Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя: Как временно ввести в организации режим неполного рабочего времени? — КИТ

Содержание

ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время / КонсультантПлюс

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 93 ТК РФ

Как оформить перевод на неполный рабочий день

Как оформить заявление об установлении неполного рабочего времени, в том числе неполного рабочего дня

Как установить неполное рабочее время матери и иным лицам с семейными обязанностями

 

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

(часть первая в ред. Федерального закона от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.(часть вторая введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Открыть полный текст документа

Режим неполного рабочего времени

В трудовом законодательстве закреплено несколько рабочих режимов. Среди них установлен режим на неполный рабочий день. В данной статье детально описываются вопросы, связанные с особенностями и видами режима, его установлением в отношении всех работников, группы или одного и пр.

Рабочее время и виды неполного рабочего времени

 

По ст. 91 ТК РФ рабочем временем является период на протяжении, которого работник обязан осуществлять свою трудовую деятельность согласно общим правила распорядка дня, установленного на соответствующей организации, или предприятие и нормам подписанного трудового договора. Ко времени отведенному для работы могут относиться и другие промежутки, установленные законодательными актами РФ. В любом случае продолжительность времени для работы ограничивается 40 часами в неделю.  

В тоже время ст. 93 ТК РФ регулирует возможность установки неполного рабочего периода по взаимному соглашению между сотрудником и работодателем. В законе различаются несколько видов такого временного режима. Ими являются:

  • смена, при которой сокращается количество часов на один день. К примеру, вместо 8 часов сотрудник работает только 6 ч;
  • сокращенная неделя. В этом случае сохраняется 8-часовой рабочий день, но количество трудовых дней в неделю становится меньше;
  • смешанный тип. При таком графике сокращается и количество часов в день, и количество трудовых дней в неделю.

 

Работая в условиях ограниченного рабочего времени, сотрудник будет получать оплату труда в соответствии с количеством затраченного времени и объемом выполненной работы. Работнику следует знать, что сокращенное время для работы не повлияет на размер отпуска, порядок исчисления наработанного стажа и других подобных прав.

Существует несколько случаев, при которых устанавливается режим неполного трудового времени. В трудовом кодексе указаны лица, имеющие право на сокращенное время работы. Работодатель должен предоставить им такой порядок труда, только после подачи  оформления письменного заявления. Такими лицами являются:

 

  • беременные женщины;
  • лицо, которое является родителем, опекуном или попечителем ребенка, не достигшего возраста 14 лет, а если ребенок-инвалид, то до 18 лет; 
  • лицо, ухаживающее за больным членом семьи, состояние которого подтверждено соответствующим медицинским документом;
  • женщины, которые находятся в отпуске в связи уходом за ребенком.

 

Последняя категория лиц вызывает не согласие некоторых работодателей. Они не считают себя обязанными предоставлять неполное время рабочты. А положение закона они рассматривают, как право совершать, или не совершать подобные действия.

Это полностью не соответствует нормам законодательства и объясняется следующим образом.

Согласно ст. 256 ТК РФ на время отпуска в связи с необходимостью ухода за ребенком, работник продолжает сохранять свою должность, место работы. Во время отпуска женщина вправе выйти из него и получить прежнее место работы. Работодатель не вправе обязать работать женщину полное рабочее время, которая прервала отпуск и изъявила желание работать на сокращенной основе. Если работодатель нарушит свою обязанность, то работник потеряет право на пособие по социальному страхованию. Это поставит женщину в худшее положение, чем то, которое установлено законодательством. В таком случае женщина должна обратиться инспекцию по труду, которая обеспечит полное восстановление ее прав.

Также ст. 256 ТК РФ обеспечивает право на неполное рабочее время отцу ребенка, бабушке, дедушке или другому лицу, ухаживающему за ним.

Для дополнительного подтверждение прав женщин на ограниченное трудовое время существует Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.

04.1980 N 111/8-51. Положение регулирует использования труда женщин, которые работают неполное рабочее время и имеют детей. В положении предусмотрен более благоприятный режим труда для таких женщин. Они должны получить возможность работать по профессии, выполнять роль матери и участвовать в общественной жизни.

Кроме того работодателю разрешается самостоятельно вводить режим ограничения времени для работы. Статья 74 ТК РФ обеспечивает такое право в связи с изменениями условий для работы сотрудников. К ним относятся технологические и технические изменения производства, реорганизация производственного процесса. Это связано с тем, что подобные изменения могут стать причиной увольнения большого количества работников.

Для недопущения увольнения работодатель устанавливает смену или сокращенную рабочую неделю. Такое решение руководитель принимает на основе мнения профсоюза. При этом ст. 74 ТК РФ при возможности увольнения устанавливает максимальный срок для таких изменений в работе.

В этом случае режим неполного трудового времени действует не более 6 месяцев.

До введения неполного трудового времени работодатель обязательно передает в орган профсоюза соответствующий акт, в котором указываются сроки и виды сокращенного рабочего дня, а также категории лиц. Все решения работодателя должны быть обоснованы и подтверждены.

Получив локальный акт от руководителя, орган профсоюза в письменной форме направляет ему свое мнение. Такое мнение отправляется в течение 5 дней с обязательной мотивацией принятого решения. Если письменный ответ профсоюза содержит предложения к усовершенствованию акта работодателя или полностью не согласен с ним, то руководитель может принять решение профсоюза, либо провести консультации по данному вопросу. Консультации назначаются и проводятся между работодателем и органом профсоюза в течение 3 дней, после получения мнения профсоюзной организации работников. Целью консультация является достижения взаимного согласия. При не достижении согласия, оформляется протокол.

 

В любом случае работодатель может установить режим сокращенного времени для работы, но это решение может быть обжаловано либо в суд, либо в инспекцию труда. К тому же профсоюз может начать коллективный спор по данному вопросу. Режим ограниченного рабочего дня или трудовой недели может быть отменен до окончания срок, на который он был установлен, также после согласования этого вопроса с органом профсоюза.

В том случае если работник не согласен работать в режиме сокращенного времени для трудовой деятельности, то трудовой договор с ним будет прекращен на основании пп. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Но работник в любом случае имеет право на компенсации и установленные законодательством гарантии.

Ниже будет рассмотрен процесс введения ограниченного трудового режима по самостоятельному решению работодателя.

Введение режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя.

 

При наличии определенных в законодательстве обстоятельств, работодатель вправе ввести режим сокращенного времени для трудовой деятельности. Проявляя такую инициативу, руководитель обязан соблюсти установленный порядок и выполнить ряд требований. 

 

1. Вначале издается приказ об установлении сокращенного трудового времени. Такое решение предварительно согласуется с органом профсоюза работников. В приказе обязательно мотивируются принятое решение и указываются все документы, подтверждающие необходимость для снижения уровня производительности труда. В приказе отражается и перечень подразделений, филиалов, органов на которые распространяется новый режим, срок его действия и выбранный тип сокращения (смена, неполная неделя). Работодатель также устанавливает число и месяц, с которого начинается сокращенное рабочее время. Срок устанавливается с учетом необходимости информирования всех работников. В любом случает между датой выхода приказа и датой начала сокращенного трудового режима должно быть не меньше 2-х месяцев. В приказе отражается и дата окончания неполного режима или событие с наступлением, которого оно прекращается.
 

Законом не установлена унифицированная форма приказа, поэтому он издается в произвольной форме с соблюдением обозначенных требований и с указанием необходимых реквизитов организации.

 

2. После выхода приказа необходимо обеспечить, чтобы каждый работник, который перейдет на новый режим ознакомился с ним. Это делается в письменной форме и для каждого сотрудника индивидуально. В соответствие со ст. 74 ТК РФ работник должен ознакомиться с приказом о введении сокращенного режима работы не позднее 2-х месяцев до наступления установленного срока. Если работник уведомляется менее чем за 2 месяца, то ему выплачивается разница в заработной плате, а приказ отменяется. В тоже время если сотрудник не желает ознакомиться с предписание работодателя, то при двух свидетелях составляется соответствующий документ.

 

3. Последним этапом является уведомления центра занятости населения. Такая обязанность отражена в п. 2 ст.25 Закона 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». По закону работодатель должен уведомить службу занятости о решении ввести сокращенный режим времени для выполнения трудовых обязанностей в течение 3 дней. Если он не выполнит эту обязанность, то понесет административное наказание. По ст. 19.7 КоАП РФ на работодателя будет наложен штраф.

После совершения всех необходимых действий события могут развернуться 2 путями:

 

-работник согласился работать в режиме ограниченного трудового времени. В таком случае с работником заключается дополнительное соглашение, в котором регламентирован порядок работы в условиях сокращенного рабочего периода. На условиях нового режима сотрудник продолжает выполнять свою работу;

 

-работник не согласился работать в неполном рабочем режиме. При таком развитие событий трудовой договор с сотрудником подлежит расторжению на основании пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате уменьшения штатной численности работников организации. В этом случае работник вправе получить установленные законодательством компенсации. В статье 178 ТК РФ определено право работника на получение выходного пособия, сумма которого составляет размер среднемесячного заработка. На период двух месяцев за уволенным сотрудником сохраняется средний заработок, до момента его трудоустройства. В некоторых случаях за работником может быть сохранен средний заработок и на 3-й месяц по решению службы занятости населении. Лицо вправе рассчитывать на продление выплаты, только при условии обращения в центр занятости в течение 2-х недель после увольнения.

 

 

Введение неполного рабочего времени по просьбе работника.

 

По своей инициативе сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой установления неполного для работы времени. Такой режим может быть установлен на определенный срок или бессрочно. Для реализации своего права работник должен подать письменное заявление.

В заявлении необходимо указать:

 

-длительность времени работы, которое необходимо сотруднику;

 

-вид сокращенного трудового времени;

 

-период времени, на который устанавливается новый режим или дата его начала.

 

Учитывая пожелания работника в заявлении и производственные возможности организации, работодатель обговаривает с сотрудником все условия неполного режима работы и заключает дополнительное соглашение. В соглашении указываются: начало действия режима ограниченного рабочего времени, его окончание, вид неполного времени для работы, длительность недели и пр. Новое соглашение делается в 2-х экземплярах и подписывается работником и работодателем. Работник оставляет у себя свой экземпляр, а на экземпляре работодателя делает отметку об этом.

Следует знать, что если режим неполного трудового времени устанавливается при поступлении на работу, то его условия отражаются в трудовом договоре и фиксируются в приказе о приеме на работу, который издается по форме Т-1*(1).

После выходит приказ об установлении режима неполного рабочего времени. Приказ должен содержать фамилию, имя и отчество работника, причина для установления сокращенного режима, дата начала вводимого режима. В приказе отражаются и другие сведения, перечисленные выше.

 

См. также:

Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям

Профсоюз неполный рабочий день

Неполный рабочий день может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем Источник

Вопрос: Руководитель предложил написать заявление о переходе на неполное рабочее время. Зарплата, соответственно, уменьшится, но работу никто не уменьшает и приходить требуют на полный рабочий день. Как может помочь профсоюз?

Ответ: В соответствии со ст. 10 Конвенции Международной организации труда № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (Женева, 24 июня 1994 г.), в соответствующих случаях принимаются меры, обеспечивающие, чтобы переход с работы на условиях полного рабочего времени на работу на условиях неполного рабочего времени или наоборот, осуществлялся добровольно в соответствии с национальными законодательством и практикой. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться, как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ, изменение определенных условий трудового договора (введение режима неполного рабочего времени) по инициативе работодателя допускается только в случае изменение организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан предупредить работника не позднее, чем за два месяца до введения подобного режима рабочего времени. В случае, когда причины, указанные в ч.1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
 

Статья 93. Неполное рабочее время

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Комментарий:

Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин «неполное рабочее время» охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель (в том числе физическое лицо) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (п. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права (в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) и, в частности, «Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51. Установлено, что при приеме на работу с неполным рабочим днем запись об этом в трудовой книжке не производится (п. 3 Положения).

Неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя. Причем, ни минимум ни максимум в действующем законодательстве не устанавливается. Согласно «Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» неполное рабочее время устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей неделе.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например, вместо восьми часов – четыре. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Может быть применен и такой режим неполного рабочего времени, когда ежедневная работа разделяется на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в офис предприятия и т. д.).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы, упомянутой в статье 93 Трудового кодекса РФ, срок: например на период учебного года ребенка, на период до достижения им 10 лет и т. п. (п. 4 Положения).

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. В случаях, когда режим неполного рабочего времени вводится на предприятии для всех или отдельных работников по инициативе администрации, необходимо соблюдать следующие правила:

1) как следует из положений статьи 73 Трудового кодекса РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т. е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

2) работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей – физических лиц установлен иной срок – не менее 14 календарных дней (ст. 306 Трудового кодекса РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

3) при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

В случае несогласия с новыми условиями труда работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) трудовой договор с ним расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности ежегодного и учебного отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Однако оплата при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время является одним из существенных условий трудового договора.

Можно ли уволить мать-одиночку при отказе от режима неполного рабочего дня? : Республика Калмыкия

Можно ли уволить мать-одиночку при отказе от режима неполного рабочего дня?

Согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена административная ответственность на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

В соответствии со статьей 100 Кодекса режим рабочего времени устанавливается в организации правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, устанавливается трудовым договором.

Режим рабочего времени должен предусматривать в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (часть 2 статья 100 Кодекса).

По общему правилу, изложенному в статье 72 Кодекса, изменение определенных сторонами условий трудового договора может иметь место только по соглашению сторон трудового договора, за исключением части 2 статьи 72.2 Кодекса и статьи 74 Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 74 Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

При этом согласно части 5 статьи 74 Кодекса изменить режим рабочего времени в сторону уменьшения: вводить режим неполного рабочего дня (смены) работодатель вправе в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

В этом случае перевод на режим неполного рабочего времени производится с соблюдением порядка, установленного статьей 74 Кодекса, с учетом мнения выборного первичной профсоюзной организации на срок до 6 месяцев.

Изменения трудового договора оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором прописываются условия, подлежащие изменению. К такому соглашению предъявляются те же требования, что и к самому трудовому договору.

Введение режима неполного рабочего времени для работников по инициативе работодателя на основании статьи 74 Кодекса может быть признано правомерным только в том случае, если работодатель может доказать, что причиной такого введения является изменение организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса.

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 марта 2021 г. № 14-2/ООГ-2591 «Об увольнении матери-одиночки при отказе от режима неполного рабочего дня»

Инициатива гибкого рабочего времени

Раздел 1: Название

Эта инициатива должна быть известна и может упоминаться как «Инициатива Беркли по гибкому графику работы 2014 года». [Примечание: это может быть изменено в зависимости от должности, предоставленной городским прокурором.]

Раздел 2: Выводы и заявления

Жители Беркли находят и заявляют следующее:

2.1: Большинство американцев не имеют возможности работать неполный рабочий день.

2. 1.a: Большинство рабочих мест с неполной занятостью оплачивают меньше часа, чем рабочие места с полной занятостью, и не имеют никаких льгот. Экономист Джульет Шор подсчитала, что, если средний рабочий-мужчина увольняется со своей постоянной работы и получает работу с неполной занятостью, которая сокращает его часы на 50 процентов, он сократит свой заработок на 80 процентов из-за более низкой заработной платы и льгот по частям. -повременные рабочие.

2.1.b: Для работы в большинстве профессий у вас нет другого выбора, кроме как устроиться на работу на полную ставку.

2.2: Предоставление людям возможности работать неполный рабочий день принесет важные социальные и экологические выгоды.

2.2a: Баланс между работой и семьей: Выбор рабочего времени поможет родителям сбалансировать потребности работы и семьи. Наша стандартная 40-часовая рабочая неделя восходит к Закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года, когда в типичной американской семье отец работал полный рабочий день, а мать оставалась дома с детьми. Сегодня в большинстве американских семей с детьми нет домохозяек. Трудовые нормы 1930-х годов не дают нашим семьям гибкости, в которой они нуждаются, чтобы сбалансировать работу и семейные обязанности.

2.2.b: Занятость: Выбор рабочего времени снизил бы безработицу, поскольку работодатели наняли больше людей, чтобы заменить работников, которые сократили свое рабочее время с полного рабочего дня до неполного. В Нидерландах говорят, что увеличение количества работающих неполный рабочий день было основной причиной «голландского чуда в сфере занятости» 1990-х годов, когда безработица упала с 13% в середине 1980-х до 6.7% в 1996 г., самый низкий уровень в Западной Европе. Если мы позволим гражданским служащим федерального правительства выбирать свое рабочее время, и если они решат работать столько же, сколько средний немецкий служащий, одно это изменение создаст почти полмиллиона рабочих мест при гораздо меньших затратах, чем любая другая федеральная программа занятости. .

2.2.c: Environment: Выбор рабочего времени уменьшит наше воздействие на окружающую среду, потому что люди, которые предпочитают меньше работать, меньше зарабатывать и меньше тратить, также будут меньше загрязнять окружающую среду.Согласно исследованию Центра экономических и политических исследований, если бы американцы работали всего несколько часов, как западные европейцы, это снизило бы потребление энергии и выбросы парниковых газов на 20%.

2.2.d: Качество жизни: Выбор рабочего времени повысил бы удовлетворенность людей своей жизнью, потому что люди предпочли бы работать более короткое время, только если бы они думали, что это улучшит их жизнь.

2.3: Другие страны успешно приняли политику, позволяющую работникам выбирать работу неполный рабочий день, и аналогичные законы недавно были приняты в Соединенных Штатах.

2. 3.a: Работникам разрешается выбирать работу на условиях неполного рабочего дня в соответствии с Законом Нидерландов о корректировке рабочего времени (2000 г.) и Законом Германии о контрактах на неполный рабочий день и с фиксированным сроком (2001 г.). Оба этих закона позволяют работникам, проработавшим определенный период времени (шесть месяцев или один год), подавать запрос о переходе на неполный рабочий день, и они требуют, чтобы работодатель удовлетворил запрос, если только работодатель не может показать, что есть операционные причины, которые не позволяют работать на этой должности по совместительству.

2.3.b: Лица, осуществляющие уход, например, люди с детьми в возрасте до 6 лет и люди с детьми-инвалидами, имеют право просить о работе неполный рабочий день в соответствии с Законом Соединенного Королевства о гибком графике работы (2002 г.). Работодатели не могут наказывать или дискриминировать сотрудников, требующих сокращения рабочего времени, и работодатели обязаны отвечать на запрос сотрудника, хотя в случае отказа работодателя взыскания не предусмотрены.

2.3c: Закон штата Вермонт H99 о равной оплате труда, принятый в 2013 году, дает сотрудникам такое же право запрашивать, как и Соединенное Королевство, но распространяется на всех сотрудников, а не только на лиц, обеспечивающих уход.

2.4c: Постановление Сан-Франциско о семейном рабочем месте, которое было принято в 2013 году, распространяется только на лиц, обеспечивающих уход, дает сотрудникам право запрашивать работу на условиях неполного рабочего дня, требует, чтобы сотрудники отвечали на запрос, но позволяет работодателю отклонить запрос на по любой добросовестной деловой причине и не позволяет подавать апелляцию, если работодатель отказывает в просьбе.

2.4: Экономика может быть успешной при большом количестве работников, занятых неполный рабочий день. В 2010 году 48.5% голландских рабочих работали неполный рабочий день, и в этой стране эффективная экономика с высокой производительностью в час рабочего.

Раздел 3: Положения

3.1: Мы советуем городу Беркли принять закон о праве запроса, который применяется к служащим в Беркли.

3.1a: Положения закона Беркли о праве запроса могут быть основаны на положениях Закона о гибкости рабочих семей, впервые представленного Конгрессом в 2007 году в качестве законопроекта Сената S.2419 и Постановление о семейном рабочем месте, принятое Сан-Франциско в 2013 году. Оно должно распространяться на всех сотрудников, а не только на лиц, обеспечивающих уход.

3.1b: Город должен скорректировать постановление на основе комментариев, которые город получает от общественности. Например, город должен освободить малый бизнес от требований закона, а также должен изменить закон любым другим способом, который будет полезен для удовлетворения потребностей работодателей и служащих Беркли.

3. 2: В течение 90 дней после принятия этой меры город Беркли должен написать письма губернатору, сенату и ассамблее штата Калифорния, а также президенту, сенату и палате представителей Соединенных Штатов, призывая их принять меры. действие, чтобы позволить больший выбор рабочего времени.

3.2a: В этом письме содержится призыв к федеральному правительству и правительству штата реализовать политику, дающую государственным служащим право требовать сокращения рабочего времени, и удовлетворять эти запросы, если они не вызовут операционных проблем.

3.2b: В этом письме также содержится призыв к федеральному правительству принять Закон о гибкости рабочих семей, впервые представленный Конгрессом в 2007 году как S. 2419 и HR 4301, и содержится призыв к правительству штата принять закон с аналогичными положениями. Закон о гибкости рабочих семей дает работникам право требовать более короткого рабочего дня и более гибких условий труда.

3.2c: Раздел 4 содержит текст письма, которое должен отправить город.

Раздел 4: Текст письма

Город Беркли должен направить следующее письмо губернатору, сенату и ассамблее Калифорнии, а также президенту, сенату и палате представителей Соединенных Штатов:

Чтобы <указать имя адресата>
Избиратели города Беркли, Калифорния, приняли участие в голосовании, в результате которого были сделаны следующие выводы:

<вставьте текст разделов 2.С 1 по 2.4, без номеров разделов>

В свете этих фактов мы настоятельно призываем вас немедленно принять закон с положениями Закона о гибкости рабочих семей, впервые представленного Конгрессом в 2007 году как S. 2419. Этот закон дает сотрудникам право требовать гибкий график. Он не позволяет работодателям наказывать или дискриминировать сотрудников, которые запрашивают сокращение рабочего времени, и требует от работодателей ответа на запрос, но не налагает никаких санкций на работодателей, которые отказывают в этом запросе. Чтобы не обременять малый бизнес, мы рекомендуем исключить малый бизнес из-под действия этого закона.

(Мы не поддерживаем другой законопроект с тем же названием, HR 1406, Закон о гибкости рабочих семей, внесенный в Палату представителей в 2013 году, который не дает никакого права требовать гибкий график или условия труда и который лишает сотрудников права гибкие графики, право на оплату сверхурочной работы в течение полутора часов в неделю, когда они работают более 40 часов.)

Мы также настоятельно рекомендуем вам принять политику, дающую государственным служащим право запрашивать сокращение рабочего времени и удовлетворять эти запросы, когда они не создадут операционных проблем. Мы настоятельно рекомендуем вам нанять новых сотрудников, чтобы заменить тех, кто сократил свое рабочее время. Эта программа может создать большое количество рабочих мест при небольших затратах на перепланирование, намного меньших, чем затраты на другие государственные программы занятости.

<подписано городом Беркли>

Внедрение лидерства с частичной занятостью как инструмент устойчивого управления персоналом | Международный журнал корпоративной социальной ответственности

  • Альварес, Дж.Л., Свеенова, С., и Вивес, Л. (2007). Ведущие в парах. MIT Sloan Management Review , 10–14. https://sloanreview.mit.edu/article/leading-in-pairs/.

  • Бансал, П. (2005). Устойчивое развитие. Лонгитюдное исследование корпоративного устойчивого развития. Журнал стратегического управления , 26 (3), 197–218.

    Артикул Google ученый

  • Bauernfeind, A., Prößl, S., & Warkus, A.(2017). Praxisbeispiel Commerzbank AG: Top-sharing und das Vertretermodel [пример случая Commerzbank: Top-sharing и кадровая модель]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 167–174). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Беннис, В. Г., и Нанус, Б.(1985). Лидеры , (2-е изд.,). Нью-Йорк: Харпер и Роу.

    Google ученый

  • BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) (2017). Familienreport 2017. Leistungen, Wirkungen, Trends Получено 10.12.2018 из: https://www.bmfsfj.de/blob/119524/f51728a14e3c91c3d8ea657bb01bbab0/familienreport-2017-data.pdf.

    Google ученый

  • BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) (2018).Väterreport. Vater sein in Deutschland heute Получено 10.12.2018 из: https://www.bmfsfj.de/blob/127268/2098ed4343ad836b2f0534146ce59028/vaeterreport-2018-data.pdf.

    Google ученый

  • BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) (ред. ) (1999). Teilzeit für Fach- und Führungskräfte [модели неполной занятости для специалистов и руководителей] . Stuttgart: Kohlhammer Получено 10 апреля 2018 г. с https: // www.bmfsfj.de/blob/94992/0215f95494e0a59db0dbdbe8

    b85/prm-24437-sr-band-176-data.pdf.

    Google ученый

  • Boecken, W., & Joussen, J. (2012). Teilzeit- und Befristungsgesetz , (3-е изд.). Номос, Баден-Баден.

  • Болден, Р. (2011). Распределенное лидерство в организациях: обзор теории и исследований. Международный журнал обзоров менеджмента , 13 (3), 251–269.https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00306.x.

    Артикул Google ученый

  • Кларк, М. (ред.) (2011). Чтения в области управления человеческими ресурсами и устойчивого развития . Прахан: Издательство Университета Тильды.

    Google ученый

  • Дальсруд А. (2006). Как определяется корпоративная социальная ответственность: анализ 37 определений. Корпоративная социальная ответственность и экологический менеджмент , 15 (1), 1–13.https://doi.org/10.1002/csr.132.

    Артикул Google ученый

  • Деллекениг, К. (1995). Der Teilzeit-Manager — Argumente und erprobte Modelle für Innovation Arbeitszeitregelungen. [менеджер по совместительству — аргументы и апробированные модели новаторских схем рабочего времени] . Франкфурт: кампус.

    Google ученый

  • Десслер, Г. (2011). Управление человеческими ресурсами , (12-е изд.). Pearson Education. Бостон и др. (-> См. ISBN: 9780132857581).

  • DIW Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (Hrsg.) / Holst, E., Busch-Heizmann, A. & Wieber, A. (2015). Führungskräfte-Monitor 2015: обновление 2001–2013 гг. »; Скачать: https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01. c.510264.de/diwkompakt_2015-100.pdf.

  • Domsch, M. E., Kleiminger, K., Ladwig, D. H., & Strasse, C. (1998). Job Sharing für Führungskräfte [разделение работы для руководителей]. zfo , 67 (2), 95–100.

    Google ученый

  • Дуонг Динь, Х. В. (2011). Корпоративная социальная ответственность. Determinanten der Wahrnehmung, Wirkungsprozesse und Konsequenzen. [Корпоративная социальная ответственность: Дерминанты восприятия, прямые эффекты и последствия] . Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Энерт, И.(2009). Устойчивое управление человеческими ресурсами: концептуальный и исследовательский анализ с парадоксальной точки зрения. Вклад в серию научных исследований менеджмента . Гейдельберг: Physica / Springer Verlag.

    Книга Google ученый

  • Энерт, И. (2012). Nachhaltiges Personalmanagement: Konzeption und Implementierungsansätze [устойчивое управление человеческими ресурсами: концептуальный дизайн и подходы к реализации].В С. Кайзер и А. Козица (ред.), Ethik im Personalmanagement. Zentrale Konzepte, Ansätze und Fragestellungen. [этика в управлении человеческими ресурсами: основные концепции, подходы и проблемы] , (стр. 131–157). Мюнхен: Райнер Хампп Верлаг.

    Google ученый

  • Элкингтон, Дж. (1999). Каннибалы с вилками. Тройной результат бизнеса 21 века . Оксфорд: Capstone.

    Google ученый

  • Европейская комиссия (2001). Продвижение европейских рамок корпоративной социальной ответственности Получено 09.05.2018 из https://www.eumonitor.eu/9353000/1/j9vvik7m1c3gyxp/vikqhjet6py6.

    Google ученый

  • Европейская комиссия (2011). Сообщение комиссии Европейскому парламенту, совету, Европейскому экономическому и социальному комитету и комитету регионов Получено 09. 05.2018 г. с: http: // eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0681:FIN:EN:PDF.

    Google ученый

  • Европейская статистическая система (ESS). Глоссарий: Неполный рабочий, неполный рабочий день . Получено 24 мая 2016 г. с сайта http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Glossary:Underemployed_parttime_worker.

  • Fagan, C., et al. (2014). В поисках качественной подработки . Женева: МОТ (международное бюро труда) Дата обращения 15.05. 2015 г. из http://www.ilo.org/travail/whatwedo/publications/WCMS_237781/lang–en/index.htm.

    Google ученый

  • Familienbericht, NRW (2015). MFKJKS 2079 Получено 10 апреля 2018 г. с https://www.mkffi.nrw/sites/default/files/asset/document/familienbericht_kurzfassung_rz_neu.pdf.

    Google ученый

  • Fauth-Herkner, A. , & Leist, A. (2001).Гибкая модель — Auch für Führungskräfte? [гибкие модели — Также для руководителей?]. Arbeit und Arbeitsrecht , 56 (11), 490–494.

    Google ученый

  • Galvagni, I., & Voß, E. (2017). Praxisbeispiel EY: Flexibilität und Individual Ausgestaltung als Erfolgsvoraussetzung [пример из практики EY: Гибкость и индивидуальный дизайн — фактор успеха]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр.185–195). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Гринвуд, М. (2002). Этика и УЧР: обзор и концептуальный анализ. Журнал деловой этики , 36 (3), 261–278. https://doi.org/10.1023/A:10140

    946.

    Артикул Google ученый

  • Heenan, D. A., & Bennis, W. (1999). Соруководители — Сила великого лидера .Уайли, Нью-Джерси. (-> См. ISBN: 978-0471361206).

  • Хинц, С. (2008). Teilzeitarbeit — Chance oder Risiko? [неполный рабочий день — шанс или риск?] . Любек и Марбург: Tönning.

    Google ученый

  • МОТ Международная организация труда (1994). C175 — Соглашение о работе с частичной занятостью, 1994 г. (№ 175) Получено 17 апреля 2018 г. с http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0:: НЕТ: : P12100_INSTRUMENT_ID: 312320.

    Google ученый

  • Джаббур, К. Дж. К. и Сантос, Ф. К. (2008). Центральная роль управления человеческими ресурсами в поиске устойчивых организаций. Международный журнал управления человеческими ресурсами , 19 (12), 2133–2154.

    Артикул Google ученый

  • Jochmann-Döll, A. (2017). Praxisbeispiel Polizei: Eine Frage der Balance [пример полиции: вопрос баланса].В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 207–219). Висбаден: Springer Gabler.

  • Kaehler, B., & Karlshaus, A. (2014). Management-Teilzeitmodelle [модели лидерства с частичной занятостью]. Praktisch Probleme lösen [практическое решение проблем]. Персональный магазин , 7 , 28–30.

    Google ученый

  • Карлсхаус, А.(2016). Führung in Teilzeit: Herausforderung und Chance für eine nachhaltige Personalpolitik [неполный рабочий день: вызов и шанс для устойчивой кадровой политики]. В Т. Дойе (ред.), CSR und Human Resource Management — Die Relevanz von CSR für modernes Personalmanagement [КСО и управление человеческими ресурсами — Актуальность КСО для современного управления персоналом] , (стр. 69–97). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Карлсхаус, А.(2018). Karriere in Teilzeit oder Teilzeit als Karrierrekiller, bahn manager (04–2018), S , (стр. 38–41) Получено 09.12.18 с: https://issuu.com/bahn-manager/docs/201804bm_paper.

    Google ученый

  • Karlshaus, A., & Kaehler, B. (2017a). Führen in Teilzeit — Zum Stand der Dinge in Theorie und Praxis [неполный рабочий день — Положение дел в теории и практике]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 3–30). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Karlshaus, A., & Kaehler, B. (2017b). Каррьере в Тейльцайте [работа на условиях неполного рабочего дня]. Менеджер по персоналу , июнь / июль 2017 г. , стр. 76–78.

  • Карлсхаус, А., & Kaehler, B. (2017c). Teilzeitführung — Instrument der Frauenförderung [неполный рабочий день — Инструмент для содействия гендерному равенству]. Arbeit und Arbeitsrecht , Heft 8/2017, 456–460.

  • Karlshaus, A., & Kaehler, B. (Eds.) (2017d). Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [Неполное руководство — Структуры и возможности дизайна в организациях] . Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Кейнерт, К.(2008). Корпоративная социальная ответственность как международная стратегия . Гейдельберг: Physica.

    Google ученый

  • Колат, Д., и Ширмахер, А. (2017). Zur familienpolitischen Bedeutung von Führung in flexiblen Arbeitsmodellen [семейно-политическое значение лидерства в гибких моделях работы]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 45–56). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Коттер, Дж. П. (1990). Сила перемен — Чем лидерство отличается от менеджмента . Нью-Йорк: Свободная пресса.

    Google ученый

  • Kratzer, P., & Neidl, D. (2011). Führen in Teilzeit ist möglich [возможно руководство на неполный рабочий день]. Erfahrungen aus einem Projekt bei der DATEV eG [опыт проекта с DATEV eG]. Personalführung. , 10 , 34–39.

    Google ученый

  • Кроненберг, К. (2017). Praxisbeispiel der Stadt Köln: Teilzeitführung als Instrument zur Förderung der Gendergerechtigkeit [пример случая Город Кельн: Неполное руководство как инструмент содействия гендерному равенству]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 221–230). Висбаден: Springer Gabler.

  • Куарк, Дж. К. (2002). Topsharing — Работа в Führungspositionen [Topsharing — Работа на руководящих должностях]. Wirtschaftspsychologie. , 4 (1), 70–77.

    Google ученый

  • Лехнер, А. (2017). Praxisbeispiel Daimler AG: Teilzeitführung als Bestandteil eines umfassenden Diversity-Management-Ansatzes [пример из практики Daimler AG: Неполное руководство как компонент комплексного подхода к управлению разнообразием].В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 175–184). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Lindgreen, A., & Swaen, V. (2010). Корпоративная социальная ответственность. Международный журнал обзоров менеджмента , 12 (1), 1–7.

    Артикул Google ученый

  • Loew, T., Ankele, K., Braun, S., & Clausen, J. (2004). Bedeutung der internationalen CSR-Diskussion für Nachhaltigkeit und die sich daraus ergebenden Anforderungen an Unternehmen mit Fokus Berichterstattung Получено 09.05.2018 г. .pdf.

    Google ученый

  • Лёвельт, К.(2013). Выгореть. In Die Entwicklung einer ausgebrannten Gesellschaft: Modediagnose oder ernstzunehmendes Problem . Deutscher: Taschenbuchverlag.

    Google ученый

  • McKinsey (2018). Обеспечение разнообразия Получено 18 декабря 2018 г. с: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity.

    Google ученый

  • Мейенберг, К., & Шиннер, К. (2017). Praxisbeispiel TUI Deutschland GmbH: Der Weg von der Anwesenheitszur Performancekultur [пример из практики TUI Germany GmbH: путь от присутствия к культуре производительности]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 231–243). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Моглер, Б.(2013). Führen in Teilzeit — Unternehmen etablieren flexible Arbeitszeitmodelle auf Leitungsebene [лидерство в сфере неполного рабочего дня — компании устанавливают гибкие модели рабочего времени на уровне руководства]. Arbeit und Arbeitsrecht , 68 (7), 414–416.

    Google ученый

  • Мюллер-Христос, Г. (2010). Nachhaltiges Management. Einführung in Ressourcenorientierung und widersprüchliche Managementrationalitäten [устойчивое управление.Введение в ресурсную ориентацию и ограничительную рациональность управления] ето.

    Google ученый

  • Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) (2016). Определение уровня неполной занятости Получено 24 мая 2016 г. с https://data.oecd.org/emp/part-time-employment-rate.html.

    Google ученый

  • Пирс, К.Л. и Конгер Дж. А. (2003). (Hrsg.): Совместное лидерство — Переосмысление принципов и причин лидерства . Сейдж, Нью-Йорк. (-> См. ISBN: 978-0761926245).

  • Перри М. Л., Пирс К. Л. и Симс Х. П. (1999). Уполномоченные команды продаж: как общее лидерство может способствовать развитию команды продаж. Итоги. Журнал личных продаж и управления продажами , 3/1999 (19), 35–51.

    Google ученый

  • Пфеффер, Дж.(2010). Создание устойчивых организаций: человеческий фактор. Академия перспектив управления , 24 (1), 34–45.

    Google ученый

  • Promberger, M., et al. (1997). Weniger Geld, kürzere Arbeitszeit, sichere Jobs? Soziale und ökonomische Folgen beschäftigungssichernder Arbeitszeitverkürzungen [меньше денег, более короткий рабочий день, более безопасная работа? Социально-экономические последствия обеспечения сокращения рабочего времени] . Берлин: издание сигма.

    Google ученый

  • Puls, W. (2013). Arbeitsbedingungen, Stress und der Konsum von Alkohol: Theoretische Konzeptionen und Empirische Befunde . В Forschung Soziologie, Bd. 160. Deutsch Taschenbuchverlag .

    Google ученый

  • Rössler, S., & Renning, G. (2017). Praxisbeispiel HUK-COBURG: Teilzeitführung im Rahmen einer familienbewussten Unternehmens- und Personalpolitik [пример из практики HUK-Coburg: Руководство по совместительству в рамках семейной компании и кадровой политики].В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности проектирования в организациях] , (стр. 197–206). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Rüß, U. (2017). Praxisbeispiel Barmenia Versicherungen: Teilzeitführung als Prozess [пример из практики Barmenia: Неполное руководство рассматривается как процесс]. В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности проектирования в организациях] , (стр. 197–206). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Шнайдер, А. (2012). Reifegradmodell CSR — Eine Begriffsklärung und –abgrenzung. В А. Шнайдер и Р. Шмидпетер (ред.), Корпоративная социальная ответственность.Verantwortungsvolle Unternehmensführung in Theorie und praxis , (стр. 17–38). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Зайдель, П. (2011). Internationale Unternehmen, Gesellschaft und Verantwortung . Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Зайферт, Х. (2008). Kürzer arbeiten — Besser für den Arbeitsmarkt. Arbeitszeitverkürzung, Produktivität und Arbeitslosigkeit [меньше работать — лучше для рынка труда. Сокращение рабочего времени, производительность и безработица. В B. Zimpelmann, & H.-L. Endl (Eds.), Zeit ist geld. Ökonomische, ökologische und soziale Grundlagen von Arbeitszeitverkürzung [время — деньги. Экономические, экологические и социальные основы сокращения рабочего времени] , (стр. 37–53). Гамбург: VSA.

    Google ученый

  • Stuth, S., & Hipp, L. (2017). Führung in Teilzeit? — Eine empirische Analyze zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Führungskräften in Deutschland und Europe [руководство на неполный рабочий день? — Эмпирический анализ распределения неполного рабочего дня среди руководителей в Германии и Европе].В A. Karlshaus и B. Kaehler (ред.), Teilzeitführung — Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen [неполный рабочий день — Структуры и возможности дизайна в организациях] , (стр. 31–43). Висбаден: Springer Gabler.

    Google ученый

  • Трост А. и Вагнер А. (2002). Teilzeitarbeit в Германии [руководство по совместительству в Германии] Получено 17 апреля 2018 г. с http: // www.piw.de/Piw/Dokumente/tz2002.pdf.

    Google ученый

  • Глобальный договор ООН (н.о.-б). Кто мы. Глобальный договор ООН Получено 17 апреля 2018 г. с https://www.unglobalcompact.org/what-is-gc.

  • Организация Объединенных Наций (2018 г.). Повестка дня устойчивого развития. В ООН по устойчивому развитию Получено 17.04.2018 с https://www.un.org/sustainabledevelopment/development-agenda/.

    Google ученый

  • Организация Объединенных Наций (n.д.-аа). Цель 3. Устойчивое развитие ООН. Получено 17.04.2018 с сайта https://www.un.org/sustainabledevelopment/health/.

  • United Nations (n.d.-b). Goal 5. Устойчивое развитие ООН Получено 17 апреля 2018 г. с https://www.un.org/sustainabledevelopment/gender-equality/.

  • United Nations (n.d.-c). Цель 58 Устойчивое развитие ООН Получено 17 апреля 2018 г. с https://www.un.org/sustainabledevelopment/economic-growth/.

  • Ван Бастелаер, А., Лемэтр, Г., и Марианна, П. (1997). Определение неполного рабочего дня для целей международных сравнений. В ОЭСР «Рынок труда и социальная политика» периодические документы , (стр. 22). Париж: Издательство ОЭСР. https://doi.org/10.1787/132721856632.

    Глава Google ученый

  • Веддер Г. и Веддер М. (2008). Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren (wollen) [когда менеджеры (хотят) сократить свое рабочее время].В Г. Крелле (ред.) Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen; rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen [равные возможности через кадровую политику: равенство женщин и мужчин в компаниях и администрациях; правовые нормы, анализ проблем и решения]. (427–442). Висбаден: Springer Gabler.

  • Виринг, Дж. (2009). Geteilte Chefinnen [разделенное управление] Zeit Online. Проверено 17.04.2018 из https://www.zeit.de/2009/20/Teilzeitfuehrung.

    Google ученый

  • Фогель, К. (2006). Flexible Beschäftigung und Soziale Ungleichheit: Teilzeitbeschäftigung в Großbritannien und Deutschland im Vergleich. [гибкая занятость и социальное неравенство: сравнение моделей неполной занятости в Великобритании и Германии] Получено 17.04.2018 из https://edoc.hu-berlin.de/bitstream/handle/18452/16284/vogel.pdf? последовательность = 1.

    Google ученый

  • Вотав, Д. и Сетхи, С. (1973). Корпоративная дилемма: традиционные ценности против современных проблем. Энглвуд Клифф, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

  • Юкл Г. (2013). Лидерство в организациях , (8-е изд.,). Лондон: Пирсон.

    Google ученый

  • Залезник А. (1977). Менеджеры и лидеры — они разные? Harvard Business Review , 05-06 , 67–78.

    Google ученый

  • Заугг, Р. Дж. (2009). Nachhaltiges Personalmanagement: Eine neue Perspektive und empirische Exploration des Human Resource Management [Устойчивое управление человеческими ресурсами: новая перспектива и эмпирическое исследование HRM]. В Neue betriebswirtschaftliche Forschung (nbf) , (стр. 375). Висбаден: Deutscher Universitätsverlag.

    Google ученый

  • Гибкие условия работы | Inc.com

    Гибкие рабочие программы — это рабочие схемы, при которых сотрудникам предоставляется большая свобода планирования в том, как они выполняют свои обязанности по должности. Наиболее распространенным из этих программ является гибкий график, который дает работникам гораздо большую свободу действий с точки зрения времени, когда они начинают и заканчивают работу, при условии, что они потратят общее количество часов, требуемое работодателем. Другие распространенные гибкие рабочие схемы включают удаленную работу, разделение работы и сжатые рабочие недели.

    Сторонники гибких рабочих программ приветствуют их как важное признание трудностей, с которыми сталкиваются многие сотрудники при достижении баланса между своими семейными и рабочими обязанностями, и отмечают, что такие программы могут сделать компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников.Критики, однако, утверждают, что, хотя инициативы по гибкой занятости действительно пытаются исправить некоторые давние несправедливости в балансе между работой и семейной жизнью, непродуманные планы могут иметь пагубные последствия для компании.

    ОСНОВНЫЕ ГИБКИЕ ПРОГРАММЫ РАБОТЫ

    Гибкий график работы может принимать любые формы, от базовых программ гибкого графика до новаторских программ ухода за детьми и пожилыми людьми.

    • Flextime — это система, в которой сотрудники выбирают время начала и окончания работы из диапазона доступных часов.Эти периоды обычно находятся в конце «основного» времени, в течение которого осуществляется большая часть бизнеса компании. Гибкое рабочее время, которое раньше считалось редким и передовым вариантом организации рабочего места, теперь широко практикуется в самых разных отраслях.
    • Сжатая рабочая неделя — при такой схеме стандартная рабочая неделя сокращается до менее чем пяти дней. Наиболее распространенное воплощение сжатой рабочей недели — один из четырех 10-часовых дней. Другие варианты включают три 12-часовых рабочих дня или схемы, при которых сотрудники работают по 9 или 10 часов в день в течение двух недель и получают компенсацию за один или два дополнительных дня отпуска в течение этого времени.
    • Flexplace — этот термин включает в себя различные схемы, в которых сотрудник работает из дома или в другом месте вне офиса. Работа на дому — наиболее распространенный пример такого гибкого найма.
    • Разделение работы — согласно этим договоренностям, два человека добровольно разделяют обязанности и ответственность на одной должности с полной занятостью, при этом как заработная плата, так и льготы на этой должности распределяются между ними пропорционально.
    • Разделение работы. Эти программы все чаще используются компаниями, которые хотят избежать увольнений.Это позволяет предприятиям временно сокращать часы работы и зарплату для части своей рабочей силы, сохраняя при этом количество сотрудников.
    • Расширенный отпуск — этот вариант дает сотрудникам большую гибкость с точки зрения запроса на продолжительные периоды времени вне работы без потери своих прав как сотрудников. Расширенный отпуск, который может быть предоставлен как на оплачиваемой, так и на неоплачиваемой основе, используется по разным причинам, включая творческий отпуск, образование, общественные работы, семейные проблемы и медицинское обслуживание (последние две причины в настоящее время в основном охватываются условиями Закон о семейных и медицинских отпусках).
    • Поэтапный выход на пенсию. Согласно этим договоренностям, работник и работодатель соглашаются с графиком, в соответствии с которым обязательства работника в течение полного рабочего дня постепенно сокращаются в течение нескольких месяцев или лет.
    • Частичный выход на пенсию. Эти программы позволяют пожилым сотрудникам продолжать работать неполный рабочий день без установленной даты окончания.
    • Программы работы и семьи. Эти программы все еще относительно редки, хотя некоторые крупные компании сообщили о хороших результатах пилотных инициатив в этой области.В рамках этих программ работодатели оказывают определенную помощь своим работникам в сфере ухода за детьми и престарелыми. Самыми известными из этих программ являются внутренние учреждения, обеспечивающие уход за детьми сотрудников, но даже базовые программы с гибким графиком работы могут облегчить материально-техническое обеспечение ухода за детьми для сотрудников.

    ПРЕИМУЩЕСТВА ГИБКИХ ПРОГРАММ РАБОТЫ

    Защитники инициатив гибкой работы указывают на конкурентные преимущества, которые такие программы приносят компаниям, предлагающим такого рода программы.Возможно, единственной наиболее часто упоминаемой причиной внедрения гибкой рабочей среды является удержание сотрудников. Действительно, многие компании утверждают, что недавняя тенденция к гибкому графику и другим программам вынудила их внедрять свои собственные программы или рисковать потерять ценных сотрудников. «Еще один деловой аргумент в пользу гибких графиков работы заключается в том, что они позволяют компаниям соответствовать пикам и спадам активности», — написала Элизабет Шели в HRMagazine . «Все больше организаций переключили свое внимание на то, как возможные изменения в расписании повлияют на продукт.Снижение количества прогулов, хотя часто упускается из виду, также является законным бизнес-обоснованием; гибкие варианты не только укрепляют приверженность, но и дают сотрудникам больше времени для решения тех самых ситуаций, которые иногда приводят к прогулам ».

    Сторонники также отмечают, что во многих отношениях гибкие рабочие программы позволяют предприятиям повысить лояльность сотрудников, не прибегая к помощи вносить фундаментальные изменения в свою деятельность. В самом деле, Шели заметил, что «наиболее популярными гибкими вариантами работы являются те, которые предполагают наименьшие изменения.Гибкое рабочее время и сжатые рабочие недели, например, требуют того же количества часов на одном рабочем месте, что и при традиционных рабочих условиях ».

    Кроме того, некоторые сторонники гибкого рабочего графика утверждают, что такие программы действительно могут иметь положительное влияние на продуктивность сотрудников. Они утверждают, что сотрудники, которые могут лучше удовлетворять потребности семьи за счет гибкого рабочего времени, с большей вероятностью будут довольны и продуктивны, в то время как хорошие сотрудники, которые работают удаленно, могут выполнить еще больше работы, если они будут освобождены от перебоев в работе.

    Бизнес также может использовать гибкие программы для решения институциональных проблем. Например, малый или средний бизнес, который сосредоточен в небольшом объекте или офисе, может захотеть изучить программы удаленной работы, чтобы облегчить ситуацию, не прибегая к дорогостоящему перемещению или расширению. Наконец, сторонники говорят, что гибкие программы работы могут быть полезны для компаний, улучшая их общественный имидж и увеличивая количество часов, в течение которых могут обслуживаться клиенты.

    НЕДОСТАТКИ ГИБКИХ РАБОЧИХ ПРОГРАММ

    Гибкие рабочие программы имеют много очевидных преимуществ, но критики отмечают, что непродуманные программы могут иметь негативное влияние на бизнес, и добавляют, что даже хорошие программы часто создают проблемы, с которыми сталкивается бизнес. адресовать.

    Прежде всего, владельцы бизнеса и менеджеры должны признать, что гибкий график работы не всегда подходит для всех людей, должностей или отраслей. Например, удаленная работа и другие «гибкие рабочие места» могут иметь катастрофические последствия (или, по крайней мере, снижать производительность), если они используются сотрудниками, которые не хотят или не могут выполнять полный рабочий день среди соблазнов, не связанных с работой (телевидение, приятное чтение, уборка и т. д.) домашней обстановки. В то же время другие компании обнаруживают, что сотрудники «гибко» входят в бизнес и выходят из него в такие разные часы, что увеличиваются накладные расходы, страдает обслуживание клиентов (т. Е. Никто не приходит до 9:30 утра, что заставляет клиентов и поставщики остынут до тех пор), а объем производства страдает. Этот последний фактор затрудняет использование гибкого графика на многих производственных предприятиях. В условиях производства многие производственные операции зависят от единого набора рабочих часов для всех операций.Когда вы имеете дело с фирмой, которая использует производственную концепцию, состоящую из рабочих ячеек, гибкий график не подходит.

    Критики также утверждают, что гибкие программы часто оставляют менеджеров в чрезвычайно сложных ситуациях. «Слишком часто гибкость используется» из-за ее «дружественных к семье» аспектов задолго до того, как приживается корпоративная поддержка, необходимая для управления ею », — писала Марта Х. Пик в обзоре Management Review . «В этих компаниях гибкая политика изложена в руководстве для сотрудников, но реализация остается на усмотрение отдельных менеджеров.Затем, когда менеджеры пытаются реализовать эти программы, они обнаруживают, что, честно говоря, гибкость требует от них различного отношения к разным сотрудникам ».

    Наконец, многие наблюдатели утверждают, что компании запускают гибкие планы работы без надлежащей подготовки.« Я знаю, что гибкость — это — базовый элемент ориентированности на семью, и эта дружба к семье — необходимое условие для конкурентоспособных компаний », — заявил Пик. Требуются новые методологии для измерения успешности работы и инвестиции в технологии, чтобы сотрудники постоянно общались.»

    УЧРЕЖДЕНИЕ ГИБКОЙ СРЕДЫ РАБОТЫ

    Бизнес-эксперты и компании, внедрившие гибкие рабочие программы, предлагают различные рекомендации компаниям, которые думают о переходе к гибкой рабочей среде.

    Research

    Найдите профессионалов и минусы внедрения гибкой программы работы в вашей компании.Потребности и операционная среда у каждой компании разные; только потому, что гибкая программа работала для соседнего предприятия, это не обязательно означает, что она будет работать для вашей компании.И наоборот, программа, потерпевшая неудачу в другой фирме, может сработать в вашей. Таким образом, подробное исследование потребностей и проблем как операций, так и сотрудников каждого предприятия является необходимым компонентом любого решения. Так что это честная оценка качества рабочей силы в бизнесе.

    Компания, наделенная рабочей силой преданных своему делу и добросовестных сотрудников, гораздо более продуктивна в гибкой среде, чем компания, обремененная большим количеством немотивированных сотрудников.Тщательная и честная оценка существующей рабочей силы компании, а также будущих потребностей в рабочей силе важна для определения того, будет ли гибкая рабочая программа успешной для этой компании.

    Руководства

    Создавайте руководящие принципы и системы управления гибкими программами, которые: 1) удовлетворяют все потребности бизнеса и 2) выдерживают испытания на справедливость и полноту. Процесс, используемый для создания руководящих принципов для гибкой программы работы, должен включать шаги, обеспечивающие совместимость новой политики с существующими целями компании.Такие вопросы, как право на участие, процессы подачи заявок, обратимость и изменение статуса сотрудника, должны быть решены напрямую. Наконец, компаниям следует формализовать правила, запрещающие жалобы на фаворитизм или несправедливое обращение. Поскольку сбалансированное и справедливое отношение ко всем сотрудникам важно, терминология, используемая в официальных инструкциях, должна быть как можно более общей — например, вместо обязанностей по уходу за детьми могут использоваться семейные обязанности.

    Обучение

    Сотрудники должны быть ознакомлены с политиками и чувствовать себя комфортно при их использовании.Это может произойти только в том случае, если компания активно продвигает программу. Сотрудники должны знать, что участие в подобных инициативах не повредит их карьере. Действительно, журнал HRMagazine отметил, что отчет исследовательской организации Catalyst за середину 1990-х годов показал, что это может быть серьезным сдерживающим фактором: «Многие из вариантов гибкого планирования воспринимаются как плохие для карьеры руководством и коллегами, которые иметь более традиционный рабочий режим. Партнер, делящий работу или занятый неполный рабочий день, не может быть столь же предан, как полагают.Положительный опыт работы с неполным рабочим днем ​​зависит от культурных ценностей организации сотрудника. В некоторых организациях люди, придерживавшиеся менее традиционного графика, воспринимаются как совершающие карьерное самоубийство «.

    Сотрудники — не единственные работники, которых нужно успокаивать. Компании, внедряющие гибкие планы работы, должны также разработать справочные материалы и программы обучения для менеджеров. Фактически, во многих отношениях менеджеры по персоналу и проектам — это люди, которые должны внести самую большую корректировку в гибкую рабочую среду.«Гибкость рабочего места требует от менеджеров развития нового набора навыков», — пишет Шели. «Раньше менеджеры управляли визуально и определяли работу по часам на месте. Если работник находился в офисе восемь часов, начальник предполагал, что этот человек отработал восемь часов». Однако с гибким графиком работы и другими изменениями менеджерам необходимо развивать новые навыки, делающие упор на рабочий процесс и производительность. Менеджерам и сотрудникам необходимо проявить гибкость, чтобы это соглашение было успешным.

    Control

    В конечном счете, гибкую рабочую программу стоит придерживаться только в том случае, если она способствует финансовым, стратегическим и производственным целям вашей компании.Ключом к тому, чтобы убедиться, что эти потребности удовлетворяются, является сохранение контроля над программой. Сотрудники и рабочие группы могут быть очень полезны в формировании гибких руководящих принципов работы, но владельцы бизнеса и менеджеры должны опасаться передачи слишком большого контроля. В самом деле, они должны быть уверены, что бизнес-соображения остаются первостепенными при любом обсуждении гибкого графика работы и других вариантов, и что окончательный контроль над гибкими рабочими программами остается за ними. Например, дисфункциональные рабочие группы сократят время гибкости до беспорядка, если им предоставят возможность создавать и контролировать их самостоятельно.

    Оценка

    Компании должны регулярно оценивать свои гибкие рабочие программы. Слишком многие компании внедряют ошибочные программы обеспечения гибкости на рабочем месте, но вместо того, чтобы пересмотреть программу и внести необходимые исправления, они вскидывают руки и просят свой персонал (как менеджеров, так и подходящих сотрудников) изменить свои обязанности, приоритеты и планы в соответствии с ними. ошибочная программа. Другие компании запускают хорошие программы, которые со временем теряют свою эффективность из-за пренебрежения.Вместо этого бизнес-менеджерам и владельцам необходимо практиковать постоянное совершенствование программ гибкости своих рабочих мест, как и в других аспектах своей деятельности. «Отрегулируйте программу», — написала Шели. «Процесс оценки предоставит по крайней мере некоторую информацию, необходимую для внесения изменений, которые сделают программу гибкости рабочего места оптимальной выгодой как для компании, так и для ее сотрудников».

    ПРОДОЛЖЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В ГИБКИХ ПРОГРАММАХ РАБОТЫ

    В сегодняшнем деловом мире гибкие основные элементы занятости, такие как гибкий график и удаленная работа, продолжают расти, в значительной степени потому, что предприятия, которые их вводят, продолжают процветать, одновременно улучшая качество жизни своих сотрудников. .Забегая вперед, кажется очевидным, что гибкие рабочие программы будут использоваться и чаще. С появлением Интернета и быстрым распространением высокоскоростных подключений к Интернету как в домах, так и в офисах, инструменты, необходимые для обеспечения успеха гибких рабочих программ, умножаются. Создание гибкой программы работы, подходящей для конкретного бизнеса и компании, по-прежнему будет делом каждого отдельного человека, но сделать его еще проще с помощью новых технологий и средств коммуникации.

    БИБЛИОГРАФИЯ

    Дрейке Алмер, Элизабет и Луи Э. Сингл. «Карьерные последствия гибкого графика работы: папина след». Журнал CPA . Сентябрь 2004 г.

    «Гибкие методы работы способствуют успеху в бизнесе». Журнал лидерства и организационного развития . Февраль-март 1997г.

    Грэм, Бакстер В. «Деловые аргументы в пользу гибкости». HRMagazine . Май 1996 г.

    Левин-Шер, Марджери.«Гибкость — ключ к преимуществам малого бизнеса». Вашингтонский деловой журнал . 16 февраля 1996 г.

    Пик, Марта Х. «Почему я ненавижу Flextime». Обзор менеджмента . Февраль 1994 г.

    Шели, Элизабет. «Гибкие варианты работы». HRMagazine . Февраль 1996 г.

    Скирм, Дэвид Дж. «Гибкая работа: построение рациональной и гибкой организации». Долгосрочное планирование . Октябрь 1994 г.

    Уиттард, Марк. «Гибкие условия работы: друг или враг?» Сохранение хороших компаний .Декабрь 2005 г.

    «Революция стиля работы? Обзор гибкой практики найма». Журнал лидерства и организационного развития . Ноябрь 1999 г.

    Модуль «Принятие инициативы» | Центр карьеры

    Шаг 1. Изучение

    Введение — История инициативы

    Вы приходите на работу в назначенное время ровно в 7:30 утра в кофейню Bistro Coffee House на территории кампуса. В понедельник утром в 7:45 у менеджера возникла чрезвычайная ситуация, из-за которой она не зашла, чтобы начать печь выпечку для собрания декана в 8:00.По приезду вы поняли, что работа менеджера еще не началась и выпекать пирожные уже поздно. Итак, вы идете в кафетерий кампуса и покупаете на свои деньги бублики и пончики для собрания декана. Все проходит без сучка и задоринки. Когда наконец приходит ваш менеджер, он впечатлен и благодарен за вашу инициативу (и отплачивает вам).

    Вы проявляете инициативу в работе?

    Инициатива становится все более важной на современном рабочем месте.Работодатели в любой сфере бизнеса хотят нанимать людей, которые ищут решения, не дожидаясь, пока им скажут. Короче говоря, это может настроить вас на будущий успех на работе.

    Но что такое инициатива? И как его развить?

    Что такое инициатива?

    Проявление инициативы — это не просто выполнение требований вашей работы. Дело не в том, чтобы выглядеть занятым, когда работа идет медленно. Речь также не идет о том, чтобы тратить время на непродуктивную напряженную работу.

    Initiative — это взять на себя ответственность за свою работу и сделать все возможное.Вы проявляете инициативу, когда действуете без указания того, что делать, упорствуете перед лицом инерции и трудностей и доводите свою идею до успешного завершения. Вместо того, чтобы говорить: «Что мне нужно делать на работе?» это отношение, которое гласит: «Как я могу лучше всего помочь своему руководителю, коллегам и отделу стать лучшими, какими они могут быть?»

    По характеру инициатива:

    • Самозапускающийся и проактивный: означает, что вам не нужно ждать, пока вам скажут, что делать.Вы не ждете появления проблем; вы пытаетесь предотвратить возникновение проблем в первую очередь. Если вы знаете, что что-то нужно делать на работе, делайте это, если можете. Будьте внимательны и внимательны, когда находитесь на работе.

      Вы видите бумажный стаканчик в коридоре перед входом в отдел. Убирать коридор — не твоя работа. Вы проходите мимо и оставляете его или поднимаете?

    • Настойчивый: Это означает, что вы не сдаетесь, когда сталкиваетесь с препятствиями на пути к выполнению своей работы.

      Студенты на стойке регистрации задавали вам одни и те же вопросы. Таким образом, вы создаете знак «Часто задаваемые вопросы». Но это не остановило повторных вопросов. Вы пробуете что-то еще или забываете об этом?

    • Любопытно: Как работает ваше подразделение и остальная часть организации? Задавать вопросы — отличный способ показать, что вы действительно хотите понять свою работу. Если вы чего-то не знаете или не понимаете, как работает какой-либо аспект вашего устройства, спросите об этом.

      Просто убедитесь, что вы помните ответы.Возьмите блокнот или файл и сделайте себе пометки, когда получите нужные ответы, чтобы вы могли вспомнить их позже.

    • Образный: Представьте, что вы являетесь владельцем / руководителем своего подразделения. Что могло бы улучшить эту операцию? Как это сделать лучше? Ваша идея — временное решение или ее влияние будет долгим? Особенно если вы обслуживаете других учеников, всегда предлагайте предложения по улучшению с вашей точки зрения.

      «Я думаю, что студенты хотели бы иметь возможность получить эту информацию в Интернете.”

      «Я создал этот PDF-документ, который отвечает на часто задаваемый вопрос. Это полезно? »

    Чтобы определить, где нужна ваша инициатива, сосредоточьтесь на важном:

    • Как вы и ваше подразделение можете повысить качество обслуживания клиентов?

    Поставьте себя на место клиента и подумайте, каких изменений хотели бы ваши клиенты. Кому еще вы могли бы служить? Какими еще способами?

    • Как вы можете более эффективно поддерживать членов своей команды и своего руководителя?

    Ищите проблемы, которые нужно решить с точки зрения процедур и политик на рабочем месте.Подумайте, что мешает продуктивности вашего подразделения. Какие аспекты вашей работы расстраивают или раздражают? Какие маленькие проблемы у вас есть сейчас, которые могут превратиться в большие проблемы в будущем? Начните с небольших идей, которые легко реализовать, и ваши коллеги научатся доверять вашему мнению.

    Возможно, вы сами стали свидетелями этого, когда ваш коллега (или, возможно, вы) выявил ошибочный процесс и предложил новаторское решение.

    Соблюдайте осторожность

    Инициатива — это предложения изменений. Люди, которые проявляют инициативу, часто сталкиваются с сопротивлением и неудачами, поэтому следите за тем, что происходит вокруг ваших усилий. Полезно знать, как читать эмоции других людей. Возможно, вам придется сбавить обороты и дать коллегам возможность поддержать ваши идеи.

    Например, вы можете сказать: «Я заметил, что иногда мы не можем ответить на звонок за три звонка. Я быстро позвонил нашему персоналу по системе Cisco IP Phone, и они думают, что новая функция ожидания вызова может нам в этом помочь.Вы хотите, чтобы я проверил это дальше?

    Ваша идея может заключаться в том, чтобы вы взяли на себя чью-то роль. Если ваша инициатива угрожает чужой работе, не делайте этого.

    Проявляя инициативу по решению конкретной проблемы на работе, обязательно спросите себя: «Как я могу помочь решить эту проблему?» Один очевидный ответ — никто не придумал решения проблемы. Во-вторых, ваши коллеги теперь знают, насколько проблема влияет на успех вашего подразделения.

    «Я предложил своему руководителю решение, как переставить наше рабочее пространство для лучшего потока. Мой руководитель похвалил мои усилия и сказал: «У нас есть другие планы относительно этого места на будущее». Я получил сообщение и никогда больше не поднимал его, но я набирал очки за проявленную инициативу ».

    Проверьте свои идеи на жизнеспособность. Обсудите свои идеи улучшений с коллегами, чтобы узнать их мнение. При необходимости проведите небольшое исследование, чтобы узнать, пробовали ли другие вашу идею.Учтите затраты и риски, связанные с идеей. Если затраты и риски невелики, вы можете принять меры самостоятельно; однако, если затраты и риски могут быть высокими, подготовьте план, который вы представите своему руководителю и получите одобрение, прежде чем продолжить. Вы можете заработать репутацию как инициативного человека, так и здравого смысла — бесценная комбинация!

    Заключение

    Когда вы сталкиваетесь с проблемами в личной жизни, вы берете на себя инициативу. Когда вы проявляете инициативу и помогаете на рабочем месте, вы получаете огромную награду:

    1. Удовлетворенность работой
    2. Увеличение заработной платы или ответственности
    3. Продвижение / Признание
    4. Гарантия занятости

    Вы можете развить свою способность проявлять инициативу в своей роли студента или стажера.Где можно тренироваться прямо сейчас?

    В ходе недавнего опроса руководителей был задан вопрос: : «Как вы думаете, что является единственным лучшим способом для сотрудников получить повышение и / или повышение?» Первое место в списке для 82% респондентов занимает «Просите больше работы и ответственности».

    НИКОГДА не играйте в видеоигры, не посещайте приложения социальных сетей, такие как Snapchat, TikTok и Instagram, и не выполняйте домашние задания в офисе. ВСЕГДА находите способы внести свой вклад и повысить ценность работы.

    Узнайте больше о лидерстве и проявлении инициативы на рабочем месте.

    Проявление инициативы… Возможности бесконечны

    Шаг 2 — Учебное задание — подумайте об этом

    Каковы наиболее важные функции / услуги вашей организации? Список три.

    Что сделано лучше всего из приведенного выше списка? Выберите один и объясните почему.

    Что является наиболее сложным или проблемным из приведенного выше списка? Выберите один и объясните почему.

    новых способов работы в компании будущего

    Питер Томсон утверждает, что фирмы все еще применяют методы работы индустриального века к моделям работы нового информационного века.Организации по-прежнему работают как иерархические командные системы в мире объединенных в сеть людей и индивидуальных предпринимателей. Сегодня мы находимся в разгаре информационной революции, когда мы сталкиваемся с фундаментальными изменениями в нашем образе жизни и работе. Разница в том, что нынешняя революция приносит за десятилетие столько же изменений, сколько в прошлый раз произошло за столетие. Томсон утверждает, что основными проблемами, способствующими этому цунами перемен, являются гибкая / умная работа и растущий спрос на баланс между работой и личной жизнью и удовлетворенность работой.Для того, чтобы эта трансформация работала хорошо, должна произойти не что иное, как революция в практике управления.

    Мы находимся на интересном перекрестке истории работы. У нас все еще есть методы работы индустриальной эпохи, которые существуют последние 200 лет и работают вместе с новыми рабочими моделями информационной эпохи. Организации по-прежнему работают как иерархические командные системы в мире объединенных в сеть людей и индивидуальных предпринимателей.

    Потребовались многие десятилетия и несколько поколений, чтобы сделать последнее изменение такого масштаба. Во время промышленной революции работа медленно перемещалась с полей на фабрики и изменила лицо общества. Сегодня мы находимся в разгаре информационной революции, когда мы сталкиваемся с не менее фундаментальными изменениями в нашем образе жизни и работе. Разница в том, что нынешняя революция приносит за десятилетие столько же изменений, сколько в прошлый раз произошло за столетие.

    Итак, у нас есть рабочие практики двадцатого века (в некоторых случаях с процессами управления девятнадцатого века), сохраняющиеся в старых компаниях, в то время как новые предприятия работают совершенно по-другому, благодаря технологиям.Некоторые организации осознали, что мир вокруг них меняется, и пытаются адаптироваться, но многие продолжают действовать, как будто ничего не произошло. Те, кто не примет перемены, рискуют остаться позади в гонке за привлечением и удержанием наиболее эффективных кадров и проиграть более продуктивным конкурентам.

    Новые рабочие выкройки

    Даже для самого случайного наблюдателя за рабочими шаблонами очевидно, что технология произвела революцию в нашей способности выполнять целый ряд задач.Теперь мы можем отправлять и получать электронные письма, где бы мы ни находились, присоединяться к встречам с другого конца света и поддерживать связь с нашими коллегами через различные социальные сети. Мы можем получить доступ ко всей документации из нашего «офиса», даже не приближаясь к зданию, и мы можем быть в курсе последних событий в нашей области, не посещая бесконечные конференции или встречи.

    Но, несмотря на возможность выполнять работу в любом месте и в любое время по нашему выбору, мы по-прежнему остаемся рабами рутины, установленной предыдущим поколением рабочих.«Нормой» для большинства работающих людей является наличие работы с фиксированным местоположением и фиксированным набором часов. В обмен на явку и выполнение должностной инструкции мы платим людям зарплату, предоставляем льготы и предлагаем определенный уровень финансовой безопасности. Но все чаще это рассматривается как модель с низкой производительностью, которая не очень удовлетворяет работника и не очень эффективна для работодателя.

    Теперь у нас есть поколение молодых людей, которые присоединяются к рабочей силе, которые никогда не знали мира без Интернета.Они рассчитывают, что смогут общаться со своими коллегами, где бы они ни находились и когда захотят. Они не могут понять традиционных границ между домом и работой и необходимости быть привязанными к фиксированному столу для выполнения работы. Они ставят под сомнение культуру многочасового рабочего дня и модель работы «презентизм», унаследованную от предыдущих поколений. И они ценят свою личную свободу, ожидая, что им предоставят некоторую свободу действий в отношении места работы в своей жизни.

    Революция управления

    Это сочетание социальных изменений в отношении к работе в сочетании со свободой, которую дает технология, прямо противостоит традиционным методам управления.Идея о том, что работа должна иметь приоритет над остальной жизнью, сейчас подвергается сомнению. Почему мы должны согласовывать нашу личную жизнь с фиксированным графиком работы, когда многие виды деятельности теперь можно выполнять гибко? Если я могу отвечать на электронные письма из дома или в дороге в удобное для меня время, почему я должен быть за своим столом с 9 до 5.30? Почему я не могу отвести детей в школу, а потом прийти в офис, вместо того, чтобы быть в двух местах одновременно? Если теперь мы носим виртуальный стол и картотечный шкаф с собой в карманах, почему мы вообще все еще используем стационарные рабочие станции?

    Причина, по которой у нас есть фиксированные модели работы, во многом историческая.Когда работа заключалась в передаче физических предметов следующему человеку, нам приходилось работать вместе с ними. В производстве это по-прежнему в значительной степени верно, хотя на сегодняшнем автоматизированном заводе передача предметов скорее будет происходить между роботами, чем людьми. В офисе это уже не так. Нам не нужно передавать бумагу от одного стола к другому, и нам не нужно находиться в одной комнате, чтобы поговорить. Тем не менее, «стандартный» образец работы со знаниями все еще должен базироваться в фиксированном месте в течение фиксированного времени.

    Системы управления, практики лидерства и коммуникационные процессы, которые мы используем сегодня, были созданы в индустриальную эпоху труда. Они предполагают, что люди готовы посвятить фиксированную часть своей жизни своему работодателю и приспособить свой досуг, отпуск и семейную жизнь к этому. Это работало в те дни, когда мужчины были «кормильцами» и уходили на работу, оставляя жене управлять домом и детьми. Но этот устаревший подход к работе не соответствует сегодняшним ценностям равенства, свободы и гибкости.

    Гибкая работа

    Просто ввести некоторую работу неполный рабочий день для удовлетворения требований родителей уже недостаточно для удовлетворения ожиданий более молодой рабочей силы. Независимо от того, есть ли у них обязанности по уходу или нет, они ожидают, что у них будет выбор в отношении того, как им работать. Они привыкли иметь выбор всю оставшуюся жизнь. Они могут делать покупки и развлекаться круглосуточно, без выходных. Они могут принимать взрослые решения о том, чем им заниматься на выходных. Но в будние дни с ними обращаются как с детьми.Если они не появятся вовремя, их, скорее всего, накажут (несмотря на то, что они должны ехать на работу в самое загруженное время дня).

    Работа на дому считается исключением. Правила «презентеизма», и люди, которые находятся вне поля зрения, легко могут быть забыты

    Многие работодатели ввели гибкие схемы работы, пытаясь удовлетворить спрос со стороны рабочей силы. Обычно они предполагают фиксированный рабочий день в качестве отправной точки и позволяют вносить в него изменения, чтобы добавить некоторую гибкость в рабочий график.Так что идея присутствия «основных часов» в офисе по-прежнему остается сильной. Такие положения, как работа из дома или в дополнительном офисе, рассматриваются как исключения. Правило «презентизм», и о людях, которые находятся вне поля зрения, легко забыть. Менеджерам сложно понять, что делают люди, если они не видят их, и часто полагают, что они не так преданы делу, как те, кто приходит в офис.

    «Гибкая работа» — это, как правило, кадровая политика, представленная как вознаграждение сотрудникам, предназначенное для людей с семейными обязательствами.Обычно он связан с такими положениями, как отпуск по беременности и родам, и предназначен для людей, которые не могут работать в «нормальные» часы. Следовательно, этим не занимаются серьезные профессионально настроенные сотрудники. Они по-прежнему увлечены культурой долгих часов, которая доминировала в двадцатом веке и перешла в двадцать первое.

    Но все это скоро изменится.

    Умная работа

    По мере того, как мы выходим из мировой рецессии и приближаемся к нехватке ключевых талантов, работодателям придется коренным образом переосмыслить свой подход к работе.Уже есть многочисленные свидетельства того, что люди предпочитают менять работу, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью. Большой пакет заработной платы больше не приносит удовлетворения сотрудникам с ограниченными навыками. Они признают, что время является таким же ценным активом, как и деньги. Таким образом, их будет привлекать рабочая среда, в которой ожидается, что люди будут вести личную жизнь и не жертвуют своей свободой во имя карьерного роста.

    В эпоху «умного» труда новый подход к работе предполагает переход контроля от работодателя к работнику

    Новый подход к работе предполагает передачу контроля от работодателя работнику.В эпоху «умной» работы человек сам распоряжается своим временем. Они решают, когда и где работать, и им доверяет это их начальник. Не предполагается, что работа может выполняться только в обычную дневную смену на обычном рабочем месте. Многие люди, особенно те, кто занят своим творчеством, лучше всего работают в нерабочее время. Почему мы должны заставлять людей работать тогда, когда они наименее продуктивны?

    Но самое большое препятствие, которое менеджеры должны преодолеть, — это перестать измерять затраты (отработанные часы) и начать измерять результаты (достижение результатов).Если в основе признания работы лежит то, что она действительно произведена, то время и место деятельности практически не имеют значения. Будет много работ, на которых есть ограничения на то, когда и где можно выполнять работу, но они не должны навязываться менеджером. Когда кому-то доверяют решать для себя, как будет выполняться работа, он будет знать ограничения и будет работать в рамках этих параметров.

    Итак, старая версия гибкой работы (дискреционный дар руководства) заменяется гибкими рабочими практиками, при которых человек имеет подлинную автономию в отношении своего рабочего режима.Это не просто изменение трудового договора; это революция в культуре труда. Это предполагает переход от менталитета командования и контроля к стилю лидерства, который дает людям возможность и доверяет им продолжать работу. Это признак того, что к сотрудникам относятся как к взрослым и они могут принимать решения, учитывающие потребности работодателя, а также свои собственные приоритеты.

    Работа в будущем

    Эта эволюция от фиксированного режима работы к очень гибкому графику работы — это путь, который в настоящее время предпринимают многие работодатели.В настоящее время лидеры внедряют системы измерения только результатов и автономные схемы работы, в которых сотрудники имеют высокую степень свободы. Другие следуют за ними с разной степенью «маневренности» и разными уровнями полномочий для своих людей. Но независимо от того, где они находятся на этом пути, есть одно четкое направление, в котором все они движутся.

    Элисон Мейтленд и я решили назвать эту работу «Будущая работа» в одноименной книге1. Это отражает тот факт, что мы движемся к будущей модели работы, которая действительно адаптирована к социальным, технологическим и экономическим влияниям двадцать первый век.Многие организации будут бороться с этим изменением, поскольку оно бросает вызов существующим основам власти и установленным средствам управления. Это угрожает существованию некоторых менеджеров среднего звена и разрушает многие атрибуты власти и статуса в иерархических структурах.

    Во время работы над книгой мы наткнулись на множество примеров новых способов работы. Были такие компании, как W.L. Gore и Semco, которые смогли принять радикально новые идеи благодаря видению своих руководителей. Другие, такие как IBM, Vodafone и Cisco, использовали свои технологии для облегчения изменений.И мы обнаружили, что некоторые из них успешно продвинулись по пути, видя, как выгода идет к их чистой прибыли.

    Мы движемся к будущей модели работы, которая действительно адаптирована к социальным, технологическим и экономическим влияниям двадцать первого века

    Одним из таких примеров является Ryan, международная налоговая компания. Их программа MyRyan позволяет сотрудникам работать где угодно в любое время, пока работа сделана. Нет требований к часам, местоположению и расписанию.Как сообщается в книге «Работа в будущем»: «Результаты впечатляют», — заявила Дельта Эмерсон, ныне глава администрации. «За последние годы мы получили более 100 наград за выдающиеся достижения на рабочем месте, в том числе желанную награду Fortune« Отличное место для работы »как в США, так и в Канаде. Сотрудники Райана ценят гибкость, и она помогла нам стать «магнитом для талантов» и снизить текучесть кадров. Вдобавок резко выросли другие показатели, которые волнуют любого генерального директора — удовлетворенность клиентов и доход. Гибкость — это бизнес-императив, а не из приятных вещей.’”

    Изменение культур

    Ничего из этого не должно быть сюрпризом. В течение последних пятидесяти лет гуру менеджмента, профессиональные психологи и вдохновленные лидеры говорили то же самое. Дайте людям инструкции, и они просто будут им следовать. Возложите на людей ответственность, и они будут мотивированы добиваться большего в своей работе. Мы отошли от эпохи «тейлоризма», когда работа сводилась к ее самым простым элементам, а работа была скучной по своей природе. Теперь у нас есть рутинная работа, выполняемая компьютерами и роботами, и люди работают в соответствии с их человеческими навыками.

    Но у нас все еще есть организационная культура, которая отражает старый подход к работе. У нас есть иерархические структуры, в которых власть сохраняется наверху и делегируется вниз через уровни управления. Менеджеры копят знания как способ оправдать свое существование, а не делятся ими между всеми сотрудниками. Инструкции издаются сверху и подчиняются тем, кто находится внизу. Люди, которые соответствуют преобладающей культуре, продвигаются в руководство. Те, кто бросает вызов статус-кво, маргинализированы.Поэтому неудивительно, что эти организации сопротивляются изменениям. Они верят в собственный пиар перед лицом внешних влияний и вынуждены меняться только тогда, когда достигают критической точки.

    Мы приближаемся к кризисной точке в сфере труда. Поколение «цифровых аборигенов», которое присоединилось к работающему населению за последнее десятилетие, ставит под сомнение фундаментальные предположения о занятости. Они не готовы просто делать то, что им говорят. Они задают вопросы о том, почему мы работаем именно так, и их не устраивают ответы.Всю оставшуюся жизнь они используют технологии, чтобы освободить себя от ограничений времени и места, но их работа основана на предположении, что они устранены. Они используют социальные сети, чтобы общаться с друзьями на расстоянии, но от них ожидается, что они будут проводить бесконечные часы на офисных встречах в рамках своей работы.

    Награждение результатов

    Когда многие работы можно было выполнять только в одном месте, жизнь была простой. Вы пришли на работу и потратили часы. «Работа» — это место, куда вы приходили в течение установленного по контракту рабочего времени, и вам платили за отработанные часы.Система вознаграждения отражала вклад. Теперь жизнь сложнее. Технологии освободили работу от ограничений фиксированного места и предоставили работнику больший выбор, когда ее выполнять. «Работа» больше не место, куда можно пойти, это деятельность с определенной целью. Это процесс достижения результатов, и важен именно результат. Вознаграждение за результаты, которые способствуют достижению целей предприятия, кажется гораздо более логичным, чем вознаграждение за усилия, которые могут ничего не способствовать успеху в бизнесе.

    В современном подключенном мире работа становится все более продаваемым товаром.Вместо того, чтобы превращать работу в набор задач, которые должен выполнять сотрудник, она рассматривается как продукт, оплачиваемый по результатам. Поэтому, чтобы выполнить часть работы, весьма практично разместить запрос в Интернете и предложить его независимому подрядчику или фрилансеру. Согласно исследованию, проведенному компанией-разработчиком программного обеспечения Intuit в 2010 году, к 2020 году более 40% рабочей силы США будут так называемыми наемными работниками. Это более 60 миллионов человек.

    Подрядчики и консультанты будут все чаще делать ставки на работу онлайн, и им будут платить за результат.Это новая форма того, что было названо «краудсорсингом» — использование возможностей Интернета для распределения задач между людьми в любой точке мира путем отправки запроса на работу. Первоначально это было в значительной степени связано с поиском добровольцев, которые бесплатно делятся своим опытом. Все движение за бесплатное программное обеспечение с открытым исходным кодом основано на этой модели, и есть известные примеры, такие как Википедия, бесплатная энциклопедия.

    Однако в настоящее время растет рынок оплачиваемой работы через Интернет.Elance и oDesk, запущенные в США в середине 2000-х годов, являются двумя наиболее известными онлайн-площадками, где предприятия могут найти внештатных профессионалов для выполнения работы по запросу.

    С 2005 года Amazon использует свой Mechanical Turk в качестве торговой площадки для работы, которая позволяет запрашивающим ставить «Задачи человеческого интеллекта» и платить людям за их выполнение. Обычно это простые повторяющиеся задачи, такие как поиск информации в Интернете, за каждый успешный результат платят несколько центов. На другом конце шкалы находится Innocentive, где за успешное решение исследовательских задач присуждаются денежные премии в размере до миллиона долларов.Это очень привлекательная модель для предприятий, которые могут распределять работу через Интернет, поскольку они могут выбирать поставщиков, которые будут выполнять задачи за небольшую часть затрат на сотрудников. На самом деле вполне возможно выполнить работу бесплатно, если есть энтузиасты, готовые жертвовать свои усилия бесплатно.

    Работа против работы

    Эти новые способы подключения людей к работе пересекают традиционный рынок труда. «Работодателям» больше не нужно предлагать людям работу, карьеру и безопасность для выполнения их задач.Когда им нужно что-то сделать, они просто находят кого-нибудь, кто это сделает, и платят им, когда это будет выполнено. Им не нужны «сотрудники», им нужны работники, которые точно в срок, для выполнения задач. Им не нужно беспокоиться о трудовом законодательстве, и они вполне могут получить работу у кого-то из другой страны. Если отдельным поставщикам платят за результат, то они будут сами распоряжаться своим временем, и такие правила, как минимальная заработная плата, выраженная в почасовой оплате, не имеют значения.

    Может показаться, что это развитие сильно смещено в пользу «работодателя» и что оно не будет привлекательным для «служащих», которые упускают преимущества обычной работы. Однако есть много людей, которые считают, что это лучший способ заработать на жизнь, чем быть ограниченными фиксированными обязательствами перед работодателем. У них есть возможность выбирать, когда они работают, и они сами контролируют свою жизнь. Они будут пополнять растущие ряды самозанятых, готовых обменять надежность постоянной работы на гибкость продажи своего опыта на открытом рынке.

    Один из вариантов, который набирает популярность, — это контракт «нулевых часов». Такой порядок дает гибкость работодателю и работнику и предоставляет некоторые льготы работникам, которых не существует для самозанятых. В отчете, опубликованном в ноябре 2013 года 3, Королевский институт персонала и развития Великобритании подробно рассмотрел эти контракты. Они сообщили, что 23% работодателей использовали эти контракты, и в среднем они применяются к 19% их сотрудников. Почти половина этих сотрудников не чувствуют себя эксплуатируемыми, но довольны тем, что у них нет минимального гарантированного рабочего времени, и только четверть говорят, что они недовольны такой договоренностью.Большинство контрактников с нулевым рабочим днем ​​(52%) не хотят работать больше, чем обычно получают за неделю.

    Несмотря на некоторую негативную реакцию в СМИ на эти гибкие договоренности, они здесь, чтобы остаться. В опросе CIPD только 9% респондентов заявили, что им не разрешили работать на другого работодателя, когда не было работы по соглашению с нулевым рабочим днем. Итак, наступает возраст «портфельного работника», когда у человека может быть несколько схем «найма», сочетающих разные «рабочие места с частичной занятостью».«Идея о том, что кто-то может работать только в одной организации одновременно, и должен делать это как постоянную работу, чтобы добиться успеха, уходит в прошлое.

    Восстание лиц, работающих неполный рабочий день

    Сейчас есть много успешных руководителей, которые избавились от бремени работы полный рабочий день, многочасовой и постоянной работы и показали, что неполный рабочий день может быть столь же эффективным. Фактически появляется все больше свидетельств того, что работники, занятые неполный рабочий день, могут внести больший вклад в успех бизнеса, чем работники, занятые полный рабочий день.У них, вероятно, лучший баланс между работой и личной жизнью, и поэтому они меньше подвержены стрессу при выполнении своей работы. Они, вероятно, привнесут более объективный взгляд со стороны и не будут ограничиваться узкой корпоративной версией реальности.

    Организации переходят от жестких работодателей к гибким сетям, чтобы получать от людей наилучшие результаты

    Британский сайт вакансий Timewise публикует список «Power Part Time», цель которого — развенчать миф о том, что неполный рабочий день предназначен только для низкоквалифицированных рабочих мест.Список содержит вдохновляющие истории о 50 мужчинах и женщинах, которые превышают плановые показатели прибыли, внедряют инновации и управляют большими командами — и все это при выполнении контракта, который обеспечивает здоровый баланс с остальной частью их жизни. В его состав входят руководители, управляющие, финансовые директора и партнеры фирм, оказывающих профессиональные услуги. Эти руководители выполняют чрезвычайно ответственные роли, поэтому они должны правильно расставлять приоритеты и хорошо распоряжаться своим временем. Многие из них делают упор на четкое общение и согласование целей со своими командами, а затем на то, что они доверяют им выполнение работы.

    Традиционное представление о том, что работа должна быть разделена на рабочие места, которые должны выполняться штатными сотрудниками, в настоящее время явно устарело. Организации превращаются из жестких работодателей в гибкие сети, чтобы получать от людей наилучшие результаты. Они должны быть в состоянии удовлетворить разнообразные пожелания своих сотрудников, от людей, довольных до постоянной постоянной работы, до людей, желающих полностью контролировать свой собственный режим работы. Те, кто приспосабливаются, выживут. Те, кто придерживается нынешней модели, будут бороться.

    Будущее здесь

    Этот новый мир работы уже здесь в ведущих организациях. В книге «Работа в будущем» мы выявили множество примеров работодателей, которые осознали, что культура командования и контроля, существовавшая в прошлом, теперь устарела. Там, где они внедрили схемы «умной работы» или «гибкой работы» в качестве бизнес-стратегии и изменили свою культуру лидерства, они видят преимущества. Но те лидеры, которые только на словах заявили о новых способах работы и не адаптировали свою культуру, в конечном итоге столкнутся с разочарованием сотрудников и низкой производительностью.

    Требуется четкое руководство сверху, чтобы отбросить некоторые иерархические процессы и ввести более плоскую структуру. Руководители должны вести себя в соответствии с новыми ценностями бизнеса и активно расширять возможности своих сотрудников. Одним из примеров этого, который мы цитируем в книге, является Unilever. За последние несколько лет они внедрили радикально новые методы работы в свои операции по всему миру. Их программа Agile Working была запущена в конце 2009 года и содержит следующие принципы:

    • Все сотрудники могут работать в любое время и в любом месте при условии полного удовлетворения потребностей бизнеса
    • Лидеры должны подавать пример, работая гибко
    • Производительность определяется результатами, а не временем и посещаемостью — у каждого сотрудника есть личный план работы, в котором указаны желаемые результаты и способы их измерения.
    • По возможности следует избегать поездок
    • Менеджеры ежегодно оцениваются на предмет того, насколько хорошо они поддерживают гибких сотрудников, и это учитывается в переменной составляющей их заработной платы

    Старшие руководители должны быть образцами для подражания, принимая принципы, технологии и возможности «гибкой работы».Около 20% должностей в высшем руководстве и выше не зависят от местонахождения, что означает, что руководитель может находиться в любой точке мира. Компания вложила средства в обучение людей преимуществам бизнеса, способам удаленной работы и совместной работы, а также управлению виртуальными командами и их участию.

    Реакция руководства

    Эти новые схемы «умной работы» часто сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства среднего звена. Это люди, которые проделали свой путь в организации, потратив много времени на работу и пожертвовав при этом своей личной жизнью.Они ждут от своих сотрудников такой самоотдачи и не понимают, почему их приоритеты различаются. Эти менеджеры оправдывают свое существование наличием видимой команды людей, работающих на них, и большим бюджетом заработной платы. Предположение, что ту же работу может выполнять меньшая группа подрядчиков или люди, работающие из дома, является прямой угрозой их статусу.

    Новые схемы «умной работы» часто сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства среднего звена. Это люди, которые проделали свой путь в организации, пожертвовав своей личной жизнью в процессе

    Они видят свою роль в том, чтобы контролировать своих сотрудников, распределять задачи и показывать людям, как выполнять работу.Они обеспечивают соблюдение правил компании и обеспечивают соблюдение правильных процедур. В интересах «качественной работы» они настаивают на том, чтобы работа выполнялась стандартным образом, что обеспечивает последовательность. Они вознаграждают людей, которые прилагают дополнительные усилия, лояльны к организации и не подвергают сомнению существующую систему слишком серьезно.

    Успех в двадцать первом веке будет зависеть от готовности менеджеров делать прямо противоположное. Им нужно будет предоставить сотрудникам автономию и уверенность в том, что они не будут злоупотреблять свободой.Они позволят людям делать работу так, как им лучше всего. Они будут четко понимать ожидаемые результаты и не будут пытаться диктовать подробную методологию их достижения. Они будут вознаграждать творческие новые идеи, которые бросают вызов устоявшейся практике. И они будут видны как успешные, достигнув результатов с меньшим количеством сотрудников и меньшими бюджетами.

    Работа в «умной» организации

    Люди, работающие в этих организациях, почувствуют подлинные полномочия.Они будут принимать решения о том, когда и где они будут работать для достижения своих целей. Если они знают, что наиболее продуктивно работают по вечерам, они могут проводить утро как свободное время. Вместо того, чтобы приходить на работу к своему работодателю и получать деньги за то, чтобы появиться, они выберут подходящее место работы в соответствии со своими потребностями. Они будут счастливы, если о них будут судить по результатам, а не по часам, которые они потратили на потраченные впустую усилия.

    Людям нравится, когда с ними обращаются как со взрослыми и когда им разрешают принимать решения в своей трудовой жизни, которые они естественным образом приняли бы в остальной жизни.В их интересах думать о более разумных способах выполнения работы и достижения ее в кратчайшие сроки. Лучшими рабочими становятся те, кто работает меньше всего. Люди сомневаются в ценности времени, потраченного на бессмысленные встречи, и получают за это вознаграждение. Менеджеры становятся тренерами, которые извлекают максимум из своих сотрудников, мотивируя их и оказывая поддержку, по возможности отпуская бразды правления.

    Ситуация хорошо описана Гэри Хэмелом в книге The Future of Management .4

    Если и был единственный вопрос, который волновал менеджеров двадцатого века, от Фредерика Тейлора до Джека Уэлча, то это был следующий: как мы можем получить больше от наших сотрудников? С одной стороны, этот вопрос безобиден — кто может возражать против цели повышения производительности труда человека? Тем не менее, он также наполнен мышлением индустриальной эпохи: как мы (имея в виду «менеджмент») получаем больше (имея в виду единицы продукции в час) от наших людей (то есть людей, которые обязаны выполнять наши приказы)? По иронии судьбы, модель управления, заключенная в этом вопросе, фактически гарантирует, что компания никогда не извлечет максимум пользы из своих сотрудников.Вассалы и призывники могут много работать, но они не работают по собственному желанию.

    Виртуальное рабочее место

    Как только мы разорвем связь между работой и постоянным местом, появляется целый ряд потенциальных рабочих мест. Некоторым людям может быть удобно работать некоторое время из дома. Там, где это согласуется с личной жизнью людей и их трудовыми обязательствами, это может быть очень продуктивным. Простая экономия времени и хлопот, связанных с ежедневными поездками на работу, приносит свои плоды, но люди также сообщают о значительном улучшении производительности в час, отработанный дома, по сравнению с шумным офисом.

    Рабочий в новую эру работы в будущем должен будет уметь управлять этой размытой границей между домом и работой

    Однако большинство рабочих мест связано с контактами с другими людьми. Технологии заменяют некоторые из них, но людям по-прежнему нужно будет собираться вместе и делиться идеями. Некоторые встречи будут заменены видеоконференциями или дискуссионными онлайн-форумами. Социальные сети помогут удаленным командам наладить взаимопонимание. Но все равно будет потребность в пространстве для встреч.Таким образом, офис будущего будет обслуживать людей, собирающихся вместе и использующих место на рабочем столе «по очереди». Рабочее пространство на основе действий позволяет людям перемещаться по зданию в зависимости от выполняемой ими задачи.

    Но своевременный подход к рабочему месту поднимает вопрос о необходимости вообще любого постоянного места. Если помещения для встреч или гибкие офисные помещения можно арендовать по часам или дням, зачем нужны накладные расходы постоянного здания? Рабочее место для многих людей может представлять собой сочетание многопользовательского централизованного офиса, арендованного помещения в обслуживаемом офисе в стиле Regus или стола в местной кофейне с добавлением случайного дня дома.По-настоящему мобильный работник может работать где угодно, если у него есть доступ к Интернету.

    Интеграция между работой и личной жизнью

    Возможность работать где угодно — это и благословение, и проклятие для отдельного сотрудника. Они могут иметь контроль над тем, когда и где они решат выполнять свою работу, но при этом они также могут потерять контроль над своей личной жизнью. Если их начальник ожидает, что они будут доступны в любое время, где бы они ни находились, тогда существует опасность, что это может повлиять на их личную жизнь.У менеджеров может возникнуть соблазн воспользоваться преимуществами технологии и ожидать, что их сотрудники будут доступны в любое время.

    Также заманчиво, когда некоторые сотрудники доступны все время, чтобы произвести впечатление на начальника. Но со временем люди начинают возмущаться тем, что их жизнь завладевает работой. Работник в новую эру работы в будущем должен будет уметь управлять этой размытой границей между домом и работой. Самоуправление, навыки проекта и эффективное общение будут важны независимо от того, работает ли кто-то или работает независимо.

    Наряду со свободой выбора, как работать, приходит ответственность за достижение результатов. Такие компании, как Netflix, которые доверяют своим сотрудникам возможность контролировать свои собственные схемы работы, также ожидают от людей высоких достижений. Их не волнуют усилия, их всецело для выполнения большой работы. Об этом свидетельствует их «отказ от политики» в отношении отпуска. Поскольку они не отслеживают часы работы людей, нет смысла считать дни, когда люди находятся в отпуске.

    Эту идею подхватил сэр Ричард Брэнсон, который представил ее материнской компании Virgin в Великобритании и США.Как он говорит в своем блоге 5:

    Гибкая работа произвела революцию в том, как, где и когда мы все выполняем свою работу. Итак, если работа с девяти до пяти больше не применяется, то зачем строгие правила ежегодного отпуска (отпуска)? … Сотруднику остается решать, когда и когда он или она хочет взять отпуск на несколько часов, день, неделю или месяц, при этом предполагается, что они будут делать это только тогда, когда почувствуют себя на сто процентов. комфортно, что они и их команда находятся в курсе последних событий по каждому проекту и что их отсутствие никоим образом не повредит бизнесу — или, если на то пошло, их карьере!

    Способность совмещать работу и удовольствия с помощью технологий станет ключевым фактором в формировании жизни людей в течение следующего десятилетия.Если работодатели не поспевают за этой тенденцией, они, скорее всего, потеряют своих лучших сотрудников либо в пользу более гибких организаций, либо из-за какой-либо формы самозанятости. Исходя из предположения, что работа — это деятельность, которую можно выполнять где угодно и в любое время, они налагают минимум ограничений на свою рабочую силу. Пока они измеряют и вознаграждают за результат и относятся к людям как к взрослым, они будут успешными. Это звучит как простая задача, но она противоречит преобладающей культуре во многих компаниях и может потребовать серьезной перестановки в руководстве.

    Банкноты

    1. А. Мейтленд и П. Томсон, Будущая работа: изменение организационной культуры для нового мира труда (Бейзингсток: Palgrave Macmillan, 2014) http://www.futureworkbook.com
    2. «Отчет Intuit 2020: двадцать тенденций, которые будут определять следующее десятилетие» http://www.intuit.com/2020
    3. «Контракты нулевого рабочего времени: мифы и реальность», исследовательский отчет CIPD, ноябрь 2013 г. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/research/zero-hours-contracts-myth-reality.aspx
    4. Г. Хэмел и Б. Брин, Будущее менеджмента (Бостон, Массачусетс и Лондон: Harvard Business School Press, 2007), 207.
    5. «Почему мы позволяем сотрудникам Virgin брать столько отпуска, сколько они хотят», — блог Ричарда Брэнсона, 23 сентября 2014 г. http://www.virgin.com/richard-branson/why-were-letting-virgin-staff- берут отпуск сколько хотят

    Глава 13. Карьера и опыт работы — Введение в туризм и гостеприимство в Британской Колумбии

    Мики Маккартни и Линда Робинсон

    • Определите и определите шаги в планировании карьеры
    • Определите аспекты информации о рынке труда
    • Сравните и опишите типы рабочего опыта
    • Опишите инструменты и стратегии для успешного завершения опыта работы
    • Изучите стратегии управления карьерой для достижения успеха на рабочем месте
    • Обзор профилей карьеры и профессий в отрасли на общие темы

    Обзор

    Эта глава состоит из трех частей.Во-первых, мы изучим основные этапы планирования карьеры . Затем мы рассмотрим, какими видами работы вы можете заниматься, еще учась в школе. Наконец, мы рассмотрим, как вы можете интегрировать планирование со своим образованием и опытом, а также услышим мнение выпускников, добившихся успеха в выборе карьеры.

    Рис. 13.1 Студенты из Университета острова Ванкувер получают признание и приобретают опыт на конкурсе LinkBC Student Case Competition

    Давайте начнем с обзора основных шагов в процессе планирования карьеры.

    Планирование карьеры

    Шепард и Мани определяют планирование карьеры «как непрерывный процесс, посредством которого человек устанавливает карьерные цели и определяет средства их достижения» (2013, стр. 14). Именно через планирование карьеры человек оценивает способности и интересы, оценивает ценности и личность, рассматривает альтернативные возможности карьерного роста, устанавливает карьерные цели и планирует практическую деятельность по развитию.

    Планирование карьеры требует от людей понимания самих себя, своих ценностей, интересов и навыков.Это также непрерывный процесс, который необходимо повторять при изменении условий работы и жизненных обстоятельств. По мере того, как вы приобретете больше опыта и знаний, процесс начнется заново.

    В этом разделе рассматриваются пять основных этапов планирования карьеры, основанные на наших исследованиях и материалах отраслевых экспертов:

    1. Провести самооценку
    2. Исследование рынка труда
    3. Создайте набор инструментов для поиска карьеры
    4. Реализуйте свою карьерную кампанию
    5. Участвуйте в сетях

    Начнем с первого шага.

    Шаг первый: Проведите самооценку

    Самопознание — ключ к выбору карьеры. Начать процесс самооценки может оказаться непосильной задачей. Однако, если все сделано хорошо с самого начала, вероятность получить работу, имеющую смысл, цель и выполнение, намного выше. Понимание ваших предпочтений, знание своих сильных сторон и честный подход к тем областям, которые вам необходимо развивать, — это первые шаги к эффективной самооценке.

    Присмотритесь: карьера в сфере туризма от CTHRC

    Канадский совет по кадрам в туризме (CTHRC) имеет веб-сайт, который может помочь вам изучить варианты карьеры.Начните с его «викторины по карьере в туризме», чтобы узнать, где вы можете найти подходящий вариант, и просмотрите список досок по трудоустройству и других ресурсов. Ознакомьтесь с этими ресурсами о карьере в туризме: http://www.cthrc.ca/en/resources/tourism_careers

    Розенберг Маккей (2014) определяет самооценку как «процесс сбора информации о вас для принятия осознанного решения о карьере» и добавляет, что «самооценка должна проверять ценности, интересы, личность и навыки» ( ¶ 1). Ваши значения должны руководствоваться вашим решением, чтобы обеспечить хорошее соответствие как вам, так и вашему работодателю.

    Присмотритесь: исследуйте карьеру по навыкам и знаниям

    Веб-сайт Банка вакансий правительства Канады позволяет просматривать профессии и изучать навыки и знания, необходимые для работы в этих областях. Узнайте, какие вакансии могут вам подойти в Банке вакансий правительства Канады: http://www.jobbank.gc.ca/es_all-eng.do

    Многие люди обнаруживают, что в процессе обучения в высшей школе они естественным образом становятся более самосознательными. Однако рекомендуется выделить время, чтобы сделать следующее, чтобы облегчить ваше понимание:

    1.Вспомните, когда вы были ребенком. Какие надежды и мечты были у вас в отношении себя? Как это изменилось?

    2. Составьте профиль вашего типа личности. Один полезный способ классификации личностей был разработан Майерсом и Бриггсом. Вы можете узнать больше об их типах личности, посетив их фонд в разделе «Типы личности Майерса и Бриггса»: www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics/.

    3. Поищите в Интернете такие слова, как заявление о личных ценностях и найдите примеры, которые вас вдохновляют.Они могут включать такие ключевые слова, как лояльность, ответственность, решимость и страсть. Теперь создайте свое собственное уникальное заявление, отражающее то, где вы находитесь сегодня.

    4. Получите лучшее понимание себя, узнав, как другие видят вас. Попросите близкого друга, члена семьи или надежного научного сотрудника написать 10 ключевых слов, которые описывают вас. Обратите внимание, где они отличаются или похожи на слова, которые вы выбрали для своего заявления о ценностях.

    5. Вернитесь к вводной главе этого учебника и отметьте пять ключевых секторов индустрии туризма.С помощью маркера или аналогичного инструмента выберите два наиболее привлекательных для вас сектора. Чем они интересны? Какой у вас жизненный или рабочий опыт, применимый к этим секторам? Как они соотносятся с вашим типом личности и ценностями?

    Имея этот фундамент, вы готовы столкнуться с реальностью занятости, получая более глубокое понимание рынка труда.

    Шаг второй: исследование рынка труда

    Планируете ли вы карьеру впервые или пытаетесь сменить карьеру, сбор информации о рынке труда необходим для обеспечения актуальности вашего образования и обучения.Помните, что карьера отличается от работы. Работа может быть неполной или краткосрочной, тогда как карьера — это работа, которую вы планируете изучать на протяжении всей вашей профессиональной жизни, причем каждая возможность трудоустройства опирается на последнюю.

    Узнав как можно больше о карьере в сфере туризма и гостеприимства, вы сможете принимать правильные решения относительно своего будущего. Некоторые из действий, которые вы можете выполнить для завершения исследования, включают посещение форумов по трудоустройству для определения спроса и отслеживание компаний и секторов в СМИ.Давайте рассмотрим эти концепции более подробно.

    Посетите доски объявлений о вакансиях в сфере туризма и гостеприимства, чтобы определить спрос

    Недостаточно просто хотеть работать в определенной сфере — нужно знать, какие типы вакансий предлагаются в настоящее время. Посещая доски объявлений о вакансиях, вы можете понять, в каких географических регионах больше возможностей, сколько оплачивается работа и какой опыт требуется.

    Веб-сайты, которые вы можете использовать для этого поиска, включают:

    Обращайте внимание на любые интересные позиции и обращайте внимание на пробелы.Сравните это со своей самооценкой. Где выстраиваются возможности? Какие изменения вам, возможно, придется внести, чтобы продвинуться по карьерной лестнице? Например, если вы хотите остаться в том же городе, но не видите опубликованных вакансий, соответствующих вашим потребностям, возможно, пришло время поискать в другом месте.

    Следите за компаниями и секторами в СМИ

    Сделайте ставку на то, чтобы следить за компаниями и секторами, интересующими вас в СМИ. Вы можете сделать это, используя поисковую систему для настройки уведомлений (например, Google Alerts) о секторах (например, Google Alerts).g., рестораны, горнолыжные курорты), а также следующие компании в социальных сетях (Twitter, Facebook, LinkedIn, Instagram). Вы также можете следить за новостями отраслевых ассоциаций, чтобы читать их комментарии по вопросам и тенденциям, влияющим на конкретные секторы отрасли и / или географические регионы. Это поможет вам определить модели роста, понять тенденции рынка труда и получить преимущество, если у вас будет возможность пройти собеседование.

    Обладая этой информацией, вы будете готовы создать план.

    В центре внимания: Доска объявлений о вакансиях go2HR

    Доска объявлений на go2HR — это универсальный инструмент для поиска работы и карьеры в сфере туризма и гостеприимства в Британской Колумбии.Поиск по географическому региону, ключевому слову и т. Д. Для получения дополнительной информации посетите доску вакансий go2HR: https://www.go2hr.ca/jobboard

    Шаг третий: создание набора инструментов для поиска карьеры

    Вы завершили первоначальное исследование, и теперь вам нужно приступить к делу! Этот шаг включает в себя подготовку к обращению к работодателям по поводу конкретных возможностей.

    Определите и будьте готовы предоставить доказательства тех качеств и навыков, которыми вы обладаете, которые были бы привлекательны для работодателя.Их можно разделить на три категории:

    1. Личные качества: описывают, как вы выглядите как человек / сотрудник (например, ваши ценности, тип личности, личные качества и характеристики)
    2. Технические навыки: навыки и знания, необходимые для выполнения конкретной работы (например, как использовать системы торговых точек ресторана, системы бронирования отелей или другое компьютерное программное обеспечение)
    3. Передаваемые навыки: навыков, необходимых для выполнения разнообразных задач, которые можно передавать с одного типа работы на другой (например,г., умение читать баланс и составлять бюджет)

    Используйте список своих навыков и качеств, описывая себя в своих документах.

    Рис. 13.2. Рассмотрите возможность использования фирменного набора инструментов, например резюме и визитных карточек, которые помогут вам выделиться из толпы.

    Стандартный набор документов по поиску работы включает:

    1. Сопроводительное письмо: длинный документ на одной странице, в котором рассказывается история, иллюстрирующая, как ваши навыки и опыт делают вас идеальным кандидатом на эту работу.
    2. Резюме (иногда называемое биографией или CV): документ в виде баллов, обычно на двух страницах, который включает вашу карьерную цель, соответствующий опыт, образование, навыки и интересы.
    3. Список литературы: определяет трех или четырех профессиональных контактов, которые работали с вами, и могут поручиться за качество вашей работы.

    Обязательно обновляйте эти документы каждый раз, когда вы подаете заявку на вакансию, и настраивайте их в соответствии с имеющейся возможностью.

    Вы также можете рассмотреть возможность использования инструментов и ресурсов социальных сетей для продвижения себя.Это может включать создание профиля LinkedIn, создание профессиональной (а не личной) страницы Facebook и использование Twitter и Instagram для общения с компаниями. Некоторые соискатели также используют профессиональное электронное портфолио, чтобы продемонстрировать свои навыки, знания и способности. Демонстрация вашего опыта работы с электронным портфолио — это один из способов выделиться среди других кандидатов (Lorenzo & Ittleson, 2005).

    Присмотритесь: инструменты электронного портфолио

    Этот регулярно обновляемый список был создан EPAC, рассылкой электронного портфолио действий и коммуникаций.Он предоставляет доступ к ряду инструментов для создания электронных портфолио со ссылками на ключевые веб-сайты. Перед использованием определенного инструмента обязательно проконсультируйтесь с инструктором, чтобы узнать, есть ли в вашей программе рекомендуемые платформы электронного портфолио. Чтобы просмотреть список, посетите Инструменты электронного портфолио: http://epac.pbworks.com/w/page/12559686/Evolving%20List%25C2%25A0of%25C2%25A0ePortfolio-related%25C2%25A0Tools

    Шаг четвертый: воплотите свою карьеру в жизнь

    Теперь пора составить список целевых компаний и подойти к ним.

    Мы уже рассмотрели, как можно найти возможности, просматривая сообщения на таких веб-сайтах, как доска объявлений о вакансиях go2HR. Это отличное начало, но большинство возможностей трудоустройства можно найти на скрытом рынке вакансий , который состоит из вакансий, которые не рекламируются и не публикуются традиционными способами. Многие люди находят работу в индустрии туризма и гостеприимства Британской Колумбии, когда их направляют, нанимают кого-то, кого они уже знают, или начиная с должности начального уровня и ожидая возможностей для будущего роста.

    Если у вас нет связей в сфере туризма и гостеприимства, сделайте это! Составьте список всех организаций, в которых вы заинтересованы. Теперь найдите несколько ключевых контактов, с которыми можно встретиться. Это могут быть:

    • Лицо, ответственное за прием на работу в организации (как указано на его веб-сайте или в каталоге)
    • Выпускник вашей программы уже работает в компании (попросите преподавателя связаться с вами)
    • Человек, который в настоящее время работает на вашей идеальной должности в компании
    • Личный контакт (член семьи, друг или знакомый), работающий в компании

    Обратитесь к своему потенциальному контактному лицу, чтобы назначить информационное интервью .Это сеанс, на котором вы устанавливаете контакт с людьми, которые могут использовать свой личный опыт, чтобы рассказать вам о конкретной роли или компании.

    Напишите короткий сценарий, который поможет вам сосредоточиться и выглядеть профессионально, когда вы начнете свой первый звонок или отправите первое электронное письмо. Вот образец:

    У меня пятилетний опыт работы в сфере туризма и / или гостеприимства, в основном занимая передовые должности. Я увеличил количество постоянных посетителей и постоянно получаю отзывы о моей выдающейся ориентации на обслуживание клиентов.Мне интересно, есть ли у вас 10 минут, чтобы поговорить со мной.

    Ваш сценарий будет меняться в зависимости от того, на кого вы нацелены. Подготовьте список вопросов, которые хотите задать. Помните, что на этом этапе вы не просите работу; вы просите совета и собираете информацию. Не задавайте очевидных вопросов об информации, уже доступной на веб-сайте компании или в ее печатных материалах. Некоторые вопросы могут включать:

    • Какие три слова вы бы использовали, чтобы описать культуру этой компании?
    • За то время, что вы здесь проработали, вы бы сказали, что компания выросла? Что изменилось? Что осталось прежним?
    • Каков день в жизни сотрудника (назовите должность) в этой компании?
    • Какой диапазон заработной платы доступен для сотрудников начального уровня?
    • Какие виды обучения и поддержки карьерного роста предлагаются сотрудникам?
    • Есть ли еще люди, с которыми мне следует поговорить об этом? Если возможно, не могли бы вы дать мне их контактную информацию или познакомить меня с ними?

    Разговор должен быть профессиональным, но неформальным по своему характеру, и на многие ваши вопросы будут даны ответы в естественном течении разговора.Делайте заметки по мере прохождения собеседования и уделите минуту после собеседования, чтобы заполнить детали, которые вы, возможно, пропустили, пока были там.

    После сеанса всегда отправляйте благодарственные письма. Поблагодарите человека за то, что он уделил ему время, и добавьте что-то конкретное, чему вы научились во время интервью, что, по вашему мнению, будет полезно в вашей карьере. Отправка благодарственного письма по электронной почте — это нормально, но отправка письменной открытки поможет вам выделиться.

    Если вам дали имя другого человека, с которым вы хотите связаться, или вас попросят предоставить дополнительную информацию, обязательно выполните.Это ваша возможность произвести хорошее впечатление на ваших знакомых и на организацию.

    Шаг пятый: подключитесь к сети

    Развитие вашей профессиональной сети в качестве начинающего профессионала в сфере туризма и гостеприимства имеет важное значение. Так же, как вам нужно продолжать учиться и развивать свои навыки, вам необходимо развивать и развивать свою сеть; это вложение в ваше будущее. Вот несколько способов сделать это:

    • Проведение нескольких информационных интервью (описано в предыдущем шаге)
    • Поддержание контактов с однокурсниками / преподавателями
    • Участие и презентации на конференциях
    • Участие в конкурсах кейсов и других академических соревнованиях
    • Использование социальных сетей и групп
    • Поддержание хороших отношений с коллегами на вашей текущей работе и поддержание связи с людьми, когда они уходят
    • Просить семью и друзей познакомить вас с профессионалами в сфере туризма и гостеприимства в их сети

    Помните, что сеть в равной степени касается того, кого вы знаете и кто вас знает; это работает в обоих направлениях.Будьте щедры с вашими контактами, информацией и ресурсами. Как новый профессионал, у вас может не быть развитой сети, но вы можете предложить свое прекрасное отношение и ценные идеи, и вскоре вы приобретете репутацию человека, вносящего свой вклад в эту область.

    Рисунок 13.3 Учащиеся с нетерпением ждут начала сетевого мероприятия

    Теперь, когда у вас есть представление о шагах, необходимых для планирования вашей карьеры в сфере туризма или гостеприимства, давайте взглянем на важный инструмент: опыт работы, который вы можете получить, еще учась в школе. чтобы продвинуть вас к идеальной карьере намного быстрее.

    Стаж работы

    Экспериментальное обучение «основано на том, что студенты принимают непосредственное участие в процессе обучения, а не получают готовый контент в виде лекций» (ContactPoint, 2014a). Эмпирическое обучение составляет:

    • Ориентированный на действие
    • Ориентирован на ученика
    • Ориентирован на процесс, а не на результат

    Таким образом, знания создаются по мере прохождения учащимся опыта.

    Благодаря вашей образовательной программе вы сможете принять участие в разнообразных обучающих мероприятиях в области туризма и гостеприимства. Учащиеся, которые участвуют в обучении вне класса, с большей вероятностью войдут в эту область, обладая как академическими, так и практическими навыками и знаниями на рабочем месте, и у них будет больше возможностей для карьерного роста.

    Давайте посмотрим на некоторые из распространенных типов производственного обучения:

    • Совместное обучение
    • Стажировка
    • Практикум
    • Сервисное обучение
    • Волонтерство

    Каждый из них определен ниже.

    Совместное обучение

    Кооперативное обучение или кооперативное образование означает «структурированную программу, которая объединяет опыт работы в области студента наряду с академическими занятиями, чередуя обучение в классе с периодами реальной работы» (ContactPoint, 2014b, 1) . Этот термин отражает отношения сотрудничества между студентами, школами и работодателями.

    Стажировка

    Стажировка — это временный опыт работы без отрыва от производства, который «обычно предлагается студентам или неопытным работникам» (ContactPoint, 2014c, 1).Обычно это проектно-ориентированный и контролируемый.

    У стажера должны быть конкретные учебные цели, против которых он или она может применить опыт в конкретной отрасли или области работы. Срок может быть как оплачиваемым, так и неоплачиваемым, и может привести к постоянным возможностям карьерного роста в организации (ContactPoint, 2014b).

    Практикум

    Практикум — это «прикладное обучение, которое дает студентам практический опыт и взаимодействие с профессионалами из отрасли и сообщества за пределами школы» (ConnectEd, 2011, стр.3). Цель состоит в том, чтобы поддержать готовность к карьере и помочь повысить:

    • Высшее мышление
    • Академические навыки
    • Технические навыки
    • Прикладные навыки на рабочем месте

    Опыт может быть как платным, так и неоплачиваемым.

    Сервисное обучение

    Служебное обучение определяется как основанный на курсе, зачетный учебный опыт, в котором учащиеся:

    • Участвовать в организованной деятельности по оказанию услуг, отвечающей выявленным потребностям сообщества
    • Поразмышляйте о служебной деятельности, чтобы лучше понять содержание курса, более широко оценить дисциплину и усилить чувство гражданской ответственности (Bringle & Hatcher, 1995).

    Волонтерство

    Волонтерство включает в себя оказание услуг без оплаты, чтобы получить опыт работы, изучить новые навыки, познакомиться с людьми, внести свой вклад в общество и внести свой вклад в дело, важное для волонтера (например, помощь животным, поддержка пожилых людей, работа по экологическим причинам) (Pickerell, 2014).

    Преимущества программ опыта работы

    Студенты, которые завершили формальный компонент опыта работы, получают выгоду от поддерживающего партнерства между учебным заведением, работодателем и ими самими. Это партнерство поощряет инвестиции заинтересованных сторон сообщества, возможности обучения студентов, профессиональные сети, а также возможности для работодателей участвовать в качестве соучредителей.

    Некоторые учебные заведения могут работать с координатором экспериментального обучения, чтобы убедиться, что конкретная должность соответствует критериям школы.В зависимости от вашей программы вознаграждение за работу может быть почасовым, в виде заработной платы, стипендии, в виде взносов натурой (опыт или услуги от бизнеса) или в виде волонтерского задания. Учебное заведение может контролировать ваше трудоустройство и попросить вас выполнить задание, в котором вы размышляете о своем опыте работы. Некоторые программы могут иметь компонент оценки и руководителя, который поддерживает обучение студента. Студентов также оценивает работодатель, и у них будет руководитель, которому они будут подчиняться напрямую.

    Чаще всего для того, чтобы учащиеся участвовали в программе получения опыта работы, они должны поддерживать определенный средний балл (GPA), установленный школой. Часто студентов также просят установить цели обучения до начала работы.

    Если ваша программа не предлагает формальной программы опыта работы, такой как совместная работа, стажировка или практика, вы все равно можете получить ценное практическое обучение, работая неполный рабочий день или работая волонтером. Поскольку туризм является работодателем номер один для молодежи в Британской Колумбии, вы можете найти работу с частичной занятостью, чтобы развить свои навыки и получить возможность начального уровня присоединиться к отрасли.

    Каким бы опытом вы ни занимались, будь то формальным или неформальным, важно:

    • Изучите организационную культуру и социальные нормы вашего работодателя
    • Делайте все возможное
    • Приобретите навыки управления и разрешения конфликтов

    Эти три ключа поступают непосредственно от работодателей в сфере туризма и гостеприимства Британской Колумбии (LinkBC, 2014) и рассматриваются в следующем разделе.

    Интеграция планирования с образованием и опытом

    Последний элемент планирования карьеры, который мы рассмотрим в этой главе, включает объединение вашего образования и опыта работы.Применяя обучение в классе к полям, а затем принося уроки с рабочего места обратно в класс, вы можете увидеть ключевые концепции в действии.

    Исследование организационной культуры и социальных норм

    Каждая организация имеет свою культуру и социальные нормы. Организационная культура относится к «обычаям, ритуалам и ценностям, разделяемым членами организации, которые должны быть приняты новыми членами» (Collins English Dictionary, 2012), и выражается в ее заявлении о миссии, видении, убеждениях и т. Д. языковые системы и процессы.Социальные нормы относятся к тому, как люди в организации взаимодействуют, общаются и в целом ведут себя друг с другом.

    Рисунок 13.4 Встретьтесь и поговорите с как можно большим количеством потенциальных работодателей. Здесь студенты разговаривают с представителем West Coast Sightseeing.

    Вы захотите понять культуру организации, прежде чем подавать заявку на работу, чтобы убедиться, что ваши ценности совпадают. Узнайте, что важно для организации, изучив ее бизнес. Как он представляет свое публичное лицо?

    Задавая вопросы потенциальному работодателю о культуре организации, вы сможете оценить, подходит ли она вам.Вы можете сделать это, спросив сотрудников организации во время информационного собеседования; или, альтернативно, на официальном собеседовании.

    Производительность на рабочем месте

    Это ваше время сиять — независимо от того, какую роль вам назначили. Помимо уважения к корпоративной культуре и работы в ее рамках, как только вы приступите к своей должности, вам пора проявить инициативу (Iannarino, n.d.). Продемонстрируйте интерес к обучению и внесению вклада в достижение целей и задач организации, и вы будете выделяться среди других сотрудников.

    Действуйте, не дожидаясь, пока вам скажут, что делать, и настойчиво выполняйте свои рабочие обязанности, невзирая на препятствия. Подумайте о способах улучшения работы и придумывайте новые идеи, представляя их таким образом, чтобы продемонстрировать уважение к опыту руководства. Вы должны дать понять своему работодателю, что на вас можно положиться и что у вас есть лидерский потенциал. Вот несколько способов проявить инициативу:

    • Просьба присутствовать на встрече
    • Просить слежку за менеджером в другом отделе
    • Ознакомиться с политиками и планами компании и задать вопросы о них
    • Предложение продемонстрировать свои навыки, чтобы изменить ситуацию, например, создание учетной записи в социальной сети для компании или создание учебного пособия для будущих студентов на вашей должности.

    Часто вы можете воспользоваться проектной работой в школе, чтобы выполнить некоторые из вышеперечисленных задач.

    Практика управления и разрешения конфликтов

    Большинство работодателей в сфере туризма и гостеприимства подчеркивают, что Управление конфликтами является важным навыком в этой индустрии, ориентированной на обслуживание клиентов (LinkBC, 2014). Вы должны практиковать эти навыки на рабочем месте.

    В большинстве конфликтов конечной целью должно быть решение. Избегать или игнорировать конфликт — неэффективная стратегия. Хотя разрешение конфликта может быть неудобным, неразрешенный конфликт на самом деле только усугубляет ситуацию.Как правило, у конфликтов есть несколько причин. То, как вы решите разрешать конфликты, в конечном итоге продемонстрирует вашу способность быть профессионалом и продвигаться по карьерной лестнице.

    Рассмотрите следующие три шага для разрешения конфликтов как на работе, так и в классе.

    Слушайте

    По возможности старайтесь не принимать ситуацию или комментарии на свой счет. Не делайте предположений о мотивах людей. Поспешные выводы усугубляют конфликт и создают больше напряжения и проблем, требующих работы.

    Учтите, что если возник конфликт, возможно, вы не до конца поняли суть проблемы или свое участие в ней. Хотя вам может не нравиться стиль или подход человека, с которым вы общаетесь, поставьте цель выслушивать с принятием с намерением разрешить конфликт. Скажите, что вы слушаете с уважением, используя язык тела и тон голоса, и не перебивайте. Если задействовано несколько человек, дайте возможность высказаться каждому.

    Размышляйте и обобщайте

    Если вам нужно, мысленно сосчитайте до 10, чтобы дать себе время ответить соответствующим образом.Признайте свою приверженность разрешению конфликта и поясните, что к этому относится другой человек. Когда люди чувствуют, что их слушают, они часто готовы сделать первый шаг к доверию, что затем порождает желание проработать проблему. Обобщение того, что сказал другой человек, позволит вам убедиться, что вы полностью уловили его или ее позицию.

    Сосредоточьтесь на том, чтобы ценить то, что другой человек говорит и думает, чтобы понять источник конфликта. Спросите, что, по мнению другого человека, может разрешить конфликт.Сосредоточьте разговор на взаимном решении проблемы.

    Ответить

    Дайте каждому возможность одинаково исследовать решения. Если нужно, сделайте перерыв в процессе и вернитесь к конфликту, когда почувствуете себя отдохнувшим. Часто решение заключается в компромиссе, потому что в той или иной ситуации никто не ошибается или все правы. Каждый раз, когда вам предоставляется возможность ответить, старайтесь сохранять нейтральность языка.

    Зрело продвигаясь через процесс слушания, размышления, обобщения и ответа (а иногда и снова возвращаясь к началу), вы не только продемонстрируете свой потенциал на рабочем месте, но и приобретете ценные навыки для личной жизни.

    Несмотря на то, что адаптация к организационной культуре, демонстрация высокой производительности на рабочем месте и практика разрешения конфликтов важны, есть много навыков, которые необходимо освоить на рабочем месте. Другие включают способность применять критическое мышление, действовать как гражданин мира и работать в команде. Имея это в виду, давайте посмотрим на истории успеха в нашей отрасли — выпускников, которые обладают этими навыками и качествами и использовали их для продвижения своей карьеры.

    Истории успеха в сфере туризма и гостеприимства

    Всего несколько лет назад профессионалы, выделенные в этом разделе, были учениками в классе.Здесь они из первых рук рассказывают нам то, что вам нужно знать, чтобы расти в индустрии туризма и гостеприимства Британской Колумбии. Эти истории успеха охватывают следующие области:

    • Размещение (менеджер по работе с клиентами, координатор комнатного отдела)
    • Отдых и развлечения (координатор проекта, менеджер конференц-услуг, предприниматель и владелец малого бизнеса)
    • Туристические услуги (долгосрочный планировщик, туристический дизайнер, менеджер по промышленным и коммуникационным услугам)

    Читая их рассказы, вы увидите, что многие из тем, рассмотренных в этой главе, перекликаются с их советами.Обратите внимание, что эти профили были актуальны по состоянию на весну 2015 года — некоторые из этих выпускников могут уже сделать следующий большой шаг в своей карьере!

    Жилье

    Брок Мартин, менеджер по работе с клиентами
    Рисунок 13.5 Брок Мартин

    Брок управляет счетами в Канаде Booking.com Online Reservations Inc. Он получил степень бакалавра гостиничного менеджмента в Ванкуверском муниципальном колледже в 2010 году. Брок говорит:

    Я наблюдаю за более чем 300 объектами размещения на острове Ванкувер и являюсь их контактным лицом для повседневной поддержки и помощи в максимальном использовании потенциала их размещения с помощью Booking.com. Когда я переехал в Ванкувер в 2004 году, я начал свою первую работу в отеле Westin Bayshore в качестве официанта для банкетов. Я до сих пор помню свой первый день; мы должны были подать ужин для более чем 1200 человек, и я помню, что, несмотря на то, насколько это было безумно, я знал, что это индустрия для меня!

    Оттуда я переехал в отель Pacific Palisades на банкеты, а затем мне дали возможность перейти к стойке регистрации. Я помню, как сначала подумал, что мне не место на стойке регистрации, потому что я всегда только что ел и ел.Я не думал, что подойду на эту должность. Что ж, я ошибся! Я сразу понял, что мне нравится общение с гостями.

    Я продвинулся по карьерной лестнице, пройдя путь от агента на стойке регистрации до помощника менеджера по работе с клиентами, где я оставался до тех пор, пока отель, к сожалению, не закрылся в 2010 году. После Palisades я занимал различные руководящие должности в подразделениях Coast Hotels и Delta Hotels. в Ванкувере, Нанаймо и Уистлере. В 2013 году мне представилась возможность присоединиться к Booking.com в качестве менеджера по работе с клиентами, где я сейчас работаю.

    Прохождение курсов по гостиничному менеджменту и туризму действительно поможет в развитии вашей карьеры. Попав на рабочее место, ключевым моментом является непрерывное образование. Ищите возможности для перекрестного обучения и слежки за работой и спрашивайте отдел кадров о внутренних программах обучения, чтобы углубить ваше понимание.

    Студенты, поступающие в эту отрасль, должны иметь страсть к обслуживанию гостей и помощи людям. Им нужно уметь быстро думать и хорошо решать проблемы.Это быстро развивающаяся отрасль, которая не подходит тем, кто любит рутину. Нет двух одинаковых дней, и это то, что я люблю! Оставайтесь гибкими и не бойтесь пробовать новое. Будьте непредвзяты и заставьте себя мыслить нестандартно.

    Конкретные вещи, которые студенты могут сделать, чтобы продвинуться вперед, включают нетворкинг, дальнейшее обучение и волонтерство. Помните, что отрасль очень велика, но в то же время мала. Воспользуйтесь возможностью стать волонтером, поскольку это также отличные возможности для налаживания контактов.Я не мог представить себя в какой-либо другой индустрии. Это сложно, но полезно и, что самое главное, весело!

    Кэти Кларк, координатор по маркетингу
    Рисунок 13.6 Кэти Кларк

    Кэти работает в Parkside Hotel & Spa в Виктории, Британская Колумбия. В 2011 году она окончила Университет Ванкувера, получив диплом по менеджменту в сфере гостеприимства. Кэти говорит:

    Моя первоначальная работа в отеле заключалась в хозяйственном отделе Fairmont Empress во время моего первого срока совместной работы, временная двухмесячная должность, после которой я вернулся на второй год обучения.После окончания университета острова Ванкувер я закончил свой последний семестр совместной работы, работая в отеле Queen Victoria Hotel and Suites в качестве агента по обслуживанию гостей. Моя работа продолжалась там после завершения срока моей совместной работы и продолжалась до тех пор, пока отель не был продан в октябре 2012 года. Я ушел, обладая обширными знаниями в области обслуживания гостей.

    Я начал работать в Parkside Hotel & Spa в то время, когда он был куплен группой местных инвесторов с острова Ванкувер. Я начал в отделе резервации, который был новым отделом на ранних этапах развития, и мои навыки и квалификация сыграли большую роль в помощи с основами отдела.Я проработал агентом по бронированию семь месяцев, прежде чем меня повысили до должности координатора отдела номеров. На этой должности я помогал руководить отделом, а также брал на себя некоторые маркетинговые обязанности, такие как поддержание актуальности веб-сайта отеля, социальных сетей, печатных материалов и многого, многого другого. Роль превратилась в профессионала на все руки и дала отличный опыт! Фактически, я использовал то, что я узнал в этой роли, чтобы получить мою нынешнюю должность координатора по маркетингу.

    Мой совет студентам: любое связанное с этим образование всегда поможет вам встать на ноги в гостиницу. Весь применимый опыт работы, навыки и знания также могут быть преимуществом. Если вы трудолюбивый, командный игрок и готовы помочь, когда это необходимо другим отделам, вы добьетесь успеха в любой работе, которую выполняете.

    Студенты должны понимать, что в сфере гостеприимства можно сделать карьеру. Некоторые люди рассматривают работу в индустрии гостеприимства как временную или сезонную работу, но это может быть карьера с множеством интересных возможностей, если вы будете ее придерживаться.Самое замечательное в работе в отеле — это то, что нужно исследовать так много разных отделов. Варианты бесконечны.

    Сеть может дать преимущество в этой отрасли. Если вы обратитесь в свое туристическое бюро, оно может связать вас с организациями, которые помогут вам в развитии вашей отраслевой сети. Создание хороших рабочих отношений также способствует продвижению вперед в любой отрасли. Обязательно следите за новыми тренингами и волонтерством, так как это может быть большим преимуществом, и большинство рабочих мест поощряют это!

    Несмотря на то, что на каждой работе будут свои тяжелые дни, не торопитесь, ведь впереди еще много лучших дней! Работайте усердно, и это окупится!

    Отдых и развлечения

    Ана Ровинска, координатор проекта
    Рисунок 13.7 Ана Ровинска

    Ана работает в MCI Group Canada. Она имеет несколько квалификационных грамот, в том числе диплом по менеджменту в сфере гостеприимства в колледже Дуглас (2005 г.), сертификат Ассоциации маркетинга мероприятий от BCIT (2008 г.) и степень бакалавра управления туризмом в Университете Капилано (2013 г.). Ана говорит:

    Моя любовь к путешествиям и гостеприимство были ключевыми причинами, по которым я получил диплом по программе управления рестораном в Дуглас Колледж. После получения диплома я решил сосредоточиться на событийном маркетинге и поступил в BCIT для дальнейшего обучения.

    Студенты, заинтересованные в мероприятиях и / или мероприятиях по маркетингу, должны уметь выполнять несколько задач одновременно, быть организованными и иметь упорную трудовую этику. И образование, и опыт важны для работы координатором мероприятий. Вам необходимо знать все тонкости отрасли, работая с событиями, а также понимать внутренние стратегии реализации, организации и планирования мероприятий.

    Индустрия мероприятий — это не обычная работа с девяти до пяти. Обычны длинные рабочие дни, и иногда вы можете рассчитывать на работу по 16 или более часов в день, чтобы выполнить свою работу.События могут происходить в любой день недели и в любое время. Приверженность и способность проявлять гибкость являются ключевыми, так как вы всегда первый на сцене и уходите последним. Вам нужно иметь терпение, быть организованным и уметь справляться со стрессом.

    Многие студенты ожидают, что их наймут на высоком уровне сразу после окончания учебы, но на самом деле большинство из них будут работать в своих областях на должности начального уровня. Вы должны быть готовы работать над приобретением опыта работы в своей компании, прежде чем сможете перейти на должность руководителя или менеджера.Мой совет — усердно работать, учиться и задавать вопросы, и у вас все получится.

    Волонтерство или работа на неполный рабочий день с мероприятиями является ключевым моментом, поскольку вы не только приобретете ценный отраслевой опыт, но и будете общаться со своими будущими коллегами. В нашем секторе опыт бесценен, поэтому чем больше мероприятий вы проводите или участвуете в качестве волонтеров, тем больше у вас будет возможностей для расширения вашей сети и встречи с ключевыми заинтересованными сторонами в индустрии мероприятий.

    Чтобы добиться успеха, вы должны быть организованными, обладать отличными коммуникативными навыками и уметь справляться со стрессом и давлением.Не расстраивайтесь, если все идет не так, как вы планировали; жизнь бросает вам кривые шары, и именно то, как вы справляетесь с этими кривыми шарами, позволяет вам добиться успеха в нашей отрасли.

    На протяжении всей моей карьеры мне приходилось принимать решения о том, что меня ждет дальше. Вы никогда не знаете, какая работа может вас привести, поэтому относитесь к каждой работе как к ступеньке для продвижения по карьерной лестнице.

    Кристин Макканн, старший менеджер по конференц-услугам
    Рис. 13.8 Кристин Макканн

    Кристина занимает высшее руководство в Fairmont Chateau Whistler.Она окончила Дуглас-колледж по программе гостиничного и ресторанного менеджмента в 2006 году. Кристин говорит:

    Я начал работать в Fairmont Chateau Whistler в качестве студента SWEP (студенческий опыт работы) в отделении банкетов. После этого я очень заинтересовался организацией и проведением мероприятий, свадеб и конференций. За время работы в качестве официанта на банкетах я смог тренироваться вместе с конференц-услугами, что позволило мне получить представление о навыках и знаниях, необходимых для успешного члена этой команды.Когда открылась вакансия координатора конференц-услуг, я был очень рад получить роль в этой фантастической команде! Прошло семь лет, и теперь я нахожусь в должности старшего менеджера по обслуживанию конференций, обслуживая многие большие группы в течение года.

    Планирование мероприятий и конференций — это очень интересное сочетание ролей: работа в зале с клиентами и группами, а также выполнение многих административных задач и бумажной работы для обеспечения эффективного обмена планами.Позитивный настрой, страсть к созданию ярких событий и внимание к деталям — вот три ключевых качества, которые необходимы. Члены моей команды переехали сюда из многих других отделов, включая банкеты, приемную, отдел продаж, продукты питания и напитки; однако наличие базового опыта работы — это нормальный путь к должности в конференционных службах.

    Чтобы добиться успеха в сфере обслуживания конференций, нужны энтузиазм, понимание и признательность за обслуживание гостей. Мы являемся послами нашего бренда для наших гостей — от 100 до 1000 гостей одновременно — и важно, чтобы каждый из них чувствовал особую связь с нашим местом проведения и местоположением.

    Позитивный настрой, готовность учиться и страсть к любой должности, которую вы выберете, всегда помогут вам на пути к успеху.

    Волонтерство — отличный способ попробовать новые роли и завязать хорошие контакты. Практический опыт может оказаться бесценным в будущем. Продолжение поиска знаний через обучение, образование, отраслевые мероприятия — какой бы метод вам ни был интересен — также будет полезным.

    Любите свое дело, много работайте и слушайте!

    Дэвид Вулридж, предприниматель и владелец малого бизнеса

    Дэвид — владелец и основатель Ridge Wilderness Adventures Ltd.Он окончил программу управления отдыхом на природе в университете Капилано в 2002 году. Дэвид говорит:

    Я люблю людей и люблю быть на улице, поэтому я искал вакансии, которые удовлетворяли бы эту потребность. Я работал в компаниях по аренде каноэ, гидах, школах первой помощи, магазинах розничной торговли, строительстве и всем остальном, что я мог достать.

    Я рекомендую студентам приступить к работе одним из двух способов: поступить на определенную программу, например, в университете Капилано, или связаться с компанией, которая выполняет работу, которую они хотели бы выполнять, и подать заявку.Если подача заявки напрямую не работает, спросите компанию, что она ищет в человеке, чтобы его можно было устроить на работу.

    Эта работа предназначена для тех, кто не любит фиксированный распорядок дня, кто любит решать проблемы и любит все время заниматься разными делами. Если вы предпочитаете фиксированный график и установленную оплату, вероятно, это не для вас.

    Это потрясающая работа, когда мы занимаемся тем, что любим. Чтобы преуспеть в этой работе, отношение и готовность превзойти способности. Если вы хотите сделать прибыльную карьеру на природе, вам нужно обладать общительным, дружелюбным и трудолюбивым отношением.Этот стиль работы не с девяти до пяти; на самом деле все наоборот. Ваша способность работать, когда работа есть, ключ к успеху. Очевидно, что вам нужно иметь способность выполнять работу, но в 9 случаях из 10, если это все, что у вас есть, вы не добьетесь успеха.

    Эта отрасль — о людях, которых вы знаете. Посещайте каждое мероприятие и курс, чтобы познакомиться с людьми и узнать больше. Большинство мест дадут вам обучение; вам нужно делать работу, если ваше отношение к ней правильное, поэтому разберитесь в том, что вам нужно, прежде чем начинать.

    Если вы любите природу, любите людей и хотите получать удовольствие от работы, это то, что вам следует делать.

    Туристические услуги

    Клеопатра Корбетт, дальнобойщик
    Рисунок 13.9 Клеопатра Корбетт

    Клеопатра работает планировщиком в городе Вернон. Она имеет степень бакалавра управления туризмом в Университете острова Ванкувер (2004 г.) и получила сертификат городского дизайна в Университете Саймона Фрейзера в 2012 г. Клеопатра говорит:

    Мой первый опыт в планировании сообщества появился во время моего третьего года совместной работы в качестве помощника по планированию в округе Ucluelet.Я сразу влюбился в эту профессию: работа с местными жителями, представителями бизнеса, некоммерческих организаций и выборными должностными лицами для реализации желаемого будущего для сообщества. По окончании учебы я продолжил работать в Ucluelet, за ним последовали Тофино, Голден, а теперь и Вернон, все в Британской Колумбии.

    В моей области желаемый набор навыков включает планирование, общение, сотрудничество, фасилитацию, публичные выступления и написание отчетов. Для получения знаний вам понадобятся история и теория планирования, развитие сообщества, охрана окружающей среды, маркетинг, а также статистические и исследовательские методы.Что касается образования, вы хотите изучать планирование, географию, городской дизайн, туризм, отдых, историю и право.

    Планирование сообщества — невероятно сложная и полезная работа. Проще говоря, ваша работа может иметь огромное влияние на окружающую среду и качество жизни жителей в вашем районе. Вы помогаете сообществу мечтать о желаемом будущем, а затем разрабатываете политику, чтобы это произошло.

    Я бы посоветовал иметь наставников, которых вы уважаете и которыми восхищаетесь, и регулярно встречаться с ними, чтобы задавать вопросы и искать совета.Всегда делайте все возможное, честно трудитесь, будьте добры, говорите правду и делайте то, что любите.

    Получите опыт до окончания учебы, работая волонтером, стажировавшись и / или работая на условиях совместной работы. Кроме того, попробуйте применить учебные проекты в университете к реальным проектам для бизнеса, некоммерческих организаций или правительств, чтобы получить значимый прикладной опыт. Проведите собеседование с людьми, занимающими интересующие вас должности; задавайте вопросы и не бойтесь просить о помощи.

    Если вы готовы переехать, вы можете получить любую работу, какую захотите.Мобильность расширяет ваши возможности. Практикуйте обучение на протяжении всей жизни и стремитесь к здоровому балансу между работой и личной жизнью. Следуй за своим блаженством и сделай мир лучше.

    Мари-Катрин Лапуант, руководитель группы дизайнеров путешествий
    Рисунок 13.10 Мари-Катрин Лапойнт

    Мари-Катрин — дизайнер путешествий в Discover Holidays Inc. В 2012 году она окончила Университет Капилано со степенью управления туризмом. Мари-Катрин говорит:

    Когда я закончил учебу, я знал, что хочу работать в сфере туристических услуг в качестве центральной части отрасли с точками соприкосновения во всех других секторах, поэтому, когда появилось предложение стать дизайнером путешествий для восприимчивого туроператора, я ухватился за шанс.Я был взволнован тем, что привел клиентов со всего мира в Канаду, и я использовал любую возможность, чтобы узнать о многих аспектах компании, включая продукт, маркетинг и продажи.

    Студенты, желающие попасть в сектор туроператоров, должны иметь туристическое образование, чтобы действительно понимать сложности секторов в отрасли, а также навыки в обслуживании клиентов, продажах, культурных практиках (особенно в работе с международными клиентами), маркетинге, и настоящая страсть к продукции, которую они продают.Работа в команде имеет решающее значение для нашей небольшой команды, поскольку она внутренне мотивирована, чтобы обеспечить лучший опыт для клиентов.

    Во-первых, отзывчивые туроператоры не являются туристическими агентами и не организуют туры. Мы работаем с турагентами, оптовыми агентами, а иногда и напрямую с клиентами. Однако в основном это модель B2B. Принимающие туроператоры находятся в динамично развивающемся рабочем месте, где есть возможность учиться и приобретать опыт в других секторах и сферах, а также оттачивать навыки обслуживания клиентов и продаж.

    Мой совет — действительно использовать каждую возможность, которая предоставляется, и никогда не прекращать изучать отрасль. Это очень социальная отрасль, и создание большой прочной сети может помочь в будущих возможностях. Повысьте качество обслуживания клиентов, будь то работа на передовой или волонтерство, а также участие в сетевых мероприятиях. Школы часто принимают или спонсируют их, и учащиеся должны посещать их все.

    Это действительно интересная индустрия, и я действительно верю, что с таким большим количеством секторов и должностей в туризме каждый найдет что-то для себя.

    Джоди Янг, менеджер по промышленным и общественным службам
    Рисунок 13.11 Джоди Янг

    Джоди работает в туристической компании острова Ванкувер. Она имеет степень бакалавра управления туризмом в университете острова Ванкувер (2008 г.). Джоди говорит:

    После окончания учебы потребовалось полтора года, прежде чем я сделал большой прорыв в отрасли. Я благодарен за время, которое потребовалось для того, чтобы моя карьера действительно началась, поскольку это дало мне возможность путешествовать по Юго-Восточной Азии. Я начал свою карьеру в компании Tourism Vancouver Island на должности начального уровня координатором распределения.Спустя всего год в этой должности меня повысили до координатора отраслевых услуг, где я координировал ежегодную конференцию ассоциации и общее собрание акционеров, а также проводил проверки помещений. Спустя еще полтора года меня снова повысили до уровня управления в организации до той роли, в которой я сейчас занимаюсь. Как менеджер по отраслям и общественным службам, я курирую многие портфели для организации, такие как развитие общественного туризма, управление мероприятиями, исследования и т. Д. и повышение ценности туризма.

    Программа получения диплома по менеджменту в сфере туризма в университете острова Ванкувер определенно сделала меня успешным в этой должности. Я настоятельно рекомендую получить четырехлетнюю степень и получить как можно больше практического опыта из реальной жизни, пока вы завершаете свое образование. Работодатели будут стремиться к подтвержденным успехам и профессиональным навыкам, а не только к завершению курсов.

    Хотя индустрия туризма обширна и предлагает множество желаемых и хорошо оплачиваемых карьерных возможностей, она все еще относительно нова.У отрасли есть возможности для роста, если мы будем говорить о том, что она вносит ключевой экономический и социальный вклад в нашу провинцию и страну.

    Я бы посоветовал студентам ухватиться за возможность начального уровня, так как это будет ваша дверь к продвижению по карьерной лестнице в конкретной организации. Как только вы сделаете шаг в дверь, продемонстрируйте свои способности, и вскоре вы обнаружите, что перед вами открываются более широкие возможности. Если бы я не воспользовался представленной мне возможностью начального уровня, я бы не был в той роли, в которой я сейчас играю.

    Студенты могут добиться успеха, воспользовавшись скидками для студентов на отраслевых мероприятиях. Посещая эти отраслевые мероприятия, вы будете общаться с людьми, которые находятся на вершине успеха в этой отрасли и встретите потенциальных будущих работодателей. Ищите возможности для программ наставничества или стажировки, чтобы получить такой же опыт работы.

    Заключение

    Как видите, успешная карьера в сфере туризма и гостеприимства зависит от контактов и встреч с людьми (нетворкинг), получения практического опыта, отличного отношения и трудовой этики, а также приверженности постоянному изучению мира, отрасли и себя.

    С усердием и стремлением к исследованиям вы можете начать карьеру в сфере туризма и гостеприимства своей мечты уже сегодня. Помните, что планирование карьеры — это непрерывный процесс: чем больше вы будете практиковать шаги, описанные в этой главе, тем больше у вас шансов на успех.

    Теперь, когда вы изучили пять секторов туризма, особенности и свое собственное место в отрасли, пора углубить свое понимание. Глава 14, посвященная глобализации и тенденциям, поможет вам оценить общую картину туризма и гостеприимства.

    • Планирование карьеры : серия осознанных шагов с результатами, которые помогут людям достичь своих краткосрочных и долгосрочных карьерных целей
    • Управление конфликтами: практика разумного, справедливого и эффективного выявления и урегулирования конфликтов
    • Совместное обучение: специальная программа, предлагаемая колледжем / университетом, в которой студенты чередуют работу и учебу, обычно проводя несколько недель на дневном обучении и некоторое количество недель на полной занятости вне кампуса
    • Эмпирическое обучение: обучение, которое происходит, когда учащийся принимает непосредственное участие в опыте, разработанном для учебной цели; происходит как в классе, так и за его пределами и включает в себя размышления, а также действие
    • Скрытый рынок труда: возможности трудоустройства, которые не публикуются по традиционным каналам, а возникают из-за связей и отношений человека
    • Информационное интервью: короткое собеседование, на котором вы узнаете о работодателе или конкретной должности от кого-то, кто уже работает в этой области.
    • Стажировка: краткосрочный опыт работы под руководством специалиста в сфере интересов студента, за которую студент может получить академический кредит
    • Создание сетей: Создание отношений внутри сектора с целью повышения и развития своей профессиональной идентичности
    • Организационная культура: образа действий, ценностей и убеждений, разделяемых внутри организации
    • Личные качества: описывают, как вы выглядите как человек / сотрудник, например ваше отношение, тип личности и т. Д.
    • Практикум: практических опыта вне класса при поддержке профессионалов на рабочем месте
    • Самооценка : неформальные и формальные методы сбора информации о себе для принятия карьерных решений
    • Служебное обучение: образовательный опыт, основанный на курсе, с зачетной оценкой, в котором учащиеся участвуют в организованном обслуживании, которое отвечает потребностям общества и размышляет об услуге
    • Технические навыки: навыки и знания, необходимые для выполнения конкретной работы
    • Передаваемые навыки: навыков, необходимых для выполнения разнообразных задач, которые можно переносить с одного типа работы на другой
    • Ценности: образ жизни человека и принятие решений, которые соответствуют его или ее убеждениям и принципам
    • Волонтерство: оказывает бесплатную услугу с целью получения опыта работы, изучения новых навыков, знакомства с людьми, внесения вклада в жизнь общества и содействия делу
    1. Опишите этапы планирования карьеры.
    2. Определите ваши технические и передаваемые навыки и личные качества.
    3. Поделитесь черновиком резюме и сопроводительным письмом с одноклассником, другом или членом семьи, которому вы доверяете. Какие отзывы у них есть для вас? Что у вас получилось хорошо, а что нужно улучшить?
    4. Акт создания профессиональных отношений упоминается как _________________.
    5. Перечислите, как соискатели подключаются к потенциальным возможностям трудоустройства.
    6. На основе вашего карьерного плана определите дополнительное обучение, развитие и непрерывное обучение, которые вам понадобятся для профессионального успеха.
    7. Дайте определение экспериментальному обучению. Каковы распространенные типы экспериментального обучения?
    8. Почему важно понимать культуру и социальные нормы организации?
    9. Какие шаги в разрешении конфликтов? Вспомните недавний спор, который у вас был. Как эти шаги могли изменить результат?
    10. Выберите одну историю успеха, которая находит отклик у вас. Какие три ключевые вещи вы узнали из прочитанного вами опыта?

    Список литературы

    Брингл, Р.Г., Хэтчер, Дж. А. (1995). Учебный план служебного обучения для преподавателей. Michigan Journal of Community Service Learning, 2 , 112-122.

    Словарь английского языка Коллинза — полное и несокращенное 10-е издание . (2012). Организационная культура. Получено с http://dictionary.reference.com/browse/organizational culture

    .

    ConnectEd. (2011). Карьерный практикум: стратегия обучения на рабочем месте. [PDF] Калифорнийский центр колледжа и карьеры.Получено с http://www.connectedcalifornia.org/direct/files/LLAWBLCareerPracticum_FINAL_10-5-11_noLLA%20logo.pdf

    ContactPoint. (2014a). Опытное обучение . Получено с http://contactpoint.ca/wikis/experiential-learning/

    .

    ContactPoint. (2014b). Кооперативное образование . Получено с http://contactpoint.ca/wikis/co-op-education/

    .

    ContactPoint. (2014c). Стажировка. Получено с http://contactpoint.ca/wikis/internship/

    Ианнарино, Энтони С.(нет данных). Инициатива: способность к активным действиям . Получено с сайта
    http://thesalesblog.com/blog/2010/01/30/initiative-the-ability-to-take-action-proactively/

    .

    LinkBC. (2014). LinkBC Круглый стол 2014: Диалог-кафе. [PDF] Получено с http://linkbc.ca/siteFiles/85/files/2014RoundtableDialogueCafeReport.pdf

    Лоренцо, Г., & Иттельсон, Дж. (2005). Обзор электронных портфолио. [PDF] Образовательная инициатива по обучению , 1 , 1-27.Получено с www.case.edu/artsci/cosi/cspl/documents/eportfolio-Educausedocument.pdf

    Пикерелл, Д.А. (2014). Стратегии поиска работы. В Блайт С. Шепард и Прия С. Мани (ред.). Практика карьерного роста в Канаде: перспективы, принципы и профессионализм. Торонто, Онтарио: Канадский научно-исследовательский институт консультирования (CERIC), стр. 215. Получено с http://contactpoint.ca/wikis/volunteering/

    .

    Розенберг Маккей, Д. (2014). О карьере: Самооценка. Получено с http://careerplanning.about.com/od/selfassessment/g/def_selfassess.htm

    Шепард Б. и Мани П. (2013). Практика карьерного роста в Канаде: перспективы, принципы и профессионализм. Торонто, Онтарио: Канадский научно-исследовательский институт консультирования (CERIC).

    Атрибуции

    Рисунок 13.1 Победители дипломов VIU от LinkBC используются по лицензии CC-BY 2.0.

    Рисунок 13.2 Зеленое резюме и визитная карточка от buyalex используется в соответствии с CC-BY 2.0 лицензия.

    Рисунок 13.3 006 LinkBC Student-Industry Rendezvous 2013 от LinkBC используется по лицензии CC BY 2.0.

    Рис. 13.4 Кабина West Coast Sightseeing от LinkBC используется по лицензии CC-BY-NC-SA 2.0.

    Рисунок 13.5. Brock Martin, автор Melissa Phung для LinkBC используется под лицензией CC-BY-NC-ND 2.0.

    Рисунок 13.6 Кейтлин Кларк от Вивиан Кереки для LinkBC используется по лицензии CC-BY-NC-ND 2.0.

    Рисунок 13.7. Анна Ровинска от Карла Ровински для LinkBC используется под лицензией CC-BY-NC-ND 2.0.

    Рисунок 13.8 Кристин Макканн, авторство Бет Пинк для LinkBC используется под лицензией CC-BY-NC-ND 2.0.

    Рисунок 13.9 Cleo Corbett от Digital Dean Photography для LinkBC используется по лицензии CC-BY-NC-ND 2.0.

    Рисунок 13.10 Marie-Catherine Lapointe от Marie-Catherine Lapointe для LinkBC используется под CC-BY-NC-ND 2.0 лицензия.

    Рисунок 13.11 Джоди Янг, Лэндон Свейнсон Фотография для LinkBC используется по лицензии CC-BY-NC-ND 2.0.

    IZAWOL.249_Garnero.indd

    % PDF-1.3 % 1 0 объект >] / Pages 3 0 R / Type / Catalog / ViewerPreferences >>> эндобдж 2 0 obj > поток 2016-12-07T02: 41: 21 + 08: 002016-12-07T02: 41: 23 + 08: 002016-12-07T02: 41: 23 + 08: 00 Adobe InDesign CS6 (Windows) uuid: f3bdfa4d-a065-49d7- 8351-2eed20d1ecb1xmp.did: 445ACE0C4020681197A5ADE8B298F61Fxmp.ID: 2D852BACE2BBE61199FBBEC0FA67EA72proof: pdf1xmp.iid: 9558C8801EEBE511BB90B1AE7B12D918xmp.did: 870ED46E511973A826A87410A56xmp.did: 445ACE0C4020681197A5ADE8B298F61Fdefault

  • convertedfrom применение / х-InDesign к применению / pdfAdobe InDesign CS6 (в Windows) / 2016-12-07T02: 41: 21 + 08: 00
  • application / pdf
  • IZAWOL.249_Garnero.indd
  • Adobe PDF Library 10.0.1FalsePDF / X-1: 2001PDF / X-1: 2001PDF / X-1a: 2001
  • 3206824808NewsGothicBT-ItalicBitstream2.0-1.032981News Gothic3206824808PostScript336841
  • 157006225НовостиGothicBT-RomanBitstream2.0-1.032998 Новости Gothic 157006225 PostScript 277827
  • 858638421НовостиGothicBT-BoldBitstream2.0-1.033311Новости Gothic858638421PostScript279847
  • 3188331011НовостиGothicBT-DemiBitstream2.0-1.032960Новости Gothic3188331011PostScript261452
  • 4202896144LegacySans-BookAdobe Systems001.00035281ITC Legacy Sans4202896144PostScript153252
  • 657201898LegacySans-MediumAdobe Systems001.00034674ITC Legacy Sans657201898PostScript150284
  • 1681343310LegacySans-Bold Adobe Systems001.00034066ITC Legacy Sans1681343310PostScript181316
  • 2234219065LegacySans-BookItalicAdobe Systems001.00035456ITC Legacy Sans2234219065PostScript197362
  • конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 6 0 obj > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 7 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0,0 0,0 595.276 841.89] / Тип / Страница >> эндобдж 8 0 объект > / ExtGState> / Font> / Pattern> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / XObject >>> / TrimBox [0.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.