Прием на работу приказ: Приказ о приеме на работу 2021 (образец заполненный). Форма Т-1 скачать бланк

Приказ о приеме на работу нового сотрудника составляется кадровой службой при трудоустройстве нового человека в штат организации. Для оформления можно воспользоваться разработанными типовыми формами Т-1 и Т-1а.

При поиске нового работника кадровая служба проводит тщательный отбор соискателей. По результатам проведенных устных собеседований и данных анкеты на прием на работу, которую предлагается заполнить каждому кандидату, работник кадровой службы определяет подходящую кандидатуру для вакантной должности.

С новым работником подписывается трудовой договор, при необходимости заключается договор о материальной ответственности. Скачать образец бессрочного трудового договора можно по ссылке, срочного — по этой ссылке. Работник пишет заявление на прием на работу, образец которого можно скачать здесь.

На основании вышеуказанных документов составляется приказ форма Т-1. Если оформить в штат нужно сразу нескольких сотрудников, то используется форма Т-1а.

Образец заполнения

Форма приказа Т-1 используется в случае, если необходимо принять одного работника.

Инструкция по заполнению бланка Т-1:

Любой приказ должен содержать название организации, номер и дату оформления – эти данные прописываются в заглавной части бланка.

Принять на работ с: указывается дата первого рабочего дня нового сотрудника.

По: заполняется в случае оформления срочного трудового договора, когда работник принимается на временную работу, ставится дата окончания трудового договора.

Сведения о работнике: ФИО полностью в родительном падеже, табельный номер, структурное подразделение, должность.

Условия приема: прописывается характера работы и условия приема (например, может быть указано постоянная или временная работа, по совместительству).

Тарифная ставка (оклад): прописывается устанавливаемый для работника уровень оклада или тарифная ставки (в соответствии с применяемой системой оплаты труда).

Надбавка: указывается в случае наличия таковой.

Испытательный срок: указывается продолжительность испытательного срока, если он для работника устанавливается.

Основание: документ, на основе которого заполняется бланк приказа Т-1 – трудовой договор.

Приказ должен быть утвержден руководителем.

Новый сотрудник также проверяется правильность указанных сведений, если со всем согласен, то ставит печать.

Кадровый работник на основании заполненного бланка приказа заводит на сотрудника личную карточку Т-2, при необходимости открывает лицевой счет Т-54 и заводит личное дело.

Скачать бланк и образец

Скачать образец приказа о приеме на работу форма Т-1 – ссылка.

Бланк приказа о приеме на работу форма Т-1 – скачать в формате word.

Бланк форма Т-1а – скачать.

Приказ о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Условие об испытании.
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
-лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
Поэтому лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы до истечения срока испытания(ст. 71 Трудового кодекса РФ). Такое увольнение правомерно только до истечения срока испытания. Работодатель должен предупредить о расторжении договора в этом случае не позднее, чем за 3 дня с указанием причин в письменной форме. Нельзя увольнять работника при неудовлетворительном результате  хотя бы спустя один день по истечении срока испытания.
При приеме на работу одного сотрудника, приказ составляют по форме № Т-1, если нескольких может быть применена  форма № Т-1а.
     Приказ составляют в одном экземпляре. Приказ о приеме на работу объявляется работнику в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора.
На основании приказа в трудовой книжке делают запись о приеме сотрудника на работу и заполняют личную карточку (форма № Т-2 ).
Приказ хранят в архиве организации 75 лет.
 

Приказ о приеме на работу

Любое законно действующее предприятие, принять человека на работу может только на основании соответствующего распоряжения управляющего (руководителя). Такое распоряжение называется приказом о приеме на работу. Данный документ обладает юридической силой только при грамотном составлении и заверении уполномоченными лицами. Важно осознавать, что формирование приказа и его содержание должны соответствовать трудовому законодательству. Вся информация по созданию этого документа содержится в статье 68 ТК РФ. А обо всех нюансах и особенностях узнаете из этой статьи.

Как должен выглядеть приказ, описание полей

Для составления приказа о приеме на работу, бланки, подготовленные заранее, должны быть в кадровом отделе каждого предприятия. При этом нет четких указаний в законе относительно формы распоряжения. Но рекомендуется использовать унифицированный бланк по форме № Т-1 или Т-1а. Указанные формы утверждены 05.01.2004 года ГосКомСтатом России.

Чаще всего это одностраничный документ, напечатанный обычным шрифтом на листе А4. Не возбраняется составление распоряжения в письменной форме, от руки. Главное – грамотное содержание и подписи сторон. Но, большинство компаний предпочитает использовать унифицированные шаблоны, которые легко скачать в интернете. Формирование приказов на готовых бланках намного удобнее. Так как форма уже готова, кадровику остается лишь внести необходимые сведения.

Подготовить, подписать и отдать на ознакомление работнику распоряжение необходимо в течение 3-х дней. Началом отсчета будет дата, с которой человек начал исполнять трудовые обязательства.

На полях приказа могут содержаться сведения или отметки. Например, туда выносится пометка о том, что принимаемый работник ознакомлен с приказом.

Печатью заверять распоряжение не обязательно. Это действие требуется, только если придется заверять копию.

Содержание

Содержание приказа о приеме сотрудника на работу должно быть следующим:

1. Сведения о фирме-работодателе: наименование, код ОКПО (это восьмизначный номер).
2. Персональные данные о работнике.
3. Должность, на которую он поступает. Условия деятельности.
4. Оклад.
5. Сведения об испытательном сроке (длительность).
6. Основание приказа. Таким основанием является трудовой договор.
7. Реквизиты договора: дата его оформления, номер и вид (срочный, бессрочный и др.).

При составлении распоряжения, важно понимать, что форма приказа о приеме на работу единая для всех сотрудников. На это не влияет статус и должность. Бухгалтер он, генеральный директор или обычный слесарь. Порядок составления и вносимые данные для всех одинаковы.

Сведения необходимо вписывать в таких же формулировках, как и в трудовом договоре. Приказу должен присваиваться номер. У каждого нового распоряжения нумерация своя. Кроме этого, обязательным условием является регистрация документа. Это осуществляется в соответствии с правилами организации (ее внутренними нормативами). Надо отметить, что у каждого предприятия своя регистрационная система. Например, одна компания регистрирует в электронной программе, другая фиксирует на бумаге.

Для регистрации все же есть некоторые единые правила.

Они не обязательны, но юристы рекомендуют их придерживаться:

1. Вписывать одинаковые реквизиты в распоряжении и в трудовом договоре. Из-за подобных расхождений может случиться путаница.
2. Обязательно заверять трудовой приказ руководством фирмы.

После ознакомления работника с распоряжением, оно должно быть подшито в номенклатурной папке. А сведения о его реквизитах внесены в учетный журнал.

Для хранения приказа о приеме на работу сроки определены Перечнем архивных документов (пунктом №19), который утвердили Приказом Минкультуры №558 ещё 25.08.2010 году. Срок хранения такой документации составляет 75 лет (не менее).

Для чего необходим приказ

При оформлении работников, приказ – обязательный документ. Как и трудовой договор. Отличия в том, что договор является соглашением двухсторонним, а приказ – распорядительным актом руководителя. Подписание директором приказа, означает выполнение его обязанностей по приему на работу, согласно трудовым нормам и договору, заключенному предварительно с работником. Важно отметить, что при трудоустройстве сначала заключается договор, а вторым пунктом уже подготавливается приказ. Договор – основание для приказа.

По факту, трудовой приказ о приеме на работу необходим для документального подтверждения оформления сотрудника. Отсутствие этого распоряжения может повлечь административное наказание для работодателя. И нарушение правил оформления тоже грозит соответствующими санкциями.

Трудовые обязательства рабочего начинаются с того момента, когда он ознакомился с распоряжением и подписал его. Это должно произойти, как уже было сказано, не позднее трехдневного срока. Именно с этой даты он считается включенным в штат предприятия.

Только после издания договора и приказа начинают готовить остальную документацию, связанную с оформлением. Иными словами, приказ начальства о принятии сотрудника – это отправная точка трудодеятельности.

Где используется

Процедура приема человека на любую должность должна быть оформлена законно. Руководствоваться необходимо статьей 68 ТК и внутренними положениями организации. В связи с этим, приказ о приеме на работу используется во всех компаниях, предприятиях, являющихся юридическими лицами.

Кроме этого, предприниматель без образования юр лица, тоже должен соблюдать порядок оформления на работу подчиненных.

Физическим лицам, не зарегистрированным в качестве работодателей, но принимающих к себе работников (в дом или в сад), создавать приказ тоже необходимо. Для них не достаточно составления трудового договора. Так как это физическое лицо после заключения договора о трудоустройстве становится полноценным работодателем. А значит, обязан соблюдать трудовые нормы.

57 статья ТК РФ указывает на то, что приказ используется везде, где возникают трудовые отношения между двумя сторонами.

Примеры для скачивания

Составлять документ «с нуля» самостоятельно не нужно. Этот бланк можно скачать с нашего сайта.

Скачать образец приказа о приеме на работу одного сотрудника

Скачать образец приказа о приеме на работу нескольких сотрудников

Скачать образец приказа о приеме на работу внешнего совместителя

Скачать образец приказа о приеме на работу внутреннего совместителя

Ошибки в приказах о приеме на работу

Приказ о приеме на работу является важным кадровым документом, поскольку в нем отражаются основные условия трудоустройства. Его значимость подтверждается и тем, что неоформление или некорректное оформление документа довольно часто приводит к возникновению споров с работниками и контролирующими органами. Рассмотрим некоторые из таких ошибок подробнее, дав советы, которые помогут вам избежать проблем.

Ошибка 1. Работодатель не оформляет приказ о приеме на работу

Весьма распространенной ошибкой является то, что приказы о приеме на работу не оформляются в принципе. Иногда это является технической ошибкой, когда кадровый работник организации просто забыл или затянул с оформлением приказа о приеме работника. Но встречаются и ситуации, когда отказ от оформления приказа о приеме – это осознанное решение. Так, можно встретить ошибочное мнение о том, что поскольку унифицированная форма приказа о приеме на работу не является обязательной к применению, то оформлять приказ о приеме на работу не требуется. Однако это не так.

С одной стороны, унифицированная форма № Т-1 – приказ о приеме работника на работу, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, действительно с 01.01.2013 является необязательной к применению. Но требование об издании приказа следует не из указанного постановления, а из положений ТК РФ. Так, в ч. 1 ст. 68 ТК РФ сказано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Таким образом, оформление приказа является обязательным. Но при этом организация может не использовать унифицированную форму, а разработать свою форму приказа, содержащую необходимые реквизиты.

Если в ходе проверки государственная инспекция труда выявит факт отсутствия приказов о приеме на работу, то это будет являться основанием для привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ с наложением штрафа.

Ошибка 2. Работодатель не ознакамливает работников с приказами

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Неисполнение этой обязанности также является нарушением, за которое инспектор может выписать штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Правомерность назначения штрафа за такое нарушение подтверждается судами (см., например, решение Фрунзенского районного суда г. Иваново Ивановской области от 27.07.2018 по делу № 12-108/2018).

Ошибка 3. Отсутствие в приказе о приеме на работу необходимых реквизитов

К такой ошибке часто приводит неверный вывод о том, что если ТК РФ говорит об обязательности составления приказа о приеме на работу, но при этом унифицированная форма обязательной не является, значит, приказ может быть в свободной форме и работодатель сам определяет перечень реквизитов, которые в него включать.

Но такой вывод не соответствует законодательству. Дело в том, что приказ о приеме сотрудника на работу является первичным учетным документом. Поэтому если работодатель решил не использовать унифицированную форму, то нужно разработать и утвердить собственную. Необходимо, чтобы эта форма не просто была составлена исходя из пожеланий работодателя, а содержала все необходимые реквизиты, которые в силу закона должны быть в первичном учетном документе. Их перечень…

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса приема на работу в отрасли и независимо от размера компании.Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​устного приема на работу.Публичность, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка соискателя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнить новые сотрудники
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочный рост и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Советы по телефонному скринингу вопросов на собеседовании

Содержание

Введение

Первые просмотры телефонов или собеседования — важная часть процесса приема на работу. Они предлагают работодателям эффективный способ выявления кандидатов, которые не обладают необходимыми навыками и / или поведением для имеющейся должности, и отстранять их от поиска работы.

Экран телефона обычно длится около 15-20 минут и обычно состоит из похожих вопросов.

Категории контрольных вопросов:

Ниже приведены разделы, в которых описаны основные категории вопросов для проверки телефонов.

Фон

Отборочные вопросы обычно начинаются с предыстории кандидата. Справочные вопросы позволяют работодателям проверить, обладают ли кандидаты необходимыми навыками, опытом и квалификацией для должности.

Общие справочные вопросы:

• Расскажите о своей трудовой книжке?
• Каковы были ваши обязанности на последней работе?
• С какими серьезными проблемами вы столкнулись на последней должности и как вы их решали?
• Почему вы уходите с нынешней должности?

Новые требования и обязанности

Вопросы о доступной должности позволяют работодателям оценить вашу квалификацию, интерес и планы в отношении вашей потенциальной новой должности.

Общие вопросы в этой категории:

• Вас все еще интересует эта должность?
• Почему вам нужна эта работа?
• Какой у вас соответствующий опыт работы на этой должности?
• Что вас привлекает в этой должности и нашей организации?
• Требования для этой позиции включают x, y и z. Кратко опишите, как вы выполняете каждое из этих требований.
• Какое ваше самое большое профессиональное достижение и как вы думаете, какое отношение оно имеет к этой должности?

Вопросы о кандидате

После того, как интервьюер спрашивает о прошлом кандидата и проверяет, соответствует ли он всем требованиям, предъявляемым к должности, на экранах телефонов обычно появляются конкретные вопросы о самих кандидатах — их ожиданиях, карьерных планах, идеальной рабочей среде и т. Д.

Вопросы в этой категории включают:

• Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы на следующей должности?
• Где ты видишь себя через пять лет?
• В чем твоя самая большая сила?
• Какая ваша самая большая слабость?
• Какая ваша идеальная рабочая среда?

Вопросы работодателю

Наконец, телефонные проверки часто заканчиваются тем, что интервьюеры спрашивают респондентов, есть ли у них какие-либо вопросы.Соискателям вакансий необходимо заранее подготовить вопросы для интервьюера о роли и организации. Отказ задавать какие-либо вопросы при наличии возможности — серьезный красный флаг для работодателей.

Вот несколько важных вопросов, которые следует задать интервьюеру:

О работе

• Как выглядит обычный день в этой позиции?
• Каковы краткосрочные и долгосрочные цели нового сотрудника на этой должности?

Об организации

• Почему вам нравится здесь работать?
• Как бы вы описали организационную культуру?
• Каковы цели компании, как краткосрочные, так и долгосрочные?
• С какими наиболее значительными проблемами в последнее время столкнулась организация?

О процессе приема на работу

Вопросы, связанные с отраслью / работой

Хотя приведенный выше список охватывает общие вопросы, задаваемые во время телефонного интервью, в каждой отрасли есть свой набор вопросов, адаптированный к их профессии.

Например:

• Руководители проектов: какие инструменты и стратегии управления вы используете? Как вы оцениваете производительность по сравнению с вашими конкурентами? Сколько денег вы сэкономили своей компании на нынешней должности?
• Менеджеры по продажам: как вы измеряете производительность? Как вы оцениваете эффективность своей команды и свою собственную работу?
• Продавцы: Что является наибольшим препятствием при закрытии сделки?
• Менеджеры: Опишите свой стиль управления?

Красные флаги

Вот список красных флажков для экрана телефона.Работодатели должны внимательно следить за этим распространенным поведением, которое указывает на то, что кандидат может не подходить для вашей должности. Соискатели, с другой стороны, должны избегать этих серьезных ошибок.

• Отсутствие энтузиазма — отсутствие энтузиазма в интервью, вероятно, означает отсутствие энтузиазма в отношении должности
• Нет вопросов к интервьюеру — отсутствие интереса к более подробному изучению должности и компании может означать отсутствие интереса к должности или компании.
• Отвлечен во время телефонного интервью — недостаток внимания может означать отсутствие интереса. Это также может быть показательным или трудовой этикой кандидатов.
• Негативные отзывы о бывших работодателях — критика бывших сотрудников свидетельствует о непрофессионализме. Это также показывает потенциальную неспособность брать на себя ответственность за профессиональные ошибки.
• Слишком много внимания уделяется деньгам, льготам и льготам — работодатели ищут кого-то, кто увлечен присоединением к их организации и заполнением доступной должности.Если кандидат уделяет основное внимание заработной плате, отпуску, трудовым льготам и т. Д., Это говорит о том, что он на самом деле не заинтересован в организации, что не является хорошим показателем долгосрочного успеха.
• Другое ненадлежащее поведение — ругательства, неуместные комментарии или другие примеры непрофессионального поведения — очевидные признаки того, что кандидат не имеет права вступать в организацию.

Советы по успешному процессу проверки

Вот список советов как для интервьюеров, так и для интервьюируемых о том, как обеспечить эффективность, результативность и успешность процесса отбора.

Для собеседников:

• Убедитесь, что вы знаете описание должности, вперед и назад
• Знай свое резюме, вперед и назад
• Ответьте кратко
• Будьте прямолинейны
• Всегда отправляйте благодарственное письмо / электронное письмо

Чтобы получить подробный список рекомендаций о том, как добиться успеха на телефонном собеседовании, щелкните здесь. Чтобы ознакомиться с аналогичным набором правил для Skype или видео-интервью, нажмите здесь.

Для интервьюеров:

• Назначьте конкретную дату и время проведения интервью
• Отправьте кандидатам приглашения и напоминания по электронной почте / календарю для подтверждения собеседования
• Подготовьте вопросы. Убедитесь, что они понятны и понятны.
• Проверьте свою технологию заранее, чтобы избежать сбоев
• Проверьте свою комнату, чтобы убедиться, что в ней тихо и не отвлекает шум
• Задавайте уточняющие вопросы по мере необходимости
• Делайте краткие записи во время интервью и более подробные после этого
• Сравните записи с записями остальной команды найма

Основной процесс и план адаптации

Процесс адаптации — это то, что устраняет разрыв между опытом кандидата и сотрудником.Этот переходный этап является тонким и быстрым, но при должном внимании и внимании окупается в долгосрочной перспективе.

Адаптация — один из основополагающих элементов успеха найма. К сожалению, слишком часто этот процесс упускается из виду и недооценивается. В качестве формального введения эффективный процесс адаптации может направить новых сотрудников на путь успеха в вашей компании или направить их в противоположном направлении.

В эпоху, когда компании сейчас вкладывают больше, чем когда-либо, в привлечение и удержание талантов — почему что-то меньшее, чем направляет сотрудников на каждом этапе пути к полному успеху?

Давайте внимательнее посмотрим на истинную ценность адаптации, на то, что делает процесс адаптации незабываемым, а также на то, что ваша компания может постоянно делать для измерения, развития и улучшения своих процессов.

Что такое адаптация?

Адаптация сотрудников — это процесс формальной интеграции новых сотрудников в вашу организацию, чтобы они чувствовали себя желанными и погруженными в культуру вашей компании, а также знакомство с инструментами и командами, с которыми они будут работать.

Адаптация может принимать разные формы и формы. В некоторых компаниях он состоит из встреч и презентаций, на которых новые сотрудники пассивно изучают правила и процедуры. В других случаях это гораздо более непринужденное занятие, которое может состоять из игр, сценок, костюмов, громкой музыки и баров в подвешенном состоянии.

Независимо от подхода, основная цель адаптации — обеспечить, чтобы новички чувствовали себя желанными и комфортными в своей новой среде, а также предоставить им необходимые навыки, знания и ресурсы, необходимые для того, чтобы начать их рабочие отношения с вашей компанией на позитивной и продуктивной основе. Примечание.

Почему это важно

Во многих отношениях процесс адаптации не так уж отличается от первого дня в школе — опыт, который почти повсеместно считается провоцирующим беспокойство.Однако этого не должно быть.

Все, что нужно, чтобы преодолеть разрыв между двумя незнакомцами, — это рукопожатие и приветствие. Думайте об адаптации как о продолжительном рукопожатии и приветствии; ледокол для облегчения построения отношений между новыми сотрудниками и их коллегами. Чем раньше они почувствуют себя комфортно, тем скорее они почувствуют себя непринужденно, уверены в себе и будут готовы погрузиться в свою работу.

Однако невыполнение этого требования может привести к тому, что сотрудники могут почувствовать себя неинтегрированными, разобщенными и, в конечном итоге, незаинтересованными.Кроме того, отсутствие формального приема на работу может снизить производительность новых сотрудников, а также их коллег и руководителей.

Но не верьте нам на слово. Согласно Click Boarding, HR-платформе из Миннесоты, есть довольно убедительные данные, которые подчеркивают важность адаптации.

• Компании с привлекательной программой адаптации сохранили 91% своих сотрудников на первом году работы.

• У новых сотрудников с хорошо структурированной программой адаптации на 69% больше шансов остаться в компании на срок до трех лет.

• Адаптация повышает рентабельность инвестиций компании более чем на 79 000 долларов в год.

Основы

1) Не ждите первого дня

Как гласит старая пословица: «Зачем откладывать на завтра то, что можно начать сегодня?» Адаптация — не исключение. Вам не нужно ждать фактической ориентации, чтобы начать привлекать новых сотрудников.

Маленькие жесты, такие как отправка приветственного письма или рукописного сообщения вашим будущим коллегам, или поощрение вашей команды обратиться в LinkedIn и сказать «привет», — настоятельно рекомендуется во время процесса адаптации.Это займет всего несколько минут вашего времени и сразу же станет для новичков сигналом принятия, который они обязательно оценят.

2) Все любят хорошие истории

Невозможно реально ожидать, что кто-то, кто будет работать на вас, профессионально вложится в вашу компанию без уважительной причины. Конечно, вы всегда можете утверждать, что оплата является хорошим мотиватором, но соглашения о сделках могут только увести вас. К тому же времена изменились, как и приоритеты сотрудников на рабочем месте.

Тогда как вы можете донести важность своей компании до новых сотрудников? На самом деле это довольно просто. Расскажите им честную, добрую старомодную историю.

Попробуйте подумать о друге или члене семьи, который обладает даром болтливости и чьи слова могут очаровать и оставить вас очарованными, желающими узнать больше. Повествование может быть увлекательным и убедительным — это относится не только к отдельным людям, но и к группам людей (компаниям).

Подумайте об этом минутку.Есть большая вероятность, что вы хоть немного знакомы с историей жизни кого-то вроде Билла Гейтса; что он основал Microsoft в гараже в 70-х, за десять лет стал самым молодым миллиардером в 31 год и помимо того, что он был чрезвычайно успешным предпринимателем, посвятил себя благотворительной жизни. Его (и Microsoft) история хорошо известна.

Не у каждой компании есть возможность рассказать историю, равную рассказу Microsoft, но предыстория такого масштаба даже не нужна.Если вы можете честно объяснить «кто», «что» и «почему» вашей компании, это уже сделает ее более интересной, чем безличный бизнес, чьи намерения и характер оставлены на усмотрение.

Кто-то в вашей компании наверняка уже имеет отличную возможность для инвесторов. Составьте один для людей, которые будут вкладывать свое время и усилия в успех вашей компании.

3) Предоставить какую-то цель

Желать какой-то цели в жизни — значит быть человеком.Поэтому, учитывая тот факт, что взрослые мы проводим большую часть своего бодрствования на работе, понятно, что люди также стремятся к цели в своей карьере.

Имейте это в виду при разработке процесса адаптации. Какую цель пытается достичь ваша компания? Есть ли у вас цели и проекты, чтобы воплотить эту цель в жизнь? Это не значит, что цель вашей компании должна отражать цель некоммерческой организации, если, например, это бухгалтерская фирма. Точное определение цели гибкое.Важно то, что вы четко сообщаете об этой цели во время адаптации и после нее.

Даже если это простая и понятная цель с поддерживающими целями и задачами, она поможет вашим сотрудникам рационально понять, «как» и «почему» стоят за их работой. Кроме того, люди склонны к сотрудничеству, когда им дают цель / причину их действий.

4) Работа в команде заставляет мечту работать

Главный актив вашей организации — это люди, которые заставляют ее работать.Поскольку люди — социальные животные, важно подчеркивать такие ценности, как сотрудничество и доверие. Развивайте понимание этих ценностей с первого дня, внедряя связанные с ними занятия в свою адаптацию. Развитие и поддержание межличностных отношений на работе — постоянная задача; с самого начала поразить важность указанных отношений.

5) Играйте роль культурного информатора

Убедитесь, что ваши новые сотрудники знают планировку офиса и связанные с этим социальные аспекты.Например, если люди в компании часто выходят на кофе днем, сообщите об этом. Если соревновательные игры в настольный футбол являются обычным явлением, но только после обеда, сообщите им об этом. Подобные советы инсайдерам помогают сотрудникам с уверенностью вступить в коллектив.

6) Грозные формы и формальности

Хотя есть несколько крутых и нетрадиционных способов сделать процесс адаптации действительно приятным, к сожалению, есть и другие, которые, вероятно, никогда не перестанут быть немного скучными.Например, заполнение налоговых форм штата и федеральных налогов. Однако это очень важная часть процесса. Тот, который требует внимания к деталям ради вашей компании и сотрудников, которых вы нанимаете.

Убедитесь, что вы проинформировали себя и новых сотрудников о том, какие документы необходимо заполнить до их первого рабочего дня. Также важно выделить время для подробного объяснения трудового законодательства, правил техники безопасности, корпоративных нормативных требований, а также требований местных, государственных и международных органов управления.Например, положения Общего регламента по защите данных (GDPR) или Закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей (CCPA)

7) Будьте наглядными и прямолинейными

Новые рабочие места могут быть непростыми. Иногда новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы освоиться, понять все рабочие части и понять, как они вписываются в общую картину. Сначала нужно усвоить много информации.

Таким образом, если вы можете найти способ ясно и наглядно объяснить (обозначить свои организационные диаграммы!) Структуру вашей компании, иерархию управления, общее разделение труда между отделами и то, как все это связано с обязанностями и рабочие процессы новых сотрудников, это определенно сделает весь опыт немного более удобоваримым.

Вам нужно вдохновение, как создать отличную организационную диаграмму? Ознакомьтесь со следующим ресурсом от Microsoft.

8) Будьте изобретательны и дружелюбны

Настройте своих сотрудников на успех, сообщив им, куда обращаться, если им что-то нужно. Помните, что настройка может занять некоторое время в течение первых нескольких недель (или дольше) в офисе. Новичкам нужно время, чтобы войти в привычку, установить распорядок, усвоить новые процессы и так далее.

Неизбежно у них будет много вопросов и пробелов в знаниях.Это не обходится без хотя бы легкого беспокойства для большинства людей. Вы можете помочь смягчить это, имея доступ к ресурсам и хранилищам знаний для всего, что связано с процессами, руководящими принципами, ресурсами и правилами вашей компании. Это может быть что-то простое, например общая папка на Google Диске или полная страница Confluence. Знание — сила. Поделиться этим.

Составьте контрольные списки и проверьте их дважды ☑️ ☑️

В зависимости от того, насколько вовлечен процесс адаптации вашей компании, вам и новым сотрудникам, возможно, придется позаботиться о нескольких административных задачах, таких как заполнение форм.Если вы попадаете в большую когорту, количество задач, с которыми вы столкнетесь, может быстро увеличиваться. Чтобы оставаться в курсе текущих задач, используйте один из имеющихся инструментов организации — список.

Важен не сам список. Скорее, это то, что он представляет и помогает достичь — организация и стандартизация. Оба необходимы для адаптации. Если вы потеряете или забудете забрать важный документ от нового сотрудника, например, информацию о его заработной плате или разрешении на работу, последствия могут быть очень неудобными.

Или представьте себе следующий сценарий: группу сотрудников привлекают и информируют о недавно внедренной корпоративной привилегии, такой как годовой бюджет личного развития для всех в компании. Однако две недели спустя следующая группа новых сотрудников не получает эту информацию во время процесса адаптации, а узнает только через несколько недель или месяцев после этого.

Может показаться небольшой оплошностью, и это может легко произойти в зависимости от того, сколько людей в вашей компании отвечает за адаптацию, но ваши коллеги не будут так рассматривать это, если у них сложится впечатление, что есть отсутствие паритета в компании по выгодам.

Лучший способ избежать подобных сбоев? Вы угадали: контрольные списки. Ниже вы найдете четыре бесплатных и подробные шаблоны контрольных списков для ознакомления, которые доступны для загрузки.

Подсчитывайте затраты, чтобы максимально эффективно использовать процесс

Чтобы получить максимальную отдачу от вложений в адаптацию, важно сначала определить связанные с этим затраты, например, следующие примеры:

Регистрационные документы и административное время

• Допустим, у вас есть помощник по кадрам, которому вы платите 15 долларов.00 в час. Если вы нанимаете 70 новых сотрудников в год, и на обработку их документов у каждого нового сотрудника уходит в среднем 10 часов административного времени, что в сумме составляет 10 500 долларов в год.

Затраты на управление работой и обучением новых сотрудников

• Если вы руководитель отдела кадров (который зарабатывает 80 000 долларов в год), тратит 8 часов на адаптацию на каждого нового сотрудника, а вы нанимаете 70 новых человек в год, что составляет 21 280 долларов в год.

С учетом этих двух затрат для компании, которая нанимает 70 новых сотрудников в год, средние затраты составляют 454 доллара на каждого нового сотрудника.Однако есть несколько других факторов, которые также следует учитывать:

• Сколько времени в среднем члены команды из других отделов (например, ИТ) тратят на помощь в адаптации и обучении?
• Сколько денег на каждого нового сотрудника тратится на приветственный набор / пакет?
• Какова средняя стоимость аренды оборудования, программного обеспечения, мебели и других расходных материалов при найме нового сотрудника?

Растяжка стартовых баксов

Когда у вас будет более детальное представление о деньгах, необходимых для адаптации, вы сможете приступить к изучению продуктов и решений, которые потенциально могут сэкономить ваше драгоценное время и деньги.Например, если вы знаете, что тратили примерно 10 500 долларов в год на административные документы и нашли компанию, которая гарантирует, что они могут снизить эти затраты вдвое за счет доставки цифровых документов, — это вариант, которым стоит заняться.

Еще один способ оптимизировать деньги, которые вы выделяете на адаптацию, — это использовать синергию ваших бюджетов на подбор персонала и обучение и развитие (L&D).

По словам организационного психолога и тренера по лидерству Элисон Дж.Й. Ли: «Ценная информация о каждом новом сотруднике собирается за часы, потраченные на процесс найма.К моменту адаптации у вас должна быть информация об их основных сильных сторонах и основных проблемах, которые могут повлиять на их участие и эффективность в компании. Используя эту информацию, вы можете синхронизироваться с L&D для решения этих вопросов с помощью индивидуального плана развития с самого начала. Таким образом, вы сможете повысить эффективность затрат на набор персонала и сэкономить за счет ускорения темпов, с которыми новый сотрудник может повысить ценность бизнеса ».

Для этого есть интеграция

Как и любой другой инструмент, вам нужно выяснить, как заставить вашу систему отслеживания кандидатов (ATS) работать на вас. Не наоборот. К счастью, на рынке есть несколько действительно отличных продуктов, которые делают процесс адаптации более удобным, и многие из них можно легко связать с вашим ATS.

Эти интеграции позволят вам упростить многие административные аспекты процесса адаптации, высвободив ваше время, чтобы сосредоточиться на более крупной текущей задаче, что сделает ее незабываемой.

Ниже вы найдете три примера решений по адаптации сотрудников, которые могут немного облегчить вашу жизнь.

1) На одну задачу меньше, чем на задний план. Вычеркнуть из списка

После того, как вы направили кандидату предложение, скорее всего, вам может потребоваться выполнить обычную проверку биографических данных, прежде чем переходить к следующему шагу. Часто их можно увидеть в сфере общественного питания и розничной торговли, но они также являются обычным явлением на должностях с высоким уровнем допуска.

для проверки биографических данных, такие как Checkr, позволяют быстро проверять кандидатов, делиться результатами с вашей командой и хранить указанные результаты в централизованном месте.Это сокращает время оборачиваемости, улучшает опыт кандидатов, сокращает рабочие процессы рекрутеров, снижает риски и помогает командам TA поддерживать соответствие.

2) Подпись, печать, доставка!

Было время, когда одной из величайших профессиональных опасностей, с которыми сталкивались HR-команды, были бумажные сокращения, особенно при приеме на работу новых сотрудников. К счастью, это уже не так.

Благодаря таким компаниям, как DocuSign, теперь можно в электронном виде создавать, отправлять и получать юридически обязательные подписи для важных документов, таких как письма с предложениями и трудовые контракты.Просто подумайте о том, сколько времени (и сокращений бумаги) вы сэкономите, если вам не придется заполнять формы, ездить на почту или планировать встречи с единственной целью подписать документы.

3) Приветствуйте талант так, как вы хотели бы, чтобы его приветствовали

Знаете ли вы, что 22% новых сотрудников уходят с работы в течение первых 45 дней? Если бы только у них был более незабываемый опыт адаптации!

, такие как ClickBoarding, сделали весь процесс адаптации доступным, простым и очевидным выбором для любой компании, которая хочет добавить немного пикантности в то, как они приветствуют новые таланты.

Если заимствовать их послание: «Держите новых сотрудников на связи и вовлекайте их в бренд, в который они влюбились. Приветствуйте их видео, картой офиса, культурными нормами и любым другим контентом, который рассказывает вашу историю. Добавляйте фирменный контент на каждом этапе мероприятия, чтобы начать укреплять их лояльность еще до первого дня ».

5 главных выводов, о которых нужно помнить

1. Внедрение — это огромная ценность (как в денежном, так и в неденежном выражении).
2. Вкладывайте в процесс мысли и заботу.Это имеет значение.
3. Организация и стандартизация важны.
4. Рассчитайте свои затраты. Помните о способах оптимизации бюджета.
5. Ищите цифровые решения для экономии денег, оптимизации процессов и повышения качества обслуживания кандидатов.

Ближайшие достопримечательности — 2021 год: решение SmartRecruiters для адаптации

Процесс адаптации, помимо прочего, является мостом между путешествием кандидата и трудоустройством. При правильном исполнении он помогает соискателю / будущему сотруднику получить незабываемые впечатления.

При неправильном обращении создается диссонирующий опыт. Тот, который может заставить нового сотрудника усомниться в своем решении согласиться на работу, предложенную им вашей компанией.

Излишне говорить, что на карту поставлено очень многое. Поэтому SmartRecruiters рада сообщить, что с 2021 года мы будем предлагать функции адаптации в качестве встроенной интегрированной функции в нашем пакете для привлечения талантов. Более подробную информацию можно найти в приведенной выше основной презентации руководителя продукта SmartRecruiters Натальи Барышниковой по адресу: Конференция по успешному найму в этом году.

Теперь, когда вы знаете, как вывести свою адаптационную игру на новый уровень, что дальше? Сделайте каждый этап работы вашего кандидата незабываемым. Мы покажем вам, как это сделать, в The Definitive Guide to Hiring Success.

Модернизация и реформирование системы оценки и найма федеральных кандидатов на работу

Властью, предоставленной мне как Президенту Конституцией и законами Соединенных Штатов Америки, включая раздел 301 раздела 3 Кодекса Соединенных Штатов и разделы 1104 (a) (1), 3301 и 7301 раздела 5 , Кодекс Соединенных Штатов Америки, он заказывается следующим образом:

Раздел 1 . Цель . В основе нашей профессиональной государственной службы, основанной на заслугах, лежит принцип, согласно которому трудоустройство и продвижение по службе основываются на способности людей выполнять свои обязанности на службе американскому обществу. Соответственно, возможности трудоустройства в федеральном правительстве должны заполняться на основе заслуг. Политика или практика, подрывающие доверие общества к процессу найма, подрывают доверие как к государственной службе, так и к правительству.

Частные работодатели Америки модернизировали свою практику приема на работу, чтобы лучше выявлять и закреплять таланты за счет найма на основе навыков и компетенций.По мере развития современной рабочей силы федеральное правительство требует более эффективного подхода к найму. Работодатели, применяющие прием на работу на основе навыков и компетенций, осознают, что чрезмерная зависимость от дипломов о высшем образовании исключает способных кандидатов и снижает эффективность рынка труда. Наем на основе степени особенно часто исключает квалифицированных кандидатов на должности, связанные с новыми технологиями, и тех, у кого слабая связь между уровнем образования и навыками или компетенциями, необходимыми для их выполнения.Более того, ненужные препятствия на пути к возможностям непропорционально ложатся на американцев с низкими доходами и снижают экономическую мобильность.

Управление персонала (OPM) наблюдает за большинством аспектов гражданской федеральной рабочей силы, включая создание и поддержание системы классификации общего расписания и определение обязанностей, ответственности и квалификационных требований для федеральных должностей. Однако исполнительные департаменты и агентства (агентства) несут ответственность за проверку и отбор конкретных кандидатов для заполнения конкретных вакансий в соответствии с законодательными требованиями и правилами и рекомендациями OPM, включая применимые минимальные образовательные требования.В настоящее время для большинства федеральных должностей традиционное образование — средняя школа, колледж или аспирантура — вместо практического обучения является либо абсолютным требованием, либо единственным способом рассмотрения кандидатов без многолетнего опыта. В результате федеральные методы найма в настоящее время отстают от лидеров частного сектора в поиске талантов, основанных на навыках и компетенции.

Моя администрация стремится модернизировать и реформировать систему найма на государственную службу за счет более точного определения требований к навыкам и эффективной оценки навыков, которыми обладают соискатели.Мы поощряем такую ​​же практику в частном секторе. Модернизация процессов в нашей стране по выявлению и найму талантов предоставит Америке более инклюзивную и ориентированную на спрос рабочую силу.

Благодаря работе Национального совета американских рабочих и Консультативного совета по американской политике в области трудовых ресурсов моя администрация выполняет свое обязательство по расширению возможностей трудоустройства для рабочих. Все более широкое внедрение программ ученичества американскими работодателями, создание признанных отраслью программ ученичества и осуществление федеральных реформ найма, в том числе в этом порядке, представляют собой важные шаги на пути к тому, чтобы предоставить большему количеству американцев возможность сделать семейную карьеру. .Кроме того, Принципы свободы и мобильности рабочей силы, объявленные моей администрацией в январе 2020 года, подробно описывают реформы, которые расширят возможности и устранят ненужные расходы на образование для соискателей работы. Этот приказ основан на более широкой работе моей администрации по расширению возможностей и созданию более инклюзивной экономики 21 века.

Этот приказ направляет важные реформы, основанные на заслугах, которые заменят наем на основе степени наймом на основе навыков и компетенций и будут поддерживать государственную службу на более высоком уровне, гарантируя, что люди, наиболее способные выполнять роли и обязанности, требуемые от конкретная должность — это те, кого нанимают на эту должность — это больше соответствует принципам, на которых зиждется система заслуг.

п. 2 . Пересмотр стандартов классификации должностей и квалификационных требований . (a) Директор OPM, в консультации с Директором Управления по управлению и бюджету, помощником президента по внутренней политике и руководителями агентств, должен рассмотреть и пересмотреть все классификации должностей и квалификационные стандарты для должностей в рамках конкурентные услуги, если это необходимо и в соответствии с подразделами (a) (i) и (a) (ii) настоящего раздела.Все изменения в классификации должностей и квалификационных стандартах должны быть доведены до сведения общественности в течение 120 дней с даты этого приказа и вступят в силу в течение 180 дней с даты этого приказа.

(i) Агентство может предписывать минимальные образовательные требования для работы в Федеральной службе по конкуренции только в том случае, если минимальная образовательная квалификация требуется по закону для выполнения должностных обязанностей в штате или местности, где эти обязанности должны выполняться.

(ii) Если агентство не определяет соответствие кандидата минимальным требованиям к образованию, требуемым законом, агентство может учитывать образование при определении удовлетворенности кандидата какой-либо другой минимальной квалификацией только в том случае, если образование кандидата напрямую отражает компетенции, необходимые для удовлетворения этой квалификации и исполнять обязанности по должности.

(b) Описания должностей и объявления о вакансиях, публикуемые агентствами для позиций в рамках конкурентной службы, должны основываться на конкретных навыках и компетенциях, необходимых для выполнения этих должностей.

п. 3 . Улучшение использования оценок в федеральном процессе приема на работу . (a) В дополнение к другим требованиям этого приказа, директор OPM должен работать с руководителями всех агентств, чтобы гарантировать, что в течение 180 дней с даты этого приказа агентства оценивают кандидатов на должности в рамках конкурентной службы. способ, который не зависит исключительно от уровня образования для определения степени, в которой кандидаты обладают соответствующими знаниями, навыками, компетенциями и способностями.Руководители всех агентств должны разработать или определить такие методы оценки.

(b) При оценке кандидатов агентства не должны полагаться исключительно на самооценку кандидатов своих заявленных способностей. Кандидаты должны преодолеть другие препятствия при оценке, чтобы получить сертификат для рассмотрения.

(c) Агентства должны постоянно оценивать эффективность различных стратегий оценки, чтобы продвигать и защищать качество и целостность своих процессов найма.

п. 4 . Определения . Для целей данного приказа:

(a) термин «оценка» относится к любому действительному и надежному методу сбора информации о человеке с целью принятия решения о квалификации, найме, трудоустройстве, продвижении по службе, направлении или вступлении в программы, ведущие к продвижению по службе;

(b) термин «конкурентная услуга» имеет значение, указанное в разделе 2102 раздела 5 Кодекса США;

(c) термин «образование» относится к послесреднему образованию, как этот термин определен в общих квалификационных правилах OPM; и

(d) термин «квалификация» означает минимальные требования, необходимые для успешного и безопасного выполнения работы на определенной должности или занятии.Начать печатную страницу 39459

п. 5 . Общие положения . (a) Ничто в этом порядке не должно толковаться как ухудшающее или иным образом влияющее на:

(i) полномочия, предоставленные законом исполнительному отделу или агентству, или их руководителю; или

(ii) функции директора Управления по управлению и бюджету, связанные с бюджетными, административными или законодательными предложениями.

(b) Этот приказ должен выполняться в соответствии с действующим законодательством и при наличии ассигнований.

(c) Настоящий приказ не предназначен и не создает каких-либо прав или преимуществ, материальных или процессуальных, подлежащих принудительному исполнению по закону или по справедливости любой стороной против Соединенных Штатов, их департаментов, агентств или организаций, их должностных лиц, сотрудники, агенты или любое другое лицо.

Президент Байден подписал распоряжение о продвижении DE&I в федеральном найме и обучении

Президент Джо Байден подписал 25 июня широкомасштабное исполнительное постановление, направленное на укрепление и продвижение разнообразия, справедливости и инклюзивности (DE&I) во всем федеральном правительстве.

«Как крупнейший работодатель в стране, федеральное правительство должно быть образцом разнообразия, равенства, интеграции и доступности, где ко всем работникам относятся с достоинством и уважением», — говорится в приказе.

Он поручает Управлению кадров (OPM) и Управлению по управлению и бюджету возглавить инициативу в партнерстве с Белым домом и Комиссией по равным возможностям трудоустройства.

Указ был издан всего через девять дней после того, как Байден подписал закон, который объявил 19 июня — празднование конца рабства — федеральным праздником.

Распоряжение DE&I распространяется на широкий круг групп, которые исторически сталкивались с дискриминацией при приеме на работу и профессиональными барьерами: цветные люди, женщины, представители ЛГБТК +, профессионалы первого поколения и иммигранты, люди с ограниченными возможностями, американцы, живущие в сельской местности, пожилые люди. Американцы, которые сталкиваются с возрастной дискриминацией при поиске работы, родители и опекуны, которые сталкиваются с трудностями при трудоустройстве, верующие, которым требуется религиозное приспособление на работе, лица, ранее находившиеся в заключении, а также ветераны и супруги военнослужащих.

Приказ:

• Просит все федеральные агентства рассмотреть в течение 100 дней, сталкиваются ли сотрудники, являющиеся членами недостаточно обслуживаемых сообществ, препятствиями на пути к трудоустройству, продвижению по службе или профессиональному развитию в своей рабочей силе.
• Поручает агентствам назначать или повышать должности руководителей по вопросам разнообразия в своих организациях.
• Расширяет возможности обучения по вопросам разнообразия, равенства, инклюзивности и доступности для всех федеральных сотрудников.
• Устраняет домогательства на рабочем месте, включая сексуальные домогательства.
• Снижает зависимость федерального правительства от неоплачиваемых стажировок, которые могут создавать препятствия для студентов с низкими доходами и специалистов первого поколения.
• Авансирует равную оплату труда, чтобы гарантировать справедливое вознаграждение всех государственных служащих за их работу и их таланты, включая указание OPM рассмотреть вопрос о принятии мер, запрещающих агентствам использовать историю заработной платы соискателя для принятия решений о компенсации.
• Продвигает справедливость на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями и людей, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +.
• Расширяет возможности трудоустройства для людей, ранее находившихся в заключении.
• Поручает агентствам развивать новые партнерские отношения по найму для создания более разнообразного портфеля талантов.
• Улучшает сбор демографических данных о федеральной рабочей силе. Сюда входит информация о том, какие сотрудники могут получить доступ к возможностям профессионального развития и продвижения по службе, чтобы обеспечить равенство в профессиональном развитии.
  

SHRM Online собрал следующие новости и ресурсы о новой инициативе федерального правительства DE&I.

Байден подписывает широкомасштабную инициативу DE&I

В директиве говорится, что федеральное правительство «должно укреплять свои возможности по найму, найму, развитию, продвижению и удержанию талантов нашей страны и устранению препятствий на пути к равным возможностям. Оно также должно предоставлять ресурсы и возможности для укреплять и продвигать разнообразие, равенство, инклюзивность и доступность во всем федеральном правительстве «.

В комплексный приказ включено положение о том, что глава каждого федерального агентства применяет основанный на данных подход к продвижению политики, способствующей разнообразию, равенству, вовлеченности и доступности среди сотрудников агентства.

(Белый дом)

Указ Байдена направлен на дальнейшее увеличение акционерного капитала и участие в федеральном найме

Директива основывается на обещании Байдена в день инаугурации «амбициозной общегосударственной программы акционерного капитала», по словам Уайта. Информационный листок дома, сопровождающий заказ. «Устойчивое наследие дискриминации при приеме на работу, системного расизма и гендерного неравенства ощущается и сегодня», — говорится в заявлении Белого дома. «Слишком много недостаточно обслуживаемых сообществ по-прежнему недостаточно представлены в федеральной рабочей силе, особенно на руководящих должностях.«

Приказ, как заявил Белый дом, предназначен для« систематического подхода к внедрению »DE&I и доступности в федеральный найм и трудоустройство. по содействию расширению разнообразия, интеграции и доступности среди федеральных кадров

В результате полного поворота на 180 градусов по сравнению с инициативой против разнообразия, которую бывший президент Дональд Трамп издал в последние месяцы своего пребывания в должности, Байден издал новое распоряжение, в котором поставлены задачи десяткам различных департаменты и агентства в рамках федерального правительства, чтобы каждое из них разработало и представило свой собственный уникальный план того, как они могут увеличить разнообразие и вовлеченность в свои трудовые ресурсы.

Приказ призван стимулировать «прямое, всестороннее переосмысление» того, как усилия DE&I могут и должны работать в каждом из этих агентств.

( Diversity Inc. )

Как устранить предвзятость на рабочем месте

На этой странице ресурса Общества управления человеческими ресурсами предлагаются советы по искоренению скрытых предубеждений, созданию инклюзивного рабочего места и бизнес-обоснованию разнообразия и включение, и многие другие источники информации.

( SHRM Online )

Понимание федерального процесса найма

Хотя этот процесс может быть аналогичен процессу в частной промышленности, все же существуют значительные различия из-за множества законов, указов и постановлений, регулирующих трудоустройство на федеральном уровне.

Конкурентная служба по сравнению с освобожденной служебной должностью

В федеральном правительстве есть два типа неисполнительных должностей: 1) те, которые находятся на конкурентной службе, и 2) те, которые находятся на освобожденной службе.

• Конкурсная служба — Конкурсные должности регулируются законами о государственной службе, принятыми Конгрессом. Законы помогают обеспечить честную и открытую конкуренцию, прием на работу из всех слоев общества и отбор на основе компетенций или знаний, навыков и способностей кандидатов.
• Освобожденная служба — Освобожденные служебные должности определяются законом, президентом или Управлением кадров США (OPM) в качестве исключения.На эти должности не распространяются правила назначения, оплаты и классификации конкурентной службы.

ПРИМЕЧАНИЕ: Агентства DOL имеют как конкурентные, так и освобожденные служебные должности.

Конкурсное обслуживание

В рамках конкурсной службы люди должны пройти конкурсный процесс приема на работу (то есть конкурсные экзамены) до назначения на вакантную должность. Этот процесс может включать письменный тест, оценку образования и опыта человека, собеседование и / или оценку других характеристик, необходимых для успешной работы на должности, которую предстоит заполнить.

Методы назначения

• Повышение заслуг — Эта система используется для рассмотрения нынешних и бывших федеральных служащих на должности на основе личных заслуг. Должности обычно заполняются на конкурсной основе, при этом кандидаты оцениваются и ранжируются на должности на основе их опыта, образования, навыков и результатов работы.

  Когда объявление о вакансии или объявление о возможности трудоустройства (JOA) указывает на то, что кандидаты со статусом «Статус» имеют право подать заявку, могут подать заявку кадровые служащие федерального правительства и служащие с условием карьеры, проработавшие не менее 90 дней после назначения на конкурсное назначение.(Чтобы определить, являетесь ли вы «профессиональным сотрудником» или «сотрудником с условием карьеры», см. Основные сведения о возможностях трудоустройства).

  В соответствии с Законом о возможностях трудоустройства ветеранов 1998 года (VEOA) ветераны также могут подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами поощрения за заслуги, когда объявления о вакансиях агентства DOL открыты для кандидатов не из его собственной рабочей силы. Этим ветеранам разрешается участвовать в соревнованиях на конкурсной основе, однако кандидатам от VEOA не предоставляется предпочтение ветеранов как фактор.



• Делегированная экспертиза — Делегированная экспертиза (DE) применяется только к конкурсным экзаменам и не требует продвижения по службе или неконкурентным процессам обслуживания. DE — это орган, который OPM предоставляет агентствам для заполнения конкурентоспособных государственных служащих:
  • Претенденты, подающие заявление из-за пределов федеральной рабочей силы,
  • федеральных служащих, не имеющих служебного статуса, или
  • Федеральных служащих со статусом конкурентоспособной службы.
  Назначения, осуществляемые через орган DE, регулируются законами и постановлениями о государственной службе.


• Неконкурентное действие — Неконкурентное действие — это назначение или назначение на должность в конкурентной службе. Это действие не производится путем отбора на открытом конкурсном экзамене и обычно основывается на действующей или предшествующей федеральной службе. Примечание. Специальные неконкурентные компетентные органы устанавливаются законом или распоряжением. Ветераны, люди с ограниченными возможностями, многие нынешние и бывшие федеральные служащие и вернувшиеся волонтеры Корпуса мира являются примерами лиц, имеющих право на неконкурентное назначение.

Поиск вакансий

OPM ведет центральную базу данных USAJOBS, в которой перечислены почти все вакансии на федеральном уровне. Доступные объявления о вакансиях (JOA) предоставляют соискателям информацию о квалификации, обязанностях, заработной плате, месте работы, льготах и ​​требованиях безопасности. JOA можно использовать, чтобы помочь вам определить, соответствуют ли ваши интересы, образование и профессиональный опыт вакантной должности, которая могла бы сделать вас хорошим кандидатом на эту работу.Список общих терминов доступен, чтобы помочь вам понять термины, используемые в объявлениях о вакансиях.

Вы также можете найти определенные вакансии только для DOL на сайте DOL Jobs. Для большинства должностей в Департаменте требуется гражданство США и успешное прохождение полного расследования и проверки на наркотики.

Основные характеристики объявления о вакансиях (JOA)

Все JOA имеют одинаковые основные разделы, хотя порядок, стиль и формулировки различаются. Ознакомление с этими разделами может помочь вам сосредоточиться на ключевых фактах

Общие этапы процесса найма и отбора

1. Заполните заявку или резюме — Заявки сотрудников должны точно отражать навыки и компетенции, применимые к объявленной должности.Для каждой прошлой работы дайте стандартную информацию, которую можно найти в большинстве резюме. Начните с вашей текущей должности и перечислите все остальные занимаемые должности в хронологическом порядке. В частности, укажите название должности, даты начала и окончания (включая месяц и год), имя и адрес предыдущего работодателя (или напишите «самозанятый», если это применимо), а также основные обязанности и достижения. Включите любые временно занимаемые должности. Кроме того, укажите среднее количество отработанных часов в неделю или просто укажите «полный рабочий день»; заработная плата или заработная плата; имя, адрес и номер телефона руководителя; и можно ли связаться с вами последним руководителем.Включите номера профессиональных серий, а также начальные и конечные классы занимаемых должностей в федеральном правительстве. Включите любой соответствующий волонтерский опыт.

   Самое главное, опишите должностные обязанности и достижения таким образом, чтобы продемонстрировать свою квалификацию. Изучите JOA и выделите те части вашей истории работы, которые соответствуют перечисленным там квалификациям. Помните, что специалисты по персоналу могут быть не знакомы со сферой вашей карьеры. Чтобы помочь им понять, насколько ваш опыт соответствует требованиям, предъявляемым к вакантной должности, убедитесь, что вы описываете свой опыт обычным языком.Для получения дополнительной информации см. Советы по написанию федерального резюме.



2. Подать заявку на вакансию — Подайте заявку до «даты закрытия» JOA. Иногда заявки нужно только пометить почтовым штемпелем к установленному сроку. Заявки обычно должны прибыть в указанный пункт назначения либо к 23:59 по восточному стандартному времени (EST), либо к концу рабочего дня.

   Предоставьте любую дополнительную документацию, указанную в JOA, которая подтверждает всю квалификацию, такую ​​как стенограммы, уведомление о действиях персонала SF-50 (как доказательство права на подачу заявки), служебные аттестации и / или форму ветеранов DD-214.Если вы не предоставите требуемый документ, вы можете быть лишены права на рассмотрение. Обратитесь к разделу «Как подать заявку» для получения более подробной информации.



3. Собеседование при приеме на работу — Имена наиболее квалифицированных кандидатов передаются руководителю или нанимающему должностному лицу. Если вы являетесь одним из наиболее квалифицированных кандидатов, руководитель или сотрудник по найму может провести собеседование с вами лично или по телефону, что обеспечит справедливое и равное отношение ко всем кандидатам в процессе приема на работу.

   Интервью — это тесты, предназначенные для измерения различных компетенций, важных для выполнения работы. Интервью могут включать вопросы на основе сценариев, которые измеряют выбранные компетенции, например, лидерство в других, построение команды, эффективность и управление результатами, принятие решений и решение проблем, устное общение, навыки межличностного общения, технические вопросы и т. Д. См. Советы по собеседованию для получения дополнительной информации.



4. Чего ожидать дальше — Заявка, которую вы отправляете, будет проходить много уровней проверки.Сначала специалисты по персоналу проверит его, чтобы убедиться, что вы соответствуете основным требованиям для получения должности. Затем специалисты по персоналу или группа экспертов оценит ваше приложение в соответствии с дополнительными квалификациями, указанными в JOA. Если ваша заявка входит в число наиболее квалифицированных, она будет передана менеджеру по найму, который сделает окончательный выбор. Дополнительные сведения см. В разделе «Чего ожидать после подачи заявки».


5. Вопросы — Если у вас есть вопросы относительно должности, на которую вы претендуете, или чтобы узнать статус вашего заявления, обратитесь к контактному лицу, указанному для каждого JOA.Для получения дополнительной информации о процессе найма и отбора, пожалуйста, свяжитесь с контактным лицом, указанным в объявлении.

Федеральный приказ о приеме на работу — большое дело или нет?

26 июня президент Дональд Трамп издал новый «Указ о модернизации и реформировании системы оценки и найма федеральных кандидатов на работу». Ключевые положения ОР сосредоточены на изменении квалификационных и классификационных стандартов для устранения требований к ученой степени там, где это возможно, и отказа от использования анкет для самооценки соискателя.

Будет ли разница? Может быть. Давайте посмотрим на обе большие перемены и посмотрим, что за ними стоит и как они могут изменить процесс найма.

Снижение требований к ученой степени кажется большим делом, но на самом деле это, вероятно, не будет иметь большого значения. На большинстве вакансий сейчас нет требований к ученой степени. Многие из тех, кто это делает, вероятно, сохранят их и дальше. ОР предусматривает это, говоря, что «агентство может предписать минимальные образовательные требования для работы в Федеральной конкурентной службе, только если минимальная образовательная квалификация требуется по закону для выполнения должностных обязанностей в штате или местности, где эти обязанности должны выполняться. выполненный.”

Мы не увидим, как Департамент по делам ветеранов набирает врачей без ученых степеней. Инженеры, архитекторы, бухгалтеры, юристы и представители других профессий, вероятно, по-прежнему будут иметь требования к ученой степени, связанные с этими направлениями работы. Агентства, которые стали полагаться на степени, чтобы различать кандидатов, работа которых не требует степени, могут обнаружить, что они не смогут этого сделать в будущем. Это хорошее изменение.

ОР также требует, чтобы Управление кадрового управления проверило и обновило все требования к классификации и квалификации, заявив: «Директор OPM после консультации с Директором Управления управления и бюджета, помощником президента по внутренней политике и руководители агентств должны пересматривать и пересматривать все стандарты классификации должностей и квалификационных требований для должностей в рамках конкурентной службы по мере необходимости и в соответствии с подразделами (a) (i) и (a) (ii) настоящего раздела.Все изменения в классификации должностей и квалификационных стандартах должны быть доступны общественности в течение 120 дней с даты этого приказа и вступят в силу в течение 180 дней с даты этого приказа ».

Это может оказаться тяжелым испытанием для OPM — обновление стандартов классификации обычно занимает несколько лет. Группа политик OPM не имеет ресурсов для проведения крупномасштабных проверок, поэтому сделать все за 120 дней — непростая задача.

Самым большим изменением является мандат на проведение оценок, выходящих за рамки стандартных вопросников для самооценки кандидатов, используемых большинством агентств.Откровенно говоря, эти анкеты даже хуже, чем бесполезны. Они не проводят различий между кандидатами и не позволяют надежно прогнозировать эффективность работы. Взгляните на большинство вакансий на USAJobs, и вы найдете анкету, в которой слишком много бессмысленных вопросов, недостаточно значимых вопросов и стандартный набор ответов от «Я ничего не знаю» до «Я я эксперт ». Многие агентства мало проверяют, кроме подсчета оценок, которые люди выставляют сами себе.Стоит ли удивляться тому, что так много менеджеров по найму говорят, что получают списки людей, не отвечающих их вакансиям?

Требование проводить более качественную оценку, если оно выполняется, должно привести к тому, что более квалифицированные кандидаты пройдут процесс отбора. Также вероятно отсеивание гораздо более низкоквалифицированных кандидатов, в том числе тех, кто регулярно лжет о своей квалификации. Должен признаться, я был удивлен количеством людей, которые признают, что просто выбирают ответы, которые, как им известно, приведут к наивысшим баллам, даже если у них нет навыков, необходимых для работы.Оценки, которые фактически измеряют навыки, были бы гораздо более полезными, чем самооценки, которые ничего не измеряют.

EO — хорошая идея. Если это будет реализовано должным образом, это может привести к значительным улучшениям в процессе приема на работу. Если агентства выберут легкий выход и не внесут изменений, предусмотренных ОР, ничего не изменится. Я надеюсь, что каждое агентство будет соблюдать требования и внесет существенные улучшения в свои процессы оценки.

Джефф Нил ведет блог ChiefHRO.com и ранее занимал должность начальника отдела кадров в Министерстве внутренней безопасности и начальника отдела кадров в Управлении материально-технического обеспечения обороны.