Увольнение за прогул статья 81 тк рф запись в трудовой: Увольнение за длительный прогул запись в трудовой книжке

Содержание

Увольнение за длительный прогул запись в трудовой книжке

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за длительный прогул запись в трудовой книжке (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение за длительный прогул запись в трудовой книжке Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить
(КонсультантПлюс, 2021)Формулировку записи об увольнении за длительный прогул в трудовой книжке (в случае ее ведения) укажите так же, как и при увольнении за обычный прогул. Особенности нормативно не предусмотрены. То есть не указывайте, что прогул длительный, а укажите со ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотренную данной нормой формулировку о том, что трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работников трудовых обязанностей — прогулом (ч.

3, 4 ст. 66, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 15, 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Можно ли уволить работника учреждения за длительный прогул и если да, то как это оформить
(КонсультантПлюс, 2021)Формулировку записи об увольнении за длительный прогул в трудовой книжке (в случае ее ведения) укажите так же, как и при увольнении за обычный прогул. Особенности нормативно не предусмотрены. То есть не указывайте, что прогул длительный, а укажите со ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотренную данной нормой формулировку о том, что трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом (ч. 3, 4 ст. 66, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 15, 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Как уволить работника за прогул: рекомендации

Согласно определению в ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены или 4 часов подряд.

За прогул, считающийся грубым дисциплинарным проступком, можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Процедура увольнения за прогул

Факт прогула необходимо зафиксировать документально:

актом об отсутствии работника на рабочем месте,
отметкой в табеле «НН» или «30».

Провинившийся сотрудник, после ознакомления с актом должен в течение двух рабочих дней подать письменные объяснения. Если они не будут представлены, следует составить об этом акт.

Если указанные причины прогула нельзя отнести к уважительным, издается приказ об увольнении за прогул и делается запись в трудовой книжке и личной карточке. Код в табеле нужно исправить на «ПР» или «24».

Требование сообщать работнику об увольнении за прогул законодательно не установлено, но можно составить уведомление в произвольной форме, указав в нем намерение уволить и описав провинность, послужившую причиной.

Приказ об увольнении оформляется по форме № Т-8 или используется собственная форма.

В поле «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» вписывается причина увольнения по соответствующей статье ТК РФ. В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно указать все документы, на основании которых оформляется приказ об увольнении: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка его руководителя, требование письменного объяснения и другие.

В пределах трех рабочих дней сотрудник должен ознакомиться с приказом под подпись. При отказе от ознакомления составляют соответствующий акт и делают отметку на самом приказе.

Датой увольнения за прогул считается последний рабочий день сотрудника. Если же после прогула он так и не появился на работе, последний рабочий день перед прогулом.

При окончательном расчете время прогула не оплачивается и не включается в стаж для компенсации за неиспользованный отпуск.

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы периода применения взыскания, поэтому предварительно рекомендуется проверить соблюдение сроков. Ключевой срок, в который можно применить дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка.

В трудовую книжку, если она ведется в бумажном формате, запись об увольнении за прогул вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Важно указать корректную формулировку основания прекращения трудовых отношений и ссылку на статью ТК РФ.

Также следует заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» и подать ее ПФР.

За длительный прогул работника также можно уволить, но рекомендуется процедуру увольнения начинать только после его выхода на работу. В противном случае увольнение можно оспорить в суде. Чтобы подтвердить факт отсутствия на рабочем месте в течение длительного времени необходимо неоднократно фиксировать это соответствующими актами. Порядок увольнения за длительный прогул аналогичен процедуре увольнения при обычном прогуле.

Уволить работника с разъездным характером работы можно только обосновав правомерность такого решения. Для этого работодателю следует вести учет рабочего времени и письменно оформить указания для сотрудника, которые он должен исполнять в случае отсутствия в офисе организации. По возможности следует установить обязанность появляться в определенные часы в основном офисе. Работодатель обязан доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу, иначе увольнение за прогул будет незаконным.

Напомним, что увольнять в период отпуска или больничного сотрудника нельзя. Необходимо дождаться его выхода на работу, иначе суд признает увольнение незаконным.

Увольнение беременной женщины за прогул запрещено. Если, несмотря на запрет, компания все-таки уволит беременную за прогул, могут привлечь не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Запрет на увольнение за прогул внешнего или внутреннего совместителя законом не установлен.

Работодателя, который не соблюдает порядок увольнения за прогул, могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Также возможно признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Рекомендуем: «Дисциплинарное взыскание за прогул»

Документы:

Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238
Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1

КонсультантПлюс: бесплатный доступ

Заполните форму и получите доступ к бесплатной демонстрационной версии КонсультантПлюс! В системе вы найдете законодательные документы, инструкции, рекомендации по приему на работу и увольнению работников, оформлению больничных, отпусков и т.

д.

«Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты» («Трудовое право», 1 2017) | Актуальные статьи. Стоматология. Организация здравоохранения. Право.

«Трудовое право», №1 2017

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула. Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных. Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул.

Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дает работодателю право уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, буквальное прочтение пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает нам первый аспект проблемы — наличие либо отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте. Вопрос, по сути, состоит в том, что у работодателя и работника почти всегда диаметрально противоположные взгляды на этот вопрос. Большинство работников уверено в своей невиновности относительно прогула, поскольку считают причину своего отсутствия крайне уважительной.

В силу того что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, работодатель чаще всего склонен буквально и узко трактовать трудовое законодательство с точки зрения причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на рабочем месте. Таковыми могут являться: наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника. Но на практике работодатель вынужден сталкиваться с самыми разнообразными причинами, которые сам работник считает вполне уважительными, например: справка об обращении к врачу в день прогула, справка о болезни ребенка либо о вызове для ребенка скорой помощи, аварийные работы в квартире, резкое ухудшение состояния здоровья пожилых родственников, находящихся на иждивении, внезапная смерть близкого родственника и др.

В этой ситуации работодатель обязан самостоятельно оценить объективную возможность выхода работника на работу, его поведение, желание заблаговременно предупредить работодателя о невозможности появления на рабочем месте, приезд работника на работу сразу после устранения (окончания) причины его отсутствия, готовность выполнить свою работу за пределами рабочего времени и другие факторы.

Принимая решение о наличии или отсутствии у работника уважительной причины невыхода на работу, работодателю целесообразно помнить о том, что суды часто встают на сторону работника и признают многие из вышеперечисленных причин уважительными. Такое решение может быть принято в совокупности с другими обстоятельствами, имеющими значение для дела, как то: отношение работника к своим должностным обязанностям, наличие либо отсутствие замечаний, выговоров, частота задержек работника для работы за пределами своего рабочего времени и др.

Пример наличия у работника уважительной причины невыхода на работу, не оцененной работодателем при принятии решения об увольнении за прогул. Определением Верховного суда РФ от 04:10:2013 N 69-КГ13-4 дело направлено на новое рассмотрение в силу того, что «несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания истца в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, и не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства».

Вторым значимым аспектом проблемы является доказательство отсутствия работника на своем рабочем месте. Инициируя процедуру увольнения работника, работодатель крайне редко анализирует этот вопрос, полагая, что все очевидно. Однако в судебном заседании именно работодатель, на которого возложено бремя доказывания всех обстоятельств дела, часто не может внятно объяснить суду, где должен был находиться работник, какое время является его рабочим временем, какое время следует считать его обеденным перерывом, имел ли работник право находиться в другом структурном подразделении, на другом рабочем месте, которое непосредственно связано с выполнением им трудовой функции, и др.

Все эти вопросы непосредственно связаны с трудовым договором работника, его должностной инструкцией, локальными нормативными актами организации, в которых должны быть прописаны все особенности трудового распорядка работника, как то: время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва либо его продолжительность, наличие технологических либо специальных перерывов, рабочее место — место, где работник непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, иные рабочие места, куда работник может быть направлен и т.д. Надо учитывать то обстоятельство, что если все эти и другие вопросы трудового распорядка работника не отражены в трудовом договоре, а содержатся в локальных нормативных актах организации либо в распорядительных документах, то работник должен быть ознакомлен с актуальной версией документа под роспись, иначе это не будет признано доказательством в суде.

При установлении наличия доказательства отсутствия работника на рабочем месте суд рассматривает такие документы, как акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение конкретного промежутка времени, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания, показания охраны организации, записи в журналах, электронные журналы регистрации работников и другие документы в совокупности. Если же суд усматривает противоречия в представленных доказательствах, то сомнения чаще всего будут истолкованы в пользу работника.

Пример недоказанности работодателем отсутствия работника на рабочем месте. Апелляционным определением Омского областного суда от 17:12:2014 по делу N 33-8431/2014 установлено, что «ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула. Ответчик не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт отсутствия К.А. на рабочем месте более четырех часов подряд, что делает невозможным сделать вывод о правомерности расторжения трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Требования истца признаны законными, так как ответчик не доказал законного основания увольнения истца.

Третьим важным аспектом проблемы увольнения за прогул можно выделить обязанность работодателя представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Трудовой кодекс не содержит никаких дополнительных требований к процедуре увольнения за прогул, однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И на практике суд всегда запрашивает информацию о том, как работал и как был охарактеризован работник до момента совершения прогула. Если судом будет установлено, что до совершения однократного прогула работник не совершал никаких противоправных деяний, получал поощрительные премии, не имел ни малейших замечаний, такое увольнение будет расценено как несоразмерное наказание, так как применение увольнения к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника. Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01:08:2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».

И четвертым, крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков. Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.

Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами — доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника. Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта. Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы. Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.

Второе обязательное условие — строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула. Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя. Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил, о чем либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, — это будет негативно оценено в суде. В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.

Пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности пропуск установленного месячного срока. Определением Верховного суда РФ от 08:12:2014 N 20-КГ14-15 требование истца удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная требованиями ТК РФ процедура наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку дисциплинарное взыскание наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Важно понимать, что при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17:03:2004 N 2 не допускаются сокрытие работником временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Например, если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Однако доказать противоправное поведение работника обязан работодатель, а судебная практика демонстрирует нам самые разнообразные оценки этого аспекта.

Есть и другие подводные камни в процедуре оформления увольнения работника за прогул, такие как недобросовестное поведение работника, сокрытие важных документов от работодателя вплоть до обращения в суд, предоставление суду заведомо лживой информации, выплата работнику бухгалтерией заработной платы в полном объеме, что иногда является деталью доказывания непоследовательности в действиях работодателя, уход работника в согласованный ранее отпуск, на что работодатель не дал окончательного согласия, и др.

Резюмируя, приведем фразу из определения Конституционного суда РФ от 17:10:2006 N 381-О, где говорится, что «осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.». Следовательно, и работодатель должен исходить из тех же самых принципов при принятии решения о возможности увольнения работника за прогул в каждом конкретном случае.

По мнению и опыту автора статьи, работодателю не следует бояться уволить работника за прогул, а следует более ответственно и вдумчиво подходить к этой проблеме, анализируя весь объем информации, трезво оценивая возможности по сбору доказательной базы. Те организации, где кадровая и юридическая службы совместно работают по сложным аспектам увольнения работников, как правило, не проигрывают в судах, поскольку заранее выстраивают линию доказательства законности увольнения работника.

Комментарий эксперта. Антон Бехметьев, кандидат наук, управляющий партнер юридического бюро «Бехметьевъ и партнеры»

Данная статья поднимает очень важный вопрос, т.к. руководители часто недооценивают важность хорошей подготовки своего юриста в вопросах ТК РФ, особенно это касается вопросов увольнения работников. Таким образом, руководитель может попасть в очень неприятную ситуацию, когда работник подаст в суд, выиграет его и после восстановления в должности по решению суда «красиво» уйдет по собственному желанию, т.к. очевидно, что руководитель и работник едва ли после такой ситуации смогут работать вместе, а может и наоборот, работник решит и дальше конфронтировать и фрондировать руководителю, и руководителю снова, но уже более тщательно, придется аккумулировать факты нарушения нерадивым работником дисциплины. Статья рассматривает идеальные условия, каковые бывают, и то отчасти, в государстве, имеющем давний опыт демократии, защиты своих прав гражданами, независимой судебной системы, наличия независимых профсоюзов. На практике же в большинстве случаев работает простое предложение «расстаться по-хорошему», т.е. по соглашению сторон.

Мне, как практикующему судебному юристу, хочется добавить, что очень важным моментом статьи считаю упоминание про соизмеримость и несоизмеримость наказания содеянному. Зачастую благодаря представлению положительных характеристик с места работы, жительства удается не только смягчить наказание (из недавней практики: заменили лишение прав управления автомобилем на штраф), но и вовсе доказать несостоятельность обвинения. Это верно и в обратную сторону: с каждой отрицательной характеристикой, которую удалось собрать на работника, повышается вероятность принятия решения судом не в пользу работника.

На мой взгляд, в статье можно было бы осветить еще один важный момент: что делать, если работник отказывается писать объяснительную? В таком случае ему необходимо под роспись дать уведомление о необходимости представить объяснительную, в котором должно быть указано, по поводу чего (какого нарушения и когда) с него требуется объяснительная. После этого у работника есть два дня на написание. На третий день начальник имеет право составить акт отказа в даче объяснительной, подписантами которого желательно, чтобы выступила еще пара сотрудников.

Отечественный ТК очень неплохо работает на стороне работника, когда все трудовые отношения оформлены надлежащим образом: с работником подписывается договор, в договоре указывается реальная зарплата. Сложность же правоприменения заключается в том, что часто бывает так, что если трудовой договор и заключается, то зарплата прописывается «серым» образом, т.е. минималка по договору, остальное в конверте. Поэтому, чтобы руководителю уволить такого работника, достаточно лишь объявить ему, что либо оформляется соглашение сторон, либо работник остается с сокращением по МРОТу. Распространенность такого явления вкупе с малой юридической грамотностью работников, безусловно, выступает на стороне работодателей.

Хренов и Партнеры

Просмотрено 3586 Нравится 3 Мне нравится

Полный текст «Элементов советского трудового права: Наказания, грозящие российским рабочим на рабочем месте» : Бюллетень Бюро статистики труда США, № 1026 | Название | ФРЕЗЕР

Полный текст на этой странице автоматически извлекается из файла, указанного выше, и может содержать ошибки и несоответствия.

АЙОВА СТАТТ
УЧИТЕЛЯ

Элементы

СОВЕТСКАЯ ТРУДОВАЯ ЦАВТ
21 июля 1951 г.

библиотека

Штрафы
Русские рабочие на работе

Владимир Гсовски
в Ежемесячном обзоре труда
Март и апрель - 1951 г.
ДЕПАРТАМЕНТ ТРУДА СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ
Морис Дж.Тобин, Секретарь
БЮРО СТАТИСТИКИ ТРУДА
Юэн Клэг, коммиссионер

Бюллетень № 1026

Элементы
Советское трудовое право

Бюллетень № 1026
ДЕПАРТАМЕНТ ТРУДА СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ
Морис Дж. Тобин, секретарь
БЮРО СТАТИСТИКИ ТРУДА
Юэн Клэг, коммиссионер
Продается суперинтендантом по документам, типография правительства США, Вашингтон 25, округ Колумбия.

Цена 15 центов

Сопроводительное письмо

Министерство труда США,
бюро статистики труда,

Вашингтон, Д.К., 10 мая 1951 г.

Министр труда:
Имею честь настоящим представить Бюллетень Бюро № 1026, Элементы
советского трудового права. Его содержание впервые появилось в виде серии статей, подготовленных
д-р Владимир Гсовский, заведующий отделом иностранного права Юридической библиотеки Библиотеки
Конгресс, для мартовских и апрельских номеров журнала Labor Keview за 1951 год.
Поскольку они привлекли такое широкое внимание, они воспроизводятся в
бланк бюллетеня.
Статьи особенно примечательны в двух отношениях.Они имеют дело не с
советский рабский труд лагерей для военнопленных, но с советским эквивалентом
свободный работник и в целом карательный свод трудового права, в соответствии с которым он работает.
Они также примечательны своим несколько сокрушительным осуждением советского
трудовой политики посредством простого текстуального использования соответствующих законов, указов и официальных
высказывания ц.
достопочтенный Морис Дж. Тобин,

Министр труда.

Эван Клаг, комиссар

Содержание
Часть I

Характер советской предприимчивости________________________________________________________
Советская практика оплаты труда_____________________________________________________________
Управленческое давление_____________________________________________________________
Роль профсоюзов____________________________________________________________
Обещание 1922 года_____________________________________________________________
Реальность спустя 30 лет________________________________________________________
Соглашения без торга________________________________________________________
Учение о нормативных актах____________________________________________________________

Страница

1
2
2
3
3
3
5
5

Часть II

Труды лишение свободы на рабочем месте_________________________________________________________
Заработная плата и часы____________________________________________________________________________
Материальная ответственность работников________________________________________________
Арбитраж и примирение________________________________________________________
Труд по призыву_____________________________________________________________________________
IV

7
9
10
10
11

Элементы советского трудового права
Часть I

«Советская Россия не знает ни одного «свободного» договора.
труда, ни каких-либо правоотношений, обычно
связано с концепцией занятости
тракт.. . В Советской России трудовая повинность является основой
трудовых отношений». 1
Так поступала современная советская власть на
трудового права характеризуют ситуацию 1920 г. Он
не имел в виду принудительный труд, столь широко используемый
в Советской России, особенно после 1930 г., но к
советский эквивалент «бесплатного» труда, предмет
настоящей статьи.
Вообще говоря, концепция, выдвинутая в
котировка в основном удерживается сегодня советским
Состояние; он в значительной степени регулирует функции
профсоюзов и отражает позицию
Коммунистическая партия.С годами это привело к
отдельные законы о труде, которые носят карательный, а не
защитный.
Правда, в 1920 г. частное предпринимательство было
фактически запрещено в соответствии с политикой, известной как
Воинствующий коммунизм. Это было заменено в
1922 г., так называемая новая экономическая политика.
(Н.Э.П.),2 при котором частное предпринимательство, в пределах
определенные ограничения, была вновь допущена и свобода
трудовой договор получил признание
ция. Но эта политика закончилась около 1929 г.
с инаугурацией первого пятилетнего плана,
которое, по мнению Сталина, было сфабриковано и
выполнено для устранения капиталистических элементов и
создать экономическую базу социалистического общества.3
С тех пор частное предпринимательство было запрещено.
946666—51

Карательный характер советской
трудовое право, управленческие и рабочие
давление, создающее условия
для промышленного конфликта, deterio
паек профсоюзов,
и
крах коллективных переговоров.
Природа советского предпринимательства
Когда частное предпринимательство окончательно исчезло в
России подавляющее большинство лиц, занимающихся
промышленности и торговли — от топ-менеджеров до
чернорабочие — стали работниками одного
собственник — государство.4 В этом смысле есть
отсутствие контраста между капиталом и трудом в советской
Союз. Советское правительство утверждает, что
есть «единство интересов трудящихся
Советского Союза и советских социалистических
Государство», как говорится в официальном учебнике по трудовому праву.
в 1946 г.5 Однако такое единство вряд ли возможно
продемонстрировано в реальности. Советские промышленные организации
показывает, что фиксированная связь между
труд и государственное управление заняли место
свободные отношения между трудом и капиталом в
капиталистические страны.Государственная промышленность и торговля сейчас
действуют на основе, отличной от первой.
годы советской власти (1918-21). При этом
время, частное предпринимательство и получение прибыли были
вне закона, не предлагая замену сатис
фракция личных амбиций или возможность для
дополнительный заработок.
Напротив, политика, принятая после
началась тотальная социализация, в народе называлась
«кнуты и печенье». С одной стороны, уступки
ции делаются на постоянно возникающие личные
амбиция; а с другой уголовное право ставится
в эксплуатацию, чтобы проверить неэффективность
всей экономической системы.Государственные органы, занимающиеся бизнесом, работают
1

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

на коммерческой основе (Хозяйственный расчет)
и пользуются определенной степенью формальной независимости и
заключать договоры друг с другом и с
частные лица. Хотя они государственные
агентств они должны действовать с ком
инициативность частного предприятия (принцип
«социалистического соревнования»). Эта «независимость»
не следует переоценивать. Как говорится в советском тексте
это: «Коммерческая основа есть просто особая
метод управления народным хозяйством.6
Плановые поручения вышестоящих бюро устанавливают определенные
пределы своей самостоятельности, не говоря уже о
непрерывный диспетчерский контроль со стороны различных
ведомства и политический контроль тайным
полиции и коммунистической партии.
Тем не менее, управление советским квази
корпорация заинтересована в получении наименьшего
удельная стоимость труда как ее капиталистический прототип. А
единоличный исполнитель назначается главой
бюро, в ведении которого находится предприятие
(называемый «трестом» в промышленности и торгом в торговле)
действует.Он нанимает и увольняет, распределяет заработную плату,
налагает штрафы и предоставляет бонусы. Бонусы
оплачиваются из специального фонда директора на основе
процент от прибыли или сбережений. Его собственный
бонус также зависит от эффективности
предприятие. В случае, если выход падает ниже стенда
количество или качество, он подлежит тюремному заключению
мент до 8 лет.

Советская практика оплаты труда
Частное получение прибыли запрещено, и прибыль
основной массы населения практически
ограничивается заработной платой. Но правительство
ментальная шкала компенсации за труд, будь то
в деньгах или комфорте, стремится предложить замену
получение прибыли для стимулирования эффективности.Система
заработной платы и окладов предназначена для того, чтобы обеспечить широкое
широта для различий в заработной плате, окладе и премии
платежи. Для этого применяются принципы шт.
работа и бонусы за эффективность, без всяких гарантий
Предварительная минимальная заработная плата, составляют основу
компенсация за работу в государственной промышленности, в
в колхозах и в кооперативах.
Независимо от того, получает ли работник заработную плату.
время или по частям, он должен достичь стандарта
объем производства, установленный руководством. Если он
не делает этого по своей вине, ему выплачивается
на качество и количество его продукции.7 Про
строгие шкалы сдельной оплаты и премий за доп.

эффективности выдаются правительством для инди
отдельные отрасли и отраслевые группы.
Многочисленные почетные звания — «Герой Труда».
и другие — и медали несут с собой отчетливые
материальная выгода, такая как освобождение от налогов, право на
дополнительная жилая площадь и т.д.
оклады» и «персональные пенсии»
без привязки ни к какой шкале, а сталинские премии
на сумму до 300 000 рублей в
Общая сумма.
Все это позволяет профессиональному, управленческому и
вознаграждение квалифицированного труда деньгами и комфортом
значительно превышает то, что дается обычному
рабочий.Например, шкала окладов и
заработная плата для электростанций, установленная в
1942 г. и действовал до 1946 г.,
от 115 до 175 рублей в месяц на дворников
услуги до 1000-3000 руб. за директора8.
В 1934 году Сталин откровенно заявил о философии, лежащей в основе его политики, следующим образом: «Равноправие
в сфере требований и личных
жизнь реакционная, мелкобуржуазная чепуха,
достойный примитивной аскетической секты, а не
социалистическое общество, организованное по марксистскому принципу. 9
Однако материальные блага, обещанные таким образом,
оказалось недостаточным стимулом для хорошего
Работа.
Большая ответственность возлагается на обоих
рабочих и руководства. Неэффективность включает
не только потеря материальных благ и возможные
потеря работы, но и судебное преследование.
К работникам применяются штрафные санкции
менеджеров за «бездельничанье на работе» и в суд
меры за прогулы и самовольные увольнения
работы. От 10 до 25 лет принудительных работ
лагерь,10 с конфискацией имущества или без таковой,
могут быть привлечены к ответственности за «присвоение, растрату
кражи или любой кражи» имущества
основные работодатели, правительство или общественность
тела.До 1946 года смертная казнь могла
применяться.11 В случае повреждения или утраты
собственность работодателя — инструменты, сырье,
горючее, даже рабочая одежда — если по вине работника
халатность может привести к вычетам из заработной платы,
в некоторых случаях в 10-кратном размере
стоимость имущества.12

Управленческое давление
Ряд законов наказывает за неэффективное управление
за такие вещи, как низкое качество или малый объем

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

При таком раскладе не меньше
причиной возникновения трудовых конфликтов, чем при
капитализм. Но при советской системе труда
лишен основных эффективных устройств, с помощью которых
может защитить себя в трудовом споре в
капиталистический мир. Ни конституция, ни какие-либо
в законе или декрете упоминается право на забастовку и
забастовка негласно запрещена.
В общем, все каналы, по которым труд
может преследовать свои цели в капиталистическом мире —
законодательство, суды, административные органы,
печать и профсоюзы — в Советской России
агентства основного работодателя промышленного
труд — государство.В то время, когда частное предпринимательство было терпимо
в период НЭП (1922-28) советские руководители визуально
низведена защита интересов труда в этой
конфликт через профсоюзы. Но союзы
считались орудием государственной власти и
Коммунистическая партия, а не как независимая
сила. Тем не менее, они должны были быть подразделением, специализирующимся на
охрана труда. Как стремление к социализации
прогрессировало, это особое защитное качество
союзы отошли на второй план. Вместо,
понятие тождества интересов трудящихся
и Советское государство было выдвинуто, и
Основная функция советских профсоюзов — служить
интересы государства. интересов по вопросу условий труда в
предприятия создаются между рабочими массами
и директоров, менеджеров правительства
предприятия или правительственные учреждения, которым
предприятия подчинены». следовательно
резолюция, «возлагающая на профсоюзы
обязанность защищать интересы трудящихся
люди." 14
Таким образом, Трудовой кодекс 1922 г.
относится к коллективным договорам между
управление и профсоюзы урегулирование всех
основные условия труда, включая ставки заработной платы,
норма выпуска, цеховые правила и т. д.Тем не менее, даже тогда, как до, так и после
этот период профсоюзы не считались
как сила, независимая от Коммунистической партии
или Советского правительства. Девятый съезд
партия (1920 г.) заявила, что «задачи
профсоюзы лежат в основном в области эко
номическая организация и образование. Профсоюзы должны выполнять эти задачи не в качестве
независимой, отдельно организованной силы, но
в качестве одного из основных отделений
правительственный аппарат, руководимый ком.
мунистическая партия. 15” Десятый съезд пошел дальше
а в 1921 году принял резолюцию, составленную
Ленина, подчеркнув роль профсоюзов в
Советская Россия как «школа коммунизма». 16
XV съезде в 1925 г. подчеркивалось, что «профсоюзы создавались и строились нашим [Комитетом
коммунистическая] партия». 17
«Важнейшая задача профсоюзов».
говорится в официальном учебнике гражданского права 1944 г., «является
политическое воспитание трудящихся масс, их
мобилизация на строительство социализма и
защита своих экономических интересов и культурных
потребности .. . 18
«Формально», — говорится в официальном учебнике по рекламе.
Министерский закон 1940 г., «профсоюзы
не партийная организация а по сути они авто
выполнение директив партии. Все ведущие
органы профсоюзов состоят в основном из
Коммунисты, проводящие линию партии в
всю работу профсоюзов». 19

Обещание 1922 года

Реальность спустя 30 лет

Одиннадцатый съезд Коммунистической партии.
в 1922 г., когда был открыт НЭП, признано
установлено, что если государственное предприятие работает на
коммерческой основе «неизбежно определенные конфликты

Таким образом, профсоюзы превратились из
рука охраны труда в руку для выполнения
государственная политика и достижение производства
цели. По мнению советских юристов, «социалистическая

объем производства, отсутствие наказания работников за прогулы
и другие нарушения трудовой дисциплины.13
Мощный стимул к эффективности инди
Видуальное заведение – это принцип, согласно которому заработок
частично зависят от эффективности всего
предприятие (принцип «чек рублем») - Буси
успех приносит определенную индивидуальную выгоду;
неудача в бизнесе влечет за собой суровое наказание для тех,
занимающих административные должности. Хотя в целом
размер регулярной заработной платы, выплачиваемой физическому лицу
предприятие учреждается центральным правительством
бюро («фонд заработной платы»), премии зависят
на прибыль или сбережения физического лица
предприятие.Роль профсоюзов

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Индустриализация страны потребовала, чтобы рабочая сила
закон . . . служить успешной борьбе за производство
трудовой дисциплины и укрепление трудовой дисциплины.

плин., 20

Такое превращение профсоюзов в
правительственная рука, обеспечивающая официальную экономическую
политика, начавшаяся вскоре после начала первой
Пятилетний план. Соответственно, шестнадцатый
съезд Коммунистической партии под руководством 1930 г.
что профсоюзы, стремящиеся к коллективному согласию
ции для повышения уровня жизни
работников, необходимо учитывать
финансовое состояние предприятия, с которым
соглашение было заключено, и интересы
Национальная экономика.При заключении соглашения,
резолюция настаивала, каждая сторона должна взять на себя
определенные обязательства при выполнении финансовых
и производственный план предприятия. То
профсоюзы, в частности, были обязаны гарантировать,
от имени рабочих производительность труда
предусмотрено планом.21
Центральному органу всех советских профсоюзов — их Центральному совету — была предоставлена
статус государственного ведомства в 1933 году.
официально занял место Народного ком.
миссариат труда, который затем был упразднен, и
Совету также было поручено управление
социального страхования.Но затем Центральный совет
профсоюзов утратила свой представительный характер.
органом профсоюзов даже с точки зрения
Советская «демократия». По закону этот Совет
должен избираться съездом профсоюзов
который определяется как «высший орган власти
профсоюзов Советского Союза». Никогда
меньше, со времен IX съезда 1932 г. таких
Конгрессы созывались 17 лет, в течение
которой весь советский общественный строй и
положение рабочих коренным образом изменилось.
Когда в 1949 году собрался Х съезд,
было запрошено или предложено объяснение задержки.Конгресс принял новый устав, который
подтвердил тотальный контроль коммунистов.
Партия над профсоюзами:
«Советские профсоюзы проводят всю свою
работать под руководством коммуниста
Партия — организующая и руководящая сила
Советское общество. Профсоюзы U.S.S.E.
сплотить рабочие массы вокруг партии
Ленин-Сталин». 22
Среди многочисленных задач, поставленных новым
устав профсоюзов всеобщий

политические цели описаны в первой
место на большой длине.Например, профсоюзы «стремятся всячески повысить
социалистический строй в обществе и государстве, морально-политическое единство советского народа, братское
сотрудничество и дружба между народами
Советского Союза; они активно участвуют в
выборы органов государственной власти
сила; они организуют рабочих и канцелярских
сотрудников для борьбы за стабильное развитие
мент народного хозяйства».
Напротив, «обязанность защищать интересы
трудящихся», которая была подчеркнута
партийным съездом 1922 г. прямо не
заявил.Возможно, это было сочтено ненужным
поскольку закон предполагает, что «в условиях
ции советского социалистического строя государство охраняет
права трудящихся». Но в любом
если задачи профсоюзов по охране труда
изложены осторожным языком.
В самом конце приведенного выше отрывка
упоминается, что профсоюзы «заботятся о
(забота) дальнейший подъем материала
благополучие и полное удовлетворение культурным
потребности трудящихся». В другом месте
Монополия профсоюзов на представительство рабочих
сказано с едва ли не случайной неконкретностью:
«[профсоюзы должны] действовать от имени рабочих и
служащие перед государственными и
общественными органами по вопросам труда, культуры,
и быта рабочих.”
Коллективные переговоры, предусмотренные Законом о труде
Кодекс 1922 г. был прекращен в 1933 г. Как
официальный советский текст о трудовом праве разъяснялся в 1946 году:

«Коллективные договоры как особый акт правового
регулирование трудовых отношений в ручном и канцелярском
сотрудников изжила себя. Подробное регулирование

всех сторон этих отношений обязательными актами
государственная власть не оставляет места для
любое договорное соглашение, касающееся одного труда
состояние или другое». 23
Говоря простым языком, это означает, что советский
лидеры предпочли отказаться от последних остатков мошеннических
трактат в отношениях между трудовыми, даже как представитель
посланные контролируемыми партией профсоюзами на одном
стороны, а государственное управление - с другой, для
ради откровенной правительственной регламентации.Кепка
Итальянские свободные коллективные переговоры были откровенно де
признан непригодным в социалистическом окружении
Советский союз.
Однако в 1947 году кампания по созданию новых

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
коллективные договоры были внезапно заказаны после
просрочка 14 лет.

Соглашения без торга
Коллективные договоры были признаны наиболее
важная мера «для достижения и превышения
план производства, чтобы обеспечить дальнейший рост
производительность труда, совершенствование органов
разделение труда и повышение ответственности
управляющих и торговых организаций для
материальные условия жизни работников и
оказанные им культурные услуги. 24 Невер
меньше, новая политика далека от введения свободного
коллективные переговоры. Определенные вопросы
полностью исключаются из любых переговоров и соглашаются
и зарезервированы для государственного регулирования.
Новые правила прямо требуют, чтобы «ставки
заработной платы, сдельной, прогрессивной сдельной оплаты труда и
бонусы, утвержденные правительством, должны быть
указано» в договоре. Это явно
запрещается включать какие-либо ставки, не утвержденные
правительство. Иными словами, ставки заработной платы
исключаются из переговоров, но если они включены в
соглашения являются не более чем приложениями
правительственный график в учреждение для
которым составляется коллективный договор.Это
правда, в значительной мере, о других затронутых вопросах,
особенно нормы выпуска. Официальный акт
и судебная практика настаивает на том, что
основной целью таких соглашений является перевод
абстрактные термины генерального плана хозяйственного
развитие в конкретные задания и обязательства
внутри каждого конкретного заведения. Они
представляются просто формой, в которой приказы
правительство уточняется.
Авторитетный советский писатель комментирует:
Понятно, что современный коллектив
договоры не могли не быть разными по содержанию
из коллективных договоров, заключенных в
время, когда ставки заработной платы и некоторые другие
условия труда не установлены
законом и постановлениями правительства.Цель сегодняшнего коллектива
соглашение заключается в том, чтобы конкретизировать обязанности
руководство, цеховые комитеты, рабочие, тех.
технический, инженерный и канцелярский персонал в направлении
выполнение производственных планов и про
производство сверх плана, а также
повысить ответственность коммерческих структур и
профсоюзы за улучшение материального положения
условия труда работников и культурных служб
к ним.25

Как и прежде, новые правила основаны на
предположение о том, что «интересы трудящихся
то же, что и интересы производства в общественном
государство» и что коллективные договоры
задуман как «юридическая форма выражения
этого единства. 26 Соответственно, типовой договор
составляется каждым министерством после консультации с
центральные офисы соответствующих профсоюзов.
Затем типовое соглашение отправляется как свершившийся факт.
pli соответствующим учреждениям.
Хотя такие коллективные договоры не
результат коллективных переговоров, можно наблюдать
что когда перед Советским правительством встала задача
послевоенного восстановления своей экономики, она до
призванных дать декретированные условия труда появляются
заключение соглашения.

Доктрина нормативных актов
Переговоры и взаимное согласие на самом деле
запрещены в Советском Союзе во многих важных
уважает.Государственное регулирование заработной платы и
их место заняли другие основные условия труда.
Однако это не означает, что труд, таким образом, выгоден.
охраняется законом, как мы его понимаем. Правда, код
Закона о труде до сих пор существует в сводах законов
республики Советского Союза. Но это было
был принят в 1922 году, когда частное предпринимательство было
в некоторых пределах допускается и правительство
не был единственным работодателем в промышленности и ком.
милосердие В то время кодекс стремился регулировать
трудовые отношения на основе свободного договора и
для охраны труда методами, напоминающими передовые
демократическое трудовое законодательство.Однако эти положения Кодекса были
либо отменены, либо большей частью вошли в
действующая заменяется без формального
отменить различными законами и декретами.
При тоталитарной концепции правления
власть, принятые отношения админа
законодательная и законодательная ветви власти
не применяются. Хотя термины «кон
учреждение», «законодательный акт» и «административный
тивный указ» используются в советском праве, полномочия
прилагается к каждому из этих источников права в
Советский Союз отличается от связанного с ним
с этими условиями в демократических странах.Конституционная норма может быть отменена
административный декрет и новое правило
включается в конституцию только в
Поздняя дата. Например, 7-часовой рабочий день.

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

день был предусмотрен конституцией 1936 г.
(статья 119).
Однако 26 июня 1940 г. Президиум
Верховный Совет, орган исполнительной власти с точки зрения
конституции, декретировал 8-часовой нормальный
рабочий день. Этот указ вступил в силу
опосредованно. Он был ратифицирован Верховным
Советский в августе 1940 г., но без соблюдения
процедура, предусмотренная для внесения поправок в конституцию
мент.Только 7 лет спустя был раздел 119
конституционно изменен.
Советские юристы прекрасно осведомлены о таких
практики. Обсуждая источники советской
трудового права в трактатах на эту тему, они
стремиться стереть различие между властью
конституционная норма, законодательный акт
постановлением и административным указом или директивой.
В недавнем (1949 г.) стандартном трактате27, разработанном
для использования в университетских юридических школах доктрина
«нормативные акты» (нормотворчество) как источник
Принят советский закон о труде.нормативный
акты в общих чертах определяются как «действия, посредством которых
воля господствующего класса «возводится в закон».
Это не слишком ясное определение, к счастью, следует
перечислением конкретных актов, изданных
Советские власти, которые, по мнению автора,
подпадать под определение. Это «законы» en
действовал Верховный Совет (советский эквивалент
законодательному органу), «издает указы» своим президиумом (орган
из 47 членов, составляющих советский коллектив
Президент), «нормативные постановления» (т.д., нормотворческие постановления) Совета Министров
(кабинет), совместные решения Совета
Министры и ЦК
Коммунистическая партия, постановления, изданные отдельными
министрами и Центральным советом
Профсоюзы.
Другими словами, любой указ или приказ любого из
центральные органы государственной власти является законом. Нет
неважно, как это называется и каким органом
выпущено, оно имеет преимущественную силу до действия другого
авторитет заменяет его.
Обзор последних тенденций в советской
законодательство, принятое к настоящему времени, позволяет сделать вывод
что исчезновение частного предпринимательства из

за советской экономикой не последовало
повышение прав на труд в трудовом законодательстве. Если ком
по сравнению с тем временем, когда частное предпринимательство было
терпимо, правовой статус труда ухудшился.
Еще одна яркая черта советских правил
о труде действуют многочисленные уголовные положения.

1З. Теттенбом, Советское законодательство о труде (на русском языке, 1920 г.), с. 16.

* Для описания и анализа основных этапов советской политики и их
выражение в законе, см. Гсовски, Советское гражданское право, Мичиганский университет.
Press, Анн-Арбор, Vol. 1 (1948), стр. 10 и далее, 791, и далее, Vol. 2 (1949) с.537
и след.
* Сталин, Проблемы ленинизма, английское издание, Москва (1940), с. 409.
4Членам так называемых производственных кооперативов на самом деле платят за их
работают, а не по своим долям. См. Gsovski op. синица Том. 1, с. 411,
и след.
5Александров и Генкин, Советское трудовое право (на русском языке, 1946 г.), с. 312.
« Евтихиев и Власов, Административное право (на русском языке, 1946) с. 36. См.
также Gsovski op. синица примечание 2 выше, Vol. I в 382 и след.
7 Советский Трудовой кодекс, гл. 57 с поправками 1934 г. «Если сотрудник
государственное, общественное или кооперативное предприятие, учреждение или бизнес терпит неудачу
по своей вине, чтобы достичь предписанной ему нормы производства, он
выплачивается в соответствии с количеством и качеством его продукции, но не
гарантировать любую минимальную заработную плату.На других предприятиях и предприятиях
(частные предприятия, в том числе концессионные) такой работник
выплачивается не менее двух третей его установленной ставки».
8Справочник по заработной плате на электростанциях (на русском языке, 1946 г.) с.
8-12, 25.
9Сталин, «Речь на XVII съезде Коммунистической партии (1934 г.)»
цитата из его «Проблем ленинизма» (10-е русское издание, 1938 г.), с. 583.
i®Статут от 4 июня 1947 г. о преступлениях против правительства и
общественное достояние // Ведомости 1947.19.
Закон от 7 августа 1932 г. Его перевод и обсуждение см. в Gsovski.
соч. синица примечание 2 выше, Vol. I стр. 562, 728.
Трудовой кодекс СССР, ст.
Акт
1212 Народная инструкция 83-834 (с изменениями), 823-825. 20 июня 1942 г., гл.
;
наркома труда от 1 июня 1932 г., гл. 1-3.
Дополнительные цитаты см. в Gsovski op. синица Том. я стр.
13 Закон от 28 декабря 1938 г.; Указ от 10 июля 1940 г., там же. п. 821.
14ВКП о профсоюзах, Сборник постановлений.
(На русском, 1930) с. 55. См. также Дойч, Советские профсоюзы, Лондон,
1950.я «Там же. п. 35.
я «Там же. п. 36.
17 Там же. п. 87.
18Агарков и др. Гражданское право. я, с. 190; Гражданский закон
Учебник (на русском языке 1938 г.) Вып. 1, стр. 108-109.
19 Денисов, Советское административное право (на русском языке, 1940 г.), с. 60.
2 соч. tit., прим. 5 выше, с. 90.
0
21 Там же, с. 98.
2 Trad (на русском языке) 11 мая 1949 г. См. Бюро трудовой статистики, примечания.
2
о труде за границей № 11, май 1949 г., стр. 39-40.
2 соч. синица примечание 5 выше, с. 106. Курсив в оригинале.
8
24Постановление Президиума Центрального Совета профсоюза
утвержден Советом Министров, Преамбула, Труд (на русском языке) апр. 18,
1947. См. Бюро статистики труда, «Заметки о труде за границей», № 2, июнь.
1947, с. 28 и № 13, декабрь 1949 г., с. 36.
2«Александров и др. составители, Голяков, редактор Концерна законодательства
ing Labor (на русском языке, 1947) с. 15.
2« Москаленко, «Правовые проблемы коллективных договоров» в
Профсоюзы (на русском языке, 1947 г.) № 8, с. 16 и далее; Труд (на русском языке) 18 апр.,
1947, от редакции.
2 Александров, редактор, Советское трудовое право (на русском языке, 1949 г.), с. 53.
7

Часть II

Потеря лейбористами свободы на работе
Постоянное усиление управленческой власти над
рабочих после подавления частного предпринимательства
в Советском Союзе раскрывается последовательными
внесение поправок в некоторые отдельные положения
Трудовой кодекс.Положения, определяющие право
работодатель об увольнении работника в дисциплинарном порядке
причиной неявки на работу может быть
иллюстрация. Трудовой кодекс 1922 г.
оценил норму царского закона 1, разрешающую
руководство уволить работника за неуспеваемость тп
появляться без уважительной причины 3 раза подряд
дней или по 6 дней в месяц2. В 1927 г.
это было изменено.3 Неявка на общее
любых 3 дней в течение месяца является основанием
на увольнение. В 1932 году4 только 1 день неоправданного
отсутствие являлось достаточным и обязательным основанием для
увольнение работника государственного предприятия,
с последующим автоматическим выселением без
судебный иск, из жилого помещения, которое он
занят в связи с его занятостью.Актом от 28 декабря 1938 г. было направлено
против опозданий, уход с работы досрочно
время обеда, неоправданное продление времени обеда и
слонялись без дела.6 Те, кто совершал такие
нарушения подлежали предупреждению или переводу
на должности более низкого класса. Три нарушения за 1 месяц
или четыре за 2 месяца, привели к увольнению (с. 1).
Официальная интерпретация акта, выпущенная янв.
9 марта 1939 г.6 говорится, что более мягкие наказания, чем
увольнение должно применяться только в случаях опоздания
не более 20 минут.Единая смола

Потеря свободы на работе, заработная плата
и часов, финансовая ответственность
сотрудников, арбитраж и
примирение и призывной труд
молодежи в Советском Союзе.

время, превышающее 20 минут, должно привести к
опосредованное увольнение.
Позднее, указом от 26 июня 1940 г./ замораживание работы.
было введено в действие, и было совершено самовольное увольнение
преступление, наказуемое в суде лишением свободы.
Тогда, по мнению советских юристов,
возникла вероятность того, что рабочий может намеренно не выполнить
явиться вовремя, чтобы быть уволенным и
тем самым получить шанс найти лучшую работу.Таким образом, июньский указ 1940 г. отменил манда
увольнения за опоздания и прогулы,
объявили их преступлениями, наказуемыми
дисциплинарное взыскание в случае опоздания или суда
приговор за прогул.
Акт от 28 декабря 1938 г. заставил руководителей
подлежат увольнению и уголовному преследованию в
суд за неисполнение предусмотренных мер наказания
(с. 2).
Стандартные правила внутреннего трудового распорядка
от 18 января 1941 г./ подчеркнем, что
«каждое нарушение трудовой дисциплины влечет за собой
либо дисциплинарное взыскание, либо уголовное преследование в
суд» (ст. 19). Дисциплинарное взыскание наложено
руководством, как только ему станет известно о
нарушение. Наложение штрафа
не освобождает работника от обязанности
компенсировать ущерб, причиненный любым неисправным
Работа.
Среди нарушений в правилах указано опоздание
безделье, безделье на работе, прогулы и не
санкционированное увольнение с работы (разделы 21, 25, 26).
Приходить на работу поздно, идти на обед заранее
времени, опоздания с обеда или
7

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

уход с работы раньше времени, если это сделано без
уважительной причине, подчиняет работника человеку
возрастная дисциплина в случаях, когда потеря
время не превышает 20 минут и не
происходят трижды в месяц или четыре раза в течение двух
месяцев подряд.В последних случаях vio
работники считаются прогулами и наказываются
в суде.
Если работник появился на работе в состоянии
опьянения, он виновен в прогуле (с. 26).
Самовольный уход с работы является правонарушением и наказывается
способен в суде. Бездельничанье на рабочем месте подлежит наказанию
дисциплинарные взыскания.
Применение стольких уголовных статей, поднятых
прекрасные юридические проблемы для советских юристов, которые
возможно, показано приложение больше для юридических
тонкости, чем здравый смысл. Ниже приведен дис
обсуждение юридического определения сна на
работы в трактате о советском трудовом праве, напечатанном в
1946:9
Вопрос о том, слоняться ли без дела на работе или
следует учитывать сон в рабочее время
прогулы встречались в судебной практике несколько
раз.Юристы ответили на этот вопрос в
Различные пути. Некоторые считали, что «нет
причина исключить. . . слоняться по работе из
понятие прогула» 10 [ссылка на статью в
проводится пересмотр закона], в то время как другие
противоположное мнение [другая ссылка].11
Из сравнения разделов 21 и 26
Стандартные правила внутреннего распорядка, становится очевидным
слоняться без дела на работе, независимо от того, как долго это
длится и как часто это происходит, влечет за собой дисциплинарное
наказание, а не наказание в суде.Спать
в рабочее время является формой праздношатания на работе
и поэтому не следует считать абсентеизмом.
Этот вывод подтверждается следующим постановлением
Судебной палаты по уголовным делам СССР.
Верховный суд: «Поскольку сон на работе является
нарушение трудовой дисциплины, не связанное с
отсутствие работника на занимаемой должности, но, на афере
трари, обязательно предполагает его присутствие там, такое
правонарушение не может быть квалифицировано как прогул.
Бездельничать, спать во время работы
часов, если это не причинило и не могло причинить серьезного вреда,
должно быть посещено дисциплинарное взыскание.12

Оставление места работы без
явное разрешение руководства было каламбуром
наказывается в суде лишением свободы на срок от 2 до 4
месяцев с 26 июня 1940 г. Раньше месяц
уведомления работника было достаточно для увольнения.13
В оборонке наказанием будет тюрьма
до 8 лет.14

Положения, касающиеся этого наказания,
трактуется широко. Таким образом, сотрудник, который,
дважды судим за прогулы и отбывание ком.
принудительные работы по месту работы
мент вместо тюрьмы, совершает прогулы (опоздания
более 20 минут) опять же, должна быть проза
вырезан за несанкционированный уход. 16 Сотрудник
кто нарушает правила магазина с целью быть
уволенные должны преследоваться в судебном порядке таким же образом16.
Верховный Суд СССР также постановил:
Длительное неявка на работу может быть аферой
абсентеизм рассматривался только в тех случаях, когда суд
установлено, что у работника не было умысла
уволиться с указанной работы. Если суд установит, что
заинтересованное лицо умышленно уклонялось от работы
с дизайном, чтобы выйти из него без разрешения, такой
деяние должно квалифицироваться как увольнение с работы без
разрешение, даже если преступник снова появляется на
работу до суда.17

Наконец, Указом от 19 октября 1940 г.
заведующие отделениями были уполномочены
позволяют передавать отдельные категории технических
кадров и квалифицированной рабочей силы, независимо от их
пожелания, из одного заведения в другое. А
серия указов перечисляет рабочие места, подпадающие под
декрет. Неподчинение передаче наказывается
как самовольный уход с работы.18 Это характерно
характерно, что наложение штрафных санкций за нарушение
о трудовой дисциплине заслушиваются в суде единолично
профессиональный судья, за исключением двух непрофессиональных
«оценщики», необходимые для всех других испытаний. 19
В ряде отраслей промышленности особо тяжелые
установлены дисциплинарные правила, предоставляющие
власть «боссов» назначать тюремное заключение до
до 20 суток по собственному усмотрению без суда
действие.
Железнодорожники попали под строгий контроль.
воинскую дисциплину в 1943 году в силу специального
дисциплинарный кодекс.20 Аресты на срок не более 20 суток
могут быть наложены по усмотрению вышестоящего лица.
Апелляции могут быть поданы следующему вышестоящему начальнику.
чье решение является окончательным, но апелляция должна быть подана
в течение 3 дней с начальником, наложившим
штраф.Обжалование в суде не допускается.
Аналогичные положения содержатся в новом дис.
квалификационные коды для следующих сотрудников: мари
временные и внутренние водные транспортные линии;
главное бюро ГВФ; почтовый,
телеграф и радиосистемы; и муниципальная электроэнергия
тройные силовые установки. Военизированные сторожа посуды

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
дома и рабочие в противовоздушной и противопожарной защите
охватываются также предприятия оборонной промышленности.

Заработная плата и часы
Трудовой кодекс 1922 г., введенный в действие при ограничении
частное предпринимательство допускалось, предоставлялось за плату
мент по времени или по частям, оставляя детерминацию
индивидуальная заработная плата отдельному работнику
трудового договора или коллективных договоров.То
вознаграждение, однако, не должно быть меньше, чем
минимальная заработная плата, установленная компетентным органом
(с. 58-60). Эти положения могут быть
полностью устарел. Во-первых,
принцип сдельной оплаты труда с 1931 г.
официальное предпочтение, а к 1934 г. 70%
работа, выполненная на крупных промышленных предприятиях, оплачивалась
по сдельной ставке. Во-вторых, практика создания
коллективные договоры были отменены на 14 лет
в 1933 г., когда «переход от регулирования
заработной платы по договору к их регулированию Правительством
было завершено.21 Когда коллективный договор
ции были возобновлены в 1947 г., только такие темпы
может быть включена заработная плата, как это было ранее установлено
утвержденным Правительством. Всеохватывающий
план правительства, заявляют советские писатели, не
не исключать коллективные договоры полностью, поскольку
некоторые из них думали в 1946 году, но наверняка экс
включает заработную плату в результате переговоров.22 Определение
графиков и ставок заработной платы является
зарезервировано для вышестоящих органов принципала
работодатель — государство. Как официальный ком
В своде законов о труде 1947 г. говорится:
Размер заработной платы в настоящее время
сроки, установленные решениями Правительства (или
на основании его директив).Соглашение сторон играет подчиненную роль
при определении размера заработной платы или
зарплаты. Это не должно противоречить закону и
допускается только в пределах, строго предусмотренных
устав, например, где точная сумма
фиксируется в случаях, когда утвержденная таблица органов
изация определяет скорость как «от» — «до»; или исправление
вознаграждение за неполный рабочий день лица
занятие другой должности и т.п.23

Графики, установленные Правительством
подвержены постоянным изменениям и слишком сложны
комплекс, который будет проанализирован в настоящей статье. Это
должно быть достаточно указать три основные черты ком
пн ко всем расписаниям: очень прогрессивная пьеса
тарифы, бонусы и, отсутствие гарантированного
минимальная заработная плата. Бонусы бывают двух видов; те

на основе объема производства и периодически оплачивается как часть
заработной платы; и индивидуальные бонусы, выдаваемые
усмотрению администрации. первостепенное значение
Принцип заключается в том, чтобы получить минимум
Оцените, что рабочий «должен достичь стандарта из
положи предписанное ему». (Трудовой кодекс, ст. 57
с поправками 1934 г.).Первоначально Трудовой кодекс, принятый в 1922 г.
(когда существовало какое-то частное предприятие) осталось сдерживать
минирование стандарта производства по согласованию
между администрацией завода или фабрики
и соответствующий профсоюз.
Но поскольку акты от 4 июня 1938 г. и январь
14 декабря 1939 г. пересмотр норм выработки
находился в руках министров, отвечающих за
отдельные отрасли промышленности, кто должен, как
когда-нибудь проконсультируйтесь с Центральным советом по торговле
Союзы, т. е. д., отдел труда (выше, часть I),
но не отдельные союзы.Например,
официальный учебник по трудовому праву 1944 г.
к приказу министра авиации Инда
проба от 20 апреля 1942 г. № 117. Настоящим приказом
должны быть введены новые нормы выработки и новые расценки.
утверждается директорами отдельных заводов
по рекомендации руководителей
магазины, и немедленно введены в действие.24 В
некоторые экземпляры, нормы выработки и расценки
принимаются непосредственно Советом министров
(до марта 1946 г. наркомов),
е. г., график для хлопчатобумажной текстильной промышленности
и для автотранспорта.25 Таким образом, профсоюзы, хотя и контролируются правительством и
Коммунистическая партия, имеют в некоторых случаях
никакой роли в установлении основных условий, сдерживающих
заработная плата горняков.
Как упоминалось в части I, Указ Президиума
сидия от 26 июня 1940 г., удлинил рабочий
рабочий день с 7 до 8 часов для заводов и офисов, кроме
на особо опасных работах, для которых
6-часовой рабочий день был сохранен. Более того, указ
восстановлена 6-дневная рабочая неделя с воскресеньем
день отдыха26. С 1931 г.
график работы с каждым шестым днем дня отдыха.Это означало добавление 33 рожков в месяц для
рабочих и 58 часов для служащих. Сала
ставки, выплачиваемые на повременной основе, остались неизменными, а
сдельные расценки были соответственно снижены
сохранить заработную плату на прежнем уровне.27
Также следует отметить, что 26 июня 2005 г.
1941,28 управление отдельными предприятиями
может быть введена обязательная ежедневная сверхурочная работа до 3

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

часы. Несовершеннолетние в возрасте до 16 лет были ограничены
до 2 рожков сверхурочно в день. Беременные женщины из
на шестом месяце, и эти кормящие младенцы в течение
в течение первого месяца кормления грудью были освобождены.Однако эта сверхурочная работа может считаться только
как чрезвычайное положение военного времени.

имущество, выданное в пользование работнику, он
подлежит возмещению до пятикратного размера ущерба81.
Та же ставка применяется к краже, безответственной
нехватка или неправильное обращение с промышленной продукцией
в государственных магазинах, но на основе ком
торговая цена или цена черного рынка.

Финансовая ответственность сотрудников

Арбитраж и примирение

Особенностью советского трудового законодательства является
материальная ответственность работника за любые
ущерб работодателю, причиненный работником.Существует три вида такой ответственности: lia
возможность возмещения всей суммы реального ущерба, т.е.
способность ограничена определенной частью em
заработной платы работника и ответственности, превышающей фактическую
повредить в несколько раз.
Ответственность за полную сумму наступает при
уголовное преступление устанавливается в судебном порядке, когда
ответственность оговорена в письменной форме в трудовой книжке
договором или предусмотрена специальными законами,
или когда ущерб причинен за пределами исполнения
в соответствии с обычным курсом работника
использование.(КЗоТ, ст. 83*).
Ответственность ограничена одной третью запланированного
ставки, если ущерб причинен по неосторожности
работу, с нарушением закона, не составляющим
уголовным преступлением или нарушением правил магазина
или специальные инструкции и распоряжения работодателя.
Этот вид ответственности применяется в случае причинения вреда,
уничтожение или потеря оборудования или домашнего скота в
случаи неуплаты в полном объеме, потери
или обесценивания вверенных документов, а также
когда работодатель был вынужден сделать не
необходимые платежи, включая штрафы.То
такая же ответственность возникает в случае ненадлежащего
выдача денег, выделенных на хозяйственные нужды
(КЗоТ, ст. 83).
Ответственность работника возрастает, если он
портит по небрежности сырье или полуфабрикаты
готовая или готовая продукция. Тогда он несет ответственность
до двух третей своего среднего заработка, а
чем его запланированная ставка.29
Наибольшая ответственность ложится на руководителей
запасы топлива на машинно-тракторных станциях и
казенные хозяйства за нехватку топлива — в 10 раз
стоимость недостачи при условии, что их действия
не подвергаться уголовному преследованию. 30 В случае кражи
бессмысленное уничтожение или преднамеренная порча сырья
материалы, полуфабрикаты или готовая продукция, как
а также инструментов, спецодежды и др.

С отменой коллективных переговоров
в 1933 году арбитражная процедура первоначально
предназначенный для разрешения трудовых споров, также находится под
пошли перемены. После коллективных переговоров
возобновившейся в 1947 г., советские юристы нарисовали дис
Разногласия между спорами, связанными с учреждением
или изменение условий труда и те, которые возникают
от применения уже установленных условий
любил.Для всех практических целей, говорят они, только
вторая группа подпадает под действие специального арбитражного
процедура, первоначально разработанная для обоих. Установить
мент условий труда и их изменение находятся на
присутствует в провинции администрации.32
Учреждение согласительных и арбитражных комиссий
для разрешения споров об условиях труда,
по Трудовому кодексу и Закону от 29 августа 1928 г.
(которые остаются в книге законов),83 вышли из
существования после Наркомата
На смену лейбористам пришел Центральный совет
Профсоюзы в 1933 году. 34
Учреждены сдельные и спорные комиссии
в то время в каждом заведении еще в
существования, но со 2 января 1933 г.
часть их функции в отношении рейтинга фигур, а именно,
установление норм выхода и шт.
ставки, упали», согласно официальному учебнику
по трудовому законодательству 1946 г.36 Это, по сути, советы
для разрешения споров между отдельными работниками
и управления в отношении применения
действующие правила трудового законодательства, то есть
комитеты по рассмотрению жалоб.В некоторых случаях
потерпевшая сторона должна подать жалобу до
правлению перед обращением в суд или в другое место.
Представители администрации и
рабочий комитет имеют равные голоса, а если нет
соглашение достигнуто, потерпевший может обратиться в суд.
Награды являются окончательными, но могут быть пересмотрены ex officio.
вышестоящими органами; если они отменят награду
тогда потерпевшая сторона может обратиться в суд.
В некоторых других случаях есть выбор
между обращением в суд или в правление. Консе
Впоследствии советское регулирование трудовых споров

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
предлагает работнику, в лучшем случае, компенсацию против
отдельные нарушения со стороны руководства. Но бывают и случаи, когда партия
не может обращаться в суд или правление, а только в
вышестоящие административные органы.36 Это верно
отраслей занятости, в которых
управления через так называемую Дисциплинарную
Кодексы пользуются особенно широкими дисциплинарными полномочиями.
Сотрудник этих филиалов, если он оштрафован
администрации, не вправе обращаться в суд или
согласительная комиссия, но только вышестоящим начальникам в
учреждение. (См. выше, стр. 8.)

Сядьте. Когда инструктор обращается к нему,
обучаемый должен стоять по стойке смирно.Если у стажера
чтобы пройти мимо инструктора, он должен спросить разрешения на
сделать так, т. г., «Позвольте мне пройти мимо».

Указом Президиума от 19 июня
1947,39 призывной возраст изменили и сделали
ясно, что молодые люди обоих полов подвергаются
черновик. Для обучения в профессиональных и железнодорожных
школы обслуживания, мальчики от 14 до 17 лет и
девочки от 15 до 16 лет могут быть призваны в армию.
Для школ производственного обучения, мальчиков и девочек
от 16 до 18 лет, а также для подпольных
работы в угольной и горнодобывающей промышленности, а также для
плавильных, литейных цехов, сварки и сверления металла
Призывной труд
лургия и нефтяная промышленность, юноши до 19 лет
Как упоминалось выше, каждый сотрудник с 1940 года может быть призван в армию. замерла на работе. Многочисленные категории
После обучения трудовые призывники обязаны
работников могут быть переведены независимо от работы в течение 4 лет на государственных фабриках, заводах,
шахты и т. д., установленные Министерством труда. Личные преференции (см. выше, стр. 8).
Впрочем, советские юристы отмечают, что в р. Призывникам выплачивается регулярная заработная плата, равная
много случаев по советскому законодательству приема на работу других работников. До истечения срока
также создается административным актом.37 В течение срока службы призывники на работу де
Примером тому служит призыв на промышленную отработку юношей, уволенных с военной службы.
Уход из школы без разрешения и
труд.
Указом от 2 октября 1940 г.38 другие нарушения школьной дисциплины санкционировались
Совета Народных Комиссаров (с 1946 г. молодежь к наказанию до 1 года колонии строгого режима).
Совет министров) ежегодно призывать из форматоров.40 Число молодых людей,
От 800 000 до 1 000 000 юношей в возрасте от 14 до 17 лет, призванных из городов, определяется по квотам
Возраст для обучения в ремесленных и железнодорожных училищах устанавливается на каждый год. Из коллектива
школы на квалифицированных рабочих, или на спецхозяйства (сельское население), 2 юноши на
обучение без отрыва от производства (школа Ябрично-заводского на каждые 100 человек в возрасте от 14 до 55 лет)
обучения) стать «массовыми работниками», как это было предусмотрено законом. Проекты на 600 000 были заказаны в N o
назвали его в горнодобывающей, металлургической и строительной промышленности в ноябре 1940 г. и в июне 1941 г. 41 В год
пытается. Срок обучения от 6 месяцев до 2 1946-47 гг. обучено 1 700 000 юношей и девушек 42
только лет, тем самым дав понять, что эти школы и согласно докладу министра
являются не учебными заведениями, а лишь подготовкой трудовых резервов, в 1950 г. более половины
проекты.работники крупнейших предприятий СССР являются
Учебная программа предназначена не только для молодых людей, обучающихся по этой программе43.
пробное обучение, но и для политической идеологической обработки
Помимо призыва, дети-сироты от 12 до 15 лет
и милитаризация труда. Никакой конкретный номер не может быть присвоен специальным школам промышленности.
бер часов резервируется для изучения общей подготовки в течение 3 или 4 лет. Они подлежат
предметов, но на все обязанности призывников отводится 2 часа в неделю и их количество
политическая индоктринация.Стажеры носят спецодежду, указанную на приведенных выше рисунках. Доступная регулировка
циальной форме и жить по режиму, сходному с циями, не свидетельствуют о том, что согласие сирот
что военное училище. Они должны соблюдать требования своих опекунов.
правила воинской вежливости. Например, правила
Кроме того, выпускники высших учебных заведений
от 15 марта 1947 г. предписал следующие стендовые учреждения (университеты) и профессионально-технические училища
на уровне технических вузов (техникумов)
стиль поведения:
должны отработать 3 или 5 лет 44 на работах, назначенных
Раздел 7.При приближении инструктора
министерство, отвечающее за конкретную школу.
стажер должен встать, и он не может сесть, пока
Неявка на прием рассматривается как
инструктор проходит мимо или дает ему разрешение

ЭЛЕМЕНТЫ СОВЕТСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

правонарушение, наказуемое в суде как прогул или
санкционированное увольнение с работы. 45
Наконец, было принято несколько законов военного времени.
набор рабочей силы для работы в различных отраслях в
пыль независимо от местонахождения.46
Эти элементы призывного и принудительного «свободного»
рабочей силы существуют в Советском Союзе в дополнение к
прямой каторжный труд в трудовых лагерях, управляемых
Министерство внутренних дел (М.В. Д.). Обсуждение
их выходит за рамки этой статьи, которая
посвящена исключительно советской группе, которая
ближайший аналог нашего бесплатного труда.
Обсуждая общую ситуацию послевоенного
свободная занятость, сами советские писатели толком
указать, что «добровольная» занятость в
Советские условия мало чем отличались от кон
сценарий труд. Трактат Догадова о де
развитие советского трудового законодательства, которое
в 1949 г., говорится:
В социалистическом обществе нет разницы в
Принцип и качество между драфтовым трудом и трудом
осуществляется путем добровольного вступления в трудовые отношения
путем приема на работу.Когда мы говорим, что
в социалистическом обществе принцип добровольности
труд признается, мы не говорим о признании
какого-то абстрактного принципа свободного труда и
торговля в либеральном и буржуазном смысле, принцип
который будет рассматриваться как значение per se.
В условиях социалистического общества. . . это
невозможно обеспечить принцип «от всякого согласия
в своих силах*1 без давления со стороны государства и
закон о всеобщей обязанности трудиться47.

Понятно, что «добровольная занятость»
до сих пор можно найти в некоторых отделениях советской
промышленность далека от нашего представления о бесплатном труде.Работа заморожена. Работник и менеджер являются
одинаково суровые наказания, как уголовные, так и
гражданский. Миллионы будущих советских граждан, в то время
еще только 12-14 лет, назначаются для
обучение на специальностях, выбранных для них автором
связи, без учета личных предпочтений
лица или лица их родителей или опекунов.
Профессионалы, в течение значительного времени после окончания
, лишены права работать по своему выбору. Это общая картина
«бесплатный» труд в Советском государстве.1
3
2
1 Кодекс о промышленном труде, гл. 62, пп. (1) (изд. 1913 г.) Свод Законов,
Том. XI, часть 2.
2 КЗоТ СССР, разд. 47, пп. (f) принятый в 1922 году.
3 Там же, в редакции от 22 августа 1927 г. , Законы Р. С. Ф. С. Р., 1927 г., ст. 577.

О других причинах досрочного увольнения см. Гсовский, Советское гражданское право,
Том. я, с. 801.
4 Закон от 20 ноября 1932 г., Законы РСФСР, 1932 г., ст. 371.
* Закон от 28 декабря 1938 г., Законы СССР, 1939 г., текст 1.
®Разъяснение от 9 января 1939 г., Известия, 9 января 1939 г.7 Указ Президиума Верховного Совета, Ведомости, № 20 и 28,
1940 г. Этот указ трактуется З. Вышинской как действующий в 1949 г.
Преступления в сфере трудовых отношений (на русском языке, 1949 г.), стр. 83 и др., 89.
8 Законов СССР, 1941 г., текст 63.
9 Александров, соавтор, Советское трудовое право (на русском языке, 1946 г.), с. 279.
10 Автор ссылается на Дубовского «Концепцию абсентеизма» в советской
Правосудие (на русском языке), № 1, 1940.
11 Автор ссылается на Москаленко, «Новые правила внутреннего распорядка».
там же, нет.11.
12 Верховный Суд СССР, Коллегия по уголовным делам, Решение Джану
25 марта 1943 г., цитата из Судебной практики Верховного Суда СССР.
(на русском), 1943, № 4, с. 14.
13 Лекс цит. выше, примечание 5.
14 Указ от 26 декабря 1941 г., ст. 2, Ведомости, 1942, № 2.
15 Верховный Суд СССР, Определение от 7 июля 1941 г., Сборник постановлений.
Верховного Суда СССР с 23 июня 1941 г. по 1 марта 1942 г., с. 9.
Александров, соч. цит. выше, прим. 9, с. 283.
i® То же. Постановление от 15 декабря 1941 г., цит.соч., с. 21.
77 То же. Постановление от 22 октября 1942 года в судебной практике СССР.
Верховный суд, 1942, № 2, с. 4.; Александров, ул. цит.
18Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г.,
Ведомости, 1940, № 42. Для цитирования указов о назначении должностей грядущим
по указу см. Гсовский, Советское гражданское право, т. 1, с. я, с. 830, примечание 132.
указ рассматривается в З. Вышинской, op. цит. выше, примечание 7, как все еще в силе
в 1949 году.
19 Указ Президиума У.Верховный Совет ССР от 10 августа 1940 г.,
Ведомости, 1940, № 28.
20 Собрание законодательства о железнодорожниках (на русском языке, 1944 г.),
стр. 186-188.
21 Александров, op. цит. выше, прим. 9, с. 51.
22 Москаленко, «Правовые проблемы коллективных договоров» в
профсоюзов, 1947, № 8, с. 16; также Александров, op. соч., с. 203,
211 и др.
28 Александров и др. составители, Голяков, редактор Контр.
ing Labor (на русском языке, 1947), с. 65, также Gsovski, op. соч., Том.я, с. 808.
24Александров и Москаленко, Советское трудовое право (на русском языке, 1944 г.), с. 94.
23 Закон от 15 августа 1938 г., Законы СССР, 1938 г., ст. 214, там же, 1939 г.,
текст 119.
28 Ведомости, 1940, № 20 и № 28.
27 Декретов Совнаркома, Законов СССР, 1940 г.,
тексты 385,386,387.
28 Ведомости, 1941, № 30.
29 Инструкция наркома труда от 1 июня 1932 г., ст. 3,
Александров, соч. цит. выше, прим. 23, с. 135.
30 Закон от 20 июня 1942 г., гл. 12; Приказ Генерального прокурора от 23 июня 1942 г.
Александров, соч.цит. выше, прим. 23, с. 136.
81 Там же, с. 135; Инструкция цит. выше, примечание 29, сек. 1, 2.
82 Александров, op. цит. выше, прим. 9, с. 311 и др., и примечание 23, с. 242.
88 Законов СССР, 1928 г. , текст 495.
84 Александров, op. цит. выше, прим. 9, с. 313 и примечание 23, с. 243.
8 «Там же, с. 314.
88 Перечисление дел, принадлежащих к той или иной категории, см. Gsovski,
Советское гражданское право, 1948, Vol. я, с. 804-805, примечания 46-49.
87 Александров, op. цит. выше, прим. 9, с. 137.
88 Ведомости, 9 октября 1940 г., №37. За эти и другие акты об этом
см. Трудовые резервы СССР, 1950.
89 Там же, 1947, № 21.
49 Указ от 28 декабря 1940 г., Ведомости, 1941, № 1.
41 Закона СССР 1940 г., ст. 602, 603, 604, 673; Известия, 5 июня 1941 года.
42 СССР в Большой Советской Энциклопедии, 1947, стр. 163-164.
48 Бюро трудовой статистики, Заметки о рабочей силе за границей, январь 1951 г., No.
17, с. 15.
44Александров, оп. цит. выше, прим. 9, с. 139; Высшее образование (на русском языке,
1945), с.170.
45 Приказ наркома юстиции СССР от 25 сентября №
125/171 и от 4 декабря 1939 г., № 173/207, Александров, оп. цит. выше,
примечание 23, с. 12.
48 Цитирование и перевод см.: Гсовский, Советское гражданское право, Том. я, с.
832 и др., Vol. II, с. 548. и т.д.
47Догадов, «История развития советского трудового права» в Ученье.
Записки Ленинградского университета, Серия юридических наук, № 2.
1949), с. 163 166.
ПРАВИТЕЛЬСТВЕННАЯ ПЕЧАТЬ США: 1981 г.

Рабочий документ, досье и другие публикации — ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП

Прыгать, чтобы… Перейти к…н. 2 — Relazioni Industriali e Contrattazione Collettiva nella gestione delle crisi aziendali, di Giampietro Castanon. 1 — Legge di bilancio 2022: un quadro ragionato dei correttivi al Reddito di Cittadinanza, di Silvia Spattinin. 15 — Lavoro agile: alcune conferme dalle prime rilevazioni empiriche, Ренато Брунетта и Микеле Тирабошин. 14 — Трибунал Флоренции, ла Кжил, всадники и альтре висенде. L’ordinamento «intersindacale» è arrivato al capolinea?, Джузеппе Пеллаканин.13 — Agile Lavoro: una rivoluzione che parte dalla Pubblica amministrazione, di Renato Brunetta и Michele Tiraboschin. 12 — Legge di bilancio 2022: un quadro ragionato dei correttivi al Reddito di Cittadinanza, di Silvia Spattinin. 11 — Il licenziamento del lavoratore a tempo delle Agenzie per il lavoro tra previsioni contrattuali e procedure obbligatorie, di Antonio Tarzian. 10 — Лаворо проворно или умно работает в администрации общества: проспекты и критика, Ренато Брунетта и Микеле Тирабошин.9 — Ла Лунга Марсия дель Лаворо Стаджионале. Перспективный постпандемический ди Антонио Тарциан. 8 — Il Patto di Servizio Personalizzato, оговоренный dai percettori di NASpI. Una nuova prospettiva, ди Томмазо Леопардин. 7 — Parità di genere nel mercato del lavoro e contrattazione collettiva nelle esperienze italiana ed europea, Кристиана Виглин. 6 — La Mora del Creditore nel trasferimento di ramo d’azienda. Evoluzione giurisprudenziale sugli effetti della sentenza dichiarativa del rapporto, fra tutela del lavoratore, unicità della prestazione e «doppia» retribuzione, di Federico Avanzin.5 — I poteri normativi della Cassa forense dopo la privatizzazione. L’inquadramento dogmatico e gli orientamenti della giurisprudenza, di Ilaria Brescianin. 4 — Diritto alla sede fisica e all’orario nel lavoro in remoto: attrezzi vecchi o presidio della natura subordinata del rapporto?, Доменико Йодиче, вклады Елены Торальдо и Энрико Коччоллана. 3 — Обязательный обязательный документ, предшествующий протоколу condiviso anti Covid-19. Profili di legittimità e sanzionatori, Антонио Тарциан.2 — Lavoro agile e amministrazione penitenziaria tra emergenza пандемия и emmerenza carceraria, ди Винченцо Ламонакан. 1 — Вот умная работа примирения. Appunti per una Ricerca, ди Лилли Казано — IN CORSO DI PUBBLICAZIONEn. 20 — La tutela della salute e sicurezza del lavoro nello smart work. Inquadramento giuridico e sfide formative, ди Дебора Джентилини, Джованна Филосан. 19 — Il distacco del lavoratore. Aspetti критики e dubbiterpretativi alla luce della vigente normativa, ди Симоне Ди Маттеон.18 — Contratto di lavoro in somministrazione: un modello per far convivere flessibilità e tutele nel posto e nel mercato del lavoro, di Chiara Garbuio e Umanan. 17 — Lavoro agile e contrattazione aziendale. Un’analisi qualitativa per progettare la ripartenza, di Marco Menegotton. 16 — Le Collaborazioni nel settore dei servizi sanitari. Il caso degli IRCCS, ди Элизабетта Далл’Омон. 15 — Il sostegno alle imprese e ai lavoratori durante l’emergenza Covid-19. Le Scelte деи Governi в Европе и негли США, ди Микеле Далла Сеган.14 – Работа на удалении, необходимая для противодействия возникновению Covid-19. Le scelte dei Governi в Европе и США, Джакомо Пиньен. 13 — Le assunzioni a termine dal «Cura Italia» al d.l. «Рилансио». Storia di un’occasione persa, Эудженио Эрарио Боккафурнин. 12 — Ripensare le politiche del lavoro al tempo del SURE. Una sfida oltre l’emergenza, ди Марко Чиленто и Энрико Лимардон. 11 — L’innovazione nei rapporti di lavoro in azienda. Un’analisi giuridico-empirica nella Provincia di Vicenza, ди Альберто Маттейн.10 — Il Comitato previsto dal Protocollo condiviso del 14 marzo, integrato 24 aprile. Dalla Fase 1… al futuro, di Cinzia Frascherin. 9 — Covid-19 и агропищевые продукты. La gestione della crisi Covid-19 nelle imprese agroalimentari italiane e europee, di Nicolò Piazzin. 8 – Ваучер: используйте его для участия в конкурсе на обучение Covid-19, внеклассные занятия AA.VV.I в темпе COVID-19: начало пандемии во время карантина. 7 — Verso la Funzione Pubblica immateriale. Il lavoro agile nell’amministrazione pubblica: dall’emergenza all’organizzazione del futuro, di Rosario Del Vecchion.6 — Внеклассные занятия Tirocini ai tempi di COVID-19. Le (разнообразный) scelte delle regioni italane, di G. Impellizzieri и G. Nascettin. 5 — El Control de Convencionalidad en torno al Precedente Constitucional Vinculante Peruano N° 05057-2013-PA/TC (Precedente Huatuco), Бренда Изабель Мурругарра Ретамозон. 4 — La retribuzione nel contratto di lavoro subordinato, oggi, di Federico Avanzin. 3 — Вернуться к работе в аль темпе Коронавируса и обследуемого ди sicurezza del datore di lavoro, di Maria Teresa Carincin.2 — Права и принципы: Интернет, ди Химена Рюи-Лопес Шмидтн. 1 — TFR Pubblico Impiego: Abbattimento del 2,5% e aspetti controversi della disciplina, di Santa Santoiannin. 5 — L’avvocato in mode di monocommittenza e la mozione Approvata dal congresso nazionale forense, Аннамария Минервинин. 4 — Note technico-giuridiche al decreto-legge 3 сентября 2019 г., н. 101, e i prevedibili impatti sul settore del delivery, ди Эмануэле Даниньон. 3 — La retribuzione del lavoro penitenziario alle dipendenze degli enti terzi: la controversa disposizione dell’art.2, л. 22 июня 2000 г., н. 193, к.д. Легге Смуралья, ди Алессандро Алькарон. 2 — Американское решение ирландской проблемы. Рассмотрение материальных условий, формирующих архитектуру организации профсоюзов, ди Джон Гири, Софи Гамвеллн. 1 — Далла предварительную проверку достоверности сведений о персонализированных данных о повторном анализе второго кордона, Аннамария Минервинин. 12 — Mercato del lavoro e Privacy Intermediazione e pubblicazione dei cv da parte delle Università, Лаура Маркеттин.11 — La necessità di un salto di paradigma nella regolamentazione delle casse professionali, Антонелла Валерианин. 10 — Contratto di rete e disciplina dei rapporti di lavoro. Titolarità dell’obbligazione e imputazione della responsabilità, Джузеппе Антонио Реккиан. 9 — Criticità e prospettive delle attività gratuite e volontarie svolte da detenuti e internati, di Vincenzo Lamonacan. 8 — Perchè Industria 4.0 è per l’uomo. Verso la Società 5.0, Никола Интини, Коррадо Ла Форжиан. 7 — «Ретроватный» динамизм системы промышленных отношений.Rappresentatività e contrattuali contrattuali dopo l’accordo interconfederale 28 февраля 2018 г., Франческо Ди Ноян. 6 — Дирадандо ла Неббиа. Prospettive di regolamentazione del lavoro intermediato dalle piattaforme digitali, ди Мануэль Марокко. 5 — Lo jus variandi nei sistemi italiano e englese. Сравнительная примечание Brevi, ди Винченцо Дель Гейсон. 4 — Сулла (в)применении антидискриминационной защиты всех организаций по защите искусства. 39 Стоимость: Premesse per una Ricerca, di Francesca Marinellin.3 — краткие сведения о фундаментальных эпистемологических и методологических основах альтернанца, ди Маттео Коломбон. 2 — Il distacco transnazionale di lavoratori. Luci e ombre del decreto legislativo n. 136/2016, ди Давиде Вентурин. 1 — Il ruolo degli investitori previdenziali nello sviluppo sostenibile. Opportunità Strategica e dovere fiduciario, Антонелла Валерианина. 16 — Il contratto di lavoro part-time tra Jobs Act (decreto legislativo n. 81/2015) e diritto giurisprudenziale, di Rosario Santuccin. 15 — Una questione di «valore».Il Jobs Act alla prova di costituzionalità, ди Адальберто Перуллин. 14 — Contratto a tempo determinato против contratto a tutele creescenti, Джузеппе Людовикон. 13 — Diritto di sciopero e rappresentatività sindacale, ди Антонелло Зопполин. 12 — Recenti sviluppi del dibattito sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ди Марко Феррарезин. 11 — Дай пони экспресс и райдеры ди Фудора, ди Марко Биасин. 10 — Использование ваучера, интерпретация и анализ всех имеющихся данных, Филиппо Пассеринин.9 — Il lavoro agile nella legge n. 81/2017. Flessibilità o destrutturazione del rapporto?, Доменико Йодиче и Риккардо Коломбанин. 8 — Управление по инвалидности как approccio inclusivo, oltre la gestione delle risorse umane, di Silvia Bruzzonen. 7 — Европейский стабильный механизм и финансовый договор, Дамиано Ченсин. 6 — La disciplina dei tempi di lavoro nel sistema Ergo-UAS. Проблемы и перспективы, ди Лоренцо Патаккиан. 5 — Le prospettive evolutive della previdenza дополнительно, ди Антонелла Валерианина.4 — Contrattazione collettiva e produttività del lavoro, di Paolo Tomassettin. 3 — Закон о рабочих местах, в соответствии с принципом «двухкратное число сотрудников», Франческо Сегецци и Франческо Несполин. 2 — La nuova legge sul grand sfruttamento lavorativo nell’ambito della normativa di countero al lavoro sommerso, ди Федерико Горин. 1 — Prevenzione e gestione dei rischi psicosociali sul lavoro: un approccio comparato fra Italia e Spagna, Хосе Санчес Перес и Фабиола Сильваггин. 7 — La disciplina delle mansioni dopo il Jobs Act, ди Марко Менеготтон.6 — Либере винтовки суль социо лавораторе аль темпа делла кризи, ди Массимилиано Маджион. 5 — Il lavoro negli Enti Pubblici di Ricerca: un primo sguardo di insieme, di Federico Troilon. 4 — La certificazione delle compenze: definizione e inquadramento giuridico, Джина Розамари Симончин. 3 — Previdenza дополнительно: una grande иллюзия или una scelta Strategica inCompiuta?, Джулиано Каццола и Маддалена Саккаджин. 2 — Il «lavoro agile» nella contrattazione collettiva oggi, di AA.VV.n. 1 — Лаворо и промышленные отношения в промышленности 4.0, ди Франческо Сегеццин. 187 — La parasubordinazione non etero-organizzata dopo il Jobs Act, di Gabriele Bubola e Davide Venturin. 186 — La tutela control le dimissioni «in bianco»: evoluzione (o involuzione?) della disciplina, ди Антонио Карло Скаккон. 185 — L’ordinamento giuridico del lavoro. Искусство. 18 prima e dopo?, ди Антонио Оразин. 184 — La regolazione dei provvedimenti disciplinari nella contrattazione collettiva, di ADAPTn. 183 — Il licenziamento nullo: chiavistello o grimaldello del nuovo sistema «a tutele crescenti»?, ди Марко Биасин. 182 — Contrattazione colletiva lavoro e lavoratore. Комментарий к.д. «Rapporto Combrexelle», ди Антонио Оразин. 181 — Закон о рабочих местах: l’operatività del «Codice dei contratti» alla luce della contrattazione collettiva, di ADAPTn. 180 — Politiche attive: il tassello (mancante) dei regimi di accreditamento, di ADAPTn. 179 — Assetti contrattuali tra neoliberismo e neocorporativismo, ди Паоло Томассеттин. 178 — A cent’anni dalla grande guerra: viaggio alle origini delle relazioni industriali in Italia, di Ilaria Armaroli e Davide Moscan.177 — Prevenzione dell’obesità sul luogo di lavoro. Requisito essenziale per l’allungamento della vita lavorativa, di Francesca Sperottin. 176 — Il licenziamento disciplinare all’indomani del d.lgs. н. 23/2015, ди Франко Каринчин. 175 — I congedi a tutela della genitorialità nell’Unione europea. Четырехъярусное сравнение для выполнения Закона о рабочих местах, Валерии Виале и Розиты Зукарон. 174 — Устойчивая работа: Appunti di Ricerca per un’analisi giuridica, di Federica Romanon. 173 — Enfermedades crónicas y mercado Laboral: el caso de Argentina, di Delfina Curin.172 — Come cambia il lavoro nell’Industry 4.0?, Франческо Сегеццин. 171 — L’uomo fordista tra economia e società. Appunti для una rilettura eretica ди Грамши, ди Франческо Seghezzin. 170 — Tirocini a due anni di distanza dalle Linee-guida: primo bilancio, di ADAPTn. 169 — Le grandi trasformazioni del lavoro, un Experimental di Periodizzazione. Appunti для рисерка, ди Франческо Сегеццин. 168 — Закон о рабочих местах, абзац II. La legge delega sul mercato del lavoro, ди Франко Каринчин. 167 — Il lavoro dei detenuti: profil interdisciplinari e prospettive di riforma, di Angela Marcianon.166 — Prima lettura del Jobs Act: dal riordino dei «tipi» al contratto a tutele crescenti, di Mariella Magnanin. 165 — Apprendistato di mestiere: appuntamento mancato con la semplificazione, di ADAPTn. 164 — Закон о рабочих местах, atto I La legge n. 78/2014 fra passato e futuro, Франко Каринчин. 163 — Licenziamenti: Quadro Comparato, di ADAPTn. 162 — Ai confini del provvedimento di sospensione: alcune osservazioni in un’ottica di riforma, di Giovanna Carosiellin. 161 — La previdenza дополнительно: un intervento necessario per il futuro dei giovani, ди Луиза Тадинин.160 — Поощрения для лиц старше 50 лет: карта национальных и региональных интервенций, ди ADAPTn. 159 — Кандидаты наук в области промышленности, научное стажировка и обучение на рабочем месте: пример Италии со сравнительной и международной точки зрения, ди Микеле Тирабошин. 158 — Il diritto del lavoro che verrà, ди Франко Каринчин. 157 — Prevenzione e gestione dei disastri naturali: системы социального обеспечения, tutele del lavoro, relazioni industriali. Appunti для рисерка ди Микеле Тирабоски (версия на итальянском языке)n.157 — Предотвращение стихийных бедствий и управление ими: системы социального обеспечения, гарантии занятости и трудовые отношения. Некоторые исследовательские заметки, ди Мишель Тирабошин. 156 — Apprendistato: Quadro comparato e buone prassi, di ADAPTn. 155 — Giovani e lavoro: manca la «garanzia», di ADAPTn. 154 — La Stabilzazione degli apprendisti: tra vincoli di legge (abrogati) e previsioni contrattuali, di ADAPTn. 153 — La riforma del lavoro a termine alla prova della contrattazione, di ADAPTn. 152 — I limiti costituzionali alla reporte delle Pensioni: le prospettive per il futuro, di Antonella Valerianin.151 — Incentivi apprendistato: guida ragionata alle misure nazionali e Regionali, di ADAPTn. 150 — Incentiv per i giovani Guida ragionata alle misure nazionali e Regionali di sostegno alla occupazione giovanile, di ADAPTn. 149 — Новый деонтологический кодекс для испеттори министра труда, Анны Риты Карузо и Пьерлуиджи Раузейна. 148 — Il ruolo delle relazioni industriali nella gestione delle calamità naturali e dei disastri ambientali. Riflessioni sul caso italiano, di ADAPTn. 147 — Поощрение за продвижение тироцини: primo quadro delle forme di sostegno a livello nazionale e Regionale, Никола Д’Эрарио и Кармен ди Станин.146 — Il futuro è nella «Rete». Riflessioni e proposte per l’implementazione della Garanzia Giovani in Italia, Джулия Розоленн. 145 — Scuola lavoro: meglio l’integrazione dell’alternanza, ди Эммануэле Массаглин. 144 — Краткое примечание к протоколу Confindustria, Cgil, Cisl e Uil del maggio 2013, di Franco Lison. 143 — La Vigilanza sul lavoro negli altri Paesi europei, ди Анна Рита Карусон. 142 — Управление и предотвращение природных (и экологических) бедствий: роль производственных отношений. Некоторые размышления об итальянском случае, di ADAPTn.141 — Промышленные доктора философии и высшее ученичество: опыт ADAPT, ди Лилли Казанон. 140 — Le misure sul lavoro del Governo Letta e le ricadute sull’attività di vigilanza ispettiva, di Mauro Sferrazza e Veronica Vendittin. 139 — Схема нового деонтологического кодекса для испеттори министра труда: интегративный комментарий и предложение Анны Риты Карузо и Кармине Санторон. 138 — Il ruolo delle relazioni industriali per l’uscita dalla crisi, ди Алессандро Бриньонен. 137 — Социологические модели интеграции и домашнему иммиграции в Капитанате, Лоредана Нарделлан. 136 — Il lavoro con riferimento alle politice sociali ed economiche globali, di Michele Tiraboschin. 135 — Le rappresentanze sindacali in azienda tra contrattazione collettiva e giustizia costituzionale. Основные винтовки в партии Corte costituzionale n. 231/2013, ди Мариэлла Маньянин. 134 — Концепция «защищенного торгового спора» в законодательстве Великобритании, ди Пьер де Джойя-Карабельезе, Роберт Дж. Колхун и Гаэтано Зилио Грандин. 133 — Профессиональная докторская степень: модель для Европы и Италии?, Альфонсо Бальсамон.132 — Rapporto di lavoro e gruppo d’imprese, di Salvatore Italian. 131 — Le reti logistiche e le questioni aperte в теме ди regolazione del lavoro, ди Антонио Саламонен. 130 — Il lavoro nell’era digitale: prospettive ed opportunità per una crescita Intelle, sostenibile e inclusiva, di Antonella Valerianin. 129 — Un lavoro degno per i giovani Visione, speranza e progetto di vita, Джузеппе Бертаньян. 128 — La via francese alla flexicurity: il ruolo della formazione, di Lilli Casano e Martina Orin. 127 — Associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed ispezioni, Анна Рита Карузо и Даниэла Занеттон. 126 — Costruire un ecosistema for la promozione delle Imprese Sociali, Джузеппе Геринин. 125 — Analisi del quadro normativo dell’economic увольнение nel Regno Unito. Un possibile modello di riferimento per l’Italia, ди Пьер де Джойя-Карабельсен. 124 — La regulación del trabajo autónomo económicamente dependiente en España: un análisis critico comparado con Italia, ди Кармен Агут Гарсия и Кайетано Нуньес Гонсалес.123 — Commento al rapporto di sintesi 2011 dell’Ispettorato generale degli Affari sociali francese, Mission de contrôle de sections d’inspection du travail, Анна Рита Карусон. 122 — L’apprendistato stagionale dopo la riforma, ди Алессандро Массимо Нукара и Анджело Джузеппе Кандидон. 121 — Анализ организационной деятельности как проспекта ди камбиаменто. Il clima percepito dagli Infermieri dell’Azienda ospedaliera di Treviglio, di Daniele Perillon. 120 — Европейский статут о PMI и вопросе о частном участии, ди Марко Чилентон. 119 — Le scuole di dottorato: gestione, Best Practices e sviluppi, di Maria Teresa Cortesen. 118 — Le scuole di dottorato: gestione, Best Practices e sviluppi (Обзор литературы), Мария Тереза Кортесен. 117 — Il lavoro atipico in Giappone e Germania, ди Хартмут Зайфертн. 116 — Addio alla Differentenziazione nella valutazione della Performance?, Луиджи Оливерин. 115 — Il riconoscimento dell’equo premio in capo al lavoratore dipendente inventorye e della quantificazione dello stesso, ди Андреа Борронин.114 — La difficile strada delle relazioni sindacali nel pubblico impiego, ди Луиджи Оливерин. 113 — Ispezione del lavoro: un approccio integrato per promuovere il lavoro dignitoso e garantire la salute e sicurezza, di Francesco Di Bonon. 112 — Il lavoro nell’autotrasporto: illeciti e sanzioni, ди Пьерлуиджи Раузеин. 111 — Il trasferimento di azienda in crisi tra ordinamento comunitario e ordinamento italiano, ди Лоренцо Ламан. 110 — Necessità e Promesse disattese: i vincoli di bilancio e l’equità sostanziale nel decreto legge n. 78/2010, ди Паола Фусон. 109 — Я сотрудничаю с знакомыми, чтобы найти помощника и применить его в превентивной материи Сильваны Ториеллон. 108 — Il sindacato come organizzazione: dal modello politico-burocratico a quello progettuale-partecipativo, di Antonio Cocozzan. 107 — L’appalto nel diritto del lavoro, di Salvatore Italian. 106 — Телеработа в Европейском Союзе, Бренда Барретт и Малкольм Сарджантн. 105 — Vecchi e nuovi strumenti di gestione d’impresa. Codici di condotta ed International Framework Agreements, di Francesco Contatoren.104 — Школьное выступление учащихся-иммигрантов. Данные по пересеченной местности из PISA 2006, Марина Мурат и Джулия Пиранин. 103 — Рассена делла нормативная австрияка и тедеска в теме Курзарбейт, ди Барбара Винклерн. 102 — La via italiana all’ESOP, Андреа Борронин. 101 — Здоровье и безопасность уязвимых работников в меняющемся мире труда, ди Малкольм Сарджантн. 100 — Caratteristiche occupazionali della grande distribuzione nell’area Metropolitana Milanese, di Andrea Pietrantonin. 99 — Anagrafiche dei disoccupati: per sfoltirle occorre una dichiarazione agli enti social-sanitari diversa da quelle rilasciate ai centri per l’impiego, ди Луиджи Оливерин.98 — Il controllo giudiziale sulle clausole generali in diritto del lavoro. Alcune osservazioni sul primo comma dell’articolo 23 del disegno di legge n. 1167/2008, ди Роберто Косион. 97 — La valutazione della pubblica amministrazione: il ruolo della contrattazione destrata in una prospettiva europea, ди Ренцо Ремоттин. 96 — Azionariato dei dipendenti, Governo di Impresa e dialogo sociale nella prospettiva europea, ди Марко Силентон. 95 — Vigilanza ispettiva nel lavoro a titolo gratuito e a titolo oneroso, di Temistocle Bussinon.94 — Il potere di sospensione dell’attività imprenditoriale dopo il correttivo al TU, di Danilo Papan. 93 — Ruolo dei servizi pubblici per l’impiego e colaborazione con i privati. Servono, e a cosa, i centri per l’impiego?, Луиджи Оливерин. 92 — Различия между жанрами и влиянием на приветствие и безопасность в ambito lavorativo: alcune riflessioni all’indomani della Presentazione del Rapporto Annuale Innail 2008 sull’andamento infortunistico, di Antonella Nincin. 91 — Il rapporto di lavoro degli agenti e dei rappresentanti di commercio: disciplina, Анна Рита Карусон.90 — Tutela del lavoro e regolarità del mercato nel settore delle costruzioni. Il caso italiano in una prospettiva sovranazionale e comparata, ди Габриэле Чиволани, Лучано Скьяво и Давиде Вентурин. 89 — Le ragioni che giustificano uno studio comparativo ed interdisciplinario dei rapporti lavorativi, ди Луис Апарисио Вальдес и Хорхе Бернедо Альварадон. 88 — Моббинг: первоисточник феноменов и tutele giuridiche, Анна Рита Карусон. 87 — Flessibilità del mercato del lavoro e sistema previdenziale, di Antonino Sgroin.86 — La partecipazione dei lavoratori: prima analisi delle Centi proposte di legge, Роберта Караньянон. 85 — Традиционный бонус для семьи, авторских, пенсионных и несамостоятельных, Амедео Теан. 84 — La presenza degli immigrati e le dinamiche del mercato del lavoro in Capitanata, di Loredana Nardellan. 83 — Incompatibilità tra mobilità e lavoro autonomo. Proposta ди ревизии алла luce della dottrina sociale della Chiesa, ди Антонио Савон. 82 — Il система ди бонус / малус нелла тарифа деи premi Inail ed я suoiriflessi sulle politiche в теме ди prevenzione, ди Сильвана Toriellon.81 — Argomenti per un approccio alla riderca del bene comune, di Pierluigi Grassellin. 80 — Provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale: novità dal CDM, di Danilo Papan. 79 — Libro unico del lavoro: новые спецификации часто задаваемых вопросов и министерские интерпелли Андреа Аснагин. 78 — Il contratto a tempo determinato: le modifiche del 2008, di Giampiero Proian. 77 — Gli interpelli in materia contributivo-previdenziale. Рассенья 2008, ди Юнио Валерио Романон. 76 — L’articolo 2 del decreto legge 27 мая 2008 г., н.93. Misure experimentali per l’incremento della produttività del lavoro: la detassazione degli straordinari, di Amedeo Tean. 75 — Практика нот в теме моббинга, Джанни Бовион. 74 — I contratti di solidarietà (disciplina legislativa e spunti di riflessione), Марко Лай и Ливия Рикардин. 73 — Совместные экономические результаты. Un nesso necessario e possibile, Леонелло Тронтин. 72 — Il piano di azione comunitario per il rilancio dell’economia, ди Амбра Барбони и Микеле Загордон.71 — Кровь, тяжелый труд, слезы и пот? Достижение мастерства в академическом письме, Уильям Бромвичн. 70 — Il varo imminente della nuova Direttiva CAE, di Fabiana Aliasn. 69 — Генеральный режим руководителя труда и политики гибкости, Даниэле Чириолин. 68 — Brevi note sull’articolo 19 delcente decreto legge 185 intervenuto sulla materia degli ammortizzatori sociali, di Francesco Lison. 67 — Apprendistato professionalizzante: nuovi chiarimenti dal Ministryo, di Danilo Papan. 66 — Tutela della Salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro: quali innovazioni e semplificazioni?, Антонио Бельситон.65 — L’Inps fornisce le nuove linee guida ai propri Ispettori, di Temistocle Bussinon. 64 — Teoria e prassi nell’attivazione dei disoccupati: il Patto di servizio, ди Мануэль Марокко. 63 — La riforma degli ammortizzatori sociali: l’ipotesi «neocostituzionalista», ди Доменико Гарофалон. 62 — Il Libro Unico del Lavoro Indicazioni оперативный допо и министерский chiarimenti, ди Андреа Аснагин. 61 — Relazioni di lavoro e teorie dell’organizzazione, Андреа Бернарди и Франческо Лауриан. 60 — Relazioni Industriali e Rendimento Economico: lo stato della Ricerca, di Henri Nadeln.59 — Tempi di lavoro: gli interpelli del Ministryo, di Silvia Lucrezio Monticelli и Danilo Papan. 58 — Obbligazione contributiva e responsabilità Solidale, di Antonino Sgroin. 57 — I servizi ispettivi del lavoro alla Ricerca della interposizione illecita perduta, di Pietro Capurson. 56 — La certificazione dei contratti di lavoronel d.lgs. н. 276/2003, ди Дарио Мессинеон. 55 — La Consolidação das Leis do Trabalho brasiliana, tra avventure, sventure e sogni, di Márcio Túlio Vianan. 54 — Apprendistato: gli interpelli del Ministryo, di Danilo Papan.53 — Disabili e Regioni, ди Доменико Гарофалон. 52 — Выиграет ли Европа от принятия всеобъемлющего определения термина «сотрудник»?, ди Барбара Грандин. 51 — Алкунские винтовки для экспериментов с телелавором в Telecom Italia: l’accordo sindacale del 26 luglio 2007, di Antonio Cocozzan. 50 — L’obbligo di tenuta dei documenti di lavoro nella giurisprudenza comunitaria, ди Фабио Пульвирентин. 49 — Gli obblighi in materia di lavoro e contribuzione delle aziende comunitarie operanti in Italia.In particolare il distacco comunitario, ди Давиде Вентурин. 48 — Leggi Finanziarie e Protocollo sul Welfare: stessa spiaggia, stesso mare?, ди Гаэтано Зилио Грандин. 47 — Новый закон о трудовых договорах Китая, ди Цзинььюй Вун. 46 — Должны ли мы также глобализировать труд?, Джейсон ДеПарлен. 45 — Пабло Арельяно Ортисн, Лас АФП, не является сыном продукта экспортной продукции verdaderamente chileno. 44 — Compendio breve della Dottrina Sociale della Chiesa Cattolica, ди Массимилиано Настрин. 43 — Срочные трудовые договоры: исключение?, Роджер Бланпенн.42 — La sicurezza del lavoro tra Testo Unico e disposizioni immediatamente precettive. Commento alla legge n. 123 3 августа 2007 г., ди Марко Лейн. 41 — La certificazione dei rapporti di lavoro tra le category generali del diritto, ди Барбара Грандин. 40 — Il trasferimento delle competenze alla Provincia di Trieste, ди Марина Уртин. 39 — Изменения на итальянском рынке труда и в структуре занятости: проблемы, стоящие перед трудом и управлением, ди Микеле Тирабошин. 38 — Le riforme del mercato del lavoro dell’timo decennio in Italia: un processo di Liberizzazione?, Микеле Тирабошин.37 — Rapporto di lavoro e tutela previdenziale del calciatore non professionalista, ди Мауро Сферраццан. 36 — Il trasferimento d’azienda, di Silvia Piccioli, con il contributo di Carlo Frighetton. 35 — Обучение практике непосредственного прямого участия: некоторые свидетельства для европейского рабочего места, ди Карло Дель’Аринга, Паоло Гинетти и Клаудио Лучифоран. 34 — Esperienze di contrattazione sugli orari nelle PMI, ди Альберто Руссон. 33 — Tutela dell’ambiente di lavoro nella contrattazione aziendale sviluppata dalle PMI, ди Альберто Руссон.32 — Продуктивная занятость и эволюция контрактов на обучение в Италии, ди Микеле Тирабошин. 31 — Социальное партнерство: русский случай, Ольга Рымкевичн. 30 — Моббинг: основные меры профилактики и расследования. Сравнительные профили, ди Альберто Руссон. 29 — La responsabilità dei padroni e dei committenti nel contratto di somministrazione di lavoro: una comparazione tra Italia e Francia, di Alberto Russon. 28 — L’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro in provincia di Treviso, di Daniel Gouveia Miranda Agnolin.27 — Трудовой конфликт и его урегулирование в Китае. Систематический обзор литературы, ди Джи Шенн. 26 — Il «lavoro temporaneo» nellacente riforma del mercato del lavoro in Turchia, di Selale Usenn. 25 — Реформа торгового рынка труда: предложение «акуэрдо для мейора дель crecimiento y el empleo», ди Абдон Педрахас Морено и Томас Сала Франкон. 24 — Законодательная инициатива в области торговли товарами в декабре 1991-01 гг., Доменико Гарофалон. 23 — Analisi delle opportunità законодательные nel campo della selezione di infermieri professionali nei paesi di origine, di Marouane Achguigan.22 — Il lavoro penitenziario e i diritti del detenuto lavoratore, ди Джулиана Ванакорен. 21 — Il sistema sanzionatorio delle esternalizzazioni, ди Пьерлуиджи Раузеин. 20 — Итальянская система конструирования: интернациональная конфронтация, Фабио Паммолли, Джанлука Папа и Никола С. Салернон. 19 — La disoccupazione giovanile in Italia, ди Флоро Эрнесто Каролео и Франческо Пасторен. 18 — Appalto genuino e interposition illecita di manodopera: критерии и индикаторы rivelatori для una corretta certificazione dei contratti, di Pierluigi Rausein.17 — Le «esternalizzazioni» dei processi produttivi dopo il d.lgs 276 del 2003: Proposte di riforma, di Valerio Spezialen. 16 — Lo status di disoccupazione tra legislazione statale e provvedimenti Regionali, di Domenico Garofalon. 15 — Le Scuole di dottorato e le techniche per l’occupabilità dei lavoratori dellaricerca, сенатор Якопо. 14 . L’apprendistato tra sussidiarietà verticale e orizzontale, ди Доменико Гарофалон. 13 — Компетенция и процедура сертификации, Доменико Гарофалон.12 — Nuovi percorsi di inserimento lavorativo для инвалидов и lavoratori svantaggiati. Искусство. 14 дел d.lgs. 276 del 2003 a due anni dall’entrata in vigore, ди Никколо Персикон. 11 — La figura dell’informatore medico sciencenelle proposte di riforma legislativa, di Chiara Bizzarron. 10 Тер — Ла Риформа Харц. Le politiche occupazionali in Germany, Франко Сальваторин. 10 Bis — Una valutazione delle riforme Hartz dal punto di vista italiano e europeo, ди Сильвия Спаттинин. 10 — Le Funzioni del Benchmarking nelle politiche del lavoro in Europa, ди Микеле Тирабошин.9 — Lavoro atipico, nuovi lavori e form, имитирующий di lavoro autonomo, ди Марко Бьяджи, Карлотта Серра и Микеле Тирабошин. 7 — Invecchiamento della Popolazione, lavoratori «anziani» e politice del lavoro: ружья итальянского производства, ди Альберто Руссо, Риккардо Саломоне и Микеле Тирабошин. 6 — Lavoro atipico, contrattazione collettiva, impresa artigiana, кура ди Марко Бьяджи, Альберто Руссо, Ольга Рымкевич, Риккардо Саломоне, Карлотта Серра и Микеле Тирабошин. 5 — Cambiare le relationoni industriali.Учтите, что маргинал дель Rapporto del Gruppo di Alto Livello sulle relazioni industriali e il cambiamento nella Unione Europea, ди Марко Биагин. 4 — «Европеизация» производственных отношений, особенно качество европейских производственных отношений в глобальной перспективе, ди Марко Бьяджи, Микеле Тирабоски и Ольга Рымкевичн. 3 — La contrattazione collettiva in agricoltura: i Problemi e le prospettive, ди Карлотта Серран. 2 — I tirocini formativi e di orientamento e il quadro Legale, di Michele Tiraboschin.1 — Проблемы личной политики. Appunti для рисерка, ди Марко Бьяджи и Альберто RussoM. Sacconi, M. Tiraboschi, Lavoro agile: un decalogo per il post emergenza, Аналитический документ E. Massagli (a cura di), Il methodo dell’alternanza formativa: un’esperienza, Dossier di Nuova Secondaria Ricerca, n. 8, апрельADAPT, ANCL Veneto, Fare apprendistato di primo livello in VenetoPwc, ADAPT, Wellness at WorkADAPT, Libro bianco per un wellness della persona al tempo della Quarta rivoluzione Industriale e della crisi del medioADAPT, FIM-CISL, Libro verde Industria 4.0 — Управление и функционирование центра компетенции ADAPT, обеспечение благосостояния человека. Un «Libro verde» для il dibattito pubblicoOmaggio a Marco Biagi — Raccolta di scritti (1997-2002), speciale di Guida al Lavoro, marzoM. Тирабоски, La disciplina del contratto di lavoro ripartito (c.d. по совместительству) nell’ordinamento giuridico italiano20 апреля, н. 1 — Cocaina e prestazioni lavorative: profil normativi, Psychologicali e Legali, a cura di Mariagrazia Acampora e Marco Viola13 апреля, n. 3 — Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione destrata — Представление pubblica amministrazione e obblighi di pubblicazione on-line, кура ди Ренцо Ремотти, 16 февраля, н.2 — Il valore della conciliazione e le azioni per l’equilibrio famiglia-lavoro, a cura di Roberta Caragnano и Silvia Stefanovichj11 febbraio, n. 1 — Ecco cos’è la «большое общество», кура Нади Корреале и Анны Пьетрокарло, 17 сентября, н. 13 — Osservatorio Lavoro nelle pubbliche amministrazioni — La dirigenza nella pubblica amministrazione, a cura di Chiara Severino7 июля, выпуск 12 — WiRES – Женщины в секторе возобновляемых источников энергии Женщины в зеленой экономике. Перспектива человеческого капитала под редакцией Аршада Раба, Лизы Рустико, Сельмы Терзимехик2 luglio, n.11- I buoni lavoro: misura contro il lavoro sommerso? кура ди Барбара Миненти и Барбара Винклер 25 giugno, n. 10 — «Considerate la vostra semenza: fatti non foste a viver come bruti, ma per seguir virtute e canoscenza» кура Анны Пьетрокарло 4 июня, выпуск 9 — WireRES – Женщины в секторе возобновляемых источников энергии Социальный диалог, возобновляемые источники энергии, женская занятость под редакцией Джулия Росси и Сельма ТерзимехикПриложение Социальный диалог, возобновляемые источники энергии, занятость женщин Слайды, представленные на семинаре 13 мая 2010 г., София, 28 мая, выпуск 8 – Пожилые люди – пожилые сотрудники в компаниях, переживающих реструктуризацию: стресс и самочувствие Факторы риска в области охраны труда для пожилых работников: международный обзор под редакцией Мэтью Флинна, Марии Джованноне и Малкольма Сарджента12 maggio, n.7 — Progetto Vivaio: я поступил в школу практики и ответственности, куратор Кьяра Бакьега, 21 апреля, н. 6 — Partecipazione dei lavoratori: dalla teoria alla pratica, a cura di Yasaman Parpinchee e Fabrizio Sammarco17 marzo, n. 5 — Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione destrata Salario variabile e contrattazione destrata tra teoria e prassi, кура Роберты Караньяно и Сильвии Фоффано, 25 февраля, н. 4 — WireRES – Женщины в секторе возобновляемых источников энергии «Зеленые» рабочие места: новые возможности или новые возможности?, куратор Родосветы Господиновой, Йозеф Хайду и Лиза Рустико, 16 февраля, н.3 — Osservatorio Diritto sanzionatorio Bilancio del primo anno di ispezioni nell’era del Libro unico del lavoro, a cura di Danilo Papa, Pierluigi Rausei1° febbraio, n. 2 — Osservatorio Зеленые рабочие места Economia verde. Impatto economico e occupazionale by Giulia Rossi1 Февраль, выпуск 2 (английская версия) — Зеленые рабочие места Обсерватория Экономическое и профессиональное влияние зеленой экономики под редакцией Джулии Росси22 gennaio, n. 1 — Osservatorio Partecipazione dei lavoratori L’ESOP, uno strumento per l’impresa minore, a cura di Roberta Caragnano и Germana Caruso22 декабря, n. 25 — Il settore automobilistico tra crisi e prospettive future, a cura di Pietro Manzella e Barbara Winkler 22 декабря, выпуск 25 (английская версия) — Автомобильная промышленность: текущий кризис и будущее развитие, под редакцией Пьетро Манцеллы и Барбары Винклер, 10 декабря, н. 24 — Osservatorio Politica sociale comunitaria Norme italiane e anima europea, a cura di Fabiana Alias e Maria Paola Monaco1° dicembre, n. 23 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi La tutela della salute e sicurezza nel lavoro nero, unregolare e sommerso, a cura di Francesco Di Bono e Maria Giovannone21 ноября, выпуск 22 — Инструменты ЕС для образования и обучения: ключ к успеху, под редакцией Mara Brugia и Lisa Rustico12 ноября, n.21 — Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione destrata Sulla contrattazione e i suoi livelli, a cura di Gaetano Zilio Grandi e Silvia Foffano30 ottobre, n. 20 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Sicurezza sul lavoro: la tutela nelle colaborazioni autonome, a cura di Gabriele Bubola, Alessandro Corvino, Silvia Spattini e Davide Venturi28 ottobre, n. 19 — Osservatorio Mercato del lavoro Ammortizzatori sociali in tempo di crisi, a cura di Anna Lisa Melillo23 ottobre, n. 18 — Osservatorio Diritto sanzionatorio L’ispezione del lavoro riformata «Новая стратегия делла вигиланса» для профилактики и санитарии, куратор Роберто Камеры и Даниэле Пальмиери, 16 октября, n.17 — Partecipazione: Passato, Presente, Futuro. Le ragioni di una regolamentazione, a cura di Fabiana Alias e Roberta Caragnano8 ottobre, n. 16 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Il Testo Unico della salute e sicurezza sul lavoro dopo il correttivo (d.lgs. n. 106/2009), a cura di Michele Tiraboschi и Lorenzo Fantini2 ottobre, n. 15 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi La tutela della salute e sicurezza nel lavoro a domicilio e nel telelavoro, a cura di Annamaria Antonucci e Michele Lepore1° ottobre, n.14 — Partecipazione finanziaria in Francia tra vecchi incentivi e nuovi divieti, кура Роберта Караньяно и Альберто Руссо 25 сентября, н. 13 — Италия 2020: la sfida della occupabilità, a cura di Raffaella Di Toma, Emmanuele Massagli и Lisa Rustic30 luglio, n. 12 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Salute e sicurezza dei lavoratori: il caso dei servizi sanitari di Assistance alla persona, a cura di Sara Ferrua, Maria Giovannone23 luglio, n. 11 — Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione destrata Aspettando (ancora una volta) Godot!, a cura di Gaetano Zilio Grandi22 luglio, n.10 — Памяти Энцо Песерико. Atti del Convegno «Le riforme del lavoro dal punto di vista delle piccole imprese», кура ди Армандо Турси, 16 июля, выпуск 9 — Osservatorio «Зеленые» рабочие места Влияние «зеленых» инвестиций на рынок труда, под редакцией Карло Стагнаро13 luglio, n. 8 — Osservatorio Lavoro nelle pubbliche amministrazioni Il lavoro precario nella pubblica amministrazione, a cura di Emmanuele Massagli2 luglio, n. 7 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi La tutela della salute e sicurezza nell’ambito del lavoro domestico, a cura di Paola De Vita24 giugno, n.6 — Il nuovo apprendistato: bilancio e prospettive, a cura di Sandra D’Agostino и Michele Tiraboschi12 giugno, n. 5 — Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione destrata La riforma degli assetsti contrattuali, a cura di Valerio Berti25 maggio, n. 4 — Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Nuovi lavori, nuovi rischi, a cura di Annamaria Antonucci e Maria Giovannone11 maggio, n. 3 — Osservatorio Lavoro nelle pubbliche amministrazioni La legge delega «Brunetta». La riforma della riforma, кура ди Сесилии Масели, 6 апреля, н.2 — Promuovere il lavoro di anziani e Pensionati. Strumenti e prospettive tra mercato del lavoro e wellness, in Collaborazione con CNA Pensionati23 marzo, n. 1 — Il della memoria e il ricordo di Marco Biagi, a cura di Flavia Pasquini and Silvia Spattini, 19 декабря, н. 10 — L’ipotesi di un codice etico per promuovere nuove misure a tutela dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, кура ди Алессандры Сервидори и Марины Беттони, 14 ноября, н. 9 — Il lavoro a termine dopo il «packetto semplificazione», a cura di Iacopo Senatori28 ottobre, n.8 — Lacente riforma del contratto di apprendistato, a cura di Paola de Vita17 ottobre, n. 7 — La vita buona nella società attiva. Il Libro Verde sul futuro del nostro благосостояние, кура Сильвии Спаттини, 25 июля, выпуск 6 — Права работников с онкологическими заболеваниями, под редакцией Алессандры Сервидори и Микеле Тирабоски18 luglio, n. 5 — Il Testo Unico della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, кура ди Марии Джованноне, Андреа Монтефуско и Давиде Вентури 24 апреля, н. 4 — Lavoro Decente e Produttività nel mercato globale, кура Ольги Рымкевич, Iacopo Senatori14 marzo, n.3 — Я руковожу исследованиями, посвященными онкологическим патологиям, куратором Розы Рубино, Изабеллы Спано, Кьяры Тодескини, 3 марта, н. 2 — Occupazione femminile: una leva per la competitività, a cura di Fiorella Kostoris, Alessandra Servidori, Marina Bettoni• allegato al Dossier n. 2 Le politiche per la donna nel mercato del lavoro italiano a cura di Fiorella Kostoris11 febbraio, n. 1 — Il lavoro a progetto dopo la circolare Damiano, кура Алессандро Корвино и Флавии Пасквини, 19 декабря, н. 35 — Continuando il lavoro di Marco Biagi. Inaugurazione dell’Anno Accademico 2007/2008 della Scuola di alta formazione in Relazioni Industriali e di lavoro a cura di Adapt — Centro Studi internazionali and comparati Marco Biagi7 dicembre, n. 34 — L’apprendistato professionalizzante nel settore del credito, a cura dell’Associazione Bancaria Italiana4 dicembre, n. 33 — Lavoro: il della regolazione il peso della regolazione, a cura di Iacopo Senatori e Michele Tiraboschi22 ottobre, n. 32 — Flexicurity: lavori in corso, a cura di Maria Rita Gentile, Francesco Lucrezio Monticelli, Fabrizio Sammarco, Anna Maria Sansoni19 ottobre, n.31 — Джузеппе Пера. Un giurista da non dimenticare a cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi• Allegato al Dossier, n. 30 — L’apprendistato nel quadro Regionale nel quadro Regionale e nella contrattazione collettiva a cura di Scuola Internazionale di Alta formazione in Relazioni Industriali e di lavoro ADAPT − Fondazione Marco Biagi11 ottobre, n. 30 — Il rebus dell’aprendistato professionalizzante, кура Сандры Д’Агостино и Паолы де Вита4 от октября, n. 29 — Долгая годовая сертификация.Primo bilancio della attività della Commissione di certificazione istituita presso il Centro Studi Marco Biagi dell’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia, куратор Флавии Пасквини 19 сентября, n. 28 — Quale riforma degli ammortizzatori sociali? кура ди Франческо Лаурия, Мануэль Марокко и Сильвия Спаттини • allegato al Dossier n. 28 — Gli ammortizzatori sociali nei Paesi UE. Quadro comparativo кура ди Франческо Лаурия и Сильвия Спаттини 6 сентября, н. 27 — Un’estate «calda» per la Legge Biagi.E ora un autunno «freddo»? a cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi31 agosto, n. 26 — О Капитано! Мио Капитано! In onore di Bruno Trentin, a cura di Giuliano Cazzola31 luglio, n. 25 — La Stabilzazione nei call center: primo bilancio, a cura di Lilli Carollo e Manuel Marocco25 luglio, n. 24 — Dal protocollo del 23 luglio sul lavoro Arriva la conferma della Legge Biagi a cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi12 luglio, n. 23 — Prosegue l’iter legislativo della delega per la sicurezza, a cura di Annamaria Antonucci e Michele Lepore28 giugno, n.22 — Демократическая партия и центральная партия труда, кура Томмазо Пиццо, 14 июня, н. 21 — Политическая иммиграция: Италия, Европа и Государственное единство, кура Маруана Ахгига и Никколо Персико4 Джуньо, н. 20 — La sfida dell’alto apprendistato, a cura di Paola De Vita e Patrizia Tiraboschi17 maggio, n. 19 — Le parole e le armi, a cura di Claudio Negro14 maggio, n. 18 — Le nuove sfide nel mercato globale. Quali scelte per l’Italia?, a cura di Marina Murat2 maggio, n. 17 — Morti sul lavoro: norme nuove,formalismi vecchi, a cura di Annamaria Antonucci e Paola De Vita17_200726 апрель, н.16 — Contrasto al lavoro unregolare и strumenti di emersione: il ruolo della certificazione, a cura di Chiara Bizzarro и Flavia Pasquini20 апреля, n. 15 — Un Libro Verde che imbarazza a cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi18 апреля, н. 14 — Позиция Centro Studi Marco Biagi sul Libro Verde della Commissione Europea cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi13 апреля, n. 13 — Мошенническое подведомственное управление: Мошенническое подведомственное управление: вмешательство Le Iene, вмешательство Le Iene, ma basterebbero ma basterebbero ispettori preparati, a cura di Chiara Bizzarro e Silvia Spattini30 marzo, n.12 — Конфкоммерцио. Сценарий и перспективы на территорию: рынок, потребление, работа над курсом адаптации — Международный центр исследований и сравнение Марко Бьяджи, 26 марта, н. 11 — Quale riforma del processo del lavoro? Часть III, кура ди Алессандро Корвино, 21 марцо, н. 10 — Il Libro Verde della Commissione Europea sul futuro del diritto del lavoro. Часть II – Un progetto di riforma che guarda al Libro Verde a cura di Adapt – Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi20 marzo, n. 9 — Il Libro Verde dellsul futuro del diritto del lavoro.Часть I – Un Un déjà-vu, который не убеждает в курсе Adapt – Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi14 marzo, n. 8 — Quale riforma del processo del lavoro? Часть II, кура ди Алессандро Корвино8 марцо, н. 7 — Anno europeo 2007: le opportunità da valorizzare a cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi6 marzo, n. 6 — Lavoro a termine: un ritorno al passato?, a cura di Iacopo Senatori 1° marzo, n. 5 — Милан: протокол для новых промышленных отношений, кура ди Луиджи Дегана, 19 февраля, н.4 — Terrorismo e lavoro, il passato che non passa, кура Джузеппе Байокки, 8 февраля, н. 3 — «Buoni lavoro»: una buona pratica che non decolla, кура ди Микеле Тирабоски, 5 февраля, н. 2 — Verso un Testo Unico della sicurezza sul lavoro?, a cura di Annamaria Antonucci e Michele Lepore9 gennaio, n. 1 — Lavoro e riforme: per uscire dall’impasse seguiamo l’Europa a cura di Adapt — Centro Studi internazionali e comparati Marco Biagi13 dicembre, n. 63 — Il mobbing tra diritto e organizzazione del lavoro, a cura di Marina Bettoni e Alessandro Corvino6 dicembre, n.62 — Quale riforma del processo del lavoro?, кура ди Алессандро Корвино, 23 ноября, н. 59 — Legge Biagi: benvenuta in cantiere, a cura di Marina Bettoni e Niccolò Persico30 ottobre, n. 55 — Il lavoro nell’edilizia: un cantiere aperto, a cura di Simona Lombardi26 ottobre, n. 53 — Колл-центр: un dibattito aperto, a cura di Simona Lombardi и Francesco Riccardi10 ottobre, n. 49 — Il lavoro nell’edilizia, кура Симоны Ломбарди и Никколо Персико, 7 сентября, н. 43 — I nuovi fundi strutturali UE, кура Анны Марии Сансони и Джузи Тирабоски, 1° сентября, н.42 — Il dibattito sui колл-центр, кура ди Симона Ломбарди

Отсутствие вакцинации, пьянство, обсуждение чужих зарплат: по каким причинам работодатель может уволить специалиста

Если работодатель уволил, а затем восстановил по решению суда, работник может иметь право на компенсацию морального вреда

Фото: Shutterstock

Может ли работодатель уволить работника за отказ от вакцинации и какие еще причины он вправе использовать? Адвокат по трудовым спорам хх.ru рассказывает kp.ru Татьяна Нечаева.

В первую волну пандемии, весной 2020 года, увеличилось количество увольнений в связи с ликвидацией юридического лица или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, а также в связи с сокращением штатов. Это было связано с кризисом из-за распространения коронавируса: по данным hh.ru, во втором квартале 2020 года доля увольнений в связи с ликвидацией юридического лица увеличилась до 8%, в связи с сокращением штатов – до 20%.Сопоставимое количество сокращений было зафиксировано в кризисном 2008 году. Но сегодня увольнения в связи с ликвидацией/реорганизацией юридического лица составляют лишь 6% увольнений, а сокращения штатов — 7%, в совокупности на эти причины приходится почти каждое шестое увольнение.

– Какие еще законные основания существуют для увольнения работников по инициативе работодателя?

– Большинство из них, применимых ко всем отраслям, предусмотрены статьей 81 ТК РФ.Есть и некоторые причины, например, гражданские служащие, военнообязанные. Они регулируются специальными правилами. Это самые распространенные причины увольнения сотрудников.

Несоответствие занимаемой должности. Работодатели не очень любят использовать эту причину увольнения в качестве официального обоснования: несоответствие трудно доказать. Проще «попросить» работника написать заявление «самостоятельно» или пойти на соглашение между сторонами. А чтобы юридически доказать несоответствие занимаемой должности, необходимо провести аттестацию работников отдела или отдела, кроме того, крайне важно, чтобы должностные обязанности были правильно отражены в трудовом договоре или должностной инструкции и осуществить.Ведь доказать, что работник не справляется с обязанностями, можно только тогда, когда они четко указаны в документе.

Если аттестуется только один работник, это будет выглядеть как дискриминация в глазах инспекции по труду. Фактически за несоблюдение сотрудники могут лишиться должности, но по закону увольняются сами.

Неисполнение обязанностей. Эта причина касается нарушения внутреннего рабочего графика. То есть сотрудник не сделал того, что должен был сделать.Документ, определяющий обязанности работника, будет отличаться от компании к компании: правила трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор или иной локальный нормативный акт. Примеры нарушения: опоздание или ранний уход, отказ от инструктажа по охране труда, выходной день без предупреждения (отсутствие на рабочем месте более четырех часов).

Отказ от вакцинации. Вас не могут за это уволить. Но можно запретить непривитому сотруднику работать. В условиях опасной эпидемиологической ситуации все работодатели должны проводить и проводить санитарно-профилактические мероприятия.Речь, в том числе о прививках, свидетельствует Федеральный закон № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999, ст. 11 и ст. 29.

Непривитый рабочий остается на работе, но ему не платят. При наличии медпункта для вакцинации не допустить к работе нельзя.

Опьянение. Также поводами для выговоров и последующего увольнения может быть нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.Даже если в офисе принято отмечать день рождения после обеда, будьте осторожны. Это касается и сотрудников на удаленной работе: известны случаи, когда работодатель формировал комиссию и отправлял ее на дом к сотруднику для удостоверения того, что он находился в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.

Разглашение коммерческой тайны и персональных данных. Работодатели опасаются, что сотрудники будут копировать их клиентскую базу; ноу-хау, используемые в работе; профессиональные секреты, коммерческие показатели – и передаст информацию конкурентам.Поэтому при приеме на работу работника часто просят подписать соглашение о неразглашении. Основная рекомендация работнику: внимательно прочтите этот документ, изучите свои права и обязанности; последствия.

Также сотрудникам нужно быть осторожными с личными данными коллег: в большинстве компаний нельзя обсуждать чью-либо зарплату, возраст коллег, правильность должностных обязанностей и объем работы. Все это может стать причиной последующего увольнения.

Испытательный срок. Компания сможет быстрее расстаться с сотрудником, если он находится на испытательном сроке.Важно, чтобы компания сформулировала критерии прохождения пробного периода. Следует исключить ситуацию, когда сотруднику говорят «вы не прошли тест» без объяснения причин. Если в компании таких документов нет, сотруднику было бы хорошо попросить себя зафиксировать перечень обязанностей, задач в начале испытательного срока.

Как работодатель должен фиксировать замечания, нарушения, невыходы на работу

Отчет. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырех часов, он не выходит на связь.Его руководитель должен юридически правильно зафиксировать нарушение (часто работодатели не знают, как это правильно сделать): написать служебную записку (служебную) директору или генеральному директору, и он должен решить, как реагировать, а именно установить причины и последствия нарушения. что произошло и взять с нарушителя объяснительную записку.

Комиссия. Затем работодатель создает комиссию в составе не менее трех человек, составляет акт о неисполнении обязанностей без уважительной причины с указанием даты нарушения. Все это должно произойти в течение двух рабочих дней с момента нарушения.

Например, уважительной причиной отсутствия на работе может быть отказ телефона, отключение электроэнергии или Интернета, программного обеспечения, предоставленного работодателем. Если работника вызвали в суд или полицию, ему или члену его семьи стало плохо, у него умер ребенок или близкий человек; работник сам попал в автокатастрофу или стихийное бедствие – все это рассматривается в судебной практике как уважительная причина и дисциплинарная ответственность наступать не должна. Но окончательное решение об этом все же принимает работодатель.

В случае непредоставления работником объяснения по поводу проступка работодателем составляется акт о непредоставлении объяснения.

Срок исковой давности. С момента обнаружения проступка должно пройти не более месяца и не более шести месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). При обнаружении проступка по результатам ревизии или ревизии с момента его совершения виновный может быть привлечен к ответственности в течение двух лет.

Приказ о санкциях. Работодатель формирует неустойку исходя из уважительности причин и издает приказ о взыскании с указанием проступка, меры взыскания (замечание, замечание или увольнение). Увольнение сразу невозможно, только после двух замечаний или выговоров в течение одного года. Замечание от выговора фактически ничем не отличается, сведения о них в трудовую книжку не вносятся.

Сотрудник должен прочитать приказ под роспись в трехдневный срок. Если этого не происходит, то это ошибка работодателя.

Обращение. Если работник считает, что его права нарушены, он может обжаловать постановление в трудовую инспекцию или в суд. В ряде компаний есть комиссии по трудовым спорам, но зачастую они не столь эффективны.

В инспекцию необходимо подать жалобу на дисциплинарное взыскание, копию докладной записки руководителя, копии всех приказов, описание их дат и дат ознакомления с ними работника. Такой же пакет документов потребуется для суда.Все инстанции обратят внимание на то, соблюдены ли сроки ознакомления с порядком сбора, правильно ли взяты разъяснения. То есть формальные нарушения при оформлении проступка сыграют на руку работнику.

Вы можете обжаловать дисциплинарное взыскание в суде в течение трех месяцев. Если нужно обжаловать увольнение – не позднее, чем через месяц. Суд рассмотрит обоснованность признания работодателем причины неявки работника на рабочее место неуважительной.Если работодатель уволил работника несправедливо, суд восстановит его права.

Если работодатель уволен, а затем восстановлен судом, работник может иметь право на компенсацию морального вреда. Из судебной практики: работник может рассчитывать на сумму около 10 000 руб.

Признание судом увольнения незаконным неприятно работодателю. Для компании это означает выплату среднего заработка работнику во время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, компенсацию оплаты услуг представителя в суде.За незаконное увольнение работодатель несет административную ответственность – штраф до 100 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

расставание с неумелым сотрудником по закону

Несоответствие сотрудника офиса выполнению перед руководством задачи управления компанией. В одном случае достаточно отправить сотрудника на курсы повышения квалификации, в другом — перевести на менее ответственную должность. Но если лучшим решением становится увольнение, то процедура идет по всем правилам, иначе проблемы в суде неизбежны.

Несоответствие положения должности: Основы ТК РФ

Несоответствие должности (НЕГ) может привести к заключению договора по требованию руководства Общества. Трудовой кодекс в п. 3 ч. 1 ст. № 81, предоставляя такую возможность работодателю, оговаривает важный нюанс – несоответствие должно основываться на недостаточной квалификации, что, в свою очередь, должно быть доказано результатами проведенной аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо четко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И сделать это нужно заблаговременно, по всему штату, а не срочно, специально подкорректировав внутреннюю нормативную базу увольнения работника-ответчика. Нельзя уволить работника за НЭГ, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Нормы соответствия работника должности должны быть определены заранее, а не в день увольнения

Если работник оказался виновником производственной проблемы или выпуска бракованной продукции, то есть он заслужил увольнение , следует применить другую статью Трудового кодекса.

Увольнение по НЭГ предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жесткий этап оптимизации работы.

Выявив критерии, также необходимо прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника занимаемой должности, то есть аттестацию. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЭГ, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования к документальному оформлению. Также нельзя забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя уволить за несостоятельность

Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Молодые специалисты (п.3 Указа Президента 01.02.2005 № 110).
Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Беременные женщины не могут быть уволены за несоответствие должности

Также следует учитывать, что результаты аттестации имеют временное ограничение. Руководитель вправе принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позднее двух месяцев со дня его принятия.

Наличие профсоюзной организации является дополнительным условием.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборных органов места, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работник не предложил другие должности. Поэтому лучше позаботиться о письменном оформлении трудовой деятельности уволенных с предлагаемых мест работы.

Только выполнив все требования, вы можете быть уверены, что суд, рассматривая заявление о несогласии с увольнением, поддержит позицию работодателя. Ошибка или халатность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению чернорабочего на прежнее место и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что работник не соответствует профессиям

Для получения свидетельства НГС необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимаемой должности, и аттестовать работника, подтверждающего его несоответствие.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет четкого определения в законодательстве. Однако она присутствует во многих важных статьях ТК (57, 132, 143, 21 и др.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, квалификации, срок годности работника к выполнению трудовой в определенной должности или профессии, определяемой разрядом, классом, званием и другими разрядами.Также существует официальный документ – единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих (ЕКД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к квалификации кандидата на конкретную должность должны быть прописаны в трудовом договоре или в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, опыт работы, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственный прогресс и т.п.). Важно помнить о единообразии требований к однотипным должностям.

Не следует забывать о существующих нормативных документах, регламентирующих нормирование труда: нормы, ГОСТ и др. Нельзя уволить работника за невыполнение сверхнормативных (по сравнению с установленным законодательством) нормативов.

Поскольку требования к соответствию должности могут различаться, сотрудники должны быть готовы к повышению квалификации и дополнительному обучению.

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменение политики компании.Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую производственную линию, оказывается в статусе НЭГ. Более того, в договоре или официальном предписании обычно присутствует обязанность работника повышать квалификацию, так что такая ситуация во многом происходит по его вине. Однако ТК обязывает дать такому сотруднику еще один шанс, разрешить пройти необходимое обучение, в том числе за счет компании.

НЕГ, не относящиеся к компетенции работника

Требования к занимаемой должности должны быть разумными и поддающимися проверке.Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также к его репутации. Например, аморальный поступок может стать причиной НГЗ учителя в школе. К руководителям высокого уровня могут предъявляться требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, в том числе повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто необходимо для профессии. В некоторых случаях имеет значение и внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЭГ можно говорить только в том случае, если требования к сотрудникам прописаны во внутренних документах компании или законодательстве. В противном случае для расторжения договора лучше использовать другие статьи ТК.

Аттестация

Для обоснованности заявления о НЭГ недостаточно решения руководителя, если только не имело место ЧП, имеющего объективное подтверждение: поддельный диплом, перестроение отрицательных фактов и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только экспертами в конкретной предметной области в рамках процесса сертификации.

Что такое аттестация

Аттестация – это оценка профессиональной пригодности работника компании для работы в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определяются законодательством. В основном это относится к наиболее ответственным объектам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасные производства, авиация и др.) или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное облучение, отравляющие вещества и др.).В остальном порядок проведения данной процедуры вправе установить сам работодатель.

Аттестация бывает плановой (при отработке работником определенного трудового стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного работника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по порядку должны быть указаны во внутренних документах Общества: трудовых договорах, приказах и утвержденном руководстве.

Положение об аттестации (ПО)

Если законодательством или уставом не предусмотрен иной порядок, то общество утверждается руководителем (директором) общества.Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника по НЭГ из-за низкой квалификации очень сложно.

Па Должен Снова Вопросы:

Обязательно с утвержденной должностью, все работники, подлежащие выплате по данной процедуре, ознакомлены.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и другие документы, регламентирующие работу работников. Правила внутреннего трудового регулирования, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты — обязанности работников.

Также во избежание проблем в зале суда необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных Положением об аттестации: приказов о проведении и утверждении результатов, заседаний, графиков и так далее.

Порядок увольнения и образцы оформления документов

При соблюдении компанией всех необходимых условий для определения несоответствия работника должности порядок увольнения выглядит следующим образом:

В порядке, утвержденном ПА, назначается аттестация .Создается (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Акт уведомляется под роспись о времени и месте проведения собрания. Сертификация начинается с приказа
Сертификация проводится по ПА.
Если работник не явился на собрание, необходимо действовать в соответствии с ПД, то есть либо перенести собрание, убедившись, что повод считается уважительным, либо зафиксировать факт отсутствия уважительных причин и провести заочную аттестацию.
Выданы результаты аттестации. Протокол заседания Комиссии составляется, результаты утверждаются приказом. Несоответствие должности должно быть подтверждено ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие их несоответствие внимательному. Результаты аттестации фиксируются в протоколе
Работник под роспись знакомится с результатами своей аттестации. Срок уведомления устанавливается Положением, но, как правило, не превышает пяти дней со дня подписания протокола.
Сотруднику предлагается выбрать должность, соответствующую его (более низкой) квалификации. В случае согласия работника приказ готовится к переводу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
Если работник отказывается, либо таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЕГ. Отказ работника от вариантов перевода также должен быть оформлен, например, в виде надписи на самом предложении.
В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа — Т-8.
Приказ оформляется по форме Т-8
Сотрудник под роспись знакомится с приказом.
Рассчитать.
Необходимые записи вносятся в трудовую книжку.
Рабочий расписывается в трудовой книжке и получает ее на руки.
Об увольнении сообщают заинтересованные органы (военкомат, судебные приставы и др.).

Трудовая книжка: Как заполнить + Образец

Трудовая книжка оформляется после подписания приказа.Указывает порядковый номер записи, дату выписки (из приказа). В основной части записывается причина увольнения, кратко повторяя формулировку из приказа (п. 5.3 инструкции Минмонетного двора России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствие занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, и отказом в переводе на другую должность, п. 3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Перечень, сроки и примеры расчетов выплат

В расчет при увольнении включаются следующие выплаты:

Начисленная, но невыплаченная заработная плата за досрочно отработанное время и иная задолженность перед работником.
Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней заработной платы за последние три месяца. Если заработная плата не изменилась и составила 50 тысяч рублей, то за отработанные 10 рабочих дней принимается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10/20) = 25 000 рублей, где 20 — количество РД.в текущем месяце.
Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и договором.
Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (постановление правительства от 24.12.2007 № 922) и умножается на количество положенных, но не выбранных дней отпуска.
При постоянной заработной плате 50 000 рублей, премии за год 100 000, одном отпуске в 28 дней среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53.94) = 2 017,64 рубля в сутки.
Если общий стаж работника на предприятии 18 месяцев, в году у него 28 дней отпуска, он заработал 28/12*18=42 дня.
Ранее сотрудник ушел в отпуск на 28 дней. Следовательно, 42 — 28 = 14 дней осталось на компенсацию.
Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 руб.

Из начисленной суммы налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также вся задолженность работника перед предприятием, включая субсессионные суммы.

Полный расчет должен производиться в последний рабочий день.

Арбитражная практика

Увольнение для НЭГ достаточно уязвимо в зале суда, если оно производится без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды были на стороне уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

Отсутствие на предприятии ПА.
Нарушение предписанных процедур.
Недостаточный уровень квалификации Комиссии.
Отсутствие представительства избирательного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
Отсутствие четких критериев квалификации работника и, соответственно, субъективность мнения о НЭГ.
Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (отчетными записями, жалобами клиентов и т.п.)
Непризнание обязательства предложить другую работу.
Нарушения при увольнении: несогласованность с профсоюзом, увольнение по защищенным категориям и другие.

Уязвимым местом также является аттестация в отсутствие работника. Понимая, что все идет к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. В этом случае в ПД должен быть указан порядок действий — повторное приглашение, письменное уведомление и т.п. по этой причине, если речь идет о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоемкий и уязвимый процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому работодатели редко используют этот инструмент, позволяя работнику отказаться от более мягких статей. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала отказываться от использования этой статьи не стоит.

как отомстить бывшему.Покажите, что сотрудники лучше

Представитель интернет-службы юридических консультаций «Ровель.Ру» Евгений Сляхов рассказал сайту, какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников и как их предотвратить или решить.

Если в 2014 году российские суды разобрали около 600 тысяч трудовых споров, то в 2015 году — уже 620 тысяч. Львиная доля исков традиционно касалась заработной платы, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды их удовлетворяют.Такая статистика лучше любых слов мотивирует работодателя заранее готовиться к сюрпризам от недовольных сотрудников.

1. Сотрудник скопировал базу клиентов

Весной 2014 года бывший сотрудник «АльфаСтрахования», используя служебный доступ к информационным системам компании, скопировал информацию о заключенных договорах страхования с ОАО «Альфактори». Впоследствии он был передан посреднику для дальнейшей перепродажи.
— С сайта АльфаСтрахование.

При всем коммерческом обществе желательно иметь положение о конфиденциальной информации (коммерческая тайна). Каждый работник, подписывая трудовой договор, также подтверждает, что он ознакомлен с данным положением. За незаконное получение и разглашение такой информации работник может быть привлечен к уголовной ответственности (ч. 1 ст. 183 УК РФ).

В части работы распределение базы влечет за собой дисциплинарное взыскание – то есть замечание, выговор или увольнение (ст. 192, 81 ТК РФ).Итак, если вы планировали расстаться по соглашению сторон и уличили сотрудника в копировании клиентской базы, можете уволить по «железному» принципу.

Как доказать, что сотрудник скопировал вашу базу данных? Любыми доказательствами, которые могут быть представлены в письменной форме, являются: акты служебных проверок, отчеты об отправке писем с почтового сервера, отчеты и пояснительные записки и так далее. Формы раскрытия информации также могут быть любыми: устное сообщение, публикация информации на внешних ресурсах, рассылка по электронной почте.

Важно, чтобы факт раскрытия был зафиксирован в отчете работника записью о том, что он обнаружен. На его основе создается комиссия по обслуживанию следствия.
Если выяснится, что уволенный работник скопировал базу и пользуется ею на другом месте работы, ущерб бывшего работодателя перестает быть иллюзорным. В этом случае с работника могут взыскать значительную сумму.

И, конечно же, обсудить с ИТ-специалистами технологии защиты данных: резервное копирование, защита от копирования, смена паролей.

2. Сотрудник удалил важную информацию на рабочем компьютере

Сбой программы произошел по вине бывшего сотрудника предприятия — системного администратора. Выяснилось, что в свое время она разработала заявки клиентов для оптимизации рабочего времени и систематизации и установила программу, позволяющую автоматически принимать и обрабатывать заявки клиентов. Решив уволиться, молодой человек удалил из базы предприятия разработанную им программу.
— Из заметок Интерфакса.

Если работник в мести удалил клиентскую базу (важную программу, базу поставщиков и так далее), ему грозит ответственность за умышленное уничтожение или повреждение имущества (ст. 167 УК РФ).

Однако с таким сотрудником не грех вернуть все деньги, которые придется потратить на восстановление базы. Делается это в рамках трудового спора: работодатель вправе взыскать с работника причиненный им материальный ущерб.И сделать это можно в течение года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). К заявке нужно приложить какие-либо доказательства: это может быть и официальная записка программиста, и подтвержденная отправка по электронной почте и так далее.

Еще один нюанс: при наличии пункта «При заключении трудового договора или расторжении трудового договора организация информации, доступной для использования работником, содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну», и выполнять этот пункт работник не будет сможет, он получит все остальное, дисциплинарное взыскание. И у работодателя будет основание уволить такого работника без всяких выражений.

3. Сотрудник дезинформирует клиентов: говорит, что его бывший работодатель — банкрот

Б. обратилась к адвокату, в отношении которого судьей Таганского судебного округа г. Москвы был осужден г. Москвы по ч. 1 ст. 128.1 УК РФ. Из указанного приговора следовало распространить среди сотрудников его бывшего работодателя ложные сведения о том, что он является вором и мошенником.
— от адвоката С.Н. Кузнецова.

По закону организация может оспаривать не только сведения, отражающие ее деловую репутацию, но и те, которые просто не соответствуют действительности. Под распространением таких сведений суд понимает их упоминание в СМИ, сети Интернет, публичные выступления и заявления в адрес должностных лиц.

Так, если уволенный работник распространял клевету о работодателе в публичном поле — например, на сайте партнера или в социальных сетях, то можно смело обращаться в суд по защите деловой репутации и даже требовать взыскания с возмещения ответчику убытков, понесенных в связи с испорченной репутацией (статья 152 ГК РФ). Возмещения убытков можно требовать от всех, кто распространил эту информацию. Поэтому администрация соцсети обычно не идет на конфликт и быстро удаляет спорную информацию.

Передача недостоверной информации в ходе частной беседы — например, сотрудником компании-партнера бывшего работодателя — не носит публичного характера, а потому не может считаться распространением информации. Привлечь клевету к ответственности в этом случае не получится.Можно лишь заранее предупредить клиентов о возможных демаршах со стороны бывшего сотрудника.

4. Сотрудник выложил на сайте знакомств фото бывшего начальника

По версии следствия, дутин решил подорвать репутацию бывшего начальника, после несправедливого, по его мнению, увольнения. Для этого он создал в нескольких соцсетях анкету гендиректора компании, указав его личные данные, имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также саму фотографию бывшего начальника.На этот раз я не остановился и разместил очередную информацию о его нетрадиционной сексуальной ориентации, приложив различные фото- и видеоматериалы, якобы подтверждающие это.
— Из заметок портала «Санкт-Петербург.ру».

В первую очередь стоит обратиться к администрации сайтов знакомств или социальных сетей, чтобы фейковые аккаунты были заблокированы. В срочном порядке снять запись, если будут опубликованы какие-либо персональные данные (ФЗ «О персональных данных»). Если администрация сайта не реагирует, обратитесь в Роскомнадзор.

При наличии доказательств того, что данное противодействие является делом рук конкретного работника, Вы можете обратиться в суд с иском о защите чести, достоинства и деловой репутации и потребовать возмещения морального вреда. Такие прецеденты есть в судебной практике. Для поимки Мстителя встанут любые письменные доказательства: переписка в соцсетях, IP-адреса компьютеров и так далее — тут стоит проконсультироваться с системным администратором.

5. Администратор изменил пароли для доступа к компьютерам компании

Системному администратору задолжали деньги, и после увольнения он отказался платить.Он отомстил директору через удаленный доступ: на следующий день работал только компьютер директора, на остальные были изменены пароли. После директор все же заплатил деньги администратору.
— Из текста «Как отомстить работодателю?» на Studopedia.ru.

Данный факт может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок), что влечет за собой взыскание (ст. 192 НК РФ), выговор и увольнение. Если уволенный администратор изменил пароли в отместку, следует обратиться в суд и потребовать раскрытия паролей в судебных исках и возмещения материального ущерба.Если ущерб причинен значительный, работнику грозит лишение свободы до пяти лет (статья 165 УК РФ).

6. Сотрудник возглавляет часть команды или устраивается к прямым конкурентам.

Четыре года назад из «Бюро-Объекта» ушел ценный сотрудник. «Каково же было мое удивление, когда через месяц я узнала, что еще два «звездных» сотрудника написали заявления об увольнении! Я сразу догадалась, кто их переманил», — вспоминает генеральный директор Карина Арутюнова.«В один прекрасный день я остался без команды лучших менеджеров».
— Из статьи на портале «Сегмент».

Юридически — ничего не поделаешь. Каждый сотрудник сам решает, что ему делать. В этом случае можно только собрать сотрудников компании, провести разъяснительную беседу и мотивировать их на будущие подвиги.

В США и во многих европейских странах (Англия, Германия, Франция) часто используется нетрадиционное соглашение (Non Compete).Документ, который работник подписывает при зачислении в штат, запрещает ему в течение нескольких лет после увольнения работать на той же должности у конкурентов или вести личную практику. Работодатель выплачивает работнику определенную компенсацию.

В России такой договор будет признан ничтожным, так как нарушает право на свободный труд (ст. 37 Конституции РФ). Единственное, что вы можете сделать, это обязать сотрудника не разглашать сведения о компании, составляющей коммерческую тайну.

7. Сотрудник шантажирует донос в трудинспекцию, требуя «золотой парашют»

Теперь этот кадр шантажирует меня, требуя официальную и неофициальную зарплату за февраль-апрель, когда он *** пинал. Весной отправил по почте заявление о приостановке работы в ООО в связи с задержкой зарплаты. Я написал заявление на меня как ИП в трудовую инспекцию: что я не соблюдаю ТК РФ, выплачиваю зарплату текущую и так далее.Все документы, подтверждающие мои платежи, он специально уничтожил.
— С форума портала «Клерк».

При увольнении по соглашению сторон работник не может ничего требовать — достаточно договориться с работодателем о размере компенсации.

При сокращении штата или ликвидации предприятия (ст. 178, 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы, дополнительно выдается один месячный заработок на период трудоустройства, который не должен превышать двух месяцев со дня увольнения.В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым в течение третьего месяца, если работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения.

Если организация чиста перед законом, на шантаж можно не обращать внимания. Государственная инспекция труда (далее ГИТ) либо проверит, либо затребует документы: трудовой договор, штатное расписание, положение о премировании и так далее. При этом сам шантаж может быть наказан.Статья 163 УК обещает вымогательство лишения свободы до четырех лет или длительные принудительные работы.

Доказательствами в данном случае могут быть аудиозаписи, добытые законным путем, свидетельские показания, переписка по электронной почте и так далее. Видео со скрытых камер также может быть приобщено к иску, но суд вправе отклонить его как запись, произведенную незаконным путем. То же самое относится и к аудиозаписям. Помочь такая запись может косвенно для формирования судебной позиции.А вот читать рабочую почту сотрудника и следить за его действиями на компьютере можно вполне законно при наличии соответствующего локального акта.

8. Работодатель пообещал работнику из личных средств, а уволенный сотрудник сказал Гит, что на предприятии выплачивается «серая» зарплата

Налоговики выделили на предприятие единый социальный налог, а также обязали уплатить пени и штрафы. В качестве обоснования своих утверждений следователи представили протоколы допросов бывших сотрудников организации.Однако суд посчитал, что информация, полученная от работников, уволенных за грубое нарушение трудовых обязанностей, является необъективной — а значит, никаких претензий со стороны налоговых органов к компании быть не может.
— Из заметок в газете «Бухгалтерский учет. Налоги. Право».

Зарплата «В конвертах» грозит работодателю административной ответственностью за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП). Штрафов может быть сразу несколько, от 5 до 200 тысяч рублей — в зависимости от формы собственности, наличия предупреждений и так далее.Если проверка подключится еще и к налоговым органам, то работодателю в лучшем случае придется заплатить штраф от 20% до 40% от неуплаченной суммы налогов (ст. 122 и 123 НК РФ), в худшее — стать правоохранительным органом.

Однако не все так просто. Любой перевод денег работнику оформляется в письменной форме. Подтверждением платежа может быть подпись работника в выписке или выписке по счету, если речь идет о безналичном переводе.Если работодатель по душевной доброте дал работнику премию из личных средств, вряд ли будут письменные подтверждения. Доказать факт перевода денег будет очень сложно: один скажет, что брал, другой — что не давал. В любом случае это уже не трудовые отношения, а передача денег от одного физического лица к другому.

Другое дело, если сотруднику сообщают в Git, что работодатель систематически отдает часть зарплаты «в конверте».Инспектор попросит проверить всю документацию, которая покажет финансовые операции по оплате труда сотрудников.

Доказать наличие «серых» зарплат, исходя только из бухгалтерской документации, практически невозможно. Необходимо провести масштабную проверку по доходам предприятия, по его налоговым обязательствам, выполнить декларированные доходы и расходы по выплате заработной платы работникам, посмотреть соответствие этих выплат, уплаченных НДФЛ в размере 13%.Инспектор Гит всего этого делать не будет просто потому, что у него нет полномочий. Полномочия имеют налог.

9. Сотрудник, узнав об увольнении, не хочет возвращать рабочий ноутбук

Сотрудник забрал ноутбук компании, причастил трудовую книжку и ушел. Потом позвонил и сказал, что даст ноут, если мы подарим поллипинарию. Внесена запись о приеме на работу, но руководитель документы от своего работника не подписал (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, приказ о приеме, Положение о коммерческой тайне и так далее).Хотим вернуть хотя бы ноутбук.
— Из сообщения на Форум-портале «Повровик».

Если сотрудник сообщил о своем решении только руководителю, то ситуацию можно пресечь на корню. Нужно объяснить отчаявшемуся работнику, что его действия трактуются как воровство (ст. 158 УК РФ) или вымогательство (ст. 163 УК РФ), а потому торг лучше прекратить.

Если сотрудник заявил о своем требовании публично, в присутствии коллег и руководства, то он сможет избежать уголовной ответственности, только оставив рабочее место без ноутбука.
При попытке работника вынести оборудование из офиса необходимо обращаться в полицию, так как речь идет о хищении имущества работодателя (ст. 158 УК РФ). Если это произошло, то можно предъявить иск о взыскании материального ущерба. Кроме того, для увольнения Мстителя появляется законное обстоятельство (ст. 81 ТК РФ).

А вот с досматриваемым украденным сотрудником нужно быть осторожным.Неприкосновенность личности гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации, в связи с чем никто не может быть подвергнут проверке без специально установленных для этого полномочий. Охрана предприятия может лишь задержать подозреваемого в хищении до приезда полиции.

10. Сотрудник, узнав об увольнении, направляется в «Вечную больницу» или в «Вечную разбитую»

Монтажник «СК ТЕХИНЖСТРОЙ» Бут Константин отбывал административный арест в Особом управлении полиции г. Тюмени, г. где он попал за вождение автомобиля в нетрезвом виде.Опасаясь увольнения за прогулы, Бут предъявил на работе купленную им через Интернет фиктивную нетрудоспособность.
— Из заметок на Нашгород.ру.

Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ). Такое увольнение он легко может оспорить в суде. Если есть желание расстаться, дождитесь работы и внимательно посмотрите, как он выполняет свои обязанности. Если работник проявляет халатность, то всегда можно найти основание для увольнения.Здесь главное грамотно соблюсти процедуру увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Если вы сомневаетесь в подлинности больничного листа или подозреваете пациента в сговоре с врачом, вы можете провести экспертизу, обратившись в фонд социального страхования, и обратиться в прокуратуру. Подозрения подтвердятся — сотрудника можно смело увольнять на прогулку.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины.В случае отсутствия работника на месте в течение всего дня и сведений о причинах его отсутствия также нет, составляется соответствующий акт и делается отметка в табеле бухгалтерского учета («НН» является иллюстрацией невыясненных обстоятельств). И так каждый прогулочный день. Этого достаточно, чтобы произвести дисциплинарное взыскание, дождаться объяснений и уволить. Если уволить без объяснения причин, у сотрудника появится шанс выздороветь: вдруг окажется, что он попал в больницу и не смог вас предупредить.

Если работник не появляется на рабочем месте, то на домашний адрес направляется заказное письмо с предложением объяснить его отсутствие.Не поможет — обратитесь в полицию с заявлением о розыске пропавшего (лучше, чтобы родственники помойки внесли). Если сотрудника не находит полиция — суд признает его безвестно отсутствующим, и трудовые отношения с ним прекращаются.

Вещи личные Прогулка Поставьте хранилище, сделайте акт описи. Когда работник придет за расчетом и трудовой книжкой, вещи ему вернут под расписку. Если работодатель понес дополнительные расходы при хранении вещей, он имеет полное право взыскать их с хлама; Этот закон дает ему год.

11. Многодетный отец или мать-одиночка отказываются от увольнения по соглашению сторон

«Советский районный суд города Омска восстановил работу врача больницы № 2 Сутуриной Натальи. В рамках незаконно уволена мать-одиночка по «кадровой оптимизации» Минздрава Омской области В качестве моральной компенсации за незаконное увольнение матери-одиночки из лечебного учреждения в пользу работника будет внесено 10 тысяч рублей.
— Из заметок журнала «Бизнес-курс».

Если у многодетного работника нет супруга или супруга не работает, уволить такого работника по инициативе работодателя не получится (за исключением оснований, указанных в пунктах 1, 5-8, 10 или 11 статьи 81 или в п. 2 ст. 336), так как запрет на это прямо указан ст. 261 ТК РФ. То же самое и с матерью, воспитывающей ребенка наедине до 14 лет.

Самый безболезненный способ расстаться с ненужным, но охраняемым законом сотрудником – заключить с ним привлекательный договор. Например, в компании ужесточаются условия, снижается оплата труда, грядет аттестация или оптимизация — на фоне этого ажиотажа многие сотрудники начинают задумываться о смене места работы.

Можно в приватной беседе объяснить «лишнему» работнику: если у него есть мысли уйти из коллектива до аттестации, работодатель готов это сделать по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 Трудового Кодекс Российской Федерации).Такая запись в трудовой книжке не компрометирует работника. При этом компенсация за увольнение составит сумму в размере трехмесячного содержания (или как договориться). Такое основание увольнения работника в судах практически не оспаривается.

Второй способ – наложить на работника несколько дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и так далее) и расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ. Российская Федерация.

12. Работник подал на Ваше предприятие в суд, заявив, что его уволили по легкому основанию (национальная неприязнь, дискриминация по половому признаку)

На Всеволожском заводе Ford Sollers массовое увольнение женщин отрицают, но в торговле Союз уверен: деньги областного правительства пошли на компенсацию дискриминированным женщинам.
— Из заметок портала 47News.ru.

Вы можете возражать, только предоставив какие-либо доказательства.Другой вопрос, что сначала сотруднику придется доказывать свое право. В силу статьи 66 ГПК РФ каждая Сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований, так и возражений.

13. Сотрудник не хочет писать заявление, отказывается подписывать приказ об увольнении и не приходит за трудовой книжкой

Тут у нас был знакомый, которого отозвали и он не пришел на работу.Она прислала ему кучу писем — сначала с просьбой явиться для объяснений, потом уведомлением об увольнении по программе и требованием явиться на работу. Расчет мне перевели на карту, а работа пока в сейфе лежит.
— С форума журнала «Главбух».

При расставании по инициативе работодателя заявление работника не требуется. При невозможности доведения до его сведения приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора либо увольняемый отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись.Это не помеха для завершения процедуры.

В день расторжения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). В случае отказа работника от получения трудовой книжки или отсутствия на рабочем месте работодатель направляет ему уведомление о явке на работу или дает согласие на ее направление по почте. После этого работодатель освобождается от ответственности за просрочку выдачи трудовой книжки.

14. Уволенный дизайнер заявляет права на разработанный дизайн

Разработал логотип для заказчика, работающего дизайнером в компании. Могу ли я заявить об авторских правах?
— Вопрос к «[email protected]»

Создание дизайна, как и любого другого продукта интеллектуальной деятельности в рамках трудовых заданий, является исполнением заказа работодателя, а сам дизайн является его собственностью.

Такая работа называется услугой: она создана за счет средств предприятия в порядке или на условиях трудового договора.Исключительное право на служебную работу принадлежит работодателю (статья 1295 ГК РФ). Автор поддерживает неимущественные авторские права.

Однако, если работа создана вне служебного задания и в трудовом договоре такие обязанности у работника, она должна быть оплачена по отдельному заключаемому договору. Это защитит работодателя от нападок творческой личности.

15. Сотрудник оставил дубликат ключей от рабочего кабинета

Охранники порядка обнаружили, что двери контейнеров, в которых находились элементы аккумуляторов, открывались ключом.В ходе оперативно-розыскных мероприятий сотрудники полиции установили подозреваемого. Им оказался 40-летний бывший сотрудник компании мобильной связи. Он решил отомстить бывшему работодателю за то, что накануне был уволен из организации. Нападавший с похищенными батареями прошел в пункт приема металлов.
— С сайта УМВД по Кемеровской области.

Во-первых, при увольнении работника не нужно подписывать обходной лист без дубликата.Если это произошло и дубликат уже не может вернуться, лучше сменить замок.

Легально работающий офис перестает быть рабочим для уволенного сотрудника — следовательно, он не может быть доступен в эту комнату. Если бывший работник проникнет в офис, воспользовавшись оставленным в его ключе ключом, последствия зависят от цели визита: при попытке покушения на кражу ему грозит уголовная ответственность.

Сколько ждать гадости от уволенного сотрудника? Не долго.Срок исковой давности по спорам об увольнении составляет месяц, по остальным спорам (взыскание заработной платы и так далее) — три месяца со дня, когда работник узнал о предполагаемом нарушении своих прав.

Плохой начальник — беда для всей компании. Но проблема в том, что эту простую истину понимают все, кроме вышеупомянутого начальника. Из-за этого во время работы происходят постоянные конфликты, притеснения, унижения и другие неприятные моменты.

И всем, кто жаждет уважения и продвижения по службе, а не только наказания и постоянной ругани.Так как же бороться со злом в виде начальства, чтобы не потерять рабочее место, а дать начальнику понять свои ошибки? Давайте разберемся.

1. Простой способ — использовать слух

Слухи, как правило, распространяются быстро, но гораздо дольше забываются. Можно начать разоблачение непроверенной информации со слов «А вот Ларису я видел из бухгалтерии…», чтобы снять с себя ответственность за достоверность.

Всегда сложно найти источник слуха, но репутация, а главное — авторитет руководителя будет изрядно налита.Но не перебивайте вслух кого-то из сотрудников.

2. Время проверено временем и системой «Совкова», — анонимно

Не нравится отношение начальника к вам и другим подчиненным, внесите изменения и в его отношения с близкими людьми. Не проблема узнать контакты его близких, а потом можно писать бредовые заметки о его любовницах или любовниках, странном поведении и неизвестном счете в банке.

Риск такого метода в том, что конфиденциальность не всегда может оставаться таковой, иногда правда выходит наружу, тогда увольнения не избежать.

3. Документы — сердце каждой организации

Небольшая путаница с ними, и директор уже не директор, а просто шут с ограниченными правами. Человек с большими способностями превращается в простого офисного работника с ножницами или измельчителем бумаг.

Опять же, в таком деле важна осторожность — никто не должен найти улики и последствия операции.

4. Есть ли у вас доступ к общедоступной информации о начальнике?

Расплата за унижение подчиненных может прийти внезапно, об этом следует помнить всегда.

5. Способ присоединения — замена «любимого» босса

С работой справляется или просто любит покричать на других? Непосредственное руководство вашего начальника должно быть заинтересовано в этом вопросе. Делай проще. Случайно перепутать офис и открыть душу перед важными людьми.

Но лучше использовать некоторую анонимность. Например, отчеты с неверной информацией оставляйте на видном месте, чтобы они попали в нужные руки.

6. Мелкая подлость тоже хороший вариант психологической разрядки.

Смело путайте сахар и соль, используйте неисправную мебель и другие приемы из культовой игры «Как достать соседа». Дигуры не поставят босса на место, но доставят ему массу неудобств и полный дискомфорт.

7. Устроить бунт.

Но без манифестаций, транспарантов, офиса «Ленин» и прочей атрибутики. Бунт не должен выходить за рамки ваших обязанностей. Нужно подготовить документы? Ну вот только ждать начальника придется до 00:00 последнего дня доставки.

Хочет, чтобы босс устроил встречу? Какие проблемы — абсолютная тишина составит ему отличную компанию. Такая маленькая революция покажет недовольство масс, но технически «прилипнуть» к подчиненным будет невозможно: они выполняют свои функции и не нарушают правил.

8. Босс обижает?

Что об этом говорит Кзот? Если хорошо подучиться и получить несколько советов юристов, то можно много чего требовать от начальника через суд.Унижение самооценки, домогательства, сексизм — какой начальник не страдает от таких минусов?

Но расплата может быть не только психологической, но и вполне материальной. Правда, после такой тяжбы о хороших отношениях с начальником и думать не стоит.

9. Шеф не любит явного лидерства в команде

Не признает никакой другой власти, кроме вашей. Именно поэтому необходимо стать лидером, а по возможности и подняться по карьерной лестнице выше той, которой вы пытаетесь управлять.От такого удара голова точно не бывшая.

10. Эффективный способ отомстить боссу — уйти.

Пошлите с этого рабочего места со всеми почестями, с гордо поднятой головой, пламенной речью и идите работать… к конкурентам! Такого поворота боится любой начальник, ведь умный и трудолюбивый сотрудник, владеющий важной информацией, всегда на все руки. Дайте ему врага подписать смертный приговор.

В каждом способе важно продумать последствия, просчитать, какой будет реакция головы и ее соответствующие действия.Не бойтесь защищать свои права и отстаивать свою точку зрения.

Верь во вселенскую карму, а когда она затягивается — возьми восстановление справедливости в свои руки!

Елена Крепева

Начинающий работодатель, работник с большим опытом.

Милые девушки, которым грозит увольнение или которых недавно уволили! Расскажу, как выжить после увольнения и попытаться отомстить своему бывшему работодателю.

Не напивайся и звони ему

Психологи утверждают, что расставание с любимым и потеря работы вызывают примерно одинаковые силы.И поставили эти причины потрясений в рейтинге стресса на второе и третье место соответственно. Ну как не напиться?

Выпить, конечно, можно. И плакать. Не бунтовать. Только вот называть своего бывшего — ни мужчину, ни работодателя — в таком состоянии не рекомендуется.

Он, конечно, козел. Вы, несомненно, мечта любого. И он, естественно, пожалеет. Но! Попробуем передать эту информацию другими доступными способами. Решили напиться — сначала передайте телефон в банковскую сотовую.

И далее. Алкоголь отнимает силы и способность мыслить, а они еще нужны!

Месть — горячее блюдо

Не верьте утверждению, что месть — это блюдо, которое подают холодным. В вашей аварии нет времени остыть!

Закон дал всего один месяц для того, чтобы решить, хотите вы или нет встать на тропу войны. Так что или сейчас, или пусть живет!

За то, что он такой со мной

Не бейся головой о стену, вопрошая вселенную: «За что он со мной?».Но надо разобраться с причиной расставания! Этот мужчина может сказать, что рыдал, устал, любил другую, ты слишком хорош для меня. Работодатель ограничен в выборе оснований, установленных статьей 81 ТК РФ. И я вам скажу, что у этого парня руки не просто связаны закрытым списком оснований для увольнения — его руки железными наручниками прикованы к батарее! Если в этой статье вы не нашли формулировку, повторяющую слово в слово причины увольнения, ваш бывший заплатит за все сполна!

Как все это произошло

«Я все за него: всегда маникюр, платье, на работу вовремя, с работы — когда говорят, по субботам, воскресениям, работа на дому» — Оставьте эти воспоминания для воспоминаний.Необходимо помнить о том, что действительно важно. Как все это произошло? Вспомним вместе.

Увольнение оформляется приказом. Заказ был? Вы видели это? С приказом сотрудник (вы) должен быть ознакомлен с подписью. Это было? Подписано? В день расторжения трудового договора работодатель обязан оформить работника в трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Что там с книгой? Вы выдавали? И деньги? Получила? Полностью?

Если все это и фундамент, из-за которого вы расстались, в списке 81, скорее всего, ваш экс-неуязвимый.Хотя…

Пусть в честном бою покажут, какие храбрые

Если ваша бывшая рассталась с вами не по правилам, то есть уволила на основании, не предусмотренном статьей 81 Трудового кодекса, или нарушила порядок расторжения трудового договора, просьба к ним решительно друг.

Лучшие друзья несправедливо уволили девушек:

Федеральная инспекция труда;
прокуратура;

Найдите в Интернете адреса этих крепких друзей, идите к ним и жалуйтесь! Трудовая инспекция и прокуратура обязаны начать по вашей жалобе проверку, судом по вашему иску является рассмотрение трудового спора.Свяжитесь с собой в то же время. Так что скорее. Это ничего вам не будет стоить. Работник освобожден законом от уплаты государственной пошлины. Но вашим первым в этой борьбе сразу не станет!

Вы все равно можете промыть ему нервы

Работодатели боятся проверок трудовой инспекции и прокуратуры не меньше налоговой. Они берут сотрудников, как они должны быть уволены, как вы хотите. Будут реветь лучшие друзья уволенных девушек. Поэтому, если ваш бывший в данном конкретном случае все сделал правильно, а вам от этого не меньше больно, действуйте по уже предложенной схеме — жалуйтесь всем!

Его еще можно вернуть, даже если у него уже есть кто-то

Если ваш бывший очень милый или не похож на вас или совсем не похож на вас, но вы хотите вернуть его на что-либо, это ваше право.И морально, и закреплено в законе. Суд или трудовая инспекция может обратиться к вам с заявлением о восстановлении на работе в случае незаконного увольнения. Сотрудник, принятый на ваше место, при таком развитии событий будет уволен.

Кстати, удовлетворив свое самолюбие, вернув себе былое, можно сразу куда-нибудь отправить! Просто напишите заявление об увольнении по собственному желанию.

Уходя, не забудьте громко хлопнуть дверью за себя и за всех тех, кого вы уже точно уволили!

Кому останутся ваши деньги с

Эмоции эмоциями, а изобретательные денежные отношения никто не отменял.Расставаясь, вы должны забрать все, что вам нужно. При увольнении работодатель обязан выплатить вам заработную плату за все отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. В некоторых случаях выплачивается выходное пособие.

Кроме того, в соответствии со статьей 394 ТК РФ, в случае признания судом увольнения, время отсутствия на рабочем месте считается вынужденным прогулом. Этот срок начинается на следующий день после увольнения и заканчивается в день восстановления на работе (или в день внесения изменения в формулировку об увольнении).В судебном порядке взыскивается с работника период вынужденного прогула в размере среднего заработка. То есть все время, в течение которого вы будете вести свою бывшую войну, он должен будет вам заплатить.

При этом на размер компенсации не влияет получение от другого работодателя пособий по безработице и временной нетрудоспособности. Таким образом, вы можете работать в другом месте, получая там зарплату. А после вынесения решения суда получить компенсацию за невыплаченную заработную плату от своего бывшего.И ничего не будет снято! Ну есть за что бороться?

Заставь его сожалеть о том, что он потерял тебя

Отомстить бывшему можно по-разному. Хоть на заборе пишешь, что он козёл! Но обязательно попробуй самый сладкий способ: заставь его сожалеть о том, что он тебя потерял. Развивайтесь, посещайте тренинги и вебинары. Читать много. Стремись подняться. Будьте трудолюбивы и усердны. Стань в своей работе незаменимым! И тогда рано или поздно ты услышишь от своего бывшего: «Какой я был дурак, качаясь с тобой»… А ты: «А ведь я другому отдаюсь…» Но если ты молчишь, глядя на тебя преображаешься, значит, ты об этом на заборе писал!

Как самостоятельно наказать своего босса с помощью магии. Каждый из нас – работник, подчиненный руководителю. С ним могут складываться самые разные отношения: он может быть мудрым и справедливым человеком, а может быть агрессивным и вечно недовольным. Начальник тоже может стать нашим раздражителем и причиной постоянного стресса и слез. Иногда директор правового государства не нарушает, нарушается закон человеческого права.А иногда и закон нарушается, только ничего не докажешь. Как действовать в таких случаях?

Как наказать босса безопасно для себя?

Как правило, у нас нет близких, дружеских отношений с начальством и поэтому, если нам пришло в голову его наказать, то это не просто так.

Как наказать начальника за обман можно. Ей не нужен тесный и близкий контакт с мужчиной. При этом не надо выдумывать никаких разумных вещей. Я не хочу описывать именно методы, которые я использую, чтобы наказать недобросовестного начальника.Я этого не скрываю, потому что это какая-то профессиональная тайна. А потому, прочитав эту статью, я уверен, многие примут участие в реализации наказания Начальника Одинокого . Сделать это невозможно. Магия добра тем, кто знает ее секреты.

Но совершение непонятных, описанных в интернете действий может обернуться против вас.
Я знаю, что на сегодняшний день существует множество источников, где можно найти описание обрядов по наказанию начальника за несправедливость.
Но я не хочу быть вдохновителем ваших ошибок.

Я умею точно отвечать на вопрос о наказании директора

Сейчас я вам немного расскажу, как я работаю, чтобы наказать несправедливого начальника. Прошу всех прислать мне людей для отправки фото, человека, который их обидел и которого они желают наказать. Также важно знать полное имя человека. Возможно, это все, что мне нужно для работы.

И способ сильно наказать злого начальника: направить энергию и силу черной магии, в данном случае на вашего начальника.Она разрушает его биополе и начинает действовать в нужном вам направлении. Человеком практически можно управлять на расстоянии. Плохой лидер, которого вы хотите наказать, никогда не догадывается, что это источник его проблем. Ну, конечно, он догадывается, что, возможно, кто-то применил относительно его магии, он также может обратиться к колдуну, чтобы произвести обратный эффект. Но, как правило, люди настолько покрыты своими бедами, что даже не думают обращаться к колдунам.

Закон гарантирует равенство и защиту интересов как работников, так и работодателей.Однако трудовое законодательство ориентировано в первую очередь на работника, нуждающегося в повышенной социальной защите. И, к сожалению, на практике работодателю часто приходится сталкиваться с нарушением трудовых прав со стороны персонала.

Как чаще всего поступают увольняемые работники

Чаще всего обращаются работники в комиссию по трудовым спорам. Наиболее распространены требования восстановить на работе, выплатить заработную плату (в том числе за время вынужденного прогула), возместить причиненный моральный вред, изменить запись в трудовой книжке, отменить дисциплинарное взыскание.

Работник имеет право обратиться в суд в месячный срок со дня выдачи трудовой книжки, а при наличии уважительной причины (болезнь, уход за членами семьи и т.п.) то иск можно подать и позже. Но даже если уволенный работник пропустит срок без уважительной причины и суд откажет ему в принятии иска, но в решении суда будет указано, что увольнение незаконно, это позволит работнику обратиться в прокуратуру или трудовая инспекция.

А уже эти экземпляры могут потребовать от работодателя зарплату. Жалобы работников на действия работодателя, направленные первоначально (без обращения в суд) в прокуратуру, трудовую и налоговую инспекцию или в правительство, как правило, влекут за собой проверки со стороны контролирующих органов.

Работники могут прибегать не только к законным способам защиты своих интересов. На практике часто имеют место случаи мести за бывших работодателей. Формы могут быть следующими:

продвижение конкурентов;
разглашение коммерческой тайны;
причинение материального ущерба;
изъятие оборудования и материальных ценностей;
использование ресурсов работодателя для личных нужд;
Распространение информации, порочащей деловую репутацию компании.

Судебная практика кризисного времени

С. обратилась в суд с требованием признать между ней и ООО «К» трудовые отношения (и, соответственно, оформить приказ о приеме на работу и сделать запись в трудовой книжке), оплатить задолженность по заработной плате в размере 140 000 рублей, а также оформить Полис ОМС, признать заявление на отпуск за свой счет, поставить подписи в ведомостях о заработной плате. С. Воссоздал, что работал и работает в настоящее время в ООО «К» менеджером по продажам.

Суд первой инстанции иск удовлетворил полностью, а суд апелляционной инстанции — частично: взыскал заработную плату в размере 70 000 руб., заказал полис ОМС, признал заявление на отпуск за свой счет (постановление Президиум Московского городского суда от 28 ноября 2008 г.).

П. обратился в суд с иском к ОАО «Р», в котором с 25 июня 2004 года работал генеральным директором и был досрочно уволен по решению Общего собрания акционеров.П. требовал компенсации за задержку выплаты заработной платы и выдачи трудовой книжки (62 500,79 руб.), возмещение морального вреда (100 000 руб.) и материальную помощь (35 000 руб.). Суд удовлетворил иск частично: взыскал с ОАО «П» 77 242,53 руб. (за задержку выплат при увольнении), 446 244,1 руб. (За просрочку выдачи трудовой книжки), 30 000 руб. (за моральный вред), а также госпошлину в размере 6902,16 руб. (Решение мирового судьи 371-го судебного округа Таганского района г. Москвы от 10 июля 2007 г.).

Широкую огласку в СМИ получил конфликт между сотрудниками и руководством издательского дома B2B Media (Деловые журналы «Финансовый директор», «Коммерческий директор», «Рекламная индустрия», «Управление персоналом», Интернет-ресурсы E-Cecludive .ru, Е-Перспектива.RU, HRM.RU). В конце 2008 года многим сотрудникам было предложено написать заявления об увольнении по соглашению сторон в связи с планируемым закрытием проектов издательства. Никаких компенсаций, кроме заработной платы, выплата которой задерживалась с ноября, не предлагали.

Работники отказались писать заявления и в середине января 2009 года обратились с иском о погашении задолженности по заработной плате в Тверской районный суд города Москвы. В процессе борьбы сотрудники использовали и другие методы: написали открытое письмо в Благотворительный фонд В. Потанина, который, выступая с партнером B2B Media на одном из онлайн-проектов, размещенных в Интернете о происходящем в компании, открыли специальный блог, в котором отразили хронику событий и дали ссылки на публикации об этой истории в различных СМИ, и даже устроили пикет.

В начале февраля суд удовлетворил исковые требования, обязав издательство выплатить задолженность по заработной плате, пени за просрочку выплат и компенсации морального вреда. 7 февраля компания официально запустила процесс сокращения, согласно которому персонал должен был числиться в штате и получать зарплату до мая 2009 года (также было объявлено официальное простое изменение: персонал не выходил на работу и, следовательно, не получать 100 с февраля по май % оклада и 2/3).

Примеры мести бывшим работникам

Шантаж. Сотрудник небольшой московской производственной компании, уволенный весной 2009 года за мошенничество с отгруженными клиентами, создал блог в Интернете, где начал размещать негативную информацию о компании. В частной беседе с бухгалтером компании он пообещал удалить все записи, не нравящиеся деловой репутации компании, за 50 тысяч рублей. Компания деньги не выплатила.К несчастью для нее, поисковый запрос в Яндексе, содержащий название компании и слово «вакансии», в первой строке дает ссылку на вакансии компании, размещенные на сайте job.ru, а во второй — тот самый блог.

Погром. Сотрудники Renault (по подсчетам полиции — 2400 человек, по данным самих протестантов — 5000 человек), уволенные из компании в связи с кризисом, в октябре 2008 года устроили пирому на Парижском автосалоне. Они взрывали петарды, громкие рекламные баннеры и автомобили, выставленные на стендах.

Взлом сервера. Австралийский программист, три месяца работавший над поддержкой и модернизацией государственных компьютерных систем, отомстил за увольнение, взломав сервер государственных компьютеров и удалив из базы данных всю информацию о более чем 10 тысячах сотрудников. Пострадали также служители Министерства здравоохранения, тюрьмы и суда, что обошлось правительству Австралии в сумму, превышающую 650 тысяч долларов.

Атака компьютерными вирусами. Американский программист, уволенный из компании — поставщика ИТ-систем для точек быстрого питания, в отместку устроил кибератку на компьютерах организации.Он разместил три вредоносных файла, что привело к заражению 25 серверов. Стоимость восстановления составила в общей сложности 49 тысяч долларов США.

Кража. В последний рабочий день обиженные сотрудники выполняют все, что могут (даже то, что им не нужно). Кроме канцтоваров есть списки рассылок, личные данные сотрудников, информация о клиентах и другая информация. Информация записывается на CD, DVD, флешки, данные отправляются по почте на личные адреса электронной почты.

Донос.С началом кризиса все больше российских уволенных сотрудников стучатся к своим бывшим работодателям в некоммерческое партнерство поставщиков ПО (сообщение об использовании нелицензионного ПО), а также в трудовую и налоговую инспекции (о серых и схема черной зарплаты).

Причинение вреда здоровью. В 2001 году уволенный продавец магазина компьютерной техники в Гонконге плеснул своему бывшему начальнику в лицо серной кислотой. За это суд приговорил его к 10 годам лишения свободы.

Какие последствия грозят работодателю в случае обращения работника в суд

Восстановление сотрудника на работе. Если суд восстанавливает работника в должности, компания обязана выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (то есть со дня увольнения по день восстановления). В качестве примера можно привести случай с омским предприятием по производству яичных продуктов.

Сотрудник данной компании написал заявление об увольнении по собственному желанию (причиной стали задержки выплаты заработной платы).Однако в его трудовой книжке было зафиксировано, что он был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины. Работник обратился в суд, который удовлетворил его иск и постановил изменить запись в трудовой книжке, выплатить задолженность по заработной плате в размере 2,5 тыс. рублей. Чтобы взыскать с предприятия денежные долги, судебный пристав-исполнитель наложил арест на компьютеры и мебельные организации.

Наложение штрафа на компанию и Генерального директора. За нарушения Компанией Трудового законодательства предусмотрен штраф в размере от 30 тысяч до 50 тысяч рублей. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП). Размер штрафа, налагаемого на голову, составляет от 1 тысячи до 5 тысяч рублей.

Если руководитель ранее привлекался к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, предусмотрено наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет (та же статья КОАП; подробнее об этом читайте в журнале «Генеральный директор», Нет.6, 2008). Уголовный кодекс (статья 145) предусматривает ответственность руководителя за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет: штраф до 200 тысяч рублей. Или обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Возмещение морального вреда. Работник может потребовать от компании возмещения ему морального вреда в случае незаконного увольнения, вынужденного прогула, задержки заработной платы, незаконного перевода на другую работу, задержки выдачи ему трудовой книжки.В судебной практике известны случаи выплат в размере 30-40 тысяч рублей. Это значительные суммы, и они скорее исключение из правил. Обычно такие платежи составляют менее 5 тысяч рублей. Если работник докажет, что неправильная формулировка причины увольнения помешала ему устроиться на новую работу, суд может не только обязать предприятие изменить запись, но и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

* Людмила Барковская окончила Московскую государственную юридическую академию.Опыт работы юрисконсультом — с 2002 года. Компания «Столичный Юридический Центр «Бизнес и Право» работает с 2007 года.

%PDF-1.3 % 316 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 316 1885 0000000016 00000 н 0000038054 00000 н 0000038278 00000 н 0000038334 00000 н 0000040575 00000 н 0000040818 00000 н 0000040841 00000 н 0000040924 00000 н 0000060759 00000 н 0000060862 00000 н 0000060886 00000 н 0000080916 00000 н 0000080940 00000 н 0000100624 00000 н 0000100648 00000 н 0000114332 00000 н 0000114356 00000 н 0000127712 00000 н 0000127736 00000 н 0000140926 00000 н 0000140950 00000 н 0000142183 00000 н 0000142391 00000 н 0000142604 00000 н 0000142814 00000 н 0000143031 00000 н 0000144276 00000 н 0000145509 00000 н 0000145717 00000 н 0000145924 00000 н 0000147157 00000 н 0000148396 00000 н 0000149640 00000 н 0000162988 00000 н 0000163012 00000 н 0000176406 00000 н 0000176430 00000 н 0000245822 00000 н 0000284950 00000 н 0000322271 00000 н 0000358650 00000 н 0000396111 00000 н 0000432671 00000 н 0000455045 00000 н 0000455159 00000 н 0000455356 00000 н 0000455479 00000 н 0000455676 00000 н 0000455790 00000 н 0000455987 00000 н 0000456110 00000 н 0000456307 00000 н 0000456421 00000 н 0000456618 00000 н 0000456741 00000 н 0000456938 00000 н 0000457052 00000 н 0000457249 00000 н 0000457372 00000 н 0000457569 00000 н 0000457683 00000 н 0000457880 00000 н 0000458003 00000 н 0000458200 00000 н 0000458314 00000 н 0000458511 00000 н 0000458634 00000 н 0000458831 00000 н 0000458945 00000 н 0000459142 00000 н 0000459265 00000 н 0000459462 00000 н 0000459576 00000 н 0000459773 00000 н 0000459896 00000 н 0000460093 00000 н 0000460207 00000 н 0000460404 00000 н 0000460527 00000 н 0000460724 00000 н 0000460838 00000 н 0000461035 00000 н 0000461158 00000 н 0000461355 00000 н 0000461469 00000 н 0000461666 00000 н 0000461789 00000 н 0000461986 00000 н 0000462100 00000 н 0000462297 00000 н 0000462420 00000 н 0000462617 00000 н 0000462731 00000 н 0000462928 00000 н 0000463051 00000 н 0000463248 00000 н 0000463362 00000 н 0000463559 00000 н 0000463682 00000 н 0000463879 00000 н 0000463993 00000 н 0000464190 00000 н 0000464313 00000 н 0000464510 00000 н 0000464624 00000 н 0000464821 00000 н 0000464944 00000 н 0000465141 00000 н 0000465255 00000 н 0000465452 00000 н 0000465575 00000 н 0000465772 00000 н 0000465886 00000 н 0000466083 00000 н 0000466206 00000 н 0000466403 00000 н 0000466517 00000 н 0000466714 00000 н 0000466837 00000 н 0000467034 00000 н 0000467148 00000 н 0000467345 00000 н 0000467468 00000 н 0000467665 00000 н 0000467779 00000 н 0000467976 00000 н 0000468099 00000 н 0000468296 00000 н 0000468410 00000 н 0000468607 00000 н 0000468730 00000 н 0000468927 00000 н 0000469041 00000 н 0000469238 00000 н 0000469361 00000 н 0000469558 00000 н 0000469672 00000 н 0000469869 00000 н 0000469992 00000 н 0000470189 00000 н 0000470303 00000 н 0000470500 00000 н 0000470623 00000 н 0000470820 00000 н 0000470934 00000 н 0000471131 00000 н 0000471254 00000 н 0000471451 00000 н 0000471565 00000 н 0000471762 00000 н 0000471885 00000 н 0000472082 00000 н 0000472196 00000 н 0000472393 00000 н 0000472516 00000 н 0000472713 00000 н 0000472827 00000 н 0000473024 00000 н 0000473147 00000 н 0000473344 00000 н 0000473458 00000 н 0000473655 00000 н 0000473778 00000 н 0000473975 00000 н 0000474089 00000 н 0000474286 00000 н 0000474409 00000 н 0000474606 00000 н 0000474720 00000 н 0000474917 00000 н 0000475040 00000 н 0000475237 00000 н 0000475351 00000 н 0000475548 00000 н 0000475671 00000 н 0000475868 00000 н 0000475982 00000 н 0000476179 00000 н 0000476302 00000 н 0000476499 00000 н 0000476613 00000 н 0000476810 00000 н 0000476933 00000 н 0000477130 00000 н 0000477244 00000 н 0000477441 00000 н 0000477564 00000 н 0000477761 00000 н 0000477875 00000 н 0000478072 00000 н 0000478195 00000 н 0000478392 00000 н 0000478506 00000 н 0000478703 00000 н 0000478826 00000 н 0000479023 00000 н 0000479137 00000 н 0000479334 00000 н 0000479457 00000 н 0000479654 00000 н 0000479768 00000 н 0000479965 00000 н 0000480088 00000 н 0000480285 00000 н 0000480399 00000 н 0000480596 00000 н 0000480719 00000 н 0000480916 00000 н 0000481030 00000 н 0000481227 00000 н 0000481350 00000 н 0000481547 00000 н 0000481661 00000 н 0000481858 00000 н 0000481981 00000 н 0000482178 00000 н 0000482292 00000 н 0000482489 00000 н 0000482612 00000 н 0000482809 00000 н 0000482923 00000 н 0000483120 00000 н 0000483243 00000 н 0000483440 00000 н 0000483554 00000 н 0000483751 00000 н 0000483874 00000 н 0000484071 00000 н 0000484185 00000 н 0000484382 00000 н 0000484505 00000 н 0000484702 00000 н 0000484816 00000 н 0000485013 00000 н 0000485136 00000 н 0000485333 00000 н 0000485447 00000 н 0000485644 00000 н 0000485767 00000 н 0000485964 00000 н 0000486078 00000 н 0000486275 00000 н 0000486398 00000 н 0000486595 00000 н 0000486709 00000 н 0000486906 00000 н 0000487029 00000 н 0000487226 00000 н 0000487340 00000 н 0000487537 00000 н 0000487660 00000 н 0000487857 00000 н 0000487971 00000 н 0000488168 00000 н 0000488291 00000 н 0000488488 00000 н 0000488602 00000 н 0000488799 00000 н 0000488922 00000 н 0000489119 00000 н 0000489233 00000 н 0000489430 00000 н 0000489553 00000 н 0000489750 00000 н 0000489864 00000 н 00004

00000 н 00004 00000 н 00004

00000 н 0000490815 00000 н 0000491012 00000 н 0000491126 00000 н 0000491323 00000 н 0000491446 00000 н 0000491643 00000 н 0000491757 00000 н 0000491954 00000 н 0000492077 00000 н 0000492274 00000 н 0000492388 00000 н 0000492585 00000 н 0000492708 00000 н 0000492905 00000 н 0000493019 00000 н 0000493216 00000 н 0000493339 00000 н 0000493536 00000 н 0000493650 00000 н 0000493847 00000 н 0000493970 00000 н 0000494167 00000 н 0000494281 00000 н 0000494478 00000 н 0000494601 00000 н 0000494798 00000 н 0000494912 00000 н 0000495109 00000 н 0000495232 00000 н 0000495429 00000 н 0000495543 00000 н 0000495740 00000 н 0000495863 00000 н 0000496060 00000 н 0000496174 00000 н 0000496371 00000 н 0000496494 00000 н 0000496691 00000 н 0000496805 00000 н 0000497002 00000 н 0000497125 00000 н 0000497322 00000 н 0000497436 00000 н 0000497633 00000 н 0000497756 00000 н 0000497953 00000 н 0000498067 00000 н 0000498264 00000 н 0000498387 00000 н 0000498584 00000 н 0000498698 00000 н 0000498895 00000 н 0000499018 00000 н 0000499215 00000 н 0000499329 00000 н 0000499526 00000 н 0000499649 00000 н 0000499846 00000 н 0000499960 00000 н 0000500157 00000 н 0000500280 00000 н 0000500477 00000 н 0000500591 00000 н 0000500788 00000 н 0000500911 00000 н 0000501108 00000 н 0000501222 00000 н 0000501419 00000 н 0000501542 00000 н 0000501739 00000 н 0000501853 00000 н 0000502050 00000 н 0000502173 00000 н 0000502370 00000 н 0000502484 00000 н 0000502681 00000 н 0000502804 00000 н 0000503001 00000 н 0000503115 00000 н 0000503312 00000 н 0000503435 00000 н 0000503632 00000 н 0000503746 00000 н 0000503943 00000 н 0000504066 00000 н 0000504263 00000 н 0000504377 00000 н 0000504574 00000 н 0000504697 00000 н 0000504894 00000 н 0000505008 00000 н 0000505205 00000 н 0000505328 00000 н 0000505525 00000 н 0000505639 00000 н 0000505836 00000 н 0000505959 00000 н 0000506156 00000 н 0000506270 00000 н 0000506467 00000 н 0000506590 00000 н 0000506787 00000 н 0000506901 00000 н 0000507098 00000 н 0000507221 00000 н 0000507418 00000 н 0000507532 00000 н 0000507729 00000 н 0000507852 00000 н 0000508049 00000 н 0000508163 00000 н 0000508360 00000 н 0000508483 00000 н 0000508680 00000 н 0000508794 00000 н 0000508991 00000 н 0000509114 00000 н 0000509311 00000 н 0000509425 00000 н 0000509622 00000 н 0000509745 00000 н 0000509942 00000 н 0000510056 00000 н 0000510253 00000 н 0000510376 00000 н 0000510573 00000 н 0000510687 00000 н 0000510884 00000 н 0000511007 00000 н 0000511204 00000 н 0000511318 00000 н 0000511515 00000 н 0000511638 00000 н 0000511835 00000 н 0000511949 00000 н 0000512146 00000 н 0000512269 00000 н 0000512466 00000 н 0000512580 00000 н 0000512777 00000 н 0000512900 00000 н 0000513097 00000 н 0000513211 00000 н 0000513408 00000 н 0000513531 00000 н 0000513728 00000 н 0000513842 00000 н 0000514039 00000 н 0000514162 00000 н 0000514359 00000 н 0000514473 00000 н 0000514670 00000 н 0000514793 00000 н 0000514990 00000 н 0000515104 00000 н 0000515301 00000 н 0000515424 00000 н 0000515621 00000 н 0000515735 00000 н 0000515932 00000 н 0000516055 00000 н 0000516252 00000 н 0000516366 00000 н 0000516563 00000 н 0000516686 00000 н 0000516883 00000 н 0000516997 00000 н 0000517194 00000 н 0000517317 00000 н 0000517514 00000 н 0000517628 00000 н 0000517825 00000 н 0000517948 00000 н 0000518145 00000 н 0000518259 00000 н 0000518456 00000 н 0000518579 00000 н 0000518776 00000 н 0000518890 00000 н 0000519087 00000 н 0000519210 00000 н 0000519407 00000 н 0000519521 00000 н 0000519718 00000 н 0000519841 00000 н 0000520038 00000 н 0000520152 00000 н 0000520349 00000 н 0000520472 00000 н 0000520669 00000 н 0000520783 00000 н 0000520980 00000 н 0000521103 00000 н 0000521300 00000 н 0000521414 00000 н 0000521611 00000 н 0000521734 00000 н 0000521931 00000 н 0000522045 00000 н 0000522242 00000 н 0000522365 00000 н 0000522562 00000 н 0000522676 00000 н 0000522873 00000 н 0000522996 00000 н 0000523193 00000 н 0000523307 00000 н 0000523504 00000 н 0000523627 00000 н 0000523824 00000 н 0000523938 00000 н 0000524135 00000 н 0000524258 00000 н 0000524455 00000 н 0000524569 00000 н 0000524766 00000 н 0000524889 00000 н 0000525086 00000 н 0000525200 00000 н 0000525397 00000 н 0000525520 00000 н 0000525717 00000 н 0000525831 00000 н 0000526028 00000 н 0000526151 00000 н 0000526348 00000 н 0000526462 00000 н 0000526659 00000 н 0000526782 00000 н 0000526979 00000 н 0000527093 00000 н 0000527290 00000 н 0000527413 00000 н 0000527610 00000 н 0000527724 00000 н 0000527921 00000 н 0000528044 00000 н 0000528241 00000 н 0000528355 00000 н 0000528552 00000 н 0000528675 00000 н 0000528872 00000 н 0000528986 00000 н 0000529183 00000 н 0000529306 00000 н 0000529503 00000 н 0000529617 00000 н 0000529814 00000 н 0000529937 00000 н 0000530134 00000 н 0000530248 00000 н 0000530445 00000 н 0000530568 00000 н 0000530765 00000 н 0000530879 00000 н 0000531076 00000 н 0000531199 00000 н 0000531396 00000 н 0000531510 00000 н 0000531707 00000 н 0000531830 00000 н 0000532027 00000 н 0000532141 00000 н 0000532338 00000 н 0000532461 00000 н 0000532658 00000 н 0000532772 00000 н 0000532969 00000 н 0000533092 00000 н 0000533289 00000 н 0000533403 00000 н 0000533600 00000 н 0000533723 00000 н 0000533920 00000 н 0000534034 00000 н 0000534231 00000 н 0000534354 00000 н 0000534551 00000 н 0000534665 00000 н 0000534862 00000 н 0000534985 00000 н 0000535182 00000 н 0000535296 00000 н 0000535493 00000 н 0000535616 00000 н 0000535813 00000 н 0000535927 00000 н 0000536124 00000 н 0000536247 00000 н 0000536444 00000 н 0000536558 00000 н 0000536755 00000 н 0000536878 00000 н 0000537075 00000 н 0000537189 00000 н 0000537386 00000 н 0000537509 00000 н 0000537706 00000 н 0000537820 00000 н 0000538017 00000 н 0000538140 00000 н 0000538337 00000 н 0000538451 00000 н 0000538648 00000 н 0000538771 00000 н 0000538968 00000 н 0000539082 00000 н 0000539279 00000 н 0000539402 00000 н 0000539599 00000 н 0000539713 00000 н 0000539910 00000 н 0000540033 00000 н 0000540230 00000 н 0000540344 00000 н 0000540541 00000 н 0000540664 00000 н 0000540861 00000 н 0000540975 00000 н 0000541172 00000 н 0000541295 00000 н 0000541492 00000 н 0000541606 00000 н 0000541803 00000 н 0000541926 00000 н 0000542123 00000 н 0000542237 00000 н 0000542434 00000 н 0000542557 00000 н 0000542754 00000 н 0000542868 00000 н 0000543065 00000 н 0000543188 00000 н 0000543385 00000 н 0000543499 00000 н 0000543696 00000 н 0000543819 00000 н 0000544016 00000 н 0000544130 00000 н 0000544327 00000 н 0000544450 00000 н 0000544647 00000 н 0000544761 00000 н 0000544958 00000 н 0000545081 00000 н 0000545278 00000 н 0000545392 00000 н 0000545589 00000 н 0000545712 00000 н 0000545909 00000 н 0000546023 00000 н 0000546220 00000 н 0000546343 00000 н 0000546540 00000 н 0000546654 00000 н 0000546851 00000 н 0000546974 00000 н 0000547171 00000 н 0000547285 00000 н 0000547482 00000 н 0000547605 00000 н 0000547802 00000 н 0000547916 00000 н 0000548113 00000 н 0000548236 00000 н 0000548433 00000 н 0000548547 00000 н 0000548744 00000 н 0000548867 00000 н 0000549064 00000 н 0000549178 00000 н 0000549375 00000 н 0000549498 00000 н 0000549695 00000 н 0000549809 00000 н 0000550006 00000 н 0000550129 00000 н 0000550326 00000 н 0000550440 00000 н 0000550637 00000 н 0000550760 00000 н 0000550957 00000 н 0000551071 00000 н 0000551268 00000 н 0000551391 00000 н 0000551588 00000 н 0000551702 00000 н 0000551899 00000 н 0000552022 00000 н 0000552219 00000 н 0000552333 00000 н 0000552530 00000 н 0000552653 00000 н 0000552850 00000 н 0000552964 00000 н 0000553161 00000 н 0000553284 00000 н 0000553481 00000 н 0000553595 00000 н 0000553792 00000 н 0000553915 00000 н 0000554112 00000 н 0000554226 00000 н 0000554423 00000 н 0000554546 00000 н 0000554743 00000 н 0000554857 00000 н 0000555054 00000 н 0000555177 00000 н 0000555374 00000 н 0000555488 00000 н 0000555685 00000 н 0000555808 00000 н 0000556005 00000 н 0000556119 00000 н 0000556317 00000 н 0000556441 00000 н 0000556640 00000 н 0000556755 00000 н 0000556954 00000 н 0000557078 00000 н 0000557277 00000 н 0000557392 00000 н 0000557591 00000 н 0000557715 00000 н 0000557914 00000 н 0000558029 00000 н 0000558228 00000 н 0000558352 00000 н 0000558551 00000 н 0000558666 00000 н 0000558865 00000 н 0000558989 00000 н 0000559188 00000 н 0000559303 00000 н 0000559502 00000 н 0000559626 00000 н 0000559825 00000 н 0000559940 00000 н 0000560139 00000 н 0000560263 00000 н 0000560462 00000 н 0000560577 00000 н 0000560776 00000 н 0000560900 00000 н 0000561099 00000 н 0000561214 00000 н 0000561413 00000 н 0000561537 00000 н 0000561736 00000 н 0000561851 00000 н 0000562050 00000 н 0000562174 00000 н 0000562373 00000 н 0000562488 00000 н 0000562687 00000 н 0000562811 00000 н 0000563010 00000 н 0000563125 00000 н 0000563324 00000 н 0000563448 00000 н 0000563647 00000 н 0000563762 00000 н 0000563961 00000 н 0000564085 00000 н 0000564284 00000 н 0000564399 00000 н 0000564598 00000 н 0000564722 00000 н 0000564921 00000 н 0000565036 00000 н 0000565235 00000 н 0000565359 00000 н 0000565558 00000 н 0000565673 00000 н 0000565872 00000 н 0000565996 00000 н 0000566195 00000 н 0000566310 00000 н 0000566509 00000 н 0000566633 00000 н 0000566832 00000 н 0000566947 00000 н 0000567146 00000 н 0000567270 00000 н 0000567469 00000 н 0000567584 00000 н 0000567783 00000 н 0000567907 00000 н 0000568106 00000 н 0000568221 00000 н 0000568420 00000 н 0000568544 00000 н 0000568743 00000 н 0000568858 00000 н 0000569057 00000 н 0000569181 00000 н 0000569380 00000 н 0000569495 00000 н 0000569694 00000 н 0000569818 00000 н 0000570017 00000 н 0000570132 00000 н 0000570331 00000 н 0000570455 00000 н 0000570654 00000 н 0000570769 00000 н 0000570968 00000 н 0000571092 00000 н 0000571291 00000 н 0000571406 00000 н 0000571605 00000 н 0000571729 00000 н 0000571928 00000 н 0000572043 00000 н 0000572242 00000 н 0000572366 00000 н 0000572565 00000 н 0000572680 00000 н 0000572879 00000 н 0000573003 00000 н 0000573202 00000 н 0000573317 00000 н 0000573516 00000 н 0000573640 00000 н 0000573839 00000 н 0000573954 00000 н 0000574153 00000 н 0000574277 00000 н 0000574476 00000 н 0000574591 00000 н 0000574790 00000 н 0000574914 00000 н 0000575113 00000 н 0000575228 00000 н 0000575427 00000 н 0000575551 00000 н 0000575750 00000 н 0000575865 00000 н 0000576064 00000 н 0000576188 00000 н 0000576387 00000 н 0000576502 00000 н 0000576701 00000 н 0000576825 00000 н 0000577024 00000 н 0000577139 00000 н 0000577338 00000 н 0000577462 00000 н 0000577661 00000 н 0000577776 00000 н 0000577975 00000 н 0000578099 00000 н 0000578298 00000 н 0000578413 00000 н 0000578612 00000 н 0000578736 00000 н 0000578935 00000 н 0000579050 00000 н 0000579249 00000 н 0000579373 00000 н 0000579572 00000 н 0000579687 00000 н 0000579886 00000 н 0000580010 00000 н 0000580209 00000 н 0000580324 00000 н 0000580523 00000 н 0000580647 00000 н 0000580846 00000 н 0000580961 00000 н 0000581160 00000 н 0000581284 00000 н 0000581483 00000 н 0000581598 00000 н 0000581797 00000 н 0000581921 00000 н 0000582120 00000 н 0000582235 00000 н 0000582434 00000 н 0000582558 00000 н 0000582757 00000 н 0000582872 00000 н 0000583071 00000 н 0000583195 00000 н 0000583394 00000 н 0000583509 00000 н 0000583708 00000 н 0000583832 00000 н 0000584031 00000 н 0000584146 00000 н 0000584345 00000 н 0000584469 00000 н 0000584668 00000 н 0000584783 00000 н 0000584982 00000 н 0000585106 00000 н 0000585305 00000 н 0000585420 00000 н 0000585619 00000 н 0000585743 00000 н 0000585942 00000 н 0000586057 00000 н 0000586256 00000 н 0000586380 00000 н 0000586579 00000 н 0000586694 00000 н 0000586893 00000 н 0000587017 00000 н 0000587216 00000 н 0000587331 00000 н 0000587530 00000 н 0000587654 00000 н 0000587853 00000 н 0000587968 00000 н 0000588167 00000 н 0000588291 00000 н 0000588490 00000 н 0000588605 00000 н 0000588804 00000 н 0000588928 00000 н 0000589127 00000 н 0000589242 00000 н 0000589441 00000 н 0000589565 00000 н 0000589764 00000 н 0000589879 00000 н 00005
00000 н 00005
00000 н 00005
00000 н 00005
00000 н 00005
00000 н 0000590839 00000 н 0000591038 00000 н 0000591153 00000 н 0000591352 00000 н 0000591476 00000 н 0000591675 00000 н 0000591790 00000 н 0000591989 00000 н 0000592113 00000 н 0000592312 00000 н 0000592427 00000 н 0000592626 00000 н 0000592750 00000 н 0000592949 00000 н 0000593064 00000 н 0000593263 00000 н 0000593387 00000 н 0000593586 00000 н 0000593701 00000 н 0000593900 00000 н 0000594024 00000 н 0000594223 00000 н 0000594338 00000 н 0000594537 00000 н 0000594661 00000 н 0000594860 00000 н 0000594975 00000 н 0000595174 00000 н 0000595298 00000 н 0000595497 00000 н 0000595612 00000 н 0000595811 00000 н 0000595935 00000 н 0000596134 00000 н 0000596249 00000 н 0000596448 00000 н 0000596572 00000 н 0000596771 00000 н 0000596886 00000 н 0000597085 00000 н 0000597209 00000 н 0000597408 00000 н 0000597523 00000 н 0000597722 00000 н 0000597846 00000 н 0000598045 00000 н 0000598160 00000 н 0000598359 00000 н 0000598483 00000 н 0000598682 00000 н 0000598797 00000 н 0000598996 00000 н 0000599120 00000 н 0000599319 00000 н 0000599434 00000 н 0000599633 00000 н 0000599757 00000 н 0000599956 00000 н 0000600071 00000 н 0000600270 00000 н 0000600394 00000 н 0000600593 00000 н 0000600708 00000 н 0000600907 00000 н 0000601031 00000 н 0000601230 00000 н 0000601345 00000 н 0000601544 00000 н 0000601668 00000 н 0000601867 00000 н 0000601982 00000 н 0000602181 00000 н 0000602305 00000 н 0000602504 00000 н 0000602619 00000 н 0000602818 00000 н 0000602942 00000 н 0000603141 00000 н 0000603256 00000 н 0000603455 00000 н 0000603579 00000 н 0000603778 00000 н 0000603893 00000 н 0000604092 00000 н 0000604216 00000 н 0000604415 00000 н 0000604530 00000 н 0000604729 00000 н 0000604853 00000 н 0000605052 00000 н 0000605167 00000 н 0000605366 00000 н 0000605490 00000 н 0000605689 00000 н 0000605804 00000 н 0000606003 00000 н 0000606127 00000 н 0000606326 00000 н 0000606441 00000 н 0000606640 00000 н 0000606764 00000 н 0000606963 00000 н 0000607078 00000 н 0000607277 00000 н 0000607401 00000 н 0000607600 00000 н 0000607715 00000 н 0000607914 00000 н 0000608038 00000 н 0000608237 00000 н 0000608352 00000 н 0000608551 00000 н 0000608675 00000 н 0000608874 00000 н 0000608989 00000 н 0000609188 00000 н 0000609312 00000 н 0000609511 00000 н 0000609626 00000 н 0000609825 00000 н 0000609949 00000 н 0000610148 00000 н 0000610263 00000 н 0000610462 00000 н 0000610586 00000 н 0000610785 00000 н 0000610900 00000 н 0000611099 00000 н 0000611223 00000 н 0000611422 00000 н 0000611537 00000 н 0000611736 00000 н 0000611860 00000 н 0000612059 00000 н 0000612174 00000 н 0000612373 00000 н 0000612497 00000 н 0000612696 00000 н 0000612811 00000 н 0000613010 00000 н 0000613134 00000 н 0000613333 00000 н 0000613448 00000 н 0000613647 00000 н 0000613771 00000 н 0000613970 00000 н 0000614085 00000 н 0000614284 00000 н 0000614408 00000 н 0000614607 00000 н 0000614722 00000 н 0000614921 00000 н 0000615045 00000 н 0000615244 00000 н 0000615359 00000 н 0000615558 00000 н 0000615682 00000 н 0000615881 00000 н 0000615996 00000 н 0000616195 00000 н 0000616319 00000 н 0000616518 00000 н 0000616633 00000 н 0000616832 00000 н 0000616956 00000 н 0000617155 00000 н 0000617270 00000 н 0000617469 00000 н 0000617593 00000 н 0000617792 00000 н 0000617907 00000 н 0000618106 00000 н 0000618230 00000 н 0000618429 00000 н 0000618544 00000 н 0000618743 00000 н 0000618867 00000 н 0000619066 00000 н 0000619181 00000 н 0000619380 00000 н 0000619504 00000 н 0000619703 00000 н 0000619818 00000 н 0000620017 00000 н 0000620141 00000 н 0000620340 00000 н 0000620455 00000 н 0000620654 00000 н 0000620778 00000 н 0000620977 00000 н 0000621092 00000 н 0000621291 00000 н 0000621415 00000 н 0000621614 00000 н 0000621729 00000 н 0000621928 00000 н 0000622052 00000 н 0000622251 00000 н 0000622366 00000 н 0000622565 00000 н 0000622689 00000 н 0000622888 00000 н 0000623003 00000 н 0000623202 00000 н 0000623326 00000 н 0000623525 00000 н 0000623640 00000 н 0000623839 00000 н 0000623963 00000 н 0000624162 00000 н 0000624277 00000 н 0000624476 00000 н 0000624600 00000 н 0000624799 00000 н 0000624914 00000 н 0000625113 00000 н 0000625237 00000 н 0000625436 00000 н 0000625551 00000 н 0000625750 00000 н 0000625874 00000 н 0000626073 00000 н 0000626188 00000 н 0000626387 00000 н 0000626511 00000 н 0000626710 00000 н 0000626825 00000 н 0000627024 00000 н 0000627148 00000 н 0000627347 00000 н 0000627462 00000 н 0000627661 00000 н 0000627785 00000 н 0000627984 00000 н 0000628099 00000 н 0000628298 00000 н 0000628422 00000 н 0000628621 00000 н 0000628736 00000 н 0000628935 00000 н 0000629059 00000 н 0000629258 00000 н 0000629373 00000 н 0000629572 00000 н 0000629696 00000 н 0000629895 00000 н 0000630010 00000 н 0000630209 00000 н 0000630333 00000 н 0000630532 00000 н 0000630647 00000 н 0000630846 00000 н 0000630970 00000 н 0000631169 00000 н 0000631284 00000 н 0000631483 00000 н 0000631607 00000 н 0000631806 00000 н 0000631921 00000 н 0000632120 00000 н 0000632244 00000 н 0000632443 00000 н 0000632558 00000 н 0000632757 00000 н 0000632881 00000 н 0000633080 00000 н 0000633195 00000 н 0000633394 00000 н 0000633518 00000 н 0000633717 00000 н 0000633832 00000 н 0000634031 00000 н 0000634155 00000 н 0000634354 00000 н 0000634469 00000 н 0000634668 00000 н 0000634792 00000 н 0000634991 00000 н 0000635106 00000 н 0000635305 00000 н 0000635429 00000 н 0000635628 00000 н 0000635743 00000 н 0000635942 00000 н 0000636066 00000 н 0000636265 00000 н 0000636380 00000 н 0000636579 00000 н 0000636703 00000 н 0000636902 00000 н 0000637017 00000 н 0000637216 00000 н 0000637340 00000 н 0000637539 00000 н 0000637654 00000 н 0000637853 00000 н 0000637977 00000 н 0000638176 00000 н 0000638291 00000 н 0000638490 00000 н 0000638614 00000 н 0000638813 00000 н 0000638928 00000 н 0000639127 00000 н 0000639251 00000 н 0000639450 00000 н 0000639565 00000 н 0000639764 00000 н 0000639888 00000 н 0000640087 00000 н 0000640202 00000 н 0000640401 00000 н 0000640525 00000 н 0000640724 00000 н 0000640839 00000 н 0000641038 00000 н 0000641162 00000 н 0000641361 00000 н 0000641476 00000 н 0000641675 00000 н 0000641799 00000 н 0000641998 00000 н 0000642113 00000 н 0000642312 00000 н 0000642436 00000 н 0000642635 00000 н 0000642750 00000 н 0000642949 00000 н 0000643073 00000 н 0000643272 00000 н 0000643387 00000 н 0000643586 00000 н 0000643710 00000 н 0000643909 00000 н 0000644024 00000 н 0000644223 00000 н 0000644347 00000 н 0000644546 00000 н 0000644661 00000 н 0000644860 00000 н 0000644984 00000 н 0000645183 00000 н 0000645298 00000 н 0000645497 00000 н 0000645621 00000 н 0000645820 00000 н 0000645935 00000 н 0000646134 00000 н 0000646258 00000 н 0000646457 00000 н 0000646572 00000 н 0000646771 00000 н 0000646895 00000 н 0000647094 00000 н 0000647209 00000 н 0000647408 00000 н 0000647532 00000 н 0000647731 00000 н 0000647846 00000 н 0000648045 00000 н 0000648169 00000 н 0000648368 00000 н 0000648483 00000 н 0000648682 00000 н 0000648806 00000 н 0000649005 00000 н 0000649120 00000 н 0000649319 00000 н 0000649443 00000 н 0000649642 00000 н 0000649757 00000 н 0000649956 00000 н 0000650080 00000 н 0000650279 00000 н 0000650394 00000 н 0000650593 00000 н 0000650717 00000 н 0000650916 00000 н 0000651031 00000 н 0000651230 00000 н 0000651354 00000 н 0000651553 00000 н 0000651668 00000 н 0000651867 00000 н 0000651991 00000 н 0000652190 00000 н 0000652305 00000 н 0000652504 00000 н 0000652628 00000 н 0000652827 00000 н 0000652942 00000 н 0000653141 00000 н 0000653265 00000 н 0000653464 00000 н 0000653579 00000 н 0000653778 00000 н 0000653902 00000 н 0000654101 00000 н 0000654216 00000 н 0000654415 00000 н 0000654539 00000 н 0000654738 00000 н 0000654853 00000 н 0000655052 00000 н 0000655176 00000 н 0000655375 00000 н 0000655490 00000 н 0000655689 00000 н 0000655813 00000 н 0000656012 00000 н 0000656127 00000 н 0000656326 00000 н 0000656450 00000 н 0000656649 00000 н 0000656764 00000 н 0000656963 00000 н 0000657087 00000 н 0000657286 00000 н 0000657401 00000 н 0000657600 00000 н 0000657724 00000 н 0000657923 00000 н 0000658038 00000 н 0000658237 00000 н 0000658361 00000 н 0000658560 00000 н 0000658675 00000 н 0000658874 00000 н 0000658998 00000 н 0000659197 00000 н 0000659312 00000 н 0000659511 00000 н 0000659635 00000 н 0000659834 00000 н 0000659949 00000 н 0000660148 00000 н 0000660272 00000 н 0000660471 00000 н 0000660586 00000 н 0000660785 00000 н 0000660909 00000 н 0000661108 00000 н 0000661223 00000 н 0000661422 00000 н 0000661546 00000 н 0000661745 00000 н 0000661860 00000 н 0000662059 00000 н 0000662183 00000 н 0000662382 00000 н 0000662497 00000 н 0000662696 00000 н 0000662820 00000 н 0000663019 00000 н 0000663134 00000 н 0000663333 00000 н 0000663457 00000 н 0000663656 00000 н 0000663771 00000 н 0000663970 00000 н 0000664094 00000 н 0000664293 00000 н 0000664408 00000 н 0000664607 00000 н 0000664731 00000 н 0000664930 00000 н 0000665045 00000 н 0000665244 00000 н 0000665368 00000 н 0000665567 00000 н 0000665682 00000 н 0000665881 00000 н 0000666005 00000 н 0000666204 00000 н 0000666319 00000 н 0000666518 00000 н 0000666642 00000 н 0000666841 00000 н 0000666956 00000 н 0000667155 00000 н 0000667279 00000 н 0000667478 00000 н 0000667593 00000 н 0000667792 00000 н 0000667916 00000 н 0000668115 00000 н 0000668230 00000 н 0000668429 00000 н 0000668553 00000 н 0000668752 00000 н 0000668867 00000 н 0000669066 00000 н 0000669190 00000 н 0000669389 00000 н 0000669504 00000 н 0000669703 00000 н 0000669827 00000 н 0000670026 00000 н 0000670141 00000 н 0000670340 00000 н 0000670464 00000 н 0000670663 00000 н 0000670778 00000 н 0000670977 00000 н 0000671101 00000 н 0000671300 00000 н 0000671415 00000 н 0000671614 00000 н 0000671738 00000 н 0000671937 00000 н 0000672052 00000 н 0000672251 00000 н 0000672375 00000 н 0000672574 00000 н 0000672689 00000 н 0000672888 00000 н 0000673012 00000 н 0000673211 00000 н 0000673326 00000 н 0000673525 00000 н 0000673649 00000 н 0000673848 00000 н 0000673963 00000 н 0000674162 00000 н 0000674286 00000 н 0000674485 00000 н 0000674600 00000 н 0000674799 00000 н 0000674923 00000 н 0000675122 00000 н 0000675237 00000 н 0000675436 00000 н 0000675560 00000 н 0000675759 00000 н 0000675874 00000 н 0000676073 00000 н 0000676197 00000 н 0000676396 00000 н 0000676511 00000 н 0000676710 00000 н 0000676834 00000 н 0000677033 00000 н 0000677148 00000 н 0000677347 00000 н 0000677471 00000 н 0000677670 00000 н 0000677785 00000 н 0000677984 00000 н 0000678108 00000 н 0000678307 00000 н 0000678422 00000 н 0000678621 00000 н 0000678745 00000 н 0000678944 00000 н 0000679059 00000 н 0000679258 00000 н 0000679382 00000 н 0000679581 00000 н 0000679696 00000 н 0000679895 00000 н 0000680019 00000 н 0000680218 00000 н 0000680333 00000 н 0000680532 00000 н 0000680656 00000 н 0000680855 00000 н 0000680970 00000 н 0000681169 00000 н 0000681293 00000 н 0000681492 00000 н 0000681607 00000 н 0000681806 00000 н 0000681930 00000 н 0000682129 00000 н 0000682244 00000 н 0000682443 00000 н 0000682567 00000 н 0000682766 00000 н 0000682881 00000 н 0000683080 00000 н 0000683204 00000 н 0000683403 00000 н 0000683518 00000 н 0000683717 00000 н 0000683841 00000 н 0000684040 00000 н 0000684155 00000 н 0000684354 00000 н 0000684478 00000 н 0000684677 00000 н 0000684792 00000 н 0000684991 00000 н 0000685115 00000 н 0000685314 00000 н 0000685429 00000 н 0000685628 00000 н 0000685752 00000 н 0000685951 00000 н 0000686066 00000 н 0000686265 00000 н 0000686389 00000 н 0000686588 00000 н 0000686703 00000 н 0000686902 00000 н 0000687026 00000 н 0000687225 00000 н 0000687340 00000 н 0000687539 00000 н 0000687663 00000 н 0000687862 00000 н 0000687977 00000 н 0000688176 00000 н 0000688300 00000 н 0000688499 00000 н 0000688614 00000 н 0000688813 00000 н 0000688937 00000 н 0000689136 00000 н 0000689251 00000 н 0000689450 00000 н 0000689574 00000 н 0000689773 00000 н 0000689888 00000 н 00006
00000 н 00006
00000 н 00006

00000 н 00006
00000 н 00006
00000 н 0000690848 00000 н 0000691047 00000 н 0000691162 00000 н 0000691361 00000 н 0000691485 00000 н 0000691684 00000 н 0000691799 00000 н 0000691998 00000 н 0000692122 00000 н 0000692321 00000 н 0000692436 00000 н 0000692635 00000 н 0000692759 00000 н 0000692958 00000 н 0000693073 00000 н 0000693272 00000 н 0000693396 00000 н 0000693595 00000 н 0000693710 00000 н 0000693909 00000 н 0000694033 00000 н 0000694232 00000 н 0000694347 00000 н 0000694546 00000 н 0000694670 00000 н 0000694869 00000 н 0000694984 00000 н 0000695183 00000 н 0000695307 00000 н 0000695506 00000 н 0000695621 00000 н 0000695820 00000 н 0000695944 00000 н 0000696143 00000 н 0000696258 00000 н 0000696457 00000 н 0000696581 00000 н 0000696780 00000 н 0000696895 00000 н 0000697094 00000 н 0000697218 00000 н 0000697417 00000 н 0000697532 00000 н 0000697731 00000 н 0000697855 00000 н 0000698054 00000 н 0000698169 00000 н 0000698368 00000 н 0000698492 00000 н 0000698691 00000 н 0000698806 00000 н 0000699005 00000 н 0000699129 00000 н 0000699328 00000 н 0000699443 00000 н 0000699642 00000 н 0000699766 00000 н 0000699965 00000 н 0000700080 00000 н 0000700279 00000 н 0000700403 00000 н 0000700602 00000 н 0000700717 00000 н 0000700916 00000 н 0000701040 00000 н 0000701239 00000 н 0000701354 00000 н 0000701553 00000 н 0000701677 00000 н 0000701876 00000 н 0000701991 00000 н 0000702190 00000 н 0000702314 00000 н 0000702513 00000 н 0000702628 00000 н 0000702827 00000 н 0000702951 00000 н 0000703150 00000 н 0000703265 00000 н 0000703464 00000 н 0000703588 00000 н 0000703787 00000 н 0000703902 00000 н 0000704101 00000 н 0000704225 00000 н 0000704424 00000 н 0000704539 00000 н 0000704738 00000 н 0000704862 00000 н 0000705061 00000 н 0000705176 00000 н 0000705375 00000 н 0000705499 00000 н 0000705698 00000 н 0000705813 00000 н 0000706012 00000 н 0000706136 00000 н 0000706335 00000 н 0000706450 00000 н 0000706649 00000 н 0000706773 00000 н 0000706972 00000 н 0000707087 00000 н 0000707286 00000 н 0000707410 00000 н 0000707609 00000 н 0000707724 00000 н 0000707923 00000 н 0000708047 00000 н 0000708246 00000 н 0000708361 00000 н 0000708560 00000 н 0000708684 00000 н 0000708883 00000 н 0000708998 00000 н 0000709197 00000 н 0000709321 00000 н 0000709520 00000 н 0000709635 00000 н 0000709834 00000 н 0000709958 00000 н 0000710157 00000 н 0000710272 00000 н 0000710471 00000 н 0000710595 00000 н 0000710794 00000 н 0000710909 00000 н 0000711108 00000 н 0000711232 00000 н 0000711431 00000 н 0000711546 00000 н 0000711745 00000 н 0000711869 00000 н 0000712068 00000 н 0000712183 00000 н 0000712382 00000 н 0000712506 00000 н 0000712705 00000 н 0000712820 00000 н 0000713019 00000 н 0000713143 00000 н 0000713342 00000 н 0000713457 00000 н 0000713656 00000 н 0000713780 00000 н 0000713979 00000 н 0000714094 00000 н 0000714293 00000 н 0000714417 00000 н 0000714616 00000 н 0000714731 00000 н 0000714930 00000 н 0000715054 00000 н 0000715253 00000 н 0000715368 00000 н 0000715567 00000 н 0000715691 00000 н 0000715890 00000 н 0000716005 00000 н 0000716204 00000 н 0000716328 00000 н 0000716527 00000 н 0000716642 00000 н 0000716841 00000 н 0000716965 00000 н 0000717164 00000 н 0000717279 00000 н 0000717478 00000 н 0000717602 00000 н 0000717801 00000 н 0000717916 00000 н 0000718115 00000 н 0000718239 00000 н 0000718438 00000 н 0000718553 00000 н 0000718752 00000 н 0000718876 00000 н 0000719075 00000 н 0000719190 00000 н 0000719389 00000 н 0000719513 00000 н 0000719712 00000 н 0000719827 00000 н 0000720026 00000 n 0000720150 00000 n 0000720349 00000 n 0000720464 00000 n 0000720663 00000 n 0000720787 00000 n 0000720986 00000 n 0000721101 00000 n 0000721300 00000 n 0000721424 00000 n 0000721623 00000 н 0000721738 00000 n 0000721937 00000 n 0000722061 00000 n 0000722260 00000 n 0000722375 00000 n 0000722574 00000 n 0000722698 00000 n 0000722897 00000 n 0000723012 00000 n 0000723211 00000 n 0000723335 00000 n 0000723534 00000 n 0000723649 00000 n 0000723848 00000 n 0000723972 00000 n 0000724171 00000 n 0000724286 00000 n 0000724485 00000 n 0000724609 00000 n 0000724808 00000 n 0000724923 00000 n 0000725122 00000 n 0000725246 00000 n 0000725445 00000 n 0000725560 00000 n 0000725759 00000 n 0000725883 00000 n 0000726082 00000 n 0000726197 00000 n 0000726396 00000 n 0000726520 00000 n 0000726719 00000 n 0000726834 00000 n 0000727033 00000 n 0000727157 00000 n 0000727356 00000 n 0000727471 00000 n 0000727670 00000 n 0000727794 00000 n 0000727993 00000 n 0000728108 00000 n 0000728307 00000 n 0000728431 00000 n 0000728630 00000 n 0000728745 00000 n 0000728944 00000 n 0000729068 00000 n 0000729267 00000 n 0000729382 00000 n 0000729581 00000 n 0000729705 00000 n 0000729904 00000 n 0000730019 00000 n 0000730218 00000 n 0000730342 00000 n 0000730541 00000 n 0000730656 00000 n 0000730855 00000 n 0000730979 00000 n 0000731178 00000 n 0000731293 00000 n 0000731492 00000 n 0000731616 00000 n 0000731815 00000 n 0000731930 00000 n 0000732129 00000 n 0000732253 00000 n 0000732452 00000 n 0000732567 00000 n 0000732766 00000 n 0000732890 00000 n 0000733089 00000 n 0000733204 00000 n 0000733403 00000 n 0000733527 00000 n 0000733726 00000 n 0000733841 00000 n 0000734040 00000 n 0000734164 00000 n 0000734363 00000 n 0000734478 00000 n 0000734677 00000 n 0000734801 00000 n 0000735000 00000 n 0000735115 00000 n 0000735314 00000 n 0000735438 00000 n 0000735637 00000 n 0000735752 00000 n 0000735951 00000 n 0000736075 00000 n 0000736274 00000 n 0000736389 00000 n 0000736588 00000 n 0000736712 00000 n 0000736911 00000 n 0000737026 00000 n 0000737225 00000 n 0000737349 00000 n 0000737548 00000 n 0000737663 00000 n 0000737862 00000 n 0000737986 00000 n 0000738185 00000 n 0000738300 00000 n 0000738499 00000 n 0000738623 00000 n 0000738822 00000 n 0000738937 00000 n 0000739136 00000 n 0000739260 00000 n 0000739459 00000 n 0000739574 00000 n 0000739773 00000 n 0000739897 00000 n 0000740096 00000 n 0000740211 00000 n 0000740410 00000 n 0000740534 00000 n 0000740733 00000 n 0000740848 00000 n 0000741047 00000 n 0000741171 00000 n 0000741370 00000 n 0000741485 00000 n 0000741684 00000 n 0000741808 00000 n 0000742007 00000 n 0000742122 00000 n 0000742321 00000 n 0000742445 00000 n 0000742644 00000 n 0000742759 00000 n 0000742958 00000 n 0000743082 00000 n 0000743281 00000 n 0000743396 00000 n 0000743595 00000 n 0000743719 00000 n 0000743918 00000 n 0000744033 00000 n 0000744232 00000 n 0000744356 00000 n 0000744555 00000 n 0000744670 00000 n 0000744869 00000 n 0000744993 00000 n 0000745192 00000 n 0000745307 00000 n 0000745506 00000 n 0000745630 00000 n 0000745829 00000 n 0000745944 00000 n 0000746143 00000 n 0000746267 00000 n 0000746466 00000 n 0000746581 00000 n 0000746780 00000 n 0000746904 00000 n 0000038485 00000 n 0000040551 00000 n трейлер ] >> startxref 0 %%EOF 317 0 объект > >> эндообъект 318 0 obj > эндообъект 319 0 obj >/Кодировка >>> /DA (/Helv 0 Tf 0 г ) >> эндообъект 2199 0 obj > ручей HVmL[>l| )[ MUYX[!qWl$`»Lu#::)DtԮ(J Pmč6680l|t~x@56i?&m}>9s5
How To Correctly Dismiss | Work and career 2022
The employer, in accordance with the Labor Code of the Russian Federation, has the right to fire an employee for a number of reasons.Этот список является императивным, вы не можете произвольно дополнять его по какой-либо не указанной там причине. Кроме того, закон не позволяет работодателям в одностороннем порядке увольнять определенные категории лиц. Исключением является ликвидация организации. Поэтому, чтобы грамотно уволить сотрудника, нужно кое-что знать и учитывать.
Как правильно увольнять
Инструкции
Шаг 1
Вы можете уволить работника, если он не соответствует занимаемой им должности, не прошел аттестацию, неоднократно не исполнял свои прямые обязанности, допустил другие грубые нарушения.Также возможно увольнение человека за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 часов подряд, в связи со сменой собственника предприятия, а также если вы, как работодатель, прекратите свою деятельность. Это, конечно, не полный список. Полный перечень является исчерпывающим и регулируется статьей 81 ТК РФ.
Шаг 2
Если вы решили уволить сотрудника по собственной инициативе, сообщите ему об этом заранее.Составьте приказ, где нужно указать основание увольнения, а также дату, поставить печать предприятия и расписаться. Ознакомьте работника с документом, предложите его подписать. Не забудьте также сделать копию приказа – сотрудник заберет ее себе. Если он отказывается подписать документ, составьте соответствующий акт, а затем приложите его к приказу, или сделайте об этом отметку на документе под своей подписью.
Шаг 3
Последним днем работы увольняемого работника является день издания приказа об увольнении.При этом вы должны вернуть ему трудовую книжку вместе с документами из личного дела. Должна быть соответствующая запись в трудовой книжке с указанием нормы закона, основания увольнения, а также подписанная руководителем предприятия.
Шаг 4
Если работник увольняется по собственной инициативе, он должен уведомить руководство не менее чем за 2 недели до планируемого дня увольнения. За этот период времени руководство подберет ему замену, а также оформит необходимые документы для увольнения.
Шаг 5
Бывает, что сотрудник, которого хотят уволить, находится на больничном. В этой ситуации работодатель не может по собственной инициативе уволить человека до его возвращения на работу. Однако если работник сам хочет уволиться, то это можно сделать.
Шаг 6
Строго соблюдать порядок увольнения. Заранее попросите работника написать объяснительную, где нужно указать обоснование нарушения ТК.При отказе работника от составления этого документа составить акт в присутствии не менее двух понятых, затем подписать его вместе с ними и приложить к приказу об увольнении. Увольнение может осуществляться в несколько этапов. Например, вы сначала делаете выговор сотруднику, потом делаете выговор, после чего строгий выговор. Результатом станет заявление о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. После этого уже можно расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке.
.

Увольнение за длительный прогул запись в трудовой книжке

Как уволить работника за прогул: рекомендации

КонсультантПлюс: бесплатный доступ

«Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты» («Трудовое право», 1 2017) | Актуальные статьи. Стоматология. Организация здравоохранения. Право.

«Трудовое право», №1 2017

Рабочий документ, досье и другие публикации — ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП

Отсутствие вакцинации, пьянство, обсуждение чужих зарплат: по каким причинам работодатель может уволить специалиста

Как работодатель должен фиксировать замечания, нарушения, невыходы на работу

расставание с неумелым сотрудником по закону

Несоответствие положения должности: Основы ТК РФ

Кого нельзя уволить за несостоятельность

Как доказать, что работник не соответствует профессиям

Квалификационные требования

НЕГ, не относящиеся к компетенции работника

Аттестация

Что такое аттестация

Положение об аттестации (ПО)

Порядок увольнения и образцы оформления документов

Трудовая книжка: Как заполнить + Образец

Перечень, сроки и примеры расчетов выплат

Арбитражная практика

как отомстить бывшему.Покажите, что сотрудники лучше

1. Сотрудник скопировал базу клиентов

2. Сотрудник удалил важную информацию на рабочем компьютере

3. Сотрудник дезинформирует клиентов: говорит, что его бывший работодатель — банкрот

4. Сотрудник выложил на сайте знакомств фото бывшего начальника

5. Администратор изменил пароли для доступа к компьютерам компании

6. Сотрудник возглавляет часть команды или устраивается к прямым конкурентам.

7. Сотрудник шантажирует донос в трудинспекцию, требуя «золотой парашют»

8. Работодатель пообещал работнику из личных средств, а уволенный сотрудник сказал Гит, что на предприятии выплачивается «серая» зарплата

9. Сотрудник, узнав об увольнении, не хочет возвращать рабочий ноутбук

10. Сотрудник, узнав об увольнении, направляется в «Вечную больницу» или в «Вечную разбитую»

11. Многодетный отец или мать-одиночка отказываются от увольнения по соглашению сторон

12. Работник подал на Ваше предприятие в суд, заявив, что его уволили по легкому основанию (национальная неприязнь, дискриминация по половому признаку)

13. Сотрудник не хочет писать заявление, отказывается подписывать приказ об увольнении и не приходит за трудовой книжкой

14. Уволенный дизайнер заявляет права на разработанный дизайн

15. Сотрудник оставил дубликат ключей от рабочего кабинета

1. Простой способ — использовать слух

2. Время проверено временем и системой «Совкова», — анонимно

3. Документы — сердце каждой организации

4. Есть ли у вас доступ к общедоступной информации о начальнике?

5. Способ присоединения — замена «любимого» босса

6. Мелкая подлость тоже хороший вариант психологической разрядки.

7. Устроить бунт.

8. Босс обижает?

9. Шеф не любит явного лидерства в команде

10. Эффективный способ отомстить боссу — уйти.

Не напивайся и звони ему

Месть — горячее блюдо

За то, что он такой со мной

Как все это произошло

Пусть в честном бою покажут, какие храбрые

Вы все равно можете промыть ему нервы

Его еще можно вернуть, даже если у него уже есть кто-то

Кому останутся ваши деньги с

Заставь его сожалеть о том, что он потерял тебя

Как наказать босса безопасно для себя?

Я умею точно отвечать на вопрос о наказании директора

00000 н 00005

00000 н 00005

00000 н 00006

How To Correctly Dismiss | Work and career 2022

Инструкции

Шаг 1

Шаг 2

Шаг 3

Шаг 4

Шаг 5

Шаг 6

Добавить комментарий Отменить ответ