Трудовой кодекс перевод на другую должность: ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение / КонсультантПлюс

Содержание

Может ли работник требовать перевода на другую должность? новость от 25.08.2021

Ответ эксперта

Вопрос:

Работник узнал о наличии вакансии и настаивает на переводе на эту должность, написал заявление на перевод. Работодатель не согласен, соглашение сторон о переводе не достигнуто. Имеются ли правовые основания у работника требовать перевода на другую должность/вакансию?

Ответ:

Для перевода работника на другую должность недостаточно его личного волеизъявления. В силу абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками является правом работодателя.

Поэтому изменение определённых сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Обоснование:

Во всех случаях перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

С инициативой перевода на другую постоянную работу может выступить любая сторона трудовых отношений.

Вне зависимости от того, кто именно является непосредственным инициатором перевода (работодатель или работник), другая сторона вправе ответить отказом на предложение (просьбу) о переводе.

Исключениями являются такие ситуации, в которых работодатель обязан по заявлению работника перевести его на другую работу (например, в соответствии с медицинским заключением) или согласия работника на временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах не требуется в силу прямого указания закона.

Таким образом, для перевода работника на другую должность недостаточно волеизъявления работника. Подобное изменение трудового договора может быть произведено по инициативе обеих сторон.

Трудовой кодекс также не обязывает работодателя в случае, когда соглашение сторон о переводе не достигнуто, аргументировать свой отказ устно или оформлять его письменно. То есть работодатель вправе просто отказать в переводе без обоснования причин.

Изменить существенные условия трудового договора вам поможет путеводитель КонсультантПлюс.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций «Что делать Консалт»

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Перевод на другую должность без согласия работника: что делать.

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода. В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста. Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Ответим в течение 60 секунд

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

  • авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
  • временная приостановка деятельности организации;
  • необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение. К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше. Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы. Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво. На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.

Как мы работаем

1

Бесплатная консультация

2

Выработка позиции по делу

3

Заключение соглашения

4

Работа юристов

5

Результат для клиента

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает работникам вернуться на старое рабочее место после незаконного перевода. Наши специалисты составят заявление в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам, соберут доказательства фактов нарушений.

15 лет работы на рынке юридических услуг

Юридическое Агентство Санкт-Петербурга основано в 2004 г. и ведет успешную деятельность уже 15 лет

30 опытных специалистов

Наша команда — компетентные юристы и адвокаты с узкой специализацией в отдельных областях права

10 лет минимальный опыт работы юристов

Все консультации проводят юристы с опытом удачного решения схожих ситуаций, что обеспечивает максимальную помощь клиенту.

91% выигранных дел

Результаты говорят сами за себя — с 2004 года выиграно 3756 дела, довольными остались 5073 клиента, им выплачено 874 474 045

72% обжалованных судебных решений

Мы беремся за дела любой сложности и на любой стадии процесса, однако чем раньше обратиться к специалисту тем более вероятен положительный исход дела

24 часа на связи

Мы готовы вести Ваше дело от начала и до конца, сопровождая и поддерживая Вас на протяжении всего процесса

Судебные решения

Отзывы клиентов

Что такое перевод и перемещение работника?

Что такое перевод и перемещение работника?

Что такое перевод и перемещение работника?

Нужно четко разделять понятия перевода и перемещения сотрудника на другую работу.

С одной стороны, эти понятия очень похожи: и в том и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и порядок перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.

Так в чем же их отличие? Здесь следует исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы и т. д.

Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в отделе по учету основных средств. Однако администрация решила, что было бы лучше, если бы данный сотрудник работал в отделе по расчету заработной платы.

В этом случае смена рабочего места влечет изменение условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. Следовательно, перевести бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод.

Обратите внимание: когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе. При этом не важно, меняются ли условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда сотрудник переводится на работу в другую организацию. В этих случаях также требуется, чтобы сотрудник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод.

Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.

Рассмотрим поподробнее возможные случаи перевода сотрудников на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу, ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу. От всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Данный перевод не должен быть связан с переездом работника в другую местность.

При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора. Если инициатива о переводе исходит от администрации предприятия, то, как мы уже отметили, она заблаговременно должна предупредить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Кроме того, уведомление должно быть сделано в письменной форме (ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы. Однако даже если сотрудник приступил к новой работе добровольно, но при этом не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.

Заметьте: если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктам 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Инициатива о переводе на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого сотрудника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Перевод работника на другую должность в 2018 году

Многие работодатели в работе сталкиваются с ситуациями, когда в рамках организации необходимо перевести работника с одной должности на другую. Зачастую кадровые  работники оформляют переводы работников с ошибками, что может повлечь применение санкций со стороны трудовой инспекции. Перевод на другую должность в соответствии трудовым законодательством РФ представляет собой изменения в должностных обязанностях работника на постоянной или временной основе, или изменение структурного подразделения, в котором трудится работник. Трудовой кодекс предусматривает два вида перевода на другую работу – временный и постоянный (ст. 72.1, 72.2 Трудового кодекса РФ). Постоянный перевод, в свою очередь, делится на три вида:

  • перевод на новую работу у того же работодателя;
  • перевод на новую работу к другому работодателю;
  • перевод на новую работу в другую местность вместе с работодателем.

При переводе меняются условия трудового договора. Как правило, меняется и трудовая функция сотрудника. Считается, что сотрудника перевели на другую работу в той же организации и в той же местности, если выполнили хотя бы одно из условий:

  • изменили трудовую функцию, которая указана в трудовом договоре.
    При этом место работы может быть как прежним, так и новым;
  • изменили структурное подразделение, в котором работает сотрудник. При этом структурное подразделение как место работы указывали в трудовом договоре с сотрудником.

В данной статье рассмотрен вопрос перевода работника на другую должность у того же работодателя,  то есть внутри организации. Какие бывают основания для перевода работника на другую должность? Как оформить перевод работника на другую должность? Как сделать запись о переводе работника в трудовую книжку и личную карточку? Ответы на эти вопросы – в данной статье.

Основания (причины) перевода работника на другую должность

Необходимость в кадровых перестановках, в том числе и в переводе работника внутри организации на другую должность, может возникнуть в любой момент трудовых отношений. Основаниями для перевода работника на другую должность могут послужить как организационные изменения в организации (повышение и понижение в должности, освобождение какой-либо вакансии, получение работником новой специальности), так и необходимость для работника по медицинским показаниям. В не зависимости от того, какие обстоятельства послужат основанием для перевода работника на другую должность, основание перевода обязательно должно быть указано в приказе. В качестве основания могут быть указаны следующие обстоятельства:

  • медицинское заключение;
  • заявление работника;
  • организационные изменения условий труда;
  • приведение штатного расписания организации в соответствие с профстандартами или классификационным справочником.

В случаях производственной необходимости или же простоя организации, работник не будет без согласования переведен на другую должность. Если работодатель намерен перевести работника на должность, требующую более низкий уровень квалификации, ему также следует заручиться согласием работника. В этом случае заработная плата должна быть равной  или выше его средней заработной платы на основной должности.

Как оформить перевод работника на другую должность

Если инициатором перевода выступает работник, он пишет заявление о переводе, если же инициатором перевода выступает работодатель (администрация организации) – необходимо получить письменное согласие работника на его перевод. В отличие от перемещения перевод возможен, только если сотрудник дал письменное согласие. При этом нельзя перевести сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Такие правила устанавливает статья 72.1 Трудового кодекса и разъясняет пункт 16 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2. Случаи, когда перевод может быть произведен без согласия работника, указаны в ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют: постоянный перевод на другую должность внутри организации и временный перевод внутри организации на другую должность.

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, готовят представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения дает характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновывает причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, для него необходимо оформить изменения к трудовому договору в виде дополнительного соглашения. Затем издают приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», либо иной, созданной в организации. О других видах основных кадровых документов организации читайте в нашей статье: «Основные кадровые документы организации: виды и особенности». Далее на приказе о переводе сотрудник ставит: «Согласен на перевод». Но уведомить сотрудника нужно до того, как издадут приказ (ст. 72 и 73 Трудового кодекса РФ). Унифицированной формы уведомления нет, поэтому организация составляет его в произвольной форме. На нем сотрудник письменно выражает, согласен он на перевод или нет.

Если сотрудника переводят в пределах одной организации, работодатель не может установить ему испытательный срок (ст.  70 Трудового кодекса РФ). Также следует отметить, что при переводе надо обратить внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений. Иногда перевод может повлечь за собой изменение срока трудового договора. Например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключили на неопределенный срок, но новая должность предусматривает срочный трудовой договор. Например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий ограничивает устав организации. Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости сменить характер отношений нельзя оформить как перевод. Увольте сотрудника, а потом снова примите его на работу.

Как сделать запись о переводе работника на другую должность в трудовой книжке и личной карточке?

В статье 66 Трудового кодекса РФ указано, что записи о переводе необходимо делать каждый раз, как работодатель переводит сотрудника на новую должность, но на постоянной основе. Получается, что если сотрудник временно занимает другую должность, то вносить изменения в трудовую книжку не обязательно. Как и любой записи в трудовой книжке, записи о переводе присваивается соответствующий порядковый номер. Наименование работодателя повторно указывать не нужно, так как оно уже было указано, когда вносилась запись о приеме работника. В графу 2 раздела «Сведения о работе» вписывается дата, с которой работник переводится на другую должность. В графе 3 нужно сделать запись с указанием должности, на которую работник перемещается в порядке перевода. Если происходит смена структурного подразделения, которое было указано в трудовом договоре с работником, это также должно быть отражено в трудовой книжке. В графе 4 указываются реквизиты приказа о переводе (дату, номер). Сведения о переводе работника, вне зависимости от его вида, также вносятся в раздел III личной карточки работника. С этой записью работник должен быть ознакомлен под роспись.

 

Похожее

Споры, связанные с переводом на другую должность (Белова Е.

В.)

Переводы работника на другую должность, как известно, могут осуществляться по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ и по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ. Если в первом случае споров, как правило, не возникает, то во втором их немало. Работодатели иногда нарушают процедуру перевода, что приводит к восстановлению работника в прежней должности и возмещению ему материального и морального ущерба. Некоторые из судебных решений мы и рассмотрим в статье. 

Предлагая работнику перевод на другую должность согласно ст. 74 ТК РФ, следует предлагать все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как соответствующие квалификации, так и нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.

Д. обратился в суд с иском к ОАО «Амурметалл» (далее — ОАО) о восстановлении на работе в должности водителя автобуса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Д. работал в ОАО в должности водителя автобуса. Ему вручили уведомление о том, что в связи с производственной необходимостью он будет переведен на должность водителя автомобиля с оплатой по меньшей тарифной ставке, чем была установлена по должности водителя автобуса. От ознакомления с приказом Д. отказался, как и от ознакомления с перечнем вакансий.

Вместе с тем в штатном расписании, действующем в ОАО, предусматривалось 7 должностей водителей автобусов, а занято на момент увольнения Д. было только 5. При этом должность водителя автобуса Д. не предлагали. Приказом его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Разрешая спор и удовлетворяя требование Д. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями ст. ст. 72, 74, 77 ТК РФ и установил, что в ОАО имелись вакансии водителей автобусов, однако истцу они не были предложены. Это является нарушением норм ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Получается, что Д. незаконно был переведен на низкооплачиваемую должность водителя легкового автомобиля и, не пожелав работать на данной должности в то время, когда существовали еще 2 вакансии водителя автобуса, был уволен.

На основании изложенного суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения Д. по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и восстановил его в прежней должности водителя автобуса.

Добавим: ОАО не представлено в суд доказательств того, что имелись организационные или технологические изменения условий труда — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, в результате которых истца перевели с вышеоплачиваемой должности водителя автобуса на нижеоплачиваемую должность водителя автомобиля.

Судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласилась (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29. 10.2014 по делу N 33-6771/2014). 

Временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается по соглашению с работником. Перечень случаев, когда согласие работника не требуется, ограничен и установлен ст. 72.2 ТК РФ. Если в отсутствие таких случаев работник не согласился на временный перевод и не вышел на другую работу, уволить его за прогул нельзя, иначе он будет судом восстановлен.

Г.А.Д. обратился в суд с иском к ФГБУ культуры и искусства «Центральный военно-морской музей» Минобороны с требованием признать незаконными приказы о временном переводе, об увольнении за прогул, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении данных требований было отказано, что послужило поводом для обращения Г.А.Д. с апелляционной жалобой.

По материалам дела апелляционная инстанция установила, что приказом от 23. 09.2014 «О временных перемещениях и переводах работников филиала Центрального военно-морского музея (на крейсере «Аврора», Санкт-Петербург)» в связи с нахождением крейсера «Аврора» с 22.09.2014 на ремонте в Кронштадте, временным прекращением деятельности филиала ЦВММ (на крейсере «Аврора» в Санкт-Петербурге) по месту вечной стоянки корабля боевой славы «Аврора» в Санкт-Петербурге у Петроградской набережной и производственной необходимостью сторож Г.А.Д. переведен в музейный отдел научно-экспозиционной работы Центрального военно-морского музея для выполнения трудовых обязанностей по иной должности в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ на не обусловленную трудовым договором работу сроком на один месяц.

Г.А.Д. выразил предварительное согласие на перевод с указанием, что окончательное решение примет 23.11.2014, то есть в установленный законом срок 2 месяца.

На временную работу Г.А.Д. не вышел, из-за чего и был уволен за прогул.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании приказа о переводе незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что выполнение ремонта крейсера-музея «Аврора» было связано с необходимостью в том числе обеспечения безопасных условий труда сотрудников филиала и посетителей, приостановление работы музея на период ремонта было обусловлено производственной необходимостью. Судьи пришли к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода истца на иное место работы и на иную должность. Однако с данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась по следующим причинам.

Вследствие изменений, внесенных в Трудовой кодекс, понятие «производственная необходимость» из него исключено.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Подобных доказательств работодатель не привел.

Поскольку работодателем был осуществлен перевод работника с указанием в приказе на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, предусмотренных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, перевод является незаконным.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др. ), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также в соответствии с п. 19 Постановления N 2 при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Причем согласно п. 38 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. А согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Судебная коллегия посчитала, что ответчик нарушил требования трудового законодательства. Раз перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы (невыход на работу) не мог стать основанием для увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения, предусмотренную ч. 1 — 4 ст. 74 ТК РФ, приказы об увольнении истца за прогулы, совершенные им по причине несогласия с переводом, незаконны и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в должности сторожа (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15399/2015 по делу N 2-644/2015). 

Трудовым кодексом предусмотрено не одно основание для перевода работника на другую (вакантную, в том числе нижеоплачиваемую) должность. И если работодатель, неверно применив такое основание, нарушил процедуру перевода (и, как следствие, права работника), перевод будет признан судом незаконным.

Работник N обратился в суд с иском к КОГБУЗ «Северная городская клиническая больница» (далее — ответчик) о признании приказа «О внесении изменений в штатное расписание» незаконным и взыскании компенсации морального вреда.

N состоял с ответчиком в трудовых отношениях.

Главным врачом ответчика был издан приказ «Об изменении штатного расписания», согласно которому из отдела вычислительной техники и программного обеспечения исключена должность N и введена другая должность. С приказом N был ознакомлен, и в этот же день ему было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где говорится, что в связи с реорганизацией отделов, изменением организационных условий труда в указанных отделах, оптимизацией рабочих мест отдел N будет расформирован, в связи с чем N предложен перевод в другой отдел и на другую должность. N в уведомлении указал: «Не согласен».

В связи с отказом N от продолжения работы в новых условиях ему были предложены иные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья.

N считает, что приказ «Об изменении штатного расписания» не соответствует трудовому законодательству, поскольку в данном случае не могут применяться принципы ст. 74 ТК РФ. Фактически занимаемая им должность сокращается, следовательно, к нему могут быть применены положения ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Приказ об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, не издавался.

Однако, поскольку после подачи N искового заявления ответчик добровольно отменил изданный им приказ «Об изменении штатного расписания», в удовлетворении требований суд первой инстанции N отказал, так как правовые последствия отмененного приказа для работника не наступили, в связи с чем предмет спора отсутствует и оснований для удовлетворения иска в этой части не имеется.

Суд признал, что направление работодателем работнику уведомления о предстоящем изменении согласованных сторонами условий трудового договора само по себе права истца не нарушает, имеет исключительно информационный, а не распорядительный характер, не содержит в себе какого-либо властного волеизъявления, порождающего правовые последствия для истца.

Судебная коллегия с этими выводами согласилась.

Что касается взыскания морального вреда, суд первой инстанции N отказал. А вот судебная коллегия, учитывая, что данный приказ вынесен ответчиком в нарушение трудовых прав истца и был отменен работодателем после направления настоящего иска в суд, полагает решение суда в части отказа во взыскании компенсации морального вреда подлежащим отмене. Кроме этого, ответчик, отменяя спорный приказ, признал факт незаконности его издания в процессе рассмотрения дела, что дает основания для удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда (Апелляционное определение Кировского областного суда от 25. 08.2015 по делу N 33-3550/2015). 

Если при изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то при отказе сотрудника продолжать работу увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), если работодатель при этом не предпринимает никаких действий, связанных с сокращением численности или штата.

П. обратился в суд с иском к МАУ «Информационно-издательский центр «Амурский Маяк» (далее — МАУ) с требованием признать незаконной запись в трудовой книжке об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязать МАУ расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, П. состоял в трудовых отношениях с МАУ.

Согласно приказу МАУ от 17. 12.2014 в связи с нестабильным финансовым положением, ухудшающимся исполнением бюджета и в целях строжайшей экономии финансовых ресурсов, своевременной выплаты заработной платы и исполнения социальных гарантий работников МАУ ставка П. изменена в сторону уменьшения и составляет 0,25%.

П. получил уведомление об изменении условий трудового договора с установлением неполного рабочего времени и предложение продолжить трудовые отношения на 0,25 ставки. Указывалось, что в случае несогласия трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, истцу были предложены вакантные должности корреспондента и почтальона, от которых он отказался.

В связи с отказом П. от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора последний расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Положениями ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации.

Суд установил, что приказ об уменьшении ставки издан МАУ в рамках реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что изменения вызваны нестабильным финансовым положением, а трудовая функция работника сохранилась. Сообщение о переводе на 0,25 ставки носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности или штата работников.

Части 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсальный характер, поскольку: их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию они носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест» (то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

В рассматриваемом случае ответчик не предпринимал никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников. Оснований полагать, что П. мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеется. В исковых требованиях П. было отказано, а решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 по делу N 33-4803/2015).

Аналогичную позицию судьи заняли в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461.

29 CFR § 825.204 — Перевод работника на альтернативную должность во время прерывистого отпуска или отпуска по сокращенному графику. | CFR | Закон США

(a) Перевод или переназначение. Если работник нуждается в прерывистом отпуске или отпуске по сокращенному графику отпусков, который предсказуем на основании запланированного лечения работника, члена семьи или застрахованного военнослужащего, в том числе в период выздоровления от собственного серьезного состояния здоровья, тяжелого состояния здоровья состояние супруга, родителя, сына или дочери, или серьезная травма или болезнь застрахованного военнослужащего, или если работодатель соглашается разрешить прерывистый или сокращенный отпуск в связи с рождением ребенка или помещением ребенка на усыновление или приемной семье, работодатель может потребовать, чтобы работник временно перешел, в течение периода, когда требуется прерывистый или сокращенный график отпусков, на доступную альтернативную должность, для которой работник имеет квалификацию и которая лучше подходит для повторяющихся периодов отпуска, чем регулярная работа работника. должность.См. § 825.601 для получения информации об особых правилах, применимых к преподавателям школ.

(б) Соответствие. Перевод на альтернативную должность может потребовать соблюдения любого применимого коллективного договора, федерального закона (например, Закона об американцах-инвалидах) и законодательства штата. Перевод на альтернативную должность может включать в себя изменение существующей работы, чтобы лучше удовлетворить потребность работника в прерывистом или сокращенном отпуске по графику.

(c) Эквивалентная заработная плата и льготы.Альтернативная должность должна иметь эквивалентную оплату и льготы. Альтернативная должность для этих целей не обязательно должна иметь эквивалентные обязанности. Работодатель может увеличить заработную плату и льготы на существующей альтернативной должности, чтобы сделать их эквивалентными заработной плате и льготам на постоянной работе работника. Работодатель также может перевести работника на неполный рабочий день с той же почасовой оплатой и льготами, при условии, что работник не обязан брать отпуск больше, чем это необходимо по состоянию здоровья. Например, работник, желающий взять отпуск с шагом в четыре часа в день, может быть переведен на работу неполный рабочий день или может оставаться на той же работе работника с неполным рабочим днем, оплачивая ту же почасовую ставку, что и предыдущий работник. работу и пользоваться теми же преимуществами. Работодатель не может отменить льготы, которые в противном случае не были бы предоставлены работникам, работающим неполный рабочий день; однако работодатель может пропорционально сократить такие льготы, как отпуск, если обычная практика работодателя заключается в том, чтобы основывать такие льготы на количестве отработанных часов.

(d) Ограничения работодателя. Работодатель не может перевести работника на альтернативную должность, чтобы воспрепятствовать работнику уйти в отпуск или иным образом обременить работника. Например, белый воротничок не может быть назначен для выполнения разнорабочей работы; работник, работающий в дневную смену, не может быть переведен в ночную смену; Сотрудник, работающий в штаб-квартире, не может быть переведен в филиал, расположенный на значительном расстоянии от места его обычной работы. Любая такая попытка со стороны работодателя осуществить такой перевод будет считаться противоречащей запрещенным действиям FMLA.

(e) Восстановление работника. Когда работник, который берет отпуск с перерывами или по сокращенному графику отпусков и был переведен на альтернативную должность, больше не нуждается в продолжении отпуска и может вернуться к работе на полный рабочий день, работник должен быть переведен в такой же или эквивалентный работа как работа, которую он или она оставил, когда отпуск начался.Работник не может быть обязан взять более продолжительный отпуск, чем это необходимо для устранения обстоятельств, вызвавших необходимость в отпуске.

5 CFR § 351.302 — Перевод сотрудников. | CFR | Закон США

§ 351.302 Перевод сотрудников.

(a) Прежде чем будет произведено сокращение штата в связи с передачей какой-либо или всех функций конкурентной области в другую продолжающуюся конкурентную область, каждый конкурирующий сотрудник на должности, определяемой с передачей функции или функций, должен быть переведен в продолжающейся конкурентной сфере без каких-либо изменений в сроке его или ее занятости.

(b) Сотрудник, должность которого переводится в соответствии с настоящим подразделом исключительно для ликвидации и который не идентифицирован с операционной функцией, специально уполномоченной на время перевода продолжать работу более 60 дней, не является конкурирующим сотрудником для других должностей. в конкурентной области, приобретая функцию.

(c) Независимо от личных предпочтений работника, работник не имеет права переходить вместе со своей функцией, за исключением случаев, когда альтернативой потери должности в конкурентной сфере является увольнение или понижение в должности.

(d) За исключением случаев, разрешенных в параграфе (e) этого раздела, проигравшая конкурентная зона должна использовать процедуры неблагоприятных действий, описанные в части 752 5 CFR, если она решит уволить сотрудника, который отказывается передать свою должность.

(e) Проигрышная конкурентная область может, по ее усмотрению, включать сотрудников, которые отказываются от передачи своих функций в рамках одновременного сокращения штата.

(f) Агентство не может уволить сотрудника, который отказывается передать эту функцию, раньше, чем оно переводит сотрудников, которые решили передать эту функцию, в новую конкурентную зону.

(g) Агентства могут спросить сотрудников в письменном письме, желает ли сотрудник перейти с функцией, когда функция переносится в другую местную коммутирующую зону. Письмо-запрос должно предоставить сотруднику информацию о правах, доступных сотруднику, если сотрудник принимает предложение о переводе и если сотрудник отклоняет предложение о переводе. Сотрудник может позже изменить и принять первоначальное предложение без штрафных санкций. Однако впоследствии сотрудник не может изменить первоначальный отказ от предложения о переводе.

Все, что вам нужно знать

Соглашения о переводе сотрудников позволяют компании переводить своих сотрудников в другую компанию, сохраняя первоначальные трудовые отношения нетронутыми.3 min read

1. Советы по соглашению о переводе сотрудника — о переводе
2. Определение соглашения о переводе сотрудника
3. Примеры пунктов договора о переводе сотрудника
4. Трудовые отношения с переведенным сотрудником, несмотря на соглашение о переводе — Трудовое право — Германия
5.Временное предоставление рабочей силы

Соглашения о переводе сотрудников позволяют компании переводить своих сотрудников в другую компанию, сохраняя при этом первоначальные трудовые отношения.

Поскольку в соглашении о переводе сотрудника участвуют две стороны, юридические детали могут быть сложными. Вам понадобится авторитетный юрист, который поможет вам составить соглашение.

Советы по соглашению о переводе сотрудника — о переводе

Вы хотите, чтобы ваш адвокат присутствовал, прежде чем вы заполните форму, которая, вероятно, будет включать:

  • Имя сотрудника, адрес, номер телефона, номер социального страхования и идентификационный номер
  • Должность сотрудника, отдел, место работы и дата приема на работу
  • Ваша собственная подпись

Если вам нужна помощь с соглашениями о переводе сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb или от их имени.

Определение соглашения о переводе сотрудника

В соответствии с соглашением о переводе сотрудников работодатель может направить своих сотрудников на работу в другую компанию. Сотрудник должен давать явное или неявное содержание, а первоначальный работодатель (назовем его работодателем А) должен выполнять свои обязательства перед сотрудником.С согласия работника эти переводы являются законными.

При переводе работника работник фактически приобретается новым работодателем (мы назовем его работодателем Б), оставаясь при этом нанятым работодателем А. Это может быть сложно, поскольку технически два разных работодателя делят сотрудника. Наличие бизнес-плана может помочь.

Вот как это работает:

  • Сотрудник остается легально нанятым работодателем А. Это означает, что работодатель А должен выплачивать заработную плату и пособия (за исключением незаконных сверхурочных).
  • Помимо компенсации, работодатель B действует вместо работодателя A.
  • Работодатель B должен выполнять условия трудового договора между работодателем A и работником.
  • Работодатель Б не может расторгнуть трудовой договор или изменить его условия в худшую сторону.
  • Работодатель А не связан какими-либо условиями, которых не было в первоначальном трудовом договоре. Любые новые права или обязанности, возникшие в течение периода перевода, распространяются только на работника и работодателя B.
  • Любые обязательства работодателя А перед работником теперь распространяются на работодателя Б, даже если работодатель Б согласился платить заработную плату. Единственным исключением является случай, когда оба работодателя заключают официальное соглашение об увольнении работника (которое будет поправкой к первоначальному договору).

Помните, сотрудник должен дать свое согласие на перевод, прямо или косвенно. (Если работник просто начинает работать у работодателя Б, его или ее действия подразумевают согласие на перевод.)

Образец договора о переводе сотрудника

В 2006 году Intelsat Global Service Corporation согласилась перевести почти всех своих сотрудников в Intelsat Corp. В пункте их соглашения о переводе сотрудников говорилось, что они могут время от времени вносить поправки в соглашение, если никакие поправки не повлияют на способность эмитента платить свои кредиты.

В соглашении между AFC и STEC в 1999 г. приводятся другие примеры таких положений. Эти компании продлили свое первоначальное соглашение о переводе сотрудников, потому что STEC хотела сохранить заместителя генерального директора еще на три месяца, чтобы обеспечить плавный переход руководства.Рабочие задания этого менеджера будут включать обучение его или ее замены.

В соглашении между этими двумя компаниями был пункт о том, что если замещающий менеджер не пройдет обучение в течение ожидаемых трех месяцев, соглашение может быть продлено при условии согласия всех сторон и наличия достаточного количества сотрудников в AFC.

Соглашение о переводе работника может также включать следующие пункты:

  • Продавцы не нарушили никаких заверений или гарантий (насколько известно покупателям), и покупатели не знают ничего, что освобождало бы их от выполнения своих обязательств.
  • Покупатели и все, кого они назначат, имеют право выполнять как Соглашение о переводе сотрудников, так и Соглашение о назначении и принятии. Они также должны выполнять свои обязательства — до тех пор, пока будут получены все одобрения, указанные в Приложении 3.

Трудовые отношения с переведенным сотрудником, несмотря на соглашение о переводе – Трудовое право – Германия

Если два работодателя заключают рамочное соглашение об услугах, разрешающее перевод работника, два условия позволят работодателю B установить трудовые отношения с новым работником:

  • Работодатель А не имел законных полномочий на перевод сотрудников, и .
  • Работодатель B интегрировал работника в свой бизнес.

При соблюдении обоих условий новый работодатель может установить трудовые отношения с работником.

Временное предоставление рабочей силы

Найм временных сотрудников — это гибкий метод подбора персонала, который помогает компаниям ограничить свои финансовые риски. Работодатель может временно отдать сотрудников в другой бизнес. В этом сценарии временный сотрудник активно занимается другим бизнесом, но по-прежнему остается нанятым своим первоначальным работодателем.

Могу ли я подать в суд на своего работодателя за мой перевод?

Как правило, работодатель имеет право управлять своим бизнесом или агентством для продвижения своих собственных финансовых интересов, а в случае государственной организации — для наилучшего выполнения своих целей.Соответствующим юридическим термином является «добросовестная деловая цель». «Добросовестность» на латыни означает «добросовестность», и с точки зрения перевода на работу это означает, что в деловой цели перевода существует честность, и что это не делается по незаконным причинам. Одной из незаконных причин может быть то, что вы являетесь членом «защищенного класса» в соответствии с законом, и работодатель дискриминирует вас, потому что вы принадлежите к этому классу; например, вы черный, а начальник не любит черных или имеет предубеждение против черных и т. д., или вы инвалид, или пожилой работник, и т. д. Еще одна причина, по которой перевод может считаться незаконным, заключается в том, что он делается в ответ на ваше сообщение о нарушениях или в связи с тем, что вы пожаловались работодателю на дискриминацию.

Принятие работодателем неблагоприятных мер против вас из-за предвзятого отношения к вам, поскольку вы принадлежите к защищенному классу, является незаконным. Неблагоприятным действием в некоторых случаях может быть перевод в другое место, даже если это не понижение в должности, если перевод вызван предубеждением против вас, потому что вы принадлежите к защищенному классу, например, из-за расы, возраста, инвалидности и т. д. .

Суды истолковали Закон штата Нью-Джерси о борьбе с дискриминацией как включающий «восприятие инвалидности» или «предполагаемую инвалидность», что также означает защиту от дискриминации. Поэтому, если ваш начальник переводит вас, потому что считает вас инвалидом, даже если вы не инвалид, это будет запрещенной дискриминацией.

Недавно я урегулировал судебный процесс для моего клиента, чернокожего государственного служащего, которого перевели на другое место работы. В своей жалобе он утверждал, что подвергался преследованиям на расовой почве со стороны своего начальника, и когда он обратил на это внимание руководства, они перевели его в отместку за его жалобы на преследования на расовой почве.Само по себе это не было понижением в должности, и он не пострадал от снижения заработной платы, но для него это место было менее желательным. Судебный процесс завершился шестизначным урегулированием.

Что произойдет, если мне предложат выбрать перевод на другую работу или увольнение?

Когда человек является «работником по желанию» и отказывается от перевода, это может привести к увольнению, если только работодатель не указал в письменном договоре, что должность работника не требует перемещения. Работодатель, скорее всего, охарактеризует это как увольнение по собственному желанию или отказ от работы в зависимости от обстоятельств.Если вы являетесь членом профсоюза, вам следует ознакомиться или обратиться к адвокату за пересмотром правил CBA, если таковые имеются, в отношении переводов.

Могу ли я получить пособие по безработице, если я откажусь от перевода и в результате меня уволят?

Работодатели, чтобы избежать увеличения своих налогов на пособия по безработице бывших сотрудников, часто пытаются охарактеризовать отказ сотрудника от перевода как добровольный уход с работы. Министерство труда рассматривает несколько факторов, чтобы определить, было ли увольнение действительно добровольным, т.е.т. е. по собственному выбору работника или добровольное увольнение по «уважительной причине, связанной с работой», последнее, которое дает право уволившемуся работнику на льготы. Если человек отказывается от перевода, ему/ей в некоторых случаях может быть отказано в пособии по безработице за отказ от работы, поскольку поездка на работу обычно считается проблемой работника. Когда проблемы с поездками возникают исключительно из-за личных обстоятельств работника и не связаны с изменением условий или сроков найма, работник, который добровольно увольняется с работы, часто не может предъявить «вескую причину», дающую ему право на получение пособия по безработице.

В ситуациях перевода, когда именно работодатель изменяет условия найма, требуя перевода на новое место, что приводит к реальной неспособности работника приступить к работе, как правило, этот работник имеет право на получение пособия по безработице в соответствии с N.J.S.A. § 43:21-5(а). Каждый случай конкретен по факту. Вполне возможно, что значительное увеличение расстояния от дома до работы можно рассматривать как условие, приписываемое работодателю, а не работнику.Географическое место перевода может сделать выбор действительно не добровольным со стороны работника, если оно чрезмерно, т. е., например, если работник работал в пяти милях от дома и добирался до работы на автобусе, а перемещаемое место На расстоянии 100 миль без автобусного маршрута, требующего от работника с недостаточными средствами покупки автомобиля, это, возможно, может быть охарактеризовано Министерством труда как уважительная причина, связанная с работой, но нет никаких гарантий.

Основополагающее дело о безработице в Нью-Джерси, касающееся увольнения с работы по «уважительной причине, связанной с его работой», — Utley v.Board of Review, Dep’t of Labor, 194 NJ 534. В Атли у работника была проблема со зрением, из-за которой он не мог водить машину, и он проработал на работодателя 13 лет. Он полагался на общественный транспорт, чтобы добраться до работы и с работы. Работодатель изменил свой рабочий график на время, когда автобусная система, на которую он раньше полагался, не работала. Из-за обязательной сверхурочной работы он чувствовал, что должен уйти в отставку, потому что не мог найти транспорт. Суд установил, что он удовлетворил свое бремя в соответствии с N.J.S.A.§ 43:21-5(а) и N.J.A.C. 12:17—9.1, показывая, что он уволился с работы «по уважительной причине, связанной с его работой».

Иногда работодатели могут попытаться «отсеять стадо» определенных защищенных работников, нацелив их на переводы, надеясь, что они просто уволятся. Если вы считаете, что вас могут перевести из-за незаконного предубеждения против вас или в отместку за то, что вы пожаловались работодателю на то, что, по вашему мнению, они дискриминируют вас, или из-за того, что вы сообщили о фактах дискриминации, вам следует обратиться к адвокату, имеющему опыт работы с дискриминацией при приеме на работу.

Если вы не хотите переводиться и думаете о выходе.

Если вы не хотите переводиться и думаете об увольнении, вам следует сначала связаться с адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового права, прежде чем вы сделаете это, чтобы изучить ваши юридические возможности наиболее безопасным для вас способом. Я агрессивный и сострадательный адвокат по трудовому праву, который имеет опыт успешного представления интересов лиц, подвергшихся репрессиям на рабочем месте и/или уволенных. Если вы считаете, что вас могут перевести из-за незаконных предубеждений против вас или по незаконным причинам, и вы думаете об уходе в отставку, вам следует связаться с Хоуп А.Ланг, присяжный поверенный сегодня для бесплатной консультации.

Хоуп А. Лэнг, присяжный поверенный, обслуживает клиентов на юге и севере штата Нью-Джерси, включая округа Берген, Мидлсекс, Эссекс, Гудзон, Монмут, Оушен, Юнион, Камден, Пассаик и Моррис, расположенные в центральном, западном и северном штате Нью-Джерси. для встречи с клиентами.

Перевод места работы не обязательно представляет собой «массовое увольнение» в соответствии с предупреждением штата Калифорния

лаборатория Код §1400 и др. seq.), Калифорнийский апелляционный суд предоставил столь необходимые рекомендации и хорошие новости для работодателей относительно их обязательств в соответствии с законом. В деле Stanley MacIsaac v. Waste Management Collection and Recycling, Inc. , A108599 (Cal. Ct. of Appeal, 1st Dist., 12 декабря 2005 г.) суд постановил, что работодатель не обязан предоставлять требуемый шестидесятидневный обязательное уведомление сотрудников, когда сотрудники переводятся на другую работу в результате продажи.

Общая информация

Калифорнийский закон WARN вступил в силу 1 января 2003 года.По его условиям Закон запрещает работодателю отдавать приказ о «массовом увольнении», если только работодатель не уведомит за шестьдесят дней сотрудников, затронутых приказом, и различные государственные учреждения. (Калифорнийский трудовой кодекс, §1400.) Согласно формулировке закона, «массовое увольнение» — это любое «увольнение в течение любого 30-дневного периода 50 или более сотрудников на оплачиваемом предприятии». 1 Работодатель, не направивший требуемое уведомление, несет ответственность перед каждым работником за задолженность по заработной плате и стоимость любых пособий, утраченных работником.(Cal. Трудовой кодекс §1402.) Работодатель также может быть подвергнут гражданскому штрафу в размере 500 долларов США за каждый день нарушения работодателем и гонорарами адвокатов для любого истца, успешно подавшего иск о нарушении California WARN. (Калифорния, Трудовой кодекс, §1403 и §1404.)

Смысл Калифорнийского закона WARN аналогичен его федеральному предшественнику, Федеральному закону WARN, изложенному в 29 U.S.C. 2101 и др. сл. Однако между языком двух актов есть существенные различия. Во-первых, Federal WARN определяет «массовое увольнение» как «потерю работы на одном месте работы». (29 USC §2101(a)(3)(B).) Калифорнийский закон WARN, с другой стороны, требует, чтобы сотрудники были «отделены [ред.] от должности» до того, как «массовое увольнение» будет считаться (Cal. Трудовой кодекс §1400(c), (d), §1401(a).) Еще одно важное отличие состоит в том, что Федеральный закон WARN освобождает «продажу части или всего бизнеса работодателя» от определения о «потере занятости», которая вызывает уведомление в соответствии с законом. Закон штата Калифорния о предупреждениях не содержит «исключений для продаж».

Чемодан

В Стэнли МакИсаак против.Waste Management Collection and Recycling, Inc. , истец был бывшим сотрудником Empire Waste Management («Empire Waste»), предприятия по вывозу мусора, расположенного в Санта-Розе, Калифорния. У Empire Waste был контракт с городом Санта-Роза на предоставление услуг по вывозу мусора до декабря 2006 года. В ходе переговоров по контракту о последующем соглашении другой конкурент, North Bay Disposal Corporation («Северный залив»), получил контракт после 2006 года. В результате North Bay предложила выкупить оставшиеся годы текущего контракта Empire Waste с городом.В рамках этого соглашения North Bay согласилась нанять 42 водителя для движения по тем же маршрутам с той же ставкой оплаты и теми же льготами, которые они получали в Empire Waste. В пятницу, 31 января 2003 г., Empire Waste уволила этих сорока двух сотрудников из своей платежной ведомости; в понедельник, 1 февраля 2003 г., North Bay добавила этих сорока двух сотрудников в свою платежную ведомость («переведенные сотрудники»). Позже, в феврале 2003 года, в результате сокращения штата Empire Waste уволила еще двадцать сотрудников.

Истец работал в Empire Waste и работал на маршрутах, охватываемых контрактом города Санта-Роза. Когда North Bay приобрела контракт у Empire, он был одним из сотрудников, которым с 1 февраля 2003 г. предложили должность в North Bay. Он получил предложение 8 января 2003 г. и отклонил его. Вместо этого он подал иск, утверждая, что Empire Waste нарушила раздел 1401 (a) Калифорнийского закона WARN, когда не уведомила сотрудников за шестьдесят дней до перевода сорока двух сотрудников, а затем уволила двадцать сотрудников.

Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство Empire Waste о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, постановив, что Empire Waste не несет юридических обязательств в соответствии с California WARN по уведомлению сотрудников за шестьдесят дней, поскольку не было «массовых увольнений», как это определено законом. При рассмотрении апелляции Калифорнийский апелляционный суд подтвердил это решение. При этом суд пришел к выводу, что сорок два переведенных сотрудника не были «уволены со своих должностей» из-за отсутствия средств или работы по смыслу California WARN.Скорее всего, сотрудники сохранили свои должности в North Bay, не потеряв ни одного рабочего дня. Решающим для определения Судом того, что не было «разделения» занятости, был тот факт, что трудовые обязанности и льготы работников остались прежними у нового работодателя. Переведенные сотрудники использовали то же оборудование, выполняли те же маршруты и получали те же льготы, оплату и уровень трудового стажа. Таким образом, Empire Waste не участвовала в «массовых увольнениях» в соответствии с California WARN, когда она перевела сорок два сотрудника и уволила еще двадцать в течение тридцати дней.Соответственно, у Empire Waste не было юридических обязательств по уведомлению сотрудников за шестьдесят дней, требуемых California WARN.

Суд оставил открытым вопрос о том, изменит ли этот вывод «существенное» изменение в оплате труда или пособиях. Действительно, суд заявил, что он мог бы прийти к другому результату, если бы North Bay предложила повторно нанять работников по значительно более низкой заработной плате, чем предыдущая, или на условиях, настолько худших по сравнению с предыдущими условиями, что это предложение было равносильно конструктивному увольнению.

Заключение

Решение Stanley MacIsaac , безусловно, является приятной новостью для работодателей, поскольку оно подтверждает, что исключение в отношении продаж не является необходимым и не предполагалось законодательным собранием Калифорнии при разработке закона. Вместо этого, если сотрудники переводятся в другую компанию в результате продажи и сохраняют по существу ту же должность и уровень льгот и компенсаций, Предупреждение штата Калифорния не применяется, и уведомление по закону не требуется. Однако представляется, что обязательства работодателя по уведомлению в соответствии с Законом могут применяться, когда при продаже бизнеса работники переводятся на новую работу и получают более низкую заработную плату или другую структуру льгот.Таким образом, работодатели должны продолжать помнить о своих обязательствах по уведомлению в соответствии с Законом, поскольку штрафы за несоблюдение обязательств по уведомлению в соответствии с Законом являются значительными.


1 В соответствии с California WARN «застрахованным предприятием» является любое промышленное или коммерческое предприятие, на котором работают или работали в течение предшествующих двенадцати месяцев семьдесят пять или более человек. (Код Калифорнийской лаборатории §1400(a). )

Рональд Дж. Холланд — акционер, а Эллен М. Бронкетти — сотрудник офиса Littler в Сан-Франциско.Если вам нужна дополнительная информация, свяжитесь с вашим юристом Littler по телефону 1.888.Littler, [email protected], с г-ном Холландом по адресу [email protected] или с г-жой Бронкетти по адресу [email protected]

Департамент труда и развития рабочей силы

Millville Dallas Airmotive Plant, Закон об уведомлении о потере работы
P.L. 2007, стр. 212, стр. 34:21-2

Любое переформулирование или резюме закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей.Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоприменительных полномочий, ни полномочий по нормотворчеству в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, с.212. Роль Департамента труда и развития рабочей силы при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) направлением группы быстрого реагирования для, среди прочего, предоставления соответствующей информации, направлений и консультаций работникам, которые подлежат закрытию или массовым увольнениям, и (2) предоставлению работодателям форма, по которой уведомление должно быть предоставлено в соответствии с п. Л. 2007, с.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства по надлежащему уведомлению своих сотрудников и других лиц перед принятием определенных мер по трудоустройству.

Кто должен соблюдать этот закон? (К.34:21-2)

Если вы являетесь индивидуальным или частным предприятием, действующим в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы предвидеть любое из следующих событий:

Массовое увольнение

«Массовое увольнение» означает сокращение штата, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и приводит к прекращению работы на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников. или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.

Передача или прекращение деятельности

«Прекращение деятельности» означает постоянное или временное прекращение деятельности одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение деятельности» не включает в себя прекращение деятельности, необходимое из-за пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, военных действий, гражданских беспорядков или промышленного саботажа, лишения сертификата участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в Разделах XVIII и XIX федерального «Закона о социальном обеспечении», Pub.L.74-271 (42 USC s.1395 et seq.) или отзыв лицензии в соответствии с PL1971, c.136 (C.26:2H-1 et al.).

«Перенос операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или производственных единиц в пределах одного предприятия в другое место на территории или за пределами этого штата.

Кому вы должны уведомлять и когда? (C.34:21-2)

Прежде чем произойдет первое увольнение, вы должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 дней следующим организациям:

  • Уполномоченный по вопросам труда и развития рабочей силы
  • Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится учреждение
  • Каждый сотрудник, чья занятость должна быть уволена
  • Любая единица коллективных переговоров работников на предприятии
Выходное пособие (С.34:21-2b)

Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому штатному работнику, чья занятость прекращена и которому работодатель предоставляет уведомление меньше, чем количество дней, требуемое в соответствии с подразделом а. C.34:21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, предоставляемого работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. представляет собой среднюю регулярную ставку компенсации, полученную в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательную регулярную ставку компенсации, выплачиваемую работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. должно быть добавлено к любому выходному пособию, предоставленному работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением того, что любая задолженность, предоставленная работодателем работнику в соответствии с разделом 5 «Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников, «Pub.L.100-379 (29 USC s.2104) из-за нарушения раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102) должны быть зачтены для удовлетворения требований по выходному пособию этого подраздела b этого закона.

Службы группы реагирования

В соответствии с разделом 5 P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития рабочей силы создана группа реагирования, целью которой является предоставление соответствующей информации, направление и консультирование работников, которые подлежат закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, касаются доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития рабочей силы, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. работники, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессиональной подготовки или переподготовки, а также помощь в поиске работы; и права работников, основанные на П.L. 2007, c.212 или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий занятости, связанных с увольнением.

Работодатели, охватываемые P.L. 2007, c.212 должны предоставить группе реагирования количество доступов на рабочем месте к сотрудникам учреждения, которое группа реагирования определяет как необходимое для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.

СРАВНЕНИЕ ЗАКОНА О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ И ЗАКРЫТИИ ЗАВОДА В НЬЮ-ДЖЕРСИ/МАССОВЫХ УСТАНОВКАХ


ШТАТ НЬЮ-ДЖЕРСИ


Работодатель

Любое коммерческое предприятие со 100 и более сотрудниками, за исключением неполного рабочего времени; или 100 или более сотрудников, включая неполный рабочий день, которые работают в общей сложности не менее 4000 обычных часов в неделю

Индивидуальное или частное коммерческое предприятие, управляемое работодателем в течение периода более трех лет и нанимающее 100 или более штатных сотрудников

 


Покрываемые действия

Закрытие предприятия – Постоянное закрытие одного предприятия, если закрытие приводит к потере работы в течение любого 30-дневного периода для 50 или более сотрудников

 

Массовые увольнения – Приводит к потере не менее 33% рабочей силы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода при условии, что затронуто не менее 50 сотрудников. Если затронуто 500 сотрудников, требование об одной трети не применяется

Перенос деятельности или прекращение деятельности в течение любого непрерывного 30-дневного периода, который приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или

 

массовое увольнение, которое приводит к потере работы на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии


Требование к уведомлению


60 дней


60 дней


Уведомление направлено

  • Затронутые работники или их представитель по переговорам

  • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления

  • Штатная единица временного трудоустройства

  • Каждый сотрудник, подлежащий увольнению и любые коллективные договоры

  • Главное выборное должностное лицо муниципалитета

  • Уполномоченный по вопросам труда и развития рабочей силы


Содержание уведомления

  • Название и адрес места работы, где произойдёт завод или массовое увольнение

  • Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и, если весь завод будет закрыт, заявление на этот счет

  • Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутых сотрудников в каждой классификации должностей

  • Указание на наличие прав на бампинг

  • Имя и номер телефона официального представителя компании, с которым можно связаться по телефону

 

 

  • Заявление о количестве увольняемых работников и дате или датах массового увольнения или прекращения деятельности

  • Изложение причин массового увольнения или перевода или прекращения деятельности

  • Заявление о любой работе, доступной для сотрудников в любом другом учреждении, управляемом работодателем, и информация о льготах, оплате и других условиях этой работы и местонахождении другого предприятия

  • Заявление о любых правах работника в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий занятости, связанных с увольнением, включая любые права, основанные на коллективном договоре или другой существующей политике работодателя

  • Раскрытие суммы выходного пособия, подлежащего выплате

  • Заявление о праве работников на получение от группы реагирования информации, направлений и консультаций по государственным программам, которые могут позволить отсрочить или предотвратить перевод, прекращение деятельности или массовое увольнение; государственные программы и льготы для помощи работникам; и права работников в соответствии с законом


Выходное пособие

Нет

 

Предоставляется каждому сотруднику, уволенному с полной занятостью, которому работодатель предоставляет меньше дней уведомления. Расчет равен одной неделе заработной платы за каждый полный год работы в дополнение к любому другому выходному пособию, выплачиваемому по любой причине. Задолженность по заработной плате, предоставленная работодателем в соответствии с законом WARN, засчитывается для выполнения этого критерия выходного пособия

.


Службы группы реагирования


На усмотрение работодателя


Обеспечивает доступ на месте в рабочее время


Споры


Решение районного суда


Урегулировано в Верховном суде


 

Закон об уведомлении о потере работы на заводе Millville Dallas Airmotive

Определения (по стр. Л 2007, с212, С.34:21-1)

  • «Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития рабочей силы.
  • «Департамент» означает Департамент труда и развития рабочей силы.
  • «Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
  • «Предприятие» означает отдельное место работы, которое эксплуатируется работодателем в течение периода, превышающего три года, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может представлять собой одно место или группу смежных мест, включая группы объектов, образующих офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
  • «Объект» означает здание.
  • «Работник, занятый полный рабочий день» означает работника, который не работает неполный рабочий день.
  • «Массовое увольнение» означает сокращение штата, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
  • «Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между объектами в одном учреждении.
  •   «Работник, работающий неполный рабочий день» означает работника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этот акт.
  •  «Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие предприятия, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего закона.
  •   «Увольнение» означает увольнение работника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию или увольнение или отстранение от должности за неправомерное поведение работника, связанное с трудоустройством, или любое увольнение сезонного работника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает работнику нахождение в штате и не более чем в 50 милях от предыдущего места занятости, той же работы или должности с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями занятости, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или меньше, не рассматривается как увольнение в соответствии с настоящим законом, если продление более чем на шесть месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя разумно предвидеть на момент время первоначального увольнения, и уведомление дается в то время, когда становится разумно предвидеть, что потребуется продление более чем на шесть месяцев.
  • «Прекращение деятельности» означает постоянную или временную остановку одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в пределах одного предприятия, за исключением того, что «прекращение деятельности» не включает прекращение деятельности, которое необходимо по причине пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, военных действий, гражданских беспорядков или промышленного саботажа, лишения сертификата участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в Разделах XVIII и XIX федерального «Закона о социальном обеспечении», Pub.L.74-271 (42 USC s.1395 et seq.) или отзыв лицензии в соответствии с PL1971, c.136 (C.26:2H-1 et al.).
  • «Перенос операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место на территории или за пределами этого штата.

*(C. 34:21-2) Отправляя эту форму онлайн, уведомление Уполномоченному по вопросам труда и развития рабочей силы будет удовлетворено.Чтобы уведомить другие организации, распечатайте заполненную форму NJ WARN и отправьте каждой копии по почте.

Закон о равной оплате труда и возможностях

Теперь работодатели могут получить бесплатную консультацию L&I, чтобы оценить соблюдение ими принципа равной оплаты труда

L&I предлагает бесплатные индивидуальные консультации, чтобы помочь работодателям понять, какое влияние Закон о равной оплате труда и возможностях может оказать на их организацию и методы трудоустройства, а также провести упреждающую оценку возможных конкретных рисков.

Чтобы запросить консультацию, заполните эту форму запроса.

Вы также можете позвонить нашему специалисту по вопросам равной оплаты труда по телефону 360-485-2965.

Закон

о равной оплате труда и возможностях запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола и способствует справедливости среди работников, устраняя деловую практику, которая способствует неравенству в доходах между полами. И работники, и соискатели имеют права в соответствии с этим законом.

Права работников Права соискателей
Равная оплата, вне зависимости от пола Конфиденциальность истории заработной платы или заработной платы при приеме на работу
Равные возможности карьерного роста, независимо от пола Отсутствие требований к заработной плате или истории окладов для соответствия определенным критериям
Возможность обсуждать заработную плату с другими Доступ к информации о минимальной заработной плате или окладе новой должности по запросу заявителя
Доступ к информации о заработной плате или окладе новой должности или повышения по запросу работника
Защита от возмездия

Защита сотрудников

Незаконно определять размер заработной платы или карьерного роста сотрудника на основании его пола. Сотрудники также имеют защищенное право обсуждать свою заработную плату и имеют право на доступ к определенной информации о заработной плате.

Равная оплата

Пол не может быть причиной различий в оплате труда работников с одинаковыми должностями. Определение того, имеют ли сотрудники схожие должности, основано на навыках, усилиях и ответственности, а не на названиях должностей. Различия в оплате за аналогичные работы могут быть приемлемы только при определенных обстоятельствах.

Приемлемые причины разницы в оплате

Неравная компенсация между сотрудниками разного пола может быть приемлемой, если разница не основана на половой принадлежности.Приемлемые факторы различий в оплате труда могут включать:

  • Различия в образовании, подготовке или опыте.
  • Старшинство.
  • Заслуги/работа.
  • Измерение доходов по количеству или качеству продукции.
  • Региональные различия в компенсации.
  • Различия в местной минимальной заработной плате.
  • Факторы, связанные с работой, соответствующие потребностям бизнеса.

Бремя доказывания причин существования разницы в оплате труда лежит на работодателях.Предыдущая заработная плата или история заработной платы работника не могут использоваться для оправдания гендерных различий в оплате труда.

Равные возможности карьерного роста

Работодатели не могут ограничивать или лишать сотрудника возможностей карьерного роста на основании пола.

Приемлемые причины различий в возможностях карьерного роста

Различия в возможностях карьерного роста между полами могут быть приемлемыми, если они основаны на:

  • Различия в образовании, подготовке или опыте.
  • Старшинство.
  • Заслуги/работа.
  • Измерение доходов по количеству или качеству продукции.

Открытые обсуждения заработной платы

Работодатели не могут запрещать работникам раскрывать, сравнивать или обсуждать свою заработную плату или заработную плату других работников. Соглашения о неразглашении заработной платы для работников запрещены.

Работодатели могут потребовать от сотрудников, которые имеют доступ к информации о заработной плате других сотрудников в рамках своих должностных обязанностей, сохранять конфиденциальность этой информации.

Доступ к информации о заработной плате

Работодатели должны предоставить сотруднику, которому предлагается внутренний перевод или продвижение по службе, шкалу заработной платы или диапазон окладов для их новой должности по запросу сотрудника. Если шкала заработной платы или диапазон окладов не существует, работодатель должен указать минимальную заработную плату или ожидаемую заработную плату, установленную работодателем, до публикации вакансии, перевода должности или предложения продвижения по службе. Работодатели, у которых менее 15 сотрудников, не обязаны выполнять это требование.

Защита от дискриминации, возмездия и стрельбы

Работодатели не могут принимать какие-либо неблагоприятные меры против работника за обсуждение заработной платы, подачу жалобы, дачу показаний в судебном разбирательстве или осуществление других защищенных прав, предоставленных в соответствии с Законом о равной оплате и возможностях. Кроме того, работодатели не могут принимать ответные меры против сотрудников, которые спрашивают об их заработной плате или отсутствии возможности продвижения по службе.

Защита заявителя

Практика найма, такая как запрос у соискателя истории его заработной платы или требование учитывать минимальную предыдущую заработную плату для новой должности, может способствовать сохранению неравенства в доходах и запрещена законом.

Конфиденциальность истории заработной платы и заработной платы

Работодатели не могут запрашивать сведения о заработной плате заявителя. Работодатель может подтвердить заработную плату заявителя после того, как работодатель проведет переговоры и сделает предложение о трудоустройстве, включая оплату, заявителю.

Сотрудники могут добровольно раскрыть информацию о своей заработной плате или зарплате потенциальным работодателям.

Защита от требований по заработной плате и истории окладов для заявителей

Работодатели не могут требовать, чтобы предыдущая заработная плата заявителя соответствовала определенным критериям.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.