Премия на работе: Премия: кому, когда, за что?

когда выплата обязательна, а когда – нет?

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить  

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда.

Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.  

разбираемся, каким образом оформляется премия и какими документами регламентируется выплата премии

Итак, вы убедились, что точно имеете право на премию, но всё равно ее не получили.

Для начала ответьте на несколько вопросов:

1. Почему вам должны выплатить премию, какие для этого есть основания?
2. Имеет ли смысл бороться за премию?
3. Как далеко вы готовы зайти в своей борьбе? Рассматриваете ли обращение в государственные регулирующие службы?

Если на эти вопросы вы уверенно отвечаете «да», можно сделать первый шаг — поговорить с начальником. Просто задайте ему вопрос, почему вам не выплатили премию. Может быть, это всего лишь недоразумение или ошибка. А может, вам разъяснят причину. Если ответ вас расстроит, стоит сказать об этом руководству: есть вероятность, что получится обсудить более четкие критерии выплаты премий и прописать их в трудовом договоре — и жить дальше в состоянии определенности и предсказуемости.

Если вы не дождались внятного ответа от руководства, но уверены, что премия вам полагается (например, она зафиксирована в договоре или положении о премировании), можно привлечь государственные органы:

1. Первая инстанция, куда следует обратиться, — трудовая инспекция. Туда смело можно писать вообще обо всех трудовых конфликтах. В обращении следует указать реквизиты получателя и отправителя, подробно описать ситуацию, приложить копии документов, подтверждающих вашу правоту.
   Заявление можно принести в трудовую инспекцию лично, передать через доверенное лицо либо подать в электронном виде.
2. Если трудовая инспекция подтвердила факт нарушения, но работодатель не спешит исправить ситуацию, можно отправляться в прокуратуру. Текст заявления в прокуратуру мало чем отличается от обращения в трудовую инспекцию. Разве что нужно добавить данные получателя: ФИО и должность руководителя отделения, в которое вы обращаетесь.
3. Наконец, вы можете отправиться в арбитражный суд. Плюс в том, что дело будут разбирать в вашем присутствии, судьи учтут детали произошедшего. Минус — процесс, скорее всего, будет долгим и непростым. Да и продолжать работать в компании после того, как вы разбирались с ней в суде, довольно сложно. Так что обращаться в суд стоит только в том случае, если вы больше не планируете иметь дел с этой фирмой. Идеальный вариант для тех, кто и так уже уволился, но хотел бы получить заслуженную премию.

Итак, если вы хотите быть уверенными, что ваша премия будет приходить регулярно и в срок, стоит внимательно изучить соответствующие документы еще на этапе оформления на работу. Четкое понимание политики премирования в компании позволит вам избежать недоразумений и разочарований. А в случае необходимости — и постоять за свои права.

Премия разового характера: зачем нужна и как оформить

Если перед эйчаром стоит задача поощрить или стимулировать ценного сотрудника, то единовременная премия – подходящий вариант.

О понятии

Разовая премия – нерегулярная денежная выплата вне системы оплаты труда. Производится она на усмотрение работодателя. Возможность таких премий можно прописать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) – вместе с условиями или показателями, за достижение которых такие выплаты положены. Это отличный способ поощрить успешного работника, который выгоден и компании: единоразовые премии не облагаются налогами.

Размеры и периоды выплаты таких премий остаются на усмотрение компании.

Кстати, некоторые компании практикуют единоразовое премирование в материальной форме, дарят сотрудникам ценные подарки или, скажем, путевку на отдых.

За что платить

Единовременную премию часто называют премией стимулирующего характера, что отражает ее суть. Она формирует лояльность сотрудников к работодателю, является маркером того, что работника ценят (а для людей это важно).

Поводом для одноразовой премии могут служить те факторы, которые руководитель сочтет подходящими. Это и эффективная работа (конкретного сотрудника, коллектива или компании в целом), и перевыполнение плана, и повышение показателей эффективности, и привнесение и внедрение новых идей и разработок. В общем, любые значимые достижения и исполнение специальных поручений.

Как оформить

Анна Попова, председатель ПК «Белый Бизнес», руководитель отдела оптимизации налогообложения и защиты бизнеса, говорит: «Поскольку премия выплачивается за достижение каких-либо трудовых результатов, ее нельзя выплатить будущему сотруднику или сотруднику, который пришел вчера. Выплата премий бывшим сотрудникам должна быть предусмотрена внутренними документами работодателя или выплачена в день увольнения».

Чтобы осуществить единовременную выплату, необходимо подготовить отдельный приказ. Окончательное решение принимает руководитель – уже после его одобрения и приказа о премировании можно готовить бланк либо в свободной форме, либо по форме Т-11 или Т-11а.

В приказе важно четко прописать, за что премируют сотрудника, чтобы в дальнейшем не возникло вопрос ни у самого премируемого, ни у коллег (зависть – дело такое), ни у проверяющих органов.

Анна Попова дает несколько советов: «Разработайте положение о премировании на основании ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ, которое будет содержать все виды премий, предусмотренных для ваших работников. Можно предусмотреть одноразовые премии и трудовым договором, но тогда нужно в каждом заключаемом трудовом договоре прописывать разные варианты премирования для конкретной должности. Другой вариант – прописать положение о премиях в коллективном договоре, но он есть не у всех компаний.

В момент, когда вы решили выплатить премию согласно ранее разработанному положению о премировании, оформите приказ. В нем должно фигурировать ФИО одного сотрудника или, например, сотрудников – только того. отдела, который вы собираетесь порадовать. Обычно приказ составляется на основании представления или служебной записки, например, от непосредственного руководителя, который заметил успех подчиненного».

• Образец приказа с сатай clubtk.ru
• Образец заполнения формы единовременной премии с сайта nalog-nalog.ru

Как быть с налогами и взносами

Начисление и оформление премий – задача бухгалтера, однако эйчару будет не лишним знать о тонкостях единовременных премий и по возможности проконтролировать процесс.

Хитрость в том, что единовременная премия не считается частью основной заработной платы сотрудника. Она выплачивается не за определенный период, и день выплаты разовой премии совпадает с датой официального получения (в отличие от зарплаты). Поэтому в отчете 6-НДФЛ единоразовые премии отражаются не так, как регулярные. Включать в налоговую базу их нужно в том месяце, в котором они были выплачены.

Кроме того, премии разового характера уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, если относятся к конкретным трудовым показателям и прописаны в трудовом договоре (ст. 255 НК РФ).

Анна Попова поясняет: «В соответствии со ст. 255 НК РФ, если премия начислена за производственный результат, ее можно списать в расходы по налогу на прибыль. Такая же ситуация – при применении упрощенной системы налогообложения с объектом «база доход минус расход», это следует из подп. 6, п. 1 и п. 2, ст. 346.16 НК РФ.

Премия – доход вашего сотрудника, поэтому работодатель в таком случае является налоговым агентом по НДФЛ и обязан удержать с премии и перечислить НДФЛ. Также премия – это плата за производственный результат, предусмотренная трудовым договором, а значит, имеет отношение к трудовой деятельности сотрудника. И в соответствии с НК РФ облагается взносами в общеустановленном порядке.

Все это имеет отношение к премиям за производственный результат. А вот если премия связана с иными обстоятельствами (например, юбилей сотрудника), ее нельзя поставить в расходы при исчислении налога на прибыль или единого налога по упрощенной системе налогообложения, и НДФЛ необходимо удержать. А вот страховые взносы платить не придется».

О том, как оформлять материальную помощь сотрудникам в случае важных событий и особых жизненных обстоятельств, мы расскажем в других статьях нашей «Базы знаний». Оставайтесь с нами 🙂

что следует знать. Вісник. Офіційно про податки

Рассмотрим: сколько, с какой периодичностью и в каких случаях выплачивать премии и как избежать возможных трудовых конфликтов в связи с этим.

Какие бывают премии?

Условно премиальные выплаты можно разделить на категории: по способу начисления — индивидуальные и коллективные, по периодичности выплат — систематические и разовые, и по форме выплаты — денежные и материальные.

Кому и сколько?

Обычно премии выплачивают за высокие трудовые показатели, образцовое выполнение работником своих обязанностей, освоение им новой техники или технологии, за работу в ночное время и т. п. Впрочем каждая компания самостоятельно определяет критерии, по которым она будет выплачивать премии работникам, а также условия оценки результатов работы для получения такой выплаты и ее размер.

Почему важно все оформить документально?

Статьей 13 Кодекса законов о труде Украины указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. А если такого нет, то в одном из следующих документов:

• отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
• одном из разделов действующего положения об оплате труда;
• трудовом договоре или контракте.

Чаще всего в положении о премировании указывают, что материальное поощрение работников является правом работодателя и может зависеть от многих причин. То есть каждый работодатель лично решает, выплачивать премии своим работникам или нет.

Но для того чтобы в будущем избежать возможных конфликтов со своими работниками, в трудовом договоре следует четко расписать, за что на предприятии выплачивают премии, сколько они составляют, а также порядок выплаты.

Если в положении об оплате труда, трудовом договоре или уставе организации не прописаны никакие выплаты-стимулы, то сотрудники не могут их требовать.

Статья 32 Кодекса законов о труде Украины определяет, если компания меняет условия или порядок выплат премий, она обязана уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца.

Как выплачивать премии?

Для выплаты премии конкретным работникам руководитель компании должен выдать соответствующий приказ.

Как правило, работнику выплачивают премию одновременно с заработной платой. А вот выплаты, которые предназначены в связи с исключительными заслугами и имеют разовый характер, следует вносить в специальный раздел трудовой книжки. Что касается ежеквартальных премий, а также премий по случаю отдельных праздников, то такие сведения в трудовой книжке не фиксируют.

Обычно премии выплачивают всем работникам, работающим в компании — как штатным, так и внештатным.

Как и за что могут лишить премии?

Невыполнение своих обязанностей, игнорирование норм охраны труда, прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии — это неполный перечень причин, из-за которых работник может быть лишен премии.

Решение об уменьшении размера поощрительной выплаты или вообще о ее лишении руководитель предприятия имеет право принять единолично и оформить соответствующий приказ.

Даже больше, если работник нарушил нормы трудовой дисциплины, не выполнял или неподобающе выполнял свои трудовые обязанности, он должен нести дисциплинарную и административную ответственность. Правила своего внутреннего трудового распорядка каждая компания устанавливает самостоятельно.

Мотивация персонала — одна из самых важных функций руководителей и владельцев бизнеса. Ведь большей частью именно от морального духа работников зависит результат их работы, а следовательно, и успех компании. Поэтому поощрение является одним из способов мотивации и воодушевления. А для руководителей важно избрать ту форму, которая является удобной, выгодной и законной.

Главное управление Гоструда в Херсонской области

особенности нормативно-правового регулирования и практика

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Именно поэтому данный вопрос является дискуссионным и коллизионным и по большей части становится чуть ли не основным предметом проверок ревизоров и аудиторов. Особенно такая проблема возникает в бюджетных предприятий.

Прежде всего, следует отметить, что под премией понимается денежное поощрение работника за высокое качество выполненного задания, однако исключительно по показателям условий оценки этих результатов, определенных учреждением.

Работодателю следует выплачивать премию в том числе с учетом требований действующего законодательства.

Так, в соответствии со ст. 8 Закона Украины «Об оплате труда» условия оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины, а основным нормативно-правовым документом, регулирующим оплату труда бюджетных работников, есть постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных галзей бюджетной сферы» от 30. 08.2002 года №1298 (далее — Постановление №1298). Следует также заметить, что на основе упомянутого постановления базируются и другие постановления КМУ, уточняющие правила оплаты труда в конкретных сферах деятельности бюджетных учреждений.

Каждый руководитель бюджетных учреждений, заведений и организаций должен помнить, что возможность премировать работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы у работодателя существует исключительно в пределах средств, выделенных на оплату труда (п. 4 Постановления №1298).

В свою очередь конкретные условия, порядок и размеры премирования работников руководитель учреждения должен утвердить в Положении о премировании, которое согласовывается с профсоюзным комитетом.

Итак, чтобы начислить и выплатить премию работникам, учреждение самостоятельно разработать положение о премировании с конкретными условиями и положениями, которые учитывают специфику данного учреждения.

Что касается периодичности выплаты премий, то они могут выплачиваться работникам за любой промежуток времени, например, по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год. Если же устанавливается премирование по итогам работы за месяц, то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-то определенном месяца и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку) и/или надбавки, которыми работник в месяце начисления премии.

Также размер премии можно определить в процентном отношении к должностному окладу работника, однако если определить конкретную фиксированную сумму, то это не является нарушением.

Что касается размера премии, то она определяется на локальном уровне конкретным работодателем в соответствующем положении или ином нормативном акте, который разрабатывается и утверждается на конкретном предприятии. В свою очередь, в отдельных случаях, для бюджетных учреждений, минимальный размер премии может предусматриваться и в законодательных актах.

За какие же показатели можно премировать работника? Условия премирования работников, определяются в локальных нормативно-правовых актах, является единственным юридическим основанием для начисления премии работнику или коллектива в целом.

Следовательно, неправильно сформулированные условия и показатели премирования или их отсутствие вообще могут привести к тому, что ревизоры признают такую ​​премию незаконной. Поэтому в Положении о премировании должно быть прописано, за какие именно показатели можно премировать работников различных категорий — от руководителя до рабочего.

В основном практика ревизий показывает, что руководители учреждений не всегда премируют работников, руководствуясь условиями и показателями премирования. Бывает и так, что руководитель делит фонд премирования между работниками необоснованно — например, не учитывает занимаемые должности работников, размеры должностных окладов, количество отработанного времени, коэффициент вклада в коллективный результат работы. Как следствие, такие премии ревизоры признают незаконными, а действия работодателя — нарушением.

Чтобы таких ситуаций не допустить, в Положении о премировании целесообразно разделить условия и показатели премирования на:

• основные (то есть показатели и условия, имеют решающее значение для выполнения задач, которые должен выполнить коллектив или отдельный работник)
• дополнительные (показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности).

Как следствие, такие условия позволят руководителю учреждения обосновать ревизорам, почему именно в таком размере насчитали премию конкретному работнику. То есть, если же работник не выполнит основные показатели, он имеет право получить премию по дополнительным показателям (в уменьшенном размере), а если работник перевыполнит основные или дополнительные показатели, размер премии ему можно увеличить.

Подытоживая, следует осознавать, что работники премируются за то, что они качественно и в полном объеме выполняют свои обязанности, которые устанавливаются, в частности, должностными инструкциями и положениями о соответствующих органах. Работодателю нужно также учитывать инициативу каждого работника и его личный вклад в общие результаты работы учреждения.

По общему правилу, условия и порядок выплаты премий нужно зафиксировать документально.

Так, в ст. 13 КЗоТ указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. Однако, если такого договора нет или он не зарегистрирован в установленном законодательством порядке, то данная информация определяется в одном из следующих документов:

• отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
• одному из разделов положения об оплате труда;
• трудовом договоре или контракте.

При разработке Положения следует обязательно соблюдать нормы и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением или другими нормативными актами, и избегать (для бюджетных учреждений) включение норм и положений, которые не определены в законодательных актах.

Как правило, такое положение является постоянным документом (то есть его разрабатывают и утверждают один раз, а потом при необходимости вносят в него изменения), впрочем оно может быть и временным (то есть действовать в течение определенного периода времени).

Вопросы разработки и определения содержания Положения, как локального нормативно-правового акта, решается каждым предприятием индивидуально. Однако можно выделить следующие ориентировочные разделы положения, целесообразность включения которых обосновывается законодательством и правилами делопроизводства:

• общие положения;
• условия и порядок премирования — в данном разделе указываются условия выплаты премий для всех категорий работников, ее размеры, определение порядка начисления и уплаты премий и условия и случаи лишения работников премии;
• заключительные положения, где указывается порядок внесения изменений в положения и определяется процедура решения спорных ситуаций.

В том числе в Положении следует прописать информацию о видах и характере стимулирующих выплат, период, за который выплачивается премия (за месяц, квартал, год и т.д.), источники формирования фонда премирования и материального поощрения, определить показатели для начисления и выплаты премий и основания для лишения премий и поощрений.

Кроме этого, необходимо определять также конкретные категории работников, на которых распространяется действие премиальной системы, а также показатели и условия премирования по каждой категории работников. В будущем это поможет избежать проблем с определением стоимостной оценки вклада каждого работника.

Также необходимо указывать в Положении порядок определения вклада каждого работника, а именно, что руководитель учреждения принимает решение о выплате премий на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Следует также регламентировать в Положении условия и порядок увеличения (уменьшения) размера премии, которое может предоставляться руководителю учреждения в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом. Так, решение об уменьшении размера премий, в том числе и в связи с допущенными работником нарушениями, руководитель учреждения вправе принять единолично, если соответствующим Положением о премировании не предусмотрено иное (такая позиция подтверждается следующими правовыми актами: письмо Минсоцполитики от 01.10.07 года № 700/13/ 84-07 и постановление ВСУ от 15.05.17 года по делу №6-2790цс16).

После того, как Положение будет разработано, его необходимо согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации и ввести в действие приказом руководителя. Позже Положение можно изменить или отменить в порядке, определенном выше.

Премируются работники по решению руководителя учреждения на основании Положения о премировании и приказа. В свою очередь приказ о премировании конкретного работника не требует согласования с профсоюзным комитетом, если иное не предусмотрено в соответствующем локальном Положении. Премия руководителю учреждения насчитывается без согласования с решением органа высшего уровня, однако в соответствии с абз. 5 п. 4 Постановления №1298 для премирования руководителей учреждений отдельных отраслей бюджетной сферы требуется наличие решения органа высшего уровня.

Существуют случаи, когда работнику выплачивается премия не в полном объеме. В основном это связано с финансовыми трудностями существования компании, однако очень часто это становится предметом для ревизионной проверки.

В свою очередь, при определенных обстоятельствах такое начисление может быть признано правомерным, например, в случае выплаты премии работникам, отработавшим не полный месяц. Во избежание проблем в подобной ситуации, в Положении о премировании следует прописать нормы следующего содержания:

• если в течение периода, за который выплачивается премия, работник выполнил показатели и полностью отработал рабочее время, премию ему надо выплачивать в полном размере;
• если работник часть периода, за который выплачивается премия, не работал, премию надо выплатить пропорционально отработанному времени.

Когда можно лишить работника премии? Сразу следует отметить, что для предотвращения конфликтных ситуация между руководителем учреждения и работниками, в Положении о премировании следует указывать все возможные случаи, когда работников можно лишить премий.

Необходимо также определить, за которые конкретно нарушения работника могут лишить премии полностью, а за какие — частично. Так, например, если работник нарушает трудовую дисциплину, системачно не выполняет должностные обязанности или опаздывает на работу, то это обычно является основанием для депремирования.

То есть, лишить работника премии, предусмотренной системой оплаты труда, действующей в учреждении, можно только при условии, что соответствующая норма о таком лишении содержится в Положении о премировании.

Если же работнику уменьшили премию или вообще не предоставили, то данные действия следует оформить документально. В частности, руководитель учреждения должен выдать приказ на основании докладной записки руководителя структурного подразделения, где работает работник, которого лишают премии. Это может быть также и другой документ, однако, главное, чтобы он подтвеждал тот факт, что работник совершил конкретное нарушение.

Влияют ли и каким образом финансовые возможности предприятия на законность невыплаты работнику премии или выплаты в мешому размере? Согласно законодательству, премию работникам руководитель бюджетного учреждения должен выплачивать в пределах фонда оплаты труда, утверждающий смету.

В то же время право работников на премию в зависимости от финансовых возможностей учреждения надо сформулировать в Положении о премировании. То есть при отсутствии в Положении такой нормы, оснований для лишения или уменьшения размера премии работников нет. Подтверждает это и п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 года №13.

Таким образом, отказать в проведении указанных выплат (премий, доплат, надбавок) через мотив отсутствия средств можно в том случае, когда они обусловлены в Положении или других нормативных актах, регулирующих данный вопрос, наличием определенных средств или финансирования.

Положение о премировании не должно быть только формальным документом, утверждаемым работодателем по определенному шаблону. Данный документ является основой для выплаты премии и иных поощрительных выплат работникам.

Учитывая, что этот вопрос оставлен на усмотрение работодателя, то выплата премий работникам на предприятиях, где отсутствует соответствующее Положения, не представляется возможным или может быть признано незаконным в будущем. В то же время, если руководитель учреждения премирует работников вопреки нормам, которые прописаны в Положении о премировании, то ревизоры могут признать такую ​​премию незаконной.

Несколько ситуаций, которые указывают на ошибочность и/или незаконности действий работодателя. Так, если в Положении о премировании учреждения определено, что премию работникам не выплачивают в первый месяц работы или в месяц увольнения, а руководитель учреждения выплатил, то это считается нарушением. Или, если в коллективном договоре учреждения предусмотрена выплата ежемесячной премии работникам в текущем месяце за предыдущий, а бухгалтер учреждения ежегодно по приказу руководителя выплачивает премию за декабрь в январе, то ревизоры могут признать такую ​​премию незаконной (поскольку это является нарушением норм Бюджетного кодекса — для бюджетных предприятий). Или же если работнику начисляется премия в течение срока действия дисциплинарного взыскания, то такая премия (если относится к мерам поощрения) является незаконным в силу прямого указания закона (ст. 151 КЗоТ).

ukrainepravo.com

Как получить премию: 4 шага — Work.ua

Как доказать руководству, что вы достойны финансового поощрения.

Вы разочарованы размером своей премии по итогам года? Вы не получили ее вообще? Возможно, вы чувствуете, что достойны поощрения, но руководство не спешит благодарить вас за все полезное, что вы сделали для компании? Если вы не согласны с таким положением вещей, то придется приложить усилия, чтобы получить бонусы в следующий раз. Work.ua разобрался, как это сделать.

1. Анализируйте свою эффективность

За выполнение работы вам платят зарплату. А вот премию выплачивают за труд выше ожидаемого результата. Отмечайте проекты, задачи, поручения, с которыми вы успешно справились, оценивайте результаты своей работы за определенный период. Сравнивайте их с целями, которые ставило перед вами руководство. Так вы поймете, что удалось лучше всего, а над чем еще нужно поработать.

Пусть фиксация достижений станет вашей еженедельной привычкой. Записывайте данные анализа на листе бумаги или составляйте отчет в электронном виде — они пригодятся в дальнейшем.

2. Проявляйте инициативу

Если вам пока нечего записать в таблицу достижений, исправляйте ситуацию и начинайте действовать прямо сейчас. Но не ждите, что кто-то другой вам подскажет, что нужно сделать — проявляйте инициативу сами.

Взгляните на работу в компании, в вашем отделе или на участке по-новому, подумайте, что можно здесь улучшить, затратив при этом меньше средств. Подкрепите свои размышления аргументами, доказывающими положительный результат нововведения, и списком шагов, по которым будет реализовываться инициатива. И, конечно же, берите на себя ответственность за воплощение идей.

3. Повышайте свою ценность

Если вы хотите получить премию, прибавку к зарплате или даже повышение, вы должны доказать руководству, что представляете особую ценность для компании. В этом деле без постоянного самообразования и профессионального роста не обойтись.

Стройте личный профессиональный бренд, научитесь проводить выходные с пользой для карьеры, посещайте тренинги и семинары, мероприятия по интересам, изучайте иностранные языки, общайтесь с полезными людьми, заводите новые знакомства.

4. Говорите

Вы проявили инициативу и сэкономили компании крупную сумму денег, увеличили клиентскую базу в пять раз, изготовили +100500 деталей. Вполне вероятно руководство это отметит. Но не исключено, что некоторые усилия будут упущены. Ваша задача в нужное время об этом напомнить.

Научитесь говорить с непосредственным руководителем. Расскажите о том, что в следующем периоде рассчитываете получить поощрение и хотите понять, что вам для этого нужно сделать. Озвучьте ему планы и цели, достижение которых будет свидетельствовать о вашей эффективности. Утвердите их с начальником и заручитесь согласием, что в случае выполнения условий, премию вам выплатят.

Следуйте этим простым правилам, и ваши бонусы сами вас найдут. Единственное, чего Work.ua не советует делать, — добиваться выплаты премии путем шантажа и угрожать заявлением об уходе. Так вы рискуете своей репутацией — работодатель посчитает вас манипулятором, и дальнейшие переговоры, чего бы они не касались, не увенчаются успехом.

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Премии имени профессора, доктора Вильхо Вяйсялы

Премия им. профессора, д-ра ВИЛЬХО ВЯЙСЯЛЫ за выдающиеся научно-исследовательские работы в области приборов и методов наблюдений

1.  Цель

Целью присуждения премии им. профессора, д-ра Вильхо Вяйсялы за выдающиеся научно-исследовательские работы в области приборов и методов наблюдений является поощрение и стимулирование интереса к научным исследованиям в области приборов и методов наблюдений в поддержку программ ВМО. 

2.  Критерии для присуждения премий

Премия присуждается в знак признания выдающейся работы, опубликованной в научном журнале, или резюме успешно защищенной диссертации на соискание ученой степени доктора наук за:
i) актуальность темы;
ii) новизну идей и методов;

iii) ценность полученных результатов для программ ВМО.

3.  Порядок представления

1.   постоянным представителям Членов ВМО будет предложено представить Генеральному секретарю не более двух кандидатур и соответствующие работы/доклады на каждую премию, которые были опубликованы в течение двухлетнего периода, предшествовавшего году присуждения премии, и которые ранее международными премиями не награждались; при этом должно указываться название премии, на которую выдвигается каждая работа;
2.   все выдвигаемые на вручение премии работы/доклады предоставляются в электронном формате на одном из рабочих языков ВМО (оригинал или перевод). Представляющим лицам настоятельно рекомендуется направлять эти работы/доклады на английском языке, однако, при отсутствии такой возможности, представляется расширенное резюме на английском языке для содействия проведению оценки работы.

4. Порядок отбора
а) президент КПМН в консультации с вице-президентом приглашает трех выдающихся ученых в области приборов и методов наблюдений для участия в оценке в качестве экспертов по обеим премиям;
b) по каждой премии эксперты   ставят баллы каждой представленной работе в диапазоне от 0 (самая низкая) до 5 (самая высокая) и представляют результат оценки Генеральному секретарю. Оценка основывается на критериях, сформулированных выше, причем все три приведенные под пунктом 2 критерия обладают равной степенью важности;
с) окончательный отбор лауреата/лауреатов по каждой награде производится отборочным комитетом, который для этой цели формируется Исполнительным советом на четырехлетний срок. в состав комитета входит два члена и, ex officio, президент КПМН;  
d) отборочный комитет Исполнительного совета может принять решение не рекомендовать присуждение премии, если ни одна/ни один из представленных работ/докладов не выполнен(а) на достаточно высоком уровне. 

5. Характер премии

Каждая премия состоит из диплома, медали и финансового вознаграждения в размере 10 000 долл. США, которая может быть разделена между соавторами работ. Премия присуждается один раз в два года. 

6. Церемония вручения

Церемония вручения премий обычно проходит в ходе параллельного проведения Технической конференции ВМО по приборам и методам наблюдений в области метеорологии и окружающей среды (ТЕКО) и Выставки метеорологических приборов и связанного с ними оборудования и обслуживания (МЕТЕОРЭКС).

Определение бонуса

Что такое бонус?

Бонус — это финансовая компенсация, превышающая обычные платежные ожидания получателя. Компании могут присуждать бонусы как сотрудникам начального уровня, так и руководителям высшего звена. В то время как бонусы традиционно выплачиваются выдающимся работникам, работодатели иногда выплачивают бонусы всей компании, чтобы избежать зависти среди сотрудников.

Бонусы могут быть использованы в качестве стимулов для потенциальных сотрудников, и они могут быть предоставлены текущим сотрудникам для поощрения работы и увеличения удержания сотрудников.Компании могут распределять бонусы своим существующим акционерам посредством выпуска бонусов, которые представляют собой предложение бесплатных дополнительных акций компании.

Ключевые выводы

• Бонус — это финансовая компенсация, превышающая обычные платежные ожидания получателя.
• Компания может присуждать бонусы в качестве поощрения или вознаграждения за хорошую работу.
• Типичные поощрительные бонусы, которые компания может предоставить сотрудникам, включают подписные, реферальные и удерживающие бонусы.
• У компаний есть различные способы вознаграждения сотрудников, включая денежные средства, акции и опционы на акции.

Понимание бонусов

На рабочем месте бонус — это тип компенсации, которую работодатель дает сотруднику, которая дополняет его базовый оклад или оклад. Компания может использовать бонусы, чтобы вознаградить за достижения, выразить благодарность сотрудникам, которые достигли определенных этапов долголетия, или побудить еще не работающих сотрудников присоединиться к компании.

Налоговая служба (IRS) рассматривает бонусы как налогооблагаемый доход, что означает, что сотрудники должны будут сообщать о любых получаемых ими бонусах при подаче налоговой декларации.

Поощрительные бонусы

Поощрительные бонусы включают подписные бонусы, реферальные бонусы и бонусы удержания. Подписной бонус — это денежное предложение, которое компании предоставляют наиболее талантливым кандидатам, чтобы побудить их занять должность, особенно если их агрессивно преследуют конкурирующие фирмы. Теоретически выплата первоначального бонуса приведет к увеличению прибыли компании в будущем. Бонусы за подписание обычно предлагаются профессиональными спортивными командами, пытающимися переманить высококлассных спортсменов из соревновательных клубов.

Реферальные бонусы предоставляются сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов на открытые должности, что в конечном итоге приводит к найму указанных кандидатов. Реферальные бонусы побуждают сотрудников направлять потенциальных клиентов с твердой трудовой этикой, острыми навыками и позитивным отношением.

Компании предлагают бонусы за удержание ключевым сотрудникам, чтобы стимулировать лояльность, особенно в условиях спада экономики или периодов организационных изменений. Этот финансовый стимул является выражением благодарности, позволяющим сотрудникам знать, что их работа надежна в долгосрочной перспективе.

Бонусы за результат

Надбавки к работе награждают сотрудников за исключительную работу. Обычно они предлагаются после завершения проектов или в конце финансового квартала или года. Премии по результатам могут выдаваться отдельным лицам, командам, отделам или всему персоналу компании. Призовой бонус может быть одноразовым или периодическим. В то время как поощрительные бонусы обычно выдаются наличными, они иногда принимают форму компенсации акций, подарочных карт, отпуска, праздничных индюков или простых словесных выражений признательности.

Примеры премиальных бонусов включают годовые бонусы, спотовые бонусы и промежуточные бонусы. Спотовые бонусы, которыми награждают сотрудников, заслуживающих особого признания, представляют собой микробонусы, обычно оцениваемые примерно в 50 долларов. Работники, которые достигли вехи долголетия, например, 10 лет работы в данной фирме, могут получить дополнительную компенсацию.

Некоторые компании встраивают премиальные структуры в контракты с сотрудниками, где любая прибыль, полученная в течение финансового года, будет распределяться между сотрудниками.В большинстве случаев руководители высшего звена получают более высокие бонусы, чем сотрудники более низкого уровня.

Бонусная инфляция

В то время как бонусы традиционно выплачиваются высокоэффективным, приносящим прибыль сотрудникам, некоторые компании предпочитают выплачивать бонусы и менее эффективным сотрудникам, хотя предприятия, которые делают это, имеют тенденцию расти медленнее и приносить меньше денег. Некоторые компании прибегают к распределению бонусов по всем направлениям, чтобы подавить зависть и негативную реакцию сотрудников.В конце концов, руководству легче выплачивать бонусы всем, чем объяснять неадекватным исполнителям, почему им отказали.

Кроме того, работодателю может быть сложно точно оценить успехи своих сотрудников в работе. Например, сотрудники, не соблюдающие нормы своей деятельности, могут быть очень трудолюбивыми. Однако их производительности может препятствовать любое количество обстоятельств, находящихся вне их контроля, таких как неизбежные задержки производства или экономический спад.

Бонусы вместо платы

Компании все чаще заменяют надбавки надбавками — тенденция, которая беспокоит многих сотрудников.Хотя работодатели могут удерживать повышение заработной платы на низком уровне, обещая заполнить пробелы в оплате труда с помощью премий, они не обязаны доводить дело до конца. Поскольку работодатели выплачивают бонусы по своему усмотрению, они могут удерживать свои фиксированные расходы на низком уровне, удерживая бонусы в периоды спада или спада. Такой подход гораздо более жизнеспособен, чем ежегодное повышение заработной платы только для того, чтобы сократить ее во время рецессии.

Дивиденды и бонусные акции

Помимо сотрудников, акционеры могут получать бонусы в виде дивидендов, которые вычитаются из прибыли, полученной компанией.Вместо денежных дивидендов компания может выпустить инвесторам бонусные акции. Если компании не хватает денежных средств, бонусные акции компании дают ей возможность вознаградить акционеров, которые ожидают регулярного дохода от владения акциями компании. После этого акционеры могут продать бонусные акции для удовлетворения своих потребностей в денежных средствах или могут оставить себе акции.

Что такое бонусы и как они работают?

Вспомните, когда в последний раз кассир предлагал вам бонусную скидку на товар или вы натолкнулись на бонусную функцию в фильме.Вы, наверное, чувствовали себя неплохо, правда?

Людям нравится идея бонусов, потому что от «лишних» или «бесплатных» вещей трудно отказаться. Вот почему мы воодушевлены как потребители, а также почему они заинтриговывают нас при рассмотрении предложения о работе.

Но с бонусами тоже есть много недостатков. Понимание того, как они работают и почему их предоставляют на рабочем месте, может помочь вам выбрать между работой с низкой оплатой труда и той, на которую вы настроены в финансовом отношении. Мы разберем их, чтобы вы почувствовали себя профессионалом:

1. Что такое бонус?
2. Почему компании предоставляют бонусы?
3. Какие типы бонусов существуют и как они работают?
4. Бонусы — это гарантия?
5. Можно ли договариваться о бонусах?
6. Как я могу гарантировать получение справедливого бонуса?

1.Что такое бонус?

Бонус — это «негарантированная форма компенсации, которая обычно выплачивается после завершения определенного мероприятия», — говорит Ади Дехеджия, финансовый директор Muse.

Бонусы бывают разных форм и размеров (каждый из которых мы объясним позже), но в целом они основаны на производительности, то есть компания распределяет их на основе того, как сотрудник или группа сотрудников способствует достижению целей команды или компании. — обычно ориентированные на доход.

Тем не менее, многие бонусы являются дискреционными, а это означает, что вместо того, чтобы бонус привязан к определенной квоте, вашему уровню или вашей производительности, менеджер просто решает, кто достоин, а кто нет, а также сколько бонуса.

Как вы понимаете, это делает бонусы довольно сложной темой как для компаний, так и для сотрудников.

2. Почему компании предоставляют бонусы?

Часто бонусы предоставляются, потому что это то, что рынок говорит компаниям делать. Если другие организации аналогичного размера, отрасли или географии предлагают бонусы своим сотрудникам, компания может почувствовать себя обязанной сделать то же самое, чтобы побороться за хорошие таланты. Вот почему редко можно встретить должность продавца без бонусной структуры.

Они также хотят нанимать людей, которые, как они знают, будут хорошо работать, и когда будет вознаграждение за результат, вы привлечете людей определенного типа.

Но основная причина, по которой работодателей привлекают бонусы, заключается в том, что они побуждают сотрудников упорно трудиться, чтобы помочь компании добиться успеха. «Они хотят согласовать стимулы, например:« У вас все хорошо, если у компании все хорошо », — говорит Дехеджия. И это имеет тенденцию окупаться — люди, которые знают, что могут заработать больше денег, принося больше доходов, прямо (например, продажи) или косвенно (например, маркетинг или руководство), будут иметь высокую мотивацию для этого.

«Они пытаются разделить риск между компанией и отдельным лицом», — добавляет Дехеджия. Когда компания работает плохо из-за низкой производительности, сотрудник платит за это меньшую компенсацию — в отличие от человека, не имеющего структуры бонусов, которому платят точно так же, независимо от того, насколько хорошо работает компания.

Некоторые люди могут найти эту концепцию стрессовой. Но обратная сторона — иметь годовую зарплату без бонусов — означает, что будут времена, когда вы будете много работать и не получите компенсацию за эту работу.Это компромисс, и некоторые люди готовы пойти на него.

Дехэджиа отмечает, что бонусы никогда не должны быть единственным фактором удержания и мотивации сотрудников. Компенсация — одно из средств повышения производительности, но «она не заменяет управление, [и] не заменяет похвалу, обучение и развитие, обучение [и] возможности», — говорит он. Вот почему компании всегда должны думать о ценности своих бонусных планов и уравновешивать их с другими льготами и преимуществами.

3. Какие типы бонусов существуют и как они работают?

Некоторые бонусы распределяются ежеквартально, другие — ежегодно. Одни — разовые, другие — повторяющиеся. Все зависит от того, в какой роли вы находитесь, на каком уровне находитесь, какой вклад вносите, каково ваше лидерство и в какой компании вы работаете (среди прочего).

Годовой бонус

Годовой бонус обычно основывается на общей производительности компании. Таким образом, вы можете получить большой или небольшой бонус (или вообще не получить) в зависимости от того, насколько успешной была ваша организация или конкретный отдел в тот год, а также от того, насколько большой частью этого успеха вы были.Это также можно рассматривать как «участие в прибыли».

Причина, по которой компании ждут целый год, прежде чем платить вам, заключается просто в том, что это означает, что вы должны оставаться на работе дольше — вот почему очень немногие люди уходят с работы, не получив годовой бонус. Это также, опять же, связано с целями компании, поэтому они хотят быть уверенными, что добиваются высоких результатов в течение всех 12 месяцев, а не только части года.

Спотовый бонус

Спотовый бонус предназначен для людей, которые делают все возможное, и «обычно связаны с задачей, выходящей за рамки вашей роли», — говорит Дехэджиа.Если, например, вы помогли со специальным проектом, отработали сверхурочные часы или неожиданным образом сыграли неотъемлемую роль в успехе компании, ваш менеджер может по своему усмотрению предложить вам дополнительную компенсацию. Обычно это происходит разово, если не время от времени, в зависимости от бюджета, приоритетов и вашего руководства.

Бонус за подписку

Бонус за подписку — это одноразовый бонус, предоставляемый при входе в новую роль. Компании могут предложить это, когда сотрудник уходит от чего-то лучшего, или если сотрудник переезжает в новый город для работы, и компания хочет покрыть часть расходов (это также может быть в форме бонуса за переезд или упаковка).Это также способ для работодателей компенсировать невыполненные требования по заработной плате. По сути, это побудить кандидатов согласиться на эту работу.

«И, вообще говоря, в вашем трудовом договоре есть пункт … который гласит, что если вы увольняетесь раньше определенного периода времени, обычно года, вы должны вернуть деньги компании», — говорит Дехеджия. К сожалению, компаниям сложно добиться этого. Риск, на который идут компании, состоит в том, чтобы надеяться, что бонус действительно поможет вам в течение первого года работы и побудит вас остаться на более длительный срок.

Бонус за удержание

Бонус за удержание, как и бонус за подписку, заключается в удержании ценных талантов. Обычно это делается во время поглощения, слияния или реструктуризации крупной компании, чтобы убедить кого-то остаться на дополнительный период времени, если он хочет уйти или получить конкурирующее предложение в другом месте.

«Бонусы за удержание действительно выплачиваются на сервере», — объясняет Дехэджиа, что означает, что вы не получите их, пока не истечет период времени.

Реферальный бонус

Реферальный бонус предназначен для поощрения нынешних сотрудников к тому, чтобы рекомендовать отличных кандидатов на работу в их компании.Обычно он не дается до тех пор, пока кандидат не будет принят на работу и проработает несколько месяцев.

Сам бонус, по словам Дехэджиа, должен «быть достаточно интересным, чтобы вы действительно кого-то порекомендовали», так что обычно это хорошая сумма денег в зависимости от должности и уровня — от 1000 до нескольких тысяч долларов. «Иногда они просто устанавливают фиксированную ставку для каждой должности, некоторые компании платят больше за роли, которые труднее заполнить», — добавляет он.

Праздничный бонус

Праздничный бонус, также известный как «13-месячная зарплата» или «Рождественский бонус», — это еще один способ отметить сотрудников за тяжелый год работы и дать им дополнительный импульс в особенно дорогостоящее время год.Это гораздо более распространено для компаний, базирующихся за пределами США. Часто — но не всегда — это установленный процент от вашей годовой зарплаты, скажем, от 5% до 10%.

Комиссия

Как и бонусы, комиссия считается «негарантированной компенсацией», но юридически они часто определяются отдельно и действуют несколько иначе.

Комиссия касается индивидуального исполнения. Тонны рабочих мест работают в рамках структуры комиссионных (например, продажи, управление счетами, недвижимость, финансы и подбор персонала), и оплата может распределяться ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, в зависимости от плана и того, когда рассматривается комиссия. заработал.(Например, «заработанный» может быть определен как момент, когда клиент подписывает контракт, что означает, что сотрудник, продавший сделку, не получит свою комиссию до тех пор, пока не будет собрана подпись и сделка не будет проверена.)

Комиссия может быть установленный процент — скажем, рекрутер получает сумму, равную 15-20% от заработной платы за первый год его найма — или может быть определен формулой, при этом идея состоит в том, что все на одном и том же уровне имеют одинаковую формулу. Это позволяет компаниям легко оценивать успех и выплачивать компенсации и , избегая обвинений в фаворитизме.

Ваша комиссия обычно привязана к квоте или цели, которая может представлять собой сумму в долларах, количество проданных товаров или количество закрытых сделок или запланированных встреч. Идея состоит в том, что если вы достигнете 100% квоты, вы получите 100% комиссии.

4. Так что же, бонусы — это гарантия?

Короткий ответ — нет. Большинство бонусов являются дискреционными и добавляются к чьей-либо зарплате, что делает практически невозможным заставить компании их предоставлять. И нет настоящего федерального закона, который гласил бы, что у вас есть право на бонус.

Если вы работаете по собственному желанию, это означает, что компания может уволить вас без причины или компенсации. «Так что, если у вас нет письменного контракта, нет никакой гарантии, что вы что-нибудь получите. Пока [бонус] является дискреционным, они могут делать все, что хотят », — говорит адвокат по трудоустройству Брайан Хеллер, партнер Schwartz Perry & Heller, LLP.

Комиссия иногда подпадает под категорию обязательной компенсации. Например, Закон о труде штата Нью-Йорк гласит, что любая «заработанная» комиссия «юридически считается заработной платой и должна выплачиваться продавцу», даже если это лицо уволено, уволено или увольняется с работы.

Но разрешение компаниям определять, что означает «заработанный», дает им большую свободу действий. «Есть много бонусов, которые говорят о том, что вы должны работать на компанию, когда бонус выплачивается, чтобы получить его», — говорит Хеллер. Таким образом, если вы уволены (или увольняетесь) до выплаты бонуса или комиссии, формально вы можете не иметь права на них, даже если считаете, что заслужили их по праву.

И ничто не мешает компаниям, которые делают , предоставляют бонусы от неравного распределения их между сотрудниками.«Фаворитизм не является нарушением закона, если он не основан на какой-либо дискриминации», — добавляет Хеллер.

5. Можно ли договариваться о бонусах?

Если вы действительно верите, что заслуживаете большего, стоит как-то договориться. Это касается как зарплаты, так и бонусов.

Челси Уильямс, карьерный тренер Muse, а также основатель и генеральный директор College Code, советует договариваться о бонусах «до того, как будет опубликован официальный контракт» — например, до того, как вы согласитесь или подпишете что-либо, — и что вам следует «войти в разговор с четкой целью — конечно, эта цель должна быть выше, чем вы действительно надеетесь получить.

Тереза ​​Меррилл, специалист по стратегии заработной платы и тренер по собеседованию на сайте Muse, работала с клиентом, у которого был бы перерыв между вакансиями в зависимости от предложенной даты начала работы. «[Мы] попросили подписной бонус на этот период времени. Сначала мы попросили увеличить зарплату и комиссию. Я всегда советую клиентам договариваться об этом в первую очередь. Но если вы не можете сдвинуть их с места, то берите подписной бонус. Компании скорее заплатят это, чем увеличат зарплату », — говорит она.

И она утверждает, что не соглашайтесь на первое предложение, которое вы получите, если оно вам покажется недостаточным.«Если они предлагают 8К, просите 10К. Большинство соискателей настолько взволнованы, когда продлевают подписной бонус, что забывают это сделать ».

Она несколько раз описывает, когда у вас есть преимущество и, следовательно, стоит договориться о бонусе за подписку:

• Когда вы заинтересованы в нескольких компаниях, независимо от того, есть ли у вас официальные предложения или вы перешли ко второму или третьему этапу конкурса. интервью. «У меня был клиент, который пытался обсудить предложение, и рекрутер спросил:« У вас есть другие заинтересованные стороны? Это то, что я могу вернуться в компанию и представить как повод для повышения вашей зарплаты », — объясняет она.
• Когда рекрутер или менеджер по найму — это тот, кто вас первым преследовал
• Когда вы уходите из уже существующей компании, чтобы присоединиться к стартапу
• Когда вы переезжаете в другой город
• Когда вы принимаете меньшую зарплату чем то, что вы делали ранее.

Ключевым моментом является исследование и получение доказательств. «Во всех случаях для эффективных переговоров необходимы высокие результаты как со стороны компании, так и со стороны отдельных лиц», — говорит Уильямс.Вы можете попросить определенное количество, но если вы не добились высоких результатов и у вас есть ощутимые доказательства своих достижений, или они явно не приносят много денег как компания, вы не заставите их сдвинуться с мертвой точки. И вы также должны понимать тенденции рынка и то, что делают другие в вашем положении, чтобы полностью подтвердить ваши требования (эти калькуляторы заработной платы могут помочь со сбором фактов).

Но лучший способ добиться успеха — это просто быть уверенным в своем подходе. Меррилл предлагает использовать такие фразы, как «Я подпишу письмо с предложением сегодня, если вы добавите X долларов подписного бонуса» или «Я ищу сопоставимую должность, где зарплата на Х% выше.Как вы можете закрыть этот пробел? » Опять же, нет никакой гарантии, что это сработает, но если вы войдете как человек хорошо информированный и уверенный в себе, у вас больше шансов получить то, что вы хотите.

6. Как я могу гарантировать получение справедливого бонуса?

Каждый раз, когда вы думаете о принятии работы, важно читать мелкий шрифт и задавать вдумчивые вопросы. Особенно это относится к ролям, где есть бонусная структура. Как мы уже объясняли, ничто не является гарантией, поэтому, когда бонус составляет основную часть вашего дохода, вы должны знать, что вам нужно.

Узнайте, как вам будут платить. Если вы участвуете в собеседовании, вы можете задавать такие вопросы, как: «Какова структура бонусов за эту роль?» или «Как здесь работают бонусы?» Они могут не предоставить вам точную цифру (часто потому, что это зависит от множества факторов), но даже диапазон заработной платы или представление о том, как они думают о бонусах, могут помочь понять, как они ценят своих сотрудников.

Следует отметить, что ни в коем случае нельзя обсуждать деньги, пока не дойдете до последнего раунда собеседований.И не верьте интервьюеру на слово — положитесь на свою сеть, чтобы понять, что получают люди с аналогичными ролями и оправдывает ли это предложение.

Еще одна вещь, о которой следует помнить: если это звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой, вероятно, так оно и есть. Если, например, компания рекламирует необычно большой бонус, может быть масса скрытых факторов: ваша квота для его достижения может быть недостижимой, бонус может сильно зависеть от результатов деятельности компании, или бонус может быть прикрытием. для компании, которая платит вам гораздо меньше базовой зарплаты.

Также взвесьте все «за» и «против» самого бонуса и есть ли у вас лучшие возможности. Бонус за подписание может показаться большой суммой денег впереди, но подумайте, если бы вы договорились о более высокой зарплате (или продолжили бы другую роль без подписного бонуса), вы могли бы заработать больше в долгосрочной перспективе.

Говоря о долгосрочной перспективе, поймите, что получение бонуса означает для вашей траектории заработной платы. Если ваша базовая зарплата довольно низкая (с премией, составляющей основную часть вашего дохода), это может повлиять на то, как вы будете договариваться о компенсации в будущем, будете ли вы использовать другую возможность в своей области или смените карьеру.Поэтому всегда сначала подумайте, можете ли вы увеличить свою базу, а не бонус, чтобы улучшить финансовую ситуацию в будущем.

Если бонус кажется разумным, получите его в письменной форме — по официальному контракту или по неофициальной электронной почте — и убедитесь, что вы прочитали все подробности и полностью понимаете, что означает получение этого бонуса.

«Нельзя принимать за чистую монету обещания относительно того, что вы собираетесь получить. Если они не представлены в письменном виде, они, как правило, не подлежат исполнению », — говорит Хеллер.

Всегда предполагайте худшее и учитывайте то, что произошло бы, если бы вы не получили этот бонус по какой-либо причине. Сможете ли вы платить за аренду? Позволить себе продукты? У вас все еще есть приличная базовая зарплата?

Значит, нужно подумать и о налогах. Налоговое управление США обычно считает бонусы «дополнительной заработной платой», что означает, что они часто облагаются налогом по более высокой ставке, чем ваша обычная зарплата (подробнее о том, как облагаются налогом бонусы, читайте в этой статье).

Наконец, будьте готовы поработать на должности, где ваша зарплата сильно зависит от вашей работы.Это не для всех, но многие люди преуспевают благодаря такой мотивации, поэтому знайте себя и точно знайте, какие обязанности вы возьмете на себя, прежде чем принимать решение.

Человеку свойственно заботиться о деньгах. И если есть что-то, что вы вынесете из этой статьи, так это то, что понимание того, как работает ваша зарплата, включая то, как задействованы бонусы, очень, очень важно.

Но очень много других факторов — корпоративная культура, менеджмент, командные цели — имеют не меньшее значение для поиска работы, в которой вы готовы усердно работать, и организации, в которой вы хотите расти.Поэтому убедитесь, что вы смотрите на всю картину, выбирая свой карьерный путь. Вы можете обнаружить, что дополнительная компенсация имеет гораздо меньшее значение, чем предоставленные вам возможности.

Часто задаваемые вопросы: что такое справедливый процент бонуса?

В зависимости от вашего рода деятельности бонусы могут быть значительной частью того, как вам платят на работе, или могут быть случайным сюрпризом. Бонусы укрепляют взаимосвязь между производительностью сотрудников и оплатой, устанавливая ожидаемые результаты и награждая людей, которые соответствуют этим стандартам.Компании используют разные типы бонусов в зависимости от того, как они надеются мотивировать своих сотрудников.

В этой статье мы объясняем различные типы бонусов и то, как они могут повлиять на вашу компенсацию на работе.

Связано: Валовая заработная плата по сравнению с чистой оплатой: определения и примеры

Что такое бонус?

Бонус — это дополнительная сумма заработной платы, которую работник получает сверх своей обычной или почасовой оплаты труда. Бонусы могут быть основаны на уникальных программах стимулирования, встроенных в трудовые договоры или на основе распределения прибыли.Многие компании имеют бонусные программы, в которых излагаются конкретные детали, позволяющие сотрудникам получить бонус, в то время как другие могут предоставлять годовой бонус всем сотрудникам компании.

Каждая компания может определить, как часто выдавать бонусы и сколько они должны быть, поэтому важно понимать политику вашей компании, чтобы полностью понять, как вы будете получать компенсацию, прежде чем соглашаться на работу.

Почему компании выдают бонусы?

Компании выплачивают бонусы для мотивации сотрудников, повышения морального духа и поощрения качественной работы.Поощрение сотрудников за хорошую работу помогает им увидеть физический показатель того, что их работа влияет на их вознаграждение. Небольшая прибавка к зарплате может стать огромным мотиватором для сотрудников, которые часто рассматривают бонусы как признание их усилий. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они часто больше вкладываются в свое рабочее место и могут получать больше удовлетворения от своей работы.

Компании также предлагают бонусы своим сотрудникам, чтобы оставаться конкурентоспособными в качестве потенциальных работодателей, стремящихся нанять наиболее квалифицированных кандидатов.Кандидат, выбирающий между двумя похожими работодателями, может быть больше заинтересован в компании, предлагающей щедрые бонусные возможности. Наличие бонусной структуры также привлекает мотивированных кандидатов, которые хотят воспользоваться возможностью приложить дополнительные усилия к своей работе и заработать больше денег.

Как работают бонусы?

Бонусная программа каждой компании работает по-своему, но существуют некоторые общие рекомендации и передовые методы, которые определяют, как компания распределяет бонусы.Бонусы могут быть встроены в общий бюджет компании в виде дискреционного фонда или могут определяться общим успехом вашего отдела. Некоторые бонусы имеют несколько критериев, включая финансовый успех компании, эффективность вашей команды и результаты вашей индивидуальной оценки.

Компании могут устанавливать минимальные ожидания, чтобы получить бонус, или они могут давать бонусы только тем людям, которые прилагают дополнительные усилия, чтобы быть лучшими сотрудниками. Эти ожидания могут включать увеличение прибыли и продаж или неденежные рекомендации, такие как удовлетворенность клиентов и положительные отзывы коллег.

Связано: Дискреционный и недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

Каков средний процент бонуса?

Сумма, которую вы можете заработать в качестве бонуса, имеет широкий диапазон в зависимости от типа бонуса и вашего уровня стажа. В то время как сотрудники начального уровня могут вообще не иметь права на премию, руководители могут получить премию, превышающую 100% их годовой зарплаты. Специалисты, занимающие должности в продажах, могут рассчитывать на бонусы, которые составляют большую часть своей зарплаты.Точно так же люди, которые работают в некоммерческих организациях, редко получают бонусы из-за ограниченного бюджета и отсутствия возможностей получения прибыли.

Бонусы также могут накапливаться со временем. Бонус 2% может сочетаться с другими, такими как годовой бонус, праздничный бонус и случайные поощрительные бонусы, чтобы добавить значительную сумму к вашей общей компенсации.

Какие бывают виды бонусов?

Чтобы понять соответствующие ожидания от получения бонуса на рабочем месте, изучите типы бонусов, которые предлагает ваша компания.Есть несколько ситуаций, когда работодатели обычно выплачивают бонусы, хотя некоторые компании могут вводить бонусы в индивидуальном порядке. Наиболее распространенные типы бонусов:

• Годовой
• На месте
• Подписание
• Удержание
• Реферал
• Праздничный

Годовой

Один из наиболее распространенных типов бонусов — годовой бонус, который работодатели выдают один раз в год. Ежегодные бонусы обычно основываются на вашей общей производительности, хотя компании, использующие бонусы от распределения прибыли, могут распределять бонусы в зависимости от общего успеха и прибыли компании.Ежегодные бонусы мотивируют сотрудников оставаться в компании в течение всего года, давая каждому повод с нетерпением ждать и давая стимул поддерживать неизменно хорошее качество работы.

Годовые бонусы имеют широкий диапазон средней суммы и могут меняться из года в год. В один год вы можете получить премию, а в следующем — ничего, поэтому убедитесь, что вы понимаете, как ваш работодатель отбирает людей для получения бонуса в конце года. Руководители, как правило, получают более высокие бонусы, которые могут умножаться в зависимости от производительности, в то время как большинство сотрудников зарабатывают бонусы в размере от 1% до 5% от их общей заработной платы.

На месте

Бонус на месте или на месте — это единовременный бонус, используемый для вознаграждения за выдающуюся работу в уникальных обстоятельствах. Работодатели используют спотовые бонусы, чтобы компенсировать дополнительную работу и вознаграждать людей, проявляющих амбиции и мотивацию. Размер спотового бонуса обычно определяется на усмотрение вашего менеджера и, вероятно, будет меньше, чем у других типов бонусов.

Льготы на месте обычно намного меньше, чем другие виды бонусов, потому что они возникают на индивидуальной основе, а не учитываются в регулярном бюджете.Спотовое вознаграждение обычно составляет менее 1% от вашей годовой зарплаты и даже может составлять менее четверти процента.

Подписание

Еще одним распространенным одноразовым бонусом является подписной бонус, дополнительная сумма, которую вы зарабатываете в качестве награды за присоединение к компании. Подписные бонусы распространены, когда компания пытается нанять кого-то с определенным набором навыков или надеется, что кандидат переедет работать на них. Компании используют подписные бонусы, чтобы компенсировать любые затраты на смену должности и переход на новую работу.

Подписные бонусы создают стимул для кандидата принять работу, особенно если эта компания не может предложить более конкурентоспособную заработную плату из-за текущих бюджетных ограничений. Ваш подписной бонус может представлять собой фиксированную сумму, которая предлагается всем новым сотрудникам, или процент заработной платы в диапазоне от 5% до 25%.

Подробнее: Бонус за вход: определение и советы по ведению переговоров

Удержание

Работодатели выдают бонусы за удержание в знак признательности сотруднику, решившему остаться в их компании.Должности с высокой текучестью кадров могут предлагать бонусы за удержание через определенное время, побуждая новых сотрудников пройти трудный период обучения и потратить время на привыкание к своей работе.

Бонусы удержания также распространены во время слияния компаний или организационных изменений. Чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса и дать возможность новым сотрудникам пройти соответствующее обучение, некоторые работодатели могут также предложить бонус за удержание, если кто-то на ключевой должности планирует уйти.Поскольку бонусы за удержание напрямую влияют на смену персонала, они могут быть весьма значительными и составлять от 10 до 15% от общей заработной платы.

Направление

Помимо удержания отличных сотрудников, компании используют бонусы для привлечения новых талантов. Многие предприятия имеют систему направлений, которая награждает сотрудников, если они привлекают квалифицированных кандидатов на открытую должность. Работодатели обычно выплачивают реферальные бонусы после того, как новый сотрудник был принят на работу, и демонстрирует, что он может преуспеть на должности в течение нескольких месяцев.В то время как некоторые реферальные программы имеют фиксированную ставку для каждого сотрудника, компании могут предлагать более крупный реферальный бонус за должности, которые сложно заполнить или которые имеют уникальные требования.

Иногда реферальные бонусы распространяются как на текущего сотрудника, так и на человека, которого он направил. Это означает, что новый сотрудник и лицо, предложившее им работу, получат премию через определенный период времени. Реферальные бонусы обычно представляют собой фиксированную сумму от нескольких сотен до нескольких тысяч долларов.

Отпуск

Работодатели выплачивают праздничные бонусы как способ поддержать корпоративную культуру и предоставить сотрудникам дополнительную компенсацию для оплаты праздничных расходов. Дополнительные расходы на заработную плату во время дорогостоящих праздников показывают работникам, что их работодатель ценит их время и ценит их работу. Некоторые работодатели делают каждому сотруднику компании небольшой денежный подарок, в то время как другие выплачивают процент от своей зарплаты, обычно от 1% до 10%, в зависимости от стажа работы.Некоторые предприятия могут комбинировать праздничные и годовые бонусы, значительно увеличивая процентную ставку.

В чем разница между бонусом и комиссией?

Бонусы и комиссионные — это дополнительные выплаты, которые работодатели добавляют к вашей стандартной заработной плате, но у них есть некоторые ключевые отличия. Часто комиссия встроена в структуру оплаты труда сотрудника с пониманием того, что его производительность определяет размер оплаты труда. Сотрудники, работающие на комиссионных, обычно получают комиссионные с каждой зарплатой, и сумма, которую они зарабатывают, напрямую зависит от прибыли, которую они приносили своему работодателю.

Как узнать, справедлив ли мой бонус?

Убедитесь, что ваш бонус является справедливым, изучив структуру бонусов работодателя перед принятием должности. В заключительном раунде собеседований или всякий раз, когда вы обсуждаете компенсацию с потенциальным работодателем, напрямую спрашивайте, как работают бонусы. Обратите внимание на то, какая часть вашей зарплаты будет выплачиваться в качестве бонуса и каковы стандарты получения каждого бонуса. Вы также можете исследовать другие компании в своей области, чтобы получить представление о компенсации, которую предлагают другие компании.

Если компания предлагает большой бонусный пакет, убедитесь, что вы понимаете все требования, необходимые для его получения, а также все элементы, которые могут помешать вам получить его, например, базовый оклад. Для одноразовых бонусов, таких как бонусы за подписку, подумайте, как их сумма соотносится с вашей базовой зарплатой. Возможно, стоит договориться о более высокой стартовой зарплате, а не о крупном единовременном бонусе, особенно если вы надеетесь на долгое время расти в компании.

Бонусная выплата: что это?

Бонусная выплата — это компенсация в дополнение к сумме оплаты, указанной в качестве базовой заработной платы или почасовой ставки оплаты труда.

Узнайте больше о том, когда работодатели раздают бонусные выплаты и какие правила применяются.

Что такое бонусная выплата?

Бонусная выплата — это дополнительная оплата, выплачиваемая сотруднику сверх его обычного заработка; он используется многими организациями в качестве благодарности сотрудникам или команде, которая достигает важных целей. Бонусная выплата также предлагается для повышения морального духа, мотивации и производительности сотрудников. Когда компания связывает бонусы с производительностью, это может побудить сотрудников к достижению своих целей, что, в свою очередь, помогает компании достичь своих целей.

• Альтернативное имя : Бонус, бонусная выплата

Как работает бонусная выплата?

Бонусы могут быть дискреционными или недискреционными; Другими словами, они могут выплачиваться, когда компания сочтет нужным, или они могут быть указаны в трудовом договоре или другой документации.

Дискреционные бонусы: Работодатель может распределять премиальные выплаты по своему усмотрению, например, в качестве вознаграждения за высокую производительность, за программу «Сотрудник месяца» или за успешное направление нового сотрудника.Дополнительные бонусы не выплачиваются, размер бонуса зависит от работодателя.

Например, многие компании выплачивают бонусы в конце года или к праздникам. Если они не являются частью контракта или не обещаны иным образом, они являются дискреционными бонусами.

Недискреционные бонусы: Недискреционные бонусы известны и ожидаются сотрудником. Они могут быть основаны на заранее определенной формуле или на таких факторах, как посещаемость. Как правило, они включаются в обычную ставку оплаты труда, которая указывается в предложении сотрудника, в личном деле сотрудника или в контракте.

Скажем, например, работодатель предоставляет план поощрительных выплат для сотрудников, которые достигают определенных показателей производительности. Поскольку сотрудник знает, что от него требуется для получения бонуса, это будет недискреционным бонусом.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) гласит, что все вознаграждения сотрудников включены в базовую ставку оплаты труда, которая используется для определения оплаты сверхурочных, но что некоторые бонусы могут быть исключены при соблюдении определенных критериев:

• Работодатель может решить, выплачивать ли бонус.
• Работодатель может определить размер бонуса.
• Бонус не выплачивается в соответствии с каким-либо соглашением или иным образом не ожидается его выплаты.

FLSA также объясняет, что некоторые сотрудники освобождаются от его правил сверхурочной работы, если они:

• Выплачивается фиксированная заработная плата, которая не меняется в зависимости от времени и усилий
• Минимальная выплачиваемая еженедельная сумма в размере 684 долларов США
• Выполнять в основном «исполнительные, административные или профессиональные обязанности»

Освобожденным от налогообложения сотрудникам может выплачиваться до 10% от их заработной платы в виде недискреционных премий и поощрений для выполнения требований FLSA по заработной плате.

Виды бонусных выплат

Существует несколько различных случаев, когда компания может выплачивать бонусные выплаты.

Контрактные бонусные выплаты

Руководители, особенно на руководящих должностях, могут иметь контракты, по которым компания должна выплачивать бонусы. Эти бонусы часто зависят от достижения компанией определенных целей по доходам. Работодатель может также основывать их на различных критериях, таких как продажи, удержание сотрудников или достижение целей роста.

Премиальные выплаты руководству не всегда привязаны к результатам работы. Бонусные выплаты по контракту не распространены за пределами исполнительного пакета.

Выплаты бонусов за результат

Некоторые компании предлагают бонусы и людям ниже руководящего звена. Эти бонусы могут быть основаны на множестве различных факторов.

• Персональная эффективность: Сотрудники оцениваются на основе того, насколько они достигли или превзошли цели, поставленные их руководством. Этот тип бонуса также может поощрять мягкие навыки, которые повлияли на производительность организации, такие как лидерство, эффективное общение, решение проблем и сотрудничество.
• Цели компании: Сотрудник получит премию в зависимости от того, насколько хорошо работает компания в целом. Если у сотрудника был выдающийся год, но компания в целом не преуспела, сотрудник не получил бы премию. Но если компания превзойдет свои цели, возможно, бонус может быть выше.
• Уровень заработной платы: Обычно, если вам платят больше денег, вы имеете право на более высокий бонус. Например, компания может платить одному сотруднику 50 000 долларов в год и давать ему право на 5% бонус, если цели будут достигнуты, но платить другому сотруднику 100 000 долларов в год с возможным 10% бонусом.Премии, основанные на уровне заработной платы, признают, что старший сотрудник может иметь более значительное влияние на результаты деятельности компании.

Комиссия за продажу

Если вы являетесь сотрудником отдела продаж (внутри или вне компании), комиссионные обычно составляют значительную часть вашей заработной платы. Их также часто называют бонусами, но они отличаются от других бонусов тем, что напрямую связаны с вашими продажами, а не с чем-либо еще. Некоторые компании ограничивают общий бонус с продаж, который может получить отдельный сотрудник.

Одна из структур бонусных выплат, часто встречающаяся в торговых организациях, — это вознаграждение за результаты продаж на определенных уровнях сверх комиссии. Некоторые торговые организации награждают сотрудников бонусами без комиссии.

В других организациях вместо индивидуальных целей ставятся командные цели продаж. Как член команды, вы будете зарабатывать столько же, сколько зарабатывают другие члены команды, часть объединенных комиссий и бонус, если таковой имеется.

Ключевые выводы

• Премиальная выплата — это дополнительная оплата сверх обычного заработка сотрудника.
• Бонусная выплата может быть дискреционной или недискреционной, в зависимости от того, соответствует ли она определенным критериям.
Боссы
• раздают бонусные выплаты по разным причинам, в том числе в качестве награды за достижение индивидуальных или корпоративных целей.

10 бонусных программ для сотрудников

Типы бонусов

Существует несколько видов бонусов. Некоторые планы просто дают сотрудникам определенную долю прибыли компании или, возможно, бонус для всей компании.Другие программы стимулируют отдельных лиц или группы работать на определенных пороговых уровнях или выше. Кроме того, в некоторых компаниях возможны различные денежные и безналичные награды за определенные виды достижений. Вы даже можете получать бонусы за то, что вас наняли на работу или устроили другу работу в вашей компании.

В следующей статье подробно описаны 10 типов бонусов, которые обычно можно получить на рабочем месте.

Что такое распределение прибыли?

Одним из основных типов бонусной программы является текущее участие в прибылях.Компания откладывает заранее определенную сумму; типичный процент бонуса составляет 2,5 и 7,5 процента от фонда заработной платы, но иногда до 15 процентов в качестве бонуса сверх базовой заработной платы. Такие бонусы зависят от прибыли компании, будь то прибыльность всей компании или от определенного направления бизнеса. Иногда бонусы выплачиваются повсеместно, а иногда они выплачиваются в большем проценте компенсации, чем больше кто-то зарабатывает.

Цель бонусов за участие в прибыли — побудить сотрудников понять, как их работа влияет на результаты деятельности компании, и повысить прибыльность компании.Узнайте, как ваша компания зарабатывает деньги и как ваше положение может помочь ей заработать больше. Годовой отчет и другие отчеты дадут вам представление о деятельности компании. Кроме того, вы будете хорошо выглядеть для своего руководителя, если проявите интерес к работе компании.

Распределение прибыли

Этот тип бонусной программы наиболее распространен на производственных предприятиях и предназначен для поощрения производительности и повышения качества продукции. Распределение прибыли лучше всего работает, когда сотрудники берут на себя ответственность за количество и качество продукции и поощряются к совершенствованию способа производства продукта.Эта программа отражает философию, согласно которой сотрудники лучше всего знают свое дело.

Программы распределения прибыли выплачивают бонусы за статистические улучшения производства и качества ежеквартально, а иногда и ежемесячно, вызывая у участников чувство волнения. Эти программы часто бывают очень успешными, превращая завод-изготовитель в центр ответственности сотрудников.

Спотовый бонус

Некоторые компании награждают сотрудников на месте за достижения, заслуживающие особого признания.Спотовые бонусы обычно составляют от 50 долларов и могут быть выплачены вашим непосредственным руководителем или любым высокопоставленным лицом в вашей компании. Вы можете получить их просто за дополнительную помощь. Математика говорит в пользу сотрудников: компании со спотовыми бонусными программами предлагают примерно 1 процент от фонда заработной платы и рассчитывают выплачивать такие бонусы 25 процентам сотрудников, имеющих право на них, что позволяет им зарабатывать более одного мгновенного бонуса в год.

Безналичный бонус

Хотя неправильная концепция «работника месяца» может показаться дрянной, все дело в исполнении.Хорошо продуманная программа безналичных бонусов может вызвать чувство гордости и поднять моральный дух сотрудников. Сотрудники, которые проделали отличную работу, должны выйти в переполненном зале на специальной церемонии, как если бы они получали премию Американской киноакадемии. Сертификат или трофей должны быть продуманно и грамотно разработаны и соответствовать случаю. Эти награды иногда сочетаются с символической материальной наградой, такой как подарочный сертификат, бонусный выходной день или отличное парковочное место.

Вы знаете, что у вашей компании есть хорошая программа неденежных бонусов, если эти награды являются желанными и если люди, которые их получают, с гордостью демонстрируют их за своими рабочими столами или у себя дома.Кроме того, такая награда может помочь вам получить повышение по службе или новую работу, поэтому включите ее в свое резюме.

Бонус за регистрацию

Бонусы за регистрацию уже стали обычным явлением не только для звездных спортсменов. Их использование теперь распространяется почти на все уровни сотрудников, особенно когда уровень безработицы низкий, а лучшие таланты трудно найти.

Вручается новым сотрудникам, которые только что присоединились к компании, эта награда служит двум целям:

• Установление гудвила
• Выкупите любую компенсацию, «оставшуюся на столе» у предыдущего работодателя.

Важно помнить о второй цели. Перед тем, как присоединиться к новой компании, обязательно учтите все виды компенсационных программ, в которых вы участвуете. Если вы ожидаете получения бонуса через несколько месяцев, попросите нового работодателя выкупить его у вас. Если у вас есть какие-либо опционы на акции, особенно опционы в деньгах, попросите работодателя выкупить их (наличными или новыми опционами на акции).

Не забудьте включить бонусы от распределения прибыли или определенные взносы (например, совпадение 401 (k) или программу опционов на акции сотрудников (ESOP)), внесенные на ваш пенсионный счет.Помните, что бонус за вход в систему предназначен для сохранения вашего здоровья, когда вы обмениваете один набор компенсационных программ на новый.

От среднего до крупного подписного бонуса можно выплачивать в течение периода до года для защиты интересов компании.

Бонус за задание (также известный как бонус за задание или этап)

Бонусы за задания выдаются команде сотрудников за достижение вехи или за выполнение важного проекта. Обычно эти бонусы предоставляются в умеренных количествах, но они чаще использовались при разработке программного и аппаратного обеспечения, чтобы способствовать соблюдению сжатых сроков.Иногда эти программы включают критерий качества, чтобы не уделять слишком много внимания скорости.

Бонусы за миссии могут быть значительными (не редкость месячная зарплата, и уж точно не менее одной недели). Эта награда присуждается за достижения, заслуживающие упоминания в вашем резюме.

Реферальный бонус

На рынках горячих вакансий работодателям может быть сложно найти квалифицированный персонал. Когда талантов не хватает, многие работодатели нанимают рекрутеров для поиска кандидатов, обычно выплачивая рекрутеру от 20 до 30% от заработной платы за первый год работы нового сотрудника.Многие работодатели предпочитают избегать этой платы и вместо этого предлагают сотрудникам реферальные бонусы за рекомендации друзей и знакомых. Работодателям удобно нанимать друзей сотрудников, потому что сотрудники вряд ли порекомендуют людей, которые будут выставлять их в плохом свете. Так что не бойтесь приглашать друга поработать в вашей компании!

Реферальные бонусы обычно составляют от сотен до тысяч долларов и обычно зависят от уровня нового сотрудника. Некоторые фирмы платят от 10 000 до 20 000 долларов, если вы вводите в фирму нового старшего сотрудника.Так что, если ваш бывший начальник подходит для вакансии, стоит сообщить об этом вашей компании.

Бонус удержания

Бонусы за удержание предоставляются сотрудникам в необычных обстоятельствах, таких как слияние или поглощение, или когда необходимо завершить важный проект. Эти бонусы предназначены для обеспечения преемственности, когда существует потенциальная неопределенность в отношении продолжения работы сотрудника в компании. Бонус поощряет сотрудников оставаться до указанной даты, чтобы критически важные действия могли продолжаться без сбоев.Бонусы за удержание обычно составляют от 10 до 15% от заработной платы.

Праздничный бонус

Праздничные бонусы варьируются от небольших подарков; от наличных до повсеместной праздничной индейки до месячной зарплаты. Сумма обычно диктуется практикой компании. Если вы получаете месячную зарплату, засчитывайте ее как часть своей зарплаты, если вы ищете работу в другом месте. Эту практику обычно называют «13-месячной зарплатой», и это не настоящий бонус, поскольку для его получения не требуется никаких результатов.

Комиссия за продажу

Комиссионные с продаж присуждаются продавцам за продажу. Обычно эти награды выплачиваются в процентах от объема продаж. В некоторых случаях процентная ставка комиссии может увеличиваться с увеличением объема продаж. В меньшем количестве случаев процент может уменьшиться. Все зависит от схемы. Комиссионные с продаж являются значительным источником дохода для сотрудников отдела продаж, составляя не менее 50% от общей суммы денежного вознаграждения.

Если вы соглашаетесь на новую работу или территорию продаж, спросите об эффективности продаж предыдущего продавца.Это поможет вам определить, насколько вероятно, что вы достигнете своей квоты и цели продаж. Кроме того, не забудьте составить бизнес-план, основанный на вашем понимании территории продаж. Это ключ к пониманию того, насколько легко или сложно будет достичь ваших целей.

Работодателям

Индивидуализируйте оплату труда сотрудников на основе уникальных требований к должности и личной квалификации.

Получите последние рыночные цены на контрольные вакансии и рабочие места в вашей отрасли.

Сотрудникам

Проанализируйте рынок и свою квалификацию, чтобы с уверенностью договариваться о зарплате.

Найдите тысячи открытых вакансий, чтобы найти следующую возможность.

Что это такое и примеры — Zippia

Всем нравится слышать, что они получают бонус.Кто не хочет лишних денег в кармане за хорошо выполненную работу? Бонусы хороши не только потому, что они немного увеличивают ваш доход, но и потому, что они также являются признаком того, что вы делаете что-то правильно.

Единственным недостатком получения бонусов является то, что они могут сбивать с толку. В зависимости от вашей компании могут существовать определенные требования, которым вы должны соответствовать, чтобы иметь право на получение бонуса, или некоторые оговорки в отношении того, как и когда вы получите этот бонус. Хотя бонусы, безусловно, полезны, вы не можете забыть о некоторых проблемах, которые могут возникнуть при их решении.

Итак, что такое бонусы, когда их можно получить и как они выплачиваются? Это лишь некоторые из вопросов, которыми мы собираемся заняться. Прочтите наше руководство, и вы будете идеально подготовлены к получению бонуса, когда он появится.

Определение и примеры бонусной выплаты

Что именно означает получение бонуса? Если вы получаете бонус, это означает, что вы получаете дополнительную оплату сверх согласованной заработной платы. Они не похожи на вашу обычную зарплату, которая выплачивается через определенные промежутки времени в стандартной сумме.Бонусы подобны вознаграждениям, которые вы будете получать в дополнение к вашей базовой зарплате, но они обычно не повторяются, как ваша зарплата.

Бонусы

различаются от компании к компании, поэтому уточните это у своего начальника или в отделе кадров. Как правило, бонусы выдаются в качестве награды за завершение крупного проекта или в знак признательности за проделанную работу. Большинство бонусов являются дискреционными, и менеджеры могут выбирать, кому они подходят, а кто нет.

Обычно бонусы рассматриваются как вознаграждение для сотрудников, которые делают все возможное, чтобы поддержать компанию или направить ее в новых направлениях.Если вы помогаете компании в достижении ее целей или превышаете свои собственные, особенно на ролях, приносящих доход, вы можете иметь право на получение бонуса. Считается, что если вы знаете, что ваша работа будет вознаграждена сверх существующей зарплаты, у вас будет больше мотивации для достижения более крупной цели компании.

Поскольку бонусы зависят от здоровья компании, вы можете ожидать бонусов, если ваша компания преуспевает и получает прибыль. У компаний не всегда есть бюджет на бонусы, поскольку они выходят за рамки стандартной заработной платы, которую они выплачивают.Если вы знаете, что ваша компания преуспевает, в вашем будущем может быть бонус.

Бонусы

также могут быть хорошим способом для компаний поднять моральный дух. Когда офис слышит о раздаче бонусов, он может быть более склонен завершить этот большой проект или показать большие объемы продаж. Бонусы побуждают сотрудников добиваться поставленных целей и работать вместе, чтобы сделать компанию сильнее.

Следует прояснить одно: бонусы отличаются от комиссий.Если вы занимаетесь продажами или получаете дополнительную оплату в зависимости от того, что вы продаете или заключаете сделки, вы, вероятно, получите комиссию. Например, если вы подписываете платный контракт с клиентом и зарабатываете 5% от этой суммы, вы получаете комиссию в размере 5%.

С другой стороны, бонусы

не зависят от конкретной процентной суммы. Даже если вы получаете вознаграждение за вашу работу по обеим этим схемам оплаты, бонусы больше зависят от общей эффективности компании. Если компания работает исключительно хорошо, у нее есть дополнительные деньги, чтобы выплачивать бонусы сотрудникам, но у компаний всегда есть деньги, чтобы выплачивать комиссионные.

Что такое бонусная выплата?

Bonus pay — это именно то, на что это похоже — надбавка к зарплате. Есть много способов получить его и ожидаемые суммы.

В зависимости от вашей должности, заранее оговоренной заработной платы, состояния компании и вашей роли в ее росте вы можете ожидать огромного диапазона сумм, которые вам будут предлагать в качестве бонусов. Если вы возглавляете команду, которая сыграла ключевую роль в заключении ценного контракта или завершении крупного проекта, вам, вероятно, предложат больше денег, чем если бы вы были вспомогательным членом той же команды.

Но есть способы убедиться, что вы получаете справедливый бонус. Иногда вы узнаете, как работают бонусы в компании, когда подписываете трудовой договор. В то время вы можете быть уверены, что все ваши бонусы будут справедливыми и у вас будет четкое представление о том, как они работают.

В других ситуациях, когда у вас есть преимущество, вы можете попытаться обсудить свой бонус. Вы можете договориться о бонусе, но это не всегда хорошая идея. Если вы ведете переговоры о приеме на работу до прихода в компанию, вы можете договориться о подписном бонусе, но в других случаях вам следует придерживаться того, что дает вам компания.

Иногда, когда вы подписываете трудовой договор и присоединяетесь к компании, вы можете получить подписной бонус в знак приветствия. В этом случае вы можете и должны договориться о бонусе. Подумайте о переговорах, если у вас есть несколько компаний, заинтересованных в предложении вам вакансии, менеджер по найму подошел к вам с предложением о вакансии, вам снижают зарплату на этой новой работе, вы переезжаете на работу или переезжаете. для небольшой компании или стартапа и рискует.

Как работает бонусная выплата?

Поскольку бонусы обычно носят дискреционный характер, для них не существует универсального решения.Компании делают это по-разному, но вы можете ожидать, что бонус будет дополнительной компенсацией за хорошо выполненную работу, где бы вы ни работали.

Дискреционные бонусы бывают как положительными, так и отрицательными. Поскольку их выдаёт менеджер или директор, у вас, вероятно, достаточно хорошие отношения с человеком, отвечающим за вознаграждение бонусов, чтобы знать, насколько хороша ваша работа, или подходить к нему для обсуждения бонусов. Вы можете открыто поговорить с ними, чтобы обсудить свою работу и условия получения бонусов.

С другой стороны, компании не обязаны выдавать бонусы. Поскольку они не входят в вашу установленную зарплату, компания не обязана их выдавать. Это касается как общих, так и частных случаев. Если у компании нет денег на выплату бонусов, значит, их и не будет.

Если у них есть деньги, им не нужно делить их поровну между сотрудниками или давать бонусы всем. Это полностью на усмотрение того, кто принимает решение, поэтому вполне возможно, что вы не получите бонуса, даже если его получат другие ваши коллеги.

Виды бонусных выплат

Бонусы могут быть выданы несколькими способами по ряду причин. Не всегда ясно, какой бонус вы получаете и как вам будут платить, поэтому вот краткий список наиболее распространенных бонусов, которые выдают компании:

• На основе производительности. Есть несколько способов вознаграждения компаний за хорошую работу и выплаты бонусов.

  • На основе заработной платы. Иногда компании выплачивают бонусы за результативность в зависимости от того, сколько денег вы уже зарабатываете.Люди с более высокой зарплатой в компании имеют право на более высокие бонусы. Они могут быть определены по усмотрению компании или могут быть привязаны к фиксированной ставке, например, люди, которые зарабатывают более 100 000 долларов в год, получают 10% бонус, но ниже этого 5%.

  • Индивидуально. Компании могут принять решение о выплате бонусов за результативность в зависимости от индивидуальных результатов. Это бонусы за достижение ваших целей или если ваша работа приводит к значительным улучшениям в компании.Этот вид бонуса обычно больше связан с вашими мягкими навыками, чем с какой-либо конкретной целью, которую вы достигли, но это не всегда так.

  • На базе компании. Если компания превосходит свои цели, она может выплачивать бонусы своим сотрудникам в качестве вознаграждения. Обратите внимание на то, насколько хорошо работает ваша компания, какие цели продаж она выполняет или не выполняет, и на аналогичные данные, чтобы вы могли предсказать, получите ли вы бонус.

• Годовой бонус. Люди также называют ежегодные бонусы распределением прибыли, поскольку они зависят от того, насколько хорошо работает компания.Иногда компании делят дополнительную прибыль и распределяют ее между сотрудниками каждый год. Сумма, которую вы получаете каждый год, будет меняться в зависимости от результатов деятельности компании.

  Этот бонус популярен для мотивации сотрудников, поскольку вы знаете, что получите дополнительные деньги в конце года, если сможете работать, чтобы получать хорошие результаты в течение всего года.

• Подписной бонус. Как мы упоминали ранее, иногда компании предлагают вам бонус, когда вы присоединяетесь к ним в качестве нового сотрудника или получаете повышение.Обычно подписные бонусы предназначены для новых сотрудников, которые отклоняют другие предложения о работе или не получают запрошенную зарплату в полном объеме. Подписание бонусов может быть способом компенсировать оба пробела.

• Реферальный бонус. Если вы направите друга или кого-то из своей сети в свою текущую компанию, и они будут приняты на работу, вы можете получить реферальный бонус за привлечение нового человека. Вам может потребоваться несколько месяцев, чтобы получить бонус, поскольку ваш друг проходит тестирование, но это отличный способ привлечь хороших людей в вашу организацию.

• Спотовый бонус. Если вы сделаете вышеперечисленное и не только для своей компании, вы можете получить бонус за свою работу. Такие вещи, как сверхурочная работа без просьбы, принятие на себя дополнительной ответственности, помощь в проекте или другие полезные вклады, могут дать вам право на бонусную компенсацию.

• Бонус удержания. Это как противоположность подписного бонуса, поскольку он предназначен для того, чтобы удержать вас, если вы подумываете об уходе с работы, или если вы продолжите работу в компании путем слияния или чего-то подобного.Компании хотят сохранить свои лучшие таланты, поэтому, если вы являетесь неотъемлемой частью компании, вы можете получить бонус за удержание, если попытаетесь уйти.

• Праздничный бонус. Еще один распространенный бонус выпадает на Рождество или в конце года. Праздники могут быть очень дорогим временем, но также и временем признательности и подарков. Компании могут выдавать праздничные бонусы в качестве благодарности за год упорной работы или приятного праздничного угощения. Не каждая компания делает это, поэтому посмотрите, что вы можете узнать, прежде чем переходить на новую работу.

Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать

бонусных программ для сотрудников: что подходит вашей компании?

Если вы считаете, что ваш бизнес слишком мал для программы поощрения сотрудников, рассмотрите эти два вопроса:

• Заметили ли вы снижение производительности или снижение морального духа сотрудников?
• Работники работают неэффективно или вообще перестали достигать своих целей?

Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, возможно, пришло время активизировать дела в вашем офисе.

Итак, как вы можете показать сотрудникам, насколько вы их цените и цените?

Сложная бонусная программа может помочь.

Но, прежде чем приступить к работе, найдите время, чтобы погрузиться в то, какие виды бонусов существуют, а также что входит в создание бонусной программы. Таким образом, вы можете быть уверены, что выбираете программу, подходящую для вашей компании.

Основы бонусной программы сотрудников

Перво-наперво: как определяются бонусы сотрудников?

Как правило, бонус — это форма оплаты, выходящая за рамки базовой оплаты труда сотрудника.Обычно его дают постфактум, чтобы вознаградить за конкретное поведение или с определенной целью. Бонусы могут сыграть роль в привлечении, мотивации и удержании сотрудников.

Как бизнес-лидер, когда вы слышите фразу «бонусная программа», многие мысли приходят в голову. Это потому, что доступно несколько программ, многие из которых ориентированы на денежное вознаграждение.

Независимо от того, какой тип вы выберете, хорошая бонусная программа должна:

• Ориентируйте сотрудников на общие бизнес-цели.
• Поощряйте и удерживайте лучших исполнителей.
• Продвигайте желаемое поведение сотрудников.
• Повышение приверженности организации целям.
• Связь поддержки и поощрения с успехом организации.

Какую выгоду получают работодатели

Хорошая бонусная программа может поднять боевой дух и повысить производительность. Но еще одним ключевым преимуществом является способность программы увеличить прибыль вашей компании.

Когда вы даете своим сотрудникам стимул по-настоящему продвигаться и достигать своих целей, вы фактически помогаете им в достижении ваших целей.

В результате они получают часть прибыли в качестве вознаграждения за свой вклад в способность компании достигать бизнес-целей. Это беспроигрышная ситуация.

Вот почему при создании программы вы хотите убедиться, что она разработана не только для того, чтобы делать сотрудников счастливыми, но и соответствовать целям компании. Потому что, в конце концов, цели вашей бонусной программы должны быть сосредоточены на том, что движет успехом в вашем бизнесе.

Популярные бонусные программы

Существует множество различных типов бонусов, в том числе бонусы за результат, спотовые бонусы, бонусы за вход, бонусы за удержание, бонусы за проекты и реферальные бонусы.Вот почему так важно, чтобы руководство вашего бизнеса работало вместе, чтобы определить, какой вид бонуса (или бонусов) лучше всего подойдет для мотивации ваших сотрудников.

Вот несколько вариантов ниже:

Бонус за результат : Этот бонус ориентирован на результативность и дается, чтобы помочь сотруднику, команде или компании достичь определенной цели или задачи. Как правило, бонусы, основанные на результатах, присуждаются за достижения в течение определенного периода времени, т.е.е. ежегодно, раз в полгода и т. д.

Спотовый бонус: Спотовый бонус используется для немедленного признания выдающихся вкладов отдельных лиц или команд. Он основан на прямом наблюдении и / или обратной связи от других и требует исключительных усилий.

По сути, это быстрый способ сказать «спасибо», не заставляя сотрудников ждать выплаты бонусов в конце года.

Например, сотрудники могут получить спотовую премию, если их производительность превышает ожидания по конкретному заданию, задаче или цели.Они также могут внести свой вклад, который существенно повлияет на цели компании, что сделает их хорошим кандидатом на получение такого вознаграждения.

Или, может быть, сотрудник постоянно демонстрирует экстраординарные усилия, выходящие за рамки обычных обязанностей по должности, на которую он был нанят. Это также может стимулировать спотовый бонус.

Бонус за вход: Бонус за вход используется для привлечения кандидатов в вашу компанию. Они выдаются при найме, а не на основании результатов работы.В некоторых случаях они используются для удовлетворения высоких требований к навыкам и ключевым талантам.

Этот вид бонуса обычно представляет собой единовременную выплату, которую работник получает при первой зарплате или после непродолжительного периода работы.

Бонус за удержание: Эти бонусы используются для удержания критически важных сотрудников в течение переходного периода, такого как слияние или поглощение. Это обещание выплатить сотруднику заранее определенную сумму при наступлении определенного события или даты.

Размер бонуса может варьироваться в зависимости от сотрудника и его вклада в достижение бизнес-целей.

Бонус за удержание также обычно является единовременной выплатой, при этом работник обычно получает половину бонуса на своей зарплате, начиная с определенной даты, а вторую половину — в другую дату, назначенную компанией.

Реферальный бонус: Эти награды награждают нынешних сотрудников за направление кандидатов на работу, которые в конечном итоге принимаются на работу. Они служат стимулом для сотрудников, чтобы помочь вам найти хороших кандидатов на работу.

Бонус за проект: Он используется для вознаграждения сотрудников или групп сотрудников за выполнение специального проекта в срок, в рамках бюджета и в соответствии со всеми критериями эффективности, установленными в начале проекта.

Они основаны на показателях проекта и могут использоваться для поощрения членов проектной группы к соблюдению сроков.

Бонус на основе проекта также обычно представляет собой единовременную выплату членам команды в виде определенной суммы, определяемой в конце проекта.

Неденежное вознаграждение: Иногда крупное денежное вознаграждение может быть невозможно для вашей компании. Без проблем. Вы все еще можете выразить свою признательность, не тратя кучу денег.

Некоторые выгодные для бюджета преимущества могут включать: дополнительный выходной, гибкий график, подарочные карты или возможности работы на дому — и это лишь некоторые из них.

Создание и адаптация бонусной программы для сотрудников

Во-первых, вы хотите, чтобы он соответствовал бизнес-стратегии и принципам вознаграждения вашей компании.Кроме того, создание правильной программы зависит от ваших ожиданий, того, чего вы пытаетесь достичь, и конкретной ситуации в вашей компании.

Например, если вы хотите увеличить доход и у вас уже есть команда для этого, вы можете сформулировать конкретные цели и действия для достижения этой конкретной цели.

Однако, если вы знаете, что вам нужно нанять больше сотрудников, прежде чем у вас появятся необходимые ресурсы для этого, вы можете подумать о переосмыслении деталей своей бонусной программы.

Что бы вы ни выбрали, следует помнить о нескольких вещах:

1. Действительно знать, что движет сотрудниками

При разработке программы бонусов сотрудникам не стоит просто придумывать то, что, по вашему мнению, будет работать. Вместо этого подумайте, какое вознаграждение будет наиболее эффективным для мотивации сотрудников на достижение желаемых результатов для компании.

Достаточно ли бонуса в конце года для поощрения сотрудников? Или вам стоит рассмотреть возможность получения дополнительных спотовых бонусов? Ваши сотрудники ценят свободное время больше, чем деньги? Следует ли увеличивать количество рабочих дней и количество дней работы на дому?

Найдите время, чтобы узнать, что действительно важно для ваших сотрудников, чтобы повысить шансы на успешную бонусную программу.

2. Будьте предельно ясны в отношении права на участие

Здесь вы детализируете и определяете, кто может быть включен в бонусную программу. Ставьте перед собой сложные, но достижимые цели. Укажите, что в программу могут быть включены сотрудники, прямо или косвенно влияющие на достижение целей.

Также не забудьте указать такие вещи, как подходящие должности, стаж работы, статистика и так далее. Например: «. Вы должны быть штатным менеджером по работе с клиентами, нанятым не позднее 1 июня 2018 г. .”

Объясните, как будет оцениваться производительность, чтобы не было путаницы в отношении требований к участникам. Итог: если они не достигают поставленных целей, не должно возникать вопросов по мере приближения бонусного времени.

3. Сообщать о требованиях и ожиданиях

Связь с руководством имеет решающее значение. Это особенно верно для непосредственных руководителей, управляющих сотрудниками, которые могут не иметь доступа к технологиям, чтобы пересмотреть свои цели. Менеджерам, возможно, потребуется проводить регулярные встречи с сотрудниками и следить за тем, чтобы все были на одной волне.

Например, если цель сотрудника состояла в том, чтобы пройти 12 тренингов в год, но сейчас июнь, а они прошли только два, то именно тогда менеджер должен поговорить.

Сотрудники не должны упускать премию только потому, что они не знали или не понимали, чего именно ожидали. Коммуникация и четкие цели являются ключевыми.

4. Документируйте свою программу

Вы же не хотите преувеличивать, объявляя о программе бонусов при приеме на работу, возбуждать всех, а затем получать 100 писем с вопросами о том, как это работает.

Вот почему полезно создать программный документ, который послужит справочником для сотрудников. Документация должна включать все, что нужно сотрудникам для достижения своих целей.

Создание документации по бонусной программе избавляет от неожиданностей и недоразумений при выдаче бонусов. Сотрудники заранее будут знать, чего от них ждут, чтобы получить премию.

Кроме того, если есть какие-либо вопросы или проблемы, связанные с бонусной программой, работодатель может обратиться к документации программы.Например, если сотрудник уволен или увольняется, имеет ли он право на получение части своего бонуса?

Что написано в документации к программе? Была ли рассмотрена выплата бонуса?

Может возникнуть множество вопросов, поэтому неплохо включить в документацию по бонусной программе для сотрудников некоторое стандартное словоблудие, касающееся любых положений и условий, применимых к вашей программе.

Лучшая программа — та, которая работает для вашего бизнеса

Потратьте время на тщательный выбор программы бонусов для сотрудников, которая будет наиболее эффективной для вашей компании и команды, и это поможет обеспечить ее успех на долгие годы.

Также рекомендуется регулярно пересматривать бонусную программу, чтобы убедиться, что она по-прежнему соответствует целям вашей компании и хорошо работает для сотрудников.

Хотите узнать больше о том, как предложение надежного пакета льгот для сотрудников может сделать персонал более счастливым и продуктивным? Загрузите наш бесплатный электронный журнал: Руководство по пособиям для сотрудников.