Стажер это что: Стажер — это… Что такое Стажер?

Содержание

Зачем компании принимают стажеров

Организация программы стажировок — большой труд для HR-подразделения. Нужно продумать и прописать концепцию, регламенты и правила отбора стажеров, проведения стажировки, оценки ее результатов, разработать систему мотивации и оформления стажеров, в том числе позаботиться о технике безопасности. Ради чего все это делается?

Стажеры нужны работодателям, чтобы развивать HR-бренд. Также это способ привлечь молодых перспективных специалистов в те профессиональные области, где ощущается дефицит готовых профессиональных кадров (например, в ИТ и диджитал-маркетинг), или туда, где требуются свежий взгляд, нестандартное мышление (рекламные агентства, сфера «продакшен», медиа). Наконец, стажировки позволяют экономить на фонде оплаты труда, если бюджет организации ограничен, а ключевых сотрудников надо разгрузить от рутинных процессов.

Существует и менее очевидная, хотя и не меньшая по значению ценность от стажировок: работа со стажерами позволяет развить управленческие навыки будущим руководителям в тех компаниях, где есть система кадрового резерва. Кроме того, процесс передачи своего опыта стажерам позволяет ключевым сотрудникам проанализировать собственный уровень экспертности.

Небольшой опрос руководителей HR-подразделений различных по размеру российских и международных компаний из разных отраслей экономики наглядно демонстрирует пользу стажировок.

«Наша группа компаний растет очень активно, и стажеры для нас — это «новая кровь», свежий взгляд и наше будущее. Мы принимаем в стажеры в основном студентов социологического факультета МГУ. Ребята получают возможность посмотреть на нашу индустрию изнутри. Если стажер показывает хорошие показатели, мы берем его в штат — и он растет профессионально. Некоторые стажеры, которые пришли к нам пару лет назад, уже занимают позиции старших специалистов, несколько человек готовятся занять должности руководителей групп.

Основные плюсы молодых специалистов: они энергичны, адаптивны, открыты новому, с удовольствием включаются в освоение технологий и используют профильное программное обеспечение. Минусы: стажеры не всегда понимают, чего ждут от жизни и профессии, иногда уходят, потому что осознают, что хотели бы заниматься чем-то другим. Но в любом случае мы всегда рады, что помогли людям попробовать свои силы и дали им возможность старта».

«Наша программа называется «Новая волна», ее основная цель — омоложение коллектива технической дирекции металлургического завода. Целевая аудитория — старшекурсники и выпускники Санкт-Петербургского политехнического университета по специальностям «чёрная металлургия», «обработка металлов давлением», «металловедение и термическая обработка металлов», «технология машиностроения». Первый этап — конкурсный отбор кандидатов в стажеры. Мы просим желающих прислать эссе с обоснованием выбора профессии и интереса к работе на заводе, проводим собеседование с руководителями технической дирекции и тестирование.

С теми, кто прошел отбор, мы заключаем срочные трудовые договоры, составляем для каждого индивидуальный план, который включает знакомство с заводом, изучение нормативно-технической документации того отдела, где проходит стажировка, детальное знакомство с работой соответствующего цеха. Ребята со специальностью «обработка металлов давлением» стажируются не только в отделе главного кузнеца, но и в кузнечно-прессовых цехах либо в качестве технологов, или при желании пробуют себя в качестве мастеров. «Металловеды» работают в отделе термической обработки и термическом цехе. Срок стажировки в цехе — не меньше месяца.

В нашем случае стажировка — это углубленная адаптация. Новый работник, еще очень юный, оказывается на заводе среди старших коллег. Формат стажировки позволяет ему комфортнее входить в коллектив, прочувствовать специфику работы и выбрать себе наиболее подходящее направление: работать технологом, уйти в цех мастером или специализироваться в области контроля качества. Для наших постоянных работников работа со стажерами — тоже плюс, они переосмысливают многие внутренние процессы, когда объясняют их стажерам. Специалисты с большим желанием занимаются со стажерами, это большой вклад в развитие преемственности.

Сейчас в проекте 11 человек. Стажировка у них проходит в три этапа. Первый этап — три месяца в выбранном отделе. Затем — от одного до трех месяцев в цехе (срок зависит от количества цехов по профилю и выбранных должностей — только технолог или технолог и мастер). И третий этап — два месяца в службе качества. После шести месяцев мы готовы принять стажера в штат, если он удачно пройдет итоговую оценку. Но период стажировки может длиться и дольше, до 12 месяцев».

«В компании Danone мы ежегодно реализуем три программы для молодых специалистов: Surf Danone (подготовка молодых менеджеров в различных департаментах), Danone Band (программа развития технических экспертов) и Danone Twist (летняя стажировка). Эти программы, конечно, требуют вложения внутренних ресурсов, причем не только HR-службы, однако их польза очевидна: программы позволяют нам готовить резерв из талантливых молодых специалистов. Получается быстрее, чем процесс поиска на кадровом рынке и адаптации в Danone уже готовых профессионалов.

Вообще, стажировки и программы развития молодых специалистов нужны компаниям, которые стабильно нуждаются в закрытии конкретных позиций или которым сложно найти на кадровом рынке необходимых экспертов. При правильно спланированном процессе такие программы выходят дешевле и заметно эффективнее стандартного рекрутмента. К тому же такой подход укрепляет репутацию бренда работодателя среди молодой аудитории. Почему это важно: даже если молодые перспективные люди пойдут после окончания вуза в другую компанию, они с интересом продолжат следить за карьерными возможностями в той организации, куда им хотелось попасть еще студентами».

«Для молодых специалистов у нас есть программа стажировки, которая позволяет им научиться инновациям, созданным их коллегами.

Стажировка строится по плану, который определяет, из каких мероприятий она состоит, кто с кем контактирует и как оцениваются результаты. Стажировку оценивает как сам стажер, так и принимающая сторона. Результат стажировки — материал, который стажер воспринял, технология, которую он перенял, мероприятия по внедрению того, что он узнал. Также стажер получает рекомендации. Часто стажировка сопровождается последующим кураторством того, кто ее проводил.

Плюс таких мероприятий — в генерации, сохранении и передаче экспертных знаний внутри компании (элемент самообучающейся организации). Причем на освоение новых технологий затрачивается минимум времени, а адаптация новых знаний и умений к практической деятельности получается максимальной. Стажировки помогают сэкономить бюджет на внешнем подборе, ведь мы «растим» профессионалов сами.

Но есть и минусы: стажировки — это дополнительная нагрузка для квалифицированного персонала. К тому же могут возникнуть сопутствующие затраты на командировки и организацию процесса.

С учетом плюсов и минусов, прежде чем разрабатывать программы стажировок, нужно внимательно изучить проблемы и задачи бизнеса, стратегии развития персонала, чтобы понять, какие из них помогут закрыть программы стажировок».

«Половина наших приглашенных кандидатов — стажеры, для которых компания КРОК становится первым местом работы. У нас высокотехнологичная компания, поэтому современных стажеров — представителей «цифрового поколения» — мы рассматриваем как полноценных партнеров и генераторов новых идей для развития бизнеса. Они уже глубоко погружены в диджитализацию, легко обучаются, улавливают тренды.

Работа с молодым поколением позволяет нам и самим постоянно учиться новому, не отрываться от реальности, быть готовыми к приходу будущих кандидатов, прогнозировать изменения на рынке. Поэтому мы не только начинающих специалистов принимаем на работу, но и ведем специальные проекты для студентов и даже для школьников. У нас есть кейс-лаборатория, где студенты вместе с экспертами решают продуктовые бизнес-задачи, есть программа «Школа IT-решений», в рамках которой участники создают IT-решения для проблем города и школы.

Стажеров мы с первого дня воспринимаем как сотрудников и оформляем в штат. Сразу после оформления договора им в полной мере доступны все корпоративные бонусы. Помимо открытой корпоративной культуры, по правилам которой у нас не считается зазорным задавать вопросы и ошибаться, быстрее разобраться в рабочих процессах помогает система наставничества.

Наш самый характерный кейс — директор департамента вычислительных систем Валентин Губарев. Когда-то он начинал со стартовой позиции инженера, через месяц стал подхватывать менеджерские функции, а спустя 11 лет стал руководителем департамента».

«Я беру на работу стажеров по двум причинам: их тарифная ставка меньше, чем у опытных специалистов, при этом у молодых лучше обучаемость. Но есть и минусы: стажеров необходимо постоянно контролировать и учить, у них случаются грубые ошибки в работе. Поскольку моя компания работает с технически сложными объектами, эти недостатки становятся еще значимее. Но, несмотря на это, я считаю, что в компании должен быть определенный процент стажеров, так как их плюсы редко встречаются у других категорий работников.

Быстрее всего молодой специалист обучается на реальных заказах под чутким контролем старших коллег. В остальном скорость зависит от личных качеств человека — не только профессиональных знаний, но и умения общаться с людьми и получать необходимую информацию.

Эффективнее брать студентов на полный рабочий день, на минимальную ставку. В этом случае компания не понесет серьезных убытков, если молодой специалист не окажется перспективным. Если же он покажет себя с хорошей стороны, то можно подумать о его дальнейшем продвижении и увеличении оклада. У нас есть пара таких сотрудников, они профессионально растут с хорошей скоростью. Бояться не нужно, но важно понимать, что стажер — это осознанный риск. Либо он оправдает себя, либо придется искать дальше.

Надо учитывать, что в больших компаниях со штатом более 200 человек обычно есть отдельный работник или даже целый отдел по работе с малоопытными специалистами, он обеспечивает их обучение базовым навыкам и оценивает эффективность в конце испытательного периода для принятия решения о дальнейшем сотрудничестве. В небольших компаниях функции такого отдела выполняет начальник, и ошибки в выборе могут повлечь за собой значительные убытки».

До 10 февраля 2019 года на сайте hh.ru действует акция, позволяющая работодателям опубликовать приглашения для стажеров без дополнительных расходов.

Как провести успешную стажировку с «зумером» и получить от него максимум

В предыдущем материале мы рассказали о стажерах поколения Z, их взглядах на рабочий процесс и ценности для компаний. Делимся второй частью исследования: как бизнесу получить максимум от «зумера» на стажировке

В конце августа РБК Тренды опросили представителей поколения Z об опыте стажировок, а работодателей — о работе с молодыми специалистами на стажировке. Ниже представляем основные итоги исследования.

Первые дни стажировки

В первые дни работодателю стоит обсудить со стажером план стажировки: договориться о длительности, количестве рабочих часов и описать основные требования. В большинстве случаев стажеры приходят в компанию из университета, где получили теоретические знания о профессии. У них нет четкого представления что такое корпоративная этика, как устроены рабочие процессы, и кто из сотрудников выполняет какие задачи.

Поэтому опрошенные работодатели предлагают знакомить стажеров с правилами и устройством компании на самом начальном этапе. Это поможет стажеру быстрее влиться в процесс и получить точное представление о том, чем именно предстоит заниматься.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«Наставник детально погружает стажера в деятельность компании, в конкретные задачи, которые ему необходимо будет решать, в его функционально-должностные обязанности. Знакомит с идеологией, правилами. Для этого у нас есть пакет индоктринации — перечень обязательных материалов, которые стажер должен изучить, чтобы разобраться в работе компании. В нем описаны формальные: правила поведения в офисе и пользование офисной техникой, и идеологические моменты: о корпоративной культуре, структуре компании».

Знакомство с сотрудниками

Знакомство отвлекает сотрудников от основной работы и занимает лишнее время. Большинство опрошенных работодателей знакомят стажера только с теми, кто будет работать с ним напрямую.

Особенно в крупных компаниях с большим коллективом. Такой подход может вызвать трудности у стажеров: если появятся рабочие вопросы, они не поймут к кому обратиться.

Анна, студентка:

«Меня не знакомили с коллективом. Представляли только тем людям, с которыми я работала. Я не знала к кому с какими вопросами обращаться, поэтому постоянно подходила к своему куратору. Она перенаправляла меня на нужных людей. Кажется, это замедлило мою работу и отвлекало куратора от ее занятий».

Некоторые компании раздают стажерам списки с контактами ключевых сотрудников и перечнем вопросов, по которым к ним можно обращаться. Так они снимают необходимость личного знакомства с каждым членом коллектива.

Дополнительно можно подключать групповые чаты. Они помогают стажеру влиться в коллектив, почувствовать себя «своим» и оперативно задать вопрос нужному человеку. Это пространство для новых идей, где стажер может стать участником обсуждений и проявить себя.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«У нас много неформальных каналов, где человек может высказать свое отношение по тем или иным вопросам. Есть корпоративный портал, есть групповые чаты в Telegram. Стажер может свободно высказывать свои предложения в чате — это поощряется».

Летучки и совещания

Часть опрошенных работодателей относятся к стажерам как к постоянным сотрудникам: включают их во все рабочие процессы, летучки, корпоративные мероприятия. Так стажер видит всю структуру изнутри и представляет себе полноценную работу в компании. Работодатель же видит, как стажер проявляет себя в коллективе, анализируя, подходит этот человек компании или нет.

Чтобы стажер полностью влился в рабочую атмосферу, работодателю стоит вовлекать его в рабочие конференции и летучки (Фото: из личного архива)

Арина, начальник отдела по управлению персоналом Fort Dialogue:

«Часто стажеры получают ограниченную информацию и не могут участвовать в обсуждении рабочих задач.

Их нужно по максимуму включать в совещания, со всеми знакомить, вовлекать в рабочий процесс через корпоративные мероприятия. Молодые специалисты должны чувствовать себя не просто стажерами, а быть полноценными сотрудниками, им от этого интереснее».

Стажеры могут стесняться высказывать свое мнение. Они новички в профессии, уступают в компетенциях профессионалам, отсюда возникает неуверенность в своих силах. Например, в летучках участвуют опытные сотрудники, поэтому стажерам кажется, что они предлагают глупые, наивные идеи.

Опрошенные работодатели считают, что причин стесняться нет: стажеры — люди с незамыленным взглядом. Отсутствие опыта играет им на руку. Чем меньше времени человек провел в профессии, тем больше неожиданных идей он может предложить. Стажеры действительно могут высказать наивные и непродуктивные идеи, но работодатели относятся к этому лояльно: все когда-то начинали. Стажировка придумана как время для проб и ошибок. Главное здесь — интерес и желание работать над собой.

Мария, студентка:

«Мне предлагали участвовать в летучках, но я испугалась и отказалась. Я плохо знала команду, было неудобно предлагать идеи при незнакомых людях, которые разбираются в сфере намного лучше меня. Плюс я боялась ответственности и не была уверена в том, что скажу правильные вещи. Мне было страшно, как перед шагом в пропасть».

Справиться со страхами может помочь куратор. Еще на первых этапах он расскажет стажеру о ценности его мнения для компании. Стажировка — это взаимовыгодная практика, которая помогает развиваться не только стажеру, но и компании. Если стажер почувствует свое мнение, как представителя нового поколения, весомым в обсуждении, он будет активнее.

Общение с коллективом

Стажерам важно отношение внутри коллектива. Они хотят наладить контакт не только с куратором, но и с остальными сотрудниками. В больших компаниях с постоянным потоком людей коллектив может не обращать внимания на стажеров, игнорировать их присутствие.

При таком отношении молодые специалисты чувствуют себя аутсайдерами, которые ничего не значат для компании.

Елизавета, студентка

«Сотрудники компании вообще не общались со стажерами, даже не здоровались. Это, конечно, неприятно. Стажеров много, и ты виноват только в том, что ты стажер, с тобой не общаются. А со стажировок, где я нашла общий язык с сотрудниками, уходила с большой грустью. Хорошие отношения с коллективом повышают продуктивность и желание остаться подольше».

Стажеры группы компаний «Современные Технологии» на корпоративном мероприятии (Фото: из личного архива)

Регулировать общение стажера с коллективом со стороны компании непросто. Частично в этом помогают летучки, мероприятия и групповые чаты. Если публично представить стажера коллективу на собрании или в переписке, ему будет проще влиться в коллектив. Но основная инициатива для выстраивания отношений должна исходить от стажера. Активный, заинтересованный стажер привлечет внимание работодателя и увеличит свои шансы на зачисление в штат. А наработанные внутренние связи помогут в карьере в будущем.

Иван, студент:

«Когда я пришел, у меня было впечатление что я как Эдвард Нортон в “Бойцовском клубе”: вообще не понимал, что и зачем делаю в компании, не получал удовольствия. Ходил в офис, где все работают и молчат. Есть только звук стучащих пальцев по клавиатуре. Когда я разговорился с соседями по пространству, погрузился в рабочую атмосферу, все это начало мне нравиться. Я стал ездить в офис с пониманием того, что я влился в огромную деловую компанию».

Сложности в работе со стажером

Согласно результатам опроса, работодателю сложнее всего найти время на работу со стажером. Справиться с этим поможет заранее составленный план стажировки с примерным перечнем заданий и расписанием встреч. Особенно важно обговорить дату и время конференций в период онлайн-стажировок, когда стажер не крутится под носом и про него легко забыть. Работодатели ценят ответственных стажеров, которые не нарушают оговоренные временные рамки, поскольку сорванная встреча нарушает личное расписание куратора.

Работодателям сложно искать задания для стажеров и гадать, можно ли доверить стажеру ответственное поручение. Чтобы решить обе проблемы разом, можно воспользоваться способом нарастающей сложности. С каждым заданием уровень доверия к стажеру будет расти. При этом молодой специалист раскроет личные качества, таланты и сферу интересов. Это поможет подбирать более подходящие задачи.

Александр, основатель сервиса courseburg.ru:

«Всем стажерам мы даем одинаковые задачи. Первое задание вводное, простое, а дальше по нарастанию сложности. Если дать что-то сложное в самом начале, стажеры поднимут лапки и уйдут. У нас такое было, когда мы случайно переборщили со сложностью. Десять человек ушли, ничего не доделав».

Опрошенные стажеры рассказали, что работодатели любят сбрасывать на них самые простые, монотонные задания. У некоторых из них стажировки состояли из бесконечных заданий схожего типа. Формальные, муторные задачи входят в часть любой профессии, например, оформление бумаг или обзвон клиентов. В том, что подобные задания дают стажерам, нет ничего укоризненного. Наоборот, так стажеры знакомятся с обратной стороной работы, но одинаковые задания могут отрицательно сказаться на мотивации. Чтобы стажер не терял интерес, куратору стоит заранее рассказать, что качество работы над простыми задачами повлияет на сложность следующих.

Анна, студентка:

«В первой компании, куда я попала, стажеры появлялись круглый год. У сотрудников была привычка — скидывать легкие задачи на людей, которым не платят. Такой подход мне нравился меньше, поскольку на меня сваливали самую монотонную работу, которую никто не хотел делать. Во второй компании меня спрашивали, что именно я хочу делать, поэтому я занималась тем, что мне нравится, что мне интересно. Более направленный подход — круче».

Обратная связь

В процессе работы стажерам важно получать обратную связь — фидбек. Без нее сложно ориентироваться в том, насколько хорошо они выполняют задания. Положительные комментарии помогают стажеру двигаться дальше, дают веру в свои силы и дополнительную мотивацию к работе, особенно если делают они ее бесплатно.

Не менее важно получать негативный фидбек, если стажер не справляется. Обратная связь помогает оттачивать навыки, исправлять ошибки и формировать себя в профессии. Если куратор объяснит стажеру его недочеты и ошибки, он получит профессионального сотрудника, за которым не нужно переделывать работу. Но все это имеет смысл, только если стажер сам заинтересован в обратной связи.

Дмитрий, студент:

«Сотрудники компании понимают, что в первую очередь стажировка нужна тебе, а не им. Поэтому они ничего не станут разжевывать, если ты сам этого не попросишь».

Стажеры поколения Z предпочитают получать обратную связь от работодателя (Фото: из личного архива)

Почему стажеры уходят

Когда работодатель взваливает слишком много заданий, стажер может выгореть эмоционально и физически. Многие студенты совмещают стажировку с учебой, поэтому у них не остается времени на отдых. Чтобы избежать выгорания, нужно заранее обсуждать график и степень загруженности стажера.

Анна, студентка:

«Пока мы были на карантине, все свои стажерские задачи я делала по ночам, просто потому что днем не успевала. Было очень тяжело».

Вторая самая частая причина ровно противоположная — отсутствие заданий. Когда стажер постоянно сидит в офисе без дела, он может досрочно уйти со стажировки. «Зумеры» не хотят тратить время впустую, поэтому предпочитают заниматься чем-то полезным. Если компания понимает, что ей нечего предложить стажеру, стоит сократить рабочие часы или длительность стажировки.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«В конце стажировки, или если стажер уходит раньше, HR опрашивает человека: что ему понравилось, что не понравилось, что бы он хотел улучшить, что бы могло его остановить. Когда стажер уходит, не дожидаясь конца стажировки, скорее всего, на это есть веские причины. Важно понять, какие именно. Особенно, если для нас они неявные».

За что увольняют стажеров

Опрошенные работодатели считают, что «вылететь» со стажировки сложно. Если стажер мотивирован учиться, работает над ошибками и проявляет активность, работодателю бессмысленно убирать его из программы.

Вот основные причины увольнения:

  • Стажер регулярно не выполняет задания вовремя и не предупреждает об этом заранее.
  • Стажер вообще не выполняет задания, теряет интерес и редко выходит на связь.
  • Стажер грубо нарушает правила компании. Не соблюдает технику безопасности или ведет себя неподобающим образом.

Что делать после стажировки

В конце стажировки стоит дать полноценную обратную связь о проделанной работе. Рассказать о плюсах и минусах, сильных и слабых сторонах. Так стажер узнает, в каком направлении ему двигаться и на что обратить внимание. Стоит предложить стажеру рекомендательное письмо, оно поможет ему в будущем.

Более половины опрошенных компаний готовы предложить успешному стажеру место в штате после стажировки, но обычно это лишь небольшая часть из всего потока. Тогда работодателю нужно попрощаться с остальными. Вот, как сделать это с пользой:

  • Если в компании нет открытой вакансии, нет ресурсов на нового сотрудника. Сохраните контакты стажера и пригласите его, когда место освободится. Можно рекомендовать его руководителям из дружественных компаний смежной области.
  • Если стажер перспективный, но пока не готов вступить в должность. Например, ему не хватает знаний, опыта или развитых soft skills. Таких людей можно пригласить на повторную стажировку через год или предложить стажировку в другом отделе.
  • Если руководитель понимает, что стажер не подходит компании. Попрощайтесь с ним, но оставьте свои контакты. Стажер может продолжить общение: спрашивать советы и задавать дополнительные вопросы о профессии. Часто руководители готовы давать обратную связь и помогать.

Как провести идеальную стажировку

  1. Заранее продумать план стажировки.
  2. Ознакомить стажера с устройством компании. 
  3. Предоставить стажеру контакты сотрудников, которые могут пригодиться во время практики.
  4. Приглашать стажера на летучки и совещания.
  5. Включать стажера в неформальное общение и корпоративные мероприятия.
  6. Прислушиваться к идеям стажера.
  7. Давать стажеру обратную связь.
  8. Получить обратную связь от стажера.
  9. Взять стажера в компанию или грамотно с ним попрощаться.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

“Я считаю, что стажеру очень важно доверить проект, чтобы он прочувствовал его, выполнил от начала и до конца и был горд им”

ГлавнаяСтажировкиНаши наставникиСергей Кашкадамов: “Я считаю, что стажеру очень важно доверить проект, чтобы он прочувствовал его, выполнил от начала и до конца и был горд им” Сергей Кашкадамов — начальник Управления по связям с общественностью МГУУ Правительства Москвы. Сергей рассказал о том, как выстраивает работу со своими стажерами, каких стажеров ждет к себе в команду и почему ему нравится работать в Правительстве Москвы

1. Что нужно, чтобы стать наставником? 

Нужны три компонента: желание, опыт и время. Без желания вкладывать силы в развитие других людей вряд ли что-то получится. Опыт – этому не учат в университетах, и поэтому это главное, что ты можешь дать стажеру. И, конечно, все мы живем в цейтноте, важно уметь выделять отдельное время на адаптацию нового человека в коллективе, разъяснение задач и процессов. Самый плохой наставник – тот, который забыл, что у него есть стажер. Надо ежедневно включать его в рабочие процессы. 

2. Что самое приятное в роли наставника? 

Самое приятное – почувствовать свою экспертность. У всех нас есть внутри комплекс дилетанта (кто не знает, погуглите, полезно), а тут вдруг тебя делают ментором, дают возможность делиться опытом с кем-то. То есть, с одной стороны, это признание, с другой – возможность принести пользу кому-то еще, сделать мир лучше. 

3. Как вы даете обратную связь стажерам? 

О том, насколько важна обратная связь в работе, да и, в принципе, в жизни, написано много книг. Всегда пытаюсь показать стажеру, что у него получилось: очень важно и поблагодарить за успехи, и указать на недостатки, показать, как их исправить.  Главное – быть конструктивным, избежать обид и агрессии. Но при этом быть ясным: часто за витиеватыми и аморфными формулировками, призванными не обидеть, теряется сам смысл. 

Когда я работал шеф-редактором на НТВ, ко мне постоянно приходили корреспонденты с откровенно плохими текстами. И я правил тексты один за другим. В результате работа начала превращаться в ад: люди поняли, что я в любом случае поправляю все за них, и перестали стараться.  Тогда один более опытный человек сказал мне, что ни в коем случае не надо делать чужую работу, пусть даже кажется, что проще самому все быстро переписать, чем долго объяснять, что нужно сделать. Если объяснить человеку его ошибку, он пойдет и переделает ее, а в следующий раз уже ее не совершит. А если сделать все за него, то обучающего эффекта – ноль. Поэтому в обратной связи я пытаюсь руководствоваться этим правилом: вместо того, чтобы дать человеку рыбу, лучше дать ему удочку и научить ловить рыбу. 

И еще: обратная связь должна быть взаимной не только от наставника к стажеру, но и наоборот – от стажера к наставнику. Все мы, с одной стороны, стремимся к постоянному развитию, но в то же время хотим, чтобы нас принимали такими, какие мы есть, и часто отвергаем любую критику. Важно расслышать и правильно использовать то конструктивное зерно, которое мы получаем в обратной связи.   

4. Как заинтересовать стажера?

Главное – дать понять стажеру и всем другим членам коллектива, что он полноценный член команды. Он обладает теми же правами, что и все остальные, но также и отвечает за свои обязанности. Но у него есть преимущество: если что-то непонятно или не получается, к нему сразу придут на помощь.  

Я считаю, что стажеру очень важно доверить проект, чтобы он прочувствовал его, выполнил от начала и до конца и был горд им. 

5. Какими качествами должен обладать стажер?

Для стажера главное – энтузиазм и мотивированность. Очевидно, что стажер пришел к тебе учиться. Опыта у него еще нет, но есть желание его получить, и это – самое ценное в нем. Энтузиазмом он может компенсировать незнание рабочих процессов. 

Лучше не ругать людей за то, что они взяли на себя много работы и допустили в ней ошибки. Гораздо хуже, если человек ничего не сделал, не допустив при этом ошибок.

Важно уметь обучаться и стремиться к развитию. Для работы в команде пригодится умение решать конфликты с помощью диалога и дружелюбно воспринимать критику. 

6. Почему вам нравится работать в Правительстве Москвы?

В нашей работе есть разные направления и масштабные проекты. Мы, как пиарщики, участвуем сразу в нескольких из них: от культуры и социального развития до цифровизации и информационных технологий. 

Более того, работа в Правительстве Москвы дает возможность влиять на жизнь нашего города. И это не пустые слова. Вот например, наша пресс-служба поддерживает HR московского правительства.  То есть от нашей работы зависит профессионализм 850 тысяч сотрудников, которые работают в  инфраструктуре города: какие люди нас встретят в МФЦ, насколько квалифицированное решение примет вице-мэр и так далее. Получается, в конечном итоге мы сами, как жители города, являемся потребителями тех благ, в производстве которых участвуем.

Возврат к списку

«Не надо забывать все, чему вас учили в вузе» — и другие советы для стажеров в IT


Читать по теме: Работа без опыта: где ищут начинающих специалистов прямо сейчас

Зачем нужна стажировка и как ее выбрать 

Стажировка — один из самых прозрачных и эффективных инструментов для попадания в сферу IT. В ходе стажировки можно попробовать себя в разных направлениях, познакомиться с  корпоративными культурами и «набить шишки» наиболее безболезненно, — цена ошибки стажера значительно ниже, чем дипломированного специалиста.  Стажировка — хорошая возможность получить постоянную работу в компании.

Ежегодно более 130 студентов магистратуры нашего вуза ищут стажировку в самых разных направлениях, а больше 20% получают предложения о работе сразу после нее.  

Выбрать подходящую стажировку можно двумя способами:

  • подумать, в какой компании хотелось бы работать,
  • выбрать конкретную профессию, о которой мечтаешь.

Так в IT можно устроиться стажером-аналитиком в любой отдел компании — от HR и PR до разработки, заниматься управлением продуктом или маркетингом. В любом случае стажировка поможет узнать, чем занимаются специалисты в различных департаментах, проверить свои силы и расставить приоритеты. Это поможет скорректировать представление о желаемой должности и сформулировать четкие шаги на пути к получению заветного оффера.   

Какие знания и навыки  нужны  студенту, чтобы успешно пройти стажировку

Стажировка, как правило, длится два-три месяца.  За это время бывает сложно себя проявить так, чтобы в компании заметили ваш вклад. Поэтому важно иметь набор релевантных знаний и навыков, чтобы работать проактивно и в кратчайшие сроки справляться  с поставленными задачами. 

Есть расхожее мнение, что на работе придется забыть о том, чему вас учили в вузе. Но это миф: именно из образовательной программы можно получить необходимые знания и навыки.

Перед тем, как устроиться на стажировку в IT-сферу, вспомните, чему вас учили на тренингах мягких навыков в вузе, а также обновите в памяти знания по техническим курсам — SQL и Python точно пригодятся, если вы идете стажером на место аналитика.

Как подготовиться  к стажировке в IT-компании  

Отбор  в крупные компании обычно включает несколько этапов: тестовые задания и собеседования. С помощью тестовых заданий компании оценивают  технические и фактические знания кандидатов, а  собеседования помогают понять умение кандидата вести беседу и презентовать себя.   

Студенты магистратуры ВШМ СПбГУ Александр  Марьинский  и  Максим Солонин стажировались в компаниях «Яндекс» и  Segmento. Отбор в обе компании включал несколько ступеней  —  тестовое задание, технические собеседования и  интервью  с руководителем  команды. 

Студенты советуют особенно серьезно готовиться к техническим вопросам.

«Важно  сконцентрироваться и ответственно подойти к выполнению тестовых заданий. Для этого нужно знать статистику, теорию вероятностей, алгоритмы и структуры данных, а также  машинное обучение», —  рассказывают Александр и Максим.  

«Чтобы преуспеть в желаемом направлении — аналитике, больших данных или программировании — надо понять, какие навыки должен иметь специалист в этой области, честно оценить свои слабые стороны, и начать их подтягивать как можно раньше», — рассказывает Жанна Азизова, студентка второго курса магистратуры Высшей школы менеджмента СПбГУ, которая прошла стажировку во «ВКонтакте» и получила приглашение на работу в 2019.  

Познакомиться с требуемыми для конкретной позиции навыками можно, изучив описания аналогичных вакансий в IT-сфере, а дополнить свои знания — на таких сайтах, как mlcourse.ai,  Kaggle,  HackerRank,  Codewars и др.  

Как вуз может помочь вам найти стажировку

Проверьте, есть ли в вашем вузе отдел, который занимается карьерой студентов и выпускников. В таких центрах информируют студентов о появляющихся вакансиях, стажировках, лидерских программах и других возможностях. Компании-партнеры, в свою очередь, доверяют долгосрочному сотрудничеству с бизнес-школами и часто готовы предложить  студентам fast-track  —  отбор  в  ускоренном  режиме  на стажировки и на позиции  с полной занятостью.   

Помимо этого, в университетах часто проходят карьерные мероприятия. Они помогают студентам знакомиться с компаниями, узнавать о стажировках и возможностях.  В ВШМ мы проводим  карьерную неделю  — Management  Career Week, в рамках которой  российские и иностранные компании дают мастер-классы, общаются со студентами и лучших из них приглашают на стажировки.    

В бизнес-школе есть еще одна возможность встретиться  и познакомиться с HR-представителем  компании — это гостевые  лекции  от экспертов из разных областей.  Ходите на эти лекции и задавайте вопросы спикеру по теме выступления и его профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что  попадание на стажировку в крупную компанию — это стандартизированный процесс,  знакомства в  HR-среде  будут хорошим преимуществом в  процессе  поиска  и прохождения стажировки.   

 Чек-лист для потенциального стажера 

  1. Определитесь с компанией или направлением. 
  2. Посмотрите аналогичные вакансии на сайтах поиска работы. 
  3. Составьте список навыков и знаний, которых вам может не хватать. 
  4. Поищите курсы, книги, подкасты, которые помогут их прокачать. Спросите в своих соцсетях и групповых чатах, возможноˆ рядом с вами есть опытный продакт-менеджер или аналитик, который с радостью станет вашим ментором.   
  5. Найдите  в интернете все виды возможных тестовых заданий и вопросов при приеме на работу в IT-компанию,  тренируйтесь  их решать.  
  6. Не бойтесь задавать вопросы, больше общайтесь с коллегами и теми, кто уже проходил стажировку  в IT-отрасли.   
  7. Старайтесь найти оптимальный рабочий график,  чтобы эффективно совмещать работу с учебой.  
  8. Будьте самостоятельны и инициативны.   
  9. Не сомневаться в себе и уверенно проходите  все этапы. 
Фото на обложке: Shutterstock / mentatdgt

Памятка для тех, кто планирует впервые набрать стажеров / Хабр

Структурированный личный опыт небольшой IT-компании: где искать, чем загружать, каким образом отбирать, как относиться и как не обзавестись стажером-дементором. Для тех, кому многобукав – в конце есть краткие выводы.

Немного о нашем отношении к стажерам в целом

Стажер – это не тот, кто сделает всю «грязную» работу, не тот, кто просто поработает бесплатно и не тот, на кого можно свалить проблемного клиента, который нас самих уже измучил. Пробежимся чуть подробнее по каждому из пунктов:

  • Про скучные задания

Целый день «Ctrl C + Ctrl V», ксеринга-дыроколинга и беготни по мелким поручениям – такая работа может вызывать только раздражение, антипатию и апатию. А дальше по цепочке: закатанные глаза и фраза «только не в компанию X» во время разговоров на тему «как я провел лето» с одногруппниками – и в итоге мы теряем потенциальных сотрудников. Все-таки за нудную и нервную работу в больших объемах надо хорошо платить, перераспределять ее или быть готовым к текучке кадров – что, в свою очередь, еще больше усугубит ситуацию, ведь за время поисков нового человека на позицию работы накопится еще больше. Впрочем, это уже совсем другая история.

  • Про работу «забесплатно»

Да, деньги стажеров интересуют меньше, чем соискателей. Четверокурсника из Сколтеха, запросившего 100 000 на руки в месяц, мы отсекли сразу же, остальные претенденты на место размером зарплаты не сильно интересовались. Но если человек готов отдавать свое время, не получая взамен достаточный объем чего-то ценного для него (денег, опыта, законченных кейсов в портфолио, связей, материала для научных изысканий, корпоративных приятностей) – то наверное это либо человек с очень низкой самооценкой, либо его квалификация и личные качества оставляют желать лучшего.

  • Про проблемных клиентов

Мы сами так делать не пробовали, но знаем по опыту знакомых, что так все станет еще хуже. Введение в курс дела при работе с проблемным клиентом отнимает очень много времени у того, кто как раз хотел избавиться от скучной работы, а неумелая коммуникация и эмоциональная неустойчивость стажера приведут к двойной работе, потере времени или даже потере клиента.

Зачем нам понадобились стажеры?


1. Кадровый резерв

У нас небольшой стартап, который занимается разработкой решений на собственной платформе Интернета Вещей. Компания совсем молодая и известна только в узких кругах, широкомасштабного маркетинга мы еще не развернули, а вот штат регулярно нужно увеличивать. Времени на долгие поиски специалистов при этом обычно нет (договор подписан, клиент ждет), равно как и «готовых» сотрудников (всем так или иначе придется потратить время на понимание специфики работы с платформой) — так что хочется иметь «про запас» людей, которых мы знаем и которые знают о нас.

2. То, до чего не доходили руки

Мы дали стажерам проект, который в дальнейшем пригодится для развития компании – но при этом у нас не поднималась рука выделять на это время и без того сильно занятых штатных разработчиков. Тем более проект был исследовательский и мы не были уверены, что он не заведет в тупик.

3. Прокачка наших рыцарей-джедаев до мастеров

На данный момент у нас много джуниоров, которые при увеличении штата будут расти до миддлов, а затем и до сениоров. Но для этого нужно уметь не только кодить себе в уголочке, но и эффективно строить работу команды – и вот тут-то многим не хватает опыта и скиллов.

Фантастические стажеры и где они обитают


Идея «завести стажеров» появилась у нас в декабре. К реализации мы приступили в апреле – что было большой ошибкой, поскольку самых инициативных и перспективных стажеров, участвовавших в различных исследованиях, хакатонах и конкурсах и имеющих хороший опыт и портфолио, уже захантили крупные компании. К тому же мы затянули с написанием анонса – например, не публиковали ничего, пока не обсудили с бухгалтером, сколько будем платить ребятам во время стажировки. Как выяснилось, зря, потому что этот пункт наших «орлят» практически не волновал.

График выбрали частично удаленный (необходимо являться в офис 1-2 раза в неделю) из-за ограниченности офисного пространства (стажеры должны были много общаться, а отдельных комнат у нас под них не было) и отсутствия свободной техники. В качестве требования установили базовое владение «Python», поскольку проект стажерам предстоял исследовательский, а Питон априори считается научным языком с большим количеством готовых библиотек. Плюс на нем же мы начали писать кодовую базу, когда начинали готовить этот проект сами.

Далее – мы воспользовались стандартными каналами: посты в соцсетях, сайты и рассылки университетов (МФТИ, НИУ ВШЭ, Сколтех, МГТУ им. Баумана), а также обратились к кураторам вышеперечисленных вузов. Лучше всего сработал вариант с кураторами – видимо повлияло то, что устное сообщение от «своего» человека выделяется в информационном поле лучше, чем очередной e-mail или пост. Так что да здравствует «сарафанное радио».

Отбор, отсев и прочее…

Несмотря на косяк со сроками, нишевость компании и отсутствие большого бюджета на размещение анонсов, мы получили около 35 контактов: это были либо телефоны перспективных ребят от кураторов, либо заявки на e-mail от тех, кто видел объявления в сети.

После первого созвона «отвалилось» около половины – одни хотели работать в других областях (Big Data, искусственный интеллект и так далее), вторые на месяц и более уезжали домой, кого-то перехватывали другие компании, кто-то слился по личным причинам… До этапа собеседования добралось 11 человек – из них в итоге взяли пятерых. Среди них был один англоговорящий студент из Конго – честно признаемся, мы выдохнули с некоторым облегчением, увидев, что как математик он неплох, но с разработкой у него совсем туго (он не смог сделать даже совсем простые вещи вроде заполнения массива) и он нам не подходит. Не то чтобы мы не справились бы, по английски все говорят – но проект и без того пугал своей новизной и неизведанностью, не хотелось еще больше усложнять его необходимостью вести работу на иностранном языке.
Остальные в основном приходили с кусками готового кода, мы задавали им технические вопросы и обращали особое внимание на степень энтузиазма – потому что по личному опыту знали, что поначалу перспектива работать все лето в настоящей компании кажется заманчивой, но после экзаменов пыл снижается процентов эдак на 70.

Кстати – на некоторые собеседования заглядывал наш генеральный директор. Как позже выяснилось, это произвело сногсшибательный эффект – стажеры сразу чувствовали себя важными птицами, что заметно повышало их лояльность к компании.

Отобрали, что дальше?

Процедурно оформление стажеров мало чем отличался от найма новых сотрудников – договоры, трудовые книжки, выдача пропусков, создание карт на сервисе

Обед.Ру

, на котором мы заказываем еду, бухгалтерия.

Подключать ребят к корпоративному чату в Slack мы не стали, ограничились VK, что также оказалось хорошим вариантом – даже занимаясь своими делами или развлекаясь ребята видели, что в чате копятся сообщения, и это стимулировало их почаще включаться в работу. Максимальный период молчания составил 5 дней – это произошло через 6 недель после начала стажировки, когда команда почувствовала, что зашла в тупик, мы уже начинали беспокоиться, но, к счастью, через пару дней все вернулись со свежими идеями, которые в конечном счете сработали. Так что не бойтесь давать ребятам отдышаться. Хотя не исключено, что нам просто повезло и команда попалась организованная.

Со стажерами работало 3 человека – один менеджер, который занимается всеми образовательными вопросами и кадровыми проектами, один программист из группы перспективной разработки и еще один – из группы веб-разработки, поскольку тема исследования плотно пересекалась с его собственным дипломным проектом. Менеджеры у нас ведут планирование через Kaiten, задачи по стажерам были вполне исчислимыми по времени и без проблем добавлялись в общий план. С разработчиками и Scrum было сложнее – кто-то говорил, что мы слишком много возимся со стажерами, кто-то наоборот считал, что основная наша задача на этот срок – опека наших «птенцов». В итоге в общем и целом объем работы по основным проектам не поменялся, но некоторые из них замедлились и заняли в конечном счете больше времени. Ну и засиживаться время от времени приходилось, конечно.

Обязанности в команде распределились как-то сами собой: девочки-математики (их трое) сели за вычисления, программирование они при этом использовали как инструмент для вычислений (постоянно сидеть в командной строке они не были готовы), а парни занимались бэкэндом и частично фронтендом. Честно признаемся, мы рады, что не все пятеро занимались вычислениями. Диалог с мужской половиной группы был в основном кратким (постановка задачи – когда сможете что-то показать? – есть ли вопросы, нужно ли помочь с чем-то?), а вот с девочками-математиками мы вели долгие беседы, блуждая по не очень понятным даже нам самим дебрям. Если кто-то сможет посоветовать нам на будущее, как эффективно строить коммуникацию с математиками по исследовательским проектам – будем благодарны за советы!

Осторожно, дементор: как мы взяли не того человека


Под конец стажировки в наш идиллический сад развивающихся и расцветающих затесался один «сорняк». В конце июля на конференции к нашему генеральному директору Илье подошел студент-магистр и начал очень настойчиво проситься на стажировку. Тот перенаправил его к нашему системному архитектору, который, не вникая в тонкости нашей системы отбора, видя, как славно работают все остальные стажеры, да и просто по доброте душевной разрешил ему присоединиться к команде.

Весь следующий месяц новоявленный стажер проявил себя как образцовый дементор – то есть занимался исключительно тем, что отбирал наши ресурсы (от времени до печенек), не давая ничего взамен и оставляя после общения с собой чувство весьма гадкое. По итогам работы с ним мы поняли, что:

1. Не стоит брать на стажировку людей, не уважающих чужое время

Проявлять любопытство к своему заданию необходимо. К тому, как работает компания или технология – можно, но не в ущерб своей и чужой работе и хотя бы что-то погуглив прежде, чем отвлекать живого человека с оплачиваемым временем. Наш антигерой проявлял свое любопытство худшими из способов – просто походил без спроса и требовал «вот прямо сейчас» дать ему ответы на не имеющие отношения к его заданиям вопросы, причем формулировал он свои запросы так плохо и путано, что мы по полчаса докапывались до сути, он задавал неуместные и нетактичные вопросы, приставал к обедающим, наконец, откровенно подслушивал, стоя у дверей.

2. Не все, у кого есть большое желание, трансформируют его в навыки

Первые несколько недель из того месяца, что стажер провел с нами, мы давали ему различные задания – сначала по кодингу и вычислениям (при этом объяснять и разжевывать все приходилось подолгу), потом пытались загрузить его чисто техническими задачами (которые он делал тяп-ляп со множеством ошибок), даже пытались пристроить его к задачам проджектов и маркетинга – но в итоге за 4 недели он, увы, не сделал ровным счетом ничего дельного.

3. Нужно оставлять себе возможность расторгнуть договор в случае, если поведение стажера будет наносить ущерб, а не приносить пользу компании

Уже через неделю мы захотели расстаться с этим молодым человеком – но поняли, что расторжение договора отнимет у нас неоправданно много ресурсов, поэтому заняли позицию взрослого, которого попросили посидеть с ребенком – то есть пусть посидит в уголочке, будет занят чем-нибудь и ничего при этом не ломает.

По окончании стажировки он ожидаемо попросился на постоянную работу — мы дали ему честную обратную связь и рекомендации по восполнению пробелов в его знаниях, он пообещал над ними поработать, расстались без негатива.

Финишная прямая и выводы

Перед презентацией мы провели среди стажеров конкурс отзывов, пообещав победителям славу, почет и Power Bank – при этом девочки ожидаемо оказались более коммуникабельными и написали очень забавные и трогательные сочинения. А вот для парней такая мотивация не сработала – так что фидбек от них пришлось получать, ненавязчиво задавая вопросы за обедом.

В свой последний день ребята провели презентацию и показали результаты исследований. После презентации мы вручили всем стажерам сертификаты с подтверждением успешного прохождения стажировки, корпоративные толстовки (мы их слегка модифицировали, добавив «штамп» «Internship finished» поверх логотипа), наградили победительницу конкурса отзывов, сфотографировались и выдали троим стажерам оферы. Одной девушке пришлось отказаться (она еще учится, а работать проджектом на полставки в условиях наших объемов не получится), вторая устроилась на неполный рабочий день, а парень — на полную ставку.

Какие выводы мы для себя сделали?

1. Начинать искать людей лучше в марте или раньше.

2. Решения, которые нужно принять заранее:

  • Сколько человек будет работать?
  • Какие будут задания у стажеров?
  • Каким будет формат и график работы (очно, удаленно, комбинированный вариант)?
  • Кто будет ими заниматься? Как перераспределить задачи наставника так, чтобы не страдал ни он, ни его проекты?
  • Есть ли рабочие места и техника?
  • Каков набор требований к знаниям и компетенциям стажера?

3. Кураторы в вузах – наши лучшие друзья, братья и кадровые дилеры.

4. В объявлении о наборе стажеров нужно обязательно указывать график работы и необходимый набор знаний. Остальное для большинства из них не так важно.

5. Не брать никого без собеседования.

6. Наполовину удаленная стажировка – хороший вариант, когда мало места и свободных компьютеров.

7. Составляя договор, лучше давать себе пространство для маневров на случай, если стажер будет вести себя не адекватно.

8. По отзывам мы поняли, что ребятам хотели бы, чтобы их представили всей команде, им не хватало ощущения принадлежности не только к своей рабочей группе, но и к компании в целом – на будущее исправимся.

По окончании стажировки мы получили рабочее приложение для потоковой обработки недетерминированных данных, одного полноценного и одного part-time сотрудника и опыт в совершенно новом для нас формате работы. И, несмотря на все косяки и сложности, мы уже точно знаем, что следующим летом снова хотим набирать стажеров. Спасибо за внимание.

Вакансии и стажировки для молодых специалистов

Город Позиция Департамент Группа
Москва Стажер/консультант Департамент аудиторскоих услуг Группа актуарных расчетов
Стажер/Младший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов
Стажер/Младший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов (финансовый сектор)
Стажер/Младший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа слияния и разделения бизнеса
Стажер/Младший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа стратегии сделок и исследований рынка
Стажер Департамент инвестиций и рынков капитала Группа по оказанию услуг в секторе недвижимости и строительства
Стажер Департамент инвестиций и рынков капитала Группа по реструктуризации долга
Стажер/Младший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа по оказанию услуг по ведению сделок M&A
Младший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Проектное финансирование
Стажер Департамент консультационных услуг Группа по управлению информационными рисками (ИТ-Аудит)
Стажер Департамент консультационных услуг Группа «Цифровые финансы»
Стажер Департамент консультационных услуг Группа операционных рисков и устойчивого развития
Стажер/Консультант Департамент консультационных услуг Форензик, управление строительными проектами
Стажер/Младший консультант Департамент консультационных услуг Группа по оказанию услуг в области корпоративного управления, управления рисками и комплаенс​
Стажер/Младший консультант Департамент консультационных услуг Группа по оказанию услуг в области бухгалтерского учета и отчетности
Стажер/Младший консультант Департамент консультационных услуг Практика стратегического и операционного консалтинга
Стажер/Младший консультант Департамент консультационных услуг Практика по оказанию консультационных услуг компаниям финансового сектора
Младший актуарий Департамент консультационных услуг Группа по управлению финансовыми рисками
Консультант/Старший консультант Департамент консультационных услуг Группа по управлению финансовыми рисками
Стажер Департамент налогового и юридического консультирования Группа корпоративного налогообложения
Стажер/Младший консультант Департамент налогового и юридического консультирования Группа по оказанию услуг в области управления персоналом и налогообложения физических лиц
Стажер/Младший консультант Департамент налогового и юридического консультирования Группа налогового консультирования финансового сектора
Стажер/Младший консультант Департамент налогового и юридического консультирования Группы по оказанию услуг в области налогового и бухгалтерского сопровождения
Стажер/Младший специалист Департамент налогового и юридического консультирования Группа по оказанию услуг в области косвенного налогообложения​​
Специалист технической поддержки Центральные сервисы ИТ-Департамент
Ассистент Центральные сервисы Отдел маркетинга
Младший специалист по подготовке коммерческих предложений Центральные сервисы  
Нижний Новгород Стажер Департамент налогового и юридического консультирования Группа по оказанию услуг в области налогового и бухгалтерского сопровождения
Стажер/Младший консультант Департамент налогового и юридического консультирования Группа корпоративного налогообложения
Стажер Департамент консультационных услуг Группа по управлению информационными рисками (ИТ-Аудит)
Стажер, 1С Applications Development & Support Центральные сервисы ИТ-Департамент
Стажер Центральные сервисы ИТ-Департамент
Специалист по кадровому администрированию Центральные сервисы Управление по работе с персоналом
Рекрутер Центральные сервисы Группа по подбору молодых специалистов
Санкт-Петербург Стажер Департамент инвестиций и рынков капитала Группа по оказанию услуг по ведению сделок M&A
Консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов
Старший консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Проектное финансирование
Казань Стажер Департамент налогового и юридического консультирования Группа по оказанию услуг в области управления персоналом и налогообложения физических лиц
Екатеринбург Стажер Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов
Младший специалист Департамент налогового и юридического консультирования Группа по оказанию услуг в области корпоративного налогообложения​​
Воронеж Стажер Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов
Ростов-на-Дону Junior system analyst Центральные сервисы ИТ-Департамент
Пермь Специалист Департамент аудиторских услуг Центр поддержки аудита
Специалист по обработке финансовых данных Департамент аудиторских услуг Центр поддержки аудита
Стажер Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов
Консультант Департамент инвестиций и рынков капитала Группа оценки бизнеса и активов
Новосибирск Стажер/Специалист 1С Центральные сервисы ИТ-Департамент

это кто такой? Значение, синонимы и предложения со словом

Стажер – это тот, кого на работе не очень любят. Потому что готовые кадры со страшной силой трудятся, а стажеры приходят, им все надо показывать, рассказывать и главное — обучать. В общем, к обычным обязанностям добавляется еще одна головная боль – стажер.

Значение

Но на самом деле не все всегда так мрачно. Иногда стажеров ждут как воздуха, потому что они необходимы. Например, на предприятии дефицит кадров. О подобной проблеме вам много могут рассказать различные конторы, у которых есть колл-центр. В последнем всегда такая текучка, что стажеры – это для них не наказание, а избавление. Хотя, возможно, не все так плохо. Но такая работа в принципе не предполагает долгой занятости на одном месте, кроме тех сотрудников, которым деваться некуда. Итак, мы поняли, что стажера и как человека, и как явление можно оценить по-разному. Но его восприятие зависит от штатной ситуации и предприятия.

Иными словами, мы готовы к тому, чтобы узнать значение слова «стажер»: «Лицо, которое проходит стаж». Причем существительное «стаж» взято во втором значении, посмотрим же его: «Срок, в течение которого вновь поступившие работают для приобретения опыта в своей специальности, а также для общей оценки стажирующегося». Кстати, кажется, что сейчас почти так не говорят. Существительное «стажер» используется, а от «стажа» в ходу осталось одно значение – первое: «Продолжительность деятельности в какой-нибудь области». Сейчас, как правило, говорят об испытательном сроке и редко себя называют стажерами. Ладно, оставим это.

Предложения

Любое слово, даже при наличии значения, лучше всего усваивать на примерах. Сочиним же характерные предложения:

  • Да, стажеры – это интересно. Они ничего не умеют, зато у них глаза горят им все в новинку, все любопытно.
  • Я знаю, что вам не нравятся стажеры. Но у нас, как всегда, дефицит кадров, поэтому, хотите вы того или нет, а учите молодую поросль как следует, иначе у вас смены не будет, причем не в долгоиграющей перспективе, а в самой ближайшей: будете работать без выходных.
  • Стажеры – это единственный способ обновить коллектив и привлечь к работе новые кадры.

Как видно, вопрос о новичках на любом предприятии – это проблема сложная и трудная. К ней просто так не подступиться, поэтому отставим ее в сторону, а сами займемся заменами к объекту исследования.

Синонимы

Бывают разные случаи. Иногда слово иностранное и синонимы помогают его лучше понять, связав с уже знакомыми. Иногда существительные или прилагательные устарели. Но даже когда нет никаких трудностей такого плана, неплохо было бы узнать, какие есть побратимы у объекта исследования. Итак, список:

  • практикант;
  • сотрудник на испытательном сроке.

Да, на этот раз с синонимами не очень. Потому что стажер – это ведь почти термин. А у последних с заменами туго. Практикант, которого нам предлагает словарь, не может в полной мере заменить объект исследования, потому что практиканты, как правило, работают бесплатно. Со стажерами тоже такое случается, но это только в случае недобросовестности работодателя. Любой труд должен был оплачен. Единственный ресурс, который невосполним, – это время. Поэтому у нас все так строго.

Проблема смены поколений

Конечно, в идеале было бы неплохо, если бы человек, выходя из вуза, уже имел в послужном списке опыта лет пять или десять, но это невозможно даже математически. Поэтому значение стажера как явления или фигуры можно понять только тогда, когда наступит время смены поколений. Ведь жизнь идет вперед, и все равно кто-то уходит на пенсию. Если никого не принимать в коллектив, никого не обучать и вообще не думать о будущем, то в итоге можно наткнуться на кризис кадров. А эта проблема не может быть решена экстренно. Молодых нужно подготовить, а потом уже без боязни передать им бразды правления. Но в России многое, к сожалению, пущено на самотек. Что поделать, русская традиция.

Чем отличается стажер от стажера | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 20 июля 2020 г.

Слова «стажер» и «стажер» часто используются как синонимы, но, в зависимости от контекста, между ними есть различия. Различия и контекст могут быть важны для работодателя, чтобы избежать нарушения федеральных трудовых правил. В Отделе заработной платы и часов Министерства труда США есть руководящие принципы в отношении того, что считать стажером или стажером в соответствии с Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах. Судебные дела показали, что есть место для интерпретации, поэтому работодатели, устанавливающие программы стажировки или обучения, должны получить юридическую консультацию. Карьерное поле. Таким образом, специалист по коммуникациям может искать стажировку на радио, телевидении или в маркетинге. Трудовое законодательство гласит, что стажер не может сместить обычного сотрудника и находится под пристальным наблюдением персонала.Стажер по аналогичной программе проходит обучение по фактической профессии, например, парикмахер или компьютерный техник. В других программах обучения деятельность позволяет стажеру стать торговцем или устроиться на работу в качестве офицера полиции или пожарного.

Образовательная цель

Иногда разница между стажировкой и стажировкой является конечным результатом. Когда термин «стажер» используется для обозначения человека, участвующего в программе неоплачиваемого обучения на рабочем месте, это такая программа, в которую также войдет стажер, этот стажер завершает профессиональное образование. Стажер, участвующий в учебной программе, получает высшее образование. Для обеих ситуаций федеральные руководящие принципы гласят, что полученное обучение должно быть аналогично тому, что могло бы быть предложено колледжем в случае стажера или профессионального училища стажера.

Постоянство

Когда стажеры присоединяются к компании, это временно, и продолжительность ассоциации должна быть определена до начала стажировки. В тех случаях, когда стажеры проходят обучение по программе, которая является эквивалентом стажировки в профессиональном образовании, стажеры также могут временно сотрудничать с компаниями.Однако слово «стажер» также относится к человеку, недавно нанятому компанией на постоянную должность.

Работа

Стажеры и некоторые стажеры не являются сотрудниками компании в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. Это означает, что положения закона о сверхурочной работе и оплате на них не распространяются. В другом контексте стажеры — это сотрудники, на которые распространяется действие закона, причем слово стажер относится к лицу, проходящему обучение без отрыва от производства, как к новому сотруднику или к действующему сотруднику, участвующему в специальной программе компании, такой как программа стажировки менеджеров.

Закон Дэвиса-Бэкона

Закон Дэвиса-Бэкона регулирует вопросы оплаты труда государственных подрядчиков в строительстве на сумму более $ 2,000 . Для этих строительных работ рабочие классифицируются как рабочие и механики, а ученики и стажеры являются одним из видов подкласса. Существует заметная разница между стажировкой и ученичеством. Ученики и стажеры должны участвовать в программе ученичества или обучения, зарегистрированной в Министерстве труда.Стажеры получают зарплату. Таким образом, стажер в данном контексте означает оплачиваемого строителя, проходящего обучение без отрыва от производства. Стажеры не участвуют.

Определение и значение обучаемого | Словарь английского языка Коллинза

Примеры «стажер» в предложении

стажер

Эти примеры были выбраны автоматически и могут содержать конфиденциальный контент. Подробнее… Второе место в маске заняла воспитательница детских садов.

The Sun (2016)

В то время как количество учителей-стажеров по географии, биологии и истории превысило целевые показатели, другие были пропущены.

Times, Sunday Times (2016)

В некоторых отелях есть программы стажировки менеджеров, для которых может потребоваться квалификация, например, степень бакалавра.

The Sun (2008)

В настоящее время все учителя-стажеры должны сдать базовые тесты по грамотности и счету.

Times, Sunday Times (2012)

В какой степени слушатели усвоили то, чему их учили?

Концептуальный взгляд на управление человеческими ресурсами: стратегические цели, среда, Функции

Ищет стажеров в области управления с упором на продажи.

Times, Sunday Times (2008)

Стажеры в любом случае будут учиться бессознательно на протяжении всего тренинга.

О’Коннор, Джозеф и Сеймур, Джон Тренинг с N.L.P. (1994)

Он не должен нести всю вину, если стажеры не учатся.

О’Коннор, Джозеф и Сеймур, Джон Тренинг с N.L.P. (1994)

Обратная связь необходима для обучения и мотивации обучаемых.

Концептуальный взгляд на управление человеческими ресурсами: стратегические цели, среда, Функции

Работает в Центральном банке Австралии стажером-экономистом.

Times, Sunday Times (2012)

Показать больше …

Трое посвящено взглядам учителей на атмосферу в классе, от учителей-стажеров до руководителей.

Times, Sunday Times (2014)

Никто не сообщает им всех фактов; стажеры-менеджеры должны сами определить факты.

Концептуальный взгляд на управление человеческими ресурсами: стратегические цели, среда, Функции

Набор стажеров в области управления продажами, логистикой или закупками.

Times, Sunday Times (2007)

Он ищет стажеров в области управления логистикой, продажами и закупками.

Times, Sunday Times (2008)

Если инструктор не учится, вряд ли обучающиеся тоже будут.

О’Коннор, Джозеф и Сеймур, Джон Тренинг с N.L.P. (1994)

Через два года она присоединилась к схеме управления стажерами.

Times, Sunday Times (2015)

Более 90 процентов учителей-стажеров посещали классы, где плохое поведение ограничивало обучение.

Times, Sunday Times (2014)

Было обнаружено полдюжины массовых захоронений, но никаких следов учителей-стажеров обнаружено не было.

Times, Sunday Times (2014)

Хотя учительница-стажер хочет увидеть своего парня и ее семью, она привыкла к участию в шоу.

The Sun (2008)

В первый день его работы в качестве стажера журналиста на Хамберсайде ему было поручено взять интервью у своей матери по телефону.

Times, Sunday Times (2007)

ОДИН из четырех учителей-стажеров борется с простотой правописания, как выяснилось вчера.

The Sun (2008)

Советник по Закону о справедливых трудовых стандартах

Стажеры

Верховный суд постановил, что слова «пострадать или разрешить работать», как используется в Законе о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для определения понятия «прием на работу», но не означает, что все сотрудники, которые без каких-либо явных или подразумеваемых соглашений о компенсации работают на их собственное преимущество в помещениях другого. Являются ли стажеры или студенты сотрудниками работодателя в соответствии с FLSA будет зависеть от всех обстоятельств, связанных с их деятельность на территории работодателя. Если применимы все следующие критерии, стажеры или студенты не являются сотрудниками по смыслу Закона:

  1. Обучение, даже если оно включает в себя фактическую эксплуатацию оборудования работодатель, аналогичен тому, который предоставляется в профессиональном училище;
  2. Обучение проводится в интересах обучаемых или студентов;
  3. Стажеры или студенты не вытесняют штатных сотрудников, а работают в тесном надзор;
  4. Работодатель, проводящий обучение, не получает немедленной выгоды от деятельность стажеров или студентов и, в некоторых случаях, его операции могут даже быть затруднено;
  5. Стажеры или студенты не обязательно имеют право на работу по завершении период обучения; и
  6. Работодатель и стажеры или студенты понимают, что стажеры или студенты не имеет права на получение заработной платы за время обучения.

Если вас интересует, участвуют ли студенты в School-to-Work программы являются сотрудниками FLSA, щелкните подчеркнутый текст.

Чтобы получить информацию о независимых подрядчиках и волонтерах или узнать, подпадаете ли вы под действие закона FLSA, щелкните подчеркнутый текст.

Помните, что некоторые сотрудники освобождены от различных положения FLSA. Чтобы изучить широкие категории этих исключений или получить для получения дополнительной информации о FLSA щелкните подчеркнутый текст.

За дополнительной информацией обращайтесь в местный район заработной платы и часов. Офис.

Нажмите кнопку Назад , чтобы вернуться в советник.

Что такое стажер по менеджменту?

Вхождение в мир менеджмента может быть трудным и долгим процессом, особенно если вы работаете над приобретением необходимого опыта, прежде чем перейти на эту должность. Стажеры по менеджменту принимаются в организацию с единственной целью — пройти обучение и подготовиться к будущей управленческой роли в компании.Излишне говорить, что опыт и обучение, предоставляемые в рамках этих программ, могут быть бесценными, предоставляя кандидатам всестороннее представление о бизнесе, а также его потребностях.

В этой статье мы определим, что такое стажер по менеджменту, объясним, чем они занимаются, подробно изложим требования, чтобы им стать, а затем исследуем, чего вы должны ожидать от программы обучения менеджменту.

Связано: Как показать, что вы готовы к управлению

Определение стажёра по менеджменту

Стажеров по менеджменту, иногда называемых «MT», часто нанимают для работы и обучения вместе с менеджерами и руководителями с намерением, что однажды они станут менеджерами в организации.Текущие менеджеры и другой опытный старший персонал в различных отделах контролируют обучение и развитие этих стажеров, обучая их методам и системам, необходимым для обеспечения эффективной и результативной работы компании. Этот тип должности чаще всего встречается в определенных отраслях, таких как операции, финансы, продажи или маркетинг.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Чем занимается стажер по управлению?

Хотя эта должность может потребовать от человека выполнения различных задач и выполнения множества обязанностей, основной целью стажёра по менеджменту должно быть получение знаний и инструментов, необходимых для того, чтобы стать будущим менеджером.Это часто включает прохождение обучения в различных отделах компании, что дает слушателям всестороннее представление о многих аспектах организации, а также о должностях, отношениях и отделах, которые позволяют ей быть успешной. В конце концов, действительно эффективный менеджер знаком со всеми различными аспектами каждой должности и отдела, а также со всеми симбиотическими отношениями, которые позволяют им процветать.

Чтобы продвинуться по программе и стать менеджером, стажеры-менеджеры должны проявить себя, выполняя различные обязанности, такие как:

  • Оценка и мониторинг выполнения работы и прогресса других
  • Сотрудничество с менеджерами для планирования результатов работы для организация
  • Помощь в процессе разработки и внедрения политик, целей и задач производительности
  • Получение опыта и перспектив, работая в различных отделах организации, таких как персонал, мерчендайзинг, закупки, обслуживание клиентов, продажи и маркетинг
  • Завершение занятий обучение по различным темам, связанным с ротацией их отделов
  • Сдача и сдача тестов и оценок для продолжения программы
  • Посещение лекций и конференций, которые помогут в их развитии
  • Изучение эффективного разрешения конфликтов и наблюдение за дисциплинарными слушаниями
  • Crea проекты и устные презентации
  • Участие во всех аспектах процесса найма, включая собеседование, прием на работу, а затем прием на работу / обучение новых сотрудников
  • Анализ отчетов компании для оценки складских запасов организации, валовой прибыли и продаж
  • Выявление тенденций и последующее развитие рекомендации, основанные на собранной информации
  • Работа с установленными клиентскими счетами
  • Наблюдение и обучение с опытным персоналом, чтобы узнать о стандартах, процедурах и методах, используемых для обеспечения эффективности в каждом отделе
  • Изучение различных функций и операций для всех сотрудников, а также практики и политики, которые влияют на каждую фазу бизнеса. по крайней мере, степень бакалавра D egree в бизнесе, менеджменте или в смежных областях.Кроме того, многие из этих должностей требуют, чтобы кандидаты имели некоторый опыт работы на руководящей должности. Однако опыт в смежной области, такой как работа в сфере продаж или обслуживание клиентов, также может считаться применимым. Помимо образования и опыта, эффективные стажеры в области управления обычно обладают некоторыми из следующих основных качеств:

    • Ориентированность на детали
    • Навыки лидерства
    • Межличностные навыки
    • Надежные
    • Навыки решения проблем
    • Организационные навыки
    • Коммуникативные навыки (оба письменный и устный)
    • Презентационные навыки
    • Аналитические способности
    • Математические и технические навыки
    • Владение текстовым редактором, программным обеспечением для презентаций и электронных таблиц
    • Навыки управления временем
    • Позитивное отношение
    • Готовность путешествовать и работать сверхурочно

    Чего ожидать от программы стажировки по менеджменту

    Программы стажировки по менеджменту разработаны, чтобы вооружить будущих менеджеров навыками и знаниями, необходимыми для эффективной работы на этой должности.Хотя это довольно новый метод управления обучением, многие ведущие организации мира приняли эту концепцию. Как правило, эти программы ищут людей, недавно окончивших университет. После подачи заявки квалифицированные кандидаты оцениваются на предмет их навыков и способностей, а затем принимаются на работу по программе.

    Вот чего можно ожидать от программы стажировки по менеджменту:

    Это отличается от стажировки

    Хотя концепция может показаться похожей, программы стажировки по менеджменту сильно отличаются от стажировки.Одно из основных различий состоит в том, что стажер по управлению признается в организации как фактическая штатная должность. Кроме того, чтобы подготовиться к будущей руководящей должности, стажеры получают проекты и обязанности, которые имеют жизненно важное значение для успеха компании. В целом, эта должность имеет гораздо большее значение, чем должность стажера.

    Эти программы регулярно оценивают стажеров

    Из-за характера программ обучения стажеры должны регулярно оцениваться на предмет их прогресса и развития.Специфика будет варьироваться в зависимости от отрасли и работодателя. Однако большинство программ требует, чтобы кандидаты прошли тесты. Им также необходимо пройти аттестацию, проводимую руководителями различных отделов, которым они обучаются на протяжении всей ротации.

    Стажеры по менеджменту — официальные сотрудники

    Эта должность может показаться более временной, чем другие должности в компании. Однако стажеры по менеджменту считаются штатными сотрудниками и частью команды, как и любой другой сотрудник.Кроме того, эти программы действительно считаются надлежащим опытом работы и положительно оцениваются в резюме среди будущих работодателей.

    Программы стажировки по менеджменту оплачиваются

    В отличие от многих стажировок, программы стажировки по менеджменту предлагают оплату, поскольку они являются официальными членами персонала организации. Хотя ставка заработной платы будет варьироваться в зависимости от работодателя и географического положения, в некоторых случаях стажеры-менеджеры получают вознаграждение как руководитель.

    Стажер по менеджменту — заработная плата, трудоустройство и обучение

    Образование и профессиональная подготовка : степень бакалавра, доктора
    Средняя зарплата : от 21 693 до 49 850 долларов в год
    Перспективы работы : отлично

    Стажер по менеджменту — это человек, обученный брать на себя управленческие обязанности.Многие компании имеют программы стажировок по менеджменту, также называемые стажировками, которые могут длиться несколько месяцев, год или дольше. В программах стажировок по менеджменту обычно есть наставники, которые направляют стажеров и отвечают на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.

    Кроме того, стажер-управленец получит ориентацию наряду с инструктажем в классе, практическими занятиями, а также официальными заданиями в компании. Некоторые стажеры-менеджеры проходят обучение в определенных областях, а другие проходят обучение во всех отделах, чтобы они могли лучше понять, как работает компания.

    Конкретные обязанности стажёра по менеджменту различаются в зависимости от компании, отрасли или отдела. Базовые навыки, которыми обучаемый управленец приобретет после того, как он станет менеджером, заключаются в разработке и применении политик и процедур, руководстве и надзоре за сотрудниками, задании тональности корпоративной культуре и установлении стандартов для каналов коммуникации.

    Сертификация

    , дополнительное образование и высокая производительность труда — это ключи к успешному стажёру по менеджменту, который хочет стать менеджером.Успешный стажер по менеджменту может, усердно и решительно, а также получив дополнительное образование, продвинуться в высшее руководство.

    Требования к образованию и обучению

    Степень бакалавра является минимальным требованием для работы в качестве стажера в области управления. Большинство стажеров-менеджеров имеют ученые степени в области своей работы, например, в сфере бизнеса. Профессиональная сертификация может дать стажеру-управленцу преимущество перед другими кандидатами. Кроме того, некоторые работодатели принимают на работу лиц, имеющих докторскую степень и определенный средний балл.

    Американская ассоциация менеджмента предлагает обучение по многим дисциплинам менеджмента, а также курсы, которые готовят человека к сертификации. LinkedIn, профессиональная сетевая группа, позволяет стажерам по менеджменту устанавливать профессиональные связи через свои группы, которые варьируются от профессиональных сетей до групп, которые сосредоточены на новых и развивающихся тенденциях в управлении.

    Получение работы

    Лица, желающие работать стажером по менеджменту, должны участвовать в ярмарках вакансий, а также записываться в местное агентство по трудоустройству.Кроме того, многие колледжи и университеты бюро по трудоустройству являются источником потенциальных рабочих мест, равно как и агентства по трудоустройству и газетные объявления.

    Перспективы трудоустройства, перспективы трудоустройства и развитие карьеры

    Согласно Руководству по вопросам карьеры в отраслях на 2010–2011 годы занятость в управленческой, научной и консалтинговой сферах увеличится на 83 процента в течение 2008–2018 годов. Конкуренция на руководящие должности высока из-за количества людей, конкурирующих за рабочие места.Как и в большинстве отраслей, экономика определяет спрос на трудоустройство стажеров в сфере управления.

    Стажер-управленец, который хочет получить преимущество при трудоустройстве, должен пройти сертификацию. Многие профессиональные организации предлагают сертификаты, которые покажут работодателю, что вы на голову выше остальных. Кандидаты, имеющие образование и опыт, имеют наилучшие шансы на получение должности стажёра по менеджменту.

    Условия труда и окружающая среда

    Командная работа, умение работать независимо и умение работать под строгим надзором необходимы от стажёра по менеджменту.Стажер по менеджменту может работать в различных отраслях и в различных рабочих средах. Стресс является частью работы, как и продолжительные и ненормированные часы работы. Сверхурочная работа и работа в праздничные дни — это часть работы. Кроме того, следует ожидать поездки в связи с переездом или дополнительным обучением.

    Заработная плата и пособия

    По данным Payscale.com, в 2011 году заработная плата стажеров-менеджеров варьируется от 21 693 до 49 850 долларов в год. Отпуск по болезни, медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, пенсионные планы и планы акций для сотрудников являются стандартными льготами для отрасли.

    Куда обратиться за дополнительной информацией

    Американская ассоциация менеджмента
    600 AMA Way
    Озеро Саранак, Нью-Йорк 12983-9963
    Телефон: (877) 566-9441
    Факс: (518) 891-0368
    Американская ассоциация менеджмента

    Корпорация LinkedIn
    2029 Stierlin Court, Ste. 200
    Маунтин-Вью, CA 94043
    (650) 687-3560
    LinkedIn Corporation

    Школа бизнеса Спирса при Университете штата Оклахома
    201 Деловое здание
    Стиллуотер, Оклахома 74078-4011
    Телефон: (405) 744-5064
    Факс: (405) 744-5180
    Школа бизнеса Спирс при Университете штата Оклахома

    Имею ли я право на получение компенсации в качестве стажера? : Cilenti & Cooper

    Многие недавние выпускники с удовольствием участвуют в программах обучения бесплатно.Их цель — в конечном итоге получить признание работодателя как имеющих потенциал стать частью их оплачиваемой рабочей силы по окончании периода обучения.

    Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), если участники программы подготовки работодателя перед приемом на работу считаются «стажерами», они не должны будут выплачивать им компенсацию за продолжительность программы обучения. Пока стажер не ожидает оплаты, FLSA не применяется к соглашению.

    Однако, если работодатель сделал стажеру предложение о приеме на работу до начала обучения, тогда программа технически является «ориентационной», и предварительная занятость подлежит компенсации в соответствии с FLSA.Согласно FLSA, стажеры не являются работниками и, следовательно, не должны получать компенсацию от работодателя, если соблюдаются следующие критерии гибкого семифакторного теста DOL «первичный бенефициар» [1]:

    1. Степень, в которой стажер и работодатель четко понимают, что компенсации не ожидается. Любое обещание компенсации, явное или подразумеваемое, предполагает, что стажер является сотрудником, и наоборот.
    2. Степень, в которой стажировка обеспечивает подготовку, аналогичную той, которая предоставляется в образовательной среде, включая клиническую и другую практическую подготовку, предоставляемую образовательными учреждениями.
    3. Степень, в которой стажировка связана с программой формального образования стажера посредством интегрированных курсовых работ или получения академического кредита.
    4. Степень, в которой стажировка соответствует академическим обязательствам стажера в соответствии с академическим календарем.
    5. Степень, в которой продолжительность стажировки ограничена периодом, в течение которого стажировка дает стажеру полезное обучение.
    6. Степень, в которой работа стажера дополняет, а не замещает работу оплачиваемых сотрудников, обеспечивая при этом значительные образовательные преимущества для стажера.
    7. Степень, в которой стажер и работодатель понимают, что стажировка проводится без права на оплачиваемую работу по завершении стажировки.

    Департамент труда штата Нью-Йорк (NYSDOL) также провел давнюю проверку, чтобы определить, соответствует ли стажер критериям работника. Тест включает в себя тест DOL и пять дополнительных требований [2]:

    1. Любая клиническая подготовка проводится под наблюдением и под руководством людей, обладающих знаниями и опытом в данной области.
    2. Стажеры или студенты не получают льгот для сотрудников.
    3. Обучение носит общий характер и позволяет стажерам или студентам работать в аналогичном бизнесе. Она не предназначена специально для работы с работодателем, который предлагает эту программу.
    4. Процесс отбора для программы стажировки отличается от процесса отбора при приеме на работу и не предназначен для этой цели. При отборе используются только критерии, актуальные для приема на независимую образовательную программу.
    5. В рекламе, объявлениях или предложениях по программе четко говорится об образовании или обучении, а не о трудоустройстве, хотя работодатели могут указать, что квалифицированные выпускники могут рассматриваться для приема на работу.

    В конечном счете, вы не имеете права на получение компенсации в качестве стажера, если вы участвуете в программе обучения, отвечающей всем требованиям теста DOL для «основного бенефициара».

    Однако, если вы чувствуете, что участвуете в программе обучения, которая не отвечает требованиям, изложенным DOL, обратитесь в Cilenti & Cooper, PLLC. Мы предоставляем надежные, компетентные консультации и юридическое представительство для работников в столичном районе Нью-Йорка, которым не выплачивается законная заработная плата или компенсация за сверхурочную работу.Если у вас есть вопросы о том, правильно ли выплачивается ваша заработная плата, свяжитесь с нами или позвоните по телефону (718) 841-7474.

    Источники:

    [1] https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.pdf[2] https://www.labor.ny.gov/formsdocs/factsheets/pdfs/p725.pdf

    Как долго вы должны быть стажером? — Цвета-NewYork.com

    Как долго вы должны быть стажером?

    После того, как вы стали стажером и какое-то время тренировались, есть шанс, что вы сможете дебютировать, но не все стажеры смогут дебютировать.Прежде чем стажер может дебютировать, ему обычно нужно какое-то время потренироваться. Средний период обучения стажера обычно составляет от 2 до 4 лет, но для каждого ученика он может быть разным.

    Неужели в 17 лет уже поздно быть стажером?

    Мой ответ — да. 17 лет слишком стар для прослушивания, потому что подготовка к дебюту занимает 4 или 5 лет (это означает, что вы дебютировали в возрасте 22 или 23 лет), но если ваша певческая карьера нестабильна, потому что навыки пения важнее танцевальных навыков (поскольку танцы можно узнать).

    20 лет слишком стар для стажировки?

    Он не слишком стар, так как есть несколько айдолов, которые становятся стажерами после 18 лет. Однако все айдолы, которые стали стажерами после 18 лет, были исключительно талантливы или имели очень, очень хорошие визуальные эффекты.

    Сколько лет нужно, чтобы стать стажером KPOP?

    Стать стажером — значит стоять одной ногой в дверях, а стать айдолом — гораздо сложнее. С контрактами, рассчитанными в среднем на семь лет, агентство будет оценивать талант стажера, его или ее способность сливаться с группой, противостоять тяготам «жизни айдола» и избегать неприятностей.

    16 лет слишком стар для прослушивания в Kpop?

    16 лет — хороший возраст, чтобы пройти прослушивание и попробовать себя в компании. Несмотря на то, что есть айдолы, которые дебютировали в 16 лет или даже моложе, есть некоторые, кто дебютировал в возрасте 20 лет. Если вы пойдете на прослушивание в 16 лет, у вас будет возможность жить стажером.

    15 лет слишком рано для прослушивания в Kpop?

    Хотя некоторые компании уверяют, что принимают все возрасты, обычно труднее начинать обучение в возрасте старше 21 года.Это связано с тем, что количество тренировок, которые вам предстоит пройти, не имеет ограничений по времени.

    19 лет слишком стар для прослушивания в Kpop?

    Нет, он не так уж и стар, хотя сейчас он уже в старом диапазоне, особенно в SM и YG, которые, как правило, принимают молодых стажеров. Однако JYP набирают немного постарше и только что приняли стажера по имени Вуджин, 1997 года рождения. Тем не менее, судя по кадрам, которые я видел, он очень способный вокалист.

    30 лет слишком стар для Kpop?

    Конечно,

    Kpop нацелен на более молодую аудиторию, но это не значит, что люди старше 30 лет не могут им наслаждаться.Если вы посмотрите на англоязычную поп-музыку, то увидите, что многие артисты моложе нас, некоторые намного. Но люди придают этому большое значение только тогда, когда дело доходит до kpop, чего я не понимаю.

    Каков возрастной предел для прослушивания JYP?

    участников могут подать заявку на регистрацию на официальном сайте JYP Audition с сегодняшнего дня (2 декабря). Любой, кто родился между 1998 и 2009 годами, может подать заявку и выбрать ту область, в которой он чувствует себя наиболее уверенно, среди вокала, рэпа, танцев, модели и актерского мастерства.

    Получают ли стажеры JYP деньги?

    Попадание в любую из трех крупных компаний: YG, SM и JYP гарантирует мгновенную известность. Отвечая на ваш первый вопрос, я хотел бы уточнить, что стажеры не получают зарплату. Однако иногда (в зависимости от контракта) стажеры получают еженедельное пособие даже от трех крупных компаний: SM, YG и JYP.

    Что произойдет, если я прохожу онлайн-прослушивание JYP?

    После прохождения онлайн-прослушивания вы должны пройти еще одно частное прослушивание в JYP Center.Только те, кто прошел финальное прослушивание, будут иметь возможность участвовать в программе обучения JYP Entertainment.

    Каков возрастной предел для прослушивания kpop?

    Вы можете пройти прослушивание с 12 лет. Поэтому перед прослушиванием рекомендуется получить полные два года опыта в танцах и обучении вокалу. Это означает, что вы должны тренироваться не раньше 10 лет. Если вам меньше 14 лет, на прослушивании вас должен будет сопровождать законный опекун.

    12 лет слишком стар для прослушивания в Kpop?

    Первоначальный ответ: 12 лет слишком стар для прослушивания в Kpop? Точно нет.Есть много айдолов, которые начинают тренироваться старше вас, например, 14 или 15 лет, и тренируются всего на пару лет. 12 лет — тоже хороший возраст!

    14 лет слишком стар для прослушивания в Kpop?

    Нет, совсем нет. Многие айдолы начали тренироваться в возрасте 12-15 лет. 12–15 лет — лучший возраст для прослушивания в поп-музыке. Лучше всего начинать в молодом возрасте, потому что они все еще могут обучить вас и улучшить свои навыки.

    В каком возрасте Лиза стала стажером?

    14 лет

    Лизе нравится Чонгук?

    Каковы отношения между Чонгуком и Лизой из Blackpink? И Чонгук, и Лиза чрезвычайно сердечны друг к другу и обменивались любезностями всякий раз, когда встречались на общественных собраниях.Но, к сожалению, слухи не соответствуют действительности, так как это всего лишь желание фанатов.

    Чего боится Лиза?

    Она боится призраков и змей и ненавидит их.

    Лиза в опасности?

    Что касается участницы BLACKPINK Лизы, 23-летняя певица получает угрозы расправы, из-за чего BLINKS очень обеспокоены за своего кумира. В твите посольства Таиланда в Корее подтвердились угрозы убийством Лизе. Мы будем принимать решительные меры против этих угроз », — говорится в заявлении YG Entertainment.

    Кто настоящий отец Лизы?

    Имя ее биологического отца неизвестно, но Лизу в основном воспитывал отчим, которого зовут Марко Брюшвайлер. Отчиму Лизы, широко известного как шеф-повар Марко, уже за 60. Он приобрел популярность как большой знаток тайской кухни и автор ряда новых кулинарных деликатесов.

    Лиза Манобан богата?

    Сообщается, что Лиза максимально использует возможности всей группы. В то время как каждый из участников Blackpink стоит примерно одинаково, Лиза приносит дополнительный доход за счет поддержки своих многочисленных брендов, а ее оценочная чистая стоимость в 10 миллионов долларов США ставит ее выше своих товарищей по группе примерно на 1-2 миллиона долларов США.

    Сколько лет маме Лизы?

    Лиза Вандерпамп оплакивает смерть своей матери, Джин Вандерпамп.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *