Составляем объявление о поиске сотрудника
Казалось бы, нет ничего проще, чем составить объявление о поиске сотрудника. Проще, если не учитывать ряд факторов. По объявлению люди судят о компании. При этом они могут быть не только соискателями, но и клиентами компании. По объявлению люди думают, а стоит ли предлагать этим людям свой профессионализм и опыт.
Составляя объявление о поиске сотрудников, не многие представляют, что эта работа сопоставима с созданием рекламы или сайта. Найти хороший персонал не просто. А с помощью плохого объявления ещё сложнее. Особенно, если бизнес только начинается. Профессионалы, да и ни только они, не всегда хотят работать в небольших организациях, у предпринимателей. Хорошее объявление о работе, конечно, не даст гарантии, что вы найдёте хорошего сотрудника, но значительно повысит ваши шансы. И даже может стать дополнительным маркетинговым инструментом. Если объявление интересное, то оно способно вызвать интерес к вашей фирме и услугам.
Что компания даёт
Именно объявление формирует имидж компании и степень её привлекательности для потенциальных работников. Как большинство соискателей прочтут объявление, которое начинается словами «Молодая и перспективная компания»? Правильно, как «у нас нет денег, но нужны работники». В то же время «молодая и перспективная компания» может дать опыт для тех, кто только начинает профессиональную карьеру. Почему бы ни написать «Желаете приобрести опыт в работе…»?
Когда вам нужен профессионал, а не вчерашний студент, то привлеките его сложностью задачи. А если и это не поможет, то назовите его должность директор по развитию, с соответствующей оплатой. Профессионалы любят, когда их ценят, слушают. Такая формулировка объявления будет куда более привлекательной. Их опыт может сильно пригодится вам. Но будьте готовы к адекватной оплате услуг специалиста.
Большим и известным компаниям проще, одно их имя способно дать много. Небольшим и средним компаниям нужно проявить изобретательность в том, что касается привлечения сотрудников.
Что компания просит
Правило соответствия (статья «Разрабатываем критерии для поиска и отбора сотрудников») говорит, что ваша готовность дать, должна соответствовать тому, что вы хотите взять. Не старайтесь использовать уловки и манипуляции в объявлении о работе. Если вы хотите, чтобы сотрудник много работал, отдавал все силы и время, так укажите на это. Естественно, в соответствии с тем, что вы можете дать. И не в перспективе, а сейчас. Люди не любят, когда ими пытаются грубо манипулировать.
Укажите, по возможности максимально, что вы хотите от сотрудника. Укажите способности, навыки и что является дополнительным плюсом. Не ограничивайтесь только профессиональными требованиями. Навыки можно приобрести, способности — нет. Вы принимаете на работу не робота, а человека, личность. И вам, как личности, будет лучше работать с тем, кто разделяет ваши взгляды, идеологию. Но это не говорит о том, что профессиональные критерии стоит отставить в сторону.
Избегайте в указании должности формулировок «дизайнер-менеджер», «программист-художник», «бухгалтер-менеджер» и т п. Возможно, вам действительно нужен специалист с большим количеством навыков, но лучше их указать в списке требований, а не в многоярусной должности.
Штампы и креатив
Как в рекламе, так и в объявлениях о поиске сотрудника избегайте штампов. Ваше объявление должно отличать вас от многих других фирм. Чем меньше ваша компания известна, тем больше изобретательности вам нужно проявить. Иначе, как вас заметят, выделят?
Людей всегда будет привлекать то, что нестандартно, интересно. В этом суть человеческой природы. На рынке побеждают не лучшие, а те, кто умеет быть интересным. В том числе и на рынке труда. Интересное объявление даёт больше шансов привлечь интересного сотрудника. Ему можно платить так же, как и серой посредственности, но он будет работать с большей эффективностью.
Но не нужно и крайностей. Излишний креатив многие расценивают как несерьёзность или, опять же, примитивную манипуляцию. В итоге реакция может быть обратной. Нестандартность в формулировке и стилистике объявления нужно использовать ограниченно, и строго дозировано. По возможности избегайте юмора и неоднозначных формулировок. Лучше проявите нестандартность в том, что вы предлагаете работнику. Придерживайтесь делового стиля объявления.
Грамотность
Когда хотите отпугнуть соискателей от компании, то напишите объявление максимально неграмотно. Заодно можете подпортить и имидж. Благодаря сети Интернет, смешные вещи распространяются быстро и среди многочисленной аудитории. Популярность, возможно, вы и получите, а вот эффект от неё вряд ли.
Перед размещением объявления всегда проверяйте его на ошибки. Если в объявлении используются элементы фирменного стиля, логотип, то они не должны изменятся. Нередко можно видеть, как логотипы растягиваются, или сужаются, используются другие шрифты в написании названия. Даже если редакция газеты бесплатных объявлений настаивает, ссылаясь на недостаток места, вам не стоит портить своё «лицо».
Честность
Не обещайте золотые горы. В отличие от разовых клиентов работники планируют у вас поработать больше, чем один день. Поэтому «рост зарплаты в перспективе» выглядит, как «зарплата будет маленькой и долго». И чем дольше не будет перспективы, тем больше будет текучка кадров и ниже эффективность труда.
Отпугнёт ли людей ваша честность? Многих да, но те, которые согласятся прийти к вам, могут стать хорошими работниками. И, в дальнейшем, своей работой они помогут вам выйти на тот уровень, когда и вы, и они сможете зарабатывать больше.
Рассматривайте ваше объявление о поиске сотрудника как маркетинговый, рекламный инструмент. Расскажите о вашей компании то, что может привлечь. Но и не забывайте о том, что вашими сотрудниками смогут стать не все соискатели. Ваше объявление может вам помочь найти именно такого человека, которого вы искали.
Бесплатные резюме | бесплатный поиск резюме сотрудников | добавить вакансию, найти работника
Единственный способ, с помощью которого потенциальный работодатель или агентство могут узнать максимум информации о будущем сотруднике – это его резюме. Фактически, сейчас поиск персонала сводится исключительно к информации и объявлений о спросе работы.
Очевидно, что бедная анкета, без указания подробного описания опыта, которую предлагают заполнить большинство онлайн-сервисов по подбору вакансий или специалистов, не даёт полноценной картины работодателю, а соискателю – ограничивает возможность самовыражения.
В этом смысле доски объявлений обладают большим потенциалом, поскольку свободная форма изложения рекламы самого себя позволяет человеку «быть собой», что, подчас, не менее важно, чем образование и профессиональный опыт.
Подбор персонала в Интернете: первая помощь компании
Для руководителя не менее важно найти работника, чем для соискателя – подобрать себе вакансию. Начинать стоит уж точно не со звонка в кадровое агентство, которому придётся, помимо всего прочего, платить процент. А с изучения тех же порталов объявлений, за результаты которого в последствие отвечает только работодатель или его отдел кадров. Кроме того, интернет позволяет связаться с будущим сотрудником непосредственно, минуя рекрутинговые компании и исключив возможность ошибок последнего при проведении интервью.
Обращать внимание стоит не столько на образование и опыт, сколько на традиционную для многих анкет графу «О себе» — именно по ней можно быстро понять, подходит ли для вас этот человек. Манера письма, объём текста, варианты форматирования и аккуратность оформления – сравнивая эти параметры с характером планируемой должности и обязанностей.
Добавить предложение на онлайн сервис: шаг второй.
Если вы не уверены, что способны разбираться в людях, то можно ограничить поток запросов от потенциальных работников и разместить бесплатную вакансию на специализированном сайте. Преимущество такого способа поиска очевидны: вы получите структурированный список специалистов, сможете ограничить время набора, и, по-прежнему, не потратите никаких материальных средств и сэкономите время.
Такие сервисы зарабатывают не на размещении, а на рекламе, поэтому ждите от них подвоха – бесплатный доступ к резюме соискателей не говорит о том, что с вас возьмут деньги за найм каким-нибудь хитрым путем.
Однако если речь идёт о поисках во всем регионе, в данном случае Москва, бесплатными сервисами лучше не ограничиваться.
Добавьте вакансию: либо на платной для пользователей электронной доске, или обратитесь в компанию по подбору персонала. Платные услуги зачастую отсеивают неблагонадежных соискателей, что особенно важно, если должность предполагает высокий уровень дохода. А если мы говорим о столице, то не лишним будет выяснить, не заказано ли резюме у одной из компаний, которые специализируются на их написании – ведь в этом случае портрет не будет точным, а возможно – и все его регалии являются обманом.
Где искать персонал — 7 основных источников для поиска сотрудников
Задаётесь вопросом, где искать персонал? Мы подготовили для Вас статью, которая поможет упростить поиск сотрудников.
Знакома ли Вам ситуация, когда на размещённую Вами вакансию было очень мало откликов? Есть две основные причины слабого отклика кандидатов: либо у Вас неправильно составлено объявление о вакансии, либо Вы его не там размещаете.
Подбор персонала можно сравнить с рыбалкой. Чтобы клюнула нужная Вам рыба, необходимо ловить её на правильную наживку и в том месте, где эта рыба водится. А чтобы “словить” ценного сотрудника, Вам нужно размещать объявления о вакансии на тех ресурсах, где “водятся” подходящие кандидаты. Неправильное размещение объявления приводит к тому, что Вы упускаете время и теряете ценных кандидатов.
В данной статье Вы найдёте информацию о наиболее эффективных источниках поиска сотрудников, используя которые Вы сможете подобрать сотрудников в самых разных профессиональных сферах.
ИСТОЧНИК №1: Сайты поиска работы
Наиболее популярными и результативными источниками поиска персонала являются сайты трудоустройства. Они позволяют получить максимальное количество откликов на вакансию при минимальной затрате времени.
Если Вы планируете размещать объявления о вакансиях бесплатно, то чем больше сайтов Вы охватите — тем лучше. По данным top.bigmir.net, самыми востребованными сайтами для поиска работы в Украине стали:
Не хотите терять время, ожидая пока кандидат найдёт Ваше объявление среди тысяч других? Разместите платные вакансии на лидирующих сайтах поиска работы. Это позволит выделить Ваши вакансии среди остальных и значительно увеличит количество откликов на Ваше объявление. Платное размещение вакансий позволяет выделиться среди работодателей, создав уникальный дизайн Вашего объявления о вакансии.
Если Вы не хотите ждать, пока кандидаты откликнутся — самостоятельно получите неограниченныйдоступ к базе резюме соискателей. Выберите лучших и предложите им свою вакансию.
Как Вы увидели из рейтинга сайтов трудоустройства, лидирующие позиции занимают work.ua и rabota.ua. Оба ресурса дают возможность размещения платных вакансий, что увеличивает количество просмотров объявлений в 3-4 раза.
WORK.UA: Купите бизнес-размещение на work.ua — и Вы сможете добавлять гиперссылки в текст объявления и перенаправлять кандидатов на нужный Вам ресурс. Хотите использовать при отборе кандидатов тестирование? Отлично! Тогда Вам будет полезна функция создания теста, доступная на сайте work.ua. Результаты тестирования, которые придут вместе с резюме кандидата, помогут сразу “отсеять” тех, кто Вам не подходит.
RABOTA.UA: Размещая платные вакансии на сайте rabota.ua, Вы направить кандидата на заполнение анкеты вместо отправки резюме. Может быть, Вам точно не подходят кандидаты без определённого опыта работы и знания иностранных языков? Запишите эти требования как параметрыконтрольного вопроса, и rabota.ua автоматически будет сортировать резюме кандидатов в соответствии с Вашими требованиям.
Хотите, чтобы Ваши вакансии закрывались быстро и успешно? Используйте функции сайтов поиска работы для создания максимально эффективных объявлений о вакансии, которые привлекут внимание нужных Вам кандидатов.
ИСТОЧНИК №2: Социальные сети
Сегодня социальные сети широко используются для установления деловых контактов и поиска работы. Работодатели всё чаще обращаются к социальным сетям для поиска специалистов узкого профиля. Рассмотрим особенности выбора персонала с помощью этих ресурсов.
Хотите, чтобы Ваше объявление о вакансии получило максимальное распространение в рекордное время? Разместите привлекающий внимание пост в социальных сетях. Одним из безусловных плюсов такого размещения является возможность добавления в пост ссылок на анкеты, опросники и тестирования.
Мы также советуем обратить внимание на группы и сообщества, созданные в социальных сетях. Многие из них посвящены поиску работы и отлично подходят для размещения объявления о вакансии. Хотите найти специалиста с особыми редкими навыками? Обратитесь к сообществам, созданным для общения профессионалов в определённых сферах. К примеру, сообщества программистов ITmozg иITcookies в сети Вконтакте дают прекрасную возможность найти специалистов в IT-сфере.
Рассмотрим наиболее популярные социальные сети для поиска трудоустройства.
LinkedIn — социальная сеть, созданная для установления деловых контактов. В ней Вы найдёте более 400 миллионов представителей из разных сфер бизнеса. Сеть LinkedIn наиболее эффективна в поиске top-менеджеров.
Facebook — одна из крупнейших мировых социальных сетей, что делает возможным привлечение иностранных специалистов в Вашу компанию. Её посещают более полутора миллиарда пользователей в месяц.
ВКонтакте — первая по популярности социальная сеть в России и Украине. В ней наиболее развит формат профессиональных сообществ, что позволяет найти специалистов в узкой сфере.
Обращаясь к социальным сетям для поиска персонала, Вы можете не только ознакомиться с резюме соискателя, но и посмотреть его профиль. Это даст Вам представление о кандидате и поможет определиться с выбором сотрудника.
ИСТОЧНИК №3: Сайты фрилансеров
У Вас в компании есть много разовых проектов, в которых нужна помощь специалиста? Может быть, Вам нужен сотрудник для удалённой работы? Тогда идеальным источником для поиска персонала будут форумы фрилансеров. Наиболее популярные сайты для поиска специалистов-фрилансеров:freelancehunt.com, freelance.ru, freelance.com.ua, freelancerbay.com.
Как работает поиск сотрудников на сайтах фриланс-сообществ? Опишите свой проект: чётко обозначьте результат, которого надо добиться, и Ваши требования к исполнителям работы. Разместите объявление на форумах фрилансеров — и выбирайте наиболее подходящее Вам предложение по срокам выполнения и оплате.
ИСТОЧНИК №4: Специализированные форумы
Если Вам нужен узкий специалист, которых на сайтах трудоустройства очень мало, воспользуйтесьфорумами, на которых могут общаться данные специалисты. Например, профессионалов в IT-сфере можно найти на таких форумах как: BodyPix (www.bodypix.ru), IT-форум (www.it-forum.com.ua) и ITboard (www.itboard.org).
Для того, чтобы привлечь узких специалистов с подобных форумов, нужно приложить много усилий. Требуется длительная переписка и умение общаться на их языке, чтобы привлечь внимание своей вакансией. Все эти действия имеют смысл в том случае, если подобный специалист для Вашей компании на вес золота.
ИСТОЧНИК №5: Сайт компании
Сайт Вашей компании является эффективным источником поиска персонала. Поэтому очень важно, чтобы в нём был раздел “Вакансии”, в котором кандидаты могли бы узнать об открытых вакансиях и оставить свои резюме. Многие соискатели целенаправленно просматривают сайты компаний, в которых они хотели бы работать, в надежде увидеть там открытые вакансии. Плюс подобных кандидатов в том, что у них есть искренний интерес к Вашей компании и мотивация работать именно там.
Так как многие соискатели будут смотреть сайт в нерабочее время, желательно включить в раздел вакансий электронную форму, чтобы у кандидата была возможность оставить свои контактные данные или оправить какой-то вопрос в любое время.
ИСТОЧНИК №6: Печатные СМИ
Современные тенденции показывают, что печатные СМИ изживают себя. Их эффективность в поиске персонала значительно уступает сайтам по трудоустройству и социальным сетям. Тем не менее, с помощью объявлений в газетах можно удачно найти сотрудников на рабочие специальности.
В каждом регионе есть наиболее популярные издания для поиска работы. Именно в них мы рекомендуем размещать Ваши объявления о вакансиях. К примеру, в Киеве — это еженедельники “Пропоную роботу” и “Работа и учёба сегодня”, в Одессе — журналы “ТОК” и “Работа в кармане”, в Харькове — газета “Трудоустройство” и т.д.
Размещая объявления в печатных изданиях, обращайте внимание на их тираж, периодичность выхода и способ распространения. Если учесть эти данные, Ваше объявление принесёт больше результатов.
ИСТОЧНИК №7: Учебные заведения
В Вашей компании есть система обучения персонала и Вы готовы взять сотрудника без опыта работы? Тогда попробуйте привлечь молодых специалистов, разместив объявления о вакансии в ВУЗах и техникумах.
Если Вы берёте талантливого специалиста без опыта работы в штат компании, Вам не нужно будет переучивать сотрудника. Его можно будет сразу научить тому, что необходимо для работы у Вас. Успешные западные компании часто целенаправленно выбирают персонал из числа талантливых студентов и предлагают им специализированное обучение в своих компаниях. Таким образом, к моменту окончания обучения, они получают высококвалифицированного и лояльного специалиста.
Сейчас у большинства ВУЗов есть свои сайты, форумы и доски объявлений. Если Вы разместите там информацию о вакансии, есть шанс привлечь внимание молодого специалиста.
Теперь Вы знаете основные источники поиска персонала. Учитывайте, что перед размещением объявлений о вакансиях у Вас должен быть сформирован портрет идеального кандидата. Это поможет Вам выбрать ресурсы, которые с большей вероятностью привлекут внимание нужных Вам сотрудников.
P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы нашли в ней полезную для себя информацию. Указывайте в комментариях, какие темы в сфере найма Вы хотите видеть в наших будущих публикациях. А мы будем с радостью снабжать Вас полезной информацией о найме и персонале.
Поиск сотрудников через расклейку объявлений
Коллеги,
хочу развесить объявление о вакансии (расклейка на улице).
раньше этим занималась, но искала в основном рабочих, продавцов и т.п.
и указывала мобильный номер телефона.
Сейчас вакансия для молодого специалиста, проживающего рядом с офисом,
поэтому и решила расклеивать.
В чем загвоздка…чтобы шквала ненужных звонков не было, хочу указать
и пол и возраст, помимо проф. требований. И еще рабочий номер
телефона. А это дискриминация (пол и возраст).
Как думаете, чем может это организации грозить?
Помимо того, что неорганизованная расклейка объявлений)))
Комментарии
lenivka а что других способов нет найти сотрудников? |
| есть. мне надо рядом с офисом или в относительной близости |
| а местные газеты….хотя, я в них не уверенна и сама бы никогда не пользовалась. А еще есть спец. сайты по округам, где есть возможность разместить объявление о вакансии. |
| От маладца…поскольку тема близка, может вы ответите на вопрос «Зачем нужен сотрудник из соседнего подъезда?» |
| так это ж не мне нужно….а им…. Даже не могу сказать….может у них график работы до ночи и чтобы пешком дотопал до дома)))) |
| типа забота о сотрудниках? мне-то всегда казалось что время на дорогу до работы это головная боль соискателя, а не работодателя… |
| датель тоже думает иногда об этом……они уже давно стараются не принимать на работу кандидатов, которым далеко добираться, если это не супер-пупер кандидат, либо оч редкой профессии |
ЗаиЦ дык, те что не скажи, всё одно докапаешься неприятно…))) |
| Я хочу статистику ответов собрать. Не мешай. |
ЗаиЦ для производства яда?) |
| Местные газеты — это хор. Например, «мой район» в соответ районе. По поводу дискрминации — пишите «желательно возраст… предпочтительно…пол» люди поймут, и вопросов не будет. Ну и к составлению объявлений на столбах выше требования, да и верно, что их сразу сдирают |
| Кошмар. Я бы не смогла так работать. Когда идиотизм косит верхи и спускается на подчиненных, то хотя бы знать почему…. |
| а вам что не скажи-все идиотизм… |
| У меня богатый опыт трудоустройтва))) |
| это не показатель, который можно именно к моей ситуации отнести. |
| полностью согласна….. Вы же sata не можете знать, что zaozao держит на работе…..может з/п, может дорога или возможность совмещать работу с учебой и много других факторов может быть……. а хозяин — всегда был барином! |
| да и это не причем. я не считаю, что это требование руководителя-из ряда бредовых |
| Это-то и страшно. Предлагаю на объявлении указать контактным лицом руководителя))) |
| ну не надо всех по себе равнять.) что Ваши посты перечитывают по два раза, и все равно не понимают, мы помним.) |
| Да пусть хоть до дыр зачитают. Вы-то поняли о чем речь? |
| У меня уже тут сформировавшийся (или сформированный) имидж…мало ли… |
| ну если для поддержания имиджа — пусть будет. |
| Варианты: 1. раннее начало или позднее окончание рабдня 2. остальные условия не очень, так чтоб хоть за что-то держался 3. бывают срочные вызовы на работу (или срочные поручения) вне рабочего времени 4. Бывают серьезные задержки (типа до ночи) 5. Часто требуется выйти на замену, должен быть чел, который «ну все равно рядом живет» |
| 6. Кто рядом живет — тот не опаздывает. В остальных случаях….да, не повезет кому-то. По себе знаю, что дальняя дорога на работу может какие-то моменты оправдать и позволяет избежать доп. обязанностей. К этому очень трепетно относятся. |
| Хорошие вакансии на столбах не висят |
| в рамочку что-ли вставить?))))))) |
| Можно и в рамочку, если так лучче. А на сайтах нельзя цивильно разместить? |
lenivka киньте на бесплатных досках объявлений |
lenivka вот именно..да на столбы особо сейчас народ и не смотрит.. |
| На них в основном сдать-снять. И всякая лабуда |
| ну лабуды и в интернете и в газетах тоже хватает |
lenivka так и это все лохотрон!! |
Валюшка_777 ничем не может вроде |
| застрелиться, Россия-матушка. Знают, что не имею права дискриминировать по возрастному и половому признаку, знают что расклейка объявлений запрещена, но при этом на весь интернет (наш, российский, т.е. цензурный) спрашивают как обойти закон. |
| оспидя, да тем же грозит, чем в УК РФ прописано. попадете или нет — воля случая. |
Валюшка_777 да прям |
| ? прошу прощения, какого ответа Вы ждете? что никого и никогда не привлекали за дискриминацию или не штрафовали за расклейку объявлений? |
Валюшка_777 за дискриминацию привлекали? я бы почитала практику…может она и есть канеш…не интересовалась. Во всяком случае это не массовые дела. |
| не массовые, безусловно. практику — лень искать ссылки в инете. понятно что этим занимаются уж совсем отчаявшиеся найти работу соискатели. что это труднодоказуемо — согласна. но преценденты уже были… |
Валюшка_777 не отчаяявшиеся, а те кому делать нефиг, и работа как таковая не нужна |
| вот логика сих лиц мне не понятна, каюсь. ибо она мне не близка. |
Валюшка_777 психиатрам понтятна |
| вы знаете, сейчас для меня закон-это мое руководство и его требование найти сотрудника. а законодательная база России настолько неоднозначна, подмята под свои интересы, и только видимо заинтересовано в своих гражданах… а здесь человек сможет найти себе хорошую работу. |
| ну Вы же сами понимаете все. скорее всего конечно обойдется. но на 100% гарантии нет. Ваше объявление в печатном виде любой пенсионер предъявит и будет прав. |
Варяг Риск благородное дело. Напишите в требованиях «желательно», типа: пол — дубовый паркет, возраст — зрелый.) |
ОРМ с внутренней стороны дверей ночного клуба в своем районе разве что повесить объявление: «Натанцевался? хочешь заработать на пиво и чипсы? тел… «ну и дальше описание вакансии |
Валюшка_777 тут тебе и пол, и возраст…) |
ОРМ да уж целевая аудитория в массовом скоплении… и никаких проблем с законом… |
ОРМ и городские стены чистые, и возрастные кандидаты отпадают… |
| А в ближайшее бюро занятости не пробовали обратиться? |
| пробовала. и смех и грех как говорится))) |
| Неужто юристы никому не нужны, а? Одних менеджеров да продавцов подавай. Вроде столько народу ходит и просит помочь, а юристы не требуются… А кто Вам хоть нужен, а? По Вашему вопросу: пока Вы не нарушите ТК — говорить о виновности не имеет смысла. Вот, когда откажите соискателю по гендерной принадлежности, тогда можно и пообсуждать эту тему) |
Варяг ну много вас юристов, просто больше, чем нужно… |
Варяг чем это? |
Варяг не въехал… |
Варяг а что делать… |
Валюшка_777 в чем принципиальная разница между объявлением в сети и на заборе? и там и там указан пол и возраст и много чего еще. Странная постановка вопроса. Просто дать «дискриминационное» объявление ничем не грозит…ответственность может грозить в случае фактического отказа кандидату по причине не того пола/возраста/нац-сти. Но это надо доказать, а вы не лох и не станете озвучивать реальные причины) |
Варяг вот сразу видно — юрист) |
Валюшка_777 * важно раздувает ноздри* |
Варяг ну, с этим юристом я рядом сидел))) |
Валюшка_777 хде Мозжечок-то? |
| я ж тебя спрашивала про него сегодня, про куклусклановца). Что-то тоже прям уже соскучилась по нему). Поспорить не с кем) |
Валюшка_777 во-первых почему ТОЖЕ. во-вторых, оно и видно =Ь |
| а по какому поводу тогда интересуешься его отсутствием, а? Поэтому тоже). Читаю между строк! |
Варяг эх. женщины…) |
Валюшка_777 тебе еще учиться и учиться |
Варяг тока нос не задирай))) |
Валюшка_777 как это не задирать?? мне по должности положено! |
Варяг ты высокая, об потолок поцарапаешь))) |
Валюшка_777 да мы вотку пили вместе!!! (надеюсь Мактуб не прочтет) |
Варяг а она чего, мама?) |
Валюшка_777 воспитувает, ругаиццо) |
Варяг во попала))) |
| «А у меня у дедушки на заборе слово из трех букв было написано, а внутри дрова». Теперь видно в чем принципиальная разница? А если по существу — смотрел я эти объявления, даже звонил парочку, даже съездил по одному, так ради интереса. Могу выдать такую статистику объявлений о работе: 1) 30% объявлений — продавцы гербалайфа или в ближайший ночной киоск по продаже пива и сигарет; 2) следующие 30% — «построй свой успешный бизнес с AVON, ORIFLAME, AMWAY, каталоги и обучение бесплатно» и номер сотового телефона; 3) вот по таким 30% позвонил пару-тройку раз и съездил посмотреть раз, одного раза и хватило соб-но само объявление: «Требуется помошник руководителя в возрасте от 25 до 60 лет в молодой и быстро развивающийся бизнес. Зарплата высокая» Номер телефона. По телефону никто ничего ес-но не объясняет. Поехал в офис. Захожу, стоит 2 стола и 2 стула, девица, по которой практически невозможно сказать возраст, только приблизительно — от 30 до 45. На столе только телефон и какой-то старенький ноутбук пару, пару листов бумаги с самой обыкновенной шариковой ручкой, чтобы при необходимости что-то записать. Все в офисе. Т.е. насколько понятно офис сняла ну от силы неделю назад. Начинает грузить насколько у нее «хороший бизнес в напрвлении активных продаж. Торгует всем всем чем можно: тот же гербалайф, книги, тот же айвон с орифлеймом и эмвеем, одежда и обувь, вообщем все… Вот бизнес расширяется, сняли новый офис новом районе, ещем директора филлиала, вы нам подходите, набирайте команду какую хотите и торгуйте — прибыль 50 на 50%.» Слов нет, эмойций много. На самом деле — открывают тот же ИП, или ооо на упрощенке, снимают 3-4 комнатушки в разных районах города. Сажают там так называемых директоров филлиалов и торгуйте по бесплатным каталогам орифлейм и айвон и, а она только объезжает два раза в неделю и прибыль собирает, ну еще может когда заказ отправит по почте от своего имени, хотя ей выгоднее сделать вас своим агентом в томже эйвоне. К чему я это написал — к тому что пратика показывает что метод расклейки объявлении на столбах и у подъездов о работе давно устрател, и его как обычно используют для совсем уж низкоквалицированных рабочих или на вот такой лохотрон, не более того |
Валюшка_777 хорошо, я передам автору…но она уже «приняла решение», как щас говорят… |
| Вы завуалированно сделайте! Из разряда объявлений, которые не срывают ответственные за то лица! Типа: «Требуется су..а (кабель) с средней родословной, для охраны офисного компьютера от упадка. Не старше 30 лет. Желательно наличие конуры по соседству. Оплата 25 сарделек в месяц, плюс бонус-косточка!» |
| представляю, кто будет звонить после прочтения такого объявления…..)))))) Автор не соскучится!!! |
| Да и так будут звонить от мальков-пироманов, до дыб…ов-даунов! Разве что нормальные люди звонить станут ооооочень вряд ли! |
| вот позорное это занятие -гадить расклейкой город.вы уж не обижайтесь.в сухом остатке вы получите только массу звоноков от неадекватных людей.и все.а суперджоб чем вам не нравиться? адекватная кампания для поиска персонала. |
| Главное, метро укажите! Кто хочет рядом с домом работать, сразу на этот момент и обращают внимания. Тут Вам и придет с соседнего двора! Главное терпениеи грамотное составленное объявление! |
| очень даже нравится. вакансия размещена, но результата конечного до сих пор нет |
| Можно бумажек красивых напечатать, и по почтовым ящикам покидать. Тут тебе и столбы целы, и бездомные личности звонками беспокоить не будут.)) А по эффективности то же что и на столб приклеить. |
noproblem …вот Вам в ящик пусть и кидают всякую гадость…))) |
noproblem кстати…а как будут решаться вопросы с кодовыми замками подъездов? |
| а на почте тоже хотят денежек подзаработать))) если ни чего не изменилось, то была у них такая услуга… |
| У нас не кинешь……если только положить в коробку в подъезде, где я обычно мусор мелкий бумажный выбрасываю из карманов!! |
noproblem … какая вакансия классная…только вместе с мусором…))) |
| Дискриминация — это на западе. У нас можете писать все что хотите. К тому же Вы же не официальные бланки на столбы вешать будете? |
| тока мы к Есу стремимся, 26 рекомендаций по борьбе с корупцией получили. так что и до дискриминации еще могут дела дойти. |
| поклеить объявления в ближайшем вузе с вас — шоколадка) |
| слушайте, точно ведь. не подумала об этом. спасибо. |
| Делаем ее постоянно ((Такова уж специфика работы. Позвонили и чуть поругались только один раз, и то из города Щелково. НО!!! Молодые не клюнут, а бабушки сколько хочешь… |
Разместить вакансию в Москве | Подать объявление о работе на нескольких сайтах
Поиск сотрудников – сложная задача, с которой однажды сталкивается каждый работодатель в Москве и России в целом. Где разместить вакансию, чтобы на нее откликнулись как можно быстрее? Какой сайт (или сразу несколько) выбрать? Что лучше – бесплатные сайты без регистрации или платные ресурсы? Ответ на все вопросы один – сервис поиска сотрудников JCat.Работа, который сделает размещение вакансий в интернете максимально простым, быстрым и эффективным.
Как работает сервис размещения вакансий JCat.Работа?
JCat.Работа представляет собой ресурс, где можно автоматизировать процесс подачи постов о работе. Всего за пять минут вы сможете опубликовать вакансию в пару кликов сразу на всех сайтах, которые работают по данной тематике. Это HeadHunter, SuperJob, Rabota.Ru, Worki, Юла, Яндекс.Работа и многие другие.
Дать информацию соискателю о вакантной должности в любой компании, сделать публикации через наш агрегатор максимально просто:
- Необходимо разместить информацию один раз, следуя подсказкам сервиса.
- Далее следует выбрать сайты, куда будет продублирована информация.
- Оплатить одиночное или пакетное размещение согласно выбранному тарифу.
В отличие от других ресурсов по поискам работы и специализированных досок, давая информацию о найме на JCat.Работа, вы не просто экономите время, но и получаете возможность массово распространить публикацию на десятках ресурсах одновременно.
Стоит сказать и о других преимуществах сервиса:
- возможность отслеживать весь список размещенных вакансий через удобный интерфейс;
- получать информацию о том, сколько раз были просмотрены объявления и сколько было откликов;
- отслеживать отзывы потенциальных соискателей, откликнувшихся на пост.
Все вакансии и отклики на них доступны для просмотра в личном кабинете. При необходимости вы можете внести в любую публикацию изменение и оперативно заново подать объявление о работе. Попробуйте разместить вакансию и убедитесь сами, насколько просто искать сотрудников с JCat.Работа.
Объявления | Административный персонал
Результаты 1 — 20 из 5488:
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Вакансии / Административный персонал
25.08.2021
Как опубликовать вакансию и не попасть на штраф
Законы
Предприниматель Александр из Ульяновской области искал нового сотрудника и опубликовал вакансию в интернете. Через два месяца он узнал, что его оштрафовали. Бизнесмен даже не знал о существовании закона, который он нарушил. Другой предприниматель, чтобы сократить время на поиск сотрудника, честно рассказал в объявлении: ищу человека со своим автомобилем — и заплатил штраф. Мы разобрались, за что ещё вас могут оштрафовать, если вы просто хотите дать людям работу.
Не притесняйте соискателей
Соискателей нельзя ограничивать в правах — это называется дискриминацией. Принимая на работу сотрудника, предприниматель должен оценивать только его профессионализм и деловые качества. Нельзя устанавливать ограничения, которые не касаются работы.
Нарушителям грозит штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):
- для ИП 3000–5000 ₽,
- для компаний 10 000–15 000 ₽.
В законе нет закрытого списка ограничений. Например, для работодателя не должны иметь значения религия сотрудника или его политические взгляды. Нельзя отказывать соискателям из-за внешнего вида или наличия вредных привычек. Запрещено всё, что не имеет отношения к профессиональным навыкам.
Судя по судебным решениям, чаще всего в объявлениях встречаются такие ограничения: пол и возраст, национальность и язык, регистрация, наличие автомобиля, семейное и социальное положение.
Пол и возраст. Не обязательно указывать конкретный возраст, чтобы получить штраф. Например, предлагать работу только пенсионерам — это нарушение закона. Предприниматели часто допускают такие ошибки по незнанию и оказываются в суде.
Примеры дискриминации из объявлений:
- работа пенсионерам,
- продавец в цветочный магазин, желательно молодая пенсионерка,
- администратор спа-салона, желательно от 18 до 30 лет,
- высокооплачиваемая работа для девушек.
Национальность и язык. Ограничения по национальному признаку остались только в объявлениях о сдаче квартир в аренду — работодателя за такое оштрафуют. Национальность и гражданство — не одно и то же: в некоторых регионах трудовых мигрантов нельзя нанимать на определённые должности.
Примеры дискриминации из объявлений:
- только славяне,
- грамотная речь (без дефектов).
Регистрация. Местная прописка не может быть условием для приёма на работу. Указать такое требование в объявлении — значит, нарушить право на свободу передвижения. Чтобы избежать проблем, не пишите в объявлении, где соискатель должен быть прописан. Не отказывайте работнику из-за того, что у него нет регистрации.
Когда можно требовать прописку
Если нанимаете на работу иностранца: для них есть свои правила, им нельзя работать без регистрации по месту жительства.
Наличие автомобиля. Искать сотрудника с автомобилем — это дискриминация по имущественному признаку. Чтобы избежать проблем, не пишите про личный автомобиль, а решайте это на собеседовании.
Семейное положение. Не отказывайте женщине, потому что боитесь частых больничных из-за ребёнка — это тоже дискриминация. Если для работы важно семейное положение кандидата, спросите об этом на собеседовании.
Пример дискриминации из объявлений:
- женщина без детей;
- замужняя женщина без детей.
Социальное положение. В законе нет точного списка: суд решает, что считается дискриминацией по социальному положению. Если в вашем объявлении есть слова «предпочтение» и «приоритет», перечитайте его ещё раз: возможно, вы ограничиваете права соискателей.
Примеры дискриминации из объявлений:
- наличие ИП,
- предпочтение бывшим сотрудникам МВД, ФСБ или бывшим военнослужащим,
- очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ).
Чтобы избежать проблем, в тексте объявления пишите только о деловых качествах и профессиональных навыках кандидата. Если сомневаетесь, публикуйте вакансии в СМИ и на крупных сайтах — часто они сами проверяют, всё ли в объявлении законно. Если соискатель посчитает себя жертвой дискриминации, он может потребовать письменно объяснить причину отказа и пойти с ней в суд.
Сообщите о вакансии в центр занятости
У государства есть свой сайт с вакансиями и резюме — «Работа в России». По закону на нём должны быть опубликованы все вакансии, которые есть в стране. Любой работодатель обязан разместить на нём информацию о вакансиях. Те, кто этого не делает, нарушают закон.
Работодатели сами отвечают за информацию на сайте «Работа в России» (п. 3.1 ст. 25 закона «О занятости населения»):
- потребность в работниках,
- условия работы,
- наличие рабочих мест.
Нарушителям грозит штраф: для ИП 300–500 ₽, для юридических лиц 3000–5000 ₽ за каждую вакансию (ст. 19.7 КоАП РФ).
В соцсетях многие предприниматели поддержали бизнесмена из Ульяновской области, о котором рассказал Камиль. Источник: Фейсбук
Есть два способа выполнить требования закона:
1. Размещать вакансии через Центр занятости, МФЦ или частное кадровое агентство. Вам придётся каждый месяц передавать актуальную информацию о вакансиях. Если свободных мест нет, так и говорите.
2. Самому зарегистрироваться на сайте «Работа в России» и размещать там вакансии. Если вы зарегистрированы на Госуслугах, можно войти через них — отдельно регистрироваться не нужно. Если вакансий сейчас нет, всё равно регистрируйтесь и ничего не публикуйте — это считается уведомлением об отсутствии вакансий (п. 28 и 29 постановления Правительства № 885 от 25.08.2015).
Опубликовали 12 ноября 2019 года
Твитнуть
Поделиться
Поделиться
Отправить
Как использовать социальную рекламу для поиска новых сотрудников
Недавно мы говорили о том, как ваш бизнес может использовать социальные сети для поиска сотрудников. На этой неделе мы специально рассмотрим использование социальной рекламы в Facebook и LinkedIn, чтобы привлечь еще больше потенциальных сотрудников к вашим карьерным возможностям.
В чем разница? В предыдущем посте мы рассмотрели использование социальных сетей, чтобы привлечь внимание вашей текущей аудитории к вакансиям. Но что, если вы не хотите ограничивать свой поиск только вашими нынешними поклонниками в Facebook или подписчиками в компании LinkedIn? Здесь на помощь приходит социальная реклама.
Краткая информация о социальной рекламе
Когда дело доходит до рекламы в Facebook и LinkedIn, все сводится к следующему. Ваш бизнес создает рекламу и ориентируется на людей на основе определенных критериев. Когда люди, соответствующие этим критериям, входят в Facebook или LinkedIn, есть шанс, что где бы они ни находились, они увидят вашу рекламу.
Как настроить социальную рекламу для поиска кандидатов на работу на Facebook
Чтобы настроить рекламу на Facebook, вам необходимо перейти в раздел «Реклама» и войти в свою учетную запись Facebook.Затем нажмите зеленую кнопку «Создать объявление», чтобы начать.
Первое, что вам нужно сделать, это выбрать место назначения, которым может быть ваш веб-сайт или ваша страница в Facebook. Если вы хотите, чтобы люди подали заявку на вашу работу на вашем веб-сайте, лучше всего отправить их на страницу с вакансиями на вашем веб-сайте.
Затем вы вводите заголовок, описание и изображение для своего объявления. Если вы ищете разработчика WordPress, обязательно укажите это в заголовке или описании. Обратите внимание, что вы можете использовать не более 25 символов в заголовке и 90 символов в описании.
Ваше объявление будет показано потенциальным кандидатам в таком виде:
Под предварительным просмотром объявления вы увидите число, которое относится к количеству потенциальных людей, которые могут увидеть ваше объявление. Сначала это число будет исчисляться миллионами. Но вы захотите сузить круг до людей, которые подходят под описание вашей должности, используя параметры таргетинга.
Эти варианты сократят аудиторию с миллионов до чуть более 2000. Хотя это может показаться не таким уж большим, вы должны понимать, что ваше объявление не будет показано никому — оно будет показано только наиболее подходящим пользователям Facebook.Это сделает рейтинг кликов намного лучше и ценнее. В зависимости от ваших потребностей вы также можете использовать широкие категории вместо точных интересов для таргетинга своей рекламы.
Наконец, вам нужно будет установить бюджет кампании. Здесь вы сообщаете Facebook, сколько готовы платить за клик. Facebook предложит сумму в зависимости от ваших параметров таргетинга.
Лично я считаю, что более разумно платить за клик, а не за показы, поскольку показы не приводят к конверсиям — хотя клики могут.
Как настроить социальную рекламу для поиска кандидатов на работу в LinkedIn
Чтобы настроить рекламу в LinkedIn, вам необходимо перейти в LinkedIn Ads и войти в свою учетную запись. Нажмите желтую кнопку «Начать сейчас», чтобы начать.
Сначала вы вводите название кампании, место назначения, заголовок, описание и изображение для своего объявления. Вы также можете добавить дополнительные варианты формулировки и изображения вашего объявления для ротации для целевой аудитории.
Затем вы установите параметры таргетинга.Благодаря настройкам профессионального профиля LinkedIn вы можете настраивать таргетинг на людей по местоположению, компании, должности, школе, навыкам, группе, полу и возрасту.
Когда вы измените эти параметры, вы также увидите, сколько потенциальных зрителей будет соответствовать вашей рекламе. После того, как вы настроили таргетинг своего объявления, последним вариантом будет установка бюджета.
Стоимость клика в LinkedIn обычно выше, чем в Facebook, но когда дело доходит до поиска потенциальных кандидатов на работу, лучше всего подходит сеть, посвященная профессионалам.
Об авторе
Кристи Хайнс — писатель-фрилансер, блогер и энтузиаст социальных сетей. Ее блог Kikolani посвящен блог-маркетингу, в том числе стратегиям социальных сетей и советам по ведению блогов.
Recruiterbox считается самой удобной программой для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.
Как провести кампанию по набору персонала с помощью Google Рекламы
Это редкая группа компаний, которые настолько неотделимы от структуры общества, что их названия становятся широко употребляемыми глаголами.Какое-то время Xerox это удавалось. FedEx время от времени все еще используется как глагол. Но с самого начала современной сети Google был наиболее очевидным примером. Это не просто мощная веб-платформа, это activity .
Конечно, Google также является неотъемлемой частью процесса найма. В настоящее время, когда компании беспокоятся о SEO (поисковой оптимизации), они почти всегда беспокоятся, в частности, о Google. Когда вы оптимизируете свой сайт карьеры или целевую страницу вакансий для поиска в Интернете, вы, по сути, пытаетесь не отставать от усилий Google по доставке релевантного контента своим пользователям.Учитывая это, немного странно, что все больше рекрутеров не используют Google Рекламу для привлечения потенциальных кандидатов на работу.
Что такое Google Реклама?
Конечно, чтобы запустить действительно успешную рекламную кампанию по набору персонала в Google Рекламе, вы сначала должны знать, что это такое. По сути, Google Ads — это рекламная платформа Google, предлагающая компаниям возможность размещать спонсируемые сообщения в результатах поиска Google, в контекстно-медийной сети Google (все сайты в Интернете, которые управляют своей рекламой через Google) и на YouTube.Каждый из этих каналов важен, но мы собираемся сохранить контекстно-медийную сеть и YouTube для других сообщений в блогах, а для этого будем использовать поисковые объявления Google.
Так как же выглядят эти объявления? По сути, вы выбираете набор ключевых слов для поиска, которые отражают ваши цели набора (подробнее об этом через минуту), а затем устанавливаете бюджет, который включает сумму, которую вы готовы платить за каждый клик. Когда кто-то выполняет поиск по одному из ваших терминов, Google выбирает несколько объявлений для отображения в верхней части поиска на основе ставок и оценок релевантности (больше , чем в минуту) различных рекламодателей, которые перечисляют этот поисковый запрос.Эти объявления структурированы так, чтобы выглядеть как обычные результаты поиска, за исключением того, что они помечены как спонсируемые сообщения. Примечательно, что хотя вы постоянно «делаете ставки» на отдельные поисковые запросы, Google не взимает с вас плату, пока кто-то не взаимодействует с вашим объявлением.
Теперь мы знаем, о чем вы думаете. «Рекламные объявления в результатах поиска Google? На них никто не нажимает! » Это распространенное заблуждение. На самом деле, эти спонсируемые посты часто привлекают много внимания. Например, при поиске, относящемся к онлайн-торговле, люди на чаще нажимают на спонсируемые результаты, чем на обычные.Естественно, это крайний пример, но он должен указывать на то, что люди на самом деле готовы нажимать на эти результаты. Уловка состоит в том, чтобы убедиться, что ваш пост высокого качества и актуален для вашей целевой аудитории.
Выбор правильных поисковых запросов
Допустим, вы решили провести рекламную кампанию по найму через Google Рекламу. Что вам нужно сделать в первую очередь? Определение условий поиска. В конце концов, это определит, кто увидит вашу рекламу.Итак, подумайте о ваших сотрудниках: какие поисковые запросы в Google они будут делать? Важно отметить, что активные и пассивные соискатели, скорее всего, встретят вас на этой платформе через довольно разные поисковые запросы. Таким образом, если вы нанимаете разработчиков, которые свободно владеют Haskell, вы можете ожидать, что активные соискатели будут искать что-то вроде «вакансии разработчика Haskell», в то время как ваши пассивные кандидаты на вакансию могут искать более общие вопросы, с которыми они сталкиваются, используя этот конкретный язык. .Поскольку Google определяет, какие объявления показывать в значительной степени, исходя из релевантности вашего объявления поисковому запросу (также известному как показатель качества Google или GQS), может быть проще привлечь активных кандидатов на вакансию, разместив сообщения, напрямую ссылающиеся на объявления о вакансиях. . С другой стороны, пассивные кандидаты могут быть более склонны нажимать на ссылку, которая отправляет их на какой-либо образовательный контент, например, сообщение в блоге или технический документ.
После того, как вы сели и подумали о своих сотрудниках и их поисковых привычках, пора сузить круг реальных поисковых запросов.Вы захотите изучить относительные объемы поиска по выбранным вами терминам, чтобы убедиться, что вы настраиваете себя для охвата достаточно широкой аудитории (при этом убедитесь, что ваши ставки не конкурируют с ставками слишком многие другие компании на том же месте). Вам также нужно будет решить, хотите ли вы делать ставки на «широкое соответствие» (т. Е. Поисковые запросы, которые Google определяет как выполняющие те же намерения со стороны пользователей, что и указанные вами поисковые запросы) или «фразовые соответствия» ( в котором вы делаете ставки только на запросы, в которых используются точные фразы, которые вы указали).Широкие соответствия могут помочь вам привлечь внимание более широкой аудитории, но они содержат более высокий риск того, что вы будете платить за рекламу, которая не достигает ваших целевых персонажей.
Создание объявления
На этом этапе остается только создать само объявление. Это особенно важная часть процесса, потому что способ составления вашего объявления будет иметь большое влияние на его GQR и, следовательно, на вашу способность достичь желаемых кандидатов. Как и в обычных результатах поиска, ваше объявление будет содержать ссылку и ее краткое описание.Это описание — одна из первых вещей, которые Google использует для определения релевантности вашего сообщения. Если в вашем метаописании действительно используется поисковый запрос, по которому вы делаете ставки, он с большей вероятностью поднимется на вершину стопки (и, следовательно, на вершину результатов поиска).
Сама ссылка должна перенаправлять на целевую страницу, относящуюся к тому, что вы публикуете. Google также просканирует текст этой страницы, поэтому чем лучше он оптимизирован для поискового запроса, тем лучше.Поскольку именно здесь Google зарабатывает на вас деньги, у нас также есть реальный стимул сделать эту страницу максимально эффективной. Убедитесь, что ваша целевая страница имеет четкий призыв к действию, будь то онлайн-заявление о приеме на работу, подписка на информационный бюллетень или что-то еще, что поможет вам достичь ваших целей набора. Конечно, для этих объявлений доступно несколько вариантов форматирования (в некоторых случаях, например, вы можете добавить номер телефона в список), но общее правило предоставления релевантного, удобного для навигации контента для каждой уровень будет по-прежнему применяться во всех случаях.Следуя этому общему правилу, вы можете настроить себя на постоянный успех в привлечении кандидатов в Google.
Как использовать рекламу в Facebook для набора талантов
Познакомьтесь с Джастином.
Джастин Вейант просто потрясающий. Он только что выиграл премию WordStream за достижения в области основных ценностей, нашу ежемесячную программу, в рамках которой мы отмечаем одного сотрудника (из почти 200!), Который представляет основные ценности нашей компании.
Как мы его нашли?
Он случайно не заметил вывеску «Сейчас нанимаю» в нашем окне на Хантингтон-авеню.в Бостоне, когда он проходил мимо? Мы использовали рекрутера? Отозвался ли он на наше объявление на сайте вакансий? Мы нашли его через LinkedIn?
Нет, нет, нет и нет.
Он увидел одно из моих объявлений на Facebook и написал мне. Шутки в сторону.
Как, черт возьми, это случилось? Читайте дальше, чтобы узнать, как мы нашли Джастина — и как ВЫ можете привлечь в свою компанию лучших талантов, таких как Джастин, примерно за 200 долларов с помощью рекламы в Facebook.
Где вы набираете сотрудников?
Как вы набираете новых сотрудников?
Вы пользуетесь услугами рекрутеров? Если это так, то вы знаете, что их сборы за поисковиков смехотворно высоки.Обычно это будет стоить вам 20 процентов от заработной платы вашего нового сотрудника за первый год.
Нет более дешевого маршрута? Почему мы не можем просто найти сотрудников через социальные сети?
Когда вы думаете о рекрутинге и социальных сетях, большинство людей думает о LinkedIn. Многие компании верят в этот миф о том, что все рекрутинги нужно проводить через LinkedIn.
Честно говоря, LinkedIn — это сайт, который большинство людей используют только тогда, когда они не работают и ищут новую работу. Таким образом, ваш поиск сотрудников в LinkedIn фактически приведет к исключению людей, которые не занимаются активным поиском работы.
Часто лучшие сотрудники уже имеют работу. Некоторые из лучших сотрудников, которых мы наняли, даже не хотели менять работу!
Можно ли нанимать сотрудников на Facebook?
Facebook — это платформа, на которой каждый проводит больше всего времени. Ежедневно в Facebook заходят более миллиарда человек.
Вы можете побудить своих сотрудников делиться вакансиями на своей странице в Facebook. Но это мало что даст. Ваш органический охват на Facebook ограничен друзьями ваших сотрудников.
Вам нужны люди, которые живут рядом с вашим офисом. Вам нужны люди с определенными навыками.
Число людей, которые действительно подходят для любой открытой работы, невелико. Маловероятно, что ваши нынешние сотрудники будут связаны с кем-то, кто идеально подходит для этой работы — и даже если это так, этот человек может легко пропустить это в своей ленте новостей.
Если вы серьезно относитесь к добавлению лучших талантов в свою команду (быстро), вам нужно охватить большую аудиторию на Facebook.Вам нужно использовать Facebook Ads.
Создание рекламного объявления на Facebook
Любая отличная реклама на Facebook требует отличных визуальных эффектов. Так что моей самой большой целью было сделать WordStream крутым для будущих сотрудников.
Я сделал несколько фотографий во время корпоративной вечеринки, чтобы подчеркнуть нашу культуру и показать некоторых из наших сотрудников. В тексте объявления я сказал, что WordStream нанимает для всех отделов, перечислил несколько наших замечательных льгот, посоветовал людям написать мне, если они заинтересованы, и дал ссылку на нашу страницу вакансий.
А потом я разместил его у себя на стене и усилил с помощью рекламы в Facebook:
Вот здесь-то и вступает в игру таргетинг рекламы. Люди, которые слышали о вас, могут не осознавать, что они относятся к вашей ключевой демографической группе и что вы нанимаете.
Таргетинг на ваше рекламное объявление в Facebook
Рекламный таргетингFacebook просто поражает воображение. Вам просто нужно точно знать, кого вы ищете, когда вы набираете новых членов команды.
Для большинства компаний местоположение имеет решающее значение.Таким образом, вы можете выполнять географическое нацеливание в пределах нескольких миль от вашего офиса:
Демография — еще один важный элемент таргетинга рекламы в Facebook.
На какую возрастную группу вы ориентируетесь? Если вам нужен кто-то начального уровня, вы должны ориентироваться на более молодую аудиторию (от возраста до 20 лет).
Кроме того, вы можете настроить таргетинг своих объявлений, чтобы они показывались на основе работодателя пользователя Facebook, должности, отрасли и типа офиса:
Хотите кого-нибудь с определенным образованием? Вы можете добавить таргетинг на уровень образования:
Интересы — еще один важный аспект таргетинга рекламы в Facebook.Вы можете настроить таргетинг своего рекламного объявления на людей, у которых есть определенные интересы.
Например, я нацелил свои объявления на людей, которые интересовались такими вещами, как программирование на C ++, входящий маркетинг и контекстная реклама, потому что люди, которые интересуются этими вещами, также будут заинтересованы в поиске и подаче заявления на новую отличную работу, которая соответствует их страсти.
Вы даже можете использовать ремаркетинг для охвата людей, которые уже посещали ваш сайт и уже знакомы с вашим брендом.
После всех вариантов таргетинга для созданной мной рекламы я сузил свой рынок, и на самом деле он был довольно большим (охват почти 40 000 человек), а также супер релевантным.
Мой эксперимент по рекрутингу в Facebook: результаты
Прежде всего, проверьте оценку релевантности этого объявления: 7 из 10.
Оценка релевантности показывает, насколько хорошо ваша аудитория реагирует на вашу рекламу.
Взаимодействие с этим объявлением было потрясающим:
- 83 отметки
- 14 комментариев
- 15 акций
- 773 переходят по ссылке на страницу вакансий
- 15 новых лайков для моей страницы в Facebook
Это невероятное участие для объявления о найме!
В Facebook ключевым моментом является вовлеченность.Чем выше ваше участие, тем выше будет ваше вознаграждение от Facebook.
Вот почему вам нужно точно знать, кого вы хотите нанять. Таргетинг на вашу аудиторию на основе демографических данных, интересов и моделей поведения, соответствующих вашей открытой позиции, приведет к более релевантной рекламе и более высокому вовлечению.
Если бы я просто нацелил этот же пост на всех, у кого есть учетная запись Facebook, результаты были бы гораздо менее впечатляющими. Уровень вовлеченности будет ниже, а затраты — выше.
Это потому, что чем выше ваша оценка релевантности, тем ниже будет ваша цена за взаимодействие:
Wow — 0,47 доллара за участие. Так дешево!
Какая рентабельность инвестиций в Facebook Recruiting?
Джастин увидел мое объявление и ответил на него (вы можете ответить на рекламу, отправив сообщение на страницу), попросив предоставить информацию о том, как подать заявку. Так начался наш разговор:
Вскоре после этого мы наняли Джастина. Он не только получил работу, но и превратился в одного из единорогов WordStream.
Достаточно взглянуть на несколько потрясающих номинаций на Основные ценности (наша версия «Сотрудник месяца»), которые получил Джастин:
В дополнение к крупному выигрышу с Джастином, та же самая реклама в Facebook вызвала интерес (и около 20 резюме) у нескольких хороших соискателей.
Реклама в Facebook — золото для найма на работу
Когда вы думали об использовании социальных сетей для найма новых талантов и заполнения открытых вакансий, до сих пор вы, возможно, думали только о LinkedIn.Но когда вы набираете новых талантов в будущем, мыслите нестандартно.
Подумайте о Facebook. Создавайте объявления, ориентированные на определенные навыки, интересы и демографические данные вашего идеального кандидата. Реклама в Facebook + 200 долларов и отличный таргетинг = отличные сотрудники!
На самом деле в этом случае было намного дешевле найти наших талантливых сотрудников через Facebook, чем использовать рекрутера или рекламу в LinkedIn. Так что в следующий раз, когда вы захотите занять должность в своей компании, попробуйте Facebook Ads.
Как вы думаете? Вы когда-нибудь использовали рекламу в Facebook для поиска новых сотрудников?
26 безумно креативных рекламных объявлений, которые нужно увидеть
Визуальные описания должностей — очень эффективный способ привлечь кандидатов и действительно рекламировать вашу работу (о чем мы говорили на прошлой неделе).Более того, приятные на вид объявления о вакансиях выделяют ваши усилия по набору персонала и делают их более запоминающимися — два аспекта, которые почти гарантированно гарантируют, что вы привлечете идеального кандидата в свою компанию и подальше от всех остальных.
Итак, чтобы вы все воодушевились и воодушевились перед следующей большой кампанией по набору персонала, мы собрали 26 самых креативных объявлений о найме со всего Интернета. Блокноты наготове человек:
1. Требуется веб-разработчик.
2.Маркетинговое агентство ищет стажера (любителя «Звездных войн»).
3. Вот один для всех поклонников Сумерек!
4. Этот «великий графический дизайнер» должен быть в напряжении, если он хочет эту работу!
5. Если ты сможешь расшифровать это, значит, работа у тебя!
6. Это придает новый смысл фразе «учиться на своих ошибках»!
7.Голодные дизайнеры хотели… получить? Возьми?
8. Этот отделит мужчин от мальчиков!
9. Носки и перчатки в виде снежинок? Гений!
10. Самая расистская нерасистская реклама найма на работу.
11. О, Apple, ты нас убиваешь!
12. Это больше похоже на форму заявки, чем на объявление о вакансии, но все же чертовски креативно.
13. Еще одна жемчужина от Maccy Dee’s.
14. Даже я не мог удержаться от заполнения этого!
15. Серьезно, кадровый персонал McDonald’s в огне.
16. Нет, но можете быть уверены, что идеальный кандидат подойдет!
17. Взяв листок книги № 8, я вижу…
18.Думаю, они ищут дизайнеров
19. Сссш! Не упоминайте букву «M»…
20. Ударьте их старой психологической игрой в обратную сторону.
21. Если ты хочешь работать на радио, ты должен уметь это делать!
22. Поймайте их, когда они будут в пути.
23. Технически это реклама сайта о вакансиях, но она идеально подходит для привлечения на работу профессиональных юристов.
24. Если они могут это решить, они заслуживают эту работу!
25. Требуются арабские копирайтеры, работающие неполный рабочий день.
26. Большой стул ждет вас!
4 стратегии цифровой рекламы для использования при найме сотрудников
HR-представители, кадровые агентства и управленческие команды повсюду обсуждают одно и то же прямо сейчас: где найти новые таланты .Воодушевление, вызванное ростом компании и открытием новой должности, часто омрачается чувством неуверенности, окружающим подбор персонала.
Рэй Далио из Bridgewater Associates подчеркнул важность найма в этой цитате: « нанимают правильно, потому что штрафы за неправильный найм огромны. ”
Важно, чтобы ресурсы, которые ваша компания выделяет на набор сотрудников, распределялись ответственно. Есть доллары, которые вы тратите на такие сайты, как Indeed и Monster, время, которое вы тратите на написание описаний и сортировку резюме, и часы, которые ваша команда тратит на собеседование.В то же время вы должны беспокоиться о том, чтобы соревноваться с другими в вашей отрасли за лучшие таланты.
Эта статья была написана, чтобы помочь вам сэкономить время и деньги на процессе найма, используя передовые методы интернет-рекламы, чтобы найти следующего сотрудника. Наслаждаться!
# 1: Создание воронки талантов с помощью таргетинга на широкую аудиторию
Модель маркетинговой воронки понятна большинству в сфере цифровой рекламы. Ваша цель — отправлять уникальные сообщения, которые соответствуют вашей целевой аудитории, где они находятся в цикле продаж.Со временем вы надеетесь переместить их в конец воронки, где они действительно станут покупателями.
Хотя он часто используется в маркетинге продуктов или услуг, не менее важно учитывать подход воронки при рекламе карьерных возможностей. Вот почему:
- 73% кандидатов — пассивные соискатели ( через Talent Now ). Это означает, что они в настоящее время работают и открыты для информации о новых возможностях, но не готовы сделать решительный шаг и подать заявку.
- 66% миллениалов планируют покинуть свою организацию в следующем году ( через GlassDoor ). Другими словами, рынок скоро будет наводнен новыми кандидатами, ориентированными на вашу компанию.
- Организации, инвестирующие в брендинг работодателя, имеют в 3 раза больше шансов нанять качественный персонал ( через GlassDoor ). Это подчеркивает важность своевременного и частого донесения информации о вашем бренде до потенциальных сотрудников.
Вся эта статистика помогает обосновать ценность вороночного маркетинга в отношении найма сотрудников. В частности, он подчеркивает необходимость начать создание вершины вашей воронки. Аудитория верхней воронки еще не знает о вашей компании. Им не нравится ваша страница в Facebook или чтение ваших блогов, а тем более они не думают о том, чтобы найти работу в вашей компании.
Создание привлекательной графики и текстов, которые представляют бренд и культуру вашей компании с помощью Facebook Ads, LinkedIn Ads и аналогичных цифровых платформ, может стать отличным началом для построения этой верхней воронки.Цель этой группы — вдохновить их на следующее действие — будь то переход по ссылке, чтобы прочитать о преимуществах на вашем веб-сайте, или просмотр видео о вашей команде.
Думайте об этом как о браке. Вы ведь не собираетесь просто увидеть кого-нибудь на улице и сделать ему предложение? (Не отвечайте на это). При наборе сотрудников используйте этот подход воронки, чтобы сначала рассказать потенциальным талантам о том, что представляет собой ваша компания, прежде чем показывать им описание должности и просить их подать заявку.
# 2: Разработка целевых страниц, которые превращают заинтересованных сторон в кандидатов
Количество холодных и бесплодных страниц «Карьера», на которые соискатели присылают каждый день, весьма обескураживает. У немногих HR-команд есть время, энергия или знания, чтобы посвятить свои маркетинговые позиции должным образом. Часто кажется, что основное внимание уделяется каналам сбыта, а не странице, на которой вы их продвигаете.
Хотя не у всех есть маркетинговый бюджет или возможности веб-разработки, чтобы превратить свои целевые страницы в произведение искусства, все же есть некоторые настройки, которые можно внести в обмен сообщениями и контент, размещаемый на целевой странице, чтобы повысить коэффициент конверсии в приложениях / контактных формах.
Но не забывайте это у меня, посмотрите статистику исследования LinkedIn:
- 75% кандидатов изучат репутацию компании перед подачей заявки на вакансию.
- Сильный бренд работодателя снижает текучесть кадров на 28% и стоимость найма на 50% .
- Компании с сильными брендами работодателей видят на 50% больше квалифицированных кандидатов и на 1-2 раза быстрее нанимают .
Итак, как сделать так, чтобы ваша целевая страница (или страница, на которую вы отправляете людей с помощью цифровой рекламы) работала на вас? Подумайте, что соискатель хочет видеть и слышать.Расскажите им о своей компании (как вы начали, на чем вы фокусируетесь и т. Д.). Покажите им фотографии ваших сотрудников, участвующих как в работе, так и вне работы. Обсудите преимущества работы для вашей команды и даже обсудите личные качества, которые вы ищете в новых членах команды. Дайте им отзывы от существующих сотрудников и дайте им знать, к кому обратиться, чтобы узнать больше.
Многие из ваших конкурентов будут просто перечислять описания вакансий и иметь под ними кнопки «подать заявку», но не тратят времени на то, чтобы рассказать о культуре или опыте работы / жизни, связанном с присоединением к их команде.Приветствовать соискателей и отслеживать отправку контактных форм — это здорово, но не забывайте о ценности надежного контента, который вдохновляет кого-то оставаться на вашей странице и узнавать больше о вашем бизнесе.
Вот несколько примеров компаний, у которых есть отличные страницы карьеры:
Дополнительная пища для размышлений:
Мы также рекомендуем включить общую контактную форму для людей, которые могут присоединиться к вашему кадровому резерву. Рассмотрим призыв к действию, например: «Мы всегда ищем новых рок-звезд, чтобы присоединиться к нашей команде! Давай поговорим, подходим ли мы друг другу.»И место для ввода адреса электронной почты под ним. Это помогает составить хороший список контактов потенциальных сотрудников, и иногда лучшие кандидаты подают заявки в компанию, а не на конкретную должность.
# 3: рискуйте с рекламным объявлением
Недавний опрос Clutch показал, что каждый десятый сотрудник на сегодняшнем рынке труда приходит непосредственно из социальных сетей. Поскольку люди все чаще используют Facebook Ads, LinkedIn Ads и аналогичные рекламные платформы в социальных сетях для рассылки своих сообщений о найме, вещи могут показаться немного … насыщенными.Разработка рекламного текста и визуальных элементов, которые действительно заставят соискателей задуматься (или щелкнуть), может быть довольно сложной задачей.
Сколько раз вы видели примеры объявлений, которые выглядят так:
Я называю это сообщением «У меня не хватило времени». Что примечательно, это случается довольно часто. Сотрудники отдела кадров или штатные маркетологи, которым не хватает времени, просто поделятся ссылкой на публикацию Indeed или публикацию на собственном веб-сайте и не будут тратить много времени на то, чтобы рассмотреть слова, которые используются для продвижения сообщения, способ ссылки показывает в наших лентах хронологии или изображения (или их отсутствие), которые используются, чтобы привлечь внимание людей.
Поскольку так много людей используют Сейчас нанимают объявлений на своих платных социальных (и платных поисковых) платформах, становится все более важным рисковать со своим креативом. Будьте смелыми, как бренд вашей компании. Заставьте людей остановиться и обратить внимание и вдохновите 73% пассивных соискателей стать активными. У вас есть прекрасная возможность отделить себя от толпы, достигнув целевой аудитории с помощью сообщений о наборе персонала, которые остаются неизменными.
Вот несколько примеров рекламных объявлений, которые отклоняются от нормы:
В этих рекламных объявлениях использовался голос бренда, изображения и убедительные призывы к действию, чтобы вдохновить целевую аудиторию узнать больше о карьерных возможностях.Один из самых эффективных способов привлечь внимание людей — это видеореклама. По данным Hootsuite, средний уровень вовлеченности для видеопостов в Facebook более чем на 44% выше, чем средний уровень вовлеченности для всех постов. Видео может быть дорогостоящим, но можно возразить, что неэффективные усилия по набору персонала могут быть еще более дорогостоящими в долгосрочной перспективе.
Если вы хотите, чтобы ваши усилия по набору персонала приносили более весомые результаты в мире онлайн-рекламы, не забывайте ценить творческие ресурсы, которые вы используете для продвижения возможностей карьерного роста.
# 4: Нанимайте умнее, а не сильнее
Джон курирует отдел маркетинга в малом бизнесе, который стремится к расширению. Его время ограничено, и маркетинг рекрутинга не входит в его список приоритетов. Тем не менее, руководители различных отделов постоянно обращаются к Джону с новыми описаниями должностей, которые они просят его продвигать. Чтобы упростить работу с его стороны, Джон создал технологический документ, которому нужно следовать. В нем говорится о каналах, на которых он будет продвигать, о том, как он будет создавать новую графику и как долго будет показывать рекламу.
Читая это, вы можете подумать, что человек, этот вымышленный персонаж Джона звучит чертовски умно . Хотя создание процесса, повышающего эффективность, — мудрая мысль, у Джона есть несколько слепых зон:
- Не стоит просто установить и забыть. Джон, как и многие другие специалисты по маркетингу персонала, уделяет больше внимания процессу публикации рекламы, чем проверке ее работоспособности.
- Не забывайте отслеживать и сообщать. Окончательный успех набора кадров зависит от того, сколько соискателей можно отнести к каждому рекламному источнику и как вы можете использовать эти данные, чтобы узнать, что работает.
Самые умные маркетологи, которых мы знаем, понимают, что запуск кампании — это только начало. Ставить цели, отслеживать результаты и оптимизировать кампании, чтобы помочь вашим результатам достичь и превзойти эти цели, — вот как это делают великие маркетологи. В маркетинге найма вы можете обнаружить, что время слишком ограничено для отслеживания, составления отчетов и оптимизации.Однако, как только у вас появятся семена, вы удивитесь, насколько это просто.
Вот что вам нужно сделать, чтобы начать.
- Начните отслеживать свою активность в Интернете. Используйте Google Analytics для отслеживания активности в Интернете и Диспетчер тегов Google для установки новых «конверсий». В GTM вы можете отслеживать такие вещи, как контактные формы, формы приложений, время, потраченное на страницы, телефонные звонки и другие ключевые события. Оттуда вы можете использовать Google Analytics, чтобы увидеть, сколько новых форм поступило, и отследить их до источника / носителя, который был наиболее эффективным (т.е. Facebook Ads, обычный поиск, переходы и т. Д.). Вы даже можете создать URL-адреса UTM, которые помогут вам в еще большей степени отслеживать, насколько эффективными были конкретные кампании по набору персонала.
- Примечание. мы понимаем, что это может немного сбить с толку, если вы раньше не использовали много цифровой рекламы. Не стесняйтесь обращаться к нашей команде, и мы можем объяснить процесс более подробно.
- Построить отчет. Один из самых простых способов получить отчет с данными — это Google Data Studio.Вы можете создать панель управления и отслеживать ключевые конверсии и другие показатели кампании, чтобы видеть, насколько эффективны были ваши результаты, и отслеживать свои расходы на рекламу. Вы даже можете отправлять напоминания по электронной почте (еженедельно, ежемесячно и т. Д.), В которых вам будет отправлено электронное письмо с копией отчета, чтобы вы могли быстро увидеть, как обстоят дела в различных ваших каналах.
- Используйте отчет, чтобы сообщить об изменениях, которые необходимо внести. Если вы замечаете, что конверсии тоже не увеличиваются, зайдите на свою рекламную платформу и попытайтесь увидеть, что происходит.Как уровень вовлеченности? Впечатления? Как часто ваши объявления показываются одним и тем же людям? Основные сведения о рекламных платформах помогут вам принять решение о том, когда изменить объявление, приостановить или отменить рекламу или рассмотреть вопрос о перераспределении расходов на другие (более эффективные) каналы.
- Переработайте процессы после запуска кампаний. После завершения кампаний по набору персонала и изучения результатов используйте их, чтобы пересмотреть свой процесс. Каждая отрасль и каждая позиция могут обращаться к разным каналам.Вы должны использовать данные, которые у вас есть из предыдущих кампаний, чтобы вносить обычные изменения в свои усилия по размещению рекламы в Интернете. Опубликуйте новую документацию по процессу и убедитесь, что ваша команда хорошо информирована.
Использование методов цифрового маркетинга для найма сотрудников может показаться сложным, пока вы не начнете. Комбинируя эти четыре стратегии цифровой рекламы — создание воронки талантов с помощью широкого таргетинга, разработку целевых страниц, повышающих конверсию, принятие рисков с рекламным креативом и более умный набор персонала — вы добьетесь успеха в онлайн-рекламе.Чтобы получить дополнительные советы о том, как активизировать усилия по набору сотрудников в Интернете, или получить бесплатное предложение, чтобы узнать, что потребуется, чтобы AdShark захватил вашу онлайн-рекламу, свяжитесь с нами! Мы хотели бы поговорить о том, как вы можете расширить свой кадровый резерв.
Таргетинг на сотрудников конкретных компаний с помощью социальных сетей
Вы, вероятно, имеете в виду несколько картинок своих идеальных клиентов (особенно если вы внимательно относились к своим покупателям). Но пользуетесь ли вы простым способом привлечь этих идеальных потенциальных клиентов с помощью сообщений в Facebook или LinkedIn?
Эта функция может пригодиться для вашего контент-маркетинга в социальных сетях, особенно когда ваши посты очень специфичны.Эта практика может даже превзойти рекламу с оплатой за клик (PPC) в поисковых системах, если все сделано правильно. Но давайте посмотрим, что вам нужно знать, прежде чем использовать эту функцию.
Преимущества B2B
Независимо от того, рекламируете ли вы свои услуги для определенной компании или хотите транслировать на целую отрасль, ориентация на определенные типы сотрудников может гарантировать, что ваш контент увидят те типы клиентов, которые уже знают, что им нужно что-то подобное. Перейдите к шагу 1, чтобы начать.
Близкое нацеливание
Даже если ваши маркетинговые цели не направлены на охват всего бизнеса в качестве клиента, эта функция все равно может донести ваше сообщение до нужных потенциальных клиентов. Может быть, вы новый небольшой ресторан в центре города, который предлагает специальные обеды для занятых профессионалов. Эти возможности таргетинга позволяют продавать сотрудникам соседних предприятий, чтобы они знали о ваших новых быстрых и вкусных блюдах, которые могут помочь им заправиться, не уезжая далеко от работы.
Большинство обычных предприятий могут найти эту тактику полезной. Узнайте, какие предприятия находятся в радиусе 5 миль от вашего заведения, и исследуйте, какие типы сотрудников могут быть заинтересованы в вашем продукте. Это может быть почти так же прямо, как послать им открытку с рекламой, но без ощущения, что вас напрямую «продают».
Определение идеальных клиентов на рабочем месте
Даже если вы не занимаетесь обычным бизнесом, эта возможность нацеливания может быть выгодной возможностью.Из всех людей вы знаете, какие типы клиентов лучше всего выиграют от вашего бренда. Они заключаются в том, чтобы использовать образ вашего покупателя, чтобы выяснить, в каких типах бизнеса или позициях работают ваши идеальные клиенты.
Предлагаете ли вы программное обеспечение, которое помогает малому бизнесу вести бухгалтерский учет? Вы можете настроить таргетинг на эти типы владельцев бизнеса. Вы продаете эргономичные офисные гаджеты? Вы можете настроить таргетинг на типы сотрудников, которые большую часть своего времени привязаны к своему рабочему столу. Ваши продавцы очень много работают с конкретным клиентом? Возможности безграничны, если вы остаетесь в гармонии с потребностями своих идеальных клиентов.
Теперь давайте перейдем к основам целевой рекламы, начиная с Facebook:
Как привлечь сотрудников через рекламу в Facebook:
- Откройте Ads Manager напрямую или через Business Manager и нажмите Create Campaign .
- Выберите свою маркетинговую цель.
- На следующей странице вам нужно будет найти вариант таргетинга по месту работы. Это в разделе «Аудитория» посередине страницы.
- В разделе Детальный таргетинг щелкните Просмотрите справа от поля, и вы увидите раскрывающееся меню.
- Щелкните Demographics , затем прокрутите вниз, чтобы найти работу.
- Щелкните Work и выберите Employers .
- Оттуда вы увидите окно поиска, в котором вы можете искать конкретных работодателей.
Как настроить таргетинг на сотрудников с помощью рекламы в LinkedIn:
- Нажмите Обновление спонсора / сейчас в сообщении, которое вы уже написали, ИЛИ наведите курсор на свой профиль и нажмите Инструменты администратора , затем Спонсируйте свои обновления.(Если вы выберете «Реклама» или «Спонсировать свои обновления», вы будете перенаправлены в Менеджер кампании, где вам может потребоваться войти в систему или выбрать одну из нескольких учетных записей, в зависимости от ваших настроек.)
- Выберите Создать кампанию .
- Назовите свою кампанию и, если необходимо, свою группу кампании.
- Выберите свою Маркетинговую цель .
- Выберите местоположение (город, штат или страну), затем выберите место, на котором вы хотите сфокусироваться.Сразу под локацией вы сможете выбрать сотрудников в разделе «Начать наращивание аудитории …»:
-
- Щелкните Атрибуты аудитории .
- Выберите Компания .
- Щелкните Связи компании .
- Оттуда вы увидите окно поиска , где вы можете искать конкретных работодателей.
- Примечание. Вы также можете использовать поле поиска (перед выбором атрибутов аудитории), но убедитесь, что вы выбрали название компании с пометкой «Связи с компанией» рядом с ним.Это единственный способ предоставить вам первое подключение к компании. (Чтобы узнать больше о параметрах таргетинга LinkedIn, нажмите здесь.)
-
- Затем вы можете выбрать формат объявления, место размещения, бюджет и расписание. .
- Осталось только выбрать и / или создать новый пост!
Простое знание того, что вы можете донести особенности вашего сообщения до нужных людей, может зарядить вас энергией. Это простой маркетинг, который может сделать мозговые штурмы вашей кампании более целенаправленными и, надеюсь, более приятными.
Удачного таргетинга. Желаю вам всегда попадать в яблочко!
Все еще работаете над определением вашего идеального клиента?
Многие предприятия по-прежнему работают без формирования конкретных покупательских качеств или слишком заняты работой, чтобы полностью посвятить время описанию своих идеальных клиентов. Этот неудовлетворенный потенциал может давить на них, но они и так подавлены.
Звучит знакомо? К счастью, если вы хотите настроить таргетинг на конкретных сотрудников или типы сотрудников, но не совсем уверены, с чего начать, ознакомьтесь с нашим бесплатным руководством по портретам покупателей, которое поможет вам задокументировать особенности, которые составляют ваших идеальных клиентов.Вы также можете бесплатно связаться с нами, чтобы узнать больше о возможностях таргетинга на сотрудников для вашего типа бизнеса.
* Этот пост был обновлен 27.03.2019.
5 проблем, с которыми рекрутеры сталкиваются при использовании Google AdWords
Google AdWords предоставляет компаниям интригующую перспективу для продвижения бренда своего работодателя и увеличения количества заявлений о приеме на работу. Рекламная платформа Google дает вам возможность выйти за рамки социальных сетей и начать привлекать потенциальных кандидатов через результаты поиска Google и в контекстно-медийной сети Google.Хотя новые возможности, которые предоставляет рекрутерам эта платформа, являются захватывающими, они также могут быть немного пугающими. Итак, вот обзор некоторых из наиболее распространенных препятствий:
1. Определение правильных поисковых запросовХорошо, это препятствие действительно применимо только к поисковой рекламе (хотя с рекламой в контекстно-медийной сети есть соответствующее препятствие для выбора правильных партнеров по медийной рекламе), но ваша способность освоить среду Google AdWords будет зависеть от того, правильно ли вы это сделаете.Поскольку Google определяет, какие объявления показывать каким пользователям, на основе сочетания показателя качества, показателя релевантности и денежной ставки, вы должны быть уверены, что используете поисковые запросы, которые потенциальные кандидаты будут использовать, чтобы найти вас. Это может быть сложнее для создания канала набора персонала, чем для традиционных продаж, но применяются те же принципы. Для начала подумайте о своих сотрудниках. Каковы их привычки просмотра веб-страниц? Какие поисковые запросы они используют регулярно и какие из них наиболее актуальны для вашего бизнеса? Затем вы можете использовать бесплатный инструмент Google Keyword Planner, чтобы подобрать наиболее подходящие термины.Помните, что по умолчанию Google взимает плату за широкое соответствие. Это означает, что вы будете делать ставки на поисковые запросы, которые похожи на те, которые вы указали, но не совпадают с ними. Я рекомендую использовать модификатор широкого соответствия, чтобы лучше контролировать поисковые запросы, по которым вы делаете ставки. Таким образом, вы можете быть уверены, что ваш контент показывается в первую очередь вашим целевым персонажам.
2. Оптимизация стоимости кликаСледующая задача, которую необходимо решить, — это оптимизация цены за клик.Поскольку Google AdWords уже используется рядом крупных компаний (которые могут использовать большие рекламные бюджеты для набора персонала), некоторые из наиболее популярных ключевых слов могут стоить несколько долларов за клик, что может быть не по карману многим малым предприятиям. Один из способов обойти эту проблему — выбрать менее конкурентоспособные ключевые слова, но иногда для ваших условий поиска остается не так много места для маневра. Чтобы определить, сколько вы действительно можете позволить себе потратить на клик, вам нужно принять во внимание ожидаемую рентабельность инвестиций каждого посетителя вашей целевой страницы.Опять же, это немного сложнее при наборе персонала, чем при традиционных продажах, но если у вас есть представление о том, сколько стоит каждый наем для вас, по сравнению с тем, сколько кандидатов на каждого найма вы обычно получаете и сколько заявок вы получаете за клик, то вы можете определить максимальную цену, которую вы можете заплатить за клик, прежде чем ожидаемая рентабельность инвестиций станет отрицательной.
3. Освоение целевых страницПолучение оптимальной цены за клик — хороший способ убедиться, что ваш бюджет и ваши цели найма должным образом согласованы.Но опять же, сумма, которую вы ставите за каждое поисковое или медийное объявление, не является единственным определяющим фактором, определяющим, кто увидит вашу рекламу. Google также заинтересован в том, чтобы показывать людям контент, который они могут найти полезным. Как они это делают? Проверяя релевантность не только содержания вашего объявления, но и целевой страницы, на которую оно перенаправляется. Это означает, что даже если ваша ставка для определенного поискового запроса относительно высока, Google все равно может наказать вас за ссылку на целевую страницу, не имеющую отношения к поисковому запросу.Как избежать этой участи? Прежде всего, вы должны убедиться, что текст целевой страницы включает соответствующие ключевые слова и, как правило, соответствует поисковому запросу. Это означает, что если вы нацеливаетесь на активных соискателей (например, с запросом «Python вакансии разработчика» в качестве поискового запроса), ваша целевая страница должна включать слова «разработчик», «работа» и «Python» в дополнение к достаточно четко заявить о том, что вы, по сути, предлагаете работу разработчикам, работающим на Python. Это не только поможет Google показывать вашу рекламу большему количеству людей, но также поможет потенциальным новобранцам сориентироваться после перенаправления, чтобы они не запутались, какие шаги предпринять дальше, и выйти из приложения. процесс.
4. Создайте свое объявлениеПомимо проверки релевантности вашей целевой страницы, Google также будет использовать релевантность самого объявления для определения вашего рейтинга. Те же соображения по ключевым словам, которые изложены выше, применимы и здесь, но ограничения формата поисковых объявлений делают интеграцию правильных ключевых слов другой проблемой (для медийной рекламы у вас достаточно свободы, поэтому вашей основной заботой должны быть привлекательные визуальные эффекты и внешний вид. захватывающий графический дизайн).Для спонсируемого сообщения у вас будет место для трех заголовков по 30 символов и двух описаний по 90 символов в дополнение к отображаемой ссылке и примерно 15-символьным «путям» (не URL-ссылки на определенные части вашего веб-сайта). Используйте это пространство, чтобы дать своим потенциальным соискателям быстрое представление о вашем EVP и бренде работодателя, и дать им прямой призыв к действию, чтобы они знали, что делать дальше. Опять же, убедитесь, что между выбранными вами ключевыми словами, текстом целевой страницы и текстом вашего объявления есть соответствие.Таким образом, вы представите свой бренд работодателя большему количеству потенциальных соискателей и, мы надеемся, создадите свой портфель талантов в процессе.
5. Отслеживание своего прогрессаПоследняя задача в этом списке в некотором смысле самая важная. Успех в Google AdWords, как правило, является результатом проб и ошибок. Эту рекламу сложно разобрать с первого раза, и она легко может стать дорогостоящим корпоративным альбатросом. Один из лучших способов избежать этого — включить отслеживание конверсий Google.Встраивая в веб-страницы своего сайта несколько строк кода, которые сигнализируют о конверсиях (например, страница с благодарностью после подачи заявки или после того, как кто-то подписался на информационный бюллетень по найму), Google может помочь вам выяснить Какие объявления и какие отдельные клики привлекают наиболее полезный трафик и создают нужные вам конверсии.