Структура право: Структура и система права

Структура и система права

Понятие структуры права

Определение 1

Структурой права является строение права, которое выступает в качестве единство устойчивых его элементов и частей. Когда речь идет о строении права, обычно имеются в виду его нормы, институты, субинституты, отрасли, подотрасли, объединяющиеся в свою очередь в ассоциации, группы, объединения норм и отраслей. Примером могут служить регулятивные и охранительные отрасли.

Структура права представлена в виде целых слоев, пластов и частей. Их в структуре права выделяется шесть (рис. 1).

1. Права человека (естественные права) представляют основу позитивного права. Права человека являются возможностями, которые позволяют человеку достойно жить и трудиться. Ими обладают все люди и на сегодняшний день их насчитывается более пятидесяти. Эти права называются природными, естественными, абсолютными, неизменными.
2. Принципы права являются основными идеями, началами, руководящими положениями, которые закрепляются в правовых нормах и выражают сущность права. Основополагающими являются принципы: демократизма, равенства всех перед законом и судом, гуманизма, справедливости и др. Правовые принципы вместе с правами человека занимают в структуре права первое место и обладают абсолютным приоритетом перед остальными нормативными положениями.
3. Нормы, которые принимаются на референдуме, являются нормами позитивного права и их назначением является регулирование наиболее важных вопросов общественной жизни, с непосредственным выражением воли народа.
4. Нормы, которые издает государство (централизованные нормы), разрабатывают и принимают различными федеральные государственные органы (Президентом, Правительством, Государственной Думой, министерствами и ведомствами). Нормативным актам, в которых эти нормы содержатся, даны соответствующие наименования: законы, указы, постановления, инструкции.
5. Корпоративные нормы представляют собой правила поведения в организациях и коллективах. Эти нормы носят название внутриорганизационных или внутрифирменных. Они касаются различных сторон деятельности организаций и могут регулировать финансовые, управленческие и трудовые вопросы.
6. Договорные нормы представляют собой правила поведения, установленные в договоре и носят обязательный характер.

Все эти шесть элементов права в свою очередь тоже группируются.

Права человека и принципы права являются в структуре права правовой основой, базисом права. Их основное назначение – обеспечение правотворческой деятельности государственных органов, организаций и граждан.

Нормы, которые издает государство и нормы, которые принимаются на референдуме, регулируют вопросы, которые затрагивают интересы сразу многих лиц (так называемые общие интересы), выражая волю общества, поэтому эту часть норм следует называть публичным правом.

Корпоративные и договорные нормы также можно объединить в одну группу, потому что они выражают отдельные интересы субъектов правоотношений. Эти нормы представляют собой частное право.

Право состоит из следующих элементов:

• отрасль права;
• подотрасль права;
• институт права;
• субинститут права;

• норма права.

  1. отрасль права является совокупностью правовых норм, которые регулируют определенную сферу общественных отношений: имущественные, управленческие, отношения землепользования и т.д.;
  2. подотрасль права представляет совокупность правовых норм, которые регулируют какую-то определенную область общественных отношений. Многие отрасли права имеют подотрасли. Так, в финансовом праве выделяется подотрасль – банковское право. Военно-уголовное право – это подотрасль уголовного права;
  3. институт права подразумевает совокупность правовых норм, которые регулируют какой-то определенный вид общественных отношений. В каждой отрасли права выделяется множество институтов. Например, в уголовном праве содержатся такие институты как: институт преступлений против жизни, здоровья, достоинства личности, институт преступлений против собственности, институт должностных преступлений и др.;
  4. субинститут права является совокупностью правовых норм, которые регулируют разновидность общественных отношений. Но не каждый институт права имеет хотя бы один субинститут.;
  5. норма права является обязательным правилом поведения, охраняемым силой государственного принуждения и являющееся дробным элементом системы права, поскольку только сама правовая норма, а не ее отдельные элементы гипотеза, диспозиция и санкция, самостоятельно обеспечивает осуществление основной функции права – правовое регулирование общественных отношений.

Таково вертикальное строение права, в котором каждая подсистема отвечает за выполнение самостоятельной по значению функции.

Рассматривая горизонтальное строение права, мы можем увидеть все отрасли и подотрасли, которые составляют право. Существующая классификация выделяет две части права: материальное и процессуальное.

Материальное право представляет собой совокупность отраслей и подотраслей права, где основное внимание уделяется установлению прав и обязанностей субъектов.

В отрасли материального права входят следующие виды права:

• конституционное;
• административное;
• финансовое;
• предпринимательское;
• гражданское.

Некоторые ученые склонны считать самостоятельными отраслями права:

• жилищное;
• семейное;
• природоресурсное;
• экологическое;
• трудовое;
• уголовное;
• процессуальное.

К наиболее «старым» процессуальным отраслям относят:

• уголовно-процессуальное право;
• гражданско-процессуальное право;
• арбитражно-процессуальное право.

К особой группе отраслей процессуального права относят отрасли, которые регулируют процесс исполнения решений юрисдикционных органов:

• уголовно-исполнительное право;
• гражданско-исполнительное право.

Система права и ее элементы

Определение 2

Система права представляет собой внутреннее строение права, обусловленное характером общественных отношений, которое представлено единством и согласованностью юридических норм и разделением права на относительно самостоятельные части.

Систему права составляют более или менее крупные объединения правовых норм. Структура права представлена следующими уровнями (рис. 1):

• право в целом;
• отрасль права;
• подотрасль права;
• институт права;
• норма права.

Рисунок 1. Элементы системы права

Отрасль права является наиболее крупным подразделением системы права и представлена совокупностью взаимосвязанных, обособленных юридических норм, которые регулируют большой круг общественных отношений.

Подотрасль права объединяет несколько институтов в составе отрасли права.

Правовой институт является обособленной совокупностью юридических норм, которые регулируют определенную группу общественных отношений в рамках отрасли права. Каждой отрасли права присущ свой специфический институт.

Под комплексным институтом понимаются группы норм, относящиеся к разным отраслям права, но регулирующие однородные общественные отношения. Комплексные институты являются относительно крупными и имеют в своем составе более мелкие самостоятельные образования, которые называются субинститутами.

Норма права является первичным элементом системы права и представляет собой отдельное правило поведения. Правовые нормы объединяются в правовые институты, а правовые институты – в подотрасли и отрасли права.

Основаниями, по которым право делится на отрасли и подотрасли, являются предмет и метод правового регулирования.

Предмет правового регулирования представляет собой определенную сферу правовых отношений, подверженную регулированию правовыми нормами.

Метод правового регулирования является совокупностью приемов и способов, с помощью которых государство правовыми методами воздействует на общественные отношения, придавая им тем самым желаемое развитие.

Метод правового регулирования может быть автономный и авторитарный.

Структура права, его элементы и система

Норма права представляется одним правилом поведения, самой маленькой, неделимой часть права. Ее еще нередко называют первичной клеточкой, «молекулой» права. Известен тот факт, что норма права обладает своими элементами, однако каждый подобный элемент отдельно не представляет собой правило поведения.

Вывод 1

Именно по этой причине, право не может быть поделено на более мелкие части, нежели норма права.

На объединение правовых норм в так называемые институты права влияют виды регулируемых социальных отношений. Подобные институты права, в свою очередь, могут быть объединены в более крупные подразделения, которые представлены подотраслями и правовыми отраслями.

Правом в целом выступает совокупность правовых отраслей, или система и структура права.

Структура права

Замечание 1

Важно отметить, что не существует нормы, которая могла бы существовать независимо и не относится к какой-либо правовой отрасли.

Структура права содержит в себе более или менее крупные объединения норм права. Структура права включает в себя центральные уровни права, которые представлены:

• правом в целом;
• правовой отраслью;
• подотраслью права;
• правовым институтом;
• правовой нормой.

Элементы права

Отрасль права представлена совокупностью норм права, благодаря которой формируется самостоятельная обособленная часть системы права, регулирующая качественно однородную сферу коллективных отношений своим особым методом. Отрасли права представлены:

• конституционным правом;
• уголовным правом;
• правом семьи;
• правом труда;
• гражданским процессуальным правом.

Именно определение может более подробно отразить признаки правовой отрасли.

Замечание 2

Если рассматривать определение подробнее, следует отметить, что правовая отрасль – это часть правовой системы, а все подобные отрасли в совокупности и представляют собой правовую систему.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Правовая отрасль имеет внутреннюю структуру и такое свойство, как системность, потому как включает в себя правовые нормы, в установленной последовательности, объединяющиеся в правовые институты, а нередко и в подотрасли права. Правовую отрасль можно охарактеризовать необычным предметов и методом регулировки права.

Подотрасль права представлена обособленной частью правовой отрасли, благодаря которой осуществляется регулирование особых крупных подразделений социальных отношений. Подобные общественные отношения включены в область отношений, контролируемых правовой отраслью.

Пример 1

К примеру, это может быть право автора либо наследственное право в гражданском праве, горное право в земельном праве, водное право.

Подотрасль права представлена необязательным, факультативным элементом структуры права, по причине того, что некоторые отрасли (к примеру, в уголовном процессуальном праве), на подотрасли не делятся. Правовой институт – это совокупность правовых норм, которые представляют собой часть правовой отрасли и осуществляют регулирование вида или определенной стороны однородных социальных отношений.

Пример 2

Например, в уголовное право обладает такими правовыми институтами, которые представлены действием уголовного закона, видами уголовных наказаний, должностными преступлениями, преступлениями против собственности, трудовое право представлено охраной труда, заработной платой, временем отдыха, рабочим временем и другими институтами.

Система права

Основываясь на то, что уже было отмечено выше, можно раскрыть определение правовой системы.

Определение 1

Система права – это внутреннее строение или другими словами структура права, которое определяется характером коллективных отношений и выражается в организации составляющих его норм права в институты, подотрасли и отрасли права.

Структура системы права | Статья в сборнике международной научной конференции

В статье рассматриваются основные аспекты анализа структуры системы права. Первичным структурным элементом системы права является правовая норма. Норма права как структурный элемент системы права отражает основные свойства права: нормативность, формальную определенность, государственную принудительность. Содержанием норм права являются субъективные права и юридические обязанности, которые предоставляются и возлагаются на субъекты общественных отношений с целью их урегулирования.

Ключевые слова: структура системы права, правовая норма, предмет, метод правового регулирования, правовой режим, правовой институт.

This article discusses the main aspects of the analysis of the structure of law. The primary structural element of the law is the legal norm. Rule of law as a structural element of the law reflects the basic properties of the law: normative, formal certainty, compelling state. The content of the law is subjective rights and legal responsibilities granted and imposed on the subjects of public relations for the purpose of settlement.

Key words:structure of the legal system, the legal norm, object, method regulation, legal status, legal institution.

Система всех действующих норм права каждой страны создает ее право (объективное право, систему права). Необходимо отметить, право — не простая совокупность правовых норм, а их система. Это означает, что все нормы права, создающие право, связаны между собой. Поэтому изменения или недостатки содержания одной нормы влияют на содержание и процесс реализации других норм права. Право является системным образованием. Оно состоит из большого количества разно уровневых структур, первичную клеточку которых составляет правовая норма. Правовые нормы одинакового целевого характера объединяются в институты, а институты в зависимости от сферы их применения и выполняемых функций, — в большие правовые сообщества.

Системность общественных отношений придает праву системные свойства и обуславливает его структуру, являющуюся целостным объединением элементов — норм права, основным назначением которых является регулирование общественных отношений. Учитывая, что в основе любой системы лежит, прежде всего, структура ее элементов, необходимо не только их обозначать, но и выявлять связи между этими элементами, сформулировать общие принципы построения системы и познания закономерностей ее развития.

Структура системы права — это ее внутренний уклад. Раскрыть структуру права можно через: определение первичного элемента системы — правовой нормы и учет предмета правового регулирования как объективного фактора, объединившего эти нормы в определенные группы. Структура системы права, подчеркивает П. Рабинович, — это объективно обусловленная внутренняя организация права определенного государства, которая заключается в единстве и согласованности всех юридических норм и в их распределении по отраслям и институтам права. Основными структурными элементами, «блоками» этой системы являются: норма права; институты права; отрасли права. Первичным структурным элементом системы права является правовая норма. Понятие нормы права, утверждает С. Бобровник, принадлежит к числу самых важных категорий теории права [1, с. 365]. Любое правовое явление раскрывается лишь во взаимосвязи с нормами права. Именно через нормы права государство оказывает влияние на общество, на их основе определяются полномочия государственных структур, благодаря нормам конкретизируются и реализуются субъективные права. Норма права является первичной клеточкой права и исходным структурным элементом системы права. Норма права как структурный элемент системы права отражает основные свойства права: нормативность, формальную определенность, государственную принудительность. Содержанием норм права являются субъективные права и юридические обязанности, предоставляемые и возлагаемые на субъекты общественных отношений с целью их урегулирования. Одним из ключевых вопросов в проблеме системы права является определение условий ее дифференциации, к которым юридическая наука относит предмет и метод правового регулирования. В юридической науке указанная проблема не нова. Научные дискуссии начались еще во времена Римской империи. Обособленность отрасли права и степень ее развития определяются мерой развития и автономности соответствующих отношений и потребностью в их правовом урегулировании. На сегодня устойчивым является положение о том, что сферы права классифицируются по некоторым критериям, основными из которых являются предмет и метод правового регулирования. Т. Тарахонич указывает, что есть основания утверждать, что правовое регулирование осуществляется при помощи динамичных структур, систем, механизмов, направленных на достижение правового результата в пределах определенной системы юридического влияния на общественные отношения [2, с. 131–176].

В юридической науке под предметом правового регулирования понимают то, что регулирует право, т. е. определенные виды общественных отношений, или соответствующую сферу общественных отношений. По мнению П. Рабиновича, учитывая то, что общественные отношения — это отношения между людьми, можно говорить, что предметом правового регулирования выступают однородные отношения между людьми в обществе. Понятие предмета правового регулирования, указывает автор, дает знания о том, что именно регулируется правом, а понятие метода правового регулирования дает ответ на вопрос (как, каким образом, средством, способом), государство оказывает нормативное влияние на общественные отношения [3, с. 119].

Предмету правового урегулирования, отмечает Н. Пархоменко, присущи следующие характерные признаки: это однородный вид общественных отношений, на который влияют нормы определенной отрасли права; главным фактором, обуславливающим отличие между отраслями права, является специфичность регулируемых общественных отношений, которые, соответственно, отличаются по своему содержанию, цели и задачам; каждой отрасли права соответствует определенная сфера однородных общественных отношений, т. е. определенный предмет правового регулирования [4, с. 390]. Предмет выступает основным критерием разграничения норм права на отрасли, поскольку он имеет объективное содержание, предусмотренное самим характером общественных отношений, и не зависит в принципе от воли законодателя. Именно предмет диктует выделение той или иной отрасли, а когда это происходит, появляется и соответствующий метод регулирования, который в значительной степени зависит от воли законодателя. Последний при необходимости и учитывая характер регулированных отношений, может выбрать способ правового воздействия на них. Он может варьировать эти способы, используя их в различных комбинациях. В этом заключается субъективность метода, которая отличает его от предмета. Но они оба играют важную роль в построении системы права, тесно взаимодействуют друг с другом. Наряду с предметом правового регулирования важным фактором, влияющим на дифференциацию права, является метод правового регулирования. В энциклопедической литературе под методом правового регулирования понимают способ влияния юридических норм на общественные отношения. П. Рабинович понимает под методом правового регулирования специфический способ властного влияния государства на общественные отношения, осуществляемый при помощи правовых норм и других юридических средств. Исходя из того, что право — это правила поведения людей, т. е., прежде всего, право действует на поведение людей, которое является сущностью общественных отношений, метод правового регулирования можно определить как средство воздействия права на поведение людей как субъектов общественных отношений. Категория метода правового регулирования применяется для характеристики регулирующего действия на общественные отношения различных правовых образований. В зависимости от вида последних следует различать: общий (общеправовой) метод регулирования, характеризующий регулирующее действие права в целом; отраслевой (общеотраслевой) метод, раскрывающий специфику регулирования отдельной отраслью права соответствующего рода общественных отношений; метод регулирования определенного вида или комплекса отношений правовым институтом и методом регулирования, свойственный отдельной юридической норме.

Содержание методов правового регулирования составляют следующие способы воздействия на поведение субъектов: императивный (метод властного приказа), направленный на обеспечение приказанного государством строго обязательного поведения субъекта; автономный, оставляющий субъектам значительный пересмотр для свободного волеизъявления; поощрительный, стимулирующий желаемое для государства и общества правомерное и социально активное поведение; рекомендационный, предлагающий адресату самостоятельно определять желаемый для государства вариант поведения с учетом местных условий и реальных возможностей.

Отраслевой метод правового регулирования — это установленный нормами права специфический способ воздействия на поведение участников отношений в данной области общественной жизни, особенность самого правового регулирования, сочетание юридических средств влияния. По мнению В. Яковлева, метод концентрирует основные юридические свойства отрасли и является способом ее воздействия на поведение людей, способ организации правовой связи участников регулированных отношений [5, с. 65]. В литературе также подчеркивается, что понятие метода не надо связывать только с одной юридической особенностью: это всегда совокупность юридических приемов, средств, способов, комплексно отражающих своеобразие воздействия отрасли права на общественные отношения. Однако, по общему правилу, в перечень элементов структуры метода не включаются обусловленные по различным критериям особенности юридических норм, из которых должна начинаться характеристика любого метода правового регулирования. В связи с этим принято выделять согласно характеру соответствующих норм лишь такие основные методы правового регулирования, как императивный (метод властного приказа), диспозитивный (метод правовой автономии), поощрительный, рекомендационный. Даная классификация методов, отмечает М. Байтин, с одной стороны является правильной и представляет определенную ценность, с другой — является недостаточной и отражает упрощенный подход относительно нее. В частности, с учетом новых данных о юридической норме последующая разработка вопроса об отраслевых методах правового регулирования должна связываться с использованием классификации норм права и на других основаниях, в частности, по характеру их целевой направленности, по которому можно выделить, например, компенсационные, коллизионные и другие нормы. Специфические признаки и функции той или иной разновидности юридических норм, обуславливающих особенности возникающих на их основе правоотношений, позволяют более конкретно выяснить сущность не только отдельных отраслей права, но и таких элементов (нормативных образований) в системе права, как правовые институты и под отрасли права.

Предмет и метод правового регулирования, общие принципы и положения, юридические средства регулирования в совокупности создают особый юридический режим регулирования для каждой отрасли права. По мнению А. Шебанова, «строить систему права означает, прежде всего, определить основные принципы, на основе которых возможно деление права на отрасли и институты, определить место и предмет каждой отрасли права, их связь и взаимоотношения» [6, с. 9].

По мнению С. Алексеева, правовой режим — это порядок регулирования, выраженный в комплексе правовых средств, характеризующих взаимодействие между собой разрешений, запретов и обязательств.

Выделение критериев классификации особенностей правового режима усложняет строение системы права. Действительно, как определить расхождения правого режима, существующие в отраслях права, в частности все они используют одинаковые способы воздействия — разрешения, запреты и обязательства. О. Скакун отмечает, что правовой режим отрасли права — это особый социальный порядок, закрепленный нормами права данной отрасли и обусловленный сочетанием правовых средств, обеспечивающих его. Первичными тут являются определенные общественные отношения, составляющие предмет правового регулирования. От их специфики зависит сочетание применения методов и правовых средств, обеспечивающих их динамику.

Каждая отрасль права, утверждает автор, функционирует в своем правовом режиме. Все вместе они определяют режим функционирования системы права, что, в свою очередь, влияет на режим функционирования правовой системы. Н. Пискотин подчеркивает, что первичной отраслью права является государственное (конституционное) право, имеющее основное значение для всех отраслей. Однако относительно процесса дифференциации и интеграции общественных отношений происходит дифференциация, а в некоторых случаях и интеграция отрасли права. Таким образом, от основных, первичных отраслей отмежевываются новые. Происходит второе распределение права, которое отличается от первого тем, что в его основе находится не предмет и метод, а только предмет и его дополнительные критерии: единство регулирующих отношений и заинтересованность государства в их упорядочении. В последние годы наметилось третье распределение права, а в будущем возможны четвертое и другие распределения, осуществленные на тех же основаниях, что и второе. В результате автор приходит к выводу о многоуровневом характере и иерархичности системы права.

В последнее время предлагается ввести в общую теорию права понятие «дублирующая отрасль права». Это обосновывается тем, что появляются отрасли права, предметом дублирования в которых являются правоотношения одной из основных отраслей права. Автор данной концепции Д. Фурсов считает хозяйственное (арбитражное) процессуальное право «дублером гражданского процессуального права» [7, с. 14]. В. Хропанюк выделяет одиннадцать основных отраслей: государственное, административное, финансовое, земельное, гражданское, трудовое, семейное, гражданско-процессуальное, уголовное, уголовно-процессуальное и исправительно-трудовое [8, с. 291–293]. В 1999 г. выходит монография С. Алексеева, посвященная комплексному исследованию права, где в системе права выделяется шестнадцать отраслей: конституционное, гражданское, административное, уголовное, гражданско-процессуальное, административно-процессуальное, уголовно-процессуальное, трудовое, земельное, финансовое, право социального обеспечения, семейное, уголовно-исполнительное, торговое, морское и право прокурорского надзора [9, с. 373]. С. Лысенков выделяет десять самых важных отраслей права, в частности: конституционное (государственное), административное, гражданское, финансовое, семейное, трудовое, земельное, гражданско-процессуальное, уголовное, международное право [10, с. 174]. Авторы учебника «Теория государства и права. Академический курс» выделяют двенадцать основных отраслей современного права, в частности: конституционное, административное, гражданское, уголовное, трудовое, семейное, финансовое, земельное, экологическое, гражданско-процессуальное, уголовно-процессуальное, исправительно-трудовое [11, с. 395]. По мнению Н. Крестовской и Л. Матвеевой к основным отраслям права Украины следует отнести: конституционное, административное, финансовое, уголовное, уголовно-процессуальное, гражданско-процессуальное, земельное, экологическое, трудовое, гражданское, семейное право [12, с. 221–223].

В научной литературе существуют другие перечни основных отраслей современного отечественного права, в частности: конституционное, административное, аграрное, финансовое, земельное, гражданское, трудовое, семейное, жилищное, уголовное, гражданско-процессуальное, уголовно-процессуальное, экологическое, исправительно-трудовое, кооперативное, сельскохозяйственное, социально-обеспечительное право, хозяйственное, культурное, информационное. А. Селиванов отмечает, что есть возможность объединить взгляды ученых-юристов и практиков относительно предмета новой доктрины — судебного права, составляющего содержание учения о судебной сфере профессиональной деятельности [13, с. 6]. Следовательно, это свидетельствует о выделении новой отрасли права. Возникновение новых отраслей права (энергетического, медицинского, космического) на базе уже созданных происходит в результате объективной дифференциации общественных отношений, ее государственно-правовой оценки, а также в зависимости от степени развития соответствующих правовых норм. Указанные три группы факторов (объективные, оценочные и нормативные) должны учитываться во время оценки отраслевой структуры права. Упомянутые отрасли права, отмечает А. Олейник, имеют свою внутреннюю и внешнюю формы. Внутренняя форма включает в себя нормы права, институты права, под отрасли и отрасли права, что создает систему права. Внешняя форма включает в себя законы и подзаконные нормативно-правовые акты, другие источники и характеризуется как система законодательства [14, с. 68–69]. С. Алексеев отмечает, что система права имеет объективный и субъективный характер. Объективный характер — это результат объединения правовых норм. Субъективный характер — это, во-первых, продукт систематизирующей деятельности людей; во-вторых, систематизирует право, которое в свою очередь, является явлением субъективным и включает в себя действие или бездеятельность человека и гражданина [15, с. 218].

В частности, большинство авторов указывают на свойства системы права, характеризующие ее как явление, которое динамично и исторически развивается и имеет объективный характер. Таким образом, актуальность отдельных общественных отношений требует развития системы права в сторону увеличения структурных элементов, появления новых отраслей права. Как отметила Р. Халфина, «новые процессы и явления определяют необходимость формирования новых отраслей права, применения других классификационных принципов при построении системы права» [16, с. 199]. Как справедливо отмечают О. Иоффе и М. Шаргородский «придумать можно любую отрасль права» [17, с. 214]., необходимо, чтобы усовершенствование системы права было научно обоснованным, отвечало объективным критериям развития общественных отношений на данном этапе и предусматривало совокупность классификационных оснований (системообразующих факторов), каждый из которых находился бы во взаимосвязи. В рамках определенных отраслей права создаются под отрасли. Под отрасли права являются составляющим элементом системы права и представляют собой совокупность правовых институтов, регулирующих взаимосвязанные однороднее отношения в пределах одной отрасли. В рамках наиболее крупных правовых отраслей выделяются под отрасли, объединяющие несколько институтов одной и той же отрасли (в гражданском праве — авторское право, в государственном — выборное, в трудовом — пенсионное и т. п.).

Наряду с отраслями и под отраслями права в систему права входят институты права. В частности, под отрасль не является обязательным элементом структуры отрасли права (под отрасли выделяют в наиболее крупных отраслях), однако, правовой институт — неизменная составляющая любой отрасли. Правовая норма, подчеркивает С. Алексеев, — «исходный элемент, «живая» клеточка правовой материи, а правовой институт представляет собой первичную правовую общность».

Правовой институт содержит не только регулятивные нормы права (правила поведения), но и отправные нормы, которые через него могут быть совместно задействованы в процессе правового регулирования. Объективной материальной предпосылкой интеграции правовых норм в институты является наличие соответствующей разновидности общественных отношений. В зависимости от элементного состава в системе права можно выделить простые и сложные правовые институты. Простой правовой институт прямо (вне любых других нормативных образований) соединяет похожие, близкие нормы права внутри какой-либо одной, определенной отрасли права.

Сложный правовой институт также состоит из похожих, близких норм права, которые он объединяет посредством входящих в него нескольких простых институтов, более конкретных и меньших по объему, но которые имеют самостоятельное значение. В зависимости от отраслевой принадлежности норм, создающих правовой институт, различаются отраслевые и комплексные (межотраслевые) правовые институты. Отраслевой правовой институт состоит из норм одной отрасли права, и бывает, как указывалось, простым или сложным, когда объединяет несколько простых правовых институтов. В другом случае в пределах одной отрасли права появляется сложное правовое образование.

П. Богуцкий отмечает, что комплексность характеризует материально-правовые отрасли права, которые внутри содержат процессуально-процедурные институты [18, с. 7]. К комплексным отраслям принадлежат те отрасли права, которые объединяют институты, имеющие различные по определению предметы правового регулирования, но общую цель правового регулирования, а, следовательно — однородные функциональные характеристики. Комплексные отрасли права занимают отдельное место в национальной системе права, имеют в своей структуре несколько основных (генеральных) институтов права или под отраслей права и испытывают постоянное влияние как фундаментальных, так и профилирующих отраслей права. К комплексным отраслям права в системе права Украины отнесено военное право. По мнению М. Байтина, комплексный (межотраслевой) правовой институт соединяет похожие, близкие нормы, относящиеся к любым отраслям права. Сложная взаимосвязь общественных отношений объективно обусловливает наличие в системе права подобных нормативных образований. Наиболее крупные межотраслевые (комплексные) правовые институты находят свое выражение в соответствующей комплексной отрасли законодательства. В комплексной отрасли законодательства «нет ничего, что не могло бы быть поглощено отраслями законодательства, выделенными по отрасли права». Несмотря на это, единые основы правового регулирования отношений определенного рода, возникающих в различных сферах деятельности, всегда устанавливаются в отрасли законодательства, отвечающего определенной отрасли права.

Обзор и анализ научного наследия отечественных и зарубежных исследователей структуры системы права позволяет сделать вывод, что в современной украинской науке данная проблема остается малоисследованной. Однако, положительная основа ее исследования, формировавшаяся десятилетиями, не должна отбрасываться, и нуждается в дальнейшей разработке с учетом новых данных и условий формирования в Украине цивилизованного гражданского общества и правового государства.

Литература:

1.                  Бобровник С. В. Нормы права // Теория государства и права. Академический курс: Учебник / Под ред. О. В. Зайчука, Н. Н. Онищенко. — К.: Юринком Интер, 2006.

2.                  Тарахонич Т. И. Методологические принципы правового регулирования и правового влияния и их взаимосвязь со смежными правовыми категориями // Действие права: интегративный аспект: Монография / Кол. авторов; Отв. ред. Н. Н. Онищенко. — К.: Изд-во «Юридическая мысль», 2010.

3.                  Рабинович П. М. Основы общей теории права и государства: Учебн. пособие. — К.: Атика, 2001.

4.                  Пархоменко Н. М. Понятие и общая характеристика системы права // Теория государства и права. Академический курс: Учебник / Под ред. О. В. Зайчука, Н. Н. Онищенко. — К.: Юринком Интер, 2006.

5.                  Яковлев В. Ф. Гражданско-правовой метод регулирования общественных отношений. — Свердловск, 1972.

6.                  Шебанов А. Ф. Система советского социалистического права. — М.: Изд-во Московского ун-та, 1961.

7.                  Фурсов Д. Соотношение и перспективы развития норм гражданского процессуального и арбитражного процессуального права // Юрист. — 1998. — № 7.

8.                  Хропанюк В. Н. Теория государства и права / Под ред. В. Г. Стрекозова. — М.: ДТД, 1995.

9.                  Алексеев С. С. Право: азбука — теория — философия: опыт комплексного исследования. — М.: Статут, 1999.

10.              Лысенков С. Л. Общая теория государства и права. Учебн. пособие. — К.: Юрисконсульт, 2006.

11.              Теория государства и права. Академический курс: Учебник / Под ред. О. В. Зайчука, Н.Н Онищенко. — К.: Юринком Интер, 2008.

12.              Крестовская Н. Н., Матвеева Л. Г. Теория государства и права: Элементарный курс. — Х.: ООО «Одиссей», 2007.

13.              Селиванов А. А. Судебное право: новая отрасль права или теоретическая мысль? / Селиванов А. А. // Вестник Верховного суда Украины. — 2008. — № 6 (94).

14.              Олийнык А. Ю. Конституционно-правовой механизм обеспечения основных свобод человека и гражданина в Украине: Монография. — К.: Алерта, КНТ, Центр учебной литературы, 2008.

15.              Давид Р. Основные правовые системы современности / Пер. с фр. и вступ. ст. В. А. Туманова. — М.: Прогресс, 1988.

16.              Халфина Р. О. Право как средство социального управления. — М.: Наука, 1988.

17.              Иоффе О. С. Шаргородский М. Д. Вопросы теории права. — М.: Юрид. лит., 1961.

18.              Богуцкий П. П. Военное право в системе права Украины: Автореф. дис. … к.ю.н. / Одесская национальная юридическая академия. — Одесса, 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): правовое регулирование, отрасль, норма, отношение, правовой институт, институт, правовая норма, предмет, система, правовой режим.

1.2. Структура права Понятие структуры права

Структура права — это строение, внутренняя форма права, выступающая как единство устойчивых взаимосвязей между его элементами, частями.

Право каждой страны, будучи единым по содержанию, характеризуется внутренней расчлененностью, дифференциацией на относительно автономные и в то же время связанные между собой части. Обычно ученые выделяют в структуре права нормы, институты, субинституты, отрасли, подотрасли, которые в свою очередь объединяются в группы отраслей, например, охранительные и регулятивные, материальные и процессуальные, основные, профилирующие и комплексные.*(2)В данном случае они ведут речь лишь о структуре права, формируемой государством.

Вместе с тем более общий взгляд на право позволяет обнаружить в его структуре, помимо законодательных норм, целые слои, пласты и представить право в виде «многослойного пирога». Таких элементов в структуре права насчитывается шесть. Рассмотрим их по порядку.

Права человека (естественные права)

Это глубинный слой права, содержащий его «гены», «ДНК» и являющийся основой права позитивного, исходящего от государства. Права человека — это возможности человека, позволяющие ему достойно жить и работать. Предполагается, что ими обладают все люди независимо от своего имущественного, социального положения с момента рождения, поэтому эти права называют естественными, природными, прирожденными, абсолютными, неизменяемыми. Они вытекают как бы из естественного порядка вещей, из самой жизни, из социально-экономических условий, в которых находится общество в тот или иной период развития, и даже из естественно-природных факторов. К числу прав человека относятся такие, как право на жизнь, право на здоровье, право на свободу, право на частную собственность, право ребенка на счастливое детство и многие другие. На сегодняшний день их насчитывается более пятидесяти, с развитием общества этот перечень увеличивается.

Ранее права человека существовали в основном в виде идей, представлений. Теперь же многие из естественных прав человека закрепляются не только в международно-правовых документах (например, во Всеобщей декларацииправ человека), но и находят отражение в национальном законодательстве многих стран (в России — вКонституции,Декларацииправ человека и гражданина). Однако это касается не всех прав человека, причина тому — непрерывное развитие и обогащение их системы по мере изменения социально-экономических условий.

Права человека — «лакмусовая бумажка», по которой проверяется правовой характер любого закона.

Принципы права

Это основные идеи, начала, руководящие положения, выражающие сущность права. Они верны лишь тогда, когда отражают объективные законы общественного развития. Принципы права являются основой правотворческой деятельности государства, организаций, граждан. В законодательстве принципы права могут выражаться либо прямо, либо косвенно. Но зачастую они сами приобретают регулирующее значение, например тогда, когда суд, не найдя нормы для разрешения конкретного дела, сам создает ее применительно к рассматриваемому казусу на основе принципов права. В этом случае мы ведем речь об аналогии права. К числу основополагающих принципов права относятся принцип демократизма (народовластия), принцип равенства всех перед законом и судом, принцип социальной справедливости, принцип гуманизма и др.

Правовые принципы вместе с правами человека играют в структуре права первостепенную роль и имеют абсолютный приоритет над всеми другими нормативными положениями.

Структура права : монография (Кашанина, Т. В.)

Кашанина, Т. В.

В книге детально рассматриваются основные параметры права (понятие, признаки, сущность, содержание, форма), показывается его современная структура, подробно исследуются все блоки модернизированной структуры права. Дается новый подход к осмыслению права. Если ранее право понималось исключительно как творение государства, то сегодня это не отвечает реальности.

Полная информация о книге

• Вид товара:Книги
• Рубрика:Теория и история государства и права
• Целевое назначение:Монографии
• ISBN:978-5-392-20599-8
• Серия:Несерийное издание
• Издательство: Проспект
• Год издания:2019
• Количество страниц:580
• Тираж:50
• Формат:60х90/16
• УДК:340.112
• Штрихкод:9785392205998
• Переплет:обл.
• Сведения об ответственности:Татьяна Кашанина
• Код товара:22848

Вологдин Александр Анатольевич | Кафедра теории и истории государства и права | Структура ВАВТ

Вологдин Александр Анатольевич
Профессор, заведующий кафедрой теории и истории государства и права
Кандидат исторических наук, Доцент

Преподаваемые дисциплины: История государства и права зарубежных стран; История и методология юридической науки; Римское право

Уровень образования: Высшее образование
Красноярский ордена «Знак Почета» государственный педагогический институт ; 1986 Всероссийская академия внешней торговли Министерство экономического развития и торговли РФ; 2003

Квалификация: Учитель средней школы Юрист со знанием иностранного языка

Направление подготовки (специальность): История, обществоведение и советское государство и право Юриспруденция

Повышение квалификации: 20.09.2018 — 17.01.2019; Психолого-педагогическое сопровождение обучающихся инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья, информационно-коммуникационные технологии в деятельности преподавателя вуза, использование электронного обучения и дистанционных образовательных технологий в учебном процессе; ФГБОУ ВО «Всероссийская академия внешней торговли Министерства экономического развития Российской Федерации» г. Москва; 72 ч. 25.11.2019 — 20.12.2019; Противодействие коррупции в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами; Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России; 48 ч. 25.11.2019 — 20.12.2019; Противодействие коррупции в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Всероссийская академия внешней торговли»; 48 ч. 21.12.2019 — 30.12.2019; Правила толкования международных торговых терминов Инкотермс 2020; Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России; 48 ч.

Общий стаж работы — 32 года

Стаж работы по специальности — 26 лет

Преподает в ВАВТ с 1998 г.

С июня 2009 г. — май 2010 года декан международно-правового факультета.

С мая 2010 года — октябрь 2012 проректор по учебной работе ВАВТ.

Вологдин Александр Анатольевич российский юрист с большим опытом научной, учебной и практической работы.

Закончил исторический факультет КГПИ по специальности преподаватель истории и права, аспирантуру МГУ, Всероссийскую академию внешней торговли.
В 2000 г. проходил стажировку в Германии.

Экспертная деятельность: эксперт Аналитического центра При Правительстве РФ, участвовал в экспертизе проекта «Интеграция евразийского экономического пространства».

Читает лекционные курсы: История государства и права зарубежных стран, Римское право, Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности.

Им разработаны соответствующие учебные программы.

Преподавал и преподает в ряде ведущих ВУЗов страны – МГУ им. М.В. Ломоносова, Международном университете, курсах МВА МИРБИС.

Имеет большой опыт юридической практики.

Владеет английским языком.

ИНТЕРВЬЮ ВОЛОГДИНА А.А. телеканалу ЮРИДИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ (видео)

Автор большого числа публикаций научного и учебно-методического характера общим объемом свыше 160 п.л.

Среди них можно выделить :

История государства и права зарубежных стран Том 1 — М. : ЮРАЙТ 2016.	История государства и права зарубежных стран Том 2 — М. : ЮРАЙТ 2016.
Основы права Учебник и практикум. — М. : ЮРАЙТ, 2016.	История отечественного государства и права: 2-е изд, перераб. и доп. Учебник. — М. : ЮСТИЦИЯ, 2015.
Римское право. Учебник и практикум. — М. : ЮСТИЦИЯ, 2015.	История государства и права зарубежных стран: 4-е издание. Учебник. — М.: Юрайт, 2013 (Гриф МОиН)
Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности : 2-е издание. Учебное пособие для вузов. — М.: Юрайт, 2010 (гриф УМО).	Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2009 (гриф УМО).
История государства и права России. — М.: Высшая школа, 2007.	История государства и права зарубежных стран. — М.: Высшая школа, 2005.

МИРЭА — Российский технологический университет

Положение о кафедре

Кафедра является выпускающей и осуществляет подготовку:

Бакалавриат/специалитет:

• 40.03.01 Юриспруденция, профили Правовое обеспечение и защита результатов интеллектуальной деятельности, Гражданско-правовой, Юриспруденция

Магистратура: Состав ППС и НПР:

Должность	Количество ППС
Профессора
Доценты	3
Старшие преподаватели и преподаватели	3
НПР
Итого:	6

Основные дисциплины, читаемые преподавателями кафедры:

• Финансовое право
• Налоговое право
• Право социального обеспечения
• Правоведение
• Правовая защита персональных данных
• Экологическое право
• Земельное право

Основные направления научных исследований на кафедре:

• Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации
• Правовые аспекты кадровой политики
• Правовое регулирование муниципальной службы
• Модернизация государственного и муниципального управления
• Деятельность государственных и муниципальных органов исполнительной власти

Основные научные результаты, полученные на кафедре: Профессорско-преподавательский состав кафедры проводит научные исследования по различным проблемам права, направленным на совершенствование практической деятельности юридической сферы.
Профессорско-преподавательский состав кафедры принимает активное участие в подготовке проектов законодательных актов.

Какова правильная организационная структура в 21 веке?

«Существует математический расчет между увеличением вовлеченности сотрудников и увеличением прибыли», — говорит Декман. «В индустриальную эпоху упор был сделан на финансовый капитал. Однако деньги не приносят денег больше, чем деньги теряют деньги. Люди делают и то, и другое. Традиционно, когда вы смотрели на баланс и на финансы компании, человеческий капитал рассматривался как расходы. К нему относились как к плохому, хотя на самом деле это самый активный ресурс, который есть у компании, потому что без людей, идущих туда и делающих то, что они делают, самые дорогие машины в мире сидят и ничего не делают.”

Этот сдвиг в фокусе и результатах означает, что традиционные организационные структуры больше не являются единственным вариантом. И многие стартапы — и даже некоторые более крупные организации — начали применять другие структуры.

Современные постройки

Бесчисленные организационные структуры теперь предоставляют альтернативы традиционной модели, которая может лучше подходить для современной интеллектуальной работы. Общая «современная» структура не имеет границ и делает упор на создание сетей и сотрудничество.Вот три из новых структур, которые сегодня чаще всего создаются инновационными компаниями:

Квартира

Плоские или самоуправляемые структуры не имеют иерархии, не дают названий должностей и не предоставляют трудового стажа. Открытые каналы связи в компании позволяют сотрудникам вместо этого видеть все текущие проекты и присоединяться к тому, что они выберут. Если человек хочет приступить к новому проекту, ему часто приходится искать финансирование и команду проекта.

Калифорнийский гигант по производству томатов Morning Star Company, основанный в 1970 году, является одной из старейших фирм в , которые имеют плоскую организационную структуру .Критики утверждают, что иногда это может привести к созданию неформальной иерархии, основанной больше на трудовом стаже, чем на должностных обязанностях. В худшем случае эти иерархии могут напоминать школьные группировки, что затрудняет общение и координацию.

Эти проблемы затрудняют реализацию плоских конструкций для крупных компаний. Для существующих иерархических компаний переход к плоской структуре требует коренного пересмотра видения, культуры, ролей и каналов связи — чтобы назвать несколько аспектов, которые следует учитывать.Плоские структуры, как правило, лучше всего подходят для стартапов, хотя могут возникнуть проблемы, поскольку потребность в надзоре и делегировании полномочий возрастает по мере роста компании.

Флаттер

Созданная Джейкобом Морганом, автором книги «Будущее работы», структуры « плоские, » открывают каналы для общения и сотрудничества, а также удаляют слои внутри организации. Эта модель на сегодняшний день является наиболее широко применяемой, и Морган ожидает от нее наибольшего роста. Менеджеры понимают, что они существуют для поддержки сотрудников, а не наоборот.Для более плоских структур требуется «центральная нервная система», позволяющая сотрудникам получать доступ ко всему из любого места в любое время. Они также требуют от руководителей и менеджеров понимания того, что сотрудникам не нужен для работы в вашей компании; им нужно , чтобы там работало . И в результате все должно строиться вокруг этого принципа. И, наконец, люди в более плоских структурах признают, что способ нашей работы меняется. Им удобен гибкий график работы, они избегают ежегодных проверок сотрудников и других трудоемких аспектов работы.

Cisco, Whirlpool и Pandora имеют более плоскую структуру. Сотрудники Cisco могут работать откуда угодно и когда угодно. Вне своей исполнительной команды Whirlpool не использует традиционные названия должностей. Вместо этого сотрудники соответствуют одному из четырех типов руководящих ролей, и любой может внести свой вклад в надежную инновационную программу компании. Pandora посвящает целую команду работе над опытом сотрудников, который учитывает все, от ценности людей до того, как люди работают, и кончая физической рабочей средой.Эта команда работает в дополнение к отделу кадров, который продвигает цель создания положительного опыта сотрудников на один шаг вперед, стремясь создать среду, в которой каждый сотрудник может быть самим собой и быть таким же уникальным, как каждый член его персонализированной радиоаудитории.

Holacratic

Холакратические структуры состоят из команд, которые можно быстро объединить и распустить для достижения целей организации. В качестве формы самоуправления власть принятия решений принадлежит этим гибким командам или «кругам», которые помогают распределить власть по всей организации.Вместо формальной иерархии у этих команд есть набор простых, явных и общедоступных правил, определяющих, как выполняется работа. Если у кого-то есть проблемы с текущим процессом, они могут поднять и решить их на регулярных групповых собраниях. Цель холакратии — распределить процесс принятия решений, позволяя каждому работать над тем, что у них получается лучше всего. Холакратия по-прежнему обладает некоторой структурой и иерархией, но она основана больше на кругах и на том, что люди считают отделами, а не на людях. Zappos и Medium были двумя наиболее заметными приверженцами холакратического метода.

Zappos была крупнейшей компанией, перешедшей на холакратическую структуру, когда в январе 2014 года интернет-магазин обуви и одежды перешел на другую работу. В то время как некоторые сотрудники жаловались на то, что изучение «блестящих модных словечек» не привело к ощутимой разнице в их работе, другие считали стиль управления позволил им наилучшим образом использовать свои таланты. Сотрудники могут уволиться из одного круга и некоторое время плавать, пока не присоединятся к другому. Только около пяти человек из 1600 сотрудников компании имеют право уволить кого-либо.

Генеральный директор Zappos Тони Хси любит, когда приравнивает холакратию к городу : «Города выдержали испытание временем». — сказал он в интервью 2016 года в школе Wharton при Пенсильванском университете. «Они самоорганизованы; мэр города фактически не говорит жителям, что им делать, где им жить. Они стойкие.

Какая структура организации вам подходит?

Выбор «правильной» организационной структуры для вас и вашей компании зависит от ваших индивидуальных ценностей, трудовой этики и культуры, а также от ценностей и целей вашей компании.У развивающихся компаний, которые не так увязли в бюрократии и традициях, больше свободы действий.

Компании, открывшие свои двери 50 или 150 лет назад, более строго настроены, и не зря. Но некоторые могут извлечь выгоду из постепенного внедрения определенных элементов современных структур.

«Я считаю, что традиционная модель должна быть смешана с более новой, современной холакратией», — говорит Картер из Института передовой практики.

Сначала создайте правильную структуру!

Tom Peters

Во время недавнего семинара один из руководителей спросил, какая доля бизнес-проблем «проистекает из (организационной) структуры, практики управления персоналом и принятия решений высшим руководством»? Мой ответ поразил его: структура — 50%; системы (мое добавление) — 35 процентов; люди (лицо, которое я вижу в зеркале для бритья каждое утро, — это «человек», а не «человеческий ресурс») — 15%; принятие решений высшим руководством, ноль.

Вряд ли наши руководители принимают безупречные решения. А представление о том, что «люди — это все», неоспоримо. Тем не менее, я утверждаю, что топ-менеджеры принимают паршивые решения, а людям не удается добиться успеха в основном из-за того, что мешают обременительные структуры и несогласованные системы.

Взять хотя бы Union Pacific Railroad, недавнее возрождение которой, возможно, стало главной, невоспетой историей корпоративного успеха Америки. Когда председатель Майк Уолш прибыл в UPRR из Cummins Engine в 1986 году, он не только посмотрел на рыночный потенциал (обнаружив, что грузовики захватили все недавние приросты доходов от наземного транспорта), но также провел 100 встреч по всей стране с участием всех мастеров UPRR.Уолш пришел к выводу, что возможности железной дороги безграничны, если она сможет реагировать на возникающие потребности клиентов в своевременной доставке; он также пришел к убеждению, что «с нынешней структурой мы не сможем добраться отсюда сюда». Забудьте об экспериментах: вместо этого Уолш решил «подтолкнуть иглу до упора … делать все на всесторонней основе».

За 120 дней бюрократия массовых операций превратилась в руины. Восемь уровней управления между исполнительным вице-президентом по эксплуатации и местным мастером верфи были сокращены до трех.Штатные должности испарились сотнями. Ежедневные операции были переданы 30 «Лучшим Оружиям» (Суперинтендантам), командующим подразделениям, достаточно компактным, чтобы босс мог знать всех сотрудников и клиентов. Подобные бомбы взорвались в продажах, маркетинге и финансах. Сегодня, когда производительность труда и прибыль увеличились вдвое, Уолш настаивает на том, что работает только подход «все сразу». Признавая риск выставить все на произвол судьбы, он утверждает, что организации «способны взять на себя больше, чем их лидеры полагают.«

Изменение структуры было лишь прелюдией. Пересмотренные системы поддержки принятия решений были необходимы, чтобы помочь новым наделенным полномочиями сотрудникам на местах и ​​интегрировать процесс принятия решений между функциями на нижних уровнях. (Самая тривиальная интеграция ранее происходила в кабинете председателя.) First Walsh создал «команду спроса / предложения» для координации маркетинговой / сбытовой и операционной деятельности на нескольких уровнях ниже. Еще одним ключевым шагом стало полное использование бесподобной компьютеризированной системы управления транспортом UPRR.Фактически, сотрудники UPRR сейчас работают над 106 межфункциональными процессами, стремясь управлять компанией более оперативно.

Но в основном атака нацелена на старые глупые процедуры. Уолш качает головой, когда он вспоминает, как обнаружил человека, управляющего операцией на сумму 22 миллиона долларов, который «не мог потратить более 2000 долларов без письменного разрешения Омахи (штаб-квартиры). И на это потребовалось восемь недель!» Кроме того, есть такие, как инспектор дорожек Дин Уокер, который описывает старый подход к работе с плохими дорожками на сайте заказчика: «(Я бы) сказал начальнику верфи, и обсуждение перешло бы вверх по иерархии операций (семь уровней) к генералу. Менеджер, который сообщал бы об этом помощнику вице-президента по продажам, и общение передавалось по всей сбытовой организации.«Сегодня Уокер просто идет прямо к заказчику, который почти всегда решает проблему на месте; в противном случае Уокер сообщает об этом своему лучшему стрелку, который регулярно поддерживает его человека на месте происшествия.

В« Работа по реинжинирингу: Дон ». t Automate, Obliterate »( Harvard Business Review , июль-август 1990 г.), консультант Майкл Хаммер превозносит такое радикальное изменение схемы. Простое« ускорение (сегодняшних) процессов не может устранить фундаментальные … недостатки », — пишет он; «к эффективности и контролю» теперь должно поддерживать «инновации и скорость, сервис и качество.Хаммер вторит Уолшу, настаивая на том, что реинжиниринг систем не может быть … выполнен маленькими и осторожными шагами. Это предложение по принципу «все или ничего». Примеры перестройки оптовых систем, приведенные Хаммером, от Ford до Mutual Benefit Life, имитируют опыт UPRR.

В саге о железной дороге, конечно же, есть еще кое-что. лично установил изнурительный темп демонстрации новых обязательств компании перед своими работниками, несмотря на необходимость сокращения штатов, что стоило тысяч рабочих мест.Что не менее важно, когда дело доходит до этой переменной «принятия решений», Уолш привил чувство доверия и открытости — а также предвзятость к действию (он называет это «отдачей и уходом») на вершине некогда парализованного и подозрительного человека. организация.

Майк Уолш может не согласиться с моей оценкой «нулевой» роли принятия решений высшим руководством в продвижении фирм за пределы их ранее запоров. Он также, несомненно, приписал бы больше 15 очков измерению людей. Если на то пошло, я тоже.Но в ответ на вопрос участника семинара я хотел вызвать размышления: я искренне верю, что у фирм мало шансов на обновление, если они не будут грызть пули в структуре и системах — полностью и быстро.

(C) 1990 TPG Communications.

Все права защищены.

Признаки плохой организационной структуры

В первом блоге этой серии я рассказал о влиянии на , которое плохо определенная структура может оказать на организацию.Теперь я хочу обратить внимание на то, как узнать, что у вас есть проблема со структурой. Позвольте мне начать с того, что в этом обсуждении есть два компонента: 1) определение того, что у вас есть структурная проблема, и 2) определение работоспособного решения проблемы, однажды выявленной. В этом посте мы решаем проблему четкого определения проблемы и ищем работоспособные решения в следующем.

Признаки проблемы конструкции

Ниже приведены некоторые из видимых нами признаков структурных проблем, которые существенно влияют на производительность:

• Организация добавляет должности, но дополнительный персонал не приводит к повышению производительности
• На должность генерального директора возлагается большое количество обязанностей / задач, что лишает ее времени, необходимого для стратегического мышления и т. Д.
• Решения, которые должны приниматься на более низких уровнях управления, переходят на более высокие уровни управления
• Несколько человек берут на себя ответственность за одни и те же задачи или их части
• Люди не могут честно ответить «да» на многие из 7 вопросов
• Процессы организации не работают из-за отсутствия ясности относительно. кто и что должен делать или несоответствия в процессе между несколькими людьми
• Культура — это культура, в которой другие обвиняют других в невыполнении своих обязательств.

Диагностика проблемы структуры

Чтобы выяснить, есть ли у вас структурная проблема, поговорите с членами вашей управленческой команды или сотрудниками по поводу описанных выше симптомов.Или, как вариант, вы можете опросить их по этим вопросам. Затем определите, какие из них применимы, а какие нет, прежде чем выписать рецепт или обратиться за помощью для решения проблемы.

Если проблема связана со структурой, следите за обновлениями в дополнительных блогах этой серии, где описаны шаги для рабочего решения.

Правильная организационная реорганизация | McKinsey

«Если сначала у вас ничего не получится, попробуйте, попробуйте, попробуйте еще раз». Если W.Э. Хиксон, британский автор, известный тем, что популяризировал эту знакомую пословицу в середине 19 века, жив сегодня, он мог легко применить ее (пренебрежительно) к усилиям современных корпораций по реорганизации своих организаций.

Недавнее исследование McKinsey, проведенное среди большого числа руководителей по всему миру, показывает, что в наши дни многие компании находятся в почти постоянном состоянии организационной нестабильности. Например, почти 60 процентов респондентов сказали нам, что они испытали редизайн в течение последних двух лет, а еще 25 процентов сказали, что они испытали редизайн три или более лет назад.Одно или два поколения назад большинство руководителей могло пережить какие-то организационные потрясения всего несколько раз в течение своей карьеры.

Одно правдоподобное объяснение этого нового всплеска активности — ускорение темпов стратегических изменений, вызванных разрушением отраслей. В результате каждый раз, когда компания меняет направление, она меняет организацию, чтобы добиться желаемых результатов. Вместо небольших, постепенных изменений, которые могли быть уместны в прошлом, сегодняшние организации часто нуждаются в регулярных встряхиваниях, подобных Большому взрыву.

К сожалению, также кажется, что частота организационных изменений отражает высокий уровень разочарования в результате. Согласно исследованию McKinsey, менее четверти попыток организационной реорганизации увенчались успехом. Сорок четыре процента из них выдыхаются после запуска, а треть не может достичь целей или повысить производительность после внедрения.

Хорошая новость заключается в том, что компании могут работать лучше — намного лучше. В этой статье мы опишем, что мы узнали, сравнивая успешные и неудачные организационные преобразования, и объясним некоторые правила поведения для руководителей, стремящихся улучшить шансы.Успех — это не просто отказ от расходов, зря потраченного времени и морального скептицизма, которые неизменно сопровождают неудачные попытки; По нашему опыту, хорошо выполненный редизайн быстро окупается в виде более мотивированных сотрудников, большей решимости и более сильной прибыли.

Прочтите наши рекомендации по

Зачем менять структуру организации?

Организационная реорганизация включает в себя интеграцию структуры, процессов и людей для поддержки реализации стратегии и, следовательно, выходит за рамки традиционного возни с «линиями и блоками».«Сегодня он включает процессы, которым следуют люди, управление индивидуальной эффективностью, набор талантов и развитие навыков сотрудников. Когда организационная реорганизация компании соответствует ее стратегическим намерениям, каждый будет готов выполнить и реализовать их. Структура, процессы и персонал компании будут поддерживать наиболее важные результаты и направлять усилия организации на их достижение.

Когда руководители узнают, что организация не работает должным образом и что им нужно подумать о реорганизации? Иногда ответ очевиден: скажем, после объявления о новой большой инициативе регионального роста или после слияния.Другие признаки могут быть менее заметными — например, ощущение того, что идеи, согласованные на высшем уровне или рядом с ним, не претворяются быстро в действия или что руководители проводят слишком много времени на собраниях. Эти признаки указывают на то, что сотрудники могут не понимать своих повседневных приоритетов в работе или что решения не выполняются. Успешная реорганизация организации должна лучше сосредоточить ресурсы компании на ее стратегических приоритетах и ​​других областях роста, снизить затраты и улучшить процесс принятия решений и подотчетность.

Пример компании, занимающейся производством упакованных товаров (CPG), которая решила расширяться за пределами своей базы в США, иллюстрирует одну типичную мотивацию для редизайна. При прежней организационной структуре группы якобы глобальная команда брендов, отвечающая за маркетинг, не только располагалась в Соединенных Штатах, но также в значительной степени вознаграждалась за счет эффективности операций в США; у нее не было систем для контроля качества продукции где-либо еще. Чтобы поддержать новую глобальную стратегию и разработать действительно международные бренды и продукты, компания отделила маркетинг в США от своего глобального аналога и ввела новую структуру (включая изменения в топ-команду), новые процессы, новые системы и новый подход. к управлению производительностью.Этот интенсивный редизайн помог стимулировать международный рост, особенно на ключевых развивающихся рынках, таких как Россия (где продажи выросли втрое) и Китай (где они почти удвоились).

Как избежать ловушек

Эта компания, занимающаяся производством товаров народного потребления, сделала это правильно, но многие другие — нет, и последствия могут быть очень разрушительными. Руководители, которые не могут обеспечить обещанные преимущества, не только тратят драгоценное время, но и поощряют сотрудников увольнять или даже подрывать усилия по редизайну, потому что эти сотрудники чувствуют, что они выдохнутся и будут заменены новым, преследующим другие цели. через два-три года.

Мы считаем, что компании могут учиться на том, как успешные редизайнеры преодолевают трудности. Объединив результаты нашего исследования и идеи, полученные в результате работы с несколькими компаниями по этим вопросам, мы выявили девять золотых правил. Они охватывают все: от раннего согласования, выбора редизайна и структур отчетности до показателей производительности, характера эффективного лидерства и управления рисками.

По отдельности полезно каждое правило.Однако наше исследование показывает, что 73 процента руководителей, чьи компании следовали за более чем шестью из них, считали, что организационная реорганизация прошла успешно. Руководители этих компаний в шесть раз чаще «заявляли о победе», чем руководители компаний, принявших на вооружение всего одну или две.

Следование всем девяти правилам в структурированном подходе дало еще более высокий уровень успеха: 86 процентов (см. Иллюстрацию).

Экспонат

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Правила, важно прояснить, не очевидны. Мы протестировали более 20 распространенных подходов и обнаружили, что более половины из них не увенчались успехом. Мы ожидали, например, что сравнительный анализ других компаний и попытка принять некоторые из их структурных решений могут быть важным ингредиентом успешных редизайнов, но в исследованиях нет доказательств того, что это так.Наши правила, кстати, в целом актуальны для разных отраслей, регионов и размеров компаний. Они также справедливы для редизайнов, вызванных различными типами организационных изменений, включая сквозную реструктуризацию, интеграцию после слияния или более целенаправленные усилия (такие как сокращение затрат или улучшение управления).

1. Сосредоточьтесь в первую очередь на долгосрочных стратегических устремлениях

Руководители часто тратят слишком много времени на текущие недостатки организации. Конечно, легко зацикливаться на том, что сегодня не так, и поддаваться влиянию громких (и, казалось бы, неотложных) жалоб разочарованных команд и их руководителей.Однако редизайн, направленный только на устранение непосредственных проблем, часто приводит к возникновению нового набора проблем. Поэтому с самого начала компании должны четко понимать, чего должна достичь редизайн, и обеспечивать, чтобы это стремление было неразрывно связано со стратегией. Одна известная нам розничная компания, твердо приверженная созданию простого клиентского опыта, заявила, что выбранный ею вариант редизайна должен обеспечить «управленческие роли, ориентированные на рыночный сегмент, с четкой подотчетностью» для стимулирования роста.Специфика этого стратегического теста оказалась гораздо более полезной, чем простое заявление о желании «стать клиентоориентированным».

2. Найдите время, чтобы осмотреть место происшествия.

Шестьдесят процентов руководителей нашего опроса заявили, что не уделили достаточно времени оценке состояния организации перед реорганизацией. Менеджеры могут слишком легко предположить, что текущее положение дел ясное и что они знают, как все сотрудники вписываются в организационную схему. Правда в том, что менеджеры данных часто используют неточные или устаревшие данные.Например, крупный международный банк публично объявил о своем намерении ликвидировать тысячи штатных сотрудников за счет масштабной организационной перестройки. Однако, начав процесс, он к своему смущению обнаружил, что его предыдущая информация была неточной. Десятки тысяч вакансий, уже упомянутых в пресс-релизе, были неправильно каталогизированы, и во многих случаях сотрудники уже уволились. Эта новая организационная реальность радикально изменила масштабы и количество задач по редизайну.

Знание чисел — это лишь часть истории. Лидерам также необходимо время, чтобы понять, где в настоящее время проводятся линии и рамки, а также точную природу таланта и других процессов. Это помогает выявить коренные причины текущих болевых точек, тем самым снижая риск необходимости пересмотреть их через второй редизайн через пару лет. Сравнивая этот исходный уровень или отправную точку со стратегическими устремлениями компании, руководители быстро разовьют тонкое понимание слабых сторон текущей организации и сильных сторон, на которых они должны опираться.

3. Будьте структурированы в выборе правильного проекта

Многие компании отдают предпочтение новой структуре на основе непроверенных гипотез или интуиции. Интуитивное принятие решений может быть прекрасным в некоторых ситуациях, но требует небольшого распознавания закономерностей, и на карту поставлено слишком много, чтобы полагаться на интуицию при реорганизации организации. Почти четыре из пяти респондентов опроса, которые согласились принимать решения на основе «интуиции», признали, что выбранный ими план был неудачным.По нашему опыту, компании делают лучший выбор, когда они тщательно взвешивают критерии редизайна, борются с предубеждениями и сводят к минимуму влияние политической повестки дня.

Интересно, что журнал Fortune обнаружил, что у его самых уважаемых компаний мало общего, когда дело доходит до аспектов их организационной структуры, помимо гибкой операционной модели. Этот вывод согласуется с нашим опытом о том, что готовые решения вряд ли сработают. Уникальное сочетание стратегии, людей и других активов внутри компании обычно требует индивидуального ответа на такие вопросы, как определение ролей, управление процессом принятия решений и стимулы, хотя и основанный на главном функциональном измерении, географии или клиентском сегменте.Ключ состоит в том, чтобы получить правильный набор лидеров, непредвзято рассматривая варианты в свете критериев редизайна, установленных стратегическим стремлением.

Возьмите известную нам крупную государственную пенсионную систему. Ее лидеры убедили себя, что необходимо создавать новую организацию по производственным линиям. Перед тем, как пересмотреть свой подход, они в конечном итоге пришли к функциональной модели, основанной на здравоохранении, пенсиях и инвестициях, которая хорошо служила системе в течение последних пяти лет и способствовала значительной экономии средств и запуску новых инновационных продуктов.

4. Выходите за рамки линий и рамок

Структура отчетности компании — один из наиболее очевидных и контролируемых аспектов ее организации. Многие лидеры склонны игнорировать другие элементы структуры, процессов и людей, которые являются частью полной модернизации, тем самым переставляя стулья на палубе, но не видят, что хороший корабль «Титаник» может все еще тонуть.

Такие компании, как Apple и Pixar, известны тем, что выходят далеко за рамки линий и прямоугольников, принимая во внимание такие вопросы, как места, где сотрудники собираются в общественных местах и ​​как организационный контекст формирует поведение.Один небольшой, но быстрорастущий производитель корпоративного программного обеспечения, которого мы знаем, внес некоторые незначительные изменения в руководящие должности и отчетность в рамках недавней реорганизации организации. Но наибольшее влияние оказало изменение системы управления производительностью, чтобы генеральный директор мог видеть, какие подразделения компании принимают изменения, а какие ведут дела в обычном режиме.

Опрошенные компании, которые использовали более полный набор рычагов для проектирования своей организации, имели в три раза больше шансов на успех в своих усилиях, чем те, которые использовали только несколько рычагов.Самая сильная корреляция была между успешными редизайнерами и компаниями, нацеленными на как минимум два структурных, два технологических и два связанных с людьми элемента редизайна.

5. Будьте внимательны при выборе таланта

Одно из наиболее распространенных — и часто игнорируемых — правил реорганизации организации — сначала сосредоточиться на ролях, а затем — на людях. Легче сказать, чем сделать. Возникает искушение действовать наоборот, выбирая, казалось бы, очевидных кандидатов на ключевые должности до того, как эти должности будут полностью определены.

Конкуренция за таланты усиливает беспокойство и риск, создавая эффект домино, когда группы переманивают друг друга, чтобы заполнить вновь образовавшиеся пробелы. Это отвлекает и отвлекает. Проект талантов, который дает всем подразделениям доступ к одним и тем же людям, позволяет компаниям упорядоченно и прозрачно заполнять каждый уровень новой организационной структуры, так что наиболее способные таланты в конечном итоге занимают самые важные роли. Такой подход способствует восприятию и реальности справедливости.

Мощные технологические решения позволяют компаниям вовлекать сотни сотрудников в работу по модернизации в режиме реального времени, определяя при этом стоимость и другие последствия возможных изменений. Один веб-инструмент, который мы видели в действии, — полное раскрытие информации: это приложение McKinsey под названием OrgLab — помогает руководителям создавать и заполнять новые организационные структуры, отслеживая результаты по стоимости, диапазонам и уровням. Такие инструменты расширяют число людей, участвующих в размещении талантов, ускоряют темп и повышают уровень строгости и дисциплины.

6. Определите необходимые изменения мышления — и измените его

Лидеры, занимающиеся организационной реорганизацией, слишком часто считают себя инженерами, а людей — винтиками, которые нужно перемещать по организационной машине. Однако организации — это совокупность людей, обладающих убеждениями, эмоциями, надеждами и страхами. Игнорирование предсказуемых, а иногда иррациональных реакций обязательно подорвет инициативу в долгосрочной перспективе. Первый шаг — выявить негативное мышление и попытаться изменить то, как люди думают о работе организации.Действия на этом этапе, вероятно, будут включать в себя сообщение веской причины для изменения, ролевое моделирование нового мышления, создание механизмов, подкрепляющих аргументы в пользу изменений и поддерживающих импульс, а также формирование новых навыков и способностей сотрудников.

Хотите узнать больше о нашем опыте в области организационного дизайна?

Одна компания в платежной индустрии, страдающая от изменения потребительских привычек, технологических бизнес-моделей и давления со стороны регулирующих органов, осознала важность изменения мировоззрения в рамках своей недавней модернизации.Отдел продаж группы традиционно хорошо работал с крупными розничными торговцами и банками. Но забегая вперед, компания знала, что будет важно установить новый набор отношений с игроками на высокотехнологичном оборудовании и программном обеспечении. Просто назначить нового начальника, изменить описание ролей и составить обновленную карту процессов было недостаточно. Поэтому компания приступила к реализации программы, которая сознательно стремилась изменить мышление ее экспертов по продажам с «мы создаем ценность для наших клиентов» на «мы создаем ценность для наших партнеров».”

7. Установите показатели, которые измеряют краткосрочный и долгосрочный успех

Никто не стал бы водить машину без работающего спидометра, однако удивительное количество компаний проводят организационную реорганизацию без каких-либо новых (или, по крайней мере, специально адаптированных) показателей эффективности. Некоторые старые могут быть актуальными, но обычно не весь набор. Новые метрики, обычно ориентированные на то, как изменившаяся организация способствует повышению производительности в краткосрочной и долгосрочной перспективе, лучше всего формулировать на этапе определения устремлений.Простые и понятные ключевые показатели эффективности (KPI) — это путь вперед.

В ходе модернизации одного производителя высоких технологий он создал боевую комнату, где отображал основные индикаторы, такие как полученные заказы, отгруженные заказы, эффективность цепочки поставок и жалобы клиентов. Такой подход помог компании как измерить краткосрочное влияние изменений, так и выявить ранние предупреждающие признаки сбоев.

Одно предприятие по производству коммунальных услуг решило, что ключевым показателем его модернизации, ориентированной на эффективность, была доля затрат на управленческий труд в общих затратах на рабочую силу.С самого начала компания осознала, что первопричина ее медленной культуры принятия решений и высокой структуры затрат заключалась в сочетании чрезмерного уровня управления и небольшого диапазона контроля. Анализ показателей по бизнес-подразделениям и на уровне предприятия стал ключевым пунктом повестки дня на ежемесячных встречах с руководством.

Ведущий производитель материалов представил новый дизайн, построенный вокруг функциональных групп, таких как НИОКР, производство и продажи, но был справедливо озабочен сохранением особого внимания к продуктам и прибылям и убыткам.Чтобы отслеживать эффективность и избегать разрозненного мышления, ключевые показатели эффективности компании сосредоточены на ценообразовании, дополнительных инновациях и распределении ресурсов.

8. Убедитесь, что руководители бизнеса общаются.

Любая реорганизация организации окажет глубокое и личное влияние на сотрудников — в конце концов, вероятно, изменится, кому они подчиняются, с кем работают, как выполняется работа и даже где они работают. Безличное, массовое общение по этим вопросам из корпоративного центра или офиса управления программами будет гораздо менее обнадеживающим, чем прямые и личные сообщения от руководителей бизнеса, передаваемые каскадом через организацию.Интерактивный каскад (тот, который позволяет двустороннее общение) дает людям возможность задавать вопросы и вынуждает высших руководителей объяснять причины изменений и излагать влияние нового дизайна своими словами, выделяя вещи, которые действительно имеют значение . Это может занять время и требует планирования на ранней стадии, а также усилий и подготовки, чтобы сообщения были убедительными и убедительными. Когда топ-команда говорит об изменениях в течение недель или месяцев, слишком легко забыть, что сотрудники более низкого ранга остаются в неведении.

Одна компания, оказывающая финансовые услуги, поощряла участие сотрудников в реорганизации организации, организовав общее собрание, которое транслировалось в режиме реального времени во все региональные офисы, и на одной сцене были представлены все ее новые руководители. Виртуальная встреча дала им возможность продемонстрировать степень своей приверженности и позволила генеральному директору рассказать свою личную историю. Она поделилась моментом, когда поняла, что организации нужен новый дизайн и изменения, которые она сама вносила, чтобы обеспечить его успех.Все сотрудники, затронутые изменениями, могли одновременно разговаривать со своими бывшими руководителями, новыми руководителями и соответствующими представителями отдела кадров.

9. Управление переходными рисками

В спешке с внедрением нового организационного дизайна многие лидеры попадают в ловушку, не имея плана управления рисками. Любая реорганизация организации несет в себе такие риски, как прерывание непрерывности бизнеса, уход сотрудников, отсутствие личного участия и плохое выполнение.Компании могут уменьшить ущерб, выявляя важные риски на раннем этапе и отслеживая их задолго до реализации редизайна. Компания CPG, упомянутая ранее, например, осознала, что развертывание ее реорганизации продаж и маркетинга в преддверии праздников может сбить с толку некоторых из участников. Ожидая, он совершил переход, не повлияв на доходы.

Полезно отслеживать операционные, финансовые и коммерческие показатели во время перехода на новую конструкцию, а также проводить «импульсную проверку» реакции сотрудников в критических частях компании.Ясная способность руководства к разработке и выполнению планов снижения рисков настолько важна, что это должно быть встроено в регулярную аттестацию менеджеров.

---

По нашему опыту, наиболее успешные организации сочетают стабильные элементы дизайна с динамическими элементами, которые изменяются в ответ на развивающиеся рынки и новые стратегические направления. Корпоративный редизайн дает организациям редкую возможность определить стабильную основу и настроить те элементы, которые готовы к динамическим изменениям.Успешные лидеры и успешные компании пользуются такими изменениями, чтобы «перестроить будущее», но пейзаж, усеянный неудачными попытками, отрезвляюще напоминает о том, что поставлено на карту. Следование девяти простым правилам, описанным в этой статье, увеличит шансы на счастливый исход.

B2B SaaS: правильная организационная структура на правильном этапе | Александра Бухбергера | senovoVC

Наблюдая за ростом десятков предприятий B2B SaaS (программное обеспечение как услуга), я также видел множество различных организационных структур.Некоторые из них потерпели неудачу, многие были скорректированы через некоторое время, и очень немногие были успешными с самого начала. Несмотря на его важность, мало литературы, посвященной стартапам в области программного обеспечения B2B. Поэтому я хочу дать основателям как венчурным, так и не связанным с венчурным капиталом некоторое представление о том, что я узнал, будучи частью стартап-экосистемы за более чем 10 лет.

Я исключаю любые аспекты стилей лидерства, а также микроорганизационных рабочих культур, поскольку для этих аспектов потребуется отдельная запись в блоге.Тем не менее, я глубоко убежден, что в зависимости от функциональных отделов тесный межведомственный рабочий подход с четкими ролями и обязанностями будет и будет успешным. Это может быть матрица, сеть или чисто иерархическая организация. Более того, я не буду вдаваться в подробности относительно отдельных отделов, например отдел продаж. Я хотел бы сосредоточиться на ключевых персонажах, которые я считаю решающими в масштабировании и развитии стартапа B2B SaaS, а также на их функциональных обязанностях, связанных друг с другом.

Я предполагаю (в целях иллюстрации), что предприятие B2B SaaS изначально основано тремя очень взаимодополняющими учредителями. Я представляю четыре организационные схемы в зависимости от стадии финансирования и количества сотрудников (предварительное финансирование, около 25 человек на полной ставке, около 50 человек на штатной основе и около 125 и более человек на полной ставке). Другое предположение состоит в том, что компания масштабируется и имеется достаточное финансирование для «предварительного финансирования» организационной структуры, а также для найма отличных людей. Это причина, по которой вы берете венчурный капитал, верно?

Я вижу разные уровни ответственности в растущей B2B SaaS-компании.Эти уровни структурированы сверху вниз, то есть с ростом числа сотрудников набор навыков каждого уровня будет меняться:

— Уровень MD: этот уровень состоит из совета операционного управления, включая всех учредителей и / или управляющих директоров. . MD несут солидарную ответственность за успех компании. Тем не менее, с растущей командой следует распределять четкие обязанности. Доктор медицины должен иметь очень хорошие навыки лидерства и мотивации. Более того, практический менталитет и универсальный подход к решению проблем, т.е.е. нестандартное мышление.

— Уровень вице-президента: Вице-президент определенного отдела нуждается в глубоком опыте работы в соответствующей профессиональной области, за которую он / она отвечает. Более того, он / она должны иметь сеть потенциальных членов команды, опыт найма и, прежде всего, лидерские навыки, чтобы координировать работу групп от 25 лет и до 7-8 прямых подчиненных.

— Уровень директора: директор уже ранее приобрел лидерские навыки в определенной профессиональной области.Он / она отвечает за команды до 10 человек, включая руководителей групп.

— Руководитель группы Уровень: руководитель группы контролирует 2–3 человека. Вы даже иногда набираете руководителя, еще не имея реальной команды. Опыт лидерства часто ограничен. Члены команды с большим потенциалом часто становятся руководителями.

— Члены команды: члена команды — это сотрудники, не имеющие руководящей или дисциплинарной роли. Они эксперты в том, что делают.Тем не менее, важно развивать их навыки лидерства, чтобы в конечном итоге иметь возможность продвинуть их в команду.

По моему опыту, основатели слишком поздно нанимают действительно хороших дополнительных менеджеров. При наличии стабильной и предсказуемой бизнес-модели команда может расти в геометрической прогрессии. Это представляет собой огромную проблему с точки зрения лидерства и корпоративной культуры. Один вице-президент по продажам может справиться с 5 людьми, но внезапно ему не удается создать структуру и руководить 25+ людьми. Поэтому лучше потратьте на 1 евро больше на опытного лидера, который может годами управлять командой.

Если вы начинаете свой собственный стартап, часто бывает трудно распределить определенные роли и обязанности между командой основателей. Основатели часто — люди широкого профиля, пытающиеся участвовать практически во всем, что связано с их предприятием. Тем не менее, важно с самого начала выполнять определенные обязанности. Не для того, чтобы возлагать на людей ответственность, а для того, чтобы дать им возможность быстро принимать решения и действовать, что крайне важно в такой динамичной среде, как стартап. Аналогичный подход применяется к первым членам команды.Следующее разделение на три функциональные роли оказалось успешным для предприятия B2B SaaS до любых начальных финансовых средств: продажи и маркетинг (включая успех клиентов, которым часто можно пренебречь в самом начале, когда нет клиентов на месте), продукт и технология. (т.е. разработка программного обеспечения и дизайн продукта, а также управление), а также процессы, включая административные задачи, такие как бухгалтерский учет и юридическая ответственность.

После первых посевных инвестиций у учредителей есть шанс расширить команду и создать новые должности.При наличии трех учредителей вам потребуются первые руководители команд, управляющие операционными группами в трех функциональных областях. Эти руководители групп могут быть продвинуты либо из числа уже существующих членов команды, либо из новых внешних источников. Основатели часто опасаются демотивировать существующих сотрудников, если они нанимают для них нового «начальника». Поэтому они часто продвигают членов команды до руководителей, не подвергая сомнению их навыки социального лидерства. По этой теме нет правильного или неправильного. Однако всегда думайте о том, способен ли член команды, которого вы хотите продвигать, управлять двойным или тройным количеством людей по сравнению с текущим статус-кво.Кто-то может возразить, что три учредителя могут самостоятельно управлять 25 штатными сотрудниками. Они определенно могут, если компания останется на уровне 25 FTE. Но с быстрорастущим предприятием B2B SaaS вам всегда нужно быть на шаг впереди.

Более того, с увеличением количества людей на борту и привлечением первых клиентов рабочая нагрузка основателя резко возрастает. Вот почему я всегда рекомендую нанять так называемого «венчурного менеджера» с первым раундом финансирования в размере 1 млн евро. Итак, чем занимается венчурный менеджер и как выглядит его профиль? Венчурный менеджер поддерживает учредителей во всех необычайно сложных проектах, например.грамм. внедрение инструмента CRM или разовых интенсивных задач, например набор нескольких новых членов команды после нового раунда финансирования. Он / она имеет как минимум 4–5-летний опыт работы в динамичной среде, где ему / ей приходилось одновременно выполнять разные задачи. Они часто работали в консалтинговых компаниях и имеют степень MBA или аналогичное бизнес-образование. С расширяющимся предприятием у sh / e есть шанс вырасти до должности главного операционного директора за 5 лет — при условии соответствующего развития лидерских качеств.

Когда вы приближаетесь к 50 штатным сотрудникам, вы действительно можете назвать свой стартап компанией. Однако появляется все больше и больше задач, с которыми вы, как партнер-учредитель, больше не можете справиться в одиночку. И часто ваш «личный лучший друг», венчурный менеджер, тоже достигает своих пределов. Пришло время нанять действительно хороших людей на уровне вице-президента, которые приобрели опыт масштабирования, роста и руководства большими группами и отделами в более крупных организациях. Как уже упоминалось выше, основатели часто нанимают слишком молодых людей. Причины тому разные.Я испытал, что они в основном хотят сэкономить или могут иметь проблемы с «сотрудником», зарабатывающим больше денег, чем они сами. Однако могу сказать, что это совершенно нормально. Вас должно и должно стимулировать ваше владение акциями, а не ежемесячная зарплата. На этом этапе также часто случается, что один из основателей либо больше не вписывается в руководящую роль MD, либо ему / ей неудобно, в основном, управлять и нанимать людей вместо выполнения операционных задач, что он / она выполнял годами ранее.Это тоже нормально. Понимание этого и соответствующие действия, переход на другую роль в компании и прием на работу нового директора, демонстрируют большую саморефлексию и силу. Очень важно, чтобы команда основателей всегда задавала друг другу вопрос: подходящие ли мы люди для решения предстоящих задач?

С 50 штатными сотрудниками на рабочем месте сейчас подходящее время для найма опытного менеджера по персоналу. Профиль должен быть сосредоточен на найме и удержании сотрудников, а не на административных задачах, таких как расчет заработной платы.Бывший хедхантер с опытом брендинга сотрудников и развития карьеры оказался идеальной парой (не менее 4+ лет соответствующего опыта работы).

На этом этапе структура клиентов обычно становится все более сложной. Более того, внутренние бюджеты должны быть закреплены за вице-президентами и назначенными отделами. Поэтому мы рекомендуем нанять специального финансового менеджера. Он / она должен иметь предыдущий опыт в области бухгалтерского учета, контроллинга и бизнес-аналитики (не менее 5+ лет соответствующего опыта работы).

На уровне учредителя / управляющего директора роли и обязанности должны перейти к трем классическим ролям уровня C, а именно: директор по доходам (CRO), технический директор (CTO) и главный операционный директор (COO, включая ответственность за финансирование).

До сих пор масштабирование компании и создание организационной структуры было простым шагом (я знаю, что это точка зрения внешнего инвестора, наши основатели определенно увидят это иначе 😊). Когда вы приближаетесь к «звуковому барьеру 100 FTE», все становится действительно сложным, а экономическая эффективность часто падает.Причин такой неэффективности много. В более крупной организации вы увеличиваете накладные расходы. Более того, показатели эффективности и процессы вот-вот будут внедрены на всех уровнях и в функциональных отделах, поэтому недостаток производительности все еще не обнаружен.

Имея более 100 сотрудников FTE, вы должны достичь 10 млн евро + ARR. При условии, что у вас по-прежнему хорошие темпы роста доходов, вам придется принять решение о том, пойдете ли вы на еще один крупный инвестиционный раунд на сумму более 25 миллионов евро или направите компанию к безубыточности и спланируете достойный процесс выхода через год или около того.Независимо от того, что вы решите, вы должны смотреть на рынок США. Раунды финансирования серии C и выше часто проводятся венчурными фондами США. Если посмотреть на каналы выхода для B2B SaaS-компаний, то рынок США также играет доминирующую роль. Следовательно, вам нужен сильный финансовый директор, который может возглавить крупные процессы финансирования или выхода. Профиль звучит просто, но найти его непросто. Он / она должен иметь опыт работы финансовым директором в быстрорастущей компании не менее 8+ лет. Знание процессов финансирования ВК является обязательным.Однако он / она также должен быть отличным менеджером по персоналу, поскольку вполне логично, что он / она также несет ответственность за отдел кадров. Когда дело доходит до рынка США, должна быть четкая роль генерального директора. Он / она очень часто является одним из основателей, но иногда это также внешний управляющий директор, который представляет компанию в качестве генерального директора. Это время, когда учредители и управляющие директора должны решить, кто лучше всего представляет компанию.

Помимо руководства на уровне C, будут последовательно добавлены несколько должностей уровня вице-президента и директора.Особо выделю две позиции. Директор BI и директор внедрения. Первый имеет решающее значение для определения и контроля эффективности капитала. Директор BI предлагает важную информацию о ключевых показателях эффективности и экономике подразделения как для финансового директора, так и для CRO. Директор по внедрению анализирует, как автоматизировать процессы с помощью программных инструментов, выбирает правильные инструменты и внедряет их в назначенных отделах. Зачем для этого нужна назначенная должность? Я видел много крупных компаний, имеющих множество разнообразных «островных программных решений» в разных отделах без каких-либо взаимосвязей между ними.Это увеличивает накладные расходы, снижает прозрачность данных и информации между отделами и снижает эффективность.

Позиции на иллюстрации выше, выделенные голубым цветом, являются необязательными, т.е. в зависимости от характера бизнеса B2B, его клиентов, различных офисов, юридической структуры, возможностей членов команды и т. Д. Они могут быть актуальны на данном этапе или могут стать позже.

Итак, как же попасть к успешной SaaS-компании с 125+ FTE B2B? Вот пять моих главных рекомендаций для основателей, которые хотят масштабировать и структурировать свою организацию:

1.Не торопитесь для набора! Настройте достойные процессы и не принимайте преждевременных решений. Лучше один раз отклонить хорошего кандидата, чем нанять один раз плохого. Вот почему вам следует нанять опытного менеджера по подбору персонала скорее раньше, чем позже. С другой стороны: если вы наняли кого-то, кто не подходит, дайте ему шанс стать лучше. Если это не сработает, отпустите его как можно скорее. К сожалению, у быстрорастущей компании нет времени обучать людей, которые оказываются слишком юными для занимаемой должности.

2. Успешные руководители всегда нанимают. Независимо от того, находитесь ли вы в отпуске или на конференции с клиентами. Всегда думайте о своей организации и о том, какие таланты вам могут понадобиться сейчас и в будущем. Большинство руководителей рассматривают более 50% своего времени как задачи управления людьми, включая подбор персонала.

3. Никогда не экономьте на идеальном кандидате только потому, что он / она кажется слишком опытным или высокопоставленным для текущей должности. Думайте хотя бы на 12–18 месяцев вперед!

4. Не испытывайте слабости и беспокойства о своей компании, если вы делегируете задачи.Вы больше не будете и не сможете быть в курсе всего, что происходит в вашей фирме. При правильном процессе набора вы наймете нужных людей! Венчурный менеджер может стать хорошим началом.

5. Будьте гибкими! Есть несколько передовых практик в отношении организационных структур. Тем не менее, если вы встретили отличного кандидата для своей компании и в настоящее время нет вакансии, наймите его в любом случае — вы найдете место, где он / она будет способствовать успеху вашей фирмы.Хорошие кандидаты могут сделать гораздо больше, чем написано в их резюме.

Как всегда, я рад получить комментарии и вопросы по этой очень актуальной теме через [email protected].

Индивидуальное предпринимательство — Подходит ли вам эта популярная структура бизнеса?

Если вы начинаете бизнес, вам может быть интересно, как его легально структурировать. Следует ли вам регистрироваться, становиться ООО или действовать как индивидуальный предприниматель?

Более 70 процентов предприятий США принадлежат и управляются индивидуальными предпринимателями или индивидуальными предпринимателями.

Но что означает быть индивидуальным предпринимателем и подходит ли это для вашего малого бизнеса? Вот что вам нужно знать о преимуществах и недостатках индивидуального предпринимательства.

Что такое ИП?

Индивидуальное предприятие — это, по сути, некорпоративный бизнес, которым владеет и управляет одно физическое лицо (без участия партнеров), без каких-либо различий между бизнесом и его владельцем. Как индивидуальный предприниматель, вы имеете право на получение всей прибыли и несете ответственность по всем долгам, убыткам и обязательствам вашего бизнеса.

Индивидуальное предпринимательство — это самая легкая для создания бизнес-структура (вам нужно только получить лицензию или разрешение и зарегистрировать свой бизнес в местном правительстве) (отсюда и его популярность). Это также простая структура, требующая небольшого количества форм и небольшого управления бизнесом. Многие фрилансеры, консультанты и независимые подрядчики работают как индивидуальные предприниматели для простоты и удобства.

Руководство для индивидуальных предпринимателей SBA предлагает более подробную информацию о процессе открытия бизнеса в качестве индивидуального предпринимателя и о шагах, которые вам необходимо выполнить.

Каковы преимущества индивидуального предпринимательства?

Как упоминалось выше, простота создания и ведения индивидуального предпринимательства — одна из причин, по которой эта бизнес-структура пользуется огромной популярностью. Кроме того, индивидуальные предприниматели относительно свободны от государственных постановлений и могут вести свой бизнес автономно без необходимости отчитываться перед партнерами, акционерами и членами совета директоров. Вы сами контролируете все свои решения и деньги, которые вы зарабатываете.

Индивидуальные предприниматели имеют преимущество сообщать налог на любой доход, полученный через их собственную личную налоговую декларацию, вместо того, чтобы подавать отдельную декларацию как предприятие, что может сэкономить время и сэкономить нервы.Вам также не нужно составлять бухгалтерский баланс для вашей компании.

Индивидуальные предприниматели также обладают большой гибкостью, когда дело касается их карьеры. Вы можете легко закрыть свой бизнес без излишней бюрократии или работать полный или неполный рабочий день на другого работодателя, не беспокоясь о том, чтобы отвечать кому-либо о своих делах (кроме клиентов, конечно) — еще одна причина, по которой это популярный вариант для фрилансеров, многие из которых работают на двух работах!

А как насчет недостатков?

Одной из причин, по которой многие новые владельцы бизнеса стремятся инкорпорировать, вместо того, чтобы быть индивидуальным предпринимателем, является проблема ответственности.

Сейчас вы можете не думать, что вам нужна защита от ответственности, но что, если клиент задержит вас за нарушение контракта или угрожает подать на вас в суд? Можете ли вы позволить себе рисковать своими личными активами, чтобы удовлетворить любые претензии к вашему бизнесу? Как индивидуальный предприниматель, нет никаких юридических различий между владельцем и бизнесом. Это означает, что вы несете личную ответственность за все коммерческие убытки и долги. Регистрация бизнеса может ограничить вашу ответственность как владельца бизнеса, по сути, заблокировав доступ к вашим личным активам, если кто-то вынесет против вас судебное решение.Таким образом, индивидуальные предприниматели по своей природе подвержены риску, который может помочь уменьшить их объединение в качестве корпорации или компании с ограниченной ответственностью.

Другие недостатки могут потенциально повлиять на вашу прибыль и планы роста. Например, банки обычно требуют, чтобы компании регистрировались, прежде чем давать им в долг, оставляя вам полагаться на сбережения, кредитные карты и другие источники капитала. Кроме того, существует проблема восприятия: статус зарегистрированного предприятия может дать вам более профессиональный вид для потенциальных клиентов.

Наконец, поскольку от вас не требуется составлять финансовую отчетность или бухгалтерский баланс, ваш финансовый контроль может быть не таким строгим, каким должен быть, и это может иметь пагубные последствия в долгосрочной перспективе.

Итог

Если вы начинаете бизнес, ведение его в качестве индивидуального предпринимателя может дать множество преимуществ:

• Простота запуска (с административной точки зрения)
• Более низкие начальные затраты (регистрация включает формы, сборы и иногда юридические консультации)
• Более быстрая и простая подготовка налоговой отчетности
• Автономность деловых решений и контроль прибыли

Опять же, важно учитывать недостатки.

• Ответственность — Если вы ведете бизнес, который может подвергнуть вас риску в виде долгов или судебных исков (например, в таких отраслях, как уход за детьми или предприятие общественного питания), то работа в качестве индивидуального предпринимателя может сделать ваши личные активы уязвимыми. .
• Привлечь капитал может быть непросто
• Отсутствие финансового контроля
• Непрофессионализм

Если у вас все еще есть вопросы, в вашем районе есть несколько консультационных ресурсов, которые могут помочь, в том числе центры развития малого бизнеса.Найдите их здесь.

Дополнительные ресурсы

Полное руководство по доступным вариантам бизнес-структуры и способам их настройки см. В руководстве SBA «Выбор бизнес-структуры».

Если вы думаете, что регистрация может быть правильной для вашего малого бизнеса, ознакомьтесь с этим недавним блогом: 10 самых популярных вопросов об учреждении малого бизнеса.

Какая бизнес-структура подходит для моего бизнеса?

Одна из первых задач, стоящих перед новым владельцем бизнеса, — это выбор бизнес-структуры.Но, столкнувшись с множеством похожих вариантов, легко запутаться.

Как вы, , сравните бизнес-структуры и определите, какая из них лучше? Давайте посмотрим на преимущества и недостатки некоторых из наиболее распространенных типов бизнеса.

Индивидуальное предприятие

Для индивидуального предпринимателя или мужа и жены индивидуальное предпринимательство является самым простым видом бизнеса. Вам не нужно ничего делать, чтобы создать его, и вы укажете свой доход от бизнеса в своей личной налоговой декларации.

Обратной стороной является то, что индивидуальные предприниматели юридически не отделены от своего бизнеса, поэтому они несут ответственность по всем обязательствам своего бизнеса. Это означает, что банковские счета, дом и автомобили индивидуального предпринимателя находятся под угрозой судебного иска против компании.

Индивидуальное предпринимательство лучше всего подходит для бизнеса, принадлежащего физическому лицу или паре, у которых нет сотрудников или значительных контрактов с арендодателями, продавцами, поставщиками или субподрядчиками.

Полное товарищество

Бизнес с двумя или более собственниками, который не учредил юридическое лицо, автоматически рассматривается как полное товарищество.Генеральные партнеры обычно разделяют управление бизнесом, а также его прибыли и убытки.

Однако, как и индивидуальное предпринимательство, полное товарищество не освобождает своих партнеров от ответственности по деловым обязательствам.

Юристы

, как правило, не рекомендуют работать в качестве полного товарищества, потому что полные партнеры не имеют никакой защиты от ответственности за халатность или неправомерное поведение своих партнеров. И слишком часто партнеры пренебрегают подписанием официального соглашения о партнерстве, что впоследствии приводит к дорогостоящим спорам.

Товарищество с ограниченной ответственностью

Коммандитное товарищество имеет два уровня партнеров: по крайней мере, один генеральный партнер, который активно участвует в ведении бизнеса и несет личную ответственность по деловым обязательствам, и по крайней мере один ограниченный партнер, который не участвует в ведении бизнеса. Партнер с ограниченной ответственностью участвует в прибылях бизнеса, но его или ее ответственность ограничена суммой, инвестированной в бизнес.

Компании, которые выбирают партнерство с ограниченной ответственностью, обычно имеют внешних инвесторов, которые не участвуют в повседневных деловых операциях.Тем не менее, LLC — лучший выбор для многих предприятий, потому что он предлагает ограниченную ответственность в дополнение к управлению избранной группой.

Товарищество с ограниченной ответственностью

Партнерство с ограниченной ответственностью похоже на полное товарищество, но партнеры защищены от ответственности за халатность других партнеров. LLP часто используют такие профессионалы, как юристы и бухгалтеры, которые не хотят нести ответственность за злоупотребления своих партнеров. В некоторых штатах этим профессионалам не разрешается создавать корпорации или ООО.

Общество с Ограниченной Ответственностью

Как следует из названия, компания с ограниченной ответственностью или ООО предоставляет своим владельцам (известным как «участники») защиту от ответственности по обязательствам компании. Таким образом, если ваша LLC не может выплатить свои долги или не может выполнить свои обязательства, только бизнес-активы — а не личные активы участников — подвергаются риску в судебном процессе. Участники несут ответственность за свою личную халатность или проступки.

LLC гибки в том, что они могут облагаться налогом так же, как индивидуальное предприятие или товарищество, или они могут выбрать налогообложение как корпорация.LLC могут управляться их членами, или ими могут управлять люди, назначенные в качестве менеджеров. И у LLC может быть один участник или несколько участников.

Эта гибкость и ограниченная ответственность делают LLC популярным выбором для малых предприятий всех типов. У LLC также меньше требований к ведению документации, соблюдению требований и отчетности, чем у корпораций.

Однако LLC — не лучший выбор, если вы планируете искать венчурный капитал или бизнес-ангелов, или если вы планируете стать публичной компанией.Кроме того, LLC — относительно новый вид бизнеса, и для LLC доступно меньше формальных указаний и юридических прецедентов, чем для корпораций.

Корпорация

Корпорации предлагают своим владельцам (называемым «акционерами») такую ​​же защиту ответственности, как и ООО. Корпорации, как правило, имеют несколько более сложные требования к ведению документации и отчетности, чем LLC, в зависимости от штата, в котором вы зарегистрированы.

Корпорации могут облагаться налогом как «корпорации C» или «корпорации S.Корпорация C платит корпоративный подоходный налог, а ее акционеры также платят налоги с денег, которые они приносят домой. S-корпорации не платят налоги на корпоративном уровне: доход от бизнеса переходит в личные отчеты акционеров. Бухгалтер может посоветовать вам лучший налоговый статус для вашего бизнеса.

Корпоративные акции легко передавать от одного человека к другому. Это может быть важно, если вы хотите привлечь внешнюю финансовую поддержку или поделиться акциями с сотрудниками или людьми, которые помогли с вашим стартапом.Многие внешние инвесторы решительно предпочитают вкладывать средства в корпорации.

Некоммерческая корпорация

Если ваш бизнес предназначен для помощи другим или поддержки дела, а не для получения прибыли для его владельцев, вы можете создать некоммерческую корпорацию. Некоммерческие корпорации имеют такую ​​же защиту ответственности, как и коммерческие корпорации.

После того, как вы создали некоммерческую корпорацию в своем штате, вы все равно должны подать заявление на получение статуса освобожденного от уплаты налогов в налоговую службу.Чтобы быть освобожденным от налогов, вы должны, среди прочего, использовать прибыль для управления своим бизнесом или благотворительности и не выплачивать дивиденды акционерам.

Начало работы

Если вы не являетесь индивидуальным предпринимателем или полным товариществом, вам необходимо подать документы в штат для создания выбранного вами юридического лица.

Каждой компании, не являющейся индивидуальным предпринимателем, нужен письменный документ, в котором содержатся инструкции о том, как ваша компания будет принимать решения, принимать новых владельцев, разрешать споры и вести дела с уходящими собственниками.