Увольнение по соглашению сторон по инициативе работника: Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой… / КонсультантПлюс

Содержание

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой… / КонсультантПлюс

Расторжение трудового договора по соглашению

сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ),

вследствие отказа работника от продолжения работы в связи

с изменением определенных сторонами условий трудового

договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ),

по инициативе работника (пункт 3 части

первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Открыть полный текст документа

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

 

Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?

 

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе.

На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же представил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу N 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановиться в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя.

Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления — право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не представила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

 

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

 

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16. 08.2016 N 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня — об изменении основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ч. 1 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора — срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

 

Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?

 

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторонами не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием о восстановлении ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон: работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторонами достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ N 1, где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

 

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и, несмотря на это, была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

 

Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?

 

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78).

 

Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?

 

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в Бюллетене судебной практики Омского областного суда (N 3 (44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример — Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу N 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона N 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

 

Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?

 

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее установленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя неправильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе — компенсация при увольнении сотруднице положена. Верховный суд опроверг это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Увольнение по соглашению сторон. Но все ли согласны? (Панина Д.Ю.) («Руководитель бюджетной организации», 2017, N 1) {КонсультантПлюс}

Как правильно уволиться с работы по собственному желанию?

Увольнением называют прекращение отношений, сторонами которых являются работник и работодатель и освобождение первого от должности. Необходимость уволиться может возникнуть при разнообразных обстоятельствах.

Причины отставки с работы

Можно выделить следующие:

  1. Собственное желание служащего.
  2. Инициатива начальства, которое считает невозможным продолжение трудовых отношений.
  3. Обоюдное согласие (иными словами по соглашению сторон).
  4. Не зависящие от волеизъявления сторон основания.
  5. Завершение срока договора о трудоустройстве.

Увольнение по собственному желанию сотрудника

Причинами прекращения труда по волеизъявлению трудящегося могут быть различными, начиная от плохих условий труда, заканчиваю состоянием здоровья работника. Но во всех случаях процедура одинакова.

Общая процедура прекращения договора:

  1. Подача заявления в кадровый отдел / напрямую начальнику.
  2. Рабочая деятельность в течение двух недель. В этот срок наниматель ищет замену.
  3. Издание приказа об увольнении.
  4. Возвращение трудовой книжки, выплата средств за проделанную работу.

Зачастую в простой процедуре освобождения от должности по собственному желанию возникают трудности, возникающие как со стороны начальника, так и со стороны сотрудника. К ним относятся нежелание работодателя расставаться с кадром (он оттягивает сроки обработки заявления), прекращение посещения работы трудящимся (по закону он обязан отработать две недели).

Стоит придерживаться некоторых правил поведения во время обработки заявления об увольнении:

  1. Добросовестно отработать две недели.
  2. Не распространяться о решении уволиться.
  3. Стараться держать хладнокровие, сохранить трезвый разум, избегать конфликтных ситуаций с начальством, коллективом.
  4. Убедиться, что начальство соблюдает законодательство по труду во время процедуры окончания отношений между сторонами.

Увольнение по инициативе работодателя

Существует множество причин, почему наниматель может уволить человека. Это могут быть нарушения со стороны трудящегося (например, дисциплинарные правонарушения), недобросовестное исполнение им рабочей деятельности, а также сокращение штата.

Процедура освобождения работника от должности:

Работодатель подготавливает документацию. Количество и виды документов варьируются в зависимости от того причины увольнения сотрудника.

  1. Издаётся приказ об увольнении.
  2. Приказ направляется отделу кадров.
  3. Сотрудник знакомится с приказом.
  4. Формируется записка-расчет.
  5. Выплата денежных средств трудящемуся, создание записи о расчёте
  6. Запись в трудовую книжку, передача её работнику.

Если служащий уверен, что его уволили незаконно, он может обратиться в инспекцию по труду, которая произведёт проверку.

Увольнение по соглашению сторон

Обоюдное согласие – наиболее популярный вариант прекращения договора трудоустройства, который позволяет уволиться без лишних потерь. Чтобы прибегнуть нему, необходимо указать это в заявлении. Стоит указать условия, на которых работающий готов прекратить отношения с нанимателем. Рассмотрев заявление, работодатель и работник обсуждают окончательные условия, которые устроят обоих. После начинается стандартная процедура.

У данного способа существуют плюсы и минусы.

Плюсы:

  • Работник может не предупреждать об увольнении.
  • Есть возможность получить дополнительную компенсацию.

Минусы:

  • Крайне сложно оспорить решение в суде.
  • Сложно восстановиться на прежнее место.

Соглашение сторон – способ, имеющий множество выгод и рисков для обеих сторон. Стоит избегать конфликта, выслушивать оппонента, не бояться предъявлять свои условия, быть готовым найти компромисс с одинаковыми рисками, чтобы не попасть «впросак».

В каких ситуациях освобождение от должности не зависит от желания сторон?

Согласно Трудовому Кодексу, причинами увольнения, не требующими согласия сторон, являются:

  1. Призыв в армию или к другим вариантам несения обязательной службы.
  2. Решение инспекции по труду / суда о возвращении на предыдущую работу.
  3. Решение суда, препятствующее исполнению рабочей деятельности.
  4. Неспособность работника исполнять работу.
  5. Смерть работающего / нанимателя.
  6. Возникновение чрезвычайных ситуаций (например, стихийных бедствий) и т.д.

Подобные ситуации препятствуют продолжению отношений между начальником и сотрудником. Оспаривать подобные случаи не имеет смысла.

Окончание срока трудового договора

Соглашения о трудоустройстве можно разделить на бессрочные и срочные. Срочный действителен до наступления определённой даты. Работник обязан сообщить начальнику об окончании срока за три дня до прекращения в письменной форме (исключением являются случаи отсутствия служащего). Стороны могут оформить новый договор или окончить сотрудничество.

Во втором случае проходит общая процедура увольнения. В трудовую книжку вносится запись, в которой говорится о прекращении договора в связи с окончанием срока его действия.

Работодатель отказывается увольнять. Что делать?
Часто происходят ситуации, когда работодатель отказывается прекращать договор трудоустройства. В данном случае необходимо:

  1. Отправить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.
  2. Исполнить работу в течение двух недель, получить расчёт.
  3. Если работодатель всячески препятствует уходу работника, то стоит обратиться в инспекцию по труду.

Инспекция принимает жалобу, в течение 15 дней рассматривает её и производит проверку, которая выявляет нарушения. Работодатель получает предписание уволить сотрудника по закону под угрозой административной ответственности. Если предписание не исполнено, следует обращение в суд.

Увольнение – процесс, который не стоит пускать на самотёк. Это ответственная процедура, не терпящая халатности. Небрежность к процедуре увольнения приводит к возникновению правонарушений. Знание о процедуре прекращения правоотношений между сторонами – необходимый фактор, способствующий защите прав трудящегося.

Увольнение по соглашению сторон. Выгодно ли это предприятию

Увольнение сотрудника по соглашению сторон — способ расторжения трудовых отношений, выгодный для работника и предприятия. Нередко его используют вместо увольнения по инициативе работодателя, потому что соглашение подразумевает добровольный порядок увольнения и исключает его обжалование при условии, что соблюдены требования законодательства, правильно оформлено соглашение и увольнение действительно производится по взаимному согласию.

Чем удобно увольнение по соглашению?

Для предприятия это выгоднее, чем увольнение по инициативе работодателя, так как в случае добровольного соглашения практически исключен риск обжалования увольнения в суде. Для работника такое соглашение также выгодно, потому что можно согласовать некоторые важные моменты, например, увольнение без отработки. Самый важный момент — правильно все оформить. Об этом и расскажем ниже.

Мы уже писали, по каким причинам можно увольнять сотрудников и рассказывали порядок дистанционного увольнения. Увольнение по соглашению сторон не отличается от стандартной процедуры, но дополняется соглашением о расторжении трудовых отношений.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Порядок увольнения по соглашению сторон стандартный: нужно обсудить с сотрудником условия прекращения трудового договора и составить соглашение о расторжении отношений, после чего произвести процедуру увольнения.

В соглашении необходимо указать важные условия, которые будут отражать достигнутые договоренности. Обязательно должен быть пункт о том, что обе стороны поддерживают расторжение договора и действуют по собственной воле. Можно указать другие детали, например, будет сотрудник отрабатывать положенные по закону две недели или увольняется сразу, а также другие условия достигнутого соглашения.

На основании соглашения издается приказ об увольнении. Работник должен быть с ним ознакомлен и поставить свою подпись.

Если сотрудник выбрал бумажную трудовую книжку, ее нужно выдать ему в день увольнения, предварительно сделав в ней запись соответствующую запись. Если выбрана электронная трудовая, необходимо отправить отчет СЗВ-ТД до 15 числа следующего месяца.

Работник может запросить дополнительные документы, например, справку о доходах или о размере начисленных страховых взносов. Требуемые документы нужно подготовить и также выдать уволенному сотруднику.

Выводы.

Увольнение сотрудника по соглашению — удобный для обеих сторон вариант расторжения трудовых отношений. При увольнении таким способом важно соблюдать требования законодательства и правильно оформить соглашение о расторжении.

Как организовать увольнение, чтобы застать сотрудника врасплох

Каждый руководитель периодически сталкивается с необходимостью уволить подчиненного. Проблема в том, что часто решение принимает гендиректор, а исполнять его должен нижестоящий менеджер, который вдруг оказывается лицом к лицу с увольняемым работником. Вот пять рекомендаций, как провести «внезапное» увольнение корректно, без последующих судебных разбирательств, обращений разъяренного работника в инспекцию труда, прокуратуру и администрацию президента.

Хорошо подготовьтесь. Внезапным увольнение должно быть только для работника, но не для руководителя. Не позволяйте обстоятельствам и вышестоящему руководству поставить вас в ситуацию, когда от работника необходимо избавиться немедленно и любыми средствами. Это обычно приводит к конфликту с работником и нарушению установленной процедуры увольнения. Даже если вам не жаль конкретного работника и безразличны штрафы от трудовой инспекции, тратить время и ресурсы компании на судебную тяжбу с вероятным последующим восстановлением работника нет смысла. К тому же конфликтное увольнение плохо сказывается на атмосфере в коллективе и иногда толкает увольняемого на злоупотребления.

Необходимо заранее подготовиться: выбрать одно из указанных в Трудовом кодексе оснований и соблюсти все формальности. Иногда это может занять значительное время, например, если предполагается уволить человека за нарушения трудовой дисциплины.

Если оснований для дисциплинарного увольнения нет, большинство работодателей склоняются к увольнению по сокращению штата. Оно также требует документальной проработки (включая письменное предупреждение работника и местного центра занятости за два месяца) и выплаты выходного пособия, которое по закону может достигать трех среднемесячных заработков увольняемого.

Следует заранее ознакомиться с личным делом работника, его трудовым договором, должностной инструкцией (удостовериться, что она подписана!), понять, не относится ли он к категории работников, защищенных от увольнения по инициативе работодателя. В нее, например, входят женщины в период беременности и с малолетними детьми.

Посоветуйтесь с коллегами. Для соблюдения всех формальностей стоит привлечь юриста или менеджера по персоналу, у которого есть опыт трудовых споров. На худой конец следует посоветоваться с опытным коллегой-руководителем, ранее проводившим подобные увольнения. Их мнение поможет определить бюджет для выходного пособия и согласовать его с руководством. Не следует принимать решение о выборе основания увольнения и величине выплат работнику в одиночку, обязательно изложите свою точку зрения в докладной записке руководителю – так у вас будет подстраховка на случай последующего судебного спора с работником.

Правильно проведите переговоры. Иногда у работодателя есть веские основания, чтобы расстаться с сотрудником чуть ли не мгновенно. Например, если менеджер по работе с клиентами употребил нецензурную лексику на встрече с важным клиентом, а тот пожаловался и пригрозил разрывом сотрудничества. Или если работник пойман на краже конфиденциальных данных и т. п. Тогда в разговоре надо предложить увольняемому выбор – немедленное увольнение сегодняшним числом по соглашению сторон с выплатой выходного пособия либо, в случае отказа, увольнение «по статье» – либо дисциплинарное, либо по сокращению штата. Подготовьте заранее краткую аргументацию о причинах увольнения и не поддавайтесь на попытки работника увести переговоры в эмоциональное русло. Сообщите ему, что решение принято, согласовано с руководством и не обсуждается, от работника только зависит, пойдет ли увольнение по негативному либо по позитивному сценарию. В большинстве случаев работники соглашаются на бесконфликтное увольнение по соглашению сторон при условии, что им будет выплачено выходное пособие.

Определите размер выходного пособия. Бытует мнение, что разумным выходным пособием являются пять месячных зарплат увольняемого работника. При сокращении штата работник в итоге может получить именно такую максимальную сумму: зарплату за два месяца предупреждения об увольнении плюс выходное пособие в 1–3 средних месячных заработка. Но при внезапных увольнениях пять зарплат, скорее – минимум. Некоторые компании в зависимости от семейного положения работника, срока службы в компании и должности выплачивают 8–9 и более зарплат. Наличие документально оформленного основания для дисциплинарного оформления может существенно уменьшить выходное пособие. Иногда работник соглашается даже на увольнение вообще без всяких выплат, и закон это допускает.

Сохраняйте спокойствие. Как бы хорошо вы ни подготовились, при увольнении всегда может возникнуть непредвиденная ситуация, работник начнет скандалить, угрожать, уходить на больничный, создаст фиктивный профсоюз и т. д. Совет один – сохраняйте спокойствие, тщательно оформляйте документы и завершите процедуру, пусть даже на нее потребуется больше времени и ресурсов. Как показывает практика, что в долгосрочном споре чаще всего побеждает работодатель.

Увольнение по соглашению сторон: если работник передумал

Работник захотел уволиться по соглашению сторон, а потом передумал и решил отозвать заявление. Как быть работодателю: пойти на принцип и не давать задний ход или же отменить прежнее решение? Эксперты трудового права рекомендуют все же удовлетворить просьбу работника. Почему – разъясняет старший юрист Александр Южалин.

Об авторе: 

Александр Южалин, старший юрист, преподаватель, автор эксклюзивных курсов по внедрению профессиональных стандартов в отраслях Института профессионального кадровика Валентины Митрофановой. Юрист-партнер компании «Митрофанова и Партнеры», руководит направлением «Корпоративное право», соруководитель направления «Абонентское обслуживание и трудовые споры».

 

Соглашение сторон – одно из самых «популярных» оснований для прекращения трудовых отношений. На первый взгляд,  ничего сложного в этой процедуре нет, – ведь для того, чтобы уволить сотрудника достаточно правильно составить документ – соглашение о расторжении трудового договора. Но на практике все же могут возникнуть определенные сложности.

Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель.  Чтобы выразить свое желание прекратить трудовые отношения, сторона – инициатор должна направить другой стороне соответствующее предложение о заключении такого соглашения. Однако, закон не уточняет, в какой форме и как такое предложение можно направить.

Теоретически это может быть как устное предложение, так и обращение к работодателю в письменной форме. Основным документом в данном случае признается соглашение о расторжении трудового договора. Тем не менее, в большинстве случаев работники выражают свое решение «уволиться по соглашению сторон» путем направления работодателю соответствующего заявления – предложения.

В связи с этим возникает вопрос: может ли работник впоследствии передумать, отказаться от своего заявления и тогда его следует оставить на работе?  Или же на основании такого заявления работодатель может оформить процедуру расторжения трудового договора?

С практической точки зрения (и во избежание рисков), если работник обратился к работодателю с просьбой отозвать свое заявление, работодателю лучше пойти навстречу работнику.

Трудовой кодекс предусматривает различные основания для прекращения трудового договора, в частности выделим два: соглашение сторон и инициатива работника.

В первом случае – это обоюдная договоренность, во втором – собственное желание  работника. По сути, оба варианта можно считать изъявлением доброй воли работника.

Но вот что ВАЖНО. Так как это два разных основания для увольнения, для оформления процедуры увольнения работодателю следует получить два разных документа (в зависимости от основания увольнения).

Если говорить о соглашении сторон – таким документом является только соглашение о расторжении трудового договора.

Если говорить об инициативе работника – таким документом является только письменное заявление работника с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Возьмем случай, когда соглашение о расторжении трудового договора еще не было подписано,  хотя работник уже подал  заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор «по соглашению сторон». Как отмечалось выше, подобное заявление не может считаться основанием для расторжения трудового договора.

Да, в своем заявлении работник просит работодателя расторгнуть трудовой договор «по соглашению сторон». Однако пока соглашение не подписано, уволить его нельзя.  

В то же время, если работник хочет отозвать свое заявление на увольнение, рекомендуется данное требование удовлетворить. Поскольку при возможном рассмотрении трудового спора в суде, скорее всего, суд будет опираться на  ст. 80 ТК РФ, которая говорит о следующем: «до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Южалин Александр,

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

 

Увольнение по соглашению сторон: топ-7 вопросов.

Оплата труда, № 19, Октябрь, 2020

Может ли работодатель не подписать заявление на увольнение по соглашению сторон одинокой матери несовершеннолетнего ребенка?

Да, может. Это право работодателя. Конечно, у работника также есть законное право уволиться по соглашению сторон. Но об этом основании для увольнения стороны должны договориться.

В свое время Минсоцполитики в письме от 4 апреля 2014 г. № 60/06/186-14 отмечало:

ЦИТАТА

Увольнение по соглашению сторон означает, что работодатель и наемный работник достигли обоюдного согласия относительно прекращения трудового договора в определенный срок

Поэтому если работодатель не согласен с увольнением по соглашению сторон одинокой матери, он имеет право отказать с проставлением соответствующей резолюции на заявлении работницы. Однако это не свидетельствует о принудительном труде, ведь она может уволиться по собственному желанию без лишней головной боли. В таком случае неважно, соглашается с этим работодатель или нет.

А работница, о которой идет речь в вопросе, имеет право даже не предупреждать работодателя за 2 недели.

Можно ли уволить по соглашению сторон в день подачи заявления об увольнении?

В случае увольнения по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любой срок, относительно которого достигли договоренности работник и работодатель. В законодательстве не установлено никаких специальных ограничений ни о сроке предупреждения о таком увольнении, ни о дате увольнения работника. Поэтому работодатель имеет право уволить работника в день подачи заявления, конечно, если об этом просит работник и если это устраивает самого работодателя.

Трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и работодателем.

Для этого должны выполняться такие условия:

• соглашение должно быть достигнуто относительно увольнения именно на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП;

• стороны согласовали дату увольнения.

Поэтому если стороны договорились «разойтись» через месяц от даты подачи заявления, это их право. Но в жизни случается всякое!

Так, работник до наступления обусловленной даты прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может передумать и отказаться от принятого ранее общего решения об увольнении. Подробнее о последствиях такого сюрприза от работника — в следующем вопросе.

Может ли работник передумать и отозвать свое заявление об увольнении по соглашению сторон?

Долгое время суды занимали сторону работника и считали, что он может отозвать свое заявление. Так, по мнению Верховного Суда Украины, заявление работника об аннулировании своего заявления об увольнении свидетельствует об аннулировании соглашения о прекращении договора по соглашению сторон, поскольку у работника нет согласия на увольнение (постановление ВСУ от 26.10.2016 г. по делу № 404/3049/15-ц).

Сейчас Верховный Суд занял новую позицию, изложенную в постановлении от 31.08.2020 г. по делу № 359/5905/18: если работодатель и работник договорились об определенной дате прекращения трудового договора, работник не имеет права отзывать свое заявление об увольнении. Аннулировать такую договоренность можно только по взаимному согласию об этом работодателя и работника.

То есть если работник передумал увольняться, то работодатель имеет право согласиться на это или не согласиться.

Подтверждение такой позиции находим в п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (ср. 025069200). Так, договоренность сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть аннулирована только по взаимному согласию работника и работодателя.

Аналогичной позиции придерживается и Гоструда*.

По ее мнению, отменить соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон можно только при согласии обеих сторон трудового договора (работника и работодателя).

Как указал Верховный Суд в вышеуказанном постановлении: предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины могут быть изложены как в письменной, так и в устной форме.

Конечно, во избежание судебной волокиты все же лучше факт достижения взаимного согласия на разрыв трудовых отношений подтвердить.

Для этого будет достаточно:

• либо заявления работника с указанием соответствующего основания и даты увольнения;

• либо соглашения между работником и работодателем, в котором они прописали все условия увольнения. В таком случае отдельное заявление от работника не требуется.

Можно ли прекратить срочный трудовой договор по соглашению сторон?

По такому основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор до окончания его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Можно ли уволить по соглашению сторон во время отпуска или больничного?

По соглашению сторон трудовые отношения могут быть прекращены во время отпуска или в период временной нетрудоспособности работника. В такие периоды действует запрет на увольнение только по инициативе работодателя.

Следовательно, если стороны не согласовали другую дату, то увольнение по соглашению сторон будет законным и в период пребывания работника на больничном или в отпуске.

SEC.gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматических инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Для получения рекомендаций по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите страницу sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на получение по электронной почте обновлений программы открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.14ecef50.1643788799.1a3b39d

Дополнительная информация

Политика интернет-безопасности

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов контента SEC. gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса(ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Расторжение трудового договора по обоюдному согласию сторон — Граждане — Guichet.lu — Административное руководство

Расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон предполагает расторжение трудового договора по совместной инициативе работодателя и работника.

Завершение может произойти во время:

  • на весь срок действия трудового договора;
  • период уведомления: если трудовой договор был расторгнут с уведомлением одной из сторон.

Увольнение по взаимному согласию также является результатом освобождения от работы , запрошенного в письменной форме увольняющимся сотрудником и принятого работодателем.

Расторжение трудового договора по обоюдному согласию рассматривается как добровольная потеря работы. Таким образом, не дает работнику права на пособие по безработице .

Кого это касается

Любой работник может договориться со своим работодателем о расторжении трудового договора по обоюдному согласию независимо от характера договора:

  • вид трудового договора: срочный/постоянный договор; или
  • Сфера деятельности: государственный или частный сектор.

Как действовать

Форма и содержание расторжения по обоюдному согласию

Для того, чтобы быть действительным, расторжение по обоюдному согласию должно быть:

  • составлено письменно и в двух экземплярах ;
  • подписано работодателем и работником.

Как правило, стороны подписывают соглашение о расторжении договора по взаимному согласию, которое:

  • указывает личность обеих сторон;
  • заявляют об их общем желании расторгнуть трудовой договор;
  • указывает дату, когда расторжение вступит в силу.

Права и обязанности работника

Сотрудник не может требовать :

  • выходное пособие : даже если они проработали у своего работодателя более 5 лет , если иное не согласовано сторонами;
  • пособие по безработице : увольнение по взаимному согласию сторон считается эквивалентным добровольной потере работы.

Однако сотрудник имеет право на :

  • 13 й месяц на пропорциональной основе и любая другая выгода контракта, которая составляет элемент заработной платы;
  • a компенсационное возмещение за :
    • дней отпуска не взятых на момент расторжения трудового договора;
    • остаток часов отпуска, оставшихся на их счете экономии времени.

Стороны всегда свободны делать взаимных уступок и отказаться от некоторых из этих льгот.

Работодатель может также по своему желанию выплатить работнику добровольное выходное пособие при увольнении по взаимному согласию сторон. В таких случаях:

Формы / Онлайн-сервисы

Modele de résiliation d’un commun Accord d’un Contrat de Travail

Les informations qui vous интересующий recueillies sur ce Formulaire font l’objet d’un traitement par l’administration comprée afin de mener à bien votre requiree.

Ces informations sont conservées pour la durée nécessaire par l’administration à la realisation de la finalité du traitement

Les destinataires de vos données sont les Administrations compétentes dans le cadre du traitement de votre requiree. Veuillez-vous adresser à l’administration концерне par votre requiree pour connaitre les destinataires des données figurant sur ce Formulaire. Соответствие Регламенту (UE) 2016/679, касающееся защиты физических лиц, а также квалификации персонала, имеющего характер персонала, и свободного обращения с ними, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification et le cas échéant d’effacement des informations vous интересующий.Vous disposez également du droit de retire votre acceptement à tout moment.

En outre et excludeé le cas où le traitement de vos données présente un caractère obligatoire, vous pouvez, pour des motifs légitimes, vous y opposer.

Si vous souhaitez exercer ces droits et/ou obtenir Communication de vos information, veuillez-vous adresser à l’administration contée suivant les coordonnées indiquées dans le Formulaire. Vous avez également la possibilité d’introduire une reclamation auprès de la Commissionation for Protection des données ayant son siege à 15, boulevard du Jazz L-4370 Belvaux.

En poursuivant votre démarche, vous acceptez que vos données staffles soient traitées dans le cadre de votre requiree.

Модель распределения труда по заработной плате

Les informations qui vous интересующий recueillies sur ce Formulaire font l’objet d’un traitement par l’administration comprée afin de mener à bien votre requiree.

Ces informations sont conservées pour la durée nécessaire par l’administration à la realisation de la finalité du traitement

Les destinataires de vos données sont les Administrations compétentes dans le cadre du traitement de votre requiree. Veuillez-vous adresser à l’administration концерне par votre requiree pour connaitre les destinataires des données figurant sur ce Formulaire. Соответствие Регламенту (UE) 2016/679, касающееся защиты физических лиц, а также квалификации персонала, имеющего характер персонала, и свободного обращения с ними, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification et le cas échéant d’effacement des informations vous интересующий.Vous disposez également du droit de retire votre acceptement à tout moment.

En outre et excludeé le cas où le traitement de vos données présente un caractère obligatoire, vous pouvez, pour des motifs légitimes, vous y opposer.

Si vous souhaitez exercer ces droits et/ou obtenir Communication de vos information, veuillez-vous adresser à l’administration contée suivant les coordonnées indiquées dans le Formulaire. Vous avez également la possibilité d’introduire une reclamation auprès de la Commissionation for Protection des données ayant son siege à 15, boulevard du Jazz L-4370 Belvaux.

En poursuivant votre démarche, vous acceptez que vos données staffles soient traitées dans le cadre de votre requiree.

вещей, которые должны содержаться в трудовом договоре » Трудоустройство Новой Зеландии

Индивидуальный трудовой договор должен содержать:

  • наименование работодателя и работника (с указанием сторон договора)
  • описание работы, которую необходимо выполнить (чтобы было ясно, что должен делать сотрудник)
  • указание места работы
  • согласованные часы или указание часов, в которые сотрудник будет работать, это включает соглашение по любому или всем из следующего:
    • количество часов
    • время начала и окончания
    • или дни недели, в которые сотрудник будет работать.
  • ставка заработной платы или оклада (должна быть равна или выше соответствующей минимальной заработной платы) и способ ее выплаты (если работник не будет получать оплату наличными, это должно быть указано в трудовом договоре или должно быть согласовано в письменной форме) где-то еще)
  • простое объяснение того, как помочь решить проблемы трудовых отношений, включая совет о том, что личные жалобы должны быть поданы в течение 90 дней
  • заявление о выплате работнику (как минимум) полуторной оплаты за работу в праздничный день
  • для соответствующих сотрудников, положение о защите занятости применяется, если бизнес работодателя продается или передается, или если работа работника передается по контракту
  • любые другие согласованные вопросы, такие как испытательный срок, испытательный срок или положения о доступности
  • характер занятости, если занятость является срочной.

Некоторые вещи (например, 4-недельный ежегодный отпуск) не обязательно должны быть указаны в трудовом договоре, но работодатель все же должен предоставить их по закону. Желательно иметь время перерывов в трудовом договоре. Если работник и работодатель соглашаются на лучшие условия, чем минимальные права, содержащиеся в Законе, это должно быть записано в трудовом договоре.

В течение первых 30 дней индивидуальный трудовой договор должен содержать условия, соответствующие коллективному договору, если коллективный договор существует.

30-дневное правило для новых сотрудников

На странице «Отдых и обеденные перерывы» содержится информация об оплачиваемых и неоплачиваемых перерывах для сотрудников.

Перерывы на отдых и питание

Трудовой договор может содержать любые другие условия, о которых договорились работник и работодатель, например, период уведомления, необходимый для увольнения и увольнения, положение об испытательном сроке, положение о доступности, Сотрудника можно заставить работать в праздничный день или ежегодное закрытие.

Работодатели должны тщательно обдумать потребности бизнеса, прежде чем составлять трудовой договор. Например, если существует вероятность того, что им может потребоваться отменить смену работника, то разумная компенсация и период уведомления об этом должны быть указаны в трудовом договоре.

Наш составитель трудового договора может предоставить вам информацию об обязательных и необязательных пунктах.

Составитель трудового договора

Что может включать трудовой договор

Что должен включать трудовой договор [PDF 703KB]

Сотрудникам, работающим по срочному контракту, разрешено подавать иски о несправедливом увольнении

После недавнего решения полного состава Комиссии по справедливой работе по делу Саид Хайам против Navitas English Pty Ltd t/a Navitas English [2017] FWCFB 5162 ( Navitas ), сотрудники по срочным контрактам или контрактам с «внешним лимитом», имеют больше шансов получить доступ к юрисдикции о несправедливом увольнении.

Navitas предложила г-ну Хайаму несколько последовательных срочных контрактов в период с апреля 2012 г. по май 2016 г. По истечении срока действия последнего контракта Navitas не предложила г-ну Хайаму новый контракт из-за опасений по поводу производительности и его дисциплинарного послужного списка. Г-н Хайям подал заявление о несправедливом увольнении.

Пороговый вопрос заключался в том, произошло ли «увольнение» по инициативе работодателя, требование для соответствия юрисдикции о несправедливом увольнении в соответствии с Законом о справедливой работе 2009 (Cth) ( Закон FW ).Перед расторжением контракта г-ну Хайаму сообщили, что ему не будет предложен новый контракт, и стороны признали, что контракт и трудовые отношения закончились в один и тот же день. В то время как внешний предельный контракт истек по истечении времени в соответствии с соглашением сторон, спор заключался в том, закончилась ли занятость по инициативе работодателя, не предложив г-ну Хайаму другой контракт.

В первой инстанции Комиссия следовала решению коллегии по делу Департамент юстиции против Лунна (2006) 158 IR 410 ( Лунн ) и постановила, что требование о «прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» юрисдикция о несправедливом увольнении относится к трудовому договору, а не к трудовым отношениям.На этом основании он постановил, что «увольнения» не было, поскольку срок службы г-на Хайяма закончился в назначенную дату, и поэтому он не имел права подавать иск о несправедливом увольнении.

По апелляции Полная коллегия Комиссии по справедливой работе постановила, что принцип Ланна неверен и не применим к Закону о FW. Судебный состав постановил, что правильный подход к определению того, является ли истечение срока срочного контракта «увольнением», определяется ссылкой на трудовые отношения.

Судебный состав подчеркнул, что требование «прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя» следует толковать и применять следующим образом:

  • расторжение последнего контракта. Если работники заключают ряд контрактов с ограниченным сроком действия, факты могут потребовать рассмотрения обстоятельств всех трудовых отношений, а не только условий окончательного трудового договора.
  • В обстоятельствах, когда трудовые отношения не прекращаются работником добровольно, основное внимание при расследовании уделяется тому, было ли действие со стороны работодателя основным фактором, способствовавшим прямо или косвенно прекращению трудовых отношений.
  • Истечение срока договора не исключает возможности того, что прекращение трудовых отношений произошло по инициативе работодателя, то есть в результате решения или действия со стороны работодателя, которые привели к такому результату.
  • Если условия действующего срочного договора отражают подлинное соглашение между работодателем и работником о том, что трудовые отношения не будут продолжаться после определенной даты и трудовые отношения прекращаются в эту дату, то при отсутствии порочащих или иных факторов, перечисленных ниже, трудовые отношения будут прекращены по причине соглашения между сторонами и не будут прекращены по инициативе работодателя.
  • Решение работодателя не предлагать новый контракт не будет иметь значения, если контракт с ограниченным сроком действия отражает подлинное соглашение. Однако, если срочный контракт на самом деле не представляет собой соглашение о том, что трудовые отношения прекратятся в определенное время, решение не предлагать новый контракт будет одним из фактических вопросов при определении того, будет ли действие со стороны работодателя явилось основным фактором, способствовавшим прекращению трудовых отношений.
  • Факторы, которые могут противоречить характеру операций по контракту с «внешними ограничениями», включают (без ограничений) вводящее в заблуждение или недобросовестное поведение со стороны работодателя и другие подобные действия, такие как принуждение.


Судебный состав отклонил апелляцию, заявив, что, хотя в первой инстанции рассмотрение Комиссаром вопроса о том, был ли г-н Хайям уволен в целях статьи 386(1)(a) Закона о FW, не приняло во внимание все соответствующие обстоятельств и фактов, Комиссар пришел к правильному выводу.

Работодатель пытался утверждать, что г-н Хайям не имел права подавать иск из-за того, что его трудовой договор также был заключен на «определенный период», и, следовательно, применялось установленное законом исключение в разделе 386 (2) (a) Закона о FW. Судебный состав, однако, постановил, что исключение не применялось, поскольку договор содержал положение об уведомлении о расторжении и, следовательно, не был действительно договором на определенный период времени.

Это решение имеет важное значение для работодателей, которые нанимают сотрудников по последовательным срочным контрактам.Хотя раньше такие работодатели имели разумную степень уверенности в том, что такие сотрудники не имеют права подавать иск о несправедливом увольнении по истечении срока действия контракта, теперь это не так. Теперь у сотрудников по срочным контрактам есть возможность получить доступ к юрисдикции о несправедливом увольнении, особенно в тех случаях, когда существует ряд срочных контрактов и в бизнесе есть базовое требование для продолжения роли, которую выполняет этот сотрудник по срочному контракту. .В этих обстоятельствах одностороннее решение не продолжать трудовые отношения создает определенный риск. После этого решения работодателям важно пересмотреть свое использование и управление срочными контрактами.

Авторы:
Авторы:
Стивенский разговор, Луиза грохот и Джорджи Ричардсон


Контакты:

Sydney

Sydney

Sydney

Sydney , Sydney
T: +61 2 8083 0439
E: Стивен[email protected]

Michael Selinger, Partner
T: +61 2 8083 0430
E: [email protected]

Melbourne

Charles Power, Partner
T: + 61 3 9321 9942
E: E: E: [email protected]

Benjamin Marshall, Partner
T: +61 3 9321 9864
E: Ben. [email protected]

Brisbane

Рэйчел Дрю, партнер
T:  +61 7 3135 0617
E:  [email protected]

Отказ от ответственности

Информация в этой публикации носит общий характер и не предназначена для рассмотрения обстоятельств какого-либо конкретного лица или организации. Хотя мы стремимся предоставлять точную и своевременную информацию, мы не гарантируем, что информация в этой публикации является точной на дату ее получения или что она останется точной в будущем. Мы не несем ответственности за информацию любого источника, на который дана ссылка или сделана ссылка, и исключаем любую ответственность в связи с использованием этих источников.

Поделись этим

Важное решение об использовании срочных контрактов

Прямым следствием вывода является то, что сотрудник теперь может подать иск о несправедливом увольнении, даже если его срочный контракт истек в соответствии с согласованной датой окончания. Исторически сложилось так, что работник, нанятый по срочному контракту, описанному Комиссией как «ограниченный по времени», не мог подать иск о несправедливом увольнении в обстоятельствах, когда срок действия трудового договора истек из-за так называемого «утекания времени». .Обоснование заключалось в том, что занятость не была прекращена по инициативе работодателя, а скорее истекла в соответствии с согласованными условиями. Это решение потенциально открывает возможность для подачи работником несправедливого иска об увольнении, когда было принято решение не продлевать срочный контракт по истечении срока его действия. Соответственно, работодателям рекомендуется тщательно обдумывать использование срочных контрактов в обстоятельствах, когда на первый взгляд работа носит непрерывный характер.

Решение

В деле  Khayam v Navitas English Pty Ltd («Решение Navitas») Комиссия постановила, что непродление срочного контракта после истечения срока его действия в согласованную дату окончания не освобождает работника от подачи иска о несправедливом увольнении. Ранее было широко признано, что иск о несправедливом увольнении не может быть подан, если срочный контракт не продлен. Соответственно, многие работодатели используют срочные контракты как средство обеспечения гибкости в обстоятельствах, когда нет уверенности в том, что работа продолжается по своему характеру, или когда работодатель хочет испытать работника, прежде чем принять решение о предложении более постоянной работы. Многие отрасли широко используют срочные контракты по этим и другим причинам, зная, что они могут с уверенностью принять решение не продлевать контракт по истечении срока его действия.Решение Navitas означает, что работодатели теперь должны учитывать возможность подачи иска о несправедливом увольнении, если они намерены не продлевать срочный контракт.

При анализе характера срочного договора Комиссия установила, что существует разница между «ограниченным по времени» договором и договором на «определенный период времени». Контракт с ограниченным сроком действия считается контрактом, в котором разумно ожидать, что работа будет продолжаться до согласованной даты истечения срока, но, тем не менее, работодатель имеет право по своему усмотрению прекратить работу с требуемым периодом уведомления до согласованной даты истечения срока. С другой стороны, контракт, который действительно заключен на «определенный период времени», не может быть расторгнут с уведомлением до даты истечения срока действия по какой-либо причине, кроме серьезного проступка. Такие контракты часто используются, когда работа предназначена для конкретного проекта, который имеет ожидаемую дату начала и окончания, или когда работа финансируется из внешнего источника в течение определенного периода. Разница между двумя понятиями важна, поскольку невозобновление подлинного контракта на «определенный период времени», скорее всего, по-прежнему не будет подпадать под действие законодательства о несправедливом увольнении.Решение Navitas связано с непродлением «ограниченных по времени» контрактов.

Факторы, которые работодатели должны учитывать

Решение Navitas не дает абсолютных указаний относительно того, сможет ли сотрудник требовать несправедливого увольнения в обстоятельствах, когда «ограниченный по времени» контракт не продлевается. В решении рассматривается разница между понятиями трудовых отношений и трудового договора. В решении изложены пять факторов, которые работодатели должны учитывать при оценке того, может ли работник подать иск о несправедливом увольнении, если срочный контракт не будет продлен после истечения срока его действия.Эти факторы можно обобщить следующим образом:

  1. Следует учитывать все трудовые отношения в целом, а не только условия окончательного контракта, особенно в ситуациях, когда может существовать последовательность скользящих контрактов с ограниченным сроком действия.
  2. В обстоятельствах, когда работник не прекращает трудовые отношения добровольно, Комиссия сосредоточит внимание на том, было ли действие со стороны работодателя «основным фактором, который прямо или косвенно привел к прекращению трудовых отношений».
  3.  В обстоятельствах, когда стороны срочного договора договорились, что срок действия договора истекает в указанную дату, но не договорились о прекращении своих трудовых отношений, может случиться так, что прекращение трудовых отношений осуществляется по истечении договора, но это не исключает возможности того, что прекращение трудовых отношений произошло по инициативе работодателя.
  4. Если условия срочного контракта отражают подлинное соглашение со стороны работодателя и работника о том, что трудовые отношения не будут продолжаться после указанной даты, и трудовые отношения прекращаются в указанную дату, тогда, если нет оспорительным фактором, который делает договор недействительным, трудовые отношения будут прекращены по причине соглашения между сторонами и не будут прекращены по инициативе работодателя.

Сам договор с ограниченным сроком действия может быть признан недействительным по одной из признанных категорий, согласно которым закон освобождает стороны от исполнения договора, например:

[1] [2017] FWCFB 5162

  • работник заключил договор в результате введения в заблуждение или вводящего в заблуждение поведения работодателя;
  • работник заключил договор в результате серьезной ошибки в его содержании или предмете;
  • имело место недобросовестное поведение, связанное с заключением контракта, которое может включать в себя то, что работодатель воспользовался инвалидностью, затрагивающей работника, такой как отсутствие образования, отсутствие информации, отсутствие независимого совета или неграмотность;
  • трудовой договор заключен работником под принуждением или принуждением в результате неправомерного давления со стороны работодателя;
  • у работника отсутствовала дееспособность для заключения договора; или
  • договор был фиктивным в том смысле, что стороны не намеревались придать юридическую силу его очевидным условиям.

Уроки

Таким образом, решение Navitas предоставляет сотрудникам больше возможностей для подачи иска о несправедливом увольнении в обстоятельствах, когда срок действия контракта с ограниченным сроком не был продлен после истечения срока его действия. Решение подчеркивает сложности между трудовым договором и трудовыми отношениями. То есть трудовые отношения могут продолжаться, даже если трудовой договор закончился. В таком случае работник имеет право требовать несправедливого увольнения.В начале трудовых отношений важно, чтобы работодатели внимательно рассмотрели возможные последствия привлечения сотрудников по краткосрочным контрактам. Точно так же работодатели должны обращаться за советом, если они не возобновляют работу работника, нанятого по срочному контракту.

Могут ли сотрудники подать несправедливое заявление об увольнении по истечении срока действия контракта с максимальным сроком (или «внешним пределом»)?

Эмпирический подход

Многие работники в Австралии работают по контракту с максимальным сроком; также известный как контракт «внешнего лимита». В этих типах контрактов указывается, что наем работника рассчитан на максимальный срок, хотя обе стороны могут принять решение о досрочном расторжении контракта (например, с предварительным уведомлением).

Традиционно работник, чья трудовая деятельность была прекращена в связи с естественным истечением срока действия контракта с ограниченным сроком действия, не мог подать заявление о несправедливом увольнении. Это связано с тем, что в разделе 386 Закона о справедливом труде говорится, что лицо не было «уволено» — по смыслу Закона — если его трудовой договор заключался на определенный период и трудовые отношения прекращались в конце этого периода.

Решение по делу Министерство юстиции против Лунна 1 ( Лунн ) исторически считалось признанным было несколько более ранних контрактов с внешними ограничениями — не было «увольнением» по смыслу Закона о трудовых отношениях (применимого закона в то время).

Решение в Хайам

Недавнее решение по делу Khayam v Navitas English Pty Ltd T/A Navitas English 2 ( Khayam ) изменило эту позицию.

Сотрудник-заявитель в Хайам работал с 2005 по 2012 год на случайной основе, а затем с 2012 по 2016 год по ряду контрактов с ограниченным сроком действия. Несмотря на то, что каждый контракт заключен на определенный период, г-н Хайям или Навитас могут расторгнуть каждый контракт, уведомив об этом за 4 недели. Его последний контракт имел номинальную дату истечения срока действия 30 июня 2016 года, а в мае 2016 года Navitas сообщил г-ну Хайаму, что ему не будет предлагаться новый контракт.

Г-н Хайям подал заявление о несправедливом увольнении, утверждая (среди прочего), что он был уволен по смыслу Закона о справедливой работе.В постановлении Хайяма указывается ряд важных моментов, имеющих отношение к данной сфере:

  1. Истечение срока контракта с внешним лимитом может считаться увольнением. Следует рассматривать все трудовые отношения, а не только условия окончательного трудового договора.
  1. Если в договоре указано, что срок его действия истекает в определенную дату, но работник и работодатель не договорились о прекращении трудовых отношений , то непредложение нового договора может быть увольнением по инициативе работодателя.
  1. Если на трудовой договор влияют какие-либо обстоятельства (например, работник заключил его из-за введения в заблуждение работодателем или работник не имел дееспособности для заключения договора), то юридически действующий срок для заключения договора не установлен. занятость.
  1. В некоторых ситуациях необходимо учитывать другие факторы. К ним относятся, был ли контракт изменен или заменен, действительно ли контракт представлял собой истинные трудовые отношения, и соответствовал ли контракт Закону о справедливой работе или применимому современному решению.

Значение для работодателей

Решение по делу Хайям может иметь серьезные последствия. Важно отметить, что он позволяет сотрудникам, работающим по контрактам с неограниченным сроком действия, получить доступ к средствам защиты от несправедливого увольнения там, где они раньше не могли этого сделать.

Решение может также повлиять на права сотрудников. Например, в разделе 123 Закона о справедливой работе говорится, что работники, нанятые в течение определенного периода времени, не имеют права на уведомление об увольнении или выплату по сокращению штата (если применимо).В соответствии с Khayam , сотрудники, работающие по сверхлимитным контрактам, не принимаются на работу в течение определенного периода времени. Это потенциально может привести к тому, что работодатели получат значительные права на увольнение, особенно после последовательных контрактов с внешним лимитом. Это также может привести к тому, что работодатели уведомят сотрудников об увольнении.

Работодатели должны осознавать использование контрактов с внешними ограничениями, особенно последовательных контрактов с внешними ограничениями, с учетом аргументации в Khayam . Работодатели должны подумать, что лучше подходит для нужд бизнеса: настоящий срочный контракт или постоянный контракт с возможностью расторжения.Настоящие срочные контракты будут заключаться на «определенный период времени», что означает, что истечение срока действия контракта не будет являться увольнением работника по инициативе работодателя.

Если у вас есть какие-либо вопросы, связанные с контрактами с превышением лимита, свяжитесь с нашими юристами по трудоустройству в Atkinson Vinden сегодня.

1 [2006] AIRC 756

2 [2017] FWCFB 5162

Боинг: этика и соответствие

Компания Боинг стремится поддерживать безопасность наших систем и информации наших клиентов.Мы призываем к серьезному и ответственному сообщению о потенциальных уязвимостях безопасности в любом продукте, системе или активе, изготовленном компанией Boeing или принадлежащем ей. Перед отправкой отчета ознакомьтесь с нашим процессом подачи, включая наши рекомендации по ответственному раскрытию информации и координации.

Процесс отправки сообщения об уязвимости системы безопасности

Если вы считаете, что обнаружили уязвимость в продукте, системе или активе Boeing, отправьте информацию об уязвимости в Boeing с помощью зашифрованного метода связи.Для отправки по электронной почте отправьте зашифрованный файл с подробным описанием вашей заявки. Зашифруйте файл с помощью нашего открытого ключа Boeing PGP/GPG.

Чтобы компания Boeing могла исследовать и устранить потенциальную уязвимость, сообщите об этом как можно скорее после ее обнаружения и предоставьте подробный отчет об уязвимости, включая следующее, если оно известно:

  • Описание находки и того, как она была обнаружена
  • Затронутые продукты, системы или активы
  • Инструкции по воспроизведению, позволяющие компании Boeing проверить уязвимость (например,г. , действия и результаты)

Ваша контактная информация и ключ PGP. Персональные данные, которые Boeing получает в связи с вашей отправкой, будут храниться и защищаться в соответствии с политикой конфиденциальности компании и применимыми законами.

Представитель Boeing подтвердит получение как можно скорее, обычно в течение 3 рабочих дней.

Предоставляйте любую информацию об уязвимостях в полном соответствии со следующими рекомендациями:

  • Не занимайтесь какой-либо деятельностью, которая потенциально может причинить вред компании Boeing, нашим клиентам, нашим поставщикам или нашим сотрудникам.
  • Не занимайтесь какой-либо деятельностью, которая потенциально может нарушить работу или ухудшить качество продуктов, систем или активов Boeing.
  • Не занимайтесь какой-либо деятельностью, которая нарушает (a) федеральные законы или правила или правила штата или (b) законы или правила любой страны, где (i) находятся данные, активы или системы Boeing, (ii) трафик данных Boeing направляется или (iii) исследователь осуществляет исследовательскую деятельность.
  • Не прибегайте к вымогательству, угрозам и другим тактикам, направленным на получение ответа под давлением.Boeing не будет отвечать на сообщения, сделанные под угрозой публичного раскрытия, раскрытия данных или сокрытия информации об уязвимостях.
  • Не храните, не делитесь, не компрометируйте и не уничтожайте данные в системах Boeing. Если вы обнаружите информацию, позволяющую установить личность (PII), служебные или конфиденциальные данные, вам следует немедленно прекратить свою деятельность и связаться с Boeing.
  • Предоставьте компании Boeing разумное время для устранения любой обнаруженной проблемы до того, как такая информация будет передана третьей стороне или обнародована.

Безопасная гавань и признание

Мы считаем, что действия, осуществляемые в соответствии с этой политикой, представляют собой санкционированный доступ в соответствии с законами о борьбе со взломом. Если ваша деятельность противоречит определенным положениям и условиям Boeing, мы отказываемся от этих ограничений с ограниченной целью разрешения исследований в области безопасности в соответствии с настоящей политикой. Boeing не будет возбуждать гражданские иски или подавать жалобы в правоохранительные органы за случайные добросовестные нарушения этой политики.

В настоящее время денежное вознаграждение за программу раскрытия информации отсутствует. Тем не менее, мы понимаем тяжелую работу, проделанную в исследованиях безопасности, и, чтобы показать нашу признательность исследователям, которые помогают обеспечивать безопасность наших систем, мы запустили программу признания ответственно раскрытых и подтвержденных уязвимостей. Если вы первым раскроете подходящую уязвимость, мы, с вашего разрешения, отметим ваше открытие, опубликовав ваше имя в Зале славы безопасности компании Boeing.Включение в Зал славы не означает согласия со всем проведенным анализом, поскольку для снижения риска могут действовать и другие факторы. Признавать ли раскрытие информации и когда, и если да, то когда, это полностью на наше усмотрение, и Boeing оставляет за собой право отменить программу признания в любое время.

Зал славы безопасности:

Argus Cybersecurity — Руби Арбель и Даниэль Резвани

Партнеры по пентесту – Алекс Ломас

Контактная информация:

Адрес электронной почты: [email protected]

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.