Приказ об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин образец: образец 2020 года без увольнения

Содержание

Оформление прогула: акт, приказ, взыскания, увольнение

Если ваш сотрудник не вышел на работу, то должен предоставить объяснение. Неявка на работу – это нарушение трудовой дисциплины, и на это должна быть уважительная причина. Предприниматель должен разобраться, почему произошел невыход на работу, и правильно составить приказ о прогуле. Мы расскажем о том, как должен выглядеть акт о прогуле сотрудника в 2018 году и каким должно быть его оформление.

Прогул: понятие и причины

Прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. Прогул относится к нарушениям трудовой дисциплины, согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

За прогул сотрудника можно незамедлительно уволить. Но, прежде чем увольнять человека, необходимо выяснить, по какой причине произошло нарушение.

Причины прогула:

1. Уважительные причины.

Это прогулы, совершенные по причинам, обстоятельства которых не зависят от работника. К таким может относиться болезнь с предоставлением больничного листа. Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

2. Неуважительная причина.

К таким относят прогулы по причине пьянства, лени, нежелания работать. Причем, если работник ссылается на болезнь, но не имеет больничного листа, причина тоже считается неуважительной.

3. Другие причины.

В отдельную группу относят причины, которые сами по себе являются поводом расторгнуть контракт с сотрудником. К ним относится смерть сотрудника, пропажа без вести (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) или заключение под стражу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уважительная причина не освобождает от ответственности, если она не подкреплена документально.

Дисциплинарные взыскания

Если уважительная причина у работника отсутствует, то работодатель имеет полное право его уволить. Основанием для увольнения будет грубое нарушение трудовой дисциплины (ст. 192 ТК РФ).

Работодатель должен увольнять сотрудника по правилам дисциплинарных взысканий (ст.

193 ТК РФ). Если не выполнить весь порядок и не оформить прогул согласно закону, то работник может подать в суд, и, скорее всего, увольнение посчитают безосновательным. В этом случае прогульщика придется восстанавливать в должности и оплатить ему все, что назначит суд.

Для правильного оформления прогула работодателю необходимо знать ряд правил:

  1. Согласно ст. 193 ТК РФ, увольнение за прогул возможно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и не позже 6 месяцев после совершения.
  2. Временем обнаружения прогула считается тот день, когда неявка была зафиксирована в акте.
  3. Если прогул длился более 1 дня, то месячный срок отсчитывается с последнего дня, зафиксированного в акте.

Оформление прогула

Первым этапом оформления прогула должна стать объяснительная от сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Объяснение должно быть составлено письменно в произвольной форме. Объяснительная пишется на имя владельца компании или директора. Рассматривать объяснительную должна комиссия из нескольких человек (администрации, сотрудников).

Комиссия выносит решение, по какой причине был совершен прогул. Но что делать, когда работник пропал и появляться в ближайшее время не собирается? В качестве доказательства, что работник был предупрежден о дисциплинарном взыскании, достаточно направить ему заказное письмо с предложением явится и написать объяснительную. Подпись о получении будет являться доказательством того, что работодатель пытался выяснить причину прогула. Если письмо вернулось, то нужно отправить его повторно и дождаться личной подписи сотрудника. Если на протяжении недели работник не явился и объяснительная не получена, то нужно составить акт о прогуле и на его основании оформить приказ об увольнении.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте, то ему нужно отправить заказное письмо с предложением написать объяснительную.

Уволенного работника необходимо ознакомить с приказом и получить подпись, что документ им прочитан. Если сотрудник отказывается ставить подпись и читать приказ, то предпринимателю необходимо составить акт, под которым подписывается несколько сотрудников. Акт составляется в свободной форме. Уволенному заказным письмом отправляется приглашение для ознакомления с приказом.

В первый день прогула нужно документально зафиксировать нарушение. Для этого составляется акт, который закрепляется подписями 2 свидетелей и печатью. Акт о прогуле составляется предпринимателем в любой форме, отдельно на каждый день.

Чтобы упростить задачу, мы приготовили образец текста этого документа.

Акт о прогуле Сидорова И.И.

Акт составлен индивидуальным предпринимателем Михайловым С.М. в присутствии нижеподписавшихся менеджеров Артемкина В.И. и Наумова И.П.

Мы, нижеподписавшиеся, свидетельствуем, что Сидоров И.И. отсутствует на рабочем месте 14.02.2018 года с 8:00 до 17:00 без объяснения причин.

Акт составлен 14.02.2018 года в 13:00.

Ниже ставятся подписи руководства и свидетелей. Важно, чтобы печать не перекрывала подписи.

В табеле рабочего времени ставится отметка НН (неявка по невыясненным причинам). После появления сотрудника и выяснения причин прогула отметка в табеле меняется на ПР (прогул) или Б (отсутствие по болезни). Все дни прогула не вносятся в табель заработной платы и не оплачиваются работодателем. Исключение составляет прогул по больничному листу.

Приказ об увольнении должен издаваться в один день с дисциплинарным взысканием и иметь с ним одну дату (ст. 193 ТК РФ). После расторжения трудового договора бывшему сотруднику обязаны выдать трудовую книжку. Если бывший сотрудник за ней не является, ему нужно отправить приглашение заказным письмом. После того как сотрудник получил заказное письмо, предприниматель не несет ответственности за сохранность трудовой. Также работник сможет написать заявление бывшему работодателю о выдаче ему трудовой книжки. Работодатель должен в течение 3 рабочих дней выдать документ.

Согласно ст. 140 ТК в день увольнения сотрудника ему должны перечислить расчет. Если сотрудник не явился за расчетом в этот день, то ему деньги должны выдать не позднее 3 дней после увольнения.

Правильное оформление прогула защитит вас в суде, если сотрудник решит оспорить это решение. Нужно составить акт на каждый день прогула и донести информацию об этом прогульщику. Но не стоит торопиться и увольнять хорошего специалиста, может быть, после письменной объяснительной станет ясно, что причина прогула была уважительной.

Образец приказа «Выговор за прогул». Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины

Многие работодатели идут на любые уловки, чтобы избавиться от так называемых ненужных людей. При этом забывают, что несоблюдение процедуры увольнения за тот же прогул может повлечь за собой судебное разбирательство и восстановление работника в должности.

Действительно, одним из самых распространённых нарушений является прогул. Поэтому администрации предприятия очень важно знать особенности всей процедуры.

Понятие и виды

Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов. Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством. Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.

Виды прогулов разделяют на две категории:

  • Основная, то есть когда сотрудник отсутствует, но работодатель все равно может с ним связаться и знает, почему он не пришел и когда он появится на рабочем месте. В таких ситуациях причина обычно уважительная.
  • Длительное отсутствие. В такой ситуации с сотрудником невозможно связаться, а на работе его может не быть несколько дней или даже недель. Это самые сложные случаи при увольнении и наказании за прогулы.

“Законный” прогул

Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков. Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.

Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин. Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия. Если же у него нет такого документа, то ему необходимо запросить справку, которая подтвердит причину отсутствия на рабочем месте. К примеру, работник может стать участником, свидетелем ДТП. Или он задержан до выяснения личности. Главное, чтобы дата и время в справке совпадали с периодом отсутствия на рабочем месте.

Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от «бесплатной» работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии. Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.

Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью. Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.

Когда нельзя увольнять за прогул?

Невозможно уволить беременную женщину, даже если она часто не считает нужным являться на работу. На неё можно накладывать другие меры дисциплинарных взысканий.

Нельзя признать отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, если сотрудник отказался досрочно выйти из отпуска. Не признаётся прогулом и день отдыха после сдачи крови или её компонентов, если даже работодатель отказался его предоставить.

Действия работодателя

До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  • Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
  • Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
  • Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.

Акт

Для подтверждения факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, работодатель обязательно составляет акт. Форма такого документа не предусмотрена ни одним нормативным актом, поэтому он составляется в свободной форме. В тоже время, акт об отсутствии работника на рабочем месте в обязательном порядке составляется и подписывается членами специально назначенной комиссии. Он должен содержать следующую информацию:

  • О местонахождении прогульщика. Если не удалось его установить, то прописываются мероприятия, которые были проведены, чтобы подыскать сотрудника.
  • Точная дата и время отсутствия работника на рабочем месте.
  • Дата составления документа, которая должна совпадать с датой прогула.

С текстом акта сотрудник должен быть ознакомления под подпись. Хотя, если он отказался, то большого значения это не имеет при наложении дисциплинарного взыскания. Главное, чтобы члены комиссии поставили соответствующую отметку о том, что прогульщик отказался ставить свою подпись.

Образец этого документа выглядит так:

«Акт об отсутствии работника на рабочем месте»

Дата и место составления

Время составления акта … часов … минут

Комиссия в составе:

… наименование должностей … ФИО

Составили акт о нижеследующем:

… дата … должность … ФИО … отсутствовал/а на рабочем месте, с … точное время … до … время, что в общей сложности составило …часов … минут …

… ФИО … было предложено предоставить письменное объяснение своему непосредственному начальнику … должность … ФИО на протяжении 2 дней.

Должности … ФИО … членов комиссии

С актом ознакомлен/а:

Должность … ФИО … подпись

Если провинившееся лицо отказалось от подписания акта, то об этом следует сделать соответствующую отметку.

Истребование объяснения

Но, составив акт, не следует спешить с составлением образца приказа о выговоре за прогул. С сотрудника в обязательном порядке необходимо истребовать письменное пояснение причин своего отсутствия. Прежде всего, работнику необходимо дать возможность оправдаться. Может быть, у него были действительно веские причины для отсутствия или ему необходимо время для сбора оправдательных документов. На составление документа отводится 2 дня. В случае если работник не подал объяснительную записку, то об этом составляется соответствующий акт в свободной форме.

Докладная записка

Линейный руководитель, если был прогул на работе подчиненного, составляет докладную записку. В документе отображается факт прогула, суть пояснения самого подчиненного и рекомендации по дисциплинарным мерам.

Директору АО …

ФИО

(от) Начальника … наименование структурного подразделения …

ФИО

«Докладная записка»

Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.

Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет …, прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.

Руководитель структурного подразделения

ФИО … подпись … дата

Наложение дисциплинарного взыскания

За прогул в ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.

Многие предприятия применяют и материальные меры воздействия, к примеру, лишение премии. На самом деле не всегда работодатель спешит уволить сотрудника.

Наказание без увольнения

Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

Образец приказа «Выговор за прогул»

Наименование и организационно-правовая форма

Приказ №

Дата и место составления

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата …

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. … дата … считать прогулом … должность … ФИО.
  2. Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
  3. С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
  4. Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.

Основания:

  1. Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
  2. Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
  3. Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
  4. Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

Руководитель предприятия … подпись … ФИО

С приказом ознакомлен:

… должность … подпись … ФИО

Приказ в обязательном порядке должен содержать распорядительную часть со следующей информацией:

  • описание нарушения;
  • время прогула;
  • полное описание даты и времени, когда был прогул;
  • причины такого поведения, если они были выяснены у сотрудника;
  • документы, которые легли в основу для составления приказа.

С приказом ознакомить нарушителя необходимо на протяжении 2 дней с момента его составления. По требованию сотрудника ему на руки выдается копия приказа.

Срок действия взыскания

По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.

Что делать со злостными нарушителями?

Существуют две крайние меры, которые работодатель может применить к нарушителю:

  • лишение премии, то есть материальное воздействие;
  • увольнение.

Естественно, что последняя мера самая суровая, и в определенных обстоятельствах может иметь место.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации.

Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

  • уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

  • направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

  • затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

  • в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Объяснительная о прогуле: образец заполнения

В соответствии с законодательством Российской Федерации, прогулом является отсутствие, без уважительной причины, на рабочем месте сотрудника, в течении всего рабочего дня или большей его части. Прогул может быть у любого работника фирмы или компании. Если вы попали в такую ситуацию, стоит подготовить объяснение причин этого поступка руководителю, а именно – объяснительную записку.

В конце статьи есть ссылка для сохранения образца объяснительной записки в случаи прогула.

Объяснительная записка является документом, составляемым работниками с целью объяснить или пояснить отдельные пункты основных принципов работы компании.

В большинстве случаев, поводом для составления объяснительной записки является дисциплинарные нарушения, к которым относится и отсутствие сотрудника на рабочем месте, то есть прогул. Такая служебная записка является поводом для применения дисциплинарного наказания к сотруднику, в соответствии с Трудовым кодексом  Российской Федерации, статья 193. Эта же статья может быть использована работодателем против сотрудника не желающего объяснять причины своего отсутствия в служебной записке. Руководство, соответствующим приказом, утверждает дисциплинарное наказание. Образец приказа можно скачать здесь.

Объяснительная записка, в большинстве случаев, составляется в свободной форме. Ее пишут от руки соблюдая официальный стиль обращения.

Ниже приводятся важные правила, которые надо соблюдать, чтобы грамотно составить записку:
Соблюдайте официальное обращение и не проявляйте личные эмоции в тексте.

Перед написанием текста, напишите шапку документа в которой указывается полное название организации и фамилия с инициалами должностного лица на имя которого составляется документ.

Под шапкой разместите наименование документа.
Ниже пишут номер и дату составления записки.
После этого, в тексте документа, необходимо четко изложить суть и причины дисциплинарного нарушения.
Если у вас есть документ, подтверждающий причину вашего отсутствия, на пример, справка от врача, его необходимо прикрепить к записке в обязательном порядке.

Образец объяснительной записки из-за отсутствия на рабочем месте

Генеральному директору

ООО «Название организации»

Ф.И.О (руководителя)

Объяснительная записка

08.07.2015 №178(исх.)

Об отсутствии на рабочем месте.

Я, ФИО сотрудника, должность сотрудника, отсутствовал(а) на рабочем месте 07.07.2015 по причине… (указать причину отсутствия и сообщить о документе, объясняющем причину, если такой имеется).

Должность сотрудника                      подпись                     Расшифровка

Для примера скачайте образец объяснительной по ссылке, представленой ниже.

В случаи опоздания работу, скорее всего, вам надо будет объяснить случившееся по средствам объяснительной записки. Скачать образец этой записки можно по этой ссылке, о невыполнении служебных обязанностей — образец. Иногда, объяснительную записку составляют чтобы предъявить преподавателю в учебном заведении, скачать образец можно по ссылке.

Скачать объяснительную о прогуле. Образец заполнения

Акт о прогуле работника, образцы

Акт о прогуле работника: особенности составления, примеры и бланки.

Согласно действующему законодательству, прогулом признаётся отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4-х часов подряд. Обязательным условием прогула является отсутствие уважительных причин или нежелание работника объяснить руководству свою неявку. По факту прогула составляется соответствующий акт, который даёт руководителю предприятия право применить к нарушителю дисциплинарное взыскание. Наказание за нарушение трудовой дисциплины остаётся на усмотрение директора. Это может быть устное предупреждение, лишение премии или увольнение. Однако без предварительно составленного акта, взыскательные меры могут быть признаны неправомерными.

Что не считается прогулом:

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, которые не считаются прогулом. Сюда относятся такие моменты:

  1. Отсутствие по болезни;
  2. Учёба: сессия, защита диплома и пр.;
  3. Выполнение государственных обязанностей или привлечение к общественной деятельности;
  4. Сдача крови – донорство;
  5. Приостановление трудовой деятельности, например, в случае невыплаты заработной платы;
  6. Непреодолимые обстоятельства, например, стихийные бедствия или техногенные катастрофы.

Нужно уточнить, что перечисленные случаи придётся подтверждать документально. Например, в случае с уходом на больничный обязательно представляется медицинская справка. Если речь идёт о защите диплома или сдаче экзаменов – соответствующий документ, выданный учебным заведением.

Кем составляется акт о прогуле

Обычно этим занимается сотрудник предприятия, уполномоченный заполнять такие документы. Например:

  •  Руководитель подразделения;
  •  Менеджер по кадрам;
  •  Штатный юрист;
  •  Бухгалтер.

Акт составляется в присутствии комиссии, состоящей из 2-х и более человек, которые своими подписями подтверждают факт нарушения трудового законодательства.

После составления документа, руководство предприятия должно ознакомить с ним работника, совершившего прогул под роспись. На основании акта, составляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания.

Особенности составления акта о прогуле

Первое, о чём следует помнить, это время. Документ нужно оформить в течение месяца с момента совершения дисциплинарного проступка. Если это требование не соблюдается, составленный акт не имеет юридической силы.

Унифицированной формы оформления таких документов законодатель не предусматривает. Поэтому акт можно составить на обычном листе формата А4 или любом бланке, утверждённом внутренним регламентом предприятия.

В документе обязательно должны содержаться следующие сведения:

  •  Реквизиты компании: юридический адрес, полное наименование и пр.;
  •  Данные о членах комиссии: Ф.И.О, занимаемые должности;
  •  Объяснения нарушителя о причинах неявки на работу.

Составляется акт всегда в двух экземплярах: один передаётся провинившемуся работнику, второй остаётся у руководства компании.

Возможность обжалования

Если работник не согласен с решением руководства, он вправе обратиться в суд или трудовую инспекцию. В заявлении указывается несогласие с дисциплинарным взысканием и требование о его аннулировании.

Основаниями для признания составленного акта недействительным, считаются:

  1. Отсутствие доказательной базы, например, отсутствие подписей членов комиссии;
  2. Работник не был ознакомлен с документом: отсутствует его подпись;
  3. Представлены документы, подтверждающие, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Образцы заполненных Актов о прогуле работника:

Бланк Акт о прогуле работника: скачать в формате Word

 

Бланк Акт об отсутствии на рабочем месте: скачать в формате Word

 

 

Акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте)

 

Акт о прогуле работника пример 2

г. ________________________ „____”____________20___ р.

Комиссия в составе: _1.________________________________

должность, Ф. И.О.

_2.________________________________________________________________________________

должность, Ф. И.О. _3.______________________________________________

должность, Ф. И.О.

составили настоящий акт о том, что ______________________________________________

должность Ф. И.О.

отсутствовал на рабочем месте в рабочее время ______________________________________

дата, время

Принятые меры для выяснения местонахождения работника и причина прогула (отсутствия на рабочем месте) ____________________________________________________________________________

Местонахождение работника на момент составления акта ___________________________________________________________________________________

Какой оправдательный документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия на рабочем месте, представил работник, допустивший прогул (больничный, справку и т. д.), обращался ли он за медицинской помощью и кто подтвердил данные сведения___________________________________________________________________________

Достоверность указанных в акте сведений подтверждаем:

1.________________________________________________________________________________

Должность, Фамилия, инициалы

2._________________________________________________________________________________

3.______________________________________________________________________________

С актом ознакомлен:

________________________________________________________________________

подпись, фамилия совершившего прогул работника

________________________________

дата ознакомления

Акт о прогулах образец  скачать —  Скачать — Акт о прогуле  (отсутствии на рабочем месте)

«Длительный» прогул

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, — это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаяхнесовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания — увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание — увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4 

 

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5 

 

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6 

 

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Как уволить работника при «длительном прогуле»

Полное описание

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно.

Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Следовательно, в рассматриваемом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

1. Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений.

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

В противном случае администрация ООО оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул)).

2. После чего, события могут развиваться следующим образом: работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение.

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

Если работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуется отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике, мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

3. Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

4. Приказ об увольнении

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса

5. Дата увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Этой позиции поддерживается Федеральная служба по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

6. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

7. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Бухтоярова Ю.А.

Юридическая фирма Москва

Образец письма с предупреждением сотрудника об отсутствии на работе

Когда на вашем рабочем месте случаются хронические прогулы, стандартным шагом, который следует за устным предупреждением, является письменное письмо сотруднику. Важно помнить, что частые прогулы часто являются результатом болезни или личных или семейных проблем, поэтому требуется определенный уровень чувствительности в подходе, при этом сохраняя твердость в отношении человека, придерживающегося политики компании. Команда ATS создала образец письма с предупреждением для сотрудников о невыходах на работу. Для получения более подробной информации о минимизации прогулов сотрудников ознакомьтесь с нашим бесплатным руководством по политике посещаемости.

Чтобы узнать больше о том, что вы можете сделать, чтобы ваша компания не теряла деньги, используя передовые методы учета рабочего времени и посещаемости, ознакомьтесь со следующими публикациями:

Что включать в письмо с предупреждением сотрудника об отсутствии на работе

Написание предупредительного письма за прогулы может быть непростым делом. Он должен быть написан таким образом, чтобы информировать сотрудника о том, что он или она не придерживается политики компании по посещаемости, избегая при этом чрезмерно авторитарного тона.Письмо должно быть в целом положительным, чтобы помочь сотруднику изменить проблемное поведение и повысить производительность.

В письме должно быть подробно указано, какие нарушения были допущены сотрудником, включая конкретные. В письме должно быть четко указано, какими будут последствия дальнейшего прогула.

В этом письме следует указать средства, позволяющие сотруднику вернуться в нормальное русло.

Образец письма-предупреждения

Имя работодателя

Название компании

Рабочий адрес

Город, штат, почтовый индекс

ДАТА

Имя сотрудника

Должность сотрудника

Адрес сотрудника

Город, штат, почтовый индекс

Уважаемый сотрудник,

Это письмо является официальным письменным выговором, подчеркивающим серьезность вашего недавнего несанкционированного отсутствия на работе.DATE вы ушли с работы, не запросив и не получив предварительного разрешения от своего руководителя. Это письменное предупреждение приходит вскоре после устного предупреждения, которое вы получили после нескольких опозданий на работу. В отсутствие смягчающих чрезвычайных обстоятельств такое поведение рассматривается как признак грубой пренебрежения своими обязанностями, что противоречит политике посещаемости сотрудников нашей компании.

Если произойдет дополнительное несанкционированное отсутствие или опоздание, вы будете подвергнуты возможным дальнейшим дисциплинарным мерам.

В названии компании мы ценим посещаемость и считаем ее важным фактором в должности любого сотрудника. Мы искренне надеемся, что вы будете придерживаться требований компании по посещаемости, чтобы избежать дальнейших действий.

Сообщаем вам, что дальнейшие нарушения нашей политики посещаемости не будут приняты и что требуется надлежащее присутствие.

Пожалуйста, отнеситесь к этому вопросу со всей необходимой срочностью и серьезностью. Копия этого письма будет приложена к вашему официальному личному делу.

Подпись работодателя

Напечатанное имя работодателя

Название компании

Каждое письмо с предупреждением сотрудника об отсутствии на работе может быть немного изменено или изменено, чтобы отразить мнение или политику компании, но этот образец обычно охватывает все ваши основания.

Несмотря на то, что ATS с энтузиазмом относится к вопросам рабочего времени и посещаемости и с радостью поддерживает организации в управлении динамикой кадров в отношении хронометража, мы рекомендуем вам обратиться в региональный и / или местный отдел кадров, чтобы получить дополнительную информацию об общих советах и ​​процедурах на рабочем месте.

Границы | Измерение пропусков занятий в школах: административные данные о посещаемости, собираемые школами, систематически отличаются от самоотчетов

Введение

Прогулы школы — серьезная проблема молодежи. Молодежь с проблемами посещаемости школы (SAP) сообщает о более низкой академической эффективности, более низкой успеваемости, большей тревожности, большем количестве симптомов депрессии и меньшей самооценке (Kearney, 2008; Reid, 2014). Кроме того, пропуски занятий в школе часто являются неотъемлемой частью более широкой модели социального девиантного поведения: молодые люди с проблемами посещаемости имеют повышенный риск воровства, вовлечения в вандализм и с большей вероятностью будут участвовать в поведении, опасном для их здоровья (например,g., курение, употребление психоактивных веществ; Maynard et al., 2012; Рид, 2014). Эти специфические проблемы, в свою очередь, могут усилить долгосрочный SAP и привести к порочному кругу, в конечном итоге повышающему риск преждевременного ухода из школы и более поздней безработицы (Archambault et al., 2009; Rumberger, 2011; Cabus and De Witte, 2015). Следовательно, раннее выявление молодых людей с относительно новыми проблемами отсутствия на работе имеет первостепенное значение для предотвращения более серьезных и устойчивых SAP (Kearney and Graczyk, 2014; Ingul et al., 2019).

Чтобы оптимизировать выявление молодежи с (относительно новыми) проблемами отсутствия на занятиях, многие страны вкладывают средства в мониторинг посещаемости с помощью централизованных систем управления учащимися.Ежедневный мониторинг посещаемости учащихся используется для обеспечения быстрого выявления и предоставления школам возможности принять меры для вмешательства в ситуации, когда у молодежи появляются новые системы SAP. Совсем недавно было подчеркнуто, что для максимально раннего выявления проблем с посещаемостью школам необходимо лучше использовать свои данные, также анализируя собранные данные о посещаемости (Reid, 2014; Kearney, 2016; Chu et al., 2019) . Рейд (2014), например, подчеркивает, что анализ данных о посещаемости школы позволяет школам определять причины и специфические для школы проблемы прогулов.Данные о посещаемости могут быть получены еженедельно, ежемесячно или ежегодно и могут указывать на тенденции между классами и типами посещаемости (например, сезонная посещаемость, роскошные прогулы). Используя эту информацию, школы могут оптимизировать раннее вмешательство и разработать индивидуальные стратегии. Аналогичным образом Chu et al. (2019) утверждают, что активный анализ данных о посещаемости позволяет школам предоставлять обратную связь о посещаемости ключевым заинтересованным сторонам, таким как учащиеся, родители и консультанты. Соответственно, они могут использовать эти данные для создания индивидуальных планов вмешательства для учащихся или использовать эти данные как часть общешкольных мероприятий.Однако степень, в которой школы максимально используют данные о посещаемости, зависит от определенных предварительных условий. Это, очевидно, включает в себя степень информационной грамотности участвующих школьных деятелей (Mandinach, 2012), но также и хорошее понимание собранных данных. Понимание природы прогулов в школе — важный первый шаг к назначению более целенаправленных, индивидуализированных мероприятий. Однако для обеспечения эффективного выполнения этого процесса важно оценить, будут ли определенные группы студентов присутствовать в этих регистрационных данных с большей или меньшей вероятностью по сравнению с информацией, которую они сообщают сами.Действительно, чтобы применить мониторинг посещаемости в рамках комплексной стратегии предотвращения, оценки и рассмотрения случаев прогулов молодежи в школе (см. Kearney, 2016), нам необходимо знать, охватывают ли собранные школами данные о посещаемости всех учащихся с (возникающими) SAP.

Эта статья дополняет вышеупомянутую литературу, сравнивая административные данные о посещаемости, собранные школами, с данными о посещаемости, полученными самими той же группой учащихся во Фландрии, голландскоязычной части Бельгии ( N = 4344).Насколько нам известно, данное исследование является новым в исследовании этой взаимосвязи. Ключевые вопросы касаются того, отличается ли оценка несанкционированных прогулов на основе данных о посещаемости, собранных школами посредством электронной регистрации, от несанкционированных прогулов, о которых сообщают сами. И если да, то являются ли систематические различия между административными и самовольными невыходами на работу? Другими словами, существуют ли определенные группы студентов, которые систематически недопредставлены или перепредставлены в соответствии с выбранной методикой измерения? Последнее может указывать на то, что определенные типы (возникающих) SAP более или менее преобладают в административных данных о посещаемости по сравнению с данными самооценки.

Сильные и слабые стороны административных данных и данных о посещаемости самоотчета

Прогулы в школе обычно измеряются с помощью одного из трех различных типов стратегий сбора данных: опросов, регистрационных данных от школьной администрации или из вторичных источников (родителей, сверстников). В этом исследовании мы фокусируемся на самооценках школьных прогулов и административных данных о посещаемости школ. В этом разделе кратко рассматриваются сильные и слабые стороны обоих методов измерения.Вместо того, чтобы предоставлять общий обзор сильных сторон и ограничений типов данных, мы в первую очередь стремимся к инвентаризации причин, по которым можно ожидать, что данные о посещаемости, собранные школами (не будут) охватывать всех учащихся с (новыми) SAP. Такой акцент на регистрационных данных оправдан тем фактом, что если школы стремятся включить данные в свою школьную политику, они, скорее всего, будут полагаться на регистрационные данные. Кроме того, мы хотим знать, какие конкретные группы студентов с большей или меньшей вероятностью будут присутствовать в соответствии с методикой измерения.

Административные данные о посещаемости школы

Анализ административных данных о посещаемости школы основан на пропусках занятий, которые регистрируются школьным персоналом. В большинстве стран учителя регистрируют посещаемость школы для всех учащихся за урок или за (половину) учебного дня. Посещаемость контролируется помощниками по административным вопросам, которые определяют, является ли отсутствие санкционированным (или нет), и уведомляют школьных консультантов, когда учащиеся превышают определенный порог несанкционированного отсутствия. Очевидно, что в административные данные включаются только те пропуски занятий, которые эффективно обнаруживаются школой (и определяются как несанкционированные).Одной из сильных сторон административных данных является то, что они собираются по всем учащимся. Это означает, например, что в отличие от данных опроса, предоставленного самими собеседниками (см. Следующий раздел), административные данные о посещаемости школы также содержат информацию о группах учащихся, которые составляют лишь очень небольшой процент от общей численности учащихся (т. Е. Учащихся с определенной этническое происхождение или особые потребности). Тем не менее, административные данные страдают как минимум двумя ограничениями.

Во-первых, в определенных ситуациях зарегистрированное несанкционированное отсутствие на работе имеет мало общего с тем, что молодой человек не ходит в школу, хотя у него есть возможность сделать это.Это касается, например, пропусков занятий по болезни, которые не оправдываются записью врача и / или согласием родителей на отсутствие. В частности, последнее может применяться к детям, живущим в семьях с низким доходом из-за финансовых затрат на медицинскую консультацию. В таких случаях административные данные о посещаемости школы могут завышать уровень несанкционированных прогулов в школе неслучайным образом.

Во-вторых, есть также признаки того, что официальная статистика недооценивает количество прогулов, которые имеют место в школах, потому что некоторые категории прогулов остаются незамеченными или ложно сообщаются как разрешенные.Первая категория касается заранее запланированных пропусков занятий в школе во время определенных уроков или с конкретными учителями, для которых известно, что риск быть пойманным ограничен. В этом контексте Рейд (1999) проводит различие между прогулами по конкретным урокам и прогулами после регистрации. Прогулки по конкретным урокам относятся к хроническим пропускам определенной предметной области из-за содержания или преподавателя. Согласно Рейду (1999), конкретные пропуски уроков происходят из-за негативных отношений ученика и учителя или неприязни к предмету.Кеппенс и Спруит (2016, 2017a) утверждают, что это также может быть связано с оцененной низкой вероятностью быть пойманным, когда некоторые ученики пользуются учителями, которые неаккуратно регистрируют пропуски занятий. Прогулки после регистрации — это прогулы, которые происходят после того, как учащихся зарегистрированы как присутствующие в школе (O’Keefe, 1993; Reid, 1999; Keppens and Spruyt, 2016). Следовательно, прогулы после регистрации можно рассматривать как особый вид заранее запланированного отсутствия на конкретном уроке.

Вторая категория пропусков занятий в школе, которые с большей вероятностью будут зарегистрированы как санкционированные пропуски занятий в школе, связана с согласием родителей на такое отсутствие. В первую очередь, это касается исключения из школы, по определению Heyne et al. (2019, стр. 23) как отсутствие, которое (а) не скрывается от родителя (ей) и (б) связано с активными родительскими усилиями по удержанию молодого человека дома или незначительными или отсутствующими родительскими усилиями по воспитанию ребенка человек в школу. Прогулки с ведома родителей, но без их согласия, называется отказом от школы.Последнее относится к отказу от посещения школы (а) в связи с эмоциональным расстройством, (б) с ведома родителей, (в) без демонстрации антисоциального поведения или (г) когда родители предприняли разумные усилия или выразили свое намерение обеспечить посещаемость школы (Heyne et al., 2019, стр. 22–23).

Собственные данные о посещаемости

В литературе количество прогулов в школе чаще всего измеряется с помощью данных самооценки (Maynard et al., 2012; Havik et al., 2015; Keppens and Spruyt, 2016), независимо от того, сочетаются ли они с отчетами родителей ( Кирни и Сильверман, 1993; Кирни, 2002).В этих исследованиях молодые люди сами указывают, пропускали ли они школу. Одной из основных сильных сторон метода самоотчета является способность исследовать этиологию пропусков занятий в школе посредством сбора исчерпывающей информации об индивидуальных, семейных, школьных и социальных характеристиках и влиянии. Метод самоотчета позволяет различать различные типы (например, прогулы, отказ в школе, отсутствие на конкретном уроке, исключение из школы) и причины (поддержания) SAP (Kearney, 2007; Keppens and Spruyt, 2016; Heyne et al., 2019). Это позволяет уловить определенные виды прогулов в школе (например, заранее запланированные прогулы, отказ в учебе), которые трудно обнаружить в регистрационных данных. Следовательно, можно утверждать, что измерение пропусков занятий в школе с помощью метода самоотчета дополняет административные данные о посещаемости школы. Тем не менее, авторы также указывают, что самооценка школьных прогулов сопряжена с рядом проблем, что приводит к занижению или завышению отчетности.

Во-первых, измерение несанкционированных прогулов в школе с помощью метода самоотчета может вызвать проблемы, потому что цель состоит в том, чтобы оценить отклоняющееся или делинквентное поведение.Например, прогулы, определенные Heyne et al. (2019, стр. 23) как отсутствие, которое происходит (а) когда молодой человек отсутствует в школе в течение всего дня или части дня, или в школе, но отсутствует в надлежащем месте, (б) без разрешения администрация школы и (c) когда молодой человек пытается скрыть отсутствие от родителей, это считается статусным правонарушением (Zhang et al., 2007). Следовательно, респонденты с большей вероятностью будут скрывать или не вспоминать о своих прогулах из страха перед последствиями, что приводит к недооценке фактического уровня прогулов.В этом контексте исследования показывают, что эта недооценка структурно выше среди молодежи из числа этнических меньшинств (Kirk, 2006; van Batenburg-Eddes et al., 2012). Например, голландское исследование, изучающее несоответствие между самооценкой преступности несовершеннолетних и официальной полицейской статистикой, показало, что, в частности, марокканская молодежь менее склонна признавать преступное поведение. Исследование также показало, что это происходит из-за (а) дискриминации со стороны полиции и (б) более высокого уровня подозрений по отношению к властям из-за более сильного чувства стигматизации (van Batenburg-Eddes et al., 2012). То же самое можно сказать и о самоотчетах о несанкционированных прогулах, особенно о прогулах. Чжан (2003), например, проблематизирует субъективность при разрешении пропусков, поскольку правила посещаемости требуют, чтобы персонал школы решал, какое отсутствие должно быть разрешено. В этих обстоятельствах вполне вероятно, что определенных учеников (чьи школьные прогулы сопровождаются другим школьным плохим поведением) или определенные виды пропусков занятий (прогулы) легче зарегистрировать как несанкционированных, чем других.Skiba et al. (2011), например, показывают, что представители этнических меньшинств в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут направлены на прогулы по сравнению с их белыми сверстниками (афроамериканская молодежь в 6-9 классах в 4,40 раза чаще будет направлена ​​на прогулы, чем их белые сверстники; латиноамериканская / латиноамериканская молодежь с 6 по 9 класс в 2,44 раза чаще будет направлена ​​на прогулы, чем их белые сверстники). Skiba et al. (2011) также продемонстрировали, что представители этнических меньшинств с большей вероятностью, чем их белые сверстники, будут исключены из школы или исключены из школы в результате указанного прогула.Следовательно, этнические меньшинства (по сравнению со своими сверстниками без миграционного фона) могут быть чрезмерно представлены в административных данных о невыходах на работу из-за дискриминации со стороны школьного персонала. Однако в то же время этнические меньшинства могут быть недостаточно представлены в данных о школьных прогулах, о которых сообщают сами ученики, из-за чувства подозрения по отношению к школьным властям при заполнении анкет о девиантном поведении, о которых они сообщают сами.

Второе ограничение метода самоотчета заключается в том, что он основан на воспоминаниях учащихся об их прогулах, а это может подорвать надежность данных.Это, в частности, относится к самоотчетам, которые рассчитаны на более длительные временные рамки. Чем дольше этот период, тем больше вероятность того, что количество прогулов, о которых сообщают сами люди, будет отклоняться от реального уровня прогулов (Stone et al., 2000; Kirk, 2006). Однако следует также отметить, что показатели самооценки, в которых используется более короткий учетный период для измерения пропусков занятий (например, 2 недели), могут привести к недооценке пропусков занятий в школе. Когда отчетный период короткий, скорее всего, будет занижение количества студентов, которые отсутствуют на занятиях лишь несколько раз в год (Keppens and Spruyt, 2017b).

Текущее исследование

Приведенные выше аргументы предполагают, что данные самоотчетов и административные данные о пропусках занятий в школе связаны с некоторыми преимуществами и недостатками из-за их специфики. Дополнительное значение самооценки данных о пропусках занятий в школах заключается в том, что они позволяют заинтересованным сторонам более детально оценить пропуски занятий. Определенные типы пропусков, которые остаются невидимыми в административных данных о прогулах, с большей вероятностью будут обнаружены с помощью метода самоотчета.Таким образом, самооценочные данные о пропусках занятий в школах показывают, в какой степени административные данные о пропусках занятий охватывают всех учащихся с (новыми) SAP. На этом фоне данная статья является первым исследованием, в котором сравниваются данные по самоотчету о пропусках занятий в школе с административными данными о несанкционированных пропусках занятий среди (той же группы) учащихся четвертого года среднего образования во Фландрии. В частности, мы исследуем: (1) степень, в которой данные самоотчетов о пропусках занятий в школе и административные данные о несанкционированных пропусках позволяют оценить одно и то же поведение, и (2) степень, в которой возможные расхождения связаны с типом пропусков занятий в школе ( е.g., прогулы, отказ в школе, исключение из школы, заранее запланированные прогулы и санкционированные прогулы) и характеристики учащихся (в частности, этническая принадлежность и SES).

Материалы и методы

Дизайн исследования

Чтобы ответить на вопросы нашего исследования, мы объединили данные самоотчетов о пропусках занятий в школах из продольного проекта LiSO (Образовательные траектории в среднем образовании) с данными из административной базы данных об пропусках занятий в Министерстве образования и обучения Фландрии (в остальной части они называются DISCIMUS. статьи).

Проект LiSO охватывает когорту из 6457 учащихся из 57 школ, которые начали среднее образование в 2013–2014 учебном году (Stevens et al., 2015). Была использована стратегия региональной выборки, при которой в исследование были включены почти все учащиеся целевой когорты, посещавшие школу в целевом географическом регионе (Dockx et al., 2019). Для настоящего исследования использовались данные волны 4 (T4), которые были собраны в конце четвертого года (май 2017 г.) среднего образования (возраст 15–16 лет).T4 — единственная волна, которая включала элементы, измеряющие отсутствие на занятиях по самооценке. Общая выборка учеников Т4 составила 6545 учеников в 53 школах. В этой выборке 4344 студента правильно заполнили анкету, в результате чего общий процент ответов составил 66,69%.

Регистрационные данные об отсутствии среди всех учащихся начальной и средней школы собираются Фламандским агентством образовательных услуг (AGODI). Во Фландрии посещаемость школы регистрируется дважды в день.Есть много причин, по которым ученик не посещает школу. Разрешены прогулы по болезни (и с разрешения врача или из родительской записки), похороны родственника или религиозные праздники. Если учащийся не имеет уважительной причины для его / ее отсутствия (например, имеет несанкционированное отсутствие в школе), он / она получает на половину учебного дня так называемый «B-код». Школы автоматически обменивают эти зарегистрированные отсутствия (все отсутствия, включая несанкционированные) в централизованной базе данных (DISCIMUS).Это позволяет Министерству образования и профессиональной подготовки Фландрии связать собранные данные с другими характеристиками учащихся. В любое время школы могут запросить прописки, которые они зарегистрировали. В результате регистрационные данные о пропусках занятий в школах во Фландрии используются не только для вмешательства на уровне учащихся, но и для понимания распределения всех пропусков занятий по разным классам и учебным годам. В целом, Фландрия может считаться одним из лидеров в Европе, когда речь идет о точном и систематическом сборе данных о пропусках занятий среди учащихся, получающих обязательное образование (European Commission, 2013).

В DISCIMUS каждый студент имеет уникальный идентификационный номер. В этой статье мы использовали этот уникальный идентификационный номер для объединения данных из базы данных DISCIMUS с данными из базы данных LiSO. Учитывались только случаи несанкционированного отсутствия, произошедшие до заполнения анкеты LiSO.

Поскольку в этом исследовании участвовали учащиеся фламандских средних школ и оно было инициативой фламандского правительства, требовалось одобрение бельгийской комиссии Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer (Комиссия по защите частной жизни).Комиссия одобрила сбор данных по LiSO-проекту. Родители и учащиеся были проинформированы ежегодно личным письмом и правилами школы (устав школы). Положение о школе во Фландрии — это документ, который содержит особые правила школы и ее педагогический проект. Он должен быть подписан родителями и учеником, чтобы заявить, что они согласны с правилами и педагогическим проектом школы. Подписывая этот документ, они также соглашаются участвовать в проекте LiSO и других исследованиях, в которых школа решила участвовать.

Однако даже после подписания соглашения с уставом школы родители и учащиеся все равно могут отказаться от участия в исследовании. Эта процедура была также одобрена комиссией Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Связывание данных LiSO-проекта и DISCIMUS не представляет особых проблем, поскольку Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer утвердил, что данные могут быть связаны с другими наборами данных. Кроме того, в личном письме и в уставе школы родители и ученики были проинформированы о том, что такое связывание данных произойдет.

Данные анкеты

Несанкционированные пропуски занятий в школе, о которых сообщали сами вы, измеряли с помощью следующего вопроса: «Сколько раз вы пропускали школу без уважительной причины в текущем учебном году?» Учащимся, которые сообщили, что они прогуливали школу хотя бы один раз, спросили, знали ли их родители об отсутствии, и если да, то одобряли ли они это отсутствие. Эти характеристики позволили нам различать три типа SAP: прогулы, отказ от учебы и прекращение учебы (Heyne et al., 2019). В этом исследовании и после Heyne et al. (2019), несанкционированные прогулы, скрытые от родителей, были помечены как прогулы . Несанкционированные пропуски занятий, произошедшие с ведома родителей, но без согласия, были помечены как отказ от школы . Несанкционированные пропуски занятий, произошедшие с согласия родителей, были помечены как отказ от школы . Кроме того, была собрана информация о заранее запланированных прогулах и о санкционированных прогулах, о которых сообщают сами.Предварительно запланированные прогулы оценивались путем опроса учащихся, которые сообщили, что пропускали занятия хотя бы один раз, были ли обнаружены их несанкционированные прогулы школьным персоналом. Самостоятельно заявленный санкционированный прогулы измерялся следующим образом: «Как часто вы отсутствовали в школе по уважительной причине в этом учебном году по семейным или личным причинам (например, смерть друга или члена семьи) или болезни (у меня была действительная записка? от родителей или врача) ». Респонденты ответили по шкале Лайкерта от 1 (никогда) до 5 (более 10 раз).

Административные данные

Зарегистрированное несанкционированное отсутствие измеряется количеством «B-кодов» в наборе данных DISCIMUS. Учащийся получает B-код за каждую половину школьного дня несанкционированного отсутствия. Другими словами, учащийся, несанкционированно отсутствующий в течение всего учебного дня, получает 2 B-кода. В 2016–2017 учебном году в дневной средней школе было 316 половинных учебных дней, что равняется максимальному количеству B-кодов, которое ученик может получить за этот учебный год.Частота B-кодов среди студентов в нашей выборке варьировалась от 0 до 101 ( M = 2,41, SD = 6,75). Для сравнения зарегистрированных и самоотчетных несанкционированных отсутствий использовалась следующая процедура. Во-первых, каждый день, когда учащийся отсутствовал в течение всего учебного дня (то есть, за который он / она получил 2 B-кода), был перекодирован на 1. Поскольку показатель несанкционированных прогулов по самооценке требует от респондентов указать , сколько раз они пропускали школу, ученики, которые отсутствовали в течение всего учебного дня, скорее всего, сообщат об этом как один раз.Затем мы перекодировали количество B-кодов в соответствии с категориями, используемыми в самоотчетах: нет, один раз, 2 раза, 3 раза, 4 раза, 5 раз, 6 раз, 7 раз, 8 раз, 9 раз, 10-15 раз, 15-20 раз или более 20 раз. Кроме того, была получена информация о характеристиках студентов, включая пол, этническую принадлежность (говорит дома на иностранном языке), возраст, образовательный уровень (общий / искусство или технический / профессиональный) и SES. Последний измеряется уровнем образования матери и тем, получает ли студентка пособие на образование.

Статистический анализ

В этом исследовании мы провели многоуровневый регрессионный анализ Пуассона (с помощью STATA 14) с преобладанием зарегистрированных несанкционированных пропусков занятий в школе в качестве зависимой переменной для оценки взаимосвязи между самооценками и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе. Модель Пуассона является наиболее подходящей техникой, поскольку наши меры несанкционированных прогулов в школе — это счетные переменные, которые ограничены нулем (один не может отсутствовать в школе менее 0 раз) и не имеют нормального распределения (Кэмерон и Триведи, 2013).Многоуровневая структура позволила нам контролировать различия между школами (например, являются ли школы более или менее строгими при регистрации и обнаружении несанкционированных пропусков занятий). Первая модель включала социально-демографические переменные — пол, этническую принадлежность, возраст, уровень образования и SES, которые, как известно, связаны с пропуском занятий в школе (Kearney, 2008; Reid, 2014). Во второй модели мы добавили распространенность несанкционированных прогулов в школе по самооценке. Это позволило нам оценить, были ли административные данные занижены или переоценены степенью несанкционированных школьных прогулов определенных социальных групп по сравнению с данными самоотчетов.Последнее будет иметь место, когда некоторые из социально-демографических переменных оставались значимыми ( после ) с учетом отсутствий, о которых сообщали сами. Модель 2a исследует эти ассоциации для всей нашей выборки ( N = 4344). Модель 2b исследует эти ассоциации только для тех учащихся, которые сообщили о несанкционированном отсутствии в школе хотя бы один раз ( N = 777). В эту подвыборку вошли учащиеся, у которых были правильные ответы на вопрос о несанкционированных пропусках занятий в школе и все последующие меры, касающиеся типа SAP.В третьей модели мы проанализировали, были ли административные данные занижены или переоценены (по сравнению с данными самоотчета) степень несанкционированных прогулов определенных типов школьных прогулов путем добавления типологии SAP, заранее запланированных прогулов и разрешенных школ. прогулы.

Отсутствие ответа

Для анализа неполучения ответов студенты, которые не заполнили (адекватно) анкету, сравнивались со студентами, которые заполнили анкету. Студенты, которые не заполнили анкету, не смогли, потому что они отсутствовали, когда их одноклассники заполняли анкеты.Некоторые школы также были менее заинтересованы в том, чтобы дать ученикам достаточно времени для правильного заполнения анкеты. Учащиеся, не заполнившие анкету, статистически чаще не посещали школу без разрешения, чем учащиеся, заполнившие анкету, соответственно, от 13,51 до 2,62 [ F (1) = 737,58, p <0,001].

Результаты

В таблицах 1, 2 представлены характеристики исследуемой популяции, основанные, соответственно, на данных анкеты и административных данных: 50.4% участников составляли мальчики, 10,5% говорили на иностранном языке дома, 18,1% имели менее образованную мать (не закончила среднее образование), 23,4% получали школьные стипендии и 50,5% были зачислены в систему технического или профессионального образования. Распространенность зарегистрированных несанкционированных прогулов в школе была выше (39,1%), чем распространенность случаев отсутствия на занятиях в школе по самооценке (19,2%). Среди группы учащихся, сообщивших о том, что хотя бы один раз они несанкционированно отсутствовали в школе, 49,4% можно было отнести к категории прогулов, 17.4% как отказ от школы и 33,2% как отказ от школы. Кроме того, 57,8% учащихся сообщили, что их несанкционированные прогулы никогда не были обнаружены.

Таблица 1. Характеристики выборки на основе данных анкеты.

Таблица 2. Характеристики выборки на основе административных данных.

Таблица 3 показывает корреляцию между самопровозглашенными и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе и помогает ответить на наш первый вопрос исследования.Мы наблюдали слабую, но значимую положительную корреляцию ( r s = 0,23, p <0,001). Сила этой корреляции увеличилась, когда она была переоценена среди подвыборки учеников, которые сообщили о несанкционированном пропуске занятий хотя бы один раз ( r s = 0,40, p <0,001). То же самое наблюдение относится к группе учащихся, которые сообщили, что имели по крайней мере одно несанкционированное отсутствие в школе и , которые были зарегистрированы как минимум с одним B-кодом ( r s = 0.44, p <0,001). Это указывает на то, что довольно слабая связь между самоотчетом и зарегистрированным несанкционированным пропуском занятий в школе в основном обусловлена ​​учащимися, которые были зарегистрированы по крайней мере с одним B-кодом, но не сообщают о том, что они прогуливали школу. Когда мы исключили эту группу учеников, мы обнаружили связь между самоотчетами и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе средне-сильной.

Таблица 3. Коэффициенты корреляции Спирмена между самоотчетами и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе.

Многомерный анализ позволил нам ответить на наш второй исследовательский вопрос: связаны ли наблюдаемые расхождения между регистрационными данными и данными самооценки с типом прогулов в школе или характеристиками ученика (таблица 4). Модель 1 подтверждает более раннее исследование, показывающее, что несанкционированные пропуски занятий в школе более распространены среди мальчиков, учащихся технических и профессиональных учебных заведений и студентов, которые говорят на иностранном языке дома и с низким SES (Kearney, 2008; Reid, 2014).Модель 2 демонстрирует значительную связь между всеми включенными нами характеристиками учащихся и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе после учета случаев несанкционированных прогулов, о которых сообщают сами. Другими словами, мальчики, учащиеся технических и профессиональных учебных заведений и студенты, говорящие на иностранном языке дома, с малообразованной матерью и получившие школьное пособие, получили больше B-кодов, чем сами сообщили. То же касается и старшеклассников. Для модели 2b были отобраны только учащиеся, которые сообщили о несанкционированном отсутствии в школе хотя бы один раз ( N = 777).Мы не наблюдали больших расхождений между моделями 2a и 2b, за исключением пола. Модель 3 показывает, что, в частности, учащиеся, отказавшиеся от школы, получили больше B-кодов по сравнению с их самооценкой несанкционированных прогулов в школе. То же самое относится и к разрешенным пропускам занятий в школах. Учащиеся, которые (часто) имели разрешенные пропуски в школе, получали больше B-кодов по сравнению с их самоотчетами о несанкционированных пропусках занятий в школе. Наконец, мы обнаружили, что учащиеся, которые заранее планировали свои школьные прогулы и сообщили, что их прогулы никогда не были обнаружены, получали меньше B-кодов по сравнению с уровнем несанкционированных прогулов в школе, о котором они сами сообщили.

Таблица 4. Результаты многоуровневого анализа Пуассона связи между зарегистрированными несанкционированными пропусками в школе, несанкционированными пропусками занятий в школе, о которых сообщают сами, характеристиками учащихся и типом прогулов в школе.

Обсуждение

Раннее выявление и вмешательство SAP имеет решающее значение для восстановления регулярной посещаемости школы и ограничения долгосрочного воздействия этих SAP на образовательные траектории учащихся. В литературе много внимания уделяется так называемым структурам реагирования на вмешательство (RtI), иногда также называемым многоуровневыми системами поддержки (MTTS) (Kearney and Graczyk, 2014; Kearney, 2016; Chu et al. ., 2019; Heyne, 2019; Ингул и др., 2019). RtI относится к систематическому и иерархическому процессу принятия решений для определения научно обоснованных стратегий, основанных на потребностях учащихся и в соответствии с регулярным мониторингом успеваемости. Структура RtI, применяемая к посещаемости школы, способствует регулярной посещаемости для всех учащихся на уровне TIER 1, целевым мероприятиям для учащихся из группы риска на уровне TIER 2 и интенсивным и индивидуальным мероприятиям для учащихся с регулярными пропусками занятий на уровне TIER 3 (Kearney and Graczyk, 2014; Kearney, 2016).Для успешной работы структура RtI в значительной степени полагается на действительную и надежную систему идентификации и обнаружения. Только при выявлении новой проблемы, связанной с отсутствием занятий, можно начать раннее вмешательство, чтобы не допустить того, чтобы невыход на работу стал более серьезным и хроническим. В настоящем исследовании мы опирались на эту точку зрения, оценивая систематическое (несоответствие) между прогулами, зарегистрированными школами, по сравнению с самоотчетами. На основании уникальных данных опроса 4344 учащихся (в возрасте 15–16 лет), которые можно связать с административными данными, мы обнаружили слабую корреляцию между показателями прогулов в школе без уважительной причины.Более того, несоответствие между регистрационными данными и данными самооценки было систематическим: мальчики, студенты технических и профессиональных курсов и студенты, которые говорят на иностранном языке дома, с менее образованной матерью и получающими школьное пособие, имеют стабильно более высокие показатели зарегистрированных. несанкционированные прогулы по сравнению с тем, о чем они заявили сами. Кроме того, учащиеся с отказом от учебы в школе, которым нередко было разрешено отсутствовать в школе, получали больше зарегистрированных несанкционированных пропусков по сравнению с их самоотчетными несанкционированными пропусками в школе.Какое значение имеют эти два основных вывода?

Во-первых, что касается слабой связи между самооценкой несанкционированных прогулов в школе и зарегистрированными несанкционированными пропусками в школе, уровень зарегистрированных несанкционированных прогулов в школе был примерно в два раза выше, чем уровень самооценок школьных прогулов. Несколько механизмов могут помочь объяснить это несоответствие. Некоторые студенты заранее планируют свои прогулы и делают все, чтобы их не поймали (Keppens and Spruyt, 2017a).Другие студенты могут быть более подозрительными, когда сообщают о своем несанкционированном отсутствии, и, следовательно, дают меньше достоверных ответов в анкете. В других случаях наблюдаемое несоответствие может быть связано с предвзятостью школьного персонала при принятии решения о том, разрешено ли отсутствие на работе, или из-за родителей, которые узаконивают (несанкционированное) отсутствие своих детей. В то же время наши результаты также предполагают, что для оптимизации валидности и надежности систем идентификации посещаемости школам необходимо активно анализировать свои данные о посещаемости.Действительно, в этой статье показано, что для максимального увеличения потенциала данных о посещаемости и обеспечения того, чтобы учащиеся не попали между трещинами в системе регистрации, простого сбора и мониторинга данных о посещаемости недостаточно. Школам также необходимо проанализировать собранные ими данные. Только путем анализа данных можно определить тенденции между типами студентов и типами посещаемости. Поэтому удивительно обнаружить, что вопрос «, как использовать данные о посещаемости на школьном уровне в многоуровневой структуре » остается в значительной степени без ответа вопросом в существующей литературе.Учитывая большое количество пропусков среди молодежи [11% подростков в Соединенных Штатах в возрасте от 12 до 17 лет сообщили о пропуске школы в последние 30 дней, а 17,82% 15-летних учащихся в ЕС сообщили о пропуске школы в последние две недели (Maynard et al., 2017; Keppens and Spruyt, 2018)], использование технологий для улучшения раннего выявления является незаменимым. Неспособность ответить на вопрос, как данные о посещаемости могут использоваться в школах в рамках многоуровневой структуры, может привести к культуре подотчетности, в которой регистрация прогулов становится и самоцелью, а не отправной точкой для критического осмысления и более глубокого понимания ситуации. значение (возникающих) SAP.Это может привести к ситуации, в которой школам будет настоятельно рекомендовано внедрить системы регистрации, но при этом не будет достаточных ресурсов и поддержки для индивидуального руководства учащимися с помощью SAP.

Во-вторых, в контексте дискуссий о мерах по сокращению пропусков занятий в школе многие авторы сетуют на отсутствие единого подхода к дифференциации молодежи с SAP (Heyne et al., 2019; Tonge and Silverman, 2019). По данным Heyne et al. (2019), дифференциация выгодна, потому что SAP неоднородны, различаются по этиологии и проявлениям, но при этом связаны с широким спектром факторов риска.Авторы утверждают, что факторы риска и защиты, связанные с разработкой, поддержкой и предотвращением SAP, вероятно, будут разными для разных типов SAP. Действительно, наиболее эффективными могут быть вмешательства, направленные на факторы, относящиеся к определенному типу SAP (см. Также Heyne, 2019). Чтобы интегрировать эти перспективы в структуру RtI, мы должны изучить, являются ли определенные конкретные вмешательства более эффективными в зависимости от типа SAP (Tonge and Silverman, 2019).Следуя тем же соображениям, мы также должны обеспечить своевременное выявление всех типов SAP посредством отслеживания посещаемости. Что касается последнего, наши результаты показывают, что существует определенное несоответствие между самопроверкой несанкционированных прогулов в школе и зарегистрированными несанкционированными пропусками школы среди учащихся, отказавшихся от учебы. Учащиеся, отказавшиеся от учебы в школе, получили больше B-кодов по сравнению с уровнем несанкционированных пропусков занятий, о которых они сообщили сами. Правдоподобное объяснение этому наблюдению состоит в том, что эти студенты не воспринимают свое отсутствие как несанкционированное и, следовательно, не сообщают о них как таковые в анкетах, заполненных самими собой.В этой статье мы измеряли несанкционированные прогулы с помощью вопроса, который спрашивал у молодежи, не прогуливали ли они школу без уважительной причины. Как Heyne et al. (2019, стр. 7), идея пропуска школы без уважительной причины открыта для широкого толкования. Учащиеся, отказавшиеся от учебы, могли бы истолковать свой общий страх перед школой как вескую причину пропустить школу. Интересно, что мы не наблюдали другой связи между прогулами по самооценке и зарегистрированными пропусками занятий среди учащихся с прогулами и учащихся, бросивших школу.Мы ожидали, что для обоих типов прогулов в школе будет более высокий уровень прогулов по собственному желанию по сравнению с количеством зарегистрированных прогулов в школе. Среди учеников, которые прогуливают занятия, связь между самопровозглашенными и зарегистрированными прогулами в школе, вероятно, прервана из-за заранее запланированных и преднамеренных прогулов. Для тех учащихся, которые бросают школу, вполне вероятно, что связь между самопровозглашенными и зарегистрированными пропусками занятий прерывается родителями, которые узаконивают отсутствие своих детей.

Наконец, мы признаем ограничения этого исследования. Во-первых, как упоминалось ранее, в этом исследовании изучается взаимосвязь между самопровозглашенными и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе, при этом заранее известно, что оба эти явления не являются полностью одинаковыми. Учащийся, который заболел, но не имеет справки от врача, не будет сообщать о своем отсутствии как о несанкционированном, но он будет зарегистрирован школьным персоналом как таковой. В рамках той же логики некоторые учащиеся могут воспринимать причины отсутствия на занятиях как «законные», хотя школа не определяет их как таковые.Вот почему мы не использовали статистические показатели, которые измеряют степень согласия (например, коэффициент Каппы), которые часто используются в криминологических исследованиях для сравнения полицейской статистики с самооценкой правонарушений. В этой статье мы в первую очередь сосредоточились на связи между самопровозглашенными и зарегистрированными пропусками занятий и, в частности, на том, какие подгруппы студентов или типы пропусков более распространены в некоторых типах данных. Преимущество этой стратегии (с помощью регрессионного анализа Пуассона) заключается в том, что изменения и перекодирование количества зарегистрированных отсутствий (см. Раздел «Административные данные») не повлияли на наши выводы.В конце концов, мы всего лишь разделили количество незарегистрированных отсутствий на постоянный коэффициент. Во-вторых, полагаться на то, знали ли родители и / или одобряли ли они отсутствие на работе, для измерения типа прогулов может быть неоптимальным. Как правило, прогулы характеризуются отсутствием у родителей знаний об отсутствии, отказом в учебе из-за их ведома без согласия и отказом от учебы из-за отсутствия согласия родителей. Однако Heyne et al. (2019) отмечают, что в некоторых случаях учащиеся с отказом в школе скрывают свое непосещение от родителей (см. Также: Elliott, 1999).В других случаях родители могут более амбивалентно относиться к своему ребенку с отказом в школе из-за «чрезмерной опеки» родителей, которые боятся слишком сильно давить на своего ребенка (Heyne et al., 2019, p. 26). В идеале вопросы о нежелании или отказе учащегося посещать школу необходимы, чтобы более точно различать прогулы, отказ от учебы и прекращение учебы. К сожалению, эти вопросы не были включены в анкету самооценки. Однако эти ограничения не меняют того факта, что данная статья является одной из первых, в которых измеряется распространенность различных типов пропусков на большую репрезентативную выборку ( N = 4344).Хотя последнее не было целью данной статьи, это исследование предполагает, что в согласии с исследованиями Berg (2002) и Egger et al. (2003), показатель отказов в школе встречается реже, чем прогулы. Кроме того, результаты также предполагают, что процент исключения из школы более распространен по сравнению с отказом от учебы и немного ниже, чем прогулы. Дальнейшее исследование распространенности этих видов пропусков занятий в школе необходимо для подтверждения утверждений, содержащихся в этой статье.

Заключение

Главный вывод этого исследования — слабая связь между несанкционированными пропусками занятий в школах, о которых сообщают сами, и зарегистрированными несанкционированными пропусками занятий в школе.Уровень зарегистрированных несанкционированных прогулов в школе был примерно в два раза выше, чем уровень самопровозглашенных прогулов в школе. Мальчики, учащиеся технических и профессиональных учебных заведений и студенты, говорящие на иностранном языке дома, с малообразованной матерью и получившие школьное пособие, получили больше B-кодов, чем сами сообщили. То же самое относится к отказу от учебы и разрешенному пропуску занятий. С другой стороны, студенты, которые заранее спланировали свои прогулы, получили меньше B-кодов, чем заявили сами.Необходимо более глубокое понимание этих расхождений в ходе будущих исследований, поскольку они предполагают, что (1) исследователи должны проявлять осторожность при обобщении научных исследований о невыходах на работу в школах между собственными отчетами и административными данными и (2) школьный персонал и другие заинтересованные стороны могут не охватить всех учащихся. SAP при вмешательстве и консультировании основывается исключительно на регистрации несанкционированных отсутствий.

Заявление о доступности данных

Наборы данных, созданные для этого исследования, доступны по запросу соответствующему автору.

Заявление об этике

Этическая экспертиза и одобрение не требовалось для исследования участников-людей в соответствии с местным законодательством и требованиями учреждения. Письменное информированное согласие на участие в этом исследовании было предоставлено законным опекуном / ближайшими родственниками участников.

Взносы авторов

GK и BS разработали и спланировали исследование. GK и JD структурировали и проанализировали данные. Рукопись написал Г.К. Все авторы интерпретировали данные, взяли на себя ответственность за целостность и точность анализа данных и решение представить эту рукопись для публикации, прочитали и утвердили окончательную рукопись.

Финансирование

Это исследование было поддержано Министерством образования и обучения Фландрии (Бельгия).

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Сноски

Список литературы

Аршамбо, И., Янош, М., Фаллу, Дж., И Пагани, Л. (2009).Вовлеченность студентов и ее связь с ранним отсевом из средней школы. J. Adolesc. 32, 651–670. DOI: 10.1016 / j.adolescence.2008.06.007

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Берг И. (2002). «Избегание школы, школьная фобия и прогулы», в Детская и подростковая психиатрия: всеобъемлющий учебник , изд. М. Льюис, (Сидней: Липпинкотт Уильямс и Уилкинс), 1260–1266.

Google Scholar

Cabus, S.J., и Де Витте, К. (2015). Ускоряет ли несанкционированный пропуск школы решение о прекращении учебы? доказательства из байесовской модели продолжительности. Прил. Экон. Lett. 22, 266–271. DOI: 10.1080 / 13504851.2014.937031

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кэмерон А., Триведи П. (2013). Регрессионный анализ данных подсчета. Кембридж: Издательство университета.

Google Scholar

Чу Б., Гуарино Д., Меле К., О’Коннелл Дж. И Кото П.(2019). Разработка онлайн-системы раннего обнаружения проблем с посещаемостью школы: результаты партнерства исследования и сообщества. Cogn. Behav. Практик. 26, 35–45. DOI: 10.1016 / j.cbpra.2018.09.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эггер, Х. Л., Костелло, Э., и Ангольд, А. (2003). Отказ от школы и психические расстройства: исследование сообщества. J. Am. Акад. Ребенок-подростокc. Психиатрия 42, 797–807. DOI: 10.1097 / 01.chi.0000046865.56865.79

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эллиотт, Дж.(1999). Обзор практикующего врача: отказ от школы: вопросы концептуализации, оценки и лечения. J. Child Psychol. Психиатрия 40, 1001–1012. DOI: 10.1111 / jcpp.12848

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Европейская комиссия (2013). Тематическая рабочая группа по досрочному окончанию школы. Системы раннего предупреждения в Европе: практика, методы и уроки. Брюссель: DG по образованию и культуре.

Google Scholar

Хавик Т., Брю, Э., и Эртесвог, С. (2015). Школьные факторы, связанные с отказом от учебы или прогулами по причинам непосещения школы. Soc. Psychol. Educ. 18, 221–240. DOI: 10.1007 / s11218-015-9293-y

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейн, Д. (2019). Изменения в классификации, идентификации и вмешательстве при отказе от школы и других проблемах с посещаемостью: введение в специальную серию. Cogn. Behav. Практик. 26, 1–7. DOI: 10.1016 / j.cbpra.2018.12.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Heyne, D., Gren-Landell, M., Melvin, G., and Gentle-Genitty, C. (2019). Дифференциация проблем с посещаемостью школы: почему и как? Cogn. Behav. Практик. 26, 8–34. DOI: 10.1016 / j.cbpra.2018.03.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ингул, Дж. М., Хавик, Т., и Хейн, Д. (2019). Возникающий отказ от школы: основа для выявления ранних признаков и факторов риска на базе школы. Cogn. Behav. Практик. 26, 46–62. DOI: 10.1016 / j.cbpra.2018.03.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кирни, К. (2002). Определение функции поведения отказа от школы: пересмотр шкалы оценки отказа от школы. J. Psychopathol. Behav. Оценивать. 24, 235–246.

Google Scholar

Кирни, К. (2007). Формы и функции отказного поведения молодежи: эмпирический анализ степени абсентеизма. Дж.Child Psychol. Психиатрия 48, 53–61. DOI: 10.1111 / j.1469-7610.2006.01634.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кирни, К. (2016). Управление пропусками занятий в школах на нескольких уровнях: практическое руководство для профессионалов, основанное на фактических данных. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Кирни, К., и Грачик, П. (2014). Реакция на модель вмешательства для повышения посещаемости школы и сокращения пропусков занятий. Форум по уходу за детьми и молодежью 43, 1–25. DOI: 10.1007 / s10566-013-9222-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кирни К. и Сильверман В. (1993). Измерение функции поведения отказа от школы: шкала оценки отказа от школы. J. Clin. Child Psychol. 22, 85–96. DOI: 10.1207 / s15374424jccp2201_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеппенс Г., Спруит Б. (2016). К типологии случайных прогулов: операциональное исследование случайных прогулов в средней школе во Фландрии. Res. Пап. Educ. 32, 121–135. DOI: 10.1080 / 02671522.2015.1136833

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеппенс Г., Спруит Б. (2017a). Развитие стойкого прогульщика занятий: исследовательский анализ перспектив подростков. Educ. Res. 59, 353–370. DOI: 10.1080 / 00131881.2017.1339286

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеппенс Г. и Спруит Б. (2017b). Школа как контекст социализации: понимание влияния школьных связей и авторитетного школьного климата на пропуск уроков. Youth Soc. 51, 1145–1166. DOI: 10.1177 / 0044118X17722305

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кеппенс Г., Спруит Б. (2018). Прогулы в Европе: имеет ли значение тип образовательной системы? Eur. J. Educ. 53, 414–426. DOI: 10.1111 / ejed.12282

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кирк Д. (2006). Изучение расхождений между самоотчетами и официальными источниками данных в выводах о преступной жизни подростков. J. Quant. Криминол. 22, 107–129. DOI: 10.1007 / s10940-006-9004-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мандинач, Э. (2012). Идеальное время для использования данных: принятие решений на основе данных для информирования практики. Educ. Psychol. 47, 71–85. DOI: 10.1080 / 00461520.2012.667064

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэйнард Б., Салас-Райт К., Вон М. и Петерс К. (2012). Кто прогульщики молодежи? изучение отличительных профилей прогулов молодежи с помощью анализа скрытых профилей. J. Youth Adolesc. 41, 1671–1684. DOI: 10.1007 / s10964-012-9788-1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мейнард Б., Вон М., Нельсон Э., Салас-Райт К., Хейн Д. и Кремер К. (2017). Прогулы в Соединенных Штатах: изучение временных тенденций и корреляций по расе, возрасту и полу. Ребенок. Молодежь Серв. Ред. 81, 188–196. DOI: 10.1016 / j.childyouth.2017.08.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

О’Киф, Д.(1993). Прогулки в английских средних школах. Лондон: DFES.

Google Scholar

Рид К. (1999). Прогулки и школы. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Рид, К. (2014). Управление посещаемостью школы. Успешные стратегии вмешательства для сокращения прогулов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Румбергер Р. (2011). Прекращение учебы: почему учащиеся бросают школу и что с этим можно сделать. Кембридж: Издательство Гарвардского университета.

Google Scholar

Скиба, Р., Хорнер, Р., Чанг, К., Рауш, М., Мэй, С., и Тобин, Т. (2011). Раса не нейтральна: национальное исследование диспропорции афроамериканцев и латиноамериканцев в школьной дисциплине. Sch. Psychol. Ред. 40, 85–107.

Google Scholar

Стивенс, Э., Доккс, Дж., Кастерс, К., Фидлерс, И., Де Фрейн, Б., и Ван Дамм, Дж. (2015). Liso-Project: Steekproef сентябрь 2013 г. Лёвен: Steunpunt Studie- en Schoolloopbanen.

Google Scholar

Стоун А., Тюрккан Дж., Бахрах К., Джобе Дж., Курцман Х. и Каин В. (2000). Наука самоотчета: значение для исследований и практики. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

Google Scholar

Тонг Б. и Сильверман В. (2019). Размышления о проблемах посещаемости школ: на время они меняются? Cogn. Behav. Практик. 26, 119–126. DOI: 10.1016 / j.cbpra.2018.12.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

van Batenburg-Eddes, T., Butte, D., van de Looij-Jansen, P., Schiethart, W., Raat, H., de Waart, F., et al. (2012). Измерение преступности среди несовершеннолетних: насколько самоотчеты соотносятся с официальной полицейской статистикой? Eur. J. Criminol. 9, 23–37. DOI: 10.1177 / 1477370811421644

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан Д., Кацианнис А., Барретт Д., и Уилсон, В. (2007). Прогулы правонарушителей в системе ювенальной юстиции: экспертиза первого и второго направления. Remedial Spec. Educ. 28, 244–256. DOI: 10.1177 / 07419325070280040401

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан, М. (2003). Связь между пропусками занятий в школе и детской бедностью. Pastoral Care Educ. 21, 10–17. DOI: 10.1111 / 1468-0122.00249

CrossRef Полный текст | Google Scholar

извиненных отсутствий: что это такое?

При отсутствии на работе по уважительной причине работодатель разрешает сотруднику отсутствовать на работе в течение их обычного рабочего времени.Отсутствие по уважительной причине может включать в себя отпуск, например отпуск.

Узнайте, что считается отсутствием по уважительной причине и почему важно запланировать их заранее.

Что такое оправданное отсутствие?

Отсутствие по уважительной причине — это отгул от работы с разрешения руководителя или руководителя. Обычно просьба об отсутствии на работе запрашивается заранее. В случае болезни или травмы неожиданное отсутствие может быть оправдано постфактум.

Чтобы отгул считался оправданным, важно уведомить своего начальника перед отъездом.Это помогает им реорганизовать рабочую нагрузку в течение дня. Даже если у вас есть больничный или оплачиваемый отпуск, большинство работодателей требует как можно более своевременное планирование отсутствия, и это может быть указано в вашем справочнике для сотрудников.

Как работают уважительные причины отсутствия?

В большинстве случаев вы дадите своему менеджеру знать, что вам нужен выходной, сколько и когда. Сообщите им причину, по которой вы должны отсутствовать.

В некоторых случаях, находящихся вне вашего контроля, таких как внезапная болезнь или несчастный случай, вы не сможете уведомить об этом заранее.Тем не менее, как можно скорее свяжитесь со своим работодателем, чтобы договориться о отпуске, по крайней мере, до того, как запланировано начало вашей смены. Если вы не можете позвонить, попросите кого-нибудь сделать это.

Если вы не запрашиваете (и не получаете) разрешения от своего начальника на отсутствие на работе, ваш работодатель может рассмотреть ваше свободное время в связи с отсутствием без уважительной причины. Сотрудники, нарушающие политику компании в отношении уведомления о пропавших без вести, могут быть предупреждены и / или уволены из компании. Поэтому в ваших интересах заранее получить разрешение, прежде чем вы отсутствуете.

Например, если вы планируете взять отпуск, чтобы присутствовать на свадьбе за пределами штата, следуйте политике своего работодателя в отношении запроса отгула. Запросите день заранее, чтобы у вашего руководителя было время изменить график работы, если это необходимо. Получите запрос и одобрение в письменной форме, чтобы у вас была документация о том, что вы выполнили процедуру. Если в вашем справочнике для сотрудников есть другие инструкции по получению отгула, обязательно следуйте им. Вам может потребоваться использовать личный отпуск в связи с этим отсутствием, поэтому обязательно отслеживайте его надлежащим образом.

Типы уважительных отсутствий

Отсутствие по уважительной причине может включать следующее:

  • Личный отпуск
  • Отпуск по болезни
  • Отпуск в связи с тяжелой утратой
  • Присяжные
  • Пора голосовать
  • Свободное время для занятий в школе

Персональный отпуск

Личный отпуск считается оправданным отсутствием на работе практически по любой причине. Причиной могут быть запланированные события, такие как дни рождения, свадьбы, семейный бизнес, отпуск, или более неожиданные ситуации, такие как несчастный случай, болезнь или чрезвычайная ситуация.

В то время как некоторые компании включают личный отпуск в свои пакеты вознаграждений сотрудникам, личный отпуск также может быть неоплачиваемым или даже подаренным другими коллегами в случае, если сотрудник использовал все свое оплачиваемое свободное время.

Федеральный закон не требует от работодателей предоставления оплачиваемого личного отпуска. Однако, чтобы оставаться конкурентоспособными, многие компании предлагают своим сотрудникам пакет льгот, который включает в себя некоторую комбинацию оплачиваемых отпусков, дней болезни и личных дней.Как правило, эти дни можно использовать в любое удобное для сотрудника время, при условии, что он соблюдает процедуры запроса свободного времени.

Отпуск по болезни или по болезни

Отсутствие может быть связано с болезнью или травмой. Для освобождения от вашего отсутствия ваш работодатель может потребовать справку от врача в качестве доказательства того, что вы посещали практикующего врача и что вам разрешено вернуться к работе.

В соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) покрываемые работодатели должны предоставить имеющему на это право работнику в общей сложности до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода, чтобы работник взял отпуск по болезни из-за болезни, рождения или усыновление ребенка или уход за больным членом семьи.

Помимо требований FMLA, федеральный закон не требует от работодателей предоставления отпуска по болезни сотрудникам, хотя законы штатов различаются. В некоторых местах сотрудникам предоставляется оплачиваемый больничный. Кроме того, политика компании может предусматривать оплачиваемый больничный.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

По закону работодатели не обязаны предлагать выходной или оплачиваемый отпуск сотруднику, чья семья умерла или который присутствует на похоронах. Многие работодатели, предлагающие оплачиваемые личные дни, будут учитывать время, потраченное на похороны, в счет этих дней.

Обязанность присяжных

Федеральный закон требует, чтобы работодатели позволяли сотрудникам исполнять обязанности присяжных без каких-либо последствий на рабочем месте. Это означает, что ваш работодатель по закону обязан предоставлять вам свободное время для работы в жюри.

Работодатели не обязаны платить сотрудникам за неиспользованное время. Таким образом, даже несмотря на то, что сотрудники имеют право на увольнение для исполнения обязанностей присяжных, они не могут получить другую компенсацию, кроме той, которую возмещает государство.

Время для голосования

Во многих штатах действуют законы, согласно которым работодатели должны предоставлять работникам время для голосования.Положения этих законов значительно различаются в зависимости от штата, но работодатели обычно обязаны предлагать сотрудникам время до, во время или после запланированного рабочего дня для посещения избирательных участков.

Наиболее распространенное положение, предлагаемое штатами, — до двух часов свободного времени. Многие штаты предоставляют работодателям право указывать время, отведенное сотрудникам для голосования, например, до их смены, после смены или в рабочее время.

Во многих случаях работодателям фактически не нужно предлагать выходной, если есть достаточно времени между открытием опросов и тем, когда работники должны начать свою смену, или между окончанием их смены и закрытием опросов.

Многие штаты требуют, чтобы сотрудники подавали заявление на отпуск заранее, а в большинстве штатов, которые предоставляют такую ​​возможность, работодатели должны платить сотрудникам, если они вынуждены пропускать рабочее время для голосования.

Государства часто обязаны уведомлять работников о возможности взять отпуск для голосования, чтобы сотрудники знали о своих правах. Многие штаты налагают уголовные или гражданские наказания, если работодатели не соблюдают эти законы.

Свободное время для занятий в школе

Большинство родителей считают своим приоритетом участие в школьных мероприятиях своих детей, но из-за трудовых обязательств не все родители могут принимать активное участие в образовании своих детей.Во многих случаях оба родителя находятся на рабочем месте. Из-за этого им особенно сложно посещать собрания родителей с учителями, появляться на днях открытых дверей в школах, сопровождать своих детей на экскурсиях или иным образом участвовать.

Некоторые государства признали это и приняли соответствующие меры. Например, в Калифорнии закон штата требует, чтобы частные работодатели с 25 и более сотрудниками разрешали работникам использовать оплачиваемый отпуск для запланированных отсутствий, связанных с некоторыми школьными мероприятиями.Государства, которые обязывают частный бизнес предоставлять неоплачиваемый отпуск для школьной деятельности, включают:

  • Калифорния
  • Округ Колумбия
  • Иллинойс
  • Массачусетс
  • Миннесота
  • Невада
  • Северная Каролина
  • Род-Айленд
  • Вермонт

В других штатах закон дает право на учебу в школе только служащим государственного сектора. А в некоторых штатах есть законы, которые поощряют, но не требуют, чтобы работодатели разрешали сотрудникам брать отпуск для занятий своими детьми.

Ключевые выводы

  • Отсутствие на работе — это периоды отсутствия на работе, утвержденные работодателем.
  • Как правило, отсутствие оправдания должно быть запланировано заранее.
  • В некоторых случаях для освобождения от занятий может потребоваться подтверждение, например справка от врача.

Действия в связи с несанкционированным отсутствием на работе

Несанкционированное отсутствие на работе может существенно повлиять на ваш бизнес как с экономической, так и с производственной точки зрения.

Учитывая, что эти типы отсутствия обычно происходят неожиданно, может быть трудно упредить или предотвратить такой тип отсутствия или принять меры для временного замещающего персонала, чтобы смягчить любые нарушения, которые могут быть вызваны для вашего бизнеса конкретным сотрудником. отсутствие работы, особенно если вы не знаете причину отсутствия или как долго это может продлиться.

Тем не менее, важно понимать возможные причины несанкционированного отсутствия на работе, не только для того, чтобы в первую очередь помочь свести к минимуму возникновение проблем этого типа, но и решить, как лучше всего решать эту проблему, когда она возникает. с сотрудником, который отсутствует на работе без разрешения.

Что считается самовольным отсутствием на работе?

Несанкционированное отсутствие на работе — это неявка сотрудника на работу без указания уважительной причины или без уведомления работодателя о своем отсутствии в соответствии с каким-либо соответствующим протоколом рабочего места.

Отсутствие без разрешения или отсутствие без разрешения (AWOL) также может охватывать сценарий, когда сотрудник связывается со своим работодателем, чтобы объяснить свое отсутствие, но указывает причину, по которой ему не разрешается в соответствии с условиями трудового договора взять отпуск на работе, например, из-за незапланированного отпуска или приезда к врачу в последнюю минуту.Это может касаться даже отсутствия на работе, когда вы не верите оправданиям сотрудника.

Тем не менее, существуют различные причины, оправдывающие отсутствие работника, которые могут представлять собой вполне приемлемые и допустимые основания для освобождения от работы, включая, например, настоящую болезнь, для ухода за иждивенцами в чрезвычайной ситуации после потери близкого человека, или даже в результате плохих погодных условий, которые затрудняют или делают невозможным выезд на работу.

Однако во многих случаях, не в последнюю очередь в тех случаях, когда отсутствие сотрудника является совершенно неожиданным, разрешение необходимо давать ретроспективно, например, в случае болезни, чрезвычайной ситуации в семье или тяжелой утраты.Это означает, что любое отсутствие без предварительного уведомления может быть разрешено, исходя из внезапного характера причины отсутствия.

Работа с самовольным отсутствием на работе

В случае, если сотрудник отсутствует на работе без предварительного разрешения или каких-либо объяснений, в первую очередь следует предпринять разумные попытки связаться с сотрудником, чтобы выяснить причину этого. Любое отсутствие контакта с обычно надежным сотрудником может указывать на какую-то проблему, а не на умышленное несанкционированное отсутствие.

Вам следует попытаться связаться с сотрудником по его мобильному или стационарному телефону, оставив сообщение голосовой почты, где это возможно, и даже попробовав любой номер телефона для экстренной связи, который должен быть у вас в файле. Также рекомендуется выразить свои опасения в письменной форме по электронной или обычной почте, попросив сотрудника связаться с вами при первой же возможности.

В обстоятельствах, когда невозможно связаться с сотрудником во время его отсутствия, вы должны немедленно обсудить с ним отсутствие по его возвращении, не в последнюю очередь потому, что то, как вы решите поступить с несанкционированным отсутствием на работе, будет во многом зависеть от того, какое объяснение предоставлено, как за само отсутствие, так и за то, что сотрудник вас не уведомил.

Вы всегда должны рассматривать каждую ситуацию несанкционированного отсутствия на собственном опыте, когда обстоятельства могут иногда оправдывать более снисходительный и сострадательный подход, например, после внезапной смерти близкого родственника или когда сотрудник был вовлечен в серьезная авария.

Однако, если сотрудник не может предложить подходящего объяснения своего отсутствия или отсутствия контакта, вам может потребоваться рассмотреть возможность проведения расследования и принятия в отношении него официальных дисциплинарных мер.Несанкционированное отсутствие на работе является правонарушением, при котором большинство работодателей ссылаются на самоволку в неисчерпывающем списке примеров нарушений в соответствии с их дисциплинарной политикой.

Можно ли уволить сотрудника за самовольное отсутствие с работы?

Несанкционированное отсутствие на работе не обязательно является основанием для принятия решения об увольнении сотрудника. Как указано выше, многое будет зависеть от обстоятельств дела, в том числе от продолжительности любого отсутствия и любого объяснения причин, по которым данный сотрудник не работает.

Может быть ряд уважительных причин, по которым сотрудник отсутствовал, хотя неуведомление о них во время своего отсутствия само по себе может повлечь за собой дисциплинарные меры, ведущие к возможности увольнения.

Если вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника за несанкционированное отсутствие на работе или, в качестве альтернативы, из-за того, что сотрудник не уведомил вас о своем отсутствии, вы должны убедиться, что вы провели полное и справедливое расследование обстоятельств его отсутствия и / или любого отказа. сообщать.

Кроме того, вы всегда должны следовать справедливой процедуре, гарантируя, что любые дисциплинарные меры, принятые в ответ, являются разумными и соразмерными любыми нарушениями, выявленными после вашего расследования, в противном случае существует риск того, что потерпевший сотрудник подаст на вас иск о несправедливом увольнении.

В некоторых случаях, особенно если служащий был ранее предупрежден в письменной форме за несанкционированное отсутствие на работе, решение об увольнении может быть оправданным. Однако каждый случай должен рассматриваться исходя из его собственных фактов, с учетом серьезности проступка и любых предыдущих дисциплинарных записей.

Является ли несанкционированное отсутствие на работе серьезным проступком?

Несмотря на то, что несанкционированное отсутствие на работе является явным проступком, отсутствие на работе без отпуска или несоблюдение правильного протокола при уведомлении работодателя о любом отсутствии на работе в редких случаях будет классифицироваться как достаточно серьезное, чтобы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке.

Другими словами, несанкционированное отсутствие обычно не считается грубым проступком. Как правило, любое несанкционированное отсутствие на работе устраняется серией дисциплинарных предупреждений, кульминацией которых является увольнение с уведомлением, а не увольнение в дисциплинарном порядке без уведомления или оплата вместо уведомления.

Возможно, однако, могут быть некоторые обстоятельства, при которых несанкционированное отсутствие на работе может быть достаточно серьезным, чтобы его можно было классифицировать как грубое проступок, например, когда сотрудник заранее запросил отпуск, и ему было отказано, но сотрудник взял отпуск. в любом случае. Это можно рассматривать не только как несанкционированный отпуск, но и как неподчинение, которое может оправдывать более серьезное дисциплинарное взыскание, чем простое предупреждение.

Тем не менее, даже в обстоятельствах, когда вы дали понять, что этот тип проступка может привести к увольнению без надлежащего судебного разбирательства, вы все равно должны провести полное и справедливое расследование, прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении.Таким образом, вы никогда не должны увольнять сотрудника «на месте» за несанкционированное отсутствие на работе.

Можно ли уволить сотрудника за любой период отсутствия?

В обстоятельствах, когда сотрудник не явился на работу без объяснения причин, и были предприняты все попытки связаться с сотрудником в течение нескольких дней, включая любые контакты в экстренных случаях, вам следует отправить бумажное письмо о беспокойстве посредством зарегистрированной доставки.

Предполагая, что контакт по-прежнему отсутствует, на данном этапе было бы целесообразно пригласить сотрудника на дисциплинарное слушание в разумные сроки, чтобы ответить на заявление о несанкционированном отсутствии.В этом письме должны быть указаны подробности отсутствия, чтобы сотрудник мог ответить на выдвинутые против него обвинения, а также разъясняться их право на то, чтобы кто-то сопровождал их на слушание.

Если сотрудник затем не явится на слушание, было бы целесообразно перенести его на другое время, дав сотруднику последнюю возможность изложить свою позицию. В письме с приглашением сотрудника на перенесенное слушание должно быть четко указано, что решение может быть принято в его отсутствие, если он не явится на следующий день.

В этих довольно необычных обстоятельствах вы можете принять решение об увольнении сотрудника, хотя вам также необходимо уведомить сотрудника в письменной форме об их праве обжаловать это решение.

Право работника на оплату несанкционированного отсутствия на работе

На каждом рабочем месте могут быть разные правила в отношении того, что считается приемлемыми причинами отсутствия, и при каких обстоятельствах работник будет иметь право на получение оплаты за отсутствие на работе.

Во многих случаях любое право на получение оплаты за отсутствие работы будет инициировано только после того, как работодатель будет уведомлен о причинах отсутствия.

В качестве примера, если сотрудник отсутствует на работе из-за болезни в течение 4 или более дней подряд, он может иметь право на установленную законом выплату по болезни (SSP) или даже на оплату болезни по контракту, если у вас действует система оплаты труда по болезни. Однако для того, чтобы соответствовать требованиям, как правило, сотрудник должен уведомить своего работодателя о своей болезни в течение любого указанного срока в соответствии с условиями своего трудового договора или, в любом случае, в течение 7 дней.

Существуют также различные другие обстоятельства, при которых по закону служащий может иметь право взять отпуск с работы, например, для ухода за иждивенцами, хотя это не обязательно означает, что они имеют право на получение заработной платы. Это будет определяться условиями их трудового договора.

Однако важно иметь в виду, что с 6 апреля 2020 года соответствующие требованиям родители, потерявшие близких, будут иметь право на двухнедельную выплату в связи с утратой ребенка, если их ребенок умрет в возрасте до 18 лет.Излишне говорить, что вы всегда должны относиться к любой утрате с сочувствием, хотя, за исключением этого нового правила, сумма, которую вы платите сотруднику, полностью зависит от вас.

Важность политики отсутствия на работе при несанкционированном отсутствии на работе

Внедрение всеобъемлющей, четкой и справедливой политики отсутствия на работе поможет вам заранее объяснить своим сотрудникам, чего от них ожидают, если им понадобится перерыв.Таким образом, вы можете помочь предотвратить несанкционированное отсутствие на работе, установив основу, на которой сотрудник имеет право на отпуск, и как уведомить вас о том, когда это произойдет.

Во многих случаях отсутствия на работе являются незапланированными и неожиданными, поэтому сотруднику необходимо точно знать, что делать, чтобы сообщить вам, или иметь ориентир, на который можно вернуться. Любая письменная политика может также содержать примеры того, что является несанкционированным отсутствием на работе, а также объяснять последствия несанкционированного отсутствия, включая увольнение.

В частности, политика отсутствия должна включать:

  • Как сообщить об отсутствии, в том числе кому и когда
  • Когда сотруднику необходимо предоставить справку о болезни от GP
  • Что составляет санкционированное отсутствие
  • Что означает несанкционированное отсутствие
  • Возможные дисциплинарные последствия несанкционированного отсутствия
  • Как и когда поддерживать связь в любой период отсутствия
  • Сколько и сколько будет оплачиваться работник
  • Когда будут проводиться обсуждения о возвращении к работе и с кем

Посредством систематического проведения собеседований по возвращению на работу это может помочь вам лучше установить настоящую причину отсутствия сотрудника и, в некоторых случаях, помочь отговорить сотрудников от фиктивных выходных дней, если они знают, что их прямо спросят. их отсутствие по возвращении.

Кроме того, собеседование по возвращению на работу также поможет вам предложить сотруднику любую необходимую поддержку, если это необходимо, например, в случае повторяющегося заболевания, проблем с психическим здоровьем или даже проблем на работе.

Чтобы свести к минимуму проблему несанкционированного отсутствия на работе, вы также можете рассмотреть любые другие политики и процедуры на рабочем месте для поддержки ваших сотрудников в трудные времена. Это может включать отдельную политику в отношении отпуска по милосердию или политику, устанавливающую права сотрудника в отношении использования отпуска для ухода за иждивенцами в чрезвычайной ситуации.

Очень часто предоставление сотрудникам поддержки, необходимой им для решения любых личных или профессиональных проблем, с которыми они могут столкнуться, само по себе приводит к более эффективному взаимодействию с ними по возвращении, что снижает риск дальнейших прогулов.

Нужна помощь при несанкционированном отсутствии на работе Специалисты отдела кадров

DavidsonMorris готовы проконсультировать по всем аспектам управления персоналом, включая рекомендации по разработке процедур и политик управления отсутствием, обучение менеджеров по отсутствию на работе и консультации по конкретным случаям несанкционированного отсутствия.Мы тесно сотрудничаем с нашими экспертами по трудовому праву, чтобы предоставить комплексные услуги, объединяющие кадровые и кадровые проблемы при управлении юридическими рисками. Для получения помощи и совета свяжитесь с нами.

Несанкционированное отсутствие Часто задаваемые вопросы

Что такое самовольное отсутствие на работе?

Отсутствие на работе считается неавторизованным, если работник не сообщает своему сотруднику о том, что он не работает, или не указывает причин, по которым он не находится на работе.

Является ли несанкционированное отсутствие дисциплинарным взысканием?

Если работник не может указать уважительную причину своего отсутствия, работодатель может рассмотреть возможность проведения расследования и принятия дисциплинарных мер.

Должен ли работодатель связываться с работником во время несанкционированного отсутствия?

Работодатель должен постараться как можно скорее связаться с отсутствующим работником.Если они все еще не могут установить контакт, когда сотрудник возвращается на работу, работодатель должен обсудить отсутствие с сотрудником.

Последнее обновление: 22 июля 2020 г.

Стратегии сокращения невыходов сотрудников на работу и повышения их удержания

Существует различных видов прогулов сотрудников , которые сегодня создают проблемы для многих компаний. А сотрудники, отсутствующие на рабочем месте, стоят компании денег.Как мы можем переломить ситуацию? В этом сообщении блога вы прочитаете стратегии по сокращению прогулов сотрудников.


Поиск источника проблемы — важная часть ее решения. Отдел кадров
должен иметь возможность внимательно отслеживать отсутствие и анализировать причину каждого из них. Есть много причин, по которым сотрудник может пропускать работу, но очень важно определить, скольких из этих пропусков компания могла бы избежать.


Давайте подробно рассмотрим ключей к сокращению невыходов сотрудников на работу :

Что такое прогулы сотрудников?

Отсутствие сотрудников на работе — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение
нормального рабочего дня.Это включает в себя добровольный невыход на работу, независимо от того, разрешен он или нет, после того, как он превысил определенное количество часов. Исключения существуют, когда сотрудник использует законное право или когда его отсутствие вызвано особыми обстоятельствами.


Термин «Норма отсутствия» соответствует проценту не отработанных часов (за исключением ежегодного отпуска, государственных праздников и т. Д.) По отношению к нормальному рабочему времени. Уровень отсутствия по стране в Великобритании в 2018 году составил 2% (согласно отчету Управления национальной статистики об отсутствии по болезни на рынке труда Великобритании за 2018 год), что означает, что каждый сотрудник пропустил в среднем 4 раза.4 дня работы в этом году. Это колеблется от сектора к сектору.


Несмотря на то, что в последние годы этот показатель снизился, прогулы по-прежнему являются проблемой для компаний и экономики Великобритании в целом. По оценкам, отсутствие на рабочем месте обойдется экономике Великобритании примерно в 21 миллиард фунтов стерлингов к 2020 году. Если мы также рассмотрим потерю производительности из-за присутствия на работе, эта цифра может вырасти до ошеломляющих 77,4 миллиарда фунтов стерлингов .

Стратегии компаний по сокращению невыходов на работу

Как мы упоминали ранее, понимание причины жизненно важно для борющегося сотрудника
прогулов .В отчете Randstad установлена ​​средняя годовая стоимость отсутствия на одного сотрудника в год в размере 522 фунтов стерлингов. Эта цифра варьируется в зависимости от сектора, и отчет CIPD в 2016 году показал, что невыходы на работу в государственном секторе составляли 8,6 дней на сотрудника по сравнению с 5,2 днями на сотрудника.


Что мы можем с этим поделать? Хотя избежать прогулов сотрудников непросто, мы можем принять ряд мер, чтобы сотрудники были довольны и не хотели пропускать работу, за исключением исключительных или разрешенных обстоятельств.

1. Повышение осведомленности сотрудников об их санкционированных и несанкционированных отсутствия

Технология позволяет нам легко отслеживать отсутствие сотрудников в режиме реального времени. Отделу кадров
необходимо только регистрировать отсутствие, санкционированное или несанкционированное, и вы можете просматривать истории поведения, тенденции отсутствия и т. Д.


Преимущество такого программного обеспечения заключается в возможности делиться информацией с сотрудниками , чтобы они могли сами видеть дни, в которые они пропустили работу.Возможность визуализировать эти данные позволит им принимать более обоснованные решения, когда придет время.

2. Вознаграждение за отсутствие неоправданных прогулов

Награды всегда работают лучше, чем санкции, поэтому создайте некоторую форму подтверждения для
сотрудников, которые не имеют необоснованных отсутствий в течение года. Это один из способов мотивировать сотрудников и стимулировать поведение, которое нам нравится. Вознаграждение не обязательно должно быть финансовым, и есть несколько альтернатив: купон в магазине, впечатления, дополнительный выходной и т. Д.

3. Воспитание культуры командной работы

Чувство принадлежности к и особенно принадлежности к команде повышает приверженность сотрудников компании. Они будут более мотивированы, идя на работу, и также будут дважды думать о пропуске работы, чтобы не оставить свою команду «в беде».


Выполните мероприятий по построению команды , которые укрепят связи и помогут членам команды чувствовать себя более комфортно и мотивированно.Почему бы, например, не организовать командные спортзалы, не поиграть в пейнтбол или не пойти на дегустацию вин?

4. Инвестируйте в счастье

Лучший стимул ходить на работу каждый день — это мотивация, благополучие … так что инвестируйте в счастье своих
сотрудников. Есть много способов сделать это:

  • Гибкое рабочее время , удаленная работа или удаленная работа облегчают их работу и жизнь
    баланс.
  • Обучение или академические занятия для персонала.
  • Развитие персонала программ.
  • Зоны отдыха или релаксации в офисе.
  • Внутренняя связь системы, с помощью которых сотрудники могут вносить предложения,
    сообщать о проблемах и т. Д.

Не недооценивайте силу эмоциональной заработной платы и создавайте на рабочем месте приятную и мотивирующую атмосферу.

5. Заботьтесь о здоровье сотрудников

Болезнь по легким заболеваниям является одной из основных причин отсутствия сотрудников на рабочем месте
.Вы можете снизить этот показатель, сделав приоритетом здоровье сотрудников. Вы не поверите, но вы можете многое для них сделать.

  • Обязательно соблюдайте правила техники безопасности.
  • Предложите им бесплатную воду, травяные чаи и фрукты, чтобы они всегда получали хорошее питание и достаточное количество жидкости.
    .
  • Поощряйте их отключаться в нерабочее время, чтобы расслабиться.
  • Рекламируйте спорт с помощью мероприятий, организованных компанией, или специальных упражнений.
    зоны в офисном здании.
  • Заключите соглашения с медицинскими страховыми компаниями, чтобы предложить вашим сотрудникам
    доступ к частной медицинской помощи по сниженным ценам.

Типы прогулов сотрудников в Великобритании

В Великобритании бывают разные виды прогулов. Все они отрицательно сказываются на производительности, поэтому важно отслеживать каждый из них и разрабатывать стратегии по их снижению:

1. Утвержденные прогулы

Это самый распространенный из всех случаев, где мы видим более примеров прогулов сотрудников каждый день.В этом случае сотрудники информируют компанию о причине своего отсутствия на рабочем месте.


В этот раздел включены все виды отсутствия на работе, даже если это разрешено, которые не предусмотрены законодательством или коллективными договорами (смерть или госпитализация близкого члена семьи и т. Д.).


Мы также должны различать оплачиваемый разрешенный отпуск и отпуск, который, даже если он не является нарушением, является неоплачиваемым, поскольку сотрудник не оказывал услуги компании в течение периода.


Кроме того, стоит отметить, что отсутствия на работе, даже если они оплачиваются и
разрешены, могут служить основанием для расторжения контракта, если они превышают определенный уровень прогулов в течение определенного периода.

2. Несанкционированные прогулы

В этом сценарии сотрудник отсутствует на работе без уведомления компании, или причина
не является достаточно обоснованной. Следовательно, они не выполняют свои обязательства и могут подвергнуться санкциям в зависимости от серьезности ситуации или количества дней, в течение которых они не были на работе.


Этот раздел также включает прекращение работы без предварительного уведомления. Чтобы рассматривать это как таковое, необходимо сделать вывод
, что работник намеревался прекратить трудовые отношения, а
было длительным периодом отсутствия.

3. Пресентеизм

Это несколько сложнее, поскольку сотрудник находится на работе, но не занят и менее продуктивен по разным причинам. Недавнее исследование показало, что, например, 80% британских рабочих продолжали работать, когда они болели.Это ситуация, которую сложно измерить и оправдать, и поэтому компаниям необходимо уделять больше внимания. Presenteeism , по оценкам, обходится экономике Великобритании в 15,1 миллиарда фунтов стерлингов в год.

4. Пресентеизм в области психического здоровья

Растущее число сотрудников продолжают работать с проблемами психического здоровья , что означает, что
они физически присутствуют на работе, а их разум — нет. Обычно это происходит, когда
сотрудника не отождествляют себя с корпоративной культурой, потеряли мотивацию, переживают
эмоциональное выгорание, стресс или личные проблемы.

Какие виды отсутствия не считаются прогулами?

Правила рабочего времени признают определенные обстоятельства, которые не считаются прогулами. Все такие случаи связаны с законным правом работника на отпуск и другими особыми обстоятельствами . Например: праздники, обстоятельства, установленные законом или коллективным договором.


Другие ситуации, защищаемые законом, включают отпуск по беременности и родам / отцовству / усыновлению, отпуск по болезни в связи с незначительными заболеваниями, несчастные случаи на производстве, отгул для семьи и иждивенцев, отгул для профсоюзной деятельности и т. Д.

Technology, лучшее решение для сокращения невыходов на работу

Одно из решений для сокращения прогулов сотрудников — это использование ИТ-систем, которые позволяют
управлять отсутствием на работе и контролировать его. Сотрудники могут легко запросить отпуск и сообщить своим руководителям, в какие дни они будут отсутствовать на своем рабочем месте.


Программное обеспечение отсутствия также упрощает работу отдела кадров и позволяет применять превентивные меры.Например, если вы обнаружите закономерности и тенденции, касающиеся конкретной команды или сотрудника, вы можете применить меры, которые помогут решить проблему. Имея всю эту информацию в ваших руках, сократить количество прогулов сотрудников становится намного проще.


Kenjo — это программное обеспечение, специально разработанное для отделов кадров и предоставляющее, помимо прочего, возможность отслеживать отсутствие сотрудников. Вы сможете:

  • Назначайте отсутствия и выделяйте их с помощью цветовой системы.
  • Сделайте причину отсутствия публичной или частной.
  • Получать разрешения от сотрудников на той же платформе.
  • Подтвердите дни их отсутствия одним щелчком мыши.
  • Хранить авторизации, отправленные сотрудниками в облаке.
  • Визуализируйте отсутствие в отделе и ежегодный отпуск в одном календаре.
  • Просмотрите историю отсутствия сотрудника.
  • Получите автоматические отчеты с указанием уровня отсутствия в вашей компании.

Отслеживание посещаемости — как отслеживать и проверять посещаемость

Данные отслеживания посещаемости полезны для ряда лиц — менеджеров, сотрудников, работодателей, руководителей, бухгалтеров, а также учителей, студентов и их родителей.

Есть 2 основные причины, по которым отслеживание посещаемости жизненно важно:

  • Это снижает количество прогулов — когда вы знаете, что ваша посещаемость отслеживается, вы стремитесь ограничить свои необоснованные отсутствия.
  • Он предоставляет данные, которые показывают, насколько вы продуктивны. — отслеживая посещаемость, вы сможете точно определить количество дней, которые вы потратили на работу.

Наиболее распространенными типами отслеживания посещаемости являются отслеживание посещаемости сотрудников, отслеживание посещаемости студентов и отслеживание посещаемости мероприятий — и вот ответы на наиболее распространенные вопросы, связанные с этими темами:

  • Как отслеживать посещаемость сотрудников?
  • Как я могу проверить свою посещаемость?
  • Как проверить посещаемость студентов?
  • Как вы отслеживаете посещаемость мероприятия?

Как отслеживать посещаемость сотрудников?

Отслеживание посещаемости сотрудников важно по ряду причин:

  • Руководители могут выявлять и устранять проблемы и несоответствия в посещаемости сотрудников
  • Руководители и менеджеры получают четкий учет рабочего времени сотрудников
  • Менеджеры получают возможность создавать жизнеспособные графики на основе реалистичного рабочего времени сотрудников
  • Сотрудники могут легко работать удаленно и предъявить доказательства своего рабочего времени
  • Сотрудникам всегда платят правильно, и расчет становится проще
  • Становится легче просить и получать свободное время
  • Планировать отпуск становится проще

Есть также несколько способов отслеживать посещаемость сотрудников вашей компании или малого бизнеса:

Мобильная система учета рабочего времени

Этот метод отслеживания присутствия сотрудников включает в себя систему GPS, которая отслеживает и подтверждает часы работы сотрудников.Популярно среди людей, чья работа связана с большим количеством полевых работ, таких как водители грузовиков, строительные рабочие и т. Д.

Система считывания карт

Этот метод на самом деле является обновленным вариантом устаревшей системы перфокарт.

В системе перфокарт сотрудники приносили свои табели учета рабочего времени на работу и перфорировали их вручную или на машине по прибытии и отбытии.

С другой стороны, в системе считывания карт сотрудник считывает свои удостоверения личности для входа и выхода, и эти данные автоматически передаются на компьютер, который автоматически рассчитывает посещаемость сотрудника.

Ввод времени в электронную таблицу

Ввод времени в электронную таблицу — это ручной способ отслеживания присутствия: сотрудники вводят время начала, время окончания, время начала обеда, время окончания обеда, обычные часы, сверхурочные часы, общее количество часов, PTO, доходы и другие соответствующие данные в Excel или простой шаблон электронной таблицы.

В зависимости от требований компании сотрудники обычно могут заполнять свои электронные таблицы ежедневно, еженедельно, раз в две недели или ежемесячно.

Некоторые компании хранят эти данные в электронном виде, но некоторые настаивают на распечатке таблиц.

Приложение учета рабочего времени

Этот метод отслеживания присутствия включает в себя трекер посещаемости сотрудников или приложение для ежедневной посещаемости, которое позволяет отслеживать вашу посещаемость по:

1. Вход в приложение по прибытии на работу . Вы запускаете таймер и работаете в течение этого периода времени, пока не заполните свою дневную норму.

2. Расстановка сил при уходе с работы. Вы останавливаете таймер и добавляете точное время, которое вы отработали сегодня, в список ежедневных записей времени

Термин «отслеживание посещаемости» обычно связывает людей с определенным «местом» — сотрудник прибывает в то место, где он / она выполняет работу, и одно его присутствие подтверждает его присутствие. Но приложение посещаемости сотрудников позволяет вам подтверждать свою посещаемость на работе, отслеживая точное время, которое вы потратили на работу .

Кроме того, приложение посещаемости сотрудников для Android или iOS работает как мобильная система учета рабочего времени, поскольку вы можете легко регистрировать часы работы на местах, так что сотрудники, которые работают на ходу, также могут эффективно использовать его.

Как я могу проверить свою посещаемость?

Что касается ранее перечисленных способов отслеживания посещаемости сотрудников, существует несколько способов, которыми сотрудники могут проверить свои записи о посещаемости:

Мобильная система посещаемости — если вы используете приложение посещаемости для Android или iOS в качестве мобильной системы посещаемости, вы можете просто войти в систему, чтобы проверить свою посещаемость за определенный день или неделю, где бы вы ни находились.

Система считывания карт — ваши данные о посещаемости используются для расчета заработной платы и другой документации, и у вас, вероятно, будет ограниченный доступ к компьютерной системе, в которой они хранятся.

Ввод времени в электронную таблицу — учитывая, что обычно вы указываете свое присутствие в ведомости учета рабочего времени, у вас будет доступ к этим данным, пока вы не передадите их на утверждение своему руководителю.

Приложение для учета рабочего времени сотрудников — вы тот, кто вводит свои собственные часы входа и выхода в приложении, поэтому вы можете проверить эти данные в любое время. Вы всегда сможете проверить отчет о посещаемости сотрудников, но уже утвержденные периоды времени могут быть заблокированы для редактирования, чтобы обеспечить согласованность данных в документации.

Как я могу проверить посещаемость студентов?

Посещаемость играет важную роль в образовании — учащиеся, которые регулярно посещают занятия, имеют больше шансов преуспеть в школе и стать ценными членами школьного сообщества. Это также важно для отслеживания времени и прогресса при обучении на дому.

Этот процесс играет важную роль в увеличении посещаемости учащимися вашей школы — он дает учащимся чувство ответственности, побуждает их посещать занятия и сокращает пропуски занятий.

Данные отслеживания посещаемости

для учащихся также позволяют анализировать статистику посещаемости вашей школы, сравнивать результаты с результатами других школ и находить подходящие способы увеличить присутствие учащихся в вашей школе в будущем.

Существует несколько популярных методов отслеживания посещаемости студентов:

Устный чек

Это старый подход к проверке посещаемости в классе.

Учитель называет имя ученика и ставит галочку (✓) или плюс (+), если ученик устно подтверждает свое присутствие, и крестик (x) или минус (-), если никто не отвечает, что означает отсутствие ученика.

По прошествии определенного периода времени, обычно в конце учебного семестра, знаки подсчитываются, и учитель делает замечание или оценку, указывающую на посещаемость учащегося.

Проблема с этим методом в том, что он требует много времени, его легче неправильно подсчитывать и делать ошибки, и он отнимает время от начала или конца урока.

Лист посещаемости занятий

Это расширенный вариант вербальной проверки.

Учитель раздает лист посещаемости, и присутствующие ученики ставят свои подписи.

Некоторые учителя затем записывают эти данные в тетрадь, но многие из них документируют эти данные в таблице Excel.

Учитель обычно ведет параллельный журнал с именами учеников, где он / она ставит галочки / плюсы или крестики / минусы после каждого урока, указывая на присутствие / отсутствие учеников.

Опять же, знаки подсчитываются по прошествии определенного периода времени, и учитель делает замечание или оценку, указывающую на посещаемость учащегося.

Этот метод требует меньше времени, чем метод устной проверки, учитывая, что лист посещаемости обычно распространяется по классу, когда учитель читает лекцию.

Но этот метод отслеживания посещаемости также предлагает больше шансов для обмана учащихся — учитывая, что учитель не всегда обращает внимание на ведомость посещаемости, учащиеся могут подписаться и своих отсутствующих коллег, если захотят.

Посещаемость для студентов

Этот метод не столько метод отслеживания посещаемости, сколько способ увеличить посещаемость учащихся. Итак, чтобы свести к минимуму необоснованные отсутствия, вы можете:

  • создать для учащихся доброжелательную среду, которая помогает вовлекать учащихся, учителей и их семьи, создавая приятную школьную среду
  • использует данные отслеживания посещаемости, собранные с помощью одного из ранее перечисленных методов, для анализа типов классов с наибольшим процентом пропусков занятий и решения выявленных вами проблем.
  • проведет специальный класс, посвященный важности и преимуществам регулярного посещения, с особым упором на улучшение успеваемости в школе

Этот дополнительный метод обычно используется вместе с другими перечисленными методами отслеживания посещаемости для студентов.

Приложение посещаемости для студентов

Этот метод включает в себя программное обеспечение для отслеживания посещаемости, цель которого — помочь вам автоматизировать процесс проверки посещаемости. Счетчики посещаемости и онлайн-системы для студентов обычно позволяют создавать отчеты, в которых отображается:

  • Посещаемость учащимся — с общим временем, потраченным на занятия в этот день, и общим временем, потраченным на этот предмет на этой неделе.

  • Посещаемость учащихся по предметам — общее время, потраченное на занятия в этот день, и общее время, потраченное на этот предмет на этой неделе.

Преобладающим преимуществом этого метода является то, что он дает учащимся информацию об их отсутствии и общем времени, проведенном на занятиях, а также родителям, которым интересно узнать, как часто их дети фактически посещают занятия.

Наконечник Clockify Pro

Теперь, когда вы знаете, как проверять посещаемость учащихся, мы предлагаем вам ознакомиться с нашим руководством по продуктивности для учащихся, чтобы узнать, как максимально использовать регулярную посещаемость занятий, если вы студент.

Как вы отслеживаете посещаемость мероприятия?

Помимо отслеживания посещаемости сотрудников на работе и учащихся в школе, вы также можете отслеживать присутствие на различных мероприятиях, чтобы:

  • понять интересы вашей целевой аудитории — если определенная тема не привлекает большую аудиторию, вам следует стремиться найти интересный поворот к той же теме в следующий раз или минимизировать количество похожих тем в будущем
  • Адрес и корректировка бюджета мероприятия — вторая точка привязана к первой точке.Если вы обнаружите, что определенная тема не привлекает аудиторию, на которую вы рассчитываете, или что многие люди покидают эти мероприятия раньше, возможно, пришло время пересмотреть бюджет и исключить эту тему из репертуара.
  • присвоить профессиональный или образовательный кредит — семинары важны как для студентов, так и для некоторых специалистов, поскольку они служат для повышения уровня знаний по соответствующему предмету. В большинстве случаев семинары предполагают зачет, и профессионалы и студенты должны заработать определенную сумму зачетных единиц в течение года или семестра.В противном случае профессионалы рискуют потерять членство или лицензию в своей официальной ассоциации, а студенты рискуют получить более низкие оценки.

Теперь, когда вы знаете о преимуществах этой практики, вот несколько эффективных способов отслеживания посещаемости мероприятия:

Приложение для регистрации событий

Приложение для регистрации на мероприятие разработано, чтобы помочь студентам, сотрудникам и всем гостям легко пройти регистрацию — специальный вариант этих приложений — это приложения для посещаемости собраний, которые отслеживают, кто на собрании, но также отслеживают количество времени, на которое человек тратит эти встречи.

Служба онлайн-регистрации на мероприятия

Программное обеспечение для регистрации на мероприятие — это специализированный вариант приложения для регистрации на мероприятие: оно помогает организаторам мероприятий продавать билеты на мероприятия, а затем отслеживать посещаемость на основе этих билетов. Когда владельцы билетов сдают свои билеты на входе на мероприятие, их присутствие отмечается. Подходит для крупных мероприятий, когда организатора мероприятия в основном интересует количество посетителей (но не обязательно их личность).

Сканирование QR-кодов

Этот метод обеспечивает простой подход к отслеживанию посещаемости на мероприятиях.Участники мероприятия используют генератор QR-кодов для генерации личного кода, а затем организатор мероприятия использует сканер QR-кодов для сканирования QR-кодов участников мероприятия по мере их прибытия.

Затем сканер кодов составляет список отсканированных кодов и их владельцев.

Дополнительные идеи для регистрации на мероприятиях

Лучший способ увеличить количество посетителей мероприятия (и в первую очередь убедиться, что у вас есть кого отслеживать) — это подтвердить, что люди полностью осведомлены о процессе регистрации.

Для этого вам необходимо:

  • своевременно отправьте электронное письмо перед мероприятием со всеми подробностями регистрации — оно должно включать такие сведения о мероприятии, как дата, время, место и полный список «что нужно знать». Кроме того, не забудьте уточнить, будет ли официальный процесс регистрации на мероприятии включать предварительную регистрацию, регистрацию на месте или решение для самостоятельной регистрации, например киоски для самостоятельной регистрации.
  • ограничить бумажную работу — в наше время устарело настаивать на бумажной документации.Более того, это неэффективно, требует много времени и плохо отражается на бренде, который вы рекламируете на этом мероприятии. Поэтому убедитесь, что вы оцифровали процесс регистрации на мероприятие как можно больше, чтобы все ускорить, повысить точность, а также сделать его более экологичным.
  • сделает процесс регистрации логичным и понятным. — используйте простые указатели, чтобы направлять участников / гостей к местам регистрации. Создайте привлекательную стойку регистрации — вы можете сделать это, сделав ее тематически ориентированной (например,г. (включая пропитанные медикаменты и медицинские шкафы для медицинского семинара), но также с использованием ярких цветов, элементов оформления и подобных привлекательных деталей.

В конце концов, вы увеличите вероятность того, что люди посетят ваше мероприятие, но также заставите их чувствовать себя достаточно комфортно, чтобы вернуться в следующий раз.

Заключение

Отслеживание посещаемости жизненно важно в нескольких ситуациях, включая офис, школу, различные мероприятия и семинары, а также в тех случаях, когда вы выполняете полевые работы или работу из дома.

Вы можете анализировать отчеты и записи отслеживания посещаемости, чтобы выделить неоправданные отсутствия, а также рассмотреть способы увеличения посещаемости в будущем.

Как и в большинстве современных задач, для отслеживания и проверки посещаемости сотрудников и студентов, а также для отслеживания посещаемости мероприятий лучше всего обратиться к программному обеспечению. Счетчик посещаемости поможет вам легко отслеживать присутствие, а также сортировать, группировать, систематизировать и анализировать эти данные.

Образец письма с объяснением отсутствия без отъезда

Отпуск с работы приемлем, если вы выполняете условия своего работодателя.

Как правило, большинство компаний предоставляют своим сотрудникам определенную квоту отпусков, которые они могут использовать в течение года. Превышение этой квоты обычно приводит к сокращению заработной платы или отмене пособий.

Итак, что происходит, когда сотрудник берет отпуск с работы, не получив предварительного разрешения от своего работодателя?

Такая ситуация обычно требует объяснительного письма или электронного письма. В своем письме вы должны указать вескую причину своего отсутствия.

Работодатель может разрешить работнику дать письменное объяснение того, почему он отсутствовал на работе и не проинформировал офис.

Если вы оказались в такой ситуации, вам необходимо четко изложить факты. Кроме того, вы не захотите столкнуться с такими последствиями, как сокращение заработной платы или аннулирование льгот.

См. Также: Пояснительное письмо к отпуску без медицинской справки

Образец пояснительного письма о безвозвратном отсутствии

Kimberly Marsh
584 West Street
Duluth, MN 25100
(000) 524-0987
[электронная почта защищена]

30 августа 2020

г.Джейсон Гровер
Менеджер по продажам
Macy’s
229 Main Road
Duluth, MN 10293

Уважаемый мистер Гровер:

Это письмо — мои искренние извинения за то, что я исчез с работы без предварительного уведомления. Фактически, я оказался в обстоятельствах, которые были вне моего контроля. По этой причине у меня не было другого выбора, кроме как взять отпуск с работы, не предупредив вас.

Короче говоря, мне недавно поставили диагноз изнурительного хронического заболевания, и у меня случился рецидив, из-за которого я не мог приходить на работу всю предыдущую неделю! С другой стороны, я связался с мистером.Джо Фэллон (офис-менеджер), чтобы сообщить ему, что я не буду на связи.

Я понимаю политику компании в отношении отпусков и не отрицаю тот факт, что я отсутствовал без разрешения. Однако я был бы признателен, если бы этот случай рассматривался как особый из соображений сострадания, чтобы он не отразился на моем профессиональном профиле.

Если мне нужно что-то сделать, чтобы исправить свое отсутствие, пожалуйста, дайте мне знать как можно скорее.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *