Найм или наем персонала как правильно: Наем или найм как правильно?

Как правильно пишется найм или наем

Правильно

Наём – в именительном падеже это слово пишется через букву “ё”, но при склонении появляются другие формы: найма, найму, наймом. В случае применения слова в именительном падеже по правилам русского языка правильно будет только “наём”.
Наём работников на предприятие (наемный работник, наемник)
Договор найма (кого, чего)
Мы занимаемся наймом работников

Неправильно

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите левый Ctrl+Enter.

Не знаете, как правильно говорить и писать: «наём» или «найм»? Чтобы в этом разобраться, необходимо обратиться к авторитетным орфографическим словарям русского языка.

Как правильно пишется

К счастью, верным является лишь одно написание – наём. Таким образом, слова «найм» не существует в современном русском литературном языке.

Какое правило применяется

Вероятно, неправильный вариант существительного появился из-за чередования согласных в корне слова: наём-найму. Однако это не означает, что существительное «найм» имеет место быть. Так, говорить и писать «найм» неправильно.

Примеры предложений

• Мы осуществляем наём сотрудников каждый год.
• Наём персонала не производился уже больше полугода.

Как неправильно писать

«Найм» – вот как неверно пишется разбираемое слово.

22 июля 2016 11:21

Администрация города Екатеринбурга в рамках проекта «Екатеринбург говорит правильно» обращается к вопросу о корректном выборе начальной формы существительного: «найм» или «наем»?

Специалисты справочно-информационного портала «Русский язык» отмечают, что слова «найм» в русском языке не существует. В начальной форме корректно говорить и писать «наем» [йо]. В косвенных падежах слово изменяется: «найма», «найму» и так далее.

Подобным образом ведут себя и формы слова «заем».

Таким образом, правильно: наем жилья, положение о найме.

Найм персонала | 10 шагов для подбора менеджеров

Непосредственно на собеседовании необходимо обращать внимание на несколько важных моментов.

► 1. Кандидат должен иметь релевантный опыт. Это вовсе не означает, что подходят только те, кто продавали тот же товар, что и вы. Важно, чтобы у соискателя наблюдались навыки работы с той же целевой аудиторией и нишей.

► 2. Претендент пришел из компании, в которой существуют высокие стандарты труда.

► 3. Соискатель является достаточно зрелой личностью. Тут можно в качестве ориентира брать возраст. Нижняя планка 23 года, иногда даже 25 лет. Это существенный, хотя, конечно, не стопроцентно надежный критерий.

► 4. Кандидат имеет высшее образование. Наличие высшего образования, опять же с десятком оговорок, все же может свидетельствовать об определенных преимуществах человека. Например, гибкость ума, способность познавать новое, умение искать и находить необходимую информацию.

► 5. Человек уважительно отзывается о предыдущих начальниках и месте работы. Зачем вам скандалист?

► 6. Кандидат в среднем меняет работу не чаще, чем раз в год.

Кроме того, протестируйте своего визави на наличие 4 важных качеств.

Амбициозность. Спросите о том какую последнюю цель человек ставил перед собой и как ее достиг. Поинтересуйтесь, кстати, у кандидата, как бы вы могли это проверить и посмотрите на реакцию.

Ориентация на результат. Если перед вами человек, который тянет избитую песню о том, как ему нравится общаться с людьми, сворачивайтесь. Это не человек, ориентированный на результат.

Обучаемость. Дайте немного времени на изучение какой-то части учебника по продукту, а затем проведите экспресс-тестирование, и посмотрите, как человек усвоил информацию. Он должен ответить правильно, как минимум, на 80% вопросов.

Принятие изменений. Скажите человеку, что, возможно, в процессе работы от него потребуется иногда исполнять обязанности другого специалиста. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.

Основные методы и этапы найма персонала

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

• фирма только создается,
• фирма расширяется,
• необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
7. Рост производительности.

Недостатки:

1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
2. Напряженность и соперничество в коллективе.
3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
2. Возможен рост текучки кадров.
3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
5. Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

• выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий}
• получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях}
• получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

• уровень образования,
• прежний опыт работы,
• владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
• семейное положение,
• владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

• Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
• Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
• Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
• Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

• заполнение опросных листов,
• заполнение анкет,
• прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

1. Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
2. Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
3. Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

как создать команду мечты – ПланФакт

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1. Поиск кандидатов

 

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected]. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

1. Образование, владение иностранными языками.
2. Наличие/отсутствие судимостей.
3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

 

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

• Занимаетесь ли вы спортом и каким?
• Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
• Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

• Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
• Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
• Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

• Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
• Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
• Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

• Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
• Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

 

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

• управленческие навыки и стратегическое мышление,
• социальные навыки,
• стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

 

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

• публичное признание успехов,
• корпоративные тренинги,
• корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:

1. Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
2. Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
3. Проведите личное собеседование.
4. Возьмите сотрудника на испытательный срок.
5. Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
6. Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Мар 25, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Шесть способов убедиться, что ваше резюме преодолеет роботов ATS Поиск работы процесс длительный, не всегда предсказуемый, но он включает обязательный элемент — это поток стандартных писем с отказами. Они часто кажутся произвольными, как будто никто на самом деле не…

Елена | Сен 24, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Автор Анна Соколова The Village продолжает отвечать на важные вопросы о работе и карьере. На этот раз мы спросили специалистов сферы HR, когда стоит врать и приукрашивать свои достижения на собеседовании, а когда это делать категорически не стоит. Екатерина Котова …

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС….

Елена | Июл 28, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Бекки Франкевич и Томас Чаморро-Премузик Как отмечалось недавно в The Economist, одним из очевидных последствий пандемии COVID-19 станет то, что «в самых разных сферах жизни будут все активнее использоваться сервисы на основе данных». По всей видимости, без цифровой…

Елена | Июн 30, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Подбор персонала | 0 Comments

Ирина Воробьева Итак, сказка наша началась с того, когда девушка Екатерина решительно открыла дверь ИТ-агентства X.  У себя на малой родине в славном городе Ужопинске она работала в самом крупном на небольшой Ужопинск агентстве, но теперь, она знала точно, наступило…

Эффективная управленческая команда — как осуществлять подбор, поиск, найм сотрудников?

Сильную менеджерскую команду должны объединять профессионализм, общность целей, специализация, зависимость всех от работы каждого, делегированные полномочия, разделяемая ответственность отдельного сотрудника за командные результаты.

Сильный руководитель с персональной ответственностью и группой подчиненных соратников менее эффективен нежели команда, где руководящие функции разделены между ее членами, а коллективные результаты труда достигаются совместными усилиями и общей, взаимной ответственностью наряду с индивидуальной.

Для достижения высоких целей в бизнесе сегодня мало иметь эффективного руководителя. Нужно подобрать профессиональный управленческий персонал с навыками менеджмента, со способностями управлять предприятием, используя совокупность знаний, опыта, общей стратегии.

Оценка эффективности управленческого персонала

Подбор управленческих кадров осложняется тем, что дать точную оценку их продуктивности затруднительно. Труд управленцев сложно оценить количественными показателями. Результативность их работы отражается в общей картине деятельности предприятия и затрагивает разные аспекты.

От квалификации руководящего состава зависит успех и развитие компании. Следствием неверной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов может стать текучесть кадров, потеря времени, финансов, имиджа, репутации.

Многогранность функций управленца определяют критерии оценки эффективности управленческого персонала. Среди них ключевыми являются:

• Экономические показатели — могут выражаться в росте числа продаж, объемов прибыли, рентабельности, экономии материальных ресурсов, повышении производительности труда, увеличении капитализации предприятия.
• Социальные факторы — выражаются повышением доверия к компании, проявлением сплоченности команды, формированием лояльности со стороны сотрудников, появлением коллективной ответственности, слаженной командной работы, усилением конкурентоспособности.
• Достижение целей с оптимальным использованием доступных ресурсов.

Помимо специфических знаний и опыта, претенденты должны обладать коммуникативными навыками. Работники управленческого звена, дирекция должны иметь творческий потенциал, чтобы в условиях конкуренции находить новые формы руководства человеческими ресурсами и компанией в целом.

Уровень риска при подборе управленческих кадров довольно высок. Чтобы найти квалифицированных, ответственных управленцев во главе с грамотным руководителем, целесообразно обратиться к профессионалам, владеющим технологиями такого поиска. Брежнев Консалтинг готов оказать результативную помощь, так как имеет мощный опыт и проверенную технологию профессионального подбора.

Основатель агентства Вадим Брежнев прошел школу менеджмента в крупных российских и зарубежных компаниях, является автором и инициатором более десятка успешных проектов, где работа с кадрами занимала ключевую роль в достижении целей. Профессиональный подбор управленцев позволяет избежать множества рисков, связанных с потерей финансов, времени, имиджа, репутации. С деталями организации работы ознакомьтесь по ссылке.

Подбор и найм эффективных сотрудников, поиск руководителя

Привлечение специалистов на вакантные должности, поиск нужных кандидатов, оценка их компетенций, проведение первичных и последующих интервью, отборочные собеседования, тестирование, организация кворума финалистов, помощь в адаптации на предприятии — это все составляющие комплексного, системного подхода к формированию кадров.

Для результативного найма необходимо правильно сформулировать требования к кандидатам. Ответственные за привлечение специалистов лица должны составить квалификационные и личностные портреты претендентов на конкретные должности.

Нужна тщательно подготовленная и выверенная система эффективного подбора персонала — системный подход существенно сэкономит затраты на привлечение командных сотрудников и приведет к желаемому результату.

Кроме профессиональной компетенции, специальные технологии оценки позволяют выявить интеллектуальные, лидерские качества претендентов, их способности к концентрации внимания, умению работать в экстремальных условиях.

Методы тестирования дают возможность оценить навыки и скорость принятия решений, уровень информированности в своей сфере, словарный запас, способность к обучению.

Подбор руководителя осуществляется на основании совокупности перечисленных критериев, а также с учетом таких факторов, как безболезненное внедрение в структуру предприятия, перспективность обеспечения корпоративного имиджа, возможности положительного изменения менеджмента.

   

wiki

Содержание статьи:

Структура персонала кафе

Организационная структура кафе – сотрудники зала:

Администратор зала

Официант в кафе

Бармен

Сомелье

Хостес

Организационная структура кафе – работники кухни:

Шеф-повар кафе

Повар кафе

Мойщица посуды

Что надо знать при приеме персонала кафе, как подготовиться к этому процессу?

Как нанимать персонал кафе?

Как нанимать официантов?

Как нанимать администратора зала кафе?

Как нанимать бармена?

Как нанимать шеф-повара?

Как нанимать повара?

Сплочённая команда, где каждый сотрудник чётко знает свой фронт работ, выполняя обязанности на высоком уровне — мечта любого ресторатора. А в реальной жизни на достижение такого результата у собственника зачастую уходят годы. Процесс формирования команды профессионалов считается одним из самых сложных на всём пути открытия и дальнейшей деятельности кафе.

Прежде чем приступить к найму сотрудников в открывающееся кафе, необходимо чётко знать организационную структуру персонала заведения общественного питания. Главная задача формирования структуры — чёткое распределение функциональных обязанностей между членами команды, соблюдение нормативов эффективности сервисного персонала и его продуктивное использование.

Структура персонала кафе

Штат персонала, обеспечивающий эффективную деятельность заведения, зависит от количества обслуживаемых клиентов — чем меньше их может принять кафе, тем меньше сотрудников будет в нем работать, и наоборот. Кроме того, общепит имеет свою специфику в плане организации смен. Так как кафе и рестораны работают не только по будним дням, но и в выходные, практически весь персонал нанимается в двух «комплектах», каждый из которых работает в свою смену.

Западная школа менеджмента настаивает на своих канонах корпоративных политик в ресторанном бизнесе. Чаще всего это повременное привлечение сервисного персонала со скользящим графиком работы. Такая теория позволяет оплачивать именно часы, когда персонал задействован в активном обслуживании клиентов, а не просто находится в стенах ресторана.

Организационную структуру персонала кафе можно условно разделить на 2 части — работники зала и работники кухни. А вот над ними уже «возвышается» руководяще-административный состав (директор, бухгалтер, управляющий, менеджер по закупке и т.д. — количество этих должностей опять-таки зависит от размера точки общепита).

Для собственника бизнеса (или уполномоченного им управляющего) ключевыми показателями эффективности использования персонала станут:

• Количество обслуживаемых клиентов
• Соответствие фонда оплаты труда наемного персонала запланированным в бюджете показателям

Организационная структура кафе — сотрудники зала:

Первое, о чём нужно сказать при формировании структуры, это то, что классическое построение иерархии достижимо, как правило, только в больших предприятиях общественного питания. Например, в гостиницах и ресторанных комплексах. В малых и средних кафе основа формирования структуры — это поиск компромиссов и устойчивого равновесия, которое позволяет достигать наилучших результатов при минимальных затратах.

И поэтому универсальные специалисты, многопрофильные работники очень ценны. К вопросу формирования организационной структуры нужно подходить внимательно. Избыточное количество персонала всегда приводит к плохим финансовым результатам, а недостаточное количество персонала повлечёт недовольство клиентов. Нужно нащупать золотую середину.

1. Администратор зала (он же менеджер зала) кафе – должность весьма сложная и нервная, так как именно этот человек должен будет в течение всего дня оперативно решать возникающие проблемы как между посетителями и официантами, так и между самими официантами (официантами и барменами).

   Его основная обязанность — следить за работой зала. Именно этот человек «бдит», чтобы все столики были качественно обслужены, чтобы официанты быстро двигались и выполняли заказы. Менеджер зала тоже общается с клиентами — принимает заказы на спецобслуживание, может помогать посетителям с выбором того или иного столика. Зачастую вежливо спрашивает клиентов о том, что им нравится в заведении, а что нет, получая необходимую для любого кафе «обратную связь». При необходимости администратор зала кафе подменяет официантов, обслуживая клиентов (происходит это в случае большого наплыва посетителей или при появлении особо важных гостей).

2. Официант в кафе. Обязанности этого сотрудника, казалось бы, весьма просты — принять у клиента заказ, донести полученную информацию до кухни, а затем подать клиенту уже готовые блюда. Но то, насколько сложно все это четко и правильно сделать, известно только официанту. Ведь в его обязанности входит также и уверенное знание всего меню (помощь клиенту в момент выбора блюд), и владение нужными психологическими навыками, и умение работать с определенным программным обеспечением (современные кафе уже давно отошли от «классики жанра» в виде блокнотика с ручкой в руках у официанта).
3. Бармен — человек, который весь рабочий день находится в весьма ограниченном пространстве, называемом барной стойкой. Бармены бывают двух «видов» — в одних случаях они лишь подают напитки и ассортимент барной продукции (чипсы, соки, зажигалки и пр.), а в других случаях еще и занимаются приготовлением коктейлей.

   Человек этой профессии прекрасно ориентируется во множестве напитков, разбирается во всём оборудовании, установленном на его рабочим месте, и одновременно «работает» психологом. Последнее особенно актуально для тех точек общепита, где в продаже представлена крепкая алкогольная продукция, так как выпивший клиент частенько начинает общаться именно с барменом, которому часами приходится слушать истории.

4. Сомелье — человека этой профессии можно встретить только в премиум-сегменте сферы HoReCa. Сомелье – это специалист в области алкогольной продукции. Его основные функции — эффектно рассказать гостю про любой алкогольный напиток, описав вкусовые качества, страну и год изготовления. Зарплата сомелье обычно оставляет «кругленькую сумму», но для ресторатора эти расходы окупаются с лихвой, так как этот сотрудник помогает реализовывать продукцию бара (винной карты), а накрутка на алкогольные напитки весьма большая. В небольших же заведениях сомелье практически не встретить, чаще всего эту роль выполняет (или пытается выполнить) бармен.
5. Хостес – человек, в чьи обязанности входит встреча гостей, сопровождение их к столику, а также всевозможные попытки мягко и незаметно заставить человек потратить в этом заведении как можно большую сумму денег. Хостес поддерживает разговор, предлагает клиенту заказать дорогие напитки и блюда, может уговорить спеть в караоке и т.д. Вакансию на такую должность открывают лишь заведения ресторанного типа. В фаст-фудах, барах, тавернах, кафе семейного типа и заведениях подобного формата людей с такой должностью «не держат». Функции хостес планомерно распределяются на остальных работников зала (бармен, официанты, администратор).

Организационная структура кафе — работники кухни

1. Шеф-повар кафе — главная фигура кухни, которая имеет огромное количество обязанностей, а самое главное — несёт серьезный груз ответственности. И не только за блюда. Этот человек участвует в процессе открытия кафе и нанимается задолго до долгожданного ресторатором «дня запуска». Разработка меню до открытия заведения, его корректировка в процессе ведения деятельности, формирование технологических карт, руководство поварами (а иногда и их обучение), закупка продуктов — перечислить все обязанности шеф-повара кафе довольно затруднительно, так как сама по себе кухня — сложный «организм».

   Основная же задача шеф-повара — создать конкурентный продукт (ассортимент блюд), как основу привлечения клиентов, и соблюдать запланированную себестоимость. В конечном итоге меню должно продаваться, а чёткая разница между себестоимостью блюд и ценой их продажи формирует прибыль. Каждый начинающий ресторатор должен понимать, что на эту должность необходимо брать исключительно профессионала, благодаря которому вся структура кухни будет работать без сбоев, а гости останутся довольны количеством и качеством представленных блюд.

2. Повар кафе — готовит заказы для гостей, прекрасно знает процесс создания блюда и его правильное оформление, а также контролирует своё рабочее место. Казалось бы всё просто. Но повара в свою очередь «подразделяются» на определенные категории — повар-кондитер, повар-технолог, повар-кулинар. Выбор того или иного повара при найме персонала базируется на специфике и направленности кафе. Так, если кафе специализируется на продаже кондитерских изделий (например, кофейня), то без повара-кондитера открывать данное заведение не имеет смысла.

   В современном мире появилось и такое понятие, как повар быстрого питания (преимущественного в сегменте фаст-фуда), обязанности которого напрочь лишены какого-либо творческого подхода, а состоят лишь из автоматически-однообразных действий процесса приготовления блюда (собрать бургер, разогреть полуфабрикат и тому подобное). Руководители небольших заведений общественного питания предпочитают брать на работу повара-универсала, который сможет и пельмени слепить, и сформировать салат, и приготовить суп, и сделать несложную выпечку.

3. Мойщица посуды кафе — именно про человека этой профессии чаще всего забывают начинающие рестораторы, когда составляют список сотрудников кухни. Но наем мойщицы посуды является обязательным шагом в процессе открытия. В должностные обязанности поваров не входит мытьё посуды, а без чистых тарелок и приборов деятельность кафе невозможна. В сфере ответственности мойщицы входит не только мытьё посуды, в которой будут подаваться блюда клиентам, но и приведение в идеальную чистоту кастрюль, сковород, сотейников и прочего поварского инвентаря. В современных кафе рестораторы предпочитают сразу же приобретать и специальные посудомоечные машины. Хоть до сих пор во многих городах нашей страны посудомойщицы спокойно делают своё дело руками с помощью губки и моющего средства, это может привести к серьёзным рискам нарушения принципов санитарной безопасности.

Помимо вышеперечисленных должностей в штат кафе обязательно входят бухгалтер (в крупных заведениях несколько) и директор. В некоторых случаях отдельно нанимают и менеджера по закупкам, основная обязанность которого — собирать все данные о необходимой продукции с других ответственных лиц (шеф-повар, бармен и пр.), формировать список, находить оптимальных поставщиков и делать им заказы на приобретение продуктов.

В малых заведениях обязанности по закупке ложатся на главных по участкам. Шеф-повар напрямую общается с поставщиками и делает заказ (предварительно найдя наиболее удобные во всех смыслах компании). Бармен аналогичным образом передает свой список торговым представителям фирм-поставщиков. Также в процессе закупки участвует и руководитель, общаясь с разными поставщиками, сравнивая их ассортимент, цены и график приезда, выбирая в итоге наиболее оптимальный вариант.

Закупки в ресторанном бизнесе должны находиться в зоне особого внимания собственника. В этой области совершается большое количество финансовых злоупотреблений.

Отдельной штатной единицей является и уборщица, которая следит за порядком зала, кабинетов и кухни, моя полы и протирая поверхности.

Что надо знать при приеме персонала кафе, как подготовиться к этому процессу?

В первую очередь начинающий ресторатор должен определиться с составом «приёмной комиссии». Сможет ли он сам (или вместе с шеф-поваром) суметь вычленить из потока приходящих соискателей истинных профессионалов или ему лучше нанять специалистов, которые точно знают все необходимые критерии и умеют подбирать действительно опытных и умных сотрудников для кафе? Самостоятельный подбор кадров обычно осуществляют небольшие заведения, а специалистов нанимают крупные сети или заведения общепита премиум-класса.

Но даже руководителю малого кафе не рекомендуется пытаться нанять весь персонал единолично, тем более — сотрудников кухни. Лучше вначале принять на работу шеф-повара, а затем уже вместе с ним изучать кандидатуры поваров. При этом лучше не брать старую команду шеф-повара, если они работали вместе в предыдущем заведении. Так как в случае ухода шефа за ним уйдёт и вся его команда.

Еще одна обязательная составляющая — предварительная подготовка кухни. Нанимать поваров надо тогда, когда на кухне размещено оборудование и заранее закуплено немного продуктов, которых хватит на несколько блюд. Именно на этих продуктах соискатели смогут продемонстрировать свои навыки и умения.

Руководитель заведения к этому моменту должен точно знать условия работы будущего персонала — планируемое количество сотрудников, заработную плату для каждой должности и график работы.

Предварительно рекомендуется обсудить с шеф-поваром и с администратором зала (если эта должность предусматривается в штатном расписании, то нанимать его также необходимо заранее) требования к кандидатам и критерии отбора — опыт, образование, внешность, возможность обучения и т.д.

Стоит понимать, что процесс найма квалифицированных кадров в кафе может быть долгим и занять не один месяц. Следовательно, надо побеспокоиться об этом заранее, а не за неделю до открытия.

С линейным персоналом перед открытием проводят специальные занятия, где обучают методологиям сервисного обслуживания по стандартам вашего заведения. Чаще всего руководитель заведения приступает к поиску персонала для кафе еще на стадии отделочных работ в помещении.

Как нанимать персонал кафе?

После того, как подготовительный этап закончен, наступает время непосредственно найма. Наиболее распространенные варианты поиска сотрудников кафе — объявления на специализированных сайтах и обращение в соответствующие агентства.

Конечно, возможен также вариант переманивания сотрудников у других заведений общественного питания. Но для того, чтобы человек захотел уйти с уже привычного и вполне устраивающего его места в открывающееся кафе, надо суметь предложить ему более выгодные условия работы.

С чего начать собеседование, на что обратить внимание при беседе, на какие критерии отбора опираться для той или иной должности? Всё это мы рассмотрим чуть ниже, «разделив» персонал на должности, описав наиболее важные для деятельности кафе.

Как нанимать официантов?

Официант — это человек, кому мы доверяем клиентов, оплачивающих наши услуги. От их работы зависит репутация заведения. К соискателю на эту должность должны предъявляться особые требования:

1. Внешность. Официант должен вызывать приятные эмоции и ощущение доверия. Соответственно, его внешность должна быть привлекательной. Чаще всего рестораторы предпочитают брать на работу молодых и стройных девушек или парней. Так кого лучше выбирать — приятную, симпатичную девушку или роковую красотку? Этот критерий во многом зависит от концепции заведения — в одном случае знойная официантка сможет раскрутить клиента на дорогой заказ, в другом она может оказаться «абсолютно не в тему» и даже отпугнуть клиентов. Например, подобный типаж в ночном баре вполне уместен, а вот в тихом семейном или романтичном кафе появление красавицы вряд ли вызовет хорошие ощущения у представительниц прекрасного пола, пришедших в кафе с кавалером или мужем. Да и понятие красоты у всех разные. В связи с чем, начинающим рестораторам рекомендуется не увлекаться внутренними шаблонами и типажами, а постараться максимально абстрагироваться от них, прислушиваясь одновременно и к точке зрения сидящего рядом администратора.

   Аккуратность и опрятность тоже входят в критерии внешнего вида. Мятая футболка и слегка заляпанные джинсы у соискателя любого пола должны насторожить начинающего ресторатора, даже если в кафе планируется выдавать сотрудникам специальную форму. Ведь если человек пришел на собеседование в мятой одежде, то велика вероятность, что также безответственно он будет относиться и к своей рабочей униформе.

   В приличных заведениях недопустимо использование официантами парфюмерии, девушки очень сдержанно должны пользоваться косметикой. Их руки должны быть ухожены и в полном порядке, так как они соприкасаются с тарелками и предметами сервировки стола. Не желательны татуировки, пирсинг и даже крупные элементы ювелирных и других украшений.

2. Впечатление от человека. Как соискатель «подает себя»? Какие ощущения от общения он создает у работодателя? Насколько грамотно он умеет говорить? Все эти нюансы чрезвычайно важны, им стоит уделить особое внимание. Ведь такое же впечатление от себя он будет создавать и у посетителей кафе, а оно будет автоматически переноситься на всё заведение, на его восприятие.

   Что-то тихо бурчащий себе под нос официант с засоренной словами-паразитами речью — не самая лучшая «визитная карточка» кафе. И даже если он выучит меню и будет блестяще владеть информацией о каждом блюде, но не сможет донести всё это до клиента, то зачем такой персонаж в принципе нужен в штате?

   Отдельно стоит упомянуть обаяние, которое чаще всего либо есть, либо нет. И если даже человек обладает посредственной внешностью, но отличается обаянием, то такой соискатель сможет стать прекрасным и любимым всеми постоянными клиентами официантом.

3. Опыт работы. Этот критерий не является директивным и зависит от заранее разработанной политики руководства. Некоторые рестораторы предпочитают нанимать исключительно официантов с опытом работы и с соответствующими знаниями, а другие планируют брать работников без опыта, чтобы затем обучить их своими силами или с помощью специалистов.

   Главное, чтобы сотрудник сервисной команды ресторана был клиентоориентированным. Научить человека любым техническим навыкам – не сложно. А вот научить любить людей и свою работу — скорее невозможно. Это основа профпригодности. И если человек не обладает такими качествами, он не должен работать в сервисных услугах.

4. Расторопность и умение быстро сориентироваться в любой ситуации. Это очень важный критерий, хотя и весьма сложный, так как при приеме на работу не всегда получается увидеть подобные черты у соискателя. Но стараться это сделать стоит.

   Можно задать несколько нестандартных вопросов, скорость и «качество» ответов на которые уже сможет приподнять завесу тайны. Еще один хороший метод — проведение своеобразной ролевой игры, в которой руководитель и администратор «прикидываются» клиентами, а соискатель становится на несколько минут официантом и пытается ответить на вопросы «гостей» или разрешить определенную ситуацию.

   Расторопность или, иными словами, умение быстро двигаться, принимать заказ и подавать его — вполне видны по движениям и по разговору с кандидатом на должность. Если человек медленно подошел к столику и в той же ролевой игре долго записывал заказ, неспешно доставал документы из сумки, то всё это продемонстрирует отсутствие той самой расторопности и скорости движения (что для официанта не слишком хорошо).

   Есть и еще одно весьма важное качество, наличие которого у претендента можно только приветствовать — умение выкручиваться из любых ситуаций. В кафе их может возникнуть много: посетитель думал, что заказал одно, а по факту назвал другое блюдо, клиент не хочет платить и закатывает истерику, ему может не понравиться солнышко за окном и т.д.

Как нанимать администратора зала кафе?

Администратор зала есть далеко не в каждом кафе и именно поэтому в данной статье этот этап найма персонала размещен после официантов. Кроме того, большинство критериев подбора официантов идеально подходит и к должности администратора.

Учитывайте, что это должен быть лояльный человек. Так как он — глаза, уши и представитель собственника в его бизнесе.

При собеседовании с администратором зала руководитель кафе также должен обратить внимание на:

1. Его внешность (приятная, но не вызывающая — администратор должен выглядеть презентабельно и достойно, а не сексуально). Менеджер зала по возрасту не должен быть слишком молодым, так как 19-летняя девушка не будет создавать ощущения того, что она сможет справиться и с коллективом официантов, и с разными сложными (а порой и скандальными) ситуациями с клиентами.
2. Обаяние и качества руководителя. Первое — чрезвычайно важно администратору для общения с клиентами, а вот второе — для работы с персоналом. Администратор — это лидер коллектива, а не надсмотрщик над рабами (метод кнута порой важен, но деспотизм может внести дисгармонию в слаженную работу). Харизматичный же человек сможет легко построить действительно хорошую команду из официантов и прекрасно мотивировать их на эффективную и продуктивную работу. Учитывайте, что он должен транслировать персоналу не своё мнение, а политику собственника и быть его послом.
3. Опыт и знания. В отличие от официантов, которых зачастую берут с улицы, администратор зала должен прекрасно знать саму систему работы общепита и его специфику. Особенно это актуально для открывающегося кафе, ведь на этом сотруднике будет целиком и полностью лежать процесс налаживания работы зала. Необходимо подобрать официантов и обучить их, уже знать то программное обеспечение, которое будет установлено на оборудовании, уметь принимать заказы на спецобслуживание и быть готовым к любым нестандартным ситуациям с клиентами.
4. Умение быстро ориентироваться и решать любую проблему. Основная сфера деятельности администратора зала — быть буфером между клиентами и персоналом кафе (включая поваров). При собеседовании с кандидатом руководитель должен озвучить энное количество самых разных задач, которые будущий администратор должен легко и быстро решить. Примеры сложных, нестандартных, а порой и «диких» ситуации в кафе можно найти в книгах по открытию своего заведения или в соответствующей группе в социальной сети.

Как нанимать бармена в кафе?

Бармен – это еще один сотрудник зала, следовательно, процесс собеседования должен проходить вместе с администратором.

Основные требования к соискателю на должность бармена кафе:

1. Внешность и пол претендента. Приятная, располагающая к себе внешность — важный критерий, так как бармен в течение всего рабочего дня будет активно общаться с посетителями. И чем больше он будет располагать к себе, тем больше шансов, что клиенты захотят приобрести ту или иную продукцию бара.

   А вот пол бармена зависит от внутренней политики кафе и его концепции. В некоторых случаях этот аспект не играет большой роли и при отборе претендентов руководителю лучше ориентироваться на другие критерии. Но иногда пол имеет значение.
   В некоторых ночных заведениях (мужские бары, пабы, телебары, таверны) именно мужчина лучше всего найдёт общий язык с клиентом, которого только что бросила девушка, и он решил напиться, или у которого любимая футбольная команда только что «продула» матч. А вот в некоторых точках общепита знойная красавица-барменша сможет построить клиенту глазки так «технично», что он тут же решит остаться подольше и выпить побольше.

2. Опыт и знания. Опытный бармен может стать подарком судьбы для руководителя заведения. Такой человек будет замечательно ориентироваться в ассортименте напитков, неповторимо создавать вкусные коктейли, блестяще работать на оборудовании и за 5 минут формировать список продукции на закупку.

   Процесс же обучения займет какое-то время и при этом всё равно не поможет избежать ошибок бармена в первые месяцы работы.

   Но у серьезного стажа есть и «обратная сторона медали» — опыт работы дает и блестящий опыт воровства. Бармены, отлично знающие все нюансы, обладают понимаем того, как «грамотно» не долить напиток клиенту и растянуть бутылку алкоголя на 5 бокалов, хотя по объему она должна быть не больше 4.

   Конечно, современное оборудование с дозаторами и всевозможными датчиками и система видеонаблюдения помогают решать проблемы воровства, но не все кафе могу позволить себе подобное оснащение. В связи с чем, прежде чем брать опытнейшего бармена к себе, руководителю рекомендуется не полениться, а позвонить на предыдущие места работы соискателя и расспросить бывшего руководителя.

3. Стрессоустойчивость. Работа барменом – это работа с людьми, причем, весьма сложная, ведь больший процент клиентов бармена представляют собой нетрезвые граждане. Именно к бармену идут, чтобы пожаловаться на все свои проблемы постоянные клиенты. Конечно, профессиональный бармен прекрасно умеет абстрагироваться от чужих ситуаций и переживаний, но подобный опыт приходит не сразу и зачастую расшатывает нервную систему человека. Если руководитель при собеседовании видит, что человек не совсем психологически устойчив (говорит чересчур громким голосом, быстро его повышает, нервно отвечает на вопросы), то ему рекомендуется тщательно подумать, прежде чем, брать его на эту должность. Конечно, подобное поведение на собеседовании может быть следствием волнения. Но! Если человек так разволновался сейчас, то вдруг он также будет волноваться, стоя за барной стойкой?

Как нанимать шеф-повара в кафе?

Шеф-повар — особенный человек в любом заведении общепита. А его опыт и знания поистине бесценны. Многие кафе и рестораны по всему миру порой «держатся» только за счет именитого шефа, из под рук которого выходят истинные шедевры.

И за хорошим шеф-поваром ресторатору придется «погоняться». Чем больше амбиций и планов на высокое качество кухни у начинающего руководителя кафе, тем сложнее будет проходить поиск. Именно должность шеф-повара чаще всего «идёт» вместе с понятием «переманить из другого заведения». Хорошие шеф-повара без работы не сидят, за них идет настоящее сражение между рестораторами.

Следовательно, начинающему предпринимателю надо морально готовиться к тому, что зарплата шеф-повара должна быть такой, чтобы она могла заинтересовать настоящего специалиста. Сам процесс найма шеф-повара больше напоминает не классический процесс отбора претендентов, а приглашение на работу, которое озвучивается с большим уважением.

После того, как шеф-повар согласился прийти в определенное время, начинающий ресторатор должен осознать, что будет происходить разговор, а не собеседование. На этой встрече ресторатор и шеф-повар приглядываются друг к другу и пытаются найти общие точки соприкосновения.

Работодателю стоит максимально подробно рассказать и о концепции кафе, и о планируемой стратегии развития, и о потенциальной аудитории, даже о заложенном бюджете. Шеф-повар четко должен знать это, чтобы понимать, что ему предстоит делать в процессе деятельности кафе, и какую работу вести на этапах подготовки к открытию. Шеф наверняка сразу же даст несколько дельных советов и внесёт нечто своё в уже готовую стратегию. Начинающему ресторатору лучше не отказываться от помощи, а прислушаться к опыту и знаниям шеф-повара.

Но не во всех кафе с таким пиететом и трепетом относят к шеф-повару, как было описано выше. Руководители небольших заведений, в которых планируется продавать не очень замысловатые блюда простой кухни, нанимают шеф-повара по типу «мне нужно 2 повара на кухне и пусть один из них будет главным». В таком случае требования к шеф-повару будут практически такими же, как и к поварам (о них чуть ниже).

Кроме этого ресторатор на собеседовании должен выяснить, умеет ли соискатель составлять и оформлять отчеты, вести документацию и делать заявки на закупки товара. Повышенная ответственность, работа с документами и общение с поставщиками — это дополнительные требования к шеф-поварам. Если потенциальный шеф не умеет этого делать, то лучше не брать его на работу (или сначала отправить на обучение), так как ждать, пока шеф-повар самостоятельно всему научится — это потенциальные траты и убытки.

Как нанимать повара?

Собеседование с поварами должно в определенный момент перенестись на кухню. Начинающий ресторатор обязан позаботиться заранее о том, чтобы на кухне уже были определенные продукты, с помощью которых повар на практике покажет свои умения.

На собеседовании с потенциальным поваром работодатель должен сразу же оценить, подходит ли претендент по следующим требованиям:

1. Умение готовить. Причем умение готовить блюда той кухни, которая планируется в открывающемся кафе. Если на собеседование пришел человек, отработавший 2 года на кухне быстрого питания и основной сферой его деятельности было приготовление бургеров из полуфабрикатов, далеко не факт, что он сможет вспомнить то, чему его учили. Вряд ли даже под руководством шеф-повара он сразу же блестяще приготовит гребешки, ризотто, рулет из говядины с сыром и апельсинами и прочее.

   Как раз для понимания того, соответствует ли пришедший повар этому требованию, пригодится заранее подготовленная кухня. Кстати, заводить туда всех, кто появился на собеседовании, все-таки не стоит. Это чревато лишними тратами в виде испорченных продуктов. Вход на кухню для подтверждения квалификации имеет смысл открывать тогда, когда по другим требованиям претендент уже подходит.

2. Образование. Повара должны иметь образование и разряд. Разряды поваров (а их 6) говорят ресторатору об уровне повара — чем выше разряд, тем повар квалифицированнее. И прежде чем принимать поваров на работу, сам ресторатор должен узнать о разрядностях и понимать, какого уровня повар ему нужен.

   Если планируется простая кухня (на полуфабрикатах высокой степени готовности, блюда наподобие овощных салатов, пельменей и жареных котлет с кашами и пюре), то вполне можно взять и повара 3-го разряда. Если собеседование проводится с шеф-поваром, то шеф всё это будет знать и сможет объяснить руководителю нюансы. Для более сложной кухни необходимо брать повара с разрядами выше.

   Образование для повара действительно важно и при собеседовании необходимо попросить подтверждающие документы. Конечно, бывают и уникальные повара-самоучки, которые легко приготовят любое, даже самое сложное блюдо. Но подобных самородков очень мало. Да и в образовательных учреждениях поваров не только учат, как готовить, но и дают массу нужной теории, которая позволяет понимать саму суть процесса приготовления еды.

3. Специализация. Как уже написано выше, повара могут быть узкоспециализированными. Соответственно, брать на работу надо сотрудника, который подходит под планируемый фронт работы. Руководителю стоит тщательно подумать о том, сколько же шансов, что повар-кондитер сможет блестяще работать с мясными блюдами?
4. Опыт. Чем опытнее повар, тем, конечно же, лучше. Но если ресторатор планирует отправить персонал на обучение, то хороший повар сможет быстро научиться, и быстро набраться этого самого опыта уже в процессе работы.
5. Расторопность и скорость работы. Соответствие этому требованию можно проверить уже непосредственно на кухне, когда претендент будет готовить блюда. И если он всё делает не спеша (а тем более медленно), то нет смысла надеяться, что при выходе на работу картина кардинально измениться. Медленная работа поваров — это длительное ожидание своего заказа клиентом, что приводит к оттоку посетителей.

Создание профессиональной и ориентированной на клиентов команды — сложная задача, решение которой многим даётся не сразу. В ряде заведений такую команду не получается создать никогда. Перед наймом персонала должны быть чётко прописаны стандарты предоставления услуги и должностные обязанности. Трудно требовать от людей хорошей работы, не обозначив им требований собственника. Корпоративная политика должна быть в каждом заведении. Без этого люди будут выполнять свою работу некорректно. Нужно уведомить человека о правилах игры, научить, проверить знания и только потом пустить в самостоятельное плавание. При этом ни на минуту не должен ослабевать контроль в дальнейшем.

Нужно помнить о том, что существуют и бюджетные показатели расходов на персонал. Если оборот предприятия небольшой или не повышается в процессе развития, то многие начинают серьёзно пересматривать штатное расписание, думать о сокращениях персонала и возможных оптимизациях. Важно подумать на несколько шагов вперёд и не доводить до таких болезненных и неоднозначных процедур. Лучше изначально очень бережно подходить к приёму каждого сотрудника, необходимо понять, а готов ли наш бюджет оплачивать эту позицию? Профессиональным подходом в процессе найма привлеченного персонала считается чёткое соблюдение параметров продуктивности.

Важно сразу ответить для себя на вопросы:

• Для чего мы привлекаем данного сотрудника, какие обязанности на него будут возложены?
• Что это даст или не даст нашему бизнесу, насколько он соответствует финансово-экономическим показателям деятельности, сравнить личные продажи и стоимость привлечения такого сотрудника
• Данная кандидатура удовлетворит наших потенциальных клиентов, портрет которых мы смоделировали в концепции заведения?

И если мы понимаем, что получаем утвердительные ответы на эти вопросы, то можем начинать сотрудничество.

Так или иначе, в ресторанном бизнесе есть не только вековые традиции, но и современные тенденции. В отношении персонала в ресторанном бизнесе они таковы:

• Изначальная ориентация на минимизацию количества персонала
• Повышение продуктивности каждого линейного сотрудника
• Стандартизация услуги, когда замена любого сотрудника на нового не вредит делу, так как есть чёткий свод правил и требований
• Адаптация сотрудников под концепцию
• Повышение степени автоматизации труда путём введения высокопродуктивного технологического оборудования
• Обучение и наставничество за счет формирования управленческой вертикали
• И, самое главное, профессиональная этика. Если человек не предрасположен для работы в сервисных услугах — не нужно мучить его и своих клиентов

В заключение всей статьи хотелось бы порекомендовать начинающим рестораторам ответственно отнестись к процессу найма персонала, ведь именно от этой команды сотрудников будет зависеть прибыль. Заранее готовьтесь к каждому собеседованию, изучайте соискателей в процессе общения, не стесняйтесь звонить на их прошлые места работы. А если позволяют финансовые возможности, обратитесь к специалистам компании «КЛЕН», которые помогут вам подобрать и обучить команду профессиональных сотрудников. Дьякова Ольга.

Руководство менеджера по найму для найма подходящего человека — Business Guides

В чем ваша природная сила?

Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже. Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут счесть их трудными. Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ БЫ ВЫ БЫЛИ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное.Если вы хотите протестировать его, прежде чем использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем ужине. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, насколько они подходят для работы. Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное.»Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.

КАКИЕ КАЧЕСТВА РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВИТСЯ БОЛЬШЕ?

На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей продвигает этот вопрос еще дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше .(Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)

КАКОЕ САМЫЕ БОЛЬШЕЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС У ЛЮДЕЙ?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который не может полностью отражать их сущность? Это тоже может быть своего рода хитрый вопрос, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность.Тони Хси, исполнительный директор Zappos.com, часто задает этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не осознают себя, я думаю, им труднее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются «.

Советы по улучшению процесса найма

• Надлежащий процесс найма может помочь вам привлечь и удержать высококлассных сотрудников.
• Улучшите процесс привлечения талантов с помощью технологий, управления репутацией и точных описаний должностей.
• Во время собеседований обращайте внимание на обучаемость сотрудников, их эмоциональный интеллект, темперамент и мотивацию.
• Эта статья предназначена для стартапов и малых предприятий, которые хотят улучшить свой текущий процесс найма.

Наем новых талантов — неизбежная и важная часть работы бизнес-лидера, и это более сложно, чем просто просматривать резюме и проводить собеседования.Существует множество ошибок при приеме на работу, которые могут удержать квалифицированного кандидата от поиска работы вместе с вами, от плохо составленных описаний вакансий до отсутствия информации о заявках. Однако при наличии правильного процесса найма и адаптации вы скоро будете на пути к набору и найму только лучших кандидатов.

Что такое процесс приема на работу?

Процесс найма — это пошаговый метод поиска, набора и, в конечном итоге, найма новых сотрудников. Хороший процесс найма поможет вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, соответствующих вашему бренду.Конкретные элементы процесса найма уникальны для каждой компании, но есть некоторые общие шаги, которым может следовать каждый бизнес, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов.

Основные выводы : Процесс найма — это пошаговый метод поиска, набора и найма сотрудников.

Какие этапы процесса приема на работу?

Хотя конкретные шаги в процессе найма должны быть уникальными для вашей компании (а иногда даже для открытой должности, на которую вы нанимаете), существует 10 общих шагов, которые включают в себя большинство процессов найма.

1. Напишите описание должности, которое точно отражает потребность в найме.
2. Рекламируйте и набирайте на открытую вакансию.
3. Анализируйте и просматривайте резюме кандидатов, сопроводительные письма и заявки.
4. Проведите телефонное интервью для первичной проверки.
5. Проведите личные интервью (или интервью по видеоконференцсвязи при удаленном приеме на работу).
6. Попросите соискателя работы провести соответствующую оценку.
7. Проведите фоновую проверку и проверьте ссылки.
8. Примите решение о приеме на работу.
9. Расширить предложение о работе.
10. Нанять и принять нового сотрудника.

Ключевой вывод : Большинство процессов найма включают в себя базовые шаги, такие как набор, собеседование, проверка, найм и адаптация сотрудников.

Примечание редактора. Требуется программное обеспечение для набора персонала для вашего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, и наши партнеры-поставщики свяжутся с вами и предоставят бесплатную информацию.

Как улучшить процесс приема на работу

Если у вас уже есть процесс приема на работу, велика вероятность, что его можно улучшить, чтобы лучше удовлетворить потребности вашего бизнеса.Вот семь советов, как улучшить процесс найма.

1. Создайте сильный бренд работодателя.

Согласно отчету Officevibe, более 75% профессионалов — это пассивные кандидаты, которые в настоящее время не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Создание сильного бренда работодателя не только снижает текучесть кадров на 28%, но и привлекает этих пассивных кандидатов в вашу компанию по сравнению с другими.

Исследование Glassdoor показало, что 69% респондентов могут подать заявление о приеме на работу, если работодатель активно управляет своим брендом, отвечая на отзывы, обновляя профиль компании и делясь новостями о культуре компании и рабочей среде.

Когда вы сосредоточитесь на создании известного бренда работодателя, вам не придется так много заниматься активным наймом. Вы будете очень востребованной организацией, которая будет наводнена соискателями.

2. Двигайтесь максимально быстро и эффективно.

Officevibe сообщил, что лучшие кандидаты уйдут с рынка через 10 дней. Важно действовать быстро, особенно если вы знаете, что вас интересует конкретный кандидат. Даже если вы еще не приняли решение, вам следует часто связываться с кандидатом, обсуждая дальнейшие детали должности, чтобы убедиться, что вы находитесь на его радаре.Кроме того, сразу же отвечайте на любые вопросы или проблемы, чтобы держать их в курсе на протяжении всего процесса.

3. Пишите более качественные описания должностных обязанностей.

Многие компании пишут описания со списками обязанностей и требований, но исследование показало, что это может оттолкнуть квалифицированных сотрудников, сообщает The Wall Street Journal.

В ходе исследования исследователи из США и Канады переписали 56 объявлений о вакансиях, подчеркнув два разных подхода: подход «Потребности-ресурсы», который фокусируется на том, что компания может сделать для кандидата, и подход «Требования-способности», который фокусируется на том, что компания ожидает от кандидата.Из 991 ответа кандидаты, ответившие на списки вакансий Needs-Supplies, получили более высокий рейтинг, чем те, кто ответил на объявления Demands-Abilities.

Сосредоточьтесь на том, что ваша компания может сделать для потенциальных сотрудников, и вы привлечете кандидатов, которые лучше соответствуют вашим потребностям.

4. Примите цифровые тенденции и социальные сети.

Большинство людей хотят работать в компаниях, которые следят за последними техническими тенденциями. Часть принятия в цифровую эпоху означает использование профилей в публичных социальных сетях для исследования кандидатов.Как и большинство работодателей, вы, вероятно, проведете стандартное исследование анкетных данных соискателей, но профили кандидатов в социальных сетях могут предложить более подробную информацию о человеке как о личности и сотруднике, к лучшему или к худшему.

Хотя с юридической точки зрения допустить, чтобы деятельность кандидата в социальных сетях влияла на ваши решения о приеме на работу, это рискованно, поскольку это может привести к неосознанной предвзятости или дискриминации, но это может дать вам лучшее представление о соискателе, которого вы заинтересованы в приеме на работу. [Прочтите статью по теме: Плюсы и минусы проверки данных в социальных сетях ]

5.Подберите личность к работе.

Хотя правильный набор навыков может показаться самым важным фактором в том, подходит ли кандидат, правда в том, что навыки можно приобрести, а личности — нет.

В процессе отбора учитывайте, насколько личностные качества кандидата соответствуют повседневным рабочим задачам. Например, такая черта, как сочувствие, вероятно, будет намного важнее для медсестры или социального работника, чем для налогового поверенного или программиста.

«Какой человек вы нанимаете, зависит от [] культуры организации и типа работы», — сказал Мейнард Брусман, психолог из Сан-Франциско и основатель консалтинговой фирмы Working Resources. «Великий человек со всеми видами навыков может хорошо подходить для одного и [а] плохо подходить для другого, просто исходя из своего типа личности».

6. Улучшите свои интервью.

Исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что неудачи, проявляемые новыми сотрудниками, могут быть результатом некорректных процессов собеседования.Исследование показало, что 82% из 5000 опрошенных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других вопросах, слишком ограничены во времени или не были уверены в своих способностях к проведению собеседований, чтобы обращать внимание на красные флажки.

По словам генерального директора Leadership IQ Марка Мерфи, это связано с тем, что процесс собеседования направлен на то, чтобы убедиться, что новые сотрудники технически компетентны, в то время как другие факторы, не менее важные для успеха сотрудников, такие как обучаемость, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивация, включают часто упускается из виду.

Важно, чтобы потенциальные сотрудники тоже брали у вас интервью. «Позволив кандидатам задавать вопросы, вы сможете увидеть, что для них важно», — сказал Брусман. Это также дает им возможность определить, что они хотят продолжить работу в вашей компании, или решить, что она им не подходит.

«Будьте открыты и честны в отношении работы в вашей компании», — сказал Брусман. «Вы хотите дать реалистичное представление о рабочей среде.»

7. Следите за своими отзывами.

Потенциальные сотрудники часто ищут инсайдерскую информацию о компаниях, в которых они хотят работать, включая оценки заработной платы, советы по собеседованию и отзывы нынешних и бывших сотрудников с таких сайтов, как Glassdoor. Исследования показывают, что 86% пользователей Glassdoor читают обзоры и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу. Лучшие кандидаты могут даже не подавать заявки, если им не нравится то, что они видят: 50% соискателей заявили, что они не будут устроиться на работу в компанию с плохой репутацией даже ради повышения заработной платы.

Два действия, которые привлекают кандидатов, включают активность на веб-сайтах для обзоров и размещение точной информации. Если у вас много негативных отзывов от бывших сотрудников, возможно, пришло время поработать над корпоративной культурой, прежде чем пытаться заполнить какие-либо открытые должности. Это может улучшить удержание ваших сотрудников и привести к большему количеству положительных отзывов, которые привлекут качественных сотрудников.

Ключевые выводы : Чтобы улучшить процесс приема на работу, использовать технологии, создать положительный бренд компании и репутацию в Интернете, а также улучшить свои должностные инструкции и результаты собеседований.

Скай Скули способствовал написанию и написанию этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

По данным последнего Ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается проблемой номер один для генеральных директоров; это также главная забота всего руководящего состава. По данным опроса руководителей компаний, проведенного PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или любыми другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на борт. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. И вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ остановить тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи персонала, исследовавшие этот вопрос, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование для проверки наличия у людей стандартных навыков — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу, в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместно? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многое другое в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не учитываемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

6 советов по найму подходящего сотрудника

Наем подходящего сотрудника может сделать или разрушить ваш бизнес. Подбор сотрудников — это управление стрессом, так как ваш выбор будет постоянно оцениваться, и вы, очевидно, не можете угодить всем в своей организации.

Однако есть определенные правила, которые вы можете использовать, чтобы каждый раз нанимать подходящего сотрудника для вашего бизнеса:

1. Ищите того, кто привержен своей карьере

Человек, преданный своей карьере, — это кандидат, которого вы хотите нанять. Вы же не хотите нанимать сотрудника, который часто меняет профессию или работу, только для того, чтобы получать более высокую зарплату. Если кандидат не лоялен ни к какой компании, найм этого человека определенно может стать проблемой для вашего бизнеса.

Всегда проверяйте предыдущую продолжительность работы кандидата, и если он или она постоянно меняет работу, это определенно не тот человек для работы.

2. Тест на отличные обучающие и аналитические навыки

Попробуйте использовать разные методики для оценки обучающих и аналитических навыков ваших кандидатов. Тестирование кандидатов может быть сложной задачей, но не оценивайте кандидатов только на основе их резюме и их уверенности, потому что резюме может содержать ложь.

Уверенный кандидат — это здорово, но на самом деле вам нужен кандидат, обладающий необходимыми навыками и образовательными требованиями. Сатиш Бахда из Rikvin.com считает, что уверенный кандидат — это здорово, но на самом деле вам нужен кандидат с правильными навыками и образовательными требованиями.

3. Проверить совместимость

Вы хотите найти сотрудника, который будет соответствовать культуре вашей компании. Проверьте, обладает ли кандидат социальными навыками, чтобы ладить с другими, особенно с нынешними сотрудниками и руководителями.Спросите, как он или она управляет текущими бизнес-клиентами, чтобы оценить навыки совместимости.

Помните, готовность — одна из главных вещей, которыми должен обладать кандидат, чтобы работать с вами. И если человек не может ладить со своими нынешними клиентами или предыдущими начальниками, нанять этого кандидата — не лучшая идея.

Источник: wikimedia.org/wikipedia/commons

4. Продолжайте улучшать процесс найма

Независимо от того, нанимаете ли вы сотрудников для большой организации или ищете потенциальных кандидатов для создания своего стартапа, процесс найма является первым и главным фактором, на котором вам нужно сосредоточиться.Убедитесь, что вы выполняете следующие шаги при приеме на работу:

• Вместо того, чтобы задавать магические вопросы или не относящиеся к делу вопросы, вам всегда нужно сосредоточиться на знакомстве с возможностями, знаниями, навыками, уверенностью, отношением и потенциалом кандидата.
• Когда вы рекламируете вакансии для своей компании, убедитесь, что все требования к должности, такие как обязанности, необходимое образование, опыт, знания и навыки, четко указаны. Это поможет вам в оценке кандидатов и привлечении кандидатов, которые выполняют все ваши обязанности и требования.
• Также неплохо привлечь к процессу оценки других людей, поскольку большее количество мнений может привести к поиску подходящего сотрудника.

5. Не забудьте нанять стажеров

Люди могут не соглашаться, но это один из лучших способов нанять подходящего сотрудника для вашего бизнеса. Вы знаете все их сильные и слабые стороны, навыки, знания, отношения, поведение, уровни уверенности и даже практические доказательства работы. Что еще нужно знать?

Вы уже проделали тяжелую работу по подбору стажера, так почему бы не нанять из этого потенциального пула, если вы хотите заполнить постоянные должности?

6.Общайтесь с кандидатами

Задавая личные вопросы, вы ничего не добьетесь, и это может быть неудобно и неудобно для обеих сторон. Скорее, вы или ваша команда по работе с персоналом должны анализировать присутствие кандидатов в социальных сетях. Это может быть отличной стратегией, особенно если вы хотите нанять сотрудников для технологических предприятий.

Вы будете удивлены, узнав о кандидате, исследуя его социальное присутствие. Знаете ли вы, что более 90 процентов компаний предпочитают набирать людей через социальные сети, такие как Facebook, LinkedIn , а также Твиттер ? Если вы посмотрите на список компаний из списка Fortune 500, вы увидите, что 45 процентов этих фирм размещают вакансии в социальных сетях.

Как нанять лучших сотрудников

Иногда найти лучших сотрудников означает встряхнуть процесс собеседования. — Getty Images

Найти подходящего сотрудника может быть непросто, будь то первый, десятый или сотый прием. Написание идеального описания вакансии, просмотр резюме, проведение телефонных и личных собеседований, а также запросы на места от потенциальных кандидатов могут занять много времени. Однако этот длительный процесс того стоит, чтобы избежать хлопот и расходов, связанных с наймом не того человека.

Следуя правильным стратегиям, вы можете быть уверены, что каждый раз делаете лучший выбор. Вот пять полезных советов по поиску и найму подходящих сотрудников для вашей компании.

Составьте описание должности, ориентированной на кандидатов

Чтобы нанять лучших талантов, вам нужно составить отличное описание должности. Это похоже на маркетинг: вам нужно полностью понять, какого человека вы хотите привлечь, а затем написать описание должности, предназначенное непосредственно для этого человека.В противном случае вы привлечете неквалифицированных кандидатов, которые не подходят.

Вам также следует избегать традиционного маркированного списка должностных обязанностей и предварительных условий. Согласно The Wall Street Journal, должностные инструкции, ориентированные на ответственность и требования, могут оттолкнуть кандидатов и помешать им подавать заявки. Составление должностных инструкций, в которых основное внимание уделяется тому, что компания может сделать для кандидатов, имеет более высокий процент откликов по сравнению с описаниями, в которых основное внимание уделяется ожиданиям компании от кандидата.

[Читать: Ищете новые таланты? Ключ к успеху Описание работы ]

Проявите творческий подход к маркетинговому процессу найма

После того, как вы составили описание должности, не размещайте его на сайтах объявлений о вакансиях, таких как Indeed или Glassdoor. Соискатели часто обращаются к социальным сетям, чтобы найти новые возможности. Публикация объявления о вакансии в Facebook, LinkedIn и даже Instagram — отличный способ привлечь нужных кандидатов, особенно миллениалов и кандидатов поколения Z.

Чтобы найти лучшего нового сотрудника, который присоединился бы к вашей команде, вы можете подумать о том, чтобы провести собеседование за пределами конференц-зала, чтобы увидеть, как кандидаты взаимодействуют с вашими сотрудниками.

Встряхните процесс собеседования

Процесс собеседования часто представляет собой хорошо отрепетированный танец, особенно в больших компаниях.Вы и кандидат садитесь за стол или письменный стол в конференц-зале, составляя резюме и задавая общие вопросы об их опыте и навыках.

Чтобы найти лучшего нового сотрудника, который присоединился бы к вашей команде, вы можете подумать о том, чтобы провести собеседование за пределами конференц-зала, чтобы увидеть, как кандидаты взаимодействуют с вашими сотрудниками. Кажется, они рады присоединению к бизнесу? Они задают вашим сотрудникам вопросы об их должностях и проявляют интерес к тому, чем они занимаются? Относятся ли они ко всем с уважением, независимо от их титулов?

В статье New York Times Пэтти Стоунсифер, исполнительный директор Martha’s Table и бывший топ-менеджер Microsoft, говорит, что прогулка кандидатов по офису дает ей хорошее представление о том, захочет ли она с ними работать.

«Я остановлюсь и познакомлю их с полдюжиной человек и посмотрю, будет ли это просто рукопожатие или есть какое-то любопытство и интерес», — сказала она The New York Times.

Ищите кандидатов, которые подходят для работы и вашего бизнеса

При просмотре резюме кандидатов обычно используются определенные наборы навыков и образования в качестве критериев для поиска подходящих кандидатов. Однако важно помнить, что тяжелые навыки можно приобрести, а правильные личные и человеческие навыки — нет.

Вы хотите найти кандидатов, которые будут соответствовать вашим нынешним сотрудникам и культуре вашей компании. Готовность погрузиться в вашу компанию и желание присоединиться к вашей компании особенно важны для новых сотрудников, поэтому вам нужно подходить к процессу собеседования, включая любые первоначальные телефонные проверки, через призму оценки мягких навыков кандидата и его личности в целом.

Не соглашайтесь на первого доступного кандидата

Самое важное, что нужно помнить при поиске подходящего кандидата, — это не соглашаться.Если ваш первоначальный пул кандидатов не увенчается успехом, вернитесь к доске для рисования кандидатов, так сказать, вместо того, чтобы нанимать кого-то, кто не подходит для этой должности.

Если вы все еще не находите нужные таланты, возможно, вам стоит поискать не только в собственном кадровом резерве сотрудников. Иногда лучшие кандидаты на открытую должность — это нынешние сотрудники, которые ищут новые задачи.

[Прочитано: Пытаетесь нанять? Хороший подбор персонала требует творчества и приверженности]

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами.Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

Сообщение от

Ваш магазин маркетинговых решений

Считайте нас командой, стоящей за вашей командой. Staples Connect — это универсальный магазин бизнес-решений, от дизайна до прямой рассылки и печати.Ознакомьтесь с услугами и скидками, предлагаемыми в вашем местном магазине Staples.

Учить больше

Опубликовано 16 августа 2019 г.

Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Как сделать идеальный найм за 13 простых шагов

1. Проведите исследование

Подготовьтесь к набору персонала, просмотрев аналогичные описания должностей и просканировав резюме квалифицированных кандидатов, чтобы понять, какие навыки и опыт требуются для работы на таких должностях, как ваша.Отслеживайте тенденции вакансий в вашем регионе и отрасли, чтобы определять наиболее популярные названия должностей и ключевые слова, которые ищут кандидаты, и сравнивайте зарплаты, чтобы определить правильный уровень вознаграждения для вашей должности. Чтобы заложить основу для написания конкурсного объявления о вакансии, составьте список ключевых должностных обязанностей, за которые будет отвечать ваш новый сотрудник, и подумайте о характеристиках вашего идеального кандидата.

2. Выберите название вакансии с быстрым кликом.

Разместите бесплатную вакансию на Indeed, используя четкое и краткое название должности, которая будет занимать высокие позиции в результатах поиска и привлекать квалифицированных кандидатов¹.Избегайте таких модных словечек, как «волшебник», «рок-звезда» или «ниндзя», поскольку кандидаты вряд ли будут искать работу, используя эти термины. Вместо этого выберите стандартное название вакансии, которое ищут соискатели. Например, описательный заголовок, такой как «Разработчик программного обеспечения полного стека», будет отображаться в большем количестве результатов поиска, чем «Гуру программного обеспечения» или «Мастер полного стека».

Подсказка: должности, содержащие не более 80 символов, получают больше кликов на Indeed.

3. Создайте выдающееся описание должности

Чтобы конкурировать с более крупными компаниями, следуйте лучшим практикам для четких и содержательных описаний должностей.Подумайте о том, что ваш идеальный кандидат, вероятно, будет искать, и вставьте эти популярные ключевые слова в свое описание для максимальной видимости. Включите точное описание должностных обязанностей, требований и вознаграждений, чтобы побудить подходящих кандидатов подать заявку, и сохраняйте разговорный, информативный и дружелюбный тон. Ознакомьтесь с нашими примерами описания вакансий, которые помогут вам создать собственное привлекательное объявление о вакансии.

Pro-tip: рассмотрите возможность публикации спонсируемой вакансии для лучшей видимости и немедленного доступа к качественным кандидатам, которых вы можете пригласить для подачи заявки.

4. Рассмотрение резюме заявителя

Когда у вас есть несколько кандидатов, самое время начать сужать список кандидатов на основе их резюме. Отфильтруйте кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к работе, отправив им электронное письмо с отказом (у Indeed есть встроенное сообщение об отказе, которое вы можете отправить одним нажатием кнопки!). Чтобы определить, какие резюме следует добавить в стопку «да» или «может быть», поищите следующие подсказки, рассказывающие о мотивации, опыте и стиле работы кандидата:

• Количественное свидетельство прошлых достижений кандидата
• Продолжительность работы на прошлых должностях (отсутствие работы может быть красным флагом)
• Чистый карьерный рост
• Внимание к деталям (нет ли в резюме грамматических и орфографических ошибок?)
• Навыки и опыт, соответствующие должностной инструкции

После просмотра резюме пообщайтесь со своими лучшими кандидатами, чтобы узнать больше об их квалификации.Это поможет вам составить короткий список лучших кандидатов и решить, кто должен продвигаться в процессе найма. Вы можете отправлять электронные письма, чтобы узнать больше об опыте ваших кандидатов, или начать планировать экраны телефонов и собеседования.

5. Проведите собеседование со своими лучшими кандидатами

При собеседовании кандидатов начните с быстрого просмотра на экране телефона от 15 до 30 минут, чтобы узнать, соответствуют ли они основному описанию должности, и определить, подходят ли они друг другу.Затем пригласите как минимум трех самых перспективных кандидатов на личное собеседование. Задавайте стратегические вопросы, которые раскрывают их навыки и квалификацию, важные личностные качества и уровень энтузиазма в отношении должности и компании.

В передовой практике Комиссии по равным возможностям трудоустройства для работодателей подробно описывается, как предотвратить дискриминацию в процессе собеседования, избегая определенных тем, таких как возраст, раса, семейное положение и т. Д. Вот несколько общих вопросов, которые уместно задать для любой должности:

• Расскажите о себе.
• Почему вас интересует эта должность / компания?
• Каковы ваши сильные / слабые стороны?
• Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
• Опишите вашу идеальную рабочую среду.

Если вам нужна помощь в адаптации ваших вопросов к должности, на которую вы нанимаете, ознакомьтесь с нашим списком примеров вопросов для собеседований, а также с вопросами по работе и отраслям, которые вы можете задать, чтобы найти подходящего сотрудника для своего бизнеса.

Профессиональный совет: делайте заметки сразу после каждого собеседования, чтобы более четко запомнить сильные и слабые стороны каждого кандидата, когда придет время принимать окончательное решение о приеме на работу.

6. Проверить ссылки

Проверка рекомендаций — отличный способ получить дополнительную информацию, проверить навыки и убедиться, что вы нанимаете сотрудников, которые честно рассказывают о своем опыте работы и квалификации. Запросите как минимум три рекомендации от ваших лучших кандидатов и позвоните им.

Вы можете задать рекомендации вашего кандидата от трех до пяти из следующих вопросов:

• Можете ли вы подтвердить должность кандидата, обязанности, даты начала и окончания и т. Д.?
• Как долго вы знаете / работаете с кандидатом?
• Расскажите, каково работать с кандидатом.
• Почему они покинули позицию?
• Каковы их самые сильные и слабые стороны?
• Почему я должен нанять этого кандидата?

7.Организуйте процесс набора персонала

Когда вы нанимаете на несколько должностей или у вас есть несколько десятков кандидатов, претендующих на одну должность в вашей компании, ситуация может быстро стать невыносимой. Организуйте свои усилия по набору и отслеживайте интересных кандидатов по мере их продвижения по процессу приема на работу, используя статусы кандидатов (новый, проверенный, проверенный по телефону, отклоненный и т. Д.) И ведите точные и подробные записи о каждом из сильных и слабых сторон вашего кандидата.

8. Выберите идеального кандидата

Когда у вас есть несколько кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят, выбрать подходящего человека может быть сложно. Чтобы принять решение, подумайте о том, что вы узнали о навыках, личности и опыте своих кандидатов из их резюме, собеседований и рекомендаций. Подумайте, как ваши кандидаты будут вписываться в вашу команду и корпоративную культуру, и сравните заметки со всеми, кто принимал участие в процессе найма.Важно подумать о том, что нужно вашему бизнесу, и выбрать кандидата, который поможет вам в достижении ваших целей.

9. Предложите работу

Когда вы выбрали лучшего кандидата, самое время продлить предложение о работе. Перед отправкой официального письма с предложением отправьте кандидату электронное письмо, чтобы назначить время для разговора по телефону. Во время звонка выразите волнение по поводу приглашения их присоединиться к вашей команде и изложите условия вашего предложения, включая зарплату, льготы, дату начала и т. Д.Если кандидат принимает ваше устное предложение, отправьте официальное письменное письмо. Ваше письмо с предложением должно охватывать все, о чем вы говорили во время телефонного звонка.

Ознакомьтесь с нашими ресурсами, чтобы написать интересное и информативное письмо с предложением о работе:

Важно: подумайте о том, чтобы юридический специалист рассмотрел ваше письмо с предложением перед его отправкой.

10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов

Согласно опросу Indeed 2019 года, 77% кандидатов будут негативно воспринимать компанию, если они не получат ответа после подачи заявки.² Чтобы избежать сжигания мостов, уведомляйте отклоненных кандидатов, как только вы узнаете, что они вам не подходят. Кандидатам, которые уже достигли такого уровня в процессе, отправьте оперативный персональный отказ по телефону. Будьте честны, но поддержите, давая конструктивную обратную связь, чтобы помочь им понять, почему они были отвергнуты, и желая им удачи в поисках работы.

11. Выполнение юридических обязательств

При приеме на работу сотрудника существует ряд юридических требований, которые вы должны выполнить, чтобы соответствовать федеральным законам и законам штата о труде, особенно если это ваш первый прием на работу.Хотя всегда лучше связаться с юристом, чтобы получить более подробную помощь в юридических аспектах процесса найма, вот краткое изложение того, что вам нужно сделать.

Если это ваш первый найм:

• Получите идентификационный номер работодателя (EIN), подав заявку на веб-сайте IRS (вы получите свой номер сразу после подачи заявления!).
• Зарегистрируйтесь в департаменте труда вашего штата.
• Заполните документы об удержании федеральных налогов из заработной платы вашего сотрудника.
• Создайте страхование компенсации работникам, если оно требуется в вашем штате.

На каждый нанимаемый вами на полный рабочий день:

• Проведите проверку биографических данных после того, как кандидат примет ваше предложение.
• Попросите вашего нового сотрудника заполнить форму I-9, чтобы подтвердить его право на работу в Соединенных Штатах.
• Попросите их подписать форму W-4, чтобы удержать правильную сумму подоходного налога с их зарплаты.
• Сообщите о вашем новом сотруднике в агентство по отчетности вашего штата в течение 20 дней.

12. Оптимизируйте процесс найма нового сотрудника

Отличный процесс адаптации не только заставляет вашего нового сотрудника почувствовать себя желанным гостем, но также помогает заложить основу для лояльного, продуктивного сотрудника и настраивает его на успех в своей новой должности. В первый день вашего сотрудника проведите для него экскурсию по зданию, покажите его специальное рабочее место и предоставьте подробную информацию о доступе к зданию, информацию для входа в электронную почту, инструменты, которые им понадобятся, и т. Д.

Учтите эти другие советы при создании незабываемого процесса адаптации:

• Организуйте групповой обед в первый день (или первую неделю), чтобы все в команде могли познакомиться друг с другом.
• Предоставьте новому сотруднику бесплатную сумку с фирменными товарами, например ручкой, футболкой, кружкой и т. Д., Чтобы помочь им почувствовать связь с вашим брендом.
• Свяжите нового сотрудника с наставником, который поможет ему перейти в новую роль.

13. Измерьте свой успех

Отслеживайте свои результаты, чтобы обеспечить подотчетность своих инструментов найма и убедиться, что ваши вложения в найм окупаются. Чтобы узнать, как работают ваши объявления о вакансиях, создайте отчет об эффективности на панели управления Indeed. Этот отчет включает количество просмотров, кликов и применений, которые получают ваши вакансии, и может помочь вам улучшить будущие списки вакансий, определить наиболее интерактивные ключевые слова для ваших описаний должностей и вывести ваши сообщения о вакансиях в другие результаты поиска.

¹Предложение по бесплатному размещению вакансий не распространяется на сайты вакансий, все кадровые агентства или некоторые другие типы вакансий по усмотрению компании Indeed. Применяются положения, условия, стандарты качества и ограничения на использование.
²Фактический опрос, n = 750

Искусство найма нужных людей

Приступая к поиску, нужно помнить, что многие из лучших потенциальных клиентов не ищут работу активно. Большинство кандидатов, которых вы хотите привлечь, имеют оплачиваемую работу.Многие довольны своим положением и не собираются двигаться дальше. Так как же найти и привлечь этих неуловимых, но очень желанных кандидатов в свою организацию?

Во-первых, знайте, кого вы действительно хотите.

Вашим самым первым шагом всегда должно быть определение опыта и квалификации, необходимых для заполнения должности, которую вы надеетесь занять. Как нанимающий орган, вы должны определить все атрибуты, необходимые для принятия на себя обязанностей по должности.Самый простой способ добиться этого — составить исчерпывающий «список желаний». Поговорите с подчиненными и начальством. Если возможно, просмотрите записи собеседований с бывшими сотрудниками, которые занимали эту должность. Получите практические знания о повседневных функциях работы и запишите их. Теперь уточните эти должностные функции и определите, какие навыки, образование и опыт потребуются будущим сотрудникам для достижения успеха на должности. Теперь у вас есть набросок идеального кандидата, и вы можете серьезно заняться поиском.

Реализуйте трехсторонний подход.

Нет ни одного места, где квалифицированные кандидаты собирались бы в поисках работы. Однако вы можете использовать три стратегии, которые сделают ваш поиск более эффективным. Рекламируйте креативно, активно взаимодействуйте и сотрудничайте с квалифицированной кадровой компанией.

Реклама.

Реклама в Интернете — проверенный способ привлечения кандидатов. Однако убедитесь, что ваша реклама сообщает о преимуществах должности и вашей организации.Подчеркните возможности, потенциал роста и другие аспекты работы, которые понравятся кандидату, которого вы выбрали в своем «списке желаний».

Проявите творческий подход и используйте связи с общественностью в рамках непрерывной комплексной кампании по набору персонала. Поддержка общественной деятельности — один из чрезвычайно эффективных PR-инструментов, который может помочь сделать вашу компанию более заметной для потенциальных сотрудников. Хороший корпоративный гражданин может дать понять, что ваша компания — это заботливое и привлекательное место для работы.

Сеть.

Еще один способ повысить заметность вашей компании — это агрессивное сетевое взаимодействие. Чем больше людей узнают о вашей организации, ее стиле управления и о том, что она предлагает сотрудникам, тем легче будет привлечь именно тех кандидатов, которых вы ищете. Развивайте широкую сеть контактов. Присоединяйтесь и будьте активны в торговых и профессиональных ассоциациях. Станьте членом вашей местной торговой палаты. Подумайте об организациях, в которых потенциальные сотрудники, скорее всего, будут активны, и включитесь в них.Делайте один или два звонка в день бывшим коллегам, которых вы уважаете, «просто для того, чтобы прикоснуться». Если вы сделаете сетевое взаимодействие ежедневным приоритетом, вы значительно увеличите свой пул доступных квалифицированных кандидатов.

Станьте партнером поисковой фирмы.

Сущность кадровой индустрии заключается в постоянном взаимодействии с потенциальными клиентами, клиентами и кандидатами, предлагая услуги и предложения, которые постоянно пополняют ее ресурсы. Поскольку кадровые услуги связаны с подбором кандидатов и компаний, выстраиваемые отношения обычно глубокие и постоянные.Таким образом, у специалистов по поиску есть постоянный ресурс кандидатов, из которых они могут черпать.

У квалифицированного рекрутера есть время, ресурсы и стимул для более тщательной проверки, дальнейшего тестирования и более тщательной оценки каждого кандидата, которого он предлагает. Существуют кадровые службы, которые разработали специальные компьютеризированные системы оценки навыков для тестирования кандидатов и обеспечения уровня квалификации, которую они исповедуют. Есть рекрутеры, которые просят выполнить пять или более проверок рекомендаций до любого собеседования.Третьи проверяют квалификацию и сертификаты. Хорошие делают все это и многое другое.

По этим причинам услуги квалифицированного персонала могут дополнить ваш поиск и значительно повысить уровень кандидатов, с которыми вы проводите собеседование. Кроме того, большинство из них работает на случай непредвиденных обстоятельств, поэтому вам ничего не будет стоить, если вы не наймете одного из их кандидатов. Рассмотрите возможность использования специализированной кадровой фирмы, если вы ищете кандидатов со специальными навыками, таких как бухгалтеры, юристы, поставщики медицинских услуг, специалисты по информационным технологиям и т. Д.

Нахождение иголок в стоге сена.

К счастью, большинство работодателей научились не полагаться исключительно на информацию, содержащуюся в горах резюме, которые они получают, когда дело доходит до решения, с какими кандидатами провести собеседование. Вместо этого перед углубленным собеседованием можно провести ряд тестов, как психологических, так и ориентированных на навыки. Подобно тестам, проводимым кадровыми специалистами, разработанные экзамены могут быть сложными.Но оценка навыков кандидатов не обязательно должна быть проверкой вашей выносливости. Используя уже составленный список в качестве функциональных предпосылок, оцените опыт, образование или квалификацию, которые каждый кандидат привносит в работу. Этот метод «количественной оценки способностей» приблизит вас к определению необходимых способностей, которые кандидат должен продемонстрировать для достижения успеха на данной должности.

Отлично подходит для собеседования.

Личное собеседование — это основа процесса приема на работу.Здесь вы отделите претендентов от претендентов и примете окончательное решение о найме. Вот несколько советов и предложений, которые помогут вам преуспеть в качестве интервьюера:

• Первые впечатления значат все.

  Это улица с двусторонним движением. Будьте вовремя, это просто вежливо. Убедитесь, что место, где проводится собеседование, имеет аккуратный и профессиональный вид. Помните, впечатление, которое вы производите, так же важно, как и то, как вы воспринимаете кандидата.Не сочтите за собеседование плохим днем. Ваше отношение создает восприятие, хорошее или плохое. Примите меры, чтобы вас не отвлекали, на этот раз — вложение в будущее вашей компании. Будьте сердечны с самого начала. Если вы действительно хотите узнать, что может предложить кандидат, сделайте так, чтобы кандидат почувствовал себя желанным гостем, а собеседование — более разговорным, чем строго сеанс вопросов и ответов.

• Получите ответы, которые вам нужны.

  Ответы «да» или «нет» не дадут информации, необходимой для принятия успешного решения о приеме на работу.Задавайте вопросы в открытой форме и создавайте сценарии, которые заставят соискателя задуматься. Этот тип зондирования позволит выявить данные, наиболее релевантные для вашего поиска.

• Помните о требованиях к работе.

  Эта информация берется из списка, который вы составили в начале поиска. Часто обращайтесь к нему во время собеседования, чтобы постоянно направлять разговор на оценку этих качеств.Обязательно делайте подробные записи ответов каждого кандидата. Эти примечания помогут отличить одного кандидата от другого в процессе принятия окончательного решения.

• Погрузитесь в прошлое.

  Лучший показатель того, как человек будет работать, — это то, как он или она выполняли предыдущие работы. Если кандидаты могут продемонстрировать прошлый успех, скорее всего, они добьются успеха в будущем.

• Представьте себе будущие рабочие отношения.

  Если кандидат может успешно предоставить доказательство своей способности занять вашу открытую должность, вам все равно необходимо изучить его готовность выполнить свою работу и его управляемость после того, как приступят к работе. Изучите личностные и организационные качества, чтобы проиллюстрировать их подход к конкретным задачам. Изучите прошлые отношения с руководителями и подчиненными. Эта часть собеседования может быть неудобной, но это абсолютно необходимо, чтобы избежать потенциальных проблем.

• Продать компанию соперникам.

  Так же, как вы пытаетесь определить, подходит ли кандидат, кандидат пытается определить, представляете ли вы хорошую возможность. Убедившись, что кандидат является претендентом на занятие должности, вам необходимо «продать» потенциального сотрудника на работе, свою компанию и себя как будущего менеджера. Объясните проблемы и награды, связанные с принятием этой новой ответственности. Подчеркните положительные стороны работы в вашей компании.

  Помните о рыночной стоимости потенциального сотрудника, а также о ваших бюджетных ограничениях и будьте готовы предложить приемлемый пакет вознаграждения.Изучите интерес кандидата, спросив о других возможностях, которые он или она могут использовать. Прежде всего, оставайтесь позитивными — настрой очень поможет в успешном завершении переговоров.

• Держите ваши варианты открытыми.

  По окончании собеседования самое время внимательно просмотреть свои записи, оценить, насколько кандидаты соответствуют вашему списку желаний, и выбрать три наиболее предпочтительных варианта. Помните: то, что вы с энтузиазмом относитесь к работе с кандидатом, не обязательно означает, что кандидат с энтузиазмом относится к работе с вашей компанией.Выберите трех победителей и сначала попытайтесь закрыть свой выбор номер один.