет мало командных проблем, или создать разнородную команду, которая вполне может вступить в конфликт и принимать решения гораздо дольше. Какой выбор вы бы сделали? Какую еще информацию вы хотели бы знать, чтобы принять решение?
  5. Вы - руководитель многонациональной команды, в которой работают сотрудники по всему миру. У вашей команды редко есть возможность встретиться лично, но у вас есть бюджет, чтобы собрать всех вместе на недельную глобальную командную встречу и тимбилдинг.Как бы вы организовали время вместе? Какие действия вы бы предложили, чтобы укрепить отношения между членами команды?

Пример критического мышления

Корт для разных команд

Разнообразные команды доказали свою эффективность в решении проблем и принятии решений по ряду причин. Во-первых, они предлагают множество различных точек зрения. Во-вторых, они больше полагаются на факты и используют эти факты для обоснования своей позиции. Еще более интересно то, что, согласно статье Scientific American «Как разнообразие делает нас умнее», просто «пребывание среди людей, которые отличаются от нас, делает их более творческими, усердными и трудолюбивыми».”

Один из примеров - это пример принятия решений жюри, где установление фактов и логическое принятие решений имеют первостепенное значение. Исследование процесса принятия решений присяжными, проведенное в 2006 году социальным психологом Сэмюэлем Соммерсом из Университета Тафтса, показало, что группы, разнородные по расовому признаку, обменивались более широким спектром информации во время обсуждения дела, чем группы, состоящие исключительно из белых. Исследователь также провел имитационные суды присяжных с группой настоящих присяжных, чтобы показать влияние разнообразия на процесс принятия решений присяжными.

Интересно, что именно присутствие разнообразия в составе жюри заставляло присяжных больше рассматривать факты, и у них было меньше ошибок при вспоминании соответствующей информации. Группы даже стали более охотно обсуждать роль дела о расах, хотя раньше не делали этого с присяжными, состоящими исключительно из белых. Этого не произошло, потому что разные члены жюри принесли группе новую информацию - это произошло потому, что, по словам автора, простое присутствие разнообразия сделало людей более открытыми и прилежными.Учитывая то, что мы обсуждали о преимуществах разнообразия, это имеет смысл. Люди с большей вероятностью будут подготовлены, будут прилежными и логически рассуждать о чем-либо, если они знают, что их будут подталкивать или проверять на это. И кто еще будет подталкивать или испытывать вас в чем-то, если не тот, кто отличается от вас точки зрения, опыта или мышления. «Разнообразие побуждает нас к познавательной деятельности в отличие от однородности».

Итак, в следующий раз, когда вас вызовут для исполнения обязанностей присяжных, или для работы в комитете совета директоров, или для принятия важного решения в составе команды, помните, что один из способов вызвать интересную дискуссию и найти сильное решение - это сплотить разноплановую команду.

Вопросы о критическом мышлении

  1. Если в вашей команде нет разнообразной группы людей, как вы можете гарантировать, что у вас будут серьезные дискуссии и принятие решений? Какие методы вы можете использовать для создания разговоров с разных точек зрения?
  2. Оцените свою собственную команду на работе. Это разноплановая команда? Как бы вы оценили качество решений, принимаемых этой группой?

Источники: адаптировано из Кэтрин В. Филлипс, «Как разнообразие делает нас умнее», Scientific American , октябрь 2014 г., стр.7–8.

Глоссарий

приспособление
Техника работы с различиями или вокруг них
структурное вмешательство
Техника реорганизации для уменьшения трения в команде
вмешательство руководства
Техника принятия решений менеджментом и без участия команды
выход
Метод крайней меры - удаление члена команды
культурный интеллект
Навык, позволяющий людям эффективно функционировать в межкультурной среде
когнитивная сложность
Способность рассматривать ситуации из более чем одной культурной среды
голова, тело и сердце
Методы повышения уровня владения межкультурными навыками - изучение культур (голова), физических проявлений культуры (тело) и эмоциональная приверженность новой культуре (сердце)
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *