Нематериальные способы мотивации: Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

Содержание

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич – это главное оружие рабочих”, – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. Причём должное использование это не только деньги, но и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё хорошо в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас лучшие сотрудники. Например, у меня около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами.

Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших организаций.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Образно говоря, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно. 

По теме:
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим в любой организации.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор  ->и т.д.), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог найти новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всего персонала. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете прибыль.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что о них заботятся не только как о членах команды, но и как об обычных людях.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько – его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

  1. Питание;
  2. Проезд;
  3. Лечение;
  4. Страхование;
  5. ГСМ;
  6. Сотовая связь;
  7. Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не  удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Лучше этого вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт – карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись и по должностям, и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного подхода долго не заставит ждать.

Куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Битрикс24 или Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально – практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. Поскольку это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

  1. Похвалить после рабочего дня;
  2. Провести личную встречу за “жизнь”;
  3. Поздороваться за руку;
  4. Сидеть в открытом офисе;
  5. Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение – нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример идеально описывает этот подход. Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты. Но как правило, они не действуют долго. Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Нематериальная мотивация: 8 проверенных способов повысить вовлеченность персонала

Правильная мотивация — 50% успеха в любом деле. Нематериальная мотивация персонала иногда работает гораздо эффективнее, чем материальная. «Плюшки» и постоянное улучшение условий работы держат сотрудников «в тонусе» намного дольше по сравнению с надбавками к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат. 

Какие же способы нематериальной мотивации работают лучше всего и как мотивировать разных сотрудников? Давайте разбираться.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие. 

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

  • стиль управления и политика в компании;
  • заработная плата;
  • рабочий график;
  • комфортные условия труда;
  • взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

  • перспектива карьерного роста;
  • профессиональное признание;
  • более высокопоставленная должность;
  • возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией. Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности. 

5 стилей мышления сотрудников, и как их мотивировать

Стиль мышления формируется еще в детстве, но дополняется и развивается на протяжении жизни. Каждый человек мыслит в рамках собственного стиля, и считает его оптимальным. Психологи отмечают, что «все люди думают по-разному об одном и том же». Для HR это означает, что понимание, как мыслит тот или иной сотрудник, сможет помочь специалисту по персоналу правильно его мотивировать. 

Синтетический стиль (критический)

Такой сотрудник чрезвычайно чувствителен к противоречиям в рассуждениях других, он в восторге от парадоксов и конфликтов идей. Коммуникация с коллегами у него часто строится на иронии и критике. Он может провоцировать конфликты, задавая неожиданные и «неудобные» вопросы, чтобы выяснить позицию другого человека. Работник-критик хорошо справляется с функцией контролера и аудитора.

Как распознать? Критик ведет себя вызывающе и откровенно насмехается над окружающими. Не странно, что такое поведение зачастую их раздражает. Но саркастичные речи и философские размышления — далеко не все, что вы можете от него услышать. Именно этот человек в команде предлагает такой подход к проблеме, который никто кроме него не может предложить.

Мотиваторы: одобрение от руководителя, нужный психологический климат в коллективе, перемены.

Идеалистический стиль

Идеалист — полная противоположность критику. Он избегает конфликтов, а не создает их. Это сотрудник, который умеет смотреть глобально на вещи, он склонен к интуитивным решениям. Сотрудник-идеалист ориентирован на достижение целей и способен их формулировать. Нацеленность на человеческие потребности и ценности позволяет ему быть хорошим командным игроком. 

Как распознать? Идеалист умеет расположить к себе даже на невербальном уровне. Для него не составляет труда познакомиться с новичком в компании или разобраться в рабочих конфликтах. Он — первый, кто будет стараться остановить ссору и «сгладить углы».

Мотиваторы: высокое качество организации работы, признание пользы его деятельности, результативная командная работа.

Аналитический стиль

Сотрудник-аналитик занимает позицию эксперта в компании. Любит детализировать, проявляет внимательность. Он всегда ищет логический (а значит, наилучший по его мнению) выход из ситуации. Спонтанные решения — не про аналитика. Подробный план, основанный на долгой подготовке, часто помогает оставаться победителем в схватке с рабочими кризисами.

Как распознать? Внешняя сдержанность и холодность затрудняет коммуникацию с людьми. Аналитик не будет поддерживать философские беседы, поскольку считает их пустой тратой времени. Ко всему, что бы он ни делал, аналитик относится одинаково серьезно и демонстрирует обдуманный подход.

Мотиваторы: стабильность, комфортное рабочее место, четкое понимание перспектив карьерного роста, постоянное развитие. 

Прагматический стиль

Прагматики, прежде всего, ориентируются на личный опыт. Такой сотрудник гибок и адаптивен, он энтузиаст и отлично работает в команде. Сотрудник-прагматик — активист в компании и умеет быстро решать проблемы. Он искренне верит, что мир непредсказуем, и работает по принципу: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим».

Как распознать? Подобно идеалисту, прагматик открыт и дружелюбен. Заинтересованность и вовлеченность — основные черты этого сотрудника. Он деятелен, подвижен, поэтому терпеть не может длинных напряженных собраний. Если во время митинга вы видите человека, который имеет измученный вид и будто-бы мысленно задает вопрос: «Когда это все закончится?», то перед вами прагматик.

Мотиваторы: быстрый результат, одобрительный фидбек от команды и руководства, работа с новыми проектами.

Реалистический стиль

Реалист по своей сути — организатор, способный принимать решения. Он не приемлет теорию, и подобно прагматику ориентируется на практику. Реалист должен понимать суть вопроса и ожидаемый результат. Он не любит ошибаться и не воспринимает «сюрпризы» в ходе решения задач. 

Как распознать? Реалист не боится выражать свое мнение. Внешне он создает впечатление сильного, независимого и иногда напористого человека. В напряженных ситуациях «включается» еще больше и может говорить резким и высокомерным тоном. В ежедневном общении — открыт, выражается коротко и ясно.

Мотиваторы: возможность организовывать и управлять, удовлетворение потребности в контроле, реализация лидерских качеств в команде.

Определить кто есть кто специалист по персоналу может, опираясь на частоту проявлений тех или иных стилей поведения в различных ситуациях. Отметим, что, зачастую, человек имеет несколько стилей мышления и комбинирует их. Если вы хотите подробнее изучить поведение каждого сотрудника, в этом вам поможет психологический опросник. 

Нематериальная мотивация, которая вовлечет каждого

Команда Hurma System собрала чек-лист из 8 мотиваторов, которые подходят людям с любым стилем мышления. Доказательство тому —  реализация этих пунктов ведущими мировыми компаниями такими, как Facebook.

1. Заряжающие собрания

Ежедневно (еженедельно, ежемесячно) во всех компаниях проводятся общие собрания. Почему бы на такой «планерке» не повысить вовлеченность сотрудников? Отмечайте их успехи, помогайте решить вопросы, делитесь планами и новостями — это очень вдохновляет.

2. Поздравления

Любые события в жизни сотрудника от годовщины работы в компании до дня рождения собаки — это отличный повод зарядить всех позитивными эмоциями. Громкие празднования на кухне с воздушными шарами и тортом иногда вдохновляют больше, чем премия. 

3. Обратная связь

Возможность высказаться — доказательство, что компания слушает и слышит мнение каждого, а значит — уважает и ценит своих специалистов. Это мотивирует делать больше. 

4. Право выбирать

Возможно это звучит слишком просто, но выбор рабочего стола или банальное голосование за место проведения корпоратива дает ощущение ценности мнения каждого сотрудника. 

5. Обучение 

Сотрудник ощущает, что компания не просто берет его знания и навыки, а и готова давать ему возможность профессионального роста. Конференции и тренинги, мастер-классы и стажировки — отличный способ мотивировать сотрудников и вывести компанию на новый уровень.

6. Места для отдыха

На работе должны быть места, где сотрудники не только работают, а и отдыхают. Продемонстрируйте свою заботу и реализуйте их потребности. Уютная кухня, комната с играми и диванами помогут отдохнуть, а отдохнувший сотрудник, как известно, работает еще более продуктивно. 

7. Конкурсы 

Командные соревнования — это не только возможность провести тимбилдинг и сплотить команду, а и дать возможность каждому отдельному сотруднику показать себя. 

8. Менторство

Это особенно важно для молодых специалистов и сотрудников на адаптации. Нет ничего более мотивирующего, чем помощь профессионала, на которого ты хочешь быть похожим. 

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант Google. Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google. Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание. 

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании. 

Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Нематериальная мотивация персонала представляет собой тщательно продуманную систему мер, которая позволяет руководителям добиваться высокой производительности труда. При этом не требуется внушительных финансовых затрат. Нематериальная мотивация основана на физиологических и психологических особенностях личности. По этой причине она должна разрабатываться опытными профессионалами, способными учесть все характеристики коллектива.

Важность нематериальной мотивации персонала при успешной организации работы

Немногие руководители понимают, что мотивировать сотрудников только премиями и высокой зарплатой следует далеко не всегда. Это связано с тем, что со временем (уже спустя 2-3 месяца) денежные компенсации превращаются в норму. Они не воспринимаются как «награда за заслуги». К премиям квалифицированные сотрудники часто относятся как к естественным выплатам.

Пользуясь новыми источниками мотивации персонала, часто можно достичь более выраженных результатов. Современные нематериальные инструменты воздействия направлены на развитие в специалистах постоянного и повышенного желания к достижению высоких показателей.

К положительным чертам нематериальной мотивации персонала относят:

  • Стабильность
  • повышение заинтересованности в рабочем процессе у сотрудников,
  • отсутствие необходимости в существенных затратах.

При правильном подходе руководителей все специалисты будут чувствовать вовлеченность в жизнь компании, понимать собственный вклад в ее деятельность, адекватно оценивать свою значимость и роль в команде.

Как грамотно подобрать путь мотивации персонала?

Новая мотивация персонала должна строиться на базе следующих факторов:

  • Профессиональный подход. Поиском источников эффективной мотивации персонала должны заниматься HR-специалисты и руководители. Только в этом случае пути стимулирования будут выбраны верно и окажутся максимально приближенными к конкретному коллективу.
  • Учет финансирования. Разрабатывая новую мотивацию персонала, следует учитывать, что она также потребует вложений. Просчитать их следует с руководителем организации. Далеко не все методы стимуляции подходят для компаний с ограниченным бюджетом.
  • Правильный подбор сотрудников. Далеко не все способны настроиться на нужный рабочий лад, получив похвалу, например. Существует и категория людей, замотивировать которую могут (в определенной ситуации и в конкретный момент времени) только материальные блага.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Виды мотивации персонала постоянно дополняются и расширяются. Мы предлагаем вам ознакомиться с самыми популярными и эффективными по мнению, как руководителей компаний, так и HR-специалистов.

Признание заслуг

Элементарная похвала является одним из важнейших способов мотивации персонала. Руководители должны всегда предоставлять специалистам обратную связь при эффективной работе. Только в этом случае возможна стимуляция сотрудника на приложение максимальных усилий к достижению цели. Лучше, если похвала будет публичной. В этом случае руководителю удастся стимулировать не одного, а уже нескольких сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата и его поддержание в любых ситуациях

Труд сотрудников будет эффективным только в доброжелательной атмосфере. Очень важно формировать корпоративную культуру, создавать определенные ритуалы, работать над оформлением правил местной этики. Сплотить коллектив помогут корпоративные мероприятия и различные тренинги. Также очень важно своевременно пресекать все конфликты и бороться с интриганами. Важно понимать, что в команде не должно быть людей, которые способны поссорить всех вокруг!

Обучение и повышение квалификации

Такой способ мотивации персонала активно применяется во всех развитых странах. Он служит великолепным стимулом для амбициозных сотрудников, которые хотят стать настоящими мастерами своего дела. Занимаясь обучением персонала, вы не просто мотивируете специалистов, но и создаете конкурентоспособную компанию, которая с легкостью преодолеет любую кризисную ситуацию и сумеет достичь поставленных целей.

Предоставление возможностей для постоянного карьерного роста

Такая нематериальная мотивация персонала позволяет сотрудникам организации не останавливаться на достигнутом, а постоянно развиваться. Руководителям очень важно создать максимально прозрачные условия для карьерного роста и донести их до специалистов. Мощным толчком к развитию могут стать как включения в кадровый резерв, так и постоянное повышение категорий и разрядов. Компании без возможностей карьерного роста могут рассматриваться работниками только как стартовые. В них приходят, чтобы набраться опыта.

Предоставление возможностей для занятий любимым делом

Некоторые люди склонны к рутинной работе, другим важно постоянно менять сферу интересов. Важно обеспечить персонал возможностями для оптимальной деятельности. Для внедрения этого способа современной мотивации персонала важно заранее позаботиться о правильном распределении ресурсов и разработке системы диагностики при приеме на работу.

Проведение конкурсов

Здоровая конкуренция способна стимулировать к плодотворной и максимально эффективной деятельности. Руководители могут организовывать самые разные конкурсы (например, «лучший менеджер года»). Каждый сотрудник наверняка приложит максимум усилий, чтобы стать победителем. Конкурсы полезны и с точки зрения выявления сильных сторон профессионалов. Руководитель сможет определить лидеров и направить их на дальнейшее обучение.

Бонусы за успешную работу

Способы мотивации персонала нередко совмещаются между собой. Бонусы за успешную работу относятся как раз к категории нематериальной стимуляции, основанной на денежном вознаграждении. Тем не менее, руководителем не выдаются материальные компенсации. Сотрудники могут получать бесплатные обеды в столовой, билеты в театр или кино и др.

Стимулирование активного общения сотрудников вне работы, формирование у них общих интересов, организация совместного досуга Такой вид нематериальной мотивации персонала является одним из самых эффективных. Это неудивительно! Именно сплоченный и дружный коллектив всегда работает продуктивно. Сотрудники не конкурируют между собой в погоне за поощрениями, а всегда готовы прийти на помощь друг другу. Такая нематериальная мотивация любого персонала имеет и еще одно достоинство. Она не требует постоянного контроля со стороны руководителя. Топ-менеджерам достаточно выделять определенные средства на организацию совместного досуга персонала, например.

Корпоративные занятия музыкой как эффективная нематериальная мотивация любого персонала

Школа «Виртуозы» предлагает профессиональную помощь в построении сильной и перспективной команды. Корпоративные уроки музыки станут идеальным способом организации и совершенствования досуга персонала, направленным на его мотивацию.

Специалисты одного или нескольких отделов смогут:

  • интересно проводить время,
  • развивать собственные навыки и получать новые знания, открывать в себе и коллегах новые таланты,
  • общаться на общие темы.

Это способствует формированию сплоченного коллектива, ускоренному решению поставленных задач и достижению целей.

Мы предлагаем коллективам широкий спектр полезной занятости, в том числе:

  • занятия по хоровому пению;
  • обучение игре на музыкальных инструментах;
  • подготовка музыкальных номеров для корпоративных праздников
  • вокально-инструментальные занятия и другие форматы.

Занятия в нашей школе позволят:

  • Развить артикуляцию и моторику, что важно, как для специалистов, постоянно общающихся с клиентами и партнерами компании, так и для тех, кому приходится решать сложные технические задачи внутри офиса.
  • Обеспечить постановку дыхания, научиться брать под контроль свои эмоции посредством правильного дыхания, оказать укрепляющее действие на организм.
  • Раскрепоститься. Это также очень важно для специалистов, находящихся в коммуникации с другими людьми. Повышение продуктивности, заинтересованности, лояльности и появление здоровых амбиций – все это тоже положительные черты совместных занятий музыкой.

Руководители компаний, персонал которых проводит совместный досуг именно в такой форме, смогут сэкономить и на совершенствовании мотивации. Топ-менеджерам не придется постоянно находиться в поиске новых идей по стимулированию сотрудников.

Корпоративные занятия музыкой способны удовлетворить самые разные потребности – кто-то воплотит в жизнь свою давнюю мечту и исполнит любимую песню, кто-то обрадуется возможности вспомнить уроки сольфеджио, так недооцененные в школьном возрасте, а кто-то с горящими глазами поддержит идею научиться играть на саксофоне…

Занятия музыкой в школе «Виртуозы» обязательно понравятся даже скептически настроенным сотрудникам. Наши курсы позволят забыть о проблемах, зарядиться позитивом и просто хорошо провести время. Опытные педагоги найдут подход к каждому. У нас удобный график, а место для занятий выбираете вы! Обращайтесь! Мы готовы ответить на все возникшие у вас вопросы.

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Сегодня все мы задумываемся о том, как заработать больше — какими путями повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие, какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств. Именно на последний вопрос мы сегодня будем искать ответ.

Одна из ключевых задач управления персоналом — это мотивация труда. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.

Психология продуктивности — как сделать больше в короткие сроки?
Материальная и нематериальная мотивации

Приведем в пример один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно это теории в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении.

Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев.

Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей, как мотивировать сотрудников нематериально, опираясь на их основные потребности и при этом затрачивая минимум средств. Более того, большинство из вас уже мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, ваше желание сэкономить на материальных поощрениях можно легко реализовать.

Главное в нематериальной мотивации — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.

Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но особенно обращать внимание на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.

11 простых и удобных способов нематериальной мотивации

1. Мотивирующие совещания, «планерки», «летучки». Осведомленность о происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.

2. Поздравление со знаменательными датами. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение ребенка и т. д. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.

3. Обучение тоже может стать хорошим мотиватором. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции — отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения. Перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

4. Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков, например.

5. Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии по организации работы. Это может быть анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки». Людям приятно, когда их слышат и слушают. Кстати, за особо интересные идеи и предложения можно награждать работников — финансово или чисто символически — так называемая практика премирования инициатив.

6. Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка. Практически всем сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть.

7. Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Отлично работает тут корпоративная газета (альтернативный современный вариант — интернет-ресурсы, которые использует компания для организации внутренних бизнес-процессов). Всем приятна заслуженная похвала.

8. Конкурсы и соревнования. Практика многих отечественных и зарубежных компаний показывает, что стоит один раз провести конкурс «Лучший продавец месяца», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка», как сотрудники сами начинают фонтанировать идеями — такая схема мотивации отлично работает и без вашего участия.

9. Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.

10. Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» — это хорошо влияет на лояльность персонала.

11. Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие вещи отлично формируют командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и командообразующие игры с элементами тренинга.

Вместо заключения

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая мотивация для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходиться экономить и снижать затраты, можно и нужно мотивировать нематериально, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться в компанию и… работать лучше!

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры

Нередко компании сталкиваются с текучкой кадров. Причем около 40% увольнений происходит по причинам, которые не имеют отношения к финансовому вопросу. Зачастую это связано с недостаточной нематериальной мотивацией или полным ее отсутствием. В статье мы расскажем о видах нематериальной мотивации, покажем примеры и разберем причины, почему система может не работать.

В чем смысл нематериальной мотивации

Эта система мотивации является совокупностью различных стимулов, которые не связаны с финансовыми поощрениями. С их помощью создаются условия, позволяющие постоянно удовлетворять потребность сотрудников в общении, проявлении уважения, возможности саморазвития и даже творческой реализации.

Нередко можно встретить компании, добившиеся успеха, при этом уровень материальной составляющей находится на более низком уровне по сравнению с конкурентами, а нематериальная мотивация развита в разы сильнее. Таким образом создаются условия, позволяющие повысить уровень лояльности имеющихся сотрудников.

Фактически нематериальная мотивация – инструмент, позволяющий стимулировать работников за счет удовлетворения социальных потребностей.

Лояльные работники, которые настроены на долгосрочное сотрудничество, позволяют руководителям достичь следующих целей:

  • Увеличение дохода. Мотивированные сотрудники качественнее выполняют свои обязанности;
  • Отличие от конкурентов за счет развития компании, в связи с постоянным развитием сотрудников и повышением их квалификации;
  • Повышение продуктивности, т.к. нематериальная мотивация способствует дружелюбной атмосфере внутри коллектива.

О других эффективных способах повышения продаж читайте здесь>>

Виды нематериальной мотивации персонала

Можно выделить 4 вида нематериальной мотивации:

  • Психологическая;
  • Социальная;
  • Моральная;
  • Организационная.

Рассмотрим каждый из них более подробно.

Психологическая мотивация персонала

Внедряя нематериальную мотивацию, в первую очередь стоит обратить внимание именно на этот вид. Все люди без исключения нуждаются в общении. Внутренний климат команды должен иметь баланс, для этого необходимо подбирать персонал с учетом психотипов и интересов.

Наибольшую важность имеет имидж лидера и его личность в целом. Коллектив должен иметь достаточный уровень доверия и лояльности к нему.

Эффективный руководитель должен обладать рядом личных, профессиональных и деловых качеств. Подробнее про требования к руководителю читайте тут>>

Всевозможные корпоративные мероприятия также имеют отношение к психологической мотивации.

Социальная мотивация персонала

Повышение уровня самооценки работников за счет учета их мнений, возможность принятия решений и взятие ответственности – все это можно отнести к социальной мотивации.

Используя этот вид мотивации, важно делегировать задачи, мотивировать сотрудников к управлению и всестороннему развитию. Также сюда можно отнести ДМС, профессиональное развитие и планирование карьерного роста.

Моральная мотивация персонала

Некоторые компании размещают в офисе доску почета, где каждый месяц отмечают лучших сотрудников в той или иной сфере. Это является одним из ярких примеров социальной мотивации. Каждый человек хочет получить признание и уважение коллег.

Проявление моральной мотивации также возможно в устной форме, например публичная похвала.

Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой Класс365. В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Оценить полный функционал CRM-системы Класс365 вы можете прямо сейчас>>

Организационная мотивация персонала

Этот вид мотивации включает в себя создание комфортных условий для выполнения рабочих обязанностей. Зачастую это делается с помощью организации зоны отдыха, удобства рабочего места и даже питания.

Некоторые предприятия прибегают к созданию специального отдела или к сотрудничеству со сторонней компанией, которые будут удовлетворять бытовые потребности сотрудников. Это делается для того, чтобы они не отвлекались и могли повысить производительность.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

В большинстве случаев для нематериальной мотивации не нужно прилагать особых усилий. Рассмотрим способы мотивации, которые всегда имеют положительный эффект. Вы сможете взять их на заметку и начать внедрение сразу.

Публичная похвала сотрудника

Это хороший способ нематериальной мотивации, который стимулирует продолжать работу с усердием. Вы можете выделить 1 день в месяц, где на собрании будете отмечать лучших работников отдела или хвалить сотрудников на каких-то мероприятиях компании.

Подчиненные, получившие публичную похвалу, понимают, что их труд оценили, и он важен. Как мы уже ранее говорили, психологическая мотивация всегда имеет успех.

Проведение конкурсов или соревнований

Сотрудники, которые не чувствуют конкуренции выполняют свои задачи несколько хуже. Здоровая конкуренция внутри коллектива стимулирует к выполнению обязанностей с большим усердием. Если вы обозначите конкретный приз, который получит лучший сотрудник, это даст дополнительный стимул для выполнения задач более качественно.

Перспективы карьерного роста

Признание и уважение – естественная социальная потребность каждого человека. Перспективы карьерного роста всегда будут хорошим стимулом для сотрудников с амбициями. Это позволит удерживать и мотивировать всех, кто действительно готов выполнять работу добросовестно и в полную силу.

Важно, чтобы карьерный рост был действительно возможен.

Обучение сотрудников

Этот метод нематериальной мотивации не только является инструментом для повышения квалификации, но показывает заинтересованность работодателя в развитии сотрудника. Обучение новым профессиональным навыкам повышает продуктивность и конкурентоспособность. Вы можете отправлять сотрудников на курсы, тренинги или семинары.

Поздравление с праздниками или значимыми для сотрудника датами

Каждый сотрудник оценит, что руководство помнит о его дне рождения. Поздравления совместно с похвалой имеют мощный эффект. Также это могут быть поздравления с государственными праздниками, такими, как 8 марта, 23 февраля, Новый год.

Для того, чтобы не пропустить ни один выходной и праздничный день воспользуйтесь производственным календарем на 2021 год>>

Комфортное рабочее место

Безусловно это требует финансовых вложений, но никто не говорит об обязательном ремонте. Зачастую сотрудникам достаточно небольшой зоны отдыха с удобными креслами, кофемашиной и, например, аэрохоккеем. Все зависит от потребностей конкретного коллектива.

Возможность посидеть 15 минут в тишине или сменить обстановку, очень ценится сотрудниками.

Корпоративный дух

Проведение тематических встреч, тимбилдинга, корпоративных вечеринок – способ повысить командный дух в неформальной обстановке. Это позволяет сотрудникам компании чувствовать себя единым целым, несмотря на то, что во время работы они могут не пересекаться.

Такие мероприятия помогают повысить уровень доверия между коллегами, что стимулирует их к помощи друг другу.

Наличие гибкого графика

Мы не говорим о переводе всех сотрудников на дистанционку. Важно понимать, что некоторым сотрудникам действительно полезнее иметь гибкий график или перейти на удаленную работу. Это связано с тем, что специфика некоторых специалистов подразумевает периодический простой в работе, который негативно сказывается на работе коллектива в целом.

Дополнительные выходные

Дополнительный выходной может выступать в качестве подарка за хорошо выполненную работу. Это может быть благодарность за выполнение ряда сложных задач или перевыполненный план продаж. Таким образом вы дадите возможность сотрудникам отдохнуть и вернуться к работе с новыми силами.

Свобода действий

Представим ситуацию – вы поставили перед сотрудником задачу, но он сообщает о том, что хочет выполнить ее отклонившись от шаблона. Позвольте ему это. Не тратьте время на споры, которые только отнимут время и не дадут результата. Но помните, что предоставив сотруднику свободу действий, требуйте от него результат.

Внедрение системы нематериальной мотивации

Внедрение нематериальной мотивации сотрудников – это процесс, состоящий из нескольких этапов. Рассмотрим их более подробно:

  • Определите цель внедрения мотивации. Она не должна противоречить функциям предприятия и его миссиям;
  • Проведите опрос сотрудников, это поможет определить, что является их стимулом;
  • Выберите способы нематериальной мотивации, которые готовы внедрить;
  • Разработайте систему определения успешности выполнения задач;
  • Познакомьте сотрудников со всеми видами мотивации и протестируйте их.

Также не забудьте про внедрение CRM-системы Класс365, которая поможет отслеживать все успехи и достижения ваших сотрудников. Ставьте в ней задачи, распределяйте их по степени важности, обсуждайте и контролируйте выполнение. Оценить полный функционал CRM-системы Класс365 вы можете прямо сейчас>>

Подробнее про внедрение CRM-системы читайте тут>>

Почему нематериальная мотивация не работает

Нематериальная мотивация не является волшебной таблеткой. Важно понимать, что для ее эффективности нужна отдача. Может случиться так, что сотрудники не перестанут лениться, а отношения внутри коллектива будут натянутыми. Зачастую это происходит из-за неправильной работы способов мотивации.

Почему так происходит:

  • Вы неправильно определили стимул для персонала;
  • Выбранный метод нематериальной мотивации не подходит для вашего предприятия;
  • Нематериальная мотивация не актуальна. Причиной неактуальности может стать размер компании, т.к. крупным организациям не требуются стандартные методы воздействия на сотрудников.

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

 

нематериальных способов мотивации ваших сотрудников

Рэйчел Бейли

Когда вы думаете о том, что обеспечивает бесперебойную работу вашего бизнеса, невозможно игнорировать тикающее сердцебиение: ваших сотрудников. От ухмылки на их лицах, приветствующих клиентов, до детального анализа цифр в вашем бухгалтерском отделе, ваши сотрудники помогают сделать ваш бизнес таким, какой он есть сегодня … и каким он будет в будущем.

Итак, возникает вопрос, как мотивировать ваших сотрудников и сделать их счастливыми? И помочь им сохранить мотивацию? Успешная мотивация ваших сотрудников — это ключ, который поможет вам достичь ваших бизнес-целей.

Несмотря на то, что существуют явные материальные вознаграждения, такие как повышение заработной платы и продвижение по службе, нематериальных факторов — это то, что еще больше подтолкнет ваших сотрудников к желанию работать наилучшим образом. Такие вещи, как наставничество, участие в независимых проектах и ​​возможности для личного и профессионального роста, — это простые тактики, которые будут мотивировать ваших сотрудников на более глубоком уровне.

Прежде чем применять любую из этих стратегий, важно помнить, что не всех вдохновляют одни и те же вещи.Возможно, вам придется сформулировать каждую идею по-разному в зависимости от сотрудника, с которым вы пытаетесь связаться. Но одно остается неизменным: поддержание рабочей среды, которая включает в себя ряд мотиваторов, может привести к более высокой производительности, удержанию сотрудников и общему энтузиазму по поводу работы и компании.

Вот краткий список различных мотивационных драйверов:

  • Возможность для продвижения по службе. Что может быть лучше, чтобы дать кому-то понять, что их работа ценится, чем дать им больше доверия и ответственности?
  • Свобода — дайте вашим сотрудникам некоторую свободу действий и право собственности на независимые проекты.
  • Гибкость — Точно так же никто не хочет чувствовать себя заключенным в клетку, в которой не хватает места для роста и творчества. Простое согласование расписаний может вдохнуть воздух в душную организацию.
  • Задача — вселяйте в своих сотрудников доверие и уверенность, давая им сложные и удовлетворяющие задачи.
  • Должность — Не то чтобы названия должностей все , но даже простой переход от «помощника» к «менеджеру» может помочь установить власть и прояснить границы.

Вот некоторые вещи, которые вы можете реализовать сегодня, и почему они работают.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Как владелец малого бизнеса, вы обладаете уникальной возможностью по-настоящему взаимодействовать с каждым из своих сотрудников и выяснять, что для них наиболее важно. Узнайте их интересы и используйте эти знания в качестве катализатора для разработки более эффективных мотивационных тактик. Когда ваши сотрудники почувствуют, что вы действительно в них верите, они будут усерднее работать, чтобы воплотить это в реальность.

Признание предложения

Независимо от того, является ли это публичной похвалой через объявление в интрасети, возгласом во время собрания команды или частной личной запиской с благодарностью, тот факт, что вы выделяете время в свой день, чтобы признать их усилия, подпитывает их решимость быть признанным еще раз.

Будьте открыты для социального взаимодействия

Когда коллеги ладят, сотрудничество будет процветать. Создавайте возможности для социального взаимодействия между вашими сотрудниками, чтобы поощрять профессиональные, но веселые связи.Такие мероприятия, как спортивная команда компании, счастливый час в пятницу или даже обычные понедельники — простые способы вовлечь всех. А когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, они с большей вероятностью будут чувствовать себя мотивированными.

Слушайте

Это может показаться простым решением, которое, как вам кажется, вы уже делаете, но если вы потратите немного времени на то, чтобы по-настоящему выслушать любые опасения или идеи ваших сотрудников, это сделает две вещи: сделает их счастливыми и предоставит вам с пониманием вашего бизнеса от людей изнутри.

Каждый бизнес и ситуация уникальны, но если у вас есть один или 500 сотрудников, каждая из этих тактик просто неоценима, когда дело доходит до стимулирования мотивации.

нематериальных факторов мотивации | Малый бизнес

Построение отношений с сотрудниками позволяет руководителям раскрыть нематериальные факторы, которые мотивируют их сотрудников, помимо получения зарплаты. Согласно статье 2012 года «Inc», компании обнаруживают, что простое предложение ощутимых льгот, таких как больше денег, отпуск или членство в спортзале, не так эффективно для мотивации сотрудников, как создание общей культуры, которая поддерживает более глубокие стремления сотрудников.

Решение проблем

У каждого сотрудника или менеджера есть какая-то цель ежедневного выхода на работу. В то время как для некоторых людей это могут быть деньги или льготы, другие желают достичь сложных целей, проверить себя на соответствие высоким стандартам или стать частью цели, большей, чем просто удовлетворение повседневных потребностей. Согласно статье «Fast Company» от августа 2011 года, компании обнаруживают, что после предоставления сотрудникам достаточной заработной платы, чтобы они чувствовали себя в финансовой безопасности, деньги могут стать менее мотивирующим фактором, а цели личностного роста сотрудников становятся более важными.Руководитель компании может внести свой вклад в культуру мотивации, создавая правильное сочетание задач, которые укрепляют и подталкивают сотрудников, помогая им лично расти в своих навыках по мере достижения целей компании.

Признание

Многие люди хотят, чтобы их хорошая работа была известна. Соблюдение крайних сроков, квоты продаж, стандарта качества или показателя производительности может питать гордость и самоуважение работника. Человек, признанный успешным на работе, может чувствовать, что компания гордится и уважает его.Программы официального признания, а также умение ловить людей, которые делают все правильно, могут способствовать повышению лояльности сотрудников и повышению производительности.

Достижение прогресса

Обучение может мотивировать сотрудников. Кто-то, движимый именно этим нематериальным фактором, вероятно, бросит любую несложную, мало стимулирующую, рутинную работу, независимо от того, сколько ей платит компания, как только он будет уверен, что шлифует колеса без прогресса и растрачивает свой потенциал. Включение обучения в корпоративную культуру посредством учебных программ и семинаров может повысить удовлетворенность сотрудников работой и гарантировать, что сотрудники будут в курсе своей отрасли.Предоставление сотрудникам возможностей для перекрестного обучения внутри организации — еще один способ поддержки обучения сотрудников, который также может улучшить командную работу и взаимопонимание между отделами.

Предпринимательский дух

Креативность — это нематериальный мотиватор, который особенно влияет на работников, которые когда-нибудь захотят управлять своими собственными компаниями. Цели и параметры должны быть установлены так, чтобы соответствовать потребностям компании, но вклад сотрудников может внушить чувство общей ответственности за цели компании.Предоставление сотрудникам автономии для выполнения задач — и ответственности за успехи или неудачи — может привести к усовершенствованию систем и методов, новым продуктам и услугам или повышению удовлетворенности клиентов. Руководители, которые ежедневно получают информацию от сотрудников о принятии решений, могут извлечь выгоду из творческого потенциала работников. Предоставление сотрудникам возможности совершать ошибки, рисковать и добиваться собственных результатов может удовлетворить предпринимательский дух сотрудников и помочь создать мотивированную организацию.

Ссылки

Биография писателя

Кристиан Фишер, писатель с 1995 года, специализируется на личных возможностях и профессиональном успехе.С 2000 по 2005 год он писал правдивые истории человеческого триумфа для журнала «Женский мир». С 2004 года он также помог открыть бизнес, включая компанию по лицензированию музыки и музыкальную школу.

Внешняя мотивация — обзор, примеры. и приложения

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация относится к поведению, которое определяется внешними факторами, такими как вознаграждение или избегание негативных результатов. Деньги — наиболее очевидный пример внешней мотивации.

Факторы внешней мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные факторы — это факторы, имеющие физическую форму. Любое финансовое вознаграждение может быть примером ощутимого фактора. И наоборот, нематериальные факторы абстрактны по своей природе и не имеют физической формы. Примеры нематериальных внешних мотивов включают слава и похвалу.

Внешняя и внутренняя мотивация

Внешняя и внутренняя мотивация Внутренняя мотивация Внутренняя мотивация — это стимуляция, которая стимулирует принятие или изменение поведения для личного удовлетворения или удовлетворения.Такая мотивация побуждает человека выполнять деятельность по внутренним причинам, которые удовлетворяют его лично, в отличие от внешней мотивации, то есть перспективы получения некоторого внешнего вознаграждения — это два типа поведенческой стимуляции. Внешняя мотивация — это стимуляция поведения различными внешними факторами. Внутренняя мотивация — это катализатор поведения, движимый желанием личного удовлетворения или самореализации. Обратите внимание, что и внешняя, и внутренняя мотивация соответствуют иерархии потребностей Маслоу.Внешняя мотивация совпадает с потребностями в безопасности в иерархии, в то время как внутренняя мотивация совпадает с потребностями в уважении и самоактуализации.

Нельзя сказать, что одна форма мотивации лучше другой. Как внешняя, так и внутренняя мотивация могут эффективно влиять на поведение людей и стимулировать их к совершению определенных действий. Также стоит упомянуть, что эффективность того или иного типа мотивации может различаться у разных людей. Например, некоторые люди склонны больше отдавать предпочтение внешним вознаграждениям, в то время как другие уделяют больше внимания личному удовлетворению.

Как правило, внутренняя мотивация считается сильнейшим стимулом для достижения долгосрочных целей. Если человек обладает сильной внутренней мотивацией, очень вероятно, что он или она выполнит задание. Предостережение здесь в том, что человек не всегда может иметь внутреннюю мотивацию.

В отличие от внутренней мотивации, которая может управлять поведением человека только в определенных задачах или действиях, внешняя мотивация имеет большее количество потенциальных приложений. Это эффективный стимул для мотивации человека к выполнению задачи, которая ранее не интересовала его.

Внешняя мотивация в организационном поведении

В организационном поведении внешняя мотивация играет решающую роль в определении действий и моделей поведения сотрудников компании. В каждой организации или компании сотрудники извне мотивированы вознаграждением, которое они получают за свою работу. Тем не менее, salaryRemunerationRemuneration — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании.Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, что не является единственным внешним фактором мотивации, поскольку многие организации предоставляют множество других вознаграждений, таких как бонусы, комиссионные, льготы. дополнительные льготы, предлагаемые сотруднику сверх установленной заработной платы за выполнение определенной услуги. Некоторые дополнительные льготы, такие как социальное обеспечение и медицинское страхование, требуются по закону, в то время как другие добровольно предоставляются работодателем.(например, польза для здоровья). Мы также должны признать, что нематериальные внешние награды, такие как похвала и признание коллег, обычно предоставляются на многих рабочих местах.

На рабочем месте внешние вознаграждения могут использоваться для стимулирования интереса сотрудников к задачам, в которых они изначально не заинтересованы. Кроме того, другие источники мотивации обычно побуждают сотрудников приобретать новые знания и навыки. Наконец, руководство компании может использовать внешние вознаграждения в качестве источника обратной связи об эффективности своих сотрудников.

Несмотря на то, что внешнее вознаграждение важно для мотивации сотрудников компании, компания не должна полагаться исключительно на внешнюю мотивацию. Если сотрудники компании обладают сильной внутренней мотивацией, они, вероятно, сохранят мотивацию в течение более длительных периодов времени. Кроме того, избыток внешней мотивации может впоследствии снизить внутреннюю мотивацию сотрудников.

Таким образом, каждая компания или организация должны тщательно оценивать своих сотрудников, чтобы понять их потребности и определить оптимальное сочетание внешних и внутренних мотиваций.

Дополнительные ресурсы

CFI предлагает аналитика по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат CFI по анализу финансового моделирования и оценки (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в себе. необходимость в вашей финансовой карьере. Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

  • Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект, также известный как эмоциональный коэффициент (EQ), — это способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей.Для
  • Знание против мудрости Знание против мудрости Знание против мудрости можно рассматривать как две стороны одной медали, но это совершенно разные вещи. Они не являются взаимными.
  • Networking Guide (Part 1) Networking and Building Relationships (Part 1) Эта статья является частью серии полезных советов, которые помогут вам добиться успеха в создании сетей внутри вашей компании. Нетворкинг играет важную роль в нашей профессиональной жизни, начиная с поиска работы, заканчивая присоединением и работой в компании, и, наконец, продвижением по карьерной лестнице.
  • Все статьи о мягких навыках

Забудьте о деньгах. Вот лучшие способы мотивации сотрудников

При почти историческом минимуме безработицы в Соединенных Штатах, работодатели сообщают, что их единственной самой большой проблемой является подбор и удержание талантов. Для многих компаний ответ заключается в том, чтобы решить проблему деньгами: бонусы, поощрительные выплаты и повышение заработной платы вне цикла работы часто рассматриваются как факторы мотивации, которые побудят сотрудников к большему усилию и лояльности.

Оказывается, использование наличных в качестве пряника — не всегда лучший ответ, согласно новому исследованию, проведенному доцентом Гарвардской школы бизнеса Эшли В.Уилланс. Более 80 процентов американских сотрудников говорят, что они не чувствуют себя признанными или вознагражденными, несмотря на то, что компании США тратят более пятой части своего бюджета на заработную плату.

Чего сотрудники жаждут еще больше, так это почувствовать, что их руководители ценят их и не боятся показать это не только в плане зарплаты, но и другими способами, такими как гибкий график работы на дому, подарочные карты для выполнения впечатляющих проектов. или даже просто поблагодарив за хорошо выполненную работу.

«Деньги имеют значение в жизни людей, но не все», — говорит Уилланс, исследующий, что делает людей счастливыми. «Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят».

Whillans стал соавтором недавней статьи в Compensation & Benefits Review «Победа в войне за таланты: современные методы мотивации для привлечения и удержания сотрудников» с Анаис Тибо-Ландри из Университета Квебека в Монреале и Алланом Швайером из Университета Квебека в Монреале. Фонд стимулирующих исследований.

«Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят».

Награды, которые сигнализируют сотрудникам о том, что они хорошо поработали и что их руководитель заботится о них, побудят сотрудников работать еще усерднее, как показывают исследования. «Во многих организациях вообще нет программ признания сотрудников, поэтому работодатели должны наверстать упущенное», — говорит Уилланс.

Компании с сильными программами признания получают более высокую производительность, меньшую текучесть кадров и большую отдачу от инвестиций, чем другие компании в тех же отраслях.

Whillans дает девять советов для руководителей предприятий о том, как лучше всего вознаграждать своих сотрудников таким образом, чтобы они получали большее удовлетворение от работы и мотивировали их работать усерднее.

  1. При приеме на работу делайте упор на преимущества
    Обсуждение преимуществ работы, таких как гибкий график работы и обучение навыкам, может дать компаниям преимущество при приеме на работу. Исследование, проведенное Уилланс и ее командой в 2018 году и включившее более 92000 объявлений о вакансиях, показало, что чем больше преимуществ описывает работодатель, тем выше количество заявок.Кроме того, когда работодатели подробно описывали льготы, такие как политика щедрых отпусков по семейным обстоятельствам, они получали больше заявок, чем фирмы, которые платили значительно больше.

    Кандидаты заявили, что «более мягкие» вознаграждения, описанные в объявлениях о вакансиях, производили у них впечатление, что компания заботится о своих сотрудниках и более внимательна, помогая им найти здоровый баланс между работой и личной жизнью, и это имело для них большее значение, чем дополнительные деньги.


  2. Денежные средства могут мотивировать работников — в некоторых видах работы
    Денежное вознаграждение лучше всего подходит в качестве мотивации для работы, которая измеряется количественно, говорит Уилланс.Многие исследования в сфере услуг и продаж показывают, что денежные вознаграждения приводят к увеличению продаж и улучшению обслуживания клиентов. В производственном секторе денежные премии повышают уровень ежедневной производительности.

    Но деньги как мотиватор в сложной творческой работе, составляющей большую часть работы в нашем современном обществе, основанном на знаниях, менее значимы. «С большинством сегодняшних сотрудников вы пытаетесь привить внутреннюю мотивацию, чтобы они чувствовали себя мотивированными прилагать больше усилий из удовольствия от того, что они делают, и признательности за свою работу, вместо того, чтобы чувствовать внешнюю мотивацию только наличными деньгами.”


  3. Если вы даете наличные, сделайте значимое примечание
    Для многих сотрудников, особенно молодого поколения, работа — это не просто зарплата; люди ищут смысл в своей работе. Сама по себе выдача наличных может казаться пустым жестом или простой финансовой транзакцией и не может служить сильным мотиватором для усердной работы, говорит Уилланс. Лучше избегать простого добавления денежной премии к зарплате работника; отдельный бонусный чек выделяется больше как признание их работы.И менеджеры также должны приложить искреннюю рукописную заметку, объясняющую, почему сотрудник заслужил премию.

    «Если вы найдете способ придать денежному вознаграждению значение помимо нулей, — говорит Уилланс, — то же вознаграждение пойдет дальше».


  4. Пересмотреть стимулы по результатам
    Многие компании пытаются мотивировать сотрудников деньгами и призами в качестве стимулов для будущей работы. Десятилетия исследований подтверждают, что финансовые стимулы могут повысить усилия и производительность.Но есть обратная сторона; когда зарплата сотрудника зависит от производительности, он может стать одержимым деньгами, в частности, желанием зарабатывать больше.

    Что часто лучше работает в качестве стимула, так это изменить время получения вознаграждения, раздавая его сразу же после того, как сотрудник преуспел в выполнении определенной задачи, а не забрасываете его заранее.

    «Таким образом, вы можете использовать время в своих интересах», — говорит Уилланс. «И четко объясните, что сделал работник и почему он получает вознаграждение, чтобы закрепить хорошее поведение — потому что вы надеетесь, что работник повторит такое поведение.”


  5. Рассматривайте продуманные подарки вместо денег
    Иногда наличные деньги не главное. Исследование, проведенное в 2017 году с участием 600 продавцов, показало, что, когда смешанная программа денежных и призовых вознаграждений была заменена на эквивалентную стоимость полностью денежного пакета, усилия сотрудников резко упали, что привело к снижению продаж на 4,36%, что обошлось компании в миллионы потерянных доходов, Whillans’s в статье говорится. Фирма могла непреднамеренно демотивировать продавцов, предпочитающих призы, или отговаривать работников, которым нравился выбор.
    «Во многих организациях вообще нет программ признания сотрудников, поэтому работодатели должны наверстать упущенное».
    Люди могут предпочесть безналичные подарки, потому что они часто тратят денежные бонусы на предметы первой необходимости, такие как оплата аренды или покупка продуктов, которые менее запоминаются и приносят меньше удовольствия, чем роскошные призы, такие как электроника или поездки. Еще лучше, если подарок будет индивидуальным. Менеджер может подарить сотруднику, который увлекается фитнесом, подарочную карту в магазин, продающий спортивную одежду, а другому работнику, который является большим фанатом Red Sox, билеты на предстоящую игру.

    Еще одно дополнительное преимущество призов: шум на рабочем месте. «Людям неловко говорить о деньгах, поэтому они не говорят о полученных ими бонусах в 2000 долларов. Но если вы наградите кого-то хорошим ужином или поездкой, он поговорит об этом со своими коллегами, и это может заинтересовать всех », — говорит Уилланс. «Кроме того, эта поездка или ужин станут для них более запоминающимися и эмоционально удовлетворительными, чем просто получение наличных, поэтому они могут стать более сильным мотиватором».


  6. Подарите время и другие нематериальные льготы
    Опрос Glassdoor, проведенный Уилланс и ее командой с 115 000 сотрудников, показал, что предоставление нематериальных неденежных льгот, таких как гибкие варианты работы или возможность выбирать задания, привело к гораздо более сильным удовлетворение от работы, чем прямое денежное вознаграждение.

    «Если вы позволяете сотруднику работать дома, вы помогаете сотрудникам чувствовать, что вы доверяете им выполнять свою работу именно там, где они хотят», — говорит Уилланс. «Это приносит им огромное удовлетворение и побуждает работать еще усерднее».

    Кроме того, исследования показывают, что сотрудники, которые берут отпуск, менее подвержены стрессу и более вовлечены, более креативны и более продуктивны. Подарите время не только с помощью политики щедрых отпусков, но и другими способами. Например, составьте гибкий график работы, чтобы сотрудники проводили меньше времени в пробках.Разрешите командировочным бронировать прямые рейсы, даже если они стоят немного дороже, чем непрямые поездки.


  7. Поощряйте сотрудников вознаграждать друг друга
    Компании могут встроить признание в свою деловую практику, создав программы взаимного признания, в которых сотрудникам предоставляются ежемесячные бонусные баллы, которые они могут раздавать коллегам за победы в работе. Сотрудники, заработавшие определенное количество баллов, могут обменять их на различные льготы, такие как подарочная карта ресторана или дополнительный личный день.

    Это не дорого для компании и делает акт признательности на рабочем месте привычным и легким, — говорит Уилланс. «Это также создает социальные связи на рабочем месте, что помогает людям чувствовать себя более удовлетворенными на работе».


  8. Сделайте признание публичным
    Если сотрудники получают премию в 500 долларов, проведите мероприятие на рабочем месте, чтобы раздать чеки и пригласить коллег сотрудников. Возможно, приложите к чеку благодарственную грамоту.

    «Люди с большей вероятностью будут размещать сообщения в Википедии, когда они получат публичный сертификат признания», — говорит Уилланс.«Если вы можете создать социальный опыт вокруг награды, она станет более насыщенной, и сотрудник запомнит это».


  9. Иногда простого «спасибо» достаточно
    Среди самых счастливых сотрудников 95% говорят, что их менеджеры умеют давать положительные отзывы, говорит Уилланс. Фактически, простого искреннего «спасибо» от менеджера часто бывает достаточно, чтобы сотрудники почувствовали, что их вклад ценится, и побудят их еще больше стараться.Чтобы похвала была наиболее эффективной, она должна быть конкретной, подчеркивая уникальный вклад работника. Это очень эффективная тактика, но она мало используется на рабочем месте.

    «Не нужно выражать благодарность только за то, что помогает компании получать прибыль. Это может быть так же просто, как сказать «спасибо» за электронное письмо, которое позволило проекту пройти более гладко », — говорит она.


«Если вы можете создать социальный опыт вокруг награды, она станет более насыщенной…»

Почему работает вознаграждение сотрудников

Уилланс говорит, что эти типы вознаграждений работают, потому что они удовлетворяют три сильные психологические потребности: сотрудники стремятся к автономии , со свободой выбора, как выполнять свою работу; они хотят казаться компетентными , вооруженными навыками, необходимыми для выполнения; и они хотят ощутить чувство принадлежности к путем значимого социального общения с коллегами.

Когда эти потребности удовлетворены, сотрудники чувствуют себя более мотивированными, заинтересованными и преданными своему рабочему месту — и они сообщают о меньшем количестве намерений бросить работу, говорит Уилланс.

Компаниям не следует считать, что результаты исследования означают, что деньги не имеют смысла для сотрудников. Выводы команды зависят от понимания того, что сотрудникам выплачивается конкурентоспособная и справедливая заработная плата. Потому что давайте будем честными: если сотрудник несколько недель работал сверхурочно над важным проектом, простое «спасибо» может показаться пустым.Менеджеры должны попробовать различные награды и определить, какие из них больше всего нравятся сотрудникам и мотивируют их.

Похвала сотрудников может стать камнем преткновения для руководителей, которые ошибочно полагают, что грубость дает более хорошие результаты, или опасаются, что они покажутся мягкими и не будут восприняты всерьез. Поэтому менеджеров следует обучать тому, как регулярно выражать признательность, говорит Уилланс.

«Многие менеджеры чувствуют себя неловко, выражая благодарность, и уклоняются от этого», — говорит она. «Вот почему организациям нужно делать все возможное, чтобы помочь менеджерам в этом.Все зависит от того, останется ли талантливый работник или уйдет ».

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и количество творческого потенциала, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в тандеме с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники — это актив для организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно.Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается. Теперь, если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием. Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков.Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

  1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников.Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
  2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д. Проведение опросов удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
  3. Работа сделана хорошо — признай! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
  4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, за это вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются на долгие годы.
  5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором. Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
  6. Создайте прекрасную рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка.Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваш персонал. Просто давай и сделай это.
  7. Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда.Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
  8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
  9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
  10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы. Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет.Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

В чем важность мотивации сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека.Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы взять на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

  • В организации царит позитивная атмосфера
  • Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
  • Убедитесь, что клиенты довольны
  • Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы Гигиенические факторы
Распознавание Безопасность
Рост Политика компании
Достижения Заработная плата
Сама работа Условия труда
Ответственность Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Какие награды лучше всего мотивируют, привлекают?

В свете рецессии 2008-09 годов и вялого восстановления работодатели стали беспокоиться о сохранении мотивации сотрудников после замораживания заработной платы, потери бонусов, повышения требований к работе и сокращения штатов. Это привело к корпоративному боевому кличу за «вовлеченность сотрудников», который обычно описывается как высокий уровень вовлеченности сотрудников, приверженность организации и удовлетворенность работой.

Но большинство специалистов по компенсациям говорят, что их организации не обязательно учитывают, как программы вознаграждения влияют на вовлеченность сотрудников, согласно отчету WorldatWork, Университета Лойола, Чикаго и Hay Group, Влияние программ вознаграждения на вовлеченность сотрудников .

Опрос участников WorldatWork, в основном вознаграждающих профессионалов, проводился с 15 декабря 2009 года по 12 января 2010 года. Среди результатов только 11 процентов респондентов указали, что их организация часто («часто» или «всегда») вовлекать сотрудников в разработку программ вознаграждения — хотя поощрение их вклада и участия в программах, которые их затрагивают, — это метод, который специалисты по организационному развитию предлагают для повышения вовлеченности и приверженности сотрудников.

«Благодаря нашему исследованию мы узнали, что организации, которые привлекают сотрудников к разработке, внедрению и оценке программ вознаграждения, связаны со стратегиями вознаграждения, которые эффективно способствуют высокому уровню вовлеченности сотрудников», — сказал Доу Скотт, доктор философии.D., профессор HR и производственных отношений в Университете Лойола в Чикаго. «Вовлечение сотрудников в программы, которые их затрагивают, предлагает профессионалам прямой путь для повышения вовлеченности сотрудников».

Баланс между работой и личной жизнью, качество работы и возможности карьерного роста

Данные 736 респондентов также показывают, что базовая заработная плата и льготы имеют более слабую связь со способностью организации обеспечивать высокий уровень вовлеченности и мотивации сотрудников по сравнению с нефинансовыми стимулами , нематериальные награды и качество лидерства.

«Качество работы, развитие карьеры, организационный климат и баланс между работой и личной жизнью — все это имеет большее воспринимаемое влияние на вовлеченность сотрудников, чем финансовое вознаграждение, такое как базовая зарплата, льготы и денежные стимулы», — сказал Том МакМаллен, руководитель практики Hay в Северной Америке. Group, консалтинговая фирма.

«Качество лидерства оказывает огромное влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников», — добавил Пол Роусон, управляющий директор офиса и конференц-центра WorldatWork в Вашингтоне, округ Колумбия.«Организации должны думать в терминах общего вознаграждения, а не только финансового вознаграждения, если они хотят повысить вовлеченность сотрудников, их приверженность, удовлетворенность работой — и производительность».

Большинство респондентов представляли организации из США (55 процентов), Канады (7 процентов) и Европы (4 процента).

Другой взгляд:

Заработная плата оказывает сильнейшее влияние на удержание, вовлеченность

По мере того, как рынок труда поднимается, а озабоченность по поводу вовлеченности и удержания остается на переднем крае, давление затрат все еще вырисовывается.Согласно опросу Mercer о привлечении и удержании сотрудников за 2010 год, немногим более двух третей (67 процентов) североамериканских организаций при принятии решений о заработной плате будут в равной степени зависеть от внешней конкурентоспособности и внутренней доступности. Однако около четверти (24%) сообщают, что доступность будет иметь большее влияние на решения об оплате.

Опрос, проведенный Mercer в апреле 2010 года, оценивает тактики, которые работодатели используют для привлечения, удержания и вовлеченности сотрудников.В него вошли ответы более 320 работодателей из всех отраслей США и Канады.

Исследование показало, что за предыдущие 18 месяцев, в условиях ограниченного бюджета заработной платы, организации увеличили использование неденежных вознаграждений в качестве средства для повышения удержания и вовлеченности сотрудников. В этот период было предложено больше вознаграждений:

  • Сообщение сотрудникам об общей сумме вознаграждений (27 процентов респондентов)
  • Программы работы / жизни (22 процента).
  • Формализованная карьера (21 процент).
  • Возможности специальных проектов (20 процентов).

Несмотря на то, что в прошлом упор делался на неденежное вознаграждение, в 2010 году и в последующий период организации планируют сосредоточиться на деньгах, а также на развитии карьеры, чтобы удерживать и привлекать нужные таланты, как выяснил Мерсер. Основными элементами вознаграждения, которые, по оценкам, оказали наибольшее влияние на удержание и вовлеченность сотрудников в 2010 году, были:

  • Повышение базовой заработной платы (41 процент респондентов).
  • Краткосрочная и долгосрочная переменная оплата (36 процентов).
  • Обучение и развитие карьеры (35 процентов).

Интересно, что примерно четверть организаций сообщают, что такие программы, как инициативы по работе / личной жизни, информационные кампании сотрудников и планы отпусков — важные элементы в течение предыдущих полутора лет — будут иметь меньшее влияние на удержание сотрудников и участие в будущем.

«Неденежные программы, такие как карьерный рост, более тесное общение с сотрудниками и инициативы в области работы / жизни, важны для стимулирования удержания сотрудников и вовлеченности независимо от экономической среды», — сказала Лори Гриффит, руководитель консультационного бизнеса Mercer по вознаграждениям.«Однако по мере восстановления работодатели хотят пересмотреть оплату труда как средство сохранения конкурентоспособности и удержания наиболее эффективных сотрудников».

Стивен Миллер — онлайн-редактор / менеджер SHRM .

Статья по теме:

Должностные сотрудники в США чувствуют себя недооцененными менеджерами , HR News , июль 2010

Быстрые ссылки:

SHRM Online Дисциплина компенсации

SHRM Справочник обследований заработной платы

SHRM Центр обработки данных по компенсациям

SHRM Отчеты Metro Economic Outlook

Нефинансовые мотиваторы для ваших сотрудников

Мотивация — одна из основных проблем бизнеса, поскольку она влияет на важные аспекты организации , например, уровень производительности и производительности.С начала 20 века многие компании начали осознавать важность мотивации для работы сотрудников и общих результатов. Эти компании использовали определенные денежные методы для мотивации своих сотрудников. Однако в наш век модернизации внутренняя мотивация становится все более популярной, поскольку сотрудники осознают важность других нематериальных преимуществ.

Прежде чем мы начнем исследовать методы внутренней мотивации, мы должны сначала провести различие между тем, что называется внешней и внутренней мотивацией.Во-первых, внешних мотиваторов обычно являются внешними факторами, которые побуждают сотрудников работать, чтобы получить эти награды. Они обычно характеризуются финансовым вознаграждением, таким как заработная плата, премии, льготы и т. Д. Внутренняя мотивация, с другой стороны, основана на других нефинансовых и нематериальных методах, которые меняют восприятие сотрудниками своей работы. Это позволяет сотрудникам получать удовольствие от того, чем они занимаются, независимо от связанных с этим финансовых выгод.

Общие методы внутренней мотивации

Хотя эти внутренние нефинансовые мотиваторы не так популярны, как внешние финансовые, они оказались гораздо более эффективными в мотивации сотрудников на рабочем месте.Наиболее распространенные нефинансовые методы:

Гарантия занятости

Одним из наиболее важных факторов, позволяющих сотрудникам чувствовать себя ценными в организации, является чувство защищенности на своих должностях. Это очень легко сделать, но многие работодатели не уделяют этому должного внимания. В частности, рабочие хотят чувствовать, что менеджер не планирует увольнять их при первой же возможности. Это чувство деморализует сотрудников и заставляет искать возможности в других местах.В большинстве случаев это чувство является результатом недопонимания между руководителями и их подчиненными. Если работодателям удастся избежать таких негативных сигналов и сосредоточиться на признании своих сотрудников, у работников появится высокая мотивация для приверженности организации. Если вы хотите узнать больше о том, как улучшить коммуникацию в вашей организации, обратитесь к статье «Общение вверх, вниз и в стороны».

Редизайн вакансии

Редизайн должности относится к изменению должностей, задач и обязанностей.Этот метод помогает сотрудникам избежать скуки и дает им больше разнообразия в их повседневных задачах, максимально используя свои навыки и таланты. Редизайн вакансии обычно включает три формы:

  • Ротация должностей: относится к периодическому распределению задач и должностей между сотрудниками одного уровня. Эта ротация позволяет сотрудникам приобретать различные навыки и опыт, ежедневно выполняя разные работы.
  • Расширение должности: относится к расширению круга обязанностей и задач за счет увеличения количества заданий одного уровня.
  • Обогащение вакансий: относится к расширению объема и глубины выполняемых сотрудником ролей путем добавления большего количества задач высокого уровня и повышения качества их работы.

Менеджеры обычно используют один или несколько из этих методов, чтобы изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников. Это положительно влияет на уровень мотивации сотрудников.

Расширение прав и возможностей и автономия

Еще один способ изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников, — это расширение прав и возможностей.Расширение прав и возможностей и автономия дают сотрудникам больше свободы и полномочий в принятии решений. Это придаст им чувство значимости и высокой ответственности в организации. По мере того, как сотрудники чувствуют себя более сильными и ценными, они будут больше интересоваться своей работой. Следовательно, повышение уровня инноваций, эффективности и качества производимых продуктов или услуг.

Распознавание вакансий

Признание вакансии предполагает предоставление финансовых и нефинансовых похвал и поощрений сотрудникам, которые демонстрируют приверженность и высокую трудовую этику.Чтобы реализовать это эффективно, работодатели используют различные средства, такие как «сотрудник месяца», программы поощрения сотрудников, даже такие слова, как «спасибо» и «хорошая работа»! Программы признания сотрудников — это простой способ мотивировать ваших сотрудников, просто ценив их тяжелую работу и признавая их значимость для вашего бизнеса. Если вы хотите узнать больше о том, как выразить признательность своим сотрудникам, ознакомьтесь с нашей статьей «10 способов выразить признательность своим сотрудникам».

Обучение

Вы не поверите, но простое обучение ваших сотрудников работе повышает их уровень удовлетворенности.Обучение положительно влияет на мотивацию сотрудников, поскольку оно сосредоточено на личном и карьерном росте, что в огромной степени помогает им добиваться лучших результатов в организации. Обучение также помогает сотрудникам понять значение своей должности в организации. Однако вы должны иметь в виду, что успешная программа обучения может быть очень дорогостоящей и сложной для реализации.

Оценка эффективности и отзывы

Программы служебной аттестации предназначены для систематического измерения производительности сотрудников в соответствии с заранее установленными стандартами и ожиданиями и для передачи отзывов сотрудникам.Программы аттестации также можно использовать в качестве мотивационного инструмента, поскольку они фокусируются на выявлении сильных и слабых сторон и вознаграждении на основе результатов. Менеджеры могут использовать это, чтобы обеспечить понимание направления и цели в организации. Кроме того, сотрудники могут использовать его, чтобы сообщить о своих трудностях и проблемах.

Преимущества использования стратегии внутренней мотивации

Теперь, когда мы обсудили основные методы, с помощью которых менеджеры могут внутренне мотивировать своих сотрудников, мы можем перейти к изучению многочисленных преимуществ, которые вы можете получить от внедрения этих методов.

Меньшие затраты

Одним из наиболее заметных преимуществ методов внутренней мотивации является то, что они, в отличие от финансовых, не основаны на денежном вознаграждении или бонусах. Вместо этого они заставляют сотрудника чувствовать внутреннее удовлетворение, просто выполняя свою работу. Это приводит к значительному сокращению ненужных расходов при улучшении мотивации сотрудников.

Повышение эффективности мотивации

Одна из потенциальных проблем с мотивацией ваших сотрудников исключительно внешними методами заключается в том, что вы строите рабочий менталитет, который сосредоточен не на самой работе, а на вознаграждении за нее.Эта культура может не сильно повлиять на мотивацию сотрудников. Это также может привести к неэтичным действиям сотрудников для получения вознаграждения. Напротив, нефинансовые мотиваторы основаны на поощрении сотрудников проявлять инициативу и проявлять внутреннюю приверженность работе. При правильной реализации это приведет к более длительным и более эффективным результатам с точки зрения мотивации сотрудников, чем нефинансовые.

Непосредственно влияет на производительность сотрудников

Несомненно, высокомотивированные сотрудники более увлеченно участвуют в работе, повышая их производительность и делая их более продуктивными.Поскольку некоторые методы внутренней мотивации затрагивают некоторые ключевые факторы, влияющие на производительность, такие как обучение, изменение структуры работы и т. Д., Они могут иметь прямое влияние на производительность сотрудников и их уровень продуктивности на работе. Например, обучение улучшает способность сотрудников использовать свои навыки и таланты для более эффективного выполнения своей работы.

Лучшие общие результаты для организации

Несомненно, нефинансовые мотиваторы оказывают положительное влияние на благосостояние сотрудников, что приводит к лучшим общим результатам на организационном уровне.Эти преимущества включают:

  1. Удержание сотрудников и меньшая текучесть кадров: Как обсуждалось выше, нефинансовые факторы, такие как расширение прав и возможностей и признание должности, дают сотрудникам чувство принадлежности и значимости, что приводит к большему уровню удовлетворенности. Это удовлетворение, если его распространить на всю компанию, приведет к меньшей текучести кадров, поскольку они захотят остаться и преуспеть в своей компании.
  2. Лучшая динамика команды: Некоторые методы, такие как изменение структуры должностей, основаны на перераспределении и ротации сотрудников по всей организации, что позволяет им обмениваться навыками и опытом.Это приведет к большему сотрудничеству и хорошим межличностным отношениям. Это также уменьшит количество споров и проблем между сотрудниками.
  3. Повысьте качество продуктов и услуг: Как мы уже говорили выше, одним из методов внутренней мотивации является обучение. Внедрение программ обучения улучшит производительность и продуктивность сотрудников, что приведет к появлению более качественных продуктов и услуг.
  4. Улучшить имидж работодателя: Под брендом работодателя понимается репутация компании как рабочей среды.Повышая уровень мотивации, компания сможет легко привлекать и удерживать лучшие умы в отрасли.

Заключение

Многие менеджеры совершают ошибку, полностью полагаясь на финансовые методы мотивации своих сотрудников, игнорируя другие аспекты, которые могут быть не менее важными. Точно так же некоторые впадают в другую крайность, применяя только методы внутренней мотивации. Сотрудники действительно заботятся о нефинансовых аспектах бизнеса и считают их критически важными для их благополучия.Однако, в конце концов, они хотят зарабатывать деньги и получать справедливую компенсацию за свой тяжелый труд. Следовательно, вы должны обеспечить свой бизнес правильным балансом финансовых и нефинансовых мотиваторов, чтобы достичь наилучших результатов в уровне удовлетворенности ваших сотрудников.

Ресурсы для HR-специалистов

Подпишитесь на нашу еженедельную рассылку, чтобы получать самые свежие тенденции, советы и ресурсы для специалистов по персоналу

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку данных для получения запрошенной информации Политика конфиденциальности

Спасибо за подписку!

Следите за нашей новостной рассылкой.Каждую среду на ваш почтовый ящик

Что-то пошло не так. Повторите попытку через несколько секунд

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.