Виды работников: Типы сотрудников — психотипы — СКБ Контур

Типы сотрудников — психотипы — СКБ Контур

Зачастую в одной команде сталкиваются интроверт, деятель, карьерист, безразличный ко всему или обиженный сотрудник. Варианты могут быть разными. И тогда возникают проблемы, так как к каждому нужен особый подход. 

В этой статье описаны всего 15 психотипов сотрудников, но их может быть и больше: 

1. Надежный исполнитель

Такой сотрудник добивается целей, выполняет работу последовательно и без шумихи, поэтому на него можно положиться. Если он взялся за дело, то обязательно выполнит обещание.

В таком отношении к работе есть и свой минус: окружающие могут начать воспринимать это как должное. И поскольку надежный исполнитель многого не требует, руководители часто упускают его из виду, пока разбираются с более сложными сотрудниками.

Как работать с надежным исполнителем

• Надежный исполнитель — тихий человек. Удостоверьтесь, что вы уделяете ему должное внимание, обсуждаете его цели и мотивацию. Вполне возможно, что он чем-то недоволен.
• Он добивается профессиональных целей, но это не следует воспринимать как должное.

2. Отличник

Он хорошо работает, ему небезразлично, что он делает. Такой сотрудник с удовольствием и азартом вовлекается в новые интересные задачи.

Отличник заинтересован в продвижении по карьерной лестнице, это означает, что рано или поздно, он уйдет из вашей компании, если вы не примете во внимание эту особенность. Но пока он работает в вашей компании, вы можете быть уверены, что он возьмет на себя большую часть задач и сделает все от него зависящее ради результата.

Как работать с отличником

• Предоставьте ему возможность возглавить проект. Даже если вы не сможете платить ему больше или гарантировать продвижение по карьерной лестнице, вы точно обеспечите его интересными задачами, которые станут уникальным дополнением в его резюме. А содержание резюме для него очень важно. Бессмысленные и повторяющиеся задачи не для отличника.
• Дайте ему максимальную автономию. Отличнику быстро надоедает микроменеджмент, потому что он уверен в себе на 100 %.
• Помогайте ему развивать навыки, которые будут востребованы на рынке в ближайшие годы.

3. Интроверт

Обычно работает молча. При этом может быть уникальным кадровым активом для компании. Но часто его не замечают, потому что он слишком скромен и не отличается самоуверенностью. Из-за этого может казаться, что ему безразлично все происходящее. 

Часто создается ложное представление об интровертах, как о людях с ограниченным потенциалом. А между тем, как показывает практика, при удобной возможности они могут стать хорошими лидерами.

Как работать с интровертом

• Интересуйтесь его мнением. Необязательно заставлять его делать это в присутствии большого количества людей.
• Постарайтесь оценить его цели в честной беседе.
• Если интроверт нацелен на развитие карьеры, дайте ему больше ответственности. 

4. Пассивно-агрессивный

Это один из самых сложных типов сотрудников. Работать с ним непросто. Типичные уловки, которые он использует: игнорирует рабочие письма, забывает упомянуть о важной информации, тем самым сбивая с толку коллег. По сути, он хочет, чтобы вы оставили его в покое, поэтому пассивно сопротивляется любым попыткам взаимодействовать с ним.

Но вы не можете просто оставить его в покое, если вам что-то от него нужно. Зачастую достаточно заслужить его уважение, чтобы он начал с вами работать.

Как работать с пассивно-агрессивным сотрудником

• Сохраняйте спокойствие. Уникальность пассивно-агрессивных людей заключается в том, что у них всегда есть правдоподобное объяснение. Если они не отвечают на письма, то значит «были заняты». Трудно понять, правду они говорят или лгут. 
• Стройте взаимоотношения, проявляя настойчивость. Продолжайте привлекать их к работе тогда, когда вам это нужно. Важно, чтобы они поняли: им придется работать с вами во что бы то ни стало. При этом сохраняйте позитивный настрой.

5. Неуверенный в себе

Подобно интроверту неуверенный в себе сотрудник обычно не требует к себе внимания. Возможно, когда-то он имел дело с неопытным руководителем, который негативно повлиял на него своей критикой. Либо он просто сомневается в том, что обладает подходящими навыками для эффективного выполнения трудовой функции.

Вам нужно показать, что вы доверяете ему.  

Как работать с неуверенным в себе сотрудником

• Выявите его сильные и слабые стороны. Привлекайте к работе в тех областях, где он может продемонстрировать свои сильные стороны и ограничить недостатки.
• Будьте готовы оказать поддержку. Проявляйте доверие, позволяя работать автономно. 
• Не относитесь слишком критично к неуверенному в себе сотруднику. Даже если он допускает ошибки, помните, что вы тоже когда-то ошибались. 

6. Деятель

Этот тип сотрудника может постоянно разочаровывать. Обычно деятель появляется в компаниях со слабым руководством, с нечеткой структурой и неотрегулированными бизнес-процессами. 

Деятель занимается всем, что ему нравится. Он активно подключается к задачам, но только тогда, когда ему это интересно. При этом он далеко не всегда расставляет приоритеты. 

Деятель сопротивляется структуре и процессам, потому что они ему мешают.

Как работать с деятелем

• Установите четкие ожидания по приоритетам и рабочей нагрузке. Обозначьте последствия, если деятель решит игнорировать приоритетные задачи. 
• Объясните, почему важны структура и процессы.
• Постарайтесь внести разнообразие в работу деятеля, чтобы он не чувствовал зацикленность на рутинных задачах.

7. Безразличный

Работа его не беспокоит, он не любит прилагать усилия. Иногда это может быть признаком низкой мотивации или сигналом о том, что работа не является его приоритетом. Вам необходимо диагностировать проблему.

Как работать с безразличным сотрудником

• Поговорите с ним, постарайтесь узнать, есть ли у него проблемы с мотивацией или рабочим настроем. Если проблема с настроем, регулярно проводите коучинг по производительности, объясняйте, как он мог бы лучше участвовать в процессах.
• Не обременяйте его тимбилдингом и слишком большим количеством возможностей для развития, если он не заинтересован в этом. Даже если он просто хочет качественно сделать свою работу и вовремя уйти домой, для бизнеса это будет ценно.
• Не игнорируйте безразличного сотрудника. Это может только усилить проблему. Следите за его отношением к работе и поведением, чтобы понять, есть ли сложности на самом деле.

8. Обиженный

Этот тип сотрудника живет с ощущением, что он не получил того, чего заслужил. Это может быть повышение по карьерной лестнице, более высокая зарплата или ответственность. Часто преимущества достаются другим членам команды, и обиженный это замечает.

Как работать с обиженным

• Необходимо четко разобраться в ситуации. Иногда продвижение по службе или другие привилегии неверно воспринимаются, потому что сотрудник не обладает всей информацией. Если вы чувствуете, что в компании есть обиженный, вам необходимо четко объяснить причины, по которым было принято решение выделить другого члена команды.
• Важно не менять свою позицию. Тот факт, что обиженный ставит под сомнение ваш выбор, вовсе не означает, что выбор неправильный. 

9. Циничный карьерист

Хитрый тип, который на многое пойдет ради достижения цели. Для него это не проблема. «Ничего личного, просто бизнес», — любит говорить он.

Основная проблема в работе с таким сотрудником заключается в том, что он без уважения относится к коллегам, а потому может нанести ущерб команде и репутации компании в долгосрочной перспективе.

Как работать с циничным карьеристом

• Необходимо установить четкие границы поведения в команде. 
• Сотрудники должны понимать, что нарушение границ и неуважительное отношение к коллегам чреваты очевидными последствиями. 

10. Обвинитель

Этот сотрудник любит подмечать любые неудачи, что создает напряженную атмосферу в команде. Коллеги могут бояться пробовать новое, опасаясь допустить ошибки.

Часто таким методом обвинитель отвлекает внимание от результатов своей работы. Возможно, он не уверен в себе или чего-то боится.  

Как работать с обвинителем

• Ему комфортно только в среде с нечетко обозначенными трудовыми функциями. Убедитесь, что каждый в команде знает, за что несет ответственность, и вы ограничите способность обвинителя каждый раз указывать на недостатки.

11. Соперник

Некоторые сотрудники плохо ладят с другими, соперник — один из них. Он склонен считать, что все, кроме него, некомпетентны. Демонстрация такого мнения может вызвать негативный настрой в команде.

Соперник становится источником конфликтов между командами и коллегами. Если не устранить эти проблемы с самого начала, они переродятся в долгосрочные проблемы с коммуникациями.

Как работать с соперником

• Разберитесь в проблемах, которые вызывают враждебное отношение. Найдите первопричины, прежде чем отношения испортятся окончательно. Возможно, вам придется выступить посредником в некоторых обсуждениях. 
• Поделитесь своими ожиданиями относительно того, как соперник должен общаться и взаимодействовать с другими командами. 

12. Неподходящий сотрудник

Он играет не ту роль, хотя может очень стараться и прилагать максимум усилий. У него просто нет соответствующих навыков, опыта или личностных качеств. Это легко заметить, так как возникают проблемы с производительностью. Другие члены команды расстраиваются из-за того, что не могут положиться на такого человека. 

Как работать с неподходящим сотрудником

• У вас есть несколько вариантов. Вы можете попробовать обучить сотрудника или стать его наставником, чтобы развить необходимые навыки. Или вы можете переместить его на другую позицию, которая соответствует его опыту. Возможно, вам даже придется уволить его.

13. Сотрудник-звезда

Ищет признания, внимания и общественного уважения. Ему нравятся преимущества, связанные с его должностью, четкие иерархические структуры, возможность проявить себя. Часто его мотивирует статус. 

Как работать со звездой

• Удовлетворяйте его потребность в признании, вовлекая в проекты, обеспечивая карьерный рост и регулярно пересматривая цели и задачи. 
• Такой сотрудник особенно ценит положительную обратную связь, поэтому не забывайте поощрять его, когда он достигает амбициозных целей.

14. Директор

Такой тип сотрудника стремится к власти, влиянию и контролю над людьми и ресурсами. Ему нравятся руководящие должности, предполагающие ответственность, также он ценит профессиональное продвижение и карьерные перспективы. 

Как работать с директором 

• Предоставьте ему возможность ощущать ответственность и влияние, найдите заместителя — он это оценит.
• Должность должна отражать его полномочия — это будет хорошей мотивацией для директора.
• Обучение или коучинг тоже могут стать эффективными инструментами управления таким типом сотрудников.

15. Эксперт

Для него естественно стремление к знаниям и совершенствование мастерства. Ему нравятся роли, требующие специальных знаний и навыков, его мотивирует среда, в которой личностное развитие приводит к формальному признанию опыта. 

Как работать с экспертом  

• Для эксперта самое главное — обучение и развитие, особенно если они связаны с продвижением по карьерной лестнице.
• Его мотивируют амбициозные цели, он подходит на роль наставника, так как ему нравится делиться опытом. 
• Поощряйте его желание взаимодействовать с другими экспертами.

С какими типами сотрудников вы работали? Как решали проблемы? Делитесь в комментариях.

Статья подготовлена по материалам The Guardian, Thoughtful Leader

Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

«Гранды»

Для такого типа сотрудников характерна «звездность», которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей «универсальности» они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к «имеющим право»: на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам «сверху вниз», наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников.

«Грандов» делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие «звездности» происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае «звездность» является своеобразной компенсацией.
Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.
В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

«Имитаторы»

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. «Имитаторы» активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как «пересидку» — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.
Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.
Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

«Флюгеры»

Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами по принципу «свой в доску»,  — «флюгеры» обожают доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.
Их доброжелательность часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами сплетен», участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.
Бывает, что развитию «флюгерства» способствует сама система управления в компании. Ведь «гибкими» сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно сломать, призвав поддерживать действия, которые «флюгеры» не в состоянии адекватно оценить.
Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к начальству. Хотя по характеру своего поведения они ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если «флюгер» не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему «волну». Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только «флюгер» чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным «информационным паразитом», который способствует распаду коллектива изнутри.

«Рабочие лошадки»

Существует две категории работников данного типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости («лошадки-тягачи»), и живущие жизнью компании («лошадки-ослики»).

«Лошадки-тягачи»
Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных «пахарей», которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.
Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

«Лошадки-ослики»
Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.
С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям «осликов» относятся с недоверием.
Как правило, после проверки такую «жертвенность» трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они «не оправдывают доверия».
Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности «лошадки-ослика» и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага «зализывать раны». Правда, уже в другой организации.

«Объяснялки»

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.
Как правило, уровень профессионализма «объяснялок» невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.
Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — «меня недооценили». Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для них.

«Колобки»

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.
Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный признак «колобков2. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там «колобок2 также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

«Обиженные и оскорбленные»

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.
Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, «обиженные и оскорбленные» в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

 lrb.ru

инструктажи какие бывают

3 вида сотрудников и как с ними работать

Авторитетные исследования подтверждают, что компании, которым удается постоянно поддерживать высокий уровень вовлеченности персонала и добиваться успехов на рынке, измеряют настроения сотрудников, и получают ценные новаторские идеи благодаря регулярным пульс-опросам. Как собрать важную информацию и вырастить культуру высокой вовлеченности с помощью одного из самых эффективных и простых инструментов быстрой обратной связи, рассказывает основатель сервиса «Пульс Опрос» Шавкат Каримов

Об авторе: Шавкат Каримов — автор многочисленных статей на тему мотивации персонала, повышения эффективности компаний, корпоративной культуры, предназначения человека и многих других. Основатель сервиса Пульс Опрос — инструмента, измеряющего уровень мотивации персонала в организациях.

 Сразу к сути. Существует 3 вида сотрудников:

— вовлеченные в работу,

— невовлеченные в работу,

— и еще один вид, о котором мы расскажем позже.

Вовлеченные сотрудники работают не просто усердно, а со страстью. Они вносят существенный вклад в общее дело, имеют прочную связь со своей компанией и практически несут ее на своих плечах. Они — главная движущая сила организации, ведущая ее вперед, к успеху. Это ваша армия в бою за выживание в мире бизнеса.

Невовлеченные работники приходят на работу, чтобы просто «отработать». Они честно отсиживают положенные часы, не привнося в свою работу ничего хоть сколько-нибудь значимого, никаких инноваций и никаких усилий, чтобы выполнять поставленные задачи более качественно. Эти люди безынициативны, неэнергичны, и, соответственно, непродуктивны. Но они хотя бы не воюют с вашей армией, и в общем особо никому не мешают, всего лишь не помогают.

 А какой же третий вид?

Третий вид сотрудников — активно-невовлеченные!

Это самый опасный вид представителей вашего персонала. Они не просто пассивны и непродуктивны, им не просто не хочется работать, они не просто «протирают штаны» — они отравляют окружающую среду, негативно влияя на весь коллектив. Эти вечно недовольные, брюзжащие и скандальные личности активно подрывают рабочую атмосферу в компании. Они вовлечены в деятельность, суть которой превратить всех остальных в себе подобных. Эдакие офисные «вампиры». Активно-невовлеченные сотрудники — это ваш главный враг. Они воюют против вас и делают это прямо на вашей территории, у вас в тылу. Вы могли бы попробовать выявить их и поскорее нейтрализовать, и для этого есть очень эффективный способ.

Что за способ?

Работа с активно-невовлеченными сотрудниками

Предоставьте людям площадку, где можно будет откровенно говорить обо всем, что их волнует или не устраивает на работе. Речь идет о проведении регулярных анонимных пульс-опросов.

Возможность выразить свое мнение, не называя имен, «снимет» страх перед вероятными последствиями. Опыт успешных компаний показывает, что в таких экспресс-исследованиях участвует подавляющее большинство сотрудников, даже самые инертные и пассивные. Но особенно в них могут проявиться активно-невовлеченные люди — они с удовольствием выпустят пар, зная, что это останется безнаказанным: ведь никто не узнает, что это были именно они. При этом ваши «внутренние враги» окажут вам неоценимую пользу: они помогут выявить все проблемные зоны, которых лучшие работники не замечают, потому что им некогда, а худшим попросту все равно. Благодаря такой площадке активно-невовлеченные сотрудники, сами того не подозревая, начнут действовать на вашей стороне.

Но что еще более важно, вы сможете установить с ними диалог, услышать и понять их, а затем начать работать с ними. Несмотря на то, что опросы анонимные, узнать, что обратная связь приходит именно от этой категории сотрудников все же возможно. Их ответы, как правило, имеют отрицательный оттенок и при этом эмоциональнее остальных. Не обязательно реагировать на весь негатив, который польется с их стороны, многое даже смысла особого иметь не будет — не более чем эмоциональные выплески, личностные обиды, угрозы или претензии. Однако прозрачность информации и открытый диалог сделают так, что эти активно-невовлеченные сотрудники потеряют интерес к своей подрывной деятельности.

Самый благоприятный вариант — они могут резко поменяться и стать вовлеченными работниками. Так бывает. Ведь у них обязательно были веские причины для недовольства. И если их услышали, и решили их проблемы (а им, как вы понимаете, это далеко не все равно, в отличие от пассивного балласта), они также активно примкнут к рядам вовлеченных сотрудников. Но чаще всего, конечно, они просто уходят — туда, где к ним снова никто не станет прислушиваться и где они снова смогут вести закулисную борьбу. Возможно, к конкурентам, в ту же сферу, где работает ваша компания. В таком случае достигается двойная выгода: вы легко избавляетесь от токсичных сотрудников и получаете определенное конкурентное преимущество.

А что же делать с невовлеченными сотрудниками?

Если коротко — ничего. В последнее время мотивации сотрудников уделяется большое внимание. Как показало исследование ведущей консалтинговой компании Deloitte, проведенное в конце 2016 года, 86% руководителей компаний уверены, что культура играет огромную роль в работе с талантами. Международные компании всерьез взялись за улучшение показателей вовлеченности персонала, сделав эту задачу своим  главным приоритетом. Инвестиции в решение этой проблемы беспрецедентны, а результаты совершенно незначительны. По факту, процент невовлеченных сотрудников в этих же компаниях, как рапортует другая известная в нашей индустрии компания Gallup, почти не изменился с начала века. С фактами не поспоришь. Проблема в том, что эти люди не участвуют в опросах, проводимых компаниями, не вовлекаются в различные корпоративные мероприятия, не интересуются командными целями — они пассивны “по убеждениям”. И хотя теоретически кажется, что их-то как раз и легче всего будет перетащить в лагерь вовлеченных сотрудников, фокусироваться на них не стоит. Если что и делать — так это поскорее избавляться от таких людей, и нанимать на их место позитивных профессионалов.

Работа с вовлеченными сотрудниками

От этой категории людей напрямую зависит успех вашей компании. Они работают с усердием и со страстью, несмотря на все недочеты со стороны руководства, порой не самые идеальные условия труда, и рядом с пассивными или даже негативными коллегами. Такие люди никогда не жалуются, они просто делают свое дело. Но если они решат уйти, вы вряд ли узнаете об этом заранее, чтобы предотвратить уход. Хотя причин для этого у них может быть предостаточно:

• отсутствие элементарного признания их заслуг и похвалы,
• сверхурочная работа и регулярные перегрузки,
• деятельность, не приносящая личного удовлетворения,
• медленный карьерный рост по сравнению с коллегами,
• работа без творческой/интеллектуальной составляющей,
• ответственность без возможности автономного принятия решений.

Кроме того, ваших высокововлеченных сотрудников обязательно будут пробовать переманить конкуренты. Такие люди нужны всем, тем более что их по статистике всегда значительно меньше. Вот почему вам важно уделить внимание именно им.

Пока многие компании стараются перевести значительную часть своих сотрудников из разряда не вовлеченных в разряд вовлеченных, куда важнее сосредоточиться именно на вовлеченных сотрудниках, сделать их максимально эффективными.

Вам необходимо взрастить армию вовлеченных сотрудников, которые будут заражать своей кипучей энергией всех остальных.

К примеру, Пульс Опрос позволяет не только проводить еженедельные опросы и выявлять проблемные зоны для оперативного устранения, но он еще и создает позитивную атмосферу в компаниях. Вместе с еженедельным опросом вашим сотрудникам предлагается сразу 3 прекрасно работающих инструмента:

• благодарности,
• достижения,
• предложения.

С помощью этих инструментов создается культура, при которой делиться своими достижениями во всеуслышание — это нормально; публично благодарить коллег и получать их признание — это здорово; предлагать идеи, быть инициативным — это поощряется, а лучшие идеи реализовываются. В такой атмосфере они лучше смогут влиять на своих более инертных коллег, и вовлеченных сотрудников в вашей компании будет становиться все больше. По статистике, именно вовлеченные сотрудники дают наибольшую обратную связь и наиболее конструктивные предложения.

Ваши люди сами скажут вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры. Сотрудники начнут делиться идеями, давать предложения, обсуждать важные моменты рабочих будней. Они поймут, что их мнение важно, что они важны для своей компании. Так вы начнете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что несомненно повысит их вовлеченность.

Попробуйте Пульс Опрос — начните взаимодействовать со своими сотрудниками, используя наши рекомендации, и вы сможете вырастить культуру высокой вовлеченности. Успехов вам!

Шавкат Каримов. основатель и руководитель сервиса Пульс Опрос

 

8.1.1. Категории работников образования

Работники образования– лица (индивиды), осуществляющие определенного рода или вида деятельность, прямо (непосредственно) или опосредованно связанную с реализацией целей и задач образования (обучения и воспитания). К прямой деятельности можно отнести педагогическую деятельность, осуществляемую педагогическими работниками (учителями, воспитателями, преподавателями учреждений профессионального образования), т.е. деятельность, непосредственно связанная с обучением и воспитанием обучающихся (воспитанников). Все остальные виды деятельности связаны с обеспечением педагогической деятельности: управленческая, организаторская, кадровая, финансово-экономическая деятельности, деятельность по материально-техническому и социальному обеспечению образовательного и воспитательного процесса и т.д.

Такое разделение прямой и опосредованной деятельности в области образования носит, как уже ранее отмечалось, достаточно условный характер, поскольку осуществление той же педагогической деятельности невозможна в современных условиях без обеспечивающих видов деятельности. Тем не менее, все же именно педагогическая деятельность и, соответственно, педагогические работники являются, вновь подчеркнем, смысловым, а потому центральным элементом всей образовательной системы.

Классификация работников образования может проводиться по самым разным основаниям. Наиболее распространенным является разграничение категорий работников повидам осуществляемой ими профессиональной деятельности.С этим критерием органично связан и критерийдолжностных обязанностей и функциональных обязанностей работников. Всоответствии с этими основаниями выделяются такие группы (категории) работников образования:

а) педагогические работники;

б) научные работники;

в) административно-управленческий персонал;

в) учебно-вспомогательный персонал;

г) технический персонал.

При этом речь идет об основной их профессиональной деятельности, поскольку на практике обычно происходит совмещение нескольких видов деятельности: директор школы, как правило, преподает один или несколько предметов, зав. кафедрой вуза, будучи представителем административно-управленческого персонала практически в обязательном порядке читает один-два курса лекций, научной деятельностью также обязаны заниматься все преподаватели высшего учебного заведения и т.д. Тем не менее, «принадлежность» конкретного работника к той или иной группе определяется по их основной должности.

В каждой из названных групп происходит естественная и законодательная дифференциация работников по различным критериям (стаж работы, уровень образования, тип и вид образовательного учреждения, требования к конкретной должности и др.). Так, педагогические работники, могут быть сгруппированы в зависимости от типа и вида образовательного учреждения, в котором они профессионально осуществляют свою педагогическую деятельность: работники дошкольных учреждений, работники учреждений общего образования, учреждений профессионального образования и т.д. Административно-управленческий персонал также неоднороден: высший управленческий персонал (директор школы и завучи; ректор и проректоры вуза) средний персонал (начальники служб подразделений вуза) и т.д.

Исходяиз закономерно обусловленного приоритета педагогической деятельностив любом образовательном учреждении, что, к сожалению, не всегда признается, в дальнейшем рассматриваются главным образом именно эта категория работников образовательной сферы, т.е. работников, занимающих должность педагогических работников и ведущих педагогическую (научно-педагогическую) деятельность в образовательном учреждении определенного типа и вида.

Что означает «обязательная» вакцинация для работников и работодателей

Главный государственный санитарный врач Москвы Елена Андреева, ссылаясь неблагополучную эпидемическую ситуацию в городе, издала постановление, которое должно принудить работодателей подключиться к кампании по вакцинации от COVID-19. До 15 августа руководители организаций и индивидуальные предприниматели должны «организовать проведение» вакцинации не менее 60% своих сотрудников прививками от коронавируса, а также усилить информационную работу о необходимости вакцинации, говорится в документе.

Мэр Сергей Собянин на своем сайте обосновал новые меры тем, что ситуация «ситуация с коронавирусом продолжает развиваться драматически»: сейчас привит 1,8 млн москвичей, а в больницах лежит более 12 000 человек. До 1 июля будет создана информационная система, позволяющая контролировать процесс вакцинации «в соответствии с постановлением» Андреевой, пообещал он.

Разъяснений, по какому принципу работодатели должны выбирать сотрудников для направления на вакцинацию, в постановлении главного государственного санитарного врача Москвы нет. Не уточняется также, необходимо ли вакцинировать тех, кто уже переболел коронавирусом. «Ведомости» направили запрос в пресс-службу Роспотребнадзора и мэрии Москвы.

Введенные московским Роспотребнадзором меры затрагивают сферы:

В самом постановлении, обращает внимание партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай, работодателям предписано не обеспечить, а лишь «организовать проведение профилактических прививок и усилить соответствующую информационно-разъяснительную работу среди сотрудников». То есть, формально прививки обязательными не будут, считает юрист: «Под организацией, о которой говорит Роспотребнадзор, на наш взгляд, могут пониматься действия работодателя по предоставлению работнику возможности участия в вакцинации без негативных дисциплинарных последствий. Например, необходимость обеспечить, чтобы время отсутствия в целях вакцинирования не было учтено качестве прогула и не привело к увольнению работника».

Тягай подчеркивает, что отсутствие прививок не относится к основаниям для увольнения работника по инициативе работодателя, дисциплинарные взыскания в связи с отказом от прививки также не могут быть применены к работнику.

Статья 5 закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» говорит, что отсутствие профилактических прививок может привести к отстранению от работы, выполнение которой связано с высоким риском заболевания, но все виды таких работы указаны в специальном правительственном перечне. И они практически не пересекаются с теми, которые указаны в постановлении Андреевой. Среди них – сельскохозяйственные работы, работы по лесозаготовке, работы, связанные с уходом за животными, работы по обслуживанию канализационных объектов, с больными инфекционными заболеваниями, работа в сфере образования и др. При этом по Трудовому кодексу отстранение от работы возможно только в случаях, предусмотренных ТК, другими законами или иными нормативными правовыми актами России.

«Бизнес сам с точки зрения бесперебойности работы заинтересован, чтобы все сотрудники были здоровы и эта негативная история, связанная с коронавирусом, прошла, причем заинтересован материально», – заявила «Ведомостям» депутат Мосгордумы Елена Николаева. При этом заставлять сотрудников прививаться под угрозой увольнения бизнес не может, это противоречит Трудовому кодексу, отмечает она, бизнес может только мотивировать к вакцинации, и некоторые московские предприятия уже думают о том, чтобы проводить «выездную вакцинацию» для своих сотрудников.

Депутат Мосгордумы Павел Тарасов (КПРФ) считает, что на массовую кампанию по вакцинации граждане могут отреагировать покупкой поддельных сертификатов о вакцинации. При этом законодательство не дает региональному управлению Роспотребнадзора проводить обязательную вакцинацию для всех работников любых сфер по усмотрению ведомства, отметил он.

Похожие на московские меры примпринимают в Подмосковье, чтобы «избежать новых ограничений», заявил губернатор Андрей Воробьев. В Санкт-Петербурге пока «подобного документа в разработке нет», заявили «Фонтанке» 16 июня в региональном управлении Роспотребнадзора.

Пресс-секретарь президента Дмитрий Песков заявил, что о введении обязательной вакцинации речь не идет.

Проезд работников ОАО «РЖД» — Северная пригородная пассажирская компания (СППК), Ярославль

Работники ОАО «РЖД» входят в перечень категорий граждан, имеющих право на льготы по оплате проезда железнодорожным транспортом пригородного сообщения. Льготы предоставляет Компания ОАО «РЖД» с соответствующим отнесением затрат на перевозку.

Виды транспортных требований для оформления проезда железнодорожников на поезда пригородного сообщения:

Перечень назначения форм транспортных

требований ОАО «РЖД»

Форма транспортного требования	Назначение транспортных требований ОАО «РЖД» для проезда по служебным надобностям.
1	Годовое транспортное требование дает право на оформление проездного документа (билета) для проезда по всей сети железных дорог в поездах и вагонах всех категорий, предназначенных для перевозки пассажиров, а также в локомотивах.
2	Транспортное требование дает право на оформление проездного документа (билета) для проезда в купейных вагонах поездов всех категорий в пределах железных дорог, поименованных в нем.
3	Транспортное требование дает право на оформление проездного документа (билета) для проезда в купейных или плацкартных вагонах поездов всех категорий в пределах участков, указанных в транспортном требовании, в том числе других железных дорог.
6-А	Разовое транспортное требование дает право на оформление проездного документа (билета) для проезда во всех поездах, предназначенных для перевозки пассажиров.
	Назначение транспортных требований ОАО «РЖД» для проезда по личным надобностям, выдаваемых в соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД».
4	Транспортное требование дает право на оформление проездного документа (билета) для проезда от места жительства к месту работы. Предоставляет право проезда в жестких вагонах с ненумерованными местами пригородных, местных поездов, или в плацкартных вагонах поездов всех категорий.
4-У (ученич.)	Транспортное требование дает право на оформление проездного документа (билета) для проезда от места жительства к месту учебы. Предоставляет право бесплатного проезда в жестких вагонах с ненумерованными местами пригородных поездов, при наличии соответствующей отметки – в плацкартных вагонах всех поездов.
9	Провизионное транспортное требование для приобретения продовольствия и товаров для семейных и хозяйственных нужд.
10	Разовое консультативное транспортное требование на оформление проездного документа (билета) для проезда в плацкартных вагонах всех поездов за получением медицинской помощи.
11	Транспортное требование для проезда в поездах пригородного сообщения по личным надобностям на суммарное расстояние в двух направления до 200 км.

Для работников железнодорожного транспорта существует возможность приобретения разовых проездных документов «туда» и «туда и обратно», а также абонементных билетов на 5, 10, 15, 20, 25 дней, на «даты», «рабочего дня», а также сроком действия 1,2,3,4,5,6 месяцев и годовых абонементных билетов.

Для улучшения качества обслуживания пассажиров введена услуга по предварительной продаже разовых и абонементных проездных документов в пригородном сообщении. По желанию пассажиры могут приобретать разовые билеты «туда», а также билеты «туда и обратно» предварительно за 10 дней до предполагаемой даты поездки, а абонементные билеты за 30 дней до начало срока их действия.

Оформление пригородного проездного документа (билета) работникам железнодорожного транспорта производится при предъявлении в билетную кассу следующих документов:

1). Документ, удостоверяющий личность (паспорт или иной документ удостоверяющий личность)

2). Транспортное требование установленной формы;

Регион действия льгот для проезда в поездах пригородного сообщения указывается в транспортном требовании, которое железнодорожники получают на предприятии.

Согласно п. 5.3.4. распоряжения ОАО «РЖД» от 9 марта 2010 года №452р «Об утверждении Правил выдачи транспортных требований ОАО «РЖД» для проезда на железнодорожном транспорте общего пользования» — «при обнаружении в поезде лиц, совершающих поездку по транспортным требованиям без документов, подтверждающих их личность, по чужому транспортному требованию, по транспортному требованию с самовольно внесенными поправками, подчистками и приписками, лицом контролирующим поезд, транспортное требование изымается.

Работники ОАО «РЖД» обязаны не допускать безбилетного проезда и следить за сроками действия документов, дающих право на льготу.

Наличие у железнодорожников транспортного требования, и документа, удостоверяющего личность, при оформлении билетов и при проезде в пригородном поезде обязательно.

Важно: служебное удостоверение работка ОАО «РЖД» не входит в перечень документов, удостоверяющих личность.

2.6 Материальная и нематериаль­ная мотивация работников

Конкурентоспособная заработная плата. Должностные оклады и тарифные ставки ежегодно повышаются с учетом прогнозного роста индекса потребительских цен по данным Министерства экономического развития Российской Федерации. С 1 января 2018 г. оклады были повышены на 3,7 %.

Уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром регулярно сопоставляется с рыночным уровнем оплаты труда. Проведенный анализ показывает, что уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром является конкурентоспособным.

Мотивационный характер оплаты труда. Газпром стимулирует работников к выполнению поставленных задач, устанавливая взаимосвязь размеров премиальных выплат с результатами труда. В 2018 г. в положения об оплате труда работников ДО Компании, осуществляющих основные виды деятельности, были внесены изменения, предусматривающие применение Рекомендаций по совершенствованию системы премирования за результаты производственно-экономической деятельности работников организаций ПАО «Газпром». Цель Рекомендаций — формирование единых подходов по установлению взаимосвязи размеров премирования с результатами труда работников на основе оценки выполнения показателей премирования.

Формирование годового бонуса руководителей в зависимости от результата работы. В целях мотивации руководящих работников к достижению ключевых показателей деятельности в Группе Газпром применяется система годового бонуса.

Годовой бонус определяется и выплачивается в соответствии с Положением о системе годового бонуса руководящих работников ПАО «Газпром», утвержденным решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 19 декабря 2006 г. № 927.

Положение о системе годового бонуса распространяется на руководящих работников, начиная от уровня начальника отдела ПАО «Газпром» и выше, а также генеральных директоров, их заместителей и главных бухгалтеров ДО, осуществляющих основные виды деятельности.

Самые распространенные типы сотрудников и чем они отличаются

По мере того, как рынок труда продолжает усложняться, в типичном бизнесе встречается много разных типов сотрудников. В компаниях может одновременно работать до пяти или шести типов сотрудников. Понимание классификации сотрудников может помочь вам решить, какой тип или типы лучше всего подходят для вашей организации с точки зрения кадровых потребностей и колебаний производительности. В этой статье мы обсуждаем, что такое сотрудники, наиболее распространенные типы сотрудников и чем работники на случай непредвиденных обстоятельств отличаются от традиционных сотрудников.

Что такое сотрудники?

Сотрудники — это лица, нанятые физическим или юридическим лицом для выполнения работы на это лицо или предприятие, также называемое работодателем. IRS заявляет, что физические лица считаются работниками, если работодатель может контролировать выполняемую работу. Дополнительные факторы, которые делают кого-то сотрудником, включают:

• Человек входит в фонд заработной платы компании и получает определенную зарплату или заработную плату
• Физическое лицо имеет право на льготы и другие льготы, предлагаемые работодателем
• Письменный или подразумеваемый трудовой договор
• Лицо защищено законом с точки зрения заработной платы и трудовых прав

Типы сотрудников

Существует несколько классификаций сотрудников, и компании могут нанимать один или несколько типов сотрудников для выполнения работы.Наиболее распространенные классификации сотрудников включают:

• Сотрудники, работающие неполный рабочий день
• Сотрудники, работающие полный рабочий день
• Сезонные сотрудники
• Временные сотрудники
• Наемные сотрудники

Сотрудники, работающие неполный рабочий день

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, — это физические лица, которые работают менее 40 часов в неделю и, как правило, получают почасовую оплату, а не зарплату. Эти сотрудники по-прежнему считаются законными сотрудниками компании, но могут не иметь права на получение льгот.

Связано: Сколько часов в неделю — неполный рабочий день?

Сотрудники, работающие полный рабочий день

Сотрудники, работающие полный рабочий день, — это те, кто работает в среднем 40 часов в неделю и имеет право на получение льгот. Поскольку Закон о справедливых трудовых стандартах не дает определения для работников, занятых неполный или полный рабочий день, работодателям предоставляется свобода решать, как они классифицируют работу на условиях полной занятости в своих организациях. Работодатели с 50 или более штатными сотрудниками должны предлагать медицинское страхование своим штатным сотрудникам и их иждивенцам.

Сезонные сотрудники

Сезонные сотрудники — это те, кого нанимают с учетом сезонных потребностей компании. Например, розничная компания может нанять 10 сезонных сотрудников, чтобы покрыть рост бизнеса в пиковые сезоны, такие как летние месяцы и праздники. Этот тип сотрудников имеет право на социальное обеспечение и пособие по безработице, поскольку они не считаются постоянными сотрудниками.

Связано: Что такое сезонная работа? (И как его найти)

Временные сотрудники

Временные сотрудники — это те, кого нанимают на временной основе, часто на определенный период времени, например шесть месяцев.Их также могут нанять для работы над конкретным проектом и прекратить работать в компании, когда проект будет завершен. Работодатели могут нанимать временных сотрудников напрямую или через кадровое агентство, чтобы найти сотрудников, которые соответствуют их потребностям.

Связано: Все, что вам нужно знать о временном служении

Арендованные сотрудники

Арендованный сотрудник — это физическое лицо, которое нанимается кадровым агентством, а затем передается в аренду организации для выполнения конкретная работа.Арендованные сотрудники обычно работают с компанией, которой они сданы в аренду на год или дольше. Арендованные работники, по-прежнему считаясь наемными работниками, получают заработную плату в кадровом агентстве, а также получают любые льготы через агентство по трудоустройству, а не через организацию, в которой они работают.

Что такое заёмные работники?

Условные работники — это лица, которых компания привлекает для выполнения определенных обязанностей на непостоянной и не наемной основе.Они могут работать удаленно или в офисе, но не считаются сотрудниками компании. Условные работники, как правило, являются экспертами в своей области, и их привлекают для выполнения определенных проектов в зависимости от их навыков. Примеры временных работников включают фрилансеров, консультантов и независимых подрядчиков.

Временные работники часто работают в соответствии с положением о рабочем задании, которое согласовывается в начале отношений с компанией. После завершения проекта работник больше не будет работать в компании.Однако компании могут использовать одних и тех же временных работников для повторяющихся проектов, если компания была довольна работой работника.

Чем наемные работники отличаются от наемных работников?

Временные работники отличаются от традиционных наемных работников несколькими ключевыми аспектами, в том числе:

• Контингентные работники не имеют доступа к дополнительным льготам, таким как медицинское страхование через компанию
• Контингентные работники не получают заработную плату
• Требуются временные работники для оплаты и подачи налоговых деклараций в IRS
• Временные работники контролируют, как и когда они выполняют свою работу

Типы условных работников

Ниже приведены общие типы временных работников, нанимаемых отдельными лицами и компаниями :

• Контрактные работники
• Независимые подрядчики
• Стажеры
• Консультанты

Контрактные работники

Контрактный работник — это человек, нанятый организацией на определенный период времени для выполнения конкретной задачи или обязанности .Размер оплаты подрядчику также определяется заранее и может быть выплачен до, во время или после того, как работник завершит свою работу.

Независимые подрядчики

Независимый подрядчик — это физическое или юридическое лицо, привлеченное компанией для выполнения работ или оказания услуг. Независимые подрядчики могут работать на компанию на постоянной основе, или они могут работать над отдельным проектом или по мере необходимости. Эти работники несут ответственность за уплату собственных налогов и не имеют права на получение льгот через компании, с которыми они работают.Независимые подрядчики также могут называться фрилансерами, субподрядчиками или подрядчиками. Примеры независимого подрядчика включают актеров, писателей-фрилансеров и аукционистов.

Стажеры

Стажер — это человек, который выполняет работу в компании на оплачиваемой, неоплачиваемой или частично оплачиваемой основе в обмен на полученный опыт работы. Многие учащиеся старших классов и колледжей проходят стажировку, чтобы подготовиться к своей карьере после школы. Стажировка обычно длится несколько месяцев, и по истечении этого срока компания просит некоторых стажеров стать постоянными сотрудниками.

Консультанты

Консультант — это частный предприниматель, который предлагает профессиональные консультации в своей области знаний. Например, консультант может специализироваться на образовании, праве или маркетинге и предоставлять компаниям советы экспертов, пытаясь помочь компании улучшить свои навыки в этих конкретных областях. Консультанты предоставляют свои услуги на временной основе, но могут повторно использоваться компанией в зависимости от потребностей организации в консалтинге.

Девять типов сотрудников — и как их мотивировать | Guardian Careers

Руководители часто инстинктивно понимают, что если вы хотите, чтобы сотрудники работали лучше всех, им нужна правильная мотивация.И эти чувства верны: исследование Hay group показало, что у высоко вовлеченных сотрудников на 50% больше шансов превысить свои плановые показатели.

Будь то иерархия потребностей Маслоу или теория мотивации-гигиены Герцберга, данные свидетельствуют о том, что успех и счастье определяются тем, соблюдаются ли ваши индивидуальные мотиваторы, и это не обязательно связано с деньгами.

По словам эксперта по мотивации Джеймса Сейла, у нас есть собственный уникальный набор мотиваторов.Определив эти девять факторов мотивации в вашей команде и адаптируя свой стиль лидерства к каждому сотруднику, вы сможете лучше вовлекать сотрудников, чтобы они преуспели в их ролях. Вот девять типов рабочих:

Защитник

Этот работник стремится к безопасности, предсказуемости и стабильности. Им нравятся стабильные, хорошо зарекомендовавшие себя организации с четкими ролями с установленным распорядком и карьерным ростом. Повышение их мотивации требует регулярного общения.

Лидеры должны общаться, общаться, общаться с этими работниками — особенно хорошие новости об организации и ее успехах.Частое предоставление точной информации очень мотивирует их. Полезны регулярные брифинги, даже электронные письма, чтобы держать их в курсе. Они хотят преемственности от менеджера. Сообщите им в письменной форме, чего вы от них ожидаете, свяжите достижение целей с безопасностью и поддержите их в периоды перемен. Вознаграждайте и цените их верность и верную службу.

Друг

Они стремятся к общению, дружбе и полноценным отношениям. Этому работнику нравятся организации и роли с сильным командным духом, отличной социальной деятельностью и возможностями для помощи другим.Они мотивированы, когда чувствуют поддержку, консультации и участие. Создайте хорошую социальную рабочую среду — им нравятся социальные мероприятия, индивидуальный подход и культура, ориентированная на людей. Они также ценят, если вы публично заступитесь за них. Регулярно спрашивайте их: «Что вы думаете о X?» и доверяйте им.

Звезда

Они ищут признания, уважения и общественного уважения. Им нравятся видимые льготы, связанные с их должностью, четкие иерархические структуры, должности и возможность проявить себя.Мотивируйте их наградами и статусом. Удовлетворяйте их потребность в признании, вовлекая их в проекты, обеспечивая четкий карьерный рост и регулярно пересматривая их цели и задачи. Они особенно ценят положительные отзывы и любят хорошую рекламу, поэтому, когда они достигают амбициозных целей, награждайте их видимым образом.

Директор

Они стремятся к власти, влиянию и контролю над людьми и ресурсами. Сотрудникам этого типа нравятся управленческие или руководящие должности с четкой и видимой ответственностью за людей и ресурсы, а также за продвижение по службе и карьерные перспективы.Дайте им ответственность и влияние, дайте им наставника и найдите возможности для них заменить — им нравится, когда их растягивают. Дайте им должность, которая отражает власть — они найдут это мотивирующим. Обучение или коучинг, помогающие им добиться успеха, тоже стимулируют их.

Строитель

Ищет денег, материального удовлетворения и жизни выше среднего. Им нравится тесная связь между производительностью и вознаграждением, их привлекают профессии с оплатой выше среднего и видимыми путями продвижения по службе.Это единственный тип сотрудников, которых сильно мотивируют деньги и материальные льготы. Они воодушевлены, когда у них есть четкий карьерный путь и план, регулярные обзоры прогресса и возрастающая ответственность. Вам необходимо поставить перед ними четкие цели и связать их с вознаграждениями, особенно финансовыми. Вовлеките их соревновательный дух в игры, спортивные мероприятия и соревнования — все это повысит их мотивацию.

Эксперт

Этот сотрудник стремится к знаниям, мастерству и специализации.Им нравятся роли, требующие специальных знаний и навыков, и их мотивирует среда, в которой личностное развитие приводит к формальному признанию опыта. Их горячая клавиша мотивации — обучение и развитие, особенно когда обучение, коучинг или наставничество связаны с продвижением по службе. Их мотивируют амбициозные цели и они могут быть наставниками или наставниками для других, поскольку им нравится возможность делиться своим опытом и специализироваться в областях, представляющих интерес. Поощряйте их связываться с другими экспертами и повышать их квалификацию.

Создатель

Стремится к инновациям, творчеству и изменениям. Им нравится решение проблем, разработка в передовых инновационных организациях или в сложных условиях. Вовлекайте их в генерацию идей, давая им задачи для решения и проекты, требующие оригинальности. Признавайте их творческий потенциал, награждая их за инновации. Не заставляйте их слишком долго выполнять рутинную роль, так как они быстро устают и теряют мотивацию. Чем более стимулирующую среду вы можете создать, тем лучше; встряхивание офиса и создание пространства для мозгового штурма дает им толчок.

Дух

Этот работник стремится к свободе, независимости и автономии. Им нравятся роли, дающие свободу, когда они контролируют свое время, могут принимать собственные решения и действовать по своему усмотрению. Вы можете мотивировать их, разделяя видение и цели компании, делегируя ответственность и позволяя им работать автономно. Помогите им понять их ценности и прояснить их видение своей жизни и работы. Ограничения, правила и процедуры могут демотивировать их, поскольку они ненавидят бюрократию.Четко и конкретно изложите свои цели; избегайте микроменеджмента, но создавайте четкие границы, чтобы дать им необходимую свободу.

Искатель

Ищет смысл, цель и хочет что-то изменить. Им нравятся целеустремленные организации, они мотивированы обучением, ролями и проектами, ориентированными на заботу, часто с возможностями, ориентированными на потребителя. Их главные мотивы — похвала и регулярные отзывы. Они получают энергию, связывая свои цели с целями более широкой команды или организации и получая обратную связь о том, как они меняют ситуацию.Дайте им значительную, важную работу, разнообразие и помогите им увидеть общую картину.

Определение типов

Существуют индивидуальные инструменты профилирования, такие как мотивационные карты, которые определяют типы и измеряют мотивацию, или, альтернативно, вы можете выявить определенные черты в своей команде. Используя такое понимание, руководство может действительно понять, что движет их сотрудниками и как им нужно вести себя, чтобы зафиксировать уровень энергии.

Кэрол Гаскелл — управляющий директор консалтинговой компании Full Potential Group.

Ищете работу? Просмотрите вакансии Guardian или зарегистрируйтесь в Guardian Careers, чтобы получать последние вакансии и советы по развитию карьеры

Типы занятости: краткое справочное руководство

На усложняющемся рынке труда работодатели могут иметь на борту до шести или семи категорий работников в любой момент времени. Наряду с постоянными, неполными и временными работниками работают сезонные и временные работники.

Нанимая разные типы работников, организации могут корректировать свои кадровые потребности в соответствии с экономическими колебаниями и временем пиковой производительности.Но они также должны понимать различия между работниками и уметь правильно классифицировать свои виды занятости, чтобы избежать нарушения закона.

Классификации работников определяют, среди прочего, какие работники имеют право на сверхурочную оплату и льготы, как ими управляют, выплачиваются компенсации и взимаются налоги, а также защищаются ли определенные классификации законом. Хотя это руководство следует федеральным стандартам классификации рабочих, разделение заработной платы и часов в департаментах труда штатов может дополнительно оговаривать, как определяется классификация рабочих.Следовательно, работодатели также должны понимать свои обязательства в соответствии с трудовым законодательством своего штата.

Как использовать это руководство

В этом руководстве работников делятся на две широкие категории: «сотрудники» и «временные работники» и перечислены их подкатегории (например, полный и неполный рабочий день для сотрудников и независимых подрядчиков или внештатных сотрудников для условных работников), которые применимы к законам, если таковые имеются. , и как классифицировать каждую группу рабочих.

Сотрудники и временные рабочие нанимаются и получают оплату за их навыки и опыт.Однако наемные сотрудники отличаются от временных работников по трем основным направлениям: работники получают заработную плату у работодателя в качестве постоянных сотрудников, закон защищает их права и заработную плату, и они имеют доступ к льготам и льготам. Кроме того, работодатели должны удерживать подоходный налог с заработной платы сотрудников, платить налоги по безработице с их заработка, а также удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание.

Работодатели в основном нанимают временных работников по мере необходимости. Работники не защищены трудовым законодательством и не имеют доступа к льготам.Однако работодатели, неправильно классифицирующие ту или иную группу, могут быть наказаны по закону. Чтобы отличить сотрудников от временных и их статус в соответствии с налоговым кодексом, в руководстве приведены ссылки на определения работников Министерства труда США (DOL) и IRS.

Типы сотрудников

Штатные сотрудники

Эти сотрудники обычно работают от 30 до 40 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц по стандартам IRS. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не дает определения сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день, поэтому работодатели должны сами давать свое определение.Однако работодатель с 50 или более штатными сотрудниками (FTE) считается Применимым крупным работодателем (ALE), который должен предлагать доступное медицинское страхование FTE и их иждивенцам в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании или платить IRS так, как он называет «Оплата совместной ответственности».

Сотрудники, занятые неполный рабочий день

Сотрудники, которые работают менее 30 часов в неделю, работают неполный рабочий день. Обычно они не имеют права на получение льгот, хотя некоторые работодатели делают это для привлечения и удержания работников.Однако работодатели должны платить за их трудоустройство такие же налоги, как если бы они работали полный рабочий день.

Временные сотрудники

Сотрудники могут нанять этих работников на определенный период времени или для конкретной задачи или проекта. Работодатели, которые нанимают и платят им напрямую, а не через агентство, должны удерживать налоги из своей заработной платы или платить штраф. Временные сотрудники имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Сезонных сотрудников

Эти сотрудники нанимаются в пиковые сезоны, такие как праздники или летние месяцы.Некоторые из них не являются иммигрантами и имеют визу H-2B. Работодатели должны убедиться, что они заполнили соответствующие документы о трудовой сертификации и соблюдают другие требования DOL при запросе виз для рабочих. Кроме того, как и временные сотрудники, сезонные рабочие имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Типы контингентов

Типы независимых подрядчиков

Эта подкатегория — одна из четырех основных подкатегорий, которые используют контингенты для описания себя.Имена обычно взаимозаменяемы. Некоторые работники связаны письменным контрактом. IRS определяет независимых подрядчиков как людей, которые предлагают свои услуги широкой публике в независимой торговле, бизнесе или профессии. Условные работники подлежат обложению налогом на самозанятость, если они зарабатывают 400 долларов или более в течение налогового года.

Фрилансеры

Термин взаимозаменяем с другими подкатегориями. Однако творческие работники, такие как художники, писатели и фотографы, часто используют слово «внештатный сотрудник» для описания своей работы.

Временные рабочие

Условных работников иногда называют «временными» или «временными» работниками, что, опять же, описывает непостоянные отношения с работодателем.

Консультанты

Эта подкатегория наемных работников часто определяет потребности клиента и дает затем экспертные консультации, но не выполняет работу; тогда как временные работники могут давать клиентам советы, но они также выполняют свою работу.

Классификация сотрудников по сравнению с условными работниками

IRS использует 20-балльную систему классификации для классификации сотрудников по трем критериям:

• Поведенческие: Работодатель или владелец бизнеса контролируют или имеют право контролировать то, что делают работники и как они выполняют свою работу.
• Финансы: работодатель или владелец бизнеса контролируют аспекты работы сотрудников, например, как им платят, получают ли они компенсацию расходов и кто предоставляет рабочим инструменты и принадлежности.
• Тип взаимоотношений: выполняемая работа является ключевой для бизнеса, между работником и работодателем заключен письменный договор, и работодатель предоставляет пенсию, отпускные, страховку и другие льготы для сотрудников.

В FLSA есть список условий из 6 пунктов, аналогичный системе IRS для классификации рабочих:

• Рабочие считаются наемными работниками, если выполняемая ими работа важна для бизнеса.
• Рабочие, вероятно, являются наемными работниками, если их управленческие навыки открывают возможности для получения прибыли или убытков для бизнеса.
• Рабочие, скорее всего, являются условными, если они вкладывают средства в оборудование и помещения работодателя.
• Рабочие могут быть как наемными, так и временными работниками, если для выполнения работы требуются особые способности.
• Работники, скорее всего, являются наемными работниками, если их отношения с работодателем являются или кажутся постоянными.
• Рабочие могут считаться наемными работниками, если работодатель контролирует их или сохраняет их.

Соответствие и возникающие изменения

Некоторые различия между наемными и заёмными работниками остаются неясными. Но попытка правильно классифицировать и то и другое на основе критериев IRS и FLSA является хорошей деловой практикой, которая может минимизировать риск для работодателей в отношении штрафов. Опять же, это руководство соответствует федеральным стандартам, и разделение заработной платы и часов в департаментах труда штата может повлиять на классификацию работников. Например, в Калифорнии недавно был принят закон, вводящий в действие новый закон о подрядчиках ABC.

Предполагается, что к 2030 году количество условных работников превысит численность

человек, возможно, к 2030 году. Этот быстрорастущий сегмент рабочей силы становится все более привлекательным среди миллениалов и поколения Z. Сообщается, что пожилые работники управляют «гигабитной» экономикой, которую подпитывают работники на случай непредвиденных обстоятельств. Кроме того, все больше работодателей планируют нанимать временных работников для получения навыков, необходимых в нынешнем напряженном рынке труда.

Наконец, члены Конгресса в рамках двухпартийных усилий рассматривают возможность внесения поправок в законы о труде и занятости, чтобы защитить права и заработную плату временных работников, а также предоставить им доступ к льготам.

Закладка ( 1 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить в закладки

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Валери Болден-Барретт

Валери Болден-Барретт — деловой писатель и специалист по контенту, освещающий передовые методы ведения бизнеса, человеческие ресурсы и менеджмент, государственную политику, трудовое право, а также вопросы и тенденции на рабочем месте.Она бывший редактор национальных деловых изданий в Simon & Schuster и старший редактор Aspen Publishers. Она выпускница Университета Темпл, живет в Центральном Коннектикуте. Она начала свою карьеру в качестве графического дизайнера, который обнаружил, что она лучше работает со словами, чем с изображениями.

21 тип сотрудников и как ими руководить

Есть много разных категорий сотрудников. Все они требуют немного разных подходов, когда вы их ведете.Люди сложны, поэтому универсальный подход никогда не сработает. Возможно, вам придется адаптировать свой стиль лидерства к различным типам сотрудников.

В этом посте я расскажу, как подойти к руководству 21 разным типом сотрудников. Считайте это удобным справочником!

Что? Неужели двадцать один типов? По моему опыту, конечно. Могло быть что-то еще? Наверное.

Хотите, чтобы я написал о , , больше, , , чем о 21 типе сотрудников? Возможно нет.

Не все сотрудники остаются неизменными на протяжении всей карьеры. Некоторые из основных типов сотрудников могут даже совпадать по характеристикам. Некоторые типы сотрудников также являются этапами, через которые они проходят по мере развития обстоятельств.

Хорошо, больше никаких задержек. Давайте подробно рассмотрим 21 тип сотрудников и то, как ими руководить.

1. Правообладатель

У уполномоченных сотрудников есть мышление «все обо мне». Они чувствуют, что чего-то заслуживают. Больше денег, больше уважения.К сожалению, часто они не ждут, что они отдадут больше, чтобы получить эти вещи взамен. Некоторые люди приписывают эти характеристики эгоистичным миллениалам, но я не заметил этих характеристик только в этой группе.

Часто я вижу Entitled в командах со слабым руководством, где члены команды, как правило, могут делать все, что им заблагорассудится, и получают вознаграждение за среднюю производительность.

Как вести The Entitled:

• Четко объясните, чего вы от них ожидаете в их роли.Четко сформулируйте ожидания относительно того, что им нужно делать, чтобы получить желаемое.
• Установите границы ожидаемого поведения, чтобы они не сбегали, делая то, что им нравится.
• Будьте последовательны с последствиями и наградами. Вам нужно будет переобучить этих сотрудников, чтобы они понимали, что дело не только в них.

2. Не пенсионеры

Люди, долгое время проработавшие на работе, могут стать измученными. Однако им часто нужно продолжать работать, потому что они не могут позволить себе выйти на пенсию.Мой шурин придумал для этих людей фразу «Без пенсии». Как правило, пенсионеры — это пожилые сотрудники, и вам нужно знать, как ими руководить. Конечно, не все пожилые работники похожи на «Не пенсионеров».

Обычно Не пенсионеры делают минимум, необходимый, чтобы избежать проверки. В конце концов, они вообще не хотят работать. Однако нельзя игнорировать The Unretired. У них часто есть значительный опыт, прочные отношения и есть чему вас научить, если вы готовы их слушать.

Как вести «Не пенсионеров»:

• Слушайте The Unretired и примите во внимание их опыт. Узнай что-нибудь, особенно если они намного опытнее тебя. Это поможет вам заслужить их уважение.
• Не делайте вид, что пенсионеры будут вашими самыми производительными работниками. Позвольте им сосредоточиться на своих ключевых задачах и убедиться, что они их выполняют. Но постарайтесь не обременять их тимбилдингом и не ожидать, что они сделают все возможное. У них другие приоритеты по сравнению с вами.

3. Пассивно-агрессивный

Один из самых неприятных типов сотрудников может быть пассивно-агрессивным. Работать с пассивно-агрессивными сотрудниками непросто.

Им может потребоваться много времени, чтобы ответить на сообщение, или они могут просто никогда не ответить. Или они могут не упомянуть важную информацию, чтобы сбить вас с толку. По сути, они хотят, чтобы вы оставили их в покое, поэтому они пассивно сопротивляются вашим попыткам взаимодействовать с ними.

Проблема в том, что вы не можете просто оставить их в покое, если вам что-то от них нужно или нужно их участие.Нужно быть настойчивым и спокойным. Они могут не уважать вас, поэтому, возможно, им нужно заслужить их уважение, прежде чем они будут счастливы работать с вами.

Как вести пассивно-агрессивный:

• Сохраняйте спокойствие и не теряйте самообладания. Пассивно-агрессивный подход может расстраивать, но если вы взорветесь, вы можете показаться немного сумасшедшим. «Не могу поверить, что Сьюзен не ответила на мое письмо! Как она посмела ?! Гениальность «Пассивно-агрессивных» в том, что у них есть правдоподобное отрицание. Если они не ответят вам, они могут сказать, что «были заняты».Трудно сказать, правда ли это или они лгут вам. Вот почему вам нужно сохранять хладнокровие, потому что это может расстраивать.
• Стройте взаимопонимание, проявляя настойчивость. Они хотят, чтобы вы ушли. Не надо. Продолжайте привлекать их, когда вам нужно. Вам нужно научить их понимать, что им нужно будет работать с вами и что вы все еще будете здесь. Сохраняйте при этом позитивный настрой.

4. Отличник

Отличник! Что ж, да, она хорошо работает, и ей небезразлично, что она делает.Однако возглавить The High Achiever — это не прогулка по парку. Отличник хочет бросить вызов новым увлекательным заданиям.

Они могут даже захотеть вашу работу. Вы можете поспорить, что они хотят продвигаться по карьерной лестнице, и это может означать, что в конечном итоге они уйдут из вашей команды. Но пока они с вами, вы можете ожидать, что они сделают большую работу и сделают все возможное.

Как вести за собой Отличник:

• Предоставьте им возможность возглавить инициативы или проекты.Они хотят создать свое резюме, поэтому дайте им возможность. Возможно, вы не сможете дать им больше денег или повышения по службе, но вы можете предоставить им ответственность, которая станет хорошим материалом для их резюме. Отличник быстро рассердится на бессмысленную повторяющуюся работу.
• Дайте им максимальную автономию. Отличникам быстро надоест микроменеджмент, потому что они знают, что на них способны.
• Не сдерживайте их. Если они хотят уйти, чтобы продолжить карьеру, позвольте им.Но пока они с вами, посмотрите, сможете ли вы помочь им развить навыки, которые пригодятся им в предстоящие годы.

5. Интроверт

Интроверт — особенный зверь, молча сидящий в углу. Они могут быть отличными активами, но иногда их не замечают, потому что они не слишком громкие и самоуверенные. Из-за этого им может казаться, что им все равно. Это может даже заставить их выглядеть так, будто у них ограниченный потенциал, и их лучше поставить в угол и забыть.

Однако я встречал интровертов, которые были замечательными лидерами, если была удобная возможность.На самом деле, я сам интроверт, но научился экстравертированному поведению. Будьте осторожны, чтобы не упустить из виду интровертный потенциал в вашей команде.

Как вести интроверта:

• Спросите, в частности, их мнение у Интроверта. Они могут не отдавать его бесплатно, как другие, но это не делает его менее ценным. Вам не нужно заставлять их говорить в толпе, вы можете спросить их наедине, работает ли это лучше.
• Вступите в частную беседу с интровертом, чтобы оценить их цели и стремления.Им может быть нелегко раскрыть это, в то время как некоторые другие сразу же расскажут вам обо всех своих надеждах и мечтах.
• Если ваш интроверт хочет развивать свою карьеру, дайте ему возможность руководить. Дайте им больше ответственности. Но что бы вы ни делали, четко сообщайте другим, что вы делаете именно это. Не заставляйте интроверта пытаться вести за собой тех, кто не желает этого. Дайте им возможность взять на себя ответственность, и они могут вас удивить.

6. Неуверенный в себе

Подобно интроверту, Неуверенный в себе может не требовать вашего внимания.Возможно, когда-то у них был плохой руководитель, который разрушил их уверенность в себе. Или, возможно, они просто еще не чувствуют, что у них есть навыки для эффективного выполнения своей роли. Может, у них были чрезмерно критичные родители, кто знает?

Какой бы ни была причина, Недоуверенный требует вашего внимания. Вы хотите доверить им работу автономно. Однако, пока они не обретут уверенность, вам может потребоваться постоянная и длительная поддержка. Вам нужно показать им, что вы им доверяете, и вы можете просто увидеть удивительную трансформацию.

Как вести Недоуверенный:

• Работайте с неуверенными в себе, чтобы выявить их сильные и слабые стороны. Заставьте их работать в тех областях, где они могут продемонстрировать свои сильные стороны и ограничить свои недостатки.
• Будьте доступны для оказания поддержки, когда они в ней нуждаются. Проявляйте доверие, позволяя им работать автономно. Сначала обеспечьте пристальное наблюдение, затем медленно расслабьтесь, пока они не начнут летать самостоятельно.
• Не слишком критично относись к The Under-sure.Даже если они ошиблись, помните, что вы тоже это делали раньше. Опять же, вам нужно научить их быть уверенными в себе. В конце концов, так и будет.

7. Деятель (все, что они хотят)

Деятель может быть одним из разочаровывающих типов сотрудников. Обычно Деятеля можно найти в среде, где нет или было недостаточно структуры и процесса. Их также можно найти в среде, где присутствует слабое руководство.

По сути, Делатель просто делает все, что ему нравится.Они энергично берутся за дела, но только тогда, когда им это интересно. Они не обязательно работают над высшими приоритетами. Вместо этого им нравится работать над тем, что им нравится. Деятель сопротивляется структуре и процессу, потому что это помешает ему делать забавные вещи.

Как вести Деятеля:

• Четко сформулируйте свои ожидания в отношении приоритетов и рабочей нагрузки. Затем подкрепите это последствиями, если они решат игнорировать ваши приоритеты. Еще раз, это тренировочное упражнение.Вознаграждайте за правильное поведение, а не за неправильное.
• Объясните им, почему вам нужны структура и процесс, и чтобы они выполняли свою особую роль.
• Постарайтесь внести в работу Деятеля немного разнообразия, чтобы он не чувствовал себя зацикленным на рутинных задачах, которые только побудят их снова начать «Делать».

8. Безразличие

Хотите верьте, хотите нет, The Uncaring не заботится о работе. Они хотят появиться, сделать свою работу и вернуться домой. Они не склонны прилагать огромные усилия, но обычно они делают свою работу.

Иногда это может быть признаком низкой мотивации, моральных проблем или просто того, что работа не является их главным приоритетом. Вам нужно диагностировать, в чем проблема (если она есть), чтобы обеспечить хорошее руководство для The Uncaring.

Как вести The Uncaring:

• Поговорите с The Uncaring наедине, чтобы узнать, есть ли у них проблемы с мотивацией, моральным духом или просто они «не работают». Если это проблема морального духа, регулярно проводите коучинг и беседы о производительности, чтобы увидеть, как они могли бы лучше участвовать в работе.
• Подобно «Неугомонным», не обременяйте их тимбилдингом и слишком большим количеством возможностей для развития, если они не заинтересованы. Если они хотят сделать свою работу и просто пойти домой, они все равно будут играть ценную роль в команде.
• Будьте осторожны, чтобы полностью не игнорировать The Uncaring. Это может только усилить проблему, из-за которой они не заботятся. Следите за их отношением и поведением, чтобы увидеть, действительно ли существует проблема.

9. Побежденные

Ошеломленным нужна твоя помощь.Вы даете им работу, а они никогда не говорят «Нет». Им сложно сопротивляться и справляться. Даже если вы думаете, что у них слишком много работы, они могут вам не сказать.

Вскоре они нервничают, нервничают и становятся раздражительными. Ошеломленные рискуют сгореть, если слишком долго их не контролировать.

Ошеломленные часто хотят делать хорошую работу. Они думают, что если откажутся от работы, вы сочтете их неспособными или ленивыми. В результате они будут продолжать работать, пока не рухнут.

Как вести The Overwhelmed:

• Обратите внимание на поведение The Overwhelmed. Они все время работают сверхурочно? Они раздражительны? Может, у них часто бывают эмоциональные всплески? Все это предупреждающие знаки.
• Объясните The Overwhelmed, что команда не пойдет на пользу, если они перегорят. Четко объясните, что вы ожидаете, что они скажут «нет», если они не могут взять на себя дополнительную работу.
• Подавайте пример, эффективно управляя собой.Вы не можете ожидать, что ваша команда будет сопротивляться вам, если вы не можете дать отпор своему начальнику или другим заинтересованным сторонам, которые приходят с необоснованными требованиями.

10. Разочарованный

Разочарованные сотрудники могут быть предупреждающим знаком о том, что в вашей команде не все хорошо. Всплески эмоций или уход из команды — некоторые из предупреждающих знаков.

Вам нужно следить за разочарованными сотрудниками и пытаться решать любые проблемы, прежде чем небольшая проблема разочарования превратится в серьезную проблему морального духа.Разочарование может превратить ваших успешных сотрудников в посредственных, если их не остановить. Вскоре они могут решить покинуть вашу команду, если почувствуют, что не добиваются прогресса.

Как вести разочарование:

• Ну, вы же не хотите возглавить The Frustrated. Вы хотите превратить их в довольных и мотивированных членов команды. Следите за предупреждающими знаками, такими как эмоциональные всплески или эмоциональное отстранение от работы или команды.
• Открыто обсудите их разочарование, чтобы выяснить первопричину и поработать над ее устранением.Возможно, они просто не подходят для вашей рабочей среды. Или может быть, есть проблемы, которые можно исправить. Разочарование часто является признаком того, что член вашей команды заботится, и это хорошо. Не ждите, пока проблема решится сама собой. Не будет.
• Подробнее читайте в этом посте о работе с разочарованными сотрудниками.

11. Противоборство

Есть некоторые типы сотрудников, которые плохо ладят с другими. Adversarial — один из них. Они склонны считать, что «все остальные глупы, кроме моих близких коллег».

Очевидно, когда у кого-то такое отношение, это предупреждающий знак. Вряд ли все остальные некомпетентны. Гораздо более вероятно, что есть недопонимание и расставленные приоритеты, из-за которых люди кажутся «глупыми». Такое отношение может вызвать значительный негативный настрой в команде.

Adversarial может вызвать трения между командами и коллегами. Неспособность устранить это трение может вызвать долгосрочные проблемы с коммуникацией и создание разрозненных информационных хранилищ.

Как вести The Adversarial:

• Разберитесь в проблемах, которые вызывают враждебное отношение. Найдите первопричины, прежде чем отношения будут испорчены. Возможно, вам придется выступить посредником в некоторых обсуждениях, чтобы понять реальную историю. На карту поставлено восприятие вашей команды, поэтому не позволяйте Adversarial раздражать людей в вашей организации.
• Открыто поделитесь своими ожиданиями относительно того, как The Adversarial должен общаться и взаимодействовать с другими командами. Убедитесь, что есть последствия, если они не соблюдают их.Может случиться так, что Состязательный — это тот, кому не следует общаться с другими людьми за пределами вашей команды, если они не могут изменить свое отношение.

12. Квадратный колышек

Квадратный колышек — это тот, кто играет не ту роль. Они могут очень стараться и прилагать отважные усилия, но у них просто нет навыков, опыта или личности, чтобы выполнить свою роль. Это легко заметить, потому что начинают возникать проблемы с производительностью.

Вы также можете заметить, что другие в команде расстраиваются из-за того, что они не могут полагаться на Square Peg.Если это разочарование нарастает, значит, у вас есть недовольные члены команды, и они захотят, чтобы эта ситуация разрешилась как можно скорее.

Как вести The Square Peg:

• Ситуацию с квадратным колышком необходимо решать как можно скорее, прежде чем слишком многие люди будут разочарованы своей низкой производительностью. Квадратный колышек может сильно стараться, но вы не можете позволить ситуации сохраняться.
• У вас есть несколько вариантов. Вы можете попробовать обучить Square Peg или стать наставником, чтобы развить их навыки. Или вы можете переместить их в роль, которая соответствует их опыту.Возможно, вам даже придется отпустить их, чтобы уступить место более подходящему кандидату.
• Чтобы узнать больше, прочтите этот пост о людях, которые не в той роли.

13. Неспособный

Неспособный просто не очень хорошо справляется со своей работой. Кажется, что они обладают необходимыми навыками, квалификацией и опытом, но просто плохо работают. Уловка состоит в том, чтобы понять, почему это так.

Это может быть из-за отсутствия мотивации или они могут плохо подходить для рабочей среды. Это проблема, которую необходимо решить, потому что разочарование будет накапливаться у других членов команды.В частности, если они чувствуют, что им нужно больше работать, чтобы восполнить свою неэффективность.

Как вести за неспособных:

• Leading The Incapable — предложение недолго. Как и в случае с Square Peg, вам нужно быстро справиться с этой ситуацией. Неспособность решить проблему заставит вас казаться слабым или неэффективным лидером. Первый шаг — обсудить проблемы с производительностью и попытаться найти первопричину.
• Иногда «Недееспособный» может быть результатом нечетких ролей и обязанностей в вашей команде.Убедитесь, что они понимают свою роль и то, что вы от них ожидаете.
• Если проблемы с The Incapable можно исправить, составьте план действий. Возможно, потребуется широко рассказать о своем плане, чтобы люди знали, что вы решаете проблему. Если план работает, счастливых дней. Если нет, возможно, пришло время переместить The Incapable, чтобы не дать им слишком сильно повредить моральный дух вашей команды.

14. Немотивированные

Один из наиболее распространенных типов сотрудников — немотивированные.Немотивированный — это фаза, больше всего на свете. Я уверен, что бывали времена, когда все мы были Немотивированными. Когда у вас нет мотивации, приходить на работу каждый день тяжело. Немотивированные могут ударить по всем типам сотрудников.

Вопросы мотивации могут быть обширными и разнообразными. Однако вы не хотите, чтобы Немотивированные оставались так долго, потому что их производительность пострадает. Это окажет влияние на остальных членов вашей команды.

Вы можете заметить снижение качества работы The Unmotivated.Или, возможно, безразличное отношение. Возможно, они приходят на работу позже обычного и кажутся вялыми и скучающими.

Как вести немотивированных:

• Вы же не хотите, чтобы Немотивированные оставались так долго. Как и во многих других вопросах лидерства, первым шагом является обсуждение ситуации. Можете ли вы определить шаги, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить мотивацию члена вашей команды? Они ищут большей гибкости, автономии, разнообразия задач или большей ответственности?
• Мотивация членов команды часто заключается не в дополнительных деньгах или продвижении по службе, потому что они часто работают только на короткий срок.Многие проблемы с мотивацией возникают из-за того, что члены команды чувствуют, что они никуда не денутся или не развиваются. Обращение внимания и обсуждение целей и устремлений Немотивированных — хороший способ продолжить.
• Подробнее читайте в этом посте о мотивации вашей команды.

Совет: Имеете дело с немотивированными членами команды? Вдумчивый руководитель может помочь. Ознакомьтесь с аудиокнигой «Мотивация вашей команды», чтобы узнать об инструментах и ​​методах, позволяющих извлечь максимум из членов вашей команды. Не соглашайтесь на ленивую, бескорыстную команду… получите аудиокнигу сегодня же.

15. Обиженные

Обиженные — это недовольные члены команды, которые чувствуют, что не получили того, чего заслужили. Это может быть повышение по службе, больше денег или больше ответственности. Часто его передают другому члену команды, и The Slighted это не устраивает.

Обиженные проявляют признаки немотивированных, но причина в том, что их что-то упускают из виду. Они могут даже быть одним из The Entitled, или они действительно могут быть правы, чувствуя себя обиженными.

Как вести Обиженных:

• Обиженным необходимо четко понимать ситуацию. Иногда продвижение по службе или другие вознаграждения неправильно интерпретируются другими в организации, потому что у них нет всей информации. Если вы чувствуете, что в вашей команде есть Обиженные, вам необходимо четко объяснить причины, по которым вы решили наградить другого члена команды, а не его.
• Имея дело с Обиженными, важно не менять свою позицию. Тот факт, что The Slighted ставит под сомнение ваш выбор, не означает, что ваш выбор неправильный.Стойте твердо и не потворствуйте Обиженным, если вы не чувствуете, что у них есть веские основания. Отказ от вашего первоначального решения заставит других усомниться в вашем лидерстве.

16. Без обязательств

Другой тип разочаровывающих сотрудников может быть без обязательств. Они говорят о большой игре, хотят внести больший вклад, взять на себя ответственность и быть отличными. Однако, когда вы пытаетесь заставить их соблюдать сроки или большую ответственность, они извиняются и уклоняются от них.

Обычно я считаю, что The Non-Committal изо всех сил стараются взять на себя обязательства, потому что они боятся последствий невыполнения того, что они обещают. Либо они чувствуют, что их будут чрезмерно наказывать, либо они могут бояться, что не выдержат испытания. Они хотят, чтобы поднялись. Им просто нужна небольшая помощь.

Как вести Без обязательств:

• Вам нужно, чтобы The Non-Committal чувствовал себя в безопасности. Признание того, что они «активизируются», и предложение вашей поддержки во время перехода поможет в этом.Также важно дать им понять, что вы в них верите. В конце концов, если бы вы не думали, что они могут это сделать, вы бы вообще никогда не согласились.
• Также важно помочь Необязательному понять вопрос: «Что в этом для меня?» Это может помочь им понять, что в их интересах для их развития и карьерного роста брать на себя обязательства и пытаться растянуть свои силы.

17. Безжалостный карьерный альпинист

Один из хитрых типов сотрудников, Безжалостный карьерный альпинист, идет на многое, не сомневайтесь.Единственная проблема в том, что они не делают этого уважительно. Они будут топать по горлу, чтобы получить желаемое. Для некоторых это не проблема. «Это просто бизнес», — скажут они.

Для нас, Вдумчивых лидеров, это никуда не годится. Конечно, усердно работайте и стремитесь к высокому, но поступайте правильно. Мы не хотим, чтобы Безжалостный карьерный альпинист относился к другим как к грязи, потому что это может нанести ущерб вашей команде и нанести ущерб репутации в долгосрочной перспективе.

Как вести безжалостного скалолаза:

• Вам необходимо установить четкие границы поведения в вашей команде.Признайте их амбиции и стремление, но также заявите, что ожидаете от них уважительного отношения к ним.
• Убедитесь, что несоблюдение ваших границ и уважение к другим в вашей команде чреваты очевидными последствиями. Если они не могут этого сделать, то, возможно, им больше подойдет лучшая, более безжалостная организационная среда.

18. Обвинитель

Обвинитель — это тот, кто любит указывать пальцем, когда что-то идет не так. Это может создать неприятную командную среду.Люди могут бояться пробовать новое, опасаясь неудачи.

Часто Обвинители поступают так, потому что им нравится отвлекать от себя внимание. Возможно, они сами не уверены в себе или боятся, и уклонение — хороший способ избежать проверки.

Как вести Обвинителя:

• Обвинитель действительно выживает только в среде с плохо определенными ролями и обязанностями. Когда есть неясность в отношении ответственности внутри команды, можно указать пальцем.Убедитесь, что все знают, за что они несут ответственность, и вы ограничите способность Виновного указывать пальцем.
• Подробнее читайте в этом посте о неясных ролях и обязанностях.

19. Закрытый коммуникатор

Близкий родственник The Passive Aggressive Closed Communicator может быть одним из наиболее сложных типов сотрудников. Они не реагируют на общение, дают односложные ответы и просто не хотят с вами много общаться.Они сидят на собраниях и ничего не вносят, даже когда их просят. Как правило, Closed Communicator не предоставляет информацию, что может сделать их неприятным зверьком.

Возможно, они не уважают вас или недовольны. Какой бы ни была причина, закрытый коммуникатор показывает вам, что что-то не так. У закрытых коммуникаторов есть проблема с вами или их окружением. Вам просто нужно узнать, что это такое.

Как вести закрытый коммуникатор:

• Вам следует намеренно сообщить им о поведении Closed Communicator, чтобы они знали, что вы заметили их отсутствие взаимодействия.Иногда это шокирует их, заставляя их проявлять большую открытость, когда их вызывают за такое поведение. В противном случае это, по крайней мере, откроет дверь для открытого обсуждения проблемы. Задав им зондирующие вопросы или даже угадав причину их отношения, может быть достаточно, чтобы они открылись, даже если ваше предположение неверно.

20. Всегда занят

Я уверен, что вы их видели. Always Busy будет постоянно сообщать вам, насколько они заняты. Чего они часто не понимают, так это того, что быть постоянно занятым — не обязательно хорошо.

Когда вы всегда заняты, вы часто реагируете и не занимаетесь стратегией в своей работе. Вы будете сталкиваться с кризисом за кризисом, и ваше время плохо управляется.

У «Всегда занятых» есть то, что я называю «мышлением занятости». Они считают, что занятость делает вас более ценным.

Как стать лидером Всегда занятого:

• Вам необходимо четко и последовательно объяснить, что быть занятым не означает быть продуктивным. От вашей команды вы хотите продуктивности и эффективной работы, а не долгих часов и безумной активности.Часто постоянная занятость непосильна и может привести к выгоранию.
• Поощряйте всегда занятых более стратегически подходить к своей работе и избавляться от мышления о занятости. Поощряйте их искать более эффективные способы работы и лучше распоряжаться своим временем. Если они пойдут домой вовремя и все равно сделают свою работу, самое время их поздравить.

21. Надежный исполнитель

И последнее, но не менее важное: один из моих любимых сотрудников — надежный исполнитель. Надежный исполнитель добивается цели.Они выполняют свою работу без особой помпы и минимального вознаграждения. Они не очень успешны, но работают последовательно, и вы можете положиться на них в том, что они обещают.

Опасность с The Reliable Performer заключается в том, что вы можете начать принимать их как должное. Они не требуют многого, поэтому их легко упустить из виду, пока вы управляете более сложными сотрудниками.

Как вести себя Надежный исполнитель:

• Надежный исполнитель — доброжелательный человек.Удостоверьтесь, что вы обращаете на них внимание, выражаете благодарность за их работу и обсуждаете их цели и мотивацию. Может быть, они довольны тем, как обстоят дела. Однако вы не хотите, чтобы они молча отключились.
• Не тратьте все свое внимание на успешных или более трудных сотрудников. Надежный исполнитель добивается цели, и его нельзя воспринимать как должное.

–

Вот и все. Среди разных категорий сотрудников есть много нюансов.Вы должны уметь относиться к ним по-разному, потому что нет двух одинаковых.

Используйте эти типы сотрудников в качестве полезного справочника. Ваша ситуация будет разной, но я надеюсь, что вы найдете эту информацию полезной отправной точкой, которая поможет вам управлять различными типами сотрудников, которых вы найдете в своей команде.

Типы работы и варианты приема на работу

Есть несколько вариантов найма человека, который будет работать на вас. У каждого варианта будут разные условия найма и права, поэтому тщательно подумайте, какой тип работника подойдет вам лучше всего.

Первое, что нужно учесть, — хотите ли вы нанять кого-то в качестве постоянного сотрудника или вам нужны только специальные навыки на короткое время.

Если вы не уверены, следуйте нашему руководству по кадровому планированию, чтобы определить пробелы в навыках и нанять эффективную рабочую силу.

Наем подрядчиков и сотрудников агентства

Для более коротких и временных проектов вы можете предпочесть нанять:

• подрядчиков и субподрядчиков
• сотрудников агентства по трудоустройству (также называемого наем рабочей силы).

Подрядчики и персонал по найму — это люди, которых вы можете нанять для работы, но которые технически не являются вашими сотрудниками.

Соглашение с подрядчиком

Подрядчик или независимый подрядчик обычно ведет собственное дело с австралийским бизнес-номером (ABN) и выставляет вам счет за свою работу, а не получает заработную плату. Подрядчик также:

• имеет собственную страховку
• может работать более чем на одного нанимателя одновременно
• может передавать свою работу другим подрядчикам
• предоставляет собственное оборудование или работает на своей базе
• нанимается для выполнения ставят задачу, и их использование заканчивается, когда задача выполнена.

Порядок найма рабочей силы

Наем персонала через кадровое агентство означает, что агентство нанимает работника и передает его вам на согласованные часы или установленный период:

• Агентство выплачивает заработную плату работнику и другие выплаты, а вы платите агентству .
• Агентство взимает с вас комиссию, комиссию агентства или поисковика.
• Вы можете в короткие сроки нанять людей с определенными навыками или для краткосрочных или долгосрочных проектов.
• Рабочие не могут развить лояльность к вашему бизнесу и унести свои знания с собой.

Наем сотрудников

Наем кого-либо в качестве сотрудника означает, что они:

• могут работать полный рабочий день, неполный рабочий день, временно или в качестве ученика или стажера
• получать оплату в качестве заработной платы
• взимаются налоги от их работодателя
• базируются на вашем предприятии, работают у вас дома или являются мобильными.
• можно указать, когда, что и как выполнять задачу.

У вас будет больше долгосрочных обязательств перед сотрудниками, включая обязательство по выплате пенсии по выслуге лет и продолжительного отпуска.

Типы сотрудников

Если вы решите нанять кого-то в качестве сотрудника, вы можете нанять его следующими способами:

• постоянный или срочный (полный или неполный рабочий день)
• случайный
• ученик или стажер.

Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день

Сотрудник, занятый полный рабочий день, работает полную рабочую неделю, которая в среднем составляет 38 часов. Сотрудники, работающие полный рабочий день, обычно работают в стандартные дни — например, с понедельника по пятницу с 9:00 до 17:00.

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает в установленные часы, но менее 38 часов, например, со среды по пятницу с 11:00 до 13:00.Некоторые награды требуют, чтобы работодатель нанял сотрудника, занятого неполный рабочий день, минимум на 3 часа подряд в любую смену.

Финансовые стимулы для найма новых сотрудников

Если вы думаете о найме штатного персонала, ознакомьтесь со следующими программами:

• Программа Restart предлагает стимулы для работодателей, которые нанимают людей в возрасте 50 лет и старше на полную ставку. временная основа.
• Фонд Jobs Victoria Fund предлагает субсидии заработной платы работодателям, нанимающим определенные категории работников.Jobs Victoria — это программа правительства штата Виктория, которая предоставляет индивидуальные услуги для поддержки и связи соискателей работы и работодателей.

Временные сотрудники

Временные сотрудники предлагают гибкий вариант найма как для работодателя, так и для работника. Временные сотрудники часто используются на рабочих местах с короткими или ненормированными периодами работы, но также могут работать по долгосрочным контрактам.

Временные сотрудники:

• могут быть приглашены на работу в короткие сроки
• не имеют гарантии нормального рабочего времени
• не имеют права на ежегодный отпуск, личный отпуск или оплачиваемый отпуск по уходу
• могут быть уволены без уведомления, если только это не предусмотрено соглашение или контракт, в котором указано иное.

Право на непредвиденные расходы

Временным работникам выплачивается временная нагрузка в размере не менее 20–25% сверх их базовой ставки заработной платы. Это делается для компенсации им не получения оплачиваемого отпуска, гарантированной работы и других прав, предоставляемых сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день. Размер загрузки зависит от соглашения или награды.

Некоторые награды требуют, чтобы случайным сотрудникам выплачивалась оплата как минимум за 3 или 4 часа работы в смену.

Ученики и сотрудники-стажеры

Стажировка (также известная как стажировка) — это договор на обучение между работодателем и работником.

Работодатель проводит обучение, а ученик изучает профессию или ремесло. По окончании обучения ученик получает национально признанную квалификацию.

Стажеры могут:

• работать на постоянной или неполной ставке
• быть любого возраста
• уже имеют квалификацию.

Обучение может проходить без отрыва от производства или сочетать программы без отрыва от производства и без отрыва от производства.

Стажеры обычно имеют право на такие же пенсионные выплаты, компенсацию работникам и другие требования к сотрудникам.Заработная плата ученика варьируется в зависимости от квалификации, типа обучения и отрасли.

Компании, которые нанимают учеников, могут иметь право на финансовую помощь.

Групповое обучение

Организации группового обучения нанимают австралийских учеников и направляют их к работодателям, пока они проходят обучение.

Групповое обучение — отличный вариант для предприятий, которые:

• не могут предложить австралийскому ученику постоянную должность, потому что они не могут гарантировать постоянную работу.
• может не иметь доступного диапазона работы, чтобы гарантировать, что австралийский ученик получит все необходимые рабочие навыки для этой отрасли
• нет времени на выполнение всех функций трудоустройства и обучения.

В этой компании 3 типа работников.

Люди настроены работать и добиваться результатов. Вам может нравиться ваша работа, а может и нет, но вы здесь, чтобы добиться чего-то для своей компании. Вот почему вам следует нанимать больше людей, которые действительно любят свою работу.

Есть три типа рабочих.

1. «Рабочий». Это человек, который ненавидит понедельники, живет выходными и приносит пончики в пятницу. Они всегда стремятся избежать работы и не заглядывают глубоко внутрь себя, чтобы понять, почему они делают то, что делают.В их работе нет любви, это просто работа.
2. «Карьерный» рабочий. Они хотят карьерного роста. Вице-президент X, начальник XYZ и так далее. Они соревнуются с другими (часто в своей компании) за лучшие титулы, более высокую оплату и внимание со стороны босса или совета директоров.
3. «Миссионерский» работник. Они хотят что-то изменить. Они хотят изменить отрасль и мир, добавляя при этом ценность. Они будут делать все возможное, чтобы выполнить свою работу, и они любят свою работу.Их не волнует, какой у них титул, они заботятся о том, чтобы что-то происходило.

Я видел всех трех персонажей.

Когда я разговариваю с кандидатами, я хочу увидеть, что заставляет их вставать с постели по утрам. Это работа? Карьера? Миссия, чтобы что-то произошло?

Когда я нахожу «миссионерского» работника, это как глоток превосходного черного кофе, а «рабочий» — как черствую чашку офисного кофе, которая слишком долго сидела в кофейнике.Да, черствый кофе технически является кофе, но во вкусе его нет любви.

Сотрудник миссии больше заботится о работе и жизни, чем кто-либо другой, но это также означает, что они не собираются делать какие-либо шаги в ближайшее время. Их трудно найти и еще труднее нанять.

Вот почему вы, менеджер по найму, должны будете показать им, что они могут изменить в вашей компании и что они могут сделать.

Работа — это больше, чем просто смотреть на часы, подниматься по карьерной лестнице или собирать опционы на акции при следующем повышении.Найдите больше людей, которым нравится делать вещи, и предложите им работу , которая позволит им делать вещи реальностью.

Бен Мартинес — семейный парень, кофейный критик, планкер, подмастерье в сфере HR и найма. Он успешно работал на руководящих должностях в сфере управления персоналом в США и Мексике в компаниях из списка Fortune 500 (Pepsi, Honeywell и Energizer). Совсем недавно он был вице-президентом по персоналу и культуре HireVue, где он нанял более 400 человек за почти пять лет, используя видео и социальные сети, и создал бренд занятости VueNation в партнерстве с HireVue.

Бен сейчас управляет собственной консалтинговой компанией Ramp Talent, где они наращивают набор персонала и HR для стартапов. Мы создаем первые системы управления персоналом и рекрутинга для быстрорастущих стартапов — от набора готовых к работе специалистов до внедрения передовых практик и предотвращения юридических головных болей.

PS — кофе для близких — Бен основал компанию по продаже кофе по подписке, ориентированную на переосмысление кофе на рабочем месте и дома — Sumato Coffee Co. Они обжаривают ваши зерна только в течение 48 часов с момента заказа.

Бен живет в районе SLC, штат Юта.

Разные рабочие

В трудовом законодательстве нет определения работающих или самозанятых. В решение о вашем статусе занятости принимается путем рассмотрения:

Вы являетесь сотрудником, если вы отнесены к категории нанятых на основании «договор оказания услуг» (трудовой договор). Ваш работодатель а ваш работодатель контролирует, как, когда и где будет выполняться ваша работа.

Вы работаете не по найму, если у вас есть договор ‘на services ’ — иногда называют подрядчиком.Обычно у вас есть собственный бизнес и с ними заключен договор на предоставление услуг в течение определенного периода времени за плату.

Вам нужно знать, являетесь ли вы сотрудником или подрядчиком, потому что у него есть налоговые и PRSI и могут повлиять на ваше социальное благополучие и занятость прав.

Типы сотрудников

Как сотрудник, вы имеете право на защиту занятости. Некоторые права требуют минимального срока непрерывного обслуживания. Ниже приводится краткое изложение разные типы сотрудников.

Наемные работники

Неполный рабочий день сотрудники находятся в таком же положении, что и штатные сотрудники, и их права охраняются законом. В некоторых случаях сотруднику, занятому неполный рабочий день, потребуется работать в установить минимальное количество часов в течение определенного периода времени, прежде чем наращивать свои прав. Подробнее о защите сотрудников, занятых неполный рабочий день, читайте в Комиссия по трудовым отношениям.

Срочные сотрудники

Сотрудник по срочному контракту — это тот, кто:

• Работает по контракту с указанной датой начала и окончания
• Используется для выполнения конкретной задачи или проекта
• Имеет контракт, зависящий от определенного события, например наличие постоянного финансирования из внешнего источника

Если вы работаете по повторным срочным контрактам, вы подпадаете под действие Законодательство о несправедливых увольнениях, если у вас есть как минимум один год непрерывного услуга.Как работник, работающий по срочному контракту, к вам не могут относиться менее благосклонно, чем сопоставимые постоянные работники.

Работодатели не могут постоянно продлевать срочные контракты. Ты можешь только работать по одному или нескольким фиксированным контрактам на непрерывный период в 4 года. После считается, что у вас есть контракт на неопределенный срок (например, постоянный договор).

Правила для срочных контрактов изложены в Защитной Закона о служащих (срочная работа) 2003 года. Подробнее об этом Законе можно прочитать в это пояснительный буклет (pdf) Комиссии по трудовым отношениям.

Временные работники

В трудовом законодательстве нет определения временных работников . Повседневная работники обычно находятся в режиме ожидания для выполнения работы по мере необходимости без установленного графика или организация посещаемости. Временные работники — это наемные работники, за права трудоустройства целей.

Некоторое законодательство будет применять, например, право на получение расчетной ведомости. В в других случаях, когда требуется установленный период занятости, он будет маловероятно, что у временного работника будет достаточно услуг, чтобы соответствовать требованиям.Например, вам необходимо 2 года службы, чтобы иметь право на увольнение по закону.

Сезонные рабочие

Сезонный рабочий — это лицо, которое в течение ограниченного периода времени работает на сезонная эксплуатация. Сезонные рабочие часто работают в садоводстве или сельскохозяйственный сектор или сектор туризма и строительства.

Если вы сезонный рабочий, вы должны получать зарплату не ниже минимальной заработная плата за все отработанные часы. Вы также имеете право на премию, если ты работаешь по воскресеньям.WRC имеет больше информации о трудоустройстве права сезонных рабочих.

Молодежь

Закон не разрешает детям в возрасте до 16 лет работать, кроме стесненные обстоятельства, например, для участия в фильме.

Дети от 14 до 15 лет могут выполнять легкую работу, но есть правила работаю во время учебного семестра.

Молодые люди (в возрасте от 16 до 18 лет) могут стать работниками, но есть ограничения на максимальное количество часов, которое можно проработать, и в целом работа не может быть между 22:00 и 6:00.

Можете читать дальше молодые права и часы работы работников работы для молодежи.

Агентство работников

Сотрудник агентства (иногда называемый Temp или temping) — это лицо, имеющее соглашение с агентством о работать на другого человека или компанию.

Хотя временные работники по найму не имеют всех тех же прав на трудоустройство, что и постоянные работники, к вам должны относиться одинаково как на основной работе, так и на работе условия. Это означает, что к вам следует относиться так, как если бы вы были непосредственно набирается нанимателем по продолжительности рабочего времени, отдыха периоды, работа в ночное время, ежегодный отпуск, государственные праздники и заработная плата.

Для целей некоторых законов о занятости и равенстве сторона, которая платит вашу зарплату, как правило, считается вашим работодателем.

Однако, согласно законодательству о несправедливых увольнениях, ваш работодатель является лицом или компания, в которой вы действительно работаете, а не агентство. Человек или компания на кого вы работаете, также несет ответственность за обеспечение вашей безопасности в рабочее место.

Новые типы рабочих

Появились новые формы работы и нестандартные работы, которые могут трудно определить, является ли работник наемным работником или самозанятым.

Некоторые из этих новых методов работы кратко описаны ниже, но вы можете получить подробная информация в Кодексе практики определения статуса занятости 2021 г. (pdf).

Гиграбочих

Многие работники цифровой или гиг-экономики выполняют свою работу как настоящие независимый подрядчик или индивидуальный предприниматель. Однако каждый человек организация отличается, и иногда платформы гиг-экономики привлекают отдельных лиц как самозанятые, когда они на самом деле являются сотрудниками.

Те же юридические тесты, основанные на реальном характере ваших рабочих отношений применяются при определении рабочего статуса рабочих. Вы можете прочитать больше о юридических тестах для определения вашего статуса занятости.

Лица, владеющие или контролирующие компании

Если вы владеете или контролируете 50% или более акций компании, вы у вас работает, обычно вы не можете быть сотрудником этой компании в PRSI целей. Вы должны относиться к категории самозанятых и платить PRSI в классе. С.

.