Приказ образец об изменении в штатном расписании: Образец приказа об изменении штатного расписания 2021

Кто пишет приказ

Написанием приказа может заниматься любой сотрудник, имеющий нужные полномочия и обладающий навыками написания подобного рода документов. Обычно это либо юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или сам руководитель организации. В любом случае, вне зависимости от непосредственного исполнителя, после составления документа, он должен быть передан на визирование директору компании.

Основание для приказа

В данном случае основанием является пояснение причин вносимых изменений. Обычно оно дается в начале документа после слов «В связи с…» и должно в точности отражать фактическое положение дел по кадровой части на предприятии. Однако, наиболее правильным будет наличие определенных документов. В роли таковых выступают служебные записки со стороны руководителей структурных подразделений, которые ввиду определенных обстоятельств считают нужным расширить отдел или, наоборот сократить некоторые штатные единицы. В случае наличия такой записки, в приказе необходимо:

• дать не неё ссылку,
• указав ее номер,
• дату составления,
• автора (должность и ФИО сотрудника).

Чем более внимательно и точно отнесется работник, задействованный в составлении приказа к своим обязанностям, тем менее вероятными будут в будущем претензии со стороны контролирующих структур, например, трудовой инспекции.

Как правильно составить и оформить приказ

Приказ не имеет унифицированного образца, обязательного к применению, поэтому составлять его можно в произвольном виде или по шаблону, разработанному внутри предприятия и утвержденному в его учетной политике. Одновременно с этим, следует иметь в виду, что документ должен содержать некоторые необходимые сведения:

• наименование предприятия,
• номер и дату составления приказа,
• основание для него,
• полный список вносимых изменений.

Оформление приказа также может быть абсолютно любым: печатным или рукописным, на простом стандартном листе А4 формата или на фирменном бланке компании. Единственное непреложное условие – он должен быть удостоверен подлинным автографом руководителя организации или иного уполномоченного на подписание подобного рода бумаг сотрудника. Кроме того, под приказом должны поставить свои подписи лица, на которых возложена ответственность за его исполнение и те, кого они непосредственно касаются (правда только тогда, когда приказ влечет за собой изменения в их трудовых договорах).

Как правило, приказы составляются в единственном экземпляре и на протяжении периода действия содержатся в специальной папке вместе с другими действующими нормативно-правовыми актами, приказами и распоряжениями, а после утраты актуальности передаются на хранение а архив предприятия.

Приказ об изменении штатного расписания — образец о внесение замены должности | оклада: как изменить штатное расписание

П Р И К А З Ы В А Ю :

Внести в штатное расписание следующие изменения:

Ввести в следующий штатный состав:

Ввести со следующим штатным составом:

Исключить из следующий штатный состав:

Исключить со следующим штатным составом:

Установить следующие оклады по должностям:

Переименовать следующие должности:

Переименовать следующие структурные подразделения:

Контроль за выполнением данного приказа возложить на

Приказ об изменении штатного расписания

Приказ об изменении штатного расписания – документ, составление которого является целесообразным при добавлении новых штатных единиц, изменения окладов сотрудников или же в других случаях, когда требуется значительные или небольшие изменения в штатном расписании.

Утверждение штатного расписания осуществляется руководителем предприятия или другим уполномоченным лицом (заместителем руководителя) в начале каждого календарного года. Таким образом, данный документ является действующим на притяжении всего текущего года.

Существуют ситуации, при которых происходят изменения действующего штатного расписания. При этом необходимо данные изменения зафиксировать документально. В связи с этим, существуют несколько способов внесения корректировок в штатное расписание. В случае значительных изменений в штатном расписании по предприятию издается новое штатное расписание, которое регистрируется следующем номером по порядку. Если же штатное расписание требует не значительных изменений (к примеру, добавление новых штатных единиц, изменение окала сотрудников, число рабочих часов и др.) целесообразно издать приказ по предприятию.

Документ приказа об изменении штатного расписания состоит из двух частей:

1. Констатирующая. В данной части документа необходимо привести основания, которые послужили причиной внесения данных изменений.
2. Распорядительная. Здесь руководитель предприятия выносит свое решение по поводу изменений в штатное расписание.

В целом, существенные изменения в структуре штатного расписания не должны часто повторяться. Такая ситуация наиболее распространена при реорганизации предприятия. Тем не менее, даже при незначительных изменениях работодателю необходимо поставить в известность всех сотрудников предприятия, на которых отражаются данные изменения. Предупреждение должно осуществиться не позднее, чем за два календарных месяца до официального вступления в силу приказа об изменении штатного расписания, т.к. не соблюдение данного правила противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Приказы об изменении штатного расписания являются приложениями к действующему документу о штатном расписании. В связи с этим, выпуск новой редакции штатного расписания не требуется. Некоторые предприятия оформляют штатное расписание в электронном виде. Этим занимается уполномоченный работник кадровой службы предприятия.

Приказы по основной деятельности

Приказы по основной деятельности

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа управления (предприятия, организации), действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

Приказы по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации руководителями подразделений с привлечением специалистов; в отдельных случаях, когда речь идет о решении сложных, комплексных вопросов, для подготовки приказа руководителем организации может создаваться комиссия из представителей нескольких подразделений.

Поскольку задачи и функции по своему характеру могут быть и основными, и оперативными, то приказы по основной деятельности классифицируются как:

• приказы по основной деятельности — издаются в рамках выполнения главных стратегических, организационных задач
• приказы по административно-организационной деятельности — касаются оперативных административных и хозяйственных вопросов

РЕГИСТРАЦИЯ ПРИКАЗОВ

Все виды приказов по основной деятельности должны регистрироваться. Обязательность ведения учетных форм в журнальной форме установлена нормативными документами.

Регистрация — это перенос реквизитов документа в определенную регистрационную форму (журнал, базу данных) и проставление на документе номера (или индекса) и даты.

Приказы по основной деятельности и по административно-организационным или административно-хозяйственным вопросам подлежат раздельной регистрации, формированию в отдельные дела и раздельному хранению, т.к. приказы по основной деятельности хранятся постоянно, а по административно-хозяйственным вопросам – 5 лет. То есть в деловой практике необходимо учитывать еще одно основание для классификации приказов – их ценность, выражающуюся в сроке хранения.

Компания «Кадры в порядке» разработала для регистрации приказов удобные журналы учета и регистрации.  В зависимости от объема документооборота могут применяться различные виды журналов.

Все журналы (книги) регистрации ведутся до полного заполнения. На обложке каждой книги регистрации следует написать наименование организации (учреждения) и поставить дату заведения журнала, а после полного заполнения книги — дату окончания. Если за время ведения журнала наименование организации (или ее организационно-правовая форма) меняется, то на обложку журнала следует внести уточнения.

ПРИМЕРЫ ПРИКАЗОВ ПО ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Полномочия и ответственность

Организационная структура и штатное расписание

Утверждение и введение в действие локальных нормативных актов

Регламенты и процедуры

Режим работы компании

Охрана труда и техника безопасности

Приказ об изменении штатного расписания.

Выясним основные причины изменения штатного расписания. Обычно причинами внесения изменений в штатное расписание являются кадровые изменения, происходящие в организации (таблица ниже). Если работодатель примет соответствующее решение, могут произойти изменения в организационной структуре организации, изменится состав и количество ее сотрудников, заработная плата по должностям и так далее.Эти события затрагивают штатного расписания организаций.

стол

Кадровые преобразования, которые необходимо отразить в штатном расписании

Есть два способа подать заявку на кадровые изменения:

1. издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание. В этом случае предлагаемые изменения прописываются в самом тексте приказа;
2. утвердить новое штатное расписание (об этом тоже издает приказ , но изменения отражаются не в нем, а непосредственно в новом штатном расписании).

Конкретный способ корректировки штатного расписания компания выбирает самостоятельно. Если нововведений небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения по заказу. Если в организации планируются масштабные кадровые перестановки, лучше утвердить новый график.

Распоряжение на изменение выдается в произвольной форме. Единой формы нет. В заказе указано:

каковы причины изменения штатного расписания, в чем суть корректировки,

с какой даты вступают в силу изменения (дата их вступления в силу может не совпадать с датой публикации приказа).

Если вы утверждаете новое штатное расписание, направьте его проект на подпись руководителю отдела кадров и главному бухгалтеру. Если вместо них другие лица имеют право подписать документ на основании доверенности, укажите их фамилии и инициалы.

Важно! Помните, что штатное расписание не может быть реализовано задним числом.

Информацию о том, как составить штатное расписание, читайте в

Закон не устанавливает обязательной периодичности смены штатного расписания.Работодатель вправе внести такие изменения в любое время, когда в этом возникнет необходимость. Как часто менять штатное расписание, компания определяет на свое усмотрение. Таким образом, нет необходимости ежегодно утверждать новое штатное расписание, если нет необходимости отражать в нем какие-либо изменения.

Помимо внесения изменений в штатное расписание в случае изменения должностей, изменения размера и состава выплат и т.п., в трудовом законодательстве существуют отдельные процедуры, которые также могут привести к корректировке штатного расписания. Например, изменение штатного расписания в связи с оптимизацией численности или штатного расписания сотрудников (статья 180 ТК РФ), организационными или технологическими изменениями (статья 74 ТК РФ), пр.

Совет. Если вы собираетесь нанимать новых сотрудников в период внесения изменений в штатное расписание, немедленно примите нового сотрудника на новых условиях, чтобы вам не пришлось корректировать его трудовой договор в будущем.

Если работник находится на больничном в ожидаемый день увольнения, исключать его должность из штатного расписания запрещено. Увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности запрещено. Поэтому вносить изменения в штатное расписание по мере фактического сокращения сотрудников.

Проект нового штатного расписания разрабатывается одновременно с приказом о сокращении на первом этапе оптимизации штата.В случае увольнения сотрудника позже, чем планировалось изначально, то прописать изменение штатного расписания в части количества и должностей таких сотрудников строго со следующего дня после их увольнения. Правильность такого подхода подтверждается судебной практикой (постановления Мосгорсуда от 17 июня 2010 г. № 33-17293, от 25 июня 2010 г. № 4г / 3-3606 / 10).

Посмотрите пример решения похожей ситуации .

Сотрудники имеют право на получение заработной платы без какой-либо дискриминации. Поэтому оставлять «пробки» в штатном расписании нецелесообразно.

Суть вилки зарплат в том, что зарплаты для одной должности не одинаковы. В штатном расписании вместо конкретной суммы заработной платы часто прописываются минимальные и максимальные суммы, например 20-40 тысяч.

Разница в заработной плате может возникать, если сотрудники имеют разный стаж по профессии, в отрасли, разную квалификацию, должностные обязанности и т. Д. (Часть первая статьи 132 ТК РФ).При этом положение о вознаграждении должно отражать четкие критерии, по которым компания выплачивает ту или иную заработную плату. В противном случае суд признает вилки дискриминацией и обяжет работодателя компенсировать разницу в заработной плате (статьи 3, 236 ТК РФ). Таким образом, в исключительных случаях допустимо оставлять вилки в зарплате, но это небезопасный способ. Инспектор обязательно обратит на это внимание. Лучше использовать надбавки или приставки к должностям («младший», «старший», «ведущий» и т. Д.).

Подробнее об этом. .

Таким образом, мы выяснили, когда работодателю необходимо внести изменения в штатное расписание. Это можно сделать двумя способами — внести изменения в приказ или утвердить новое штатное расписание.

И, соответственно, порядок его утверждения. Это не зависит от формы собственности. При необходимости приказ об изменении штатного расписания также добавляется к общему количеству обязательных документов. Зачем это нужно и для чего? Нам нужно в этом разобраться.

Причины внесения изменений

Для начала стоит отметить, что основной закон о труде (ТК РФ) не требует наличия самого штатного расписания как такового. Но Комитет по статистике России включил этот документ в перечень обязательных форм, необходимых для учета труда и оплаты труда на любом предприятии страны.

Штатное расписание может корректироваться в зависимости от различных факторов. Все изменения такого рода должны сопровождаться выдачей соответствующего приказа.Из довольно большого количества можно выделить несколько общих причин, по которым необходимо проводить такие мероприятия:

1. Изменения существующей и заработной платы, а также доплаты и различные надбавки. Это происходит в основном после изменения законодательства или в результате улучшения работы предприятия.
2. Изменение названия существующих должностей или введение новых. Чаще это происходит при реорганизации компании.
3. Проведение процедуры сокращения штата.
4. Создание на предприятии новых структурных подразделений.

В любом из этих случаев должен быть отдан приказ об изменении штатного расписания, в котором четко разъясняются причины этого события.

Как правильно оформить

Приказ о смене штатного расписания, по сути, является промежуточным этапом во всей процедуре. Например, рассмотрим ситуацию, связанную с сотрудниками. В этом случае специалистами компании проводится предварительное исследование для изучения работы предприятия.Это делается для того, чтобы определить возможные пути его реорганизации для улучшения деятельности предприятия в целом или его отдельных подразделений. Исследование выполнено в обращении к руководителю. По результатам принимается решение о проведении конкретных мероприятий. Затем определяется список позиций, которые нужно вырезать. После этого сотрудники получают уведомление о предстоящем сокращении за 2 месяца. Затем выдается приказ об изменении штатного расписания, на основании которого уже готовится приказ о предстоящем сокращении.Далее создается комиссия, которая уже проводит заключительные этапы процедуры на основании действующего законодательства.

Штатные возможности

В процессе производственной деятельности на предприятии могут происходить различные изменения, которые необходимо закрепить заказом. То же и с штатным расписанием. Любые внесенные изменения должны быть соответствующим образом задокументированы. В зависимости от глобальности причины возможны два варианта изменения штатного расписания:

Оба варианта оформляются приказом по основному виду деятельности.Во втором случае изменения обычно касаются одного или группы сотрудников. В данной ситуации нет необходимости разрабатывать новый документ, поэтому составляется приказ об изменении штатного расписания. Он может называться по-разному: «О внесении изменений …», или «Об изменении …», или просто «О частичных изменениях …». Любое из предложенных имен будет правильным. Все зависит от причины изменений.

Образец заказа

В штатное расписание легко вносить любые изменения.Здесь нет стандартных форм или предварительных условий. Принципиально нет схемы смены штатного расписания. Составляется регулярный заказ, который обязательно должен содержать следующие пункты:

Примерная структура такого заказа следующая:

1. Фирменное наименование.
2. Дата и порядковый номер выданного заказа.
3. ЗАКАЗ.
4. Место публикации настоящего приказа.
5. Наименование заказа (заглавие).
6. Устанавливающая часть, которая начинается словами «В связи с… ». Указывает, какие действия или события привели к внесению изменений.
7. Слово« ЗАКАЗ ».
8. Административная часть. Обычно она начинается со слов« Внесите следующие кадровые изменения ». Ниже приводится список вносимых изменений, с указанием даты их внесения
9. Приказ завершается подписью директора (руководителя) предприятия

Изменение наименования (переименование) должности

В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, связанную с изменением наименования должности сотрудника.Если предусмотрено изменение функциональных обязанностей, и этот вопрос является одним из существенных условий договора с работником (ст. 57 ТК РФ), то для начала необходимо уведомить его о предстоящих изменениях. Это делается не позднее, чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае отказа договор (трудовой) будет расторгнут в соответствии со статьей 73 ТК РФ с соблюдением всех выплат и гарантий. Если сотрудник согласен с предложенными условиями, то создается приказ об изменении текущего штатного расписания.Затем он составляется вместе с сотрудником. Следующим шагом будет приказ о переводе сотрудника на новую должность. Эта процедура заканчивается внесением соответствующей записи для каждого сотрудника в трудовую книжку. Если обязанности сотрудника остаются прежними, то предварительное одобрение не требуется. Смена должности в штатном расписании осуществляется следующим образом:

1. Сотрудник отдела кадров составляет служебную записку на имя руководителя предприятия.
2. На его основании составляется соответствующий приказ.
3. В само штатное расписание вносятся изменения.
4. К заключенному трудовому договору с работником составляется дополнительное соглашение с указанием вносимых изменений.
5. Сразу после этого делается запись в трудовой книжке сотрудника.
6. С даты, указанной в приказе, работник считается переведенным на другую должность.

Штатное расписание является основным документом любой организации, определяющим ее структурную составляющую, а также уровень заработка на каждую вакансию.Корректировку этого стандарта можно осуществить двумя способами:

• выдача приказа с исправлениями;
• оформление новой редакции основного документа.

Последний метод актуален в тех случаях, когда вносимые правки носят масштабный характер. В то же время законодательство не ограничивает время, когда может быть выпущен новый стандарт.

Уведомление об изменении штата

Уведомление об изменении штатного расписания направляется сотрудникам в следующих случаях:

• при установлении нового размера заработной платы;
• переименовать должность или структурное подразделение, последнее актуально, если это прописано в трудовом договоре;
• при переводе на другую вакансию;
• с сокращением штата.

Также возможны и другие случаи, когда необходимо внести корректировки по тем должностям, которые прописаны в трудовом договоре. Уведомление отправляется, когда исправления затрагивают сотрудников. Если их нет, то уведомлять о поправках не требуется.

Нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений?

Отдельный вопрос — частота внесения исправлений в этот документ. Законодательство по этому поводу не предусматривает никаких ограничений.То есть вы можете изменять документ о структуре предприятия столько раз, сколько возникнет необходимость в этих действиях. Главное условие — соответствие дизайна.

Чаще всего порядок оформления основного документа предусматривает его утверждение на каждый год. Возникает вопрос, нужно ли его менять, если изменений нет. Поскольку ежегодное продление документа носит рекомендательный характер, указов об обязательном характере этой процедуры нет. То есть при отсутствии изменений оформлять новую редакцию нет необходимости.

Приказ об изменении заработной платы в связи с изменением штатного расписания

Изменение заработной платы — актуальный вопрос, имеющий свою процедуру решения. Главный аспект, на который нужно обратить внимание, — это наличие заинтересованных сотрудников. Если вакансия свободна, то для внесения изменений достаточно оформить соответствующий акт с изменениями.

Если есть занятые сотрудники, необходимо согласовывать с ними вносимые корректировки. указывает, что уведомление об изменении заработной платы должно быть отправлено работнику не позднее, чем за два месяца до вступления изменений в силу.Особенно если речь идет о снижении заработка. Если работник согласен с корректировками, также составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Корректировки штатного расписания при индексации и повышении заработной платы производятся в аналогичном порядке. Для введения изменений в силу после согласования с работниками издается соответствующее распоряжение. В нем указывается номер документа, а также те положения, которые необходимо изменить.

Приказ об изменении штатного расписания — введение новой должности

Штатное изменение в связи с введением новой должности также сопровождается документальным сопровождением. В зависимости от масштаба вносимых правок это может быть как отдельный заказ, прикрепленный к основному документу, так и новая редакция. Второй вариант актуален в ситуации, когда проводится масштабная реорганизация компании.

Важный момент, на который нужно обращать внимание при составлении заказа, — это обоснование вносимых корректировок.Эта роль может быть одной из следующих:

• расширение компании, привлечение дополнительных сотрудников и увеличение объемов деятельности;
• реорганизация отдельного подразделения, служебных или редакционных должностей;
• мер по перераспределению функциональных обязанностей между вакансиями.

Часто такие корректировки влияют не только на корректировку структуры, но и на регистрацию нового уровня заработной платы.

Внесение изменений в штатное расписание — добавление штатной единицы

Многие работодатели задаются вопросом, стоит ли составлять отдельный акт, если нужно скорректировать только количество сотрудников, занятых на указанной должности.Есть два варианта решения этой проблемы:

• если есть уменьшение количества сотрудников, то такие действия являются сокращением штата и оформляются соответственно;
• , если добавляются новые единицы, то данная процедура оформляется в соответствии с порядком добавления новой позиции.

Второй вариант предполагает издание отдельного приказа с соответствующими изменениями. Он оформлен по той же модели, что и аналогичный документ.

Изменение штатного расписания в связи с переименованием должности

Приказ о переименовании должности в штатном расписании составляется в случае, если работник, работающий на данной вакансии, уведомлен и согласен внести коррективы. Уведомление, как и в случае зарплаты, отправляется за два месяца до вступления в силу новой редакции.

Важным моментом является необходимость заполнения всей документации. предписывает указывать название занимаемой должности в трудовом договоре.Соответственно, изменение наименования должно сопровождаться составлением к нему дополнительного соглашения. Также следует привести в порядок внутренние стандарты — личные карточки сотрудников, инструкции, положения.

Перевод на другую должность в связи с изменением штатного расписания

Приказ об изменении должности в штатном расписании может повлечь за собой кадровые перестановки. Например, для создания нового отдела требуется перевод части сотрудников на новые вакансии. В этой ситуации процедура регистрации будет аналогична переименованию.

Сотруднику отправляется уведомление, если он согласен, все необходимые документы подготовлены. Основной из них — дополнительное соглашение к трудовому договору. Также необходимо внести информацию о переводе в личную карточку сотрудника, а также его трудовую книжку.

Приказ об изменении штатного расписания в связи с сокращением штата

Сокращение штата и внесение соответствующей информации в штатное расписание осуществляется отдельным приказом. Если на сокращаемой вакансии есть работники, то согласно ст.180 ТК РФ они должны быть уведомлены о таких действиях за два месяца.

Приказ о сокращении штата должен содержать следующую информацию:

• основание, по которому возникла необходимость сокращения рабочих мест, является обязательным;
• с указанием вакансий, количества мест и структурных подразделений, которые упраздняются;
• указаны даты вступления документа в силу;
• требуется привести внутреннюю документацию в соответствии с новыми положениями.

Такой документ должен быть подписан всеми лицами, которых он затрагивает. В отдельном приложении можно составить список сокращающихся сотрудников с указанием их ознакомления и согласия с принимаемыми мерами.

Это кадровый документ, отражающий информацию о составе государства. Обычно он составляется в конце года на следующий календарный год. Но иногда возникает необходимость внести в него изменения. Независимо от причин, главное — правильно составить документ и не допустить ошибок при его утверждении.

Причины внесения изменений

Отмечен ряд причин, на основании которых может быть скорректировано штатное расписание:

• Изменение структуры предприятия.
• Реорганизация.
• Изменения в объеме деятельности.
• Проведение работ по совершенствованию деятельности предприятия.
• Изменения в законодательной базе.
• Экономические расчеты, относящиеся к производственной и трудовой сферам организации.
• Сокращение персонала.
• Оптимизация предприятия.
• Исключение или введение новых вакансий и должностей.
• Изменение заработной платы.
• Переименование постов.

Способы и особенности внесения изменений

Есть две опции, позволяющие вносить изменения в документ с расписанием сотрудников организации:

1. Выдача приказа о внесении изменений со списком изменений в тексте приказ.Используется для мелких исправлений.
2. Составление нового графика и его утверждение. Применяется в случае значительных изменений.

При внесении изменений также стоит учесть некоторые особенности:

1. Из штатного расписания могут быть удалены только вакантные должности, то есть те, которые не заняты человеком.
2. Если исключение вакансии из штатного расписания предполагает увольнение, необходимо уведомить об этом работника за два месяца до вступления приказа в силу.
3. Если изменение штатного расписания связано с изменением условий труда, то соответствующие работники должны быть уведомлены за два месяца до этого.
4. Если изменение касается изменения названия должности или отдела, то следует уведомить сотрудников, которых коснется это изменение. Кроме того, в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись.
5. Если изменения касаются заработной платы, то все изменения также дублируются в трудовом договоре и личной карточке Т-2.

В течение года можно производить неограниченное количество кадровых изменений. Главное — придерживаться законодательства и своевременно информировать трудовой коллектив об изменениях.

Кто и как оформляет заказ?

Приказ, на основании которого вносятся все необходимые изменения в штатное расписание, оформляется в произвольной форме. Основные реквизиты документа:

1. Название организации или филиала. Указывается полное имя.
2. Дата подготовки.
3. Номер бумаги. Он проставляется в соответствии с принятой на предприятии системой заказов.
4. Причины изменения.
5. Дата вступления в силу изменений.
6. Перечень изменений. В этом случае указывается:

• позиция;
• заработная плата по определенной должности;
• количество единиц состояния, которые необходимо удалить или добавить.

1. Подпись ответственного лица.

Подготовкой бумаги и последующим выполнением заказа занимается:

• Отдел кадров.
• Бухгалтерский учет.
• Планово-экономический отдел.
• Министерство труда и заработной платы.

Все зависит от размера предприятия и функций каждого отдела.

Образцы заказов в зависимости от типа изменений

Предлагаем вашему вниманию образцы типовых заказов на внесение изменений в расписание работы предприятия.

Возникновение новой должности

Отмечена дата введения новой должности в штат:

Сокращение

В документе указаны лица, для которых сокращение действительно, и дата его вступления в силу :

Переименование должности

В этом случае название нового имени помечается:

Важно уведомить сотрудников об изменениях следующим документом:

Изменение заработной платы или тарифа ставка

В приказе указано, на сколько и когда изменится тариф:

Устранение вакансий

Перечислены исключенные единицы персонала:

Существенные изменения в документе

Как уже упоминалось, желательно внести существенные изменения в форму оформления и утверждения нового документа. В этом случае номер расписания будет рядом с ранее принятым. График утверждается в установленном порядке на основании общего приказа.

Видео: Изменение штатного расписания в ZUP 3.0

С помощью видеоурока вы сможете узнать, как правильно вносить изменения в штатное расписание в программе ZUP 3.0:

Изменения в штатное расписание производятся на основание соответствующего приказа, составленное в произвольной форме и содержащее информацию о причине внесения изменений.

Штатное расписание (ШР или в просторечии — «штат») содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с квалификацией, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена единая форма № Т-3, которая установлена ​​во всех программных продуктах кадрового учета и, как правило, используется организациями и предпринимателями.

Форма Т-3 штатного расписания

Обратите внимание, что это не обязательно для неправительственных организаций. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно указывала в своих письмах, что имеет право использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Утверждение персонала

Утверждается приказом работодателя, который подписывается руководителем организации или другим уполномоченным им лицом.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает количество таких документов, а также конкретные сроки или сроки исправления.Как правило, в таких случаях издается приказ об утверждении СР. Если нововведения не масштабные, можно обойтись заказом на внесение изменений. Он утверждает нововведения, при этом они могут быть указаны в тексте документа или оформлены в заявке. Документ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Единой формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — исправить все внесенные вами корректировки.Вы можете использовать наш пример распоряжения о смене штатного расписания.

Правки производятся в следующих случаях:

• при введении новой должности или нового структурного подразделения;
• при смене имени;
• при изменении заработной платы или тарифной ставки;
• при ликвидации вакантных должностей и отделов;
• с сокращением штата или количества.

Введение новых штатных единиц

При необходимости нанять специалиста, должность которого не предусмотрена в штате, или добавить в организацию целое подразделение, выдается приказ о введении новых подразделений.Он должен содержать информацию о наименовании структурного подразделения, наименовании должности, количестве ставок, заработной плате или тарифной ставке.

Изменение названия должности или отдела

Переименование, как правило, не влечет за собой корректировку трудовой функции сотрудника (или всего подразделения). Если рабочая функция изменится, то переименование не может быть произведено. Требуется оформить перевод сотрудника (или нескольких сотрудников) на новую должность. Смена наименования повлечет за собой внесение исправлений и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карту работника. Таким образом, такие нововведения требуют не только уведомления, но и получения согласия сотрудников. В случае отказа работодатель должен руководствоваться ст. 74 ТК РФ, без пропуска обязательного уведомления работника за два месяца до внесения корректировок. Такой образец приказа можно использовать для изменения штатного расписания.

Корректировка заработной платы или ставок заработной платы

Это изменение условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Поэтому требуется обязательное согласование с работником, даже если зарплата повышается. В случае отказа работника работодатель должен руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Снятие вакантных должностей и подразделений

Данная процедура не требует согласования с сотрудниками.Эти должности не заняты, поэтому могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то удалять вакантные должности из СР лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Уменьшение размера

Это самые трудоемкие инновации, и их следует подготовить заранее. Работодатель должен гарантировать, что вакансии исключены из СР и что новая структура отвечает потребностям организации.О предстоящем увольнении сотрудники уведомляются работодателем лично и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также должен быть выдан не менее чем за 2 месяца до внесения изменений. Используйте приведенный ниже образец заказа, чтобы внести изменения в штат.

3 соображения при создании кадровой модели | Оценка кадровых потребностей системных специалистов в авиации

[M] моделей, например, для укомплектования персоналом [ATSS], могут быть либо моделями распределения, либо моделями достаточности, либо и тем, и другим. Модель распределения направлена ​​на справедливое и эффективное распределение имеющихся ресурсов независимо от их коллективной адекватности, тогда как модель достаточности предназначена для прогнозирования ресурсов, необходимых для поддержания производительности системы на том уровне, который считается приемлемым. Модель достаточности разработать сложнее. Он требует, чтобы организация принимала решения и устанавливала стандарты для приемлемой производительности, а также разрабатывала показатели эффективности, чтобы результаты можно было оценивать по этим стандартам (т.е., это может быть подтверждено эмпирически).

[B] y Обеспечивая оценку ресурсов, необходимых для достижения целей политики и безопасности, модель достаточности может быть наиболее точным способом определения кадровых потребностей и поддержки бюджетных запросов на должности [ATSS].

[D] Несмотря на различие между ролями достаточности и распределения, мы считаем, что кадровая модель [ATSS] должна выполнять обе функции. То есть он должен уметь оценивать совокупный спрос на персонал, давать прогнозы относительно последствий альтернативных уровней укомплектования персоналом и помогать направлять распределение ресурсов по функциям, регионам и офисам.(Национальный исследовательский совет, 2006: 32, 39, 40)

Рассмотрите основные особенности моделируемой ситуации

«Чем точнее модель отражает основные черты своего реального аналога, тем лучше она может выполнять свои функции» (Национальный исследовательский совет, 2006: 30). Ярким примером, который используется в других органах правительства, в ВВС США, является модель, используемая для понимания, прогнозирования, составления бюджета и распределения рабочей силы по обслуживанию самолетов.Математические представления процессов технического обслуживания самолетов, ремонтных сетей и частоты отказов компонентов позволяют аналитикам изучать огромные объемы данных и применять эти данные для прогнозирования с разумной точностью, например, количества обслуживающего персонала ВВС, необходимого для обслуживания и поддержки крыла самолета. истребитель, чтобы обеспечить заданную желаемую скорость генерации вылетов. Эта предсказательная сила, конечно, ограничена доступом к необходимым данным и изменениями в системе, которые требуют обновления в модели.Модели обычно представляют взаимосвязь переменных с помощью алгоритмов и уравнений, которые могут различаться по сложности и формализации. ¹⁶ Оценка кадровых потребностей СВВТ потребует вычислительных мощностей и методов, которые могут уловить сложность требований к работе и произвести общесистемные оценки.

Определите, должна ли модель быть описательной или прогнозирующей

Отчет о штатах инспекторов по безопасности полетов за 2006 год содержит хорошее объяснение того, должна ли модель быть описательной или прогнозирующей.Этот отчет цитируется здесь с дополнительными формулировками для разъяснения и применения к персоналу СВВТ:

[M] обычно характеризуются как описательные или прогнозирующие. Описательные модели обычно документируют структуру и процессы системы, но они не добавляют вычислительный компонент, позволяющий прогнозировать поведение системы как функцию проектирования системы. Схема информационных потоков для бизнес-процесса — это пример простой описательной модели. [Он показывает] шаги, решения и выходы процесса, но сам по себе не дает представления о возможностях или пропускной способности системы.Прогнозные модели (например, модель [обслуживающего персонала]) включают такой компонент; следовательно, они позволяют предсказывать. В этом проекте мы сосредоточились на прогнозных моделях, потому что наша задача — сформулировать методы определения подходящего количества и типов [специалистов по системам воздушного транспорта] в зависимости от факторов, определяющих спрос на их услуги. Если кадровая модель не может предсказать с некоторой степенью точности, насколько хорошо система [технического обслуживания и обслуживания] будет работать с учетом структуры потребностей, было бы невозможно оценить соответствующие уровни кадрового состава [объективно].(Национальный исследовательский совет, 2006: 30)

Определите, должна ли модель содержать стохастические или детерминированные элементы

Модели также могут быть стохастическими или детерминированными. ¹⁷ В отчете за 2006 год подробно рассматривается этот вопрос.

Стохастические модели, важной формой которых является имитационная модель Монте-Карло, пытаются учесть непредсказуемые элементы поведения системы, в то время как детерминированные модели этого не делают.Например, [частота ремонта и время, необходимое для каждого ремонта различных подсистем национального воздушного пространства] не могут быть предсказаны со 100-процентной точностью даже при оптимальных обстоятельствах из-за неизвестных факторов. (Национальный исследовательский совет, 2006: 30-31)

Почти каждая система имеет некоторые элементы неопределенности, поэтому вопрос не в том, существует ли изменчивость, а в том, насколько она важна для поведения системы, которое модель предназначена для прогнозирования. Если игнорирование изменчивой природы системы может привести к неточным прогнозам или, что не менее важно, неспособности распознать потенциальные кадровые риски, тогда следует [рассмотреть] методы стохастического моделирования. Однако, если изменчивость вряд ли [существенно] повлияет на предсказания модели или изменчивость мала и не важна, детерминированной модели — той, которая [минимизирует обработку] стохастических свойств системы, — должно быть достаточно. (Национальный исследовательский совет, 2006: 31)

Эти непредсказуемые элементы включают в себя множество факторов, таких как надежность отдельных компонентов в каждом устройстве, болезнь сотрудников, погодные условия, коррозия и простота доступа, влияющие на время, необходимое для выполнения задач.Отказы оборудования по своей сути являются стохастическими. Штатное расписание, необходимое «в среднем», может значительно отличаться от необходимого при множественных сбоях. Стохастическая модель дает представление о рисках, связанных с маловероятными событиями, которые могут иметь значительные последствия и потенциально высокие затраты.

Детерминированный подход к моделированию обычно дает те же результаты для FTE, необходимых при использовании одних и тех же коэффициентов или количества работ, потому что вероятность или вариация либо не учитываются, либо удаляются намеренно за счет использования усредненного времени обработки. Детерминированный подход может включать множество входных переменных, но простыми словами может быть представлен в виде уравнения, в котором требование FTE y является функцией нескольких входов x ₁ , x ₂ , … , x _n . Потенциальный риск детерминированных моделей заключается в том, что они прогнозируют потребность в персонале на основе средних значений (т. Е. Средних условий), а не признают, что потребность в персонале за смену может быть значительно больше (или меньше), чем средние значения из-за случайных факторов, таких как множественные отказы. .

__________________

¹⁷ Детерминированная модель — это функция нескольких входных данных, таких как тип оборудования и характер выполняемой задачи. Ло и Келтон (2000) предоставляют основы того, как решать многие случайные ситуации и включать их в практические модели.

Полное руководство по составлению расписания для сотрудников старшего звена

Обращайте пристальное внимание на методы планирования

Хотя стратегии вовлечения и удержания могут иметь множество направлений, есть несколько ключевых советов для исполнительных директоров и менеджеров сообщества, которые сделают сотрудников счастливее, а вашу организацию — более успешной.

Начните с уделения более пристального внимания расписанию сотрудников и методам составления расписаний. Поощряйте сотрудников участвовать в процессе. Узнайте, каковы их предпочтения — желаемые дни, смены и места, запросы на перерывы и т. Д. Кроме того, составители графиков должны четко сообщать об изменениях, справедливо распределять дополнительные смены и делать графики видимыми и доступными, тем самым способствуя справедливости и открытости среди сотрудников.

Предложение лучших поставщиков услуг по уходу за пожилыми людьми

Спросите сотрудников об их предпочтениях в расписании

Для этого сначала спросите каждого сотрудника об их предпочтениях в работе — какие дни они предпочитают? Какое время смены? Где им удобнее всего работать? Как только предпочтения определены, постарайтесь найти баланс между этими запросами и потребностями организации.Маловероятно, что сотрудники получат 100% запросов, но демонстрация того, что вы их слушаете и пытаетесь удовлетворить их потребности в расписании, не останется незамеченной.

Обеспечьте некоторую последовательность

Хотя расписание сотрудников может иногда меняться из-за колебаний занятости или потребностей жителей, возможность обеспечить каждому сотруднику некоторую последовательность в его расписании может помочь повысить общую удовлетворенность и вовлеченность персонала. Это исключает предположения об их ожидаемом доходе и позволяет им планировать свою жизнь вне работы.

Будьте гибкими со сменами

Учитывая текущие кадровые проблемы, с которыми сталкиваются руководители старшего звена, трудно сказать «нет», когда сотрудник может работать только определенные дни, время или продолжительность смены. Рассмотрите возможность внедрения более гибких вариантов расписания, разрешив сотрудникам работать часть смены или предложив гибкое время смены.

Признавайте и награждайте лучших исполнителей

Всем нравится, когда их признают за хорошо выполненную работу. Повысьте вовлеченность и мотивируйте сотрудников, признавая и награждая сотрудников за положительное поведение, такое как отказ от работы, заполнение открытой смены, вовремя приходить / уходить и выходить за рамки служебного долга.

Скажите сотрудникам

Дайте сотрудникам право голоса во время работы, разрешив им просматривать и запрашивать открытые смены и мгновенно отвечать на увольнения. И еще раз подумайте, как вы общаетесь. Все больше и больше сотрудники полагаются на текстовые сообщения и мобильные приложения для мгновенного общения.

Положите расписания в карманы своих сотрудников

Предоставление доступа по расписанию на ходу может существенно повлиять на удовлетворенность персонала. Внедрение программного обеспечения для планирования, такого как OnShift, позволяет всем находиться на одной странице с доступом к расписаниям через Интернет и мобильные приложения.Благодаря видимости расписаний в режиме реального времени вы можете избавиться от телефонных меток с сотрудниками и быстро и эффективно заполнить свои смены.

Новый мандат на человеческие ресурсы

Должны ли мы покончить с HR? В последние годы ряд людей, изучающих бизнес и пишущих о нем, а также многие из тех, кто занимается бизнесом, обсуждают этот вопрос. Споры возникают из-за серьезных и широко распространенных сомнений относительно вклада HR в деятельность организации. И как бы мне ни нравились сотрудники отдела кадров — я работаю в этой области в качестве исследователя, профессора и консультанта в течение 20 лет, — я должен согласиться с тем, что есть веские причины для осажденной репутации отдела кадров.Часто это неэффективно, некомпетентно и дорого; Одним словом, это снижение стоимости. В самом деле, если бы HR остался таким же настроенным, как сегодня во многих компаниях, мне бы пришлось ответить на поставленный выше вопрос громким «Да, отмените это!»

Но правда в том, что HR никогда не был так необходим. Конкурентные силы, с которыми менеджеры сталкиваются сегодня и будут противостоять в будущем, требуют организационного совершенства. Усилия по достижению такого совершенства — посредством сосредоточения внимания на обучении, качестве, командной работе и реинжиниринге — определяются тем, как организации добиваются результатов и как они относятся к своим сотрудникам.Это фундаментальные кадровые вопросы. Скажем прямо: достижение совершенства в организации должно быть делом HR.

Вопрос к руководителям высшего звена не в том, должны ли мы покончить с HR? но что нам делать с HR? Ответ таков: создайте совершенно новую роль и повестку дня для области, которая фокусируется не на традиционных HR-мероприятиях, таких как укомплектование персоналом и компенсация, а на результатах. HR следует определять не по тому, что он делает, а по тому, что он дает — результаты, которые повышают ценность организации для клиентов, инвесторов и сотрудников.

В частности, HR может помочь в достижении организационного превосходства следующими четырьмя способами:

• Во-первых, HR должен стать партнером старших и линейных менеджеров в реализации стратегии, помогая перенести планирование из конференц-зала на рынок.

• Во-вторых, он должен стать экспертом в области организации и выполнения работы, обеспечивая административную эффективность, гарантирующую снижение затрат при сохранении качества.

• В-третьих, он должен стать лидером среди сотрудников, энергично представляя их проблемы высшему руководству и в то же время работая над увеличением вклада сотрудников; то есть приверженность сотрудников организации и их способность добиваться результатов.

• И, наконец, HR должен стать агентом непрерывных преобразований, формировать процессы и культуру, которые вместе улучшают способность организации к изменениям.

Не заблуждайтесь: эта новая повестка дня для HR — радикальный отход от статус-кво. Сегодня в большинстве компаний на HR возложены санкции в основном за то, чтобы играть в политическую полицию и надзор за регулирующими органами. Он обрабатывает документы, связанные с наймом и увольнением, управляет бюрократическими аспектами льгот и управляет решениями о компенсации, принимаемыми другими.Когда он получает больше полномочий от высшего руководства, он может контролировать набор персонала, управлять программами обучения и развития или разрабатывать инициативы по увеличению разнообразия на рабочем месте. Но факт остается фактом: кажется, что деятельность HR-отдела не связана с реальной работой организации. Однако новая повестка дня будет означать, что каждая деятельность HR определенным образом поможет компании лучше обслуживать своих клиентов или иным образом повысит акционерную стоимость.

HR кажутся — и часто остаются — оторванными от реальной работы организации.

Может ли HR трансформироваться в одиночку? Точно нет. Фактически, основная ответственность за преобразование роли HR принадлежит генеральному директору и каждому линейному руководителю, который должен достичь бизнес-целей. Причина? Линейные менеджеры несут полную ответственность как за процессы, так и за результаты компании. Они несут ответственность перед акционерами за создание экономической ценности, перед клиентами за создание ценности продукта или услуги и перед сотрудниками за создание ценности рабочего места. Отсюда следует, что они должны лидировать в полной интеграции HR в реальную работу компании.В самом деле, для этого они должны сами стать чемпионами по персоналу. Они должны признать, что успех в конкурентной борьбе зависит от совершенства организации. Что еще более важно, они должны привлекать HR к ответственности за ее выполнение.

Конечно, линия не должна навязывать новую повестку дня персоналу отдела кадров. Скорее, операционные менеджеры и менеджеры по персоналу должны сформировать партнерство, чтобы быстро и полностью переосмыслить и перенастроить функцию — перестроить ее с одной, посвященной деятельности, на одну, приверженную достижению результатов.Процесс будет отличаться в каждой организации, но результат будет одним и тем же: бизнес-эра, в которой возникает вопрос: должны ли мы покончить с HR? будет считаться совершенно нелепым.

Почему HR важнее, чем когда-либо

Независимо от отрасли, размера или местонахождения компании сегодня сталкиваются с пятью важнейшими бизнес-задачами. В совокупности эти проблемы требуют от организаций создания новых возможностей. Кто в настоящее время отвечает за развитие этих возможностей? Все — и никто.Этот вакуум дает HR возможность играть лидирующую роль, позволяя организациям решать следующие задачи конкуренции:

Глобализация.

Прошли те времена, когда компании создавали продукты дома и отправляли их за границу «как есть». В условиях быстрого расширения глобальных рынков менеджеры пытаются уравновесить парадоксальное требование мыслить глобально и действовать локально. Этот императив требует от них перемещения людей, идей, продуктов и информации по всему миру для удовлетворения местных потребностей.При разработке стратегии они должны добавлять новые и важные составляющие: нестабильные политические ситуации, спорные вопросы глобальной торговли, колебания обменных курсов и незнакомые культуры. Они должны быть более грамотными в отношениях с международными клиентами, коммерцией и конкуренцией, чем когда-либо прежде. Короче говоря, глобализация требует от организаций повышения их способности учиться и сотрудничать, а также управлять разнообразием, сложностью и двусмысленностью.

Прибыльность за счет роста.

В течение последнего десятилетия большинство западных компаний занимались расчисткой мусора, используя сокращение размеров, реинжиниринг, разукрупнение и консолидацию для повышения эффективности и сокращения затрат. Однако выгоды от такой работы на верфях в значительной степени реализованы, и теперь руководителям придется обратить внимание на другую часть уравнения прибыльности: рост выручки.

Само собой разумеется, что стремление к росту доходов предъявляет уникальные требования к организации. Компании, стремящиеся привлечь новых клиентов и разрабатывать новые продукты, должны проявлять творческий подход и новаторский подход, а также поощрять свободный поток информации и совместное обучение среди сотрудников.Они также должны стать более ориентированными на рынок — в большей степени учитывать быстро меняющиеся и разрозненные потребности своих клиентов. А компаниям, стремящимся к росту за счет слияний, поглощений или совместных предприятий, требуются другие возможности, такие как отточенные навыки, необходимые для интеграции рабочих процессов и культур различных организаций.

Технологии.

От видеоконференцсвязи до Интернета — технологии сделали наш мир меньше и быстрее. Идеи и огромное количество информации находятся в постоянном движении.Задача менеджеров — понять и правильно использовать то, что предлагает технология. Не всякая технология увеличивает ценность. Но технологии могут и будут влиять на то, как и где будет выполняться работа. В ближайшие годы менеджерам нужно будет выяснить, как сделать технологии жизнеспособной и продуктивной частью рабочего места. Им нужно будет опережать информационную кривую и научиться использовать информацию для достижения бизнес-результатов. В противном случае они рискуют быть поглощенными приливной волной данных, но не идей.

Интеллектуальный капитал.

Знания стали прямым конкурентным преимуществом для компаний, продающих идеи и отношения (подумайте о профессиональных услугах, программном обеспечении и компаниях, ориентированных на технологии), и косвенным конкурентным преимуществом для всех компаний, пытающихся выделиться тем, как они обслуживают клиентов. Отныне успешными компаниями будут те, которые наиболее искусны в привлечении, развитии и удержании людей, которые могут управлять глобальной организацией, которая реагирует как на своих клиентов, так и на растущие возможности технологий.Таким образом, перед организациями стоит задача убедиться, что у них есть возможность находить, ассимилировать, развивать, компенсировать и удерживать таких талантливых людей.

Изменения, изменения и другие изменения.

Пожалуй, самая большая конкурентная проблема, с которой сталкиваются компании, — это приспосабливаться к непрерывным изменениям — действительно, принимать их. Они должны уметь быстро и непрерывно учиться, непрерывно вводить новшества и быстрее и удобнее выполнять новые стратегические задачи. Постоянные изменения означают, что организации должны создавать здоровый дискомфорт в связи с существующим положением дел, способность обнаруживать возникающие тенденции быстрее, чем конкуренты, способность принимать быстрые решения и способность искать новые способы ведения бизнеса.Другими словами, для процветания компаниям необходимо находиться в состоянии непрерывной трансформации, непрерывно создавая фундаментальные, устойчивые изменения.

Новая роль HR

Пять описанных выше проблем имеют одно всеобъемлющее значение для бизнеса: единственное оружие конкурентоспособности — это организация. Рано или поздно традиционные формы конкурентоспособности — стоимость, технология, распространение, производство и характеристики продукта — могут быть скопированы. Они превратились в ставки за столом. Вы должны иметь их, чтобы стать игроком, но они не гарантируют, что вы станете победителем.

В новой экономике победа будет зависеть от таких организационных способностей, как скорость, оперативность, гибкость, способность к обучению и компетентность сотрудников. Успешными будут те организации, которые способны быстро претворить стратегию в жизнь; разумно и эффективно управлять процессами; максимизировать вклад и приверженность сотрудников; и создать условия для плавных изменений. Необходимость развития этих способностей возвращает нас к мандату для HR, изложенному в начале этой статьи.Давайте по очереди рассмотрим каждый кадровый императив.

Стать партнером в реализации стратегии.

Я не собираюсь спорить, что HR должен разрабатывать стратегию. Стратегия — это обязанность исполнительной команды компании, членом которой является HR. Однако, чтобы быть полноправными стратегическими партнерами высшего руководства, руководители отдела кадров должны побуждать и направлять серьезные дискуссии о том, как следует организовать компанию для реализации своей стратегии. Создание условий для этого обсуждения включает четыре шага.

Во-первых, HR должен нести ответственность за определение организационной архитектуры. Другими словами, он должен определять основную модель способа ведения бизнеса компании. В этом процессе можно использовать несколько хорошо зарекомендовавших себя фреймворков. Звездная модель Джея Гэлбрейта, например, выделяет пять основных организационных компонентов: стратегию, структуру, вознаграждения, процессы и людей. Хорошо известная структура 7-S, созданная McKinsey & Company, выделяет семь компонентов в архитектуре компании: стратегию, структуру, системы, персонал, стиль, навыки и общие ценности.

Относительно неважно, какую структуру использует персонал отдела кадров для определения архитектуры компании, если она устойчива. Что еще важнее, так это то, что архитектура должна быть четко сформулирована. Без такой ясности менеджеры могут недальновидно относиться к тому, как работает компания, и, следовательно, к тому, что движет реализацией стратегии и что стоит на ее пути. Они могут думать только о структуре как о движущей силе действий и решений и пренебрегать системами или навыками. Или они могут понимать компанию в первую очередь с точки зрения ее ценностей и уделять недостаточное внимание влиянию систем на то, как работа, то есть выполнение стратегии, фактически выполняется.

Высшее руководство должно попросить HR сыграть роль архитектора, приглашенного в уже построенное здание для составления его планов. Архитектор производит замеры; рассчитывает размеры; отмечает окна, двери и лестницы; и исследует водопроводную и отопительную инфраструктуру. Результатом является исчерпывающий набор чертежей, который содержит все части здания и показывает, как они работают вместе.

Далее, HR должен нести ответственность за проведение организационного аудита.Чертежи могут осветить те места в доме, которые требуют немедленного улучшения; планы организационной архитектуры также могут быть полезны. Они имеют решающее значение, помогая менеджерам определить, какие компоненты компании необходимо изменить, чтобы облегчить выполнение стратегии. Опять же, роль HR — вести диалог о планах компании.

Рассмотрим компанию, в которой HR определили архитектуру организации с точки зрения ее культуры, компетенций, вознаграждений, управления, рабочих процессов и лидерства.Персонал отдела кадров смог использовать эту модель, чтобы направлять руководство через тщательное обсуждение «соответствия» — соответствует ли культура компании ее стратегическим целям, соответствует ли ее компетенциям и т. Д. Когда ответ был отрицательным, HR смог направить обсуждение того, как получить или развить то, чего не хватало. (Пример вопросов, задаваемых в этом обсуждении, см. В таблице «От архитектуры к аудиту».)

От архитектуры к аудиту После того, как HR определит базовую архитектуру компании, он может использовать структуру, подобную приведенной ниже, чтобы направлять организацию через обсуждение и обсуждение процесса аудита.

Третья роль HR как стратегического партнера — определить методы обновления тех частей организационной архитектуры, которые в этом нуждаются. Другими словами, менеджеры по персоналу должны быть назначены руководить предложением, созданием и обсуждением передовых практик в программах изменения культуры, например, или в системах оценки и вознаграждения. Точно так же, если для реализации стратегии требуется, скажем, командная организационная структура, HR будет нести ответственность за привлечение внимания высшего руководства к современным подходам к созданию этой структуры.

И наконец, в-четвертых, HR должен подвести итоги своей работы и установить четкие приоритеты. В любой момент у HR-персонала может быть десяток инициатив, таких как оплата за результат, глобальная командная работа и опыт развития на основе практического обучения. Но чтобы быть по-настоящему привязанным к бизнес-результатам, HR должен объединить усилия с менеджерами по эксплуатации для систематической оценки воздействия и важности каждой из этих инициатив. Какие из них действительно соответствуют реализации стратегии? На какие из них следует обратить внимание немедленно, а на какие можно подождать? Короче говоря, какие из них действительно связаны с бизнес-результатами?

Поскольку становление стратегическим партнером означает совершенно новую роль для HR, возможно, ему придется приобрести новые навыки и возможности.Его сотрудникам может потребоваться дополнительное образование, например, для проведения такого рода углубленного анализа, который включает в себя организационный аудит. В конечном итоге такие новые знания позволят HR с уверенностью повысить ценность команды руководителей. Со временем концепция HR как стратегического партнера обретет смысл в бизнесе.

Стать административным экспертом.

На протяжении десятилетий специалистов по персоналу называли администраторами. Однако в своей новой роли административных экспертов им необходимо будет отказаться от своего традиционного имиджа полицейской политики, устанавливающей правила, и в то же время следить за тем, чтобы вся необходимая рутинная работа в компаниях выполнялась хорошо.Чтобы перейти от своей старой роли администраторов к новой, персоналу отдела кадров необходимо будет повысить эффективность как своей собственной функции, так и всей организации.

В HR-функции есть десятки процессов, которые можно выполнять лучше, быстрее и дешевле. Выявление и исправление этих процессов — часть работы нового отдела кадров. Некоторые компании уже взяли на себя эти задачи, и результаты впечатляют. Одна компания создала полностью автоматизированную и гибкую программу льгот, с которой сотрудники могут справиться без бумажной волокиты; другой использовал технологию для проверки резюме и сокращения времени цикла приема на работу новых кандидатов; а третий создал электронную доску объявлений, которая позволяет сотрудникам общаться с руководителями высшего звена.Во всех трех случаях качество работы отдела кадров улучшилось, а затраты были снижены, как правило, за счет удаления шагов или использования технологий.

Многие процессы управления персоналом можно выполнять лучше, быстрее и дешевле. Их поиск и устранение — часть работы нового отдела кадров.

Но снижение затрат — не единственное преимущество того, что HR стал специалистом по административным вопросам. Повышение эффективности повысит доверие к HR, что, в свою очередь, откроет ему возможность стать партнером в реализации стратегии.Рассмотрим случай с генеральным директором, который очень плохо относился к персоналу компании после того, как он отправил письмо кандидату, предлагая цифру заработной платы с десятичной точкой не в том месте. (Кандидат позвонила генеральному директору и пошутила, что не понимала, что эта работа сделает ее миллионером.) И только после того, как персонал отдела кадров доказал, что они могут оптимизировать системы и процедуры организации и предоставлять безупречные административные услуги, генеральный директор наконец почувствовал себя комфортно. дать HR место за столом стратегии.

Снижение затрат и повышение эффективности помогут HR стать партнером в реализации стратегии.

также могут доказать свою ценность в качестве административных экспертов, переосмыслив, как выполняется работа во всей организации. Например, они могут разработать и внедрить систему, которая позволяет отделам совместно использовать административные услуги. В Amoco, например, отдел кадров помог создать организацию общего обслуживания, в которую вошли 14 бизнес-единиц. HR также может создавать центры экспертизы, которые собирают, координируют и распространяют важную информацию, например, о рыночных тенденциях или организационных процессах.Такие группы могут действовать как внутренние консультанты, не только экономя деньги компании, но и улучшая ее конкурентную ситуацию.

Стать чемпионом среди сотрудников.

Сегодня работа требует больших усилий, чем когда-либо — сотрудников постоянно просят делать больше с меньшими затратами. И поскольку компании отменяют старый трудовой договор, основанный на безопасности и предсказуемом продвижении по службе, и заменяют его слабыми обещаниями доверия, сотрудники отвечают тем же. Их отношения с организацией становятся транзакционными.Они тратят свое время, но не более того.

Такой урезанный вклад — рецепт организационной неудачи. Компании не могут процветать, если их сотрудники не задействованы полностью. Вовлеченные сотрудники, то есть сотрудники, которые считают, что их ценят, делятся идеями, работают больше необходимого минимума и лучше относятся к клиентам — это всего лишь три преимущества.

В своей новой роли специалисты по персоналу должны нести ответственность за то, чтобы сотрудники были вовлечены — чтобы они чувствовали себя приверженными организации и вносили свой полноценный вклад.В прошлом отдел кадров стремился к этому, уделяя внимание социальным потребностям сотрудников — пикникам, вечеринкам, кампаниям United Way и так далее. Хотя эти действия еще предстоит организовать, новая повестка дня HR заменяет их. Теперь HR должен взять на себя ответственность за ориентацию и обучение линейного руководства важности высокого морального духа сотрудников и способов его достижения. Кроме того, новый HR должен быть голосом сотрудников в обсуждениях руководства; предлагать сотрудникам возможности для личностного и профессионального роста; и предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам удовлетворить предъявляемые к ним требования.

HR теперь должны обучать линейное руководство методам достижения высокого морального духа сотрудников.

Ориентация и обучение линейного руководства способам достижения высокого морального духа сотрудников может быть достигнуто с помощью нескольких инструментов, таких как семинары, письменные отчеты и опросы сотрудников. Такие инструменты могут помочь менеджерам понять источники низкого морального духа в организации — не только конкретно, но и концептуально. Например, отдел кадров может сообщить линии, что 82% сотрудников чувствуют себя деморализованными из-за недавнего сокращения штатов.Это полезно. Но более того, HR должен нести ответственность за разъяснение того, что вызывает низкого морального духа сотрудников. Например, эксперты по организационному поведению в целом согласны с тем, что моральный дух сотрудников снижается, когда люди считают, что предъявляемые к ним требования превышают ресурсы, доступные для удовлетворения этих требований. Моральный дух также падает, когда цели неясны, приоритеты расфокусированы или оценка эффективности неоднозначна. HR играет важную роль в том, чтобы держать зеркало перед высшим руководством.

HR может сыграть решающую роль в рекомендации способов улучшения морального духа. Рекомендации могут быть как простыми, например, с призывом к найму дополнительного вспомогательного персонала, так и сложными, например, с предложением рассмотреть возможность реинжиниринга для определенных задач. Новая роль HR может также включать предложение использовать больше команд в некоторых проектах или предоставить сотрудникам больше контроля над их собственными графиками работы. Это может означать предложение линейным руководителям обратить внимание на возможность того, что некоторых сотрудников просят выполнять скучную или повторяющуюся работу.HR в Baxter Healthcare, например, определила скучную работу как проблему, а затем помогла решить ее, изменив рабочие процессы для более непосредственного взаимодействия сотрудников с клиентами.

Наряду с обучением операционных менеджеров моральному духу, персонал отдела кадров должен также защищать интересы сотрудников — они должны представлять сотрудников руководству и быть их голосом в обсуждениях руководства. Сотрудники должны быть уверены, что, когда принимаются решения, которые их затрагивают (например, закрытие завода), участие HR в процессе принятия решений четко отражает точку зрения сотрудников и поддерживает их права.Такая пропаганда не может быть невидимой. Сотрудники должны знать, что HR — это их голос, прежде чем сообщать свое мнение менеджерам по персоналу.

Стать агентом изменений.

Чтобы адаптировать фразу, «Изменение происходит». И темпы изменений сегодня из-за глобализации, технологических инноваций и доступа к информации головокружительны и поразительны. Тем не менее, основное различие между победителями и проигравшими в бизнесе будет заключаться в способности реагировать на темпы изменений. Победители смогут быстро адаптироваться, учиться и действовать.Неудачники будут тратить время на попытки контролировать изменения и управлять ими.

Четвертой обязанностью нового отдела кадров является создание способности организации принимать и извлекать выгоду из изменений. Это обеспечит своевременное определение, разработку и реализацию инициатив по изменениям, направленных на создание высокопроизводительных команд, сокращение времени цикла инноваций или внедрение новых технологий. Новый HR также может обеспечить преобразование общих заявлений о видении (например, «Мы будем мировым лидером на наших рынках») в конкретные модели поведения, помогая сотрудникам понять, какую работу они могут прекратить, начать и продолжать делать, чтобы воплотить это видение. настоящий.В Hewlett-Packard отдел кадров помог убедиться, что ценность компании — относиться к сотрудникам с доверием, достоинством и уважением — трансформируется в практики, которые, например, дают сотрудникам больше контроля над тем, когда и где они работают.

Изменения могут напугать людей — заставить их бездействовать. Роль HR как проводника изменений состоит в том, чтобы заменить сопротивление решимостью, планирование — результатами, а страх перемен — волнением по поводу их возможностей. Как? Ответ заключается в создании и использовании модели изменений.(Пример очень эффективной модели изменений, разработанной и широко используемой GE, см. В таблице «Изменение начинается с вопроса, кто, почему, что и как».) Специалисты по персоналу должны представить такую ​​модель своим организациям и направить исполнительные команды через это — то есть направляют беседу и дебаты, которые отвечают на множество вопросов, которые они поднимают. Короче говоря, модель должна быть инструментом управления, который отстаивает HR. Это помогает организации определить ключевые факторы успеха для изменений и оценить сильные и слабые стороны организации в отношении каждого фактора.Процесс может быть трудным, но это одна из самых ценных ролей, которые может сыграть HR. Как агенты изменений, специалисты по персоналу сами не осуществляют изменения, но следят за тем, чтобы они выполнялись.

Изменение начинается с вопроса: кто, почему, что и как сотрудники отдела кадров в GE использовали эту модель изменений для управления процессом трансформации в компании.

Рассмотрим случай компании, высшее руководство которой объявило, что «ценить разнообразие» было главным приоритетом в 1996 году. За шесть месяцев года команда признала, что инициатива по разнообразию вызвала больше риторики, чем действий.Специалисты компании по персоналу попросили команду потратить несколько часов на изучение инициативы разнообразия с использованием модели изменений. (См. График «Профиль инициативы по изменениям в бедственном положении».) В результате анализа было выявлено, что инициатива по разнообразию потерпит неудачу, если команда высшего руководства не изучит несколько важных вопросов, среди которых: Почему мы стремимся к разнообразию? В чем выгода для бизнеса и его клиентов? Какая форма разнообразия является идеальной для этой организации? Кого нужно поддерживать и вовлекать, чтобы инициатива воплотилась в жизнь?

Профиль инициативы по изменениям в бедственном положении Специалисты по персоналу одной компании использовали эту диаграмму, чтобы помочь высшему руководству понять, почему громкая инициатива в области разнообразия ни к чему не привела.

провели еще несколько часов с командой менеджеров, ведя беседу, в которой отвечали на эти вопросы. Вскоре после этого они смогли представить команде план действий по продвижению инициативы по разнообразию. Таким образом, HR не решал, какие изменения собиралась принять организация, но руководил процессом, чтобы сделать их явными.

Возможно, самая сложная и самая важная задача, с которой сталкиваются многие компании в эту эпоху перемен, — это изменение их культуры.Помогая создать новую культуру, HR должен следовать четырехэтапному процессу:

• Во-первых, он должен определить и прояснить концепцию изменения культуры.

• Во-вторых, необходимо четко сформулировать, почему культурные изменения имеют ключевое значение для успеха в бизнесе.

• В-третьих, он должен определять процесс оценки текущей культуры и желаемой новой культуры, а также измерения разрыва между ними.

• И, в-четвертых, необходимо определить альтернативные подходы к изменению культуры.

HR сыграл важную роль в изменении культуры в Sears, которая претерпела трансформацию своего бизнеса, начиная с 1994 года. Содействуя этим изменениям, HR сначала взял на себя задачу заставить организацию определить и прояснить концепцию культуры. Это помогло провести топ-100 менеджеров через обсуждения и обсуждения вопросов: «Каковы три основные вещи, которыми мы хотим быть известны нашим клиентам?» и что мы делаем, что является мировым классом в этих вещах? В конечном итоге эти разговоры привели к единому мнению, что Sears определит свою культуру как «идентичность компании в умах лучших клиентов».«Кроме того, HR в Sears взял на себя ответственность за бизнес-обоснование трансформации корпоративной культуры. Были собраны данные, показывающие, что даже небольшое увеличение приверженности сотрудников привело к заметному увеличению приверженности клиентов и прибыльности магазина. Эти данные убедительно показывают, что трансформация Sears затронула сотрудников, клиентов и инвесторов.

HR в Sears повлиял на изменение корпоративной культуры во многих других направлениях. ¹ Конкретные детали, однако, не так важны, как их значение.HR может быть архитектором новых культур, но для этого необходимо пересмотреть его цель. Практически каждый императив нового мандата для HR требует такого переопределения. И для того, чтобы это произошло, руководители высшего звена должны быть впереди.

Четыре изменения в строке

Новый мандат на HR требует кардинальных изменений в мышлении и поведении HR-специалистов. Но, что, возможно, более важно, это также требует, чтобы руководители изменили свои ожидания от HR и свое отношение к персоналу.Ниже приведены четыре способа, которыми старшие операционные менеджеры могут создать эру, в которой HR сосредоточен на результатах, а не на деятельности:

Сообщите организации, что «мягкие вещи» имеют значение.

В Hewlett-Packard управление людьми было одной из двух главных целей генерального директора на 1997 год. В Southern Company старшие менеджеры работают над созданием организации, наделенной полномочиями, чтобы обеспечить более быстрое и эффективное принятие решений.Смысл? Чтобы HR воспринимали всерьез, старшие менеджеры должны продемонстрировать, что они верят, что типичные кадровые вопросы — такие «мягкие» вещи, как изменение культуры и интеллектуальный капитал, имеют решающее значение для успеха в бизнесе.

Операционные менеджеры могут сигнализировать об этом по-разному. Они могут серьезно поговорить о том, как организационные возможности создают ценность для инвесторов, клиентов и сотрудников. Они могут потратить время, необходимое для обсуждения и внедрения организационных изменений. Они могут привлекать специалистов по персоналу к обсуждению стратегии и прямо заявлять, что без сотрудничества с HR стратегии — это больше надежд, чем реальность, обещания, чем действия, и концепции, чем результаты.

Четко определите конечные результаты от HR и возложите на HR ответственность за результаты.

Одно дело сказать HR, что он несет ответственность за вклад сотрудников, и совсем другое — установить конкретную цель — скажем, повышение морального духа сотрудников на 10% по результатам опроса. И после того, как такие конкретные цели установлены, должны последовать последствия, если они будут упущены.

Новый мандат для HR в этом смысле похож на любую другую бизнес-инициативу. У компании гораздо больше шансов достичь своих целей, если старшие менеджеры конкретно укажут, чего они ожидают от HR, а затем будут отслеживать, измерять и вознаграждать результативность.

Инвестируйте в инновационные кадровые практики.

Как и любая другая сфера бизнеса, HR получает свою долю новых технологий и практик, и руководители высшего звена должны всегда следить за такими практиками. Конференции и управленческая литература — всегда хорошее место, где можно услышать о новых подходах к управлению персоналом, но руководители высшего звена также должны знать об инновационных методах управления персоналом, применяемых в других компаниях, и о новых методах, которые пропагандируются уважаемыми консультантами.

Инвестиции в новые методы управления персоналом — еще один способ показать организации, что HR достоин денег и внимания компании. Это также способ убедиться, что у HR есть инструменты, информация и процессы, необходимые для выполнения его нового мандата.

По мере выявления новых практик линейным руководителям следует ожидать, что отдел кадров будет адаптироваться к ним, а не применять их. Слишком часто, узнав об инновационной идее, HR сразу же пытается скопировать ее оптом. Такие усилия часто терпят неудачу и требуют больших эмоциональных затрат.Вместо этого инвестиции в новые методы управления персоналом должны быть сосредоточены не только на изучении того, что работает где-то еще, но и на том, как новая практика должна работать в уникальной конкурентной ситуации компании.

Повышение квалификации специалистов по персоналу.

Наконец, самое сложное, но, пожалуй, самое важное, что могут сделать руководители высшего звена для продвижения нового мандата для HR, — это улучшить качество самого персонала. Слишком часто отделы кадров похожи на компьютеры, состоящие из бывших в употреблении деталей. Хотя отдельные части могут работать, они не работают вместе.Когда от HR ожидают большего, необходимо найти более высокого качества специалиста по управлению персоналом. Компаниям нужны люди, которые разбираются в бизнесе, понимают теорию и практику управления персоналом, могут управлять культурой и вносить изменения, а также имеют личное доверие. Иногда такие люди уже существуют в отделе кадров, но нуждаются в дополнительном обучении. В других случаях их нужно привлекать из других подразделений компании. В других случаях их нужно нанимать извне.

Когда от HR-функции ожидают большего, необходимо искать более высокого качества специалиста по персоналу.

Тем не менее, HR не может расширить свою роль в организации без необходимого опыта. Чтобы стать стратегическим партнером, требуется определенное знание стратегии, рынков и экономики. Чтобы стать экспертом в области администрирования, необходимы некоторые знания в области реинжиниринга, а также тонкости того, что на самом деле делает линия. Если HR должен произвести реальные изменения, он должен состоять из людей, которые обладают необходимыми навыками, чтобы работать на основе уверенности и зарабатывать то, чего ему слишком часто не хватает — уважение.

Впереди тяжелая работа

Чтобы оправдать возросшие ожидания своих организаций, специалисты по персоналу должны начать действовать профессионально. Они должны больше сосредотачиваться на результатах своей работы, а не просто на ее выполнении. Они должны сформулировать свою роль с точки зрения создаваемых ими ценностей. Они должны создать механизмы, позволяющие быстро отслеживать результаты бизнеса. Они должны измерять свою эффективность с точки зрения конкурентоспособности бизнеса, а не комфорта сотрудников, и возглавить культурную трансформацию, а не консолидироваться, реинжиниринг или сокращать штат, чтобы перевернуть компанию.

Руководители высшего звена, осознающие экономическую ценность и преимущества интеллектуального капитала и организационных возможностей для своих клиентов, должны требовать большего от HR-функции. Им нужно инвестировать в HR, как если бы это был бизнес. И они должны выйти за рамки стереотипа о специалистах по персоналу как о некомпетентных сотрудниках службы поддержки, которые снижают стоимость. Пришло время разрушить этот стереотип и полностью раскрыть потенциал HR.

Как создать каталог сотрудников в WordPress (с профилями сотрудников)

Вы хотите создать каталог сотрудников на своем сайте WordPress? Каталог сотрудников позволяет вам знакомить клиентов с членами вашей команды и завоевывать доверие, показывая человеческую сторону вашего бизнеса.

Одним из недостатков ведения онлайн-бизнеса является то, что ваши клиенты не узнают лично вас или членов вашей команды. Каталог команды помогает восполнить этот пробел.

В этой статье мы покажем вам, как легко добавить в WordPress каталог сотрудников с индивидуальными профилями сотрудников.

Создание каталога сотрудников в WordPress (шаг за шагом)

Первое, что вам нужно сделать, это установить и активировать плагин Staff List. Это бесплатный плагин для командного каталога WordPress. Подробные инструкции см. В нашем руководстве по установке плагина WordPress.

Затем вам нужно перейти на страницу «Список сотрудников » Администратор из меню панели инструментов и щелкнуть вкладку «Быстрый старт». Вам будет предложено ввести имя для вашего шаблона персонала и нажать кнопку «Создать записи».Например, вы можете назвать его «Шаблон нового персонала».

После этого плагин создаст шаблон персонала и автоматически добавит 3 сотрудников.

Затем перейдите к Staff List »Staff Templates из меню WordPress, чтобы просмотреть свой новый шаблон персонала. Вам нужно нажать на ссылку «Изменить», чтобы настроить шаблон.

Вы увидите параметры шаблона, включая макет страницы персонала, макет одной страницы, порядок полей, короткие коды и т. Д.

Вы можете просмотреть параметры шаблона, чтобы внести изменения, или просто оставить параметры по умолчанию.

Ниже вы можете увидеть раздел «Поля ввода» для настройки профиля вашего персонала.

Как видно на скриншоте выше, по умолчанию создано 6 полей ввода.

1. Имя
2. Позиция
3. Отдел
4. Телефон
5. Текст ссылки на электронную почту
6. Профиль персонала

Вы можете изменить метку, параметры отображения и стиль для каждого поля в параметрах поля.

Добавление сотрудников для создания каталога группы

Теперь, когда вы настроили шаблон страницы персонала, вы можете добавлять и настраивать свои профили сотрудников. Перейдите в Список сотрудников »Сотрудники , и вы увидите 3 сотрудника, уже добавленных плагином.

Вы можете настроить профили сотрудников по умолчанию, изменив информацию профиля. Нажмите ссылку «Изменить», чтобы начать.

Отсюда вы можете настроить данные о сотрудниках для страницы списка членов команды, страницы отдельного профиля и загрузки фотографий.Параметр «Страница персонала» показывает 6 полей ввода, как показано в шаблоне страницы персонала выше. Информация, которую вы здесь вводите, появится на странице вашего каталога сотрудников.

Затем вы можете настроить содержание «одной страницы». Как и на странице персонала, по умолчанию он также имеет 6 полей ввода. Тем не менее, в нем есть текстовое поле для ввода биографии профиля отдельного сотрудника.

Информация, которую вы здесь вводите, появится на странице вашего индивидуального профиля сотрудника.

Затем вы можете добавить изображения членов вашей команды для страницы персонала и отдельной страницы.Вы можете быстро добавить фото профиля своего участника, нажав кнопку «Выбрать изображение».

Наконец, вы можете увидеть вкладку «Параметры», которая включает параметры одностраничного SEO. Вы можете добавить ярлык URL-адреса и заголовок страницы для страницы профиля члена вашей группы.

Если вы оставите опцию «Симпатичная постоянная ссылка» пустым, тогда страница вашего профиля персонала будет иметь следующий URL: http://example.com/profile/?smid=528.

Вы можете сделать ссылку красивой, введя имя сотрудника с тире между ними.Например, вы можете использовать laura-taylor, который сделает URL страницы профиля вашего персонала: http://example.com/profile/laura-taylor.

Не забудьте нажать кнопку «Обновить», чтобы сохранить изменения.

Повторите тот же процесс, чтобы настроить профили всех членов группы.

Если вам нужно добавить больше членов команды, вы можете нажать кнопку «Добавить» вверху.

Сначала добавьте имя вашего сотрудника. Затем выберите шаблон персонала на правой боковой панели и нажмите «Сохранить черновик», чтобы загрузить поля ввода.

Далее вы можете увидеть те же 6 полей ввода для создания профиля члена команды. Добавьте необходимую информацию, как и раньше.

После этого не забудьте опубликовать свой профиль сотрудника.

Опубликуйте свой список сотрудников в WordPress

Теперь, когда вы добавили все свои профили сотрудников, вы готовы опубликовать свой список сотрудников на своем веб-сайте.

Во-первых, вам нужно найти и скопировать шорткод шаблона страницы персонала.Перейдите на страницу «Список сотрудников » »Шаблоны сотрудников и нажмите« Изменить »под шаблоном страницы сотрудников. Затем откроется страница параметров шаблона.

Щелкните вкладку «Шорткоды» и скопируйте шорткод страницы персонала.

После этого вам нужно создать новую страницу для отображения вашего списка сотрудников. Перейдите на страницу »Добавьте новый из панели администратора WordPress и введите имя для страницы со списком сотрудников. Например, вы можете назвать его «Наша команда».

Затем добавьте блок Shortcode в область редактора страницы WordPress.

После добавления виджета шорткода вставьте шорткод, который вы скопировали ранее в руководстве.

Затем вы можете «опубликовать» страницу.

Теперь вы можете открыть страницу и посмотреть, как выглядит ваш каталог сотрудников. Вот как это выглядит в теме Twenty Nineteen по умолчанию с данными о сотрудниках по умолчанию.

В списке вы можете увидеть опцию «Профиль», на которую нет ссылки. На следующем шаге мы покажем вам, как добавить ссылку.

Добавление индивидуальных профилей сотрудников

На данный момент мы создали простой командный каталог в WordPress, в котором перечислены все сотрудники.

Следующая часть — создать отдельную страницу для каждого члена команды, чтобы отображать индивидуальные профили сотрудников.

Давайте начнем с перехода на страницу Список сотрудников »Шаблоны персонала и нажмите кнопку« Изменить »под шаблоном страницы персонала.

На следующей странице вам нужно щелкнуть вкладку «Одна страница — Параметры» и скопировать шорткод одной страницы.

Теперь вам нужно создать новую страницу в WordPress, чтобы добавить этот шорткод. Перейдите на страницу »Добавьте новый из панели WordPress, чтобы добавить новую страницу.

Сначала введите заголовок страницы — например, Профиль участника. Затем добавьте виджет «Шорткод» в область редактора страницы WordPress и вставьте шорткод одной страницы, который вы скопировали ранее.

После этого вам нужно настроить постоянную ссылку на вашу страницу. Если вы хотите, чтобы красивые ссылки работали, важно убедиться, что вы добавили одно из этих слов в качестве ярлыка URL вашей страницы.

• био
• профиль
• профиль
• перфил

Откройте опцию «Постоянная ссылка» на правой боковой панели и добавьте одно из этих слов в качестве URL-адреса своей страницы. Например, мы выберем «профиль».

После этого опубликуйте страницу. Теперь вам нужно скопировать постоянную ссылку на эту страницу и добавить ее в Параметры одной страницы.

Вы можете сделать это, вернувшись к Параметры шаблона персонала »Одна страница — Параметры . Оказавшись там, просто вставьте постоянную ссылку в поле URL одной страницы.

После этого не забудьте обновить шаблон персонала.

После этого вам нужно обновить настройки постоянных ссылок WordPress, чтобы постоянные ссылки работали. Перейдите в «Настройки » »Постоянные ссылки и просто нажмите« Сохранить изменения »внизу, ничего не меняя на этой странице.

Теперь вы можете открыть страницу со списком сотрудников и посмотреть, добавлена ​​ли ссылка на профиль. Если он работает, вы увидите, что в тексте профиля есть ссылка.

Вы можете щелкнуть ссылку, и откроется страница профиля члена вашей команды.

Мы надеемся, что эта статья помогла вам создать каталог сотрудников и добавить страницы профилей сотрудников в WordPress. Вы также можете ознакомиться с нашим руководством о том, как создать организационную диаграмму вашей компании в WordPress, и нашим сравнением лучшего программного обеспечения для расчета заработной платы HR для малого бизнеса.

Если вам понравилась эта статья, то подпишитесь на наш канал YouTube для видеоуроков по WordPress.Вы также можете найти нас в Twitter и Facebook.

ОБРАЗЕЦ ОЖИДАНИЙ

ОБУЧЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЮ И ОБЗОРУ РАБОТЫ

ОБРАЗЕЦ КОММЕНТАРИЙ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ

Следующие образцы были созданы руководителями во время Тренинг по планированию и анализу эффективности в Юго-восточном регионе Университет Луизианы. Не стесняйтесь использовать эти образцы, чтобы получить вдохновение в формировании ожиданий от ваших собственных сотрудников.Некоторые из этих ожиданий рассчитаны на конкретную работу, другие — более общий характер. Убедитесь, что эти образцы соответствуют требованиям потребности конкретных должностей, которые вы курируете.

Удачи!

Адаптивность

Связь

Кооперативность

Ежедневное принятие решений / решение проблем

Надежность

Планирование и анализ эффективности

Планирование и реализация проекта

Обслуживание клиентов / общественности

Использование оборудования и материалов

Управление рабочими группами

Рабочий продукт

ПРОДУКТ РАБОТЫ — Качество и количество произведенной работы сотрудником.

1. Ожидается, что от вас будет составлено черновое и письменное подтверждение соответствие, так что несколько ошибок очевидны и мало необходимы исправления.
2. Ожидается, что вы будете работать в профессиональном сертификация в вашей области / дисциплине.
3. Ожидается, что вы будете работать в течение 40 часов соответствующие классы профессионального развития, предлагаемые Human Ресурсный офис.
4. При работе с химическими продуктами ожидается, что всегда ставьте безопасность наивысшим приоритетом и читайте инструкции на этикетке для правильного использования.
5. От вас ожидается профессиональное выполнение работы и выполнять задания вовремя.
6. Ожидается, что вы будете охотно принимать задания и выполнить их удовлетворительным образом.
7. Ожидается, что вы ознакомитесь с офисом процедуры, правила и положения и уметь отвечать рутинные вопросы по поводу того же.
8. Ожидается, что вы будете организованы, аккуратны и точны записи.
9. Ожидается, что вы будете вычитывать все написанные или напечатанные материалы на ошибки и все публикации сохраните для офиса обновлять по мере необходимости.
10. Ожидается, что вы будете использовать свой опыт и подготовку, чтобы удовлетворительно выполняйте свои задания.
11. Ожидается, что вы обратите внимание на детали, когда выполнение заданий.
12. Ожидается, что вы будете в курсе текущих изменений в законах. связанные с вашей позицией.
13. Ожидается, что вы напечатаете большинство документов без опечаток или ошибки форматирования.
14. Ожидается, что вы будете проверять орфографию во всех документах перед их отправкой.
15. Ожидается, что вы выполните порученные задания.
16. Ожидается, что вы будете работать со скоростью, аналогичной товарищи по команде, поэтому командная работа идет гладко.
17. Ожидается, что вы разработаете организованную систему подачи документов что позволяет другим получить доступ к необходимым файлам в случае вашего отсутствие.
18. Ожидается, что вы подготовите и обработаете покупку заявки и своевременное получение отчетов.
19. Ожидается, что вы создадите, организуете и поддержите все ведомственные файлы.
20. Ожидается, что вы сохраните текущий баланс всего бюджета учетные записи.
21. Ожидается, что вы будете вести список дел, чтобы помочь вам Будьте в курсе мертвых линий.
22. Ожидается, что вы будете соблюдать правила отчетности по времени и нормативные документы.
23. Ожидается, что вы воздержитесь от несанкционированного ходатайства во время дежурства или на территории Университета.
24. Ожидается, что вы будете соответствовать производственным стандартам для вашего позиция.(Не забудьте указать тесты, относящиеся к позиция).
25. Ожидается, что вы будете следить за тем, чтобы рутинные офисные процедуры (т.е. папки извлечены, календари созданы и распространены, папки подано, почта доставляется и забирается, поставки поддерживаются в актуальном состоянии, студенты-работники под присмотром) заполняются ежедневно.
26. Ожидается, что вы будете соблюдать правила университета.
27. Ожидается, что вы будете отчитываться обо всех государственных фондах и собственность, которая закреплена за вами.

НАДЕЖНОСТЬ — Быть там, где он должен делать то, что он / она должен делать.

1. Ожидается, что вы выполните все рабочие задания к их крайние сроки, за исключением необычных обстоятельств.
2. Ожидается, что вы потратите немного больше времени на подготовку для работы, а затем для выполнения поставленной задачи удовлетворительно.
3. Ожидается, что вы уведомите своего руководителя [или хронометрист], если вы не можете прийти на работу в соответствии с политика ведомственных отпусков.
4. Ожидается, что вы будете вести точные записи, необходимые для отчеты о расходах, такие как пробег, питание и проживание.
5. Ожидается, что вы явитесь на работу в 7:45 и соблюдать график работы и перерывы на обед.
6. Ожидается, что вы будете присутствовать на запланированных встречах и приедете для этих встреч вовремя.
7. Ожидается, что вы позвоните директору, если вы опоздаете или отсутствует в соответствии с политикой ведомственных отпусков.
8. Ожидается, что вы не покинете свой офис, не убедитесь, что ваш телефон накрыт.
9. Ожидается, что вы сократите опоздания и отправитесь на работу вовремя.
10. Ожидается, что вы будете в своем месте службы и будете выполнять ваши обязанности в любое время, кроме официальных перерывов.
11. Вы не должны покидать назначенное вам рабочее место без разрешение.
12. Предполагается, что вы будете использовать отпуск по болезни только по своему усмотрению. личная болезнь.
13. Ожидается, что у вас будет ваш сотрудник I.D. / табель рабочего времени когда вы приходите на работу.
14. Ожидается, что вы явитесь на службу в назначенном вам униформа.
15. Вы должны воздерживаться от бездельничанья, блуждания, праздника или ухода вашу рабочую станцию ​​без надлежащего уведомления.
16. Ожидается, что вы воздержитесь от проведения личных бизнес по университетскому времени.
17. Вы должны будете убедиться, что ваш офис / здание безопасный, когда вы уезжаете на день.
18. Ожидается, что вы: Придете на работу в 7:45 a.м. а также отправление в 16:30. Сделайте 45-минутный перерыв на обед с 11:45 утра. до 12:30 вечера И сделайте пятнадцатиминутный перерыв в работе утром и один пятнадцатиминутный перерыв во второй половине дня.
19. Ожидается, что вы уведомите директора или помощника Директор, покидая рабочее место в обычное рабочее время а также вход и выход на кассе.
20. Время от времени вы должны будете запрашивать отпуск заранее которые не мешают работе офиса.
21. Ожидается, что вы будете выполнять процедуры безопасности офиса перед отъездом в конце дня.
22. Ожидается, что вы уменьшите количество прогулов.*

(* Примечание: прогулы, связанные с серьезным заболеванием, могут быть защищен FMLA или ADA. Проконсультируйтесь с вашим кадровым отделом).

СОТРУДНИЧЕСТВО — Работа с людьми.

1. Ожидается, что вы будете более дружелюбны во время выступления ваши ежедневные задачи.
2. Ожидается, что вы воздержитесь от сплетен с другими сотрудники.
3. Ожидается, что вы будете помогать другим областям офис / отдел, когда ваша работа будет завершена.
4. Ожидается, что вы примете порученные вам задачи без жалоб.
5. Ожидается, что вы будете наблюдать за курением в университете. политика.Курите только в разрешенных местах и ​​кладите окурки в зольниках / мусоре. Не бросайте их на землю.
6. Ожидается, что вы будете работать в команде.
7. Ожидается, что вы внесете свой вклад в работу рабочей группы общая продуктивность по мере необходимости, помогая коллегам, когда возможный.
8. От вас вообще ожидается проявление уважения к другим раз.
9. Ожидается, что вы поделитесь своими идеями с другими сотрудники.
10. Ожидается, что вы будете вежливы по отношению к коллегам, студенты и преподаватели.
11. Ожидается, что вы будете поддерживать дружелюбный, услужливый, поддерживающая и командная атмосфера среди сотрудников.
12. Ожидается, что вы воздержитесь от вмешательства в продуктивность коллеги на работе.
13. Ожидается, что вы воздержитесь от «случайных посещений» с других на работе и отговаривать других от «небрежного в гостях у вас на работе.Это снижает производительность.
14. Вы должны будете зарегистрировать свой автомобиль для парковки на Университетская собственность.
15. Ожидается, что вы будете следовать инструкциям без жаловаться или спорить.
16. Ожидается, что вы продемонстрируете уважение к коллегам и руководители (т.е., не является резким или грубым, не занимается сплетни или конфликты на рабочем месте, не унижение других, так далее.).

АДАПТАЦИЯ — Регулировка к изменениям.

1. Ожидается, что вы будете искать способы рационализировать офис процедуры без ущерба для точности общей процедура.
2. Ожидается, что вы будете хорошо работать с общественностью.
3. Ожидается, что вы будете искать способы улучшить свою работу и работа ваших подчиненных.
4. Ожидается, что вы будете работать без жалоб или колеблется при пробе новых методов или процедур.
5. Ожидается, что вы адаптируете рабочие привычки к новым или неожиданные обстоятельства. Уведомлять и вести других по мере необходимости когда обстоятельства меняются внезапно.
6. Ожидается, что вы примете и отреагируете на конструктивная критика, не принимая ее на свой счет.
7. Ожидается, что вы будете посещать курсы техники и компьютера мастер-классы по повышению компьютерной грамотности.
8. Ожидается, что вы будете открыты для изменений в политике офиса. или личные цели.
9. Ожидается, что вы с радостью примете новый спектакль. система оценки.
10. Ожидается, что вы будете уверены, что ваши действия последовательны с целями агентства.
11. Ожидается, что вы представите предложения по изменениям в политика / процедуры в письменной форме директору.
12. Ожидается, что вы будете принимать и выполнять решения относительно изменений в политике / процедуре без жалоб или спорить.
13. Ожидается, что вы охотно примете мнение других относительно идей по улучшению.

СВЯЗЬ — Отдача и получение Информация.

1. Ожидается, что вы ответите на звонок по стандартному приветствие, «Юго-восток, [название отдела], [имя сотрудника], как Я могу вам чем-нибудь помочь?»
2. Ожидается, что вы вежливо ответите на звонок в течение 3 кольца.
3. Вы должны будете взять точный и подробный телефон Сообщения.
4. Ожидается, что вы будете четко общаться во время разговора или пишу.
5. Ожидается, что вы будете информировать своего руководителя о проблемы по мере их развития.
6. Ожидается, что вы будете внимательно слушать и задавать вопросы когда нужно уточнить запросы.
7. Ожидается, что вы будете использовать соответствующие средства коммуникации для ситуации.
8. Ожидается, что вы ответите на телефонный звонок с улыбкой в Ваш голос »с энергией и духом помощи.
9. Ожидается, что вы улучшите коммуникацию в офисе политики для всего персонала.
10. Ожидается, что вы будете открывать, сортировать и определять приоритетность почты в три категории: срочная, обычная и нежелательная почта.
11. Ожидается, что вы будете говорить с людьми ясно и соответствующий тон голоса и слушайте, что они говорят ты.
12. Ожидается, что вы будете избегать чрезмерной реакции в спокойном состоянии. общение с другим человеком может решить проблему.
13. Ожидается, что вы будете внимательно слушать клиентов и коллеги. Не игнорируйте их.
14. Ожидается, что вы будете тщательно подбирать слова, говорить четко и уважительно по отношению к клиентам, чтобы они могли вас понять когда ты что-то говоришь в первый раз.
15. Ожидается, что вы будете регулярно проверять голосовую почту и возвращаться все сообщения в тот же день, если это возможно.
16. Вы должны будете сообщать обо всех несчастных случаях или инциденты.
17. Ожидается, что вы сохраните конфиденциальность Информация об университете, студенте или сотруднике.
18. Ожидается, что вы будете использовать доски объявлений университета для только официальные сообщения.
19. Ожидается, что вы будете предоставлять сотрудникам сообщения, как устно и письменно, четко и своевременно.
20. Вы должны будете слушать и позволить коммуникатору полная доставка сообщения до ответа или запроса вопросов.

ЕЖЕДНЕВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ / РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ — Думая о работа.

1. Ожидается, что вы будете решать повседневные проблемы независимо.
2. Ожидается, что вы направите все вопросы, на которые не можете ответить соответствующему человеку.
3. Сообщая о проблеме своему руководителю, будьте готовы рекомендовать возможное решение.
4. Ожидается, что вы будете работать самостоятельно, чтобы решать проблемы. или ищите необходимую информацию.
5. Ожидается, что вы соберете все факты, прежде чем решать проблема, даже если вам придется перезвонить вовлеченным сторонам.
6. Ожидается, что вы будете принимать решения только после получения мнение людей, которые будут затронуты, и взвешивание всех разные вопросы.
7. Ожидается, что вы будете более открыто думать о новых возможности. Попробуйте новые способы ведения дел, используя новые технология.
8. Ожидается, что вы будете здраво оценивать решения при принятии решений. относительно рутинных операционных процедур (например, оценка кризисных ситуации, планирование / перенос встреч, обработка опоздания, обработка телефонных сообщений и т. д.).
9. Ожидается, что вы проконсультируетесь со своим руководителем относительно ситуаций, выходящих за рамки ваших полномочий.
10. Ожидается, что вы узнаете проблемы, которые необходимо решить. адресовал и представил их в письменной форме Директору (т. е. проблемы с процедурой, расписанием и т. д.).
11. Ожидается, что вы будете действовать незамедлительно, чтобы решить или сообщить нарушения правил или угрозы безопасности на рабочем месте.
12. Ожидается, что вы будете наблюдать и применять насилие в Политика на рабочем месте: нетерпимость к насилию со стороны любого Добрый.

ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ / ОБЩЕСТВЕННОСТИ

1. Ожидается, что вы вообще будете вежливы по отношению к публике раз.
2. Ожидается, что вы будете внимательно выслушивать клиентов в чтобы определить их потребности.
3. Ожидается, что вы свяжетесь с клиентами, чтобы убедиться, что их потребности были удовлетворены.
4. Ожидается, что вы будете сохранять конфиденциальность всех разговоры, события и т. д.что происходит в вашем офисе.
5. Ожидается, что вы проявите терпение по отношению к студентам и факультет в решении своих проблем.
6. Ожидается, что вы будете встречать людей, входящих в ваш офис с уравновешенностью, бодростью и улыбкой.
7. Ожидается, что вы продемонстрируете служение студентам, профессорско-преподавательский состав и персонал посредством отношения, письменного или устного коммуникация.
8. Ожидается, что вы будете обучать своих сотрудников базовому офису процедуры через перекрестное обучение, чтобы обеспечить лучшее обслуживание клиентов.
9. Ожидается, что вы будете следовать установленным ведомственным дресс-код.
10. Ожидается, что вы будете рассматривать жалобы клиентов, когда нужный.
11. Ожидается, что вы встретитесь с человеком, заказ на работу после его завершения, чтобы определить их уровень удовлетворение.
12. Если у кого-то есть проблема, выходящая за рамки вашей работы, отправьте человек в нужное место, а не тратит чрезмерные количество времени, пытаясь помочь им самостоятельно.
13. Ожидается, что вы предоставите хорошо обслуживаемое оборудование для госслужащие, которые его используют.
14. Ожидается, что вы проявите вежливость и уважение в все взаимодействия с клиентами / физическими лицами как по телефону, так и лично (т.е., приятно поприветствовать клиентов, дать точный информации, внимательно слушайте, чтобы определить потребности).
15. Ожидается, что вы продемонстрируете чуткость к клиентам потребности в конфиденциальности (т.е. не спрашивать клиентов без надобности для личной информации, кроме случаев крайней необходимости).

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБОРУДОВАНИЯ И МАТЕРИАЛОВ

1. Ожидается, что вы научитесь и будете правильно пользоваться и работать оборудования, к которому вы назначены.
2. Ожидается, что вы незамедлительно замените сломанные или изношенные детали и всегда ведите точный журнал технического обслуживания.
3. Ожидается, что вы будете выполнять профилактическое обслуживание на индивидуальное оборудование по спецификации производителя.
4. Ожидается, что вы будете соблюдать надлежащие правила безопасности при действующие машины или оборудование.
5. Ожидается, что вы будете использовать соответствующее оборудование или инструменты для выполнение поставленных задач.
6. Ожидается, что вы будете использовать соответствующее оборудование и инструменты для тяжелые подъемные работы.
7. Ожидается, что вы будете безопасно использовать оборудование и материалы по прямому назначению.
8. Вы должны будете сообщать о любом повреждении оборудования, инструменты или транспортные средства в соответствии с политикой университета.
9. Ожидается, что вы будете использовать компьютер, факс и фотокопировальный аппарат в соответствии с инструкциями и без злоупотребления оборудование.
10. Ожидается, что вы будете избегать еды или питья поблизости дорогостоящее оборудование или машины или роняющие мелкие предметы как скрепки в них.
11. Ожидается, что вы будете использовать оборудование, материалы и расходные материалы только для служебного пользования.
12. Ожидается, что вы будете носить соответствующее защитное снаряжение (т. Е. защитные очки, маски и т. д.).
13. Ожидается, что вы будете правильно использовать и обслуживать все оборудование.
14. Ожидается, что вы пройдете и проведете надлежащее обучение в использовании всего оборудования.

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА

1. Вы должны будете установить конкретные цели и приоритеты для выполнение заданий.
2. Ожидается, что вы разработаете реалистичные методы работы, процедуры и графики достижения целей проекта.
3. Ожидается, что вы будете следить за прогрессом в достижении целей и при необходимости внесите изменения.
4. Ожидается, что вы продолжите искать способы оптимизировать и автоматизировать процедуры обработки.Разрабатывать Руководство по процедурам, в котором описывается каждая процедура и связанные с ней формы, которые будут использоваться. Кроме того, создайте блок-схемы для каждого из этих процедуры.

РУКОВОДСТВО РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

1. Ожидается, что вы будете планировать и назначать работу своего подчиняется эффективно и справедливо.
2. Ожидается, что вы зададите реалистичный, но сложный цели.
3. Ожидается, что вы предоставите ресурсы, рекомендации и обучение подчиненных работе.
4. Ожидается, что вы порекомендуете корректирующие действия или дисциплина, когда это необходимо.
5. Ожидается, что вы будете планировать и учитывать использование со временем.
6. Ожидается, что вы будете обучать, контролировать и проверять работу студентов-рабочих.
7. Ожидается, что вы будете делегировать задания подчиненным при необходимости.
8. Ожидается, что вы будете обучать подчиненных, чтобы услуги предоставляются в отсутствие кого-либо.
9. Ожидается, что вы будете проводить ежемесячные совещания по безопасности.
10. Ожидается, что вы будете относиться ко всем подчиненным одинаково.
11. Ожидается, что вам будет предоставлен равный доступ к обучению.
12. Вы должны будете убедиться, что у всех сотрудников есть сложная работа.
13. Ожидается, что вы будете консультировать сотрудников, когда они испытывают трудности с правильным выполнением своей работы и делают заметку из этого.
14. Ожидается, что вы будете поддерживать хорошие рабочие отношения со своими подчиненными и действовать как положительный образец для подражания для ваши сотрудники.
15. Ожидается, что вы будете выполнять свою работу с энтузиазмом и эффективный способ.
16. Ожидается, что вы будете работать так, чтобы вдохновлять уверенность и доверие среди подчиненных.
17. Ожидается, что вы будете консультировать сотрудников в частном порядке закрытые двери.
18. Ожидается, что вы будете поддерживать бесперебойную работу группа, приверженная обслуживанию клиентов.

ПЛАНИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Ожидается, что вы сообщите об ожидаемой производительности четко.
2. Ожидается, что вы проведете тщательное и своевременное Сессии по планированию производительности с подчиненными.
3. Ожидается, что вы будете документировать выполнение работы подчиненных и оставьте полезные отзывы.
4. Ожидается, что вы пройдете честную служебную аттестацию когда они должны.
5. Ожидается, что вы избежите предвзятости в рейтинге.
6. Ожидается, что вы обсудите все планирование производительности, документацию и просматривайте материалы вместе со мной в качестве рецензента (Руководитель бюджетного отдела) до встреч с вашим подчиненные.

История исполнительного указа 11246

24 сентября 1965 года, более чем через два года после Rev.Мартин Лютер Кинг-младший произнес речь «У меня есть мечта» на ступенях Мемориала Линкольна, и более чем через год после того, как Закон о гражданских правах 1964 года стал законом страны, нация сделала исторический шаг к равным возможностям трудоустройства. когда президент Линдон Джонсон издал Указ 11246.

Впервые исполнительный указ 11246 возложил на министра труда, чиновника уровня кабинета министров, сильные правоохранительные органы, ответственность за обеспечение равных возможностей для меньшинств при найме, найме, обучении и других методах найма федеральных подрядчиков.До этого времени такие усилия были в руках различных президентских комитетов. Правительственный указ 11246 продолжил и усилил требование о том, чтобы федеральные подрядчики не допускали дискриминации при приеме на работу и принимали позитивные меры для обеспечения равных возможностей на основе расы, цвета кожи, религии и национального происхождения.

Подписанный президентом Джонсоном в ту раннюю осень в пятницу 1965 года Указ 11246 стал ключевым вехой в серии федеральных действий, направленных на прекращение расовой, религиозной и этнической дискриминации, которые начались еще в тревожные дни, предшествовавшие Соединенному Королевству.С. был втянут во Вторую мировую войну.

Сегодня Исполнительный указ 11246 с поправками и дальнейшими усилениями на протяжении многих лет остается главной гарантией, защищающей права работников, нанятых федеральными подрядчиками, — примерно одной пятой всей рабочей силы США — на свободу от дискриминации по признаку их расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или национального происхождения … и открывая двери возможностей посредством своих положений о позитивных действиях.

Распоряжение 8802

По мере того, как Америка настраивала свою промышленную мощь на то, что оказалось ее неизбежным вступлением в глобальную войну, президент Франклин Делано Рузвельт ответил таким лидерам, как А.Филип Рэндольф и Байнард Растин, которые протестовали против того, что афроамериканским рабочим было запрещено работать на изолированных военных производственных предприятиях. 25 июня 1941 г. Рузвельт подписал Указ 8802, запрещающий дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания и национального происхождения в федеральном правительстве и оборонной промышленности.

Распоряжение 9346

В 1943 году президент Рузвельт расширил сферу действия Указа 8802, применив его ко всем государственным подрядчикам.

Распоряжение 10308

Почти десять лет спустя, 3 декабря 1951 года, Указ президента Гарри С. Трумэна № 10308 продвинул вперед достижения, начатые во время Второй мировой войны, создав Комитет по соблюдению государственных контрактов. Комитету, как следует из его названия, было поручено следить за соблюдением федеральными подрядчиками недискриминационных положений Исполнительного указа 8802.

Распоряжение 10479

Президент Дуайт Д. Эйзенхауэр сделал следующий шаг 13 августа 1953 года, создав Президентский комитет по государственным контрактам в соответствии с Указом № 10479.Эта реорганизация продвигала принцип, согласно которому «… подрядные агентства правительства Соединенных Штатов и государственные подрядчики обязаны обеспечивать соблюдение и успешное выполнение программы равных возможностей трудоустройства правительства Соединенных Штатов».

В соответствии с этим распоряжением глава каждого контрактного агентства федерального правительства отвечал за соблюдение их подрядчиками и субподрядчиками положений о недискриминации в контрактах, в которые они заключали.Координацию будет обеспечивать Президентский комитет по государственным контрактам, расположенный в Министерстве труда и состоящий из представителей основных подрядных организаций, министерств труда и юстиции и Управления общих служб, а также восьми назначенных президентом лиц. Президент назначил председателя и заместителя председателя Комитета.

Распоряжение 10925

К тому времени, когда Джон Ф. Кеннеди был избран президентом, стало очевидно, что для продвижения равных возможностей занятости федеральное участие должно быть более широким и активным.6 марта 1961 года, вскоре после того, как JFK вступил в должность, он подписал Указ 10925, открывший новую главу в достижении доступа к хорошим рабочим местам, требуя от государственных подрядчиков «принимать позитивные меры для обеспечения того, чтобы соискатели были трудоустроены, а с сотрудниками обращались в течение всего срока. занятость, независимо от расы, вероисповедания, цвета кожи или национального происхождения ».

№ 10925 предоставило федеральным подрядным агентствам право вводить процедуры в отношении федеральных подрядчиков, нарушивших свои обязательства по EEO, включая расторжение контрактов, отстранение от будущих контрактов и другие санкции.Он также создал при президенте Комитет по равным возможностям трудоустройства, который после принятия Закона о гражданских правах в 1964 году стал Комитетом по равным возможностям трудоустройства. Президентский комитет возглавил вице-президент Линдон Джонсон, а затем вице-президент Хьюберт Хамфри. Заместителем председателя комитета был министр труда Уиллард Виртц.

Как и его предшественники, Указ 10925 возложил на каждый федеральный департамент и ведомство ответственность за исполнение Указа о своих подрядчиках, и каждый разработал свой собственный организационный подход к выполнению этих обязанностей.Комитет президента курирует вопросы политики, а министерство труда играет координирующую роль.

Распоряжение 11246

Видение президента Джонсона о создании «Великого общества» привело к множеству попыток изменить политический, социальный и экономический ландшафт США. В своем вступительном слове 1965 года к выпускникам Университета Говарда LBJ озвучил свое видение, заявив , «Мы ищем не просто свободу, но и возможности. Мы стремимся не только к правовому равенству, но и к человеческим возможностям, не только к равенству как праву и теории, но и к равенству как факту и равенству как результату.”

По просьбе LBJ вице-президент Хамфри провел всесторонний обзор «деятельности различных федеральных агентств, занимающихся вопросами гражданских прав». Выводы и рекомендации Хамфри, сформулированные в меморандуме для Джонсона, основывались на принципе, что «… по возможности операционные функции должны выполняться департаментами и агентствами с четко определенными обязанностями, в отличие от межведомственных комитетов или других межведомственных механизмов. Этот принцип особенно применим к программам защиты гражданских прав, где важно, чтобы наши цели решались энергично и без промедления, что часто сопровождается увеличением числа межведомственных комитетов и групп.”

Вице-президент продолжил: «Министр труда в качестве заместителя председателя [Президентского] комитета [по равным возможностям трудоустройства] нес основную ответственность за рассмотрение жалоб и, через отделы и агентства по контракту, обеспечение соблюдения государственными подрядчиками требований требования о недискриминации. С учетом всего опыта, накопленного в течение многих лет персоналом, задействованным в этой программе, ответственность теперь должна быть возложена непосредственно на Министерство труда, и я рекомендую это сделать.”

Таким образом, 24 сентября 1965 года президент Джонсон подписал Указ № 11246, возлагающий на министра труда ответственность за соблюдение положений указа о недискриминации и позитивных действиях. Вскоре после этого министр труда Вирц учредил Управление по соблюдению федеральных контрактов. Эдвард С. Сильвестр-младший был назначен первым директором агентства.

Распоряжение 13279

12 декабря 2002 г. президент Буш подписал Указ 13279 о внесении поправок в Указ 11246.Эта поправка позволяет религиозным подрядчикам (религиозным корпорациям, ассоциациям, образовательным учреждениям или обществам) отдавать предпочтение лицам определенной религии при принятии решений о приеме на работу, имеющих отношение к работе, связанной с их деятельностью. Однако такие подрядчики и субподрядчики не освобождаются и не освобождаются от выполнения других требований Указа Президента 11246.

Распоряжение 13665

8 апреля 2014 г. президент Обама подписал президентский меморандум и указ 13665 о внесении поправок в указ 11246.Эти меры, которые применяются к федеральным подрядчикам и субподрядчикам, направлены на поощрение равной оплаты труда женщин путем повышения прозрачности заработной платы и облегчения выявления гендерных различий в оплате труда. Новый исполнительный указ запрещает федеральные подрядчики преследовать сотрудников или кандидатов, которые запрашивают, обсуждают или раскрывают подробности своей компенсации или компенсации других сотрудников или заявителей. Заявленная цель приказа — предоставить работникам больше возможностей выявлять нарушения законов о равной оплате труда.

Исполнительный 13672

21 июля 2014 г. президент Обама подписал Указ 13672 о внесении поправок в Указ 11246, запрещающий федеральным подрядчикам и субподрядчикам проводить дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это исполнительное постановление запрещает федеральным подрядчикам дискриминировать лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров, работающих и соискателей. Исполнительный приказ поручил министру труда подготовить постановления, реализующие новые меры защиты.В результате 9 декабря 2014 года Министерство труда опубликовало окончательное правило в Федеральном реестре, изменяющее правила OFCCP, согласно которым федеральные подрядчики и субподрядчики должны обращаться с заявителями и сотрудниками без учета их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это окончательное правило вступило в силу 8 апреля 2015 года. Подрядчики, на которые распространяется новое правило, должны будут обеспечить, чтобы соглашения, измененные или заключенные после даты вступления в силу окончательного правила, а также предложения о приеме на работу и объявления содержали соответствующие ссылки на новые запрещенные формы дискриминации.Подрядчикам необходимо будет пересмотреть свою политику и заявления в отношении EEO и позитивных действий, чтобы включить сексуальную ориентацию и гендерную идентичность в качестве защищенных классов.