Простой по вине работодателя как оформить: Простой по вине работодателя 2020 и 2021: оплата, оформление

Пошаговая процедура документального оформление простоя

>>>

Пошаговая процедура документального оформление простоя

Простой по вине предприятия – это временная приостановка работ по причинам экономического (тяжелое материальное положение), технологического (изменение методов производства продукции), технического (поломка, замена производственного оборудования) или организационного (реорганизация структурных подразделений) характера (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой в работе может коснуться:

• целой организации;
• структурного подразделения или определенной части работников;
• определенного работника.

Простой может возникнуть по вине работодателя или работника, а также по независящих от сторон обстоятельствам (стихийное бедствие, авария). Работодатель обязан соблюдать правила оформления простоя. Во-первых, нужно документально зафиксировать причины приостановки производства, а во-вторых – издать приказ об объявлении простоя.

С разрешения руководителя организации работники во время простоя могут отсутствовать на рабочем месте. Но следует отметить, что они не освобождаются от выполнения своих трудовых обязанностей, так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не является временем отдыха. Согласно ч.3 ст. 72.2 ТК РФ, при введении режима простоя работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Оплата вынужденного простоя

Оформление простоя по вине работодателя предполагает сохранение заработной платы работника. При этом размер оплаты должен быть не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Порядок оформления простоя

Первым этапом оформления времени простоя является выявление факторов, которые приводят к приостановке деятельности предприятия (поломка оборудования, тяжелое материальное положение и т.

д.). При выявлении данных обстоятельств работники составляют докладную записку, которая является основанием для издания руководителем организации соответствующего приказа.

Докладная записка регистрируется кадровыми специалистами в журнале регистрации записок. После получения докладной записки руководитель организации должен издать приказ об объявлении простоя. Приказ составляется произвольно и должен быть подписан руководителем организации.

В случае простоя работников на предприятии работодатель обязан уведомить об этом службу занятости в соответствии с абз.2 п.2 ст. 25 Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1. Уведомлять службу занятости работодатель обязан в письменной форме в течение трех рабочих дней после введения режима простоя на предприятии.

После ликвидации причин руководитель организации должен издать приказ об отмене простоя. Если в приказе об объявлении простоя уже указана дата и время окончания режима, то издавать приказ об отмене не нужно.

После окончания режима простоя на предприятии руководитель должен снова уведомить службу занятости населения в письменной форме. Но если руководитель организации в первом уведомлении уже указал дату и время окончания простоя производства, то снова уведомлять службу занятости населения не нужно.

Ознакомившись с пошаговой процедурой оформления простоя по вине работодателя,  вы можете скачать на этой странице докладную записку и все необходимые приказы.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Отправление работников в простой: основания, порядок, оплата

Отправление работников в простой: основания, порядок, оплата

Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Что такое простой?

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др. В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель.

Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой?

1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском.
Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п., т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой.

Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд.

2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже).

Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику?

Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:

1) провести сокращение численности или штата;
2) издать приказ о простое;
3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается.

В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами; обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения.

Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое.

Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь.

Что ждет работника в случае простоя?

Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18).
Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу в случае простоя

При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором.

В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Условиями правомерности такого перевода являются:
— вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ;
— временный характер перевода: на срок до одного месяца;
— перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
— запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае — не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

Как должен быть оплачен простой?

В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.

Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24. 12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, — равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника
=
Средний дневной заработок
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из:
1) или часовой тарифной ставки;
2) или дневной тарифной ставки;
3) или оклада (должностного оклада).

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Часовая тарифная ставка
Норма рабочих часов в рабочий день (смену)
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Дневная тарифная ставка
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т. е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Оклад (должностной оклад)
: общее количество рабочих дней в месяце
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.

Есть ли вина работодателя в простое: как это установить?

Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.

В связи с указанной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты времени простоя можно ссылаться на мнение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» <…> не являются форс-мажором в отношениях субъектов предпринимательской деятельности, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, военные действия, запрещение экспорта и импорта товаров, эпидемии, забастовки или иные обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора. Однако, согласно п. 3 ст. 401 [Гражданского кодекса РФ] к обстоятельствам непреодолимой силы не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств» (письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, обстоятельства, указанные в последнем предложении, не освобождают организацию от обязанностей исполнить заключенные со своими контрагентами договоры, а их неисполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданско-правовой ответственности (взыскание процентов и др.), т.е. поведение должника суд признает виновным. Такую же логику можно приводить и в обоснование трудовых споров с работодателем по вопросу об оплате простоя.

Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя.
В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным.
В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов.

ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене.
Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя — неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов.

Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ?

Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.

Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ?
По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется.

Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.

Нужно ли извещать работодателя о начале простоя?

Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.

Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой?

Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.
На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код — 31.
Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.

На случай возможного спора имеет смысл заручиться доказательствами, подтверждающими отсутствие работы. Если нет возможность сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых отмечается, какая работа поручается работнику (если такие документы ведутся), можно обратиться в выборный профсоюзный орган с тем, чтобы от имени профсоюза был составлен акт в отношении одного или нескольких работников об отсутствии работы. В акте следует указать, что работник находился на рабочем месте, однако работа ему не была предоставлена или поручена. Акт подписывается членами созданной профкомом комиссии, а также может быть подписан и свидетелями (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручитесь поддержкой ваших коллег, передавайте заявление в присутствии свидетелей.

Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.

Если вы не согласны на такой «график работы», то не обращайте внимания на устные предупреждения и звонки, являйтесь на свое рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передавая его под отметку о принятии. В случае не оплаты вам этого времени, пишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обращайтесь в суд. В случае предложения вам явиться «отработать» время простоя в ваш выходной по вашему графику выходной день, требуйте издания письменного приказа об этом. Лучше заранее получить копию графика сменности с вашей подписью на нем, чтобы иметь на руках доказательства того, что спорный день для вас был выходным. Чтобы избежать риска увольнения за прогул, являйтесь на работу в выходной день, но фиксируйте этот факт: вашими заявлениями о предоставлении приказа о привлечении вас к работе в выходной день, об оплате работы в выходной день в повышенном размере, показаниями коллег.

Простой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стаж

Если вы заболели в период простоя, то вы имеете право на оплату вашего больничного листа.
Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ). Согласно п. 7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия, которое данный рабочий или служащий получал бы по общим правилам исчисления пособий.

Время простоя подлежит учету в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Так, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), т.е. простой включается в это время.

Время простоя должно включаться в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору. Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховой стаж для оплаты больничных определяется по записям в трудовой книжке. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ.

Что касается страхового стажа для назначения трудовых пенсий, то в общий страховой стаж время простоя подлежит включению как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ.
Что касается досрочной трудовой пенсии, то ситуация здесь иная. Согласно п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовых пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», не включаютсяв периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).

В Письме Федеральной налоговой службы от 20.04.2009 N 3-6-03/109, разъяснено, что работодатель вправе относить к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, всю сумму оплаты времени простоя, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме было разъяснено (применительно к ранее взимаемому единому социальному налогу), что выплаты за время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, облагаются единым социальным налогом в соответствии с пунктом 1 ст. 236 НК РФ и страховыми взносами в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общеустановленном порядке.
Если в трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации предусмотрена оплата за время простоя в большем размере, чем установлена в ст. 157 ТК РФ, сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами.

Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за время простоя подлежат обложению указанными страховыми взносами.

 

как оформить и образец приказа

Невыполнение сотрудником своих рабочих обязанностей обычно подразумевает штрафные санкции со стороны работодателя. Ведь кто не работает, тот может и на вознаграждение не рассчитывать. Но бывают случаи, когда сотрудник попросту не может выполнять работу, и случилось это из-за работодателя. Условия подобного перерыва разнятся, но во всех подобных ситуациях работник имеет право на компенсацию.

Содержание статьи

Особенности. В каких случаях он может возникнуть

Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности. Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.

Существует несколько причин подобных пауз в работе:

1. Экономического рода. К примеру, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно списать на экономическую ситуацию в стране и счесть внешней, судьи, как правило, рассматривают её как прямую вину предпринимателя. Ведь управляющий обязан грамотно рассчитывать финансовые риски. Поэтому, если существуют какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он обязан будет доказать это на суде – что, впрочем, не освобождает его от необходимости компенсации сотрудникам потраченного впустую времени.
2. Технического характера. Здесь круг потенциальных виновников значительно шире. Если управляющий сознательно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нём. Если работник ломает единственное подходящее для выполнения работы оборудование, пока не закупят и доставят/установят новое, за паузу в работе отвечает он. Внешние причины также могут сыграть роль: к примеру, не приехали необходимые для ремонта материалы. Поставки извне зависят от логистики другой компании, так что за простой ответственна третья сторона.
3. Организационного характера. Яркий пример – забастовки. Люди, которые к митингу не присоединились, всё равно не в состоянии делать свою работу. Законность протестов играет большую роль: если всё легитимно, вина на управляющем. Если нет – ни на ком. От этого также зависит размер компенсации и то, нужно ли её вообще выплачивать.

Без судебного разбирательства все нюансы простоя зачастую не решить. Ведь в Трудовом кодексе РФ нет чёткого перечня ситуаций, которые можно однозначно классифицировать как простой по чьей-либо вине. Разбирательство должно установить характер перерыва в работе и то, отвечает ли за него одна из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату за паузу в работе.

Не следует также путать простой и недоработку. При первом сотрудник не работает вообще. При недоработке человек не «вписывается» в график необходимого количества смен, но свои обязанности он выполняет.

Как оформить простой: пошаговая инструкция

Для начала необходимо чётко определить причины паузы в работе и в дальнейшем все документы оформлять исходя из их обоснования. В этом деле сильно поможет документация учреждения, с помощью которой факт приостановки деятельности будет очевидным. Например, бухгалтерия обязана зафиксировать изменение в доходах, нехватку определённых материалов для работ. Все накладные, служебные записки и прочие подобные акты работодатель должен собрать и внимательно изучить.

В ТК РФ процесс оформления перерыва в работе не прописан, поэтому дальнейшие шаги описаны, основываясь на многочисленных судебных разбирательствах.

Шаг первый. В официально-деловом формате пишем приказ о простое. Чёткого бланка нет, поэтому текст приказа составляет каждый управляющий лично. Что необходимо включить в документ:

• конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
• желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
• по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
• в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
• ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
• если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.

Такое правило связано с тем, что пауза в работе не равнозначна отдыху. То есть хотя работнику нечем заняться, он всё равно должен посещать место труда, если только управляющему не будет казаться более выгодным иной расклад.

Все сотрудники, которых касается данная ситуация, обязаны поставить свою подпись на приказе, тем самым подтвердив, что они ознакомились с документом.

Шаг второй. Выполнять его нужно только если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия. В таком случае нужно поставить в известность службу занятости населения. После начала паузы в работе у управляющего есть три рабочих дня, чтобы написать данное уведомление и отправить его по нужному адресу. Чётко установленной формы документа здесь также нет.

Шаг третий. Заполняем табель учёта рабочего времени. Время в табеле рассчитываем с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указать специальный код.

Примеры документов для оформления

Приказ о простое можно оформить следующим образом:

Пример объяснительной записки при простое по вине работника:

Документы для скачивания (бесплатно)

Как оплачивается вынужденный простой

Максимальные размеры оплаты не ограничены, работодатель вправе устанавливать их по собственному желанию. В законодательстве прописаны только минимальные требования к компенсации, оплата ниже этой планки будет незаконной.

Простой по вине работника не подлежит компенсации. Речь в подобных случаях скорее всего идёт о дисциплинарных проступках, поэтому предприниматель может дополнительно наказать сотрудника за паузу в работе – к примеру, сделать ему выговор с занесением в личное дело, либо лишить премии.

Простой по вине работодателя оплачивается не менее двух третей от среднего заработка работника.

Простой по иным причинам, пришедшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени перерыва в работе.

Чем заниматься работнику в это время

Если работодатель не отправил сотрудника домой, он вправе предложить работнику временно выполнять другие должностные обязанности. Для этого необходимо письменное согласие работника, а также надлежащее оформление его временного перевода, закреплённое специальным актом.

В данном случае за выполненную работу сотруднику необходимо выплатить полный размер заработной платы, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.

Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно, с меньшим размером оплаты труда) запрещается.

Иногда работники также могут выполнять свои прежние трудовые обязанности на другом участке. В таком случае работодатель делает две вещи: оформляет акт о перемещении сотрудника и прекращает простой в его отношении. Данный способ уместен только если на новом рабочем участке трудовые обязанности человека не меняются.

Если работник не согласен на перевод, он вправе всё так же посещать рабочее место и ничего там не делать.

Среди предпринимателей существует практика отправлять подчинённых в командировки на время их простоя. Это не запрещено законом, но и оплачивать тогда нужно не паузу в работе, а командировку.

Особо скучающие сотрудники могут наводить в офисе чистоту, но это исключительно личный порыв их души, поэтому требовать за подобное оплату они не вправе. Уборка офиса – обязанность уборщицы, которой за это платят. Заставить же работников убираться, «раз уж они всё равно ничем не заняты», работодатель не может.

В целом, каждый работник должен знать, что во время законного простоя у него есть полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам принимает решение касаемо того, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда прямой работы нет. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности.

Видео содержит дополнительную информацию о сокращении штата, оформления простоя компании.

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя?

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:

• техническим;
• технологическим;
• экономическим;
• организационным.

Временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.

Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:

• по вине работодателя;
• вине работника;
• не зависящим от работника и работодателя причинам.

На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.

Как оформить простой по вине работодателя

Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.

Скачать форму табеля

Скачать форму табеля

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.

Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период. В табеле должен проставляться буквенный код «РП» или цифровой — 31.

Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.

Как оформить простой в период борьбы с коронавирусной инфекцией

Российский президент 25 марта 2020 года в целях предотвращения эпидемии новой коронавирусной инфекции объявил дни с 30 марта по 3 апреля нерабочими. В следующем обращении он продлил этот период до конца апреля.

Понятно, что многие предприятия, которые продолжают функционировать в данный период, из-за карантинных мер не в состоянии организовать полноценный рабочий процесс, ведь объемы закупок и продаж значительно сократились. Следствием может стать невозможность обеспечивать людей работой.

В подобных условиях можно оформить простой по не зависящим от работодателя и работника причинам. Здесь также необходимо издать приказ с описанием вызвавших данное событие обстоятельств, указанием периода и размера оплаты труда. С приказом работники знакомятся в обязательном порядке под подпись. То же самое касается и приказов, вводящих простой по вине работодателя.

Подпишитесь на рассылку

В случае снятия карантинных мер ранее установленного срока работодатель всегда может издать дополнительное распоряжение, согласно которому простой будет отменен.

Отражение в табеле времени простоя по причинам, не зависящим от воли сторон трудового договора, происходит с помощью кода «НП» или 32.

Обратите внимание! Объявление простоя по не зависящим от сторон причинам теми работодателями, для которых указанный период является нерабочим, противоречит президентским указам о сохранении заработной платы в полном объеме. За это может последовать наказание со стороны контролирующих органов.

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников

Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника.

Важно! Для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.

Когда простой оформляется по не зависящим от сторон причинам, а карантинные меры относятся скорее к этой категории,  работодатель должен выплачивать работнику 2/3 от оклада (тарифной ставки) последнего.

Разница в оплате может оказаться достаточно существенной, поэтому работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права. Также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.

Обратите внимание! То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе и о том, как оформить и оплатить простой. Если у вас еще нет доступа, оформите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно!

Чем должен заниматься работник во время простоя

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул. Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

При простое в условиях так называемой самоизоляции работники, скорее всего, не будут посещать территорию работодателя. Ведь в данный период большая часть населения страны должна сократить до минимума выходы на улицу (кроме как до магазина, аптеки и помощи старшим родственникам), в т. ч. И поездки на работу. Однако, несмотря на это, в приказе о простое всё же лучше зафиксировать отсутствие работников на своих местах на весь период карантина.

***

Оформлением простоя и по вине работодателя, и по не зависящим от сторон причинам занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии.

Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом сотрудники знакомятся под подпись.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Вынужденный простой по вине работодателя — оплата и оформление

Простой на предприятии стал не редкостью, что обусловлено сложной экономической ситуацией в стране. Это прекращение на время процесса производства по технологическим, организационным либо другим причинам.

ТК РФ простой на предприятии по вине работодателя

ТК РФ четко обозначил права и обязанности сторон трудового договора при простое.

В случае временного прекращения производственного процесса работник обязан уведомить непосредственное начальство, указав причины (поломка оборудования, недостаток сырья, аварийная ситуация).

Работодатель обязан:

1. Выяснить причины, определить виновных.
2. Спрогнозировать время простоя.
3. Предусмотреть занятость сотрудников в данный период.
4. Оформить необходимые документы.

Прекращение работ оформляется руководителем предприятия по ТК РФ.

• Составляются соответствующие акты.
• Создается приказ о направлении работника в простой с указанием причин, периода и оплаты.
• Вносится соответствующая запись в табель учета рабочего времени с условными обозначениями.
• Если сотрудника переводят на новое место, оформляют его письменное согласие (на срок от одного месяца) и издают приказ.
• Когда простой имеет частный характер, и переводу на другую должность подлежит один работник, достаточно составить докладную записку.

Независимо от того, по чьей вине остановилось производство, оформление данных документов необходимо. Это предотвратит возможные конфликтные ситуации.

Скачать образец приказа о простое по вине работодателя

Занятость во время простоя

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в период отсутствия работы по вине предприятия все сотрудники должны находиться на своих местах. Отлучение расценивается как нарушение дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Не приемлема устная договоренность с руководством. Также нарушением закона считается отправка в неоплачиваемый отпуск.

Работодатель может перевести сотрудника на другое место без его согласия, но при условии:

• на срок не более одного месяца;
• предоставляемая должность соответствует квалификации;
• состояние здоровья не противоречит предложенной работе.

Перевод на срок свыше одного месяца либо на условиях более низкой квалификации требует письменного согласия сотрудника.

Денежное довольствие на временной работе не должно быть ниже оклада по основному месту.

Оплата за простой

По вине работодателя. Оплата происходит согласно ТК РФ. Должна составлять не менее 2/3 суммы среднемесячного заработка. Возможна только при правильном оформлении необходимых документов. Любые устные договоренности без письменного подтверждения лишают сотрудника выплат.

Отсутствие работы в связи с форс-мажорными обстоятельствами. Сюда относятся стихийные бедствия, военные действия, государственные указы о запрете импорта или экспорта, эпидемии. Оплата простоя составляет 2/3 суммы оклада. Ущемляет финансовые интересы работников, так как основная сумма состоит из надбавок, премий, доплат. Поэтому здесь надо «держать ухо востро». Владельцы бизнеса не спешат признавать свою вину в простое предприятия, чтобы сэкономить денежные средства. Иногда доказательство данного факта возможно только через суд. Экономический кризис в стране, недобросовестность партнеров, перебои в работе железнодорожных и других транспортных магистралей не являются форс-мажором. Данные обстоятельства относятся к финансовым рискам, которые необходимо учитывать при ведении бизнеса. Это никоим образом не должно затрагивать интересы нанятых специалистов.

Простой по вине работника. При сломанном оборудовании, аварии, отсутствии на месте он сам несет материальный ущерб. Время невыполнения трудовой функции не оплачивается.

Социальные гарантии в период простоя

Сохраняются такие права, предусмотренные российским законодательством:

• Оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам производится в том же объеме и на тех же условиях, как и при обычном рабочем режиме.
• Время простоя, правильно оформленное документально, включается в общий трудовой стаж и подлежит учету при начислении пенсионного пособия.
• За наемным работником сохраняется место, независимо от того, где в данный момент он осуществляет деятельность.
• Период не отражается записями в трудовой книжке и учитывается при расчете пособий, так как включается в страховой стаж.
• Право на ежегодный оплачиваемый отпуск согласно утвержденному графику сохраняется.
• Минусом является то, что время остановки производства не входит в стаж для начисления досрочной трудовой пенсии.

Простой предприятия – явление неприятное, но не смертельное. Зная свои права и обязанности и правильно оформив документы, можно пережить данный период с небольшими потерями.

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ — образец приказа

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Официальное трудоустройство обеспечивает работающего человека определенными социальными гарантиями. Законы ТК РФ предусматривают возникновение форс-мажорных обстоятельств и их оплату, как в случае с вынужденными простоями по вине работодателя.

Трудовой кодекс статья 157 — вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ

Статья 157 ТК регламентирует не только понятие вынужденного простоя по вине работодателя, но и его оплату. Работник не может нести ответственность за отсутствие объемов работы по вине нанимателя и тем более он не должен остаться в это время без оплаты. Поэтому руководителем предприятия издается приказ о временной приостановке и ее оплате. Минимальная оплата указана в кодексе, а ее повышение зависит только от желания и возможностей руководителя организации. Отсутствие объемов работы может оставить одного или нескольких сотрудников временно без труда. Бывают простои в работе длительные, которые парализуют всю организацию. В такие периоды принято оформлять сотрудникам отпуск по причине временной приостановки деятельности с соответствующей ситуации оплате.

Что такое вынужденный простой?

Простой — это ситуация, когда деятельность одного или более сотрудников организации временно невозможна. Способствовать этому могут многие причины от экономических, до техногенных. Подобный простой образуется по следующим причинам:

1. По установленной вине сотрудника. Сюда можно отнести прогул, недобросовестное выполнение обязанностей, в результате чего невозможно выполнить возложенные на сотрудника действия – поломка оборудования, нет сырья для работы и др.
2. По вине работодателя. Не обеспечение надлежащего уровня охраны труда, отсутствие сырья или оборудования, арест имущества, задержки поставок от заказчика, несвоевременный или ненадлежащий ремонт и поверка приборов и многое другое.
3. Причины независящие ни от организации, ни от сотрудника – аварии, климатические катаклизмы и др.

Время, потраченное на забастовку, также относится к третьему пункту и подлежит обязательной оплате со стороны работодателя.

Как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя в 2018 году

В зависимости от выявленной вины вынужденной остановки происходит оплата несостоявшегося труда. Оплата за вынужденный простой по вине работодателя производится согласно изданного приказа, и основывается на законодательстве, прописанном в ТК. Для расчета компенсационных выплат за время подобной остановки берутся средние доходы сотрудников, оставшихся без работы. Средний заработок вычисляется с учетом всех надбавок, полученных ранее. Один день остановки должен равняться, как минимум 66%, что составляет две третьих от среднедневной заработной платы сотрудника.

Что делать работнику в случае вынужденного простоя?

Вынужденный простой по вине работодателя, что делает работник в первую очередь? Работник обязан известить руководителя организации или свое непосредственное начальство о невозможности выполнения своих обязанностей. Руководитель организации создает приказ о приостановки деятельности одного или более сотрудников. Любые дальнейшие действия регламентируются только приказом руководства. Время остановки не является периодом отдыха, поэтому покидать рабочее место нельзя. Работодатель должен приказом перевести работника временно на другой участок работы, либо тем же приказом отправить его в оплачиваемый отпуск.

Как оформить образец приказа о вынужденном простое по вине работодателя?

Приняв к сведению информацию о вынужденном времени остановки на предприятии, издается приказ. Оформление его согласуется с нормами делопроизводства и юридическими параметрами. Приказ должен содержать такую информацию:

1. Данные организации, место и время написания документа.
2. Причины приостановки работы.
3. Информация о временных параметрах остановки.
4. Данные о сотруднике, оставшемся без работы, а также предоставлении ему другой обязанности на время остановки.
5. Оплата труда данного сотрудника.
6. По возможности указываются виновные.
7. Подписи руководителя, виновного во временной остановке и непосредственно пострадавшего от этой ситуации работника.

В приказе прописывается дата момента начала его действия. Отказ оплачивать временную остановку рабочей деятельности не законен и может опровергаться сотрудником, путем подачи судебного иска. Для отстаивания своих прав необходимы только документальные подтверждения, поэтому не стоит принимать к действию никаких устных указаний и рекомендаций.

Скачать образец приказа о вынужденном простое по вине работодателя можно здесь: 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Простой по вине работника

Непредвиденные ситуации возникают не только в частной жизни физического лица, но и на работе. Иногда появляются условия, нарушающие режим или темп процесса. Это может быть стихийный фактор или человеческий. Остановку какой-либо деятельности по обстоятельствам принято называть простоем в работе. Среди причин, спровоцировавших остановку, могут быть три фактора: вина работодателя, вина сотрудника или вина, не имеющая отношения ни к работодателю, ни к сотруднику. Подробнее остановимся на второй причине и выясним, в каком случае правомерно утверждать, что возник простой по вине работника, и как должен поступить директор в сложившихся обстоятельствах.

Что говорит Трудовой кодекс

Согласно ст. 72.2 ТК РФ, простоем считается временная остановка работы от нескольких часов до нескольких дней или месяцев. Причины могут быть разными, но, в общем, их можно классифицировать по следующим видам:

• Экономические.
• Технологические.
• Организационные.
• Технические.

Вина работника может возникнуть, если он не соблюдает правила техники безопасности, не выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, прогуливает рабочее время или умышленно выводит оборудование из строя, занимается хищением. Но каждый случай должен быть доказан.

Если с прогулом все понятно, то неполадки в технике или хищение иногда трудно адресовать конкретному сотруднику, если в работе задействована целая бригада. Поэтому каждый случай нужно разбирать, чтобы быть уверенным в вине конкретного работника.

Некоторые специалисты, столкнувшись впервые с проблемой, поломкой, становятся виновными необоснованно. Например, в отделе одежды вышел из строя кассовый аппарат. Осуществлять продажи отдел не может. Возникает простой. ККМ сломалась не по вине кассира, но работник растерялся и не сообщил вовремя о проблеме руководству. Рассерженные покупатели ушли из магазина, потенциальная выручка была потеряна. В этой ситуации кассир может быть обвинен в невыполнении своих обязанностей. Сотрудник должен был сразу известить о поломке кассы директора или вызвать мастера по обслуживанию ККМ. В этом случае кассира нельзя было бы обвинить в простое и наложить санкции. На это указывает статья 157 ТК РФ в части 4.

Независимо от того, какие причины вызвали вынужденный простой по вине работника, этот факт должен быть документально оформлен.

Оформляем сбой в работе

Любой простой в деятельности организации должен быть зафиксирован. Можно составить акт, в котором фиксируются время вынужденного простоя, причина и лицо, чья вина доказана. Образец акта можно подготовить заранее, если подобные случаи возникали на предприятии. В качестве образца можно использовать данный акт, указав в причинах простоя вину конкретного лица, а в распоряжении к непосредственному руководителю или бухгалтеру – меры по наказанию виновного и требования по возмещению ущерба.

Чтобы оформить факт прогула сотрудника, необходимо собрать комиссию из числа других работников, которые могут подтвердить, что из-за отсутствия этого специалиста возник простой. Но не стоит путать прогул с опозданием, потому что обстоятельства могли возникнуть без специального умысла человека.

Требований к документу и унифицированной формы нет. Поэтому руководство может оформить простой по вине работника в произвольной форме. Ее можно продумать заранее и утвердить внутренним распоряжением.

После составления акта, подтверждающего вину сотрудника, директор может назначить наказание в виде штрафа, возмещения убытков или увольнения нарушителя. Для этого должен быть издан приказ, в котором указываются данные сотрудника, в каком размере должна быть выплачена зарплата за текущий период с учетом принятых мер (штраф, возмещение ущерба на определенную сумму).

Оплата при простое

Вопрос о том, как оплачивается время простоя по вине работника, подробно рассмотрен в ТК РФ (ст. 157). Здесь указано, что сотруднику, являющемуся виновником простоя, период приостановки деятельности не оплачивается.

Помимо акта о простое, должны быть оформлены табели учета рабочего времени на всех сотрудников, которые вынуждены приостановить свою работу по вине одного из них. В табеле делается соответствующая буквенная отметка, что простой возник по вине работника (ВП), и указывается время продолжительности такого сбоя.

Если в коллективном трудовом договоре или индивидуальном соглашении указаны штрафы и сотрудник подписал договор материальной ответственности, то с виновника может быть взыскана эта сумма в дополнение к нулевым начислениям за срыв работы. Если подобные условия не прописаны, то физическому лицу только не будет выплачена зарплата за время простоя.

Возможен и другой сценарий, когда нарушение возникло в период командировки. Командировочные должны быть оплачены сотруднику в полном объеме, удержать можно лишь часть оклада или премии, например за день прогула.

При коллективной вине, когда неясно, кто конкретно спровоцировал срыв деятельности, можно оставить без оплаты периода простоя всю бригаду или смену. Но лучше найти основного виновника и наказать только его. Хотя иногда сделать это бывает невозможно.

Чтобы не возникло сомнений по вопросу правильного начисления зарплаты сотруднику, по вине которого возник простой, нужно тщательно изучить обстоятельства и следовать букве закона.

Обстоятельства, мешающие нормальной деятельности предприятия или организации, бывают разные. Это всегда приводит к убыткам и определенным неудобствам. Когда в простое виноват работник, директору есть на кого списать эти затраты. Но бывают ситуации, когда причастность сотрудника обусловлена не злым умыслом, а стечением обстоятельств или растерянностью.

Чтобы избежать промашек со стороны трудящихся, необходимо дать им полную информацию о том, к чему может привести их халатность. Тогда простоев на предприятии по вине работников будет значительно меньше.

Информация и советы по решению проблем | Человеческие ресурсы

Принципы разрешения конфликтов на рабочем месте

Общие и неэффективные стратегии разрешения трудовых споров включают:

• Избегание
• Косвенное общение в форме жалоб и / или сплетен,
• Бартер
• Эмоциональные реакции
• Праведность: держаться за позиции

Принципы помощи:

• Обращайте внимание на свои эмоции и то, как они влияют на вас .Осознайте, что эмоции являются частью рабочего места и что отрицательные эмоции могут разжигать конфликт. Признайте свою эмоцию, а затем определите ее источник. Основано ли оно на неудачном опыте или прошлом взаимодействии, которое может повлиять на текущую ситуацию? Это основано на чем-то, что вы не контролируете? Прежде чем двигаться вперед, уделите время деэскалации.
• Сознательно решайте, как реагировать на конфликтную ситуацию . Большинство людей помнят , как вы реагируете на ситуацию, а не , что произошло .Хотя вы часто не контролируете многие ситуации, вы можете выбрать, как реагировать на других, чтобы уменьшить рабочий конфликт и стресс. Правильно реагируя на конфликтную ситуацию, вы берете на себя ответственность за свои действия. Обратитесь к разделу «Общие сведения о стилях обработки конфликтов», чтобы узнать о преимуществах и недостатках каждого стиля.
• Дайте себе время подготовить . Вы должны решать сложные вопросы после того, как у вас будет время собраться с мыслями. Найдите время, чтобы понять и четко сформулировать, что вас действительно беспокоит.Спросите себя: «Какова основная причина или« почему »того, что я хочу?» Обратитесь к разделу «Сосредоточение внимания на интересах (потребностях), а не на позициях (желаниях)» для получения дополнительной информации.
• Слушай, размышляй, спрашивай . У тебя есть достаточно времени, чтобы послушать? Соответствующая настройка? Поддерживайте зрительный контакт и следите за мимикой и мимикой тела. Слушать сложно, когда эмоции сильны. Сначала остынь. Не слушайте только для того, чтобы услышать то, что вы ожидаете от собеседника, или для подтверждения вашей точки зрения.Слушайте непредвзято. Помогите другому человеку почувствовать себя услышанным. Сочувствуйте. Задавайте открытые вопросы для сбора информации. Обратитесь к разделу «Эффективное слушание», чтобы узнать, как правильно слушать.
• Используйте сообщения «I», чтобы выразить свою обеспокоенность неконфронтационным способом. . Сосредоточьтесь на своих проблемах, чувствах или мнениях и проясните их. «Я расстраиваюсь, когда ты опаздываешь, потому что я не могу закончить свою смену вовремя», а не «Ты всегда опаздываешь». Сообщения «Я» возлагают ответственность на вас и включают три компонента: 1) вашу личную реакцию / чувство, 2) описание ситуации / действия и 3) влияние / последствия с вашей точки зрения.Сообщения «Вы» сосредотачивают вину на другом человеке и могут вызвать негативную или защитную реакцию.
• Сформулировать вопрос по интересам . Сформируйте обсуждение, прямо заявив о своих интересах. Задайте важные вопросы, чтобы лучше определить проблему, которую вы должны решить вместе. Лучшие вопросы — это открытые вопросы, а не вопросы, требующие ответа «да», «нет» или краткого ответа. Хорошие вопросы: «Как бы это выглядело?» «Как это сработает в данной ситуации?» «Как вы хотите двигаться вперед?» Обратитесь к разделу «Как определить интересы», чтобы получить помощь по вопросам.
• Сосредоточьтесь на том, что вы можете изменить — в будущем . Обсуждение прошлого и / или споры о примерах могут быть необходимы для понимания, но это не для того, чтобы убедить другого человека в своей правоте или защитить себя. Сосредоточьтесь на том, как вы оба можете работать более продуктивно в будущем.
• Признайте, что другие точки зрения возможны и вероятны. Хотя вы по-разному относитесь к ситуации, чувства другого человека для него реальны и законны.Отрицание их существования может обострить ситуацию. Без согласия по проблеме трудно найти решения. Если вы не понимаете точку зрения другого человека, вы рискуете не решить правильную проблему, что может усугубить конфликт.
• Мозговой штурм творческих возможностей. Привлекая другого человека к разрешению конфликта, вы получаете его или ее приверженность и укрепляете рабочие отношения. Открытость к решениям расширяет вселенную, которая может принести вам облегчение.

Источник: CDR Associates, Разрешение конфликтов для менеджеров и лидеров , John Wiley & Sons, 2007 г. и Крейг Рунде и Тим Фланаган, «Как стать компетентным лидером в конфликте» , John Wiley & Sons, 2007.

Общие сведения о стилях обработки конфликтов

В споре часто проще описать реакцию других, чем оценить нашу реакцию. У каждого из нас преобладает конфликтный стиль. Мы можем лучше понять влияние нашего личного конфликтного стиля на других людей.Обладая более глубоким пониманием, вы сможете сделать осознанный выбор, как реагировать на других в конфликтной ситуации.

Бихевиористы Кеннет Томас и Ральф Килманн, разработавшие инструмент Томаса-Килмана для конфликтного режима, определили пять стилей — соревнование, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Никакой конфликтный стиль по своей сути не является правильным или неправильным, но один или несколько стилей могут быть неуместными или неэффективными для данной ситуации.

1. Конкурирующий

Ценность собственного выпуска / гола: Высокая
Ценность отношения: Низкая
Результат: Я выигрываю, вы проигрываете

Конкуренты производят впечатление агрессивных, автократических, конфронтационных и устрашающих.Соревновательный стиль — это попытка получить власть и оказать давление на перемены. Соревновательный стиль может быть уместным, когда вам нужно реализовать непопулярное решение, принять быстрое решение, решение жизненно важно в кризисной ситуации или важно, чтобы другие знали, насколько важен для вас вопрос — «отстаивая свое право . » Однако отношениям наносится необратимый ущерб, и это может побудить другие стороны использовать скрытые методы для удовлетворения своих потребностей.

2. Размещение

Ценность собственного выпуска / гола: Низкая
Соотношение ценностей: Высокая
Результат: Я проиграл, вы выиграли

Жильцы откладывают свои собственные нужды, потому что они хотят угодить другим, чтобы сохранить мир.Сглаживание или гармонизация могут привести к ложному решению проблемы и вызвать у человека чувства, варьирующиеся от гнева до удовольствия. Приспешники скромны и готовы к сотрудничеству и могут сыграть роль мученика, жалобщика или саботажника. Однако приспособление может быть полезно, когда кто-то ошибается или когда вы хотите минимизировать потери, чтобы сохранить отношения. Это может стать конкурентным — «Я лучше тебя» — и может привести к снижению творческих способностей и усилению дисбаланса сил.

3.Избегая

Ценность собственного выпуска / гола: Низкая
Ценность отношения: Низкая
Результат: Я проигрываю, вы проигрываете

Избегающие намеренно игнорируют конфликт или уходят от него, а не принимают его лицом к лицу. Избегающие не заботятся ни о своей проблеме, ни о проблемах других. Люди, которые избегают ситуации, надеются, что проблема исчезнет, ​​разрешится сама собой без их участия, или полагаются на других, которые возьмут на себя ответственность. Избегание может быть уместным, когда вам нужно больше времени на размышления и размышления, временные ограничения требуют отсрочки или риск конфронтации не стоит того, что можно было бы получить.Однако избегание деструктивно, если другой человек считает, что вы недостаточно заботитесь о нем. Не имея дела с конфликтом, этот стиль позволяет конфликту закипеть, что может привести к вспышкам гнева или негативу.

4. Компромат

Ценность собственного выпуска / гола: Средняя
Ценность отношений: Средняя
Результат: Я выигрываю, вы выигрываете

Соглашатели готовы пожертвовать некоторыми из своих целей и убедить других отказаться от своих целей — дать немного, получить немного.Соглашатели поддерживают отношения и могут занять меньше времени, чем другие методы, но решения сосредоточены на требованиях, а не на потребностях или целях. Компромисс не предназначен для того, чтобы сделать все стороны счастливыми или найти решение, которое имеет наибольший деловой смысл, а скорее гарантирует что-то справедливое и равноправное, даже если это приведет к убыткам для обеих сторон. Власть определяется тем, что одна сторона может заставить или заставить уступить другую. Разделение различий может привести к игре, и результат будет менее креативным и идеальным.

5. Сотрудничество

Ценность собственного выпуска / гола: Высокая
Ценность отношений: Высокая
Результат: Я выиграл, вы выиграли

Collaboration генерирует творческие решения, которые удовлетворяют интересы и потребности всех сторон. Сотрудники выявляют основные проблемы, проверяют предположения и понимают мнения других. Сотрудничество требует времени, и если отношения между сторонами не важны, возможно, не стоит тратить время и силы на создание беспроигрышного решения.Однако сотрудничество способствует уважению, доверию и укреплению отношений. Сотрудники решают конфликт напрямую и таким образом, чтобы выразить готовность всех сторон получить то, что им нужно.

В случае любого конфликта спросите: «Является ли мой предпочтительный стиль обработки конфликта самым лучшим, что я могу использовать для разрешения этого конфликта или решения этой проблемы?»

Источник: Томас, К. В. и Р. Х. Килманн, Прибор Томаса-Килмана для конфликтного режима

Сосредоточьтесь на интересах (потребностях), а не на позициях (желаниях)

Понимание интересов людей — непростая задача, потому что мы склонны выражать свои позиции — вещи, которые могут быть конкретными и явными.Постарайтесь распознать разницу между позициями и интересами, чтобы помочь в творческом решении проблем.

• Позиции — это заранее определенные решения или требования, которые люди используют, чтобы описать то, что они хотят — что человек хочет, чтобы произошло по определенной проблеме.
  Например: «Я хочу отчет».
• Интересы определяют проблему и могут быть неосязаемыми, невыраженными или непоследовательными. Это основные причины — мотивация занимаемой должности. Конфликт обычно возникает, когда эти мотивации / потребности не понимаются или не совпадают.
  Например: «Мне нужно получить отчет до пятницы, чтобы у меня было время просмотреть и отредактировать до установленного срока в следующую среду».

Помните, что выяснение своих интересов так же важно, как и их интересы.

Как определить интересы

Чтобы определить интересы другого человека, вам нужно задать вопросы, чтобы определить, что, по мнению этого человека, ему действительно нужно. Когда вы спрашиваете, обязательно уточняйте, что вы задаете вопросы не для обоснования своей позиции, а для лучшего понимания их потребностей, страхов, надежд и желаний.

Использование открытых вопросов, побуждающих человека «рассказать свою историю», помогает вам начать понимать их интерес. Открытые вопросы противоположны закрытым, требующим ответа «да» или «нет». Чтобы проиллюстрировать разницу, рассмотрим следующий пример:

• Были ли у вас хорошие отношения со своим руководителем? (закрытый)
• Каковы ваши отношения с руководителем? (бессрочный)

Примеры открытых вопросов:

• Что вас больше всего беспокоит…?
• Что вы думаете о…?
• Как мы можем исправить…?
• Что будет, если…?
• А как еще ты мог…?
• Что вы могли бы рассказать мне о…?
• Тогда что?
• Не могли бы вы помочь мне понять…?
• Как вы думаете, что вы потеряете, если…?
• Что вы пробовали раньше?
• Что ты хочешь делать дальше?
• Чем могу помочь?

Вы или другой человек нередко имеете несколько интересов.

Решение проблем на основе интересов приводит к более креативным и успешным решениям.

Источник: Фишер, Ури и Паттон. Как добраться «Да» : Заключение соглашения без уступок. Houghton Mifflin, второе издание, 1992 г.

Эффективное прослушивание

Решение проблем требует эффективных навыков слушания. Когда вы внимательно слушаете, вы помогаете успокоить эмоции другого человека, чтобы он почувствовал себя услышанным. Как только эмоции деэскалированы, обе стороны могут использовать когнитивное решение проблем, чтобы генерировать варианты.

Обратите внимание на свое поведение при слушании. Будьте осторожны с:

• Предполагается, что вы знаете, что говорящий собирается сказать в следующий
• Думая о том, что вы собираетесь сказать, пока другой говорит
• Озабоченность своей внешностью или попытки произвести впечатление
• Осуждение или критика говорящего
• Пытается выглядеть заинтересованным, но не слышит, что говорит собеседник
• Отключение, потому что информация противоречит вашим идеям и убеждениям
• Перебивать, чтобы вы могли оспорить свою идею или найти бреши в аргументах другого человека
• Отключение из-за того, как говорящий говорит — слишком громко, неприятно или потому, что говорящий монополизирует разговор

Посмотрите этот Ted Talk о 10 способах улучшить общение

Мы фильтруем информацию по нашим предубеждениям, ценностям, эмоциям, значениям слов и физическому состоянию.Будьте осторожны с:

• Слышать то, что вы хотите слышать, а не то, о чем на самом деле говорят
• Прошлый негативный опыт окрашивает то, что вы слышите
• Пытается услышать то, что исполняет ваши желания или желания
• Формирование мнения о ценности того, что говорится, т.е. слишком скучно, слишком сложно, ничего нового, неважного, желая, чтобы говорящий дошел до сути
• Эмоционально заряженные слова, используемые в общении, такие как абсолюты, предположения и требования: «ты должен», «ты должен», «тебе не хватает», «ты никогда», «ты всегда», «ты не понимаешь», «каждый раз вы «запутались» и т. д.
• Низкое энергопотребление и как это влияет на слух и реакцию
• Предполагая, что ваше собственное значение слов и выражений такое же, как у говорящего

Как правильно слушать

1. Перед встречей распознать и понять эмоции. Ты нервничаешь? Вы злитесь на другого человека? Вы чем-то расстроены? Спросите себя, что вызывает эмоции. Вы переносите эмоции из одной проблемы в другую? Есть ли личные проблемы из дома, мешающие работе?
2. При встрече обратите внимание на говорящего.Не отвлекайтесь. Положите ручку, смотрите ей в глаза и наклонитесь вперед, чтобы проявить интерес. Не перебивай. Запишите заметки, если это поможет.
3. Слушайте открытым и любопытным умом. Не судите, что другой человек говорит «неправильно». Уточните смысл, задавая вопросы, чтобы получить дополнительную информацию. Попробуйте: «Пожалуйста, помогите мне понять…» или «Как вы сказали, что это произошло?»
4. Не реагируйте на эмоциональные всплески. Поговорите с другой стороной об их эмоциях. Говорите о своих эмоциях.Активное признание эмоции не позволит ей доминировать в обсуждении. Примеры того, что вы можете сказать: «Вы чувствуете, что…» или «Должно быть, было неприятно иметь…»
5. Размышляйте и проясняйте значения. После того, как докладчик закончит, скажите: «Я правильно понял, что вы говорите…?» «Дайте мне посмотреть, правильно ли я понял…» «С вашей точки зрения, ситуация такая…» Попробуйте резюмировать, отразить или переосмыслить.
6. Подведите итоги, чтобы начать обсуждение и проверить, как продвигается работа.

Библиография по управлению конфликтами

• Библиография

  по управлению конфликтами (PDF) — Узнайте больше о том, как разрешать конфликты на рабочем месте; понимать аспекты общения, которые уменьшают конфликт, такие как управление эмоциями и ведение сложных разговоров; и узнать больше о посредничестве, переговорах и навыках фасилитации.

Пошаговое руководство по увольнению

Много лет назад я услышал утверждение: «Увольнение — это высшая мера наказания за организационную жизнь.» Какая чепуха! Если наша метафора увольнения — это смертная казнь, неудивительно, что организации и их менеджеры так не решаются уволить плохого исполнителя.

Подходящая метафора? Развод без вины. Каким бы болезненным ни был развод в то время, он позволяет двум людям исправить ошибку и перейти к более благополучному будущему. При правильном обращении прекращение работает точно так же. Вот как это сделать правильно.

Начните с создания плана перехода . Сознательно выбирайте день и время для расторжения.Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда должна произойти стрельба, все признают важность обоснования — хорошей деловой причины для выбора времени и дня для того, чтобы бросить топор. Выполнение этого в начале дня, в начале недели побуждает сотрудника сразу приступить к работе, чтобы найти другую работу, и снижает вероятность того, что он проведет выходные, хандряв в черной дыре или, что еще хуже, замышляя месть. С другой стороны, послеобеденное время в пятницу часто создает минимальные неудобства для остального персонала.

Независимо от вашего решения, ставьте интересы компании на первое место. В течение нескольких месяцев вы, вероятно, мирились с невысокими показателями в надежде, что ситуация каким-то образом исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, спланируйте переход так, чтобы нанести наименьший ущерб компании и коллегам.

Проверьте план преемственности для внутреннего кандидата. Вы можете начать набор и подождать до прекращения, пока у вас не будет готовой замены. Возможно, в ваших интересах будет посылать клиентам и покупателям незаметные сигналы о том, что скоро произойдут кадровые изменения.

Сначала оценит жюри. Чтобы убедиться, что вы на твердой почве увольняете сотрудника, представьте, что вы защищаете свои действия перед судом присяжных. Предположим, что вы находитесь в качестве свидетеля, а адвокат сотрудника пытается доказать, что увольнение было несправедливым, несправедливым и мстительным.

Вы и ваша команда

Найдите что-нибудь, что можно было бы исказить, чтобы предположить, что настоящая причина увольнения — не действия человека, а скорее предлог или личное недовольство.Разве это не настоящая причина, по которой вы уволили бедного Смедли в день его рождения, за день до его десятилетнего юбилея в компании, за день до получения пенсии, в день, когда его жена попала в больницу, в день, когда его мама? умер?

Делайте это шаг за шагом. Неудачные увольнения обычно возникают в результате бездумных действий. Прежде чем произнести слово, запишите наиболее важные вещи, которые вы планируете сказать, а затем придерживайтесь своего сценария. Осознайте, чем вы занимаетесь. Это не консультация.Это объявление о том, что принято безвозвратное решение об увольнении человека. Следовательно:

1. Переходите прямо к делу. Пропустите светскую беседу. Начните собрание со слов: «Привет, Джон, присядь. У меня для тебя плохие новости. Объявляя с самого начала о том, что впереди плохие новости, вы приковываете внимание человека к тому, что будет дальше.

2. Перерыв плохие новости. Укажите причину увольнения в одном или двух коротких предложениях, а затем прямо скажите человеку, что он или она были уволены.Используйте прошедшее время. Скажите: «Ваша работа уволена», а не «будет уволена». Например: «Как вы знаете, Мари, мы несколько раз говорили о проблемах с качеством в вашем подразделении. Отчет за прошлый месяц показал, что у вашего отдела по-прежнему самый низкий показатель качества. Мы решили, что необходимо внести изменения, и с сегодняшнего дня ваша работа уволена ».

Когда вы говорите кому-то, что его уволили:

• Не говорите: «Я понимаю, что вы чувствуете». Вы этого не сделаете.
• Не говорите: «Я знаю, что сейчас это больно, но позже вы поймете, что это лучшее, что могло случиться». Это не так. Это очень плохо.
• Избегайте оправданий («Вы должны были знать»).
• Держите под рукой коробку салфетки Kleenex.
• Выживание — это сильный инстинкт — дайте ему время поработать.
• Помните золотое правило.

3. Слушайте , что говорит сотрудник. Есть несколько предсказуемых реакций на новости о том, что кто-то только что потерял работу.Наиболее распространены шок, отрицание, гнев и горе. Слушая, что говорит сотрудник, вы узнаете, какую реакцию он испытывает. Ваш ответ будет более эффективным, если вы будете знать, как он воспринимает новости.

4. Покройте все необходимое. Укажите, что будет дальше: оплата, льготы, неиспользованное время отпуска, рекомендации, аутплейсмент, объяснения коллегам, текущие проекты и т. Д. Это тот случай, когда вы не можете сказать: «Я вернусь к вам что.”

5. Оберните аккуратно. Обычно лучше назначить увольнительную встречу в конце рабочего дня, чтобы встреча проходила, когда коллеги уходят. В заключение поблагодарите человека за его вклад в компанию. Пройдите с бывшей сотрудницей обратно к ее столу и подождите, пока она заберет какие-либо личные вещи. Вместе идите к выходу, пожмите руку, пожелайте ей всего наилучшего и расставайтесь с обоими своими достоинствами.

Избегайте ложного сострадания. Большинство знакомых мне менеджеров — чуткие и внимательные люди. Но когда возникает необходимость уволить подчиненного, их сострадание часто оказывается неверным. Они настолько обеспокоены негативным воздействием на уволенного сотрудника, что забывают обо всех людях, которым удается выполнять свою работу и соответствовать нашим ожиданиям, несмотря на то, что у них столько же личных проблем и трудностей, как и у уволенного сотрудника.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги чувствуют облегчение.Их сверстники — это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы исправить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Но когда очевидным неудачникам и профессиональным неудачникам позволяют оставаться на своих позициях без возражений, талантливым и энергичным людям дают понять, что этого места следует избегать. Те, кто может найти другую работу, уходят; остаются те, кто предпочитает работодателя с низкими стандартами.

Последнее замечание: самая распространенная проблема с увольнениями заключается в том, что они не происходят так быстро, как должны. После того, как было принято решение выключить вилку и начать все сначала, не тешьте себя ложной надеждой на то, что каким-то образом все еще может получиться. Они никогда этого не делают. Помните: не люди, которых вы увольняете, делают вашу жизнь несчастной. Это те, которых вы не делаете.

Как избежать несчастных случаев на рабочем месте

Несчастный случай по определению — это то, что происходит непреднамеренно.

Их невозможно избежать в 100% случаев просто потому, что некоторые вещи невозможно предвидеть. Это не означает, что их вероятность не может быть значительно уменьшена. Фактически, во многих случаях травмы на рабочем месте являются прямым результатом несоблюдения мер предосторожности.

По данным Национального совета по безопасности и гигиене труда, в 2013 году в результате производственного травматизма погибло 4585 человек, и, по оценкам, ежегодно происходит 50 000 смертей в результате воздействия на рабочем месте.

Эти цифры даже не касаются рабочих, получивших травмы, некоторые из которых могут быть настолько серьезными, что они больше не могут работать физически.[ Связанная статья: Предотвращение выгорания сотрудников]

Когда большинство людей думают о несчастных случаях на рабочем месте, они часто автоматически связывают их с отраслями повышенного риска, такими как строительство или производство.

Правда в том, что травмы могут быть получены на любом месте работы. Профессионалы строительной отрасли серьезно относятся к обучению и процедурам безопасности Управления по охране труда (OSHA) именно потому, что несоблюдение протоколов повышает риск серьезных травм.

Каждый офис и малый бизнес могут и должны воспользоваться программами OSHA по предотвращению травм и заболеваний, которые могут выявить конкретные опасности на рабочем месте и дать руководству подробную оценку с советами по улучшению.

FYI: Работодатели, которые игнорируют правила OSHA, могут столкнуться с крупными штрафами. Узнайте больше о том, как соблюдать требования OSHA.

Как избежать несчастных случаев на рабочем месте

Несмотря на то, что работодатели должны соблюдать особые требования безопасности в отдельных отраслях, часто возникают ошибки, связанные с человеческим фактором, просто потому, что их упускают из виду.

Работники и работодатели спешат с соблюдением установленных сроков и могут не уделять им должного внимания. В других случаях могут существовать опасности, о которых работодатель или руководители не знают на своем рабочем месте.

Поставьте безопасность во главу угла. Следуйте этому списку конкретных советов о том, как в первую очередь предотвратить травмы.

1. Поддерживайте чистоту на рабочем месте

Большинство людей не считают чистоту средством предотвращения несчастных случаев, но порядок на рабочем месте действительно снижает вероятность получения травм.

На загроможденной, грязной рабочей зоне труднее эффективно маневрировать, и рабочие более склонны к опасностям. Убедитесь, что персонал придерживается таких простых правил, как прокладка компьютерных кабелей и шнуров должным образом, чтобы они не создавали опасности споткнуться.

Независимо от того, является ли ваша рабочая среда производственным складом или офисным помещением, поддержание чистоты и надлежащего ухода снижает вероятность несчастных случаев.

«Во многих случаях меры предосторожности могут предотвратить несчастные случаи», — сказал прокурор Марк.С. Альберт в интервью.

2. Разместите надлежащие вывески

Работодатели должны вывесить знаки, напоминающие сотрудникам о надлежащих процедурах безопасности, в заметных местах и ​​в местах, где эти конкретные процедуры должны выполняться.

3. Будьте в курсе техобслуживания транспортных средств

Для работодателей, которые предоставляют персоналу служебные автомобили для выполнения повседневных задач, крайне важно, чтобы автомобили содержались в хорошем состоянии и обслуживались на регулярной основе.

Это может показаться очевидным, но, согласно Bankrate, счет за несчастные случаи в результате невыполненного технического обслуживания автомобилей превышает 2 миллиарда долларов в год.

«Если вы не обслуживаете свой автомобиль, вы берете транспортное средство, которое могло проехать 200 000 миль за свой срок, и вы разгоняете его, возможно, до 150 000 миль», — сказал Филип Рид, старший консультант по работе с потребителями. редактор Edmunds.com, в статье.

Статья по теме: Советы по предотвращению наиболее распространенных несчастных случаев в офисе

4. Сообщайте об опасностях и несчастных случаях

Большинство сотрудников знают, что они должны сообщать о реальных несчастных случаях, но важно, чтобы работодатели поощряли своих сотрудников приносить любую предсказуемую опасность руководству внимание.

5. Обеспечьте надлежащее обучение

Весь персонал должен пройти надлежащую подготовку для работы на своей должности. Это включает в себя обучение их использованию оборудования и соблюдению правил техники безопасности во время работы.

6. Обеспечьте надлежащее оборудование

Весь персонал также должен быть оборудован для выполнения своей конкретной работы. Снаряжение может варьироваться от ремней безопасности до подходящих перчаток и очков. Ни при каких обстоятельствах сотрудники не должны выполнять свои функции без надлежащего оборудования.

7.Избегайте ярлыков

Часто несчастные случаи происходят не потому, что меры безопасности неизвестны, а потому, что люди выбирают короткие пути, когда они знакомы со своей работой или спешат.

Например, рабочий может подняться без ремня безопасности, потому что он хочет выполнить только одну небольшую задачу, а подготовка требует много времени.

В этом разница между легкой травмой и опасной для жизни катастрофой.

Что делать в случае аварии

Когда авария происходит впервые, самое главное — немедленно сообщить о ней.Некоторые сотрудники не думают сообщать о происшествии, если нет серьезной травмы.

На самом деле о каждой аварии нужно сообщать. Травма, которая на первый взгляд кажется незначительной, в дальнейшем может стать более серьезной.

Вторая причина, по которой важно немедленно сообщать о любых травмах, заключается в том, что они указывают на опасность, которую необходимо устранить.

Даже если сотрудник не получил серьезных травм, сообщение об инциденте может дать работодателю информацию для внесения изменений в протокол, которые предотвратят несчастные случаи в будущем.

Третья причина немедленно сообщить о травме заключается в том, что часто бывает мало времени, чтобы сообщить о несчастном случае, чтобы сотрудники имели право на компенсацию работникам в связи с несчастными случаями.

В разных штатах действуют разные требования в отношении количества времени, которое может пройти между моментом аварии и сообщением о травме.

Компенсация работникам часто покрывает травмы и все медицинские счета, связанные с травмами, и может включать компенсацию за перерыв в работе во время восстановления.

Во многих случаях это покрытие будет по-прежнему применяться независимо от того, виноват ли пострадавший в причинении травмы или нет. Показательный пример: если травмированный сотрудник не соблюдал объявленные требования безопасности, он все равно часто будет получать компенсацию рабочим.

Статья по теме: Разворот корабля: руководство по изменению культуры на рабочем месте

Работодатели обязаны иметь страхование компенсации работникам, чтобы защитить работников именно от таких травм.Однако эти законы также не позволяют сотрудникам предъявлять иск к работодателю во многих, но не во всех случаях.

Адвокат Марк. С. Альберт добавил, что могут быть смягчающие обстоятельства, которые выходят за рамки того, что страхование компенсации рабочего может предоставить травмированному работнику, и в этих случаях следует обращаться за профессиональной помощью.

Но, в конце концов, главное — профилактика.

Примечание редактора. Ищете компенсационное страхование работников для своего бизнеса? Если вам нужна информация, которая поможет вам выбрать тот, который подходит именно вам, воспользуйтесь приведенной ниже анкетой, чтобы наш партнерский сайт BuyerZone бесплатно предоставил вам информацию от различных поставщиков:

Окончание контракта Образец письма | Примеры писем

Для руководителя отдела кадров нет ничего более неприятного, чем необходимость информировать сотрудника о том, что он потерял работу, особенно если он не виноват.Однако экономические трудности и смена структуры рабочих мест делают увольнение рабочих необходимой частью работы. В таких случаях вы должны написать письмо о прекращении действия контракта, чтобы официально уведомить сотрудника о том, что его работа в компании прекращена.

Отправка такого письма с кратким объяснением причины увольнения помогает уволить сотрудника и подсказывает им, чего ожидать в отношении окончательной оплаты и продолжения выплаты пособий.Таким образом, этот документ может помочь уменьшить любую дополнительную путаницу в то время, которое обычно связано с тревогой.

Перед отправкой письма рекомендуется организовать личную встречу с сотрудником, чтобы сообщить новости лично. Точно так же, как это сделано в приведенном ниже примере письма-контракта, вы можете дать сотруднику возможность обсудить дальнейшее увольнение, если у него возникнут какие-либо вопросы или опасения.

Перед написанием этого письма всегда проверяйте всю документацию, относящуюся к сотруднику, чтобы убедиться, что увольнение не является незаконным и соответствует внутренней политике и прошлой практике.

Хотите использовать это письмо? Используйте образец

Прекратите работу с этим письмом об окончании контракта Образец

31 марта 2016 г.

Саймон Картер

8219 Wayne Avenue

Newton, NJ 07860

Уважаемый Саймон Картер,

Мы сожалеем, что вынуждены сообщить вам, что Ваша работа в Innovation Inc. в качестве оператора настольных публикаций прекращается в 17:00 30 апреля 2016 года. Как вы знаете, в компании недавно была проведена реструктуризация, и ее ключевые направления деятельности были скорректированы.Было принято решение о закрытии отдела DTP, и, следовательно, все должности в этом отделе, включая вашу, будут ликвидированы.

Вы получите последний платеж 30 апреля 2016 года — он будет включать вашу стандартную ежемесячную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Все льготы компании заканчиваются в ваш последний рабочий день, но у вас есть возможность продолжить медицинское страхование в рамках плана COBRA. Точно так же вы можете продолжить страхование жизни, выбрав индивидуальный полис.

Мы организуем выездное собеседование в последнюю неделю вашей работы. Во время этой встречи мы предоставим информацию о преобразовании вышеуказанных льгот, и вам будет предложена служба аутплейсмента, которая поможет вам в поиске работы.

Не забудьте вернуть все имущество компании, включая ноутбук и диск доступа, которые вы использовали, в дату прекращения действия договора.

Если у вас возникнут какие-либо вопросы, не стесняйтесь обращаться к Максу Лоусону по адресу [email protected]. Мы хотели бы поблагодарить вас за ваш вклад в Innovation Inc.

Пожалуйста, подпишите ниже, чтобы подтвердить получение этого уведомления.

С уважением,

Мишель Браун

Руководитель отдела кадров

Innovation Inc.

Дата: ___________________

Подпись: ____________________

Первое, что следует отметить в этом образце письма о конце контракта, — это то, что он включает конкретные детали, включая точные даты, чтобы избежать недоразумений.Тон прямой и формальный, но в то же время вежливый и сопереживающий — в письме выражается сожаление компании по поводу увольнения и благодарность сотруднику за проделанную работу, но оно не приукрашивает и не допускает сентиментальности.

Точно так же, как вы можете видеть, образец письма с окончанием контракта описывает причину увольнения, но при этом сохраняет краткое и фактическое объяснение. Важно не включать слишком много подробностей о причинах увольнения — чем больше вы говорите, тем больше проблем с законом вы можете попасть.

Возможно, ваш уволенный сотрудник имеет право на возможность продолжить медицинское страхование, поэтому важно указать подробную информацию об этом пособии. Более того, не забудьте уведомить работника об отмене всех остальных льгот. Фактически, подумайте о том, чтобы дополнить такое письмо другой документацией, которую сотрудник должен будет заполнить, чтобы преобразовать покрытие в отдельные планы.

Наконец, всегда пусть команда юристов изучит письмо, чтобы убедиться, что вы охватили все свои основания.Прекращение действия может быть неприятным делом, и вы должны быть уверены, что все сделали правильно.

Полезная информация о законе Вашингтона.

Вопросы и ответы

Подготовка к слушанию и отправка к нему

Вопросы и ответы

Если мне отказано в пособии по безработице, могу ли я подать апелляцию?

Да. После того, как вы подали заявление и предоставили информацию в Департамент обеспечения занятости (ESD), вы получите письменное уведомление по почте, в котором будет разрешено или отказано вам в пособии по безработице.Это письмо называется Уведомлением о решении. Если вам отказано в льготах, вы имеете право подать апелляцию. Если вам разрешены льготы, ваш бывший работодатель имеет такое же право на подачу апелляции. Если вы или ваш работодатель подадите апелляцию, вам назначат слушание с судьей по административным делам.

Как подать апелляцию?

У вас есть тридцать дней с момента принятия решения о подаче апелляции, срок подачи указан в письме. Все, что вам нужно сделать, это написать письмо, в котором говорится: «Я хочу обжаловать отказ в пособии по безработице, потому что я не согласен с решением.Я хочу, чтобы меня выслушали. Вы должны указать свое имя, адрес, номер телефона и номер социального страхования. Отправьте письмо по адресу, указанному в решении, или отправьте его по факсу в ESD по телефону 1-800-301-1795. Не забудьте подписать письмо и сохранить копию того, что вы отправляете. Вы также можете подать апелляцию онлайн, войдя в систему электронных услуг на веб-сайте Департамента занятости.

Следует ли мне продолжать подавать заявление на пособие по безработице во время подачи апелляции?

Да. Если вы решили, что собираетесь обжаловать это решение, вам следует продолжать подавать еженедельные претензии.Если вы выиграете слушание, вы получите пособие только за те недели, которые вы подали и имеете право на получение льгот.

Для получения пособия вы должны быть в состоянии работать, быть готовы к работе и активно искать работу в течение каждой недели, которую вы подаете. Убедитесь, что вы точно сообщаете информацию в ESD при подаче заявления каждую неделю, и ведите учет ваших поисков работы.

Что произойдет после того, как я подам апелляцию?

После того, как вы отправите апелляцию, вы получите уведомление о дате и времени слушания от Управления административных слушаний (OAH).OAH — это независимое государственное агентство, которое предоставляет судью для разрешения споров между людьми и государственными органами. Вы должны получить уведомление о дате слушания примерно через три недели после подачи апелляции. Сделайте все возможное, чтобы изменить свое расписание, чтобы вы могли присутствовать на слушании. Если вы не можете этого сделать, позвоните в OAH, указанное в уведомлении, и попросите перенести время. Объясните, почему вам нужно отложить слушание. Не думайте, что ваше слушание было отложено, когда вы сделали запрос. Обязательно получите четкое подтверждение из офиса слушания о том, что слушание было отложено.Помните, что если вы пропустите слушание, OAH введет порядок по умолчанию и отклонит ваше дело.

Мне были разрешены льготы, но мой работодатель подает апелляцию. Почему?

Работодатели платят налоги в систему безработицы. Эти налоги обычно увеличиваются, если у них есть бывшие работники по безработице. Работодатели пытаются избежать этого более высокого налога, обращаясь за вашими льготами.

Подготовка к слушанию

Ваше слушание — это единственный шанс высказать свою точку зрения на правду, и по его окончании вы, как правило, не сможете предоставить судье дополнительную информацию.Важно быть готовым.

Разбираемся в законах:

Обычно вы не получаете пособие, если судья решит, что вы уволитесь с работы без уважительной причины, известной как «уважительная причина». Если вас уволили, вы не получите пособие, если судья решит, что вы совершили «проступок».

1. Если вы уволитесь с работы…

Закон разрешает льготы в ситуациях, когда у сотрудника есть «веская причина» для увольнения. Эти причины можно найти в RCW 50.20.050. ОДНАКО закон штата Вашингтон признает только 12 конкретных «уважительных причин» для отказа от курения, и то, что вам может показаться уважительной причиной, может не быть уважительной причиной для отказа от курения по закону. Если вы уволитесь с работы, вам нужно будет убедить судью, что вы уволились по одной из 12 уважительных причин, перечисленных ниже:

• Вам предложили и приняли другую работу : Вам должен был предложить эту работу кто-то, обладающий полномочиями, у вас должна быть точная дата начала работы и вы должны работать на своей старой работе как можно дольше.

• Вы или ближайший член семьи стали инвалидами или заболели, что помешало вам работать: Важно показать, что вы сделали все возможное, чтобы сохранить свою работу, включая уведомление работодателя о вашей проблеме, просьбу о предоставлении жилья или отпуске отсутствия и просьбы о работе, как только вы снова сможете работать. Иногда справка от врача, советующая вам бросить курить, может быть полезной, чтобы продемонстрировать, что вы бросили курить по медицинским причинам. Кроме того, имейте в виду, что вам может быть отказано в пособиях, если вы не можете работать, поэтому вам нужно будет показать, что вы можете работать, но не могли выполнять оставленную работу.

• Вам пришлось уволиться, потому что вашему супругу или зарегистрированному сожителю пришлось переехать на работу : Перевод должен происходить за пределами того места, где вы в настоящее время проживаете, и вы должны оставаться на своей работе столько, сколько вы разумно мог перед переездом.

• Вы должны были защитить себя или своих ближайших родственников от домашнего насилия или преследований. : Некоторым людям необходимо бросить работу, потому что их обидчик знает, где они работают, или им нужно защитить члена семьи от дальнейшего насилия.

• Ваше обычное вознаграждение за работу постоянно сокращается как минимум на 25%: Обычно сюда не входят нанятые сотрудники. Если вы работали с пониженной оплатой, судья может решить, что вы согласились с изменениями. Вы должны быть готовы продемонстрировать сокращение с помощью квитанций о заработной плате, банковских вкладов или какой-либо другой формы документации.

• Ваше обычное рабочее время было навсегда сокращено на 25%: Как указано выше, вы должны быть готовы показать это сокращение в документации.

• Ваше рабочее место изменилось, и это затруднило передвижение на работу : Из-за изменения продолжительность или сложность вашей поездки намного больше, чем ваша первоначальная поездка, И время работы должно быть больше, чем обычно для людей, которые работают по вашей работе и работать в вашем районе.

• Ваше рабочее место стало небезопасным : Вы должны были сообщить о проблемах безопасности своему работодателю, и он, должно быть, не принял никаких мер в разумные сроки.

• На вашем рабочем месте были совершены незаконные действия. : Вы должны были сообщить об этих действиях своему работодателю, и он, должно быть, не предпринял никаких мер в разумные сроки. К незаконным вещам могут относиться:

• Вам не платили правильную заработную плату. Ваш работодатель вообще не платил вам; они не платили вам минимальную заработную плату; или они не платили вам за сверхурочную работу.

• Вам не разрешили перерыв в работе.

• Ваш работодатель нарушил правила или нормы безопасности.

• Ваш работодатель незаконно дискриминировал вас или сотрудников в целом.

• Ваша работа изменилась и нарушила ваши религиозные убеждения или искренние моральные убеждения. : Объясните судье, как это изменение нарушило ваши убеждения или мораль. Нарушение религиозных убеждений может включать в себя ваш работодатель, заставляющий вас работать в священный день, запрет на использование перерыва для молитвы или принятие политики, которая напрямую противоречит одному из ваших религиозных убеждений.Нарушение моральных убеждений может включать в себя принуждение вас работодателем к действиям, которые могут обмануть клиента, или другие вещи, которые вы считаете неэтичными или нарушающими вашу религию.

• Вы увольняетесь, чтобы поступить в утвержденную программу ученичества. : Программа должна быть одобрена Советом по профессиональной подготовке штата Вашингтон.

• Вы работали как полный, так и неполный рабочий день, вы уволились с работы с неполным рабочим днем, а позже потеряли работу с полным рабочим днем: Перед тем, как бросить работу с неполной занятостью, вы не должны были знать что вас уволят с постоянной работы.

Если вы уволились по медицинским причинам, из-за угроз безопасности или незаконной деятельности, вы также должны доказать, что приняли разумные меры, чтобы сохранить свою работу, прежде чем уволиться. Это может включать в себя информирование работодателя об угрозе безопасности и предоставление им времени на ее устранение, информирование работодателя о том, что вам неправильно платят и предоставление им времени для устранения проблемы, или информирование работодателя о том, что у вас возникли проблемы со здоровьем и вам необходимо некоторая помощь с их стороны, чтобы помочь вам сохранить свою работу.Закон признает, что есть некоторые ситуации, когда выполнение этих действий было бы бесполезным, и будет освобождать вас от отказа от этих шагов, но чем больше попыток работать с вашим работодателем вы сможете продемонстрировать, тем лучше будет ваше дело.

2. Если вас уволили с работы…

Если вас уволили, ваш работодатель обязан доказать, что причиной вашего увольнения было проступок. Закон, как видно из RCW 50.04.494, описывает проступки как включающие, но не ограничиваясь:

• Умышленное или необоснованное игнорирование интересов работодателя или коллеги по работе

• Умышленное нарушение или игнорирование стандартов поведения, которых работодатель вправе ожидать от вас

• Небрежность или халатность, которые причиняют или могут причинить серьезные телесные повреждения работодателю или другому работнику

• Неосторожность или халатность такой степени или повторяемость, которая свидетельствует о преднамеренном или существенном игнорировании интересов работодателя

Примеры того, что НЕ ЯВЛЯЕТСЯ проступком:

• Если вы не смогли выполнить работу, удовлетворяющую работодателя, и постарались изо всех сил, это не будет считаться проступком.

• Если вы допустили искреннюю ошибку, это, как правило, не считается проступком.

Примеры проступков IS :

• Неповиновение. Если вы отказываетесь делать что-то, о чем вас просит работодатель, и то, что они просили вас сделать, было разумным, вам может быть отказано в льготах из-за вашего неповиновения.

• Неоднократные опоздания или прогулы без уважительной причины.Если вы по-прежнему опаздываете или пропускаете работу без уважительной причины после того, как работодатель предупредил вас о вашем поведении, это может рассматриваться как проступок.

• После предупреждения вы продолжаете нарушать правила работодателя.

• Вы умышленно прибегали к насилию или дрались с кем-то на работе.

• Вы украли у своего работодателя или поступили нечестно.

Теперь, когда я знаю закон, как мне развивать свое дело?

Перед слушанием вам нужно будет выяснить, как объяснить судье, почему вы уволились по одной из 12 уважительных причин или почему вас не уволили за проступки.

Если бросить курить:

• Подумайте и запишите все причины, по которым вы бросили курить. Где и как они соотносятся с уважительными причинами? Как вы объясните это судье?

• Есть ли другие причины, по которым вы бросили курить, которые не считаются уважительными? Как вы объясните, что одной из веских причин была настоящая или основная причина, по которой вы бросили курить?

• Что ваш работодатель скажет о том, почему вы уволились? Как они будут утверждать, что то, что они сделали, было разумным или что вы бросили курить не по уважительной причине? Как вы объясните судье, что этого не произошло?

Если вас уволили:

• Подумайте и запишите, что именно привело к тому, что вас уволили, и был последний инцидент, который привел к вашему увольнению.

• Знаете ли вы, что то, что вы сделали, было неправильным? У вас была копия правил работодателя? Вы успели их прочитать? Работодатель сказал вам, что вы делаете что-то не так?

• Ваш работодатель дал вам возможность исправить то, что было не так? Они просили у вас объяснений?

• Нанесли ли ваши действия вред работодателю?

• Как работодатель будет утверждать, что то, что вы сделали, является неправомерным поведением? Как они это докажут?

Многие люди идут на слушания с письменным списком вещей, которые они хотят сказать судье, просто чтобы убедиться, что они что-то не забыли.Некоторые люди даже практикуют объяснение своей истории семье или друзьям, потому что знают, что могут нервничать во время слушания. Все, что вы можете сделать, чтобы организовать и представить свое дело в ясной и лаконичной форме, будет полезно во время слушания.

Что делать, если у меня есть документы или другие доказательства, которые могут помочь мне в моем случае?

Вы можете предоставить дополнительные документы, включая бумажные документы, записи или видео для вашего слушания. Вы должны отправить копию всем сторонам.Отправьте копии судьи по контактной информации OAH, указанной в уведомлении о слушании, и отправьте копии своему работодателю по адресу, указанному в уведомлении. Если вы подаете письменные заявления других людей о том, что они видели или слышали, подумайте о том, чтобы спросить этих людей, могут ли они присутствовать на слушании. Личное свидетельство из первых рук всегда сильнее письменного заявления.

Что делать, если я знаю людей, которые могут помочь мне, дав показания на слушании?

Если у вас есть люди, которые непосредственно видели или слышали на работе то, что имеет отношение к вашему делу, вы можете попросить их присутствовать на слушании.Эти люди должны знать, что произошло, потому что они видели или слышали инцидент. Обычно бесполезно иметь свидетелей, которые могут свидетельствовать только о том, что вы хороший человек, потому что дело не в этом. Также помните, что ваш бывший работодатель также может задавать вопросы свидетелям. Вы несете ответственность за то, чтобы они явились на слушание; Сообщите им дату и время слушания и дайте им инструкции по телефону.

Что делать, если я не говорю по-английски или у меня проблемы со слухом или речью?

Немедленно свяжитесь с OAH, указав в уведомлении о слушании, и попросите переводчика.Переводчик будет предоставлен бесплатно. Вы не можете использовать членов семьи или друзей в качестве переводчика на слушаниях. Слушания обычно проводятся по телефону; однако судья может разрешить личное слушание, если инвалидность или другие обстоятельства затрудняют проведение слушания по телефону.

Что происходит на слушании по делу о безработице?

Как позвонить на слушание:

Чтобы позвонить, следуйте инструкциям, приведенным в Уведомлении о слушании.Если вы используете мобильный телефон, убедитесь, что он полностью заряжен и у вас хороший прием. Если у вас нет доступа к телефону, вы можете договориться об использовании телефона в местном офисе ESD WorkSource, но обязательно сделайте это до слушания.

Кто будет присутствовать на слушании от моего бывшего работодателя?

Ваш работодатель может выбрать любое количество людей, которые будут присутствовать на его стороне. Там может быть твой бывший босс. Также может быть представитель отдела кадров.У вашего работодателя также может быть сторонний представитель для них — поверенный или другой наемный представитель. Постарайтесь не запугаться, если работодатель отправит адвоката или другого представителя; судья несет ответственность за то, чтобы ваша сторона дела была услышана и вы получили справедливое слушание.

Принятие присяги:

Судья попросит всех подтвердить или поклясться говорить правду.

Все ознакомятся с документами, которые будут использованы на слушании:

Убедитесь, что у вас есть все документы, полученные от ESD или работодателя, а также все документы, которые вы отправили для использования на слушании.Каждый проверит все необходимое, чтобы убедиться, что никто не пропал без документов. Если у вас нет документа, сообщите об этом судье. Если ваш бывший работодатель попытается предоставить документы на этом этапе, вы имеете право возразить против них, потому что у вас не было возможности ознакомиться с ними до слушания. Все, что вам нужно сделать, это сказать судье, что вы возражаете против использования этих документов в качестве вещественных доказательств, поскольку они не были представлены до слушания. В конечном итоге судья должен решить, разрешить ли использование документов в слушании.

Кто дает показания первым?

Обычно, если вы увольняетесь с работы, вы сначала дадите показания, потому что вы должны показать, что у вас были веские причины для увольнения. Если вас уволили, ваш работодатель пойдет первым, потому что он должен доказать, что вы совершили проступок.

При даче показаний:

Судья начнет с того, что задаст вам вопросы. Они могут начинаться с простых вопросов о вашей работе, например, чем вы занимались, как долго вы там проработали, и вашей ставке заработной платы.Судья также может начать с того, что сразу спросит, почему вы уволились или были уволены. Судья также может начать с вопросов о вашем поиске работы. Что бы ни спросил вас судья, говорите правду и не забудьте ответить на вопрос, который вам задает судья. Если вы не понимаете вопросы, просто скажите об этом, и судья попытается перефразировать вопрос.

После того, как судья задаст вам вопросы, ваш бывший работодатель или его представитель могут задать вам вопросы. Это можно назвать «перекрестным допросом».«Это возможность работодателю сделать ваше дело менее правдоподобным, поэтому будьте готовы к трудным вопросам. Постарайтесь не пугаться, если представитель вашего работодателя кажется грубым или грубым, просто ответьте на его вопросы как можно лучше.

Если вы считаете, что работодатель или его представитель были несправедливы в своих вопросах и сделали вашу версию неправдивой, вы можете спросить судью, можете ли вы уточнить сказанное.

Когда ваш работодатель дает показания:

Процесс обычно противоположен описанному выше.Судья может задавать им вопросы напрямую, если у них нет представителя, или представитель может задавать вопросы работодателю. Если вы не согласны с тем, что говорит работодатель, не перебивайте, у вас будет возможность спросить об этом позже, если вы захотите.

После того, как работодатель закончит давать показания, у вас будет возможность задать ему вопросы или «перекрестный допрос». Вы не обязаны задавать вопросы своему работодателю. Вы можете попросить судью просто дать показания в ответ на допрос вашего работодателя или в дополнение к нему.

Перекрестный допрос может быть непростым, потому что вы можете случайно дать своему бывшему работодателю возможность улучшить его мнение. Из-за этого адвокаты часто говорят: «Не задавайте в перекрестном допросе вопросов, на которые вы не знаете ответа». Помните об этом, когда думаете о том, о чем спросить своего бывшего работодателя. Вот некоторые распространенные ситуации и некоторые мысли о том, как с ними справляться:

• Вы думаете (или знаете), что работодатель или их свидетель лгут: Люди редко признаются во лжи, если их явно не «поймали», поэтому, если у вас нет определенного способа показать, что ваш работодатель лжет, вероятно, лучше всего оставьте ложь в покое и сосредоточьтесь на том, чтобы убедить судью, что ваша версия произошедшего верна.Судья определит, кто говорит правду.

• Вы думаете, что знаете что-то, что скрывает работодатель, но у вас нет доказательств: Работодатель или его свидетель могут не знать, о чем вы говорите, или, что еще хуже, вы можете ошибаться в своих подозрениях, и работодатель может ответить таким образом, что ваше дело усугубляется.

Это не означает, что вы не должны задавать своему работодателю какие-либо вопросы, но просто помните, что если вы зададите вопрос, это может открыть дверь для работодателя, чтобы улучшить свою позицию.Возможно, вы обнаружите, что в заключительном аргументе лучше подкрепить свою точку зрения.

Судья также спросит вас о поиске работы:

Для получения пособия вы должны быть готовы к работе, активно искать работу и быть в состоянии работать. Судья по административным делам задаст вам вопросы, чтобы определить, соответствуете ли вы требованиям. Некоторые из этих вопросов могут сбить с толку, если вы не знаете, что судья пытается выяснить:

• Судья может спросить, есть ли у вас надежный транспорт: Вам не обязательно иметь машину, но вам нужно иметь возможность добраться до работы, если вам предложат работу.Это может быть поездка на автобусе, езда на велосипеде, прогулка пешком или поиск другого способа добраться до работы.

• Судья может спросить, должны ли вы заботиться о детях или членах семьи: Судья пытается выяснить, мешают ли ваши семейные обязательства вам устроиться на работу. Если вы можете найти присмотр за детьми или альтернативных опекунов для членов вашей семьи, сообщите об этом судье.

• Судья может спросить, посещаете ли вы школу или другое учебное заведение: Если да, то, возможно, вы захотите бросить школу, если вам предложат работу.

• Судья может спросить, есть ли у вас проблемы со здоровьем, которые мешают вам работать: Если вы вообще не можете работать, это может помешать вам получать пособие.

• Судья может спросить, были ли вы за городом или заболели во время подачи заявления на пособие: В противном случае вы не сможете получать пособие в те недели, когда вы были недоступны.

• Судья может спросить, где вы искали работу: Имейте при себе журнал поиска работы, чтобы вы могли ответить, если судья спросит, в какие места вы подали заявление о приеме на работу.

У вас будет возможность сделать заключительное заявление:

Здесь вы обобщаете все факты, которые составляют вашу аргументацию, и подчеркиваете судье, что имеете право на получение пособия. Если ваш бывший работодатель усугубил ваше дело или неверно охарактеризовал ситуацию, подкрепите свою версию истории. Делайте свое заявление ровно столько, сколько нужно, и постарайтесь быть как можно более ясным в своих аргументах.

Во время слушания — как опротестовать ненадлежащие доказательства:

Административные слушания намного менее формальны, чем слушания в суде, но вы все равно можете возражать против определенных вещей, которые говорят ваш работодатель или его свидетели.Хотя стандарты надлежащих доказательств иногда имеют сбивающие с толку юридические названия, они исходят из элементарного здравого смысла.

Релевантность: Все представленные доказательства и свидетельские показания должны иметь какое-то отношение к предмету слушания. Например, если вы уволились с работы, потому что ваши часы сократились вдвое, и ваш работодатель начинает говорить о том, что вы несколько раз опаздывали в прошлом месяце, это, вероятно, не имеет никакого отношения к тому, почему вы уволились, и не имеет значения. Вы можете сказать судье: «Ваша честь, я не понимаю, как это связано с тем, почему я уволился», или вы можете просто сказать, что возражаете, поскольку это имеет отношение к делу.

Hearsay: Hearsay — это свидетельство из вторых рук. Например, если вас уволили за якобы кражу из кассы, и ваш работодатель приводит свидетеля, который может только свидетельствовать о том, что кто-то другой сказал ей, что вы украли, это слухи. Судья может посчитать рассказ вашего работодателя недостоверным, поскольку он не привел человека, обвинявшего вас, на слушание. Вы можете возразить против слухов, но имейте в виду, что, несмотря на то, что судьи предпочитают информацию из первых рук, судьи все же разрешат услышать слухи.Однако судья не может принимать решение только на основании слухов.

Спросили и ответили: Это просто означает, что вам уже задавали этот вопрос и дали ответ. Иногда работодатель будет продолжать задавать вам один и тот же вопрос снова и снова, просто чтобы указать на то, что, по его мнению, поможет им. Вы можете просто сказать, что вам задавали этот вопрос, и вы уже ответили на него.

Другие вещи, которые могут произойти во время слуха, и общие советы по слуху:

Работодатель или его представитель могут сказать что-то, что вас рассердит или расстроит: Для вас очень важно сохранять спокойствие, даже если сказанное является ложью или оскорблением.Если кто-то собирается выйти из себя, пусть это будет ваш бывший работодатель. Судья постарается, чтобы слушание было беспристрастным и спокойным.

Всегда уважительно относитесь ко всем на слушании: Не прерывайте судью, вашего бывшего работодателя или представителя работодателя, а также свидетелей. Относитесь к судье с уважением. Вы можете называть судью «Ваша честь».

Постарайтесь быть ясным и кратким: Судьи, как правило, работают в плотном графике, и все, что вы можете сделать, чтобы слушание проходило гладко, будет оценено.Не удивляйтесь, если судья прервет вас или другого участника, если показания будут бессвязными или несфокусированными. Но если вы чувствуете, что вам не разрешают свидетельствовать о чем-то важном, уважительно спросите судью, можете ли вы это сделать.

Если вы не понимаете, что происходит или что вам нужно делать дальше, спросите судью: Если вы чувствуете себя потерянным или сбитым с толку, вежливо попросите судью объяснений.

Что происходит после слушания?

Сколько времени нужно, чтобы получить решение, и что мне делать, если мне снова откажут?

Вы должны получить решение, называемое Первоначальным приказом, от судьи в течение нескольких недель после слушания.Позвоните в офис слушания, если прошло более двух недель, а вы не получили решения. Если вам будет отказано, у вас есть возможность подать ходатайство о пересмотре решения Уполномоченному. Эта апелляция представляет собой письмо объемом не более пяти страниц с изложением причин вашего несогласия с решением судьи. Вы должны подать это ходатайство в течение 30 дней с даты вынесения решения судьей. Инструкции по отправке петиции будут в вашем первоначальном заказе.

Если я выиграю, может ли мой работодатель подать апелляцию?

Да.Если они это сделают, вы получите копию их апелляции. У вас есть 15 дней, чтобы ответить на их обращение. В вашем ответном письме должно быть указано, что это ответ на петицию о пересмотре, и указано ваше имя, адрес, номер в реестре решения, и вы должны подписать ответ. Ответ не может быть длиннее 5 страниц. Вы должны объяснить, почему судья был прав, назначив вам пособие. Инструкции по отправке ответа будут включены в апелляцию работодателя.

Что делать, если мне откажут в переплате?

Департамент занятости уведомит вас, если вам будут переплачены.Постарайтесь договориться с ними о плане оплаты, чтобы вас не отправили в коллекторское агентство.

Если вам отказано в льготах, вы можете иметь право на отказ. Отказы рассматриваются только в том случае, если установлено, что вы не виноваты в переплате, и невозможны, если вам было отказано в нарушении правил поведения. Вы можете позвонить в Департамент занятости по телефону 360-486-5817, чтобы запросить форму отказа.

Этот документ подготовлен Проектом Закона о безработице, Сиэтл, Вашингтон.Для получения дополнительной информации см. www.unemploymentlawproject.org или позвоните по телефону 888-441-9178.

5 советов, как изящно уволить сотрудника

Иногда увольнение сотрудника — единственный выход для вашего бизнеса. Знание, как уволить сотрудника … [+] изящно, может значительно облегчить неудобный процесс. Фотография: Shutterstock

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно.Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся с тем, что увольнение сотрудника — ужасный опыт для всех участников. Мы не любим этого делать. Но без исключения непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа.Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь.Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее. Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Раньше я никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими.Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник только улыбнулся мне, потому что все еще не понимал. В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова … «ты уволен». Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить.И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вы должны четко понимать, что с сотрудником нужно вести по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при приеме на работу

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи. Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу унижать его.Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников. Другие сотрудники не знают, попадут ли они на плаху и когда они это сделают. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как остальные ваши сотрудники уволятся.Таким образом, уволенному сотруднику не нужно покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними. Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском.Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий.Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт при приеме на работу? В противном случае они работают по желанию, что означает, что вы можете прекратить их работу в любое время. Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом, прежде чем уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте.В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает. Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности перед тем, как увольнять их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них.Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали эффективность работы сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности.Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия в случае необходимости.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника. Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5.Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и станьте центром сплетен. Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

конструктивных особенностей. Отмена дисциплинарного взыскания и простая

Простое поручение по вине работодателя, образец и форма которого прилагаются согласно настоящему пункту, является основанием для расчета компенсации работникам организации.Этот локальный нормативный документ необходим для соблюдения статьи 157 Трудового кодекса. Его наличие проверяет инспекция труда.

Файлы

Виды заказов

В зависимости от редакции и обстоятельств заказы подразделяются на:

• Произошло по вине работодателя. Перебои с поставками сырья, отсутствие клиентов и т. Д.
• Возникла по вине сотрудников. Это могут быть забастовки, поломка техники и т. Д.
• Возникло по независящим от него причинам. К таким причинам могут относиться стихийные бедствия, отключения электроэнергии, погодные условия. Словом, все, на что не влияют ни работник, ни работодатель.

В тексте заказа необходимо указать, по чьей вине произошел простой. Информация об этом может находиться как в верхней части документа, так и в листинге пунктов заказа.

Группы причин простоя

Время простоя — это временная приостановка рабочего процесса.При этом необходимо четко отличать этот процесс от изъяна. В первом случае речь идет о принципиальном прерывании работы, во втором — при исполнении сотрудником своих обязанностей, но со значительной задержкой.

Простаивать может все предприятие в целом, а также отдельная группа сотрудников, а также отдельное подразделение. Иногда даже один рабочий оказывается без работы. Чтобы сохранить в штате ценного специалиста, работодатель выдает несложный заказ.

Участие сотрудников и размер выплачиваемой компенсации будет зависеть от масштаба и причин простоя. А согласно ТК РФ всего четыре группы причин простоя:

.

• Экономичный. В том числе кризис, введенные санкции, падение спроса и т. Д.
• Организационный. К ним относятся ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки в датах и ​​законно организованные забастовки. Этот пункт также включает реорганизацию компании, смену руководства и т. Д.
• Технический. Непредвиденные поломки оборудования, запасных частей к нему.
• Технологический. Например, невозможность продолжить работу из-за изначально неверных расчетов, или оборудование временно проходит стадию доработки для продолжения работы.

К какому бы типу ни относились причины, необходимо задокументировать возникающие в результате простои.

Комплектующие под заказ

Документ может иметь простую структуру или иметь вложения.Последние могут быть списками сотрудников, вынужденных прервать работу.

Заказ на простой начинается с названия организации, в которой он оформлен. Далее следует его имя, номер, дата и город подписания. Все это вводная структура, принятая в деловых документах. За ней следует основная часть, которая может содержать эту информацию:

• Причины простоев, их разновидности.
• Указание для какого из рабочих введен режим холостого хода.Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание названий.

• Какой политики придерживаться в бухгалтерском учете: какие платежи производить и в каком объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет работодателю возможности для маневра. Плата работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы. Это четко прописано в самом первом пункте 157 статьи Трудового кодекса.
• Указание на то, что время перерыва в работе каждым из сотрудников должно быть записано в листе простоев.
• Точная дата начала простоя по вине работодателя.
• Когда (при каких условиях) простой должен считаться прекращенным.
• Кого нужно проинформировать о выходе из заказа.
• Кто отвечает за выполнение требований, изложенных в документе.

Внизу листа обычно есть ссылка на приложения и документы, послужившие основанием для выдачи приказа, подписавшие эти документы.Это может быть простое дело.

Приказ заполняется подписью руководителя (генерального директора, начальника отдела кадров или иных лиц, имеющих право на аттестацию). Право подписывать такого рода приказы должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если это отдельно не указано в приказе, то согласно трудовому законодательству все сотрудники обязаны присутствовать на своем рабочем месте во время простоя. При желании работодатель имеет право разрешить сотрудникам оставаться дома во время простоя.

Прикрепленные документы

Приказ оформляется на основании простого акта. Это довольно простая бумага, которую подписывают ответственные сотрудники организации. А вы можете донести информацию до всех сотрудников, которые простаивают по вине работодателя, отдельно, сформировав лист ознакомления с местными нормативными актами. Этот документ подписывается сотрудниками как знак того, что данные были ими получены. Но эти подписи не означают согласия и одобрения. Также, помимо ознакомительного листа, руководителям подразделений организации может быть отправлено уведомление о простоях со списком сотрудников данного подразделения.

Исправления ни в приказе, ни в других официальных документах не допускаются. В большинстве случаев статьи просто перепечатывают.

Действия работодателя

В течение трех дней с момента простоя, согласно закону, работодатель должен известить об этом факте службу занятости. И письменно. Форма письменного уведомления определяется каждым отделом службы занятости для себя. Вам нужно обратиться к тому, к которому принадлежит организация, и уточнить этот нюанс.

Если к данному документу нет особых требований, то он пишется в произвольной форме с указанием основных причин, количества людей, которые находятся в данной должности и других принципиально важных моментов касательно текущей ситуации.

Простой заказ по вине работодателя регистрируется в реестре заказов на персонал и должен храниться 75 лет.

Бывает, что на предприятии дела идут очень плохо. В этом случае вы должны прекратить работу, а сотрудников никуда нельзя поставить.Поэтому ордер на простой выдается по вине работодателя, актуальный на данный момент образец будет приведен в статье. Правильно оформленный простой не привлечет к суду работодателя. Поэтому к оформлению всех документов нужно подойти максимально внимательно и ответственно.

Расчет простоев

Норм о простом в ТК РФ немного. По статье 72, часть 2, вы можете узнать, что простой является остановкой (временной) по технологическому, техническому, экономическому или организационному характеру.А согласно статьям 22 и 56 работодатель должен обеспечить трудоустройство всех своих сотрудников в соответствии с контрактом. В случае невыполнения указанной обязанности работодатель обязан произвести оплату во время простоя.

Согласно статье 157 ТК РФ, в случае простоя по вине работодателя работникам выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы. И если причины простоя не зависят от работодателя, то оплата должна быть не менее 2/3 от размера тарифной ставки (оклада) работника.Но если простой произошел по вине сотрудника, то это время не оплачивается. При составлении акта о простое по вине работодателя, образец которого приведен в статье, важно учесть все тонкости и обратить внимание на судебную практику, чтобы не наделать ошибок.

Неправильное определение типа простоя

В Трудовом кодексе существует три вида простоев:

1. По вине работника.
2. По причинам, не зависящим от работодателя или работника.
3. По вине работодателя.

Плата за простой зависит от ее вида. На практике иногда бывает сложно определить причину простоя. Но этот вопрос необходимо решать, так как неправильная установка причины простоя скажется на работодателе. По решению суда ему придется возместить моральный ущерб и внести дополнительные выплаты. А если работник обратился в инспекцию труда, то будут наложены штрафные санкции.

Каковы причины простоя

Список причин простоя:

1. Объединение, ликвидация или разделение подразделений компании — организационные причины простоя предприятия.
2. Модернизация, полная или частичная замена оборудования, поломка — технологическая причина.
3. Внедрение новых методов производства или совершенствование старых.
4. Сложное материальное положение работодателя, невыполнение договора контрагентами, финансовый кризис — это экономические причины.

Основным критерием простоя на предприятии (алгоритм обработки и оплаты зависит от его типа) по вине работодателя является его бездействие, умышленное или случайное пренебрежение бизнес-рисками. В этом случае работодатель должен сам доказать отсутствие или наличие обстоятельств простоя.

Очень часто предприниматели ссылаются на то, что простои происходят из-за значительного ухудшения экономического благосостояния компании.И они наивно полагают, что причина не зависит от них или от рабочих. Это неправда, судебная практика показывает, что в сложной экономической ситуации на предприятии всегда есть виновник.

Причины простоя, не зависящие от сторон договора

Если опираться на судебную практику, то есть несколько причин простоя, в которых нет виновных:

1. Погодные условия — высокие или низкие температуры , дым и т. д.
2. Неисправность оборудования, на котором работает сотрудник (при отсутствии умышленного повреждения). Если поломка произошла по вине сотрудника, то виноват в простое будет именно он.
3. Приказы государственных органов.

Это причины, по которым простой не является виной работника или работодателя. Во всех остальных случаях виновник есть, и его необходимо выявить.

Отсутствие необходимых документов

Отдел кадров на предприятии должен подготовить комплект документов, подтверждающих законность введения режима простоя.Из судебной практики можно получить информацию: принимая решение об установлении режима простоя, работодатель должен иметь в виду, что должны быть документы, подтверждающие необходимость введения данной нормы. Если их нет, то простой может быть признан судом необоснованным.

В обязательном порядке компания оформляет заказ об объявлении простоя (образец приведен в статье). Согласно ТК РФ обязательных требований к содержанию документов нет.Работодатель самостоятельно решает, как ему удобнее это делать. Приказ об объявлении простоя потребуется также бухгалтерии для учета расходов для налогообложения. Поскольку работодатель должен зарегистрироваться и оплатить простой на предприятии, необходимо указать точную причину. Если происходит простой по вине работника, то работодатель ничего платить не должен.

Что должно быть в простом заказе?

Если обратиться к судебной практике, то можно выяснить, что следующие данные должны быть в порядке объявления простоя:

1. Дата окончания и начала простоя завода.Более того, конкретное число не может быть установлено, если на момент выдачи заказа невозможно было определить общую продолжительность простоя. Необходимо обратить внимание работодателя на то, что ТК РФ не устанавливает сроков его введения.
2. Причина простоя — техническая, технологическая, организационная или экономическая. Обязательно опишите обстоятельства, которые привели к простоям.
3. Виновником простоя является работник, либо работодатель указывает, что причины не зависят от сторон трудового договора.
4. Профессии и должности, персональные данные сотрудников (или структурных подразделений организации), в отношении которых объявлено неработающим.
5. Размер оплаты труда сотрудников при простоях. Ссылка на нормы ТК РФ обязательна.
6. Обязательно указать, должны ли сотрудники присутствовать на своих рабочих местах. При необходимости необходимо указать в заказе наименование структурных подразделений или данные сотрудников, которым разрешено не выходить на работу в нерабочие дни.

Это все данные, которые должны быть указаны в заявлении о простоях. И обязательно признать наличие простоя по вине работодателя, если это действительно так.

Какие документы могут быть основанием?

Трудовое законодательство не предъявляет требований к документам, которые могут служить основанием для выдачи приказа. Все зависит от того, какой документооборот в организации. Для оформления заказа вы можете использовать один из следующих документов:

1. Меморандум или служебная записка руководителя отдела, компетентного в организации и контроле работы.
2. Лист учета простоев — форма этого документа законодательством не установлена. Как правило, этот лист включает дату и время начала и окончания простоя, личные данные сотрудников и причины.
3. Простой акт, составленный руководителями структурного подразделения. В нем должны быть указаны продолжительность и причины, должность и личные данные сотрудников.

Работодатель должен учитывать, что в случае фактического простоя (без выдачи приказа) и неуплаты, суд будет на стороне работника.Компания обязана оформить заказ и произвести оплату.

Должен ли сотрудник оказаться в нужном месте?

В Трудовом кодексе нет упоминания о том, что сотрудники присутствуют на своих местах во время объявленного простоя. Но есть нюанс — простои засчитываются в рабочее (согласно ст. 91 ч. 1 ТК РФ) время. Время отдыха регулируется статьей 107 Трудового кодекса. Поэтому работник не может использовать время простоя по своему усмотрению и покинуть рабочее место.

А отсутствие на рабочем месте без разрешения работодателя расценивается как невыход на работу. Но в приказе о простоях есть пункт, в котором указывается, могут ли работники пойти на свои рабочие места. Поэтому во избежание споров в приказе этот момент должен быть четко прописан. В противном случае сотрудника могут даже уволить за прогулы.

Выдача заказа неуполномоченным лицом

Следует иметь в виду, что распоряжение о простое должно быть подписано только руководителем предприятия или уполномоченным лицом.В случае его подписания неуполномоченным лицом заказ и время простоя оказываются незаконными. Если обратиться к судебной практике, то можно найти много дел. Например, когда приказ был отдан за подписью директора организации. И после тщательного изучения выяснилось, что у него нет на это полномочий, так как на предприятии ранее было введено банкротство. И только конкурсный управляющий имеет право издать приказ.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом.Если сотрудник отказывается читать приказ, то необходимо составить акт, который подписывается комиссией. При составлении обязательно полагаться на образец заказа для объявления времени простоя. О том, как его правильно составить, рассказывается в нашей статье.

Уведомление о приеме на работу и перевод рабочих

В случае необходимости приостановить производство, работодатель должен уведомить службу занятости. Но делать это нужно только в тех случаях, когда останавливается все производство, а не отдельные структурные подразделения на предприятии.Служба занятости должна быть уведомлена в течение трех дней после принятия решения о прекращении производства. Форма сообщения бесплатна, унифицирована, не одобряется для такого рода уведомлений.

А если сотрудника, в отношении которого объявлен простой, переводят на другую работу? Некоторые работодатели практикуют перевод сотрудника на другую работу (без согласия). В этом случае работодатель ссылается на статью 72.2 части 3 Трудового кодекса. Но к такой мере прибегать нельзя, поскольку перевод разрешен только в случае крайней необходимости — все они перечислены во второй части статьи 72.2 Трудового кодекса.

Неверный табель

По статье 91 можно узнать, что рабочее время — это период, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности в полном соответствии с условиями трудового договора и внутренними регламентами предприятия. Под рабочим временем понимаются и другие периоды, которые регулируются федеральными законами и разного рода правовыми актами. При этом на работодателя возлагается ответственность — он должен вести учет отработанного времени каждым сотрудником.

Согласно приказу о простое, возникшем по вине работодателя, табель успеваемости заполняется на основании ведомостей и актов простоя, служебных записок. Допускается использование унифицированных форм НТ-12 и НТ-13, они утверждены специальным постановлением Госкомстата РФ в 2004 году. Обязательно указать номер или букву кода простоя и его продолжительность. . Если вид простоя указан неверно и возникает спор, суд вправе потребовать от работодателя взыскать с работника заработную плату за весь простой.

Принудительная отправка работника в отпуск без сохранения содержания

Если предприятие выдало приказ о простое по вине работодателя по образцу, приведенному в статье, и одновременно отправило работников в неоплачиваемый отпуск, то это может рассматриваться как нарушение закона. Существует два вида неоплачиваемых отпусков:

1. Работодатель обязан предоставить работника.
2. Работодатель может предоставить.

Разница только в одном слове.Но в обоих случаях инициатива в предоставлении остается исключительно за работником, он должен добровольно выразить свою волю. В законодательстве нет упоминания о том, что работник может быть отправлен в отпуск без сохранения содержания по его желанию, но по причинам, не зависящим от него.

Еще в 1996 году Министерство труда выпустило объяснение, в котором говорилось, что неоплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам только по их личной просьбе по уважительным причинам или по семейным обстоятельствам. Лучшим выходом из ситуации будет составление приказа на простой по вине работодателя по форме (образец приведен в статье), а также действиями в соответствии с трудовым законодательством.В противном случае могут возникнуть споры с сотрудниками, которые решаются в зале суда.

Распоряжение без окончания простоя

В случае, если приказ на простой по вине работодателя (образец приведен в статье) содержит дату истечения срока его действия, то при его наступлении документ прекращено. Но если даты окончания нет, он открыт, то по окончании простоя необходимо оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать:

1. Дата возобновления работы.
2. Профессии и должности, персональные данные сотрудников, наименование подразделений предприятия, которые приступают к работе.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом путем подписи. Это поможет избежать конфликтных ситуаций в будущем. Каждый работодатель должен знать, как правильно оформить простой на предприятии, чтобы не допустить споров с работниками в суде.

Рабочие процессы не всегда стабильны и причина не всегда в кризисных явлениях.Недостаток загруженности может произойти также из-за того, что на предприятии не началась модернизация производства, когда, например, необходимо смонтировать новое оборудование или другие технологические и технические изменения. Грамотно оформленный простой по вине работодателя выгоден, прежде всего, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

Загрузить сопутствующие документы:

Принудительный простой

Определение простоя мы найдем в ТК РФ в статье 72.2. Простой Трудовой кодекс РФ определяет как временное приостановление работы по разным причинам. Названо несколько причин, которые могут возникнуть как по вине работника, так и по вине работодателя. Причем бывает, что простои происходят не по вине работника и работодателя, т.е. по причинам, не зависящим от сторон.

Принудительный простой ТК РФ позволяет оформить его при наличии определенных обстоятельств.В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен вынужденный простой в организации, можно привести следующие:

• оборудование поломка,
• модернизация производственной линии,
• реорганизация всего предприятия,
• отсутствие сырья для производства,
• отключение электроэнергии организации,
• отзыв лицензии на деятельность,
• издание нормативных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже по погодным условиям.

Причем такие обстоятельства могут возникнуть как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет вовсе.

Вопрос, как организовать и оплатить простой по вине работодателя, часто возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне материальные продукты и именно их реализация приносит прибыль компании.Но бывает, что такие ситуации требуют регистрации в обычных немногочисленных офисах. Например, при серьезных авариях в электрических сетях и невозможности эксплуатации оргтехники.

Нередко работодатели при возникновении подобных ситуаций изо всех сил стараются не платить работникам за то время, когда их не заставляют работать. Например, их уговаривают написать заявление о том, что они вынуждены уйти в очередной отпуск и т. Д. Эти действия являются предметом пристального внимания судов при рассмотрении таких споров.Оцениваются все баллы — причины приостановки работы, сроки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.

Простое не следует путать с недостатком. Если сотрудник не прекращает работу, и не отрабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет о неисправности. Эта разница очень важна для понимания как работником, так и работодателем, потому что сумма, полученная работником в качестве оплаты, зависит от этой разницы.Итак, согласно ст. 155 ТК РФ, при невыполнении норм труда, невыполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника. , рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

И тут возникает масса судебных разбирательств, в которых сотрудники пытаются убедить суд, что это вина работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме.При этом оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится компании дешевле, чем констатация факта неисправности. Об этом и пойдет речь далее.

Принудительный простой по вине работодателя в соответствии с ТК РФ

Трудовые отношения очень разнообразны, и возникают ситуации, когда работодатель недвусмысленно и бесспорно виноват в приостановлении работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не обеспечившего работой своих сотрудников, носят весьма противоречивый характер.

Практический вопрос

Как оплатить простой по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора Департамента медицинского образования и кадровой политики в сфере здравоохранения Минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты этого простоя по вине организации не может быть менее 2/3 среднего заработка работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Если в организации используются унифицированные формы документов, то в табеле успеваемости по форме № Т-12 или № Т-13 напротив ФИО незанятого сотрудника указать:

• в первой строке буквенные или цифровые коды простоя:
• по вине организации «РП» или «31»;
• по причинам, не зависящим от организации и работника, «НП» или «32»;
• по вине сотрудника «ВП» или «33»;
• вторая строка — количество часов и дней простоя.

Задайте вопрос специалистам

Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию одной из причин объективных трудностей. Линия здесь довольно тонкая. Суды, например, часто трактуют невозможность работы из-за отсутствия заказов как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Те. это процедура ведения бизнеса, которая делает невозможным работу по экономическим причинам.

Бизнес-риски также включают:

• банкротство контрагентов;
• ликвидация предприятий-должников;
• изменение курсов валют и др.

В этих случаях судебные решения трактуют такие ситуации как простую работу по вине работодателя, а не по причинам, не зависящим от сторон.

Есть судебные дела, по которым работники оспаривают простои на предприятии по вине работодателя, введенные в отношении уволенных работников. Те. работодатель уведомляет работника о предстоящем увольнении и одновременно выдает распоряжение о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует одна из главных черт — временность.

Другими словами, работодатель не смог доказать, что имел намерение повторно нанять работников, уволены в связи с сокращением штата что эта ситуация временная. Таким образом, простой по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

Но постановлением Апелляционной инстанции Мосгорсуда от 02.07.2013 по делу № 11-20513 / 2013 простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным.Таким образом, линия, когда простой сотрудников происходит по вине работодателя, а не по другим причинам, шаткая.

Этот инструмент может быть использован работодателем и как борьба с неугодными работниками — заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию. , уволить нежелательного сотрудника и т. Д. Риск для предприятия состоит в том, что сотрудник обратится в суд с одним из требований о признании приказа незаконным и в его пользу не будет взыскано 2/3 среднего заработка, а вот средний заработок в полном объеме.И, как видим, суды очень скрупулезно подходят к изучению доказательств по этой теме.

Просто по вине работодателя — как оформить: пошаговый алгоритм

Одной воли работодателя здесь недостаточно. Об этом свидетельствуют судебные решения в пользу сотрудников. У организации должны быть документы, обосновывающие ее причины. Это могут быть служебные записки, меморандумы, акты, фиксирующие факты безработицы, бухгалтерия и другие источники финансирования.

Оформление документов усложняется еще и тем, что в законе нет четкой процедуры организации простоя по вине работодателя.Следовательно, здесь работодатель должен будет действовать в соответствии с обычаями обращения и на основании выводов, сделанных на основе анализа судебной практики.

Шаг 1 … Оформите заказ. Заказ должен содержать:

• конкретные даты введения простоя и его окончания … Дата окончания может быть не только в том случае, если работодателю сложно определить обстоятельства, с которыми связано временное прекращение работы;
• причина простоя и указание на вину работодателя;
• список работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых введен данный режим;
• ссылка на норму ТК РФ с описанием порядка оплаты вынужденного простоя по вине работодателя;
• указание на необходимость присутствия на рабочих местах работников , в отношении которых введен данный режим.При этом следует помнить, что если это обстоятельство не указано в приказе, то по умолчанию работники должны находиться на своих рабочих местах. Это следует из толкования ТК РФ, что простои не включаются в период отдыха, хотя работники в это время не заняты работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие сотрудников на работе, то эту возможность следует прямо указать в заказе.

Как и в случае с любыми другими распоряжениями в отношении сотрудников, они должны ознакомиться с распоряжением о простоях, поставив свою подпись.Единой формы заказа нет.

Шаг 2. Сообщить в гос. Службу занятости о переходе в режим ожидания. Но делать это нужно не во всех случаях, а только тогда, когда деятельность всего предприятия приостановлена. Применимая норма права в этом случае — п. 2 шт. 2 арт. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Уведомление о прекращении деятельности предприятия должно быть отправлено в течение трех рабочих дней с момента принятия решения.Форма сообщения не утверждена, поэтому вы можете сообщить об этом факте в произвольной форме.

Шаг 3. Отразить факт простоя в … Для таких случаев есть специальное буквенно-цифровое обозначение — простое по вине работодателя, согласно ТК РФ это обязательно в табеле успеваемости, так как этот срок составляет включено в рабочее время.

Примечание, существует судебная практика, при которой «неотражение» времени простоя в табеле успеваемости влечет даже незаконность его внесения ( Апелляционное постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02 / 03/2014 по делу N 33-321 / 2014 ).

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Арт. На этот вопрос отвечает 157 ТК РФ — не менее двух третей средней заработной платы работника. Проще всего это сделать по формуле:

Средний дневной заработок x 2/3 x дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем расчета среднего арифметического, а с соблюдением норм трудового законодательства — ст.139 ТК РФ , Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» .

Следует отметить, что внутренние акты предприятия, в том числе коллективный договор может быть установлен иной размер оплаты за простой, заведомо более высокий, чем установленный законом, поскольку ухудшение положения работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

Справочные правовые системы предоставляют множество примеров расчетов, в том числе, как оплатить простой по вине работодателя, если работник не проработал всего несколько часов.

Сколько может длиться простой по вине работодателя

Как мы уже обсуждали выше, сотрудник не может простаивать без срока. Работодатель заранее осведомлен о прекращении простоя, и иногда информация о ситуации, которая влияет на отсутствие работы, заранее не известна.В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка применительно к событию. Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и подрядчиками. В этом случае потребуется дополнительный административный акт по окончании простоя, которым также должны быть уведомлены сотрудники. В любом случае, если говорить о сроках, нужно помнить, что вынужденные простои по ТК РФ — это всегда временное приостановление работы.И это время должно быть указано в документации.

Уведомление об отказе работодателя: образец

В разделе о порядке регистрации мы указали, что в случае, когда предприятие полностью временно приостанавливает работу, необходимо сообщить об этом в службу занятости. Часто территориальные подразделения разрабатывают свою собственную форму уведомления, но уведомление в другом порядке не является нарушением. Например, вы можете сообщить об этом так:

« В связи с модернизацией производства по приказу ООО« ____ »от 01.01.08.2019 №12, сотрудники ООО «_____», за исключением административного персонала, были уволены с работы по вине работодателя с 3 августа 2019 года по 20 сентября 2019 года. ».

Уведомление оформляется на фирменном бланке общества и подписывается единоличным исполнительным органом.

Простая по вине сотрудника: как оформить

Такой простой фиксируется, если работник потерял рабочую нагрузку по собственной вине, например, из-за неправомерных действий сотрудника произошла поломка рабочего оборудования.Время простоя сотрудника не следует путать с e из-за отстранения от работы, причины которого могут быть:

• отсутствие обязательного медицинского осмотра;
• непрохождение работником обучения и проверки знаний по охране труда;
• требование регулирующих или судебных органов.

Время простоя по вине работника оформляется так же, как и простой по вине работодателя. То есть на основании служебных или меморандумов о факте поломки выдается соответствующий приказ.В приказе обязательно должно быть указано, что объявлено о временном приостановлении работы по вине сотрудника, и ссылка на ст. 157 ТК РФ — то простой сотрудника по этой причине не будет оплачен.

IN табель учета рабочего времени также указано, что работник простаивал по собственной вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.

Вынужденный простой по независящим от него причинам

Причины временного прекращения работы и сокращения рабочего времени при отсутствии по вине как работника, так и работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы.В последнее время появилась практика декларировать подобные простои в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда отсутствуют системы кондиционирования воздуха.

Практическая ситуация

Как сделать простую

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « ». »

Отвечает Алена ШЕВЧЕНКО,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Сбои в поставках оборудования и комплектующих во время кризиса не редкость.Не говоря уже о падении спроса на товары, авариях и т. Д. Из-за этого многие работодатели вынуждены приостанавливать производство. Чтобы сохранить рабочие места, они объявляют простои. Однако, чтобы ввести простой, нужно соблюдать определенный порядок. В статье вы узнаете, как упростить организацию.

Простой — временное приостановление работы (часть третья статьи 72.2 ТК РФ). Причины такой приостановки могут быть разными: экономические, технологические, технические или организационные (таблица ниже).При этом работодатель может объявить простой в отношении всех или нескольких сотрудников …

Полная версия ответа доступна после бесплатного

Здесь процедура регистрации аналогична. Разница будет только в указании причины — в данном случае для независимых от сторон — и в порядке оплаты.

Оплата простоя по независящим от вас причинам

Арт. 157 ТК РФ — по независящим от него причинам — не менее двух третей тарифной ставки, заработной платы (должностного оклада), исчисляемого пропорционально времени простоя.Вы можете использовать формулу:

Заработная плата / количество рабочих дней в месяце простоя x 2/3 x количество рабочих дней без работы

Если возникают трудности с расчетами, то в справочных системах представлены различные примеры расчетов.

Таким образом, оплата простоя по вине работодателя производится в наибольшем размере, поэтому доказательную базу необходимо собирать наиболее тщательно. Также следует обратить внимание на устранение различий между простоями и недостатками.это напрямую влияет на затраты предприятия на выплаты персоналу. Профессиональные сотрудники кадровых служб должны знать, как оплачиваются вынужденные простои по вине работодателя.

И руководству предприятия следует помнить, что любые попытки придать правовую форму противоправным действиям при фиксации и оплате временных вынужденных перерывов в работе чреваты убытками, которые больше, чем при соблюдении всех требований ТК РФ. которые встретились.

Простои по вине работодателя не такое уж редкое явление и случаются как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом практически не уделяется внимания вопросу закрепления простоев в трудовом законодательстве. В этой статье основное внимание будет уделено тому, как документировать простои и оплачивать рабочее время.

Что подразумевается под понятием «простой» в ТК РФ

Понятие «простой» фигурирует в ТК РФ в ст.72.2 и 157. И если вторая статья касается оплаты в такой ситуации за рабочее время, то в первой есть определение, согласно которому простой — это временное приостановление работы. Но также указаны причины приостановки деятельности. Их персонаж может быть:

• технический;
• технологический;
• экономичный;
• организационный.

Но сроки простоя не указаны. Это может длиться день, неделю или месяц.Получается, что до тех пор, пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он имеет право продлить время простоя. Главное, чтобы все было формализовано.

Еще одна важная деталь — по чьей вине были приостановлены работы. Это можно сделать:

• по вине работодателя;
• по вине работника;
• причин, не зависящих от работника и работодателя.

На практике бывает трудно определить, был ли простой по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, работодатель не признает своей вины, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, данную ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен нести ответственность за ее последствия. А если сотрудники не согласны с позицией работодателя, то суд должен будет установить наличие его вины.

Как оформить простой по вине работодателя

Время простоя — это ответственность работодателя. Именно он по нормам ст. 91 ТК РФ, обязана вести учет фактически отработанного времени каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. Приказ Госкомстата «Об утверждении единых форм первичной бухгалтерской документации по учету труда и оплаты труда» от 05.01.2004 № 1 предоставляет формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля рабочего времени.

Не знаете своих прав?

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфин опубликовал информацию от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, в которой формы Т-12 и Т-13 были отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму учета отработанного времени.

Для того, чтобы отмечать время простоя в табеле учета рабочего времени, вам потребуется юридическое основание.Поэтому компания выдает отдельный приказ, в котором указывается время простоя по вине работодателя и тех сотрудников, которые временно приостанавливают работу, а также размер оплаты труда за этот период.

Если работодатель не инициировал регистрацию простоя, то об этом может позаботиться сам работник. Для этого он должен довести до своего начальства информацию об отсутствии условий труда. Лучше сделать это письменно, например в служебной записке.

Какая выплата предусмотрена в случае простоя сотрудников в 2017-2018 гг.

Когда работодатель виноват в простое, он обязан установить размер оплаты труда за весь период приостановления работы не менее 2/3 средней заработной платы работника.Важно, чтобы при расчете средней заработной платы использовалась не только заработная плата, но и все премии и надбавки, получаемые сотрудником.

И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от сотрудников и работодателя. Тогда ему придется платить 2/3 зарплаты (тарифной ставки). Сотрудник должен сам следить за этим моментом, если хочет защитить свои права; он также должен быть готов защищать их, возможно, даже в суде.

То, что ТК РФ говорит о 2/3, не означает, что работодатель не может увеличивать выплаты. 2/3 средней заработной платы или оклада — это минимум.

Что делать сотруднику во время простоя

Если на предприятии объявлен вынужденный простой по вине работодателя в соответствии со всеми требованиями ТК РФ, то перед работником встает вопрос: нужно ли выходить на работу? Этот вопрос следует согласовать между работниками и работодателем в самом начале.Если работодатель разрешает не посещать рабочее место, то это должно быть отражено в приказе. В противном случае отсутствие сотрудника на рабочем месте может считаться прогулом.

Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники уезжают домой. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на выходной или отпуск за свой счет. Опять же, сотрудник в этом случае должен быть внимательным и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя сотруднику может быть предложено перейти на другую должность — однако для этого в компании должны быть открытые вакансии. При согласии сотрудника временный перевод может быть оформлен на срок до года. Без согласия работника он может быть переведен в случае простоя на другую работу на срок не более месяца. Но если есть только замещающая работа, требующая более низкой квалификации, то даже в этом месяце потребуется согласие сотрудника.

Если перевод все же состоится, то заработная плата выплачивается согласно условиям новой должности, но не может быть меньше среднего заработка на предыдущей работе.

Простой по вине работодателя оформляется лицом, ответственным за управление персоналом; если компания небольшая, то чаще всего это делается в бухгалтерии. Четких требований к форме выдачи приказа в таких случаях в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не только объявить о временном приостановлении работы, но и подробно описать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, которым оформляется заказ. связывает, и объявляет свою зарплату за период простоя.С таким приказом лучше ознакомить сотрудников под расписку.

Как составить образец заказа на простой по вине работодателя, какие особенности оформления простоя по вине работодателя следует учитывать — об этом мы расскажем в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Загрузить сопутствующие документы:

Как правильно оформить простой по вине работодателя

Образец заказа заполнить в случае приостановки работы.Определение «простой» дается в статье 72.2 ТК РФ, где перечислено множество причин, которые могут возникнуть как по вине работодателя и работника, так и по независящим от него обстоятельствам. сторон. Одна из причин простоя — экономическая ситуация, когда работа не может быть продолжена из-за отсутствия заказов. Суды трактуют данное обстоятельство как риски предпринимательской деятельности, которые также могут включать:

• ликвидация предприятий-должников;
• банкротство контрагентов;
• колебаний курса и тд.

В таких случаях простой регистрируется по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам. Часто сотрудники подают заявление о возбуждении дела в суде, желая оспорить простой на предприятии по вине работодателя, если он введен исключительно в отношении избыточных специалистов .

К простою по вине работодателя относятся также причины технического, технологического, организационного характера.Линия, разделяющая простои по вине работодателя или по другим причинам, довольно нестабильна. Вот почему так важно знать, как это делать правильно. оформить простой по вине работодателя. Одной воли работодателя будет недостаточно.

Важно! У компании должны быть официальные документы, на основании которых можно обосновать все причины простоя. Это могут быть акты, меморандумы, служебные записки, на основании которых фиксируется факт отсутствия работы, бухгалтерский учет или другие финансовые источники.

В законодательстве нет четких инструкций и процедур по организации простоя по вине работодателя. Поэтому действовать здесь придется не только в соответствии с обычаями обращения, но и на основании выводов, сделанных на основе анализа судебной практики.

Как оформить простой по вине работодателя и указать сроки приостановки работы

Вы не можете приостановить работу, не указав временные рамки.Бывают ситуации, когда работодатель не знает точных сроков простоя. В этом случае в приказ о простое по вине работодателя вносится формулировка со ссылкой на конкретное событие (образец). Например, это может быть выполнение основных договорных обязательств со стороны поставщиков или подрядчиков.

Следует иметь в виду, что при данной опции необходимо будет составить дополнительный распорядительный акт по окончании простоя, документ следует ознакомить сотрудников.Если точно известен срок приостановления работы, это указывается при заполнении образца заказа на простой по вине работодателя. В любом случае нужно помнить, что приостановление работы носит принудительный и временный характер, это должно быть четко указано в документации, составленной работодателем.

Если предприятие временно полностью приостанавливает работу, об этом необходимо сообщить в службу занятости. В уведомлении указывается причина приостановки работы.Документ заполняется на фирменном бланке организации и подписывается единоличным исполнительным органом.

Как составить простой заказ по вине работодателя (образец)

Образец приказа о простое по вине работодателя заполняется в первую очередь, если предприятие вынуждено временно приостановить работу, в документе должны быть отражены:

• дата начала и окончания принудительного приостановления работы. Точная дата окончания может отсутствовать, если работодателю сложно определить время окончания обстоятельств, на основании которых произошло временное прекращение работы.Важно отметить, что приостановка продлится до выполнения всех обязательств поставщиками, подрядчиками, устранения технических неисправностей и так далее;
• причина простоя с указанием вины работодателя;
• состав сотрудников по фамилии с указанием занимаемых должностей, а также структурных подразделений, в отношении которых введен режим простоя;
• ссылки на нормы ТК РФ с описанием того, как будет производиться оплата вынужденного простоя по вине работодателя, в каком размере и в каком порядке;
• указывают на необходимость присутствия на рабочих местах тех работников, в отношении которых введен режим.

Следует иметь в виду, что если приказ о простое по вине работодателя не содержит пункта о необходимости присутствия сотрудников на рабочем месте, то они должны выйти по умолчанию, так как период принудительное приостановление деятельности организации не включается в периоды отдыха, такое определение следует из толкования Трудового кодекса. Если работодателю выгодно, чтобы сотрудников отсутствовали на рабочем месте , данный пункт необходимо включить в приказ, который составляется в произвольной форме, единой формы, для таких приказов не разработаны.Все сотрудники должны быть ознакомлены с документом под расписку.

Образец заказа на простой по вине работодателя

Образец заказа на простой по не зависящим причинам

Распоряжение о простое по независимым причинам (образец) выдается работодателем, если временное приостановление работы не зависит от сторон, заключивших трудовой договор, а произошло по вине третьих лиц, например, по причине до аварии на ТЭЦ, водопроводе, ТЭЦ и так далее.

В заказе на простой (образец) указать:

1. дату начала и дату окончания временного приостановления работы, если точная дата не может быть названа, введя формулировку: «До устранения причин приостановления работы»;
2. причина;
3. список сотрудников;
4. указание на необходимость присутствия или отсутствия на рабочем месте.

Если период временной остановки работы длится несколько дней или недель, работодатель имеет право освободить персонал от присутствия на рабочем месте.Такое решение оформляется приказом в произвольной форме. Более того, освобождение работников от необходимости выходить на работу само по себе не освобождает работодателя от платежных обязательств простоя в соответствии с действующим трудовым законодательством (с учетом ст. 157 ТК РФ).

Как производится оплата при оформлении простоя по вине работодателя

Время простоя оплачивается в зависимости от причин его возникновения (на основании статьи 157 ТК РФ).Если временная остановка возникла по вине работника, простой не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Если приостановка работы возникла по вине работодателя, то весь период оплачивается в особом порядке. Обычная , возникшая по причинам, не зависящим от сторон, должна будет быть оплачена, но порядок оплаты будет иным.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в соответствии с частью третьей статьи 157.С сотрудников взимается не менее 2/3 средней заработной платы. Расчет производится по следующей формуле:

• Средний дневной заработок умножьте на 2/3 и умножьте на количество дней без работы.

Средний заработок рассчитывается не просто путем расчета среднего арифметического, а с учетом трудового законодательства, ст.139 ТК РФ Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Примечание! Внутренним регламентом компании, в том числе коллективным договором, может быть установлен иной размер оплаты за простой, но он не может быть ниже установленного на законодательном уровне.