Переработка на работе трудовой кодекс: Статья 152 ТК РФ. Оплата сверхурочной работы

Статья 152 ТК РФ. Оплата сверхурочной работы

Новая редакция Ст. 152 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Часть вторая утратила силу.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Комментарий к Статье 152 ТК РФ

Как мы уже говорили, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа по совместительству оплачивается в соответствии с заключенным трудовым договором либо в зависимости от проработанного времени, либо по фактически произведенной продукции. Иной порядок оплаты предусмотрен в отношении сверхурочной работы. Сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Прежде всего необходимо напомнить, что по общему правилу сверхурочные работы не допускаются. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном. Нужно отметить, что трудовое законодательство устанавливает минимальные размеры оплаты сверхурочных работ, которые могут быть увеличены коллективным или трудовым договором либо локальным актом организации. Кроме того, сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее проработанного времени), но только с согласия работника.

Другой комментарий к Ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 152 ТК РФ предусматривает порядок оплаты в случае работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. сверхурочной работы.

О понятии сверхурочных работ и порядке привлечения к ним см. ст. 99 ТК РФ и комментарий к ней.

2. Установленные в ст. 152 ТК РФ правила об оплате сверхурочных работ применяются в отношении работников с нормированным рабочим временем.

3. Поскольку сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных, ее оплата производится в повышенном размере путем установления соответствующих доплат. Статья 152 ТК РФ устанавливает минимальный размер доплат: первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере, т.е. минимальная величина доплат составляет за первые два часа — 50%, за последующие часы — 100% часовой тарифной ставки (оклада).

4. Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в индивидуальном трудовом договоре.

Если в договорном порядке или в локальном нормативном акте размеры доплат за сверхурочную работу не установлены, то их следует производить в размере, указанном в ст. 152 ТК РФ.

5. Сверхурочные работы должны оплачиваться в повышенном размере в любом случае, независимо от того, был ли соблюден установленный порядок их производства (см. ч. 2 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» (БВС СССР. 1979. N 1)).

6. Принципиально новым является правило, допускающее компенсацию сверхурочных работ предоставлением дополнительного времени отдыха, — ст. 152 ТК РФ предусматривает возможность по желанию работника предоставления ему вместо повышенной оплаты дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Желание работника получить этот вид компенсации сверхурочных работ должно быть выражено им в письменной форме, при этом работодатель при наличии соответствующего заявления работника обязан предоставить ему дополнительное время отдыха. Время использования этого вида компенсации сверхурочных работ должно быть согласовано сторонами.

Статья 152 ТК РФ не устанавливает продолжительности дополнительного времени отдыха, ограничивая лишь его минимальный предел: не менее времени, отработанного сверхурочно. Конкретная продолжительность этого времени может быть установлена в коллективном договоре, в индивидуальном трудовом договоре, а также в дополнительном соглашении сторон трудового договора, заключаемом ими либо при привлечении работника к сверхурочным работам, либо при предоставлении этого вида компенсации. Поскольку ст. 99 ТК РФ связывает привлечение работника к сверхурочным работам с его письменным согласием, целесообразно в нем же определять и вид компенсации, а также продолжительность дополнительного времени отдыха и время его использования при выборе работником именно этого вида компенсации.

Не перерабатывайте. Так можно

Задержались на работе, чтобы доделать отчет. Начальник попросил остаться на позднее совещание. Весь отдел вынуждают выйти «всего один раз» в субботу… Редко сверхурочный труд вызывает восторг. Но отказаться бывает неловко, а то и страшно: вдруг это повлияет на карьеру?

На самом деле постоянные переработки способны только навредить карьере, так как они ведут к чрезмерному утомлению. Согласно психологии труда, утомляться — это совершенно нормально, если вы компенсируете усталость отдыхом, сном, ресурсным времяпровождением. Но если отдыха недостаточно, то утомление накапливается, становится хроническим, что приводит уже к переутомлению. Тут-то даже длительный отдых не спасет, может потребоваться лечение. Утомленный человек не может эффективно справляться с деятельностью, к тому же вынужден постоянно брать больничный.

Поэтому гораздо лучше заниматься профилактикой переработок. Поговорим о том, что чаще всего их вызывает.

Срыв дедлайнов с ночными посиделками в офисе иногда случается по причине прокрастинации: оттягиваете все дела до последнего; делаете долго то, что могли бы сделать быстрее; «забываете» какие-либо поручения. Пьерс Стил, автор теории временной мотивации, провел исследование, в результате которого выяснил, что 15–20% взрослых людей страдают от прокрастинации, при этом 95% из них знают о своей проблеме и хотели бы с ней справиться. Но как — не знают. Стил также убежден, что прокрастинация всегда связана с чувством вины, тревогой и другими неприятными переживаниями и эмоциями.

Чего уж точно не стоит делать, если вы обнаружили в себе прокрастинатора, так это ругать себя. Некоторые исследователи считают, что откладывание задач на потом оправдывается снижением отрицательных эмоций, которые могут сопровождать работу над этими задачами. Поэтому прежде всего стоит обратиться к своим чувствам и желаниям, чтобы понять, в чем кроется главная причина вашей прокрастинации.

Возможно, вам банально не подходит ваша работа, должность; вы очень устали и поэтому не можете заставить себя совершить очередной трудовой подвиг; у вас есть страх неудачи или несовершенства. Конечно, можно заставить себя делить слонов на лягушек, чтобы справляться с работой, тем более что информации о тайм-менеджменте в свободном доступе довольно много. Только если причины психологические, наверняка сложности распространяются не только на работу, но и на другие дела (домашние или учебные).

Стоит задуматься об изменении привычек, образа жизни: с этим больше поможет профессиональный психолог, чем статьи от гуру тайм-менеджмента.

У коллеги заболел ребенок, половина отдела в отпусках, а у племянника руководителя внезапно свадьба, которую он никак не может пропустить… Это вовсе не значит, что вам нужно брать на себя обязанности других и помогать им с задачами. Если же вы привыкли прикрывать коллег в подобных ситуациях, тогда у нас плохие новости: вы не можете сказать нет, хотя совершенно не обязаны тратить внерабочие часы на «спасение» бизнеса. Пожалуй, это наиболее быстрый путь к профессиональному выгоранию и росту внутреннего негатива к компании.

Поверьте, быть «выручалочкой» — не значит быть хорошим сотрудником. Когда на вас с радостью рассчитывает вся компания, есть опасение, что вас попросту не уважают, а видят в вас гиперответственного чудака, на которого очень легко сбросить работу. Завоевать настоящее уважение коллег можно, только отстаивая свою позицию. Так как выполнение дополнительной работы, которая не была запланирована непосредственно вами, — это проявление неуважения к собственному труду, времени и, конечно, себе самому. Хотя может показаться, что если вы откажете коллегам, то про вас плохо подумают и ваша репутация в компании пострадает.

Американский психолог Тара Бейтс-Дюфорт считает, что в неумении отказывать кроется убеждение в готовности всех людей служить общему делу в ущерб собственным интересам. На самом деле такой нормы не существует. Поэтому самое время обратиться к себе и начать выбирать себя и свою жизнь, отстаивать свою точку зрения. Если вы на самом деле не хотите помогать коллегам с их работой, вы легко можете этого не делать — у вас есть на это полное право. Точно так же у коллег есть полное право обижаться на вас, злиться или расстраиваться на ваш отказ, но за эти реакции вы все равно не можете нести ответственность. А свободные вечера, которые можно посвятить себе самому и близким вместо просиживания офисного стула, бесценны!

Случается так, что начальство просит поработать дополнительно «ради блага компании»; уговаривает выйти в выходной; дает поручения, которые не входят в ваши основные обязанности. Обычно работники скрепя зубы берутся за дополнительную работу из-за страха перед руководством, хотя делать это необязательно. Конечно, бывают разные ситуации: компания предлагает компенсацию за переработки, дает дополнительные выходные. Но если работать сверх меры приходится систематически — под давлением или просто за похвалу, то стоит задуматься: вы действительно готовы это терпеть и тратить на это по несколько часов собственной жизни?

Неготовность сменить рабочую обстановку на более благополучную говорит о неуверенности в себе. При этом руководитель, привыкший манипулировать на страхе подчиненных, чувствует собственное превосходство и активно пользуется своей властью. Как считает профессор психологии Юрий Щербатых, посвятивший ряд трудов страхам, страх перед шефом — типичный вид социального страха, и важно найти способ с этим страхом справляться.

В этой ситуации может помочь понимание, что руководитель — тоже человек со своими проблемами. И если он позволяет себе идти на манипуляции и давление, то ему можно только посочувствовать. Когда вам удастся хотя бы пару раз спокойно аргументировать отказ от неоплачиваемой переработки, то, скорее всего, вас перестанут просить о сверхурочной работе.

Еще важно помнить: вы защищены от бесплатных переработок Трудовым кодексом РФ. Но только в случае, если сверхурочная работа инициирована руководством. Имейте в виду, что вы не сможете получить деньги, просто засиживаясь за задачами допоздна, даже если у вас есть свидетели, но нет регламентированного документального подтверждения отработанных сверх нормы часов. Мы расспросили о переработках юриста, чтобы вы чувствовали уверенность в своих правах, отказываясь от навязываемой сверхурочной работы, оплачивать которую вам вряд ли собираются.

Александр Южалин, старший юрист департамента трудового права, «Институт профессионального кадровика»:

«Трудовое законодательство не предусматривает случая, когда работник может инициировать свою «переработку». Работа за пределами установленной нормы (или за пределами установленной продолжительности рабочего времени) всегда инициируется работодателем, поскольку именно он определяет необходимость в таких переработках. Безусловно, и сам работник может выйти с такой инициативой к работодателю, однако решение всегда остается за работодателем. Если работодатель не против, он должен надлежащим образом оформить такое привлечение к дополнительной работе и оплатить ее в повышенном размере.

Чтобы получить выплаты за сверхурочную работу, крайне важно, чтобы факт работы сверх нормы был подтвержден документально. И в интересах работника — проконтролировать, чтобы работодатель правильно оформил все необходимые документы. Основным документом является табель учета рабочего времени, который отражает фактические часы, отработанные сотрудником. Данный табель является первичным документом по расчету заработной платы, поэтому от его содержания зависит то, сколько в итоге получит работник.

При этом статьей 99 Трудового кодекса РФ установлены ограничения для сверхурочной работы, продолжительность которой не должна превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

А оплата переработок в выходные и праздничные дни зависит от того, какая система оплаты труда установлена в организации. Согласно статье 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата работы в ночное время регламентирована статьей 154 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Так, каждый час работы в ночное время должен быть оплачен в повышенном размере.

Размер выплат по переработкам строго определен Трудовым кодексом РФ. Соответственно, работодатель обязан производить выплаты с учетом данных требований. Однако законодательство позволяет работодателю при наличии возможностей увеличивать размер таких выплат. Безусловно, это не будет являться нарушением, поскольку в данном случае работодатель только улучшит положение сотрудников. Конкретный размер выплат работодатель может предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте, который должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников».

Трудовой кодекс vs переработки: эпидемия трудоголизма

Производительность труда в России ниже, чем в Латвии (мы на 42-месте в мире), а фактический рабочий день значительно превышает норму. Трудоголизм превратился в настоящую эпидемию. Люди поставлены в такие условия, что вместо положенных по Трудовому кодексу 40 часов в неделю им приходится вкалывать все 55 — по 10-12 часов в день. Чаще всего перерабатывают они вовсе не по собственной инициативе, а по принуждению начальства.

Трудоголики поневоле

Бывает так, что кто-то добровольно готов жертвовать и семьей, и личным здоровьем. Большинство же становятся «трудоголиками поневоле». Современные работодатели нашли сразу два новых способа «честного отъема» времени и денег у своих подчиненных. Причем в обход всех существующих законам.

Первый способ: заключить с новым сотрудником стандартный контракт, предусматривающий 8-часовой рабочий день, и сразу предупредить — иногда придется поработать вечером или в выходные. В большинстве случаев, чтобы заставить своего подчиненного пахать практически круглосуточно, шеф ограничивается лишь устным указанием или небольшой премией в лучшем случае.

Согласно 99-й статье Трудового кодекса РФ существует всего несколько причин для сверхурочной: ликвидация аварии, срочный ремонт, замещение коллеги и, наконец, окончание начатой работы. 

Именно на этот последний пункт и ссылаются работодатели. Однако трактуя его в свою пользу. Между тем в законе четко сказано, что «привлекать сотрудника к сверхурочным работам можно лишь для выполнения начатой работы, которая не могла быть выполнена вследствие непредвиденной задержки по техническим причинам производства или если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя».

Второй способ добиться добровольно-принудительной эксплуатации — заключить с сотрудником контракт на «ненормированный рабочий день». Большинство руководителей искренне уверены, что «ненормированный» означает «с неограниченными переработками».

Хотя в статье 101 ТК РФ дано четкое определение ненормированного рабочего дня — «это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени». Изрядное количество компаний практикует такие трюки постоянно. В качестве компенсации за ненормированную работу труженику должен быть предоставлен дополнительный отпуск. Должен, но не предоставляется.

Нормальная продолжительность рабочего времени по статье 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. Однако «белые воротнички» и работники в сфере малого и среднего бизнеса зачастую работают по 50 часов в неделю. В лидерах по самому длинному рабочему дню числятся компании, занимающиеся мелкорозничной торговлей, консалтингом, страхованием и аудитом. Допоздна засиживаются в офисах творческие работники — сотрудники средств массовой информации, книжных издательств и рекламных агентств.

Почему законы не работают

Если руководитель убежден, что работники должны «вкалывать за двоих», перевоспитать его непросто. Пока решение директора для компании — закон более важный, чем любой общероссийский кодекс. Работнику могут заявить — «Не нравится наш распорядок — ищи другое место работы». И люди либо вынуждены увольняться, либо смириться с «корпоративными» требованиями.

Чрезмерный объем работы и переработки по времени — главная причина увольнений персонала. Дальше идут недостаточная зарплата, конфликты с руководством, отсутствие карьерного роста. Юристы подтвердят, что доказать «безжалостную эксплуатацию» будет чрезвычайно сложно. Ведь обычно в отделе кадров не бывает зафиксировано никаких приказов или распоряжений о выходе на работу в сверхурочное время. Кроме того, люди прекрасно понимают, что если им и удастся засудить своих начальников, то работать под их началом они уже не смогут. В любом случае — победителем или побежденным — сотрудникам придется уволиться. Максимум, чего можно добиться, — это компенсации морального вреда.

С массовыми нарушениями не справляются даже трудовые инспекторы, ведь за всеми не уследишь. «В прошлом году государственными инспекциями труда было проведено 4869 тематических проверок по вопросам рабочего времени и времени отдыха, — говорит глава Роструда Максим Топилин.- В результате выявлено 72 935 нарушений, среди которых необоснованное привлечение работников к сверхурочным работам и к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, отсутствие учета и превышение нормальной продолжительности рабочего времени и другие нарушения трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха».

Сверхурочная работа понижает производительность и вредна для здоровья

Заставляя работать своих подчиненных сверхурочно, работодатели в первую очередь губят свой бизнес. Менеджеры Германии, Франции, Швейцарии опровергают стереотип: «хороший работник с работы рано не уйдет». По их мнению, сотрудник, работающий по 10 и более часов, теряет производительность и рано или поздно допускает ошибки.

Сверхурочная работа большинству компаний должна быть просто невыгодна. Месяц высоких результатов у трудоголиков часто сменяется спадом — без надлежащего отдыха они начинают чаще болеть. Британские профсоюзы даже открыли недавно страничку в Интернете, посвященную борьбе с засиживанием на работе допоздна. По данным профсоюзов, за минувший год клерки недополучили за свою сверхурочную работу около 23 миллионов фунтов.

Некоторые все же не выдерживают нагрузок. В Британии первый понедельник февраля теперь можно называть «Днем прогульщика». Газета Daily Telegraph пишет о результатах опроса, согласно которому в этот день больше всего офисных работников не приходят на службу, ссылаясь на болезнь. Чаще всего они попросту обманывают начальство, имитируя синдромы простуды. Недаром зарубежные законодатели, принимая во внимание данные ученых, все больше склоняются к необходимости законодательно запретить чрезмерный труд, представляющий опасность не только для самих трудящихся, но и для общества. К сожалению, России до этого еще далеко.

Медики заявляют человек, как биологический объект, не может работать подряд 12 часов — через какое-то время организм попросту может не выдержать такой нагрузки. После 8 часов беспрерывного труда трудоголики теряют контроль и четкость реакции — отсюда хронические болезни. Речь идет о повышении артериального давления, ухудшении зрения, развитии различных сосудистых и суставных болезней. За последние несколько лет участились случаи развития сердечно-сосудистых заболеваний у молодых людей с ненормированным рабочим днем. Это гипертония, раннее развитие атеросклероза и так далее.

Просидев у компьютера или простояв у станка 12 часов, человек оставляет на личную жизнь всего 12 часов. Из них 3 часа он тратит на дорогу. За оставшиеся 9 часов надо приготовить еду, помочь сделать уроки детям, вымыться и, наконец, выспаться. В условиях мегаполиса, чтобы выспаться и набраться сил, горожанину требуется 8-9 часов. Трудоголикам же удается поспать лишь 6-7 часов. Естественно, на следующий день качественно выполнять свои служебные обязанности он не сможет. Работа «за троих» хороша до того момента, пока на рабочем месте не произойдет настоящего ЧП — из-за усталости сотрудник вполне может причинить вред себе и окружающим.

Как избежать переработки

Выполнять всю работу за 8 часовой рабочий день, предоставить доказательства — выполненную работу. Если работник задерживается в офисе, так как не успевает сделать все вовремя, это сверхурочной работой не является. Если задержаться работника попросил начальник — это уже другое дело. Привлечение работника к сверхурочной работе возможно только с его письменного согласия и за дополнительную оплату.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ, первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Кроме того, продолжительность сверхурочной работы для каждого сотрудника не должна превышать 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Чтобы попросить сотрудника задержаться поработать часок-другой, у начальника также должны быть веские основания, которые перечислены в ТК: сменщик не вышел на работу, которая имеет непрерывный характер; работа была начата, но из-за непредвиденной задержки по техническим причинам не была доделана, что грозит предприятию потерей или порчей имущества или угрожает жизни или здоровью людей; работы носят ремонтный характер, неисполнение которых угрожает предприятию простоем.

К работе в праздничные и выходные сотрудники могут привлекаться только с письменного согласия. Такая работа оплачиваться не менее чем в двойном размере, даже если оплата сдельная. В соответствии со статьей 153 ТК РФ, конкретный размер оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Особенно это относится к творческим работникам — журналистам, актерам, режиссерам и т.д., для которых работа в выходные дни — обычное дело. Кроме того, работник может согласиться на одинарную оплату работы в праздники и выходные, если в последующем ему будет предоставлен отгул в рабочие дни, который плате не подлежит.

В соответствии со статьей 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем тоже устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, рабочий ненормированный день сотрудника должен быть закреплен в трудовом или коллективном договоре, а не декламироваться работодателем по своему желанию, как это часто бывает. Только в этом случае работник может рассчитывать на предусмотренную для таких случаев компенсацию, а именно дополнительные дни к оплачиваемому отпуску, которых должно быть не менее трех (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность дополнительного мини-отпуска также должна быть установлена нормативными актами на предприятии.

Термин «переработка» в законодательстве не определен. Поэтому речь идет о сверхурочной работе. Сверхурочная работа – работа за пределами рабочего времени, инициатором которой является работодатель (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Любой вызов на сверхурочную работу должен сопровождаться соответствующим приказом о переработке. Чтобы привлечь работников к сверхурочной работе, работодатель должен издать приказ и собрать письменное согласие сотрудников (если это не стихийное бедствие, конечно). Добровольная инициатива работника не является сверхурочной работой. Соответственно, её учет и дополнительная оплата не предусмотрена (Письма Роструда от 18.03.2008 N 658-6-0 и от 02.12.2009 N 3567-6-1).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Куда обращаться в случае нарушения?

Для защиты своих трудовых прав работники могут обращаться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или напрямую с иском в суд. Для подачи жалобы достаточно обращения одного человека.

Однако, чтобы рассчитывать на положительный результат, необходимо иметь хорошую доказательную базу. С этим могут возникнуть проблемы. Например, учет рабочего времени, который обязан вести работодатель, в 99 случаях из 100 носит формальный характер и не учитывает реальных переработок. Если это так, то доказать переработки будет невозможно, проверка ничего не выявит.

Если переработки учтены, но не оплачены, то в таком случае можно рассчитывать на компенсацию, для получения которой можно обратиться в суд. При этом надо помнить, что срок давности по трудовым спорам для работников, в соответствии со статьей 397 ТК РФ, составляет три месяца.

  Читайте также:

Сон на работе? Почему бы и нет!

5 внешних факторов, из-за которых вас не берут на работу

Самые частые причины смерти россиян на рабочем месте

Переработки в трудовой деятельности кадровика

Более 2/3 россиян регулярно трудятся после окончания рабочего времени и в выходные дни[1]. Это один из самых высоких показателей среди европейских государств. В том числе велика и доля работников кадровых подразделений и HR. Далеко не всегда такие переработки надлежащим образом оформляются и оплачиваются. В статье рассмотрим два основных способа оформления переработок, а также те преференции, которые положены работнику за превышение нормальной продолжительности рабочего дня.

КАКИЕ ВИДЫ ПЕРЕРАБОТОК БЫВАЮТ

Трудовой кодекс РФ выделяет два вида работы за пределами нормальной продолжительности трудового дня:

• сверхурочная работа;
• работа в режиме ненормированного рабочего дня.

На первый взгляд, это очень близкие понятия. Однако их правовая природа

принципиально различна (таблица).

ПРЕИМУЩЕСТВА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ ПЕРЕД НЕНОРМИРОВАННЫМ РЕЖИМОМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Как видим из таблицы, сверхурочная работа обладает несколькими преимуществами перед ненормированным режимом рабочего времени:

1) жесткая фиксация времени переработки;

2) более весомое материальное возмещение, выплачиваемое непосредственно после переработки;

3) необходимость получать согласие работника (кроме чрезвычайных ситуаций).

Закон нам говорит, что при ненормированном рабочем дне требовать от работника перерабатывать руководитель может только эпизодически.

При этом закон не содержит никаких механизмов контроля этой процедуры.

В результате интересы работника, как более слабой стороны трудового

договора,

редко учитываются. К сожалению, должности кадровых служб

и HR обычно относят к должностям с ненормированным рабочим днем.

РЕЖИМ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ

Чтобы установить такой режим, прежде всего должны соблюдаться два базовых условия:

1) работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня только тогда, когда выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, работник может привлекаться только к сверхурочной работе;

2) режим ненормированного рабочего дня может устанавливаться только работникам, осуществляющим свою трудовую функцию полный рабочий день. При этом не имеет значения, осуществляется работа полную или неполную рабочую неделю[8].

При режиме ненормированного рабочего дня привлечение к труду должно носить эпизодический характер. В этой ситуации необходимо четко понимать, что ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени. Работодатель должен привлекать работников к работе во внеурочное время в исключительных случаях. Нельзя постоянно заставлять их трудиться сверх установленной продолжительности рабочего дня.

Отметим, что законодатель, определяя порядок работы в режиме ненормированного рабочего дня, использовал слишком расплывчатые термины.

В Докладе Роструда «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (далее — Доклад Роструда за IV квартал 2019 года) указано, что границей термина «систематическое привлечение» является труд чаще чем трижды в неделю (вероятно, на основании проведенного специалистами Роструда анализа судебной практики).

Поскольку распространен этот документ повсеместно и именно им будут руководствоваться работники проверяющего органа при осуществлении контроля работодателей, скорее всего, эти «три дня» в ближайшие годы будут возведены в «стандарт». Впрочем, и такое ограничение, на наш взгляд, является слишком жестким для работников.

Отдельно отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются другие общие правила регулирования рабочего времени: они не вправе опаздывать на работу и уходить раньше времени окончания рабочего дня, должны соблюдать время и продолжительность обеденного перерыва. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни возможно только в рамках сверхурочной работы.

[1] По данным исследования, проведенного Высшей школой экономики.

[8] Часть 2 ст. 101 ТК РФ.

С. В. Россол,
корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и Партнеры»

Переработки, задержки и сверхурочная работа персонала. Норма ли это? | HR-elearning

Согласно опросу Zarplata.ru, 35% офисных служащих регулярно задерживаются на рабочем месте. При этом 40% из них не могут покинуть работу из-за обилия производственных задач, поставленных руководством, 31% – задерживаются с целью получения повышения, а 29% – не знают чем заняться дома.

Проблема задержек на работе в России становится всё более важной год от года. По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения, ещё в 1992 году в среднем мы работали по 7 часов в день, а уже в 2000 году – 7,7 часа. Сейчас, по данным центра трудовых исследований Государственного университета Высшая школа экономики, мы работаем в среднем 45 часов в неделю – то есть, 9 часов в день.

Переработки стали нормой, особенно для частного коммерческого сектора.

И к сожалению, большинство компаний сверхурочную работу маскируют добровольной задержкой на работе или ненормированным рабочим графиком, не выплачивая заработную плату за фактически отработанное время.

Конечно, хорошо если сотрудникам нравится работа в вашей компании, и они готовы дни напролет заниматься любимым делом. Важно понимать, что переработки, это не способ повысить производительность. Напротив, длительная работа ведет к усталости, а усталость – корень ошибок и проблем.

В жизни компании случаются ситуации, когда в силу различных жизненных обстоятельств сотрудникам приходится трудиться из последних сил, на пределе своих возможностей, не считаясь с негативными последствиями для их здоровья.

Но принесет ли это пользу и выгоду компании в будущем?

Какие угрозы несет в себе сверхурочная работа персонала:

Снижение производительности.

У сотрудников возникает ощущение, что вечером он управится с накопившимися проектами. На самом деле, это только иллюзия, поэтому с каждым днем дел все больше, а сил меньше. В этом случае надо помнить, что человеческий потенциал не бесконечен. Наступит время, когда ресурсы иссякнут.

В любом случае длительные задержки – это метод сокращения производительности. Лишние часы работы почти всегда более чем компенсируются негативными побочными эффектами. Это верно, даже если не учитывать разрушение команды. Но если принять во внимание, что различные способности людей к сверхурочной работе разрушают команды.

Чтобы не допустить такого развития событий, надо соблюдать рабочий график, поскольку коэффициент производительности выше в течении рабочего дня, чем за его пределами.

Постоянный стресс.

Постоянных задержки на работе часто ведут к проблемам в личной жизни сотрудников. Семейные конфликты и проблемы приводят человека к самому сильнейшему стрессу. Стрессовое состояние ведет к снижению производительности труда вплоть до нуля и совершению ошибок.

Скрытая угроза.

К постоянно задерживающемуся сотруднику предъявляются больше требований. Окружающие привыкают к сотруднику, который практически живет на рабочем месте. Линейное руководство начинает поручать такому ответственному работнику все проекты, которые не успели выполнить другие сотрудники, покрывая неэффективных подчиненных. Это своеобразный замкнутый круг, из которого тяжело вырваться.

Размен на мелочи.

Сотрудники, знающие, что им все равно предстоит вечерняя отсидка, занимаются посторонними делами, именно они отнимают большую часть продуктивного рабочего времени. Различные приложения в сети, соцсети, проверка почтового ящика, составление писем, пустые разговоры с коллегами, поиск ненужной информации — это малая часть дел, съедающих полезное время. Бесполезные проекты, отнимающие время и не приносящие пользы, даже не рассматривать.

Демонстративные переработки.

Задержки на работе как метод демонстрации работодателю собственного перенапряжения и лояльности не должны срабатывать, как ожидает сотрудник. Засиживание сотрудника допоздна над бумагами, когда все коллеги разошлись, требует выяснение причин. Или сотрудник не может оптимизировать своё рабочее время, или это демонстрация для руководства. Постоянно задерживающийся сотрудник приводит к возникновению нервозности в коллективе.

Как в известной цитате из кинофильма: «Новосельцев, все ушли, а вы, как болван остались».

Постоянные завалы и цейтноты.

Тут уже дело не в том, стоит задерживать сотрудников или нет, а в том, откуда вообще возникла эта проблема. В данном случае руководство, должно разобраться кто или что является виновником возникновения систематических завалов: системная проблема неэффективного менеджмента, высокая нагрузка, низкая производительность.

Проблемы со здоровьем и больничные.

1. Медики утверждают, что люди, регулярно задерживающиеся на рабочем месте допоздна, значительно увеличивают риск развития порока сердца. В рамках долговременного исследования специалисты заключили, что люди, работающие по 11 часов в день на 67% увеличивают риск развития сердечных заболеваний в сравнении с теми, кто работает 7-8 часов. Об этом говорится в опубликованных результатах исследования Британского медицинского исследовательского совета.

2. В исследовании, которое провели специалисты Мельбурнского университета, участвовали 6,5 тыс. австралийцев в возрасте от 40 лет. Оценив продолжительность рабочего времени они выявили зависимость с мозговой активностью:
8 часов (>40 часов в неделю) – функции мозга снижаются значительно.
>12 часов (>60 часов в неделю) – функции мозга снижаются сильнее, чем у неработающих.

3. Другое исследование было проведено учеными из США. На этот раз объектом неутешительных выводов стало женское население. Дело в том, что женщины, работающие сверхурочно и испытывающие постоянные недосыпы, более остальных подвержены набору веса. Причина банальна – нехватка времени на правильное питание, занятия спортом и полноценный сон. Вездесущие перекусы в заведениях быстрого питания и частое употребление сладостей, дабы снять стресс, дают о себе знать.

Статистика данного исследования гласит, что около 50% женщин, работающих более 42 часов еженедельно, за пару лет набрали в весе порядка 12%

4.Еще один, не самый успокаивающий вывод сделали голландские ученые. Им удалось выяснить, что занятость в ночное время отрицательно сказывается на работе сосудов тела и сердца. Такие переработки значительно увеличивают вероятность заболевания тахикардией. Впоследствии это может стать причиной сердечного приступа и даже смерти сотрудника.

Нарушение ТК РФ.

Системное принуждение персонала к сверхурочным работам, расценивается как нарушение ТК РФ. В случае возникновения конфликта на этой почте с персоналам может возникнуть следующие проблемы:
– внеплановая проверка ГИТ по жалобе;
– судебные разбирательства о нарушении прав по ТК РФ;
– штрафы.

Отрицательный бренд работодателя.

Анализ упоминаний о компании в интернете будет показывать, что восприятие бренда очень далеко от положительного. Сильнее всего это проявляется на специальных форумах, посвященных обсуждению работодателей: нигде больше вы не встретите такой откровенности. В дальнейшем, вы вряд ли сможете закрывать вакансии высококвалифицированным и перспективными специалистами. Кадровый голод будет ощущаться все сильней.

Стоит ли будущее компании подвергать таким рискам?

Преимущества отказа от задержек сотрудников на рабочем месте:

• Соблюдение баланса между работой и личной жизнью. О преимуществах сохранения баланса уже сказано довольно много и они неоспоримы.

• Постоянный график способствует развитию личности. Чем больше остается свободного времени, тем шире круг возможностей для творческих начинаний. Ведь у любого человека есть свои увлечения и хобби, которые заставляют чаще биться сердце в предвкушении чего-то интересного и нового.

• Уход с работы в четко обозначенное время побуждает персонал к дисциплине. Если персонал знает, что ему предстоит сделать определенный объем работы до назначенного срока, он концентрирует внимание лишь на поручении, отчего сразу же отметаются ненужные дела. Постепенно вырабатывается привычка, заставляющая на подсознании работать быстрее и продуктивнее.

• Дополнительная мотивация. Что при эффективной работе в течение дня — уход вовремя не должен воспринимается как проявление лени, а напротив демонстративная переработка без результата должна оцениваться крайне негативно.

Необходимо подвергнуть тщательному разбору сложившуюся ситуацию, чтобы выяснить, куда тратится время. Благодаря этому можно понять, эффективны ли сверхурочная работа персонала.

Трудовой кодекс о сверхурочной работе

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе:
– беременных женщин;
– работников в возрасте до восемнадцати лет;
– других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Оплата сверхурочной работы

Оплата работы, выполняемой сверхурочно, складывается из двух составляющих частей: обычной оплаты труда работника и дополнительной, целью последней является компенсация работнику каждого часа уменьшения его свободного времени.

В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа должна оплачиваться в повышенном размере, а именно:
– первые два часа работы оплачиваются по тарифу часовой рабочей ставки работника с коэффициентом 1,5;
– последующие часы работы – по тарифу часовой рабочей ставки работника с коэффициентом 2,0.

Более конкретные размеры оплаты работы сверхурочно могут быть определены коллективным или трудовым договором, а также локальным нормативным актом (правила внутреннего трудового распорядка организации).

В случаях, если конкретные размеры оплаты сверхурочной работы не определены названными документами, ее оплата осуществляется в минимальном размере, который установлен трудовым законодательством РФ.

Даже если работник готов остаться на работе после окончания рабочего времени по собственной инициативе, на работодателе также лежит ответственность за соблюдение норм продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Статья 99 ТК РФ. Сверхурочная работа. Актуально в 2020 и 2021. Последняя редакция

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Как оплачивается переработка по Трудовому кодексу в 2020 году

Трудовой кодекс в Российской Федерации призван защищать интересы всех наемных работников в стране.

Поэтому в первую очередь к данному документу и нужно обращаться в случае возникновения вопросов о том, как оплачивается переработка по Трудовому кодексу в РФ в 2020 году.

Только в этом нормативно-правовом акте и будет содержаться основная информация по поводу оплаты труда для всех типов осуществляемых работ.

При этом нужно учитывать ряд особенностей, которые могут сопровождать проведение данных расчетов. Ведь в бухгалтерии существуют свои нюансы, требующие постоянного контроля — и в основном они касаются законодательства.

Что нужно знать

В 2020 году в Трудовой кодекс в сфере переработок внесены изменения. Для того, чтобы рассчитать размер доплаты, которую будет проводить работодатель, следует определиться с тем, что под собой подразумевает переработка.

Данное явление появляется в таких случаях:

• у сотрудника не достает компетенции для осуществления труда в положенное время;
• работник не умеет планировать поток работы и в итоге не успевает совершить все в установленный срок;
• просьба или требование работодателя взять на себя больший объем работ.

Именно в таких случаях и возникает необходимость совершения доплаты за проведенное сверхурочно время в офисе и на рабочем месте.

При этом стоит отметить, что нужно знать, как оплачивается переработка по Трудовому кодексу и формула данной процедуры стандартна.

Важные понятия

Работодатель	Это гражданин или юридическое лицо, которое предоставляет другому физическому лицу рабочее место и официально трудоустраивает его в своей компании. Например, для охраны имущества
Переработка	Это проведение на рабочем месте большего количества времени, чем указано в законодательстве страны. В России данное время составляет восемь часов
Трудовой кодекс РФ	Это законодательный документ, который регулирует все взаимоотношения, происходящие в сфере труда на территории страны
Заработная плата	Это размер денежного поощрения гражданина, который осуществляет какой-либо вид работ. Обычно данная выплата осуществляется ежемесячно
Компенсация	это выплата, которая производится гражданам для возмещения каких-либо потерь. В данном случае это будет выплата за сверхурочную работу
Трудовой договор	это документ, который заключается между работодателем и гражданином для осуществления трудовой деятельности. Именно этот документ и будет устанавливать права рабочего, в частности, и длительность рабочего дня

Какая продолжительность возможна

Рабочее время — это тот период времени, который гражданин находится на своем рабочем месте и осуществляет трудовые действия.

При этом сюда входят перерывы и возможные затраты на передвижение — например, проезд до работы и дома. Но такое условие может быть прописано в договоре с работодателем и закон этого не требует.

В Трудовом кодексе Российской Федерации стоит искать положения о продолжительности рабочего дня для всех работников на территории страны. Дело в том, что здесь есть несколько нюансов.

В первую очередь, стоит понимать, что существует понятие максимального количества часов работы в неделю. В России данный показатель находится на уровне 40 часов в неделю. Все часы, которые не входят в данную цифру, должны считаться переработкой.

 

При этом нужно учитывать, что для разных категорий граждан установлена своя продолжительность рабочего времени с максимальным показателем:

Граждане в возрасте до 16 лет	Могут работать не более 24 часов в неделю
От 16 до 18 лет	Не больше 35 часов
Инвалиды первой и второй групп	Также должны работать не более 35 часов в неделю
При опасных для здоровья и жизни работах	Продолжительность рабочей недели не превышает 36 часов

Кто не может быть привлечен к сверхурочной работе

Существуют категории граждан, которые не могут быть по закону привлечены к работе сверх установленного времени.

К ним относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники — до исполнения 18 лет.

Сюда относятся и другие граждане, в соответствии с нормативными документами местной власти.

Работодатель должен получить письменное согласие на сверх нормированный рабочий день у таких работников:

• инвалиды всех групп;
• женщины, на воспитании которых находятся дети в возрасте до трех лет.

Категории граждан могут отказаться от осуществления такого труда. Плюс, привлечь их труду нельзя в том случае, когда они находятся на больничном или же их состояние здоровья не позволяет им осуществлять работу сверх нормы. В таком случае подтверждающим документом будет справка из медицинского учреждения.

Законные основания

В законодательном плане проведение сверхнормированного рабочего дня согласовано с Трудовым кодексом Российской Федерации. Непосредственно о сверхурочной работе говорится в статье 99 этого кодекса.

В статье можно найти информацию о том, в каких случаях может возникать необходимость проведения на рабочем месте дополнительного времени и какие лица можно привлекать к труду, а какие нельзя.

Но важно и ознакомиться с положениями о рабочем времени в целом. Информация об этом установлена в главе 16. В статье 100 можно найти сведения о том, какое количество часов оптимально для работы в России.

Далее следует обратиться к статье 152. В ней находятся положения о том, каким образом должна проводиться оплата труда при сверхурочном труде. В соответствии с указанием и проводятся расчеты оплаты во всех предприятиях страны.

Основные аспекты

При обращении к работнику с просьбой провести на работе более длительное время, работодатель должен понимать, что лучше всего оформить данные рабочие отношения документально.

Поскольку кроме добровольности проведения дополнительного времени на рабочем месте гражданин должен быть уверен в оплате труда по повышенным ставкам.

В любом случае необходимо уведомить работника о том, что ему нужно будет задерживаться на работе. При этом некоторые категории граждан могут отказаться от дополнительных часов работы.

Если переработка является инициативой самого работника, то совершать ее оплату не будут и она не будет учитываться в документации. Только инициатива руководства предприятия оплачивается и учитывается.

Как происходит документальное оформление

Обязательным моментом в привлечении гражданина к работе дополнительное время, является оформление всех часов документально.

Главной бумагой в данном плане будет письменное согласие сотрудника на осуществление дополнительного труда. Этот документ обязывает составлять работодателя Трудовой кодекс РФ.

Процедура будет осуществляться по такому алгоритму:

• устанавливается точное количество переработки;
• издается приказ на привлечение работника к сверхурочной работе;
• к приказу прикрепляется согласие гражданина на проведение дополнительных часов на рабочем месте.

Нужно ли согласие работника

Обязательным пунктом как в организации процесса по переработке, так и в ее документальном оформлении предстает согласие на совершение такого труда от работника.

Трудовая инспекция серьезно относится к данным документам. Поэтому стоит обратить внимание на данные особенности.

Лучше всего получить согласие на работу от сотрудника. Это обеспечивает доказательную базу и позволяет упорядочить документацию предприятия.

Как оплачиваются переработки по Трудовому кодексу в 2020 году

Оплата дополнительных часов работы может проводиться по разным тарифам — все зависит от продолжительности переработки.

За первые два часа следует повышать тариф в 1,5 раза, а за все остальные часы нужно будет проводить оплату по двойному тарифу.

Дополнительную оплату могут заменить на выходной. И затраченное время должно быть компенсировано полностью в соответствии с переработкой.

При сменном графике

В данном случае следует учитывать варианты расчета заработной платы:

При часовых тарифных ставках	Нужно будет умножить их размер на установленную переработку и прибавить к ставке по заработной плате определенной смены
При окладной системе оплаты труда	Нужно будет найти оплату труда за час, а уже потом совершать расчет переработки и подводить итоги по оплате труда

Детском саду

Здесь следует руководствоваться стандартными правилами. За первые два часа будет начислена полуторная ставка, а за все остальные — в двойном размере.

При этом нужно понимать, что главенствующим документом будет трудовой договор с работником.

Если там указано предоставление за переработку выходного, то дополнительных выплат не будет. Но можно будет присоединить “заработанные дни” к своему отпуску.

Командировке

При отправке работника в командировку ему обязательно оплачиваются командировочные. В ходе данного отправления возникла необходимость переработки или работы в ночное время, то работодатель обязан выплатить компенсации потраченного времени.

Стоит отметить, что проводить он ее будет в соответствии со стандартными нормами. Таким образом, можно рассчитывать на:

• оплачиваемый выходной;
• начисление дополнительных выплат в размере от 1,5 до 2 пунктов к тарифу.

Но здесь стоит учитывать, по какому договору сотрудничают работодатель и сотрудник. Поскольку в случае ненормированного рабочего дня, прописанного в данном документе, оплаты за работу в ночное время или дополнительные часы труда оплачены не будут.

Медицине

В данном случае следует в первую очередь, учитывать, какова продолжительность рабочего дня указана в договоре. Поскольку законодательство предусматривает возможность снижения показателей для медицинских работников.

Поэтому они могут претендовать на дополнительную оплату труда даже при выработке менее 40 часов в неделю. Сами же начисления будут проводиться по стандартным параметрам.

Особенности выплат в праздничные и выходные дни (пример)

Работодатель обязан оплатить работу в выходной или нерабочий праздничный день по двойному тарифу. Эта норма установлена законом и ее должны соблюдать.

К тем сотрудникам, которым могут начислять такие выплаты, относятся:

• сдельщики — оплата производится по удвоенным расценкам;
• сотрудники с дневными и часовыми ставками — также удваиваются;
• работникам, которые получают заработную плату как оклад, должны будут получить возмещение по одинарной дневной или часовой ставке в случае, когда количество часов в месяце находилось в норме, при превышении показателей оплата производится в двойном размере.

На что надо обратить особое внимание

Многие моменты в данной сфере регулируют производственные нормативные и локальные акты и сам трудовой договор.

И работодатель может установить как оплату выходными днями, так и в повышенном размере. Поэтому в первую очередь, следует обращаться к данным документам.

Они позволяют быстро и безошибочно определить, какой размер доплаты положен. При этом стоит учитывать и законодательные нормы, которые являются минимальным порогом к оплате.

И ниже данных показателей работодатель проводить оплату труда не может. Плюс, сотрудник всегда может отказаться от совершения сверхурочного труда.

За переработанные дни сотрудник должен получить возмещение. Но данная схема начисления зарплаты может отличаться и иметь свои особенности на разных предприятиях.

Видео: оплата сверхурочных при суммированном учете рабочего времени

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Переписывая трудовое законодательство с чистого листа

Американское трудовое законодательство нарушено, говорится в отчете, опубликованном в конце января Clean Slate for Worker Power, проектом Программы труда и трудовой жизни Гарвардской школы права. В отчете утверждается, что это не только академическая проблема: в эпоху фиксированной заработной платы и крайнего неравенства исправление трудового законодательства является ключом к исправлению дисбаланса власти между богатыми и всеми остальными.

По большинству оценок, заработная плата американских рабочих сильно отставала от роста производительности с 1970-х годов, в то время как небольшая социально-экономическая когорта захватывала постоянно растущую долю роста доходов страны.За тот же период членство в профсоюзах упало до чуть более 10 процентов рабочей силы, поскольку изменилась сама структура занятости (больше рабочих мест в сфере услуг, меньше объединенных в профсоюзы производственных), а также изменилась политика (например, больше штатов приняли законы «о праве на труд», запрещающие профсоюзам требовать от работников, которых они представляют в коллективных переговорах, уплачивать взносы). Антипрофсоюзная политика усложнила организацию работникам в отраслях, которые в настоящее время составляют большую часть рабочей силы рабочего класса, в том числе в розничной торговле, ресторанах и здравоохранении.Создание профсоюза требует «титанических битв против почти невозможных препятствий», говорится в отчете, что делает право на создание профсоюзов, гарантированное американским рабочим Законом о национальных трудовых отношениях 1935 года, практически бессмысленным.

В амбициозном отчете объемом более 100 страниц излагается повестка дня для обновленного трудового законодательства на XXI век. Рабочим было бы легче объединяться (например, путем запрета законов о праве на труд), иметь право голоса в корпоративных решениях, которые их затрагивают, и участвовать в избирательной политике.По сути, проект направлен на «передачу власти от корпораций к работникам», — сказала Шэрон Блок, исполнительный директор Программы труда и трудовой жизни, при запуске проекта.

«Чистый сланец» привлек идеи более 70 активистов, рабочих, лидеров профсоюзов, юристов, профессоров и других. В отчете представлен план политики для тех, кто работает над восстановлением рабочего движения; Наряду с этим проект запустил программу грантов для поддержки проектов, которые пилотируют, реализуют или продвигают его рекомендации, на сумму до 50 000 долларов каждый.

«Чистый сланец» начинается с предпосылки, что Соединенные Штаты сталкиваются с двумя взаимосвязанными кризисами: экономическим и политическим. «Работнику Amazon потребуется около 4 миллионов лет, работая полный рабочий день, чтобы заработать то, что сейчас есть у Джеффа Безоса», — сказал Кестнбаум, профессор труда и промышленности Бенджамин Сакс, соруководитель Block of Clean Slate. «Это огромное неравенство в материальном благосостоянии означает, что миллионы американских семей едва выживают.

И «Это экономическое неравенство плавно переходит в политическое неравенство», — продолжил он.«Проще говоря, когда дело доходит до политики, наше правительство не обращает внимания на то, чего хотят бедные и средний класс, прислушиваясь только к самым богатым… Сегодня в Америке большинство не правит.

«Этот проект — , а не , основанный на ностальгии по прошлому», — добавил Сакс. Несмотря на то, что в двадцатом веке рабочее движение было более мощным, чем сегодня, особенно в течение десятилетий после того, как NLRA стало законом, он и Блок подчеркнули, что вчерашнее трудовое законодательство было разработано таким образом, чтобы исключить огромные слои рабочей силы.Например, NLRA полностью исключает домашних и сельскохозяйственных работников — два сектора, в которых тогда преобладали женщины, цветные люди и иммигранты.

Прежде всего, сказал Сакс, трудовое законодательство необходимо расширить, чтобы включить в него всех, кто в настоящее время его нарушает, в том числе сельскохозяйственных и домашних работников, а также рабочих без документов, инвалидов или находящихся в заключении. В отчете также подчеркивается, что работодатели широко используют независимых подрядчиков для обхода трудового законодательства.

«Настоящий независимый подрядчик — это тот, кто ведет свой собственный бизнес, устанавливает собственные расценки, создает клиентскую базу и принимает на себя риск провала бизнеса», — сказала Сарита Гупта из Ford Foundation, одного из спонсоров Clean Slate.Но корпорации предоставили статус независимого подрядчика миллионам работников, которые не подпадают под это определение: водителям, работающим с приложениями, дворникам, няням, строителям и другим. В докладе предлагается значительно усложнить классификацию рабочих как независимых подрядчиков, фактически предполагая, что все работники являются наемными работниками, если компания не докажет обратное.

Отчет значительно упростит организацию традиционных профсоюзов или других форм представительства, таких как производственные советы или наблюдатели на рабочем месте.Множество его рекомендаций включают в себя значительное ужесточение штрафов для работодателей, которые пытаются вмешаться в организационную деятельность; предоставление бастующим права на страхование по безработице; и создание «цифровых пикетов», чтобы сообщить интернет-покупателям, что они покупают у компании, работники которой бастуют.

Clean Slate также рекомендует упростить участие рабочих в общественной жизни США, установив обязательную регистрацию избирателей в тот же день по всей стране, досрочное голосование и голосование по почте, а также предоставив им оплачиваемое время для голосования.

Рабочие должны иметь право голоса не только в вопросах, которые традиционно обсуждаются профсоюзами, таких как заработная плата и льготы, утверждается в отчете, но и в более крупных корпоративных решениях, которые их затрагивают. Он предлагает предоставить работникам 40-процентное представительство в корпоративных советах директоров и требовать, чтобы подавляющее большинство в совете директоров принимало решения, которые больше всего влияют на жизнь сотрудников. Эта структура «совместного определения», как выразился Рубен Гарсиа, профессор права Университета Невады в Лас-Вегасе, «изменит презумпцию приоритета акционеров… на презумпцию по отношению к самим работникам.”

Еще одна крупная реформа, за которую выступает Clean Slate, — это система отраслевых переговоров, аналогичная той, что существует во многих европейских странах: рабочие будут торговаться не только со своими работодателями, но и на отраслевом уровне. Такие системы обеспечивают ведение коллективных переговоров большему количеству работников и помогают устранить стимул для индивидуальных работодателей бороться с объединением в профсоюзы, если они думают, что это поставит их в невыгодное положение по сравнению с их конкурентами. Это также упрощает организацию работы таких людей, как няни и фрилансеры, которые не работают на традиционных рабочих местах.

Такая система решила бы проблему распространения «трещин» на рабочих местах в экономике, где работодатели передают свою работу независимым подрядчикам, чтобы избежать трудового законодательства, сказал Ларри Коэн, председатель совета директоров организации сенатора Берни Сандерса «Наша революция».

Работа над «Чистым листом» началась после того, как Блок, ранее возглавлявший политический отдел Министерства труда США при администрации Обамы, прибыл на юридический факультет Гарвардского университета в 2016 году. Она почувствовала, что реальный прогресс был достигнут в вопросах труда во время ее службы в Вашингтон, но говорит, что с избранием Дональда Трампа «мы закончили с президентом и администрацией, которая не заботится о правах и достоинстве рабочих.

«Вместо того, чтобы сбросить карты, отказаться от борьбы или потерять концентрацию, — продолжила она, — я и другие… получили ясность. Мы поняли, что многие по-прежнему жаждут убедиться, что трудовое законодательство работает так, как задумано, на благо людей, выполняющих работу ». С этой целью «Чистый сланец» выдвинул альтернативное видение дискуссий сейчас и в предстоящие годы. Дополнительную информацию можно найти на сайте harvardmag.com/labor — law — 20 .

5 законов о занятости, которые должен знать каждый менеджер

Закон о занятости сложен и может иметь серьезные последствия для вашей компании, если сотрудники не будут его соблюдать — либо по незнанию, либо по небрежности.Подрядчик по найму для Comcast был только что вынужден заплатить 7,5 миллиона долларов для урегулирования судебного процесса по поводу неоплачиваемой сверхурочной работы — нарушение трудового законодательства. Хотя вы не можете ожидать, что все в вашей компании будут экспертами в области права (поэтому у вас должен быть адвокат на гонораре), ваши менеджеры должны быть обучены основам. В противном случае вы сделаете свою компанию уязвимой для судебных исков.

Несмотря на то, что существует множество руководств и инструментов, которые вы можете использовать, чтобы держать сотрудников в курсе их обучения по вопросам соответствия, есть некоторые законы о найме, которые каждый менеджер должен запомнить из-за частых неправильных представлений о том, что они охватывают, и серьезных наказаний за их нарушение. .

Вот пять важнейших законов, которые должен знать каждый менеджер.

Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA)

Что это означает: этот закон защищает право ваших сотрудников рассказывать об условиях своего труда. Это означает, что для вас незаконно запрещать или наказывать сотрудников за разговоры о своей зарплате или за жалобы на расписание.

Почему менеджеры должны это знать: этот закон, который часто рассматривается как закон о профсоюзе, распространяется и на ваше рабочее место. Одну из дочерей моего друга только что уволили за то, что она говорила о своей зарплате с коллегой.Она наняла адвоката и сейчас ведет дело. Бизнесу грозят судебные издержки, штрафы и невыплаченная зарплата — все потому, что менеджер не был знаком с законом.

Как менеджеры должны реагировать на обсуждение условий работы: Менеджеры должны поддерживать своих сотрудников в обсуждении условий труда, включая заработную плату. Конечно, менеджер не должен делиться информацией сам, но не должно быть никаких репрессивных мер в отношении сотрудников, говорящих о том, каково это работать в вашей компании.

Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA)

Что это означает: Большинство рабочих и менеджеров знакомы с 12-недельным отпуском, гарантированным сотрудникам для связи с новорожденным, но FMLA предлагает гораздо больше.Если вы серьезно заболели или серьезно заболел член семьи, вы можете иметь право на отпуск. Вы даже можете иметь право на отпуск по уходу за ребенком при приеме ребенка на воспитание.

Почему менеджеры должны это знать: менеджеры не одобряют и не отклоняют запросы FMLA, но они должны знать, что, когда сотрудник компании с более чем 50 сотрудниками серьезно болен, этот сотрудник может иметь право на защиту FMLA. И этот служащий может брать отпуск большими порциями или периодически.

Как менеджеры должны вести себя при обсуждении FMLA: Когда сотрудник сообщает менеджеру о серьезном заболевании, которое постигло его или ее семью, менеджер должен проинформировать ее, что она может быть защищена FMLA, и призвать ее связаться с отделом кадров в качестве как можно скорее.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA):

Что это означает: если у вас 15 или более сотрудников, ваш бизнес подпадает под действие этого закона, который защищает людей с ограниченными возможностями от несправедливой дискриминации.

Почему менеджеры должны это знать. Есть две очень важные причины, по которым менеджеры должны быть знакомы с этим законом. Во-первых, вы не можете дискриминировать кого-либо на основании инвалидности, а во-вторых, вы должны предоставить сотруднику «разумное приспособление», если он имеет инвалидность и нуждается в приспособлении для выполнения работы.

Как менеджеры должны поддерживать работников с ограниченными возможностями: Первое правило работы с сотрудниками с ограниченными возможностями — всегда искать способы сказать «да». Помните, что не все виды инвалидности видны, поэтому, хотя может быть ясно, что сотруднику в инвалидной коляске нужен доступ к лифту, вы можете не сразу понять, что сотруднику с частыми мигренями может понадобиться офис с тусклым освещением. Тем не менее, и то и другое может требоваться по закону.

Что это означает: это закон, который защищает людей по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения или статуса беременности.

Почему менеджеры должны это знать: вы не можете уволить или нанять кого-либо по расовому признаку, даже если вы пытаетесь увеличить свое представительство меньшинства. Кроме того, если женщина приходит на собеседование на седьмом месяце беременности, вы не можете относиться к ней иначе, чем к любому другому кандидату на работу. Увольнение, дисциплинарные взыскания и проектные задания подпадают под действие этого закона.

Как менеджеры должны справляться с дискриминацией: Дискриминация по признаку пола, расы, беременности, национального происхождения и любого другого защищаемого класса категорически запрещена.Этому нужно обучать менеджеров.

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA)

Что это означает: этот закон часто смешивают с Разделом VII, когда речь идет о дискриминации, но на самом деле это отдельный закон, защищающий людей старше 40 лет.

Почему менеджеры Следует знать: вы можете по закону дискриминировать людей моложе 40 лет (вы слишком молоды для работы!), Но вы не можете сказать: «вы слишком стары для работы!» Менеджеры часто терпят поражение, когда говорят: «Нам нужны свежие идеи!». а затем отклонение более старых кандидатов.

Как менеджеры должны избегать дискриминации по возрасту: нельзя сказать: «Мы ищем молодых и энергичных людей!» Не шутите о возрасте и не начинайте спрашивать старших сотрудников, когда они планируют выйти на пенсию. Только сотрудник может принять это решение.

Менеджерам не обязательно быть экспертами в любой из этих областей, и команды отдела кадров всегда должны быть рядом, чтобы поддержать менеджера в любых возникающих ситуациях, но если менеджеры не знают об этих законах, они могут по ошибке нарушить их.Убедитесь, что ваши менеджеры знают, когда им нужно обратиться за помощью к HR, и вы избавите свой бизнес от многих головных болей и, возможно, предотвратите судебные иски.

Фото: Creative Commons

Центр труда Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе | Re: Рабочий институт юстиции

Рабочие-швейники, работники ресторанов, домашние работники и поденщики выполняют важную работу, которая заставляет эту страну жить. ReWork Institute for Worker Justice считает, что будущее экономики США зависит от безопасных, достойных и качественных рабочих мест для наиболее уязвимых работников.Каждый день мы проводим передовые исследования и налаживаем динамичные партнерские отношения между рабочими центрами и профсоюзами. Наша работа:

• Прикладные исследования. ReWork проводит отраслевые и отраслевые исследования и является лидером в области совместных исследований. Ежегодный класс стипендиатов UCLA, основанный в 1991 году, объединяет аспирантов UCLA и лидеров профсоюзов для решения актуальных общественных проблем, таких как рабочие центры, право на здоровье и экологические рабочие места.
• Повышение потенциала рабочего центра. ReWork предоставляет прикладные исследования, анализ политики и техническую помощь для создания и поддержки рабочих центров в широком спектре отраслей, включая швейную, бытовую, такси, ресторанную, строительную и другие. Команда также проводит исследования и поддерживает проекты, которые охватывают все секторы рабочих центров, совсем недавно, чтобы привлечь внимание к общенациональному росту краж заработной платы.
• Разработка учебных программ и популярное образование. ReWork разрабатывает и проводит тренинги по правам работников по таким темам, как закон о заработной плате и часах, коммуникации и лидерские навыки.
• Партнерство с трудовыми агентствами. ReWork сотрудничает с правительствами штатов и федеральным правительством в обучении агентств и рабочих центров совершенствованию соблюдения стандартов на рабочем месте, сбору заработной платы и обеспечению ответственности работодателей за соблюдение трудового законодательства.

Избранные исследования

Доступ к услугам по уходу за детьми для рабочих-швейников. ReWork: Институт справедливости в отношении рабочих сотрудничал с Центром рабочих-швейников и принадлежащим рабочим кооперативом Research Action Design (RAD), чтобы провести первое исследование доступа к уходу за детьми в швейной промышленности.Учить больше.

Избранные публикации

Полые победы

ReWork: Институт справедливости в отношении рабочих вступил в партнерство с Национальным проектом закона о занятости, чтобы изучить, получают ли работники, выигравшие судебные решения против своих работодателей о невыплаченной заработной плате, эту заработную плату и добиваются ли другие штаты лучше. Это первое исследование подобного рода.

Загрузить.

Изучение целевого найма

Муниципалитеты и государственные учреждения по всей стране все чаще применяют инструменты целевого найма, чтобы использовать свои инвестиции в строительство для создания хороших рабочих мест для недостаточно обслуживаемых и недостаточно представленных сообществ.В этом отчете, первом сравнительном исследовании инициатив по целевому найму, рассматриваются различные варианты политики, доступные для разработки программ целевого найма, а также опыт государственных агентств в их разработке и реализации. Анализ основан на 14 подробных тематических исследованиях трудовых соглашений и постановлений по проектам, а также на сканировании 20 примеров других инициатив по целевому найму.

Загрузить.

Почему рабочие борются? Потому что нарушено трудовое законодательство

В марте 2014 года Шон Колдуэлл участвовал в первом митинге в Филадельфии, посвященном борьбе за 15 долларов, национальной кампании по повышению минимальной заработной платы и помощи работникам фастфуда, которые получают одну из самых низких средних зарплат в стране. союз впервые.Колдуэлл, ветеран армии и студент колледжа, которому было 35 лет, почти два года работал уборщиком в утреннюю смену в McDonald’s в Северной Филадельфии. Четыре дня в неделю он чистил сковороды, разгружал грузовики для доставки, мыл шваброй и пополнял запасы ресторана. Он зарабатывал 8 долларов в час.

На митинге Колдуэлл раздавал листовки и держал картонную табличку с просьбой к водителям сигналить в поддержку «15 долларов и профсоюза.В ту ночь он увидел себя по телевизору в новостях о протесте. Примерно через неделю Колдуэлл прибыл на работу с опозданием на два часа на свою смену в 6 часов утра, после того как он был со своей дочерью в отделении неотложной помощи после полуночи. Он пытался позвонить и сказать, что опаздывает, но никто не ответил на звонок, и не было возможности оставить сообщение.

По опыту Колдуэлла, сотрудники, в том числе менеджеры, часто опаздывали на работу.Вскоре после того, как он пришел в ресторан тем утром, его уволили. Несколько дней спустя, когда он вернулся, чтобы вернуть свою форму, по его словам, менеджер вручил ему пачку рецензий, сделанных за несколько месяцев, за опоздания и другие мелкие нарушения, которых он никогда раньше не видел. Она попросила его подписать их. Колдуэлл отказался, поскольку не знал, верны ли они, и подозревал, что его уволили за участие в профсоюзе.

Увольнять рабочих за организацию труда — противозаконно.Международный союз работников сферы услуг, который поддержал Fight за 15 долларов и представляет почти два миллиона работников здравоохранения и других сфер, в 2014 году рассмотрел дело Колдуэлла вместе с жалобами сотен других работников, которые думали, что их наказали за участие в Борьба за 15 долларов в Национальный совет по трудовым отношениям для расследования. Федеральное агентство было создано в 1935 году в рамках Закона о национальных трудовых отношениях, краеугольного камня американского трудового законодательства, который уполномочен защищать права сотрудников «объединяться» для улучшения их заработной платы и условий труда.В декабре 2014 г. Главный юрисконсульт, назначенный Обамой, сгруппировал 60 из них для первоначального судебного разбирательства против McDonald’s и его франчайзи.

По состоянию на 2015 год McDonald’s был вторым по величине работодателем в частном секторе в мире. Девяносто пять процентов его американских ресторанов управляются франчайзи, и эта модель позволила компании дистанцироваться от 850 000 работников быстрого питания, которые носят одежду. униформа McDonald’s.Во время судебного процесса по административному праву, который начался в 2016 году, адвокаты McDonald’s утверждали, согласно материалам суда, что их клиент не несет ответственности за увольнение Колдуэлла, поскольку он работал только в местной компании McDonald’s под названием Jo-Dan.

The N.L.R.B. оспаривал предпосылку McDonald’s, утверждая, что McDonald’s совместно наняла Колдуэлла и помогла подорвать бой за 15 долларов. N.L.R.B. представила доказательства, показывающие, что сотрудники McDonald’s помогают франчайзи, в том числе Джо-Дан, бороться с объединением в профсоюзы.В электронных и текстовых сообщениях компания связала франчайзи с горячей линией юридической консультации от юридической фирмы Littler Mendelson и распространила имена профсоюзных работников. В Филадельфии региональный директор по связям с персоналом McDonald’s Мэгги Калабрезе написала записку об увольнении Колдуэлла и других, отметив свой звонок оператору франшизы, Джону Докинзу: «Я поделилась с Джоном преимуществами работы с» антипрофсоюзный консультант, рекомендованный McDonald’s, — написала она.

У McDonald’s была еще одна тактика — задержка. Компания возражала против внесения документов в протокол и отменяла даты слушаний. Судебный процесс затянулся до 2017 года, и после инаугурации Дональда Трампа он назначил нового N.L.R.B. Главный юрисконсульт Питер Б. Робб, который большую часть своей карьеры провел, представляя компании против профсоюзов. В январе 2018 года Робб обнародовал предлагаемое урегулирование: около 20 рабочих, включая Колдуэлла, разделят примерно 170 000 долларов в качестве задолженности по зарплате; McDonald’s не признает правонарушений; и Робб изменил исходное положение N.L.R.B. выступил с доводом о том, что McDonald’s следует рассматривать как совместного работодателя для рабочих в его филиалах. Такая позиция сделала бы для сотрудников практически невозможным объединение усилий для решения проблем на рабочем месте.

В июле 2018 года судья Лорен Эспозито отклонила предложение об урегулировании, заявив, что оно не является разумным «исходя из характера и объема» дела. Эспозито пришел к выводу, что McDonald’s принимал непосредственное участие в подавлении профсоюзов, потому что он «сформулировал и реализовал» ответ франчайзи на Fight за 15 долларов.Если N.L.R.B. согласившись с выводами Эспозито, профсоюз сможет организовать кампанию по объединению работников McDonald’s по всей стране.

Но N.L.R.B., пять членов которой назначаются президентом на пятилетний срок в шахматном порядке, имела власть отменить Эспозито. Поскольку два кандидата Трампа составляют большинство, совет директоров приказал судье утвердить урегулирование двумя голосами против одного. (Четвертый член совета директоров не участвовал в принятии решения; пятое место на тот момент было вакантным.) Один из двух N.L.R.B. Уильям Дж. Эмануэль, который выступил против Эспозито, был бывшим партнером Littler Mendelson, фирмы, которую McDonald’s нанял для предоставления юридических консультаций франчайзи, но отказался отречься. Председатель Трампа Н.Л.Р.Б., Джон Ф. Ринг, бывшая фирма которого также консультировала McDonald’s по вопросам борьбы за 15 долларов, позже опубликовал беспрецедентный отчет, в котором говорится, что каждая Н.Л.Р.Б. член может «настаивать на участии» в деле, даже если официальные лица агентства по этике заявили иное. В ответ на мои вопросы по этому делу компания McDonald’s направила заявление: «McDonald’s и ее франчайзи согласились разрешить судебное разбирательство таким образом, чтобы обеспечить 100 процентов средств правовой защиты, которые эти сотрудники имели право получить в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.”

Trump’s N.L.R.B. подорвал профсоюзный активизм другими способами. В мае 2019 года агентство классифицировало водителей Uber как независимых подрядчиков, что ограничило их способность объединяться для повышения оплаты труда. Он также предложил правило, запрещающее аспирантам создавать союзы.

Постановления указывают на то, что для десятков миллионов низкооплачиваемых работников в таких секторах, как фаст-фуд и гиг-экономика, американское трудовое законодательство является совершенно несовершенным.Если N.L.R.B. могут подорвать уязвимых сотрудников, когда они пытаются объединиться в профсоюзы, что на самом деле означает обещание закона — защищать права рабочих на объединение?

Закон о национальных трудовых отношениях, , подписанный президентом Франклином Делано Рузвельтом в 1935 году, стал ответом на корпоративное поведение во время Великой депрессии. Когда в начале 1930-х годов безработица усилилась, компании использовали свои рычаги давления, чтобы разрушить профсоюзы — обуславливая работу соглашением рабочего не вступать в него, или нанимая частную охрану, чтобы угрожать профсоюзным лидерам, или отправляя штрейкбрехеров, чтобы прерывать пикеты.Членство в профсоюзах упало примерно до 2,5 миллионов в 1933 году с 4 миллионов в 1920 году.

Сотни тысяч рабочих обратились к массовым забастовкам. В 1934 году грузчики парализовали порты Западного побережья на несколько недель, водители и полиция убили друг друга во время забастовки в Миннеаполисе, а бастующие рабочие на заводе автозапчастей в Толедо вступили в ожесточенные столкновения с национальными гвардейцами и полицией компании. Схватка была вызовом для Рузвельта и Демократического Конгресса.Сначала два давних социальных реформатора, министр труда Фрэнсис Перкинс и сенатор Роберт Ф. Вагнер, демократ из Нью-Йорка, советовали профсоюзам проявить терпение и начать переговоры. Но в 1934 году Вагнер поехал в Вирджинию в надежде использовать свое личное влияние для урегулирования забастовки на текстильном заводе и вернулся, «дыша гневом» на владельцев завода, согласно мемуарам Перкинса. «У нас должен быть закон, который требует, чтобы они имели дело с профсоюзом при ведении коллективных переговоров», — сказал он ей. «Только представьте, они с профсоюзом даже разговаривать не будут.”

The N.L.R.A. заставляли работодателей сесть за стол переговоров, давая работникам право на ведение коллективных переговоров. Наряду с компаниями, расследующими вмешательство в организацию, N.L.R.B. будет проводить выборы для профсоюзов и удостоверять их, когда они победят.

Но с самого начала закон имел ограничения как инструмент защиты рабочих.Чтобы завоевать голоса белых южных демократов в сенате, Рузвельт и Вагнер согласились исключить сельскохозяйственных рабочих и домашних работников — нянек, поваров, уборщиц, многие из которых были чернокожими, — из-под гарантий НОРА. В более широком смысле цель закона, заявленная в преамбуле, заключалась в том, чтобы «уменьшить причины трудовых споров, отягощающих или затрудняющих межгосударственную и внешнюю торговлю» — другими словами, заключить мир между рабочими и бизнесом, а не коренным образом изменить экономические или политические отношения. между ними.Профсоюзы не могли организовываться в промышленном секторе, им приходилось делать это от компании к компании. Федерациям труда не было отведено никакой роли в установлении заработной платы, как это делают некоторые в европейских странах.

Однако в течение дюжины лет N.L.R.A. был двигателем для организации американских заводов. Через несколько месяцев после принятия закона новая коалиция, Конгресс промышленных организаций, развернула массовую кампанию сидячих забастовок и забастовок и преуспела в создании профсоюзов, пользующихся влиянием в автомобильной, сталелитейной и швейной промышленности.Профсоюзы увеличили свое членство до 35 процентов американских рабочих в середине 1940-х годов.

Тогда большой бизнес нанес ответный удар. В 1947 году, несмотря на вето президента Гарри Трумэна, республиканское большинство в Конгрессе приняло Закон Тафта-Хартли, который внес поправки в НСР. эффективно разрешая работодателям использовать рабочее время для обязательных антипрофсоюзных собраний, запрещая забастовки сочувствия и бойкоты и позволяя штатам принимать законы о праве на труд, которые запрещают обязательные профсоюзные взносы для работников, даже если они получают выгоду от представительства профсоюзов.Последнее изменение является большим ударом по политической власти профсоюзов, поскольку сокращает членство в профсоюзах и доходы.

В течение десятилетий, хотя членство начало сокращаться, профсоюзы сохраняли свои позиции в экономике, которая все еще была сосредоточена на производстве в США. Они также расширились в государственный сектор. В 1970-х годах 1000 и более рабочих участвовали в каждой из почти 300 забастовок в год. Но в знак предупреждения об ослабевающей силе профсоюзов это был серьезный толчок к ужесточению наказаний для компаний, нарушающих Н.L.R.A. умер в результате обструкции сената в 1978 году, заблокированной в основном республиканцами, а также некоторыми демократами. Это был также последний год, в котором профсоюзы смогли сопоставить пожертвования компаний на избирательные кампании в Конгресс.

американских рабочих пострадали в 1980-е годы — «колдовской час труда», как выразился Стивен Гринхаус, автор книги 2019 года «Избитый, отработанный» и бывший давний репортер New York Times по вопросам труда.Событие, которое подготовило почву для разрушения профсоюзов, началось с забастовки федеральных авиадиспетчеров в августе 1981 года. Президент Рональд Рейган объявил их действия незаконными и уволил более 11 000 бастующих рабочих, наняв им замену. В октябре правительство отказалось от сертификации профсоюза, который был распущен. Одним из адвокатов администрации Рейгана по делу был Питер Б. Робб, ныне главный юрисконсульт N.L.R.B.

Закон, на который опиралась администрация Рейгана, был в бухгалтерском учете с 1955 года, но в течение 39 предыдущих остановок работы ни один президент не использовал его для увольнения федеральных служащих.Когда, например, в 1970 году более 150 000 почтовых работников объявили забастовку, администрация Никсона не приняла ответных мер, и они получили большое повышение. Но как только популярный президент разорил профсоюз, работодатели частного сектора увидели новые возможности. «Показав путь, Рейган активизировал воинственные усилия бизнеса по предотвращению забастовок», — сказал мне Джозеф А. Маккартин, историк труда из Джорджтаунского университета. Как сказал президент корпорации Phelps Dodge, компании по добыче и плавке меди, после того как нанял более 1300 рабочих на замену, чтобы победить длительную забастовку в 1983 году: «Внезапно люди осознали: черт, вы можете победить профсоюз.”

Профсоюзы изо всех сил пытались приспособиться к жесткой тактике разгрома штрейкбрехеров, в то время как каскад сил — дерегулирование, передача заводских работ за границу и растущее внимание корпораций к максимальному увеличению благосостояния акционеров — подорвало безопасность рабочих мест. N.L.R.A. не справлялся с задачей их защиты. Когда рабочие проголосовали за создание профсоюза, для компаний стало обычным оспаривать достоверность результатов, что на долгие годы откладывало сертификацию.Когда N.L.R.B. встал на сторону рабочих, как он продолжал поступать во время правления демократов, главное средство правовой защиты, которое он мог предложить — возврат заработной платы — был слишком мал, чтобы иметь длительный сдерживающий эффект. «Исследователи обнаружили, что почти 20 процентов рядовых активистов профсоюзов увольняются во время организованных кампаний», — пишет Гринхаус в своей книге. «Для антипрофсоюзных компаний почти безрассудно не уволить двух или трех рабочих, возглавляющих организационную кампанию».

Эта динамика помогает объяснить, почему доля рабочих, входящих в профсоюз, упала примерно до 10 процентов, что является самым низким показателем среди любой богатой страны, хотя общественное одобрение профсоюзов выросло до 64 процентов за последнее десятилетие, согласно Gallup.Как профсоюзы, так и неравенство. Распределение доходов между американцами все больше склоняется к 10 процентам самых богатых и ото всех остальных, поскольку членство в профсоюзах сокращается.

В этом месяце демократы в палате приняли закон о расширении права сотрудников на организацию и забастовку с включением независимых подрядчиков, численность которых составляет от 10,5 до 15 миллионов, и об увеличении штрафов для компаний, нарушающих N.L.R.A. В январе Clean Slate for Worker Power, коалиция из более чем 70 участников из профсоюзов, научных кругов и некоммерческих организаций, объединенных Программой труда и трудовой жизни Гарвардской школы права, обнародовала предлагаемые реформы, которые распространят защиту NLRA на сельскохозяйственных и домашних работников. а также независимых подрядчиков, а также дают всем работникам возможность высказывать свое мнение о том, как работают компании.

Одна из самых радикальных рекомендаций Clean Slate — это отраслевые переговоры, которые широко распространены в Скандинавии и делают законным заключение контрактов в отрасли, а не с одной компанией за раз.У предприятий есть потенциальное конкурентное преимущество: если McDonald’s, Burger King и Wendy’s соглашаются платить одинаковую заработную плату и льготы, одно не может получить преимущества перед другим. В некотором смысле «Битва за 15 долларов» достигла широкой версии в некоторых синих штатах. С 2016 года Калифорния, Массачусетс, Нью-Йорк, Мэриленд, Нью-Джерси, Иллинойс и Коннектикут ввели поэтапное повышение минимальной заработной платы для всех работников до 15 долларов в час. Так что в более чем 15 городах, включая Лос-Анджелес, Сиэтл и Св.Пол, Миннесота

Но на корпорации мало давления, чтобы они соглашались с требованиями рабочих; в избирательном цикле 2016 года предприятия превзошли профсоюзы в соотношении 16 к 1. Чтобы изменить закон, профсоюзы должны усилить свою политическую власть, несмотря на все препятствия. Эктор Фигероа, уважаемый лидер профсоюзов в Нью-Йорке, который добавил 50000 членов в свое отделение SEIU, критиковал собственное движение в опубликованной в июле 2019 года статье в The New York Times за неспособность вложить достаточно ресурсов в расширение своих рядов. и создание новых источников энергии.Фигероа отметил проблемы для родов, вызванные слабостью N.L.R.A .: «Но есть много виноватых, — писал он. «Мы позволили загнать себя в угол, пытаясь просто удержать то, что у нас есть». (Фигероа умер в июле того же года.)

За последние пару лет произошел новый всплеск организации, возродивший старое оружие — забастовку. В своей новой книге «Коллективная сделка» организатор Джейн МакАлеви описывает стратегическую подготовку, стоящую за успешной забастовкой учителей в Лос-Анджелесе в начале 2019 года.Учителя заручились поддержкой родителей. Они отдали приоритет «требованиям сообщества»: сокращение численности классов, зеленые зоны для школ и фонд защиты иммигрантов для семей без документов.

Согласно видению Макалеви, педагоги и медицинские работники, «в основном цветные женщины и женщины, отличные от парней на фабриках», могут создать организационный потенциал и рычаги воздействия для преобразования американской политики. Могут ли учителя и медсестры достичь того, что сделали сталелитейщики и автомобильные рабочие в 1930-х годах? «Мы не получили N.L.R.A. без массового кризиса на улицах », — говорит МакАлеви. «Это первое. Тогда вы можете изменить правила ».

Маккартин, историк из Джорджтауна, также видит в «воинственном возрождении рабочих» предварительное условие для того, чтобы обратить вспять потери рабочего движения. «Помните, N.L.R.A. не входил даже в список желаний такого президента, как Рузвельт », — сказал он. «Он прошел, потому что видел, что должен.”

---

Эмили Базелон — штатный автор журнала и автор книги «Обвиняемые: новое движение за преобразование американского судебного преследования и прекращение массовых тюремных заключений», которая является финалистом премии Los Angeles Times Book Prize 2020 года в текущей категории интересов и Книжная премия Хелен Бернштейн за выдающиеся достижения в области журналистики от Нью-Йоркской публичной библиотеки.

законов о двойном рабочем времени — кто его получает и как рассчитать

Правила двойного времени кажутся сложными, потому что мы много слышим о них из самых разных источников. Некоторые компании предлагают вдвое больше выходных, но это просто льгота, а не закон. Некоторые страны предлагают двойное время по воскресеньям, но в США это не работает. На самом деле правила двойного времени довольно просты. Есть только два случая, когда сотрудники должны получать двойную повременную оплату.

Попробуйте наш бесплатный калькулятор сверхурочной работы / двойной работы.

Кто получает двойную оплату?

Федеральный закон не требует двойной повременной оплаты. В Калифорнии, однако, есть. Сотрудники с почасовой оплатой, которые работают долгие смены или долгие недели, могут иметь право на двойную компенсацию.

Калифорнийские законы о двойном времени

Калифорнийские рабочие получают двойную повременную оплату в двух случаях:

1. Когда количество часов в день превышает 12

Если сотрудник работает более 12 часов в рабочий день, он должен удвоить время за все время, отработанное после этого в течение рабочего дня.

2. На седьмой день подряд, через 8 часов

Если сотрудник работает семь дней подряд, он имеет право на двойную повременную оплату после первых 8 часов седьмого рабочего дня.

Заявление Калифорнийского DIR:

За все часы, отработанные сверх 12 часов в любой рабочий день, и за все часы, отработанные сверх восьми часов в седьмой рабочий день подряд в рабочую неделю.

Когда двойное время не может применяться

Когда сотрудники работают до конца рабочего дня и до следующего, они могут не получить удвоенного времени даже после того, как отработали более 12 часов.Это связано с тем, что при работе на следующий день фактически создаются две смены в два разных рабочих дня.

Прерывание рабочего дня в середине смены является законным, если оно установлено один раз, а затем не используется. Таким образом, работодатель не может сбрасывать рабочий день в течение недели, чтобы сознательно сократить двойное время (или сверхурочную работу). Но работодатель может установить рабочий день на полдень, если ему будет угодно.

Для сотрудников, которые работают по 12 часов подряд, время рабочего дня не имеет значения.Если сотрудник работает 7 часов утром, отдыхает после обеда, а затем работает еще 6 часов вечером, он все равно будет получать двойную оплату. Рабочий день может быть проблемой для сотрудника, который работает более 12 часов с одного рабочего дня на следующий, а затем не запланирован на другую смену в этот день. В этой ситуации сотрудник мог работать 7 часов вечером и 6 часов утром, сокращая рабочий день. Если у сотрудника не будет другой вечерней смены, он не получит двойного рабочего времени.График включения / выключения через день может привести к тому, что сотрудник не будет получать двойное время.

Определение рабочего дня

«Рабочий день — это последовательный 24-часовой период, начинающийся в одно и то же время каждого календарного дня, но он может начинаться в любое время суток. Начало рабочего дня сотрудника не обязательно должно совпадать с началом смены этого сотрудника, и работодатель может установить разные рабочие дни для разных смен. Однако, как только рабочий день установлен, он может быть изменен только в том случае, если изменение должно быть постоянным, и изменение не предназначено для уклонения от сверхурочных обязательств.”- Dir.Ca

Как рассчитать двойное время

Двойное время начинается после того, как сверхурочная работа уже началась. Так что, если сотрудник получает двойное время, у него также есть сверхурочная работа.

Например, сотрудник будет работать 8 часов в течение рабочего дня с оплатой по обычной ставке. Все время после 8 часов, но до 12 будет выплачиваться в полтора раза. После 12-го часа время должно быть оплачено по удвоенной ставке заработной платы работника.

Для смены, превышающей 12 часов, при расчете заработной платы сотрудника будут учитываться три ставки заработной платы.

Timesheets.com — это онлайн-программа для учета рабочего времени, которая избавляет от головной боли при двойном вычислении времени.

Позвольте нам сделать за вас двойной расчет времени!

Правительство Франции и профсоюзы переделывают реакционную реформу труда

Столкнувшись с растущим сопротивлением молодежи и рабочих реформе Трудового кодекса, премьер-министр Мануэль Вальс представил профсоюзам и бизнес-конфедерациям переработанный вариант закона министра труда Мириам Эль Хомри, надеясь завоевать их одобрение и поддержку.

Валлс настаивал на том, что он хотел способствовать «социальному диалогу» между бизнесом и профсоюзными группами. Он сказал: «Многое было сделано в отношении личных счетов, прав рабочих, великих принципов. Признаю, были проблемы. Он добавил: «Был момент, когда мы не нашли времени, подходящего момента, чтобы представить это, как мы это делали в последние несколько дней. Нам нужно было потратить пятнадцать дополнительных дней, чтобы послушать и услышать ».

Представление Валлсом измененного закона — это циничный маневр, чтобы усыпить рабочих и молодежь, которые выступают против полностью реакционной реформы.Представленные Валлсом поверхностные модификации ничего принципиального в законопроекте не меняют. Ключевой элемент — он позволяет профсоюзу заключать контракты на уровне отдельных фирм, нарушающих Трудовой кодекс — никогда не подвергался сомнению ни на одном этапе переговоров.

Штрафы за ненадлежащие массовые увольнения, которые в предыдущем законопроекте определялись таким образом, чтобы позволить компаниям заниматься ненадлежащими увольнениями при предварительном расчете своих затрат, теперь должны устанавливаться произвольным постановлением правительства.Они будут получать зарплату от трех до пятнадцати месяцев в зависимости от трудового стажа.

Правительство отказалось изменить новые критерии массовых увольнений. Единственное изменение заключается в том, что теперь судьям будет разрешено контролировать решения транснациональной корпорации во Франции, чтобы гарантировать, что она не использует бухгалтерские уловки для создания убытков во французских операциях. Однако горький опыт показывает, что рабочие не могут рассчитывать на суд, чтобы защитить их. Судьи много раз выносили решения в пользу массовых увольнений и, в условиях чрезвычайного положения, тюремного заключения в отношении рабочих, которые изо всех сил пытались защитить свою работу.

Наконец, программы помощи молодым людям, не работающим или не обучающимся, представляют собой более циничный дым и зеркала для попыток заручиться поддержкой бюрократии студенческих союзов для реформы. Валлс хвастался, что его «законопроект был одобрен второй по величине студенческой организацией» Федерацией студенческих ассоциаций (FAGE).

После посещения премьер-министра во дворце Матиньон Лоран Бергер, национальный секретарь Французской демократической федерации труда (CFDT), похвалил реакционную реформу как «потенциальный инструмент прогресса для молодежи и рабочих.

Сталинская Всеобщая конфедерация труда (CGT) и профсоюзы рабочих (FO), а также Национальный союз французских студентов (UNEF) призвали к продолжению протестов.

Претензии этой бюрократии против реформы основаны на лжи. Призывы к протестам со стороны CGT и UNEF являются политическим маневром, направленным на то, чтобы направить гнев среди рабочих и студентов за перспективу еще одного пересмотра и небольшого изменения реакционного законопроекта с правительством Социалистической партии (PS).

С тех пор, как в 2012 году был избран президент Франсуа Олланд, ВКТ, другие профсоюзные бюрократии и их политические союзники, такие как Новая антикапиталистическая партия, зарекомендовали себя как лучшие союзники ПС. Они подавили оппозицию в рабочем классе самому непопулярному правительству Франции со времен Второй мировой войны, проводя массовые увольнения, жесткую экономию и военные меры.

В течение четырех лет профсоюзы и их союзники не созывали ни одной значительной общенациональной демонстрации, как они это делали в прошлые президентские сроки, потому что опасались, что не смогут сдержать гнев рабочих и могут случайно вызвать неконтролируемый протест.

Тот же страх лежит в основе решения Олланда и Валлса пересмотреть трудовую реформу, опасаясь, что дискредитированные профсоюзы и политические партии не смогут контролировать более широкое движение рабочих и студентов, которое может последовать за этим.

Во время демонстрации 9 марта в Лионе ученики блокировали несколько средних школ, и начались столкновения с полицией, которая в условиях нового чрезвычайного положения заблокировала путь демонстрации. По крайней мере, двое протестующих были госпитализированы после того, как полиция открыла огонь резиновыми пулями и разбила протестующим череп полицейской дубинкой.

Центральный вопрос, стоящий перед рабочими и молодежью во время этих протестов, — это необходимость установления политической независимости рабочего класса от профсоюзов и псевдо-левых организаций, а также безотлагательная необходимость создания политического руководства для рабочего класса.

Как указано МСВС в своей листовке, адресованной демонстрации 9 марта: «Всякое искреннее противодействие реакционным мерам ИП приветствуется. Однако было бы фатальной ошибкой для этого движения, которое все еще находится на начальной стадии, ограничиться национальными рамками, требуя пересмотра или даже отмены закона Эль-Хомри профсоюзами.Переговоры между этой нелегитимной бюрократией и PS под прикрытием чрезвычайного положения и постоянной угрозой военной эскалации НАТО против России в Сирии и Европе приведут только к новым атакам на рабочих. Прежде всего, они ничего не сделают против опасностей войны и диктатуры, которые угрожают рабочим во Франции и во всем мире ».

В нем добавлено: «Борьба против закона Эль-Хомри должна развиться в политическую борьбу против военного движения сил НАТО и против антидемократического чрезвычайного положения, введенного после терактов 13 ноября.Эта борьба должна быть за социализм, основанный на рабочем классе. Естественными союзниками рабочих и молодежи Франции в этой борьбе являются рабочие всей Европы и всего мира ».

В листовке содержится призыв к рабочим и молодежи распространять материалы МСВС, обсуждать их со своими друзьями и связываться с МСВС, чтобы обсудить борьбу за создание политической альтернативы для рабочего класса.

Подпишитесь на рассылку новостей МСВС

Отчетность по труду T — Z

Отчетность по труду T — Я

Всего штук

LREM, Запись рабочего времени

Сумма хороших, списанных и переделанных деталей.

Дата перевода

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Дата ввода транзакции в систему.

Дата передачи

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Дата, когда была совершена транзакция.

Дата транзакции

LRDD, Архив транзакций по трудозатратам

Программа переместит в историю все транзакции, которые происходят не ранее указанной вами даты.

Тип

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Вид труда для транзакции. Тип труда указывает, задействована ли сверхурочная работа. Системные значения следующие:

шт. Хорошее

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Количество произведенных хороших штук.

единиц переделано

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Количество переработанных единиц.

Сдано единиц

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Количество списанных единиц.

Восходящий поток

ULEM, Универсальный доступ к рабочей силе, вкладка рабочего задания

Общее количество единиц товара и единиц, списанных в брак, сообщенное для этого номера рабочего задания в предыдущей операции.

Использовать идентификатор экипажа для работы SR

ULEM, всеобщий трудовой код

Флажок, установленный в положение «Вкл.» Или «Выкл.», Указывает, будет ли производственный график рабочего времени для этого сотрудника регистрироваться идентификатором экипажа.Сотрудник должен быть назначен бригадой в программе LREE, «Обслуживание служащих», для того, чтобы труд регистрировался бригадой. Этот флаг действителен только для записей о трудозатратах на вкладке «Повторное производство» и должен быть установлен до нажатия кнопки «Стоп» для записи о трудозатратах.

Код пользователя ME

Все программы

Код производственного предприятия из программы SPDM, System User Default Maintenance, для входа в систему этого пользователя. Описание производственного предприятия отображается справа.

Var Накладные расходы

LRDQ, Запрос о труде

LRPQ, Исторический опрос о труде

Фактические переменные накладные расходы.

Разница ($)

LREM, Запись рабочего времени

Общая разница — это стандартная стоимость за вычетом фактических затрат.